CONTRATO DE TRABAJO
F.O.L.
“Es una relación jurídica en virtud de la cual los frutos del trabajo pasan desde el primer momento a integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador”
/* Relación jurídica -> algo que se relaciona entre dos partes (Trabajador y empresario) Siendo el trabajador protegido por la ley (la parte mas débil) */
Según el estatuto de los trabajadores: “es aquel que liga a los trabajadores que, voluntariamente, prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de dirección y organización de otra persona física o jurídica denominada empresario”
/* Persona jurídica -> Unión de individuos que se unen con un objetivo común (Empresa).
/*Persona física -> Un individuo.
De esta definición se desprenden las siguientes características:
1. El objeto del contrato es, siempre, la prestación de servicios retribuidos. (Por prestar servicios podemos entender cualquier tipo de trabajo intelectual o manual, pero trabajo LÍCITO)
Los servicios los presta el trabajador a cambio, siempre de una remuneración.
2. Los servicios se prestan voluntariamente. Servicios y salarios se prestan y pagan porque ambas partes previamente, han llegado a un acuerdo.
La constitución española prohíbe los trabajos forzados.
3. Los servicios se prestan dentro del ámbito de dirección y de organización del empresario. Es la denominada dependencia del trabajador. En este sentido el trabajador queda sometido bajo las órdenes del empresario. Si desobedece el empresario tiene poder para sancionarle.
4. El contrato de trabajo tiene carácter personalísimo. Esto quiere decir que el trabajador esta obligado a realizar personalmente su trabajo. No podrá realizarlo otra persona en su nombre. Además es un derecho que no se puede transmitir.
5. Es contrato de trabajo es siempre por cuenta ajena. Esto quiere decir que, desde el primer momento, los frutos del trabajo pasan al empresario. Este cambio corre con todos los riesgos y está obligado a retribuir SIEMPRE al trabajador.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los sujetos del contrato de trabajo son por un lado el trabajador, y por otro, el empresario. Trabajador:
“Es la persona que se obliga a prestar servicios para el empresario a cambio de un salario.”
• El trabajador solo puede ser una persona natural, individual y física con plena capacidad de obrar.
• La plena capacidad de obrar, según la constitución, se adquiere con la mayoría de edad. Aquí en España a partir de los 18 años. Sin embargo el derecho laboral recoge una mayoría de edad específica sólo para poder trabajar. A partir de los 16 años.
• Los menores entre 16 y 17 años podrán contratar con el consentimiento de los padres o tutores.
• Serán también el caso del menor emancipado. Este, a todos los efectos, se le considerara como mayor de edad, y por lo tanto, con plena capacidad de obrar.
• La emancipación se puede conseguir por vía de matrimonio, concesión judicial, o concesión de los padres. En todos los casos SIEMPRE con el consentimiento del menor.
• Por debajo de los 16 años el contrato se consideraría NULO de pleno derecho. Sin embargo el empresario estaría obligado a retribuir al trabajador como si se tratase de un contrato perfectamente valido.
• Los contratos de menores de edad sin el consentimiento de los padres/tutores se consideran anulables. Lo que implica que podrán convertirse en contratos perfectamente válidos si el menor obtiene después el consentimiento.
• Los menores de 16 años si que podrán contratar para espectáculos públicos con el consentimiento de los padres/tutores
Empresario:
“Es la persona física o jurídica que adquiere la titularidad del trabajo y organiza, dirige y remunera al trabajador”
• Según el estatuto, empresario, puede ser una persona física o jurídica, pública o privada.
• El empresario como persona física solo puede ser un mayor de edad con plena capacidad de obrar. O bien un menos emancipado.
• Como persona jurídica el estatuto no hace referencia a los requisitos necesarios. Por lo tanto quedaran sometidos a las distintas leyes que regulen esa persona jurídica.
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Son las que reúnen todas las características de las relaciones ordinarias, pero, por alguna peculiaridad, se consideran especiales.
• Se regulan por su propia norma y solo se aplica el estatuto en aquellos aspectos que no contempla su normativa específica.
• El estatuto además lo considera una lista abierta.
Son los siguientes:
1. El personal de alta dirección.
2. Los trabajadores al servicio del hogar familiar
(Incluye labores de Jardinería, limpieza, cuidado de niños, etc…)
3. Presos o penados en instituciones penitenciarias.
4. Deportistas profesionales.
5. Artistas en espectáculos públicos.
6. Trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo.
7. Trabajadores de carga y descarga en los puertos.
8. Quienes intervengan en operaciones mercantiles de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y xxxxxxx de aquellos.
9. Cualquier otro trabajo expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una futura ley.
//La ultima, es recogida por el estatuto para constar que la lista es abierta Relaciones excluidas de la relación laboral.
Son trabajos que no reúnen alguna de las características exigidas para ser considerada como una relación laboral.
1. Los funcionarios públicos.
Esta relación reúne todas las características propias de una relación laboral. Pero se ha preferido que tengan una normativa propia por la especial labor e información a la que acceden algunos funcionarios.
2. Las prestaciones personales obligatorias. /*Forzadas*/
3. El consejero o miembro del consejo de administración de una sociedad que sea la única actividad que realiza la empresa.
4. Los trabajos realizados a titulo de amistad, benevolencia y buena vecindad.
5. Los trabajos familiares relacionado por el cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Salvo que demuestren su condición de asalariados.
6. Los representantes de comercio que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios asumiendo el riesgo.
7. Los transportistas con autorización administrativa propia y con vehículos de servicios públicos de los que sean propietarios. Aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada por una misma persona.
EJERCICIOS:
1) Xxxxx Xxxxxx decide inscribirse como voluntario en una ONG. A partir del mes de Diciembre acudirá todos los domingos a dar apoyo a alumnos de la E.S.O. ¿De que tipo de relación se trata?
€ Buena vecindad, Benevolencia, excluido de la relación laboral.
2) En un pueblo de la sierra se ha producido un incendio y han sido llamados a sofocar el fuego todos los hombres mayores de 18 años. ¿Se trata de una relación laboral? Comenta la respuesta.
€ Trabajo forzado, excluido de la relación laboral.
3) Un trabajador español trabaja e una empresa española en Rusia. ¿A que xxxxx queda sometido su contrato?
€ A las normas de España.
4) Xxxxxx es representante de una marca de perfumes. Todos los meses la empresa le envía 20 frascos. Por cada perfume vendido cobra una comisión. Pero si no consigue venderlos en el periodo de tiempo establecido los devuelve sin que suponga una pérdida para ella. ¿De que tipo de relación se trata?
€ Relación laboral especial (8- Quienes intervengan en operaciones mercantiles sin asumir riesgo)
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL.
Debido a la existencia de diversas normas laborales en ciertas ocasiones puede haber confusión respecto a la norma que se debe aplicar, o bien, sobre como interpretarla.
Para solucionar este problema se aplica el principio de jerarquía normativa. Las normas de rango superior prevalecen sobre las de rango inferior. Esto implica que una xxxxx xx xxxxx inferior no puede contradecir a otra de igual o superior rango. La pirámide jerárquica en materia laboral es la siguiente:
Usos y costumbres locales y profesionales
El convenio colectivo
La ordenanza o reglamento laboral
Una Ley Ordinaria (Estatuto de los trabajadores)
Una Ley Orgánica
Tratados internacionales
Constitución
La aplicación desde principio en materia laboral requiere de una cierta flexibilidad para poder cumplir con uno de los fines del derecho del trabajo, “Proteger al trabajador de la mejor forma posible”. Eso se consigue con la aplicación de los siguientes principios:
1. Principio “Indubio pro operario”:
Cuando una norma no es clara y puede ser susceptible de diversas interpretaciones se aplica siempre la interpretación que mas favorezca al trabajador.
2. Principio de norma mas favorable:
Si en un caso concreto pueden aplicarse dos o mas normas se aplicará la que mas favorezca al trabajador, teniendo en cuenta que, la norma se aplicará en su totalidad. No se puede escoger lo más favorable y rechazar lo negativo de una misma norma.
3. Principio de condición mas beneficiosa:
Si se aprueba con posterioridad una norma que establece condiciones peores que las que está disfrutando el trabajador en virtud de su contrato. Prevalecerán las de su contrato por ser más beneficiosas.
4. Principio de norma mínima:
Las normas jerárquicamente superiores establecen las condiciones mínimas que deben disfrutar los trabajadores. De modo que una norma inferior no puede nunca empeorarla, pero si mejorarlas.
5. Principio de irrenunciabilidad de los derechos:
Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que les otorgan las normas.
6. Principio de igualdad en la aplicación e interpretación de las normas:
La igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres es un principio general de nuestro ordenamiento jurídico, y como tal, se respetará y se integrará en la aplicación de las normas de derecho laboral.
DERECHOS Y DEBERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Todos los trabajadores en cualquier contrato de trabajo tienen los siguientes derechos y obligaciones:
Derechos básicos reconocidos en la constitución:
1. Derecho al trabajo y a elegir libremente una profesión u oficio.
2. Derecho a la libre sindicación y a fundar sindicato. Todo trabajador es libre de afiliarse, o no, a un sindicato y si decide afiliarse al que elija.
3. Derecho a la huelga.
4. Derecho a la negociación colectiva.
5. Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
6. Derecho de reunión.
7. Derecho a participar en la empresa a través de los distintos representantes. Derechos recogidos en el estatuto de los trabajadores:
1. Derecho a la ocupación efectiva, es decir, a tener unas tareas y funciones especificas en el puesto de trabajo y los medios necesarios para desarrollarlas.
2. Derecho a la promoción y formación profesional.
3. Derecho a no ser discriminado directa o indirectamente al acceder a un empleo ni una vez empleado por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, lengua o por discapacidad.
4. Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
5. Derecho a la intimidad y respeto a la dignidad. Incluida la protección frente a las ofensas verbales o frente al acoso por cualquier motivo.
6. Derecho a la percepción puntual xxx xxxxxxx.
7. Derecho al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y a cuantos otros derechos se deriven específicamente de dicho contrato. La carga de la prueba corresponde siempre a la persona demandada.
Los derechos fundamentales gozan de una protección privilegiada.
Se permite acudir ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento preferente y sumario. Y recurrir ante el tribunal constitucional. (Solo los derechos constitucionales ante el tribunal constitucional)
Deberes de los trabajadores:
Los trabajadores tienen las siguientes obligaciones:
1. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
2. Respetar las medidas de seguridad e higiene.
3. Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario cuando éstas no supongan un riesgo para la salud o la integridad física del trabajador y sean legales.
4. No competir con el empresario para el que se trabaja.
5. Contribuir a la mejora de la productividad y cuantos otros deberes se deriven del contrato.
Obligaciones y derechos del empresario:
-> Derechos:
1. Poder para organizar su empresa.
2. Poder para dictar órdenes e instrucciones en el ámbito de la prestación de servicios.
3. Poder para controlar que se están cumpliendo sus órdenes e instrucciones.
4. Poder disciplinario. El empresario puede sancionar al trabajador cuando considere que comete faltas laborales. Estas faltas se clasificaran en leves, graves y muy graves. Las faltas junto con las sanciones aparecerán siempre recogidas en los convenios colectivos o en las normas sectoriales. Además la ley prohíbe al empresario que establezca como sanción la suspensión xxx xxxxxx o los periodos de descanso legalmente establecidos. Lo que si se permite es la suspensión conjunta de empleo y sueldo.
-> Obligaciones:
El empresario tiene la obligación de cumplir y respetar la ley en relación a todos los derechos que tiene reconocidos el trabajador. Está obligado a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. En este sentido las empresas con más de 250 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad entre hombres y mujeres. Las demás empresas solo estarán obligadas a elaborar dicho plan cuando así se establezca por vía de convenio colectivo. La principal obligación del empresario es el pago puntual xxx xxxxxxx. (Tema aparte)
LA FORMA DEL CONTRATO:
La forma del contrato puede ser escrita o verbal. En la actualidad se exige que todos los contratos laborales se celebren por escrito y en modelo oficial excepto:
1. El contrato indefinido ordinario
2. El contrato temporal por circunstancias de la producción a tiempo completo y cuya duración sea inferior a 4 semanas.
Sin embargo aun así para garantizar la seguridad del trabajador la ley dice que el trabajador en cualquier momento podrá pedir al empresario que pase su acuerdo verbal a escrito. Además el empresario está obligado en un plazo máximo de 2 meses desde la fecha de comienzo del contrato a informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO
1. Las partes que celebran el contrato. La identidad del empresario e del trabajador.
2. Los tiempos de trabajo. La fecha de comienzo de la relación laboral, la duración del contrato y la duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
3. El lugar de trabajo. El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador presta sus servicios. Si el trabajador tuviera que trabajar en diferentes centros o su trabajo fuese itinerante se hará constar esta circunstancia.
4. La categoría o grupo profesional. Una pequeña descripción del puesto de trabajo y del contenido especifico del trabajo a realizar.
5. El salario. La cuantía xxx xxxxxxx base, los complementos salariales y los periodos de pago establecidos.
6. Las vacaciones. Su duración y periodos de disfrute.
7. Los plazos de pre-aviso. Que se deben respetar tanto por el trabajador como por el empresario para poner fin al contrato.
8. El convenio colectivo aplicable a la relación laboral. Precisando los datos concretos que permitan su identificación y localización.
VALIDEZ DEL CONTRATO
El trabajador debe firmar el contrato para indicar que está conforme con la relación acordada, sin embargo, si hubiera alguna clausula que se considera abusiva o contraria a la ley no perjudicará al trabajador y se considerará como no puesta.
El empresario tiene las siguientes obligaciones:
1- Entregar una copia del contrato al trabajador.
2- Entregar una copia con los elementos básicos a los representantes de los trabajadores para que la firmen.
3- Comunicar y entregar en la oficina de empleo, en un plazo máximo de 10 días hábiles desde la celebración del contrato, una copia del mismo y la copia firmada por los representantes de los trabajadores.
DURACIÓN DEL CONTRATO
El contrato de trabajo podrá concretarse por tiempo indefinido, es decir, sin límite de tiempo. O por una duración determinada, (Contratos temporales).
Los contratos temporales se transforman en indefinidos en los siguientes casos:
1. Si la empresa no da de alta al trabajador en la seguridad social una vez que haya transcurrido un tiempo superior al que podría durar el periodo de prueba.
2. Cuando el contrato se deba celebrar obligatoriamente por escrito y no se haga, en este caso se transforma en un contrato a jornada completa y por tiempo indefinido. Salvo que por el tipo de servicios o actividad realizada se deduzca claramente su naturaleza temporal.
3. Cuando los contratos se celebran en fraude xx xxx, es decir, si se conciertan para atender a una finalidad distinta a la que la ley destina.
4. Cuando una empresa cede a otra trabajadores de forma ilegal.
5. Cuando el trabajador continúa trabajando una vez finalizada la duración mínima del contrato temporal si no media denuncia o prórroga expresa de las partes. (Con la reforma el encadenamiento de los contratos temporales queda suspendido hasta el 31-12-12)
EL PERIODO DE PRUEBA
Al firmar un contrato de trabajo se puede establecer mediante un pacto escrito un periodo de prueba durante el que se pretende ver si la relación laboral interesa al empresario y al trabajador.
Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede romper el vínculo sin generar derecho a indemnización.
El trabajador durante este periodo tiene los mismos derechos y deberes que otro.
La duración máxima se establece por vía del convenio colectivo. Pero nunca podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados. De 2 meses para el resto. Salvo en empresas que no superen los 25 trabajadores que en este caso no superará los 3 meses.
TIPOS DE CONTRATOS:
Contratos temporales:
A) El contrato en prácticas
B) El contrato para la formación y aprendizaje
A) La finalidad del contrato en prácticas es la de proporcionar al trabajador la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
- Para poder realizar el contrato en prácticas. El trabajador debe estar en posesión de un titulo universitario, de un FP/FP2 o un titulo oficialmente reconocido que le habilite para trabajar. Además no pueden haber transcurrido más de 5 años desde la terminación de sus estudios, 7 años si se trata de un trabajador discapacitado.
Debe celebrarse siempre por escrito y haciendo constar con claridad la titulación del trabajador. La duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar. La duración debe ser como mínimo de 6 meses y como máximo de 2 años. La duración mínima de las prorrogas es de 6 meses y la máxima de 18 meses. Nadie puede estar contratado en la misma o en distinta empresa con un contrato en prácticas por tiempo superior a los 2 años.
- Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, maternidad y paternidad. Interrumpen el cómputo de la duración del contrato.
Se puede celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial. La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año o al 75% durante el segundo, xxx xxxxxxx fijado para otro trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto.
Para los trabajadores contratados a tiempo parcial el salario se reducirá en función de la jornada que realicen.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes para los trabajadores con titulo de grado medio y 2 meses para quienes posean un titulo de grado superior.
B) Con este contrato se persigue con el trabajador adquiera la formación teórica y practica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo alternando la actividad laboral retribuida en una empresa con una actividad formativa recibida en el marco des sistema de formación profesional o del sistema educativo.
- Para poder realizar este contrato el trabajador debe tener entre 16 y 25 años. No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas discapacitadas y en situaciones de exclusión social. (Con la reforma: Hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%, en este caso, hasta los 30 años.)
Por otro lado el trabajador tiene que carecer de una cualificación profesional reconocida. Y no podrá celebrarse tampoco con trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo. Tampoco podrán haber desempeñado antes ese puesto de trabajo en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
Duración:
La duración mínima será de 1 año y la máxima de 3.
Por vía de convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones en cuestión de las necesidades organizativas de la empresa. Sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima legal establecida, las prórrogas no podrán tener una duración inferior a 6 meses.
Finalizada la duración del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. Salvo que la formación del nuevo contrato se destine a la obtención de una cualificación distinta.
Formación:
La actividad laboral desempeñada por el trabajador deberá estar relacionada con la formación teórica. La formación debe justificarse a la finalización del contrato. El tiempo dedicado a la formación no podrá ser inferior al 15% de la jornada.
- El tiempo de trabajo efectivo deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas. Y no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el segundo y tercer año.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias salvo en los casos de fuerza mayor. Ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos.
La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo y será la establecida en convenio colectivo, en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Contrato a tiempo parcial:
Es aquel que se concierta para prestar servicios durante un número de horas al día, días a la semana, semanas al mes, o meses al año, inferior a la jornada de trabajo de otro trabajador a tiempo completo.
Este contrato debe realizarse siempre por escrito y puede ser temporal o indefinido.
Los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número máximo estará en proporción a la jornada pactada.
Contrato de relevo:
Es aquel que se celebra para sustituir parcialmente a otro trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada.
Para poder ser controlado, el trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo.
Duración:
La duración puede coincidir con el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria. Si una vez llegada dicha edad el trabajador decide continuar trabajando, la duración del contrato de relevo será anual.
Jornada:
La jornada del trabajador sustituido será completada por el trabajador sustituto. Puede darse el caso de que acudan los dos trabajadores a la vez al trabajo.
Forma:
Debe celebrarse siempre por escrito en modelo oficial y recogiendo con claridad y precisión los datos del trabajador sustituido, la duración del contrato y la distribución del trabajo dentro de la jornada ordinaria.
Contrato de interinidad:
Este contrato solo puede celebrarse en los siguientes casos:
1- Para sustituir a un trabajador que tiene su contrato en suspenso con derecho a reserva del puesto.
2- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección.
En el caso de la administración pública. El trabajador interino podrá permanecer hasta que la plaza se ocupe por un trabajador titular, vía concurso oposición.
Forma:
Siempre por escrito, debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución. Indicando si el puesto es el mismo que ocupaba. O bien es el de otro trabajador que pasa a desempeñar el puesto de quien está de baja.
Duración:
Cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo. Su duración será la misma que la de la baja del trabajador sustituido. Si se está cubriendo un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima será de 3 meses, salvo si la empresa es la administración pública, en cuyo caso no existe límite máximo.
Extinción:
El trabajador no recibe indemnización alguna y el contrato se puede transformar en indefinido si una vez reincorporado el trabajador en suspenso o realizado el proceso de selección, el trabajador interino continúa trabajando.
Jornada:
Jornada a tiempo completo, solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando la persona sustituida trabajase a tiempo parcial, o cuando se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
Incentivos:
Si el contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un descanso relacionado con la maternidad, con la conciliación de la vida familiar y laboral, o para sustituir a una victima de violencia de género, o a un discapacitado, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas que paga a la seguridad social.
Contrato eventual por circunstancias de la producción:
Finalidad:
Estos contratos solo deben celebrarse para atender a circunstancias especiales en el mercado. (Acumulación de tareas, excesos de pedidos, etc…) Por ejemplo, en época navideña.
Forma:
Siempre por escrito cuando su duración sea superior a 4 semanas. Si es inferior, se pueden celebrar de forma verbal.
Jornada:
Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Duración:
Como máximo 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Por vía de convenio colectivo se puede ampliar el periodo de referencia hasta los 18 meses.
Contrato de obra o servicio determinado:
Finalidad:
Se celebra para realizar una obra o prestar un servicio con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa, es decir, distinta de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución en principio es de duración incierta, aunque limitada en el tiempo.
Forma:
Siempre por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.
Duración:
En principio el contrato finalizará cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los 3 años. Este plazo se puede ampliar en 12 meses más por vía de convenio. Transcurridos estos plazos, los contratos se convierten en fijos.
No es necesario que la obra esté terminada por completo para que el empresario pueda ir extinguiendo poco a poco los contratos.
Lo dispuesto en materia también surtirá efectos en el ámbito de las administraciones públicas sin perjuicio de la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.
Jornada:
Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial
ASPECTOS COMUNES A LOS CONTRATOS TEMPORALES
1- El empresario debe informar a los trabajadores con contrato temporal acerca de la existencia de puestos de trabajo vacantes. Con el fin de garantizar las mismas oportunidades para acceder a puestos permanentes.
2- Los contratos temporales también conceden al empresario bonificaciones en las cotas que pagan a la seguridad social cuando se celebre con colectivos con dificultades de inserción laboral, como víctimas de violencia de género, discapacitados con un grado igual o superior al 33%, trabajadores mayores de 52 años, trabajadores en situación de exclusión social, etc…
3- Preaviso:
Si la duración del contrato laboral es superior a un año, la parte que quiera darlo por finalizado, debe notificarlo a la otra con una antelación mínima de 15 días.
Si el empresario no lo hiciera tendría que abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
4- Prórroga y conversión en indefinidos:
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida. Se entenderán prorrogados automáticamente hasta la duración máxima cuando no se medie denuncia y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato. Si no hubiera denuncia y se continuara prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contra que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
5- Indemnización:
A la finalización de los contratos temporales, (Salvo los de interinidad y los formativos) el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización.
9 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2012.
10 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2013.
11 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2014.
12 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2015.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en contratar trabajadores para posteriormente cederlos a otras empresas, denominadas empresas usuarias para la que trabajaran durante un tiempo determinado.
Todas las ETT deben tener una autorización administrativa para realizar su actividad.
El trabajador está ligado contractualmente con la ETT y ésta, a su vez, firmará un contrato no laboral con la empresa usuaria, que se denomina contrato de puesta a disposición.
La mayor parte de los contratos que se celebran son contratos temporales, y son los siguientes:
- Interinidad
- Eventual por circunstancias de la producción.
- Contrato por obra o servicio.
No se podrán celebrar contratos puesta a disposición en los siguientes casos: 1- Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
2- Cuando, en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretenden cubrir por causa de crisis económica, o tecnológica, o por despido improcedente.
3- Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.
4- Para realizar trabajos especialmente peligrosos para la seguridad y la salud del trabajador.
Responsabilidades y potestades de la ETT:
1- Debe cumplir con las condiciones salariales y de seguridad social.
2- Podrá sancionar a los trabajadores por la comisión xx xxxxxx laborales.
3- Destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores cedidos.
Responsabilidades y potestades de la empresa usuaria:
1- Informar al trabajador sobre posibles riesgos en su puesto de trabajo y las medidas de protección y prevención.
2- Tiene el poder de dirigir y organizar su empresa
3- Responde de forma subsidiaria de las obligaciones salariales y de seguridad social contraídas con el trabajador así como de la indemnización en caso de despido.
Los trabajadores contratados por una ETT se les aplica el convenio colectivo de la empresa usuaria y tendrán los mismos derechos que si hubiesen sido contratados directamente por la empresa usuaria.
El primer “examen” hasta aquí
Causas de la suspensión de contrato de trabajo
La suspensión es la interrupción temporal de las obligaciones del empresario y del trabajador, consistentes en trabajar y remunerar el trabajo, quedando sin embargo vigente el contrato.
Una vez cesada la causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudarse. Las causas aparecen recogidas en el estatuto de los trabajadores, pudiendo ampliarse por vía de convenio colectivo y mejorar las condiciones.
Causas de suspensión con reserva de puestos de trabajo
1- Excedencia forzosa:
Cuando el trabajador es obligado o elegido para un cago público que imposibilita la asistencia al trabajo. Está obligado a pedir la excedencia forzosa. El periodo de la excedencia se le computa a efectos de antigüedad en la empresa y una vez que cese en su cargo publico podrá reincorporarse de forma automática dentro del mes siguiente.
2- Ejercicio de cargo público representativo o de funciones sindicales.
En este caso el trabajador tendrá los mismos derechos que en supuesto de decadencia forzosa.
3- Privación de libertad
El trabajador en prisión preventiva tiene derecho a que su contrato de trabajo se suspenda. El tiempo de privación de libertad no computa a efectos de antigüedad y está obligado a comunicar su situación al empresario.
4- Incapacidad temporal (ILT)
Es la situación en la que se encuentra un trabajador por cuenta ajena que esta impedido para trabajar por enfermedad o accidente, común o profesional, y durante la cual recibe asistencia sanitaria o está en periodo de observación medica por enfermedad profesional. El tiempo de ILT computa a efectos de antigüedad en la empresa y durante ella se percibe una prestación de la seguridad social.
5- Incapacidad permanente, total, absoluta o gran invalidez
Si el órgano de calificación considera que es previsible una revisión por mejoría, el trabajador podrá reincorporarse al puesto de trabajo. La reserva de este se mantiene durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha en que se declare la incapacidad permanente. El trabajador percibe una prestación de la seguridad social.
6- Ejercicio de derecho a la huelga o derecho patronal
Son causas de suspensión de carácter colectivo. El trabajador permanece en situación de alta especial en la seguridad social. (Se suspende la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador.) No tiene derecho a la prestación por desempleo ni a la económica por incapacidad temporal.
7- Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión xx xxxxxx laborales.
(Similar al punto 1.)
SUSPENSIONES SIN RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO
1- Por mutuo acuerdo de las partes
2- Por las causas establecidas válidamente en el contrato de trabajo
En estos dos casos se estará a lo pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a su reincorporación.
- Excedencia voluntaria
Podrá se solicitada por los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos 1 año. Su duración no podrá ser menor de 4 meses ni superior a 5 años. Este derecho solo podrá ser solicitado otra vez por el trabajador si han transcurrido al menos 4 años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador conserva solo un derecho precedente al reincorporarse en puestos de igual o semejante categoría y el tiempo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
Causas de suspensión para la conciliación de la vida familiar y laboral.
1- Por maternidad:
La madre disfrutará de 16 semanas ininterrumpidas de suspensión que se ampliarán en dos semanas más en caso de parto múltiple. Las 6 semanas inminentemente posteriores al parto son obligatorias para la madre. Las 10 semanas restantes se pueden disfrutar antes o después del parto. En este último caso el padre podrá disfrutar de la totalidad o parte de las 10 semanas. Siempre que la madre de forma voluntaria ceda su derecho y no suponga un riesgo para su salud.
2- Suspensión por adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad pero mayores de 6 años cuando se trate de discapacitados o tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, por sus circunstancias personales, o por provenir del extranjero.
La duración será de 16 semanas ininterrumpidas contadas a la elección del trabajador. Este permiso se amplía en 2 semanas más por cada hijo adoptado a partir del segundo.
3- Permiso por riesgo durante el embarazo y por riesgo durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
Cuando las condiciones de trabajo perjudiquen a la madre, al feto, al lactante. Se podrá pedir la suspensión del contrato de trabajo. Finaliza al comenzar la maternidad biológica o cuando el lactante cumpla 9 meses, o en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto o a otro compatible con su estado.
4- Permiso de paternidad durante 13 días naturales que se acumulan a los 2 días de permiso por nacimiento de hijo. Se amplía a 2 días más por cada hijo en caso de parto múltiple. Podrá disfrutarse a jornada completa o parcial a elección del trabajador.
5- Suspensión con una duración inicial que no exceda de 6 meses salvo que el juez atendiendo a cada caso prorrogue por 3 meses mas hasta un máximo de 18 meses por decisión de la trabajadora que se obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser víctima de violencia de género.
Todas estas suspensiones son con reserva del puesto de trabajo.
Causas que suspenden por crisis económica o de fuerza mayor.
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo alegando causas económicas, técnicas, organizativas, o de producción. El procedimiento se conoce con el nombre de ERTE (Expediente de Regulación de Empleo Temporal). Será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del numero de afectados por la suspensión.
Se iniciará mediante la comunicación del empresario a la autoridad laboral y la apertura simultánea de un periodo de consulta y discusiones con los representantes legales de los trabajadores que no podrá durar más de 15 días.
La autoridad laboral comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo el comunicado (La intención) del empresario. Y pedirá informe ala inspección de trabajo y a la seguridad social.
Terminado el periodo de consultas el empresario notificará el acuerdo a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión y la autoridad laboral comunicará la decisión definitiva a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual los contratos quedan en suspenso, contra esta decisión, los trabajadores pueden reclamar ante la magistratura de trabajo que declarará la medida como: "justificada o injustificada" y durante la suspensión, los trabajadores, podrán solicitar la prestación por desempleo, siempre que
hubiesen cotizado 360 días en los 6 años anteriores, al terminar la suspensión, podrán reincorporarse a su puesto de trabajo.
Se puede suspender el contrato a iniciativa del empresario, quien iniciará un expediente de regulación de empleo (ERE), solicitando la suspensión por fuerza mayor, el plazo en este caso es de 5 días y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante.
Suspensión por excedencias, por motivos familiares.
Para atender al cuidado de cada hijo, podrá solicitarla el padre o la madre, por un periodo no superior a los 3 años desde la fecha de nacimiento, o en su caso desde la fecha de adopción, desde la fecha de la excedencia no se remunera al trabajador, se computa a efectos de antigüedad y el trabajador puede asistir a cursos de formación profesional. Solo se conserva el derecho de reingreso automático durante el primer año, durante el 2º y el 3º solo con derecho preferente, en el caso de familias numerosas, el primer año se amplía a 15 meses o a 18 a partir del 5º hijo.
Excedencia para atender al cuidado de un familiar.
Hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida, será por un periodo no superior a 2 años , salvo que el convenio colectivo establezca una duración mayor, los efectos para el trabajador son los mismos que en el anterior caso.
Causas de extinción.
La extinción significa la finalización de la relación laboral, todos los derechos existentes hasta ese momento podrán ser reclamados por el trabajador o el empresario, el estatuto recoge las causas que provocan la extinción.
1- Causas de extinción dependientes de la voluntad del empresario y del trabajador.
El mutuo acuerdo
Empresario y trabajador, podrán decidir libremente el término del contrato cuando lo deseen, en este caso el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización, comunicación podrá ser verbal o escrita.
Por causas válidamente recogidas en el contrato de trabajo.
Al firmar un contrato de trabajo, se pueden incluir condiciones que ocasionen la finalización de la relación, si llegan a cumplirse, en este caso el trabajador tampoco recibe ninguna indemnización y el motivo debe aparecer por escrito en el contrato de trabajo.
Por cumplimiento del tiempo pactado o por finalización de la obra o servicio
Cuando se acaba el tiempo por el que se ha contratado o se finalice la obra para la que ha sido contratado, el contrato se extingue.
El trabajador tendrá derecho a 12 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado salvo a los contratos de interinidad y formación (a los casos de interinidad sí, siempre que sea por vía de ETT).
El empresario deberá comunicar al trabajador con 15 días de antelación la finalización de su contrato, siempre que la duración sea superior a 1 año.
2- Extinción del contrato por voluntad del trabajador
1- Dimisión:
El trabajador comunica al empresario su intención de dejar el puesto de trabajo (No tiene que existir causa de ningún tipo), en este caso el trabajador no tiene derecho a indemnización. Xxxx avisar con 15 días de antelación al empresario, así elimina cualquier posible reclamación por daños o perjuicios.
2- Movilidad funcional o geográfica.
El trabajador extingue su contrato porque el empresario le ordena prestar sus servicios en lugar distinto para el que ha sido contratado. En este caso tendrá derecho a una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Si el trabajador no está de acuerdo con la extinción puede presentar una demanda en el juzgado de lo social, mientras espera estaría obligado a prestar sus servicios en la nueva localidad. El empresario debe comunicar siempre por escrito la extinción del contrato.
3- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
El trabajador está obligado a solicitar al empresario la extinción por escrito, alegando modificaciones sustanciales en su contrato.
Xxxx presentar también una demanda en el juzgado de lo social, sino está de acuerdo con las modificaciones realizadas por el empresario. Si se falla en su contra o no presenta demanda tendrá derecho a una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, indemnización igual a la que corresponde en el caso de despido improcedente.
4- Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario.
En este caso el trabajador debe presentar siempre una demanda en el juzgado de lo social y solicitar la extinción del contrato. Alegando dicha causa (Por ejemplo: falta de pago, retrasos continuados en el xxxxx xxx xxxxxxx, etc…) En este caso el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
5- Abandono del puesto de trabajo de la mujer trabajadora.
Cuando una mujer trabajadora sea víctima de violencia de género podrá abandonar su puesto de trabajo comunicándoselo por escrito con posterioridad al empresario. En este caso no tiene derecho a indemnización. Pero tampoco genera la obligación de indemnizar al empresario por los posibles daños y perjuicios ocasionados.
*/ Abandono del trabajador o trabajadora por causa distinta a la violencia de género. En este caso, SI tendría la obligación de indemnizar al empresario por los daños y perjuicios ocasionados.
3- Causas de extinción independientes de la voluntad de las partes
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o trabajador.
En todos estos casos debe comunicarse siempre por escrito la extinción del contrato.
Si hablamos de muerte, incapacidad o jubilación del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes xx xxxxxxx. Salvo que exista un tercero, heredero o no, que continúe con la empresa.
En el caso de que hablemos de la muerte del trabajador motivada por enfermedad laboral o accidente de trabajo, la indemnización será equivalente a 6 meses xx xxxxxxx.
4- Extinción de contrato por voluntad del empresario: El despido.
1- Despido disciplinario:
Es la extinción del contrato por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la máxima sanción que puede recibir un trabajador. Por ello debe ir precedida de otras sanciones previas de carácter mas leve. Las causas aparecen recogidas en el estatuto.
2- Causas del despido disciplinario
a. La indisciplina o desobediencia
b. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
c. Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros, o a sus familiares.
d. La violación de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
f. La embriaguez habitual por toxicomanía, siempre que repercuta negativamente en la actividad laboral.
g. El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad, u orientación sexual. Y el acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
3- Forma
El empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando detalladamente los hechos que lo motivan, las fechas en las que se produjeron y el día a partir de cual tendrá efecto.
Si el trabajador fuese un representante legal antes de la carta de despido deberá abrirse un expediente contradictorio en el que serán oídos el interesado, los demás miembros sindicales y el representante del empresario.
Una vez que el trabajador recibe la carta puede estar de acuerdo o bien reclamar ante magistratura de trabajo. En este caso será el juez el que declare el despido como procedente, improcedente, o nulo.
- El despido se declarará procedente cuando el empresario pueda acreditar la causa alegada en la carta de xxxxxxx y además sea lo suficientemente grave para proceder al despido y no para una sanción de carácter inferior. En este caso el trabajador no tendrá derecho a la prestación por desempleo y no tendrá derecho a los salarios de tramitación. (Salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia)
- Despido improcedente: El juez lo considera improcedente porque o bien no quedan acreditados los motivos alegados por el empresario, los hechos no son lo suficientemente graves o el empresario no respetó los requisitos de forma. En este caso el empresario podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación. O bien indemnizarle.
Si el trabajador afectado es un representante sindical, elegirá él, entre la admisión o la indemnización.
o La indemnización será la siguiente:
En los contratos formalizados antes del 12 de febrero del 2012: 45 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades.
Los formalizados con posterioridad a esta fecha, la indemnización será de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio. La cuantía no podrá ser superior a 720 xxxx xx xxxxxxx.
- Despido Nulo:
1- El notificado durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, o paternidad, o en el caso de que la notificación se haya producido en una fecha tal que el plazo de pre- aviso finalice dentro de dichos periodos.
2- El de trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo, hasta la baja por maternidad. O a los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de uno de los permisos retribuidos por motivos familiares.
3- El de trabajadoras víctimas de violencia de género por haber ejecutado sus derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo. De movilidad geográfica o suspensión de la relación laboral.
4- El de los trabajadores tras su reintegración al trabajo después de finalizar los periodos de suspensión por maternidad o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento o adopción.
Será nulo también el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la constitución. Si se demuestra la nulidad del despido, el empresario debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
Si transcurren mas de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda hasta que se dicta sentencia, el empresario podrá reclamar al estado el abono de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda de 90 días.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo
Esta causa comprende 2 supuestos:
1- El no respetar las normas de carácter general que garantizan la normalidad y la eficacia de la actividad laboral. (Indisciplina)
2- El no cumplir ordenes concretas dictadas por los mandos o el jefe de sus atribuciones normales para la ejecución de las tareas. (Desobediencia)
Para que estos incumplimientos puedan ser causa de despido deben reunir tres características: 1- Que sean graves. Aquí se tendrán en cuenta las circunstancias de cada caso.
2- Que sean y así se pueda demostrar, de carácter voluntario. 3- Que estén directamente relacionadas con el trabajo.
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
Se trata de una causa de despido poco determinada, ya que no se incluye en la misma la cuantía xx xxxxxx que pueden dar lugar al despido. Sin embargo, en la práctica, al tratarse de una falta clásica, la cuantía viene determinada bien en el convenio colectivo o bien en las normas sectoriales.
Lo que sí queda claro es la necesidad de que sean repetidas e injustificadas.
Por lo que se refiere a las faltas de puntualidad, como las anteriores, han de ser repetidas e injustificadas pero evidentemente por su menor importancia, la repetición habrá de ser mucho mayor.
Sin embargo hay que matizar que se atenderá siempre a las circunstancias de cada caso. A veces un simple retraso podrá ser causa suficiente de despido.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a sus compañeros o familiares
Por ofensas verbales se entiende cualquier agresión verbal hacia un compañero, el empresario o los familiares. Lo que es irrelevante es que esa ofensa verbal se produzca bien de forma espontanea o bien a consecuencia de una riña. En esta causa se tendrán en cuenta las circunstancias de cada caso.
Las ofensas físicas, por esto entendemos cualquier tipo de agresión, desde un simple empujón hasta lesiones de distinto grado. Para que sean sancionables es imprescindible que se produzcan por motivos estrictamente profesionales. Pero es irrelevante que se hayan producido en el lugar de trabajo o fuera de él.
La violación de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
Con esta causa de despido lo que se quiere sancionar es el fraude y la deslealtad.
Por fraude se puede entender todo engaño que el trabajador hace a la empresa. Por ejemplo: fichar por un compañero ausente, hacer partes de trabajo falsos, etc…
Por deslealtad se entiende toda actitud deliberada contraria a la empresa y con intención de perjudicarla.
Por abuso de confianza se entiende el ejercicio de facultades en beneficio propio y con perjuicio para la empresa. Aprovechándose de las facultades que se tienen dentro de la misma.
Para apreciar esta causa es irrelevante el hecho de haber consumado o no las acciones, basta con que el empresario pueda demostrar que el trabajador tenía intención de llevarlas a cabo.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo
Aquí hay que dejar claro que para alegar una disminución del rendimiento ha de ser siempre de forma voluntaria. Quedando excluidos por lo tanto, otros casos involuntarios, como por ejemplo: enfermedad, ineptitud, etc…
En segundo lugar, la disminución ha de ser continuada, es decir, no bastará un solo descenso, aunque fuera en gran cuantía, sino que la gravedad habrá de verificarse por su permanencia en el tiempo.
Y tercero, esta causa, en la práctica, solo se aplica en trabajos perfectamente medibles, en el resto prácticamente, es imposible demostrarla.
Embriaguez habitual por toxicomanía, siempre que repercuta negativamente en la actividad laboral
Esta causa no merece comentario.
Sí es necesario resaltar la necesidad del carácter habitual y el requisito del que repercuta negativamente en el trabajo. Además como en el resto de las causas habrá que demostrar la voluntariedad.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en alguna de las siguientes causas:
1- Ineptitud del trabajador
2- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo.
3- Amortización de puestos de trabajo cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
4- Las faltas de asistencia al trabajo justificadas, intermitentes y siempre que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Además el índice de absentismo en ese mismo periodo debe alcanzar el 5% de las jornadas hábiles.
5- Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de programas públicos.
FORMA
Cuando el empresario quiera despedir algún trabajador alegando cualquiera de las causas antes mencionadas debe hacerlo siguiendo un determinado procedimiento:
1- Se debe notificar por escrito al trabajador expresando la causa del despido con un plazo de preaviso de 15 días.
2- En ese mismo momento, (Con la entrega de la carta), se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 xxxx xx xxxxxxx por un año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
3- Se debe conceder al trabajador una licencia de 6 horas semanales durante el periodo de preaviso con el objeto de que pueda buscar otro trabajo. La distribución de las 6 horas serán a su elección.
EFECTOS
Cuando el trabajador recibe la carta, puede estar de acuerdo o puede reclamar ante magistratura de trabajo. Si lo hace, el despido podrá ser considerado como procedente, improcedente o nulo.
1- Si es considerado procedente, (Porque el empresario pudo probar la causa alegada y cumplió con los requisitos formales), el contrato se extingue y el trabajador tiene derecho a quedarse con la indemnización ya percibida y a la prestación por desempleo.
2- Si es considerado improcedente, el empresario tendrá que elegir entre readmitir al trabajador (En este caso tendrá derecho a cobrar los salarios de tramitación y deberá devolver la indemnización) o a indemnizarle, en este caso el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 33 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades, y a la prestación por desempleo.
3- El despido se declara nulo cuando no hayan respetado los requisitos formales, o bien, en los casos de discriminación o violación de los derechos fundamentales, ya estudiados en el despido disciplinario. En este caso el empresario está obligado a readmitir al trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir.
1- Ineptitud del trabajador conocida después del periodo de prueba
Es lo que se conoce por ineptitud sobrevenida.
2- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas realizadas en su puesto de trabajo.
Esta segunda causa requiere una serie de condiciones:
a- Que dichas modificaciones sean objetivas y razonables, es decir, que estén justificadas para el desarrollo y funcionamiento de la empresa.
b- Que la ineptitud del trabajador se produzca por lo menos después de dos meses desde la fecha en que dicha modificación se introdujo en la empresa.
Por otro lado, el estatuto abre la posibilidad de que el empresario suspenda por un periodo máximo de 3 meses el contrato del trabajador con la finalidad de que pueda asistir a un curso de reconversión.
Durante este periodo tendría derecho a cobrar su salario base.
3- Amortización de puestos de trabajo
Esta posibilidad que ofrece la ley a las empresas requiere las siguientes condiciones:
1- Solo lo pueden realizar empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores. Para computar el número de trabajadores se tendrán en cuenta tanto los trabajadores de contrato temporal como los fijos de plantilla.
2- La necesidad de amortizar el puesto tiene que ser objetiva y debe quedar lo suficientemente demostrada.
3- Que no puedan utilizar los servicios del trabajador en otras tareas de la empresa en la misma localidad.
Al trabajador afectado se le ofrecen 2 posibilidades hipotéticas:
€ La primera sería cuando la empresa tuviera otro centro de trabajo en distinta localidad y, en éste, sí procediera utilizar sus servicios. El trabajador podría elegir entre el traslado o la extinción.
€ La segunda. Cuando una vez extinguida la plaza de trabajo, la empresa la volviese a crear en el plazo de un año, el trabajador tendría preferencia frente a cualquier otro.
4- Faltas de asistencia
Para alegar esta causa deben darse los requisitos en ella mencionada y además no se computarán como faltas de asistencia las asistencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de carácter sindical, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, permisos legalmente reconocidos (Matrimonio, cambio de domicilio,
acompañamiento al medico, etc…), vacaciones, enfermedad o accidente no laboral siempre que haya sido acordada para los servicios sanitarios oficiales y tengan una duración de más de 20 días consecutivos. (Violencia de género o ausencias por tratamiento médico de cáncer o enfermedades calificadas como raras).
5- Insuficiencia presupuestaria para la ejecución de programas públicos.
DESPIDO COLECTIVO
El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla, basándose en la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Hoy por causas económicas se entiende tanto la existencia de pérdidas actuales como las previstas. O la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios. En todo caso la disminución persistente se puede alegar ya si se produce durante 3 trimestres consecutivos.
El despido colectivo se considera a partir de 50 trabajadores.
El empresario para poder proceder a este despido debe iniciar lo que se denomina “Expediente de regulación de empleo” (ERE)
Siguiendo el siguiente proceso:
1- El empresario comunica la apertura de un periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores por escrito y envía una copia a la autoridad laboral.
En el escrito se especifica la causa de despido, el número de trabajadores afectados y la fecha a partir de la cual se considerará efectivo. También se adjuntará una memoria acreditativa de las causas del despido.
2- La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no superior a los 30 días.
Durante este periodo se intentara llegar a un acuerdo y atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados. Como por ejemplo: Recolocación, posibilidades de traslado, jubilaciones anticipadas, etc…
3- La autoridad laboral una vez que recibe el escrito pedirá informes a la inspección de trabajo y comunicará la situación a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
4- Finalizado el periodo de consultas puede haber acuerdo o bien desacuerdo.
Si finalizado el periodo de consultas hay acuerdo el empresario se lo comunica a la autoridad laboral y ya puede proceder al despido.
Si no hay acuerdo el empresario debe comunicárselo también a la autoridad laboral y ésta declarará si se ajusta a derecho. Será así cuando el empresario haya acreditado la concurrencia de la causa alegada y haya respetado el procedimiento legalmente establecido (ERE). Los trabajadores en uno u otro caso tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
En el caso de despido colectivo los representantes legales tendrán prioridad de permanencia.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DEL CONTRATO
La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tienen la consideración modificaciones sustanciales las siguientes:
1- Jornada de trabajo.
2- Régimen de trabajo a turnos. 3- Sistema de remuneración.
4- Sistema de trabajo y rendimiento.
5- Las funciones (Siempre que excedan de la movilidad funcional)
Procedimiento
El empresario debe notificar la decisión de la modificación al trabajador afectado con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
Si se trata de modificaciones colectivas la decisión debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Este periodo no podrá superar los 15 días. Durante este periodo el empresario justificará la medida, se estudiarán medidas para reducir los efectos negativos e incluso en cualquier momento se podrá pedir la sustitución de este periodo de consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.
Si no se llega a un acuerdo al finalizar el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los representantes legales de los trabajadores y surtirá efectos en el plazo de 7 días siguientes a la notificación.
Opciones del trabajador
1- Rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado con un máximo de 9 meses.
2- Impugnar las modificaciones ante la jurisdicción social. La sentencia declarará las modificaciones como justas o injustas y en este caso el trabajador podrá recuperar sus condiciones anteriores.
3- Reclamar en conflicto colectivo sin perjuicio de emprender las acciones que correspondan.
Movilidad funcional
Se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de tareas diferentes a las que venía realizando habitualmente y para las que había sido contratado. Este cambio debe efectuarse teniendo en cuenta las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer el trabajo y respetando siempre la dignidad del trabajador.
Tipos de movilidad funcional
1- Movilidad horizontal:
Consiste en realizar tareas incluidas en el mismo grupo profesional. El empresario puede decidir las modificaciones libremente dentro de los poderes de dirección. El trabajador debe aceptar el cambio obligatoriamente y seguirá cobrando lo mismo.+
2- Movilidad vertical:
Consiste en realizar funciones de distinto grupo profesional. Pueden ser de 2 tipos: 1- Descendente:
Se trata de tareas de un grupo profesional inferior. En este caso deben existir
probadas razones técnicas o de organización y el cambio será por el tiempo imprescindible para su atención. El trabajador debe aceptar siempre que se respete su dignidad como persona y tiene derecho a seguir percibiendo el mismo salario.
2- Ascendente:
Si son tareas de un grupo profesional superior.
En este caso el empresario también deberá justificar la medida.
El trabajador debe tener la titulación académica o profesional necesaria para realizar las funciones que se le encomiendan.
El trabajador en este caso tiene derecho a solicitar el salario del grupo profesional superior. También se puede solicitar el ascenso cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo superior a 6 meses durante 1 año, u 8 meses durante 2 años. Siempre que no lo impida el convenio colectivo aplicable en la empresa.
Contra la negativa de la empresa, el trabajador podrá solicitar dicha reclamación ante magistratura de trabajo.
Movilidad geográfica
Significa que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo obligándole a residir temporalmente o definitivamente en una localidad diferente a la de su domicilio habitual, así podemos distinguir entre desplazamientos y traslados.
Desplazamientos
El trabajador debe cambiar temporalmente a otro centro de trabajo por un periodo no superior a 12 meses durante 3 años. El empresario debe comunicárselo con una antelación de al menos 5 días laborables siempre que el desplazamiento sea superior a tres meses.
En este caso el trabajador puede:
1- Aceptar el desplazamiento y percibir los gastos de viaje y dietas. Además tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. Sin computar como tales los de viaje. Cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
2- No aceptar y recurrir al juzgado. El empresario tendrá que justificar las razones técnicas, organizativas o de producción.
Traslado
En este caso el trabajador debe trabajar en otro centro que le exige cambiar de domicilio definitivamente.
Se debe comunicar con una antelación de 30 días. Y en este caso el trabajador puede:
1- Aceptar el traslado. Percibiendo una compensación por sus gastos y los de su familia.
2- Pedir la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
3- Trasladarse pero reclamar ante magistratura de trabajo que declarará el traslado como justificado o injustificado. En este caso el trabajador tendría derecho a reincorporarse de nuevo a su centro de trabajo.
El examen hasta aquí.
2ª Evaluación
Tema 2: La organización del trabajo
La jornada del trabajo
La duración y la ordenación del tiempo del trabajo son aspectos que se pactan por vía de convenio colectivo o de contrato individual, pero siempre dentro de los márgenes legales que actúan como mínimos.
La jornada de trabajo es el número de horas en que diaria, semanal, o anualmente, el trabajador va a prestar sus servicios.
Si existen interrupciones la jornada se denomina partida y en caso contrario, jornada continuada.
El horario es la forma de distribuir el tiempo de trabajo y de descanso durante la jornada.
Puede ser horario rígido cuando la hora de entrada y de salida es fija y horario flexible cuando existe un margen de libertad para entrar y salir dentro de unos límites y con un periodo fijo de permanencia.
Jornada diaria
No puede ser superior a 9 horas diarias, salvo que, por negociación colectiva se establezca otra distribución.
Respetando en todo caso el descanso de al menos 12 horas entre jornadas.
Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias. Incluyendo en estas el tiempo dedicado a la formación. Y si trabajan para varias empresas: Las horas realizadas para cada una.
Duración máxima de la jornada
Será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.
La jornada a lo largo del año puede distribuirse de forma irregular pero respetando, en todo caso, los periodos mínimos de descanso diario y semanal.
Jornadas especiales
Para actividades, trabajos y sectores que por sus peculiaridades así lo requieran, se puede ampliar o limitar la ordenación y duración de la jornada de trabajo.
- Así se permite ampliar en hostelería, transporte, en el mar, en trabajos de puesta en marcha, empleados de fincas humanas y vigilantes no ferroviarios.
- Limitar jornada: para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores. En trabajos expuestos a riesgos ambientales (En el campo, en el interior de las minas, en la construcción, en cámaras frigoríficas de congelación y en cajones de aire comprimido).
Causas que limitan o reducen la jornada
- Formación teórica y práctica en prevención de riesgos laborales.
- Licencia de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo en la extinción del contrato por causas subjetivas.
- Medidas para conciliar la vida laboral y familiar.
- En contratos de relevo y jubilación parcial.
Horas extraordinarias
Las horas extraordinarias son cada hora de trabajo que se realiza sobre la duración de la jornada ordinaria. Su realización es voluntaria, salvo en supuestos de fuerza mayor o que se pacten previamente.
No pueden superar las 80 al año (Salvo supuestos de fuerza mayor)
Si la jornada en cómputo anual es inferior a la jornada general se reducirán en la misma proporción.
Por vía de convenio colectivo o negociación individual se optará entre:
- Abonarlas en la cuantía que se fije (Nunca por debajo del valor de una hora ordinaria) o compensarlas con tiempo de descanso retribuido dentro de los 4 días siguientes a su realización.
- Están prohibidas para los menores de 18 años, durante el periodo nocturno (Salvo actividades expresamente autorizadas) o durante el permiso especial de paternidad/maternidad.
Todas estas prohibiciones desaparecen en casos de fuerza mayor.
Las horas extraordinarias por fuerza mayor se realizan para reparar siniestros u otros daños extraordinarios. Pero también ante casos de riesgo de pérdida de materias primas.
Organización especial del trabajo
1º El trabajo Nocturno
Es aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. Tiene una retribución específica, salvo que sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación de este por descansos retribuidos. Queda prohibido para menores de 18 años. Nadie podrá estar en un turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo que se anote voluntariamente.
2º El trabajo a turnos
Los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos según un cierto ritmo en horas diferentes, en un periodo determinado de días o semanas. La empresa intentara atenuar los efectos negativos que este sistema provoca sobre la salud del trabajador cumpliendo rigurosamente las normas de salud laboral.
Descansos y festivos
Durante los descansos y festivos el trabajador no está a disposición de la empresa a pesar de lo cual debe ser retribuido.
Descanso semanal
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
Como regla general comprenderá la tarde xxx xxxxxx o la mañana del lunes y el día completo xxx xxxxxxx. Este descanso se puede acumular por periodos de hasta 14 días. Al cabo de los cuales se disfrutará de 3 días ininterrumpidos. Y los menores de 18 años tendrán como mínimo 2 días ininterrumpidos que no serán acumulables.
Descanso entre jornadas
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar como mínimo 12 horas de descanso.
En la jornada continuada los trabajadores disfrutarán de un descanso que no será inferior a 15 minutos siempre que su jornada no exceda de 6 horas. Los menores de 18 años disfrutarán de 30 minutos cuando la jornada exceda de 4 horas y media.
En la hostelería se puede reconocer por vía de convenio colectivo la posibilidad de acumular medio día de descanso semanal por periodo de hasta 4 semanas. Al cabo de los cuales se disfrutará de 2 días seguidos o bien su separación del día completo para su disfrute en otro día de la semana.
Fiestas laborales
Tienen carácter retribuido y no recuperable. No podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales. Como fiestas de ámbito nacional habrá que respetar el 25 de diciembre, 1 de enero, 1 xx xxxx y el 12 de octubre. El gobierno podrá trasladar a lunes las fiestas nacionales cuando tengan lugar entre semana o a lunes inmediatamente posterior cuando coincidan en domingo.
Calendario laboral
Anualmente las empresas deben elaborar el calendario laboral que deberá exponerse en cada centro de trabajo en lugar visible. En él hay que incluir el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo festivos y de descanso. Los representantes de los trabajadores tienen derecho a ser consultados antes de elaborar dicho calendario.
Vacaciones y permisos
Las vacaciones son la interrupción retribuida de la actividad laboral a lo largo del año para que descanse el trabajador. Son un derecho constitucional y por lo tanto no son recuperables ni sustituibles por compensación económica. La duración se pacta por convenio colectivo o contrato individual sin que pueda ser inferior a 30 días naturales. Si no se trabaja el año completo, este periodo se reducirá proporcionalmente.
En contratos temporales durante el primer año el empresario podrá decidir si se pagan o se disfrutan las vacaciones. Si dura más de un año las vacaciones deberán disfrutarse obligatoriamente dentro del año natural. Porque si no caducan y no pueden pagarse, salvo que el trabajador cese antes de disfrutarlas, en cuyo caso se compensarán económicamente.
El momento de disfrute de las vacaciones se fijará de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador según la planificación anual de la empresa. Este periodo no puede ser abortado ni modificado unilateralmente por el empresario. Si hay desacuerdo será el juzgado de lo social quien resuelva la cuestión. Se permite el funcionamiento de las vacaciones en 2 o más periodos. Siempre que al menos uno sea de 2 semanas ininterrumpidas. Las fechas de vacaciones serán conocidas por el trabajador 2 meses antes de su comienzo.
Permisos retribuidos
El trabajador, previo aviso, y justificación posterior podrá ausentarse del trabajo independientemente de su antigüedad con derecho a remuneración por los siguientes motivos:
1- Por matrimonio -> 15 días naturales
2- Para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse obligatoriamente durante la jornada de trabajo -> El tiempo imprescindible
3- Por nacimiento de un hijo, por fallecimiento, accidente o enfermedad grave con hospitalización o sin hospitalización pero que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado -> 2 días (4 Días en caso de desplazamiento)
4- Por traslado de domicilio habitual (1 Día)
5- Para cumplir un deber inexcusable de carácter público y personal. (Derecho al voto, participar en un juicio, ser miembro de una mesa electoral, acudir al notario, etc…) -> El tiempo imprescindible.
6- Para realizar funciones sindicales o de representación -> El tiempo establecido por vía de convenio colectivo, o en su caso, por vía xx xxx.
7- Permisos para acudir a exámenes. -> El tiempo imprescindible.
8- Los trabajadores con, al menos, un año de antigüedad tienen derecho de, al menos, 20 horas de formación profesional. Su forma de disfrute se negociará de mutuo acuerdo.
9- Por cada 3 meses de desplazamiento, el trabajador tendrá derecho a 4 días en su domicilio de origen.
Ejercicios
1º Xxxxx tiene una jornada partida con hora y media para comer. ¿Puede descansar para comer el bocadillo?
2º ¿Podría una comunidad autónoma el día de la fiesta nacional por otro propio?
3º ¿Tiene derecho un trabajador a un permiso para realizar el examen de conducir? ¿Por qué vía?
4º Xxxx Xxxxx está trabajando xx xxxxxx a sábado en una oficina de información turística. Su horario es de 9 a 12:30 por la mañana y de 18:30 a 23h por la tarde. ¿Son correctos su horario y su jornada?
5º A Xxxxxxx le ha pedido su empresa que vaya a trabajar todos los días de la semana durante 2 semanas consecutivas porque hay mucho trabajo. ¿Es posible hacer esto?
Medidas para conciliar la vida laboral y familiar
Para hacer efectiva la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el trabajador puede adoptar la duración y la distribución de su jornada laboral según lo dispuesto en la negociación colectiva o en un acuerdo con el empresario basándose en la ley concilia.
Posibilidad de reducir la jornada
1º - Por lactancia de un hijo menor de 9 meses
Los trabajadores tendrán derecho de 1 hora de ausencia al trabajo que puede dividirse en 2 fracciones que no tienen que ser necesariamente iguales o en una reducción de su jornada de media hora. Siempre a elección del trabajador. Esta reducción es remunerada. Solo podrá ser ejercida por uno de los padres si ambos trabajan. Desde la ley concilia se puede acordar la acumulación de este periodo y unirlo al permiso por maternidad/paternidad.
2º - Por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
El padre o la madre podrán ausentarse del trabajo durante una hora, asimismo la ley permite reducir su jornada hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional xxx xxxxxxx.
3º - Derecho a reducir entre 1 / 8 y 1 /2 de la jornada habitual del trabajo con la disminución proporcional xxx xxxxxxx para quien tenga a su cuidado directo:
a) Algún menor de 8 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
b) A un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad que por edad, accidente, o enfermedad, no se valga por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
4º - Las trabajadoras víctimas de violencia de género, y trabajadores víctimas de terrorismo.
Tendrán derecho, para hacer efectiva su protección, a reducir su jornada de trabajo con disminución proporcional xx xxxxxxx, a que se le adapte el horario y a la preferencia ante posibles traslados.
5º - Vacaciones
Se pueden disfrutar en fecha distinta, incluso si ha finalizado el año natural al que correspondan cuando coincidan por la suspensión de maternidad, paternidad o acogimiento.
Modalidades de flexibilización de organización del trabajo
Las empresas han introducido nuevos modelos de organización relativos a las siguientes cuestiones.
1º Flexibilidad contractual.
2º Flexibilidad en la cantidad y tiempo de trabajo. 3º Flexibilidad en la duración de la vida laboral.
4º Flexibilidad salarial.
5º Flexibilidad o movilidad funcional. 6º Flexibilidad o movilidad geográfica. 7º Flexibilidad o movilidad productiva.
1º Flexibilidad contractual.
Hoy se permite variar el número de trabajadores en función de las necesidades empresariales. Para ello se utiliza:
1- El trabajo temporal.
2- Los servicios de trabajadores contratados por vía de ETT.
3- La cesión de parte de la actividad a las contratas o subcontratas. 4- La contratación de trabajadores fijos discontinuos.
2º Flexibilidad en la cantidad y tiempo de trabajo.
1- Horario flexible en la entrada y la salida del trabajo. 2- Trabajo a turnos.
3- Horas extras (Tienen una limitación legal muy estricta).
4- Posibilidad de establecer jornadas irregulares de trabajo atendiendo a las necesidades productivas.
3º Flexibilidad en la duración de la vida laboral.
Se utiliza en situaciones de crisis para rejuvenecer la plantilla, bajas incentivadas, programas de pre-jubilación, jubilación parcial o anticipada, etc…
4º Flexibilidad salarial.
Adaptación de las retribuciones a la productividad y salarios formados fundamentalmente por complementos asociados a los resultados de la empresa.
5º Flexibilidad o movilidad funcional.
Los trabajadores rotan de puesto realizando funciones diferentes a las habituales
6º Flexibilidad o movilidad geográfica.
Los trabajadores se trasladan a otro centro de trabajo, lo que supone para ellos un cambio de domicilio.
Ventajas e inconvenientes de la flexibilidad en la relación laboral.
Ventajas:
1- Las empresas pueden introducir fórmulas de flexibilización en los horarios o en la jornada. Esto permite que el trabajador pueda conciliar su vida laboral con la familiar. Así se aumenta la motivación, el interés por el trabajo y se reduce el absentismo laboral.
2- Permiten trabajar a ciertos colectivos o personal valioso para la empresa que de otra manera no podrían hacerlo, por ejemplo, los empleos a tiempo parcial para personas que tengan a su cargo enfermos, estén cursando estudios, cuidando de sus hijos, etc…
3- Las jubilaciones anticipadas y parciales suelen ser bien acogidas por la mayoría de los trabajadores por la posibilidad de disfrutar más tiempo libre a edades más tempranas. Se facilita así rejuvenecer la plantilla.
4- Las bajas incentivadas compensan a los trabajadores por la pérdida xx xxxxxxx que en muchas ocasiones incluso van unidas a programas de recolocación que puede suponer una oportunidad y suaviza el impacto del despido.
5- Asociar la retribución a los resultados del trabajo hace que los trabajadores se impliquen más en su trabajo al tener la posibilidad de incrementar sus ingresos.
6- Fórmulas como el teletrabajo permiten al trabajador adaptar el trabajo a su situación o interés personal. Elige él el lugar de trabajo, organiza su horario y tiene una jornada libre.
7- La polivalencia de los empleados fomenta la formación continuada y mejora el nivel de preparación.
8- Los trabajadores subcontratados por las empresas son especialistas en una determinada materia, lo que les permite tener más seguridad y dominar su trabajo.
Inconvenientes:
1- Al aumentar el número de trabajadores sujetos a la sucesión de periodos de empleo con otros de inactividad laboral, se destruye parte de la experiencia profesional en los oficios provocada por la alta temporalidad. No van a tener tiempo para llegar a conocer y dominar una tarea. Se pierde así, capital humano.
2- La rotación excesiva incrementa el número de trabajadores poco motivados e incluso poco cualificados, al ver que su relación laboral tiene una duración limitada.
3- La inestabilidad laboral incrementa la rivalidad entre los trabajadores por conseguir o mantener un puesto de trabajo medianamente interesante.
4- Fórmulas como el contrato a tiempo parcial suponen menos beneficios para el trabajador y para el estado.
5- Los trabajos por turnos deben estar bien organizados, de lo contrario pueden surgir problemas de coordinación y comunicación entre las personas que deben compartir un mismo trabajo. Además este sistema de trabajo puede afectar a la salud de los trabajadores. Salud familiar y física.
6- El alargamiento de la jornada y la retribución de sistemas retributivos a destajo producen un aumento de la fatiga física y de prácticas de trabajo inseguras.
7- El aumento de la carga psíquica por la inestabilidad laboral, el alargamiento de las jornadas, el trabajo nocturno, pueden incrementar patologías psicosociales de origen laboral como el síndrome del quemado, el acoso moral, alteraciones ansioso- depresivas…
Tema 3: EL SALARIO
Mediante acuerdo entre la empresa y el trabajador se fija el salario a percibir que, en todo caso como mínimo será igual al salario mínimo interprofesional.
Por vía de convenio o de contrato se podrá mejorar las cantidades anteriores.
Por salario entendemos la totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores en dinero o en especie como contraprestación por los servicios que realizan por cuenta ajena. Ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.
Tipos xx xxxxxxx
1- El salario en dinero o salario “Liquido”
Es aquel que se percibe en moneda de curso legal. El salario puede pagarse en efectivo (en mano), mediante cheque (nominativo o al portador) o mediante transferencia bancaria.
2- Salario en especie
Es la utilización, consumo, disfrute de derechos o servicios, de forma gratuita. O por precio inferior al normal xxx xxxxxxx. Por ejemplo: utilización de vivienda, uso y disfrute de un vehículo, préstamos al trabajador a un tipo de interés menor al legal del dinero, gastos de estudio y manutención del trabajador o parientes hasta el cuarto grado, pago de seguros de vida, jubilación, etc…
El salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales ni minorar la cuantía íntegra xxx xxxxxxx mínimo interprofesional.
El pago xxx xxxxxxx
El salario debe pagarse en la fecha convenida sin que el tiempo pueda exceder de 1 mes. Aunque se puedan percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado. La ley obliga al empresario a que ante un trabajo de igual valor se pague la misma retribución sin que pueda producirse discriminación por razón de sexo, origen racial, estado civil, ideas políticas, afiliación o no a sindicatos y lengua dentro del estado español.
Si los salarios realmente percibidos son más favorables que el fijado por el gobierno para el salario mínimo interprofesional, el empresario no estará obligado cada año a incrementar proporcionalmente estos.
Salario mínimo interprofesional (SMI)
Es la cantidad mínima que se debe recibir por el trabajo realizado por cuenta ajena a tiempo completo independientemente de la profesión u oficio.
El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el gobierno, incluso se puede revisar semestralmente.
Es inembargable y se considera como un crédito privilegiado.
Para garantizar la supervivencia del trabajador el SMI es inembargable salvo en aquellos supuestos en los que el trabajador tenga que pasar una pensión o alimentos a sus hijos o a su cónyuge. En estos casos será el juez el que determine la cantidad a embargar.
El SMI como crédito privilegiado
Aquí nos encontramos en el caso contrario, un empresario en situación de crisis económica que tiene que hacer frente a todas sus deudas ante la cual se encuentra el pago xxx xxxxxxx a sus trabajadores.
La ley dice que el salario se considera un crédito privilegiado y por lo tanto los primeros en cobrar serían los trabajadores. En el caso de que no tuviese dinero suficiente, el empresario tendría que satisfacer primero las deudas garantizadas con prenda o hipoteca e inmediatamente después los salarios.
Recibo xxx xxxxxxx
El empresario está obligado a pagar en la fecha y en el lugar convenido y junto con su pago debe entregar un recibo individual que justifica dicho pago y en el recibo debe aparecer con claridad las cantidades que recibe el trabajador, la causa por las cuales las recibe y las deducciones que se aplican.
Cualquier recibo debe constar de las siguientes partes:
1- Encabezamiento: en donde queda reflejado los datos de la empresa y del trabajador. 2- Periodo de liquidación: aparecerá con claridad la fecha (Mes al que se refiere el pago)
Si no se trabaja el mes completo se indicaran los días realmente trabajados. 3- Devengos: son las cantidades percibidas por el trabajador. Estas pueden ser
percepciones salariales y percepciones no salariales. La suma de las dos constituye el salario base.
4- Deducciones: Las aportaciones del trabajador a la seguridad social y al IRPF. La suma será el total a cobrar.
3) Devengos:
Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador y se dividen en percepciones salariales y no salariales.
1- Percepciones salariales:
Son las retribuciones consideradas como salario y cotizan a la seguridad social. El salario estará formado por el salario base y los complementos salariales.
Salario base
Es la retribución fijada por cantidad de tiempo o de obra para cada categoría y grupo profesional. El salario por unidad de tiempo se calcula según la duración del servicio sin considerar la cantidad de obra realizada.
El salario por cantidad de obra o “a destajo” entiende a la cantidad de obra realizada independientemente del tiempo invertido.
En la práctica este cálculo está prohibido. Se aplica un sistema mixto. Parte por unidad de tiempo y parte por unidad de obra.
El salario base se fija por vía de convenio o contrato individual. De no ser así coincide con el salario mínimo interprofesional.
Complementos salariales
Son retribuciones salariales que no forman parte xxx xxxxxxx base y se perciben en consideración a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado, por la cantidad o la situación en la que se realiza el trabajo y los resultados de la empresa.
Los complementos vinculados al puesto de trabajo y los resultados de la empresa no tendrán carácter consolidable salvo acuerdo en contrario. Su importe se calcula según los criterios negociados en convenio colectivo o pacto individual.
a) Complementos personales:
Se derivan de la cualificación personal o profesional del trabajador siempre que no se hayan tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base. Podemos destacar entre ellos: Complemento de antigüedad:
Retribuye la duración de la relación laboral. Se puede calcular con módulos temporales (Trienios, quinquenios, etc…) La tendencia actual es a reducir este tipo de complemento, incluso suprimir.
Conocimientos específicos:
Idiomas, títulos, etc…
b) Complementos del puesto de trabajo:
Estos complementos dependen de la actividad que se realiza por las peculiaridades inherentes al puesto o por la forma de realizar la actividad. Se pueden destacar los siguientes:
1- Complemento de penosidad, toxicidad, peligrosidad:
Comprende las condiciones de peligrosidad o incomodidad de un trabajo que por su naturaleza no se pueden evitar. Su pago no supone que no se adopten las medidas preventivas.
2- Complemento de nocturnidad:
Gratifica, premia, compensa la actividad en horario nocturno, si el salario no se fijó atendiendo a su naturaleza o no se compensa con periodos de descanso retribuidos.
3- Complemento de turnicidad:
Retribuye la realización del trabajo a turnos.
(Los tres complementos anteriores se abonan solo por los días efectivamente trabajados)
4- Complemento de responsabilidad:
Al desempeñar un puesto con una mayor carga.
5- Complemento de flexibilidad en la utilización de la mano de obra como el complemento de disponibilidad horaria.
6- Complemento de residencia:
Aquí se retribuye o se indemniza por los inconvenientes derivados del lugar de residencia por motivos de trabajo.
7- Complemento por cantidad o calidad del trabajo:
Se percibe por realizar una mejor o una mayor producción. Entre ellos podemos mencionar:
1- Plus de productividad: Intenta favorecer el mejor rendimiento del trabajador 2- Plus de asistencia y puntualidad: Cantidad destinada a que el índice personal
de absentismo no suba por encima del nivel marcado.
3- Comisiones: Retribución generada por el trabajador que ha intervenido en una operación por cuenta del empresario. Normalmente se abona anualmente.
8- Complementos por la situación y resultados de la empresa
Dan al trabajador una parte de las ganancias empresariales para interesarles en su marcha económica e incrementar su productividad. Por ejemplo:
La participación en beneficios. Se considerará un complemento siempre que sea una verdadera participación económica en los beneficios reales obtenidos por la empresa y no una tercera gratificación extraordinaria.
En la negociación colectiva se decide cuál de las dos acepciones de beneficios es la elegida
Horas extra
Se recogerían las horas extraordinarias, sean o no por fuerza mayor, siempre que se compensen económicamente.
Complementos de vencimiento periódico superior al mes.
Son cantidades que se devengan día a día aunque su pago sea en una fecha determinada. Pueden ser pagas extraordinarias o participación en beneficios.
1- Pagas extraordinarias:
El trabajador tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año. Una vez en navidad y la otra en el mes acordado entre las partes. Su cuantía se fija en el mes acordado entre las partes. Su cuantía se fija en el convenio colectivo. Puede acordarse de que se prorratean en los meses del año.
2- Participación en beneficios:
Se refiere a las pagas anuales de beneficios de importe fijo y sin vinculación alguna con los resultados de la empresa. Es una paga extra más.
Salario en especie
La valoración económica xxx xxxxxxx en especie se debe recoger en el recibo xx xxxxxxx siguiendo los criterios recogidos en la normativa del impuesto sobre la renta de las personas
físicas (IRPF). Por ejemplo: importe del alquiler o valorar la vivienda entre el 5% y el 10% del valor catastral, uso o entrega de vehículos. Si es entrega se valora por el coste de adquisición del vehículo, en caso de uso se imputa el 20% del valor xxx xxxxxxx de un vehículo nuevo.
Percepciones no salariales
Son cantidades no consideradas salario. No cotizan a la seguridad social y algunas de ellas no tributan por el IRPF salvo que excedan de los límites legales establecidos. Compensan los gastos que los trabajadores tienen a consecuencia de su actividad laboral.
Después de la última reforma se consideran los siguientes: 1- Plus de distancia
Se cobra cuando el centro de trabajo está a una determinada distancia xxx xxxxx urbano.
2- Plus de transporte urbano
Compensa los gastos de desplazamiento desde el domicilio al lugar de trabajo y a la inversa.
3- Gastos de locomoción
Compensan los gastos ocasionados por los desplazamientos de trabajo cuando se realizan por orden de la empresa.
4- Dietas
Cantidad abonada al trabajador si tiene que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos
Las indemnizaciones por fallecimiento, las correspondientes al traslado y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en la norma sectorial o el convenio aplicable.
Las indemnizaciones por despido estarán exentas en la cuantía que establece la ley y en los casos de despido colectivo por causas subjetivas quedarán exentas hasta los límites establecidos por ley.
Otras percepciones no salariales
1- Servicios de comedor, vales o tickets de restaurante.
2- Ayudas por hijos en edad escolar y percepciones por nacimiento de hijos.
3- Entrega de productos a precios rebajados en economatos o comedores de prensa. 4- Primas de seguro para cubrir la enfermedad del trabajador o sus familiares.
Examen del Jueves 31 – 1 – 2013 Hasta aquí.
Seguridad y salud en el trabajo
El trabajo y la salud son dos términos íntimamente relacionados, en el trabajo están presentes una serie de riesgos que pueden afectar negativamente a la salud.
Por salud según la organización mundial de la salud (OMS) entendemos el estado de completo bienestar físico, mental y social del trabajador y no solamente la ausencia de enfermedades.
Este concepto de salid incluye 3 aspectos:
1- La salud física: referida a la integridad corporal.
2- La salud psíquica: indicativa de un equilibrio emocional.
3- La salud social: que alude al bienestar respecto a las relaciones con los demás.
La salud se puede ver afectada por las condiciones de trabajo que pueden suponer un factor de riesgo.
Se considera condiciones de trabajo cualquier característica laboral que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador.
Estas características laborales incluyen:
1- Características generales de los locales y las instalaciones. Altura de los techos, espacio mínimo por trabajador, salidas de emergencia, orden y limpieza, señalización de seguridad, condiciones ambientales, servicios higiénicos, etc…
2- Los equipos, productos y útiles del centro de trabajo. Elementos móviles, cortantes, combustibles, etc…
3- La presencia y nivel de concentración de agentes:
a. Físicos: Condiciones acústicas, iluminación, temperatura, radiaciones…
b. Químicos: Gases, polvo en suspensión, etc…
c. Biológicos: Virus, bacterias, hongos, etc…
4- Los procedimientos para utilizar y manipular dichos agentes
5- La organización y ordenación del trabajo. La carga del trabajo incluye exigencias de tipo físico y mental, como movimientos repetitivos, posturas inadecuadas, manipulación manual de cargas, nivel de atención, nivel de responsabilidad, ritmo de trabajo elevado, etc…
La ley de prevención de riesgos laborales considera daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo. Esta definición incluye los accidentes de trabajo (AT) y las enfermedades profesionales (EP).
ACCIDENTES DE TRABAJO
Se puede definir desde dos puntos de vista: técnico y legal.
• Desde el punto de vista técnico se considera accidente de trabajo todo suceso anormal no querido ni deseado que interrumpe la continuidad en el trabajo de forma súbita e inesperada y puede producir daños a las personas o a las cosas.
• Desde el punto de vista legal la ley general de seguridad social define el accidente como toda lesión corporal que sufre el trabajador por cuenta ajena con ocasión y a consecuencia de su trabajo.
Analizando los elementos de esta definición podemos señalar lo siguiente:
1- En principio solo puede sufrir accidente de trabajo un trabajador por cuenta xxxxx. En la actualidad ya se permite a los trabajadores autónomos cotizar voluntariamente y, por tanto, disfrutar de esta cobertura social.
2- Debe existir una relación directa de causalidad entre el trabajo y la lesión.
3- Se ha de producir una lesión corporal. Entendiendo por tal cualquier tipo de daño físico o moral.
La ley general de seguridad social amplía el concepto de accidente de trabajo a los siguientes casos:
1- Accidente de trabajo en itínere. Es el que sufre el trabajador al ir o volver de casa al lugar de trabajo. Se exigen 3 requisitos:
a. Que la finalidad principal del viaje sea ir o volver del trabajo al domicilio habitual.
b. Que el accidente se produzca dentro de un tiempo prudencial y que, en principio, no se produzcan interrupciones temporales que rompan el nexo causal con la ida o vuelta al trabajo.
c. Que suceda durante el recorrido habitual.
2- Se considera accidente de trabajo el que sufra el trabajador mientras está realizando funciones sindicales o al ir o volver de realizar dichas funciones.
3- El que sufre el trabajador realizando tareas no propias de si trabajo habitual pero que las hace bien por orden del empresario o bien por el buen funcionamiento de la empresa.
4- Accidentes de trabajo en misión. Son aquellas que sufre el trabajador en desplazamientos realizados para cumplir con el puesto de trabajo.
5- Los sufridos en actos de salvamento siempre y cuando unos y otros estén relacionados con el trabajo. Aquí hay que matizar que ya hay varias sentencias que dan una interpretación amplia al acto de salvamento. Es decir, no exigen que exista un nexo causal entre la profesión y el accidente sufrido.
6- Enfermedades no incluidas en el R.D.2006.
Enfermedades que contrae el trabajador con motivo de su trabajo siempre y cuando se pueda probar que la causa principal de la misma es la ejecución del trabajo.
7- Enfermedades o defectos padecidos por el trabajador con anterioridad y que se agravan a consecuencia de una lesión producida por un accidente de trabajo.
8- Enfermedades intercurrentes.
Son las complicaciones derivadas del proceso patológico del accidente de trabajo. O aquellas enfermedades que tienen su origen en el medio en el que se sitúa al paciente para su curación.
ENFERMEDAD PROFESIONAL
Desde el punto de vista técnico la enfermedad profesional consiste en el deterioro paulatino de la salud del trabajador por la exposición reiterada a situaciones insalubres producidas en el trabajo, en el medio-ambiente en el trabajo o la forma en que este se desarrolla.
Desde el punto de vista legal la enfermedad profesional es la contraída con ocasión del trabajo por cuenta ajena y con motivo de la realización de actividades establecidas en el real decreto del 2006 siempre que se deriven de la acción de sustancias o de elementos que en dicho decreto se indican para cada enfermedad.
Diferencias entre la enfermedad profesional y el accidente laboral
Enfermedad profesional | Accidente en el trabajo |
Se contrae como consecuencia del trabajo ordinario | Sucede por un acontecimiento anormal en el medio laboral |
Se puede detectar la posible aparición estudiando el medio ambiente laboral | En principio no se puede prever en que momento tendrá lugar un accidente de trabajo |
No es fácil precisar cuando el trabajador ha contraído la enfermedad (La fecha exacta) | El accidente se produce en un momento concreto |
La técnica para luchar contra las enfermedades profesionales es la higiene. (Técnica preventiva) | La técnica para evitar los accidentes de trabajo es la seguridad. (Técnica preventiva) |
OTRAS PATOLOGIAS
Con motivo del trabajo se pueden sufrir daños psicosociales. Estos son:
1. ESTRÉS: se produce cuando una persona percibe de una manera agobiante que le piden más de lo que puede ofrecer. Esto provoca una tensión tan fuerte que puede transformarse en trastornos psicológicos o en reacciones psicopáticas (dolor de estómago, contracturas musculares, etc.).
2. FATIGA LABORAL: es una disminución de la capacidad física y mental que aparece en una persona después de realizar un determinado trabajo en un tiempo relativamente breve y sin posibilidad de recuperación.
3. ENVEJECIMIENTO PREMATURO: es un fenómeno específico de desgaste debido a la acumulación de fatiga crónica que provoca una aceleración del envejecimiento fisiológico normal.
4. DEPRESIÓN: es el síndrome caracterizado por una tristeza profunda en la que suelen coincidir una inhibición mental (disminución de las capacidades de atención, memoria, conciencia, etc.) y una inhibición motora (inexpresión, insomnio, hipotonía muscular, etc.).
5. MOBBING O ACOSO LABORAL: se produce cuando en el lugar de trabajo una o varias personas ejercen una violencia psicológica extrema sobre otra de manera sistemática y prolongada. Este hostigamiento puede producirse entre compañeros o de un superior a un subordinado, y viceversa.
6. SINDROME DEL QUEMADO: es una situación de agotamiento y falta de motivación que se produce por una sensación continua y avanzada de estrés laboral. Es característico de las profesiones que mantiene un contacto constante y directo con las personas. Requieren un elevado grado de compromiso y exigen un gran rendimiento. Es el caso de los médicos, psicólogos o profesores. Sus síntomas principales, son la baja realización personal en el trabajo, el agotamiento emocional y la desidia.
DERECHOS Y DEBERES EN MATERIA DE PREVENCIÓN
Para evitar que los trabajadores sufran daño en el trabajo todos los sujetos implicados en la relación laboral tienen una serie de derechos y obligaciones en materia de prevención.
Deberes de la empresa (Pública o privada)
Deberes generales:
1- Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores.
2- Integrar la actividad preventiva en todas las fases de la actividad de la empresa. 3- Cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales.
4- Asumir el coste de todas las medidas de seguridad y salud sin poder cargarlas sobre el trabajador.
Deberes con respecto a los trabajadores:
1- Deber informar y formar a los trabajadores sobre:
a) Los riesgos existentes a todo el centro de trabajo y, en concreto, en su puesto.
b) Las medidas de prevención y protección aplicadas a la empresa a dichos riesgos, como actuar en situaciones de emergencia, como utilizar los equipos de protección individual, etc.
c) Manejo adecuado de las máquinas y herramientas de los dispositivos de seguridad. La formación será teórica y práctica.
2- Paralizar la actividad de la empresa en caso de riesgo grave e inminente. Si no lo hicieran así, los representantes de los trabajadores por mayoría pueden paralizar la actividad.
3- Vigilar de forma periódica la salud de los trabajadores con su consentimiento. No será necesario su permiso siempre que se sospeche de un riego para la salud del trabajador, de sus compañeros o terceros.
4- Facilitar a los trabajadores equipos y medios de protección adecuada.
5- Proporcionar una especial protección a determinados colectivos (embarazadas, menores de edad, trabajadores temporales y los procedentes de la ETT).
Deberes con respecto al centro de trabajo:
1- Elaborar un plan de prevención propio que comprenda la identificación, evaluación y control de riesgos de la empresa y una estricta planificación en materia de prevención y protección.
2- Organizar los recursos para la actividad preventiva. 3- Organizar medidas para situaciones de emergencia.
4- Coordinarse en materia de prevención, cuando existan varias empresas en el mismo centro.
Derechos y deberes de los trabajadores
DERECHOS | DEBERES |
Derecho a la información. | Respetar las normas de prevención que debe conocer. |
Derecho de formación. | Utilizar correctamente las máquinas y herramientas de trabajo y los equipos de seguridad y protección. |
Derecho a la paralización en la actividad, en caso de riesgo grave e inminente. | Informar de inmediato al superior jerárquico de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la salud. |
Derechos a la vigilancia periódica de la salud. | Velar por la seguridad y salud propia, de compañeros y terceros que pudieran verse afectados. |
Derecho a la consulta y participación en materia de prevención. | Xxxxxxxx con el empresario para que pueda garantizar la prevención y protección adecuadas. |
RESPONSABILIDADES Y SANCIONES
Todos los sujetos implicados en la relación laboral tienen una serie de responsabilidades en la acción preventiva.
Responsabilidades del empresario:
Podemos distinguir entre:
A) RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
Se da cuando incumple las normas incluido lo que se negocia vía convenio colectivo. No es necesario que haya ocurrido un accidente en la empresa, basta con el incumplimiento de la normativa.
Las sanciones son las siguientes:
- Suspensión temporal o cierre de la empresa.
- Paralización de los trabajos.
- Recargo en las prestaciones económicas.
- Aumento de las primas.
- Inhabilitación. (Al empresario)
- Económica. (Multa)
El órgano sancionador puede ser la autoridad laboral después de que la inspección de trabajo inicie un proceso de investigación y proponga una sanción.
B) RESPONSABILIDAD CIVIL
Por causar daños y perjuicios a las personas. Podemos distinguir dos tipos:
1- Contractual: por incumplir las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que derivan del contrato de trabajo.
2- Extracontractual: por incumplir las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales sin mediar un contrato de trabajo.
C) RESPONSABILIDAD PENAL
Por cometer una falta o un delito tipificado en el Código Penal. Las sanciones pueden consistir en simples multas o en prisión. La norma violada seria el Código Penal y el órgano sancionador los tribunales penales.
Responsabilidades del trabajador:
1. ADMINISTRATIVA
Tendrá siempre carácter disciplinario. Se trata de un incumplimiento de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las sanciones pueden ser una amonestación verbal o escrita, la suspensión de empleo y sueldo o un despido disciplinario.
El órgano sancionador es, en un principio, el empresario salvo que el trabajador estuviese en desacuerdo, entonces actuaría la autoridad laboral.
2. CIVIL
Por causar daños y perjuicios a terceros. La sanción es siempre de tipo económico, indemnización por daños y perjuicios. El órgano sancionador son los tribunales civiles.
3. PENAL
Por cometer un delito tipificado en el Código Penal. Las sanciones podrían ser económicas o prisión. El órgano sancionador son los tribunales penales.
MARCO NORMATIVO BÁSICO
Nuestra Constitución impone a los poderes políticos la obligación de velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Además la EU ha dictado diversas normas para garantizar las condiciones de seguridad y salud en los centros de trabajo de todos los estados miembros.
La principal es la directiva marco 89/391/CEE cuya transposición al derecho interno dio lugar a nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 32/95/8 de Noviembre).
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece un nuevo enfoque en materia de seguridad y salud en el trabajo. Al introducir el concepto de prevención. Persigue actuar sobre los riesgos laborales antes de que se materialicen.
ORGANISMOS PÚBLICOS
Hay una serie de organismos públicos que vigilan la seguridad y la salud laboral tanto en el ámbito nacional como el internacional.
En el ámbito internacional podemos señalar 2:
1. Organización internacional del trabajo (OIT)
Es un organismo de las Naciones Unidas al que pertenece España. Su finalidad es mejorar la seguridad y salud laboral, las condiciones de trabajo y las condiciones de vida en todos los países pobres y ricos.
La OIT es tripartita. Reúne representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores.
Son los encargados de elaborar conjuntamente la política y programas para conseguir su objetivo.
2. Agencia europea para la seguridad y salud en el trabajo
Se creó en 1996 con sede en Bilbao con el fin de conseguir unos lugares de trabajo más seguros y productivos en Europa. Tiene también una organización tripartita (al igual que la OIT).
Entre sus principales tareas podemos destacar la información y divulgación de buenas prácticas laborales, la recopilación y publicación de investigaciones científicas sobre riesgos laborales.
Son los encargados de explicar la legislación comunitaria en materia de prevención.
A la Agencia Europea pertenece el observatorio europeo de riesgos, que se encarga de identificar nuevos riegos.
En el ámbito nacional podemos distinguir:
1. Instituto nacional de seguridad e higiene de trabajo (INSHT)
Es el órgano científico-técnico especializado de la Administración General del Estado.
Tiene como misión analizar y estudiar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
Entre sus líneas de actuación podemos destacar:
- Proporciona asistencia técnica, es decir, elabora unas guías técnicas muy útiles para las empresas que quieren implantar y desarrollar mecanismos preventivos.
- Asesora en la elaboración de normativa.
- Realiza actividades de formación, información y divulgación.
- Desarrolla labores de estudio e investigación.
2. Inspección de trabajo y seguridad social
Su objetivo básico es vigilar y controlar que se cumpla la normativa laboral y de prevención de riesgos laborales.
Para cumplir con esta finalidad realiza las siguientes funciones:
a) Visitas a las empresas para comprobar que cumplen con la normativa vigente. En estas visitas si aprecian la existencia de un riesgo inminente pueden ordenar la paralización inmediata de la actividad laboral.
b) Asesoran e informan a las empresas y a los trabajadores en materia laboral y de prevención.
c) Levantan acta de la infracción cometida por el empresario y proponen las sanciones correspondientes.
d) Elaboran informes cuando ocurren accidentes mortales, graves y muy graves, para comunicárselo a la autoridad laboral competente.
3. Comisión nacional de seguridad y salud en el trabajo
Es el órgano asesor de la Administración Publica en materia de prevención. Está integrada por integrantes de la Administración General del Estado, de las administraciones autonómicas y de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.
Son los encargados a nivel del Estado español de mejorar las condiciones de trabajo y la calidad de vida laboral.
4. Fundación para la prevención de riesgos laborales
Es una fundación adscrita a la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo creada por imperativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para mejorar las condiciones de seguridad y de salud en las pequeñas y medianas empresas.
Examen del 13-3-13 hasta aquí