JUNTA DE ANDALUCIA
JUNTA DE ANDALUCIA
Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Em- pleo
Delegación Territorial en Córdoba
Núm. 5.194/2014
Convenio o Acuerdo: Derivados del Cemento, Yesos y Cales Expediente: 14/01/0150/2014
Fecha: 17/07/2014
Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación Destinatario: Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx
Código: 14000495011981
Visto el texto del Convenio Colectivo suscrito por la Comisión Negociadora del “Convenio Colectivo Provincial de Derivados del Cemento xx Xxxxxxx”, con vigencia desde el día 1 de enero de 2013 hasta el día 31 de diciembre de 2016, y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre Registro y Depó- sito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, esta Autori- dad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo, el Xxxxxxx xx xx Xxxxxxxxxx 0/0000, xx 0 xx xxxxxxxxxx, xx xx Xxxxxxxxxxxxxxx y sobre xxxx- tructuración de Consejerías, el Decreto 149/2012, de 5 xx xxxxx, por el que se aprueba la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial pro- vincial de la Administración de la Junta de Andalucía.
Acuerda
Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.
Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.
El Delegado Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Em- pleo en Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx.
CONVENIO COLECTIVO PROVINCIAL DE DERIVADOS DEL CEMENTO XX XXXXXXX PARA 2013-2016
Artículo 1º. Ámbito Territorial
El presente Convenio afectará a todas las empresas que ten- gan centro de trabajo establecido o que se establezcan en Córdo- ba o en su provincia o desarrollen su actividad en el referido ám- bito, aunque las direcciones centrales o domicilios sociales de las mismas radiquen en otra provincia, y a sus trabajadores y trabaja- doras.
Artículo 2º. Ámbito Funcional
El presente Convenio será de obligado cumplimiento y aplica- ción en todas las industrias dedicadas a la fabricación de artícu- los derivados del cemento, su manipulación y montaje que a con- tinuación se relacionan:
- Fabricación de hormigones preparados y morteros para su su- ministro a las obras.
- Fabricación de productos en fibrocemento, tales como placas, tubos, accesorios y demás elementos.
- Fabricación de artículos y elementos en hormigones y morte- ros en masa, armados, post o pretensados, así como artículos en celulosa-cemento y pómez-cemento, tales como adoquines, bal-
dosas, bloques, bordillos, bovedillas, depósitos, hormigón arqui- tectónico, losas, moldeados, piedra artificial, postes, tejas, tubos, vigas y otros elementos estructurales, etc.
- Las actividades complementarias a las relacionadas, así co- mo la comercialización y distribución de los productos anterior- mente referidos.
Artículo 3º. Ámbito Personal
Quedan incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio la totalidad de las empresas y trabajadores y trabajadoras cuya actividad quede comprendida dentro del ámbito funcional descri- to en el artículo anterior. Se exceptúa de su aplicación a quienes queden incluidos en los diferentes apartados del punto 3 del artí- culo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4º. Ámbito Temporal
La duración del presente convenio será de cuatro años, a con- tar desde el 1 de enero de 2013 hasta el 31 de diciembre del año 2016.
Los aspectos retributivos pactados retrotraerán sus efectos al 1 de enero de 2013. No obstante lo anterior, y, en evitación del va- cío normativo que en otro caso se produciría, una vez terminada su vigencia inicial, o la de cualquiera de sus prórrogas, continua- rá rigiendo, en su totalidad, su contenido normativo, hasta que sea sustituido por otro.
Artículo 5º. Vigencia, Prórroga y Revisión
El presente Xxxxxxxx entrará en vigor al día siguiente de su pu- blicación en el Boletín Oficial de la Provincia xx Xxxxxxx, y se en- tenderá prorrogado por años naturales de no mediar denuncia ex- presa por cualquiera de las partes firmantes, con antelación de un mes a su vencimiento o cualquiera de sus prórrogas.
Las partes firmantes del presente convenio asumen el compro- miso de iniciar la negociación del convenio, en el plazo máximo de un mes desde la fecha en la que expire la vigencia del Conve- nio.
Artículo 6º. Vinculación a la Totalidad
Las condiciones que se pactan, cualquiera que sea su naturale- za y contenido, constituyen un conjunto unitario indivisible, acep- tándose por las partes que lo suscriben que las obligaciones que recíprocamente contraen tienen una contraprestación equivalen- te con los derechos que se adquieren, considerando todo ello en su conjunto y en cómputo anual, sin que por tanto los pactos que se formalizan puedan ser interpretados o aplicados de forma ais- lada y con independencia de los demás.
En el supuesto de que la Jurisdicción competente, en uso de sus facultades anulase o invalidase algunos de los puntos conte- nidos en el presente Convenio, las partes negociadoras conside- rarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien si es necesaria una nueva y total o parcial renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes signatarias de este Conve- nio se comprometen a reunirse dentro de los 30 días naturales si- guientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al ob-
jeto de resolver el problema planteado.
Si se produjera la situación de nulidad y, en tanto dure la mis- ma, las partes se regirán por lo establecido en el VI Convenio Ge- neral de Derivados del Cemento así como en el Convenio Provin- cial de 2012.
Artículo 7º. Derecho Supletorio
En lo no previsto en el presente Convenio y en aplicación de los principios de jerarquía normativa y de complementariedad se estará, por ambas partes, a lo dispuesto en la legislación vigente y en el VI Convenio Colectivo General de Derivados de Cemento.
Artículo 8º. Condiciones Mínimas
Las condiciones que se establecen en el presente Convenio, se
considerarán mínimas, y en consecuencia, cualquier mejora que se establezca, ya sea por decisión voluntaria, contrato individual o Convenio Colectivo de ámbito inferior, tendrá validez para los fir- mantes y prevalecerán sobre las aquí pactadas.
En la aplicación práctica de este Convenio y del VI Convenio Colectivo General de Derivados del Cemento, prevalecerá la con- dición más ventajosa para los trabajadores y trabajadoras y en lo no recogido en el presente Convenio se estará, igualmente, a lo establecido en el VI Convenio General.
CONTRATACIÓN
Artículo 9º. Forma del Contrato
La admisión de los trabajadores y trabajadoras en las Empre- sas, a partir de la entrada en vigor del presente Convenio, se rea- lizará como norma general a través de contrato escrito.
El contrato de trabajo escrito deberá formalizarse antes del co- mienzo de la prestación de servicios.
Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones que se pacten, el grupo profesional y categoría en el que queda encuadrado el personal contratado, y en todo caso el contenido mínimo del contrato.
Se considera como contenido mínimo del contrato la fijación en el mismo de la identificación completa de las partes contratantes, la localización geográfica y denominación, en su caso, del centro de trabajo al que queda adscrito el personal contratado, el domici- lio de la sede social de la empresa, el grupo, nivel o categoría profesional, especialidad, oficio o puesto de trabajo en el que queda adscrito el personal contratado, la retribución total anual inicialmente pactada y la expresión literal del Convenio Colectivo aplicable.
En un plazo no superior a 15 días desde su firma, las empre- sas vienen obligadas a dar copia del contrato de trabajo a los tra- bajadores y trabajadoras.
Artículo 10º. Modalidades de Contratación
Las empresas afectadas por el presente Convenio podrán cele- brar cualquier tipo de contrato de trabajo, cuya modalidad esté contemplada en la Legislación vigente o en el presente Convenio Colectivo.
Artículo 11º. Contrato Fijo de Plantilla
Se entenderá como contrato de trabajador fijo de plantilla el que se concierte entre una Empresa y una persona para la pres- tación laboral durante tiempo indefinido, o que por imperativo le- gal o decisión judicial lleve aparejada esa condición.
Artículo 12º. Contrato a Tiempo Parcial
1.º El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo par- cial cuando, cumplimentado en los términos previstos en el artícu- lo 16 del VI Convenio Colectivo General, se haya acordado ade- más la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la duración de la jornada diaria, semanal, mensual o anual, correspondiente.
2.º Asimismo deberán constar expresamente en el contrato de trabajo o acuerdo posterior, las horas complementarias que las partes convengan realizar.
3º Para el resto de materias relacionadas con este tipo de con- trato se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del ET.
Artículo 13º. Contratos en Prácticas y de Formación
1. Contrato en Prácticas
Será de aplicación para ésta modalidad contractual la regula- ción general prevista en el artículo 11.1 del ET salvo la siguiente característica especial:
Los convenios colectivos provinciales o, en su caso, autonómi- cos deberán fijar en sus tablas salariales los salarios reguladores de dicha modalidad contractual, que en ningún caso serán inferio-
res a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas mínimas sectoriales del presente Convenio Colectivo General vigentes en cada momento. En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabajador un certificado referente a las prácticas realizadas en el que constará la duración de las mismas.
2. Contratos para la formación y el aprendizaje
Será de aplicación para estas modalidades contractuales la re- gulación general prevista en el artículo 11.2 del ET, y en el RD 1529/2012, de 9 de noviembre, así como en la DT 9ª de la Ley 3/2012, de 6 de julio, y legislación concordante, salvo las siguien- tes especiales características:
A) No se podrán realizar contratos de duración inferior a seis meses, pudiendo prorrogarse hasta tres veces por períodos co- mo mínimo de seis meses.
B) Los convenios colectivos provinciales o, en su caso, autonó- micos deberán fijar en sus tablas salariales los salarios regulado- res de dicha modalidad contractual, que en ningún caso serán in- feriores a las remuneraciones brutas anuales asignadas al grupo 6 del cuadro de remuneraciones económicas mínimas sectoriales del presente Convenio Colectivo General vigentes en cada mo- mento. En el caso de cese en la empresa, se entregará al trabaja- dor un certificado referente a la formación teórica y práctica, ad- quiridas en el que constará la duración de la misma.
C) Los trabajadores en formación percibirán el 100% del com- plemento no salarial, con independencia del tiempo dedicado a formación teórica.
Artículo 14º. Contrato de Trabajo para la Realización de una Obra o Servicio Determinado. Y Contratos para Atender Circuns- tancias xx Xxxxxxx, Acumulación de Tareas o Exceso de Pedi- dos
1. Contrato de trabajo para la realización de una obra o servi- cio determinado.
A) A tenor de lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos o tareas con sus- tantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, úni- camente, las siguientes actividades del sector:
a) Fabricación y suministro de hormigón a una obra determina- da.
b) Los trabajos de mantenimiento, obras o averías estructura- les, y por tanto, no habituales.
c) Aquél pedido o fabricación para el suministro a una obra sufi- cientemente identificada e indeterminada en su finalización que, por sus características diferentes de los pedidos o fabricaciones habituales, suponga una alteración trascendente respecto al rit- mo o programas normales de producción.
B) Contenido y régimen jurídico
- En los contratos de trabajo que se realicen bajo esta modali- dad, deberá indicarse con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio que constituya su objeto.
- La duración del contrato será la del tiempo exigido para la rea- lización de la obra o servicio.
- La utilización de esta modalidad contractual requerirá, en to- do caso, la confección de una copia básica del contrato, que ade- más del contenido que las copias básicas del contrato han de reu- nir con carácter general, expresaran, necesariamente: la causa objeto del contrato, las condiciones de trabajo previstas en el mis- mo, la especificación del número de trabajadores y trabajadoras que se prevea intervendrán en la obra o servicio, el grupo x xxxx- xxxxx profesional asignado al personal contratado y la duración estimada de la obra o servicio. De dicha copia básica se dará
traslado dentro de los plazos legales a los representantes de los trabajadores y trabajadoras.
- Los contratos por obra o servicio determinado se presumirán celebrados por tiempo indefinido cuando en ellos se reflejen de forma inexacta o imprecisa la identificación y objeto de los mis- mos, y resulte por ello prácticamente imposible la comprobación o verificación de su cumplimiento.
2. Contrato para atender circunstancias xx xxxxxxx, acumula- ción de tareas o exceso de pedidos.
a) De acuerdo con lo que dispone el artículo 15.1 b) del texto refundido del ET, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o ex- ceso de pedidos, podrá ser de 12 meses dentro de un periodo máximo de 18 meses.
b) Se expresará en los mismos, con la precisión y claridad ne- cesaria la causa sustentadora y generadora de la contratación.
Artículo 15º. Disposiciones Comunes a los Contratos de Dura- ción Determinada
Será preceptivo el comunicar por escrito al personal contratado el preaviso de cese por finalización de cualquier modalidad de contrato de duración determinada. Dicho preaviso se realizará con una antelación de al menos siete días para aquéllos contra- tos que tengan una duración no superior a treinta días naturales y de quince días si la duración del contrato es superior a dicho pla- zo. El empresario podrá sustituir este preaviso por una indemni- zación equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos calculados sobre las tablas del convenio (sala- rio base, plus convenio, pagas extras y vacaciones), sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización debe- rá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspon- diente al cese.
A la finalización de los contratos temporales previstos en el pre- sente Convenio Colectivo, el personal contratado percibirá por el concepto de indemnización la cantidad equivalente al 7 % de la totalidad de los salarios del convenio (salario base, plus convenio, pagas extras, vacaciones e incentivo de producción) devengados durante la vigencia de los mismos.
Artículo 16º. Periodo de Prueba
1º. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que en ningún caso excederá de:
Grupo 1 6 Meses
Grupo 2 3 Meses
Grupo 3 2 Meses
Resto de Grupos 10 Días Naturales
2º. Durante el periodo de prueba el personal contratado tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesio- nal y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de planti- lla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes du- rante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que nin- guna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, de- biéndose comunicar el desistimiento por escrito.
No tendrán período de prueba los trabajadores y trabajadoras que hayan trabajado con anterioridad y con la misma categoría y funciones en la misma empresa.
3º. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya produci- do el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos compu- tándose el tiempo de servicios prestados a efectos de antigüedad. 4º. La situación de IT derivada de accidente de trabajo que afecte al personal contratado durante el periodo de prueba inte-
rrumpirá el cómputo del mismo. Artículo 17º. Liquidación y Finiquitos
Las empresas vendrán en la obligación de entregar al personal contratado con quince días de antelación el preaviso de cese jun- to a un recibo en el que figuren los conceptos y cuantías de la li- quidación que se le va a practicar. El finiquito no tendrá validez si no es expedido, sellado y firmado por la Asociación de Empresa- xxxx de Derivados del Cemento, xx Xxxxxxx, tampoco tendrá vali- dez transcurridos 15 días desde la fecha de su expedición o no se ajuste al modelo que se adjunta como Xxxxx XX.
La liquidación por cese deberá incluir la parte proporcional del xxxxxxx xxx Xxxxxx y Domingo de la última semana trabajada, y se hará efectiva el último día que el personal contratado preste servicios en la empresa.
Artículo 18º. Jornada
La duración de la jornada anual de trabajo para el año 2014 se- rá de 1.736 horas, distribuidas de lunes a viernes, según cuadro calendario anexo, quedando fijada su duración semanal en 40 ho- ras como máximo.
En la semana oficial xx xxxxx de cada localidad, la jornada se- xxxxx será de 32 horas distribuidas según cuadro calendario ane- xo. En aquellas localidades donde en la semana xx xxxxx exista una fiesta local, se reducirá en ocho horas.
El cuadro calendario que figura como anexo, se ha elaborado teniendo en cuenta las fiestas locales xx Xxxxxxx capital así co- mo su xxxxx xx Xxxx, las empresas y los representantes legales de los trabajadores deberán adaptar el presente calendario a las fiestas y ferias de cada localidad. Asimismo, de mutuo acuerdo, empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras po- drán elaborar su propio calendario, siempre que lo hagan antes del 31 de enero de cada año, y respetando en cualquier caso el periodo de jornada continuada que se refleje en el calendario pro- vincial del sector vigente en cada momento.
El Jueves y Viernes de Semana Santa, así como los días 24 y 31 de diciembre, tendrán la consideración de vacaciones.
Desde el día 23 xx xxxxx hasta el 29 xx xxxxxx, ambos inclusi- ve, la jornada será necesariamente continuada, teniendo en cuen- ta su comienzo a las 7 horas y una duración máxima de 7 horas diarias.
Las partes se comprometen a reunirse en la 1ª quincena de no- viembre de cada año al objeto de elaborar el cuadro calendario laboral para el año siguiente.
Prolongación de la Jornada
El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento pa- ra la reparación de instalaciones y maquinaria por causas de ave- rías, necesario para la reanudación o continuación del proceso productivo, podrá prolongarse o adelantarse por el tiempo estric- tamente preciso.
La limpieza de útiles o máquinas asignadas a título individual será responsabilidad del trabajador. En supuestos excepcionales el tiempo empleado para tal menester que exceda de la jornada ordinaria, se abonará al precio de horas extraordinarias y no ten- drán la consideración de tales a efectos de su cómputo. A los tra- bajadores en los que de forma habitual, y excepcionalmente a quienes le sustituyan, concurra la circunstancia de que su inter- vención es necesaria, con carácter previo al inicio inmediato o al cierre, del proceso productivo, podrá adelantársele o prolongárse- le su jornada por el tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado o adelantado según lo previsto en los xxxxx- fos anteriores, no se computará como horas extraordinarias sin perjuicio de su compensación económica al precio de horas ex- traordinarias o en tiempos equivalentes de descanso.
Turnos y Relevos
En las Empresas que tengan establecidos sistemas de trabajo a turnos, el trabajador está obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta la llegada del relevo. El tiempo que se precise durante la espera que no excederá de dos horas se compensará, en todo caso, al precio de la hora extraordinaria con independen- cia de que no se compute como tal.
En lo no previsto en este artículo, se estará a lo dispuesto en los artículos 34 y 35 del VI Convenio General.
Artículo 19º. Horas Extraordinarias
1. Las horas extraordinarias, en su caso, por su naturaleza, se- rán voluntarias de acuerdo con las disposiciones vigentes, excep- to las que tengan su causa en fuerza mayor.
2. A los efectos señalados en el apartado anterior, se conside- rarán horas extraordinarias las motivadas por pedidos o puntas de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno y pérdida o deterioro de la producción., o por cualquier circunstancia de ca- rácter estructural que altere el proceso normal de producción.
3. El número de horas extraordinarias que realice cada perso- na contratada, salvo en los supuestos de fuerza mayor no exce- derá de 2 horas al día, 20 horas al mes y 80 horas al año, y su importe para cada uno de los grupos es el que se especifica en la tabla anexa al presente Convenio (anexo IV).
4. Para los guardas se aplicarán los porcentajes señalados en aquellas horas que superen las 72 horas semanales, debiendo pagarse las que excedan de la jornada normal semanal (40 ho- ras) y hasta el límite como horas ordinarias según la fórmula del Anexo II del V Convenio General, y sin serle de aplicación el por- centaje de nocturnidad.
5. Las empresas y cuando no se perturbe el normal proceso productivo, podrán compensar las horas extraordinarias realiza- das por los trabajadores/as, si la opción fuera la compensación en descanso, con descansos equivalente al valor de las horas ex- traordinarias realizadas (ejemplo: una hora extra realizada igual a dos horas y dieciocho minutos de descanso retribuido: 130%). En el supuesto de que se realizara dicha compensación, las horas extraordinarias compensadas, no se computarán a los efectos de los límites fijados para las mismas en los apartados anteriores. Será opción del personal contratado compensar las horas con descanso o remuneración.
6. Los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar a través de sus representantes legales, partes quincenales de las horas ex- traordinarias efectivamente realizadas, con especificación del re- cargo correspondiente. Caso de no existir representación legal al- guna, podrán los trabajadores y trabajadoras ejercitar por sí mis- mos tal derecho.
7. No tendrán la consideración de horas extraordinarias, a efec- tos de su cómputo como tales, el exceso de las horas trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y de urgente reparación, aunque se abonarán como extraordina- rias.
Artículo 20º. Horas No Trabajadas por Imposibilidad del Trabajo En los supuestos de inclemencias del tiempo, fuerza mayor u otras causas imprevisibles, o que siendo previsibles resulten ine- vitables, la Empresa podrá acordar, previa comunicación a los re- presentantes legales de los trabajadores y trabajadoras, la sus- pensión del trabajo por el tiempo imprescindible. El tiempo no tra- bajado por las causas anteriores no supondrá merma en las retri-
buciones del personal contratado.
El 50% de las horas no trabajadas por las causas de interrup- ción de la actividad, prevista en el párrafo anterior, se recupera- rán en la forma que las partes acuerden.
En el supuesto de que la referida interrupción alcance un perio- do de tiempo superior a 24 horas efectivas de trabajo, se estará a lo dispuesto en materia de suspensión del contrato, por causa mayor, en el Convenio General.
Artículo 21º. Vacaciones
El periodo de vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por compensación económica tendrán una duración no inferior a treinta días naturales, de los cuales al menos 22 deberán ser la- borables.
Las empresas y los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras acordarán el plan de turnos de vacaciones y fe- xxxx para su disfrute, que deberán ser conocidas por los trabaja- dores y trabajadoras con una antelación mínima de dos meses.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción compe- tente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su deci- sión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
- Podrá excluirse como periodo de vacaciones aquél que coinci- da con el de mayor actividad productiva de la empresa, salvo el supuesto contemplado en el párrafo siguiente.
- Las vacaciones como norma general tendrán carácter ininte- rrumpido, no obstante podrán ser divididas, a efectos de su disfru- te en dos periodos. Uno de ellos se disfrutará a petición xxx xxxxx- jador, que, en todo caso no será inferior a 15 días laborables, de- berá estar comprendido entre el 15 xx Xxxxx y el 15 de Septiem- bre, ambos inclusive. El resto de los días de vacaciones del se- gundo de los periodos serán disfrutados en las fechas en que la empresa determine en función de las necesidades de producción. El importe del periodo vacacional será el que figura en las ta- xxxx salariales anexas (Anexo IV) y para su cálculo se han tenido en cuenta 30 xxxx xx xxxxxxx base y 30 días de plus de convenio, o la media del total de retribuciones salariales percibidas por el personal contratado en el trimestre natural anterior a la fecha del disfrute, si estas resultasen superiores, excluyendo horas extras y
gratificaciones extraordinarias.
El cómputo para el disfrute de las vacaciones se efectuará por años naturales. En el primero año de prestación de servicios en la Empresa y, de no corresponderse con el año natural completo, se tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de vacaciones correspondientes al tiempo realmente trabajado durante dicho año.
Una vez iniciado el disfrute del periodo de vacaciones, si sobre- viene la situación de IT, la duración de la misma se computará co- mo días de vacaciones sin perjuicio del derecho del personal con- tratado a percibir la diferencia entre la retribución correspondien- te a vacaciones y la prestación de IT de ser aquélla de superior cuantía.
Cuando la situación de IT sea derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del ET, se estará a lo dis- puesto en el artículo 38 párrafo 3 del ET.
Artículo 22º. Licencias, Permisos Retribuidos y Excedencias
1. El trabajador o trabajadora, previo aviso de al menos 48 ho- ras, salvo acreditada urgencia y justificación posterior, se encuen- tra facultado para ausentarse del trabajo, manteniendo el dere- cho a remuneración por alguno de los motivos referidos en el cua- dro anexo V. En caso de uniones de convivencia o parejas de he- cho, tal y como se determina en la Ley de Parejas de Hecho de Andalucía, los trabajadores y trabajadoras disfrutarán del mismo régimen de licencias y permisos retribuidos que los matrimonios. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimien- to, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato du- rante los 13 días siguientes ininterrumpidos desde la finalización
del permiso por nacimiento de hijo previsto legal o convencional- mente.
En cuanto a la ampliación por desplazamientos se estará a lo establecido en el VI Convenio General de Derivados del Cemen- to 2013-2016
2. La Excedencia podrá ser Forzosa o Voluntaria.
a) La Forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia al trabajo, y dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómpu- to de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.
b) El trabajador o trabajadora con, al menos un año de antigüe- dad en la empresa tendrá derecho a la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. En los supuestos en que el trabajador esté sujeto a un contrato de duración temporal, la duración máxima de la excedencia voluntaria en ningún caso podrá superar la de la duración del contrato. Teniendo derecho al reingreso e incorpora- ción automática, siempre que lo solicite, con al menos un mes de antelación, durante los tres primeros años de excedencia. Para los restantes años de excedencia conserva tan sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes, de igual o similar catego- ría a la suya, que hubiera o se produjera en la empresa, y siem- pre que lo soliciten con, al menos, un mes de antelación al térmi- no de la excedencia.
c) El trabajador o trabajadora tiene derecho a un período de ex- cedencia, computable a efectos de antigüedad, no superior a cin- co años, para atender al cuidado de cada hijo, y al cuidado de fa- miliares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Du- rante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En los años restantes, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equi- xxxxxxx.
Artículo 23º. Estructura Económica
Las remuneraciones económicas de los trabajadores y trabaja- doras afectados por este Convenio, estarán constituidas por retri- buciones de carácter salarial y no salarial y deberán ajustarse a lo dispuesto en el artículo 41 del VI Convenio General Sectorial.
Salarios
Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores y trabajadoras en dinero o en especie que reci- xxx por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.
Conceptos que comprenden las retribuciones salariales:
a) Salario base.
b) Complementos salariales:
- De puesto de trabajo
- De cantidad o calidad de trabajo
- Pagas extraordinarias
- Vacaciones
- Complemento de Convenio.
- Horas extraordinarias
- Antigüedad consolidada.
Distribución/composición de la estructura económica
En cuanto a la disposición y composición se estará a lo dis- puesto en el artículo 42 del V Convenio General Sectorial
Artículo 24º. Devengo xxx Xxxxxxx
El salario se devengará por día natural y los complementos sa- lariales por día de trabajo efectivo, según los módulos y cuantías que se establezcan en el presente Convenio Colectivo, todo ello atendiendo a una actividad normal.
Artículo 25º. Pago xxx Xxxxxxx
La liquidación y el pago xxx xxxxxxx se hará documentalmente mediante recibos de salarios que se ajustarán a las normas vi- gentes sobre la materia, en los que figurarán todos los datos de identificación y conceptos devengados por el personal contratado debidamente especificados, según el Anexo IV del Convenio, quedando, por lo tanto, prohibido todo pacto retributivo por sala- rio global.
El salario se abonará por períodos vencidos y mensualmente, dentro de los cuatro primero días hábiles del mes siguiente a su devengo.
Las empresas quedan facultadas para pagar las retribuciones y anticipos mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pa- go a través de entidades bancarias o financieras, previa comuni- cación a los representantes legales de los trabajadores y trabaja- doras.
El pago o firma de recibos que lo acredite, se efectuará dentro de la jornada laboral.
El personal contratado y con su autorización su representante, tendrá derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago y por una sola vez al mes, anticipo a cuenta del trabajo ya realizado. El importe del anticipo podrá ser de hasta el 90 % de las cantidades devengadas.
En el momento del pago xxx xxxxxxx, o en su caso anticipo a cuenta, el personal contratado firmará el recibo correspondiente y se le entregará copia del mismo.
Artículo 26º. Salario Base
Se entiende por salario base la parte de retribución del perso- nal contratado fijada por unidad de tiempo, sin atender a circuns- tancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes.
La cuantía xxx xxxxxxx base será la que se especifique, para ca- da uno de los grupos, niveles o categorías en las tablas salaria- les del presente Convenio y que figuran como anexo IV
Artículo 27º. Salario Hora Ordinaria
Se entiende por salario hora ordinaria el cociente que se obtie- ne al dividir el salario anual de cada nivel o grupo correspondien- te fijado en cada Convenio de ámbito inferior, por el número de horas anuales de trabajo efectivo.
Artículo 28º. Complemento por Puesto de Trabajo
Son aquellos complementos salariales que debe percibir el per- sonal contratado por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente.
Se consideran complementos de puesto de trabajo, entre otros, los de penosidad, toxicidad, peligrosidad o nocturnidad.
Estos complementos son de naturaleza funcional, y su percep- ción depende, exclusivamente, del ejercicio de la actividad profe- sional en el puesto asignado, por lo que, como regla general, no tendrán carácter consolidable.
Artículo 29º. Complemento por Penosidad, Toxicidad o Peligro- sidad
1º. A los trabajadores y trabajadoras que tengan que realizar la- bores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligro- sas, deberá abonársele un incremento del 20 % sobre su salario base. Si estas funciones se efectúan durante la mitad de la jorna- da o en menos tiempo, el incremento será el 15 %, aplicado al tiempo realmente trabajado.
2º. Las cantidades iguales o superiores al incremento fijado en este artículo que estén establecidas o se establezcan por las em- presas, serán respetadas siempre que hayan sido concedidas por los conceptos de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad,
en cuyo caso no será exigible el abono de los incrementos fija- dos en este artículo. Tampoco vendrán obligadas a satisfacer los citados incrementos aquellas empresas que los tengan incluidos en igual o superior cuantía, en el salario de calificación del pues- to de trabajo.
3º. Si por cualquier causa, desaparecieran las condiciones de excepcional penosidad, toxicidad o peligrosidad, dejarán de abo- narse los indicados incrementos no teniendo por tanto carácter consolidable.
Artículo 30º. Complemento de Nocturnidad
Las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 22 y las 6 se retribuirán con el complemento denominado de noc- turnidad, cuya cuantía se fija en un incremento del 25 % xxx xxxx- rio base que corresponda según las tablas salariales.
El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuan- do la jornada de trabajo y el periodo nocturno tenga una coinci- dencia superior a 3 horas; si la coincidencia fuera de 3 horas o in- ferior a este tiempo la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el periodo nocturno.
Se exceptúa de lo establecido en los párrafos anteriores y por consiguiente no habrá lugar a compensación económica, en los supuestos siguientes:
Las contrataciones realizadas para trabajos que por su propia naturaleza se consideran nocturnos tales como: guardas, porte- ros, serenos o similares que fuesen contratados para desarrollar sus funciones durante la noche; se incrementará un 10% en las retribuciones fijadas en el presente convenio colectivo.
El personal que trabaje en dos turnos cuando la coincidencia entre la jornada de trabajo y el periodo nocturno sea igual o infe- rior a una hora.
Artículo 31º. Complemento de Turnicidad
Los trabajadores y trabajadoras que deban realizar su trabajo en régimen de turnos rotativos percibirán el citado complemento cuya cuantía se fija en el 25% xxx xxxxxxx base correspondiente. Artículo 32º. Complementos por Calidad o Cantidad de Trabajo.
Primas o Incentivos
Son aquellos complementos salariales que deba percibir el per- sonal contratado por razón de una mejor calidad o mayor canti- dad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos.
Dejarán de percibirse cuando se constate su no realización, siendo por tanto, no consolidables.
En las Empresas donde esté implantado o se implante un siste- ma de incentivos a la producción, estos complementos se liquida- rán conjuntamente con el salario establecido por unidad de tiem- po.
Artículo 33º. Gratificaciones Extraordinarias
Se considerarán gratificaciones extraordinarias los complemen- tos de vencimiento periódico superior al mes.
Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la deno- minación de Paga xx Xxxxxx y Paga xx Xxxxxxx, que serán abo- nadas, respectivamente, antes del 30 xx Xxxxx y 20 de Diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base.
Devengo de las pagas:
* Paga xx xxxxxx: del 1 de enero al 30 xx xxxxx.
* Paga xx Xxxxxxx: del 1 de julio al 31 de diciembre.
La cuantía de dichos complementos será la que se especifique para cada uno de los grupos o niveles en las tablas del presente Convenio, (anexo IV) incrementada, en el caso que proceda, con la antigüedad consolidada que corresponda.
Al personal que ingrese o cese en la Empresa se le hará efecti-
va la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias con- forme a los criterios anteriores, en el momento de realizar la liqui- dación de sus haberes.
Artículo 34º. Complemento de Convenio
Es el conjunto de complementos salariales que por unidad de tiempo venga establecido en el presente Convenio (Anexo IV).
El complemento denominado de Convenio se devengará por cada día efectivamente trabajado, en jornada normal, con el ren- dimiento normal y correcto en la cuantía que para cada nivel o grupo figure en las Tablas del presente Convenio.
Dado que el citado complemento se establece con la finalidad de evitar el absentismo, este se devengará proporcionalmente a la jornada ordinaria y efectivamente trabajada y siempre que el rendimiento sea el normal y correcto.
Igualmente y para que el personal contratado tenga derecho a su percepción, deberá observar la puntualidad necesaria, enten- diéndose por esta la presencia del personal contratado en el cen- tro de trabajo a la hora señalada para el inicio de la jornada y no abandonar aquel antes de que tenga lugar la finalización de la misma.
Teniendo en cuenta el fin cuya consecución se persigue, la au- sencia injustificada del personal contratado al inicio o a la finaliza- ción de la jornada, determinará la pérdida del derecho a percibir- lo, sin perjuicio de las sanciones previstas el capítulo IX del Con- venio General del Sector
Artículo 35º. Acuerdos sobre el Complemento Personal de Anti- güedad
1º. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan la abolición definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antigüedad tanto en sus aspectos normativos como retributivos, que hasta la fecha se venían contemplando y aplican- do como consecuencia de lo previsto en la Ordenanza xx Xxxxx- jo para la Construcción, Vidrio y Cerámica en lo referente a este sector de actividad, como en los Convenios Colectivos desarrolla- dos para su aplicación.
2º. Como consecuencia de dicho acuerdo se asumen, asimis- mo, por ambas partes y como contrapartida los siguientes com- promisos:
A) El mantenimiento y consolidación de los importes que por el complemento personal de antigüedad, a la fecha de publicación de cada convenio colectivo, tuviese cada personal contratado. Al importe anterior así determinado se adicionará, en su caso, el im- porte equivalente a la parte proporcional de antigüedad que el personal contratado tuviera devengada y no cobrada a la fecha de entrada en vigor de dichos convenios colectivos, calculándose por exceso o defecto a años completos.
B) Los importes obtenidos al amparo de la letra a), se manten- drán invariables y por tiempo indefinido como un complemento re- tributivo “ad personam”, es decir, no sufrirán modificaciones en ningún sentido y por ninguna causa, extinguiéndose juntamente con la extinción del contrato del personal contratado afectado. Di- cho complemento retributivo “ad personam” se reflejará en los re- cibos oficiales de salarios con la denominación de “antigüedad consolidada”, no siendo susceptibles de absorción o compensa- ción.
Artículo 36º. Complementos No Salariales
Son las percepciones económicas que no forman parte del sa- xxxxx, por su carácter compensatorio, se devengarán por días de asistencia al trabajo. Se entenderán como complementos no sala- riales, las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan que ser realizados por los trabajadores y trabajadoras como conse- cuencia de su actividad laboral, tales como:
- Desgastes de ropa.
- Gastos de viaje.
- Plus de distancia o Kilometraje.
- Dietas y medias dietas. Desgaste de Ropa
Las empresas vendrán en la obligación de dotar a todo su per- sonal, sin distinción de categoría, de tres equipos de ropa de tra- bajo, como mínimo, al año. De no facilitar los tres equipos abona- rá al personal contratado mensualmente la cantidad reflejada en la tabla que figura como anexo IV.
No tendrán la consideración de ropa de trabajo los equipos y medios de protección individual que los trabajadores y trabajado- ras necesiten para desarrollar su trabajo, tales como mascarillas, gafas, botas, guantes, trajes de agua etc. que deberán ser pro- porcionados de forma gratuita por la empresa. La empresa esta- rá obligado a facilitar a su personal contratado, ropa adecuada según la climatología del lugar y el momento. Xxxxxxx considera- ción de EPI´s todas las prendas que protejan al trabajador o tra- bajadora de las inclemencias del tiempo (anorak, chaquetones, etc.)
Plus de Distancia o Kilometraje
Los desplazamientos realizados con vehículo propio xxx xxxxx- jador o trabajadora, a consecuencia de su trabajo se abonarán a 0,28 céntimos el Kilómetro.
La empresa no abonará dicho kilometraje cuando ponga a dis- posición del trabajador o trabajadora medios de locomoción pro- pios.
Dietas y Medias Dietas
La dieta es un concepto de devengo extrasalarial, de naturale- za indemnizatoria o compensatoria, y de carácter irregular, que tiene como finalidad el resarcimiento o compensación de los gas- tos de manutención y alojamiento del personal contratado ocasio- nado como consecuencia de la situación de desplazamiento.
El personal contratado percibirá dieta completa cuando, como consecuencia del desplazamiento no pueda pernoctar en su resi- dencia habitual. Se devengará siempre por día natural.
Se devengará media dieta cuando, como consecuencia del desplazamiento el personal contratado afectado tenga necesidad de realizar la comida fuera de su residencia habitual y no le fuera suministrada por la Empresa, y pueda pernoctar en la citada resi- dencia. La media dieta se devengará por día efectivo trabajado.
Las dietas o medias dietas se percibirán siempre con indepen- dencia de la retribución del personal contratado y en las mismas fechas que ésta; pero en los desplazamientos de más de una se- mana de duración, aquél podrá solicitar anticipos quincenales a cuenta, y a justificar, sobre las mencionadas dietas
No se devengará dieta o media dieta cuando el empresario or- ganice y costee la manutención y alojamiento del personal contra- tado desplazado.
Asimismo, no se devengarán medias dietas cuando, el despla- zamiento se realice a distancia inferior a 10 Kms. del centro de trabajo.
Tampoco se devengarán medias dietas cuando, concurriendo varios centros de trabajo en el mismo término municipal, se reali- ce el desplazamiento a cualquiera de ellos.
Para el año 2013, y sin distinción de categoría o nivel, el impor- te de las dietas será:
Dieta completa: 35,60 euros. Media dieta: 13,42 euros.
Para los años 2014, 2015 y 2016, estas cuantías se revisarán en el mismo porcentaje que el resto de conceptos económico.
Dichas cuantías se consideran mínimas pudiendo las empre-
sas y sus trabajadores y trabajadoras pactar una cantidad supe- rior en función de unas circunstancias especiales, o vendrán las empresas obligadas a organizar y costear la manutención y aloja- miento del personal contratado desplazado, en condiciones dig- nas.
Artículo 37º. Absorción y Compensación
Las empresas afectadas por el presente Convenio podrán com- pensar y absorber los aumentos o mejoras que en materia de per- cepciones económicas se fijen en el presente Convenio, siempre que las percepciones económicas realmente abonadas a los tra- bajadores y trabajadoras sean superiores a las fijadas en el con- venio en su conjunto y cómputo anual y que estén reflejadas en los recibos de salarios.
A los efectos de la aplicación de lo previsto en el Capitulo V del Convenio General, sobre clasificación profesional podrán ser ab- sorbidas y compensadas todas las remuneraciones de carácter salarial homogéneas que el personal contratado venga percibien- do. No tendrán esta consideración las primas de producción, des- tajos y tareas, es decir, complementos de cantidad o calidad, sean estas fijas o variables.
La absorción y compensación solo se podrá efectuar compa- rando globalmente conceptos de naturaleza salarial o de naturale- za extrasalarial y en cómputo anual.
Artículo 38º. Declaración de Principios sobre Igualdad y No Dis- criminación
Las partes firmantes del presente convenio, se obligan a:
- Eliminar cualquier disposición, medida, o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de género.
- Garantizar la aplicación del principio de no discriminación en función de cualquier tipo de contrato o jornada.
- Desarrollar, y en su caso mejorar, lo dispuesto en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como, sus modificacio- nes posteriores, favoreciendo los permisos por maternidad, pater- nidad y por cuidado de personas dependientes, sin que ello afec- te negativamente a las posibilidades de empleo, a las condicio- nes de trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de mujeres y hombres.
- Desarrollar, y en su caso mejorar, las medidas contempladas en la Ley Orgánica de medidas de protección integral contra la violencia de género, en adelante LOMPIVG (Ley Orgánica 1/2004 de 28 de Diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género), publicada en el BOE, el 29 de diciembre de 2004, garantizando los derechos relativos a las condiciones labo- rales de las mujeres victimas de violencia de género, reguladas en dicha Ley.
Artículo 39º. Derecho de la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
Las personas trabajadoras, tendrán derecho a todos los benefi- cios recogidos en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre de 1999, pa- ra promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las per- sonas trabajadoras. Especialmente todo lo referente a: Permisos retribuidos; reducción de la jornada por motivos familiares; sus- pensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción con acogimiento; excedencia por cuidados familiares; suspensión con reserva del puesto de trabajo y extinción del con- trato de trabajo.
Posibilitar que los trabajadores y trabajadoras con hijos e hijas o personas dependientes a cargo tengan preferencia a la hora de elegir el turno de vacaciones para que le coincida con los perio- dos de vacaciones escolares; de la misma forma, dar preferencia en la elección a las mujeres víctimas de violencia de género, de-
xxxx a su situación más vulnerable y mientras dure su proceso ini- cial.
Las trabajadoras, por permiso de lactancia de un hijo o hija me- nor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del tra- bajo, que podrán dividir en dos fracciones, o bien entrar media hora más tarde o salir media hora antes. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre en el caso de que ambos trabajen. El tiempo dedicado a este permiso de lac- tancia podrá ser acumulado para su disfrute a propuesta del tra- bajador o trabajadora
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de un oc- tavo de la jornada como mínimo hasta el máximo de la mitad de la duración de aquella, con la disminución proporcional xxx xxxx- rio.
Los trabajadores y trabajadoras con un sistema de trabajo a turnos que reduzcan su jornada por motivos familiares, tendrán derecho a la elección de turno y a la concreción del horario den- tro del turno elegido.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a un cambio de puesto de trabajo, si un informe médico certifica que sus con- diciones de trabajo suponen un riesgo para ellas o el feto, am- pliándose este derecho al periodo de lactancia.
Cuando resulte necesario para la salud de la trabajadora emba- razada y/o el feto, ésta no realizará el turno de noche.
Las ausencias o faltas de puntualidad de la trabajadora motiva- das por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género, se considerarán justificadas, cuando así lo determi- nen los Servicios Sociales de Atención o Servicios de Salud se- gún proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comuni- cadas por la trabajadora a le empresa a la mayor brevedad. (artí- culo 21.4 de la LOMPIVG).
Cuando el periodo del permiso de maternidad coincida con el periodo vacacional, se podrá disfrutar dichas vacaciones en mo- mento distinto al de dicho permiso por ser dos derechos de dife- rente naturaleza, aunque haya transcurrido el año natural que co- rresponda.
Artículo 40º. Derechos por Maternidad, Adopción y Lactancia Apartado 3. Artículo 46 ET
Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, co- mo por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto per- xxxxxxx como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimien- to o, en su caso, de la resolución judicial, o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de dura- ción no superior a dos años, salvo que se establezca una dura- ción mayor por negociación colectiva, los trabajadores y trabaja- doras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no de- sempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obs- tante, si dos o más trabajadores y trabajadoras de la misma em- presa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justi- ficadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su
caso, se viniera disfrutando.
El periodo en el que el personal contratado permanezca en si- tuación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal contrata- do tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesio- nal, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el pri- mer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Apartado 4. Artículo 48 ET
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, amplia- bles en el supuesto de parto múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distri- xxxxx a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean in- mediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas poste- riores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que el padre y la madre trabajen, esta, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfru- te de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de des- canso posterior al parto bien de forma simultanea o sucesiva con el de la madre, salvo que en momento de su efectividad la incor- poración al trabajo de la madre suponga un riesgo para su salud. En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta 6 años, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas mas por cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección del personal contratado, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, así mismo, de 16 semanas en los supuestos de adopción o acogi- miento de mayores de 6 años de edad cuando se trate xx xxxx- res discapacitados o minusválidos, o que por su circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, ten- gan especiales dificultades de inserción social y familiar debida- mente acreditadas por los servicios sociales competentes. En ca- so de que la madre y el padre trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva siempre con periodos ininterrum-
pidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas pre- vistas en los apartados anteriores o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
Los periodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores y trabaja- doras afectados, en los términos que reglamentariamente se de- terminen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea nece- sario el desplazamiento previo de los padres al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Cambio de puesto de trabajo en mujer embarazada o en perío- do de lactancia. En el supuesto de que la actividad desarrollada por la trabajadora embarazada ó en período de lactancia, pudiera
representar un peligro para su salud o riesgo sobre el embarazo o el lactante, el empresario, previa certificación médica que acredi- te tal circunstancia, tomará las medidas necesarias para garanti- zar un cambio de puesto de trabajo a la trabajadora afectada, quien se reincorporará a su primitivo puesto de trabajo una vez hayan desaparecido las causas que lo hubiesen motivado.
Si ello no fuera técnica y/u objetivamente posible, se tomarán las medidas necesarias para evitar, mediante una adaptación pro- visional de las condiciones de trabajo, que la trabajadora se vea expuesta a dicho riesgo.
Las trabajadoras en situación de embarazo, previo aviso y justi- ficación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remunera- ción, por el tiempo indispensable para la realización de exáme- nes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban reali- zarse dentro de la jornada de trabajo.
En todo lo no previsto en el presente artículo respecto de la protección de la maternidad, se estará a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Labora- les.
Artículo 41º. Protocolo de Prevención y Tratamiento de Situa- ciones de Acoso
1. Declaración de Principios:
Entre los Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Co- lectivo está el "Respeto a las Personas" como condición indispen- sable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su refle- jo más inmediato en los principios de "Respeto a la Legalidad" y "Respeto a los Derechos Humanos" que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.
En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mar- zo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diver- sos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten la si- tuaciones de acoso, así como la de arbitrar procedimientos espe- cíficos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclama- ciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mis- mo.
Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios ante- riormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el pre- sente texto identifique como conductas de acoso, son inacepta- bles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles "un compro- miso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se pro- duzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dig- nidad en el ámbito profesional y personal.
Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber esta- blecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 xx xxxxx para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo:
2. Ámbito Personal
El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del
presente Convenio Colectivo que no tuvieran un protocolo propio.
3. Definiciones y Medidas Preventivas
a) Acoso Moral (mobbing):
Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psi- cológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reitera- dos comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a una perso- na con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produ- ciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autori- dad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
El acoso moral se puede presentar de tres formas:
i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.
ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico buscando normalmente quien acosa entor- pecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la ima- gen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.
iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima
b) Acoso Sexual
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-d de la Di- rectiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 xx xxxxx, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
c) Acoso por Razón de Sexo
De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1-c de la Di- rectiva 54/2006, de 5 de julio, y artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 21 xx xxxxx, se define así la situación en que se pro- duce un comportamiento, relacionado con el sexo de una perso- na con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, degradante, humi- llante u ofensivo.
d) Actos Discriminatorios
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se con- figuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, para la Igual- dad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objeto de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protec- ción otorgada por la Constitución Española a los derechos funda- mentales.
e) Medidas Preventivas
Se establecen como medidas preventivas de acoso, las si- guientes:
1. Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los pro- cedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2. Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleán- dose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.
3. Establecer el principio de corresponsabilidad de todos los trabajadores en la vigilancia de los comportamientos laborales.
4. Definir programas formativos y/o de comunicación, que favo-
rezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.
4. Procedimiento de Actuación
Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la acti- vación del procedimiento descrito a continuación cuando se pro- duzca una denuncia de acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para ello con la participación de los representan- tes de los trabajadores.
a) Principios del procedimiento de actuación
"El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes prin- cipios, que deberán ser observados en todo momento:
-Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.
-Prioridad y tramitación urgente.
-Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigi- da por profesionales especializados.
-Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, in- cluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la perso- na o personas cuyas conductas de acoso sexual, acoso por ra- zón de sexo o acoso moral resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, me- diando mala fe.
-Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se pro- ducirá trato adverso o efecto negativo en una persona como con- secuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifes- tación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de aco- so y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medi- das disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de de- nuncia manifiestamente falsas).
-Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su pues- to de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.
b) Ámbito de Aplicación
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c) Iniciación del Procedimiento
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual,opor razón de sexo o acoso moral que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de los trabajadores.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situa- ción.
d) Instrucción
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el procedimiento y vigilar que du- rante el mismo se respeten los principios informadores que se re- cogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expre- samente, pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores la situación, manteniéndoles en todo momento al co- rriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá por tanto poner la si- tuación en conocimiento de los representantes de los trabajado- res.
Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindica- tos o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profe-
sional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.
Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instruc- ción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.
e) Procedimiento Previo
Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se ini- ciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que ge- nera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.
En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el ex- pediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclare- cer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.
Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de cinco días desde su inicio habiendo resuelto el pro- blema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del pro- cedimiento formal.
f) Procedimiento Formal
El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo.
Para la elaboración del mismo, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el es- clarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la for- malidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas:
En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 20 días, se deberá redactar un informe que contenga la des- cripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurren- tes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.
En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte ins- tructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitan- do los hechos que han quedado objetivamente acreditados en ba- se a las diligencias practicadas
g) Medidas Cautelares.
Durante la tramitación del expediente, a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situa- ción de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.
h) Asistencia a la partes.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas po- drán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representantes de los trabajadores, quien deberá guar- dar sigilo sobre la información a que tenga acceso.
Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora di- rija a las personas implicadas.
i) Cierre del Expediente.
La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gra- vedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 10 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento del resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de las medidas adoptadas, excep-
ción hecha de la identidad y circunstancias personales de la pre- sunta víctima del acoso, (si ésta solicitó que los hechos no fue- sen puestos en conocimiento de la misma).
En todo caso, si se constata acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral se impondrán las correspondientes medidas sancio- nadoras disciplinarias. Del mismo modo, si resultase acreditado, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En el caso de que se determine la no existencia de acoso en cualquiera de sus modalidades e igualmente se determine la ma- la fe de la denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias co-
rrespondientes
PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS A LAS DE SEGURI- DAD SOCIAL
Artículo 42º. Enfermedad y Accidente
Con independencia de las prestaciones a cargo de la Seguri- dad Social o la Entidad Gestora que corresponda, las empresas complementarán hasta el 100 % de la base de cotización del mes anterior a la baja, o días en su caso al personal contratado en los casos siguientes;
a) Cuando la situación de Incapacidad Temporal se deba a en- fermedad común o accidente no laboral, el complemento se abo- nará transcurridos los tres primeros días de la baja medica y du- rante un plazo máximo de tres meses.
b) Cuando la situación de Incapacidad Temporal se deba a ac- cidente laboral, enfermedad profesional o enfermedad común, siempre que en este ultimo caso la misma implique la hospitaliza- ción del personal contratado, el complemento se pagará desde el primer día y mientras persista la baja medida o en su caso hasta el plazo máximo legalmente establecido.
c) Cuando la IT sea como causa de embarazo de riesgo las empresas complementarán hasta el 100 % desde el primer día.
Artículo 43º. Indemnizaciones
Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente Con- venio tendrán derecho a percibir indemnizaciones complementa- rias a las prestaciones de Seguridad Social, en los supuestos y cuantías que se detallan;
a) En caso de muerte derivada de enfermedad común o acci- dente no laboral, el importe de 1.800 euros o una doceava parte de las retribuciones anuales previstas en el Convenio aplicable en cada momento, si esta última, fuera más beneficiosa.
b) En caso de muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional:
Para cada año de vigencia desde 2013 a 2016, la cantidad se- rá de 52.000 euros.
En los supuestos de muerte, las indemnizaciones establecidas se abonarán a quienes el personal contratado fallecido hubiese declarado beneficiario y, en su defecto, al cónyuge o pareja de hecho siempre que conste en el registro correspondiente, hijos, padres, hermanos y demás herederos legales, por ese orden.
En cuando a la fecha de fijación de efectos del hecho causante, se estará en todo caso, a la fecha en que se hubiera producido el accidente. En los supuestos de enfermedad profesional se toma- rá como fecha de efectos aquélla en que se declare por primera vez la existencia de la misma por el órgano competente.
La fecha de entrada en vigor en la aplicación de las indemniza- ciones anteriores será el 1º de enero de cada año. Excepto la contemplada en el apartado b) de este artículo, que entrará en vi- gor a partir del día siguiente al de su publicación en el BOP. Has- ta dicha publicación seguirán vigentes las reflejadas en el conve- nio provincial de 2012.
Artículo 44º. Ayuda Social
Se establece, en concepto de ayuda social, la cantidad de 87,26 € mensuales para los años 2013, 2014, 2015 y 2016 para aquellos trabajadores y trabajadoras que tengan algún familiar, padres, cónyuge, hermanos o hijos/as discapacitados y que con- vivan con estos.
Artículo 45º. Indemnización por Muerte, Jubilación y/o Incapaci- dad del Empresario o Empresaria.
En los casos de cese de la actividad por muerte o incapacidad del empresario o empresaria, el personal contratado tendrá dere- cho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salarios.
En los casos de cese de la actividad por jubilación del empre- sario o empresaria, el personal contratado tendrá derecho al abo- no de la siguiente indemnización:
Antigüedad en la empresa de menos de 5 años: 1 mes xx xxxx- rio.
Antigüedad en la empresa de 5 a 10 años: 2 meses xx xxxxxxx. Antigüedad en la empresa de 10 a 14 años: 3 meses xx xxxxxxx. Antigüedad en la empresa de más de 14 años: 4 meses de sa-
xxxxx.
En el caso de que tras la muerte, jubilación o incapacidad del empresario o empresaria la actividad de la empresa, centro de trabajo o unidad productiva continúe con cambio de titularidad el nuevo titular quedará subrogado en todos los derechos y obliga- ciones laborales y de Seguridad Social que el anterior mantenía con las trabajadoras y trabajadores.
REPRESENTACIÓN COLECTIVA
Artículo 46º. Comité de Empresa y Delegados de Personal
El Comité de Empresa y Delegados de Personal tendrán dere- cho a recibir la información, emitir informes y ejercer la labor de vigilancia sobre las materias expresamente previstas por las nor- mas legales vigentes. Asimismo gozarán de las garantías en ma- terias disciplinarias, de no discriminación, ejercicio de libertad de expresión y disposición de créditos horarios previstos en el artícu- lo 48 del presente convenio.
Artículo 47º. Elecciones Sindicales: Candidatos
Los trabajadores y trabajadoras que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad mínima de 3 meses en la empresa, siempre que hayan superado el periodo de prueba, serán elegibles en las elec- ciones a representantes de los trabajadores y trabajadoras tal co- mo se prevé en la sección segunda, artículo 69 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. La antigüedad necesaria para ser elector o elegible se computará acumulando todos los contratos temporales realizados en el año inmediato anterior a la fecha de inicio del proceso electoral, siempre que entre un contrato y el si- guiente no medie más de 30 días.
Artículo 48º. Crédito Horario
Los miembros del Comité de Empresa y Delegados de Perso- nal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas, de acuerdo con la siguiente escala:
Centros de hasta 100 trabajadores y trabajadoras: 21 horas. Centros de 101 a 250 trabajadores y trabajadoras: 25 horas. Centros de 251 o más trabajadores y trabajadoras: 35 horas. Cuando las cualidades de Delegado de Personal o miembro del
Comité de Seguridad y Salud concurran en la misma persona, és- ta dispondrá, en su condición de Delegado o delegada, Delegado o delegada de Prevención o miembro del Comité de Seguridad y Salud, de un crédito de horas mensuales retribuidas igual a la mi- tad de aquellas que le corresponden como representante de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la escala estableci- da en el apartado e) del artículo 68º del texto refundido del Esta- tuto de los Trabajadores.
La utilización del crédito de horas mensuales retribuidas con-
templadas en el párrafo anterior, se preavisará por el delegado o delegada afectado o el sindicato u organismo que proceda, con la antelación suficiente. En todo caso, en la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, para actividades programadas por el Sindicato, el preaviso se procurará realizar con 48 horas de ante- lación.
El crédito de horas mensuales retribuidas de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal podrá ser acumula- ble a cualquiera de sus componentes, sin rebasar el máximo total. Dicha acumulación podrá computarse por periodos de hasta 3 meses.
Para que pueda operar la acumulación prevista en el párrafo anterior, será requisito indispensable el que se preavise de tal de- cisión a la Empresa con una antelación mínima de 15 días natura- les. De no observarse tal plazo, la acumulación requerirá el acuerdo entre las partes.
No se contabilizarán dentro del crédito de horas anteriormente señalado el tiempo empleado en reuniones convocadas por la di- rección de la empresa, ni el de los desplazamientos para asistir a dichas reuniones, así como el tiempo empleado en la negocia- ción de Convenios, cuando la Empresa esté afectada por el ámbi- to de dicho Convenio.
El crédito de horas fijado podrá ser también utilizado para la asistencia de los representantes legales de los trabajadores y tra- bajadoras a cursos de formación u otras actividades sindicales si- milares determinadas por el sindicato a que pertenezcan, previa la oportuna convocatoria y posterior justificación de asistencia.
Los representantes de los trabajadores y trabajadoras y delega- dos y delegadas sindicales, durante el ejercicio de sus funciones de representación, percibirán las retribuciones establecidas en el artículo 22 de este Convenio. “Licencias, Permisos Retribuidos y Excedencias” (ver cuadro de licencias)
Artículo 49º. Movilidad Funcional y Geográfica Movilidad Funcional.
I. Movilidad funcional ordinaria. Se entiende como tal el supues- to en que un trabajador experimenta un cambio en el contenido de las actividades que debe llevar a cabo en el marco de la em- presa, siempre que pertenezcan al mismo grupo de clasificación profesional tanto la función desde la que es movilizado como aquella a la que se le moviliza, debiendo, además, corresponder ambas funciones a lo que es acorde con la titulación académica o experiencia requerida al ser contratado o adquirida a lo largo de su actividad profesional en la empresa. Esta movilidad no tendrá limitaciones en el seno de la empresa.
II. Movilidad funcional extraordinaria. La movilidad funcional ex- traordinaria responde a la capacidad y decisión empresarial, que no respetando los límites fijados para la movilidad funcional ordi- naria, moviliza al trabajador asignándole funciones de contenido inferior o superior a las que tiene reconocidas, en función de los criterios de clasificación profesional previstos en este convenio. Siempre que esta movilidad funcional extraordinaria se ajuste a los contenidos que a continuación se expresan, no se considera- rá una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
a) Movilidad funcional descendente: La empresa, por razones técnicas u organizativas que la justifiquen, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesio- nal inferior al suyo por el tiempo imprescindible, comunicando la decisión y las razones de ésta a los representantes legales de los trabajadores si los hubiere, no pudiendo el interesado negarse a efectuar el trabajo encomendado, siempre que ello no perjudique su formación profesional. En esta situación, el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, por su grupo y función anterior,
le corresponda.
A un trabajador no se le podrá imponer la realización xx xxxxx- xxx propios del grupo profesional inferior durante más de tres me- ses al año. No se considerarán a efectos del cómputo los supues- tos de avería o fuerza mayor. Tampoco se le podrá imponer la realización consecutiva por dos veces de tarea de inferior catego- ría si el destino de inferior grupo profesional, hubiera sido solicita- do por el propio trabajador, se asignará a éste la retribución que le corresponda por la función efectivamente desempeñada, pero no se podrá exigir que realice trabajos de grupo profesional supe- rior por el que se le retribuye.
b) Movilidad funcional ascendente: Por razones organizativas, técnicas y de la producción, y por plazo que no exceda de seis meses en un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá ser destinado a ocupar puesto de un grupo profesional su- perior, percibiendo, mientras se encuentre en esta situación, la re- muneración correspondiente a la función que efectivamente de- sempeña. Transcurrido dicho período el trabajador podrá, a vo- luntad propia, continuar realizando estos trabajos o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer supuesto as- cenderá automáticamente.
Lo dispuesto en este apartado b) no será aplicable, salvo en materia de remuneración, a los supuestos de incapacidad tempo- ral, permiso y excedencia forzosa, en que se estará a su efectiva duración.
Se exceptúan de todo lo anteriormente dispuesto los trabajos de superior grupo profesional que el trabajador realice, de acuer- do con la empresa, con el fin de prepararse para el ascenso, con un máximo de 6 meses.
Movilidad Geográfica.
La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio Gene- ral, afecta a los siguientes casos:
a) Desplazamientos.
b) Traslados. Desplazamientos
Se entiende por desplazamiento el destino temporal del perso- nal contratado a un lugar distinto de su centro habitual de trabajo. Las empresas podrán desplazar a sus trabajadores y trabajado-
ras hasta el límite máximo de un año.
Las empresas designarán libremente a los trabajadores y traba- jadoras que deban desplazarse, cuando el destino no exija per- noctar fuera de casa, o cuando existiendo esta circunstancia no tenga duración superior a 3 meses.
En los supuestos en que el desplazamiento exija pernoctar fue- ra del domicilio y tenga una duración superior de 3 meses, las empresas propondrán el desplazamiento a los trabajadores y tra- bajadoras que estimen idóneos para realizar el trabajo y en su- puesto que con este procedimiento no cubrieran los puestos a proveer, procederá su designación obligatoria entre los que reú- nan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las pla- zas, observando las siguientes preferencias, para no ser despla- zado o desplazada:
1. Representantes legales de los trabajadores y trabajadoras.
2. Discapacitados o discapacitadas físicos y psíquicos.
3. Reducción de jornada por guarda legal u otros supuestos es- tablecidos por Xxx.
Las empresas que deseen realizar algunos de los desplaza- mientos que obliguen al personal contratado a pernoctar fuera de su domicilio, deberán preavisarlo a los afectados con los siguien- tes plazos:
Plazos de preavisos (en Horas) según la duración del desplaza- miento:
A = hasta 15 días B = de 16 a 30 días
C = de 30 a 90 días D = más de 90 días
Lugar de Desplazamiento A B C D
Dentro de la misma provincia SP 24 72 130 Dentro de la misma comunidad autónoma y fuera de su provincia 24 72 72 130 Fuera de la comunidad autónoma y dentro del estado español 72 72 72 130
(SP = sin preaviso)
En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito en caso de desplazamientos superiores a 15 días.
Los anteriores plazos no serán de aplicación cuando el despla- zamiento venga motivado por supuestos de daños, siniestros o cuestiones urgentes.
En los desplazamientos superiores a 3 meses que no permitan pernoctar en su domicilio, las empresas y los afectados conven- drán libremente las fórmulas para que los trabajadores y trabaja- doras puedan regresar a sus domicilios periódicamente, que po- drán consistir en la subvención de los viajes de ida y regreso en todos o parte de los fines de semana, adecuación a las jornadas de trabajo para facilitar periódicas visitas a su domicilio, concesio- nes de permisos periódicos, subvención del desplazamiento de sus familiares, etc.
En los supuestos de no llegarse a acuerdos en esta materia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.4 del ET, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. Por acuerdo individual, podrá pactarse la acumulación de es-
tos días añadiéndose, incluso, a las vacaciones anuales.
En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que ha- bitualmente viniera percibiendo, a las dietas y gastos de viaje que proceda.
A los trabajadores y trabajadoras que sean desplazados fuera del territorio nacional, se les abonarán todos los gastos, tales co- mo viajes, alojamiento y manutención. Así mismo, se les abonará el 25% del valor de la dieta fijada en el Convenio Colectivo Pro- vincial vigente, y el pago se hará en la moneda de curso legal del país en el que se encuentre desplazado; estos trabajadores y tra- bajadoras tendrán derecho así mismo a un viaje a su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, cuyos gastos corre- rán a cargo del empresario.
Condiciones de los Desplazamientos
Si como consecuencia de un desplazamiento, cuando el perso- nal contratado pueda volver a pernoctar a su residencia, emplea- ra más de 45 minutos en cada uno de los desplazamientos de ida y vuelta, empleando los medios ordinarios de transporte, el exce- so se le abonará a prorrata xxx xxxxxxx convenio, salvo que en la actualidad ya viniere consumiendo mas de 45 minutos, en cuyo caso solo se le abonará la diferencia sobre este tiempo.
El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de trabajo de llegada. No obstante, en el supuesto de que la jornada de trabajo corres- pondiente al centro de origen, fuese inferior a la de la llegada, se abonará el exceso como horas extraordinarias que no computa- rán para el límite de horas.
Las incidencias no contempladas en los párrafos anteriores que, como consecuencia del desplazamiento puedan producirse
en materia de horario, jornada y gastos que resulten perjudiciales para el personal contratado, serán asumidas por la empresa.
Traslados
Se considerará como tal la adscripción definitiva de una perso- na contratada a un centro de trabajo de la empresa distinto de aquel en que venia prestando sus servicios, y que requiera cam- bio de su residencia habitual.
Por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, o bien por contrataciones referidas a la activi- dad empresarial, la empresa podrá proceder al traslado de sus trabajadores y trabajadoras a un centro de trabajo distinto de la misma empresa con carácter definitivo.
En el supuesto de traslado, el personal contratado será preavi- sado con, al menos 30 días de antelación, por escrito.
El traslado deberá ser comunicado a los representantes de los trabajadores y trabajadoras al mismo tiempo que al personal con- tratado afectado. El personal contratado afectado percibirá una in- demnización compensatoria equivalente al 35% de sus percepcio- nes anuales brutas en jornada ordinaria al momento de realizar- se el cambio de centro, el 20% de las mismas al comenzar el 2º año, y el 20% al comenzar el 3º año, siempre sobre la base ini- cial.
En este supuesto se devengarán los gastos de viaje del perso- nal contratado y su familia, los gastos de traslado de muebles y enseres y 5 dietas por cada persona que viaja de los que com- pongan la familia y convivan con el desplazado o desplazada.
El personal contratado trasladado, cuando el traslado sea efec- tivo, y por cambio de domicilio, tendrá derecho a disfrutar la licen- cia retribuida prevista en el Anexo V.
Notificada la decisión del traslado, el personal contratado ten- drá derecho alternativamente a:
a) Optar por el traslado percibiendo las compensaciones por gastos prevista en el presente artículo.
b) Optar por la extinción de su contrato, percibiendo una indem- nización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, prorrateándo- se por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
c) Si no opta por la opción b), pero se muestra disconforme con la decisión empresarial, y sin perjuicio de la efectividad del trasla- do, podrá impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción competente.
No será de aplicación los supuestos previstos en el presente artículo en los casos de traslados producidos en los que concu- rran alguna de las circunstancias siguientes:
a) Los efectuados dentro del mismo término municipal.
b) Los efectuados a menos de 15 Km del centro originario, pa- ra el que fue inicialmente contratado, o del que posteriormente fuera trasladado con carácter definitivo.
c) Los efectuados a menos de 15 Km del lugar de residencia habitual del personal contratado.
Desplazamientos y Traslados Voluntarios
En los desplazamientos y traslados producidos a petición escri- ta del personal contratado, así como en los cambios de residen- cia que este voluntariamente realice, no procederán las compen- saciones y derechos regulados en este artículo.
Supuestos Especiales
En materia de movilidad geográfica, no estarán afectados por li- mitaciones legales ni por lo previsto en este artículo, salvo en ma- teria de compensaciones económicas que procederán las que co- rresponda, los trabajadores y trabajadoras que realicen funciones en las que la movilidad geográfica suponga una característica propia de su función, tales como personal de transporte, montaje,
comerciales, de mantenimiento o similares. Otros Supuestos de Traslados
1º. En los supuestos de traslado del centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la empresa, se estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras acuerden.
2º. En otros supuestos de traslados colectivos, se estará a lo que empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras acuerden, sirviendo como referencia lo previsto para traslados in- dividuales en este artículo.
Artículo 49º bis
La LOMPIVG (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género) in- troduce un nuevo apartado: “La trabajadora víctima de V.Gº. que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o ca- tegoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa estará obligada a co- municar a la trabajadora las vacantes existentes. El traslado ten- drá una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empre- sa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que ante- riormente ocupaba la trabajadora. Terminado este período, la tra- bajadora podrá optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo.
Se priorizará el traslado de centro de la mujer víctima de violen- cia de género, (siempre que así lo elija voluntariamente la trabaja- xxxx); y en el caso de que ambos, maltratador y maltratada, tra- bajen en el mismo centro, se obligará al traslado de centro al mal- tratador.
Coste “cero” para las empresas. La LOMPIVG dispone que cuando una empresa suscriba contrato de interinaje para sustituir a una trabajadora víctima de violencia de género que tiene sus- pendido su contrato, que haya ejercitado su derecho de movili- dad geográfica o que se haya trasladado de centro, tendrá dere- cho a una bonificación del 100% de las cuotas empresariales por contingencia comunes durante todo el período de suspensión o durante 6 meses en los supuestos de movilidad geográfica o tras- lado de centro de trabajo.
CLASIFICACIÓN POR GRUPOS PROFESIONALES
Artículo 50º. Criterios Generales
1. El presente artículo sobre clasificación profesional se esta- blece fundamentalmente atendiendo a los criterios que el artículo 22 del ET fija para la existencia de grupo profesional, es decir, ap- titudes profesionales, titulaciones y contenido general de la pres- tación, pudiendo incluir en cada grupo diversas categorías profe- sionales con distintas funciones y especialidades profesionales.
2. La clasificación se realiza en divisiones funcionales y grupos profesionales por interpretación y aplicación de criterios genera- les objetivos y por las tareas y funciones básicas más representa- tivas que desarrollen los trabajadores y trabajadoras.
3. En el caso de concurrencia habitual en un trabajador o traba- jadora de tareas básicas correspondientes a diferentes grupos profesionales, la clasificación se realizará en función de la activi- dad superior, siempre y cuando ésta no sea circunstancial. Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya en los pues- tos de trabajo de cada grupo profesional la realización de tareas complementarias que sean básicas para puestos clasificados en grupos profesionales inferiores.
4. Todos los trabajadores y trabajadoras afectados por este convenio serán adscritos a una determinada división funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posición
en el esquema organizativo de cada empresa.
Las categorías vigentes en el momento de la entrada en vigor de este convenio, que a título orientativo se mencionan en cada uno de los grupos profesionales, se clasifican en “tres divisiones funcionales” definidas en los siguientes términos.
Técnicos
Esta división funcional engloba a todos los trabajadores y traba- jadoras cuya actividad está orientada fundamentalmente a pres- tar sus servicios en las áreas técnicas, con alto grado de cualifica- ción que, generalmente, lleva aparejado estudios con titulaciones superiores o medias.
Empleados
Esta división funcional se compone del personal que por sus conocimientos y/o experiencia, realiza tareas administrativas, co- merciales, organizativas, de informática, y, en general, las especí- ficas de puestos de oficina, que permiten informar de la gestión, de la actividad económico-contable, coordinar labores producti- vas o realizar tareas auxiliares o subalternas.
Operarios
En esta división funcional se encuentra el personal que, por sus conocimiento y/o experiencia ejecuta operaciones relacionadas con la producción, bien directamente, actuando en el proceso pro- ductivo, o en labores de mantenimiento, transporte u otras opera- ciones auxiliares, pudiendo realizar a su vez funciones de super- visión o coordinación.
5. Los factores que determinan la clasificación profesional de los trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito del presen- te Convenio y que, por lo tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional, todo ello se- gún los criterios determinados por el artículo 22 del ET, son los que se definen en este apartado.
Asimismo, deberá tenerse presente, al calificar los puestos de trabajo, la dimensión de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolle la función, ya que puede influir en la valora- ción de todos o alguno de los factores.
El encuadramiento de los trabajadores y trabajadoras dentro de la estructura profesional y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo profesional, será el resul- tado de la conjunta ponderación de los factores siguientes:
I. Conocimientos
Se considerará, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimien- to y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisi- ción de dichos conocimientos o experiencias.
Este factor puede dividirse en dos subfactores:
A) Formación. Este subfactor considera el nivel inicial mínimo de conocimientos teóricos que debe posee una persona de capa- cidad media para llegar a desempeñar satisfactoriamente las fun- ciones del puesto de trabajo después de un período de formación práctica. Este subfactor, también deberá considerar las exigen- cias de conocimientos especializados, idiomas, informática, etc.
B) Experiencia. Este subfactor determina, pera una persona de capacidad media, y poseyendo la formación específica señalada en el párrafo anterior, la habilidad y práctica necesarias para de- sempeñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en can- tidad y calidad.
II. Iniciativa
Factor que deberá tener en cuenta el mayor o menor grado de dependencia o directrices, pautas o normas en la ejecución de sus funciones, valorando la existencia de normas escritas o ma- nuales de procedimiento. Este factor comprende tanto la necesi- dad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los
mismos, eligiendo aquella que se considere más apropiada.
III. Autonomía
Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funcio- nes que se desarrollen.
IV. Complejidad
Factor cuya valoración está en función del mayor o menos nú- mero, así como el mayor o menor grado de integración de los res- tantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado:
a) Dificultad en el trabajo. Este subfactor considera la compleji- dad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles inci- dencias.
b) Habilidades especiales. Este subfactor determina las habili- dades que se requieren para determinados trabajos, como pue- den ser esfuerzo físico, destreza manual, buena visión, etc., y su frecuencia durante la jornada laboral.
c) Ambiente de trabajo. Este subfactor aprecia las circunstan- cias bajo las que debe efectuarse el trabajo, y el grado en que es- tas condiciones hacen el trabajo desagradable.
No se incluirán en este subfactor las circunstancias relativas a la modalidad de trabajo (nocturno, turnos, etc.)
V. Responsabilidad
Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de auto- nomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.
Este factor comprende los subfactores:
a) Responsabilidad sobre gestión y resultados. Este subfactor considera la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las con- secuencias directas, sino también su posible repercusión de la marcha de la empresa. Para valorar se tiene en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.
b) Capacidad de interrelación. Este subfactor aprecia la respon- sabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa para conse- guir los resultados deseados.
VI. Mando
Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, que requieren de los cono- cimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que depende jerárquicamente del puesto.
Para su valoración deberá tenerse en cuenta:
a) Capacidad de ordenación de tareas.
b) Naturaleza del colectivo
c) Número de personas sobre las que ejerce el mando.
Por tanto, aplicando los factores anteriores, se consiguen 9 Grupos profesionales numerados del 0 al 8 cuyas características son las siguientes:
GRUPO – 0 –
Definición
Los trabajadores y trabajadoras pertenecientes a este grupo, planifican, organizan, dirigen, coordinan y controlan las activida- des propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones están dirigidas al establecimiento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asu- miendo la responsabilidad de alcanzar objetivos planificados, to- man decisiones (o participan en su elaboración) que afectan a as- pectos fundamentales de la actividad de la empresa y desempe- ñan puestos directivos.
Formación
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su
profesión, equivalente a estudios universitarios de grado superior completados con una suficiente experiencia profesional y una am- plia formación específica en el puesto de trabajo.
Puesto de Trabajo Director general Director división Director gerente GRUPO - 1 –
Definición
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas com- plejas y heterogéneas con objetivos globales definidos y alto gra- do de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Fun- ciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profe- sional funciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a par- tir de directrices generales muy amplias directamente hermana- das del personal perteneciente al grupo 0 o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la más alta complejidad e in- cluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo.
Formación
Titulación superior o conocimientos adquiridos en el desempe- ño de su profesión equivalentes a estudios universitarios de gra- do superior, completados con una formación específica en el puesto de trabajo o a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia suficiente en su sector profesio- nal.
Puestos de Trabajo Técnicos:
Director técnico Titulados superiores Empleados:
Director administración Director financiero Director comercial Director marketing Director RR.HH. Director de producción
Relación de Actividades y Tareas:
En general todos los integrantes del Comité de Dirección y to- dos los Titulados Superiores que ejerzan las funciones propias de su titulación.
GRUPO – 2 –
Definición
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas y he- terogéneas con objetivos globales definidos u alto grado de exi- gencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación, y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma uni- dad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional fun- ciones que suponen una responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de direc- trices generales muy amplias directamente hermanadas del per- sonal perteneciente al grupo – 1 – o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
Formación
Titulación media o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión, equivalentes a estudios universitarios de grado medio completada con una formación específica en el puesto de
trabajo.
Puestos de trabajo Técnicos:
Titulados medios Empleados:
Jefe administración Jefe ventas
Jefe compras Jefe personal Jefe producción Jefe fábrica
Encargado general
Relación de Actividades y Tareas:
-Realización de funciones que impliquen tareas de investiga- ción o control de trabajos con capacitación para estudiar y resol- ver los problemas que se plantean.
-Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios.
-Supervisión técnica de un proceso sección de fabricación o de la totalidad del proceso.
-Supervisión técnica de un grupo de servicios o de la totalidad de los mismos e incluso de todos los procesos técnicos.
-Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administra- tivos heterogéneos o del conjunto de actividades administrativas.
-Responsabilidad de la explotación sobre el conjunto de servi- cios de proceso de datos.
-Análisis de sistemas de informática.
-Responsables de la red de ventas GRUPO – 3 –
Definición
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervi- sión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de cola- boradores. Tareas que, aún sin suponer la exigencia de la máxi- ma responsabilidad en le mando, requieren en su desarrollo con- tenido prominentemente de carácter intelectual frente a los de ca- rácter físico o manual y/o de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de alta complejidad técnica.
Formación
Titulación Técnica o con conocimientos adquiridos en el de- sempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Profesional de Segundo Grado, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.
Puestos de Trabajo Técnicos:
Técnico departamento Técnico control de calidad Técnico prevención RR.LL Delineante 1ª
Empleados:
Oficial 1ª administrativo Técnico comercial Comercial hormigón Comercial/viajante Operarios:
Jefe y encargado sección Jefe taller
Jefe planta hormigones
Relación de Actividades y Tareas:
-Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y apli- cación de los medios y medidas de seguridad.
-Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instruc- ciones.
-Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.
-Analistas de aplicaciones informáticas.
-Actividades con responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o ad- ministración, o del conjunto de todas ellas.
-Responsabilidad de una unidad homogénea de carácter admi- nistrativo o del conjunto de servicios administrativos de una em- presa.
-Inspectores o supervisores de la red de ventas.
-Vendedores especializados. GRUPO – 4 –
Definición
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervi- sión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de cola- boradores en un estado organizativo menor. Tareas que requie- ren en su desarrollo contenido de carácter intelectual y/o manual, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media, que se ejecutan con autonomía dentro del proceso pro- ductivo establecido.
Formación
Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación profesional Xxxxxxx Xxxxx, complementada con una experiencia suficiente en el puesto de trabajo.
Puestos de trabajo Técnicos:
Delineante 2ª Analista laboratorio Empleados:
Oficial 2ª administrativo Operarios:
Oficial 1ª oficio
Conductor vehículos mayor de 7500 kg. Dosificador planta hormigones Conductor camión hormigonera
Gruista torre
Operador xx xxxx móvil Carretillero mayor de 15000 kg. Gruista de piezas especiales. Relación de Actividades y Tareas:
-Tareas de análisis físicos, químicos y biológicos, y determina- ciones de laboratorio realizadas bajo supervisión sin que sea ne- xxxxxxx siempre indicar normas y especificaciones, implicando además el cuidado de los aparatos y su homologación, prepara- ción de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis.
-Tareas de delineación.
-Tareas de traducción, corresponsalía, mecanografía y teléfo- no con dominio de, al menos, un idioma extranjero.
-Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los colaboradores y confeccionar estados, ba- lances, costes, previsiones de tesorería y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecáni- ca como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.
-Actividades que impliquen la supervisión y coordinación de ac- tividades que puedan ser secundadas por varios trabajadores y
trabajadoras de un grupo profesional inferior.
-Conductores de carretillas de gran tonelaje, mayor de 15.000 kg., ocupándose de su mantenimiento y funcionamiento y repara- ción de averías que no requieren elementos de taller.
-Gruistas de piezas especiales y que implica responsabilidad en su mantenimiento y funcionamiento.
GRUPO – 5 –
Definición
Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente ini- ciativa y razonamiento por parte de los trabajadores y trabajado- ras que los desempeñan comportando bajo supervisión la respon- sabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudado por otro u otros trabajadores y trabajadoras.
Formación
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación Pro- fesional de Segundo Grado, complementada con formación espe- cífica en el puesto de trabajo.
Puestos de trabajo Empleados:
Auxiliar administrativo Dependiente Conserje
Operarios:
Oficial 2ª oficio Maquinista
Conductor camión hasta 7500 kg. Mezclador de hormigones Carretillero
Operador xx xxxxxx grúa
Conductor xx xxxxx. Palista de hormigón Relación de Actividades y Tareas:
-Actividades de ofimática con capacidad suficiente para alcan- zar una redacción de correo directo con indicaciones verbales con buena presentación y ortografía correctas.
-Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos, realizando propuestas de contestación.
-Tareas elementales consistentes en establecer, en base a do- cumentos contables, una parte de la contabilidad.
-Tareas de despacho de pedidos, revisión de mercancías y dis- tribución con registro en libros o máquinas al efecto, del movi- miento diario.
-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecáni- ca, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades normales del oficio, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc.
-Funciones de control y regulación en los procesos de produc- ción que generan transformación del producto.
-Tareas de regulación y control que se realizan indistintamente en diversas fases y sectores del proceso.
-Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimiento complejos en su manipulación y que implica, con supervisión, la responsabilidad en su mantenimiento y funciona- miento.
-Carretillero es el profesional (operario) que prevalentemente maneja carretillas y se ocupa de su mantenimiento y funciona- miento.
-Operador xx xxxxxx grúa: es el profesional que prevalente- mente maneja puentes grúa, pórticos, etc. con cabina o utiliza- ción de más de un gancho o piezas de más de 20000 kg.
-En la fabricación xx xxxxxxxx los prensistas, pulidores, desbas-
tadores, paletizadores, empolvadotes, cortadores y granalladores. GRUPO – 6 –
Definición
Tareas consistentes en la ejecución de operarios que, aún cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecua- dos conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya res- ponsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemáti- ca.
Formación
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Enseñanza Secundaria o Formación pro- fesional de Primer Grado, complementada con formación especí- fica en el puesto de trabajo.
Puestos de trabajo Técnicos:
Auxiliar laboratorio Empleados:
Vigilante Operarios:
Oficial 3ª oficio Especialista
Conductor furgoneta hasta 3500 kg. Moldeador manual
Operario de máquina sencilla Relación de Actividades y Tareas:
-Actividades en máquinas con un alto nivel de automatismo con requerimientos medios en su manipulación.
-Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de carga y descarga, impliquen otras complementarias de los alma- ceneros.
-Realización de análisis sencillos y rutinarios de fácil comproba- ción y funciones de toma y preparación de muestras para análisis.
-Tareas de albañilería, carpintería, electricidad, pintura, mecáni- ca, como soldadores, ferrallistas, modelistas, electricistas, etc., con capacidad suficiente para realizar las actividades básicas del oficio.
-Tareas realizadas en el manejo de máquinas que no estén en- cuadradas en grupos superiores.
GRUPO – 7 –
Definición
Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con cierto grado de su- pervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un periodo breve de adaptación.
Formación
La de los niveles básicos obligatorios. Enseñanza secundaria, técnico auxiliar o equivalente, o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.
Puestos de Trabajo Técnicos:
Laborante de hormigones Empleados:
Portero Operarios:
Peón especialista Ayudante de máquina
Relación de Actividades y Tareas:
-Trabajos en máquinas de procesos productivos, con requeri- mientos simples y sencillos en su manipulación, o auxiliares de di- chos procesos que requieran adiestramiento y conocimientos es- pecíficos.
-Quienes utilicen de forma accesoria, carretillas, grúas o simila-
res de manejo sencillo.
-Trabajadores y trabajadoras que se inician en la práctica de al- bañilería, carpintería, electricidad, mecánica, pintura, etc.
-Actividades elementales de laboratorio que consisten en la co- rrecta preparación de material de análisis.
-Funciones de recepción y expedición que no exijan cualifica- ción especial.
-Trabajos de verificación de la producción. GRUPO – 8 –
Definición
Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención y que no ne- cesitan formación específica, salvo la ocasional de un periodo de adaptación.
Formación
Titulación de graduado escolar, certificado de escolaridad o si- milar, o experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente.
Puestos de Trabajo Operarios:
Peón
Personal de limpieza Relación de Actividades:
-Actividades manuales en tareas no especializadas.
-Operaciones de carga y descarga manuales.
-Tareas de limpieza Condiciones Más Beneficiosas:
Si como consecuencia de la aplicación del nuevo sistema de Clasificación Profesional, se tuviera que asignar al personal con- tratado a un grupo profesional inferior al nivel o categoría que te- nía reconocida, se le respetará la permanencia en el grupo con correspondencia en el nivel o categoría anterior que ostentaba y ello con el carácter de condición de personal más beneficiosa y seguirá desempeñando las mismas funciones que realizaba has- ta la fecha de asignación.
Concentración de Niveles Salariales en un Único Grupo:
Cuando en un grupo profesional coincidan dos o más niveles salariales, se aplicará la tabla salarial del nivel superior.
Valoración de Puestos de Trabajo y Promoción:
Las partes signatarias de este acuerdo, constituirán una comi- sión al objeto de establecer los criterios objetivos de valoración de puestos de trabajo y promoción profesional derivados de la apli- cación del sistema de clasificación profesional
Periodo de Adaptación:
Las empresas podrán adaptar el nuevo Artículo de Clasifica- ción Profesional hasta el 31 de Diciembre de 2007. Los efectos económicos derivados de la aplicación del nuevo Artículo de Cla- sificación Profesional se aplicarán con fecha 1 de Enero de 2007. A efectos orientativos, en el Anexo VI se incluye una tabla resu-
men de la clasificación profesional.
FALTAS Y SANCIONES
Artículo 51º. Régimen Disciplinario
Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.
Artículo 52º. Graduación xx Xxxxxx
Las faltas cometidas por el personal contratado se clasificarán, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves o muy graves.
Artículo 53º. Faltas Leves
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. De una a cuatro faltas de puntualidad en el periodo de 30 días naturales sin causa justificada.
2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que prueba la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por breve tiempo, siempre y cuando no afecte al buen funciona- miento de la empresa ni perturbe el trabajo de los demás trabaja- dores y trabajadoras, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material.
5. No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio.
6. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
7. La embriaguez ocasional.
8. Usar el teléfono u otros elementos para asuntos particulares sin la debida autorización.
9. Trasladarse de una a otra dependencia de la fábrica, talleres u oficinas, sin que las necesidades del servicio lo justifiquen, sal- vo que se trate de representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en actuaciones propias de su cargo.
10. Indagar o revolver los armarios o efectos personales de los compañeros sin la debida autorización del interesado o interesa- da.
11. No alcanzar voluntariamente el rendimiento normal exigible en una jornada durante un periodo de treinta días naturales.
Artículo 54º. Faltas Graves
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en el pe- riodo de 30 días naturales.
2. Faltar dos días al trabajo durante un mes sin justificación.
3. Intervenir en juegos en horas de trabajo.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria pa- ra el personal contratado o entrañe riesgo para la vida o salud tanto de él como de otros trabajadores y trabajadoras.
6. Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora, valién- dose de su firma, ficha o tarjeta de control.
7. La negligencia o imprudencia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
8. Realizar trabajos particulares en el centro de trabajo, así co- mo utilizar para usos propios elementos, equipos o herramientas de la Empresa, a no ser que se cuente con la oportuna autoriza- ción.
9. El quebranto o violación xxx xxxxxxx de reserva obligada si- no se producen perjuicios a la empresa.
10. Proporcionar información falsa a la Dirección o a los supe- riores, en relación con el servicio trabajo.
11. Los errores intencionados que se repitan con frecuencia y que originen perjuicio a la empresa.
12. No advertir, con la debida diligencia, a los superiores de cualquier anomalía de importancia que se observe en las instala- ciones, máquinas, material o locales.
13. Encontrarse en los locales de la empresa sin causa justifi- cada, fuera de los horarios de trabajo, así como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa sin la debida autoriza- ción.
14. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpie- za de materiales, máquinas o instalaciones que el trabajador o trabajadora tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañeros y compañeras de trabajo.
15. No alcanzar, voluntariamente, el rendimiento normal exigi- ble en dos jornadas durante un periodo de treinta días naturales.
16. La reincidencia en los hechos o conductas calificados co- mo faltas leves, salvo las de puntualidad dentro de un trimestre, cuando haya mediado sanción escrita.
Artículo 55º. Faltas Muy Graves
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Más de seis faltas de puntualidad no justificadas cometidas en el periodo de seis meses.
2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justifica- da.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en el desempe- ño del trabajo; el hurto y el robo tanto a los demás trabajadores y trabajadoras como a la Empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
4. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos maliciosamente en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departa- mento de la Empresa.
5. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativa- mente en el trabajo. Si previamente el trabajador o trabajadora no acepta incluirse en algún programa de rehabilitación.
6. La revelación a terceros de cualquier información de reserva obligada, cuando de ello pueda derivarse un perjuicio sensible pa- ra la empresa.
7. La concurrencia desleal, según los supuestos previstos en el artículo 21.1 del E.T.
8. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respe- to y consideración a los superiores y superioras, compañeros y compañeras o subordinados y subordinados.
9. Causar accidentes graves a sus compañeros de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.
10. El abuso de autoridad por parte de quien la ostente.
11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
12. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de infor- mes erróneos.
13. Autolesionarse en el trabajo.
14. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidente perjuicio para la Empresa o sea causa de accidentes pa- ra otros trabajadores y trabajadoras.
15. El incumplimiento de las medidas de seguridad adoptadas en el centro de trabajo cuando implique riesgo de accidente gra- ve.
16. La imprudencia punible que cause daños graves en las ins- talaciones de la empresa (maquinaria, edificios) o en la produc- ción.
17. La desobediencia a los superiores que pueda motivar que- xxxxxx manifiesto de la disciplina, cuando de ella se derive perjui- cio notorio para la empresa o para los demás trabajadores y tra- bajadoras.
18. La reincidencia en los mismos hechos o conductas califica- das como faltas graves, salvo las de puntualidad dentro del mis- mo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
19. El acoso sexual y moral
Se considera acoso sexual la conducta de naturaleza sexual verbal, no verbal o física, con el propósito o efecto de atentar con- tra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En el régimen disciplinario del presente Xxxxxxxx se considera- rá el acoso sexual como falta muy grave, a los efectos sanciona- dores que procedan. Será obligatoria la incoación de un procedi-
miento especial con apertura de un expediente de investigación.
El plazo que medie desde la denuncia de acoso sexual hasta la resolución del expediente antes mencionado será lo más breve posible, respetando la intimidad de las personas afectadas, ac- tuando siempre con la máxima discreción y sin que se puedan adoptar ningún tipo de represalias contra la persona que denun- cia.
Se considerará como accidente laboral el tiempo que perma- nezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido vícti- ma de acoso sexual.
El acoso moral es toda conducta gestual, verbal, comporta- miento o actitud que atenta por su repetición o sistematización contra la dignidad y la integridad físico o psíquica de una persona, que se produce en el marco de la empresa, degradando las con- diciones de trabajo de la victima y poniendo en peligro su empleo. Cuando este tipo de comportamientos tenga relación o como cau- sa el sexo de una persona, constituirá acoso moral por razón de género.
La Dirección de la Empresa en caso de que la resolución confir- me los hechos denunciados considerará el acoso moral como fal- ta muy grave.
La sanción nunca podrá recaer sobre la víctima, ni tomar repre- salias contra ella, ni hacia las personas que testifiquen.
Artículo 56º. Régimen de Sanciones
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción xx xxxxxx graves y muy graves requerirá la comuni- cación escrita motivada al trabajador o trabajadora.
En cualquier caso, la empresa informará a los representantes de los trabajadores y trabajadoras de las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Artículo 57º. Sanciones
1º. Las sanciones que las Empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las si- guientes:
A) Faltas leves:
- Amonestación verbal
- Amonestación por escrito.
B) Faltas graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
C) Faltas muy graves:
- Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días.
- Despido.
2º. Para la aplicación y graduación de las sanciones que ante- ceden en el punto primero, se tendrá en cuenta:
a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
b) La categoría profesional del mismo.
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y traba- jadoras y en la empresa.
3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores y trabajadoras que ostenten la con- dición de representante legal o sindical, les será instruido expe- diente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oí- dos, aparte del interesado, los restantes miembros de la repre- sentación a que este perteneciera, si los hubiere.
La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido an- teriormente se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.
4. En aquellos supuestos en los que la Empresa pretenda im- poner una sanción a los trabajadores y trabajadoras afiliados a un Sindicato deberá, con carácter previo a la imposición de tal medi- da, dar audiencia a los Delegados Sindicales, si los hubiera.
Artículo 58º. Prescripción
La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier ca- so a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 59º. Expediente Contradictorio
La iniciación de expediente contradictorio se ajustará a las si- guientes normas:
a) Se iniciará con una orden escrita del representante de la Em- presa con las designaciones de instructor y secretario.
Comenzarán las actuaciones tomando declaración al autor de la falta y a los testigos, admitiéndose cuantas pruebas aporten.
Seguidamente serán oídos el Comité de Empresa, Delegados de Personal o el resto de ellos. Y se incluirá en las diligencias del expediente cuantas pruebas o alegaciones aporten.
b) La tramitación del expediente, si no es preciso aportar prue- bas de cualquier clase que sean de lugares distintos a la locali- dad en que se inicie, se terminará con la máxima diligencia, una vez incorporadas las pruebas al expediente.
c) La resolución recaída se comunicará por escrito, expresan- do las causas que la motivaron y las fechas en que se produjeron, debiendo firmar el duplicado el interesado. Caso de que se nega- se a firmar, se le hará la notificación ante testigos.
Se hará constar también la fecha de recepción de este comuni- cado, día de inicio de efectos de la sanción, así como su término, de existir este.
Una copia de esta comunicación se entregará al Comité o Dele- gados de Personal que participaron en el expediente, dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del escrito por el infractor.
Artículo 60º. Seguridad, Salud y Medioambiente en el Trabajo Condiciones Generales
1. Exposición de Motivos.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la necesidad de llevar a cabo una política operativa en la preven- ción de los riesgos profesionales, de adoptar las medidas necesa- rias para la eliminación de los factores de riesgos y accidente en las empresas, de fomento de la información a los trabajadores y trabajadoras, de la formación a los mismos y de sus representan- tes.
La integración de la prevención en todos los niveles jerárqui- cos de la empresa implica la atribución a todos ellos y la xxxx- ción por éstos de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen, y en las decisio- nes que adopten en todos los ámbitos y procesos productivos.
Por ello, entendemos necesario la mejora y adaptación de la LPRL y las normativas que la amplían a las circunstancias espe- cíficas de las empresas que engloba este convenio.
2. Organización Preventiva.
Todo centro de trabajo se dotará de una planificación de la acti- vidad preventiva, asimismo de personal de la propia empresa con formación suficiente, para ejecutar las prescripciones del plan así como hacer efectiva la integración de la empresa con los servi- cios prevención de que se dote. Los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras participarán en su elaboración, segui- miento y evaluación de los resultados conseguidos.
En el ámbito de la prevención de riesgos la empresa tendrá en cuenta la legislación vigente de aplicación de tal forma que se ponga de manifiesto:
a) Que la prevención de riesgos laborales se ha integrado en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de
sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta.
b) Que han sido identificados los peligros y evaluados los ries- gos a que se exponen los trabajadores y trabajadoras en el lugar de trabajo, tanto en relación con los equipos de trabajo como con el entorno del puesto de trabajo.
c) Que la concepción y utilización de los equipos y lugares de trabajo son seguros, de acuerdo con los principios de la acción preventiva establecidos en el artículo 15 de la LPRL.
d) Que se ha previsto una adecuada gestión e mantenimiento de los equipos de trabajo al objeto de que la seguridad no resulte degradada.
e) Que se han previsto medidas adecuadas para eliminar los peligros y minimizar los riesgos, para alcanzar los objetivos fija- dos por la legislación laboral.
f) Que la estructura, dedicación de personal, los medios de los órganos de prevención y los medios económicos, son adecuados y suficientes para la actividad preventiva.
g) Que se han integrado en la actividad preventiva las medidas de emergencia y vigilancia de la salud, previstas en los artículos 20 y 22 de la LPRL.
h) Que se controlan periódicamente las condiciones, la organi- zación, los métodos de trabajo y el estado de salud de las trabaja- doras y los trabajadores.
i) Que se han previsto y programado la formación, información, consulta y participación adecuada del personal, en materia de se- guridad y salud.
j) Que se han previsto las medidas necesarias para garantizar la coordinación de actividades empresariales en el centro de tra- bajo.
En cualquier caso, la planificación deberá registrar todas las in- cidencias sobre seguridad y salud que se produzcan en la vida de la empresa, así como los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de las trabajadoras y los trabajadores, las medidas en materia de seguridad y salud, y los resultados de las evaluaciones o auditorias del sistema de gestión de preven- ción de riesgos laborales.
Toda actividad preventiva aprobada deberá incorporar el plazo para llevarla a cabo y las medidas provisionales de control del riesgo. En caso de que el período en el que deba desarrollarse di- cha planificación abarcase más de un año, deberá indicarse, den- tro de la programación anual, las acciones provisionales a implan- tar en el período.
Todo puesto de trabajo con riesgo de exposición a agentes quí- micos o físicos, tales como calor, polvo, tóxicos, ruido, cargas, etc., deberá ser evaluado habiéndose informado previamente a los delegados de prevención para facilitarles su presencia.
3. Derechos y Obligaciones de las Trabajadoras y los Trabaja- dores en Materia de Prevención de Riesgos Laborales.
El trabajador o la trabajadora, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz de acuerdo con la norma- tiva vigente en materia de prevención de riesgos laborales.
El trabajador o la trabajadora estará obligado a observar en su trabajo las medidas legales, reglamentarias y que determine la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.
La trabajadora o el trabajador estará obligado a seguir y cum- plir las directrices que se deriven de la formación e información que reciba de la empresa. De una manera general, el trabajador y la trabajadora deberá cumplir las obligaciones que recoge el artí- culo 29 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales.
4. Vigilancia de la Salud.
Con independencia de lo establecido en aquellas disposiciones legales relacionadas con la protección de riesgos específicos o
actividades de especial peligrosidad, las empresas vendrán obli- gadas a realizar los siguientes reconocimientos médicos:
1. Reconocimientos periódicos anuales para la vigilancia en el cambio de condiciones psíquicas o sanitarias causadas o no por el trabajo. Si se advierte alguna enfermedad el Servicio Médico propio o concertado dentro del Servicio de Prevención informará al interesado y se le orientará sobre sus consecuencias y mejor forma de tratamiento. Se reconocen como protocolos médicos sectoriales de obligada aplicación los editados por el Ministerio de Sanidad y Consumo.
2. Todo trabajador o la trabajadora tendrá una historia clínica que le será confeccionada al practicarse el primer reconocimien- to médico y que tendrá carácter secreto. Cuando finalice la rela- ción laboral, el Servicio de Prevención le entregará una copia del historial clínico laboral a petición del trabajador o la trabajadora.
3. Tales medidas de vigilancia y control de la salud de los tra- bajadores y las trabajadoras se llevarán a cabo respetando siem- pre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del tra- bajador o la trabajadora y la confidencialidad de toda la informa- ción relacionada con su estado de salud. Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabaja- dor o la trabajadora.
4. Los informes previos de los representantes de los trabajado- res y las trabajadoras en relación con el carácter voluntario u obli- gatorio de los reconocimientos médicos periódicos recogerán la obligatoriedad de su realización a partir de aquel en el que se hu- biese detectado algún cambio de condiciones psíquicas o sanita- rias que puedan constituir una amenaza seria y previsible para la salud del trabajador o la trabajadora o de sus compañeros de tra- bajo.
5. Ante ausencia de representación, y teniendo en cuenta la fa- ceta eminentemente preventiva de las disposiciones legales y contractuales en vigor, los sindicatos firmantes del presente Con- venio consideran de realización obligatoria tales reconocimientos cuando se den las circunstancias señaladas en el párrafo ante- rior, teniendo este apartado el valor de informe previo a los efec- tos establecidos en el punto 4º del artículo 22 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.
6. Los reconocimientos médicos serán considerados como tiempo de trabajo, en el caso de ser trabajadores o trabajadoras a turnos los reconocimientos médicos deberán ser planificados de manera que coincidan con el turno de mañana. Con carácter ex- cepcional, otras situaciones distintas a las reguladas anteriormen- te serán organizadas con los delegados de prevención.
7. Se establecerán protocolos para la vigilancia de la salud que atienda a los distintos riesgos a los que se hayan sometidos los trabajadores o trabajadoras comprendidos en el presente conve- nio, del que se informará previamente a los representantes de los trabajadores o trabajadoras.
5. Prendas de Trabajo y Equipos de Protección Individual.
1. Todos los trabajadores y trabajadoras dispondrán de dos equipamientos de ropa de trabajo completos en función de la cli- matología, complementada con aquellas prendas necesarias pa- ra su refuerzo calorífico o impermeable (parcas, chalecos, gorras, chubasqueros). El equipo necesario se entregará a aquellos tra- bajadores y trabajadoras de nueva contratación al comienzo de su actividad.
El deterioro involuntario de estas prendas por causa del propio trabajo, dará lugar a la sustitución inmediata.
De la misma manera, la ropa de trabajo deberá ser consultada antes en el comité de seguridad y salud o con el delegado de pre- vención, en su defecto, con la finalidad de aconsejar a la empre-
sa para que elija aquella que respete las medidas de seguridad y salud, así como de su mejor adaptación a cada puesto.
2. Igualmente les serán entregados los equipos de protección individual en aquellos trabajos que así lo requieran. Cuando exis- ta discrepancia entre trabajador o la trabajadora y empresa sobre el uso de los equipos de protección individual apropiados, se da- rá traslado del problema al comité de seguridad y salud o al dele- gado de prevención, en su defecto, que emitirá el oportuno infor- me.
Ante la presencia de cualquier contaminante físico, químico o biológico detectado en la evaluación de riesgos, aún cuando no se supere el valor límite ambiental vigente, el empresario estará obligado a entregar los equipos de protección individual a aque- llos trabajadores y trabajadoras que se lo soliciten.
6. Formación
Se definen adecuados en el ámbito de este Convenio de con- formidad con el artículo 19 de la LPRL los programas formativos teórico-prácticos, para cada oficio y puesto, cuyo diseño y conte- nidos serán desarrollados por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud, además de los que diseñe la propia empresa, de acuer- do con lo establecido en el artículo 1 del presente capítulo. En concreto se definen:
La formación inicial cuya duración será de 3 horas mínimo, que deberá recoger entre otras:
-Conceptos básicos sobre la organización elemental de la pre- vención.
-Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.
-Primeros auxilios y planes de emergencia.
Y la formación específica por oficios a todos los trabajadores y trabajadoras cuya duración será de 3 horas anuales como míni- mo.
-Técnicas preventivas de oficio y función.
-Medios, equipos y herramientas.
-Interferencias en actividades.
-Derechos y obligaciones.
-Análisis de los accidentes producidos en el año anterior.
La formación en materia de prevención será acreditada por la Comisión Paritaria de Seguridad y Salud de forma que permita identificar a los trabajadores y trabajadoras que la han recibido, y no duplicarla, aunque cambien de empresa siempre que ambas estén acogidas a este Convenio colectivo.
Delegados de Prevención.
En cumplimiento de sus obligaciones preventivas la empresa facilitará a los Delegados de prevención y componentes del Comi- té de Seguridad y Salud en el Trabajo un curso equiparable al ni- vel básico de 50 horas según lo previsto en el Reglamento de Servicios de Prevención.
Los delegados de prevención dispondrán de un crédito horario añadido de 1 hora semanal para realizar sus actividades inheren- tes en el centro de trabajo. Dicho tiempo se podrá acumular a pe- tición de los delegados, inclusive para la realización de cursos de formación en materia de prevención y medioambiente.
Los delegados de prevención tendrán las facultades añadidas de medioambiente, a los cuales se les deberá facilitar informa- ción:
-De las situaciones anómalas que se produzcan relacionadas con el medio ambiente, incluyendo los datos ambientales periódi- cos que se precisen para el análisis de dichas anomalías.
-De las medidas que se adopten para resolver dichas anoma- lías.
-De los acuerdos y decisiones que las autoridades competen-
xxx adopten respecto al centro de trabajo relacionados con estos aspectos, así como los efectos y medidas a concretar en cada momento.
-El desarrollo legislativo autonómico, nacional o comunitario so- bre medio ambiente.
-La representación de los trabajadores y trabajadoras podrá proponer iniciativas tendentes a la mejora de la situación me- dioambiental.
-Se establecerán programas de formación específica para es- tas materias que permitan un mejor conocimiento de los proble- mas medioambientales.
-Compromiso empresarial de utilizar sistemas de gestión me- dioambiental, para gestionar los procesos medioambientales y garantizar de manera sostenible la defensa del medio ambiente.
Comité de Seguridad y Salud.
En los centros de trabajo donde existan más de 30 trabajado- res o trabajadoras y menos de 50 se constituirá un Comité de Se- guridad y Salud en el trabajo formado por dos delegados de pre- vención, nombrados entre los delegados del personal e igual nú- mero de representantes de la empresa, cuyos acuerdos adopta- dos tendrán carácter vinculante.
En la documentación a la que hace referencia el artículo 23 de la LPRL se adjuntará formando un todo con la misma las decisio- nes del Comité de Salud y Seguridad con su fecha, ámbito de ac- tuación y tiempo de implantación, también las observaciones que los representantes de los trabajadores y trabajadoras consideren oportunas.
Las reuniones del Comité de Seguridad y Salud se realizarán mensualmente y de forma excepcional ante hechos graves en el plazo de 24 horas a solicitud de cualquiera de las partes que lo constituyen. En los centros de trabajo donde no hubiese obliga- ción de constituir Comité de Seguridad y Salud, se programarán obligatoriamente reuniones periódicas mensuales con el delega- do de prevención.
Los componentes del servicio de prevención, así como las per- sonas que realicen habitualmente sus labores en esta materia in- cluyendo el personal del servicio médico no podrán formar parte como representantes de la empresa en las reuniones de este ór- gano, debiendo asistir a las mismas si las partes lo consideran oportuno con voz pero sin voto y con el objeto de asesorar técni- camente al Comité.
Situaciones Especiales de Riesgo.
Cuando el cambio de puesto de trabajo al que hace referencia el artículo 24 de la LPRL no fuera técnica u objetivamente posi- ble o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la trabajadora podrá solicitar la suspensión de su contrato de tra- bajo, con reserva del puesto y solicitar la prestación económica de la Seguridad Social. En tales supuestos, la empresa comple- mentará dicho subsidio hasta alcanzar el cien por cien de la base reguladora mientras dure dicha situación.
Igualmente durante el período de lactancia y hasta que el hijo alcance la edad de 9 meses se podrá reducir la jornada laboral en una hora ya sea al inicio o final de la misma sin disminución xxx xxxxxxx, o acumular dicha hora con objeto de ampliar el permiso por maternidad a la finalización de este.
Cuando un trabajador o una trabajadora fuera considerado es- pecialmente sensible a determinados riesgos de su puesto de tra- bajo, y no existiera un puesto equivalente exento de exposición a dichos riesgos, el trabajador o la trabajadora deberá ser destina- do a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equiva- lente, compatible con su estado de salud, si bien conservará, co- mo mínimo, el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto
de origen.
Derecho a Expediente Contradictorio.
En el supuesto de que una empresa pretendiera sancionar a al- gún trabajador o trabajadora por la paralización del trabajo en ba- se a la apreciación de riesgo grave e inminente, procederá a la apertura de expediente contradictorio en el que serán oídos, ade- más del interesado, lo miembros de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras y el Comité de Seguridad y Salud o el Delegado de Prevención en su caso.
Artículo 61º. Deberes en Materia de Seguridad y Salud Laboral Las partes integrantes del presente Convenio, conscientes de
la trascendencia de esta materia, consideran deber inexcusable de empresarios y trabajadores y trabajadoras el cumplimiento ri- guroso y exacto de las normas y en especial:
1. En todas las empresas a partir de 6 trabajadores y trabajado- ras se elegirán obligatoriamente Delegados de Prevención o se constituirán Comités de Prevención y Salud Laboral según el nú- mero de trabajadores y trabajadoras. Estos tendrán las compe- tencias, derechos y obligaciones, que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el presente Convenio les confieren.
2. Las empresas estarán obligadas a establecer las medidas de seguridad que correspondan y a dotar a los trabajadores y traba- jadoras de los medios y elementos necesarios para el exacto cumplimiento de las mismas.
3. Los trabajadores y trabajadoras estarán obligados al cumpli- miento de las normas de seguridad y salud laboral establecidas por la Empresa de conformidad con lo recogido en el apartado anterior, y a la utilización adecuada de las medidas de seguridad y de los medios y elementos que en cada caso correspondan.
4. Se constituye una Comisión Paritaria de Prevención y Salud Laboral, que estará compuesta por dos miembros por la parte empresarial y dos por la parte sindical.
Serán funciones de esta comisión:
A) Estudiar y aportar los mecanismos oportunos de coordina- ción de la información provincial en materia de siniestralidad en el sector, que suministrarán las comisiones específicas provinciales o, en su defecto, las comisiones paritarias de los convenios.
B Promover cuantas medidas considere tendentes a mejorar la situación del sector en ésta materia, teniendo como objetivo fun- damental el extender la preocupación por la prevención de los riesgos y la salud, a todos los niveles, fomentando campañas de mentalización etc.
C) Acometer las gestiones necesarias para obtener los medios que le permitan desarrollar sus funciones con la eficacia adecua- da.
D) Xxxxxxx otras funciones acuerde la propia Comisión atribuir- se, encaminadas a sus fines.
Artículo 62º. Comisión Paritaria
Se constituye una Comisión de interpretación del presente Con- venio.
De secretario de la misma actuará un vocal de la Comisión, que deberá ser nombrado en cada sesión, debiendo tenerse en cuen- ta a estos efectos, que dicho cargo deberá recaer alternativamen- te en los representantes de los trabajadores y trabajadoras y la si- guiente sesión en los representantes de las empresas.
Serán vocales de la misma cuatro representantes de los traba- jadores y trabajadoras y cuatro de las empresas, designados por cada parte deliberadora del Convenio, de entre los que han for- mado parte de la Comisión Negociadora del mismo como titula- res o suplentes.
Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser aprobados por mayoría absoluta de cada una de las
partes.
Las funciones que a dicha comisión se le asignan son:
a) Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusu- las de este Convenio.
b) Arbitraje de la totalidad de los problemas o cuestiones que se deriven de la aplicación del Convenio de los supuestos previs- tos concretamente en su texto.
c) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
d) Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
e) Estudio para el establecimiento de una Institución previa a la vía contenciosa.
f) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia prácti- ca del Convenio.
g) Adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En caso de modificación deberán incorporarse a la Comisión Paritaria la totalidad de miembros legitimados en la ne- gociación por cada Organización, aunque no hayan sido firman- tes del Convenio. En este supuesto, el acuerdo de adaptación o modificación del convenio deberá acordarse por mayoría absolu- ta de cada una de las partes, empresarial y sindical.
h) Intervención en caso de desavenencia en los asuntos que se susciten en el ámbito de la empresa, especialmente en los xxxx- tos derivados de la modificación sustancial de condiciones de tra- bajo o inaplicación del régimen salarial.
i) Establecimiento de criterios objetivos para valoración de puestos de trabajo y promoción profesional, derivados de la apli- cación del sistema de clasificación profesional.
Las funciones o actividades de esta Comisión Mixta no obstrui- rán en ningún caso el libre ejercicio de las acciones que proce- dan ante la jurisdicción administrativa y contenciosa.
Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Mixta de Interpretación de cuantas dudas, discrepancias y conflic- tos pudieran producirse, como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio, para que dicha Comisión Mixta emita dictamen a las partes firmantes.
Como domicilio de la Comisión Paritaria se designa la sede pa- tronal en calle Blanco Xxxxxxxx número 64.
Artículo 63º. Condiciones y Procedimiento para la Inaplicación del Régimen Salarial del Convenio Provincial
Las empresas podrán proceder a la inaplicación del régimen salarial previsto en el presente convenio, cuando la situación y perspectivas económicas de ésta pudieran verse dañadas como consecuencia de tal aplicación, afectando a las posibilidades de mantenimiento del empleo en la misma.
Procedimiento: Por acuerdo entre la empresa y los represen- tantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, previo desa- rrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, del Estatuto de los Trabajadores. El inicio del periodo de consul- tas deberá ser notificado previamente a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo del ámbito superior a la empresa.
En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación pa- ra la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y repre- sentativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvie- ran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En todos los casos, la designación deberá realizarse en un pla- zo de cinco días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la nego- ciación se realice con la comisión cuyos miembros sean designa- dos por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representa- ción a las organizaciones empresariales en las que estuviera inte- grado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel auto- nómico, y con independencia de la organización en la que está in- tegrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de con- sulta por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presu- mirá que concurren las causas justificativas y aludidas y sólo po- drá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existen- cia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclu- sión. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo.
El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, esta- bleciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las cau- sas que lo determinaron, una programación de la progresiva con- vergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales es- tablecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empre- sa que se lea de aplicación, sin que en ningún caso dicha aplica- ción pueda superar el periodo de vigencia del convenio. El acuer- do de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la elimina- ción de las discriminaciones retributivas por razones de género. Para la inaplicación de la medida excepcional establecida en la presente cláusula será requisito indispensable que se haya proce- dido a la previa actualización de las tablas salariales precedentes. En el caso de falta de acuerdo, las partes afectadas se somete- rán a los procedimientos establecidos para la resolución de con-
flictos laborales (SERCLA).
DISPOSICIÓN FINAL PRIMERA
Las partes firmantes han alcanzado en materia de incrementos salariales los acuerdos siguientes:
Para el año 2013: Incremento del 0,20% sobre las tablas míni- mas sectoriales de 2012, con efectos desde 01/01/2013
Para el año 2014 y sucesivos hasta fin de convenio: Depen- diendo del incremento del PIB, los incrementos salariales se pro- ducirán según la siguiente tabla:
1. Si el incremento PIB se sitúa entre el 0,00 y el 1,00% = Incre- mento 0,20%.
2. Si el incremento PIB se sitúa entre el 1,01 y el 1,50% = Incre- mento 0,40%.
3. Si el incremento PIB se sitúa entre el 1,51 y el 2.00% = Incre- mento 0,60%.
4. Si el incremento PIB supera el 2% = Incremento 1%. Criterios de aplicación de estos acuerdos en los convenios pro-
vinciales o autonómicos, en su caso:
Para la actualización salarial correspondiente al año 2014 y su- cesivos hasta fin del convenio, se procederá del modo siguiente: Una vez conocido el Incremento del Producto Interior Bruto (PIB) correspondiente al año de la revisión, las tablas salariales definiti- vas del año anterior se incrementarán en los porcentajes anterio-
res con efectos de 1 de enero del año revisado.
ANEXOS
I - Cuadro de remuneraciones económicas mínimas. II - Modelo de Preaviso de cese y de finiquito.
III - Calendario Laboral del año 2014.
IV - Tablas Salariales del año 2013 y 2014. V - Licencias y permisos retribuidos.
VI - Modelo de solicitud de vacaciones. VII - Cálculo hora ordinaria.
ANEXO I
Tabla de remuneraciones económicas mínimas (Grupos Profesionales) año 2013
Nivel | Grupo | Tabla salarial 2013 |
XII | 8(*) | 16.753,13 € |
XI | 7 | 17.004,42 € |
X | 6 | 17.259,49 € |
IX | 5 | 17.518,37 € |
VIII | 4 | 17.781,15 € |
VII | 3 | 18.350,15 € |
VI | ||
V | 2 | 19.671,36 € |
IV | ||
III | ||
II | 1 | 20.182,81 € |
ANEXO II
RECIBO FINIQUITO
Xxx que ha trabajado en la Empresa desde el día hasta el día con la categoría de , declaro que he recibido de ésta, la cantidad de euros en concepto de liquidación total por mi baja en dicha Empresa.
Quedo así indemnizado y liquidado, por todos los conceptos que pudieran derivarse de la relación laboral que unía a las partes y que queda extinguida, manifestando expresamente que nada más tengo que reclamar, estando de acuerdo en ello con la empresa.
a de de 2.01
El trabajador (1) usa de su derecho a que esté presente en la firma un representante legal suyo en la Empresa, o, en su defecto, un representante sindical de los firmantes del Convenio Colectivo Provincial.
(1) SI o NO
Este documento tiene una validez de 15 días naturales a contar desde la fecha de su expedición por la ASOCIACION DE EMPRESARIOS DE DERIVADOS DEL CEMENTO
Fecha de la expedición
Sello y firma
Este recibo no tendrá validez sin el sello y la firma de la Asociación de Empresarios de Derivados del Cemento, o si se formaliza en fotocopia u otro medio de reproducción.
3
PREAVISO DE CESE
La empresa___________________________________________________informa a Don__________________________________________________________, con domicilio en__________________calle ,
que presta sus servicios en la misma con la categoría de_______________________desde el día_____________________, que el día_________________________finalizará su contrato por terminación de los trabajos para los que fue contratado, fecha a partir de la cual quedará extinguida la relación laboral que unía a las partes.
___________________a_______de_______________________del 2.01___
Este documento tiene una validez de 15 días naturales a contar desde la fecha de su expedición por la ASOCIACION DE EMPRESARIOS DE DERIVADOS DEL CEMENTO.
Fecha de la expedición
Sello y firma
Este preaviso no tendrá validez sin el sello y la firma de la Asociación de Empresarios de Derivados del Cemento, o si se formaliza en fotocopia u otro medio de reproducción.
ANEXO II
PREAVISO DE CESE
La
empresa informa a Don , con domicilio en calle , que presta sus servicios en la misma con la categoría de desde el día , que el día finalizará su contrato por terminación de los trabajos para los que fue contratado, fecha a partir de la cual quedará extinguida la relación laboral que unía a las partes.
a de del 2.01
Este documento tiene una validez de 15 días naturales a contar desde la fecha de su expedición por la ASOCIACION DE EMPRESARIOS DE DERIVADOS DEL CEMENTO.
Fecha de la expedición
Sello y firma
Este preaviso no tendrá validez sin el sello y la firma de la Asociación de Empresarios de Derivados del Cemento, o si se formaliza en fotocopia u otro medio de reproducción.
Martes, 19 xx Xxxxxx de 2014
Nº 159
p.4684
ANEXO III
Boletín Oficial de la Provincia
xx Xxxxxxx
Nº 159
p.4685
Martes, 19 xx Xxxxxx de 2014
Boletín Oficial de la Provincia
xx Xxxxxxx
Martes, 19 xx Xxxxxx de 2014
Nº 159
p.4686
Boletín Oficial de la Provincia
xx Xxxxxxx
ANEXO V
Motivo de licencia | Tiempo máximo | Conceptos a devengar | Justificantes | ||||||
Salario Base | Pagas Extras | Comp. Antig. | Ince nt. | Comp. Conv. | Comp. puesto trabajo | Comp. no sal. | |||
Fallecimiento, hasta 2º grado de consanguinidad | Tres días naturales, ampliables hasta cinco naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Documento que acredite el hecho |
Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de consanguinidad | Tres días naturales, ampliables hasta cinco naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Justificante médico que acredite el hecho |
Fallecimiento hasta 2º grado de afinidad | Dos días naturales ampliables hasta cuatro naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Documento que acredite el hecho |
Accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta 2º grado de afinidad | Dos días naturales ampliables hasta cuatro naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Justificante médico que acredite el hecho |
Nacimiento de hijo o adopción | Tres días naturales, ampliables hasta cinco naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Libro de familia o certificado del Juzgado |
Matrimonio del trabajador | 15 días naturales | SI | SI | SI | SI | SI | NO | NO | Libro de familia o certificado oficial |
Cambio de domicilio habitual | 1 día laborable | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Documento que acredite el hecho |
Deber inexcusable de carácter público y personal y asistencia a exámenes. Visita al medico del propio trabajador (1) | El indispensable o el que marca la norma | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Justificante de la existencia |
Lactancia de un hijo menor de nueve meses | Ausencia de una hora o dos fracciones de ½ hora. Se podrá sustituir por una reducción de la jornada normal en media hora. | SI | SI | SI | SI | SI | SI | SI | Libro de familia o certificado de adopción |
Traslado (Artículo 40 ET). | Tres días laborables | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | |
Matrimonio de hijos, padre o madre. | El día natural | SI | SI | SI | SI | SI | SI | NO | Documento que acredite el hecho |
Funciones sindicales o de representación de personal | El establecido en la norma | SI | SI | SI | SI | SI | SI | SI | El que proceda |
• “Además, para los supuestos de fallecimiento de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad o nacimiento de hijos, que requieran desplazamiento al extranjero, así como enfermedad grave por una sola vez al año con los mismos requerimientos, el trabajador tendrá derecho a una licencia retribuida de dos días naturales y no retribuida de otros dos días”
(1) Los trabajadores o trabajadoras, tendrán derecho al tiempo estrictamente necesario y que no podrá exceder de 24 horas anuales, como permiso retribuido para la asistencia a consultas médicas de la Seguridad Social, siempre que el horario laboral y el de la consulta médica coincidan. Este caso el trabajador o trabajadora deberá comunicarlo a la empresa por el medio más rápido y urgente posible y posteriormente entregar copia del justificante medico a la empresa.
En el supuesto de que el medico de familia, enviara al trabajador o trabajadora al especialista, no se tendrá en cuenta el limite de 24 horas anuales, referidas en el párrafo anterior, debiendo igualmente el trabajador o trabajadora aportar a la empresa copia xxx xxxxxxx para el especialista.
Martes, 19 xx Xxxxxx de 2014
Nº 159 p.4688
ANEXO VI SOLICITUD DE VACACIONES
A PETICION DEL TRABAJADOR
A PETICION DE LA EMPRESA
D. TRABAJADOR DE LA EMPRESA
SOLICITA TOMAR DIAS LABORABLES SOLICITA TOMAR DIAS NATURALES
DE VACACIONES DESDE EL DIA / /
/ / AMBOS DIAS INCLUIDOS.
EN A / /
AL DIA
EL TRABAJADOR EL RESPONSABLE CORRESPONDIENTE
Boletín Oficial de la Provincia xx Xxxxxxx
ANEXO VII
A los efectos de lo dispuesto en el capítulo VII, artículo 35.4 del presente Convenio, la fórmula para determinar el valor hora con el fin de abonar posibles excesos en supuestos de distribución irregular de la jornada será la siguiente:
SB + AC + PI + CC + CP + CCC + GE + V = Valor hora ordinaria Horas anuales de Trabajo Efectivo
Siendo:
SB: Salario Base.
AC: Antigüedad Consolidada, en su caso.
PI: Posibles Pluses Individuales o Complementos Personales. CC: Complemento de Convenio.
CP: Complementos de Puesto de Trabajo.
CCC: Complementos por Cantidad y/o Calidad de Trabajo. GE: Gratificaciones Extraordinarias.
V: Importe de las Vacaciones anuales.