Convenio o Acuerdo: III PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S. A.

Expediente: 21/11/0003/2022 Fecha: 01/02/2022

Asunto: COMUNICACIóN DE INSCRIPCIóN (SIN PUBLICACIóN)

Destinatario: XXXXX XXXX XXXXXX Código 21100632112022.

RESOLUCIóN de la Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades de la Junta de Andalucía en Huelva, por la que se acuerda el registro y depósito del III PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S.A.

VISTO el texto del III PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE

HUELVA, S.A., que fue suscrito con fecha 10 de enero de 2022 entre las representaciones legales de la empresa y de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; losarts. 17.5 y 85, apartados 1 y 2, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro; en el art. 2.1 f) del Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad; en el Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, por el que se traspasan funciones y servicios a la Junta de Andalucía; en el Decreto del Xxxxxxxxxx 0/0000, xx 0 xx xxxxxxxxxx, xx xx Xxxxxxxxxxxxxxx y sobre reestructuración de Consejerías; Decreto 100

/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, modificado por Decreto 115/2020, de 8 de septiembre; Decreto 226/2020, de 29 de

diciembre, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificado por la disposición adicional sexta del Decreto 114/2020, de 8 de septiembre y disposiciones concordantes, esta Delegación Territorial, en uso de sus atribuciones, acuerda:

PRIMERO: Ordenar la inscripción del referido plan de igualdad en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Delegación Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Transformación Económica, Industria, Conocimiento y Universidades de la Junta de Andalucía en Huelva (en la aplicación web REGCON), con notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO: Disponer su depósito.

EL DELEGADO TERRITORIAL, XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX

FIRMADO POR: XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX

AC FNMT Usuarios Firma Válida

III PLAN DE IGUALDAD DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y

HOMBRES

EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S.A.

Índice

1. Presentación de la organización 3

2. Introducción. La igualdad de género en la estrategia empresarial. Determinación de las partes. Proceso de diseño del Plan: agentes y procedimiento. 4

3. El Diagnóstico de Situación 5

4. Objetivos del Plan de Igualdad 13

5. Acciones. Implantación y Seguimiento 14

6. Sistema de implantación, seguimiento, evaluación, revisión periódica y modificación del III Plan de Igualdad. 15

7. Ámbito de aplicación 18

8. Vigencia 18

1. Presentación de la organización

Nombre y razón social	EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S. A.
Forma jurídica	Sociedad Anónima
Actividad	GESTIÓN CICLO INTEGRAL DEL AGUA
Sector	AGUA
Dirección	XXXXXXX XXXXXXXX, 0. XX 00000. HUELVA
Web	xxx.xxxxxxxxxxx.xxx
Correo electrónico	xxxxxxxxxx-xxxxxx@xxxxxxxxxxx.xx
Persona de contacto	Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx

2. Determinación de las partes.

El presente Plan de Igualdad ha sido elaborado y negociado en el seno de la Comisión Negociadora, integrada por:

Representación Legal de los Trabajadores, tres (3) personas designadas de entre sus propios integrantes, manteniendo el principio de proporcionalidad:

X. Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx (CCOO) Dña. Xxxxxx Xxxxx Xxxxx (CSIF)

X. Xxxx Xxxxx Xxxxxx (CCOO)

Representación Empresarial, designada por la Dirección de la empresa:

X. Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxx. Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx Dña. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxx

3. Introducción. La igualdad de género en la estrategia empresarial. Determinación de las partes. Proceso de diseño del Plan: agentes y procedimiento.

EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S. A. (en adelante, AGUAS DE HUELVA) ha

manifestado públicamente su compromiso por garantizar la igualdad entre las mujeres y hombres que forman parte de la organización, fomentando el desarrollo de políticas de gestión de RRHH dirigidas a avanzar en igualdad y a eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

El compromiso de considerar la igualdad como principio regulador de las relaciones laborales se viene desarrollando en AGUAS DE HUELVA a través de acuerdos, medidas, protocolos de actuación en materia de acoso, planes de formación y planes de igualdad, entre otros, desde el año 2013.

El presente Plan de Igualdad ha sido elaborado y negociado en el seno de la Comisión Negociadora, constituida según los requerimientos legales y compuesta por los miembros de la RLT designados por sus integrantes y por representación empresarial.

Previo a la elaboración del presente Plan de Igualdad, se ha negociado en el seno de la Comisión Negociadora el Diagnóstico de Situación, analizando los distintos ámbitos desde una perspectiva de género que ha puesto de manifiesto una serie de puntos sobre los que se debe actuar ya sea para conseguir una mejora o para afianzar los avances alcanzados. De las conclusiones recogidas en el Diagnóstico, se han definido una serie de acciones, positivas o correctoras, que sirvan de impulso para alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en AGUAS DE HUELVA, habiendo atendido principalmente a la siguiente normativa:

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

- Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 xx xxxxx, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo.

- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, pro el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

4. El Diagnóstico de Situación

Las acciones que componen el presente Plan de Igualdad, que son el resultado de las conclusiones negociadas en el Diagnóstico de Situación. Se han tenido en cuenta los ámbitos regulados en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre de Planes de Igualdad y su registro y otros adicionales, dado la experiencia en materia de igualdad que AGUAS DE HUELVA ha ido adquiriendo durante estos años.

ÁMBITO	CONCEPTO	QUÉ SE ANALIZA
	El valor de la igualdad	Trabajo previo en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Gestión organizativa y relaciones laborales: si en la información, los procedimientos o los documentos corporativos se encuentra recogida de forma explícita la igualdad de mujeres y hombres. Existencia de estructuras que tengan como objetivo trabajar y velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y el nivel de participación de la plantilla y/o representación legal de los trabajadores y las trabajadoras. Comunicación e imagen corporativa: mensajes internos o externos sobre igualdad que la organización comunique.
	de oportunidades
	entre mujeres y
	hombres está presente
	en la cultura de la
	organización.
El valor de la igualdad
en la Cultura y gestión
organizativa	Se materializa en una
	gestión organizativa
	que fomenta la
	igualdad e implica a
	todo el personal en su
	impulso y
	consolidación.

ÁMBITO	CONCEPTO	QUÉ SE ANALIZA
Principales	Análisis de la	Presencia de mujeres y hombres en toda la organización. Características generales de la plantilla. Distribución de mujeres y hombres en el conjunto de la organización.
características de la	presencia de mujeres
plantilla. Clasificación profesional y análisis	y hombres en el global de la plantilla, por áreas y grupos
de la	profesionales.
infrarrepresentación femenina	Características de la plantilla, como edad o
	antigüedad,
	segregando los datos
	por sexo.
Condiciones de	Las condiciones	Condiciones contractuales de mujeres y hombres. Tipología de jornada de mujeres y hombres. Cómo el proceso de extinción de la relación laboral asegura la ausencia de motivos por razón de género. Distribución y motivos de las extinciones de la relación laboral.
trabajo	laborales: tipos de contrato, tipo de
	jornada etc. están
	exentos de
	discriminación por
	razón de género.
Proceso de selección y contratación	Se evidencia una igualdad real de oportunidades en los procesos de selección.	Como se incluye la igualdad de oportunidades en el acceso a la organización. Evolución de las contrataciones.

ÁMBITO	CONCEPTO	QUÉ SE ANALIZA
	Mujeres y hombres tienen	Cómo se incluye la igualdad de oportunidades en la formación interna y/o continua. Cómo la gestión de la formación interna y/o continua vela por la igualdad de oportunidades. Participación de mujeres y hombres en la formación interna y/o continua. Impartición de formación específica en igualdad efectiva de mujeres y hombres.
	igual acceso a la formación
Formación	interna o continua que se programa, se ofrece y/o se
	imparte en la
	organización.
	La organización garantiza	Cómo se incluye la igualdad de oportunidades en la promoción interna y el desarrollo profesional. Cómo la gestión de la promoción y del desarrollo profesional vela por la igualdad de oportunidades. Participación de mujeres y hombres en la promoción y el desarrollo profesional.
	las mismas posibilidades a
	mujeres y hombres para
Promoción profesional	promocionar y desarrollar su carrera profesional. Supone incorporar la
	perspectiva de género a
	las políticas internas de
	promoción.
	La organización dispone o
	realiza acciones con tal de
	avanzar hacia una
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral	organización del tiempo de trabajo que permita el equilibrio de la vida laboral, familiar y personal. A la vez, vela para que	Cómo la gestión del tiempo de trabajo vela por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Uso de las diferentes medidas por parte de mujeres y hombres.
	estas acciones repercutan
	tanto en los hombres
	como en las mujeres.

ÁMBITO	CONCEPTO	QUÉ SE ANALIZA
	La empresa garantiza que	Cómo la política retributiva de la organización vela para la igualdad salarial entre mujeres y hombres. Retribuciones de mujeres y hombres y cálculo de la posible brecha salarial.
Retribuciones y	haya un trato igualitario en
auditoría salarial entre mujeres y	materia retributiva sin ningún tipo de discriminación, directa o
hombres	indirecta, por razón de
	género.
Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón	La organización dispone de un protocolo interno para la prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.	Adopción de medidas para la prevención y actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
de sexo	Este procedimiento se ha
	negociado con los
	representantes de las
	trabajadoras y los
	trabajadores y lo conoce la
	totalidad de la plantilla.
	La organización vela para
	asegurar que las
	comunicaciones orales,
Comunicación no sexista	escritas y/o visuales, tanto internas como externas, no contengan ningún	Cómo se incluye y se trabaja la comunicación no sexista en la organización.
	elemento sexista ni
	discriminatorio.

CONCLUSIONES DE CADA UNO DE LOS ÁMBITOS

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Experiencia, se comienza la negociación del III Plan de Igualdad.

- Apoyo de la Dirección de la empresa y de la Dirección de Equidad de Corporativo.

- Cultura corporativa cada vez más consolidada.

- Consolidación de la figura de Agente de Igualdad y su participación en la Red de Equidad.

- Efectuar alguna campaña de difusión.

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Buena capacidad para medir todos los datos.

- Transparencia en la clasificación profesional establecida en convenios.

- Existe una alta representación de mujeres en puestos de responsabilidad (50%)

- Incrementar la presencia de mujeres en posiciones operarias.

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Alta estabilidad laboral (93% de la plantilla posee contratación indefinida)

- Prácticamente la totalidad de la plantilla posee jornada completa (94%)

- Seguimiento bajas voluntarias.

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Formación en igualdad en las personas que participan en la selección.

- DPT que define claramente las necesidades del puesto sin dar lugar a interpretaciones discriminatorias.

- Objetivos a nivel corporativo para incrementar la presencia de mujeres en puestos de liderazgo.

- Reglamento de bolsa de empleo,

haciendo referencia expresa a igualdad.

- Ofertar puestos de trabajo de manera atractiva para ambos sexos.

- Solicitar a ETT y empresas externas que garanticen la no discriminación en procesos selectivos.

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Apoyo del área de Formación

- Formación en igualdad durante el primer mes en nuevas incorporaciones

- Mesa técnica de formación

- Impartir formación en materia de igualdad incluso al personal operario

- Impartir formación de sensibilización dirigidos a mujeres, en materia de empoderamiento

- Informar de la oferta formativa a todo el personal.

- Facilitar curso de reciclaje a personas que se incorporen después de una larga ausencia por baja, maternidad, paternidad, excedencia...

PUNTOS FUERTES

ÁREA DE MEJORA

- El Convenio Colectivo define los grupos profesionales de manera totalmente objetiva.

- Fomentar la participación de mujeres y hombres en posibles procesos de promoción profesional.

Ámbito

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Aplicación inmediata de cambios legislativos referidos a permiso de cuidado del recién nacido.

- Acciones de difusión de las medidas de conciliación existentes.

- Identificar las necesidades de la plantilla en materia de conciliación.

- Recopilación en un documento de todas las medidas de conciliación y beneficios sociales de los que dispone la plantilla

- Fomentar la corresponsabilidad.

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Diseño de una herramienta a nivel corporativa para el cálculo de brecha.

- Seguimiento del indicador de brecha.

- Mayor xxxxxxxx en los conceptos de brecha.

- Negociación de convenios con perspectiva de género.

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Existencia del protocolo que define los canales para denuncias y el procedimiento a seguir.

- Existencia de la figura de consejera ante situaciones de acoso.

- Impartir formación en materia de acoso a toda la plantilla, comenzando por las personas que integran la comisión de seguimiento de acoso.

- Asegurar la correcta difusión del protocolo de acoso entre toda la plantilla

PUNTOS FUERTES

ÁREAS DE MEJORA

- Comunicación de comunicación inclusiva.

- Alcanzar que toda la plantilla realice formación en comunicación inclusiva.

- Elaboración de un decálogo de comunicación inclusiva

5. Objetivos del Plan de Igualdad

El III Plan de Igualdad de AGUAS DE HUELVA un conjunto de medidas evaluables dirigidas a remover obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, pudiendo desglosar este principal objetivo en otros:

- Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.

- Mejorar la presencia de mujeres y hombres en aquellos puestos en los que se aprecia segregación horizontal.

- Velar por la aplicación de condiciones de trabajo equitativas entre mujeres y hombres.

- Asegurar el acceso y participación equilibrada de hombres y mujeres en los procesos de reclutamiento y selección, estableciendo criterios para que, en igualdad de méritos y capacidad, tenga preferencia el género menos representado en aquellos puestos, categorías o departamentos donde exista subrepresentación.

- Potenciar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el Plan de formación anual.

- Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos y cargos con segregación vertical.

- Consolidar la integración del valor del equilibrio entre las diferentes esferas de la vida en la cultura de la organización.

- Garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres.

- Garantizar un entorno de trabajo respetuoso, seguro y saludable, libre de cualquier tipo de acoso.

- Continuar incorporando de manera transversal, los criterios de comunicación inclusiva y no sexista.

6. Acciones. Implantación y Seguimiento

Para asegurar una correcta implantación y el seguimiento de las acciones, éstas se detallan en las fichas que conforman el propio Plan de Igualdad.

Se concretan los siguientes apartados.

- Ámbito de Aplicación. Ámbito al cual la acción hace referencia.

- Núm. Acción. Número de la acción.

- Acción. Denominación de la acción.

- Ámbitos donde impacta. En coherencia con el diagnóstico, ámbito o ámbitos al cual la acción hace referencia. Por el carácter transversal y sistémico del Plan, una acción puede hacer referencia a más de un ámbito de actuación.

- Tipo de Acción: pueden diferenciarse tres tipologías de acciones:

o Acciones correctoras. Medidas que tienen como objetivo corregir una situación de discriminación directa o indirecta o mejorar un procedimiento interno, de manera que asegure la ausencia de posibles sesgos de género.

o Acciones positivas. Medidas a compensar la situación de desventaja en que se encuentran las mujeres y acelerar el proceso hacia una igualdad real y efectiva. Por su naturaleza, en su mayoría, son de carácter temporal, tendentes a desaparecer en el momento que se alcance la igualdad real entre mujeres y hombres.

o Acciones de gestión. Acciones que tienen como objetivo asegurar la correcta gestión en la implantación del Plan.

- Objetivo General. Objetivo general del que se desprende.

- Objetivo Específico. Objetivo específico del que se desprende.

- Personas Responsables y Destinatarias.

o Personas o departamento responsable de implantar la medida o acción.

o Colectivo al que va dirigido la acción

- Recursos necesarios. Concreta si los recursos necesarios son internos o externos.

- Prioridad. Las acciones se priorizan según requisitos de esfuerzo y retorno, así:

o Se priorizan con valor 1, aquellas acciones con un alto retorno y un bajo esfuerzo

o coste.

o Con valor 2, aquellas con alto retorno y alto esfuerzo y coste, muchas de estas acciones por sí mismas constituirán proyectos, más o menos complejos.

o Por último, se priorizan con nivel 3 aquellas acciones con un bajo retorno y bajo esfuerzo o coste.

- Indicadores y resultado previsto. Selección de indicadores que muestren en qué medida las acciones han cubierto las necesidades detectadas.

Los indicadores pueden ser:

o Cuantitativos: nos dan un resultado numérico que nos proporciona información concreta para demostrar los resultados alcanzados (p. ej. número de mujeres y hombres de la empresa).

o Cualitativos: nos proporcionan información que facilita la comprensión de las normativas, las políticas y procesos propios de la empresa, también hacen referencia a las opiniones, actitudes y experiencias de las personas (p. ej. conocimiento de las acciones del plan de igualdad por parte de los trabajadores y las trabajadoras, percepción de utilidad de la formación, etc. ).

- Periodicidad de la acción. Se detalla si la medida es puntual, anual o se lleva a cabo a lo largo de toda la vigencia del Plan.

El calendario de ejecución de las medidas contenidas en el Plan de Igualdad se incluye en el presente documento como Anexo 1.

7. Sistema de implantación, seguimiento, evaluación, revisión periódica y modificación del III Plan de Igualdad.

Composición y funcionamiento del órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica del III Plan de Igualdad de AGUAS DE HUELVA.

Será la Comisión de Igualdad, una vez aprobado el presente III Plan de Igualdad por la Comisión Negociadora, quién deberá velar por la implantación, seguimiento y evaluación del Plan, así como difundir a la plantilla su aprobación y evolución. En cada momento, se determinará que personas componen la Comisión de Igualdad, que será presidida por la Responsable de Igualdad.

Responsable de Igualdad.

Se designa a XXXXX XXXXXXX XXXXXXXX XXXX como Responsable de Igualdad, siendo uno de sus objetivos prioritarios la coordinación de la presente Comisión e impulsar el progreso y la expansión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en AGUAS DE HUELVA.

Además, las principales funciones de la Responsable de Igualdad se concretan en las siguientes:

- Convocar las reuniones de la Comisión, ya sean ordinarias o extraordinarias.

- Levantar acta de las reuniones, que deberá contener los temas tratados, acuerdos alcanzados, consultas o propuestas, cuestiones rechazadas por falta de acuerdo y temas pendientes de resolución. El acta se podrá firmar en la siguiente reunión o en el plazo que se estipule en la reunión dependiendo del contenido de la misma.

- Recibir de los distintos departamentos encargados de la aplicación de cada una de las medidas descritas en el III Plan de Igualdad de AGUAS DE HUELVA, las dudas, sugerencias, problemas o resolución que puedan surgir de su aplicación.

- Fomentar la sensibilización en materia de género e impulsar una cultura de igualdad.

- Fomentar el uso del lenguaje inclusivo y no sexista.

- Impulsar y evaluar la incorporación progresiva de la perspectiva de género en las diversas áreas de AGUAS DE HUELVA.

Reuniones de la Comisión.

- Se celebrarán reuniones, con carácter ordinario, dos veces al año, esto es una al semestre (preferiblemente julio y enero), quedando convocadas las partes de una reunión a otra pendiente de la confirmación de la fecha y hora exactas.

- De las reuniones se levantará acta, según lo descrito en las funciones de la Responsable de Igualdad, que será la encargada de tal función.

- Las decisiones de la presente Comisión de Igualdad se adoptarán por acuerdo conjunto de ambas partes, social y empresarial, requiriéndose en cualquier caso el voto favorable de la mayoría de cada parte.

Funciones y Competencias de la Comisión.

Las funciones y competencia de la Comisión de Igualdad serán las siguientes:

- Conocerá los informes, estadística y datos que evalúan la consecución de los objetivos marcados y que aparecen señalados en el Plan de Igualdad como instrumentos de recogida de información, según la periodicidad marcada para la realización de estas mediciones.

- Conocerá el número de consultas o denuncia relativas a cualquier tipología de acoso o discriminación, según lo descrito en el Protocolo de actuación en materia de acoso de AGUAS DE HUELVA vigente en cada momento.

- Evaluará anualmente la realización y efectividad de las medidas que componen el Presente III Plan de Igualdad de AGUAS DE HUELVA.

- Emitirá los informes que les sean requeridos sobre las materias propias de sus competencias.

- Informará a la plantilla sobre el desarrollo del Plan y promoverá su participación y colaboración, estudiando sus posibles sugerencias y propuestas.

- Conocerá las sanciones que con motivo del incumplimiento de la normativa de igualdad efectiva entre mujeres y hombres puedan ser interpuestas por la Inspección de Trabajo.

- Promoverá y participará en la realización de campañas de sensibilización o información para la difusión de la legislación vigente en materia de igualdad y prevención del acoso a toda la plantilla.

Todas las personas que integran la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad deberán respetar la confidencialidad de las reuniones, debiendo poner especial cuidado respecto a los datos e informaciones a las que tengan acceso en materia de acoso sexual o por razón de sexo y en supuestos de violencia de género.

Sistema de Seguimiento y Evaluación.

Los instrumentos para realizar el seguimiento y evaluación del III Plan de Igualdad de AGUAS DE HUELVA, son:

Evaluación de Resultado, a través de indicadores.

Esta evaluación tiene por objeto medir el grado de cumplimiento de las diferentes medidas/acciones que integran el Plan siendo los elementos concretos analizados los siguientes:

Responsable de implantación. Estado de ejecución.

Breve descripción de lo ejecutado.

Indicadores: Valor del Objetivo a alcanzar. Valor del Objetivo alcanzado. % de realización. Cumplimiento del cronograma.

Personal beneficiario.

Evaluación de Proceso.

Tiene por objeto analizar cómo se ha ejecutado el Plan, a través de los siguientes elementos:

Incidencias o dificultades. Soluciones aportadas.

Propuestas de ajuste.

Presupuesto, recursos internos, recursos externos.

Evaluación del Impacto.

Tiene por objeto medir el grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

% de cumplimiento de los objetivos específicos de cada acción.

% de cumplimiento de los objetivos generales del ámbito de actuación. Valoración cualitativa.

Periodicidad del Seguimiento y Evaluación. Modificación del Procedimiento.

Se prevé efectuar una primera evaluación de resultados a los 12 meses desde la fecha de firma del presente III Plan de Igualdad de AGUAS DE HUELVA.

Con carácter ordinario, se realizarán como mínimo dos reuniones anuales de seguimiento y evaluación de las medidas ejecutadas, así como cuando sea acordado por la Comisión de Igualdad.

Además de las reuniones para evaluar el grado de cumplimiento de las medidas que integran el Plan, se llevará a cabo una evaluación intermedia y otra a la finalización del Plan, en las que se incluirán, además de la evaluación de resultado, una evaluación del proceso y otra de impacto.

Como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación realizados, la Comisión de Igualdad podrá acordar la revisión y adecuación de medidas que integran el Plan, siempre que existe acuerdo al respecto entre ambas representaciones.

Las discrepancias que puedan surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación, serán resueltas con arreglo a lo establecido por la normativa vigente con carácter general.

Se adjunta como Anexo 2 el modelo de Seguimiento.

8. Ámbito de aplicación

El presente Plan de igualdad será de aplicación en AGUAS DE HUELVA, en todos y cada uno de los centros de trabajo de la empresa.

9. Vigencia

El presente Plan de Igualdad entra en vigor al día siguiente de su firma por las personas integrantes de la Comisión Negociadora y tendrá una vigencia de CUATRO (4) años.

Para que así conste, y en señal de conformidad, la comisión negociadora del Plan de igualdad firma el presente documento.

Xxxxxxx Xxxxx:

Xxxxxxxx 2022.01.13

Xxxx

13:55:24

+01'00'

En Huelva, a 10 de enero de 2022.

Firmado por XXXXXXXXX XXXXXXXX XXXXXX -

***0087** el día 13/01/2022 con un

Digitally signed by Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx

DN: cn=Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx, o=A21006408 - Empresa Municipal de Aguas de Huelva, S. A., ou=Dirección Jurídica y de Recursos Humanos, xxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxx.xx, c=ES Date: 2022.01.13 13:33:26 +01'00'

certificado emitido por AC FNMT Usuarios

Xxxx Xxxxx

Firmado digitalmente por Xxxx Xxxxx Xxxxxx

Xxxxxx

Xxxxx

Firmado digitalmente por Xxxxxx Xxxxx

Xxxxxxxxx

Xxx Xxxx Xxxxxxx

Firmado digitalmente

por Xxxxxxxxx Xxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxx: 2022.01.14

09:07:59 +01'00'

Fecha:

Xxxxxx

2022.01.13

15:42:25 +01'00'

Xxxxx

Fecha: 2022.01.13

13:42:56 +01'00'

DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS

ÁMBITO 1. EL VALOR DE LA IGUALDAD EN LA CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Realizar seguimiento anual del nivel de implantación del presente Plan.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Todos los ámbitos del Plan de Igualdad
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Implantar las acciones necesarias y específicas para la correcta implantación y seguimiento del Plan de Igualdad.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Agente de Igualdad. Colectivo destinatario: o Comisión de igualdad o Dirección de la empresa.	Personal interno	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Informe de seguimiento	Cualitativo	Existencia de un Informe de seguimiento anual con una valoración del nivel de implantación y las medidas llevadas a cabo.
Nº y % de acciones previstas a realizar y que se han llevado a cabo	Cuantitativo	El 100% de las acciones previstas se han llevado a cabo
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES	Se realizará, con carácter anual, un informe de seguimiento en el seno de la Comisión de Igualdad para verificar el grado de implantación de las diferentes acciones definidas en el Plan. Para ello se verificará que los indicadores definidos para cada acción hayan alcanzado los resultados previstos.

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Comunicar la firma del Plan de Igualdad a la totalidad de la plantilla.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar la comunicación interna, de temas relacionados con la igualdad de oportunidades, en los medios de difusión de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Agente de igualdad. o Dirección de Equidad o Responsable de comunicación interna Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Número xx xxxxxxx de comunicación utilizados para comunicar el Plan de igualdad.	Cuantitativo	Que la organización disponga y haga uso de, al menos, un canal interno de comunicación al que pueda acceder toda la plantilla.
Nº y % de personas de la organización con acceso al Plan de Igualdad	Cuantitativo	100% de personas de la organización tienen acceso al Plan de Igualdad
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Diseñar e implementar un documento de comunicación interno de contenidos específicos de igualdad.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar la comunicación interna, de temas relacionados con la igualdad de oportunidades, en los medios de difusión de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Comisión de Igualdad o Dirección de Equidad o Responsable de Comunicación Interna Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Documento de comunicación interno	Cualitativo	Existencia de un documento de comunicación interno
Grado de cumplimiento del plan de comunicación previsto.	Cuantitativo	El documento de comunicación previsto se ha cumplido al 100%
Grado de visualización de los contenidos comunicados.	Cuantitativo	El 70% de la plantilla ha visualizado los contenidos comunicados.
PERIODICIDAD	Puntual con revisión anual
OBSERVACIONES	Poder medir el grado de visualización de los contenidos comunicados estará condicionado a la tecnología que esté utilizando la organización.

NUM. ACCIÓN	4
ACCIÓN	Formar a personas con mando en liderazgo pro-conciliación y en igualdad de oportunidades.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar la comunicación interna, de temas relacionados con la igualdad de oportunidades, en los medios de difusión de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de Formación Colectivo destinatario: o Mandos	Personal interno y/o externo	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas con mando que han recibido formación.	Cuantitativo	Anualmente el 25% de las personas con responsabilidad en la gestión de equipos, han recibido formación en igualdad y liderazgo pro-conciliación. Al final del Plan el 100% de las personas con responsabilidad en la gestión de equipos, han recibido formación en igualdad y liderazgo pro-conciliación.
Grado de satisfacción/percepción de utilidad de la formación.	Cuantitativo	Las personas que han recibido dicha formación han valorado su utilidad con una puntuación media de, al menos, 4 sobre 5.
PERIODICIDAD	Anual, 25%.
OBSERVACIONES	Con el objetivo de promover la igualdad de mujeres y hombres en la organización, la implicación y compromiso de los mandos es un factor fundamental en la consolidación del valor de la igualdad.

NUM. ACCIÓN	5
ACCIÓN	Informar a la plantilla sobre los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar la comunicación interna, de temas relacionados con la igualdad de oportunidades, en los medios de difusión de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Dirección de Equidad o RRHH o Responsable de comunicación interna Colectivo destinatario: o Toda la plantilla, con foco en mujeres víctimas de violencia de género que pertenezcan a la plantilla.	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas de la organización con acceso a la información sobre los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género	Cuantitativo	100% del personal con acceso a la información sobre los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de género
Informe anual sobre la atención, por parte de la empresa, a mujeres víctimas de violencia de género.	Cualitativo	Existencia del Informe anual con las actuaciones llevadas a cabo en este sentido, garantizando que el 100% de consultas son atendidas.
PERIODICIDAD	Puntual, con recordatorios anuales.
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	6
ACCIÓN	Incorporar en el Manual de Acogida información sobre el Plan de Igualdad.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar la comunicación interna, de temas relacionados con la igualdad de oportunidades, en los medios de difusión de la empresa.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Personas de nueva incorporación	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Manual de acogida con información sobre el Plan de Igualdad	Cualitativo	Existencia del Manual de Acogida con información sobre el Plan de Igualdad
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	7
ACCIÓN	Requerir el cumplimiento normativo en materia de igualdad de mujeres y hombres a las empresas proveedoras.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Influir en el entorno de la organización.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de Contratación o Responsable de Compras Colectivo destinatario: o Empresas proveedoras	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de empresas externas a las que se informa sobre el posicionamiento de la organización en materia de igualdad de mujeres y hombres.	Cuantitativo	100% de empresas externas han sido informadas sobre el posicionamiento de la organización en materia de igualdad de mujeres y hombres.
Nº y % de empresas externas a las que se les exige el cumplimiento normativo en materia de igualdad	Cuantitativo	Al 100% % de empresas externas se les exige el cumplimiento normativo en materia de igualdad
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan.
OBSERVACIONES	Esta acción aplica, como mínimo, en el caso de nuevos proveedores/contratos o renovación de los ya existentes.

NUM. ACCIÓN	8
ACCIÓN	Continuar colaborando con actos u organizaciones que tengan como objetivo la igualdad de mujeres y hombres.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Influir en el entorno de la organización.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de Comunicación externa o Comisión de Igualdad Colectivo destinatario: o Personas que asisten o participan en los actos	Personal interno	3
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Número de actos a los que la organización acude como asistente.	Cuantitativo	Asistencia a, al menos, 2 actos anuales.
Número de actos en los que la organización participa activamente, como ponente,	Cuantitativo	Participar de manera activa en, al menos, 1 acto al año
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	9
ACCIÓN	Hacer accesible el Plan de Igualdad a través de la intranet de la empresa.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Consolidar, en la cultura de la organización, el valor de la igualdad entre mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Influir en el entorno de la organización.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de comunicación o RRHH o Comisión de Igualdad Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno	3
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
El Plan de Igualdad se encuentra disponible en la web de la empresa.	Cualitativo	El Plan de Igualdad vigente está accesible a través de la web de la empresa.
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES

ÁMBITO 2.

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y ANÁLISIS DE LA INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA

2 Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Promover una representación equilibrada en los órganos de representación de la empresa.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos de representatividad
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la presencia de mujeres en los órganos de representación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Dirección de la empresa. Colectivo destinatario: o Dirección de la empresa.	No aplica	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de mujeres y hombres en los órganos de representación de la empresa	Cuantitativo	Alcanzar un 33% de presencia femenina en los órganos de representación de la empresa. En el caso de haber alcanzado este porcentaje, incrementarlo en un 5% anualmente o justificar su imposibilidad.
Análisis de los datos de la plantilla por posición	Cuantitativo	Evolución favorable de la presencia de mujeres en posiciones de representación
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES	A lo largo del todo el Plan hasta que dichos órganos tengan una representación paritaria de mujeres y hombres.

2 Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Promover una representación equilibrada en la Representación legal de personas trabajadoras.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina El valor de la igualdad en la Cultura y Gestión Organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos de representatividad
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la presencia de mujeres en los órganos de representación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Representación Legal de trabajadores y trabajadoras. Colectivo destinatario: o Representación Legal de trabajadores y trabajadoras.	No aplica	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de mujeres y hombres en la Representación Legal de Personas Trabajadoras	Cuantitativo	Alcanzar un % de presencia femenina en la Representación legal de Personas Trabajadoras acorde con su presencia en plantilla. En el caso de haber alcanzado este porcentaje, evolución favorable.
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES	A lo largo del todo el Plan hasta que dichos órganos tengan una representación paritaria de mujeres y hombres.

Clasificación profesional y análisis de la

infrarrepresentación femenina

Principales características de la plantilla.

2 ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Establecer colaboraciones con centros u organismos educativos y formativos para, por un lado, publicitar ofertas de trabajo dirigido a mujeres para ocupar puestos o trabajos mayoritariamente masculinizados y crear una base de datos o bolsa de trabajo con las aspirantes.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina Proceso de selección y contratación.
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación horizontal.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la presencia femenina en aquellos puestos con infrarrepresentación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Centros/organismos educativos y formativos. o Alumnas de dichos centros.	Personal interno	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Número de colaboraciones con centros/organismos educativos y formativos	Cuantitativo	Al menos 1 colaboración anual.
Número de candidaturas recibidas de los centros/organismos educativos y formativos	Cuantitativo	Conseguir al menos 1 candidatura femenina para aquellos puestos o trabajos donde estén infrarrepresentadas .
Nº y % de incorporaciones femeninas a través de los centros/organismos educativos y formativos	Cuantitativo	3% de mujeres contratadas en puestos o trabajos donde estén infrarrepresentadas, como resultado de esta medida.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el plan.
OBSERVACIONES

2 - Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	4
ACCIÓN	Exigir a las empresas de selección y/o ETT que sus procesos de selección velen por la igualdad de mujeres y hombres.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina Proceso de selección y contratación.
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendiente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación horizontal.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la presencia femenina en aquellos puestos con infrarrepresentación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Empresas externas de selección o Candidaturas en los procesos de selección.	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de empresas de selección a las que se les exige que, en sus procesos de selección, velen por la igualdad de mujeres y hombres	Cuantitativo	Al 100% de las empresas de selección se les ha exigido que, en sus procesos de selección, velen por la igualdad de mujeres y hombres.
Nº y % de candidaturas femeninas y masculinas que presentan las empresas de selección de personal.	Cuantitativo	El 100% de las empresas de selección presentan candidaturas de mujeres y hombres en los procesos de selección.
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES

ÁMBITO 3. CONDICIONES DE TRABAJO

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Desarrollo de acciones correctoras de modo que ante una igualdad curricular, tenga preferencia el sexo menos representado en la posición vacante.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Condiciones de trabajo. Proceso de selección y contratación. Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina.
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en todas las posiciones.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Potenciales candidaturas a las ofertas de empleo	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
% de mujeres con contrataciones indefinidas	Cuantitativo	Alcanzar un 25% de mujeres con contratación indefinida y, una vez alcanzado dicho porcentaje, incrementar anualmente un 5%.
Nº y % de extinciones contractuales desagregadas por motivo y sexo	Cuantitativo	Mujeres que terminan contrato.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Seguimiento de las bajas voluntarias
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Condiciones de trabajo. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral Prevención y actuación del acoso sexual y por razón de sexo
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en todas las posiciones.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar que no hay motivos relacionados con la conciliación o la discriminación en bajas voluntarias.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Potenciales candidaturas a las ofertas de empleo	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de hombres y mujeres que causan bajas voluntarias	Cualitativo	Alcanzar el 100% de bajas voluntarias en las que no tiene relación con la conciliación o la discriminación.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

ÁMBITO 4. PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

4 Proceso de selección y contratación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Confeccionar/revisar anuncios y demandas de empleo de puestos vacantes en los que las ofertas de trabajo se anuncien con lenguaje no sexista.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Proceso de selección y contratación. Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina. Comunicación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación horizontal
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Potenciales candidaturas a las ofertas de empleo	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de anuncios/ofertas de empleo han sido redactados de manera inclusiva	Cuantitativo	100% de los anuncios/ofertas de empleo han sido redactados de manera inclusiva
Nº % de mujeres que se presentan a puestos de trabajo tradicionalmente masculinizados	Cuantitativo	Incremento Anual o justificación del porqué no ha habido.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan. Cada vez que se confecciona y publica una oferta de empleo.
OBSERVACIONES	Hay que tener en cuenta que el incremento de presencia de mujeres en puestos masculinizados no depende únicamente de esta acción, si no de todas aquellas que tienen como objetivo trabajar este aspecto.

ÁMBITO DE APLICACIÓN	4 Proceso de selección y contratación
NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Formar y sensibilizar a los responsables de selección de personal en materia de igualdad de oportunidades.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Proceso de selección y contratación. Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación horizontal
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Responsables de selección de personal	Personal interno y/o externo	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de las personas que intervienen en procesos selección de personal que han recibido formación en materia de igualdad de oportunidades.	Cuantitativo	100% de las personas que intervienen en procesos de selección han recibido formación en materia de igualdad de oportunidades.
Grado de satisfacción/percepción de utilidad de la formación.	Cuantitativo	Las personas que han recibido dicha formación han valorado su utilidad con una puntuación media de, al menos, 4 sobre 5.
Nº y % de mujeres y hombres contratados.	Cuantitativo	Alcanzar una presencia del 40/60 de hombres y mujeres, o viceversa, en todos los grupos, categorías o puestos de trabajo. En el caso de aquellos puestos con una alta masculinización (como operarios) crear acciones tendentes al incremento.
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES

4 Proceso de selección y contratación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo, analizando la idoneidad de los currículos, tanto seleccionados como rechazados, para cubrir los puestos ofertados.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Proceso de selección y contratación. Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación horizontal
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Personas candidatas y seleccionadas en los procesos de selección	Personal interno	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Informe de seguimiento de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo.	Cualitativo	Existencia de un informe que detalle los % de mujeres y hombres que se han postulado, así como mujeres y hombres que se han contratado en los diferentes procesos de selección.
Nº y % de mujeres y hombres contratados.	Cuantitativo	Alcanzar una presencia del 40/60 de hombres y mujeres o viceversa en todos los grupos, categorías o puestos de trabajo. En el caso de aquellos puestos con una alta masculinización (como operarios) crear acciones tendentes al incremento.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan. Cada vez que se lleva a cabo un proceso de selección
OBSERVACIONES

ÁMBITO DE APLICACIÓN 4. Proceso de selección y contratación

NUM. ACCIÓN	4
ACCIÓN	Establecer medidas de acción positiva consistentes en contratar, en igualdad de condiciones y méritos, a mujeres en puestos, categorías y departamentos donde su presencia es minoritaria o nula hasta equiparar el peso en plantilla de ambos sexos.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Proceso de selección y contratación. Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación horizontal.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la presencia femenina en aquellos puestos con infrarrepresentación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Personas candidatas en los procesos de selección	Sin coste	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de mujeres y hombres contratados.	Cuantitativo	Alcanzar una presencia del 40/60 de hombres y mujeres o viceversa en todos los grupos, categorías o puestos de trabajo. Incremento Anual o justificación del porqué no ha habido.
PERIODICIDAD	Anual con seguimiento a lo largo de todo el plan
OBSERVACIONES	Criterios de contratación basados en competencias garantizando su objetividad.

ÁMBITO 5. FORMACIÓN

5. Formación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Potenciar la formación en igualdad de oportunidades en el conjunto de la empresa, introduciendo de forma transversal módulos de igualdad en todos los cursos ofertados por la empresa.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Incorporar la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Aumentar, de manera transversal, contenidos relacionados con la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Toda la plantilla.	Personal interno y/o externo	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de formaciones en las que procede incluir la igualdad y/o perspectiva de género de manera transversal	Cuantitativo	Durante el primer año de implantación del Plan, se ha incluido la igualdad y/o perspectiva de género en el 25% de las acciones formativas en las que procede. En el 100% de las formaciones, en las que procede, al final del Plan.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan.
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Formación Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Incorporar la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Aumentar, de manera transversal, contenidos relacionados con la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de Formación Colectivo destinatario: o Toda la plantilla, con especial foco en el colectivo masculino.	Personal interno y/o externo.	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas formadas en	Cuantitativo	Anualmente se ha formado el 25% de la plantilla en esta temática.
Nº y % de hombres, sobre colectivo de	Cuantitativo	Anualmente se han formado el 25% de la plantilla masculina en esta temática.
Grado de satisfacción/percepción de utilidad de la formación.	Cuantitativo	Las personas que han recibido dicha formación han valorado su utilidad con una puntuación media de 4 sobre 5.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las convocatorias sean conocidas por toda la plantilla.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Incorporar la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Equilibrar las horas de formación interna realizadas por mujeres y hombres.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIODAD
Responsable: o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Toda la plantilla.	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de la plantilla con acceso a la oferta formativa de la empresa	Cuantitativo	El 100% de la plantilla tiene acceso a la oferta formativa de la empresa
Media de horas de formación desagregado por sexo	Cuantitativo	Resultados similares por sexo
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

NUM. ACCIÓN	4
ACCIÓN	Facilitar el acceso a cursos de reciclaje para el personal que se incorpora tras un permiso de nacimiento y cuidado del menor o excedencia, así como a mujeres víctimas de violencia de género se hayan visto obligadas a optar por la suspensión de la relación laboral con reserva del puesto de trabajo, especialmente cuando esté próxima su reciente incorporación.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Formación
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Incorporar la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Equilibrar las horas de formación interna realizadas por mujeres y hombres.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Personal que se incorpora tras un permiso de nacimiento y cuidado del menor o excedencia, así como a mujeres víctimas de violencia de género.	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas que se incorporan tras un permiso de nacimiento y cuidado del menor, excedencia por cuidado de menores , ascendentes o dependientes, así como a víctimas de violencia de género.	Cuantitativo	No aplica
Media de horas de formación de las personas que se han reincorporado a la organización o de colectivos vulnerables	Cuantitativo	La media de horas formativas realizadas por las personas pertenecientes a estos colectivos es igual al resto de la plantilla +/- 10% de desviación.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan.
OBSERVACIONES	Se recomienda tener en cuenta esta medida en el Plan de formación anual.

5 Formación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	5
ACCIÓN	Facilitar la sensibilización en materia de prevención de los acosos a toda la plantilla
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Formación Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Incorporar la igualdad de mujeres y hombres en el Plan de formación anual.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Equilibrar las horas de formación interna realizadas por mujeres y hombres.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Toda la plantilla.	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas que se forman en materia de acoso	Cuantitativo	El 100% de la plantilla tiene acceso a la oferta formativa de la empresa
Media de horas de formación en materia de acoso desagregada por sexo	Cuantitativo	.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan.
OBSERVACIONES	Se recomienda tener en cuenta esta medida en el Plan de formación anual.

ÁMBITO 6. PROMOCIÓN PROFESIONAL

6 Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Facilitar la promoción interna de toda la plantilla antes que cubrir las vacantes con convocatorias o personal externo, especialmente de mujeres para ocupar los puestos de responsabilidad cuando son ocupados mayoritariamente por hombres.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Promoción profesional Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación vertical.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la representatividad paritaria de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH Colectivo destinatario: o Toda la plantilla.	Sin coste	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de vacantes que se han publicado internamente.	Cuantitativo	100% de las vacantes se han publicado internamente.
Nº y % de mujeres y hombres en puestos de responsabilidad.	Cuantitativo	Alcanzar un 33% de presencia de mujeres en puestos de responsabilidad y, una vez alcanzado dicho porcentaje, incrementar anualmente.
Nº y % de promociones desagregado por sexo	Cualitativo	Equilibrio entre las promociones de ambos sexos
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el plan, cada vez que se produce una vacante
OBSERVACIONES

6. Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Establecer medidas de acción positiva en las bases de la promoción interna, para que, a igualdad de méritos y capacidad, tengan preferencia las mujeres para el ascenso a puestos, categorías o grupos profesionales en los que estén infrarrepresentadas.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Promoción profesional Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación vertical.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la representatividad paritaria de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH Colectivo destinatario: o Toda la plantilla o Mujeres de la plantilla.	Sin coste	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Redacción de las bases de promoción.	Cualitativo	En la redacción de las bases de promoción constan medidas de acción positiva.
Nº y % de mujeres en puestos en los que están infrarrepresentadas	Cuantitativo Impacto	Alcanzar un 33% de presencia de mujeres en los que están infrarrepresentadas
Nº y % de Hombres y mujeres en cada puesto	Cuantitativo	Evolución de la presencia de mujeres en la organización
PERIODICIDAD	Cada vez que se lleva a cabo una promoción.
OBSERVACIONES

6. Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Diseñar programas de información y motivación para impulsar la participación de las trabajadoras en los procesos de promoción profesional.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Promoción profesional Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina Formación
TIPO DE ACCIÓN	Positiva
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación vertical.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la representatividad paritaria de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIODAD
Responsable: o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Mujeres con potencial de desarrollo	Personal interno y/o empresas proveedoras externas	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Impartición de Programas de Desarrollo xx Xxxxxxx Femenino.	Cuantitativo	Desarrollar/Impartir, al menos, un programa de Desarrollo xx Xxxxxxx Femenino durante la vigencia del Plan.
Nº y % de correlación entre mujeres promocionadas y participación en el programa de desarrollo xx xxxxxxx femenino.	Cualitativo	Evolución positiva de las personas que han participado en los programas xx xxxxxxx.
% de mujeres en puestos de responsabilidad	Cuantitativo	Alcanzar un 33% de presencia de mujeres en puestos de decisión.
Grado de satisfacción/percepción de utilidad de la formación.	Cuantitativo	Las participantes en dichos programas han valorado su utilidad con una puntuación media de, al menos, 4 sobre 5.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

6. Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	4
ACCIÓN	Formar en igualdad de mujeres y hombres a las personas que intervienen en los procesos de promoción interna.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Promoción profesional Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Mejorar la presencia, tendente a la paridad, de mujeres y hombres en los puestos con segregación vertical.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar la representatividad paritaria de mujeres y hombres en los niveles de responsabilidad.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de formación Colectivo destinatario: o Personas que participan en procesos de promoción	Personal interno y/o personal externo	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas que participan en los procesos de promoción que han recibido formación en igualdad de mujeres y hombres	Cuantitativo	100% de las personas que participan en los procesos de promoción se han formado en igualdad de mujeres y hombres.
Grado de satisfacción/percepción de utilidad de la formación.	Cuantitativo	Las personas que han recibido dicha formación han valorado su utilidad con, al menos, puntuación media de 4 sobre 5.
% de mujeres en puestos de responsabilidad.	Cuantitativo	Alcanzar un 33% de presencia de mujeres en puestos de decisión y, una vez alcanzado dicho porcentaje.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan.
OBSERVACIONES	Se recomiendo incluir la formación en igualdad en la planificación de formación anual.

ÁMBITO 7.

EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL,

FAMILIAR Y LABORAL

7. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Realizar difusión, de manera periódica, de las medidas de conciliación de las que dispone la empresa.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. El valor de la igualdad en la cultura y gestión organizativa.
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Consolidar la integración del valor del equilibrio entre las diferentes esferas de la vida en la cultura de la organización.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Iniciar o continuar con acciones para la mejora de la conciliación que la organización lleva a cabo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Dirección de Equidad o Comunicación interna o Agente de igualdad Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas de la plantilla a las que se ha informado sobre las medidas de conciliación	Cuantitativo Impacto	100% de personas de la plantilla han sido informadas sobre las medidas de conciliación
Nº y % de personas que disfrutan las medidas de conciliación desagregado por sexo	Cuantitativo	Equilibrio entre los permisos disfrutados por Hombres y mujeres
PERIODICIDAD	Anual o en el momento de modificación de las medidas existentes.
OBSERVACIONES	Supone definir el formato y los canales de comunicación más adecuados para que la difusión llegue a la totalidad de la plantilla.

7 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Realizar comunicaciones internas que visibilicen hombres en el ámbito del cuidado.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. El valor de la igualdad en la cultura y gestión organizativa Comunicación inclusiva.
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Consolidar la integración del valor del equilibrio entre las diferentes esferas de la vida en la cultura de la organización.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Iniciar o continuar con acciones para la mejora de la conciliación que la organización lleva a cabo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Dirección de Equidad o Comunicación interna o Comisión de igualdad Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Número de Campañas de visibilización de hombres que hacen uso de las medidas de conciliación.	Cuantitativo	Se ha realizado, al menos, 1 campaña anual de visibilización de hombres que hacen uso de las medidas de conciliación.
Nº y % de hombres que se acogen a medidas de conciliación.	Cuantitativo	Incremento respecto el año anterior.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES	Supone visibilizar aquellos hombres que han hecho uso de las medidas de conciliación con un impacto positivo en la organización. Se hace necesario los mecanismos de comunicación más adecuados que permitan una mayor difusión.

ÁMBITO DE APLICACIÓN

7. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Identificar, de manera periódica, las necesidades de conciliación de la plantilla.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Consolidar la integración del valor del equilibrio entre las diferentes esferas de la vida en la cultura de la organización.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Iniciar o continuar con acciones para la mejora de la conciliación que la organización lleva a cabo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIODAD
Responsable: o RRHH Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno.	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Resultado de la Encuesta donde se recogen las necesidades de conciliación de la plantilla	Cualitativo	Se dispone de un informe donde se detallan las necesidades de conciliación de la plantilla, ofreciendo datos segregados por sexo.
Incorporación de medidas de conciliación en base a resultados de la encuesta.	Cuantitativo	Se han incorporado al menos un 25% de las medidas de conciliación identificadas con los resultados de la encuesta.
PERIODICIDAD	Bianual
OBSERVACIONES

ÁMBITO 8. RETRIBUCIONES Y AUDITORÍA SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES

8. Retribuciones y auditoría salarial entre mujeres y hombres

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Realizar un seguimiento anual de la brecha salarial.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Retribuciones y auditoría salarial entre mujeres y hombres
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Garantizar la igualdad salarial de mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incluir sistemas de control y seguimiento de la brecha salarial con el objetivo de reducirla/eliminarla.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH Colectivo destinatario: o Comisión de igualdad	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Brecha salarial entre mujeres y hombres	Cuantitativo	Reducción de la brecha salarial entre mujeres y hombres respecto el año anterior.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

8. Retribuciones y auditoría salarial entre mujeres y hombres

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	En el caso de negociación de convenio o nuevos acuerdos que afecten a la política retributiva, incorporar en el proceso de negociación la perspectiva de género.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Retribuciones y auditoría salarial entre mujeres y hombres
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Garantizar la igualdad salarial de mujeres y hombres.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incluir sistemas de control y seguimiento de la brecha salarial con el objetivo de reducirla/eliminarla.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Representación de la empresa o Comité de empresa Colectivo destinatario: o Representación de la empresa o Comité de empresa	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Análisis del impacto de los nuevos acuerdos sobre la política retributiva, sobre la brecha salarial de mujeres y hombres.	Cualitativo	Existencia de un Informe en el que se analiza el impacto de nuevos acuerdos retributivos en la brecha salarial.
Brecha salarial con nuevos acuerdos	Cuantitativo	Brecha salarial con nuevos acuerdos es menor que la brecha salarial con anteriores acuerdos
PERIODICIDAD	En el momento de negociación y/o modificación de las condiciones retributivas.
OBSERVACIONES

ÁMBITO 9.

PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO, PSICOLÓGICO, MORAL O MOBBING Y/O CUALQUIER OTRA

CONDUCTA O ACOSO DISCRIMINATORIO

9. Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Formar a las personas que participan en los casos que se instruyan (personas de referencia y/o Comisión de investigación)
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio. Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Garantizar un entorno seguro, saludable y libre de acoso.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Garantizar el correcto funcionamiento y agilidad en la respuesta, por parte de la empresa, en los posibles casos de acoso.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH Colectivo destinatario: o Personas que participan en los casos que se instruyan.	Personal interno y externo, si precede.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas que participan en los casos que se instruyan han sido formadas.	Cuantitativo	100% de las personas que participan en los casos que se instruyan han sido formadas.
Nivel de satisfacción con la formación de las personas asistentes.	Cuantitativo	Las personas que han recibido la formación la evalúan, al menos, con una puntuación de 4 sobre 5.
PERIODICIDAD	Cada vez que se incorporen personas como consejeras o en comisión de instrucción, o cuando la empresa considere necesaria una formación de reciclaje.
OBSERVACIONES

9. Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Realizar una memoria anual sobre los casos instruidos y acciones llevadas a cabo.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Garantizar un entorno seguro, saludable y libre de acoso.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Garantizar el correcto funcionamiento y agilidad en la respuesta, por parte de la empresa, en los posibles casos de acoso.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Comisión seguimiento acoso. Colectivo destinatario: o Comisión de igualdad	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Memoria anual sobre actuaciones llevadas a cabo ante los posibles casos de acoso que se hayan podido denunciar internamente.	Cualitativo	Existencia de memoria anual sobre actuaciones llevadas a cabo ante los posibles casos de acoso que se hayan podido denunciar internamente y donde se constate un correcto funcionamiento del protocolo.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES

ÁMBITO DE APLICACIÓN	9 Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio
NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Informar y/o formar a la totalidad de la plantilla, o cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo, en esta temática.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio. Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Garantizar un entorno seguro, saludable y libre de acoso.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar el conocimiento del protocolo a la totalidad de la plantilla o cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de Formación Colectivo destinatario: o Toda la plantilla o Cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo, aunque la relación contractual no sea directamente con la empresa (por ejemplo, ETT y/o subcontratas)	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas de plantilla que han recibido información/formación sobre la materia	Cuantitativo	100% de la plantilla ha recibido información/formación sobre la materia.
% de personas que se relacionan por motivos de trabajo y que no sean de plantilla que han recibido información/formación sobre la materia	Cuantitativo	100% de las personas que se relacionan con la organización por motivos de trabajo pero que no son plantilla han recibido información/formación sobre la materia
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES	Supone llevar a cabo acciones formativas y/o informativas a la plantilla o a cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo. En ambos casos se dispone de documento firmado a la recepción del protocolo, o listado de cuentas de correo a los que se ha enviado.

9. Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	4
ACCIÓN	Incorporar el protocolo para la prevención y actuación ante el acoso en documentos como el Manual de Xxxxxxx, convenio, códigos de conducta, entre otros.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Garantizar un entorno seguro, saludable y libre de acoso.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar el conocimiento del protocolo a la totalidad de la plantilla o cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o RRHH o Responsable de selección Colectivo destinatario: o Toda la plantilla o Nuevas incorporaciones o Entorno de la organización	Personal interno.	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de documentos en los que es necesario incorporar el protocolo.	Cuantitativo	En el 100% de los documentos identificados se ha incluido información sobre el protocolo de prevención y actuación frente el acoso.
PERIODICIDAD	Puntual
OBSERVACIONES	Supone identificar, revisar y modificar todos aquellos documentos en los que se considere necesario incorporar el Protocolo para la Prevención y Actuación ante el Acoso.

9. Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

NUM. ACCIÓN	5
ACCIÓN	Incorporar, de manera periódica, información/comunicación sobre la prevención y actuación frente al acoso.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio. El valor de la igualdad en la cultura y gestión organizativa. Comunicación inclusiva
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Garantizar un entorno seguro, saludable y libre de acoso.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar el conocimiento del protocolo a la totalidad de la plantilla o cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Dirección de Equidad o RRHH o Responsable de comunicación interna Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Número de Informaciones/comunicaciones sobre el protocolo en materia de prevención del acoso	Cuantitativo	1 comunicación anual, como mínimo.
Nº y % de personas que conocen el protocolo si se realizan encuestas de percepción/clima	Cuantitativo	100% de las personas que han realizado la encuesta conocen el protocolo
PERIODICIDAD	Anual y, si es el caso, cuando se realicen encuestas de percepción/clima
OBSERVACIONES

ÁMBITO DE APLICACIÓN

9. Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

NUM. ACCIÓN	6
ACCIÓN	Solicitar a las empresas proveedoras de servicios de personas (personal subcontratado) su protocolo interno para la prevención y actuación frente el acoso.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo
TIPO DE ACCIÓN	Gestión
OBJETIVO GENERAL	Garantizar un entorno seguro, saludable y libre de acoso.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Asegurar el conocimiento del protocolo a la totalidad de la plantilla o cualquier persona que se relacione por motivos de trabajo.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Departamento/Área de compras. Colectivo destinatario: o Empresas proveedoras de servicios de personas	Personal interno	1
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de empresas proveedoras a las que se les ha solicitado el protocolo.	Cuantitativo	Al 100% de las empresas proveedoras de servicios de personal se les ha solicitado su protocolo de prevención y actuación frente el acoso.
Nº y % de empresas de servicios que disponen y presentan su protocolo.	Cuantitativo	El 100% de empresas proveedoras de servicios de personal a las que se les ha solicitado, disponen y presentan su procedimiento o protocolo de prevención y actuación frente el acoso o presentan el compromiso de implantarlo durante el plazo de ejecución del contrato.
PERIODICIDAD	Puntual.
OBSERVACIONES	Esta acción será necesaria en el momento de contratación de una nueva empresa proveedora.

ÁMBITO 10. COMUNICACIÓN NO SEXISTA

NUM. ACCIÓN	1
ACCIÓN	Formar en comunicación inclusiva y no sexista al personal implicado en la comunicación interna y/o externa.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Comunicación no sexista. Formación
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Continuar incorporando, de manera transversal, los criterios de comunicación inclusiva y no sexista.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar el uso de lenguaje e imágenes inclusivas en todos los procesos de comunicación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable formación o Responsable de comunicación. Colectivo destinatario: o Toda la plantilla	Personal interno y/o externo.	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Nº y % de personas con responsabilidades en comunicación interna y externa que han recibido formación en comunicación inclusiva y no sexista.	Cuantitativo	El 100% de personas con responsabilidades en comunicación interna y externa han recibido formación en comunicación inclusiva y no sexista.
Nº y % de personas de la plantilla sin responsabilidades de comunicación que han recibido dicha formación.	Cuantitativo	El 60% de las personas sin responsabilidades de comunicación han recibido dicha formación.
Grado de satisfacción/percepción de utilidad de la formación.	Cuantitativo	Las personas que han recibido dicha formación han valorado su utilidad con una puntuación media de, al menos, 4 sobre 5.
PERIODICIDAD	A lo largo del plan
OBSERVACIONES	Se recomienda iniciar esta acción en colectivos con responsabilidades en comunicación, interna o externa.

NUM. ACCIÓN	2
ACCIÓN	Solicitar a las empresas proveedoras de servicios de comunicación la incorporación de criterios de comunicación no sexista y perspectiva de género.
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Comunicación no sexista
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Continuar incorporando, de manera transversal, los criterios de comunicación inclusiva y no sexista.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar el uso de lenguaje e imágenes inclusivas en todos los procesos de comunicación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES				RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable comunicación o Responsable de compras Colectivo destinatario: o Empresas proveedoras comunicación	de	servicios	de	Personal interno	3
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR		TIPO DE INDICADOR		RESULTADO PREVISTO
				100% de las empresas
Nº y % de empresas proveedoras				proveedoras de
de productos/servicios de				productos/servicios de
comunicación a las que se ha				comunicación se les ha
enviado comunicados para que		Cuantitativo		solicitado que hagan uso de una
hagan uso de comunicación no				comunicación inclusiva y no
sexista y con perspectiva de				sexista.
género.
				En la auditoría interna se
Nº y % de proyectos de comunicación en los que se ha trabajado con colaboración externa, que ha utilizado comunicación inclusiva.		Cuantitativo		corrobora que el 100% de las comunicaciones/proyectos de comunicación en los que se ha contado con colaboración externa, las empresas han utilizado una comunicación
				inclusiva.
PERIODICIDAD	A lo largo de todo el Plan.
OBSERVACIONES	Se deberá contemplar esta acción cada vez que se contraten dichos servicios.

ÁMBITO DE APLICACIÓN	10. Comunicación no sexista
NUM. ACCIÓN	3
ACCIÓN	Realizar un informe interno analizando el nivel de uso de comunicación inclusiva, tanto a nivel interno como externo. Incluyendo comunicación a través de lenguaje y/o imágenes
ÁMBITOS DONDE IMPACTA	Comunicación no sexista El valor de la igualdad en la Cultura y gestión organizativa
TIPO DE ACCIÓN	Correctora
OBJETIVO GENERAL	Continuar incorporando, de manera transversal, los criterios de comunicación inclusiva y no sexista.
OBJETIVO ESPECÍFICO	Incrementar el uso de lenguaje e imágenes inclusivas en todos los procesos de comunicación.
PERSONAS DESTINATARIAS Y RESPONSABLES	RECURSOS	PRIORIDAD
Responsable: o Responsable de comunicación interna/externa Colectivo destinatario: o Toda la plantilla o Entorno de la organización	Personal interno	2
INDICADORES DE SEGUIMIENTO
INDICADOR	TIPO DE INDICADOR	RESULTADO PREVISTO
Informe sobre el uso de la comunicación inclusiva.	Cualitativo	auditoría sobre el uso de la
Nº y % de documentos y/o comunicaciones auditadas que han hecho uso de comunicación inclusiva y no sexista.	Cuantitativo	En el 100% de los documentos y/o comunicaciones auditadas, se ha hecho uso de comunicación inclusiva y no sexista.
PERIODICIDAD	Anual
OBSERVACIONES	Se recomienda incluir todos los formatos/canales de comunicación interna: comunicados, Manual de Acogida, Procedimientos, intranet y comunicación externa: contratos, página web, redes sociales, entre otros.

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Convenio o Acuerdo: III PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S. A.

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Convenio o Acuerdo: III PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S. A.

EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S.A.

Índice

EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS DE HUELVA, S. A. (en adelante, AGUAS DE HUELVA) ha

CONCLUSIONES DE CADA UNO DE LOS ÁMBITOS

Responsable de Igualdad.

Reuniones de la Comisión.

Funciones y Competencias de la Comisión.

Evaluación de Resultado, a través de indicadores.

Evaluación de Proceso.

Evaluación del Impacto.

Se adjunta como Anexo 2 el modelo de Seguimiento.

DESCRIPCIÓN DE LAS MEDIDAS

ÁMBITO 1. EL VALOR DE LA IGUALDAD EN LA CULTURA Y GESTIÓN ORGANIZATIVA

ÁMBITO 2.

PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y ANÁLISIS DE LA INFRARREPRESENTACIÓN FEMENINA

2 Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina

ÁMBITO DE APLICACIÓN

2 Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Clasificación profesional y análisis de la

infrarrepresentación femenina

Principales características de la plantilla.

2

ÁMBITO DE APLICACIÓN

2 - Principales características de la plantilla. Clasificación profesional y análisis de la infrarrepresentación femenina

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO 3. CONDICIONES DE TRABAJO

ÁMBITO 4. PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

4 Proceso de selección y contratación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

4 Proceso de selección y contratación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO DE APLICACIÓN 4. Proceso de selección y contratación

ÁMBITO 5. FORMACIÓN

5. Formación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

5 Formación

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO 6. PROMOCIÓN PROFESIONAL

6 Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

6. Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

6. Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

6. Promoción profesional

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO 7.

EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL,

FAMILIAR Y LABORAL

7. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

ÁMBITO DE APLICACIÓN

7 Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO DE APLICACIÓN

7. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

ÁMBITO 8. RETRIBUCIONES Y AUDITORÍA SALARIAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES

8. Retribuciones y auditoría salarial entre mujeres y hombres

ÁMBITO DE APLICACIÓN

8. Retribuciones y auditoría salarial entre mujeres y hombres

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO 9.

PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN ANTE EL ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO, PSICOLÓGICO, MORAL O MOBBING Y/O CUALQUIER OTRA

CONDUCTA O ACOSO DISCRIMINATORIO

9. Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio

ÁMBITO DE APLICACIÓN

9. Prevención y actuación ante el acoso sexual, por razón de sexo, psicológico, moral o mobbing y/o cualquier otra conducta o acoso discriminatorio

ÁMBITO DE APLICACIÓN

9. Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

9. Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

ÁMBITO DE APLICACIÓN

ÁMBITO DE APLICACIÓN

9. Prevención y actuación del acoso sexual y el acoso por razón de sexo

ÁMBITO 10. COMUNICACIÓN NO SEXISTA

ANEXO 1 CALENDARIO DE ACTUACIONES

ANEXO 2 SEGUIMIENTO

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