EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Unidad 22
• El contrato colectivo de trabajo
“El contrato colectivo de trabajo tiene dos orígenes: el bien común, acuerdo de las partes o bien la resolución de la autoridad. Las características de éste contrato es obligatorio para el patrón y la inmediatez, que consiste en que al celebrarse o reformarse un contrato colectivo, inmediatamente, en forma automática, se modifican las cláusulas de los contratos individuales existentes. “
EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
En las empresas creadas dentro de la era de la revolución industrial se agrupan conjuntos, más o menos numerosos de trabajadores, que están ligados con su patrón por el contrato individual de trabajo que cada uno debe haber celebrado. Pero, como decíamos al iniciar esta parte de la obra, el observador advierte que existen fenómenos colectivos que no son la suma o aglutinación de fenómenos individuales, sino que revisten características distintas, propias solamente de las relaciones recíprocas entre trabajadores que conviven para realizar un mismo fin o bajo una sola dirección.
GENERALIDADES
Explicamos en el capítulo anterior cómo apareció la asociación profesional obrera, y fácilmente podemos comprender que su finalidad no podía realizarse sin un conjunto de normas reguladoras de la vida en el trabajo y protectoras de los trabajadores, mejorando, hasta donde fuera posible, sus condiciones de trabajo. Por su parte, los patronos necesitaban también un reglamento o conjunto de normas que definieran cómo realizar el trabajo en términos generales, asegurando la ejecución en tiempo oportuno de todas aquellas labores propias de su empresa. Inicialmente los patronos formulaban el reglamento de fábrica, al que debían someterse todos los obreros y que tácitamente aceptaban éstos cuando entraban a laborar en la negociación; pero contra ese reglamento lucharon los sindicatos y entonces se llegó a la más feliz de las soluciones, creando un instrumento que armonizara los intereses de ambas partes, que fuera resultado de las discusiones entre sus representantes y se aceptara como la ley del grupo a la que todos debían someterse. Este instrumento se denominó contrato colectivo de trabajo, por comparación y diferenciación con el contrato individual; pero el nombre adoptado, como ya lo hicimos notar en el caso del contrato individual, fue el resultado de la inercia del Derecho Civil y el empeño de no usar sino los nombres ya conocidos, para aplicarlos a los fenómenos nuevos.
A primera vista la invención del contrato colectivo solamente significaba un acuerdo de voluntades, de carácter completamente privado, y que servía para regular una situación interna; mas este instrumento fue cobrando una fuerza insospechada hasta llegar a ser, como ocurre en nuestros días, una de las formas más novedosas y ágiles para modificar o dar nacimiento a normas jurídicas.
Los juristas han clasificado los actos jurídicos teniendo en cuenta su esencia y mencionan entre ellos a los que dan nacimiento a la ley o a los estatutos de una sociedad, señalándose como caso típico el acto que realiza el Poder Legislativo cuando crea una ley o el Poder Ejecutivo cuando expide un reglamento o las sociedades particulares cuando aprueban sus estatutos. Pues bien, a
nuestro modo de ver, el acto que realizan el patrón y sus trabajadores para crear el contrato colectivo es uno de ellos.
Hay diferencia, sin embargo, en la naturaleza de las cláusulas contenidas en un contrato colectivo y los artículos de una ley y en esto estriba, posiblemente, la enorme ventaja de las primeras. Las disposiciones de la Ley son permanentes, generales y abstractas, o sea, que se expiden para que rijan indefinidamente, hasta que un cambio en las condiciones sociales requiera la modificación del precepto legal. Se aplican a todos los individuos que caen dentro de los presupuestos de la norma y en la extensión territorial correspondiente a la esfera estatal o a la federal. Su contenido es impersonal. Las cláusulas del contrato colectivo se revisan periódicamente, para irlas ajustando a las necesidades cambiantes de un grupo que evoluciona, su campo de aplicación se reduce a la empresa o empresas con las que se celebre y tienen un carácter concreto refiriéndose a una empresa y a un sindicato determinados.
El Poder Público ha reconocido el valor de estos instrumentos colectivos y como la Ley solamente contiene un mínimo de derechos, según lo vimos en la primera parte de esta obra, deja a los contratos colectivos que se extiendan en la adquisición de nuevos y mejores derechos para los trabajadores, y de condiciones más benéficas para el trabajo en relación con el patrón. Pero a la inversa, el contrato colectivo no puede restringir las prerrogativas que concede la Ley, como ésta no puede hacerlo en relación con los mandatos constitucionales.
Conviene aclarar un concepto equivocado que se pretende derivar del postulado anterior: el contrato colectivo no puede, en nuestro concepto, desvirtuar o anular derechos que son esenciales a la calidad del patrón, como tampoco puede invalidar preceptos de orden público, todos ellos contenidos en la Ley común.
DEFINICIÓN
Nuestra Ley Laboral, en el artículo 386, define el contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos patronales con objeto de establecer las condiciones, según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.
De esta definición desprenden conclusiones contradictorias los comentaristas, según la inclinación doctrinaria que sostengan, pues para unos nuestro contrato colectivo es normativo y para otros no es así, sino que le consideran como de ejecución por cuanto que, según ellos, el sindicato obrero pacta con el patrón, por medio de este contrato de trabajo la realización de las labores que ejecutará por medio de sus agremiados.
Esta tesis no nos parece convincente, pues como ya dijimos en otra parte, la fuente de los derechos y obligaciones es el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo, según veremos al estudiar su contenido, se refiere prácticamente a todas las partes de la relación laboral, señalando duración de jornada, salarios, movimientos de personas, etc. En realidad en ese contrato se fijan las bases generales o condiciones conforme a las cuales debe prestarse el trabajo, y los contratos individuales tendrán que sujetarse a esas bases. Más aún, según una característica de nuestro contrato colectivo, denominada inmediatez, los contratos individuales existentes, se modifican automáticamente, de acuerdo con el contenido del contrato colectivo.
A pesar de que, como ya lo hicimos notar en capítulos anteriores la Ley exige la redacción de un documento escrito en que se contengan las relaciones de trabajo, o sea el contrato de trabajo cuando no existan contratos colectivos aplicables, en nuestra opinión para mayor seguridad de las partes siempre será conveniente la celebración de contratos individuales, pues discrepando del criterio de los autores de la Ley y por razones elementales derivadas de la doctrina y la jurisprudencia, sostenemos que el contrato colectivo no sustituye a los contratos individuales. La idea contraria pudo derivarse de una ponencia presentada hace años en la que, con fines notoriamente radicales, se sostenía que nuestro contrato colectivo era un verdadero contrato de ejecución, en el sentido de que los únicos obligados en la relación laboral eran el sindicato y el patrón, pues entre los trabajadores y el propio patrón no existía ninguna relación jurídica sino que ésta sólo aparecía en el vínculo creado entre los trabajadores y el sindicato. En tales condiciones el patrón no podría despedir a sus trabajadores, sino, a lo sumo, pedir su cambio al sindicato, el cual ejercería una positiva y real dictadura, contraria al espíritu y al texto del artículo 123 Constitucional y de otros preceptos de la Ley Federal del Trabajo.
Consecuentemente, creemos que es necesario que en toda empresa se celebren contratos de trabajo individuales con cada uno de los trabajadores, independientemente de que exista un contrato colectivo de trabajo.
SU ORIGEN
Según la doctrina, el contrato colectivo puede tener dos orígenes: o bien el común acuerdo de las partes o bien la resolución de la autoridad. Esto último ocurre cuando en los conflictos de orden económico se dicta la sentencia colectiva que puede implicar una reducción de personal o modificaciones a la jornada, el salario y, en general, a las condiciones de trabajo, según lo dispone el artículo 919, lo que precisamente es el contenido del contrato colectivo.
Podemos observar, al respecto, que la sentencia colectiva trata más bien de modificar un contrato colectivo ya existente y que la forma más general de dar nacimiento a este tipo de contratos es el acuerdo de las dos partes.
SUS CARACTERÍSTICAS
Debemos hacer notar una característica de esta institución en nuestro medio: para el patrón es obligatorio celebrar el contrato colectivo, cuando así se lo demanda el sindicato que represente a la mayoría de sus trabajadores. Puede ocurrir, sin embargo, que en una empresa laboren trabajadores adheridos a diferentes sindicatos, por ser diversas sus profesiones o especialidades. En este caso el contrato colectivo se celebra con el conjunto de los sindicatos, si éstos se ponen de acuerdo, o en caso contrario con cada uno de los sindicatos representativos de las diferentes profesiones de los trabajadores respectivos.
Además dé esta característica debemos señalar otra que es muy importante y que da lugar a que el contrato colectivo mexicano se denomine contrato de empresa. Nos referimos a lo preceptuado en el artículo 396 de la Ley, según el cual las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado. Naturalmente que, como ya lo explicamos al hablar de los empleados de confianza, no rige para ellos de manera absoluta esta disposición, pues se les puede excluir de su aplicación: El artículo que comentamos, similar al
48 de la Ley anterior fue objeto de serias discusiones antes de que quedara aprobado en la forma en que lo encontramos, pues algunos querían dar mayor fuerza al sindicato, estableciendo que el contrato colectivo solamente beneficiaría a los miembros del sindicato que lo celebraba; pero fue más generoso el espíritu del Legislador y, además, respondió lógicamente a una de las finalidades del contrato colectivo, que tiende a nivelar las condiciones de trabajo de todos los obreros.
Este precepto se aplica en las empresas, aun existiendo la cláusula de exclusión por admisión, porque puede haber trabajadores que no ingresaron al sindicato cuando se formó, pero que ya laboraban en la empresa con anterioridad, o que, en determinadas categorías, puedan ser contratados aunque no se sindicalicen. Todos ellos se beneficiarían con las cláusulas del contrato que, desde un punto de vista lógico, se les puedan aplicar.
Respecto de la característica de la inmediatez, ya dijimos en párrafos anteriores, que consiste en que al celebrarse o reformarse un contrato colectivo, inmediatamente, en forma automática, se modifican las cláusulas de los contratos individuales existentes.
DURACIÓN Y FORMA
Guardando semejanza con lo que ocurre respecto de los contratos individuales, el contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido, por tiempo fijo y para obra determinada. Las dos primeras formas son las más
usuales, pues la última sólo podría tener razón de ser cuando una empresa tuviera exclusivamente trabajadores de obra determinada.
El contrato colectivo siempre debe celebrarse por escrito, bajo la pena de nulidad. Se hará por triplicado para que un ejemplar sea conservado por cada una de las partes y el tercero se deposite ante la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. Anteriormente se permitía que a falta de tales autoridades se pudiera entregar a la Autoridad Municipal pero habiéndose suprimido tal posibilidad, debemos atenernos al actual texto del artículo 390 de la Ley. Este precepto indica que el contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubieren convenido en una fecha distinta.
CONTENIDO
El contrato colectivo debe indicar:
a) La empresa o empresas y el sindicato o sindicatos que lo celebren, así como los establecimientos o dependencias que de aquéllas abarque, puesto que ya vimos que en una misma empresa pueden existir varios contratos colectivos celebrados con diferentes sindicatos;
b) Xxxx señalar la demarcación territorial que comprende el campo de su aplicación;
c) Sus cláusulas concretamente tratarán como cuestiones obligatorias el monto de los salarios, las horas de trabajo, la intensidad y calidad del trabajo y los descansos y vacaciones;
d) Además de estas cláusulas es usual que se incluyan otras muchas que tratan de todas las prestaciones que se conceden a los trabajadores, como jubilaciones, gratificaciones, fondo de ahorro, transportes, casas habitación o ayudas para pago xx xxxxx de casa, forma de pagar el tiempo extraordinario, útiles y herramientas para el trabajo, quién los proporciona y lugares para guardarlos, sistemas de contratación y, cuando exista la cláusula de exclusión por admisión, plazos para que el sindicato envíe a los candidatos para ocupar los puestos vacantes y sanciones por no cumplir con esta obligación;
e) También regula la forma de cerciorarse de la capacidad de los candidatos, o sea de los exámenes de admisión o de los exámenes previos a nuevos movimientos de personal, por las vacantes que ocurran;
f) Por último, es común incluir cláusulas que señalen, a grandes rasgos, la forma de imponer las sanciones y también en este punto se incluye, cuando
exista, la cláusula de exclusión por separación, de cuya inconstitucionalidad ya nos ocupamos.
El artículo 392 de la Ley permite que en los contratos colectivos se establezca la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas y que sus resoluciones sean ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.
El Legislador le dio tanta importancia al capítulo de los salarios que sanciona con la inexistencia al convenio que pretendiendo ser contrato Colectivo no incluya la determinación de los salarios. En cambio si faltaren estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales (Art. 393).
Todas estas cláusulas se han clasificado por los tratadistas, según el doctor Xx xx Xxxxx, obra citada, tomo II, págs. 610 y siguientes, dividiendo el contrato colectivo en cuatro partes: la envoltura, el elemento obligatorio, el elemento normativo y las cláusulas eventuales; ocasionales o accesorias.
Las cláusulas que forman la envoltura son las que se refieren al campo de aplicación del contrato: toda la empresa, varias empresas o sólo algunos departamentos de aquélla; también se incluyen las cláusulas que señalan el principio, la duración, la revisión y la terminación del propio contrato.
El elemento obligatorio lo forman las normas que tratan de asegurar la efectividad del contrato y los deberes específicos de cada una de las partes en relación con la otra. Cláusulas por las que se establecen comisiones mixtas para dirimir conflictos, las citadas cláusulas de exclusión, etcétera.
Las cláusulas de aspecto normativo son aquellas que indican cómo desempeñar el trabajo: horarios, duración de la jornada, descansos, etc.
Las cláusulas eventuales u ocasionales no son indispensables para la existencia del contrato colectivo, ya que se refieren a circunstancias especiales que pueden presentarse al celebrar el contrato o al revisarlo: gastos de la revisión, fecha de depósito y ratificación ante la Junta y personas autorizadas por ambas partes para ese fin.
Como resultado de la experiencia nosotros hemos encontrado, además, que las cláusulas de un contrato colectivo se pueden agrupar en tres clases principales:
a) Xxxxxx que regulan la manera de realizar el trabajo;
b) Normas que se refieren a prestaciones fundamentales económicas, y
c) Normas de tipo administrativo.
Las primeras son aquellas que señalan horarios, duración de la jornada, lugar de trabajo, etc. En cierta forma se asimilan a las que incluyen los autores en el elemento normativo.
Las segundas son aquellas que miran fundamentalmente a erogaciones por parte del patrón, pues aunque casi todas las cláusulas pueden valorarse económicamente, en las de este tipo sólo incluimos aquellas que tienen carácter preponderantemente económico, como son las que afectan a salarios, indemnizaciones, pagos por separación en relación con el tiempo de servicios, pagos de días de vacaciones, viáticos, gastos, jubilaciones, etc.
Las de la última clase, que denominamos administrativas, son las que se refieren a las facultades de dirección y manejo de la empresa, teniendo en cuenta el propósito industrial o comercial que persigue; lo que se entiende en general como administrar. Cuando se incluyen cláusulas de este tipo en el contrato colectivo, dando intervención, más o menos directa, a la organización sindical en el manejo de la empresa, se comete un grave error. Efectivamente, en nuestro medio, consideramos muy inconveniente la inclusión de este tipo de normas en los contratos, pues de hecho cercenan las facultades patronales de dirección y de mando, ya que el patrón se ve imposibilitado, casi siempre, para hacer una selección técnica de su personal; para ascender al más capacitado, o para introducir nuevos sistemas y métodos que permitan a la empresa mantenerse a tono con los adelantos de la ciencia y de la técnica.
No desconocemos que en algunos países, como Alemania y Bélgica, se han hecho experimentos muy notables con los consejos de empresas, en los que toma parte la representación sindical; pero consideramos que para llegar a esa etapa evolutiva, se necesita superar la idea destructiva de la lucha de clases y borrar muchas suspicacias y desconfianzas recíprocas. Por otra parte, la colaboración del sindicato con el patrón debe ser en aspectos técnicos o de planeación económica; pero nunca en la diaria y constante relación entre el trabajador y el patrón, en la que se requiere una subordinación del primero al segundo. Podrá aceptarse la creación de una comisión mixta que investigue y. estudie las faltas cometidas por los trabajadores y hasta proponga la sanción aplicable, pero el patrón no deberá prescindir de su facultad que le otorga la Ley, para sancionar unilateralmente, inclusive con la separación; al trabajador culpable.
ACCIONES QUE NACEN DEL CONTRATO COLECTIVO
Aun cuando fueron suprimidas del capítulo actual de la Ley las disposiciones que se contenían en los artículos 52 a 54 del ordenamiento anterior y que se referían a las acciones que nacen del contrato colectivo de trabajo, nos parece útil transcribir el siguiente párrafo tomado de la Exposición de Motivos de la Ley de 1931: “Sólo por medio, de sanciones eficaces para el caso de violación, el contrato colectivo puede llenar plenamente su misión económica y social. De las muchas sanciones propuestas en teoría, o puestas en práctica por legislaciones extranjeras: sanciones de carácter penal, sanciones relacionadas con el seguro contra la falta de trabajo, obligaciones de los sindicatos de constituir fondos de reserva para que en ellos se haga efectiva la responsabilidad, etc., ninguna se
consideró susceptible de ser implantada en nuestro país, o de amoldarse a nuestras costumbres industriales. Se ha conservado como única sanción jurídica la de obligar a la parte que viola el contrato a indemnizar los daños y perjuicios causados por violación, en los mismos términos que en el derecho común. Pero la garantía más eficaz del contrato colectivo queda entre nosotros, como en la mayoría de los países, en la seriedad de los sindicatos profesionales, que cada vez adquieren conciencia más clara de su responsabilidad moral, y en la acción rápida de los tribunales de trabajo para imponer su cumplimiento.”
REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
El artículo 397 de la Ley dispone que el contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, sea revisable, total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399.
La Ley dispone que la revisión se haga en el caso de que lo soliciten el sindicato de trabajadores o el patrón, cuando se trate de un contrato colectivo celebrado por un solo sindicato y un solo patrón, pues para el caso de que fuesen varios los sindicatos de trabajadores o varios los patronos, se necesitará que la revisión se pida por el 51% de la totalidad de los miembros del sindicato o de los patronos que tengan a su servicio ese 51%. Aun cuando parezca redundante consideramos conveniente recalcar el hecho de que, a pesar de los intentos que en el pasado se hicieran por algunos sindicatos para negar el derecho de los patronos a solicitar la revisión del contrato colectivo, la nueva Ley Federal del Trabajo reprodujo, en su esencia, las disposiciones contenidas en el artículo 56 de la Ley anterior, respetando, como era natural, el derecho de los patronos, lo mismo que el de los trabajadores, para solicitar la revisión del contrato colectivo, lo cual es perfectamente lógico si consideramos las características de este acuerdo en el que ambas partes incluyen las normas que necesitan para armonizar sus relaciones.
No puede hablarse, en este caso, de que los obreros obtengan una conquista al impedir que los patronos ejerciten un derecho, ya que violentar los textos legales e impedir que se ejercite el fundamental derecho de petición, es actuar con menosprecio de la Ley y contra los principios básicos que sustenta nuestro régimen democrático.
La forma de plantear la revisión del contrato colectivo se especifica en la Ley señalando que quien vaya a solicitar tal revisión deberá hacerlo, por lo menos, sesenta días antes del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años o del transcurso de dos años si se trata de un contrato por tiempo indeterminado o, aun siendo por tiempo determinado, si tiene una duración mayor de dos años. El punto xx xxxxxxx para computar ese término es el de la fecha establecida en el propio contrato o, en su defecto, la fecha de depósito.
Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los plazos antes señalados o si los trabajadores no ejercieron el derecho de huelga, el contrato colectivo, según lo dispuesto en el artículo 400, se prorrogará por un periodo igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
La posibilidad de revisar toda clase de contratos colectivos en un término no mayor de dos años se contuvo en la Ley Federal del Trabajo de 1931 y ha venido provocando diversas opiniones sobre la conveniencia o no de mantener en dos años el plazo para revisar el contrato. Inicialmente, cuando se implantó esta institución, posiblemente se pensó en que dos años podría ser un término prudente para experimentar la bondad o no de- las cláusulas contenidas en el contrato colectivo, permitiendo así que la realidad fuera acomodando insensiblemente los intereses de ambas partes. En la Exposición de Motivos de la Ley del Trabajo de 1931, al referirse a este punto, solamente se dijo: “Se ordena que cada dos años el contrato sea susceptible de ser revisado para adaptarlo a las condiciones económicas que influyen en la producción.” En la Exposición de Motivos de la nueva Ley nada se dijo al respecto.
La realidad mexicana nos exhibe lo siguiente:
En primer lugar, se ha desnaturalizado la función del equilibrio del contrato colectivo, pues se sostiene por algunos dirigentes sindicales y aun por algunos de sus abogados patronos, que no puede haber revisión de contrato colectivo que no signifique aumento de salarios.
Estos aumentos colectivos no han respondido, en diversos casos, a una mayor productividad de las empresas respectivas, por lo que han contribuido a aumentar el precio de sus productos, siendo un factor del encarecimiento general de la vida.
Los dos años de vigencia del contrato, en los que se supone que reinará la paz industrial, se acortan extraordinariamente en las grandes empresas, pues el periodo previo a la revisión no es menor de cuatro meses: dos para que los obreros discutan y convengan entre ellos el proyecto que habrán de presentar al patrón y otros dos meses que por ley son obligatorios, como antes lo vimos, para que se efectúe la revisión formal según el artículo 399. Viene después el periodo agudo en el que, si hubo emplazamiento de huelga, como es común que ocurra, transcurren quince o treinta días de la mayor agitación. Después de firmado el nuevo contrato se presentan todos los ajustes que deben realizarse en tabuladores, anexos, etc., y fácilmente transcurren otros cuatro meses, por lo que el periodo en el que, con relativa calma, se aplica el contrato, es de poco más de un año.
Esta situación es sumamente perjudicial para la marcha de las empresas, ya que en los periodos de agitación señalados, se crea una psicosis entre el personal que le hace disminuir su rendimiento en el trabajo y que entorpece la realización de los planes de la empresa.
En vista de estas observaciones, se ha propuesto varias veces, por representativos del sector patronal, que se amplíe el periodo de revisión a cuatro o cinco años. Puede también considerarse que durante los 39 años en que rigió la
Ley laboral derogada, ya han transcurrido cerca de veinte revisiones de contrato, en muchas empresas, y los contratos colectivos contienen multitud de prestaciones muy superiores a la Ley de 1931.
Es conveniente también hacer notar que en la nueva Ley desapareció el problema que suscitaba la redacción del artículo 56 de la antigua, en su parte final. En las presentes condiciones, de no llegar las partes voluntariamente a un acuerdo sobre la revisión del contrato colectivo, el único camino existente será o la huelga a la que emplacen los trabajadores o plantear un conflicto de orden económico en la forma y términos que la propia Ley señala.
La redacción de los nuevos preceptos legales se ajusta a la realidad mexicana; pero es lamentable que no se haya entendido, siquiera en aspectos técnicos, la intervención arbitral de las autoridades a fin de que el contrato colectivo de trabajo se perfeccione más cada día y fuera un instrumento regulador de la vida laboral, en lugar de un arma de lucha.
En su origen tal fue el propósito de los legisladores cuando en 1931 sostenían que la huelga debería estimarse como un recurso subsidiario admisible sólo en aquellos casos en que la Constitución la ha autorizado expresamente.
En el pasado año de 1974 se presentó una grave crisis económica en el mundo, que venía arrastrándose desde los años inmediatos anteriores; pero que produjo un sensible aumento en el costo de la vida y, por lo mismo, una disminución en el valor adquisitivo xxx xxxxxxx. Por este motivo el Gobierno de México resolvió modificar algunos preceptos de la Ley Federal del Trabajo y el 30 de septiembre del mismo año, se publicó la reforma a la Ley, según la cual, en el artículo 399-bis, se estipuló que, sin perjuicio de lo que establece el artículo 399, o sea la revisión bianual del contrato colectivo, el propio contrato será revisable cada año, en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse, por lo menos, 30 días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo.
Creemos que este precepto debe interpretarse en el sentido de que cada dos años, siguiendo el procedimiento que marca el artículo 399, se pueden revisar todas las cláusulas del contrato colectivo; pero al año siguiente podrán revisarse las cláusulas que establezcan los salarios en efectivo por cuota diaria, o sea el tabulador de salarios.
TÉCNICAS DE CONTRATACIÓN
Aun cuando nos apartemos un poco del carácter esencialmente jurídico de esta obra, consideramos conveniente exponer el resultado de nuestras experiencias sobre los procedimientos o técnicas más aconsejables para llevar a cabo una revisión de contrato colectivo o para concertarlo por primera vez.
Los contratos colectivos, generalmente, adolecen de algún defecto que la experiencia revela en la aplicación diaria de sus cláusulas. Conviene que cuando se advierta esa deficiencia, se tome nota, haciendo un resumen del caso que motiva la observación. Al acercarse la fecha de revisión el gerente de la empresa o el ejecutivo que tenga a su cargo presidir las pláticas correspondientes, celebrará reuniones con los principales jefes de la negociación, sin faltar el jefe del departamento de trabajo o de relaciones industriales, y examinará el expediente en donde se hayan anotado las observaciones antes señaladas. Lo mismo es aconsejable tratándose del secretario general del sindicato y de sus principales colaboradores. Los participantes en estas reuniones expondrán también sus propias experiencias y con estos elementos se podrá formular un proyecto de reformas al contrato que sea absolutamente razonable y útil.
Las pláticas sobre la revisión conviene que sean llevadas por un corto número de representantes de ambas partes, pues mientras más numeroso es el grupo, más lleva a los representantes a tomar posiciones irreductibles, con gran perjuicio para el fin que todos persiguen.
Normalmente se considera peligroso tratar en primer término las cláusulas económicas, pues la experiencia enseña que todo lo que el patrón ceda en esos momentos es solamente el punto xx xxxxxxx para obtener mayores ventajas por parte de los trabajadores. Para el sindicato también es conveniente considerar las demás cláusulas no preponderantemente económicas, y dejar éstas para el final, en que resulta preferible efectuar el ajuste definitivo.
A las pláticas deben asistir representantes patronales con plenos poderes, cuando menos hasta el límite máximo que la gerencia haya considerado posible. Por parte de la representación obrera es conocida la táctica de invocar acuerdos de asamblea, reales o ficticios o de tener que llevar a la aprobación de ella acuerdos en los que no quieren comprometerse los representantes.
Un autor moderno, X. Xxxxxx Xxxxxx, en su obra El Contrato Colectivo de Trabajo, citando x Xxxxx y Xxxx, transcribe estos conceptos que consideramos muy interesantes:
“Esencialmente, la contratación colectiva que tiene buen éxito es la práctica de una retirada airosa —retirarse sin parecer que se retrocede—. Normalmente, las partes piden más u ofrecen menos de lo que esperan tener a la postre que aceptar o dar. La proposición de ‘tómalo o déjalo’ se halla fuera de las reglas del juego. Una de las críticas más perjudiciales que puedan hacerse es la de que una de las partes se aferra a su actitud original. Antes de retirarse con tanta elegancia como lo permitan las circunstancias, cada una de las partes trata de retroceder tan poco como sea posible. Para eso se requiere poder determinar el máximo de las concesiones de la parte contraria sin revelar las concesiones propias, en última instancia. En ese sentido todas las negociaciones son ‘exploratorias’ hasta que se consuma el convenio.”
El propio autor que venimos citando, al referirse al portavoz de las negociaciones, señala cualidades que debe reunir y que nosotros adaptamos en la siguiente forma:
1. Dominio del idioma, o sea que hable un lenguaje claro y sencillo que todos puedan entenderlo y no uno florido, y rebuscado. Conocer la terminología usada en los distintos departamentos.
2. Conocimiento de los trabajos de la empresa, o sea, en su organización y funcionamiento, de sus políticas de las prácticas laborales, de las leyes aplicables y de su interpretación.
3. Facultad de decisión. Este requisito se considera esencial y se indica textualmente: “No se le debe colocar en situación que se vea obligado a obtener permiso, ayuda a consejo, antes de contraer los compromisos que juzgue indispensables. Debe tener las facultades necesarias para concertar el convenio. Nada perjudica tanto a las relaciones contractuales como el constante recurso de la frase: ‘Veré si lo podemos hacer’.”
4. Seriedad. El portavoz debe hacer honor a sus compromisos. La otra parte debe saber que las cosas se harán de acuerdo con lo ofrecido. Retractarse es una práctica muy peligrosa en los contratos colectivos.
5. Prestigio. Debe ser una persona que desempeñe, dentro de su propia organización, un cargo lo suficientemente alto para inspirar respeto. Su importancia debe permitirle tener acceso directo con los más altos directivos de su organización.
6. Integridad. La honorabilidad e integridad del portavoz deben ser indiscutibles. Nunca debe tratar de sorprender o engañar a la contraparte.
7. Personalidad. Don de gentes, soltura y confianza en sí mismo, ecuanimidad y saber escuchar.
El dirigente de cada una de las representaciones, debe ser el jefe de su
grupo.
Además, creemos que la serenidad es indispensable que exista en todo
momento de las pláticas, para evitar que la pasión o el acaloramiento lleven a ofender a la contraria y a crear situaciones irreductibles.
En un plan de altura y actuando siempre con absoluta rectitud y probidad, consideramos que son muy útiles las reuniones o cambios de impresiones entre los dos dirigentes de ambas representaciones, o con la presencia de un acompañante de cada uno de ellos, pues en estas ocasiones se puede hablar con mayor naturalidad y franqueza y a veces pueden sentarse las bases de un acuerdo ulterior.
En previsión de un arreglo de última hora, conviene tener preparados proyectos de redacción de cláusulas, pues aun cuando es rutinario que nunca se acepten tal y como son presentados, se tiene una base bien meditada para evitar convenios producto de la fatiga, o de un estado obsesivo que después dan lugar a conflictos interminables.
Hay muchísimos detalles más que dependen de las circunstancias que en cada caso se registran y que no sería posible exponer en estos breves comentarios.
TERMINACIÓN
Semejantes a las causas de terminación del contrato individual de trabajo que estudiamos en otra parte, el artículo 401 de la Ley estipula diversas causas de terminación del contrato colectivo, que analizaremos brevemente.
En primer lugar, se señala el mutuo consentimiento de las partes, causa ésta que, según lo indicamos, es la aceptada unánimemente como causa de terminación de cualquier contrato sinalagmático.
Se señala también la terminación de la obra, lo cual es lógico cuando se trate de empresa u obra determinada.
Por último y, en forma genérica, se hace referencia a los casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, mencionadas en los artículos
433 y siguientes, especificando que si se trata de cierre de la empresa o establecimiento el contrato colectivo se haya convenido para aplicarlo exclusivamente en el establecimiento. Es censurable la redacción puesto que la propia Ley distingue entre empresa y establecimiento por lo que debería referirse también a que el contrato se aplique exclusivamente en la empresa o establecimiento. Consideramos, sin embargo, que por interpretación lógica, debe aplicarse en ambos casos.
Al hablar de las formalidades del contrato individual de trabajo expresamos nuestra opinión en el sentido de que debería celebrarse aunque exista contrato colectivo. La redacción de la Ley actual parece llevarnos a conclusión diferente; pero la circunstancia de que el artículo 403 disponga que en los casos de disolución del sindicato de trabajadores, titular del contrato colectivo o de terminación de éste las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento, nos da la razón dentro de la técnica jurídica, pues si nuestro punto de vista es aceptado, al desaparecer el contrato colectivo subsisten los contratos individuales y como éstos, por razón de la inmediatez, incluyen las condiciones de trabajo que se establecían en el contrato colectivo desaparecido, resulta completamente jurídico que sigan teniendo vigencia. En cambio desconociendo la eficacia de nuestra tesis, resulta absurdo, desde un punto de vista jurídico que desapareciendo el instrumento que contenía las normas del trabajo y no habiendo contratos individuales siga teniendo vigor lo que ya desapareció.