Elementos esenciales del contrato de trabajo
CONTRATACION LABORAL Y SUS CAUSALES DE TERMINACION
Xxxxxxx Xxxx Xxxxx
1
Remuneración
Subordinación
Elementos esenciales del contrato de trabajo
RELACION LABORAL
Prestación personal de servicios
Elementos esenciales del contrato de trabajo
Prestación de servicios
• La realiza una persona natural.
• EPsrdeestcaacrióáncter indelegable. de
• No admit
servicios
e auxiliares o subcontrataciones.
Remuneración
• Contraprestación por servicios prestados.
• Se paga en dinero o especie.
• Es de libre disposición del trabajador.
Subordinación
• Trabajador
ofrece
su
actividad al
empleador para que éste la dirija.
• El empleador puede dirigir, fiscalizar y sancionar.
Renta de quinta categoría
Contrato de locación de servicios
Renta de cuarta categoría
Diferencias con el contrato de locación de servicios
Derecho del Trabajo
Derecho Civil
Subordinación
Autonomía
Sistemas de contratación laboral
Plazo indeterminado | ||
Laboral | Plazo fijo | |
Tiempo parcial | ||
Contratación Directa | ||
Semilaboral | Modalidades formativas | |
Empresas de servicios | ||
Contratación indirecta | ||
Cooperativas de trabajadores |
Contrato a plazo indeterminado
• Es la regla general en el Derecho Laboral.
• No requiere estar por escrito. Puede ser celebrado verbalmente.
• Para ponerle fin se requiere de una causa justificada regulada por Xxx.
• En caso de despido arbitrario se debe pagar una indemnización la cual se calcula en base a la antigüedad del trabajador: 1.5 sueldos por año de servicios, con un tope de 12 remuneraciones.
Contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
• Es la excepción en el Derecho Laboral. La temporalidad del contrato debe obedecer a alguna de las causas objetivas permitidas por Xxx. El contrato debe prever el fundamento y justificación de la modalidad utilizada.
• El contrato tiene que ser por escrito y debe ser presentado y registrado ante el Ministerio de Trabajo para su validez.
• Se puede contratar a cualquier trabajador bajo estos contratos; sin embargo, los trabajadores a tiempo indefinido que cesan no pueden ser recontratados bajo este tipo de contrato, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.
• Cada modalidad establece un plazo máximo de duración. El plazo máximo en
modalidades combinadas es de 5 años.
Tipos de contrato a plazo fijo
DE NATURALEZA TEMPORAL | DE NATURALEZA ACCIDENTAL | POR OBRA O SERVICIO |
Por inicio de actividad. Por necesidades xxx xxxxxxx. Por reconversión empresarial. | Ocasional. Suplencia. De emergencia. | Para obra determinada o servicio específico. Intermitente. De temporada. |
Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
Modalidad | Uso | Duración máxima |
Por inicio o incremento de actividad | Por inicio de una nueva actividad empresarial, lo cual incluye el inicio de la actividad productiva, el incremento de las actividades ya existentes o la apertura de nuevos establecimientos. | 3 años |
Por necesidades xx xxxxxxx | Atender un incremento coyuntural de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda aun cuando se trate de labores ordinarias y que no puede ser satisfecha con el personal permanente. | 5 años |
Por reconversión empresarial | Cuando se sustituyen, amplían o modifican las actividades desarrolladas en la empresa, como una variación de carácter tecnológico, de equipos y procedimientos productivos. | 2 años |
Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
Modalidad | Uso | Duración máxima |
Ocasional | Para atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual de la empresa. | 6 meses al año |
Suplencia | Se sustituye a un trabajador estable de la empresa que ha suspendido su vínculo laboral por una causa justificada. | No hay |
Emergencia | Para cubrir necesidades producidas por hechos fortuitos o fuerza mayor. | No hay |
Intermitente | Para realizar actividades que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. | No hay |
Tipos de contrato a plazo fijo (sujeto a modalidad)
Modalidad | Uso | Duración máxima |
Para obra determinada o servicio específico | Se contrata para cumplir un objetivo determinado, ya sea material o intelectual, o un servicio específico. Es decir se exige un resultado. El plazo será el que resulte necesario para la culminación de la obra. (*) | No hay |
Temporada | Para cubrir necesidades del giro del negocio que sólo se presentan en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. | No hay |
Contrato a tiempo parcial (part time)
• Es aquel que tiene una jornada de trabajo inferior a 4 horas diarias, en promedio semanal.
• El contrato tiene que constar por escrito y debe ser registrado ante el Ministerio de Trabajo.
• Las personas contratadas bajo esta modalidad tienen derecho a todos los beneficios laborales menos para aquellos cuya norma exige como requisito el como mínimo una jornada de 4 horas diarias, tales como:
Compensación por tiempo de servicios.
30 días de vacaciones e indemnización vacacional.
Indemnización por despido arbitrario.
Modalidades formativas laborales
• Las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional (Artículo 1 de la Ley No. 28518).
• Presupone la ausencia de una finalidad productiva (que la actividad tenga por finalidad la obtención de algún ingreso económico) para así, excluir a estas actividades del ámbito de protección del derecho del trabajo.
• No están sujetos a las normas laborales vigentes, sino a la Xxx Xx. 00000 y su Reglamento.
• Los tipos de convenios son:
a) Aprendizaje con predominio en la empresa.
b) Aprendizaje con predominio en el centro formativo (prácticas pre profesionales)
c) Práctica profesional.
d) Capacitación laboral juvenil.
e) Pasantía en la empresa.
f) Pasantía de docentes y catedráticos.
g) Actualización para la reinserción laboral.
Práctica Profesional
Personas que no trabajan ni estudian
Personas con estudios pero con falta de experiencia laboral
Personas que necesitan actualización
Tip o de Mo dal ida d Fo rm ati va La bo ral
Capacitación Laboral Juvenil
Aprendizaje con Predominio en la Empresa
Aprendizaje con Predominio en el Centro de Formación Profesional
– Práctica Preprofesional
Pasantía en la Empresa
(CETPRO / Centro Educativo)
Pasantía de Docentes y Catedráticos
Actualización para la Reinserción Laboral
Modalidades formativas laborales
Tipo de población
Contratación
Independencia:
debe
demostrar
- Interés por resultados.
- No dirección: sólo coordinación.
- Asunción de riesgos económicos.
- Pluralidad de clientes.
- Especialización del servicio o producto.
Actividades externas.
Regla general de la contratación laboral.
Detalle de causa temporal en el contrato
y verificación de ella en la realidad.
Observancia de formalidades.
Locación de servicios / Recibos por honorarios profesionales
Contratos a plazo fijo
Convenios de prácticas
Contratos a plazo
indeterminado
Resumen: Contratación Laboral
Régimen de Contratación de Trabajadores Extranjeros
Contratación de Trabajadores Extranjeros/ Límites
La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y debe ser autorizada por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Asimismo, la regulación establece los siguientes límites para la contratación:
1. Límite en cuanto al número de trabajadores
Contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total
de sus trabajadores empleados y obreros, considerados estos en forma conjunta.
2. Límite en cuanto al monto de remuneraciones
El monto de las remuneraciones del personal extranjero no podrá exceder el 30% total del la planilla de remuneraciones de la empresa.
Exoneración a los Límites de Contratación
En algunos casos se permite la contratación de personal extranjero por encima de los límites antes señalados.
a) Personal profesional o técnico especializado.
EXONERACIONES
b) Personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial.
c) Profesionales contratados para la enseñanza superior o enseñanza básica o secundaria en colegios particulares nacionales o en centros especializados de enseñanza de idiomas.
d) Personal de empresas del Sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del Sector Público.
e) Cualquier otro caso que se establezca por Decreto Supremo, respetando los criterios de especialización, calificación o experiencia.
Se debe cumplir la forma y presentar un contrato de trabajo ante la autoridad administrativa de trabajo.
Excepciones a las reglas de Contratación de extranjeros
Son casos en los que no se aplican las reglas de contratación
a) Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendientes, o hermanos peruanos.
b) Al extranjero con calidad de inmigrante.
EXCEPCIONES
c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o xx xxxxx nacionalidad (no existe convenio con Japón)
d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre, aéreo o acuático con bandera y matricula extranjera.
e) Al personal extranjero que labore en empresas de servicios o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales para estos casos específicos.
f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.
g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que tenga un monto permanente de inversión durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.
h) Los artistas, deportistas y los que actúen en espectáculos públicos durante
Se regirán por las muisnmpearsíondoormmáaxsimdeo cdoen3tmraetasecsióanl aañpol.icables a los trabajadores peruanos.
Extinción de la
Relación Laboral
Efectos de la Extinción del Contrato de Trabajo
Pagar remuneración
Contrato Trabajo
EMPLEADOR
TRABAJADOR
Poner a disposición sus servicios
La extinción del contrato de trabajo cesa definitivamente la obligación de las partes de brindar las prestaciones que se encontraban a su cargo. Para la extinción del contrato de trabajo, deben observarse los siguientes principios: (i) causalidad y (ii) tipicidad.
Principios que operan para la extinción del contrato de trabajo
Causalidad Tipicidad
Las
causales
encontrarse
deben
previstas
expresamente en la ley, antes
de que se incurra en alguna
de ellas.
La extinción del contrato de trabajo debe obedecer a una causa debidamente comprobada.
El derecho a la estabilidad en el empleo exige que legislador regule las causas que permitirán extinguir el contrato de trabajo
Causales de extinción del contrato de trabajo
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
CAUSAS DE EXTINCION
c) La terminación de la obra o servicios, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleados.
e) La invalidez absoluta y permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la
Ley.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la Ley.
Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal | Detalle | Requisitos |
El fallecimiento del trabajador | ► Esta causal obedece al elemento esencial de la prestación personal del contrato de trabajo. | ► Verificación del fallecimiento de la persona (Poder Judicial en caso de muerte presunta). |
El fallecimiento del empleador si es persona natural | ► En este caso recae en la misma persona la figura de empleador y de dueño de la persona jurídica. | ► Que se verifique la muerte del empleador (Poder Judicial en caso de muerte presunta). |
La renuncia o retiro voluntario del trabajador | ► Decisión unilateral del trabajador de concluir el vínculo laboral. ► La puesta del trabajador a disposición de su cargo, aceptada por el empleador, equivale a una renuncia | ► Comunicar la renuncia: • Por escrito; y, • Dentro del plazo de 30 días de anticipación. Trabajador puede solicitar exoneración del plazo de preaviso. |
Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal | Detalle | Requisitos |
Cumplimiento de la condición resolutoria | ► Supuesto de hecho que marca la terminación del contrato de trabajo. | ► La condición resolutoria debe ser: • Lícita, no contravenir lo dispuesto en las leyes o en las buenas costumbres; y, • Posible física y jurídicamente. ► De no cumplir con los requisitos, la condición se entenderá por no puesta. |
Vencimiento del plazo de contratos temporales | ► Modalidades de contratación a plazo fijo (ver Punto 4: “Formas de contratación | ► Ver Punto 4: “Formas de contratación”. |
Mutuo disenso entre trabajador y empleador | ► Voluntad de ambas partes de dar por terminada la relación laboral. | ► El acuerdo de cese por mutuo disenso deba constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. |
Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal | Detalle | Requisitos |
La invalidez absoluta y permanente | ► La declaración de incapacidad permanente faculta al empleador a cesar inmediatamente al trabajador a partir del momento en que sea notificado con el Dictamen de la Comisión Médica o la entidad que corresponda. | ► A solicitud de las unidades operativas de prestaciones económicas: (i) cuando la incapacidad tuviera más de 150 días consecutivos; o, (ii) cuando tuviera más de 310 días no consecutivos en un lapso de 720 días. ► Cuando la declaratoria de incapacidad permanente no hubiese sido efectuada, el empleador podrá solicitarla a: (i) Essalud; (ii) el Ministerio de Salud; o, (iii) la Junta de Médicos designada por el Colegio de Médicos del Perú. |
Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal | Detalle | Requisitos |
Jubilación obligatoria por decisión del empleador | ► La jubilación es obligatoria para el trabajador no jubilado, que tenga derecho a pensión de jubilación, y siempre que el empleador se comprometa a otorgarle un beneficio adicional. ► Para aplicar a esta causal, el empleador deberá comunicar por escrito al trabajador ► El cese se produce en la fecha en que el SNP o el SPP reconoce la pensión | ► Entregar el “monto adicional” a al pensión equivalente a la diferencia entre la pensión a la que el trabajador tuviera derecho y el 80% de la última rem. ordinaria percibida por el mismo. ► El beneficio no puede exceder del 100% de la pensión y su importe debe ser reajustado periódicamente (con la pensión). ► La entrega del monto adicional se extingue con el fallecimiento del beneficiario |
Causales de extinción del contrato de trabajo
Causal | Detalle | Requisitos |
Jubilación obligatoria y automática | ► La jubilación es obligatoria y automática cuando trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. | ► Que no exista pacto en contrario. ► El pacto en contrario puede ser expreso o tácito. |
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley | ► La extinción se produce por la decisión unilateral del empleador. | ► Sustentarse en causa prevista por la Ley. ► Seguir el procedimiento. |
Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por Ley. | ► La extinción se produce por causas previstas en la Ley. ► Las causas son: a) caso fortuito o fuerza mayor, b) motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, c) disolución y liquidación de la empresa, d) reestructuración empresarial en un procedimiento concursal. | ► Sustentarse en causa prevista por la Ley. ► Seguir el procedimiento y comunicar a la autoridad administrativa de trabajo. |
Despido
Causales de Despido
• El Despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir el vínculo laboral.
Rendimiento
deficiente
Detrimento
De facultad Física o mental
Negativa
injustificada a examen médico
CAUSAS
Comisión de
falta grave
Inhabilitación
del trabajador
Condena penal
por delito doloso
• Esta decisión sólo es válida si se motiva en una causa prevista legalmente (falta grave) y debidamente comprobada, para lo cual es necesario seguir el procedimiento también previsto por ley.
Relacionadas con la Capacidad del trabajador
Relacionadas con la Conducta del trabajador
Faltas Graves
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral.
b) La reiterada resistencia a órdenes relacionadas con el servicio para el cual el trabajador fue contratado, o con el tiempo y lugar de trabajo. La reiterada paralización intempestiva de labores.
c) La inobservancia grave del Reglamento Interno de Trabajo o de Seguridad e Higiene Industrial.
d) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de labores o del volumen o calidad de
producción.
e) Retención o utilización indebida de bienes y servicios del empleador, o la apropiación consumada o frustrada de los mismos.
f) El uso o entrega a terceros de información reservada. La sustracción o utilización no autorizada de documentos. La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja.
g) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancia
estupefacientes.
h) Actos de violencia, o grave indisciplina. Injuria y falta de palabra hacia el empleador, sus representantes u otros trabajadores.
i) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
j) El abandono de trabajo. La impuntualidad reiterada.
Procedimiento del Despido
PASO 1
Emplazamiento del trabajador
Envío de una carta escrita señalando la causa de despido (hechos que configuran las faltas).
PASO 2
Descargos del trabajador
El trabajador ejerce su derecho de defensa. Cuando la falta se encuentra relacionada con la conducta o la capacidad, el plazo para responder es de 6 días.
PASO 3
Remisión de la carta de despido
Luego de recibidos los descargos o vencidos los 6 días sin que el trabajador los presente, el empleador puede despedir al trabajador.
Se envía al trabajador una carta simple en la que se indique de modo preciso la causa y la fecha de cese.