FINIQUITO.
FINIQUITO.
Finiquito por Término de Contrato.
Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxx
Finiquito:
Es un documento que tiene por objeto dejar constancia que la relación laboral entre trabajador y empleador ha finalizado, ya sea por renuncia o despido, causal que debe estar claramente definida en este; además de consignar en el mismo las prestaciones y obligaciones pecuniarias que se pagan.
El pago debe ser inmediato cuando se firma del documento, o solo en el caso de acuerdo entre las partes podrá ser cancelado en cuotas con sus respectivos intereses y reajustes del período, en este caso el no pago o retraso de una de ellas permite al trabajador realizar el reclamo respectivo y hacer exigible el pago completo de la deuda de manera inmediata.
El finiquito para que sea válido debe ser firmado por el trabajador y el empleador, o por quien lo represente legalmente; además, de ser ratificado por un ministro de fe que puede ser un Notario Público, Oficial del Registro Civil, o un Inspector de Trabajo.
Plazos:
El plazo establecido para que el empleador ponga a disposición del trabajador, el finiquito con su respectivo pago es de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador (establecido en el Código de Trabajo, art 177).
Característica del finiquito:
El finiquito tiene la siguiente característica:
- Poder Liberatorio para ambas partes, si es otorgado y se ajusta a todas las formalidades legales que corresponden, es decir que si un finiquito es suscrito, firmado y ratificado, ante cualquier reclamo el documento bastará por si solo como aceptación de la causal y de los pagos otorgados; a excepción de pagos o deudas previsionales, si correspondiese.
Pagos a efectuarse:
Al concluir un contrato de trabajo, por regla general deben pagarse los haberes que se adeudan derivados del término de la relación laboral.
Entre los pagos que se deben realizar habitualmente, se encuentran la remuneración de los días laborados en el último mes en que termina el contrato, la indemnización por feriado proporcional,
la indemnización por años de servicio (contrato vigente mayor a un año) si corresponde, indemnización por aviso previo y otros montos que pueda adeudar el empleador al trabajador:
- Remuneraciones pendientes de pago:
Corresponde al pago de la remuneración de los días trabajados dentro del mes en que termina el contrato, en el caso que el empleador no haya realizado el pago en la fecha correspondiente por contrato.
- Feriado Proporcional:
Corresponde a los días de vacaciones pendientes o disponibles con que cuenta el trabajador, cuyo cálculo se ve aumentado por los días efectivos, ya que las vacaciones son días hábiles y se aumentan con los días festivos.
Así, por ejemplo, si un trabajador ingresó el 1 xx xxxxx de 2017 y su contrato terminó el 17 de diciembre de 2018, habrá estado vigente 20 meses y 16 días, por lo que tendría derecho a 25,67 días hábiles (se deben descontar los días de vacaciones tomados por el trabajador, si corresponde) y 12 días inhábiles (xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos), lo que da un total de 37,67 días, que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de vacaciones proporcionales.
El detalle del ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de vacaciones por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167 (vacaciones por día trabajado)
b) 1,25 x 20 meses = 25
0,04167 x 16 días = 0,6667
Días hábiles a indemnizar = 25,67
c) Contabilizar los 25,67 días hábiles a partir del día siguiente al término de contrato (18.12.2017)
d) Agregar los días xxxxxx, xxxxxxx y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 18.12.2017 y el 24.01.2018)= 12
e) Nº de días a indemnizar (37,67) x sueldo diario.
- Indemnización legal por Años de Servicio:
El derecho a esta indemnización por años de servicio se origina si el empleador dio término al contrato de trabajo de acuerdo a las causales del artículo 161 incisos 1 y 2 del Código del Trabajo, que son las únicas que dan derecho a la señalada indemnización.
Esta indemnización es el equivalente a 30 días de remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados de manera continua al empleador, con un tope máximo de 11 años para aquellos trabajadores contratados a contar del 14 xx Xxxxxx de 1981 en adelante (contratos con fecha anterior no tiene tope de años); con la condición de que el contrato
tenga una vigencia mínima de un año y que no se haya pactado de manera individual o colectiva una indemnización, o que esta sea inferior a la legal.
- Indemnización por aviso previo:
En el caso de ser invocada la causal necesidades de la empresa o desahucio, para poner término a contrato, el empleador debe dar un aviso por escrito al trabajador con copia a la inspección respectiva, de a lo menos 30 días de anticipación, en el caso de no cumplir con este aviso anticipado, se debe pagar la Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada por el trabajador.
Derecho Reservado:
El finiquito al momento de la firma libera al empleador de cualquier reclamo posterior, ante esto si el trabajador considera que existe alguna diferencia o irregularidad, puede contener una reserva de acciones o derechos, relacionados con los beneficios o pagos contenidos en el documento, por procedencia, pago, forma de cálculo, etc. Es decir, el trabajador podrá hacer una reserva de derecho si no está de acuerdo con algún cálculo u otra circunstancia dentro del finiquito, como por ejemplo: el pago de horas extras, semana corrida, etc.; para ello el trabajador debe especificar en el documento, al momento de la firma, cuál es su reserva y el punto específico con el que no está de acuerdo, para su posterior reclamo. Con esto acepta todo lo demás del finiquito a excepción del punto reservado.
Ratificación del finiquito:
El finiquito además de ser firmado por ambas partes, debe ser ratificado ante un ministro de fe, el cual puede ser un Notario Público, un Inspector del Trabajo, oficial del registro civil; quien tiene la misión de dejar constancia de la fecha en que se firma el finiquito, la identificación de quienes suscriben el documento, lo que se paga y que las cotizaciones previsionales se encuentren al día.
Tutela Laboral:
En el caso que, con ocasión del despido, el empleador hubiere vulnerado uno o más de los derechos fundamentales a que se refieren los incisos 1º y 2º del artículo 485 del Código del Trabajo, el trabajador afectado podrá interponer su denuncia tutelar dentro del plazo de sesenta días hábiles contados desde la separación, plazo que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168 del mismo cuerpo legal.
Excepción del Finiquito:
Estarán exceptuados de suscribir un finiquito aquellos contratos de trabajo cuya duración no supere los 30 días, a menos que este se prorrogue por 30 días más o que el trabajador continúe prestando servicios a la empresa con conocimiento del empleador (art.177 inciso 7°)
Jurisprudencia relacionada Dictamen Corte Suprema. ROL 6880-17
13-Sep-2017
CS acoge unificación de jurisprudencia y establece que firma de finiquito no impide acciones por tutela laboral
El máximo Tribunal acogió la demanda presentada en contra de la empresa Inversiones Inmazzo por trabajadora, quien fue despedida tras presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo en contra del empleador. En fallo unánime, la Corte Suprema acogió recurso de unificación de jurisprudencia y determinó que la firma conforme de finiquito de trabajo, no impide la presentación de demanda por tutela laboral.
La resolución del máximo Tribunal agrega que como se observa, tal documento contiene cláusulas genéricas que carecen de la especificidad que un acto jurídico como el finiquito exige para que surta efecto liberatorio respecto de la acción deducida. En efecto, la denuncia que dio curso a este proceso se fundamenta en hechos concretos: el despido como represalia por una denuncia ante la Inspección del Trabajo, de lo que no se hace mención, por lo que las acciones derivadas de dicho antecedente fáctico, no puede abarcarla, sin perjuicio de que se trata de un reclamo apoyado en la vulneración de derechos fundamentales, esto es, de prerrogativas indisponibles. Debe considerarse en este punto, que en la especie, al tratarse de un finiquito que ajusta entre las partes la situación jurídica de término de derechos de naturaleza laboral, y por lo tanto de orden público, merece y exige la especificación concreta y expresa de los bienes jurídicos de los cuales se dispone, máxime si se considera que por su naturaleza transaccional, rige a su respecto lo dispuesto en el artículo 2446 del Código Civil, desde que su finalidad es también evitar o precaver un litigio entre quienes lo suscriben, razón por la cual es indispensable requerir la máxima claridad en cuanto a los derechos, obligaciones, prestaciones, indemnizaciones que comprende, con la finalidad de impedir discusiones futuras como las que da cuenta la causa en que incide el recurso.
A continuación, la Corte Suprema señala que se uniforma la jurisprudencia en el sentido que el finiquito sólo tiene poder liberatorio respecto de las materias que las partes acuerdan de manera expresa y, en el caso sublite, no comprende lo referido a la acción de tutela de vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido; razón por la que no corresponde atribuirle los efectos liberatorios que pretende el fallo de base, pues, por lo señalado, solo puede generarlos respecto a las materias acordadas de manera expresa, por lo tanto se debe concluir que los sentenciadores del fondo incurrieron en yerro al rechazar el motivo de nulidad establecido en el
artículo 477 del Código del Trabajo, por infracción de lo dispuesto en el artículo 177 del código citado, por lo que queda acogido
Dictamen Dirección del Trabajo. Dictamen ORD. N°335/2
19-Ene-2017
Despido indirecto; Finiquito; Procedencia.
1. El ejercicio de la facultad contenida en el artículo 171 del Código del Trabajo, denominada despido indirecto, por parte de un trabajador, no contempla la obligación del empleador de otorgar finiquito y poner su pago a disposición de aquel, dentro del plazo xx xxxx días hábiles, contados desde la separación del trabajador, de conformidad al artículo 177 del Código del Trabajo
2. En el caso de existir controversia en cuanto a la existencia del derecho, así como los montos y conceptos involucrados, al término de la relación laboral, corresponderá su conocimiento a los Tribunales de Justicia.
3. La obligación exigida a un trabajador, de presentar finiquito de trabajo de su empleador anterior, a su nuevo empleador, no se ajusta a derecho, toda vez que con ello, se infringirían aquellos preceptos de orden constitucional y legal que regulan la libertad de contratación, de elección del trabajo y la no discriminación arbitraria.
4. La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse respecto a planteamientos no vinculados a la aplicación o interpretación de alguna norma legal o reglamentaria de contenido laboral.
Dictamen ORD. N°0826/13
05-Mar-2007
Feriado Proporcional. Cómputo.
Aparentemente, no parece existir razón alguna para que - en el ejemplo inicial - el sábado sirva de base para hacer efectiva la fracción de día pendiente, que por ley, es siempre inhábil para este efecto, y por ende, no cuenta para la contabilización de los días hábiles de feriado.
De lo anterior es dable inferir, que por ínfima que sea la fracción de día de feriado compensatorio pendiente, debe observarse el orden en que deben computarse los días. Así, primero deberán compensarse en dinero los xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos, y luego, en el hábil inmediatamente siguiente, subsumir la fracción de día pendiente - y se reitera - por ínfima que ella sea.
Debe tenerse presente, que lo legal y normal es que en condiciones ordinarias el goce de vacaciones no se interrumpe los xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos que se sitúan entre dos días hábiles de feriado, y además se pagan. Y como se sabe, "donde existe la misma razón, debe existir la misma
disposición", por ello y con similar predicamento, razonablemente debe inferirse que estos días intermedios también deben servir de base para liquidar el feriado compensatorio, porque la fracción de día pendiente - como se ha dicho - se traslada al último día hábil que cierra el período de feriado.
Sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa y consideraciones formuladas, cúmpleme manifestar a Ud. que para determinar el monto del feriado compensatorio, la fracción de día - por ínfima que ella sea - que no alcanza hacerse valer en el último día hábil anterior a un xxxxxx, xxxxxxx o festivo, pasa al día hábil siguiente, de tal forma que estos días intermedios deben servir de base para liquidar el beneficio
Dictamen ORD. N°13/6
05-Ene-2004
Terminación contrato individual. Causales. Plazo de Preaviso. Procedencia. Feriado. Compensación. Procedencia. Finiquito. Ratificación. Ministros de Fe.
1. El empleador que invoca como causal de terminación de la relación laboral la contenida en el Nº 5 del artículo 159 del Código del Trabajo, no se encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con treinta días de anticipación
2. Cualquiera que sea la causa del despido o de término del contrato del trabajador, procede el pago o compensación del feriado a que tenía derecho a la fecha de la conclusión de los servicios, salvo que su contrato haya sido suscrito con una duración no superior a treinta días o haya sido prorrogado por un lapso que sumado al período inicial no exceda los sesenta días, casos en los cuales debe entenderse incluida en su remuneración todo lo que deba pagársele por concepto de feriado.
3. Resulta jurídicamente procedente recurrir, indistintamente, a un Inspector del Trabajo o a cualquiera de los funcionarios mencionados en el inciso 2º del artículo 177 del Código del Trabajo para que intervenga como ministro de fe en la ratificación de un finiquito.
Referencias Legales.
Para mayor información y detalle de este tema puede revisar las siguientes fuentes legales:
Código del trabajo xxx.xxxx.xx