OBJETIVOS:

Unidad 2

EI contrato de trabajo

OBJETIVOS:

- Conocer Ios eIementos básicos de un contrato.

- Distinguir Ias distintas modaIidades de contratación actuaIes.

- Conocer Ias características de Ia contratación a través de ETT.

- Ser conscientes de las nuevas formas flexibles de contratación no laboral.

CONTENIDOS:

1. EI contrato de trabajo

2. ModaIidades de contratos

3. Las empresas de trabajo temporaI

4. Nuevas formas flexibles de organización del trabajo

1. EI contrato de trabajo

Es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compro- mete a prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

1.1. La capacidad para ceIebrar un contrato

A) EI trabajador

Para que el trabajador pueda celebrar válidamente un contrato debe cumplir los siguientes requisitos de

edad y nacionalidad:

!

RECUERDA

El trabajador por cuenta ajena es aquel que cumple con los siguientes requisitos:

• Voluntario

• Personal

• Retribuido

• Dependencia

• Ajeneidad

Requisito de edad:

• Ser mayor de 18 años o menor de 18 años IegaImente emancipado. Se consideran que están legalmente emancipados aquellos que lo sean por matrimonio, por concesión judicial o por concesión de los padres.

• Los mayores de 16 años podrán celebrar un contrato con autorización de los padres o tutores, siempre que no sea un trabajo nocturno, peligroso o insalubre.

• Los menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo excepto para espectáculos públicos, siempre que cuenten con autorización de los padres o tutores así como de la Administración Laboral, y siempre que no perjudique su salud o su formación profesional.

Requisito de nacionaIidad:

• Podrán celebrar un contrato dentro del territorio español los ciudadanos de la Unión Europea sin que se les exija un permiso de trabajo.

• Los ciudadanos extracomunitarios deberán obtener permiso de trabajo, y los empresarios que deseen contratarlos deberán obtener un permiso para contratar trabajadores extracomunitarios.

B) EI empresario

Debe ser mayor de edad o menor emancipado. Si es extracomunitario requerirá permiso de la Administración Laboral.

El empresario puede ser tanto una persona física (un empresario individual autónomo), una persona jurídica (como por ejemplo una sociedad limitada, una sociedad anónima o una cooperativa) o también una comunidad de bienes (por ejemplo una comunidad de vecinos que comparten bienes y contratan a una trabajadora para el servicio de limpieza).

Las siguientes personas quieren saber si pueden celebrar un contrato de trabajo:

a) Un joven de 16 años que va a trabajar en un comercio de barrio durante el verano.

a) Sí, pero requiere permiso de sus padres o tutores legales.

b) Dos jóvenes de 17 años que han contraído matrimonio re- cientemente.

b) Sí, pues se trata de menores de 18 años emancipados.

c) Una mujer búlgara que acaba de llegar a España.

c) Sí, pues se trata de una ciudadana de la UE que no necesita

permiso de trabajo.

d) Una joven de 15 años que va a ser contratada en una xxxxxx xx xxxxxxx.

d) No, pues es menor de 16 años y no se trata de espectáculos públicos.

Caso práctico 1

1.2. EIementos deI contrato de trabajo

A) EIementos sustanciaIes deI contrato

La validez de un contrato de trabajo depende de que sean válidos sus 3 elementos sustanciales:

• El consentimiento debe ser de mutuo acuerdo entre las partes, de manera que ninguna de ellas haya sido obligada a realizar el contrato o haya sido llevada a engaño.

• El objeto del contrato debe ser posible y lícito (no ser contrario a las leyes).

• La causa real debe ser prestar un servicio determinado a cambio de una retribución, y además esta causa tiene que ser lícita.

Caso práctico 2

Indica qué elementos sustanciales del contrato no se cumplen en los siguientes casos:

a) Un contrato de trabajo firmado por un mayor de edad bajo las amenazas de un familiar para firmarlo.

b) Un contrato de trabajo a dos comerciales de venta de tabaco que visitarán el interior de los institutos de FP para persuadir a los alumnos.

c) Un contrato laboral ficticio donde no se presta ningún servicio y cuyo motivo principal es el blanqueo de dinero.

SoIución:

En el primero caso, el consentimiento está viciado ya que existen amenazas; en el segundo, el objeto del contrato no es lícito pues no se pue- de vender tabaco en los centros de formación, y en el tercero la causa no es prestar un servicio a cambio xx xxxxxxx, sino blanquear dinero.

B) La forma deI contrato

El contrato de trabajo puede ser por escrito o de forma verbaI en algunos casos.

Así, se permite que puedan ser de palabra los contratos indefinidos o el contrato temporal eventual por

circunstancias de la producción que sea inferior a 4 semanas a tiempo completo.

De todas formas, cualquiera de las dos partes puede exigir que el contrato sea por escrito.

Para proteger a los trabajadores, si no existe contrato por escrito, hay una presunción de que el contrato

verbal era indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.

C) EI contenido deI contrato

¿QUÉ SUCEDE SI...?

En el contrato no figuran datos como la jornada, la re- tribución o la duración de las vacaciones.

En estos casos, el contrato suele indicar que estos as- pectos se pactan según lo establecido en el convenio colectivo, por lo que habría que acudir a él para conocer la jornada, la retribución o las vacaciones.

El contenido mínimo que debe figurar en el contrato es el siguiente:

• El Iugar y la fecha donde se realiza el contrato.

• La identificación de las partes.

• Nombre del puesto de trabajo y categoría profesionaI.

• Lugar donde se realizará el trabajo.

• Xxxxxxx y horario de trabajo.

• Duración: fecha de comienzo y finalización en su caso.

• Retribución: salario base y demás complementos.

• Duración de las vacaciones anuaIes.

• Plazo de preaviso para rescindir el contrato.

• Convenio coIectivo que regula este contrato.

• Otras cIáusuIas voIuntarias:

» Realizar un periodo de prueba (suele pactarse siempre).

» La voluntad de realizar horas extraordinarias por parte del trabajador.

» No trabajar para Ia competencia una vez finalice la relación laboral, hasta que no transcurra un tiem- po determinado; o bien permanecer en Ia empresa, durante un tiempo, si ha recibido formación especializada por la empresa (para evitar que otra empresa se aproveche del trabajador ya formado).

» Otras que no sean contrarias a las leyes o al convenio colectivo.

BUSCA EN TU CONVENIO

Busca en el convenio de tu sector el periodo de prueba establecido para los distintos grupos profesionales.

¿Cuál crees que te correspon- dería a ti según tu titulación de FP?

D) La duración deI contrato

Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o bien temporales por las causas que veremos en el apartado siguiente sobre modalidades de contratos.

Se presumirá que es por tiempo indefinido y a tiempo completo, salvo que se pruebe lo contrario, si ocurriesen las siguientes circunstancias:

• Cuando fuese obligado realizarlo por escrito y se realizase de palabra.

• Cuando no hubiese sido dado xx xXxx en Ia seguridad sociaI una vez que haya transcurrido la du-

ración fijada para el periodo de prueba.

• Cuando se realice en fraude de Xxx, o sea, cuando si bien formalmente todo es legal, en el fondo se persigue esquivar la ley. Por ejemplo: un trabajador que tiene una serie de contratos temporales segui- dos pero que realmente esta cubriendo un puesto de trabajo fijo en la empresa.

1.3. EI periodo de prueba

Es un periodo de tiempo que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes com- prueben si es conveniente la contratación. Del periodo de prueba destaca la necesidad de pacto, su duración y los derechos durante este periodo.

Pacto

• Para que exista periodo de prueba éste debe ser pactado en eI contrato, por lo que debe figurar antes de empezar a trabajar. No se realiza el periodo de prueba y después se firma el contrato, sino que el periodo de prueba ya está dentro del contrato.

• No se puede pactar un periodo de prueba si el trabajador ya ha sido contratado antes por la em- presa con cualquier otro contrato.

Duración

• La duración suele venir reflejada en el convenio coIectivo según el grupo profesional del trabaja- dor. Si eI convenio no dijera nada, el Estatuto de los Trabajadores señala que será:

» Para técnicos titulados que posean un título medio o superior: un máximo de 6 meses.

» Para el resto de trabajadores es de 2 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores que

es de 3 meses.

• Si el contrato es en prácticas la duración es de 1 mes para titulados de grado medio y de 2 meses para titulados de grado superior.

• En el caso de que se produzca una situación de baja XxxxxxX, maternidad o paternidad, ries- go durante eI embarazo o Iactancia, el periodo de prueba se interrumpe y el tiempo no conta- biliza, salvo que se haya pactado lo contrario en el contrato.

Derechos

• El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador de la plantilla.

• Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin nece- sidad de preaviso y sin aIegar motivo aIguno.

• En este caso, el empresario debe abonarle al trabajador el salario por los días de trabajo realizado, pero no indemnización por despido.

Caso práctico 3

Xxxxx va a comenzar a trabajar en un restaurante durante la temporada xx xxxxxx en la localidad donde vive. La empresa le dice que primero tiene que pasar el periodo de prueba de 15 días y que luego le harán el contrato para todo el verano. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

SoIución:

No es correcta, pues el periodo de prueba ya va incluido dentro del contrato. Primero se firma el contrato y se pacta en el mismo que habrá

un periodo de prueba, no va primero el periodo de prueba y después el contrato.

2. ModaIidades de contratos

La estructura básica de las modalidades de contratos laborales viene sintetizada en la siguiente tabla:

CONTRATOS FORMATIVOS	PARA LA FORMACIÓN
	PRÁCTICAS

CONTRATOS TEMPORALES	OBRA O SERVICIO
	EVENTUAL
	INTERINIDAD
	PRIMER EMPLEO JOVEN

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL	A TIEMPO PARCIAL COMÚN
	RELEVO
	FIJOS-DISCONTINUOS

CONTRATOS INDEFINIDOS	INDEFINIDO ORDINARIO
	INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES

En los siguientes apartados se desarrollan cada uno de ellos. Antes de estudiarlos en profundidad, fíjate en las estadísticas de contratación en Ios años 2010 y 2007 para conocer cuáles son los contratos predominantes en el sistema laboral español:

	Año 2011	En %	Año 2007	En %
CONTRATOS INDEFINIDOS	1.110.163	7,69%	2.220.384	11,92%
Contratos indefinidos ordinarios	901.906	6,24%	989.589	5,31%
Contratos indefinidos de fomento*	208.257	1,44%	1.230.795	6,61%
CONTRATOS TEMPORALES (incluidos los formativos)	13.323.069	92,31%	16.401.724	88,07%
Contratos de obra y servicio	5.599.364	38,79%	6.863.482	36,85%
Contratos eventuales	5.890.664	40,80%	7.673.381	41,22%
Contratos de interinidad	1.585.936	10,98%	1.491.771	8,01%
Contratos de relevo	19.117	0,13%	34.618	0,18%
Otros contratos temporales	116.421	0,80%	148.048	0,79%
CONTRATOS FORMATIVOS	111.567	0,76%	190.424	1,02%
Contratos para la formación	60.022	0,41%	109.407	0,58%
Contratos en prácticas	51.545	0,35%	81.017	0,44%
TOTAL CONTRATOS FIRMADOS	14.433.232	100%	18.622.108	100%

SEGÚN LA JORNADA
Contratos a tiempo parciaI	4.453.587	30,85%	4.355.172	23,38%
Contratos a tiempo completo	9.979.645	69,14%	14.171.600	76,62%

* Nota: el contrato indefinido de fomento ha desaparecido con la reforma laboral de 2012.

Fuente: MOVIMIENTO LABORAL REGISTRADO AÑOS 2007 Y 2011. MLR-25. MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.

Como puedes comprobar, tanto en momentos de crecimiento económico como de crisis económica, los contratos predominantes son los tem- porales: alrededor del 90% de los contratos firmados. Hay que indicar que un sólo trabajador puede tener varios contratos temporales firmados a lo largo del año, con lo que no hay que confundir el número de contratos que se han firmado con el número xx xxxxx- jadores existentes. Asimismo, hay trabajadores indefinidos que firmaron sus contratos en años anteriores y no aparecen en esta estadística.

BUSCA EN TU CONVENIO

Busca en el convenio de tu sector si éste mejora los por- centajes de retribución en alguno de los tres años de duración del contrato para la formación.

2.1. Contratos formativos

Son aquellos contratos donde, además de prestar un servicio a cambio de una retri- bución, se da un componente formativo que mejora la competencia profesional del trabajador contratado.

A) Contrato para Ia formación y eI aprendizaje

Es aquel contrato que tiene por objetivo cualificar a un trabajador en un régimen donde

se va alternando el tiempo de trabajo retribuido con cursos de formación.

Requisitos

• Edad entre 16 y 25 años. Se podrá firmar también con jóvenes entre 25 y 30 años mientras la tasa

de paro no sea inferior al 15%. No habrá límite de edad cuando sean discapacitados.

• No debe poseer una tituIación de FP o universitaria, ni certificado de profesionalidad para ese puesto de trabajo, que le permita firmar un contrato en prácticas por disponer de título profesional.

• No puede haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por más de 12 meses.

Duración

• Mínima de 1 año y máxima de 3 años. Si es inferior a 3 años pueden haber un máximo de 2

prórrogas, sin que sean inferiores a 6 meses.

• El convenio puede modificar la duración, sin ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años.

• Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado para la formación por la misma u otra empresa para la misma actividad, pero sí para otra distinta.

• La situación de baja laboral, maternidad, riesgo durante embarazo o lactancia, y paternidad inte- rrumpen Ia duración del contrato.

• No puede ser a tiempo parcial. No podrán realizar horas extras salvo fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.

Periodo de

formación

• El primer año el 75 % del tiempo se dedica a trabajo efectivo y el 25 % a formación (como mínimo), y el segundo y tercer año, el 85% a trabajo y el 15% a formación.

• Características de la formación:

» Consistirá en un curso de formación en un centro formativo de Ia red de Ia FP, o bien en la misma empresa si cuenta con instalaciones y personal adecuado y tenga autorización para im- partirla. Las ETTs podrán celebrar contratos para la formación encargándose de la parte formativa.

» ¿Cuándo debe realizarse la formación? Se pactará entre la empresa y el trabajador cuándo se

realiza la formación, pudiendo concentrarse en determinados periodos de tiempo.

» ModaIidades de impartición: podrá ser presencial, teleformación, a distancia y mixta.

» Si no posee el título de ESO la formación deberá permitir obtener ese título. La formación se acredi- tará por el Servicio Público de Empleo con un certificado.

Retribución

•Se fijará en el convenio y no puede ser inferior al 75% u 85% deI S.M.I., en función del trabajo

efectivo. Para el 2013 el S.M.I. es de 645,30€ al mes.

• El S.M.I. es el salario mínimo interprofesional que todos los trabajadores tienen derecho a cobrar por una jornada completa de trabajo, con independencia del trabajo en sí que realicen.

Caso práctico 4

Xxxx Xxxxxxx, de 16 años, ha terminado la ESO y quiere empezar a trabajar. Como no dispone de ningún título profesional, ha pensado acudir a una carpintería del barrio para aprender el oficio e ir ganando un dinero. A la empresa le interesa tener un nuevo aprendiz, así que lo contrata con un contrato para la formación. ¿Cuál es la duración mínima del contrato y cuánto ganará? SoIución:

Su contrato durará 1 año mínimo y su sueldo será como mínimo un 75% del SMI (sobre 645,30€ para 2013 serían 483,98 €).

BUSCA EN TU CONVENIO

Busca en el convenio de tu sector si mejora los porcen- xxxxx de retribución en los 2 años de duración del contrato en prácticas.

B) Contrato en prácticas

Es el contrato cuyo objetivo es realizar un trabajo retribuido que facilite la práctica profesional de una titulación de FP o universitaria, o bien de un certificado de profe- sionalidad de la FP para el empleo.

La “FP para el empleo” hace referencia a la anterior formación ocupacional que se ofrecía a los desem- pleados y a la formación continua para trabajadores en activo.

Requisitos

•Poseer un títuIo de FP o universidad, o certificado de profesionalidad.

• Realizar el contrato en los 5 años siguientes de terminar los estudios.

•A partir de 2013, para los jóvenes menores de 30 años no existirá el límite de 5 años desde el título.

Duración

• Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años.

• Si es inferior a 2 años pueden haber un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses, hasta alcan- zar la duración máxima.

• La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo o lactancia, interrumpen Ia duración.

• EI periodo de prueba es 1 mes para títulos de grado medio y 2 meses para grado superior.

Retribución

• La pactada en convenio o contrato, sin que pueda ser inferior el primer año al 60% xxx xxxxxxx de un trabajador de la misma categoría, o el segundo año al 75%.

• Los convenios pueden mejorar estos porcentajes.

Caso práctico 5

Xxxxxx va a comenzar a realizar las prácticas de FCT (Formación en Centros de Trabajo) en el segundo curso del ciclo formativo de grado

medio de Gestión Administrativa, por lo que le pide a la empresa que le firme un contrato en prácticas de 6 meses. ¿Puede solicitarlo Xxxxxx?

SoIución: No, porque las prácticas durante la FCT forman parte de la enseñanza y aún no tiene el título de FP terminado.

2.2. Contratos temporaIes

A) Obra y servicio

Objeto

• Realizar una obra o servicio concreto cuya duración es en principio incierta, pero Iimitada en eI tiempo.

• Se utiliza para realizar obras y servicios con autonomía dentro de la actividad normal de la empresa, y que

pueden diferenciarse cIaramente de otras actividades para determinar cuando comenzó y finalizó.

Duración

• En principio incierta, depende de cuándo finalice la obra o servicio, pero cabe señalar una dura- ción concreta si se conoce.

• Se establece un máximo de 3 años, el cual es ampliable a 12 meses más por convenio. Si finaliza la duración máxima y continúa trabajando, adquiere la condición de fijo.

• Al ser la duración en principio incierta, si la duración es superior a un año el empresario deberá prea- visar 15 días antes de su finalización.

Indemnización

• Para el año 2013, al finalizar cada contrato de obra el empresario pagará una indemnización de 10 días de saIario por cada año trabajado, o su parte proporcional. Para el año 2014 ascenderá a 11 días por año trabajado o su parte proporcional.

• Los convenios pueden mejorar esta indemnización.

B) EventuaI por circunstancias de Ia producción

Objeto

• Hacer frente al incremento de trabajo de la empresa por acumuIación de tareas, exceso de

pedidos o circunstancias deI mercado.

Duración e indemnización

• No puede ser superior a 6 meses en un periodo de 12 meses, salvo que eI convenio Io ampIíe a 12 meses en un periodo de 18 meses.

• Se podrá realizar una soIa prórroga del contrato eventual, la cual llegará hasta la finalización de

la duración máxima.

• Tiene derecho a Ia misma indemnización que el contrato de obra y servicio.

C) Interinidad

Objeto

• Sustituir a otro trabajador que tiene reservado eI puesto de trabajo por situaciones de baja laboral, maternidad, paternidad, reducción de jornada, etc., así como mientras se produzca el proce- so de selección de una vacante.

Duración e indemnización

• Por sustitución: hasta que se reincorpore el otro trabajador, y siempre mientras que éste tenga reservado su puesto. En caso de que el trabajador sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto.

• Por seIección xx xxxxxxx: mientras se realice el proceso de selección con un máximo de 3

meses, salvo en administraciones públicas.

• Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización de contrato.

D) Primer empIeo joven

Objeto

• Adquirir una primera experiencia profesional en jóvenes menores de 30 años desem- pleados que no tengan experiencia profesional o sea inferior a 3 meses.

Duración e indemnización

• La duración será mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, salvo que el convenio coIectivo sectorial estatal o sectorial de ámbito inferior establezca una superior, que será como máximo de 12 meses.

• Tiene la misma indemnización que el contrato de obra y servicio.

BUSCA EN TU CONVENIO

Consulta en el convenio de tu sector lo siguiente:

» La duración del contrato even- tual, si se amplia a 12 meses en un periodo de 18 meses.

» Si se amplia la duración del contrato de obra o del contrato de primer empleo joven.

» Si indica las actividades con- cretas a las que puede aplicarse el contrato de obra.

» Si la indemnización es supe- rior en los contratos de obra y en los eventuales a la fijada por la ley para el año 2013.

E) Encadenamiento de contratos temporaIes

Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos temporaIes, de obra y servicio, de eventuaI por circunstancias de la producción o bien por primer empIeo joven, llega un momento en el que adquiere la condición de fijo en la empresa por una cadena de contratos.

Por ello, la normativa indica que adquirirán la condición de trabajadores fijos aquellos trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto o distinto con una cadena de contratos temporales, de forma continua o discontinua, durante 24 meses en un periodo de 30 meses, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de ETTs.

No cuentan los contratos de interinidad, relevo, los formativos, programas públicos de empleo-forma- ción o llevados a cabo por empresas de inserción.

Una vez cumplidos los 24 meses en 30 meses, Ia empresa comunicará en 10 días la condición de fijo. El trabajador también puede acudir aI Servicio PúbIico de EmpIeo para que éste le certifique los contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

Esta norma se había suspendido hasta finales de 2012 pero ha entrado en vigor de nuevo en 2013.

Caso práctico 6

Indica qué contrato se realizaría en cada uno de los siguientes casos y por qué motivo:

a) Una empresa ha recibido unos pedidos muy superiores a los propios de las fechas xx xxxxxx, y con la plantilla actual no puede hacer frente a los pedidos en los meses de julio y agosto.

b) Una residencia necesita sustituir a Xxxxxxxxx, que va a comenzar el descanso por maternidad de 16 semanas, así como también a otra trabajadora que ha sufrido un accidente con el coche y va a estar 3 semanas con el collarín.

c) Durante la xxxxxxx xx Xxxxxxx, una perfumería va a contratar a una dependienta más para atender al público.

d) Xxxxxxx Xxxxxxx va a ser contratada como azafata en un congreso para los días 20 al 22 xx xxxxx.

e) Xxxxxxx, tiene 23 años y solo ha trabajado 2 meses en su vida laboral. La empresa no tiene aumentos de pedidos ni obras concretas a realizar o sustituciones que realizar a trabajadores, por lo que busca alguna modalidad de contrato temporal de 3 meses para Xxxxxxx.

SoIución:

a) Eventual, por exceso de pedidos.

b) Interinidad, por sustitución por maternidad y por sustitución por baja laboral.

c) Eventual, por circunstancias xxx xxxxxxx (xxxxxxx xx Xxxxxxx).

d) Obra y servicio, para realizar un servicio concreto de azafata en un congreso durante 3 días.

e) Primer empleo joven, pues es menor de 30 años y no tiene 3 meses de experiencia laboral.

2.3. Contratos a tiempo parciaI

A) Contrato a tiempo parciaI común

Es aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a tiempo completo.

• El contrato a tiempo parcial común puede ser indefinido o temporal, ya que lo que mide el tiempo parcial es que la jornada al día, a la semana, etc, es menor que a tiempo completo, por lo que puede estar fijo en la empresa o temporal, pero a tiempo parcial.

• Todas Ias modaIidades de contrato pueden ser a tiempo parcial, excepto el contrato para la formación que debe ser a tiempo completo.

• Con la reforma laboral de 2012, en el contrato a tiempo parcial se pueden realizar tanto horas ex- traordinarias como horas compIementarias, siempre que la suma de todas las horas (ordinarias, extras y complementarias) realizadas por el trabajador no llegue a una jornada a tiempo completo.

• El número de horas extraordinarias que puede realizar un trabajador a tiempo parcial será propor- cional a su jornada. Así, si con una jornada a tiempo completo son 80 horas al año, con la mitad de la jornada podría llegar hasta 40 horas extras al año.

Características horas complementarias

• Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después pero de forma escrita.

• Sólo las pueden pactar los trabajadores indefinidos, no los temporales.

• Las horas no serán superiores al 15% de Ia jornada contratada, salvo que el convenio amplíe el por- centaje hasta un máximo del 60%.

• Se preavisará al trabajador con una antelación de 7 días, salvo que el convenio establezca otra cosa.

• Cuándo se reaIizan: según el pacto que se establezca en el contrato y lo que figure en el convenio.

• Se pagan como horas ordinarias (normales) y cotizan a la seguridad social.

• Al cumplir un año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, preavisando con 15 días y aludiendo motivos de cuidado a familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

• La negativa del trabajador a realizarlas no será sancionabIe, a pesar de haber sido pactadas.

Caso práctico 7

Xxxx Xxxxxxx ha sido contratado indefinido a tiempo parcial por 20 horas a la semana, 4 horas de lunes a viernes, siendo el 50% de la jornada. En el contrato firmó realizar las horas complementarias y las extraordinarias que requiera la empresa. a) ¿Puede la empresa obligarle a acudir un sábado de 9 a 12h? b) ¿Cuántas horas extraordinarias podría realizar a lo largo del año? SoIución:

a) Sí, pues es indefinido y las horas han sido pactadas en el contrato. El horario que se amplía (3 horas) no supera el máximo del 15% de las 20 horas a la semana (15% de 20 horas son 3 horas).

b) Xxxx Xxxxxxx podrá realizar un máximo del 50% de horas extras anuales, es decir 40 horas al año.

B) Contrato de reIevo y de jubiIación parciaI

Objeto

• Contratar a un trabajador para darle el relevo a otro que se va a jubilar a tiempo parcial,

para así completar la jornada que éste deja de realizar.

• Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial más un contrato de relevo.

» Por un lado, un trabajador a tiempo compIeto que puede acceder a la pensión de jubilación se convierte en un contrato a tiempo parcial, y pasa a cobrar una jubilación a tiempo parcial por la jor- nada reducida. Su contrato pasa a llamarse de jubiIación parciaI. Este trabajador debe tener una antigüedad de al menos 6 años en la empresa.

» Por otro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo parcial por la jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la posibilidad de contratarlo a jornada completa. Con este trabajador se firma un contrato de reIevo.

Jornada y

duración

• El trabajador que se jubila reduce su jornada entre un 25% y un 50%, y su salario también se reduce en la misma proporción. Si el contrato de relevo es indefinido y a tiempo completo la reducción del trabajador que se jubila puede ser de hasta el 75%.

• La duración deI contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile totalmente. Si el con- trato de relevo fuese indefinido tendrá que mantenerse al menos dos años después de que el trabajador relevado se jubilase totalmente. Puede ocupar el mismo puesto del que se jubila o no.

• Según la reforma xx xxxxx de 2013, la edad para acceder a Ia jubiIación parciaI irá incremen- tándose de forma progresiva: desde los 61 años en 2013 (con 33 años cotizados) a los 65 años (con 33 cotizados) en el año 2027, si bien podría adelantarse hasta los 63 años (si se tienen 36 años y medio cotizados).

Indemnización

• A la finalización del contrato de relevo, el trabajador percibe una indemnización como si fuese un

contrato de obra o eventual (10 días para 2013, 11 días para 2014, salvo mejora del convenio).

• Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no paga esta indemnización y además recibe una bonificación a la cuota de la seguridad social.

BUSCA EN TU CONVENIO

» Busca en tu convenio si éste regula el contrato a tiempo parcial, así como si aumenta el 15% de horas complementarias.

» Busca si para el contrato de relevo se establece una in- demnización de mayor cuan- tía o lo regula alguna manera.

C) Contrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas

Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo en una acti- vidad que se repite de forma cíclica a lo largo de los años, y de la que no se conoce la fecha cierta de volver al trabajo. El trabajador se encuentra fijo en la empresa.

Es un contrato muy parecido al indefinido a tiempo parcial. En éste último se realiza una actividad durante una temporada a lo largo del año y hasta el año siguiente no se vuelve a trabajar, pero aquí sí se sabe la fecha concreta de vuelta (por ejemplo un camarero que es contratado todos los años desde el 1 xx xxxxx al 30 de septiembre, sabe que su fecha de volver al trabajo es el 1 xx xxxxx).

Si se desconociese la fecha exacta de volver al trabajo, sería un contrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas, por ejemplo los trabajos agrícolas de temporada que no se sabe la fecha exacta de volver al trabajo al año siguiente. En este caso, existe la obligación de llamamiento por el empresario cuando se reanuda la actividad, y si no fuese llamado se entiende que ha sido despedido.

2.4. Contrato indefinido

A) Contrato indefinido ordinario

Es el contrato indefinido que puede realizar cuaIquier empresa con cuaIquier tipo de trabajador, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

B) Contrato indefinido de apoyo a emprendedores

Es un nuevo contrato indefinido de la reforma de 2012, que pretende facilitar la contratación estable de trabajadores y potenciar la iniciativa empresarial de empresas de menos de 50 trabajadores.

Características

• La jornada de este contrato será a tiempo compIeto.

• El periodo de prueba será de 1 año.

• La empresa obtendrá bonificaciones e incentivos fiscales por realizar este contrato.

Bonificaciones e incentivos fiscales a la empresa

• Bonificaciones en la cuota de seguridad social que paga la empresa:

» Jóvenes entre 16 y 30 años: 1.000€ al año el primer año, 1.100€ el segundo año, y 1.200€ el tercer año. Si se contratan mujeres en sectores en los que están menos representadas, se aumenta en 100€ las anteriores cantidades.

» Mayores de 45 años inscritos 12 meses en eI paro en Ios 18 meses anteriores: 1.300€ al año durante 3 años. Si son mujeres en sectores donde están menos representadas, se aumenta hasta 1.500€ al año.

• Incentivos fiscales (en la declaración de Hacienda de la empresa):

» Si es el primer contrato que realiza la empresa y es con un menor de 30 años, la empresa recibirá

una deducción fiscal de 3.000€ en su declaración de Hacienda.

» Adicionalmente, en el caso de contratar a desempIeados que hayan cobrado el paro durante más de 3 meses, recibirá una deducción fiscal del 50% deI paro pendiente que tenga el trabajador por cobrar. Lo podrá deducir un máximo de 12 meses.

• ObIigaciones de Ias empresas para recibir estas ayudas:

» Mantener en eI empIeo al trabajador aI menos 3 años. De lo contrario deberá devolver las ayudas.

» No haber reaIizado un despido objetivo improcedente o un despido colectivo en los últimos 6 meses en los puestos en los que va a realizar este tipo de contrato.

C) Otras contrataciones indefinidas bonificadas

¿SABÍAS QUE...?

Existen empresas llamadas Centros EspeciaIes de EmpIeo, las cuales promue- ven la contratación de perso- nas con discapacidad.

Estas empresas no abonan ninguna cuota de seguridad social por los trabajadores contratados.

Transformación en indefinidos de contratos temporales

• De contratos para Ia formación: 1.500€ al año en hombres y 1.800€ en mujeres.

• De contratos en prácticas, de reIevo o sustitución por anticipo de la jubilación, realizados por

empresas de menos 50 trabajadores: 500€ en hombres y 700€ en mujeres.

Contratos con víctimas de vioIencia de género

• Contrato indefinido: 1.500€ al año. Si es temporaI: 600€ al año.

Contratos con discapacitados

• Contratos indefinidos: entre 4.500€ y 6.300€ al año, la cual varía en función de las siguientes ca- racterísticas: si se trata de una discapacidad mayor del 65% o no, si es hombre o mujer, si es mayor o menor de 45 años. La transformación de temporales en indefinidos también recibirá la misma cantidad.

• Si es temporal: recibirá una cantidad algo menor, entre 3.500 y 5.300€ al año.

Contratos con excIuidos sociaIes

• En empresas de inserción: 850€ al año.

• En el resto de empresas: 600€ al año en indefinidos, y 500€ al año en temporales.

3. Las empresas de trabajo temporaI

Son empresas que contratan a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo. Por lo tanto, se establece una triple relación entre ETT, empresa usuaria y trabajador. Desde 2012 también pueden actuar como Agencia Privada de Colocación y desde 2013 pueden celebrar contratos para la formación, encargándose ellas de las actividades de formación de estos contratos.

¿SABÍAS QUE...?

En el año 2011 la duración de los contratos realizados por ETTs fue, sobre un total de

2.031.000 contratos:

» 1.100.000 de un mes o me- nos.

» 766.000 de 1 a 6 días.

» 187.000 de 7 a 10 días.

» 16.000 de 3 a 6 meses.

» 2.200 de 6 meses a 1 año.

ReIación ETT- empresa usuaria

• Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa usuaria y ésta le paga una cantidad a cambio.

• Solo pueden cederse trabajadores contratados temporaImente o bien en contratos para la for- mación.

• Se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, agentes biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. En las demás actividades peligrosas el convenio puede limitarlo con un informe razonado.

ReIación ETT- trabajador

• Se firma un contrato de trabajo por escrito.

• La ETT es la responsable de pagar Ios saIarios y Ia seguridad sociaI, así como Ia indemni- zación por finalización del contrato. Si no, es responsable subsidiaria la EU.

• La ETT debe dar formación en materia de prevención de riesgos IaboraIes antes de comenzar a trabajar, realizar el reconocimiento médico y entregar los equipos de protección individual al traba- jador.

• El trabajador tiene derecho a cobrar Ia misma cantidad que otro trabajador de la empresa usuaria según su convenio. Además cobrará el porcentaje de pagas extras y, en su caso, la parte de vacacio- nes, descansos y festivos no disfrutados durante el contrato.

• La ETT abonará a la finalización una indemnización de 12 días por año trabajado.

• El trabajador no paga nada a la ETT.

ReIación empresa usuaria - trabajador

• La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y controI sobre el trabajador. En caso de que crea que el trabajador ha cometido una falta, debe comunicarlo a la ETT para que ésta lo sancione.

• La empresa usuaria debe informar sobre Ios riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las medidas de prevención.

• El trabajador puede usar eI transporte de la empresa usuaria y sus instaIaciones como cual- quier otro trabajador, así como acudir a Ios representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.

Caso práctico 8

A Xxxxx la van a contratar a través de una ETT como técnica superior en química. El contrato, de 2 meses de duración, va a ser eventual por circunstancias xxx xxxxxxx, ya que hay más trabajo en verano en una empresa de fartons en Alboraya. Se dedica a controlar la presencia de productos tóxicos para la reproducción en la fábrica. En la ETT le dicen que la empresa donde va a trabajar es la que le va a pagar al final de cada mes, y que cobrará lo mismo que otro trabajador de esa empresa, si bien no va a disfrutar de vacaciones. En los dos primeros días de trabajo deberá acudir por las tardes a un curso de prevención de riesgos en la ETT. Al finalizar los dos meses, la ETT le da las gracias y le dice que tal vez la vuelvan a llamar.

Señala si existe alguna irregularidad por parte de la ETT. SoIución:

Se detectan las siguientes: La ETT no puede contratar a nadie para controlar productos tóxicos para la reproducción. La empresa que paga es la ETT. Además del mismo salario de esa empresa, la trabajadora deberá cobrar las vacaciones no disfrutadas. El curso de prevención debe ser antes de comenzar a trabajar. Al finalizar, deberá cobrar una indemnización de 12 días por año trabajador, en este caso 2 xxxx xx xxxxxxx por los 2 meses trabajados.