Cambios en los tipos de contrato
Cambios en los tipos de contrato
Nuevo contrato para empresas de menos de 50 trabajadores: contrato indefinido de apoyo a los emprendedores
LA CLAVE: El Real Decreto – Ley de febrero introdujo la creación de un nuevo contrato de trabajo especifico para pymes, bonificado en la Seguridad Social, con incentivos fiscales y un periodo de prueba de un año de duración. La Ley 3/2012 ratifica este nuevo contrato aunque con modificaciones.
Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores, es decir hasta 49 trabajadores (en el momento de producirse la contratación) pueden contratar trabajadores a través de un nuevo contrato cuyas principales características son: que es indefinido, a jornada completa y con un periodo de prueba de un año de duración, aplicable a cualquier puesto de trabajo y a cualquier categoría o grupo profesional. ¡Atención!: Sólo se podrá formalizar este tipo de contrato hasta que la tasa de desempleo en España se situé por debajo del 15% (Disp. Transitoria Novena de la Ley 3/2012).
Relación laboral con la empresa
Los trabajadores contratados a través de esta modalidad tienen la relación laboral con la empresa y están plenamente sujetos al Estatuto de los Trabajadores y al convenio de la empresa (salvo en lo relativo al periodo de prueba). Un plus: su empresa también puede utilizar este contrato para incorporar a un trabajador que ya estuviera prestando servicios a su empresa a través de una empresa temporal ETT o de otro tipo de contrato como puede ser un contrato en prácticas. No obstante, tenga en cuenta que no podrá establecer un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
Este contrato tiene los siguientes incentivos y bonificaciones para la empresa:
Menores de 30 años
• Fiscales
• Si su empresa no tiene trabajadores y el primer trabajador que contrae tiene menos de 30 años, su empresa se beneficiara de una deducción fiscal de 3.000 euros sobre la cuota íntegra de Impuesto sobre Sociedades.
• Independientemente de que tenga o no derecho a la anterior bonificación, en caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, su empresa tendrá derecho de deducción fiscal aplicable a la cuota íntegra de Impuesto sobre Sociedades con un importe equivalente al 50% del menor de cualquiera de los siguientes importes: La prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, o el importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tuviera reconocida. La regulación de estos incentivos se introduce en la Ley del Impuesto sobre sociedades (art. 43 del RD Legislativo 4/2004).
Tenga en cuenta que las deducciones previstas se aplicaran en la cuota íntegra del periodo del impositivo correspondiente a la finalización del periodo de prueba de un año exigido en el correspondiente tipo de contrato y estarán condicionadas al mantenimiento de esta relación laboral durante al menos tres años desde la fecha de su inicio.
• El trabajador que haya percibido, a la fecha de celebración del contrato, prestaciones por desempleo de nivel contributivo durante, al menos, tres meses, podrá voluntariamente compatibilizar cada mes, junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y que estuviera pendiente de percibir.
• Bonificaciones en la seguridad social
• Al margen de los incentivos anteriores, la contratación de desempleados da derecho a las siguientes bonificaciones en la cuota empresarial a la seguridad social compatibles con otras hasta el 100% de bonificación de la cuota empresarial a la SS).
Tabla de Bonificaciones
Colectivo | Hombres | Mujeres (en sectores en los que estén menos representadas) | Duración |
• Primer año: 83,33 €/mes Jóvenes de (1.000€/año) Las cuantías se entre 16 y 30 • Segundo año: incrementan en años 91,67€/mes 8.33€/mes (100€/año) (1.100€/año) • Tercer año: 100€/mes | 3 años | ||
(1.200€/año) | |||
Mayores de 45 años | 108.33€/mes ( 1.300€/año) | 125€/mes (1.500€/año) | 3 años |
*Se vuelve a recupera el concepto de actividad con meno representación de mujeres para acceder a la bonificación.
Para poderse aplicar estos incentivos y bonificaciones fiscales y en materia de Seguridad Social, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador tres años (salvo despido por causas objetivas declarado o reconocido como procedente, despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador). Si se incumple esta obligación, el empresario deberá reintegrar las bonificaciones.
Además, para beneficiarse de las bonificaciones, su empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato de emprendedores durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.
No podrán beneficiarse
¡Atención!: No podrá utilizar este tipo de contrato la empresa que en los seis meses anteriores haya extinguido contratos mediante caudas objetivas declaradas judicialmente improcedentes, o cuando se trate de cubrir los puesto s de trabajo del mismo grupo profesional de los trabajadores despedidos y para el mismo centro de trabajo. Esta limitación empieza a contar desde el 12 de febrero de 2012, por lo que todas las empresas “empezaron a cero” al aprobarse la reforma laboral (por con siguiente, solo se tendrán en cuenta las extinciones efectuadas a partir del 12 de febrero de 2012.
Art. 4 y Disp. Transitoria Novena de la Ley 3/2012.
Trabajadores a tiempo parcial: ahora ya pueden hacer horas extras
LA CLAVE. Los trabajadores a tiempo parcial y a no tiene prohibido realizar horas extraordinarias, tal como ocurría hasta la entrada en vigor del RD Ley 3/2012, que sólo podían hacer horas complementarias. La Ley 3/2012 mantiene esa medida.
Además de las horas complementarias
Las horas complementarias son las horas más allá de la jornada ordinaria ligadas al contrato a tiempo parcial que el empresario sólo podía exigir al trabajador si así lo había pactado expresamente con él; eso es algo que antes del RD-Ley 3/2012 sólo podían hacerse en los contratos a tiempo parcial
indefinidos, y sin que el número de horas excedieran del 15% de las horas ordinarias- salvo que el convenio establecida otro porcentaje, en ningún caso superior al 60% y siempre retribuyéndolas como ordinarias.
Ahora deja de estar prohibido que los trabajadores a tiempo parcial puedan hacer también horas extras. Estas horas tienen la gran ventaja frente a las complementarias de que su realización puede compensarse con tiempo de descanso o bien retribuirse (en lugar de tener que retribuirse obligatoriamente), lo que da más flexibilidad a la empresa para adaptar los horarios de los trabajadores a las necesidades de la empresa sin tener que abonar más retribuciones. Además, de esta forma también se da la posibilidad a la empresa de ampliar la jornada a través de las horas extras ya que, si se compensa con descanso no se tienen en cuenta a la hora de saber si se supera el límite legal de horas extras. Sin embargo las horas complementarias cuentan a todos los efectos como jornada porque no se pueden compensar.
Cuidado con las sumas de las horas
El máximo de horas extras que puede realizar un trabajador a tiempo parcial al año es la parte proporcional en función de su jornada sobre la base de las 80 que puede realizar un trabajador a tiempo completo (sin que entren en este cómputo las horas que fueran necesarias para prevenir o repara siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), es decir, que hay que prorratear el número de horas extras anuales a razón de la jornada a tiempo parcial que realiza el trabajador. Pero además hay otro límite, y es que la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias que realice el trabajador no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial (es decir, que deberá ser inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable).
La realización de horas extraordinarias es voluntaria para el trabajador (salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o en el contrato individual con el trabajador) siempre con los límites legales establecidos.
En cuanto a la cotización a la Seguridad Social, las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores contratados a tiempo parcial computaran a efectos de bases de cotización a la SS y bases reguladoras de las prestaciones. Además, las remuneraciones percibidas por horas extras, estén o no motivadas por fuerza mayor, se tomaran en cuenta para la determinación de la base de cotización, tanto por contingencias comunes como profesionales.
Art. 5 de la Ley 3/2012.
El teletrabajo, regulado y por escrito
LA CLAVE: La Reforma Laboral elimina el viejo concepto de “trabajo a domicilio”
y lo sustituye por el nuevo “trabajo a distancia”, en el que se hace hincapiéPeánginlaa 4 prevención de riesgos de los trabajadores y en unificar sus derechos con los de los demás trabajadores que presten servicios de forma presencial en el centro de trabajo. A las novedades incorporadas por el RD-Ley, la ley establece que este
Hasta que entró en vigor el RD-Ley de febrero, el teletrabajo no estaba regulado legalmente y lo más parecido era la regulación del “trabajo a domicilio” dentro del Estatuto de los Trabajadores, haciéndose allí énfasis en que el trabajadores trabajaba sin vigilancia del empresario y que este debía poner a disposición del trabajador un documento de control para controlar las materias primas que se le entregaban, el precio de los servicios y la recepción de objetos elaborados.
Un concepto más amplio y abierto
La Reforma Laboral elimina ese viejo concepto de “trabajo a domicilio y lo sustituye por uno más abierto y acorde a las nuevas tendencias tecnológicas al que denomina “trabajo a distancia”, que define como “la prestación de la actividad laboral que se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo”.
Mismos derechos y retribuciones
La Reforma deja claro que los trabajadores que presten servicios bajo esta misma modalidad pueden ejercer derechos de presentación colectiva al igual que el resto de trabajadores, y que el empresario tiene que asegurarse de que tienen los mismos derechos y retribuciones que el resto de trabajadores, que acceden a la formación profesional continua y de informales de la existencia de puestos vacantes en sus centros de trabajo. Igualmente el empresario tiene que proporcionarles la adecuada protección en materia de seguridad y salud.
¡Atención! La ley 3/2012 establece expresamente la obligatoriedad de formalizar por escrito los contratos de los trabajadores que teletrabajen.
Art. 6 y Disp. Final Octava de la Ley 3/2012.
Cambios en el contrato para la formación y el aprendizaje Varias novedades
LA CLAVE: El contrato para la formación y el aprendizaje, que tiene por objeto insertar en el mercado laboral a jóvenes sin formación alternando la actividad retribuida en la empresa con la actividad formativa recibida, tiene varias novedades. Se puede suscribir este contrato con trabajadores menores de 30 años mientras la tasa de desempleo estatal este por encima del 15 %, y renovarse para
otra actividad dentro de la misma empresa o de cualquier otra empresa. AdPeámgiánsa, 5 su empresa podrá impartir la formación de manera interna y no podrá recurrir
obligatoriamente a los centros formativos de la red del Sistema Nacional de Empleo como sucedía antes.
Podrá celebrar este contrato con trabajadores que carezcan de cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
• Edad y requisitos
En cuanto a la edad, se puede concertarse contrato con trabajadores de 16 hasta 25 años (con posibilidad de formalizarlo con jóvenes menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo en España se situé por debajo del 15%).
No hay límite de edad en caso de que se trate de trabajadores discapacitados o de trabajadores de colectivos en situación de exclusión social que sean contratados por parte de las empresas de inserción.
Un modelo oficial
Su empresa deber concertar el contrato para la formación y el aprendizaje por escrito en el modelo oficial (puede descargarse el modelo de contrato y el modelo de acuerdo para la formación teórica en xxx.xxxx.xx).
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. No obstante, mediante convenio colectivo podrá establecer una duración inferior distinta, sin que puedan ser inferior a seis meses.
En caso de que el contrato se concierte por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Un segundo contrato para la formación
Una de las grandes novedades de este nuevo contrato es que se introduce la posibilidad, muy atractiva para algunas empresas, de poder hacer un segundo contrato para la formación con el mismo trabajador para otra actividad de la empresa, algo que hasta ahora no se permitía, para lo que se requiere que la formación necesaria para este nuevo contrato de lugar a la obtención de diferente cualificación. Así, su empresa podrá tener un trabajador en formación en diferentes puestos de trabajo con actividades distintas, desde los 16 hasta los 25 años (o hasta los 30 si es el caso).
Ejemplo de un trabajador con dos contratos para la formación
Un taller contrata con un contrato para la formación de dos años de duración a un joven de 17 años para formarle como chapista. Una vez transcurrido ese contrato, el mismo taller contrata al joven para formarle como mecánico con un contrato para la formación de otros dos años de duración.
Su empresa está obligada a impartir formación al empleado pero, a diferencia de lo que sucedía hasta ahora, se puede impartir de manera interna o externa.
Para hacerlo de manera interna, su empresa sólo debe acreditar que cuenta con los medios, infraestructura y personal adecuado para ello (y puede hacerlo por ejemplo, por la vía de learning). Su empresa también puede adoptar una fórmula mixta, es decir, dar parte de la formación de manera interna y parte a través de los centros formativos de la red del Sistema Nacional de Empleo. Ahora bien, tenga en cuenta que su empresa deberá justificar que ha impartido la formación una vez finalice el contrato.
¡Atención!: No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el trabajador haya ocupado el puesto de trabajo en la misma empresa por un tiempo superior a doce meses.
La Reforma Laboral mantiene la reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, accidentes de trabajo y
enfermedad profesional del 100%si la empresa tiene una plantilla inferior a 250 trabajadores y del 75% para las empresas de 250 ó más trabajadores.
También se beneficiará de una bonificación del 100% de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores durante toda la vigencia del contrato. La diferencia es que hasta ahora, para poder beneficiarse de esta medida, la contratación debía suponer un incremento de la plantilla de la empresa y ahora se ha eliminado este requisito.
Transformación en indefinido
También se mantiene, como hasta ahora, que si su empresa transforma el contrato a indefinido para la formación se beneficiará de una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros al año durante tres años (1.800 si son mujeres). Pero se elimina el requisito de esta transformación suponga un incremento de la plantilla de la empresa.
Art. 2, 3, Disposición transitoria Séptima, Disposición Transitoria Novena de la Ley 3/2012.
Desaparece el contrato de fomento de la contratación indefinida
LA CLAVE: Desaparece una modalidad de contrato que ya no tiene razón de ser, al generalizarse la indemnización que estaba asociada a él a todos los despidos improcedentes. La Ley 3/2012 no introduce cambios con respecto a lo dispuesto en el Real Decreto-Ley.
El contrato del fomento de la contratación indefinida era un tipo de contrato indefinido que podía celebrarse con ciertos colectivos de trabajadores (por ejemplo, desempleados de hasta 30 años, de más de 45, que llevaran más de seis meses como demandantes de empleo, etc.) con ciertos condicionantes (como por ejemplo que la empresa no hubiera realizado en los seis meses anteriores un
despido colectivo o despidos objetivos improcedentes, entre otros) y cuya principal característica era que, en caso de despido improcedente, el trabajador percibía una indemnización de 33 días por año de servicio con un tope de 24 mensualidades.
Ya no tiene razón de ser
Este tipo de contrato se suprime con la Reforma Laboral, dado que ya no tiene razón ser una vez que la Reforma Laboral ha generalizado, para todos los despidos improcedentes, la indemnización de 33 días por año trabajado con el límite de 24 mensualidades.
Los contratos que se hubieran celebrado antes de la entrada en vigor de la Reforma se rigen por la normativa a cuyo amparo se concertaron. Esto significa que la indemnización por despido objetivo declarado improcedente de este tipo de contratos seguirá siendo a razón de 33 días por año trabajado (no hay tramos de 33 y 45 días en este tipo de contratos).
Disposición Derogatoria Única, Disposición Transitoria Quinta y Disposición Transitoria Sexta de la Ley 3/2012.
Contratos temporales
Se adelanta al 1 de enero de 2013 el límite al encadenamiento de contratos temporales
LA CLAVE: La Reforma Laboral adelanta ocho mese la recuperación del límite al encadenamiento de contratos, que la anterior reforma laboral había establecido para el 31 xx xxxxxx de 2013 y ahora queda fijado en el 1 de enero de 2013. Como novedad, La Ley 3/2012 establece un amplio periodo de tiempo que no computar a efectos de concatenación de contratos.
Se adelanta la fecha
Lo que hace la Reforma es suspender hasta el 31 de diciembre de 2012 la ampliación de la limitación a los contratos temporales que establece el Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, a partir del 1 de enero de 2013 adquirirán la condición de fijos los trabajadores que, en un periodo de 30 meses hayan estado contratados durante un plazo superior a 24 meses en una empresa o grupo de empresas para el mismo o diferente puesto de trabajo mediante dos o más contratos temporales, y tanto directamente como a través de una ETT y tanto con la misma como con diferente modalidad de contrato temporal. Esto también se aplica en caso de sucesión o subrogación empresarial.
Esta norma no se aplica: en el caso de contratos formativos, de relevo y de interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación no en los contratos temporales utilizados por empresas de inserción cuando el contrato forme parte de un itinerario de formación personalizado.
Periodo de exclusión
¡Atención!: La Ley 3/2012 incorpora como novedad que queda excluido del plazo de 24 meses y del periodo de 30 el tiempo transcurrido entre el 31 xx xxxxxx de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, existía o no prestación de servicios para parte del trabajador. Esto significa que si su empresa tiene ahora mismo trabajadores temporales, el tiempo que estén prestando servicios para su empresa en esas fechas será como si no hubiera existido a efectos del encadenamiento de contratos (art. 17.2 de la Ley). Ahora bien, si computar el periodo que haya podido estar el trabajador con contratos temporales anteriores al 31 xx xxxxxx de 2011.
Art. 17 de la Ley 3/2012.
Medidas de flexibilidad interna
LA CLAVE: La intensión de la Reforma es dotar a la empresa de herramientas que le permitan realizar ciertos ajustes en la plantilla (clasificación profesional de trabajadores, tiempo de trabajo, movilidad funcional, reducciones de jornada..) de forma que pueda ir adaptándose a las necesidades y circunstancias a las que se vaya enfrentando sin tener que recurrir como medida inevitable al despido ( o al menos no contemplarla en primer lugar).
Clasificación interna: los nuevos grupos y la nueva polivalencia El fin de las categorías profesionales
LA CLAVE: Desaparece del Estatuto de los Trabajadores el término “categorías profesionales” reduciendo todo a los “grupos profesionales”, lo que permite una mayor flexibilidad al facilitar la movilidad funcional, porque ya no van a existir tantos grupos y subgrupos y, al ser todo un grupo profesional, las empresas tendrán un espectro mayor de tareas en las que reubicar a los trabajadores.
Hasta ahora , el Estatuto de los Trabajadores establecía un sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de categorías profesionales y de grupos profesionales, pues bien la Reforma laboral elimina las categorías, reduciendo la clasificación profesional de los trabajadores a los grupos profesionales, dando a este la siguiente nueva definición: “el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
Nuevo concepto de polivalencia
También cambia el concepto de polivalencia funcional, que hora pasa a ser la realización de las funciones propias de más de un grupo y la equiparación se hace en virtud de las funciones que se desempeñen por más tiempo (en lugar de en virtud de las funciones prevalentes). Esto significa que, aunque se realicen funciones de un grupo superior, el trabajador no podrá reclamar la equiparación a este grupo si ocupa un tiempo mayor de su jornada en otras funciones.
Consejo: Para evitar problemas, al contratar a nuevos trabajadores es importante reseñar en el contrato de trabajo “el trabajador desarrollará todas o algunas de las funciones previstas en el Grupo Profesional (…)”.
¡Atención!: Los convenios colectivos tienen el plazo de un año, que empieza a contar desde el 12 de febrero de 2012, para adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco.
Art. 8 y Disposición Adicional Novena de la Ley 3/2012.
Tiempo de trabajo
LA CLAVE: Con respecto al Real Decreto-Ley, la Ley 3/2012 duplica, pasando del 5 al 10%, el porcentaje de distribución irregular de la jornada que el empresario puede decidir unilateralmente. A cambio introduce nuevos requisitos para llevar a cabo la medida.
Ahora, al igual que antes, mediante convenio colectivo o bien por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Pero si no se alcanza un pacto con los representantes al respecto, la empresa puede decidir de forma unilateral la distribución irregular a lo largo del año del 10% de la jornada de los trabajadores (el 10% es el máximo legal del que dispone la empresa unilateralmente pero por convenio o por pacto se podrá ampliar dicho límite).
Así, por ejemplo, en una jornada anual de 1.800 horas, la empresa puede decidir la distribución irregular de 180 horas, aunque siempre deberá respetar periodos mínimos de descanso diario y semanal.
¡Atención!: La Ley 3/2012 establece que para poder aplicar la distribución irregular, su empresa deberá preavisar a los trabajadores con un plazo mínimo de cinco días del día y la hora de prestación del trabajo. Tenga en cuenta que si se trata de trabajadores que estén disfrutando de sus vacaciones o que ya tengan asignadas unas fechas de disfrute, no podrá obligarles a reincorporarse al trabajo o a que pospongan su disfrute, salvo pacto en contrario con el trabajador. Lo mismo sucede con los trabajadores que estén disfrutando de un permiso retribuido (por ejemplo, por hospitalización de un familiar) o que tengan el contrato suspendido (por ejemplo, durante la baja maternal).
Su empresa deberá respetar los límites de descanso semanal y diario previstos en Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
Art. 9 de la Ley 3/2012.
Movilidad funcional
LA CLAVE: Ley 3/2012 mantiene los cambios establecidos por el RD-Ley. La Reforma suponen un avance para que el empresario tenga un margen de maniobra grande para llevar a cabo cambios en las funciones que realizan los trabajadores, de forma, que pueda adaptar la plantilla a las necesidades de la empresa sin tener que pasar por el procedimiento de la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo.
Página 12
El sólo hecho de eliminar el concepto de “categorías profesionales” ya aligera las posibilidades reales de movilidad funcional, pues se elimina el requisito de que “a falta de definición de grupos profesionales”, la movilidad funcional solo pudiera efectuarse “entre categorías profesionales equivalentes”. Ahora las reglas del juego de la movilidad funcional son las siguientes:
Más flexibilidad para la empresa
• El empresario puede decidir la movilidad funcional dentro de la empresa atendiendo a las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación y con la limitación del respeto a la dignidad del trabajador (al existir ya sólo los grupos, en la práctica esto significa que el empresario puede decir con flexibilidad las funciones que van a realizar sus trabajadores siempre que no salten de grupo profesional). Así, el empresario tiene un mayor margen de maniobra, por lo que muchos de los cambios que haga no podrán considerarse movilidad funcional, si bien continua sujeto a que la movilidad este en relación con una necesidad organizativa, de producción, etc.
Si hay razones que lo justifican
• La movilidad para realizar funciones que no correspondan al grupo profesional del trabajador tanto superiores como inferiores sólo es posible si existen razones técnicas u organizativas, y el empresario deberá informar su decisión de movilidad y explicar las causas que la originan a los representantes de los trabajadores. Desaparece con la reforma el que él empresario sólo pudiera encomendar funciones inferiores en caso de necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, por podrá hacerlo simplemente en caso de necesidades técnicas u organizativas, al igual que para encomendar funciones superiores.
• Durante el tiempo que duren las otras funciones, si éstas son superiores el trabajador cobrara las retribuciones correspondientes a esas nuevas funciones superiores. Y si son funciones inferiores, cobrara su retribución de origen (esto no ha cambiado).
• No cabe invocar ineptitud sobrevenida o falta de adaptación para despedir al trabajador que está realizando funciones distintas a las habituales (esto tampoco ha cambiado).
Puede reclamar el asenso
• Si el trabajador lleva realizando funciones superiores a las de du grupo profesional durante más de seis meses durante un año o de ocho meses dentro de dos años, puede reclamar al empresario su ascenso o cubrir la vacante de las funciones que está realizando (los convenios podrán establecer periodos distintos). Tampoco hay cambios en este punto.
• El cambio de funciones fuera de los casos anteriores al igual que antes, exige acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo o al procedimiento que este establecido en el convenio.
Art. 10 de la Ley 3/2012.
Movilidad geográfica
LA CLAVE: Ley 3/2012 ratifica los cambios incorporados por el RD-Ley 3/2012 en cuanto a movilidad geográfica. Dichos cambios son que la autoridad laboral ya no puede paralizar la decisión de movilidad geográfica colectiva decidida por el empresario y que, junto a la prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores, se puede pactar la de otros colectivos.
Se mantiene el umbral numérico
Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede necesitar trasladar a uno o a varios trabajadores a otro centro de trabajo que exija cambiar de residencia. Ahora, al igual que antes, la decisión de traslado será individual o colectiva (debiéndose en ese caso seguirse el procedimiento correspondiente, que incluye periodo de consultas con los representantes de los trabajadores) en función del número de trabajadores afectados. Así, es colectiva si afecta a la totalidad del centro de trabajo en empresas de cinco o más trabajadores o cuando, sin afectar a la totalidad de la plantilla, afecta al menos al siguiente número de trabajadores:
Plantilla de la empresa | Trabajadores a los que afecta el traslado (*) |
Menos de 100 trabajadores | 10 trabajadores |
Entre 100 y 300 | 10 % |
Más de 300 | 30 trabajadores |
(*) En periodos de 90 días a menos que concurran nuevas causas.
En el caso de traslado colectivo tres son las novedades que incorpora la Reforma Laboral:
• En primer lugar, que ya no van a ser solamente los representantes de los trabajadores quienes van a tener prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo (es decir, un derecho preferente a no ser trasladados), sino que también se podrá establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos (como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personales con discapacidad). Estos colectivos los fijarían los convenios colectivos, pero también pueden pactarse en el seno de cada empresa entre el empresario y los representantes de los trabajadores durante el periodo de consultas previo al traslado.
• Otra novedad es que elimina a la autoridad laboral la facultad que tenía hasta ahora de poder ampliar el plazo de incorporación de hasta seis meses de los trabajadores trasladados a sus nuevos puestos (y que es de al menos un mes, que es el plazo de antelación mínimo con que el empresario tiene que comunicar el traslado a los trabajadores afectados), lo que en la práctica significa paralizar la efectividad del traslado.
• Y una tercera novedad es que se matizan las causas que pueden llevar al empresario a adoptar la decisión del traslado. Así, además de mencionar, al igual que antes, que se trate de “razones económicas, técnicas, organizativas o de producción”, ahora aclara que, “se consideran tales que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa”. Antes y ahora sigue existiendo además como causa las “contrataciones referidas a la actividad empresarial”. Esta última causa se refiere a la realización de obras y servicios o venta de bienes que vaya a contratar la empresa con terceros clientes y