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Pág. 5

Pág. 7

Págs. 25 a 50

Págs. 51 a 53

Págs. 55 a 65

Presentación

Introducción

Lenguaje e igualdad de género: aclarando algunas cuestiones

1.1 El sexo no es el género pág. 13

1.2 Androcentrismo: invisibilidad y exclusión de las mujeres ........................... pág. 15

1.3 Sexismo lingüístico .................................................................................... pág. 17

1.4 Qué se suele decir para desactivar el uso del lenguaje no sexista .............. pág. 19

Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

2.1 La importancia de utilizar un lenguaje igualitario en la Negociación Colectiva ...... pág. 26

2.2. Alternativas para un uso igualitario del lenguaje ......................................... pág. 35

2.3. Los oficios, profesiones y categorías, en femenino y en masculino ............ pág. 44

Decálogo para la utilización de un lenguaje no sexista en la Negociación Colectiva

Glosario de términos y resumen de alternativas para un uso no sexista del lenguaje en la Negociación Colectiva

Bibliografía Anexos

PRESENTACIÓN

vanzar hacia la plena igualdad de género en el medio laboral requiere cambios, modifi- caciones y ajustes en ámbitos diversos,

para contribuir al necesario cambio de mentalida- des: legislación, educación, medios de comunica- ción, lenguaje…

Madrid, diciembre 2007

Edita: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. Elabora: Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. Ilustraciones: Xxxxxxxxxx Xxxxxxx

Maquetación: Xxxxxx de Hijes Imprime: Paralelo Edición

Depósito legal:

En el contexto legislativo actual, tras la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad, se faculta extraordi- nariamente al ámbito de la negociación colectiva como el idóneo para luchar contra las discriminacio- nes de oportunidades y trato entre mujeres y hom- bres que pueden producirse en el escenario laboral. Tenemos presente que el lenguaje no es neutral ni secundario en ningún caso, tampoco en este ámbito; el utilizado para redactar el convenio colectivo es susceptible también de generar discriminación de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

En las alternativas que se proponen para un uso no sexista del lenguaje, todas permitidas por la es- tructura y las leyes de funcionamiento xxx xxxxxxxx- no, hay algunas más afianzadas y asumidas ya por una mayoría de hablantes, mientras en otros casos se oscila entre diversas variantes, en espera de ver qué solución lingüística se impone. Sin duda, la opción elegida será la que visibilice más nítida- mente la diferenciación de hombres y mujeres, por ser una exigencia de la comunicación y de la repre- sentación en nuestro tiempo.

Con esta Guía buscamos favorecer el uso de tér- minos y elementos libres de sexismo, superando el lenguaje tradicional que invisibiliza y discrimina a las mujeres. Es preferible el esfuerzo consciente por buscar una opción libre de sexismo, mientras sea lingüísticamente aceptable, que quedarse en el terreno de lo tradicionalmente aceptado, pero de efecto discriminatorio, con hábitos que masculini- zan el lenguaje y en consecuencia la representa- ción escrita de la vida y la realidad, lo que expulsa a las mujeres del universo simbólico.

Esta Guía, elaborada por la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO., responde a la necesidad de eliminar el lenguaje discriminatorio que permanece en los convenios colectivos. Sale a la luz con el objetivo de ser un instrumento práctico y útil para lograr que la igualdad de género impregne el lenguaje, en correspondencia con los contenidos de los convenios colectivos, con la finalidad de que sirva para lograr una realidad laboral libre de sexismo y discriminación hacia las mujeres.

Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Secretaria Confederal de la Mujer de CC.OO

INTRODUCCIÓN

l lenguaje de la negociación colectiva toda- vía no ha llegado la plena igualdad de opor- tunidades y trato entre mujeres y hombres.

Si persiste una desigualdad en el lenguaje del con- venio, si el lenguaje no es neutral porque no repre- senta de manera igualitaria a mujeres y hombres, esto puede tener efectos perjudiciales sobre las condiciones laborales de mujeres y hombres.

La cuestión del lenguaje no es secundaria en el proceso de la negociación colectiva. Como saben bien quienes intervienen en ella, incorporar o no una cláusula, o una palabra en una cláusula, puede modificar sustancialmente el resultado.

El tipo de lenguaje que usamos no es inocente. El lenguaje “ordena” simbólicamente el mundo. Pue- de, pues, “ordenar” la jerarquía entre los sexos, re- produciendo acríticamente el sistema de sexo-gé- nero, lo que quiere decir en otras palabras que con nuestra forma de hablar o de escribir estamos con- tribuyendo, sin saberlo y sin que probablemente sea nuestra intención, a mantener diversas formas de discriminación hacia las mujeres.

Si utilizamos un lenguaje que oculta a las mujeres favorecemos su subordinación social. Si usamos un lenguaje que toma como norma y medida de lo humano al hombre, a lo masculino, sin cuestionar que una de las dos partes de la especie humana pueda representar al todo mientras la otra parte queda excluida, ayudamos a que persista en el imaginario colectivo la percepción de que las mu- jeres son subsidiarias, secundarias, prescindibles.

Como hablantes también nos posicionamos con el uso que hacemos del lenguaje. ¿Estamos a favor de la igualdad, a favor del avance social, a favor de los derechos? ¿O creemos que podemos ser pro- gresistas en lo social e inmovilistas y conservado- res en el lenguaje?

Es conocido que el lenguaje determina la visión del mundo que posee una colectividad y, por tanto, estructura nuestra percepción de la realidad. Se suele decir que lo que no se nombra no existe (socialmente), porque (socialmente) es irrelevante. Podemos añadir que lo que no se nombra en el convenio puede ser considerado irrelevante para las relaciones laborales.

Xxx Xxxxx Xxxxxxxxx Técnica de la Secretaría Confederal de la Mujer

de CC.OO

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LENGUAJE E IGUALDAD DE GÉNERO:

aclarando algunas cuestiones

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Desde hace más de veinte años, diversos organismos e instituciones han pues- to de relieve la necesidad de adaptar el lenguaje al principio de igualdad entre mujeres y hombres y la urgencia de desterrar los usos sexistas o androcéntricos que aún perviven.

Se han introducido recomendaciones, objetivos y actuaciones específicas, relati- vas al uso de un lenguaje no sexista, que se han concretado en una abundante producción de Guías y Recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje1.

En 1987 la UNESCO aprobó“evitar, en la medida de lo posible, el empleo de tér- minos que se refieren explícita o implícitamente a un solo sexo, salvo si se trata de medidas positivas a favor de la mujer”. En 1989 aprueba la Resolución 109, en la que se recoge la voluntad de continuar “elaborando directrices sobre el empleo de un vocabulario que se refiera explícitamente a la mujer, y promover su utilización en los Estados miembros”.

En las Recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje de la UNESCO, publicadas en 1991, se afirma que “las personas hispanohablantes sienten la terminación –o, y sobre todo la terminación –a, como signos del género mascu- lino y femenino, respectivamente”, añadiendo que: “Si… no hay nada en el idio- ma que se oponga a la feminización de los nombres xx xxxxxxxx, profesiones, cargos y oficios, habrá que convenir en que la resistencia no es de orden lingüís- tico, sino social” 2.

A comienzos de 1990 el Comité de Ministros del Consejo de Europa aprobó una Resolución recomendando la eliminación del sexismo en el lenguaje, mediante la adopción de las siguientes medidas:

“1. Promover la utilización, en la medida de lo posible, de un lenguaje no sexista que tenga en cuenta la presencia, la situación y el papel de la mujer en la sociedad, tal como ocurre con los hombres en la práctica lingüística actual;

2. Hacer que la terminología empleada en los textos jurídicos, la administración pú- blica y la educación esté en armonía con el principio de igualdad de sexos;

Diez años después, la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Oportu- nidades de la Unión Europea propone, para su integración en la estrategia de comunicación e información de la UE, que en las campañas de información y comunicación se utilice un lenguaje no discriminatorio, que se tenga en cuenta la presencia, la situación y el papel de las mujeres en la sociedad en igualdad de condiciones con los hombres, tal como se requiere para los textos jurídicos y el lenguaje de la administración pública.

Entre las actuaciones administrativas españolas, destaca la Orden Ministerial de 00 xx xxxxx xx 0000 (XXX xx 74, de 28 xx xxxxx)3, por la que se estableció la ade- cuación en la denominación de los títulos académicos oficiales a la condición mas- culina o femenina de quienes los soliciten4, en base a “la importancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las personas y en sus actitudes... Asimismo, la preocupación por evitar discriminaciones por razón de sexo y de re- presentar adecuadamente a las mujeres, ha llevado a sectores significativos de la sociedad española y a las autoridades educativas a la idea de que, en coherencia con la política de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se adopten las medidas necesarias a fin de que los títulos académicos oficiales se adecuen en su expresión a la naturaleza masculina o femenina de quienes los obtengan”.

Desde los organismos de igualdad se ha mantenido un interés especial por concienciar sobre esta cuestión, elaborando documentos de apoyo que sirven para difundir las alternativas igualitarias en el lenguaje y fomentando la investi- gación en esta materia. Todos los planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres gubernamentales han tenido presentes actuaciones en esta dirección. Los PIOM autonómicos también suelen incluirlas, especialmente en los ámbitos de las propias administraciones, la educación, los medios de comu- nicación y, más recientemente, otros, como el laboral o el sanitario.

3. Fomentar la utilización de un lenguaje libre de sexismo en los medios de comuni-

cación”.

1 Ver Bibliografía.

2 Ver Bibliografía.

3 Puede leerse el texto completo en el Anexo.

4 Como ejemplos de tal adecuación se refieren en la citada Orden los siguientes:

1. Títulos previstos en la LOGSE: Graduado o Graduada (en Educación Secundaria); Técnica o Técnico; Técni- co Superior o Técnica Superior, etc.

2. Títulos universitarios: Diplomado o Diplomada; Ingeniera Técnica o Ingeniero Técnico; Arquitecto Técnico o Ar- quitecta Técnica; Graduada Social Diplomada o Graduado Social Diplomado; Ingeniero o Ingeniera, etc.

3. Títulos postgrado: Profesor Especializado o Profesora Especializada; Médica Especialista o Médico Especialista; Farmacéutica Especialista o Farmacéutico Especialista; Enfermero Especialista o Enfermera Especialista.

4. Títulos deportivos: Técnica Deportiva Elemental o Técnico Deportivo Elemental; Técnico Deportivo de Base o Técnica Deportiva de Base; Técnica Deportiva Superior o Técnico Deportivo Superior.

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Las leyes autonómicas de igualdad también recogen esta preocupación por erradicar los usos discriminatorios del lenguaje5.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres se refiere expresamente, en el Título II, como uno de los criterios gene- rales de actuación de los poderes públicos, a la implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas (Cap. I, Art. 14.11). Asimismo, en el Título III re- coge el objetivo de utilizar un lenguaje no sexista en los medios de comunica- ción de titularidad pública (Corporación RTVE, Agencia EFE) (Art. 37.b. y 38.b.)6.

Estas recomendaciones han ido dirigidas fundamentalmente al lenguaje utiliza- do en el ámbito público.

1.1. El sexo no es el género

Conviene no confundir el sexo con el género, o el concepto de género propio de las ciencias sociales y de las políticas de igualdad, con el género gramatical. Tampoco hay que confundir el androcentrismo o sexismo lingüístico con el cul- tural o social, aunque es evidente su relación.

Con sexo nos referimos a los caracteres sexuales de las personas genéticamente determi- nados y referidos a aspectos biológicos que les definen e identifican como mujeres o como hombres. La especie humana es dimórfica, por lo que el sexo determina diferen- cias: caracteres anatómicos y hormonales, etc.

Lenguaje

e igualdad de género en CC.OO.

CC.OO. se ha configurado como un espacio sindical de mujeres y hombres. Por ello, nuestra organización sindical no puede ni quiere desatender la preo- cupación por llevar la igualdad de oportunidades y trato al lenguaje que se usa en el medio sindical y su aplicación en la negociación colectiva. Desde hace tiempo, hemos hecho un esfuerzo continuado para utilizar un lenguaje que no discrimine y para difundirlo y extender su práctica a la totalidad de la organización, esfuerzo en el que se inscribe la presente Guía.

La reciente Ley Orgánica de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) hace varias referencias ex- plícitas a la necesidad inaplazable de implantar el lenguaje en distintos con- textos sociales.

De manera especial, interesa destacar aquí la modificación del art. 90 del Es- tatuto de los Trabajadores que incorpora esta Ley Orgánica de Igualdad, esta- bleciendo que la autoridad laboral vigilará y velará porque los convenios co- lectivos respeten el principio de igualdad y porque no contengan ninguna discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.

En muchas ocasiones, a los esfuerzos por dar a conocer y promover las alterna- tivas para un uso no sexista del lenguaje les siguen una oleada de reacciones hostiles que, basándose en el desconocimiento, la confusión y la ridiculización, intentan neutralizar el avance de la igualdad en este ámbito.

En previsión de ello, adelantamos y clarificamos a continuación algunas de las cuestiones que se suelen plantear.

Precisamente, agrandar la diferencia sexual para establecer desigualdades ha sido el mecanismo del que se ha servido el sistema de género.

Por género, según el concepto introducido en los años setenta y generalizado desde en- tonces en las ciencias sociales, entendemos la construcción social que cada cultura ela- bora en torno al sexo biológico y que establece diferencias entre hombres y mujeres refe- ridas a conductas, comportamientos, roles, funciones y expectativas de vida, que se traducen en desigualdades para las mujeres.

El género gramatical es una categoría gramatical que clasifica los nombres (sustantivos) en masculinos y femeninos y establece en base a él un sistema de concordancia gramatical.

5 Ver en las referencias a ello en las leyes autonómicas de igualdad xx Xxxxxxx, Castilla y León, Galicia y País Xxxxx.

6 Ver referencias en el Anexo.

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Para que no queden dudas al respecto, repasemos cómo lo define la Real Aca- demia de la Lengua:

“Género gramatical: clase a la que pertenece un nombre sustantivo o un pro- nombre por el hecho de concertar con él una forma, y generalmente solo una, de la flexión del adjetivo y del pronombre. En las lenguas indoeuropeas estas formas son tres en determinados adjetivos y pronombres: masculina, femenina y neutra”.

“Género femenino: En los nombres y en algunos pronombres, rasgo inherente de las voces que designan personas del sexo femenino, algunos animales hem- bra y, convencionalmente, seres inanimados.

En algunos adjetivos, determinantes y otras clases de palabras, rasgo gramatical de concordancia con los sustantivos de género femenino”.

“Género masculino: En los nombres y en algunos pronombres, rasgo inherente de las voces que designan personas del sexo masculino, algunos animales ma- cho y, convencionalmente, seres inanimados.

En algunos adjetivos, determinantes y otras clases de palabras, rasgo gramatical de concordancia con los sustantivos de género masculino”.

“Género neutro: En algunas lenguas indoeuropeas, el de los sustantivos no cla- sificados como masculinos ni femeninos y el de los pronombres que los repre- sentan o que designan conjuntos sin noción de persona. En español no existen sustantivos neutros, ni hay formas neutras especiales en la flexión del adjetivo; solo el artículo, el pronombre personal de tercera persona, los demostrativos y algunos otros pronombres tienen formas neutras diferenciadas en singular”.

Tenemos que tener en cuenta que, si bien la tendencia general es a que el sexo de referencia extralingüística concuerde con el género gramatical (por ejemplo: el fontanero es un sustantivo en masculino, que hace referencia a un varón, mien- tras la fontanera es un sustantivo en femenino, que hace referencia a una mujer), sin embargo, no siempre es así. Pensemos en sustantivos como personaje, bebé… con género gramatical en masculino cuando su referencia puede ser in- distintamente de hombres o mujeres, o persona, criatura… con género femenino pero que pueden referirse indistintamente a cualquier sexo. Además, algunas sustantivos tienen formas invariables y sólo se conoce su referencia por el artícu- lo o la concordancia que establecen: la o el periodista, la o el psiquiatra…

1.2. Androcentrismo: invisibilidad y exclusión de las mujeres

Se entiende por androcentrismo la “visión del mundo y de las relaciones socia- les centrada en el punto de vista masculino”7. Es, pues, una manera de ver y en- tender la realidad social, que toma al varón y a lo masculino como referencia universal, como centro y medida de todas las cosas, ocultando y por tanto des- preciando el protagonismo, las experiencias y los saberes de las mujeres.

La visión androcéntrica ha sido la única forma de enfocar la realidad hasta hace pocas décadas y aún hoy es la mayoritaria.

Pero, tanto si hablamos del protagonismo o de la experiencia humana como si nos referimos al sostenimiento y desarrollo de las sociedades tenemos que te- ner en cuenta las aportaciones de mujeres y hombres.

Recordemos que, según hace visible la perspectiva de género, en todas las so- ciedades conocidas las mujeres viven genéricamente en peores condiciones que los hombres. Los intereses, las experiencias y las vivencias de unos y otras no serán equivalentes, en muchos aspectos. De ahí que lo masculino no pueda englobar o absorber a lo femenino. En realidad, lo oculta, lo invisibiliza, es decir, lo excluye.

Al considerar al varón como imagen y representante de lo humano general intro- ducimos una valoración de género: el varón y lo masculino, representaría el ser humano universal, completo, el paradigma, el modelo. Esto significa presentar a la mujer y lo femenino como particular, incompleta, imperfecta… es decir, como inferior al hombre.

7 DRAE, 22ª edición, 2001. Todas las referencias en el presente texto al Diccionario de la Real Academia de la Lengua lo son a esta edición, la última publicada hasta la fecha.

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El androcentrismo lingúistico se manifiesta fundamentalmente en el plano léxi- co (básicamente, a través del uso del masculino como genérico) y en el plano sintáctico (fundamentalmente, cuando el orden de la frase se construye toman- do como sujeto principal al hombre o a lo masculino). Veamos algunos ejemplos tomados de convenios colectivos:

El sindicalista es el encargado de representar al trabajador ante el empresario. Para visitas al médico el trabajador dispondrá de tres horas.

Los trabajadores afectados por el presente convenio…

En la primera sesión se procederá al nombramiento del Presidente y el Secretario.

EFECTOS DEL ANDROCENTRISMO EN EL LENGUAJE

PRESENTA AL VARÓN Y A LO MASCULINO COMO EL SER HUMANO EN GENERAL,

(oculta a las mujeres y a lo femenino)

Establece una perspectiva que

EXCLUYE A LAS MUJERES Y A LO FEMENINO

▶

DISTINGUE AL VARÓN Y A LO MASCULINO COMO EL SER HUMANO UNIVERSAL

(presupone a las mujeres la consideración de lo particular)

Establece una jerarquía que INFERIORIZA A LAS MUJERES Y A LO FEMENINO

Como puede comprobarse fácilmente y conocen bien quienes ejercen alguna actividad sindical, existe un gran número de convenios colectivos redactados única y exclusivamente en masculino. A través de su lectura es imposible dedu- cir si hay trabajadoras afectadas.

En ocasiones, esta redacción en masculino se altera sólo para dar paso al fe- menino en aquellas cuestiones que se ha entendido que afectan “sólo” a las tra- bajadoras, por el rol social adscrito tradicionalmente a las mujeres (medidas de conciliación, por ejemplo), con lo que la confusión se intensifica: si es necesario explicitar la redacción en femenino en tales supuestos, para que las trabajado- ras se sientan concernidas y conozcan sus derechos, ¿por qué no en todos los demás aspectos del convenio?

1.3. Sexismo lingüistico

Con el término sexismo nos referimos generalmente a la “discriminación de per- sonas de un sexo por considerarlo inferior al otro”8. Históricamente, el sexo al cual se ha atribuido la inferioridad y, en base a en ello, ha sido discriminado, es el femenino. Esta atribución de inferioridad hacia las mujeres ha revestido la forma en muchas ocasiones de mensajes o tratos ofensivos, denigrantes o vejatorios, que atentan a su dignidad y vulneran sus derechos como personas.

El sexismo social se ha manifestado en todos los ámbitos de la vida, incluyen- do por supuesto los ámbitos laboral y lingüístico, y continúa haciéndolo de for- ma preocupante.

Podemos decir que las discriminaciones que sufren aún en la actualidad las muje- res en el ámbito laboral son manifestaciones del sexismo social existente. Entre ellas, podemos recordar la persistencia de discriminación salarial, de dificultades y obstáculos en el acceso al empleo, en la promoción o en la formación, lo que produce la segregación ocupacional de las mujeres (horizontal y vertical), además de manifestaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

En otros tiempos, las mujeres tenían vedado el acceso a muchas profesiones y determinados oficios, por lo se podría explicar que éstos sólo se denominasen en masculino. Por ejemplo, cuando tuvieron prohibido el acceso a la educación uni- versitaria no pudieron ejercer las profesiones cualificadas: medicina, arquitectura, abogacía… Recordemos que hasta 1910 no se reguló el acceso de las mujeres a las universidades españolas, y sólo a partir de muy avanzado el siglo XX, a media- dos de los ochenta, se ha producido una importante entrada de las mujeres en los niveles universitarios.

A la industria pesada, la minería, etc. tampoco han tenido acceso hasta hace pocas décadas. Fue precisamente en los años setenta y ochenta cuando desde CC.OO. se protagonizó una lucha crucial por defender el derecho de las mujeres a “todos los trabajos”, incluidos los masculinizados, denunciando una normativa que bajo la apariencia de “proteccionista”, prohibía a las mujeres el desempeño de algunos tra- bajos, como los de las minas. Una sentencia del Tribunal Constitucional en 1993 amparó el derecho de las mujeres a trabajar en el interior de las minas.

8 DRAE.

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1.4. Qué se suele decir para desactivar el uso del lenguaje no sexista

Tenemos que saber que incurrimos en sexismo lingüístico cuando, como hablantes o como organizaciones, utilizamos un lenguaje que resulta discriminatorio por la forma (lo que determina el contenido). Es decir, cuando en un discurso, un texto o un mensaje se emplean estructuras o palabras que ocultan o discriminan a alguno de los sexos.

Si decimos En la primera reunión de la Comisión Paritaria se procederá a nom- brar al Presidente y al Secretario, incurrimos en sexismo lingüístico, que deriva de la masculinización de la expresión.

ALGUNAS FORMAS DE SEXISMO LINGÜÍSTICO PRESENTES EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS

• Redacción general en masculino exclusivamente.

• Denominación de las categorías profesionales en masculino exclusivamente (con valor presuntamente genérico).

• Denominación de algunas categorías profesionales en femenino exclusivamente.

• Denominación de las categorías profesionales en masculino, excepto cuando se trata de algunas profesiones con mayor presencia de las mujeres, en las que en- tonces sí se incluyen las denominaciones en femenino exclusivamente, como vere- mos en los ejemplos de algunos convenios respecto a las categorías de limpiado- ra o costurera.

• Redacción general del convenio en masculino, excepto cuando se trata cuestiones que parecen implicar directamente a las mujeres por el rol social adjudicado en ra- zón de género (medidas sobre conciliación, por ejemplo), cuando en realidad son medidas dirigidas por igual a mujeres y hombres.

• Fórmulas asimétricas al nombrar o establecer categorías. Por ejemplo: usar el masculino para los puestos de más prestigio y el femenino para los que están je- rárquicamente por debajo. Además de reflejar la segregación vertical puede inducir a ella: Presidente y secretaria, Médico y enfermera, Director y profesora, etc.

El argumento de la “economía del lenguaje”

Para justificar que no se utilicen alternativas de lenguaje no sexista se suele ar- gumentar que resultan contrarias al principio de economía del lenguaje, según el cual la comunicación humana se rige mediante la utilización del menor núme- ro de signos.

Según esta opinión, la acumulación de varios sujetos dobles, del tipo trabaja- dores y trabajadoras, hijos e hijas, etc., es reiterativa y entorpece la comunica- ción. Ese nivel de redundancia sería contrario a la economía del lenguaje, por lo que resultaría un recurso no operativo y caería rápidamente en desuso. Hay que advertir que desde esta opinión se reducen todas las posibles alternativas de usos no sexistas del lenguaje a una de ellas, los desdoblamientos, cuando son más variadas y, precisamente, en la mayoría de las ocasiones, más sintéticas (genéricos reales, abstractos, sujetos colectivos…).

En nuestra opinión, la diferenciación sexual de los sujetos lingüísticos no es re- dundancia. Esto lo vemos claramente en la expresión mujeres y varones, o tam- bién en la expresión mujeres y hombres, en la que, para la gran mayoría de ha- blantes, hombres no incluye a mujeres.

Como la perspectiva de género nos indica, diversas realidades no son coinciden- tes en mujeres y hombres, en quienes las medidas y políticas pueden tener un im- pacto diferenciado debido a los desequilibrios xx xxxxxxx, de oportunidades y de trato que aún subsisten, pese a que la discriminación está prohibida por la ley.

Todavía hoy no hay una presencia igualitaria de mujeres y hombres en el ámbito laboral; en muchas ocasiones, las mujeres afrontan problemáticas específicas que obstaculizan su acceso al empleo, o en la formación, la promoción, la retri- bución, etc. Tampoco está normalizada una presencia equilibrada de las muje- res en todas las profesiones y oficios, o en todas las categorías laborales (recor- demos la segregación horizontal y vertical), por lo que se hace importante comunicar a través del lenguaje escrito que las distintas categorías o puestos de trabajo son opciones laborales para mujeres y hombres, indistintamente.

Por tanto, es social y lingüísticamente pertinente nombrar la diferenciación de sexo, y su correlato en el género gramatical, y no una redundancia. Antes al contrario, el uso del masculino con valor genérico implica un trato lingüístico discriminatorio.

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Cada intento por avanzar en el uso igualitario de la lengua es, en muchas oca- siones, ridiculizado por articulistas que intentan desprestigiar los usos propues- tos y frenar que se impongan como hábitos de hablantes. Así, nos encontramos sus referencias a que, de seguir ese “insoportable y lerdo uso doble” habría que decir, por ejemplo:

“Los empleados y empleadas madrileños y madrileñas están descontentos y des- contentas por haber sido instados e instadas, y aun obligados y obligadas, a decla- rarse católicos y católicas, o fielos y fielas a otros credos, o bien agnósticos y ag- nósticas o incluso ateos y ateas” 9.

Como se ha señalado, el uso del desdoblamiento es sólo una de las posibles al- ternativas. Como no queremos dejar pasar la ocasión de contrarrestar estos ar- gumentos, proponemos esta otra redacción, que ni ridiculiza ni discrimina:

El personal empleado de Madrid muestra su descontento al considerar que se le obliga a declarar sobre sus creencias religiosas.

¿Y dicen que el lenguaje no sexista es antieconómico?

9 Xxxxxx Xxxxxx, “Narices con poco olfato”, EPS, 17.12.2006.

El argumento de “dar tiempo al tiempo”

Se ha “naturalizado” nombrar el oficio en femenino cuando es antigua esta de- dicación laboral de las mujeres y, además, no contraviene los roles tradiciona- les: así, no hay problemas para utilizar asistenta, sirvienta, dependienta… Es más, el uso tradicional en su forma invariante (asistente, sirviente, dependiente) está unido a un referente masculino y a un significado que añade estatus, rango de género (son palpables las diferencias de estatus entre un asistente y una asistenta, o entre un gobernante y una gobernanta10).

Lo mismo ocurre con maestra o enfermera, secretaria, oficios y profesiones en femenino que no plantean ningún problema. Sin embargo, pensemos en la per- sistencia de la referencia en masculino a mujeres que ocupan una cátedra o ejercen la medicina o la abogacía, por ejemplo.

En éste, como en otros aspectos del tránsito hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, el paso del tiempo es un factor necesario, pero no suficiente. Las resistencias a las que aludíamos con anterioridad lo ponen de manifiesto. Hoy día, las profesiones y los oficios no requieren tener un sexo determinado, sino determinadas aptitudes y capacida- des. Cada vez hay más mujeres desempeñando un trabajo en ámbitos antes exclusivos de los hombres. Por tanto, no hay razón para no nombrar los oficios y profesiones en femenino y en masculino.

El tiempo también enseña a dejar atrás miedos y reparos. Hace unos años aún levantaban resistencias términos hoy asumidos como presidenta, clienta, cu- rranta... No hay razón lingüística, pues, para no utilizar gerenta o vigilanta.

10 Según el DRAE:

Gobernante: “Hombre que se mete a gobernar algo”. / . Gobernanta: “Mujer que en los grandes hoteles tiene a su cargo el servicio de un piso en lo tocante a limpieza de habitaciones, conservación del mobiliario y de- más enseres”. “Encargada de la administración de una casa o institución”.

Nuevamente, el DRAE va con retraso de los progresos sociales en materia de igualdad. Recordemos que la de- nominación para la ocupación es gobernante/gobernanta, según se expresa en el Real Decreto 304/1996, de 23 de febrero, por el que se establece el certificado de profesionalidad de la ocupación de gobernanta/e de hotel, BOE nº 82, 04.04.1996.

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Otra cuestión que sorprende es que en oficios cuya denominación no plantea problemas gramaticales, porque es operativa la terminación mayoritaria (-o en masculino, -a en femenino), persista la denominación masculina, presente inclu- so en algunas mujeres que prefieren autodenominarse profesionalmente en masculino, por ejemplo: Xxxxx Xxxxx, catedrático, Xxxx Xxxxxxx, arquitecto, o Xxx Xxxxxxxxx, técnico... Desde 1995 la legislación11 prevé que se obtengan las titulaciones de oficios y profesiones adaptadas gramaticalmente al sexo de la persona (con carácter retroactivo para quien lo solicite). Que persista esta mas- culinización aún sin apoyo gramatical es un rasgo indicativo del poder ideológi- co del sexismo (social y lingüístico)12.

¿Es una mera cuestión de tiempo? En parte, sí, pero la comunidad hablante tiene que saber que puede elegir la opción, y la que se imponga por su efica- cia comunicativa, será la que se fije socialmente y la que terminará por incorpo- rar la RAE con su proverbial retraso. Por ello, es obligación de las Administra- ciones, instituciones y organizaciones más relevantes dar ejemplo y proporcionar alternativas plausibles, que, no contraviniendo normas de fun- cionamiento del idioma, permitan asegurar la eficacia comunicativa y adaptar la realidad lingüística a la realidad social (y no viceversa).

En general, como se ha señalado, la tendencia lingüística predominante es a que se fije la opción que reconoce la diferencia sexual y clasifique por el género gramatical correspondiente, femenino o masculino, es decir, nombrar en feme- nino y en masculino.

11 Orden Ministerial de 00 xx xxxxx xx 0000 (XXX xx 74, de 28 xx xxxxx), anteriormente citada.

12 En este caso, no sólo no se sustenta gramaticalmente la opción, sino que es un claro ejemplo de que en sectores de la población está vigente una ideología sexista que identifica lo masculino con lo prestigiado, lo competente, lo reconocido, atributos que, piensan, podrían perderse al feminizarse la profesión (porque el prejuicio de la superioridad masculina opera sobre la atribución de la inferioridad a las mujeres y a lo femenino). Las mujeres o lo femenino es, según esta ideología, sinónimo de desprestigio e incompetencia

El argumento de que el lenguaje no sexista dificulta la comprensión

Se piensa frecuentemente, y así se recoge en ocasiones en cláusulas específi- cas de convenios colectivos, que redactar un texto asegurando que el lenguaje utilizado es igualitario añade dificultades a la comprensión. Generalmente se trata de preservar una redacción exclusiva en masculino y al mismo tiempo de- jar constancia de que se tiene preocupación por la igualdad entre mujeres y hombres, justificando esta contradicción (entre el fin y los medios) en que no se quiere añadir complicaciones a la lectura o interpretación del convenio. Veamos una cláusula en la que se expone esta postura:

“Disposición adicional séptima.

La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión del presente Convenio, mueve a manifestar a los firmantes de este texto, que toda expresión que defina una actividad o condi- ción, como los de trabajador, delegado, afiliado, etc. es utilizada en sentido com- prensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por impera- tivo legal corresponden a la mujer”.

(X Convenio Colectivo de ámbito Estatal de Centros de Asistencia y Educación In- fantil. BOE 07.06.2007). (También en: V Convenio Estatal para los Centros de Ense- ñanzas de Peluquería y Estética, de Enseñanzas Musicales y de Artes Aplicadas y Oficios Artísticos. BOE 02.07.2007, Disposición adicional novena).

Dejando a un lado la complejidad “natural” de la redacción de la mayoría de los convenios (quien los ha leído sabe bien que se trata de documentos contractua- les prolijos), merece la pena llamar la atención sobre esta decisión “preventiva”, es decir, se concluye de antemano que esa redacción dificultaría la lectura y comprensión del convenio y por tanto, se decide eliminar esa posibilidad, a sa- biendas de que ese lenguaje igualitario es “garante de la presencia de la mujer en plano de igualdad”.

Si fuera cierto que efectivamente la redacción no sexista añade dificultades de lec- tura al convenio, cláusulas como ésta contribuyen a subordinar el objetivo de la igualdad de género a otros fines ajenos a la política sindical. Debemos adelantar que tiene que ser mínimo el nivel de comprensión lectora de una persona para que la diferenciación sexual en las denominaciones le añada alguna dificultad.

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Lenguaje e igualdad de género: aclarando algunas cuestiones

Conviene recordar que integrar la transversalidad de género en cualquier política o actuación obliga a priorizar el objetivo (la meta) de la igualdad de género, obligatoriedad añadida que se deri- va, tanto de la política sindical en materia de igualdad entre mujeres y hombres de CC.OO. como de la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Acabar con todas las formas de discrimina- ción hacia las mujeres es una prioridad, y la discriminación lin- güística es una de estas formas, en relación obvia con la discrimi- nación laboral o social.

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NOMBRAR EN FEMENINO Y EN MASCULINO EN EL ÁMBITO LABORAL

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Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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2.1. La importancia de utilizar un lenguaje igualitario en la Negociación Colectiva

Como es conocido, la negociación colectiva es el marco regulador por excelencia de las condiciones laborales, lo que da cuenta de su importancia. Tiene una rele- vancia considerable en la vida de las personas trabajadoras, por su incidencia en sus condiciones de trabajo. Además, la negociación colectiva es una ocasión es- tratégica para la introducción de medidas antidiscriminatorias y a favor de la igual- dad que aseguren el cumplimiento de la legislación laboral y, en la mayoría de los casos, mejoras sustanciales, logradas a través del trabajo sindical.

El convenio colectivo es la “ley” que regula las relaciones laborales entre la par- te trabajadora y la parte empresarial, por lo que interesa de manera principal que se aborde con un lenguaje que no oculte, que no excluya, que no discrimi- ne. Las trabajadoras, en ejercicio de sus derechos laborales, quieren verse re- conocidas como tales, y que las condiciones laborales pactadas las incluyan expresamente.

CC.OO. defiende, como uno de los criterios para lograr la igualdad de género en el ámbito laboral y, por tanto, como una de las recomendaciones a tener en cuenta en la negociación colectiva, la importancia de utilizar un lenguaje no sexista:

“Un control del lenguaje empleado en la redacción del convenio para eliminar de- nominaciones sexistas en la clasificación profesional, definición de puestos y tablas salariales, procediendo a la equiparación correspondiente cuando se advierta cual- quier discriminación por sexo, edad o modalidad de contratación”.

Los ANC (Acuerdos Interconfederales de Negociación Colectiva), desde el año 2003, formulan como uno de los criterios en materia de igualdad de oportunida- des entre hombres y mujeres a tener en cuenta en la negociación colectiva la “eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional”.

El ANC 2007, en el apartado sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y como criterio general para su tratamiento en la negociación colecti- va, entre otras medidas igualmente relevantes, recomienda específicamente “la eliminación de denominaciones sexistas en la clasificación profesional (categorías, funciones, tareas)”.

Sin embargo, al análisis de los convenios muestra cómo sólo en contadas oca- siones esta recomendación se cumple. En el apartado referente a la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres, los distintos balances de la ne- gociación colectiva realizados desde CC.OO. han puesto de relieve cómo se mantiene el sexismo en el lenguaje de la mayoría de los convenios. Estos xxxxx- ces suelen destacar, con finalidad ejemplificadora, las buenas prácticas que pueden observarse en este aspecto, reconociendo el esfuerzo por evitar los usos sexistas que comienza a plasmarse en la redacción de algunos convenios.

En los dos epígrafes siguientes vamos a proporcionar algunos ejemplos, prove- nientes de convenios colectivos reales, para que sirvan de orientación, tanto de lo que se debe evitar (ejemplos de malas prácticas) , como de lo que se pue- de y debe hacer (ejemplos de buenas prácticas) .

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Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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Ejemplos de malas prácticas

Es importante aclarar en primer lugar la siguiente cuestión, puesto que errónea- mente está siendo señalada como buena práctica desde la óptica empresarial13 y es un recurso utilizado con mucha frecuencia. Ya nos hemos referido a ello con anterioridad, pero merece un tratamiento más extenso.

Está muy extendida la mala práctica de mantener la redacción en masculino durante todo el convenio y en algún lugar, al comienzo o al final, incluir una “nota aclaratoria” en la que se indica que se utiliza el masculino para englobar a trabajadoras y trabajadores, con objeto de no complicar la redacción, como po- demos ver en el ejemplo:

Ejemplo:

“Cláusula de género neutro.

En el texto del convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja”.

(IV Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal. BOE 04.08.2006) (Anexo VI). (Cláusula con idéntica redacción en otros convenios, como el Convenio Nacional de Gestorías Administrativas. BOE 23.05.06 (Disposición adicional sexta) y el Convenio del Sector de Recuperación, de Residuos y Materias Primas Secundarias. BOE

24.06.2005 [Art. 36]).

En primer lugar, recordemos que en castellano no hay género neutro. Ya se ha recordado anteriormente lo que recoge el DRAE al respecto: “En español no existen sustantivos neutros, ni hay formas neutras especiales en la flexión del adjetivo; solo el artículo, el pronombre personal de tercera persona, los demos- trativos y algunos otros pronombres tienen formas neutras diferenciadas en sin-

gular”. Hay que tener claro que se está utilizando el masculino, no el neutro. Por otro lado, ya se han referido con anterioridad los efectos discriminatorios del sexismo lingüístico derivado del uso del masculino como genérico. Igual- mente, se ha argumentado que no se trata de añadir complicaciones a la redac- ción, sino nombrar adecuadamente.

Se dan, incluso, cláusulas totalmente contraproducentes, por la incongruencia entre la finalidad no sexista expresada y el efecto sexista conseguido, lo que deja claro que la buena intención no siempre asegura el resultado:

“Disposición adicional primera.

La posibilidad de que la utilización de modos de expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad, pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión del presente convenio, mueve a manifestar a los firmantes de este texto, que toda expresión que defina una actividad o condición, como los de trabajador, empresario, delegado, afiliado, etc., es utilizada en el sentido comprensivo de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos que por imperativo legal co- rrespondan a la mujer” .

(Convenio de Colegios Mayores Universitarios Privados, 2004-2006, BOE

27.10.2004).

La reiteración de cláusulas de este tipo es una razón más que justifica la edición de la presente Guía, con el objeto de que se pueda contar con un instrumento útil que desmitifique la supuesta complejidad de una redacción no sexista.

Otras malas prácticas que se deben evitar: La denominación de las categorías pro- fesionales con un lenguaje sexista. Se produce cuando:

a. Se indican las categorías en general en masculino pero se feminizan las cate- gorías si los puestos son desempeñados por mujeres.

Ejemplos:

Conserje, Costurera, Limpieza, Pinche, Fregador/a, Mozo/a, Telefonista, Portero/a…

(IV Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Autonomía Personal. BOE 04.08.2006).

…Ayudante, Mozo, Perforista, Preparador, Recepcionista, Oficial, Dependiente, Cajera,

Jefe de Sección, Maquinista, Monitor, Contable, Director…

(V Convenio Colectivo de “Supermercados SABECO, S.A. y

“Sabeco Euskadi, S.L.”. BOE 29.06.2006)

13 Así se recoge en la Encuesta 2006 sobre Negociación Colectiva, en Informes y estudios de CEOE 1/2007, Nº 105, capítulo IX “Igualdad de oportunidades y trato y conciliación de la vida laboral y familiar”, en la que se resalta que “algunos convenios manifiestan una preocupación formal por la igualdad, prestando especial atención al lenguaje empleado en el texto del convenio, indicando que se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a trabajadores y trabajadoras, con el fin de no realizar una escritura demasiado compleja, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes”.

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Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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b. Se indican las categorías en general en masculino pero se pone la doble forma (o las barras –o/-a) para las categorías de los puestos desempeñados por mujeres.

d. Otra mala práctica, que además supone un mal uso gramatical que puede in- ducir a confusiones, es redactar en masculino aquellas cláusulas o medidas que van dirigidas exclusivamente a las mujeres.

Ejemplo:

“Se reconoce el derecho a la solicitud de excedencia voluntaria para los trabajadores víctimas de violencia de género”

(Convenio Colectivo laboral para las empresas del sector de harinas panificables

y sémolas. 2007-2010. BOE 03.09.2007)

Ejemplos:

Arquitecto o ingeniero superior, Ayudante, Caballerizo, Conductor, Jefe de Departa- mento, Conserje de Servicios Centrales, Jefe de Sección, Médico, Oficial Administrati- vo, Operario, Secretaria/o del Presidente y del Gerente, Técnico, etc.

(Convenio Colectivo del Personal Laboral del Consejo de Administración del Patrimonio Nacional. Revisión salarial año 2006, BOE 04.08.2006)

Personal Superior y Técnico: Técnico Superior, Técnico Medio, Diplomado, Técnico no titulado.

Personal Administrativo e Informático: Jefe de Servicio, Jefe de Sección, Oficial Adminis- trativo, Auxiliar Administrativo, Analista de Proceso de Datos, Programador, Operador.

Control de Explotación: Jefe de Centro, Encargado de Explotación.

Explotación: Técnico de Mantenimiento, Inspector, Controlador, Gruísta, Peón/Mozo/En- ganchador, Limpiador/a, Ayudante de conservación.

(III Convenio Estatal para el Sector de Regulación del Estacionamiento Limitado de Vehículos en la Vía Pública. BOE 08.03.2006)

e. Otra mala práctica tiene que ver con la denominación sólo en femenino o sólo en masculino de términos vinculados a parentesco o a roles sociales tradi- cionales.

Ejemplos:

“Las empresas abonarán una indemnización a las viudas y Derechohabientes de los trabajadores que fallezcan en accidente de trabajo…”

(Convenio Colectivo de Trabajo de ámbito estatal para las industrias del curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería. Años 2004-2005- 2006. BOE 20.12.2004. Revisión salarial para 2007 en BOE 31.03.2007).

“Anexo II: grados de consanguinidad y afinidad. Primer grado: padres, hijos, cónyuge (yernos), padres políticos (suegros)…”

(Convenio citado en el anterior ejemplo).

c. Se indican las categorías superiores en masculino pero se pone la doble forma (o las barras –o/-a) para las categorías de los puestos medios o inferiores.

Ejemplo:

En la descripción de las características de los grupos profesionales, Grupo II, Adminis- tración:

Coordinador y/o Jefe de Administración: es el empleado… Oficial de primera: es el empleado…

Oficial de segunda: es el empleado… Auxiliar administrativo: es el empleado…

Auxiliar del primer año: es el empleado o empleada… Auxiliar de segundo año: es el empleado o empleada…

(Convenio Nacional de Gestorías Administrativas BOE 23.05.2006)

(En este caso se puede observar que, aún cuando se dejara un margen al mal lla- mado masculino genérico, como inclusivo de los dos géneros, lo que considera- mos discriminatorio, recordemos que los sustantivos llamados heterónimos tienen formas diferentes para el masculino y el femenino; la forma masculina no puede ser interpretada como inclusiva, sino exclusiva de varones, lo que se da en los casos de: madre/padre, mujer/hombre, yerno/nuera…).

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Ejemplos de buenas prácticas

Como se establece en los ANC, se consideran ”buenas prácticas” las cláusu- las incorporadas a los convenios colectivos que resultan adecuadas y eficaces y por tanto, contribuyen a avanzar o hacer efectiva la igualdad de oportunida- des y trato en un contexto laboral determinado.

En cuanto a la utilización no sexista del lenguaje en los convenios colectivos, se pueden considerar buenas prácticas:

• De manera general, la redacción del convenio utilizando fórmulas que contri- buyan a representar de manera igualitaria a las trabajadoras y los trabajadores, en la medida en que son destinatarios de iguales derechos. Para ello, pueden utilizarse de manera combinada diferentes recursos (nombres colectivos, ge- néricos reales, redacción impersonal, desdoblamientos…).

• Quedará la redacción exclusivamente en femenino sólo en los casos en que por imperativo legal las medidas se refieran únicamente a las tra- bajadoras como destinatarias (como puede ser derechos derivados de la maternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, o por ser víctima de violencia de género).

• Quedará la redacción en masculino exclusivamente para los casos en que por imperativo legal las medidas se refieran a los trabajadores varones como destinatarios (como puede ser el permiso de paternidad).

• La inclusión de cláusulas que contengan alguna referencia expresa al papel de la utilización de un lenguaje no sexista como garante de la igualdad en el ámbito laboral, que pueden referirse a ofertas de empleo, documentos ad- ministrativos y de comunicación interna, medidas a incorporar en el plan de igualdad de la empresa, etc.

Así, la buena práctica de redactar la totalidad del convenio en un lenguaje igua- litario se puede observar en algún convenio reciente, en el que se nombra a las partes implicadas alternando las fórmulas personas trabajadoras, personal, plantilla, trabajador o trabajadora, el o la representante, delegados y delegadas, hijo o hija, persona interesada, etc., reservando la redacción sólo en femenino para los casos en que las medidas se dirijan exclusivamente a las mujeres (ries- go por embarazo o lactancia) y el masculino sólo para los casos en que las me- didas se dirijan a los hombres (permiso de paternidad), y estableciendo la clasi- ficación de las categorías profesionales con denominaciones genéricas u otros recursos lingüísticos, de manera que incluyan por igual a mujeres y hombres.

Ejemplo:

Convenio Colectivo de trabajo del grupo de Marroquinería, Cueros Repujados y simila- res de Madrid, Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Xxxxxx, Xxxxx, Xxxxxxx, Xxxxx, Valladolid y Palencia. BOE 23.08.2007)

Otra buena práctica es la incorporación en el convenio de una cláusula en la que se indique que las ofertas de empleo se redactarán en un lenguaje no sexis- ta, para hacer explícito que la oferta se dirige indistintamente a personas de am- bos sexos.

Ejemplo:

“Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que in- duzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo”.

(IV Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF. BOE 17.11.2006)

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Otra buena práctica es alternar las diferentes formas de expresión (nombres co- lectivos, barras, etc.) en las categorías laborales, de forma que se evite una ex- presión androcéntrica, y en consecuencia, discriminatoria.

2.2. Alternativas para un uso igualitario del lenguaje en la Negociación Colectiva

USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

Ejemplo:

“Gerente y Administrador/a, Titulados/as superiores y mandos, Titulados/as medios, Personal técnico y mandos intermedios, Personal auxiliar, Personal subalterno y perso- nal no cualificado”

(IV Convenio Marco estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal. BOE

04.08.2007)

⮯ f

f Este Convenio afectará a todo el personal que, en régimen de contrato de trabajo, preste sus

servicios en la empresa…

f Este Convenio afectará a toda la plantilla contratada en la empresa…

f Este Convenio afectará a las trabajadoras y los trabajadores con contrato en la empresa…

⮯ Este Convenio afectará a todos los trabajadores

contratados en la empresa

Otra buena práctica detectada en los convenios colectivos es expresar un com- promiso explícito para la puesta en marcha de planes de igualdad en la empresa, según contempla la Ley Orgánica de Igualdad, como instrumento para asegurar la igualdad laboral efectiva entre mujeres y hombres, e incorporar en ese apartado una referencia expresa a la importancia de utilizar un lenguaje no sexista.

Ejemplo:

El XV Convenio Colectivo de la Industria Química (BOE 29.08.2007), que dedica el Ca- pítulo XVI a la igualdad de oportunidades, desarrollando entre los art. 99 y 105 el com- promiso con la igualdad laboral, la obligación de elaborar planes de igualdad, el con- cepto, los objetivos y contenidos de dichos planes, pautas para realizar el diagnóstico de situación, obligaciones de la empresa y de la representación de los y las trabajado- ras y constitución de una comisión sectorial por la igualdad. Se menciona expresamen- te la importancia de utilizar un lenguaje no sexista.

f En la primera sesión se procederá a nombrar a responsables para la Presidencia y la Secretaría…

f En la primera sesión se procederá a elegir los cargos de Presidencia y Secretaría…

f En la primera sesión se procederá a elegir la Presidencia y la Secretaría…

⮯ En la primera reunión se procederá a

nombrar un Presidente y un Secretario…

f El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio…

f La plantilla afectada en el ámbito de aplicación del presente Convenio…

f Las trabajadoras y trabajadores afectados por el presente Convenio…

⮯ Los trabajadores afectados por el presente

Convenio…

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USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

f El personal interino es quien se contrata para sustituir al personal con derecho a reserva del puesto

de trabajo…

f Tiene carácter de interinidad la persona contratada para sustituir al

trabajador o trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo…

f Es interino el personal contratado para sustituir a quienes ejercen el derecho a reserva del puesto de

trabajo…

⮯ El trabajador interino es el contratado para sustituir al

trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo…

f La totalidad del personal disfrutará de…

f Toda la plantilla disfrutará de…

f Se disfrutará de…

⮯ Todos los trabajadores disfrutarán de…

f El personal que preste sus servicios en las empresas afectadas por este Convenio…

f La plantilla de las empresas afectadas por este Convenio…

f Las trabajadoras y trabajadores de las empresas afectadas por este Convenio…

⮯ Los trabajadores de las empresas afectadas por este

Convenio…

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

f Si el cese se debe a voluntad propia…

f Si el cese se debe a la voluntad personal…

f Cuando una persona cesa por voluntad propia en la empresa…

f Si el cese se debe a voluntad del trabajador o trabajadora…

⮯ Si el cese se debe a voluntad del trabajador…

El personal podrá ausentarse del trabajo…

⮯

El trabajador podrá ausentarse del trabajo…

Las ausencias del trabajo podrán ser debidas a… y con una duración…

Ausencias del trabajo autorizadas:

…

El trabajador o la trabajadora podrá ausentarse del trabajo…

f Al finalizar el contrato, se tendrá derecho a percibir…

⮯

Al finalizar el contrato el trabajador tendrá derecho a percibir…

f Al finalizar el contrato, el personal tendrá derecho a percibir…

f Al finalizar el contrato, cada trabajador/a tendrá derecho a percibir…

f Al finalizar el contrato, el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a percibir…

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

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USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

f Delegados y delegadas de prevención son la representación del personal con funciones

específicas…

f Las y los delegados de prevención son la representación de los trabajadores y trabajadoras con

funciones específicas…

⮯ Los delegados de prevención son los representantes de

los trabajadores con funciones específicas…

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

f En los casos de personal de dirección, de tareas técnicas, de jefaturas intermedias y de otras

tareas cuya acción pone en marcha o cierra otros trabajos…

f En los casos de tareas de dirección, técnicas, jefaturas intermedias y otras cuya acción

pone en marcha o cierra otros trabajos…

f En los casos de dirección, trabajos técnicos, jefaturas intermedias y otro personal cuya acción pone en

marcha o cierra otras tareas…

⮯ En los casos de directores, técnicos, jefes intermedios y

otros trabajadores cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de otros trabajadores…

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

f La representación sindical de prevención será designada por y entre la representación de la

plantilla…

f Serán delegadas y delegados de prevención quienes sean designados por y entre la

representación del personal…

f La representación de los trabajadores y las trabajadoras designará entre sus integrantes a

las y los delegados de prevención.

⮯ Los delegados de prevención serán designados por y

entre los representantes de los trabajadores…

f Al objeto de fomentar la contratación estable de personal desempleado o empleado sujeto a

contratos temporales…

f Al objeto de fomentar la contratación estable de trabajadoras y trabajadores en

situación de desempleo o con contratos temporales…

⮯ Al objeto de fomentar la contratación estable

de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales…

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USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

f Los hijos o hijas del personal afectado por este Convenio tienen derecho a…

f La descendencia de los trabajadores y las trabajadoras a quienes afecta este Convenio…

f Los y las descendientes del personal afectado por este convenio tienen derecho a…

⮯ Los hijos de los trabajadores afectados por este

Convenio tienen derecho a…

f Nadie podrá ser discriminado/a por…

⮯

Xxxxxx trabajador podrá ser discriminado por…

f No se podrá discriminar al personal por…

f No podrá sufrir discriminación ningún trabajador o trabajadora por…

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

f La empresa deberá informar a la representación del personal…

f La empresa deberá informar a la representación de la plantilla…

f El empresariado deberá informar a los/as representantes de los trabajadores y las trabajadoras…

⮯ El empresario deberá informar a los representantes

de los trabajadores…

f Las reuniones del personal deberán ser comunicadas a la Dirección o Representación de la empresa…

f Las reuniones de la plantilla deberán ser comunicadas a quienes dirijan o representen a la

empresa…

f Las reuniones de las trabajadoras y los trabajadores deberán ser comunicadas a la Dirección o

Representantes de la empresa…

⮯ Las reuniones de los trabajadores deberán ser

comunicadas al Director o Representante de la empresa…

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

f El personal que ejerza funciones de dirección, subdirección o jefatura de estudios incrementará su

jornada…

f Quienes desempeñen los puestos de dirección, subdirección o jefatura de estudios incrementarán

su jornada…

f Las personas que desempeñen los puestos de dirección, subdirección o jefatura de estudios

incrementarán su jornada…

⮯ El trabajador que ejerza de director, subdirector o jefe de

estudios incrementará su jornada…

f En ningún caso se podrá exigir al personal…

f En ningún caso se podrá exigir a la plantilla…

f En ningún caso se podrá exigir al trabajador o trabajadora…

⮯ En ningún caso se podrá exigir al trabajador…

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USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

USOS NO RECOMENDADOS

en la redacción de los convenios colectivos

⮯

ALTERNATIVAS RECOMENDADAS

para un lenguaje igualitario

f Permiso para acudir a la consulta médica de la Seguridad Social…

f Permiso para acudir al consultorio médico de la Seguridad Social…

⮯ Xxxxxxx para acudir a la consulta del médico de la

Seguridad Social…

f La representación de la plantilla tendrá acceso a…

⮯

Los representantes de los trabajadores tendrán acceso a…

f Quienes representan al personal tendrán acceso a…

f Los/as representantes de las trabajadoras y los trabajadores tendrán acceso a…

f Un/a representante de la plantilla participará…

f Un/a representante de las trabajadoras y los trabajadores participará…

f Una persona de la representación del personal participará…

⮯ Un representante de los trabajadores participará…

f Permiso por lactancia de hija o hijo menor de nueve meses…

f Permiso por lactancia de descendiente menor de nueve meses…

f Permiso por lactancia de hijo/a menor de nueve meses…

⮯ Permiso por lactancia de un hijo menor de nueve

meses…

f Se tiene en cuenta el grado de autonomía del trabajador o trabajadora de…

f Se tiene en cuenta el grado de autonomía del personal de…

f Se tiene en cuenta el grado de autonomía de cada trabajador/a de

…

⮯ Se tiene en cuenta el grado de autonomía de

acción del trabajador de…

f El personal tendrá derecho a un período de excedencia por cuidado de hijos/as…

f Se tendrá derecho a un período de excedencia por cuidado de hijas o hijos…

⮯ Los trabajadores tendrán derecho a un período de

excedencia por cuidado de hijos…

GUÍA de BUENAS PRÁCTICAS

para el uso de un

LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2.3. Oficios, profesiones y categorías profesionales, en femenino y en masculino

EVITAR

ALTERNAR

REDACCIÓN

SÓLO EN MASCULINO

REDACCIONES RECOMENDADAS

Recordemos que el objetivo es eliminar la denominación exclusivamente en

masculino, por lo que se propone alternar diferentes combinaciones, que ase- xxxxx una representación escrita equilibrada entre mujeres y hombres: utilizar genéricos reales, nombres colectivos, nombrar en masculino y en femenino con desdoblamientos, utilizar la barra en los casos en que se disponga de poco es- pacio, o elaborar la frase de manera impersonal, etc.

EVITAR

ALTERNAR

REDACCIÓN

SÓLO EN MASCULINO

REDACCIONES RECOMENDADAS

Administrador Administrador/a (Administrador, Administradora) Administración

Personal, Responsable o Profesional de Administración

Cajero Cajero/a

(Cajero, Cajera) Caja

Personal, Responsable o Profesional de Caja

Conductor Conductor/a (Conductor, Conductora) Conducción

Personal, Responsable o Profesional de Conducción

Conserje Conserje

(el/la Conserje) Conserjería

Personal o Responsable de Conserjería

Coordinador Coordinador/a (Coordinador, Coordinadora) Coordinación

Personal de Coordinación

Diagramador Diagramador/a (Diagramador, Diagramadora) Diagramación

Personal, Responsable o Profesional de Diagramación

Diplomado o Licenciado Diplomado/a o Licenciado/a en Enfermería

en Enfermería (Enfermero, Enfermera) Enfermería

Personal o Profesional con Diplomatura o Licenciatura en Enfermería

Director Director/a (Director, Directora) Dirección

Personal, Responsable o Profesional de Dirección

Educador Social Educador/a Social (Educador, Educadora Social) Educación Social

Personal, Responsable o Profesional de Educación Social

Empleado Empleado/a (Empleado, Empleada) Personal empleado

Encargado Encargado/a (Encargado, Encargada) Personal Encargado

Gerente Gerente o Gerente/a

(el/la Gerente, o Gerente y Gerenta) Gerencia

Personal, Responsable o Profesional de Gerencia

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Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EVITAR

ALTERNAR

REDACCIÓN

SÓLO EN MASCULINO

REDACCIONES RECOMENDADAS

EVITAR

ALTERNAR

REDACCIÓN

SÓLO EN MASCULINO

REDACCIONES RECOMENDADAS

Gestor Gestor/a,

(Gestor, Gestora) Gestión

Personal, Responsable o Profesional de Gestión

Jefe Jefe/a

(Jefe, Jefa) Jefatura

Personal, Responsable o Profesional de Jefatura

Limpiador Limpiador/a (Limpiador, Limpiadora) Limpieza

Personal de Limpieza

Mandos Mando

Personal, Responsable o Profesional de Mando

Mozo Mozo/a

(Mozo, Moza)

Médico Médico/a

(Médico, Médica)

Personal, Responsable o Profesional Médico

Operario Operario/a (Operario, Operaria) Personal Operario

Operador Operador/a (Operador, Operadora) Personal Operador

Pedagogo Pedagogo/a (Pedagogo, Pedagoga) Pedagogía

Personal, Responsable o Profesional de Pedagogía

Peón Peón/ona

(Peón, Peona)

Xxxxxxx Xxxxxxx/a (Xxxxxxx, Xxxxxxx) Portería

Personal de Portería

Profesor Profesor/a (Profesor, Profesora)

Personal docente, Profesorado

Programador Programador/a (Programador, Programadora) Programación

Personal, Responsable o Profesional de Programación

Psicólogo Psicólogo/a (Psicólogo, Psicóloga) Psicología

Personal, Responsable o Profesional de Psicología

Publicitario Publicitario/a o Publicista (Publicitario, Publicitaria, Publicista) Publicidad

Personal, Responsable o Profesional de Publicidad

Redactor Redactor/a (Redactor, Redactora) Redacción

Personal, Responsable o Profesional de Redacción

Repositor Repositor/a (Repositor, Repositora) Reposición

Personal, Responsable o Profesional de Reposición

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LENGUAJE NO SEXISTA

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Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

EVITAR

ALTERNAR

REDACCIÓN

SÓLO EN MASCULINO

REDACCIONES RECOMENDADAS

Supervisor

Técnico

Titulado Superior o Medio

Trabajador Social

Vendedor

Vigilante

Supervisor/a (Supervisor, Supervisora) Supervisión

Personal, Responsable o Profesional de Supervisión

Técnico/a (Técnico, Técnica)

Personal, Responsable o Profesional Técnico

Titulado/a Superior o Medio (Titulado, Titulada)

Personal, Responsable o Profesional con titulación superior o media

Trabajador/a Social (Trabajador, Trabajadora Social) Trabajo Social

Personal, Responsable o Profesional de Trabajo Social

Vendedor/a (Vendedor, Vendedora) Ventas

Personal, Responsable o Profesional de Ventas

Vigilante/a

(el/la Vigilante, o Vigilante y Vigilanta) Vigilancia

Personal de Vigilancia

ALGUNAS CUESTIONES DE CARÁCTER GENERAL

Generalmente tanto el femenino como el masculino se forman a partir de una derivación (desinencia, morfema) añadida a la raíz (lexema):

Ejemplos: xxxxxx – era / -ero, bibliotec –aria / -ario

En general, para formar los femeninos y los masculinos en los oficios y profesio- nes, como en la mayor parte de las palabras, se añade el morfema –a para el fe- menino y el morfema –o para el masculino.

En los casos xx xxxxx forma en que el masculino acaba en consonante también se produce el femenino en –a (pintor, pintora). Hay alguna excepción, como la termina- ción en –triz, como en los casos de actor-actriz, emperador-emperatriz, pero esta solución está en desuso, no es operativa para las nuevas formas en femenino que aparecen en la actualidad, que optan mayoritariamente por la solución en –a.

En las formas que terminan en –ante, -ente, se producen oscilaciones, en algunos casos se prefiere una única forma para el masculino y el femenino, invariante (por ejemplo, comerciante, docente), mientras que a la vez se dan otros casos en que la misma terminación ha generado formas dobles, asentadas y aceptadas gramati- calmente, como asistenta-asistente, dependienta-dependiente.

Este referente y la tendencia cada vez mayor a nombrar en femenino (presiden- ta, clienta) y en masculino ha producido la emergencia irrefrenable por nuevas formas dobles, donde antes había invariantes, produciéndose en la actualidad la “convivencia” de dos soluciones lingüísticas: la gerente y la gerenta, la vigi- lante y la vigilanta, la ponente y la ponenta…, mientras que para otras predomi- na inalterable la invariante: almirante…

En los casos de palabras invariables (con una única forma para el femenino y para el masculino), la diferenciación de sexo se marca por determinantes (artículos, pro- nombres, etc.) y por la concordancia: el copista observador, la copista observadora. En estos casos, si optamos por los sujetos dobles, para simplificar la redacción puede guardarse la concordancia del adjetivo con el sustantivo más cercano: las y los copistas observadores, buscar un adjetivo común e invariable: las y los copistas vigilantes, o utilizar una perífrasis: las y los copistas que observan con eficacia…

Se van consolidando terminaciones que diferencian la forma en femenino, con la desinencia –a, en casos en que antes era inusual la presencia de mujeres: conceja- la, fiscala, oficiala, conviviendo con otros casos en que se dan oscilaciones entre las dos formas la mayorala, la mayoral o se mantiene la invariante el/la oficial.

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LENGUAJE NO SEXISTA

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Nombrar en femenino y en masculino en el ámbito laboral

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para el uso de un 51

LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En resumen, para evitar el uso androcéntrico del lenguaje que conlleva nom- brar sólo en masculino, y referirnos adecuadamente a mujeres y hombres de manera igualitaria, podemos hacer uso de diferentes fórmulas y recursos, según

las necesidades de la propia redacción del convenio:

• Usar genéricos reales: son genéricos reales los nombres que por defini- ción incluyen a mujeres y hombres, y su uso está indicado cuando predomi- na la referencia al conjunto: pueden ser genéricos singulares criatura, perso- na, víctima… o incluir un número indeterminado de personas: población, infancia, vecindario, descendencia, niñez…En este último caso son, por tan- to, nombres colectivos.

• Utilizar abstractos: los abstractos hacen referencia a la función, la respon- sabilidad o el cargo, que puede estar desempeñado indistintamente por una mujer o un hombre, por lo que también son útiles en la no diferenciación del sujeto: la dirección, la secretaría, la jefatura, la vigilancia, el comité, el gabine- te técnico…

• Emplear otros recursos de carácter sintáctico que, adaptados a las nece- sidades de la redacción, permitan evitar el llamado masculino genérico, como: redactar con el pronombre impersonal se (Ejemplo: Se tendrá dere- cho a reducción de jornada…), redactar en primera persona del plural sin sujeto explícito (La empresa nos ha trasladado a la comisión sindical esta propuesta).

DECÁLOGO PARA LA UTILIZACIÓN DE UN LENGUAJE NO SEXISTA EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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LENGUAJE NO SEXISTA

Nombrar siempre que sea necesario a mujeres y hombres, de manera igualitaria.

Redactar las categorías laborales y descripción de puestos de trabajo utilizando una denominación que represente a los dos sexos. Es importante la presencia lingüística de mujeres en oficios, profesiones, puestos de responsabilidad… de los que han estado ausentes o invisibilizadas históricamente.

Incorporar apartados o cláusulas en el convenio colectivo que expresen la importancia de utilizar un lenguaje no sexista como garante de la igualdad laboral entre hombres y mujeres, que pueden ir entre los contenidos del plan de igualdad de la empresa.

Las referencias en masculino exclusivamente sólo pueden quedar en los casos en que por imperativo legal los hombres son los únicos destinatarios de las medidas ((ej.: paternidad).

Las referencias en femenino exclusivamente sólo pueden quedar en los casos en que por imperativo legal las mujeres son las únicas destinatarias de las medidas (ej.: riesgo durante el embarazo, violencia de género).

No utilizar el lenguaje sólo y exclusivamente en masculino. Utilizar las distintas alternativas (uso de colectivos, abstractos, sujetos dobles, expresiones impersonales etc.) de forma que la redacción no resulte monótona y se asegure el objetivo de una representación igualitaria de mujeres y hombres.

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Decálogo para la utilización de un lenguaje no sexista

en la Negociación Colectiva

Decálogo para la utilización de un lenguaje no sexista en la Negociación Colectiva

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LENGUAJE NO SEXISTA

En resumen, cuidar una redacción del convenio colectivo en lenguaje igualitario es una acción más de igualdad que no suplanta, no sustituye y no excluye a otras acciones y estrategias de igualdad. Es un “además” que hay que tener en cuenta, inaplazablemente.

Para acabar definitivamente con las discriminaciones de oportunidades y trato hacia las mujeres que persisten en el ámbito laboral son necesarias un conjunto de medidas, adecuadas a la realidad laboral de cada empresa o centro de trabajo. Entre ellas y con carácter general, se inserta la utilización de un lenguaje no sexista.

Evitar referencias estereotipadas, tanto las explícitas como las implícitas. Cuidar, por ejemplo, que las medidas de conciliación vayan dirigidas por igual y de forma explícita a trabajadores y trabajadoras.

Potenciar que en los documentos administrativos y en la comunicación interna de la empresa y la representación legal de las trabajadoras y los trabajadores se utilice también un lenguaje no discriminatorio.

Incluir una cláusula en la que se indique que las ofertas de empleo se redactarán en un lenguaje no sexista, para hacer explícito que la oferta se dirige indistintamente a personas de ambos sexos.

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

GLOSARIO DE TÉRMINOS Y ALTERNATIVAS

PARA UN USO NO SEXISTA DEL LENGUAJE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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Glosario de términos

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Acción positiva Medida de carácter temporal que trata de corregir, prevenir o erradicar situaciones de desigualdad que sufren las mujeres con respecto a los hombres y que suelen estar ancladas en creencias, costumbres o roles so- ciales. Desde los organismos internacionales de igualdad se ha constatado la necesidad de poner en marcha tales medidas para avanzar hacia la igualdad real, dada la insuficiencia de la igualdad legal.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge:

“Artículo 11. Acciones positivas.

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la igualdad, los Poderes Pú- blicos adoptarán medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y propor- cionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medi- das en los términos establecidos en la presente Ley”.

Androcentrismo Punto de vista que toma al varón y a lo masculino como centro y medida de todas las cosas. En consecuencia, conlleva la invisibiliza- ción de las mujeres. Reproduce la jerarquía del sistema de género, al establecer al varón como modelo, como representante universal de lo humano, y a la mu- jer, como lo particular, y por tanto, fuera del modelo y subordinada a él. Es, por tanto, una perspectiva que muestra un sesgo de género. Se ha impuesto xxxx- mónicamente como único punto de vista en los distintos discursos culturales, científicos, económicos, históricos…

Género En las ciencias sociales, el concepto de género hace referencia a la construcción social que ha establecido desigualdades en cuanto a expectati- vas, roles, costumbres, identidades y comportamientos entre mujeres y hom- bres, a partir de las diferencias biológicas de sexo, dando lugar a un “sistema jerarquizado en torno al género” por el que la pertenencia a un sexo (el masculi- no) otorga más oportunidades xx xxxxxxx en cuanto al acceso a los recursos, al reconocimiento social o a la participación en ámbitos de poder, y, correlativa- mente, ser mujer implica una desventaja xx xxxxxxx.

Género gramatical Es una categoría gramatical que clasifica los nombres (sustantivos) en masculinos o femeninos y, en base a esta clasificación, estable- ce su concordancia.

Negociación Colectiva Es un derecho fundamental de los trabajadores y tra- bajadoras, recogido en la Constitución Española (Art. 37.1: “La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”) y regulado en el Estatuto de los Trabajadores (ET) (Título III. De la Negociación colectiva y de los convenios colectivos, Art. 82 al 92). En el ET se define el carácter contractual del convenio colectivo, libremente acordado entre la parte empresarial y la parte traba- jadora a partir de la negociación colectiva, y su carácter vinculante. En el convenio colectivo se regulan las condiciones laborales y es el instrumento para, además de aplicar la legislación vigente, incorporar medidas de mejora de las condiciones de trabajo, entre ellas, las relativas a la lucha contra la discriminación de trato y opor- tunidades entre mujeres y hombres.

Sexismo Consideración de que un sexo es inferior al otro. Puede manifestar- se como una actitud o como un conjunto de creencias y genera la discrimina- ción. A lo largo de la Historia, el sexo considerado inferior ha sido el femenino, lo que está en la raíz de la discriminación que sufren las mujeres. Erradicar el sexismo en cualquiera de sus manifestaciones es imprescindible para garanti- zar la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres.

Transversalidad de género Con el objetivo de complementar la estrategia de la acción positiva, los organismos de igualdad internacionales ponen en mar- cha a partir de la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres de Naciones Unidas (Beijing, 1995), la estrategia de la transversalidad de género (gender mainstrea- ming) que consiste en incorporar la meta de la igualdad de género en todas las políticas, a todos los niveles, en todas sus fases, involucrando a los agentes im- plicados y utilizando los recursos asignados ordinariamente. Es decir, que el ob- jetivo que lograr la igualdad de género impregne todas y cada una de las accio- nes de las políticas públicas.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres recoge:

“Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato.

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administra- ciones Públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus dis- posiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en to- dos los ámbitos y en el conjunto de todas sus actividades”.

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LENGUAJE NO SEXISTA

1. Uso xx xxxxx referencia, en femenino y en masculino

(Casos que presentan doble forma para el femenino y el masculino)

MUJERES Términos femeninos Concordancia en femenino

HOMBRES Términos masculinos Concordancia en masculino

Terminados en:

-a/-o

moza, técnica

mozo, técnico

Terminados en:

-era/-ero

alfarera, camarera

alfarero, camarero

en algunos casos,

-era/-er

ujiera, cancillera

ujier, canciller

Terminados en:
dental (t,d) + -ora/-or	alicatadora, soldadora conductora, trabajadora	alicatador, soldador conductor, trabajador
en algunos casos, femenino en	actriz, institutriz	actor, institutor
-iz

Terminados en:

-xxx/-ano

artesana, cirujana

artesano, cirujano

Terminados en:

-óloga/-ólogo

psicóloga, enóloga

psicólogo, enólogo

Terminados en:

-ónoma/-ónomo

agrónoma, taxónoma

agrónomo, taxónomo

Terminados en:

-ágrafa/-ágrafo

coreógrafa, cartógrafa

coreógrafo, cartógrafo

Terminados en:

-aria/-ario

ferroviaria, bibliotecaria

ferroviario, bibliotecario

Terminados en:

-ico/-ica

mecánica, médica

mecánico, médico

Terminados en:

-ada/-ado

abogada, delegada

abogado, delegado

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Alternativas para un uso no sexista del lenguaje

en la Negociación Colectiva

Alternativas para un uso no sexista del lenguaje en la Negociación Colectiva

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LENGUAJE NO SEXISTA

MUJERES Términos femeninos Concordancia en femenino

HOMBRES Términos masculinos Concordancia en masculino

Terminados en:

-ona/-ón

xxxxxxx, xxxxxxx peona

patrón, matrón peón

Terminados en:

-xxx/-án

capitana, guardiana

capitán, guardián

Terminados en: -enta/-ente	dependienta, asistenta, clienta, presidenta	dependiente, asistente, cliente, presidente
Oscilaciones:
Se mantienen casos con la
invariante: -ente Tendencia a que se imponga la doble	xxxxxxxxx, docente gerenta, ponenta	xxxxxxxxx, docente gerente, ponente
terminación

Terminados en: anta/-ante	ayudanta, vigilanta	ayudante, vigilante
Oscilaciones:
Se mantienen casos con la
invariante: -ante Tendencia a que se imponga la doble terminación	cantante, enseñante practicanta, comercianta dibujante, gobernanta	cantante, enseñante practicante, comerciante dibujante, gobernante

Terminados en:

-il

Se impone la doble

terminación:

-ila/-il

albañila, xxxxx

xxxxxxx, edil

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Alternativas para un uso no sexista del lenguaje

en la Negociación Colectiva

BIBLIOGRAFÍA

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LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

2. Uso de genéricos, colectivos y abstractos que comprendan el masculino y el femenino
USO MASCULINO	ALTERNATIVA NO SEXISTA: GÉNERICOS COLECTIVOS Y ABSTRACTOS
empresarios	Empresariado, la empresa, la parte empresarial
consultores, asesores	Consultoría, asesoría, personal de consultoría…
directivos	personal directivo, equipo directivo, la dirección
formadores	personal de formación, personal formador, equipo formación
trabajadores	personal, plantilla, personal asalariado, la parte trabajadora, personal retribuido, personal laboral, profesionales
contratados	personal contratado
empleados	personal empleado

• XXXXXX, Xxxxxx, XXXXXXXXXX, Xxxxxxxx, XXXXX, Xxxxxxx, y XXXXXX, Xxx (1995): NOMBRA. La representación del femenino y el masculino en el lenguaje, Ministerio de Trabajo y Asuntos So- ciales, Instituto de la Mujer, Madrid.

• XXXXXX XXXXXXXXX, Xxxxx Xxxxx y XXXXXX XXXXXXX, Xxxxxxxxx (1995): Ideología sexista y xxx- xxxxx, Galàxia, Valencia / Octaedro, Barcelona.

• XXXXXX XXXXXXXX, Xxxxxx (1994): ¿Es sexista la lengua española? Una investigación sobre el género gramatical, Papeles de Comunicación, Paidós, Barcelona.

• XXXXXX XXXXXXXX, Xxxxxx (1988): Lenguaje y discriminación sexual, Xxxxxxxxxx, Barcelona, (1ª edición 1977).

• XXXXXXXX XXXXXXX, Xxxxxx (2007); ”Lenguaje igualitario: políticas e impacto de género”, en Actas 1º Congreso Internacional Estudios de Género y Políticas de Igualdad (11-12 mayo 2006), vol. II, Comunicaciones, Instituto Andaluz de la Mujer, Junta de Andalucía, Granada, pp. 233-244.

• XXXXXX, Xxxxx (1981): El lenguaje y el lugar de la mujer, traducción de Xx Xxxxxxxx Xxxxxx, Xx- xxx, Barcelona.

• XXXXX, Xxxxxx (comp.) (1999): ¿Iguales o diferentes? Género, diferencia sexual, lenguaje y educación, Paidós Educador, Barcelona.

• XXXXXX XXXXXXX, Xxxxx (1995): Lenguaje femenino, lenguaje masculino. ¿Condiciona nues- tro sexo la forma de hablar?, Xxxxxxx, Madrid.

3. Palabras invariables: la diferenciación de sexo se marca por determinantes (artículos, pronombres, etc.) y por la concordancia

• XXXXX, Xxxxxxx (1993): El sexismo y el androcentrismo en la lengua: análisis y propuestas de cambio, col. Cuadernos para la Coeducación nº 3, I.C.E., Universitat Autònoma de Barcelona, Barce- lona.

Terminados en:

-atra

la o el pediatra, el o la psiquiatra

• XXXXXX XXXX, Xxxxx (1996): “Lenguaje y género. Descripción y explicación de la diferencia”, en Sig- nos. Teoría y Práctica de la Educación, nº 16, CEP, Gijón, pp. 6-17.

• XXXXXX, Xxxxxxx (1996): Género y discurso, traducción de Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Paidós Co- municación, Barcelona.

Terminados en:

-ista

el o la periodista, la o el gruísta

• XXXXX, Xxxxxxxx (1991): El infinito singular, Cátedra-Universitat de Valencia-Instituto de la Mujer, Ma- drid.

Terminados en:

-ópata

la o el homeópata

• VV. AA. (1998): Lo femenino y lo masculino en el Diccionario de la Lengua de la Real Acade- mia Española, Instituto de la Mujer, Madrid.

Terminados en:

-al

Oscilaciones:

S-ae lmantienen casos con la invariante:

Tendencia a que se imponga la doble

terminación –al/-ala

la o el profesional, el o la comercial oficiala / oficial, fiscala / fiscal…

Organismos de Igualdad

• Instituto de la Mujer, 1989: “Propuestas para evitar el sexismo en el lenguaje”.

• Instituto de la Mujer, 1991: “Uso no sexista del lenguaje administrativo. Presentación del manual”.

• Instituto de la Mujer, 1995: “NOMBRA en femenino y en masculino”.

• Instituto de la Mujer, 2003: “En femenino y en masculino, en dos palabras”.

Terminados en:

-el

Oscilaciones:

Se mantienen casos con la invariante:

-el

Tendencia a que se imponga la doble

terminación –al/-ela

Xxxxx / bedela

• Instituto de la Mujer, 2003: “Nombra en femenino y en masculino. La representación del femenino y el femenino en el lenguaje”.

• Instituto de la Mujer, 2007: “Las profesiones, de la A a la Z”

• Instituto de la Mujer, 2007: “Hablamos de salud. En femenino y en masculino”

Terminados en: -e y -ense

la o el jinete, el o la orfebre, el o la forense,

GUÍA de BUENAS PRÁCTICAS

para el uso de un

LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

BIBLIOGRAFÍA

ANEXO

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para el uso de un 63

LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Administraciones Públicas

• Ministerio de Administraciones Públicas, 1990: “Uso no sexista del lenguaje administrativo”.

• Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxx, 0000: “Indicacions per evitar la discriminació per raó de sexe en el llenguat- ge administratiu”.

• Xxxxxxxx xx Xxxxxxx, 0000: “La comunicación como un elemento de progreso. Por un lenguaje no sexista”.

• Xunta de Xxxxxxx, 0000: “Recomendacións para unha linguaxe non discriminatoria na Administración Pública”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxx, 0000: “Propuestas para un uso no sexista del lenguaje”.

• Ayuntamiento Xxxxxx xx xx Xxxx, 0000: Guía de recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje administrativo”.

• Ayuntamiento de Teide, 2002: “Xxxxxxxxx”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxx, 0000: “Manual de lenguaje administrativo no sexista”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxx, 0000: “Manual de Buenas Prácticas: lenguaje administrativo con perspectiva de género”.

• Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, 0000: “Guía para un uso igualitario del lenguaje administrativo”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxx, 0000: “Manual de usos alternativos al lenguaje sexista”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxx, 0000: “Manual para la utilización no sexista del lenguaje en el servicio de Policía Local”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxx, 0000: “Guía para la utilización de un lenguaje no sexista”.

• Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, 0000: “Guía para uso igualitario del lenguaje administrativo”.

• Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxx, 0000: “Guía de criterios de lenguaje no sexista”.

Organismos internacionales

• UNESCO, 1991: “Recomendaciones para un uso no sexista del lenguaje”.

Otras entidades privadas

• Instituto de Ciencias de la Educación (Universidad Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxx), 0000: “El sexismo y el an- drocentrismo en la lengua: análisis y propuestas de cambio”.

• Asociación de Mujeres Jóvenes, 1999: “Guía del lenguaje no sexista”.

LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 XX XXXXX, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES (BOE nº 71 de 23.03/2007)

(EXTRACTOS SÓLO REFERIDOS AL LENGUAJE NO SEXISTA. A tener en cuenta que aplicar la transversalidad de género implica un uso no sexista del lenguaje)

• En el TÍTULO II, Políticas de igualdad, Capítulo I, Artículo 14, Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos, punto 11:

• 11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad

de las relaciones sociales, culturales y artísticas.

• En el TÍTULO II, Políticas de igualdad, Capítulo II, Artículo 28, Sociedad de la Información, punto 4:

• 4. En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación sufragados total o parcialmente con dinero público, se garantizará que su lenguaje y contenidos sean no sexistas.

• En el TÍTULO III, Igualdad y medios de comunicación, Artículo 37, Corporación RTVE, punto 1.b.

1.b. Utilizar el lenguaje en forma no sexista.

• En el TÍTULO III, Igualdad y medios de comunicación, Artículo 38, Agencia EFE, puntos 1 y 1.b.

• 1. En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE velará por el respeto del principio de igualdad en- tre mujeres y hombres y, en especial, por la utilización no sexista del lenguaje, y perseguira los objeti- vos siguientes.

1.b. Utilizar el lenguaje en forma no sexista.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA (BOE nº 74 de 28.03.1995)

ORDEN DE 00 XX XXXXX XX 0000 POR LA QUE SE ADECUA LA DENOMINACION DE LOS TITULOS ACADEMICOS OFICIALES A LA CONDICION MASCULINA O FEMENINA DE QUIENES LOS OBTENGAN.

La importancia que tiene el lenguaje en la formación de la identidad social de las personas y en sus actitudes, ha motivado la necesidad de plantear la diferenciación del uso del masculino o femenino en la designación de las múltiples profesiones y actividades para las que se venía empleando tradicionalmente el masculino.

Asimismo, la preocupación por evitar discriminaciones por razón de sexo y de representar adecuadamente a las mujeres, ha llevado a sectores significativos de la sociedad española y a las autoridades educativas a la idea de que, en coherencia con la política de propiciar un uso adecuado del lenguaje, se adopten las me- didas necesarias a fin de que los títulos académicos oficiales se adecuen en su expresión a la naturaleza masculina o femenina de quienes los obtengan.

Por ello, y en su ánimo de reunir los elementos de juicio necesarios, el Ministerio de Educación y Ciencia re- cabó el pronunciamiento de la Real Academia Española sobre la procedencia en el orden gramatical de tal adecuación en la expedición de los títulos académicos y, en su caso, qué denominación habría de corres- ponder a cada uno en género femenino. La alta Institución, en el dictamen emitido al efecto, se muestra fa- vorable a la feminización de los títulos, si bien llama la atención sobre el distinto grado de uso de las voces femeninas, mostrándose partidaria de mantener inalterado el uso de aquellas denominaciones que por su terminación valen tanto para el masculino como para el femenino.

A su vez, el Instituto de la Mujer ha expresado su opinión favorable a la adecuación que con esta norma se pretende, considerando aconsejable utilizar con el criterio más amplio posible los recursos que la propia lengua posee.

GUÍA de BUENAS PRÁCTICAS

para el uso de un

LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

ANEXO

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para el uso de un 65

LENGUAJE NO SEXISTA

en la NEGOCIACIÓN COLECTIVA

De conformidad con el parecer del Servicio Jurídico, a este propósito, no es necesario modificar las Leyes o Decretos reguladores de las denominaciones de los títulos, ya que las mismas utilizan sustantivos genéricos.

En consecuencia, y en uso de las atribuciones conferidas en la disposición final primera del Real Decreto 1564/1982, de 18 xx xxxxx, sobre condiciones para obtención, expedición y homologación de títulos aca- démicos y profesionales de nivel no universitario y en la disposición final quinta del Real Decreto 1496/1987, de 6 de noviembre, sobre obtención, expedición y homologación de títulos universitarios, oí- das las Comunidades Autónomas y con los informes del Consejo Escolar del Estado y del Consejo de Uni- versidades, he dispuesto:

Primero.-Uno. Las denominaciones y demás menciones contenidas en los títulos, certificados o diplomas de carácter oficial y validez en todo el territorio nacional que, conforme a su legislación específica, corres- ponde expedir en nombre xxx Xxx al Ministro de Educación y Ciencia y a los Rectores de las Universidades, deberán expresarse en atención a la condición masculina o femenina de quienes los hubiesen obtenido.

Tal condición habrá de ser asimismo tenida en cuenta en la expresión de los títulos que, conforme a la nor- mativa vigente, hayan de expedirse en texto bilingüe por corresponder a quienes finalizan sus estudios en centros radicados en Comunidades Autónomas con lengua cooficial distinta xxx xxxxxxxxxx.

Dos. A los efectos previstos en el número anterior, la denominación en lengua castellana será la determina- da en el anexo a la presente disposición, en tanto que la correspondiente a las restantes lenguas cooficia- les será la que, para cada caso, determine la Comunidad Autónoma competente.

Segundo.-Uno. Lo dispuesto en la presente Orden será de aplicación a todos los títulos, certificados o di- plomas oficiales referidos en el apartado anterior, correspondientes a estudios finalizados con posterioridad a su entrada en vigor.

Dos. Quienes estén en posesión de títulos certificados o diplomas oficiales expedidos por el Ministro de Educación y Ciencia o por los Rectores de las Universidades con anterioridad a la entrada en vigor de la presente Orden y deseen adecuar su expresión a lo dispuesto en el apartado primero de la misma, debe- rán solicitar su reexpedición en los centros docentes en los que hubieran terminado sus estudios, abonan- do exclusivamente el precio por reimpresión fijado al efecto para los duplicados.

Tercero.-La Secretaría General Técnica del departamento adecuará las denominaciones de los títulos co- rrespondientes a planes de estudio extinguidos o en proceso de extinción, cuya denominación no coincida con ninguna de las que figuran en el anexo a la presente Orden y cuya expedición esté atribuida en virtud de su legislación específica al Ministro de Educación y Ciencia.

Cuarto.-Se autoriza a la Secretaría General Técnica del departamento para dictar, en el ámbito de sus competencias, las disposiciones necesarias para la aplicación de lo establecido en la presente Orden.

Quinto.-La presente Orden entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el «Boletín Oficial del Es- tado».

Madrid, 22 xx xxxxx de 1995. XXXXXX XXXXXXXXX

Excmo. Sr. Secretario de Estado de Universidades e Investigación e Ilmos. Sres. Subsecretario y Secretario general técnico.

RELACIÓN DE TÍTULOS CUYA EXPEDICIÓN DEBERÁ ATENDER A LA CONDICIÓN MASCULINA O FEMENINA DE QUIENES LOS OBTENGAN

Denominación actual / Denominación en femenino

1. Títulos previstos en la Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General del Sistema Educativo:

Graduado en Educación Secundaria. / Graduada en Educación Secundaria. Técnico. / Técnica.

Técnico Superior. / Técnica Superior. Bachiller. / Bachiller.

2. Títulos universitarios: Diplomado. / Diplomada.

Ingeniero Técnico. / Ingeniera Técnica. Arquitecto Técnico. / Arquitecta Técnica.

Graduado Social Diplomado. / Graduada Social Diplomada. Maestro. / Maestra.

Licenciado. / Licenciada. Ingeniero. / Ingeniera.

Arquitecto. / Arquitecta. Doctor. / Doctora.

Doctor Xxxxxxxxx. / Doctora Ingeniera.

3. Títulos posgrado:

Profesor Especializado. / Profesora Especializada. Médico Especialista. / Médica Especialista.

Farmacéutico Especialista. / Farmacéutica Especialista. Enfermero Especialista. / Enfermera Especialista.

4. Títulos deportivos:

Técnico Deportivo Elemental. / Técnica Deportiva Elemental. Técnico Deportivo de Base. / Técnica Deportiva de Base.

Técnico Deportivo Superior. / Técnica Deportiva Superior.

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