Contract
Para poder trabajar en España, la ley de extranjería española exige que los extranjeros no comunita- xxxx mayores de 16 años, obtengáis una autorización para residir y trabajar. Sólo a partir de ese momento podrás firmar un contra- to de trabajo.
En este caso te interesa conocer una serie de conceptos básicos:
Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador, por el que éste se obliga a prestar determinados ser- vicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio del
2 pago de una remuneración.
Las partes del contrato de trabajo son, por un lado, el trabajador, y por otro, el empresario.
El contrato de trabajo puede cele- brarse por escrito o de palabra, dependiendo del tipo de contrato o su duración.
En todo caso deberán constar por escrito deberán constar los siguien- tes tipos de contratos de trabajo:
□ Los de práctica y para la forma- ción,
□ Los contratos a tiempo parcial,
□ Los de fijo-discontinuo y de relevo,
□ Los contratos de trabajo a domicilio,
□ Los contratos para la realiza-
ción de obra o servicio determi- nado,
□ Los contratos de inserción,
□ Así como los de los trabajado- res contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
□ Y los contratos de tiempo deter- minado cuya duración sea supe- rior a cuatro semanas.
Si estos contratos no se celebran por escrito, el contrato se presumi- rá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su natu- raleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
No olvides que tanto el empresario como el trabajador podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el trans- curso de la relación laboral.
Los contratos pueden firmarse por un tiempo indefinido o por una duración determinada, y pueden establecer un periodo de prueba, si bien esto es optativo y si se acuerda se fijará por escrito en el contrato.
El empresario, si la relación labo- ral es superior a cuatro semanas, deberá facilitarte los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral, si es que estos datos no figuran ya en el contrato.
En las relaciones laborales especia- les, como el servicio doméstico, el empresario no tiene esta obliga- ción, si bien te recomendamos tam- bién que exijas la formalización de tu contrato por escrito, y éste inclu- ya todos los elementos esenciales.
Esta información que tiene que faci- xxxxxxx el empresario, incluirá la refe- rencia legal, reglamentaria o conve- nio colectivo aplicable, y recogerá:
□ La identidad de las partes que contratan.
□ La fecha de comienzo de la relación, y si es una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
□ El domicilio social de la empre- sa, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde se vaya a prestar el servicio habi- tualmente.
□ La categoría profesional del puesto de trabajo que desempe- ñe el trabajador o la descripción resumida del mismo, en térmi- nos que permitan conocer con suficiente precisión el conteni- do específico del trabajo.
□ La cuantía xxx xxxxxxx base ini- cial y de los complementos salariales, y el momento en que se producirá su pago.
□ La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
□ La duración de las vacacines y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de las mismas.
□ Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respe-
tar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato
□ El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permi- tan su identificación.
No olvides pedir a tu empresario tu copia del contrato, sellada por el Servicio Público de Empleo. En el caso de que no te la facilite, puedes solicitarla directamente en el servi- cio público de empleo que corres- ponda, según la dirección de tu centro de trabajo.
FINALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se puede poner fin a un contrato de trabajo:
□ Por mutuo acuerdo entre el empresario y trabajador.
□ Por las causas señaladas en el contrato.
□ Por finalización de la Obra o Servicio.
□ Por dimisión del trabajador.
□ Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente del tra- bajador.
□ Por jubilación del trabajador.
□ Por fuerza mayor.
□ Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
□ Por voluntad del trabajador.
□ Por despido disciplinario.
□ Por causas objetivas legalmente procedentes.
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Unión General de
Trabajadores
En general, el preaviso de dicha finalización se hará con 15 días de antelación, salvo en contratos de duración inferior a 1 año. El incumplimiento de la empresa de este plazo supone que deberá indemnizarte por los xxxx xx xxxx- rio correspondientes a los días de preaviso omitidos.
CONCEPTOS IMPORTANTES
El periodo de prueba
Es un periodo, al inicio de la rela- ción laboral, durante el cual tanto el empresario como el trabajador pueden dar por terminada la rela- ción laboral sin necesidad de pre-
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Este periodo aparece por escrito si así se aprueba, sujeto a los límites que en su caso se establezcan en el convenio colectivo, y durante el mismo se tienen los mismos dere- chos y obligaciones que el resto de trabajadores de plantilla.
La duración máxima del periodo de prueba es de 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para el resto de los trabajadores.
El salario
Son la totalidad de las contrapres- taciones económicas que reciben los trabajadores, sin discrimina- ción por razón de sexo, origen racial o étnico, estado civil, condi-
ción social, ideas religiosas o polí- ticas, etc., en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales. El salario en especie en ningún caso podrá superar el 30% de las percepcio- nes salariales del trabajador.
La estructura xxx xxxxxxx se esta- blece por negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato indi- vidual y comprenderá:
□ Salario base.
□ Complementos salariales (anti- güedad, pagas extraordinarias, complementos de puesto ...)
Estos conceptos componen lo que se denomina salario bruto, que siempre será una cuantía mayor de la que efectivamente recibas, ya que sobre dicho salario bruto, el empresario te retendrá las cargas fiscales (impuesto del IRPF), así como las cotizaciones a la Seguridad Social, que legalmente procedan. Esta cuantía final, reci- be el nombre xx xxxxxxx neto.
Como trabajador tienes derecho a que se te abone el salario en la fecha y lugar establecidos, a que se te entregue un recibo xxx xxxx- rio (nómina), a que el abono de las retribuciones periódicas y regula- res no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes, a perci- bir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, y a percibir un inte- rés del 10 por ciento anual por el retraso sobre el importe xxx xxxx- rio, en caso de retraso del pago.
Como trabajador, además tienes derecho anualmente a dos pagas extraordinarias, que serán propor- cionales al tiempo trabajado en ese año.
Salario Mínimo Interprofesional
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se fija anualmente por el Gobierno, tanto para los trabajado- res fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal del servicio doméstico.
Para los empleados en el servicio doméstico, el salario mínimo interprofesional será el indicado para cualquier actividad. No obs- tante, los que trabajen por horas percibirán como mínimo 3,51 euros por hora efectiva de trabajo.
Importante: Xxxxxx trabajador podrá percibir un salario por debajo xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional.
Horas extraordinarias
Se considera como tal, cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada ordinaria, fijada en el contrato o en el Convenio Colectivo.
Son voluntarias, salvo pacto indi- vidual o colectivo. Son obligato- rias las horas extraordinarias por fuerza mayor, que son aquellas exigidas por la necesidad de repa- rar siniestros o daños extraordina- xxxx o urgentes, así como en los
casos de riesgo de pérdida de materias primas.
Como regla general, se prohíbe su realización durante el periodo noc- turno. También se prohíbe su reali- zación a los menores de 18 años.
La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria no puede ser infe- rior al valor de la hora ordinaria o ser compensadas por tiempos equivalentes de descanso retribui- do. En ausencia de pacto al res- pecto, estas horas extraordinarias se compensarán mediante descan- so dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El número máximo de horas extraordinarias que un trabajador puede realizar al año será de 80, dentro de las cuales no se contarán las que hayan sido compensadas con descanso durante los cuatro meses siguientes.
Finiquito
El finiquito es la liquidación que la empresa está obligada a entre- garte cuando finaliza tu contrato. Deben dartelo con suficiente ante- lación, para que puedas consultar:
□ Que las cantidades que figuran y que te deben pagar, son correctas.
□ Que la empresa no te debe nin- guna otra cantidad.
□ Que el cese de la contratación es legal.
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Unión General de Trabajadores
Debes tener en cuenta:
□ Al término de los contratos por Obra o Servicio y eventuales por Circunstancias de la Producción, debes recibir una indemnización de 8 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado.
□ Cuando tu contrato fuera indefi- nido ordinario, y tu despido fuera declarado improcedente, debes recibir una indemniza- ción de 45 días por año trabaja- do, con un máximo de 42 men- sualidades.
□ En el caso de que tu contrato fuera indefinido de fomento del empleo, la indemnización será
6 de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensuali- dades.
Importante: No firmes el finiquito si te lo dan en blanco o si las can- tidades no son correctas, ya que una vez firmado no podrás recla- mar nada.
El principio de igualdad de trato
Es la ausencia de toda discrimina- ción directa o indirecta por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, ideas políticas, disca- pacidad, sexo, edad, orientación sexual, estado civil o condición social.
En el año 2000 se adoptaron dos Directivas Comunitarias que garantizan este principio de
igualdad de trato, prohibiendo una de ellas, la Directiva 2000/78/CEE, toda discrimina- ción en materia de empleo y for- mación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Por su parte la Directiva 2000/43/CEE, prohí- be la discriminación por motivos de origen racial o étnico en el empleo y más allá del empleo, en la educación, la seguridad social, la asistencia sanitaria y el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda.
Esta legislación obliga a los Estados que forman parte de la Unión Europea a garantizar que cualquier persona que se sienta discriminada, pueda dirigirse a los tribunales de justicia, comi- siones investigadoras o recurrir a otros procedimientos administra- tivos.
Además protege tanto de la discri- minación directa como indirecta. Hay discriminación directa cuando se trata a una persona de manera menos favorable que a otra en una situación análoga por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapaci- dad, edad u orientación sexual. Hay discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros puede ocasionar una desventaja a personas por motivos de origen racial o étnico, religión o convic- ciones, etc., a no ser que dicha dis- posición, criterio o práctica pueda
justificarse objetivamente con una finalidad legítima.
Esta normativa también incluye el acoso como discriminación y establece la obligación de proteger contra las represalias a aquellas personas que hayan denunciado un trato discriminatorio.
La normativa española, ya recogía este principio de igualdad de trato, sin embargo, en estos momentos está adaptándose para recoger todas las disposiciones comunita- rias que establecen una protección aún más amplia.
Gracias a este principio, y según los derechos que tengas reconoci- dos por tu situación administrati- va, no pueden discriminarte por tu origen racial o étnico en:
□ Las condiciones de acceso al empleo (por cuenta ajena y por cuenta propia), incluidos los criterios de selección, y las con diciones de contratación y pro moción.
□ El acceso a todos los tipos y niveles de formación profesio- nal, superior y reciclaje.
□ Las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración.
□ La afiliación y participación en una organización de empresa- xxxx o en un sindicato.
□ La protección social, incluida la seguridad social y la asistencia sanitaria.
□ Las ventajas sociales.
□ La educación.
□ El acceso a bienes y servicios disponibles para el público y la oferta de los mismos, incluida la vivienda.
Libertad sindical
Este es un derecho fundamental y básico de los trabajadores, que goza de la máxima protección. Supone el derecho a afiliarse y a elegir el sindicato.
La Ley de Extranjería reconoce el derecho de sindicación a los extran- jeros, pero solamente pueden ejer- citarlo cuando se está en una situa- ción administrativa regular.
Ante este hecho UGT interpuso en 2001 una queja al Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo, cuyo Consejo de Administración en 2002 recomen- dó al Gobierno Español que tuvie- ra en cuenta el articulo 2 del Convenio nº 87 relativo a la liber- tad sindical y a la protección del derecho de sindicación, según el cual todos los trabajadores, sin dis- tinción alguna y sin autorización previa tienen derecho a afiliarse a las organizaciones sindicales.
Comités de empresa
El comité de empresa representa a todos los trabajadores de una empresa y sus miembros son ele-
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Unión General de
Trabajadores
gidos por y entre todos ellos.
Se constituyen en aquellas empre- sas que tengan 50 ó más trabajado- res. En el caso de que la empresa tenga más de 10 trabajadores y menos de 50, la representación de los trabajadores la tendrán los dele- gados de personal. Si la empresa tiene menos de 10 trabajadores y más de 5, podrán tener un delegado si así lo deciden por mayoría.
Pueden elegir a los delegados de personal o a los miembros del Comité de Empresa todos los tra- bajadores nacionales o extranjeros de la empresa, mayores de 16 años y con una antigüedad en la empre- sa de al menos un mes.
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Pueden ser elegidos delegados de personal o miembros del Comité de Empresa, los trabajadores nacio- nales o extranjeros, fijos, a tiempo parcial y con contrato temporal o de duración determinada, que tengan 18 años cumplidos y una antigüedad en la empresa de al menos 6 meses (los convenios colectivos pueden establecer un plazo inferior, con un límite de 3 meses).
Sección Sindical.
Las secciones sindicales agrupan a todos los afiliados a un mismo sindicato dentro de una empresa y se constituyen libremente por los afiliados.
Los delegados sindicales son los
representantes de las secciones, se eligen en aquellas empresas que tengan más de 250 trabajadores, por y entre los trabajadores nacio- nales o extranjeros y con indepen- dencia del tipo de contrato, afilia- dos al sindicato.
Los requisitos necesarios para poder presentarse a las elecciones como delegados sindicales (anti- güedad de afiliación etc.) serán los establecidos por los Estatutos del sindicato de que se trate.
Los delegados sindicales están equiparados en competencias y garantías a los miembros de comi- tés de empresa, aunque gozan de algunos derechos adicionales. Entre las garantías de las que gozan se puede destacar, la prohi- bición de despido o sanción por el ejercicio de su función, y de dis- criminación en la promoción pro- fesional o económica.
La sección sindical representa sólo a los afiliados y supone el instru- mento que garantiza la presencia del sindicato en los lugares de tra- bajo. Los comités de empresa repre- sentan a todos los trabajadores.
Convenio Colectivo
Es el acuerdo suscrito por los representantes de los trabajado- res y empresarios para fijar las condiciones de trabajo y produc- tividad. Igualmente podrán regu- lar la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.
Los convenios colectivos tienen el siguiente contenido:
□ Económico: salario, remunera- ción indirecta, etc.
□ Laboral: jornada diaria, sema- nal y anual de trabajo y des- canso; categorías profesiona- les; duración de contratos; ren- dimiento exigible, etc.
□ Sindical: comité de empresa, delegados de personal, negocia- ción, etc.
□ Condiciones de trabajo y pro- ductividad.
□ Relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representati- vas con el empresario y las aso- ciaciones empresariales.
□ Asistencia (mejoras voluntarias de Seguridad Social).
□ Medidas de promoción profe- sional.
□ Obligaciones dirigidas a regular la paz laboral.
El convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajado- res incluidos en el ámbito de apli- cación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Por eso, pide a tu delegado sindi- cal de la empresa el convenio colectivo aplicable en la empresa o en el sector.
Seguridad Social
En España, la Constitución,
como norma fundamental y bási- ca, determina que los poderes públicos están obligados a man- tener un sistema público de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asis- tencia y prestaciones sociales suficientes en situaciones de necesidad, en especial en caso de desempleo.
La Seguridad Social asegura la cobertura de tres clases de riesgos:
□ Seguros sociales, que corres- ponden a los riesgos de enfer- medad y maternidad, desem- pleo, vejez, jubilación, incapa- cidad permanente y muerte.
□ Prestaciones familiares.
□ Accidentes de trabajo y enfer- medades profesionales.
Dentro de este sistema de Seguridad Social, y por lo que se refiere a las prestaciones de modalidad contributiva, pueden acceder a las mismas los españo- les y los extranjeros que residan legalmente en España, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, siempre que ejerzan su actividad laboral en territorio español y sean:
□ Trabajadores por cuenta ajena
□ Trabajadores por cuenta propia y autónomos
□ Socios trabajadores de coopera- tivas de trabajo asociado
□ Estudiantes
□ Funcionarios públicos, civiles y militares
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Unión General de
Trabajadores
Por lo que respecta a las presta- ciones de modalidad no contribu- tiva, pueden acceder a las mismas todos los españoles residentes en el territorio español, los hispanoa- mericanos, portugueses, brasile- ños, andorranos y filipinos y los nacionales de otros países según los tratados, convenios o acuerdos bilaterales.
El sistema de Seguridad Social está compuesto por:
□ Régimen General
□ Regímenes Especiales (agrario, trabajadores del Mar, trabajado- res autónomos, empleados de Hogar, minería del carbón, estu- diantes y funcionarios)
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La Seguridad Social española se rige por un sistema de afiliación y cotización. En este sentido, la afi- liación es obligatoria para todos los trabajadores, en cuanto a la moda- lidad contributiva, y única para toda la vida y para todo el sistema.
El empresario, si es tu primer empleo en España, antes de que inicies la actividad laboral, debe solicitar tu afiliación a la Seguridad Social, solicitud que implicará tu alta inicial en el régi- men general.
Si ya estabas afiliado a la Seguridad Social, el empresario debe simplemente darte de alta en el sistema. Si el empresario incumple con esta obligación, tu puedes solicitar el alta directamen-
te. También podrá efectuarse de oficio por la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Los extranjeros con permiso de trabajo y residencia en España que trabajen por cuenta ajena en la industria y los servicios y ejerzan su actividad en territorio español estarán incluidos en el régimen general de la seguridad social.
Están obligados a cotizar dentro del Régimen General de la Seguridad Social, tanto los traba- jadores incluidos en este régimen como los empresarios por cuya cuenta trabajen.
Recuerda que en tu nómina deben aparecer las retenciones que el empresario hace en tu salario, de las cantidades que debes aportar como cotización a la Seguridad Social.
Es el empresario el encargado de ingresar el importe de las cuotas, tanto de sus aportaciones como de las tuyas.
Las prestaciones de este régimen de la seguridad social son:
□ Asistencia sanitaria,
□ Prestaciones farmacéuticas,
□ Incapacidad temporal,
□ Maternidad,
□ Riesgo durante el embarazo,
□ Incapacidad permanente,
□ Lesiones Permanentes no inva- lidantes,
□ Subsidio de recuperación,
□ Jubilación,
□ Protección por muerte y super- vivencia,
□ Prestaciones familiares.
Conviene que compruebes que la empresa te ha dado de alta en la Seguridad Social y te será muy útil que solicites tu vida laboral, en la Tesorería de la Seguridad Social.
Prestación por desempleo
Es una prestación de carácter contributivo, por lo que para acceder a la misma se requiere la cotización previa del trabaja- dor a la Seguridad Social por esta contingencia de desempleo.
Con esta prestación se protege la situación de desempleo de quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo de forma tem- poral o definitiva, o ven reducida temporalmente, al menos, en una tercera parte su jornada laboral, por expediente de regulación de empleo, con la correspondiente perdida o reducción xx xxxxxxx.
Para acceder a esta prestación se requiere, entre otras cosas, un periodo mínimo de cotización por esta contingencia de desempleo, de 360 días dentro de los 6 años anteriores.
Una vez reconocida la prestación, como trabajador extranjero no
comunitario, deberás seguir reu- niendo los requisitos exigidos para su percepción, esto es, que tu auto- rización para residir y trabajar en España siga en vigor o hayas soli- citado la renovación.
Si te quedas en situación de des- empleo, acude a la oficina del Servicio Público de Empleo.
La renovación de las autoriza- ciones para residir y trabajar en España.
Se renovaran, una vez finalizado su periodo de validez, si:
□ Continúa o se renueva el contra- to u oferta de trabajo, o cuando cuentes con una nueva oferta de empleo.
□ Cuando tengas reconocida y otorgada por la autoridad com- petente, una prestación contri- butiva por desempleo, entonces se te renovará por el tiempo de duración de dicha prestación.
□ Cuando seas beneficiario de una prestación económica asisten- cial de carácter público destina- da a lograr tu inserción social o laboral, durante el plazo de duración de la misma.
□ Cuando concurran las circuns- tancias que se establezcan de forma reglamentaria.
A partir de la primera concesión, las autorizaciones se concederán sin limitación alguna de ámbito geográ- fico, sector o actividad.
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