ABUOÍRA

GUíA LABORAL PARA JóVENES

ARA

ABUOÍRA

ENE

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ÍNDICE

CONTRATACIÓN

El contrato de trabajo 4

Tipos de contratos 5

El periodo de prueba. 6

Duración del contrato 7

Suspensión y extinción del contrato 7

El contrato en las empresas de trabajo temporal (ETT) 9

CONDICIONES DE TRABAJO

Derechos y deberes 11

Jornada laboral 12

Vacaciones 13

Salario 14

Movilidad funcional y movilidad geográfica 15

Permisos 17

Conciliación de la vida familiar y laboral 19

La negociación colectiva 23

Liquidación y finiquito 24

Indemnización por despido 24

La sindicación 26

Los Expedientes de Regulación de Empleo. Los “ERES” 27

Acoso laboral y discriminación 28

PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

La cotización 31

Prestación contributiva por desempleo: “El paro” 33

Prestación por maternidad/paternidad 37

Prestación por incapacidad temporal 38

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Riesgos 42

Obligaciones del empresario 44

Derechos y deberes del trabajador 45

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales 47

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CONTRATACIÓN

EL CONTRATO DE TRABAJO

QUÉ Es? Es un acuerdo entre empresa y persona trabajadora por el que ésta se obliga a prestar un servicio por cuenta de la empresa y bajo su dirección, a cambio de un salario.

También supone que el trabajador/a adquiere unas obligaciones, que son los derechos de la empresa.

El contrato supone unos derechos para la persona trabajadora que son obligaciones para la empresa. ambién supone que el trabajador/a adquiere unas obligaciones, que son los derechos de la empresa.

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TIPOS DE CONTRATOS

Los contratos pueden agruparse en dos grandes modalidades: según la duración, indefinidos o tempora- les, y según la jornada, con jornada completa o parcial.

Los contratos indefinidos son los contratos realizados por un tiempo indeterminado. No se establece límite de tiempo. Puede ser a jornada completa o parcial.

Los contratos temporales pueden ser:

Por obra o servicio: estos contratos son limitados en el tiempo, por darse la finalización de dicho contrato cuando se termine la obra o servicio para el que se ha dado la contrata- ción. Su duración eso si, es incierta. Si se fija una duración en el contrato este tendrá que considerarse de carácter orientativo.

Eventual por circunstancias de la producción: se da la contratación para atender exi- gencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración máxima será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses.

Interinidad: para sustituir a otro/a trabajador/a con derecho a reserva del puesto. Durará hasta que ese/a trabajador/a decida reincorporarse.

Prácticas: son contratos para trabajadores/as con un título universitario, de FP, o de cual- quier otro título equivalente conseguido dentro de los 4 años anteriores a la fecha de inicio de contrato, siempre que no haya tenido un contrato anterior de ese tipo por más de 2 años para esa misma titulación. El salario mínimo será, por lo menos, del 60 % xxx xxxxxxx que corresponde al puesto que desempeña durante el primer año y del 75 %, por lo menos, el segundo. Este contrato en prácticas no hay que confundirlo con las prácticas habitualmente realizadas para conseguir una titulación.

Formación: son contratos para que una persona entre 16 y 21 años adquiera conocimien- tos para un determinado oficio o puesto de trabajo. Al menos el 15 % de la jornada se tiene que dedicar a formación teórica.

Fijo discontinuo: es un contrato para hacer trabajos en determinadas fechas, en relación a la actividad de la empresa.

Relevo: es un contrato por el que una persona desempleada o con un contrato con la em- presa de duración determinada, sustituye a otra persona de la empresa que accede a la jubilación parcial y reduce su jornada. El horario de trabajo del trabajador podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

Inserción: son contratos por parte de la administración pública o entidades sin ánimo de lucro destinados a personas desempleadas, para la realización de obras o servicios de interés general o social, como forma de adquirir experiencia profesional.

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Los contratos a jornada completa. La jornada legal máxima, en este tipo de contratos, no podrá ser superior a las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, así como que el límite diario no podrá ser superior a 9 horas de trabajo efectivo. Por convenio colectivo se puede modificar este límite diario, siempre que se respete el tiempo de descanso entre jornadas (ver 2.8).

Los contratos a tiempo parcial son contratos para realizar una serie de horas al día, a la semana o al mes, por debajo de una jornada a tiempo completo. Pueden ser por un tiempo indefinido o determi- nado.

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Existe también el contrato de trabajo a distancia, cuando el trabajo se realice en el domicilio del/de la trabajador/a o en lugar señalado por este último.

Las becas

son un instrumento pensado para aquellas personas que están terminando su forma- ción o la han terminado recientemente, que les facilita un trabajo vinculado a su capa- citación para adquirir experiencia y/o completar su formación.

La realización de un contrato de este tipo, exige cotización en la seguridad social.

sin ser un contrato de trabajo, a veces se está utilizando como sustituto de otro tipo de contratos que conllevan mejores condiciones de trabajo y mayor sueldo.

EL PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es el periodo en el que tanto la empresa como la persona empleada, tienen la posibi- lidad que de dar por terminado el contrato (rescindirlo) sin alegar causa alguna y sin preaviso.

El periodo de prueba se puede establecer o no en el contrato. Esto último no es lo más normal.

La duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los/as técnicos/as titulados/as, ni de dos meses para los/as demás trabajadores/as. Para una serie de contratos temporales (por obra o servicio, eventual por circunstancias xxx xxxxxxx e interinidad) el periodo de prueba no podrá exceder de un mes.

Durante el periodo de prueba, el/la trabajador/a tiene los mismos derechos y obligaciones correspondien- tes al puesto de trabajo, excepto los relativos a la resolución del contrato.

El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad.

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DURACIÓN DEL CONTRATO

Como ya hemos dicho antes, un contrato puede ser indefinido (conocido como fijo), o tener una duración determinada (conocido como temporal).

Todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se diga lo contrario.

La contratación temporal puede convertirse en indefinida en los siguientes casos:

Por acuerdo de ambas partes.

Por estar regulado en el Convenio Colectivo (ver 2.8. Conflictos colectivos y negociación colectiva”).

Cuando se supera el tiempo máximo de duración del contrato temporal y se sigue trabajando.

Cuando el contrato temporal sea un fraude para encubrir la realización de trabajos fijos o permanentes de la empresa.

Cuando no haya habido un alta de la seguridad social, cualquiera que haya sido la modalidad de trabajo.

Cuando de forma continuada o no, se hayan suscrito dos o más contratos temporales (ex- cluidos los de interinidad, inserción y formativos) durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses, bien de forma directa o a través de una ETT, para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa.

SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

1. La suspensión del contrato: es la interrupción temporal de la prestación laboral, sin que se rompa el vínculo contractual entre empresa y trabajador/a. Las causas pueden ser:

Mutuo acuerdo entre las partes.

• Causas consignadas válidamente en el contrato.

• Incapacidad temporal.

• Maternidad de la mujer trabajadora, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento pre-adoptivo o permanente de menores de 6 años.

• Paternidad.

• Privación de libertad.

• Fuerza mayor temporal.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

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2 La extinción del contrato: es dar por finalizado el mismo. El contrato se extinguirá:

Por mutuo acuerdo de las partes.

Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte de la empresa.

Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior al año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días.

Por dimisión de el/la trabajador/a (baja voluntaria), que debe notificarla con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta de el/la trabajador/a.

Por jubilación de el/la trabajador/a.

Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del/la empresario/a, o por extinción de la personalidad jurídica de la empresa, sin perjuicio de las indemnizaciones legales que correspondan.

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada.

Por despido colectivo, fundado en causas económicas, organizativas, técnicas o de produc- ción. El despido colectivo debe estar autorizado conforme a lo dispuesto en la Ley.

Por voluntad del/la trabajador/a fundamentada en un incumplimiento contractual del empre- sario, como:

• La modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.

• Falta de pago o retrasos continuados en el xxxxx xxx xxxxxxx.

• Cualquier otro incumplimiento grave por parte de la empresa.

Por despido del/la trabajado/a.

Por causas objetivas legalmente procedentes.

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EL CONTRATO EN LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

1 Empresa de trabajo temporal (ETT): es aquella cuya actividad consiste en poner a dispo- sición de otra empresa usuaria de la ETT (cliente de la ETT), con carácter temporal, a trabajadores/as por ella contratados/as, es lo que se denomina “contrato de puesta a disposición”.

La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en la Ley 14/1994.

2 El contrato entre una ETT y una empresa: es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquél. Las empresas de trabajo temporal que dispongan de autorización administrativa podrán po- ner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo.

3 El contrato entre una ETT y un/a trabajador/a: es el contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el/la trabajador/a para prestar servicios en empresas usuarias. Este podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada coin- cidente con la del contrato de puesta a disposición. Dichos contratos deberán formalizar- se por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo en el plazo de los diez días siguientes a su celebración.

Cuando se puede celebrar el contrato entre la ETT y el trabajador o la trabajadora?

Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución sea, en principio, de duración incierta.

Para atender las exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedi- dos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción personal.

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salario: Los y las trabajadores/as contratados/as para ser cedidos/as a empresas usuarias tendrán dere- cho durante los periodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo.

Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso sema- nal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador/a. A tal efecto la empresa usuaria deberá con- signar dicho salario en el contrato de puesta a disposición.

La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social con- traídas con el trabajador/a durante la vigencia del contrato.

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CONDICIONES DE TRABAJO

DERECHOS Y DEBERES

Derechos

1. El principal derecho será el de recibir puntualmente la remuneración pactada. Siempre hay un periodo indicado en el contrato para cobrar el salario.

2. Libre sindicación. Existe la posibilidad de afiliarse al sindicato que se quiera. Nadie puede limitar este derecho ni tratar de forma diferente a los/las trabajadores/as por el simple hecho de estar afiliado/a.

3. Derecho a la efectiva ocupación. A que la empresa proporcione, en cumplimiento del contrato, el desempeño de funciones a realizar, acordes con el puesto de trabajo

4. Derecho a la promoción y a la formación. Significa que existe el derecho a tener los permisos ne- cesarios para acudir a exámenes, así como una preferencia para elegir turno de trabajo, cuando se curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

5. Derecho a no ser discriminado/a por cualquier tipo de razón para acceder a un puesto de trabajo.

6. Derecho a la integridad física y a la intimidad. Sólo se podrán hacer registros sobre las personas cuando exista un riesgo para el patrimonio empresarial y el de las demás personas trabajadoras.

7. Derecho a tener una protección adecuada en materia de seguridad y salud en el trabajo (guantes cuando sean necesarios, casco,...).

8. Otros derechos que se establezcan en el contrato de trabajo.

9. Derecho a la huelga.

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Deberes

1. Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo.

2. Puntualidad en el trabajo.

3. Cumplir las medidas de seguridad y de higiene que adopte la empresa.

4. Cumplir las órdenes e instrucciones de la empresa en el ejercicio de su función directiva.

5. Contribuir a la mejora de la productividad de la empresa.

6. Otras obligaciones que se establezcan en el contrato de trabajo.

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JORNADA LABORAL

La jornada laboral: es el número de horas que de forma diaria, semanal, mensual o en cómputo anual, debe el trabajador o trabajadora prestar sus servicios a la empresa. Este tiempo constituye la llamada “Jornada Laboral” o “Jornada de Trabajo”. La duración de la jornada será la que se deter- mine en el convenio colectivo.

La duración máxima: será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. En determinados caso se puede establecer una distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Esta decisión sólo la puede tomar la empresa si se establece en el convenio o si existe un acuerdo con los representantes de las personas trabajadoras.

La distribución de la jornada: las horas de trabajo pueden hacerse en jornada partida (trabajando a la tarde y a la mañana), en jornada continua o a turnos (alternando el turno como se acuerde con la empresa o por medio del Convenio Colectivo).

Descansos: entre el final de una jornada y el comienzo de otra tendrá que haber por lo menos 12 horas y el descanso mínimo semanal será de un día y medio por lo menos. En el caso de los/as tra- bajadores/as menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas de trabajo efectivo, incluyendo el tiempo dedicado para la formación.

Siempre que la jornada diaria exceda de 6 horas, tiene que haber un periodo de descanso no infe- rior a 15 minutos. En el caso de trabajadores/as menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

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El Calendario laboral: es el calendario en el que se establecen de manera anual, los días de trabajo y los descansos (festivos y vacaciones) para el periodo contratado. La empresa tiene que elaborar el calendario laboral que deberá estar expuesto en un lugar visible del centro de trabajo.

Las horas extraordinarias o “extras”: son las que se realizan por encima del tiempo de la jornada ordi- naria. La empresa tendrá que compensar las horas extraordinarias por tiempo equivalente de des- canso o abonando una cuantía fija se haya establecido en el convenio o en el contrato de trabajo.

Se prohíbe la realización de horas extraordinarias durante el período nocturno, salvo en actividades debi- damente especificadas y expresamente autorizadas. Tampoco pueden realizarlas los menores de 18 años.

El número máximo de horas extraordinarias al año será de 80 por trabajador o trabajadora. No se compu- tarán a estos efectos las que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

Los/as trabajadores/as a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, exceptuando supuestos extraordinarios y de urgencia.

VACACIONES

Es el tiempo de descanso remunerado, y que no se puede sustituir por una compensación económica

Toda persona trabajadora tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales al año, ampliable por convenio colectivo o por contrato individual.

El derecho a vacaciones se genera por cada jornada trabajada. Por tanto, puede disfrutarse proporcional- mente al tiempo, sin esperar el transcurso del año.

Se tiene derecho al tiempo completo de las vacaciones (mínimo de 30 días naturales) cuando se comple- tan doce meses de servicios efectivos.

En esta materia son nulos los pactos, sean individuales o colectivos, y toda decisión unilateral que suponga la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero.

Para los y las trabajadoras, el derecho a las vacaciones es irrenunciable e indisponible y no se puede sustituir por compensación económica.

La empresa está obligada a conceder vacaciones, dentro del año. Se prohíbe el descuento de los permisos que se hayan podido conceder durante el año (Ver apartado 2.6).

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SALARIO

salario: es el pago que recibe de forma periódica un/a trabajador/a de su empresa por el desempeño de su trabajo.

El salario debe recibirse puntualmente, en los plazos acordados, que no podrán ser nunca superiores a un mes. Además xxx xxxxxxx, se recibirán dos pagas extraordinarias.

La cuantía de nuestro salario la encontraremos en el convenio colectivo (ver apartado 2.8) aplicable en la empresa.

En todo caso, nunca puede ser inferior al salario Mínimo Interprofesional (sMI).

El salario mínimo interprofesional (sMI) es la cuantía mínima xx xxxxxxx o retribución establecida cada año por el Gobierno. No se podrá cobrar por debajo de esa cantidad y cualquier situación de ese tipo se puede denunciar. Para el año 2015 el SMI mensual es de 648,60 €.

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Xxxxxxx xxxx y salario bruto

A la hora de pactar o negociar un sueldo, incluso de comparar entre varios trabajos es importante tener clara las diferencias entre xxxxxxx xxxxx y salario neto.

Salario bruto: es aquel que percibe la persona trabajadora en la que se incluye: el salario neto (lo que vas a cobrar) más las retenciones: las cuotas de la seguridad social y el impuesto de IRPF (Im- puesto sobre la renta de las personas físicas).

Xxxxxxx xxxx: es la cantidad final que efectivamente recibe el/la trabajador/a, una vez realizadas las deducciones y retenciones correspondientes.

La nómina: la nómina, es la factura que debe hacer el empresario en concepto de los servicios prestado por la jornada acordada (hora, día, semana, o mes) de cada trabajador/a que este dado/a de alta en la empresa. Es decir, en la nómina se refleja el salario.

La nómina nos puede servir para probar la relación laboral en caso de ser necesario. También nos puede servir para realizar reclamaciones judiciales en caso de impago. Hay que indicar que en caso de impago, no se podrán reclamar las cantidades que se hayan cobrado fuera de la nómina.

En la nómina hay un salario base sobre el que luego se pueden aplicar una serie de pluses o com- plementos, como por ejemplo el plus de peligrosidad por el trabajo a realizar.

MOVILIDAD FUNCIONAL Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Movilidad funcional: es la capacidad de la empresa de asignar diferentes funciones a un/a trabajador/a independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado/a inicialmente.

Permite a la empresa asignar a los/las trabajadores/as la realización de aquellas tareas que sean necesa- rias en cada momento, aunque no sean sus funciones ordinarias.

Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional: la empresa es libre de ordenar, sin alegación de causa y sin límite temporal, cambios de funciones “en el seno de la empresa”, siempre que se respete:

1. La titulación académica o profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo.

2. La pertenencia al grupo profesional.

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Movilidad funcional a diferente grupo profesional: la empresa puede ordenar funciones no correspondien- tes al grupo o categoría equivalente siempre que:

1. Existan razones técnicas u organizativas para ello.

2. La modificación dure el tiempo imprescindible para resolver las causas que la generaron

3. Cuando la movilidad se da a funciones superiores y se prolongue más de seis meses durante un año, o más de ocho meses durante dos años, o durante los períodos distintos que pueda fijar la negociación colectiva, el/la trabajador/a tendrá derecho a pedir a la empresa:

• El ascenso que corresponda según convenio.

• La provisión de la vacante correspondiente a su actividad efectiva, de acuerdo con las reglas de ascenso aplicables en la empresa.

4 La empresa puede ordenar la realización de funciones inferiores excepcionalmente, “por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva”. Esas tareas inferiores deberán limitarse al tiempo imprescindible, y no podrán entrañar disminución alguna de la retribución ordinaria; su reali- zación debe ser además notificada por el empresario a la representación del personal.

Movilidad geográfica

Es el traslado o desplazamiento del/la trabajador/a a otro centro de trabajo en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia.

Deben producirse por la existencia de razones económicas, organizativas, técnicas, de producción o por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que existen dichas razones cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a me- jorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

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PERMISOS

Como trabajador/a tienes derecho a determinados permisos para ausentarte del trabajo, con derecho a remuneración, por los motivos y tiempos siguientes:

Matrimonio: 15 días.

Nacimiento de un/a hijo/a, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, y por el fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 2 días ampliables a 4 si es necesario un desplazamiento fuera de tu ciudad.

Traslado de domicilio: 1 día.

Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. El periodo determina- do en el convenio o en una norma legal (Ejemplo: acudir de testigo a un juicio).

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Funciones sindicales: lo establecido en ley o convenio.

Lactancia de un hijo menor de 9 meses. Una hora diaria que podrá la madre dividir en dos partes o sustituir por una reducción de 1 hora en la jornada normal. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Da igual que la lactancia sea natural o artificial, teniendo derecho tanto el padre como la madre.

La mujer, por voluntad propia, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con la empresa, respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso que ambos trabajen.

Los permisos deben disfrutarse en la fecha que se produzca el motivo, no pudiendo ser trasladados a otras fechas salvo que se pacte lo contrario. El salario debe incluir la totalidad de la cuantía que vengas recibiendo.

Los convenios suelen mejorar estos permisos. INFÓRMATE BIEN

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL

Conciliación de la vida familiar y laboral: consiste en compatibilizar el trabajo remunerado con las tareas domésticas y las responsabilidades familiares.

Reducción de jornada: Para conciliar la vida familiar y laboral ademas de los permisos comentados en el punto anterior, existe la posibilidad de reducción de jornada.

Reducción de jornada sin pérdida de retribución: tienes derecho a una reducción de jornada, sin pérdida de retribución durante la época de lactancia de los hijos/as (ver aptdo. 2.6) o durante eta- pas de hospitalización de los hijos/as.

Reducción de jornada con pérdida de retribución proporcional: si además necesitas de más tiempo del establecido por los motivos anteriores, puedes solicitar una mayor reducción de jornada en las siguientes circunstancias:

Atención de neonatos hospitalizados: Hasta un máximo de dos horas diarias. Los beneficiarios pue- den ser el padre o la madre.

Por guarda legal de un menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

Por el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo/a y que no desempeñe actividad retribuida.

Para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del/la menor a cargo del tra- bajador o trabajadora, afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.

La jornada se puede reducir; como mínimo en un octavo y como máximo en la mitad de la jornada.

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Suspensión del contrato de trabajo por causas familiares

En el punto 1.5 ya hemos explicado qué es la suspensión del contrato de trabajo. Se refiere a aquellas circunstancias en las que el empleado/a y empleador/a quedan libres o exonerado/a de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero con la reserva del puesto de trabajo. En algunos casos el trabajador/a percibirá una prestación de la Seguridad Social sustitutoria xxx xxxxxxx. Te puedes informar en la web de la Seguridad Social (xxx.xxx-xxxxxx.xx/)

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En esta guía observaremos las posibles suspensiones por causas que llamamos familiares. son las siguientes:

La incapacidad temporal: Aquellos casos en los que el embarazo de la trabajadora puede dificultar o impedir el normal desarrollo de su actividad laboral, siendo necesario que el servicio medico certifique que el embarazo le impide cumplir con sus obligaciones profesionales. Se mantendrá así hasta que pase a la suspensión del contrato de trabajo por maternidad.

El riesgo durante el embarazo: Aquellos casos en los que la trabajadora podría desempeñar su tarea pero poniendo en riesgo su salud o la del feto y no es posible llevar a cabo un cambio de puesto de trabajo o de función.

El riesgo durante la lactancia de un menor de nueve meses. En los mismos términos y condiciones que el riesgo durante el embarazo.

suspensión por maternidad antes del parto: Aquellos casos en los que el permiso por alumbramien- to puede adelantarse en su disfrute respecto a la fecha prevista, siempre que seis semanas de este permiso se disfruten inmediatamente después del alumbramiento.

suspensión por maternidad: 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida. En casos de parto múltiple, es ampliable dos semanas más por cada hijo/a a partir del segundo. Para los su- puestos de hijo/a discapacitado/a es ampliable a dos semanas, pudiendo hacer uso de la misma, indistintamente, el padre o la madre.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el padre puede hacer uso de la totalidad del permiso o de la parte que quede por disfrutar del periodo de suspensión.

suspensión por paternidad: 13 días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo/a a partir del segundo/a. Se trata de un derecho individual y exclusivo del padre, que reconoce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los de adopción y acogimiento.

Maternidad /Paternidad a tiempo parcial: A parte de las condiciones especificadas en los supuestos anteriores, el tiempo durante el cual se haga uso de este permiso se ampliará proporcionalmente en función de la jornada prestada. Asimismo durante este periodo no se realizaran horas extras de ningún tipo.

Esta modalidad no es compatible con el permiso de lactancia, con las reducciones de jornada por guarda legal de menores y por hospitalización de neonatos, ni con las excedencias por cuidado de familiares.

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La adopción y/o el acogimiento (permanente o preadoptivo) de menores hasta seis años y de me- xxxxx de 18 años y menores de 6 años cuando de trate de discapacitados o tengan especiales dificultades de inserción social y familiar: 16 semanas que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliable en los supuestos de acogimiento o adopción múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En los casos de adopción internacional, se permite que hasta 4 semanas se disfruten antes de la resolución mediante la cual se constituye la misma.

Excedencias por motivos familiares

Suponen la suspensión de contrato de trabajo sin derecho a remuneración en las siguientes circunstan- cias y por determinados tiempos:

Por cuidado de hijos/as biológicos/as: 3 años como máximo. Sus efectos son que durante el primer año desde el nacimiento tienes derecho a la reserva de tu puesto de trabajo y se considera como periodo cotizado. Sin embargo, el tiempo restante tienes derecho a reserva de un puesto xx xxxxx- jo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Por cuidado de adoptados/as y/o acogidos/as: 3 años como máximo desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

Por cuidado de familiares hasta segundo grado: Una duración no superior a dos años.

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LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva forma parte del ejercicio de la libertad sindical y es la herramienta de acción colectiva por el que las organizaciones sindicales participan y acuerdan las condiciones laborales con la representación empresarial mediante un convenio colectivo.

El convenio colectivo es el acuerdo escrito entre la empresa y los trabajadores y trabajadoras por el que se regulan los derechos y obligaciones de interés colectivo. Este convenio colectivo puede ser de empresa o sectorial. El convenio colectivo también puede ser provincial, autonómico o estatal.

El convenio colectivo de empresa será de aplicación obligatoria dentro de la empresa donde se haya acordado.

El convenio colectivo sectorial es de aplicación obligatoria con carácter general a la totalidad de las empre- sas, trabajadores y trabajadoras incluidas en su ámbito de actividad económica. Por ejemplo, puede haber un convenio colectivo de hostelería, el cual sería aplicable a todos los negocios de hostelería.

Supone la regulación de los derechos laborales mejorando los mínimos del Estatuto de los Trabajadores.

La Ley del Estatuto de los Trabajadores es la norma básica donde se regulan los derechos y obligaciones mínimos de las y los trabajadores. Cuando no existe un convenio de referencia, bien en la empresa o en el sector, será por tanto de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.

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LIQUIDACIÓN Y FINIQUITO

La liquidación es el documento mediante el cual se indican las cantidades de dinero que se han generado en el trabajo y que al tiempo de finalizar la relación laboral, todavía estaban pendientes de pago: días tra- bajados, parte proporcional de la paga extra, … y que no haya pagado al trabajador/a.

El finiquito es el documento en el que el/la trabajador/a expresan que se ha recibido todo lo que les debía la empresa, que se está conforme y que no se va a reclamar nada más. Por lo tanto, nunca se debe firmar un finiquito que contenga una renuncia a reclamar, si no existe la seguridad de que todo lo recibido está correctamente. La empresa no puede condicionar el pago de la liquidación a la firma del finiquito con una cláusula de renuncia a esta reclamación.

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

EL DESPIDO

El despido es la decisión empresarial de dar por finalizada la relación laboral o el contrato de trabajo exige la comunicación escrita al trabajador indicando las causas por las que se despide. Existen los siguientes tipos de despidos:

Despido objetivo: aquel por el que la empresa termina con la relación laboral indicando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Cuando estos despidos son colectivos es necesario que la empresa realice un ERE (expediente de regulación de empleo). La indemnización en estos despidos es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido disciplinario: la empresa da por finalizado el contrato de trabajo indicando el in- cumplimiento grave de las obligaciones laborales por parte del/la trabajador/a, sin derecho a indemnización ninguna.

Despido improcedente: la empresa no justifica las causas de despido y reconoce directamente el despido improcedente ofreciendo una indemnización de 33 días por año trabajado con el tope de 42 mensualidades. Hasta la xxxxxxx xx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx (xxxxxxx 0000), se computarán 45 días por año trabajado.

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Recurrir un despido ¿Si no estoy de acuerdo con el despido?:

Tanto el despido objetivo y el disciplinario se pueden recurrir ante el juzgado en el plazo improrrogable de 20 días.

En primer lugar habrá que acudir al servicio de Mediación y Conciliación del Gobierno Xxxxx para presentar una papeleta de conciliación (C/Xxxxx Xxxxx xxxxxxxxx 2, 2º planta, tfn: 945017030).

El plazo de los 20 días se suspenderá entre el día de la presentación de la papeleta y el día de la celebra- ción de la conciliación (estos dos días no cuentan).

En caso de que no se llegue a un acuerdo habría que presentar demanda ante el juzgado de lo social de Vitoria-Gasteiz. En ese caso, a pesar que puedes efectuarla por ti mismo/a, es interesante que acudas a un/a profesional que te asesore (abogados/as, sindicatos, graduados sociales…).

El juzgado puede declarar el despido improcedente y la empresa tendrá que decidir entre readmitir al tra- bajador o pagar la indicada indemnización de 33 días con el tope de 42 mensualidades.

El juzgado también puede indicar que el despido ha sido nulo. Será nulo el despido en los siguientes su- puestos:

Por existir una motivación discriminatoria por razón de sexo, nacionalidad u opción política

Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

Trabajadores/as que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un me- nor de hasta tres años.

Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.

Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

El de los trabajadores y trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adop- ción o acogimiento del hijo.

Trabajadores/as que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.

La consecuencia de declarar un despido nulo es que la empresa está obligada a readmitir al trabajador/a con el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.

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LA SINDICACIÓN

Los dos ejes organizativos básicos a través de los cuales se organiza y canaliza la acción sindical en la empresa son los siguientes:

La sección sindical: está formada por todas personas afiliadas al sindicato y es el órgano de repre- sentación del Sindicato en el centro de trabajo. Para constituirla, los afiliados/as tienen que estar organizados entre sí, asumiendo las responsabilidades necesarias para la dirección de la sección sindical y estableciendo la conexión necesaria con la estructura superior del sindicato.

Lo/as delegados/as de personal: son los/as responsables legales de todas las personas trabajadoras de una empresa que tengan menos de 50 y más de 6 trabajadores/as. Tienen las mismas compe- tencias, garantías y derechos que el Comité de empresa.

Los Comités de Empresa: en las empresas de más de 50 trabajadores en plantilla, el Comité es la representación fundamental para la defensa de los derechos de los/as trabajadores/as de la em- presa. Se organiza distribuyendo las tareas y responsabilidades de acuerdo con las necesidades que genera su propia actividad. Los acuerdos se toman por mayoría.

ELECCIONEs sINDICALEs: tanto los/as delegados/as como el Comité se votan en las elecciones sindicales.

Para poder votar en las elecciones a los/as delegados/as de personal y comités de empresa habrá que ser mayor de 16 años y tener una antigüedad mínima en la empresa de un mes.

Para poder ser elegido/a como delegado/a o miembro del comité de empresa habrá que ser mayor de edad y tener como mínimo una antigüedad de seis meses en la empresa.

Las funciones de los Delegados/as de Empresa y del Comité son:

Vigilar y exigir el cumplimiento del convenio colectivo y de las leyes laborales vigentes por parte de la empresa.

Denunciar las infracciones de dichas leyes que pudieran producirse.

Plantear mejoras en las condiciones económicas, sociales y de trabajadores/as, así como conseguirlas. Avanzar en la conquista de nuevos derechos.

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Organizar a las y los trabajadores, consultarles y hacer que participen en las decisiones.

Hacer llegar a los compañeros/as las orientaciones e informaciones sindicales, sociales y económicas que los sindicatos facilitan periódicamente a los y las representantes sindicales.

LOS EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO. “LOS ERES”

¿Qué son los procedimientos de regulación de empleo?

Un ERE es un procedimiento por el que una empresa que económicamente no está bien intenta obtener autorización para suspender o despedir trabajadores/as.

La adopción de medidas de regulación de empleo por parte de las empresas, ya sean de reducción de la jornada, suspensión temporal del contrato o de extinción de las relaciones laborales, exigen el seguimiento de un determinado procedimiento en el que interviene la autoridad laboral .

Este procedimiento siempre tiene que consultarse con la representación de las personas trabajadoras y debe haber una autorización de la autoridad laboral competente.

¿Cuando se hace un ERE?

Antes de que la empresa adopte alguna de las siguientes medidas:

Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Suspensión de la relación laboral o reducción de jornada fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Extinción de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica del contratante. Extinción y suspensión de la relación laboral y reducción de jornada por fuerza mayor.

¿Cuál es la Autoridad Laboral competente?

En el ámbito del País Xxxxx, tendrá la consideración de Autoridad Laboral competente para la resolución del procedimiento de regulación de empleo es la Dirección de Empleo y Trabajo del Gobierno Xxxxx, cuando el procedimiento afecte a trabajadores o trabajadoras que desarrollen su actividad en centros de trabajo ubicados en el País Xxxxx.

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ACOSO LABORAL Y DISCRIMINACIÓN

Bossing. Acoso descendente. Es la situación en que es el o la superior jerárquico/a el/la que realiza el acoso, estableciéndose un conflicto entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos, una posición superior a la del trabajador o trabajadora afectado/a. Es el supuesto más habitual.

Mobbing horizontal. Se da cuando un trabajador o trabajadora se ve acosado por un compañero o compañera de trabajo con su mismo nivel.

Mobbing vertical o ascendente. Es la situación en la que el un subordinado o subordinada ejerce acoso sobre un superior jerárquico, si bien no nos encontramos ante una situación de inferioridad jerárquica pero sí de hecho; así por ejemplo, sería el caso de aquellas situaciones en que se incor- pora un o una superior y sus métodos o formas no son aceptadas por las personas subordinadas, tomando éstos una actitud agresiva y acosadora frente a aquél o aquella.

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En nuestro Derecho, no existe una definición de acoso laboral o moral en el trabajo y por tanto una protec- ción directa contra estas situaciones, lo que nos obliga a acudir a otras reglas para interpretarlo.

El acoso moral en el trabajo es un atentado contra la integridad moral del trabajador o trabajadora, cuando se lesionan los siguientes derechos:

Respeto a la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes, siendo la dignidad de la persona un valor fundamental del ordenamiento jurídico.

Derecho a la vida y a la integridad física y moral. La integridad moral es el derecho de toda persona a no ser degradada ni humillada.

Derecho al honor, esto es, el derecho a su “autoestima personal”. Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida.

Derecho a que las facultades de vigilancia y control del empleador/a se realicen con la consi- deración debida la dignidad humana.

Derecho a que el empresario/a le otorgue una protección eficaz de su salud integral.

Ante todo, debemos tener en cuenta que, en la mayoría de los casos, lo que pretende el(la empresario/a o el/la superior/a que acosa es la “autoeliminación” o baja voluntaria del trabajador o trabajadora por har- tazgo, con el objetivo de apartar del trabajo a la víctima, sin asumir los costes que ello conlleva (pago de indemnizaciones por despido, pago de prestaciones, etc...).

Debemos identificar esta situación, y nunca renunciar a nuestro puesto de trabajo, pues si lo hacemos, el/ la empresario/a acosador/a habrá logrado su objetivo.

Cuando la situación sea insoportable, siempre podremos acudir a nuestro servicio médico a solicitar la baja médica.

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EN CUANTO A LAs DIsTINTAs ACCIONEs QUE PODEMOs LLEVAR A CABO, sON:

- Denuncia ante el Comité de seguridad y salud.

- Denuncia ante el Comité de Empresa o, en su caso, Delegados o Delegadas de Per- sonal.

- Denuncia ante la Inspección de Trabajo.

- Demanda de protección de tutela de derechos fundamentales ante el Juzgado de lo social correspondiente.

Demanda de rescisión del contrato de trabajo por voluntad del trabajador o trabajado- ra afectados, a través del procedimiento establecido en el artículo 50.1 del ET.

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PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

LA COTIZACIÓN

Es la cuota a pagar a la seguridad social a cambio de estar incluido/a en su sistema de protección.

La cotización a la Seguridad Social, sea cual sea el régimen que corresponda, es obligatoria.

¿Quién debe cotizar?

La cotización se cubre con las aportaciones de la empresa por un lado, y de trabajadores y trabajadoras por otro.

Las empresas son las responsables de retener de las nóminas las cantidades que debe aportar cada trabajador o trabajadora. También tienen la obligación de presentar la documentación correspondiente e ingresar el importe de las cuotas.

La parte de cuota que corresponde a éstos/as, debe ser descontada en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones y no se puede hacer con posterioridad, siendo en ese caso la empresa la responsable de ingresar las cuotas a su exclusivo cargo.

¿Cuándo se debe cotizar?

La obligación nace desde el momento en que se inicia la relación laboral y se mantiene mientras dura la misma.

La obligación de cotizar también permanece en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, cumplimiento de deberes de carácter público, desempeño de cargos de representación sindical, convenio especial, desempleo o en los periodos de prueba.

La obligación se extingue cuando el trabajador o trabajadora deja de prestar sus servicios, y siempre que la comunicación de baja se efectúe en la forma y plazos establecidos.

La no presentación de la solicitud de alta y afiliación no impide que exista la obligación.

En el caso de que la empresa incumpla la obligación de cotización , la trabajadora o trabajador no quedará sin prestación. Está protegido/a, posteriormente el Servicio Público de Empleo se encargará de reclamar a la empresa que no haya cotizado.

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¿Cuánto se debe cotizar?

La cuantía de las cuotas a la Seguridad Social, se halla aplicando unos porcentajes o“tipo de cotización”, a las cantidades que se determinan como“bases de cotización” para cada trabajador o trabajadora.

La “base de cotización”, es la suma de las retribuciones mensuales y de la parte proporcional de las pagas extras. De ésta forma se determinan las “cuotas” a ingresar por cada trabajador o trabajadora. Así mismo, también se determina anualmente el tipo de cotización aplicable a las horas extraordinarias.

Los “tipos de cotización” máximos se establecen por Ley anualmente. Y el “tipo de cotización mínimo”, se establece en la cuantía xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional vigente en cada momento, incrementado en un 1/6, salvo disposición legal en contrario.

¿Qué nos aporta la cotización a la Seguridad Social?

La cotización a la Seguridad Social nos asegura protección ante diferentes situaciones que se denominan Contingencias protegidas, siendo estas las siguientes:

“Contingencias comunes“ , son cada uno de los riesgos o necesidades, como la asistencia sanitaria, incapacidad temporal por enfermedad común, accidente no laboral y gastos farmacéuticos, siem- pre y cuando no se deriven de enfermedad o accidente laboral.

“Contingencias profesionales” son aquellas necesidades como la asistencia sanitaria, incapacidad temporal por enfermedad laboral o accidente de trabajo, derivadas de una enfermedad profesional o accidente de trabajo.

Otro tipo de contingencias: Desempleo, Jubilación, el Fondo de Garantía Salarial o la Formación Profesional.

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PRESTACIÓN POR DESEMPLEO: “EL PARO”

El desempleo: La situación de desempleo se produce:

• De forma TOTAL, cuando se cesa con carácter definitivo en el puesto de trabajo que estabas desarro- llando, con la consecuente pérdida de tu salario.

• De manera PARCIAL, cuando la jornada se reduce entre un 10 y un 70 %, al igual que el salario.

Qué es la prestación por desempleo: es una prestación económica que se obtiene cuando queriendo y pudiendo trabajar se pierda el empleo o se reduzca la jornada de trabajo, y además se cumplan una serie de características:

Estar afiliado/a y en situación de alta o asimilada al alta, en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.

Encontrarse en situación legal de desempleo, acreditar disponibilidad para buscar activamente em- pleo y para aceptar colocación adecuada. Para esto último habrá que inscribirse en Lanbide, el servicio de empleo del Gobierno Xxxxx.

Haber cotizado un mínimo de doce meses dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo, o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

No haber cumplido la edad de jubilación.

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Duración de la prestación

La duración de la prestación está en función del tiempo cotizado en la Seguridad Social y en función de los siguientes cálculos:ERÍODO DE COTIZACIÓNN LOS 6

Tiempo cotizado	Duración prestación
Desde 360 hasta 539 días	120 días
Desde 540 hasta 719 días	180 días
Desde 720 hasta 899 días	240 días
Desde 900 hasta 1.079 días	300 días
Desde 1.080 hasta 1.259 días	360 días
Desde 1.260 hasta 1.439 días	420 días
Desde 1.440 hasta 1.619 días	480 días
Desde 1.620 hasta 1.799 días	540 días
Desde 1.800 hasta 1.979 días	600 días
Desde 1.980 hasta 2.159 días	660 días
Desde 2.160 días	720 días

720 días (2 años) será el tiempo máximo en el que se pueda cobrar el paro.

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Cuantía de la prestación

La cuantía de la prestación se calcula sobre la base reguladora que tenga el/la trabajador/a.

La base reguladoras es el promedio de las bases de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, sin incluir las horas extraordinarias, durante los últimos 180 días anteriores a la situación legal de desem- pleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

También, se da la posibilidad de recibir el importe de forma total o parcial en un pago único, en el caso de aplicarse la medida de fomento de empleo para los y las autónomas.

Suspensión de la prestación

Puedes suspender la prestación por alguna de las siguientes causas:

Realización de un trabajo por cuenta ajena de duración inferior a doce meses o un trabajo por cuenta propia de duración inferior a veinticuatro meses, aunque este último no implique inclusión en algún régimen de la Seguridad Social,o inferior a 60 meses si eres menor de 30 años y causaste alta inicial en el Régimen Especial de Autónomos o en el de los Trabajadores del Mar.

Se considera trabajo cualquier actividad que genere ingresos económicos, que sea incompatible con la prestación o subsidio por desempleo.

Traslado al extranjero por cualquier causa, durante más de 15 días si no supera los 90 días.

Traslado de residencia al extranjero para la búsqueda o realización de un trabajo, perfeccionamien- to profesional o cooperación internacional, por un período continuado inferior a doce meses.

Inicio de una situación de maternidad/paternidad.

Cumplimiento de condena que implique privación de libertad, excepto si tienes responsabilidades familiares.

Imposición de sanciones por infracciones leves y graves.

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Reanudación de la prestación

En caso de suspensión de la prestación, el/la trabajador/a debe solicitar la reanudación del derecho a la prestación en la Oficina de Empleo que le corresponda al finalizar la causa que determinó la suspensión, con la excepción de la suspensión por sanción, y siempre que el/la trabajador/a figure inscrito/a como demandante de empleo.

La reanudación supondrá el derecho a percibir la prestación por desempleo por el período que le quedara pendiente y con la base reguladora y porcentaje que le correspondiera al/la desempleado/a en el momen- to de la suspensión.

Derecho de opción

Cuando el derecho a la prestación desaparezca al volver a trabajar por cuenta ajena con un contrato de duración igual o superior a doce meses, y se reconozca una nueva prestación por desempleo sin haber agotado la prestación anterior, el trabajador o trabajadora, podrá optar entre:

Cobrar la prestación generada de las nuevas cotizaciones

Optar por la prestación anterior por el periodo que le restaba. En este caso las cotizaciones de la nueva prestación por la que no se ha optado, no podrán computarse para un derecho posterior.

siempre debe ser comunicado por escrito y en el plazo xx xxxx días desde el reconocimien- to de la nueva prestación.

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PRESTACIÓN POR MATERNIDAD/PATERNIDAD

La prestación por maternidad/paternidad es un subsidio o ayuda económica que se conce- de durante la baja por maternidad/paternidad para suplir la falta de ingresos mientras no acuden al trabajo y para ayudar al incremento de gastos que supone tener un/a hijo/hija.

Quienes pueden beneficiarse

Son todos los/as trabajadores/as por cuenta ajena afiliados/as, en alta o situación asimilada al alta, que:

• Acrediten un mínimo de 180 días de cotización, dentro de los 7 años anteriores a la fecha de parto o de la decisión administrativa o judicial en caso de acogimiento o adopción

• O que acrediten 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

En caso de parto, si la madre trabajadora no reúne dicho periodo de cotización, el padre (si cumple las condiciones) podrá recibir el subsidio durante la totalidad del permiso que corresponde, descontando un periodo de seis semanas.

Cuantía de la prestación

Las prestación es del 100% de la base reguladora correspondiente. En caso de parto múltiple y adopción o acogimiento de más de un/a menor, de forma simultánea, se concederá un subsidio especial por cada hijo/a, durante las 6 semanas posteriores al parto o a la resolución de acogimiento o adopción.

El riesgo durante el embarazo también es una situación protegida e implica una suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que la mujer trabajadora embarazada deba cambiar de puesto de trabajo, por influir éste negativamente en su salud o en la del feto. La prestación económica consistirá en un sub- sidio equivalente al 100 % del la base reguladora.

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PRESTACIÓN POR INCAPACIDAD TEMPORAL “IT”

La prestación económica por incapacidad temporal trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social.

Duración de la prestación

Por situaciones debidas a enfermedad, tanto común como profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, la duración máxima será de 12 meses, prorrogables a otros 6, cuando se espere el alta. Para que una vez alcanzados los doce meses, pueda prorrogarse la prestación, será necesario que el parte de confirmación de la baja vaya acompañado de un informe médico.

Los períodos de observación por enfermedad profesional tendrán una duración máxima de 6 meses, prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad. Cuando se extinga la situación de incapacidad temporal por el transcurso del plazo máximo establecido de 18 meses, la inspección sanitaria formulará el alta médica por curación o alta médica por agotamiento de la incapacidad temporal.

La incapacidad permanente surge tras haberse extinguido la incapacidad temporal de la que deriva, bien por agotamiento del plazo máximo de duración de ésta, bien por ser dado de alta médica con propuesta de incapacidad permanente.

Cuantía de la prestación

Está en función de la base reguladora y del origen de la incapacidad, pero como norma general se aten- derá a lo siguiente:

En caso de enfermedad común o accidente no laboral la cuantía será del 60% de la base regulado- ra, entre el cuarto y el vigésimo día, y del 75% a partir del vigésimo primero.

En caso de enfermedad profesional y accidente de trabajo: el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.

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LAS PENSIONES DE INCAPACIDAD

El grado de incapacidad que se puede padecer, dependerá de las patologías y afecciones que sufras, siempre que reduzcan o anulen tu capacidad laboral. Los diversos grados son:

Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual

Se trata de la incapacidad que, sin ser total, ocasiona al trabajador/a una disminución superior al 33% del rendimiento normal para su profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma. Además, la prestación que se recibe por esta incapacidad es compatible con el desarrollo de cualquier tipo de actividad laboral.

Requisitos

Estar afiliado/a, en alta en la Seguridad Social o situación asimilada al alta. Si, además, la incapacidad permanente está motivada por enfermedad común se deben tener cotizados 1.800 días en los 10 años in- mediatamente anteriores a la fecha en la que se haya extinguido la incapacidad temporal de la que derive la incapacidad permanente.

Cuantía

La prestación consiste en una indemnización, cuya cuantía es igual a 24 mensualidades de la base regula- xxxx con la que se calculó la Incapacidad Temporal de la que esta se deriva.

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Incapacidad permanente total para la profesión habitual

Es un grado de incapacidad que inhabilita para la realización de todas o de las fundamentales tareas de una profesión, pero que no impide dedicarse a otra distinta.

Requisitos

Estar afiliado/a y en alta o situación de asimilada al alta. Cuando la incapacidad se derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, las y los trabajadores se considerarán de pleno derecho afiliados/as y en alta, aunque la empresa haya incumplido sus obligaciones.

Tener cubierto un periodo mínimo de cotización, si la incapacidad deriva de enfermedad común.

Cuantía

La cuantía es igual al 55% de la base reguladora.

Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo

Es aquel grado de incapacidad que inhabilita por completo al trabajador/a para todo tipo de trabajos.

Requisitos

1. si la persona trabajadora está en alta o en alta asimilada:

Cuando la incapacidad permanente derive de enfermedad común, se exige el mismo período de cotización que para la incapacidad permanente total.

Cuando la incapacidad permanente derive de accidente laboral o de enfermedad profesional, no se exige período de cotización

2 si el trabajador/a no está en alta ni en alta asimilada: se debe tener cotizados 15 años, de los cuales, al menos la quinta parte, debe estar comprendida dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al hecho causante, en caso de incapacidad permanente derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

Cuantía

Esta consiste en una pensión, cuya cuantía es igual al 100% de la base reguladora.

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Gran invalidez

La situación de un/a trabajador/a afectado/a de incapacidad permanente que, a consecuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos más esencia- les de la vida. Exigiéndose los mismos requisitos que para la incapacidad permanente absoluta.

Cuantía

El 100% de la base reguladora, incrementado en un 50% destinado a la persona que le atiende. Este incre- mento puede sustituirse por alojamiento y cuidado, en régimen de internado en una institución asistencial pública, financiada por la Seguridad Social.

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PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

RIESGOS

Como trabajador o trabajadora estás rodeado/a de una serie de riesgos que si no se conocen o no están estudiados y evaluados, pueden desencadenar una alteración en tu salud; propiciada por un accidente de trabajo, una enfermedad profesional, o una enfermedad común derivada de las condiciones de trabajo.

Todos los/as trabajadores/as, sin excepción, están en mayor o menor medida expuestos/as a los riesgos. La forma de evitarlos es actuando sobre los mismos. Para ello, hay que conocer los diferentes tipos de riesgos que nos podemos encontrar en los lugares de trabajo, para después hacerlos frente con la implantación de medidas preventivas.

Los riesgos en el trabajo pueden ser de diversos tipos

1. Riesgos físicos: Su origen está en los distintos elementos del entorno de los lugares de trabajo. La humedad, el calor, el frío, el ruido, etc. pueden producir daños a los trabajadores.

2. Riesgos químicos: Son aquellos cuyo origen está en la presencia y manipulación de agentes químicos, los cuales pueden producir alergias, asfixias, etc.

3. Riesgos mecánicos: Son los que se producen por el uso de máquinas, útiles, o herramientas, produciendo cortes, quemaduras, golpes, etc.

4. Riesgo de altura: Se da cuando las personas trabajan en zonas altas, galerías o pozos profundos.

5. Riesgos por gas: Se dan cuando las personas trabajan manipulando gases o cerca xx xxxxxxx de gas.

6. Riesgo de origen eléctrico: Se produce cuando las personas trabajan con máquinas o aparatos eléctricos.

7. Riesgo de incendio: Se produce al trabajar en ambientes con materiales y elementos inflamables.

8. Riesgos de elevación: Aparece al trabajar con equipos de elevación o transporte.

9. Riesgos de carácter psicológico: Es todo aquel que se produce por exceso de trabajo, un clima social negativo, etc., pudiendo provocar una depresión, fatiga profesional, etc.

10. Riesgos biológicos: Se pueden dar cuando se trabaja con agentes infecciosos.

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Una vez que se han identificado los riesgos, el paso siguiente es proceder a su evaluación. Habrá que estimar en lo posible la gravedad potencial de los riesgos para poder implantar las medidas preventivas más adecuadas. A la hora de evaluar los riesgos debemos tener en cuenta dos factores por un lado, la probabilidad de que ocurra un hecho, y por otro, la gravedad que puede tener sobre una persona.

La Gravedad Potencial, se define como el resultado de la probabilidad de ocurrencia del daño, por la se- veridad del mismo. A su vez, la probabilidad de que un riesgo aparezca es igual al nivel de deficiencias o concentración de agentes dañinos que existan en el entorno de trabajo, más el tiempo de exposición de la persona a esas deficiencias.

Por ejemplo: Ante un escape de gas un/a empleado/a permanece en la sala de trabajo sin moverse. En este caso, la deficiencia, —el escape de gas—, unida a la exposición de la persona —que al no ser consciente del escape de gas no abandona la habitación—, incrementan la probabilidad de un riesgo que, además, y por la severidad del daño, es altamente grave y peligroso.

Así pues, cuanto mayor sea el grado de concentración de ese factor y mayor sea la exposición, más alta será la probabilidad de que esa persona adquiera una enfermedad profesional, o se produzca un acciden- te. Las dosis límites y los límites de exposición se deberán establecer para un tipo medio de persona sana, sin descuidar las sensibilidades que cada individuo particular pueda tener.

Por tanto, la acción preventiva por parte de todos y todas, deberá encaminarse, principalmente, a la reduc- ción de la probabilidad de ocurrencia de los riesgos laborales.

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OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

La empresa adoptará las medidas de prevención necesarias para todos los/as trabajadores/as, atendiendo a lo siguiente:

1. Protección frente a los riesgos. Es un deber para la empresa dar protección a los/as trabajadores/as ante los riesgos laborales.

2. Implantar acciones preventivas.

3. Establecer medidas de protección individual. Cuando no sea posible reducir ni evitar los riesgos, es obligación de la empresa proporcionar a sus trabajadores/as equipos de protección individual.

4. Información sobre prevención de riesgos. La empresa tiene la obligación de adoptar las medidas ade- cuadas para que los/as trabajadores/as reciban información y formación sobre:

• Los riesgos para la salud.

• Las medidas de protección y prevención de los riesgos existentes.

• Las medidas de emergencia.

5 Facilitar la consulta y participación de los/as trabajadores/as.

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DERECHOS Y DEBERES DE LOS/AS TRABAJADORES/AS

Como persona trabajadora, te corresponde velar en el trabajo, tanto por tu propia seguridad como por la de aquellas personas a las que pueda afectar tu actividad, de acuerdo con su formación y con las instruc- ciones de la empresa.

Deberes

Los/as trabajadores/as deberán

1. Usar correctamente los aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte, etc. y cualquier utensilio del trabajo.

2. Hacer uso de los equipos de protección de forma correcta.

3. Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad en los lugares de trabajo.

4. Alertar a los compañeros/as, e informar a su superior/a directo/a, y a los/as trabajadores/as designa- dos/as para realizar tareas de prevención, o en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad en caso de riesgos graves e inminentes, interrumpiendo la actividad si esta constituyera un peligro para los/as trabajadores/as.

5. Contribuir al cumplimento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as en el trabajo.

6. Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de trans- porte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

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Derechos

Los/as trabajadores/as tienen derechos en materia de prevención laboral, que la empresa debe hacer que se respeten, garantizando de esa forma que los/as empleados/as trabajen en un entorno seguro y saludable.

Entre esos derechos destacan:

1. Ser informado/a en materia de prevención de riesgos laborales; y concretamente, sobre aquellas me- didas preventivas, que estén relacionadas con su puesto de trabajo y de las medidas de emergencia a adoptar en caso de necesidad.

2. Ser formado/a y recibir formación, tanto sobre la prevención de riesgos en su puesto de trabajo, como de las medidas preventivas que se tiene que adoptar en la empresa.

3. Participar en aquellas cuestiones en materia de prevención de riesgos. Lo que implica el derecho de cooperar con el empresario para garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los/as trabajadores/as.

4. Poder interrumpir la actividad en caso de riesgo grave o inminente, ya que la seguridad colectiva debe estar por encima de la individual.

5. La protección de la maternidad y de los y las menores.

6. La protección de los/as trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos.

7. Que se le faciliten medios de protección personal adecuados a la tarea y a los riesgos que comporta.

8. El derecho a la vigilancia de su salud, con la realización de reconocimientos médicos periódicos.

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ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Accidentes de trabajo

Se entiende por Accidente de Trabajo “toda lesión corporal que el trabajador/a sufra con ocasión del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. La normativa amplía la calificación de Accidente de Trabajo a las siguientes situaciones:

Cuando el accidente ocurre al ir o al volver del trabajo (accidente “in itinere”).

A los ocurridos en el desempeño de sus funciones de los cargos electos sindicales. A los ocurridos en el desempeño de tareas encomendadas por el empresario/a..

Cuando ocurran en acciones de salvamento siempre que tengan conexión con el trabajo.

Las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad al accidente que se agraven como con- secuencia del mismo.

La Ley establece que no es necesario desarrollar ningún procedimiento para demostrar específica- mente el origen del accidente, siempre que éste ocurra en el marco de la relación laboral.

Enfermedades profesionales

Enfermedad Profesional es toda aquella enfermedad contraída a causa del trabajo por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro de enfermedades profesio- nales de la seguridad social.

Más información y consultas

ASESORÍA JURIDICA PARA JÓVENES

Centro Cívico el Xxxxxxxx

X/ Xxxxx Xxxxx 0

Jueves y viernes de 18:00 a 20:30

solicita cita previa en la OMIJ

(Oficina Municipal de Información Joven)

945161330

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