UT 3. El contrato de trabajo
UT 3. El contrato de trabajo
Actividades iniciales (pág. 63)
En el caso de contratación a un italiano, no se aplicará el régimen anteriormente expuesto, por
1 Respuesta sugerida:
a) Los contratos de duración indefinida son el prototipo de contrato y deberían ser la moda- lidad predominante. Su duración, en principio, no tiene un límite temporal y finaliza por las causas que recoge el Estatuto de los Trabaja- dores (despido, dimisión del trabajador, jubila- ción, etc.).
Los contratos temporales tienen una dura- ción limitada en el tiempo, que puede ser un plazo previamente convenido o estar en fun- ción de una causa determinada legalmen- te (realización de una obra o servicio deter- minado, sustitución de un trabajador, etc.). Se acude a la contratación temporal cuando el puesto de trabajo es realmente temporal por existir una de las causas que la ley con- creta. Por ello, si la causa de temporalidad no consta en el contrato o se acredita que no existía, la contratación temporal no resulta ad- misible.
b) El contrato indefinido ordinario puede ser ver- bal o escrito, mientras que el indefinido bonifi- cado siempre debe ser por escrito.
El indefinido ordinario no exige requisitos es- peciales a la empresa y de los trabajado- res. Por el contrario, el indefinido bonificado sí requiere el cumplimiento de determinados requisitos.
El indefinido ordinario no genera derecho a reducciones/bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social, ni incentivos fiscales y el in- definido bonificado sí.
tratarse de un nacional de los Estados miembros de la Unión Europea, que gozan del derecho de libre circulación.
2 La edad de 15 años del trabajador provoca la nulidad total del contrato por infracción de las normas laborales, ya que está prohibida la con- tratación de menores de 16 años. El empresario deberá responder por el incumplimiento y re- munerar el trabajo ya prestado por el trabajador. Cualquier infracción que cometa el empresario relacionada con las normas sobre trabajo de me- xxxxx se considera muy grave y es sancionable con una multa de entre 6 251 y 187 515 € (véan- se los artículos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto Le- gislativo 5/2000, de 4 xx xxxxxx, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre In- fracciones y Sanciones en el Orden Social).
Como única excepción, la legislación laboral contempla la posibilidad de que menores de 16 años puedan intervenir en espectáculos públicos (series televisivas, anuncios publicitarios, produc- ciones cinematográficas...). Para poder contra- tar a menores en este tipo de espectáculos, se necesita una autorización previa de la autoridad laboral. Ésta deberá valorar que el trabajo no su- ponga peligro para la salud física del menor ni para su formación profesional y humana.
3 El artículo 28 del convenio regula el período de
@ prueba de la siguiente manera:
• No se computará como período de prueba el tiempo de permanencia en situación de inca- pacidad temporal.
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• La duración del período de prueba será de tres meses para los trabajadores encuadrados
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Cuestiones (pág. 68)
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
1 Para contratar a un trabajador senegalés, la nor- mativa española dispone que los extranjeros ma- yores de 16 años que deseen ejercer en España una actividad lucrativa, laboral o profesional, de- berán obtener previamente la correspondiente autorización administrativa para trabajar. Para la concesión inicial de la autorización de trabajo por cuenta ajena, se tendrá en cuenta que la situa- ción nacional del empleo permita la contratación del trabajador extranjero.
en el grupo profesional 1, dos meses para los trabajadores del grupo profesional 2, un mes para los trabajadores pertenecientes a los gru- pos profesionales 3 y 4, y quince días labo- rables para los trabajadores del grupo profe- sional 5.
• Durante el período de prueba, tanto la AEAT como el trabajador podrán poner fin a la rela- ción laboral sin alegar causa alguna y sin pre- aviso, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna.
• Los representantes de los trabajadores serán informados por la AEAT de la finalización de la relación laboral durante el período de prueba,
haciendo mención expresa en esa comunica- ción de la parte que ha rescindido el vínculo contractual.
• Se considerará nulo el pacto que establezca un período de prueba al trabajador cuando éste ya haya desempeñado las mismas funciones en la AEAT con anterioridad bajo cualquier mo- dalidad contractual.
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a) La causa.
O b) El consentimiento.
c) El objeto.
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No es posible. El empresario, si el contrato se ce-
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O lebra verbalmente, deberá informar al trabajador de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de trabajo en el plazo máximo de dos meses desde que comenzó la relación laboral.
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La duración máxima del período de prueba de-
O pende del convenio colectivo aplicable al sector y de la categoría profesional del trabajador, sin que pueda exceder, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos titulados, de un máximo de 6 meses.
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Respuesta sugerida:
• Podemos localizar el convenio colectivo aplicable
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★ al sector de actividad en la web xxxx://xxxxx
xxxx.xxxxxxxxx.xxx. A título de ejemplo, para quienes estén cursando ciclos formativos de la familia profesional de Edificación y Obra Civil, el convenio colectivo que les resultará aplicable cuando obtengan su titulación será el Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (BOE 64, 15/03/2012). En su artículo 21, regula el período de prueba del siguiente modo:
«• Salvo lo dispuesto en ámbitos inferiores, po- drá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
a) Técnicos titulados superiores y medios: seis meses.
b) Empleados:
— Xxxxxxx XXX, excepto titulados medios, IV y V: tres meses.
— Niveles VI al X: dos meses.
— Resto de personal: quince días natu- rales.
c) Personal operario:
— Encargados y capataces: un mes.
— Resto de personal: quince días natu- rales.
• Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones corres- pondientes a su categoría profesional y pues- to de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la re- solución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las par- tes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
• Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de permanencia en la empresa.
• Los titulares de la Tarjeta Profesional de la Construcción expedida por la Fundación La- boral de la Construcción con contrato de fijo, de obra u otra modalidad de contrato tem- poral, estarán exentos del período de prueba para los trabajos de su categoría profesional, siempre que conste en su Tarjeta Profesional haber acreditado su cumplimiento en cual- quier empresa anterior.»
Cuestiones (pág. 77)
2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?
8 Diferencias entre contrato para la formación y contrato en prácticas:
CARACTERÍSTICAS | CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE | CONTRATO EN PRÁCTICAS |
Objetivo | La cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retri- buida en una empresa con actividad formativa reci- bida en el marco del sistema de formación profesio- nal para el empleo o del sistema educativo. | Obtención de la práctica profesional ade- cuada al nivel de estudios cursados. |
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CARACTERÍSTICAS | CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE | CONTRATO EN PRÁCTICAS |
Requisitos de los trabajadores | • Menores de 25 años (30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %). • No poseer la titulación que permita celebrar un contrato en prácticas para ese puesto de trabajo u oficio. • Experiencia en el puesto no superior a 12 meses. • No haber agotado la duración máxima del contra- to, salvo que la formación tenga por objeto la ob- tención de distinta cualificación profesional. | • Titulación universitaria o de Formación Profesional de Grado Medio o Supe- rior, títulos reconocidos como equiva- lentes o certificado de profesionalidad. • Desde la finalización de los estudios no pueden haber transcurrido más de 5 años (7 años en el caso de discapa- citados). |
Duración | • Mínima: 1 año. • Máxima: 3 años. Por convenio se pueden esta- blecer otras duraciones sin que pueda ser inferior a 6 meses, ni superior a 3 años. | • Mínima: 6 meses. • Máxima: 2 años (por la misma titula- ción o certificado de profesionalidad, en la misma o distintas empresas). |
Jornada | • Siempre a tiempo completo. • Formación teórica mínima: 25 % el primer año y 15 % durante el segundo y el tercero. | • A tiempo completo o parcial. |
Retribución | • La fijada en convenio colectivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser in- ferior al SMI en proporción al tiempo trabajado. | • La fijada en convenio. • Límites: — 60 % xxx xxxxxxx del puesto, el pri- mer año. — 75 % xxx xxxxxxx del puesto, el se- gundo año. — SMI, en proporción a la jornada. |
Otros | • Límite a la contratación de trabajadores por esta modalidad. • Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, esta- blecidas anualmente por el Gobierno. • A efectos de Desempleo cotiza por la base mí- nima. • Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, a una reducción del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya planti- lla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la plantilla supera esa cifra. Las cuotas de los traba- jadores se reducirán el 100 % en todos los casos. | • Período de prueba máximo: — 1 mes: titulados de Grado Medio y certificados de profesionalidad de nivel 1 ó 2. — 2 meses: titulados de Grado Supe- rior o certificado de profesionalidad de nivel 3. |
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9 a) Contrato por obra o servicio determinado.
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, aco- gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
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Un contrato celebrado en fraude xx xxx es aquél al cual, con el fin de evitar consecuencias jurídi- cas gravosas, se le aplican las normas de otro negocio jurídico. Por ejemplo, se utiliza una mo- dalidad de contratación temporal encubriendo un contrato indefinido, ya que éste genera con- secuencias más gravosas para el empresario, por ejemplo, en caso de despido.
La consecuencia de esta actuación en fraude xx xxx es la conversión del trabajador en fijo y una multa para la empresa que puede oscilar entre
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Causales
CONTRATOS TEMPORALES
O
626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 xx xxxxxx, por el que se aprueba el Texto Re- fundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
En dicha sección se establece en el artículo 5 los requisitos de los beneficiarios y en el 6, las exclusiones.
Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores en el momento de producirse la contratación, al realizarle un contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores obtendrá los siguientes beneficios:
• Bonificaciones en la cuota empresarial a la Se- guridad Social durante 3 años, por una cuantía de 108,33 €/mes (1 300 €/año). Si se concier- ta el contrato con una mujer en sectores en los que esté subrepresentada, la cuantía será de 125 €/mes (1 500 €/año).
• Si el trabajador es perceptor de prestaciones por desempleo y ha recibido al menos 3 meses de la prestación contributiva, tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalen- te al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades.
Contrato en prácticas
Contrato para la formación y el aprendizaje
Formativos
Los trabajadores fijos discontinuos serán llama- dos en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento reclamar
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en procedimiento de despido ante los Juzgados de lo Social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
a) Falso. Sólo se puede realizar contrato en prác- ticas a aquellas personas que estén en pose- sión de titulación universitaria, Formación Pro- fesional de Grado Medio o Superior, títulos reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad, que son los que habilitan para el ejercicio profesional. El título xx Xxxxx- llerato es sólo un título académico.
b) Verdadero. El número máximo será estableci- do por convenio colectivo o, en su defecto, será el fijado en la escala del artículo 7 del R. D. 488/1998, de 27 xx xxxxx.
c) Verdadero. El contratado de relevo trabajará por una jornada igual o superior a la que el ju- bilado parcial ha dejado libre.
d) Verdadero. Según nuestro ordenamiento la- boral, a un puesto fijo le corresponde un em- pleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajo es realmente temporal, por existir una de las causas que la ley concreta, puede acudirse a la contratación temporal. La única excepción es que se trate de una persona con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, a la cual se le podrá realizar el contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.
e) Falso. Es un contrato que se realiza con una duración ilimitada. Finaliza si acontecen las causas expresamente recogidas en la ley.
Por obra o servicio determinado | ||
Eventual por circunstancias de la producción | ||
De interinidad | ||
De relevo | ||
De sustitución por jubilación anticipada
Para personas con discapacidad
Desempleados víctimas de la violencia de géne- ro o doméstica y en situación de exclusión social
De fomento del empleo
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O
Tiene graves consecuencias, pues, conforme a lo establecido en el artículo 46 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 xx xxxxxx, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los empresarios que hayan obtenido fraudulenta- mente bonificaciones en los contratos de dura- ción indefinida:
1. Perderán automáticamente las ayudas, bonifi- caciones y, en general, los beneficios deriva- dos de la aplicación de los programas de em- pleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
2. Podrán ser excluidos del acceso a tales bene- ficios por un período máximo de un año.
3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolu- ción de las cantidades obtenidas indebida- mente y las no aplicadas o aplicadas incorrec- tamente (con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo estableci- do en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social).
Además, conforme a lo establecido en el artículo
16.3 de la norma anteriormente mencionada, su acción se considera infracción muy grave por ob- tener o disfrutar indebidamente de subvencio- nes, ayudas de fomento del empleo o cuales- quiera establecidas en programas de apoyo a la creación de empleo. Según lo establecido en el artículo 40.1.c, las infracciones muy graves serán sancionadas con multa que oscila entre 6 251 y
empresas pueden contratar no será superior al fijado en la siguiente escala, ajustándose las fracciones por defecto:
• Hasta cinco trabajadores: uno.
• De seis a 10 trabajadores: dos.
• De 11 a 25 trabajadores: tres.
• De 26 a 40 trabajadores: cuatro.
• De 41 a 50 trabajadores: cinco.
• De 51 a 100 trabajadores: ocho.
• De 101 a 250 trabajadores: 10 o el 8 % de la plantilla.
• De 251 a 500 trabajadores: 20 o el 6 % de la plantilla.
• Más de 500 trabajadores: 30 o el 4 % de la plantilla.
Para determinar la plantilla de trabajadores, no se computará a los vinculados a la em- presa por un contrato para la formación.
3. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no serán computados a efectos de los límites a que se refiere este artículo.»
Cuestiones (pág. 79)
3. Nuevos entornos
de organización del trabajo
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187 515 euros.
Contrato indefinido de fijos discontinuos, que se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
Conforme a lo establecido en el artículo 2.2 de la Ley 43/2006, presentan discapacidad severa:
• Las personas con parálisis cerebral, con enfer- medad mental o discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o su- perior al 33 %.
• Las personas con discapacidad física o senso- rial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.
El artículo 7 fija el número máximo de contratos para la formación:
«2. […] El número máximo de trabajadores para la formación por centro de trabajo que las
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Sí, es posible. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia activi- dad deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para ello, recabarán dicha información por escrito a la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar certifica- ción en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, sin que se reciba res- puesta de la Tesorería General de la Seguridad Social, la empresa principal quedará exonerada de responder solidariamente de las deudas con- traídas por la contratista con la Seguridad Social. Todo ello, según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
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Conforme a lo establecido en el artículo 5.2 de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la cons- trucción:
• El promotor podrá contratar directamente con cuantos contratistas estime oportuno, ya sean personas físicas o jurídicas.
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• El contratista podrá contratar, con las empre- sas subcontratistas o trabajadores autónomos, la ejecución de los trabajos que hubiera contra- tado con el promotor.
Se entiende por trabajador autónomo, a los efectos de esta ley, la persona física que no emplea en la obra a trabajadores por cuenta ajena. En el caso de que empleara a personal asalariado, tendría la consideración de contra- tista o subcontratista.
• El primer y segundo subcontratistas podrán subcontratar la ejecución de los trabajos que, respectivamente, tengan contratados.
• El tercer subcontratista no podrá subcontratar los trabajos que hubiera contratado con otro subcontratista o trabajador autónomo.
• El trabajador autónomo no podrá subcontratar los trabajos a él encomendados ni a otras em- presas subcontratistas ni a otros trabajadores autónomos.
• No obstante lo anterior, cuando en casos de- bidamente justificados, por exigencias de es- pecialización de los trabajos, complicaciones técnicas de la producción o circunstancias de fuerza mayor fuera necesario, a juicio de la di- rección facultativa, la contratación de alguna parte de la obra con terceros, excepcional- mente se podrá extender la subcontratación en un nivel adicional, siempre que se haga constar la causa o causas motivadoras en el Libro de Subcontratación.
De la lectura de dicho artículo se infieren las si- guientes limitaciones:
• Limitación de la subcontratación a un solo nivel en casos de actividades de mano de obra in- tensiva.
• Limitación hasta tres niveles en los casos de subcontratación para trabajos especializados.
En cuanto a los niveles de contratación indefi- nida que han de mantener las empresas cuya actividad consista en ser contratadas o subcon- tratadas habitualmente en trabajos del sector de la construcción, la Ley y el Real Decreto que la desarrolla establecen que el número xx xxxxx- jadores contratados con carácter indefinido no será inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratara de empresas de nueva creación, deberán cum- plir esta previsión una vez transcurrido el sexto mes natural completo del inicio de su actividad.
Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diez consignas que se incluye en el acta de 9 de mar- zo de 2004 es la de «destacar la importancia del
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trabajo a distancia, cuando éste sea posible, para que los/as trabajadores/as puedan cumplir sus obligaciones profesionales, familiares y edu- cativas y se logre un equilibrio entre sus propios intereses y los intereses de la empresa».
La puesta en marcha del teletrabajo como herra- mienta para la conciliación de la vida laboral y familiar ofrece las siguientes ventajas:
• Mayor flexibilidad del horario laboral, permitien- do al trabajador compaginar mucho mejor sus actividades personales y familiares con el tra- bajo.
• Mayor autonomía.
• Favorece la integración laboral de las personas con discapacidad.
• Ahorro en desplazamientos, vestuario formal, comidas, etc.
Sí. Los teletrabajadores tienen los mismos dere- chos que el resto de los trabajadores que de- sarrollan su actividad en el centro de trabajo de la empresa.
En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los mismos de- rechos, garantizados por la legislación y los con- venios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser nece- sarios acuerdos específicos complementarios in- dividuales o colectivos.
Sí, pues establece una serie de garantías diri- gidas a evitar que la falta de control en la cade- na de subcontrataciones ocasione situaciones de riesgo para la seguridad y salud de los traba- jadores.
La construcción es un sector que registra una ele- vada siniestralidad, siendo la subcontratación una forma de organización muy utilizada. El exceso de las cadenas de subcontratación ocasiona, mu- xxxx veces, el menoscabo de los márgenes de beneficio y de la calidad, con la participación de empresas que no cuentan con condiciones para asumir sus obligaciones de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. Por ello, el exceso de la subcontratación puede facilitar la aparición de prácticas incompatibles con la segu- ridad y la salud en el trabajo.
Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele- trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba- jador y el empresario afectados. El empresario entregará al teletrabajador las informaciones es-
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critas pertinentes relativas a los convenios colec- tivos aplicables, una descripción del trabajo que debe realizar, etc.
El teletrabajo puede formar parte de la descrip- ción inicial del puesto de trabajo o puede incor- porarse de forma voluntaria más tarde. Si el tele- trabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto y el empresario hace una oferta de te- letrabajo, el trabajador puede aceptarla x xxxxx- zarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar, el empresario puede aceptarlo o rechazarlo.
La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador.
El artículo 66 de este convenio colectivo estable- ce una serie de indemnizaciones para los traba- jadores afectados por él:
• En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, el importe de una mensualidad.
• En caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de acci- dente de trabajo o enfermedad profesional:
— En el año 2012: 47 000 €.
• En caso de incapacidad permanente total deri- vada de accidente de trabajo o enfermedad profesional:
— En el año 2012: 28 000 €.
Las empresas que subcontraten con otras del sector la ejecución de obras o servicios respon- derán también por estas indemnizaciones de na- turaleza no salarial por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total deri- vadas de accidente de trabajo o enfermedad pro- fesional. Todo ello, teniendo en cuenta los térmi- nos establecidos por el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construc- ción (véase el artículo 26 del convenio colectivo).
El empresario se asegurará de que se toman me- didas para prevenir el aislamiento del teletrabaja- dor en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencon- trarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.
Respuesta sugerida:
Los convenios colectivos suelen regular el régi- men de la subcontratación en su ámbito de ac- tuación. Por el contrario, no es habitual la regula-
ción del teletrabajo en los convenios colectivos de ámbito sectorial, aunque sí lo es en los de ámbito empresarial.
Si tenemos en cuenta las medidas que estable- ce el convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas y para las del co- mercio exclusivista de los mismos materia- les (resolución de 27 xx xxxx de 2011 de la Di- rección General de Trabajo), en sus artículos 64 y 65 podemos observar que:
• Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una em- presa contratista o subcontratista, deberá in- formar a los representantes legales de los tra- bajadores sobre el nombre, NIF y domicilio social de la empresa contratista o subcontra- tista, así como del objeto y duración de la con- trata, el lugar de ejecución y el número de tra- bajadores que se ocuparán en el centro de trabajo de la empresa principal.
• El convenio incorpora la exigencia de la ley de subcontratación que obliga a que, en caso de que la empresa principal y la contratista o subcontratista compartan un mismo centro de trabajo, la primera tendrá un libro de registro en el que se refleje la información del punto an- terior sobre todas las empresas citadas. Este libro estará a disposición de los sindicatos.
• Asimismo, refleja el derecho de los trabajadores de contratas y subcontratas que no tengan re- presentación sindical a acudir a los represen- tantes de la empresa principal para preguntar por la ejecución de la actividad laboral, siempre que compartan centro de trabajo.
• Otro de los aspectos de la ley de la subcontra- tación que se aplicará a los trabajadores del sector es la definición de los casos de cesión ilegal de trabajadores. Fija que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá realizarse a través de empresas de trabajo temporal.
Si tomamos como ejemplo el Convenio colecti- vo de Telefónica de España, S.A.U., podemos ver la regulación que hace del teletrabajo:
• En su artículo 12, hace referencia a la impor- tancia de esta forma innovadora de organiza- ción, impulsando su implantación progresiva para todos los colectivos de teletrabajadores, atendiendo a las actividades que pudieran defi- nirse como susceptibles de teletrabajo y al per- fil del teletrabajador, sustentándolo en los prin- cipios de voluntariedad y reversibilidad.
• Ambas partes acuerdan mantener la vigencia del Acuerdo de Teletrabajo.
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Supuestos prácticos para resolver
(págs. 84 y 85)
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
Son elementos esenciales del contrato los indi-
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O cados en los apartados a), c) y e).
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Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores, encontramos la respuesta a esta cuestión en el contenido de los artículos 8.2 y 15.2:
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
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1 Los elementos de este contrato son:
• Consentimiento. Las partes del contrato (Em- pasa S. A. como empresario y Xxxxx Xxxx Xxxx como trabajadora) expresan su voluntad pa- ra contratar.
• Objeto. Por una parte, la realización xx xxxxx- xxx que conlleva el puesto de jefa del Depar- tamento de Administración y, por otra, la retri- bución económica, que será de 2 000 euros al mes.
• Causa. La razón por la que se realiza el con- trato es el intercambio de trabajo por salario.
• Forma. Por escrito, según modelo oficial.
• Contenido. Aparece recogido en las cláusulas del contrato: fecha de inicio, duración, catego- ría o grupo profesional del puesto, salario base y complementos (2 000 €/mes), jornada, vaca- ciones, convenio colectivo aplicable...
• Período de prueba. 4 meses.
2 No, en virtud del carácter personalísimo que ca- racteriza a la relación contractual laboral. El con- sentimiento ha sido dado por las partes que in- tervienen en el contrato y ellas son las obligadas a cumplir con el objeto del contrato.
3 No es válida, pues el contrato de trabajo debe respetar las condiciones establecidas en la nor- mativa vigente, entre ellas el convenio colectivo aplicable, que es de rango superior y contempla unas condiciones mínimas que deben tenerse en cuenta por el contrato de trabajo.
La cláusula será nula, careciendo de validez. El contrato mantiene su validez en el resto de las cláusulas y se sustituye la parte nula por lo esta- blecido en el convenio colectivo: 35 días de va- caciones anuales.
4 No, pues el período de prueba tiene carácter vo- luntario y, en el caso de que se fije un período, éste deberá constar por escrito y respetar los lí- mites de otras disposiciones de rango superior, como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse por escrito, se entiende que no hay período xx xxxx- ba, y las partes (en este caso la empresa) no pueden rescindir el contrato alegando esta cir- cunstancia. El contrato continuará vigente hasta su finalización por expiración del tiempo pactado o por las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
El artículo 8.2 dice lo siguiente: «Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los [...] De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».
El artículo 15.2 dice lo siguiente: «Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, los que no hubieren sido dados de alta en la Seguridad So- cial una vez transcurrido un plazo igual al que le- galmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se de- duzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás res- ponsabilidades a que hubiere lugar en derecho».
En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajador fijo salvo prueba clara que acredite la naturaleza temporal de la actividad.
2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?
7 a) Se formalizará un contrato para la formación y el aprendizaje, siempre que Xxxxx cumpla los requisitos para la realización de este tipo de contrato. La parte de jornada dedicada a tra- bajo efectivo como máximo será del 75 % el primer año y del 85 % el segundo y el tercero.
El sueldo será el que conste en el convenio co- lectivo aplicable para el puesto de auxiliar ad- ministrativo, en proporción al tiempo xx xxxxx- jo efectivo. Este salario no podrá ser inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efecti- vo. Por lo tanto, el primer año, si el SMI es de 641,40 € y el tiempo de trabajo efectivo es el 75 % de la jornada, lo mínimo que podrá perci- bir es 481,05 €. En el segundo y tercer año, si el tiempo de trabajo efectivo es del 85 % y el SMI fuera 641,40 €, el mínimo a percibir sería 545,19 €.
b) Es requisito exigido para la celebración del contrato para la formación que el trabajador no tenga la titulación requerida para un con- trato en prácticas en el puesto objeto de la contratación. Se trataría, pues, de un contrato celebrado en fraude xx xxx, cuya consecuen- cia es la conversión en indefinido del contrato
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y una multa para la empresa que puede osci- lar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legis- lativo 5/2000, de 4 xx xxxxxx, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
a) El primer año, la retribución no será inferior a la mayor de las dos siguientes: el 60 % de 1 300,00 (780,00 €) o el SMI (641,40 €). Se le abonará, por lo tanto, una cuantía de 780,00 €/mes.
El segundo año, la retribución no será inferior al 75 % de 1 300,00 €, es decir, 975,00 €/mes (por ser superior al SMI).
b) Para cumplimentar el contrato, los alumnos pueden acceder a la página xxx.xxxx.xx y seleccionar sucesivamente, Empleo y For- mación - Contratos de trabajo - Modalidades de contratos y descarga individual - Formati- vos - PE/176, para cumplimentar el contrato en prácticas (véanse los documentos 1a y 1b de las páginas 259 y 260).
Los alumnos pueden acceder a la página www. xxxx.xx y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formación - Contratos de trabajo - Modalida- des de contratos y descarga individual - De dura- ción determinada - PE/177, para cumplimentar el contrato de interinidad (véanse los documentos 2a y 2b de las páginas 261 y 262).
La empresa deberá realizar un contrato por obra o servicio determinado, cuya duración será lo que se extienda la ejecución de la obra de cons- trucción del Edificio THERMA. Es decir, el contra- to tiene una duración limitada en el tiempo, pero es en principio incierta. Si el contrato fija una du- ración o un término, éstos se considerarán de carácter orientativo.
No obstante, la duración del contrato no podrá ser superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial.
El contrato ha de formalizarse siempre por escri- to y debe especificar e identificar suficientemen- te, con precisión y claridad, la obra o el servicio objeto de éste. El trabajo que se debe desarrollar es la albañilería del Edificio THERMA en cons- trucción, sito en la calle Olivar, xx Xxxxxxxx.
El contrato que se debe realizar es un contrato eventual por circunstancias de la producción, que tiene por objeto atender circunstancias ex- cepcionales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
Se podrá contratar al conductor por un tiempo máximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por lo tanto, el período de contrata- ción (1 mes) está dentro de los límites.
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a) Realizarán un contrato de interinidad con bo- nificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad.
b) Por la realización de este contrato, la empresa Comerciales del Norte S. A., disfrutará de una bonificación del 100 % en las cuotas empre- sariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profe- sionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta.
Los requisitos que ha de cumplir el trabajador que desea pasar a la situación de jubilación par- cial son:
• Haber cumplido la edad de 61 años (o 60 años cuando se trate de mutualistas a 1 de enero de 1967).
• Acreditar un período de antigüedad en la em- presa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.
• Que la reducción de la jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75 % (puede alcanzar el 85 % si el trabajador relevista es contratado x xxxxx- da completa e indefinidamente).
• Un período previo de cotización de 30 años.
A este trabajador se le formalizará un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial. Simultánea- mente, se ha de realizar un contrato de relevo al trabajador que debe sustituirlo con los siguientes requisitos:
• Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
• La duración del contrato será indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de 65 años.
• Podrá celebrarse a jornada completa o a tiem- po parcial. La duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jor- nada acordada por el trabajador sustituido.
• El puesto del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Si el puesto de trabajo no puede ser el mismo o uno similar, debe existir correspondencia en- tre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador re- levista no sea inferior al 65 % de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
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Sí. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable- ce una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato de 50 €/mes (600 €/año).
Cuando la contratación se realice a tiempo par- cial, la cuantía de la bonificación corresponde- rá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, según redacción dada por el artículo
6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
a) Un contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad bonificado (puede ser a tiempo completo o parcial).
b) La duración será entre 12 meses y 3 años. Se podrá prorrogar por períodos no inferiores a 12 meses, sin que el período inicial más las prórrogas superen los 3 años.
c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un tra- bajador con discapacidad severa, tendrá de- recho a una bonificación anual de las cuotas empresariales de la Seguridad Social que, en función del sexo y la edad, será:
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cados - PE/151 (véanse los documentos 3a y 3b de las páginas 263 y 264).
a) Un contrato indefinido para personas con dis- capacidad. Puede ser a tiempo completo o parcial, o fijo discontinuo. La empresa benefi- ciaria ha de mantener al trabajador contratado durante un mínimo de 3 años.
b) Si la empresa quiere conseguir el máximo de subvenciones y bonificaciones, habrá de reali- zar el contrato a tiempo completo. De este modo, los incentivos serán los siguientes:
• Subvención de 3 907 € por cada contrato celebrado a tiempo completo.
• Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Por ser el contrato a tiempo completo y tratarse de un trabajador que no presenta discapacidad severa, la bonificación será la siguiente:
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HOMBRES | MUJERES | |
MENORES DE 45 AÑOS | 4 100 € | 4 700 € |
MAYORES DE 45 AÑOS | 4 700 € | 5 300 € |
Si la contratación se realiza a tiempo parcial, el porcentaje de la bonificación será el esta- blecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre.
Además, la empresa podrá percibir una sub- vención de hasta 901,52 € para adaptación del puesto.
Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com- pleto o a tiempo parcial, en función de las nece- sidades.
a) Al tratarse de un desempleado menor de 30 años y tener la empresa menos de 50 tra- bajadores le recomendaría el contrato indefi- nido de apoyo a los emprendedores. Tendrá derecho a una bonificación en la cuota empre- sarial a la Seguridad Social de 83,33 €/mes el primer año, 91,67 €/mes el segundo año y 100 €/mes el tercer año.
b) Para cumplimentar el contrato los alumnos pueden acceder a la página xxx.xxxx.xx, seleccionar sucesivamente Empleo y Forma- ción - Modalidades de contratos y descarga individual - Indefinidos - Indefinidos bonifi-
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HOMBRES | MUJERES | |
MENORES DE 45 AÑOS | 4 500 €/año | 5 350 €/año |
MAYORES DE 45 AÑOS | 5 700 €/año | 5 700 €/año |
• Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación xx xxxxxxxx o dota- ción de medios de protección personal has- ta 901,52 €.
• Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6 000 € por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo in- definido, respecto a la plantilla media de tra- bajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.
Contrato para la realización de trabajos fijos dis- continuos. Es una modalidad de contratación que comprende los trabajos fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, y el traba- jador será llamado en el orden y forma que se determine en el convenio.
a) Contrato de interinidad. Su duración será has- ta la cobertura definitiva del puesto, no pu- diendo exceder de 3 meses.
b) Contrato por obra o servicio determinado. La duración será lo que se extienda el servicio de vigilancia para el cual ha sido contratado, pero no podrá exceder de 3 años, ampliable por
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convenio sectorial hasta 12 meses más. Este servicio se llevará a cabo en las dependencias del hipermercado.
c) Contrato de relevo. La duración del contrato será hasta que se jubile totalmente el trabaja- dor relevado. La duración máxima, si el traba- jador relevado accede a la jubilación parcial a los 61 años, podrá ser de 4 años.
a) Si la trabajadora está desempleada y es con- tratada por una empresa con menos de 50 trabajadores en plantilla, se le debe realizar el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores que es muy beneficioso para la empresa.
Genera el derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 108,33 €/mes durante tres años. Si se con- cierta el contrato en un sector en el que la mu- jer esté menos representada, la cuantía será de 125 €/mes.
Además, el período de prueba será de un año.
Si no se dieran los requisitos indicados al prin- cipio, el contrato que debería realizarse sería el indefinido ordinario, que no genera ningún incentivo.
3. Nuevos entornos
de organización del trabajo
La empresa debe realizarle un contrato eventual por circunstancias de la producción. Para esta modalidad contractual, el artículo 19 del con- venio colectivo marco para oficinas de farmacia establece que los contratos eventuales que se concierten para atender las circunstancias xxx xxxxxxx, tales como la acumulación de tareas y los excesos de pedidos, podrán tener una dura- ción máxima de doce meses, dentro de un pe- ríodo de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas que lo justifican. Si el contrato se suscribe por un período inferior al máximo permitido, podrá prorrogarse una sola vez, sin que la duración to- tal supere ese máximo.
Según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado- res, el empresario que contrate o subcontrate con otro la realización de obras o servicios correspon- dientes a su propia actividad deberá comprobar que dicho contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.
En este caso, el empresario principal parece no haber recabado tal información y, si lo ha realiza- do, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto,
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responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por la empresa subcontratista con sus trabajadores y de las refe- ridas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
No es correcto, pues, según el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es vo- luntario para el trabajador y el empresario afec- tados. Si el teletrabajo no forma parte de la des- cripción inicial del puesto y el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Además, la negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral.
La actuación de las empresas es ilegal. En el sector de la construcción, la norma regula y mini- miza la precariedad laboral y los fraudes en las subcontratas, tan frecuentes en este sector, limi- tando la subcontratación a un nivel para activida- des de mano de obra intensiva. Por lo tanto, se trataría de un incumplimiento de la Ley 32/2006, que constituye una infracción muy grave sancio- nada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Por otra parte, puede entenderse que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contempla- da en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabaja- dores cuando se produzca alguna de las siguien- tes circunstancias:
• Que el objeto de los contratos de servicios en- tre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria.
• Que la empresa cedente carezca de una activi- dad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio- nes inherentes a su condición de empresario.
Para que una empresa pueda intervenir en el proceso de subcontratación en el sector de la construcción, como contratista o subcontratista, deberá:
a) Poseer una organización productiva propia, contar con los medios materiales y personales necesarios, y utilizarlos para el desarrollo de la actividad contratada.
b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabi- lidades propias del desarrollo de la actividad empresarial.
c) Ejercer directamente las facultades de organi- zación y dirección sobre el trabajo desarrolla- do por sus trabajadores en la obra.
d) Acreditar que disponen de recursos humanos, en su nivel directivo y productivo, que cuentan
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con la formación necesaria en prevención de riesgos laborales, así como de una organiza-
Supuesto de síntesis
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ción preventiva adecuada a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
e) Estar inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas.
f ) Contar con un número mínimo de trabajado- res contratados con carácter indefinido.
g) Cumplir los límites en el régimen de subcon- tratación establecidos.
h) Disponer cada empresa contratista del Libro de Subcontratación.
i) Informar a los representantes de los trabaja- dores de todas las empresas de la obra sobre todas las contrataciones o subcontrataciones.
Respuesta sugerida:
Podemos decir que las actividades más adecua- das para ser desarrolladas a través de teletra- bajo son las ligadas a la creación, la difusión, el análisis y el procesamiento de información, como tareas administrativas y de organización, servi- cios de traducción, programación y diseño. Po- demos destacar algunos sectores:
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a) Procede realizar un contrato eventual por cir- cunstancias de la producción (véanse los do- cumentos 4a y 4b de las páginas 265 y 266).
b) Un contrato en prácticas (véanse los docu- mentos 5a y 5b de las páginas 267 y 268).
c) Al ser una persona desempleada mayor de 45 años, se le podría realizar el contrato inde- finido de apoyo a los emprendedores con los incentivos que ello conlleva. Sin embargo, este contrato solo se puede concertar si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Si partimos de la premisa de que el banco tiene más de 50 trabajadores, el contrato que de- bemos realizarle es el indefinido ordinario (vé- anse los documentos 6a y 6b de las pági- nas 269 y 270).
d) Procede una prórroga de su contrato hasta agotar la duración máxima que puede tener éste. En este caso, la duración máxima es de 6 meses, dentro de un período máximo de 12 meses. Por lo tanto, la prórroga lo será por 3 meses (véase el documento 7 de la pági- na 271).
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• Artes gráficas y diseño. Actividades de meca- nografiado de textos y maquetación electróni- ca de libros o publicaciones periódicas, diseño de folletos y carteles para campañas publici- tarias, confección y diseño de todo tipo de pu- blicidad en soporte CD, confección de catálo- gos, etc.
• Internet. Confección, diseño y actualización de páginas web, comercio electrónico…
• Administración. Gestión de clientes y provee- dores, servicio de contabilidad, servicio de gestoría laboral, fiscal, etc., servicio de organi- zación de viajes o eventos, servicio de traduc- ción de documentos.
• Marketing y comunicación. Atención telefónica de campañas de publicidad, encuestas telefó- nicas, periodistas, informadores, etc.
Autoevaluación (pág. 87)
1 a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.
2 a) Verdadera.
b) Falsa. Es a partir de los 18 años cuando se puede contratar libremente. Para poder con- tratar con 17 años, se requiere autorización de los padres o estar emancipado.
c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios nece- sitan disponer de permiso de trabajo para contratar y trabajar en España.
d) Verdadera.
e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en mode- lo oficial.
f ) Verdadera.
3 b y c.
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4 Según la duración del contrato:
TIPO | CONTRATO | |
Temporales | Formativos | c) Contrato para la formación |
Causales | b) Contrato por obra o servicio determinado e) Contrato de interinidad | |
De fomento del empleo | — | |
De duración indefinida | d) Contrato indefinido ordinario | |
Según la duración de la jornada:
TIPO | CONTRATO |
Jornada a tiempo completo | a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo |
Jornada a tiempo parcial | — |
5 a) Correcta.
b) Correcta.
c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.
d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que el resto de los trabaja- dores de la empresa.
e) Incorrecta. Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. Si el teletrabajo no forma parte de la descrip- ción inicial del puesto y el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla.
6 En ambos convenios se regulan aspectos sobre el teletrabajo.
Podemos consultar el concepto de teletrabajo, por ejemplo, en xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxx trabajo.htm. Es el siguiente: «Es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizan- do las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igual- mente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular».
7 a) Contrato para la formación.
UT3. El contrato de trabajo
b) Contrato eventual por circunstancias de la producción.
c) Contrato de interinidad.
d) Contrato de interinidad bonificado.
e) Contrato de relevo.
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