Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
FOL
FORMACION Y ORIENTACIÓN LABORAL
Capítulo 4
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
4.1. Modificación de las condiciones de trabajo
4.2. Suspensión del contrato de trabajo
4.3. Extinción del contrato de trabajo
4.4. Procedimiento de actuación del en caso de despido
CONTENIDOS
• Identificar y distinguir los diferentes tipos de mo- dificaciones del contrato de trabajo que se pue- den efectuar por parte del empresario.
• Diferenciar y conocer las causas y los efectos de los distintos tipos de suspensión del contrato de trabajo.
• Conocer y comprender las causas y los efectos de las diferentes formas de extinción contractual.
• Describir el proceso de actuación del trabajador en caso de despido.
• Identificar y calcular los diferentes elementos que componen un finiquito.
OBJETIVOS
MÓDULO PROFESIONAL: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL - EQUIVALENCIA EN CRÉDITOS: EC TS 5 - CÓDIGO: 0862
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III
4.1. Modificación de las condiciones de trabajo
Las condiciones de la prestación laboral se especifican en el contrato de trabajo: duración, jorna- da, lugar de trabajo, contenido de la tarea, etcétera. Sin embargo, a lo largo de una relación laboral pueden producirse circunstancias que originen el cambio en las condiciones laborales pactadas. Estas modificaciones pueden ser las siguientes:
Modificación del contrato
Movilidad laboral
Modificaciones sustanciales
Movilidad funcional
• Dentro del grupo profesional
• Fuera del grupo profesional
Movilidad geográfica
• Traslados
• Desplazamientos
1. Jornada de trabajo
2. Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo
3. Régimen de trabajo a turnos
4. Sistema de remuneración
5. Sistema de trabajo y rendimiento
6. Movilidad funcional extraordi- naria
4.1.1. Movilidad funcional
La movilidad funcional se produce cuando el empresario ordena al trabajador la realización de funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. El artículo 39 del Estatuto de los Tra- bajadores regula esta potestad del empresario para modificar unilateralmente la distribución del trabajo en su empresa, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:
• Que los trabajadores tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna.
• Que la movilidad no suponga un menoscabo de la dignidad del trabajador. La movilidad funcional puede producirse de 2 formas:
▶ CLASES DE MOVILIDAD FUNCIONAL (ARTÍCULO 39 ET) | ||
Dentro del mismo grupo profesional | Fuera del grupo profesional | |
• No se exige causa que lo justifique, ni existe límite temporal. | Ascendente: cuando el trabajador desempeña funciones de categoría superior. | Descendente: cuando el trabajador desempeña fun- ciones de inferior categoría. |
• El trabajador debe aceptar el cambio. • Mantendrá la misma retri- bución. | ||
• El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspon- diente a la categoría superior des- de el primer día. | El trabajador no verá re- ducido su salario, mante- niendo el mismo que ve- nía percibiendo. | |
• Podrá reclamar el ascenso cuan- do haya realizado las funciones correspondientes a la categoría o grupo profesional superior duran- te 6 meses en un plazo de 1 año, de 8 meses en un plazo de 2 años o según lo establecido en el con- venio colectivo. | ||
• Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por reali- zación de funciones superiores, y previo informe a los representan- tes de los trabajadores, el trabaja- dor podrá reclamar ante el Juzga- do de los Social. | ||
• La movilidad funcional solo podrá realizarse si se basa en la exis- tencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de pro- ducción que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible. | ||
• El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores. | ||
Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de reali- zación de tareas diferentes a las habituales.
4.1.2. Movilidad geográfica
Se produce cuando los trabajadores deben prestar sus servicios en un centro de trabajo distinto del que figura en su contrato de trabajo. La movilidad geográfica solo podrá realizarse por parte de la empresa si se basa en la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de pro- ducción que lo justifiquen.
Debemos distinguir entre traslados y desplazamientos:
▶ MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ARTÍCULO 40 ET) | ||
Tipo | Traslado | Desplazamiento |
Definición | • El traslado es definitivo e implica un cambio de residencia. • Se entiende que es definitivo cuando el traslado exceda de 12 meses en un período de 3 años. | • El desplazamiento es temporal. • Puede exigir residir en población distinta de la habitual. |
Procedimiento | • En traslado individual: comunicarlo al trabaja- dor y a sus representantes legales 30 días antes de hacerse efectivo. • El traslado colectivo: se debe abrir un período de consulta con los representantes de los traba- jadores de 15 días improrrogables. • Si no hay cuerdo, la empresa comunicará su de- cisión del traslado y los representantes de los trabajadores podrán reclamar como conflicto colectivo ante el Juzgado de lo Social. | Informar al trabajador con la antela- ción suficiente, que no podrá ser infe- rior a 5 días laborables si el desplaza- miento es superior a 3 meses. |
Efectos | El trabajador tiene 3 opciones: • Aceptar el traslado percibiendo una compensa- ción por los gastos de su traslado y el de su fa- milia. • Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. • Trasladarse y recurrir posteriormente, si no se está de acuerdo con este, ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde su comunicación. | El trabajador tiene 2 opciones: • Aceptar el desplazamiento y cobrar los gastos de viajes y las dietas. • Desplazarse y recurrir posterior- mente, si no se está de acuerdo, el desplazamiento ante el Juzgado de lo Social. En ambos casos, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de despla- zamiento (gastos de viaje por cuenta del empresario). |
• Si se recurre ante el juez la movilidad geográfica y la sentencia la declara injustificada, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, es decir, 33 días xx xxxxxx por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades. • Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo. | ||
4.1.3. Modificación sustancial
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de tra- bajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
• Jornada de trabajo.
• Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Cambio de funciones que exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional (movili- dad funcional extraordinaria).
• Si la modificación supone un menoscabo de la dignidad del trabajador, este puede extinguir el contrato con una indemnización de 33 días por año de antigüedad, con un máximo de 24 mensualidades.
El trabajador tiene 3 opciones:
• Aceptar la modificación
• Reclamar en conflicto colectivo. La interpo- sición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
• Extinguir individualmente el contrato (ex- cepto en las modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento), recibiendo una in- demnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un máximo de 9 mensuali- dades.
El trabajador tiene 3 opciones:
• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles ante el Juzgado de lo Social. Si el juez estima que está injusti- ficada, el trabajador volverá a tener sus anteriores condiciones.
• Extinguir el contrato (excepto en las modificaciones del sistema de trabajo y rendimiento) con una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servi- cio, hasta un límite de 9 mensualidades.
• Abrir un periodo de consulta con los repre- sentantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días.
• Finalizado el período de consultas sin acuer- do, el empresario notificará a los trabajado- res su decisión, que surtirá efecto transcurri- dos 7 días desde la notificación.
Deberá notificarse al trabajador y a sus re- presentantes legales con una antelación de 15 días.
Se modifican las condiciones de trabajo reco- nocidas en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se modifican las condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título in- dividual.
Colectiva
▶ MODIFICACIÓN SUSTANCIAL (ARTÍCULO 41 ET)
Efectos
Procedimiento
Definición
Dichas modificaciones pueden ser individuales o colectivas:
Tipo
Individual
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III
4.2. Suspensión del contrato de trabajo
Significa la interrupción temporal de la prestación laboral, que debe estar motivada por alguna de las causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores. Con la suspensión cesan las obligaciones principales derivadas del contrato: el trabajador no trabaja y la empresa no tiene que pagar el salario (es importante recordar que la suspensión del contrato no supone que el trabajador no cobre nunca, sino que la empresa no le paga, aunque si puede recibir una retribución, por ejemplo, en el caso de la suspensión por maternidad, pero será la Seguridad Social quien le pague y no la empresa).
Cuando cesen las causas legales de suspensión, el trabajador tendré derecho a volver a su puesto de trabajo en las mismas o similares condiciones que tenia, excepto cuando la suspensión se efec- túe de mutuo acuerdo o por causas especificadas en el contrato; en estos casos dependerá de lo que se haya pactado.
Las causas para que se produzca la suspensión incluyen importantes medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar como, por ejemplo, el permiso por maternidad o paternidad. Se regu- lan en los artículos 45 a 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.
▶ CAUSAS DE SUSPENSIÓN (ART. 45 (ET) | ▶ EFECTOS (ART. 48 ET) | |
Por mutuo acuerdo o por pacto válido en el contrato Incapacidad temporal de los trabaja- dores | • Según lo pactado • Hasta que se produzca el alta por curación. • Retribuida por la Seguridad Social. | |
Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años o de menores de edad con más de 6 años discapaci- tados o con dificultades de inserción social y familiar. | • Duración: 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el su- puesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. • Se amplia en 2 semanas en caso de discapacidad del hijo o del menor adoptado. • Distribución opcional, siempre que 6 semanas inmediata- mente posteriores al parto sean disfrutadas por la madre. • En el caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites se- ñalados. • No se suspende en caso de fallecimiento del niño. • En el caso de parto prematuro u hospitalización del niño por más de 7 días: por el tiempo que dure la hospitalización (máximo 13 semanas adicionales). • Si la madre no tuviese derecho a cobrar las prestaciones, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre y será compatible con el ejercicio del derecho a sus- pensión por paternidad. • Si fallece la madre, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad del periodo de suspensión por maternidad. • Por acuerdo con la empresa, puede hacerse a tiempo par- cial. ¿Qué quiere decir esto? Que, sin contar las 6 primeras semanas en el caso de maternidad biológica que son de obligado descanso, las 10 semanas siguientes se podrían ampliar a 20 si se reduce la jornada, por ejemplo, en un 50%, o proporcionalmente al % de reducción. • Retribuido por la Seguridad Social. | |
Riesgo durante el embarazo y duran- te la lactancia natural de un menor de 9 meses | • Duración: hasta que se produzca el parto o el lactante cum- pla 9 meses, respectivamente. • Retribuido por la Seguridad Social. | |
Paternidad | • Duración: 13 días ininterrumpidos, ampliables en el su- puesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo a partir del segundo. • Por acuerdo con la empresa, puede hacerse a tiempo par- cial ¿Qué quiere decir esto? Que los 13 días ininterrumpidos se podrían ampliar a 26 si se reduce la jornada, por ejemplo, en un 50%, o proporcionalmente al % de reducción. • Retribuida por la Seguridad Social. | |
Ejercicio de cargo público representa- tivo o sindical | • La duración de la suspensión será igual al periodo de tiem- po en el que se ejerza el cargo. El trabajador deberá rein- corporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en el Servicio, cargo o función. | |
Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia de con- dena | • Cuando exista sentencia condenatoria, el empresario pue- de proceder al despido por faltas reiteradas de asistencia al trabajo. | |
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias | • Por el tiempo estipulado, según lo recogido en el convenio colectivo | |
Fuerza mayor temporal inundación, etc…) | (incendio, | • Necesita autorización de la Administración laboral. Finali- zada la causa, los trabajadores vuelven a su trabajo. |
Causas económicas, técnicas, organi- zativas o de producción | • Podrá aplicarse a cualquier número de trabajadores. • El trabajador cobra el desempleo durante el periodo de suspensión. • No genera derecho a indemnización. | |
Ejercer el derecho de huelga | • Se entenderá mientras dure la huelga. No se cobra salario alguno durante dicha suspensión. | |
Cierre legal de la empresa | • Se extenderá mientras dure el cierre legal de la empresa. No se cobra salario alguno durante dicha suspensión. | |
Por acreditar la condición de víctima de violencia de género | • Duración: 6 meses. Prorrogables por periodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses, si el juez así lo requiere. | |
4.2.1. La excedencia
La excedencia es una causa de suspensión del contrato de trabajo a iniciativa del trabajador. Du- rante la excedencia, los trabajadores no reciben salario alguno. Puede tener las siguientes moda- lidades.
▶ MODALIDADES DE EXCEDENCIA (ARTÍCULO 46 ET) | |
Voluntaria | Motivo: necesidad del trabajador. Requisito: pueden solicitarla los empleados con al memos 1 año de antigüedad en la empresa. Duración: desde un mínimo de 4 meses a un máximo de 5 años. Efectos: • No computa como antigüedad, • No se reserva el puesto, solo hay preferencia para el ingreso en un puesto vacante. • Podrá volver a ejercitarse transcurridos 4 años. |
Forzosa | Motivo: • Por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asis- tencia al trabajo. • Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Duración: mientras dure el ejercicio del cargo público o sindical. Efectos: • Cuenta como antigüedad. • Se reserva el puesto de trabajo. • El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el car- go público. |
Cuidado de hijos Cuidado de familiares | Motivo: para atender al cuidado de cada hijo menor de 3 años, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a con- tar desde la fecha de nacimiento. Puede solicitarla el padre o la madre. Duración: 3 años como máximo. Efectos: • Computa como antigüedad y se tiene derecho a asistir a los cursos de formación. • Se reserva el puesto solo durante 1 año. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedaré referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o ca- tegoría equivalente. Motivo: para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de con- sanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o dis- capacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Duración: 2 años como máximo. Efectos: • Computa como antigüedad y se tiene derecho a asistir a los cursos de for- mación. • Se reserva el puesto de trabajo solo 1 año. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional x xxxx- xxxxx equivalente. |
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III
4.3. Extinción del contrato de trabajo
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral entre el trabajador y el empresario. El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes causas de extinción:
▶ CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO | |
Por acuerdo entre empresa- rio y trabajador | • Mutuo acuerdo entre las partes. • Condiciones consignadas válidamente en el contrato. • Finalización del contrato temporal o de la realización de la obra o servicio objeto del contrato. |
Por voluntad del trabajador | • Dimisión del trabajador. • Abandono del trabajador. • Incumplimiento grave por parte del empresario. |
Por voluntad del empresario | • Despido disciplinario. • Despido por causas objetivas. • Despido colectivo. |
Por causas ajenas a la volun- tad de las partes | • Fuerza mayor. • Muerte, invalidez o jubilación del trabajador. • Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. |
4.3.1. Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador
• Ambas partes se ponen de acuerdo y deciden acabar voluntariamente con la re- lación laboral y, por tanto, el contrato de trabajo quedara extinguido.
• El trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
• Por lo que respecta al trabajador, al finalizar su contrato de una forma voluntaria, no tiene derecho a la prestación por desempleo (“el paro”).
▶ CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR ACUERDO ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADOR
Ambas partes, empresario y trabajador, pueden llegar al acuerdo, en cualquier momento de la re- lación laboral, de la extinción de esta e incluso se puede prever la extinción en el propio contrato, estableciendo en el mismo una causa válida, o bien, porque se derive de la propia naturaleza del contrato, es decir, porque se trate de un contrato temporal o por obra o servicio determinado, que tienen una fecha de finalización determinada.
Mutuo acuerdo entre las partes
• Los contratos temporales tienen una fecha de inicio y una fecha de finalización, excepto los contratos de obra y servicio, los cuales finalizarán cuando termine la obra o servicio objeto de la contratación.
• Si la duración del contrato de trabajo temporal es superior a 1 año se deberá notificar, por cualquiera de las partes, la terminación de este con una antelación mínima de 15 días. Si el empresario no respeta el mínimo de 15 días, deberá in- demnizar al trabajador con la cantidad equivalente al salario correspondiente desde el día que debió preavisar hasta el día que realmente lo hizo.
• A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemni- zación de 12 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, salvo en el contrato de interinidad, el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje.
• El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Por finalización del tiempo convenido del contrato tempo- ral o de la obra o servicio objeto del contrato
• Las partes, cuando celebran un contrato de trabajo, pueden acordar ciertas cláu- sulas que, en caso que se produzcan, ocasionen la extinción del contrato de tra- bajo (por ejemplo, para realizar un determinado trabajo puede ser imprescindi- ble tener el carné de conducir, por lo que el contrato de trabajo podría recoger como causa de extinción la pérdida del carné de conducir). Estas cláusulas no pueden constituir un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• El trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
• El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Causas estableci- das válidamente en el contrato
4.3.2. Extinción del contrato por voluntad del trabajador
• El trabajador, sin necesidad de dar ninguna explicación al empresario, puede dar por resuelto el contrato de trabajo cuando quiera. Para ello, el único requisito legal que le impone la ley es el preaviso al empresario con la antelación que señale el convenio colectivo, el contrato o la costumbre del lugar.
• No será válida la dimisión del trabajador cuando se haya realizado bajo intimidación empresarial.
• El trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
• Por lo que respecta al trabajador, y al finalizar su contrato de una forma voluntaria, no tiene derecho a la prestación por desempleo.
▶ CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
El artículo 49.1 del ET contempla los supuestos habituales en los que el contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad del trabajador. Concretamente, el trabajador puede extinguir su relación laboral por alguna de las siguientes causas:
Dimisión del trabajador
• La trabajadora no tiene derecho a indemnización, pero si podrá solicitar la prestación por desempleo.
Víctima de violencia de género
• Hay casos en que el empresario incumple gravemente las condiciones iniciales pac- tadas en el contrato de trabajo; en esta situación, el trabajador puede solicitar la ex- tinción del contrato. Se considera que existe incumplimiento grave de la empresa en los siguientes casos:
• Modificación sustancial de condiciones de trabajo que supongan un perjuicio de la formación profesional del trabajador o un menoscabo de su dignidad.
• La falta de pago o los retrasos continuados en el xxxxx xxx xxxxxxx. Para que el juez acepte la extinción del contrato por esta causa, el impago o retraso debe valorarse y entenderse como grave y transcendente. Los tribunales han señalado, en distin- tas sentencias, que se entiende impago grave xxx xxxxxxx cuando existan al menos 3 mensualidades sin pagar. Por otro lado, se consideran retrasos graves cuando todos juntos acumulan 3 meses.
• Cualquier otro incumplimiento grave del empresario, como por ejemplo: insultos y amenazas, acoso, falta de ocupación efectiva, etcétera.
• En el caso de que el juzgado autorice la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario, previa solicitud del trabajador, este tendrá derecho a una in- demnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• El trabajador tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo.
Incumplimien- to grave del empresario
• El trabajador abandona su puesto de trabajo sin avisar previamente al empresario.
• El empresario puede solicitar al trabajador una indemnización por los daños y perjui- cios que le haya podido ocasionar la inesperada baja de este.
• El trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.
• Por lo que respecta al trabajador, y al finalizar su contrato de una forma voluntaria, no tiene derecho a la prestación por desempleo.
Abandono del trabajador
4.3.3. Extinción del contrato por causas ajenas a la voluntad de las partes
Se trata de causas que dan lugar a la extinción de la relación laboral sin que la voluntad de ningu- na de las partes (ni empresario ni trabajador) intervenga en las circunstancias que generan dicha extinción.
▶ CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES: | ||
Muerte, invalidez o jubilación del trabajador | Invalidez | • La declaración de incapacidad permanente del trabajador cuando es total, absoluta o gran invalidez, provoca la extinción del contra- to de trabajo (se estudiarán en profundidad en la Unidad 6). • La extinción del contrato de trabajo en caso de incapacidad abso- luta o gran invalidez es automática; en cambio, si la incapacidad es permanente total, el empresario deberá decidir entre extinguir el contrato de trabajo o ubicar al trabajador en otro puesto xx xxxxx- jo compatible con su situación. • Los trabajadores no tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo (pasan a cobrar directamente la pensión por incapa- cidad permanente), salvo los incapacitados permanentes totales, que pueden optar entre cobrar la prestación por desempleo, para posteriormente cobrar la pensión de incapacidad permanente, o pasar directamente a cobrar la pensión de invalidez. |
Muerte | • Los salarios devengados y no percibidos por el trabajador les serán entregados a sus herederos. La muerte del trabajador puede dar derecho a sus familiares a cobrar distintas pensiones: viudedad, orfandad, a favor de familiares, indemnizaciones y auxilio por de- función (se estudiarán en profundidad en la Unidad 6). • El empresario, en caso de fallecimiento del trabajador debido a muerte natural, estará obligado a abonar a determinados familia- res una indemnización equivalente a 15 xxxx xxx xxxxxxx. | |
Jubilación | • Una vez alcanzada la edad mínima legal para jubilarse, el contrato quedará extinguido y el trabajador pasará a cobrar directamente la pensión de jubilación, siempre que sea solicitada por el trabajador (ya que los trabajadores tienen la posibilidad de seguir trabajando aun cuando han alcanzado la edad necesaria para acceder a la ju- bilación, tal como estudiaremos en profundidad en la Unidad 6). | |
Muerte, incapacidad o jubila- ción del empresario | • Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 30 xxxx xx xxxxxxx. • El trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo. | |
Fuerza mayor | • Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, terremotos, etcétera). • La existencia de la fuerza mayor (incendios, inundaciones, plagas, terremotos, etc.) debe ser confirmada por la autoridad laboral competente en un plazo de 5 días desde que la empresa solicite la extinción de los contratos por fuerza mayor. • Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. • Los trabajadores tendrán derecho a solicitar la prestación por des- empleo. | |
4.3.4. Extinción del contrato por voluntad del empresario
El contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad unilateral de la empresa, dando lugar a cual- quiera de los tipos de despido establecidos en el ET: el despido disciplinario, el despido por causas objetivas y el despido colectivo.
Despido disciplinario
El despido disciplinario (artículo 54 ET) conlleva la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores establece como causas de despido disciplinario las siguientes:
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que se establezcan en el convenio como falta muy grave.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orien- tación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Forma
El despido disciplinario ha de realizarse a través de notificación escrita (carta de despido), debien- do figurar los hechos que lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efecto.
Además, si el trabajador afectado por el despido es delegado sindical o delegado de personal, se deberá abrir expediente contradictorio, en el que serán oídos el interesado y los demás represen- tantes de los trabajadores.
Si el trabajador esta afiliado a un sindicato y al empresario le consta dicha situación, el empre- sario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical en la empresa, si los hubiese.
El incumplimiento de los requisitos formales anteriores del despido hará necesario realizar uno nuevo, en el que se cumplan los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido lo po- drá realizar el empresario en el plazo de 20 días desde el primer despido (cumpliendo esta vez con los requisitos formales omitidos en el primero).
Calificación del despido
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá presentar una demanda en el Juzga- do de lo Social en el plazo de 20 días hábiles (es decir, sin contar domingos, ni festivos).
Para que se pueda interponer la demanda en el juzgado, es obligatorio previamente el intento de conciliación de las partes ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC o también CMAC en Andalucía) correspondiente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia (las partes no llegan a un acuerdo), se da paso a la vía judicial y será el juez quien calificará el despido como:
• Procedente: cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos de forma (entrega de la carta de despido, describiendo de manera clara y precisa los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto este). En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización, aunque si podrá solicitar la prestación por desempleo.
• Improcedente: cuando no ha quedado acreditada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido. En este caso, el empresario podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre:
— Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (son los salarios que el trabaja- dor dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia).
— El abono de una indemnización de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, será el trabajador y no la empresa quien elija si vuelve al trabajo o cobra la indemnización.
Para conocer como debe realizarse el cálculo de la indemnización por despido, es fundamental revisar la Actividad resuelta 4.9, en la que se explica de manera práctica el proceso completo.
• Nulo: será nulo el despido que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca vulnerando alguno de los derechos fundamen- tales del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
— El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por mater- nidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etcétera.
— El de las trabajadoras embarazadas en periodo de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia o excedencia por cuidado de hijo, y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
— El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogi- miento del hijo.
Si el despido es calificado como nulo, la empresa deberé readmitir inmediatamente al trabajador y abonarle los salarios de tramitación.
Despido por causas objetivas
Este despido no se debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, es decir, circunstancias o causas ajenas a su voluntad y recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después del período de prueba.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cam- bios sean razonables. Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso diri- gido a facilitar la adaptación a dichas modificaciones. El tiempo destinado a la formación se consideraré en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario que viniera percibiendo. El empresario no podrá extinguir el contrato de trabajo hasta que hayan transcurrido, como mínimo, 2 meses desde que se introdujo la modificación o des- de que finalizó la formación dirigida a la adaptación de dichas modificaciones.
• Amortización de puestos de trabajo cuando existen causas económicas, organizativas, téc- nicas o de producción en número inferior al exigido para el despido colectivo:
— Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa. Se considera que existe una situación econó- mica negativa cuando existan pérdidas actuales o previstas, o la disminución continuada del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante 3 trimestres consecutivos en comparación con los mismos 3 trimestres del año anterior.
— Se entiende por causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios e instrumen- tos de producción.
— Se consideran causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
— Se entiende por causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la de- manda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
• Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total xx xxxxxx de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un período de 12 meses.
No se contaran como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias de- bidas a huelga legal por el tiempo de duración de esta, el ejercicio de actividades de repre- sentación legal de los trabajadores, los accidentes de trabajo, la maternidad, el riesgo durante el embarazo y la lactancia, las enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, la paternidad, las licencias y vacaciones, ni las motivadas por la situación física o psicológica de- xxxxxx de violencia de género, las bajas por enfermedad o accidente no laboral cuando la baja la acuerden los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecu- tivos, así como las debidas a una enfermedad grave o cáncer.
• Por insuficiencia de consignación presupuestaria, para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable, en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por la Administración Publica o por entidades sin ánimo de lucro.
Forma
El artículo 53 del ET establece los siguientes requisitos formales para poder realizar un despido por causas objetivas:
• Se debe notificar por escrito (Carta de despido) al trabajador, expresando las causas del despido de forma clara y precisa y la fecha en la que va a surtir efecto.
• Poner a disposición del trabajador en el momento de la entrega de la carta de despido una indemniza- ción de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de Servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Se debe preavisar al trabajador con 15 días de antelación a la fecha de despido (mediante la entrega de la Carta de despido).
• Conceder un permiso retribuido de 6 horas semanales durante el período de preaviso, para que el traba- jador pueda buscar un nuevo empleo.
▶ REQUISITOS FORMALES:
Calificación del despido
Si el trabajador no estuviera de acuerdo con el despido, podrá presentar una demanda en el Juzga- do de lo social en el plazo de 20 días hábiles (es decir, sin contar domingos ni festivos).
Para que se pueda interponer la demanda el juzgado, es obligatorio previamente el intento de conciliación de las partes ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspon- diente. Si el acto de conciliación termina sin avenencia (las partes no llegan a un acuerdo), se da paso a la vía judicial y será el juez quien calificará el despido como:
• Procedente: cuando las causas alegadas por el empresario han quedado demostradas y se han cumplido los requisitos de forma (entrega de la carta de despido, describiendo de manera clara y precisa los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto este). El tra- bajador mantiene la indemnización de 20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades que se le debe entregar junto con la carta de despido, y tendrá derecho a la prestación por desempleo.
• Improcedente: cuando no queda acreditada la causa alegada por el empresario o no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el despido objetivo.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemniza- ción no supondrá la improcedencia del despido, aunque el empresario tendrá la obligación de abonar los salarios correspondientes al período de preaviso no respetado o realizar el pago de la indemnización en la cuantía correcta.
En caso de despido improcedente, el empresario podrá optar en un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia entre:
— Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación (salarios que el trabajador dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia). En este caso, el trabajador deberá devolver la indemnización cobrada en el momento de la entrega de la carta de despido de 20 días por año de servicio.
— El abono de una indemnización de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. Aunque, realmente, el empresario solo deberá pagarle al trabajador 13 días por año de Servicio, ya que los otros 20 días por año se los paga en el momento de la entrega de la Carta de despido.
Cuando el trabajador sea un representante legal de los trabajadores, será el trabajador y no la empresa quien elija si vuelve al trabajo o cobra la indemnización.
Para conocer el proceso completo para calcular una indemnización por despido se debe leer atentamente la Actividad resuelta 4.9.
• Nulo: será nulo el despido que se base en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca vulnerando los derechos fundamentales del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
El de los trabajadores durante el período de suspensión del Contrato de trabajo por materni- dad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, etcétera.
— El de las trabajadoras embarazadas en período de gestación y el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso por lactancia, excedencia por cuidado de hijo y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
— El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido mas de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogi- miento del hijo.
Si el despido es calificado como nulo, la empresa deberá readmitir inmediatamente al tra- bajador y abonarle los salarios de tramitación. Por otro lado, el trabajador deberá devolver la indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de Servicio, recibida en el momento de la entrega de la carta de despido.
El despido colectivo
El despido colectivo es aquel que afecta a una gran parte de la plantilla de la empresa. Para realizar dicho despido, la empresa debe probar la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y se definen dichas causas de igual manera que las estudiadas en el apartado anterior para la amortización de puestos de trabajo por causas objetivas.
Así pues, se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte a:
1. Al menos 10 trabajadores de la plantilla en empresas de entre 100.
2. Al menos el 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
3. Al menos a 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
4. La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5.
Procedimiento
El procedimiento de despido colectivo deberá llevarse a cabo de la siguiente forma:
• El procedimiento de despido colectivo se iniciará mediante la apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
• La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante un escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores y el envío simultáneo de una copia a la autoridad laboral.
• El escrito de comunicación deberá reflejar al menos; las causas del despido, el número de despidos y el grupo profesional al que pertenecen, la fecha prevista para los despidos y los criterios seguidos para escoger a los trabajadores afectados.
• La duración máxima del período de consultas será de 30 días naturales, o de 15 días en el caso de empre- sas de menos de 50 trabajadores.
• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con el objetivo de conseguir un acuerdo que puede reducir las consecuencias del expediente de regulación de empleo (ERE) para los trabajadores afectados o posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
• Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
• Los trabajadores que se vean afectados por el ERE deberán ser preavisados, a partir de la apertura del periodo de consultas, mediante la entrega de la carta de despido con 30 días de antelación antes de la fecha de despido.
▶ APERTURA DEL PERÍODO DE CONSULTAS
• A la finalización del período de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado de este.
• La autoridad laboral no podrá paralizar la tramitación del expediente de regulación de empleo (ERE), aunque si podrá realizar advertencias y recomendaciones.
• Los representantes de los trabajadores pueden impugnar el despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente.
▶ COMUNICACIÓN A LA AUTORIDAD LABORAL
Efectos
Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de Servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Por otro lado, podrán solicitar la prestación por desempleo.
Si el despido colectivo es recurrido por algún trabajador o los representantes de los trabajadores y calificado posteriormente como nulo, la empresa deberé readmitir a estos (salvo en algunas situaciones, como en el caso de que la empresa obligada a readmitir al trabajador o trabajadores haya cerrado y por lo tanto ya no exista) y abonarles los salarios de tramitación (salarios que los trabajadores dejaron de percibir desde la fecha del despido hasta la fecha de notificación de la sentencia). Por otro lado, los trabajadores deberán devolver la indemnización por despido que recibieron en su momento.
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III
4.4. Procedimiento de actuación del trabajador en caso de despido
Xxxxxxxxx trabajador que no esté conforme con la decisión de despido tomada por el Empresario, podrá presentar, en el plazo de 20 días hábiles (sin contar domingos ni festivos), una demanda en el Juzgado de lo Social, siguiendo el procedimiento que se describe a continuación:
1. Presentar una solicitud de acto de conciliación
Para tratar de evitar el proceso judicial, se obliga a intentar una conciliación previa antes de acudir al Juzgado de lo Social. Para ello, se deberá presentar una papeleta de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de tu comunidad autónoma (SMAC).
En el momento de entrega de la papeleta de conciliación, se fijará la fecha y hora para la celebra- ción del acto de conciliación. La presentación de dicha papeleta ante el SMAC paraliza el plazo de 20 días para presentar la demanda.
2. Asistir al acto de conciliación
Acudir al acto de conciliación es obligatorio, tanto para trabajador como para empresario. El citado acto tiene como objetivo que las dos partes lleguen a un acuerdo en presencia de un árbitro del SMAC. El resultado puede ser:
• Con avenencia (hay acuerdo). El empresario optará entre el pago de las indemnizaciones pre- vistas o la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo. El acuerdo paraliza la presen- tación de la demanda en el juzgado.
• Sin avenencia (no hay acuerdo). Se presentará la demanda ante el Juzgado de lo Social por parte del trabajador.
• No se presenta el empresario (sin efecto). Se considera que no existe conciliación y, consecuen- temente, se debe presentar la demanda.
• No se presenta el trabajador (sin efecto). Se considera que el trabajador renuncia a reclamar al empresario y, por tanto, no puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Si el acto de conciliación finaliza sin acuerdo, o bien no se presenta la empresa, el plazo volverá a reanudarse desde el día en que quedó paralizado al acudir al SMAC.
3. Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social
Una vez presentada la demanda, el juez la admitirá o solicitará corregir los errores que contenga. EI juez indicará la fecha y hora para llevar a cabo los actos de conciliación y el juicio. EI contenido de la demanda deberá describir con exactitud los hechos que la motivaron teniendo que ser idénticos a los expuestos en la papeleta de conciliación previa, salvo que se hubiesen conocido con fecha posterior. En la primera demanda que se presente en el Juzgado de lo Social no hay que pagar ta- sas judiciales. Si habrá que pagar tasas en el caso de recurrir la sentencia ante el Tribunal Superior de Justicia.
4. Conciliación judicial
El juez intentará una nueva conciliación previa al comienzo del juicio entre las partes. Si no fuese posible la conciliación, se comenzará inmediatamente el juicio oral.
5. Celebración del juicio oral
Se ratificará la demanda por parte del demandante. El demandado responderá afirmando o ne- gando los hechos que se relatan en la demanda.
Las partes tomarán la palabra tantas veces como el juez lo estime oportuno para realizar las ale- gaciones pertinentes en defensa de sus posiciones.
Posteriormente, se realizará la práctica de pruebas (interrogatorio de parte, documental, pericial, etcétera).
Una vez practicadas las pruebas, las partes presentarán oralmente sus conclusiones.
6. Sentencia
El juez dictará sentencia, en la que se declarara el despido como procedente, improcedente o nulo.
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III
4.5. El finiquito
El empresario, al comunicar la extinción del contrato, tal como establece el artículo 49.2 del ET, sea por el motivo que sea, deberá entregar al trabajador un documento de liquidación con las cantida- des que se le deben hasta la fecha de extinción del contrato.
El finiquito deberá contener los siguientes puntos:
• El salario correspondiente a los días trabajados y no cobrados del mes en curso hasta el día de la extinción.
• La parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero del año en curso hasta el día de cese, y descontando los días disfrutados si los hubiera).
• La parte proporcional que corresponda de las pagas extraordinarias hasta la fecha de extin- ción del contrato. Las pagas extraordinarias se devengan durante varios meses (generalmente 6 meses o 1 año), es decir, se tendrá derecho a cobrarlas enteras cuando se haya trabajado dicho período.
Ejemplos:
— Paga de devengo anual: un trabajador que tiene derecho a 1 paga extra en diciembre de 2015 de devengo anual la cobrará por trabajar el año completo anterior a la fecha en que debe cobrarse, es decir, por trabajar del 1 de enero al 31 de diciembre de 2015 (fecha en la que se cobra).
— Paga de xxxxxxx xxxxxxxxx: un trabajador que tiene derecho a 1 paga extra en diciembre de 2015 de xxxxxxx xxxxxxxxx la cobrará por trabajar el semestre completo anterior a la fecha en que debe cobrarse, es decir, por trabajar del 1 de julio al 31 de diciembre de 2015 (fecha en la que se cobra).
• Las indemnizaciones que correspondan (por ejemplo la indemnización por finalización de contrato temporal o bien por despido objetivo procedente).
• Las deducciones que correspondan por cotización del trabajador a la Seguridad Social y la retención a cuenta correspondiente por IRPF.
La firma del finiquito representa la finalización de la relación laboral y la liquidación de todas las obligaciones pendientes. Por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante de los trabajadores. Si la empresa se niega, es aconsejable hacer constar dicha circunstancia en el finiquito.
El finiquito habrá de firmarse por las 2 partes de la relación laboral (empresario y trabajador). En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con lo fijado en este, podrá no firmarlo o firmarlo haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión: “recibí no conforme”.
Si no se ha recibido el finiquito o no se está conforme, se puede reclamar a la empresa presen- tando una papeleta de conciliación. Se tiene un año de plazo para presentar la papeleta desde el momento que la empresa tenía que haber pagado los conceptos incluidos en el finiquito.
No existe un modelo normalizado de finiquito, por lo que en la siguiente Actividad resuelta presen- tamos un modelo válido con el contenido mínimo que debería reflejar el modelo de finiquito que debe entregarse al trabajador.