El contrato de trabajo

El contrato de trabajo se define como el acuerdo entre el trabajador y el empresario, mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar determinados servicios bajo la organización y dirección de un empresario, a cambio de un salario.

Así pues, el contrato de trabajo es el instrumento mediante el cual se manifiesta una relación la- boral y representa no solo un acuerdo del que se derivan derechos y obligaciones, sino también el mecanismo por el que se establecen las características de la relación laboral.

2.1.1. Capacidad para contratar

¿Puede cualquier persona firmar un contrato de trabajo? Lo cierto es que no. El Estatuto de los Tra- bajadores indica quienes tienen capacidad para firmar un contrato de trabajo, y que son, por una parte, el empresario o representante legal de la empresa y por otra parte el trabajador.

A continuación podemos observar los requisitos que se exigen a ambos, trabajador y empleador, para que puedan celebrar válidamente un contrato de trabajo:

▶ PUEDEN FIRMAR VÁLIDAMENTE UN CONTRATO DE TRABAJO COMO TRABAJADOR:

• Los mayores de edad (a partir de 18 años).

• Los mayores de 16 años y menores de 18 años si cumplen alguno de estos requisitos:

• Si están emancipados legalmente. La emancipación se puede obtener mediante el matrimonio, la concesión de los padres o la concesión judicial.

• Si tienen autorización de sus padres o tutores legales.

• Si viven de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores.

• A los menores de edad se les prohíbe la realización de trabajos nocturnos, peligrosos, penosos o insalubres, así como la realización de horas extraordinarias.

• Excepcionalmente, los menores que aun no han cumplido los 16 años pueden intervenir en espectá- culos públicos, previa autorización por escrito de la autoridad laboral, y siempre que no perjudique su salud ni su formación profesional y humana (art. 6.4 ET).

• Cualquier ciudadano de la Unión Europea siempre que cumpla los requisitos de edad exigidos a cual- quier ciudadano español mencionados en los puntos anteriores.

• Los ciudadanos extracomunitarios, además de cumplir con los requisitos de edad exigidos a cualquier ciudadano español, deberán obtener un permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

▶ NOTA:

Emancipación: es la situación legal que capacita al menor de edad, a partir de los 16 años, a vivir de forma independiente y disponer de su persona y sus bienes como si fuera mayor de edad. Se puede obtener mediante el matrimonio, la concesión de los padres o la concesión judicial.

Como excepción se dispone que, hasta que el emancipado no alcance la mayoría de edad, no podrá pedir préstamos, gravar o transmitir bienes inmuebles, establecimientos mercantiles o industriales ni bienes de extraordinario valor (como joyas) sin el consentimiento de sus padres, o en caso de que fallen ambos, del tutor que le haya sido nombrado.

▶ PUEDEN FIRMAR VÁLIDAMENTE UN CONTRATO DE TRABAJO COMO EMPRESARIO:

• Una persona física (empresario individual), persona jurídica (Sociedad mercantil, sociedad cooperativa, etc.) o Comunidad de bienes.

• Los mayores de 18 años.

• Los mayores de 16 años y menores de 18 años emancipados o que tengan el consentimiento de sus padres o tutores.

• Los menores no emancipados, que tengan libre disposición de sus bienes, pueden contratar represen- tados por su padre, madre o, en su caso, tutor.

2.1.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Todo contrato, para ser válido, debe tener tres elementos esenciales, que son:

▶ ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Consentimiento Es el acuerdo, prestado libremente por las partes que intervienen en el contrato: el empresario y el trabajador. Es necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir que el consentimiento no se haya prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude.

Objeto Es doble, ya que esta formado por la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor de la otra (trabajo por parte del trabajador y salario por parte del empresario). El objeto ha de ser posible, lícito y determinado.

Causa Es el fin por el que se realiza el contrato, es decir, el intercambio de trabajo por salario.

▶ NOTA

Lícito: todo aquello que está permitido por la ley.

La legislación vigente califica como infracción muy grave “la simulación de una relación laboral” con un ciudadano de otro país cuando dicha conducta se realiza “con ánimo de lucro» o con el propósito de ob- tener “indebidamente derechos reconocidos en esta ley”. La normativa contempla en estos casos multas de entre 10.001 € y 100.000 € para los empresarios infractores.

Es importante señalar que la duración del periodo de prueba esté en relación con el puesto o grupo profesional que ocupa el trabajador en la empresa y no con su nivel de estudios. Por ejemplo, si un xxxx- niero está contratado en una empresa como administrativo tendrá una duración máxima del periodo de prueba de acuerdo a su puesto de administrativo y no a su condición de ingeniero.

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2.2. Forma y condiciones del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede celebrarse de forma escrita o verbal. Actualmente, todos los contra- tos laborales deben realizarse por escrito, excepto el contrato indefinido ordinario y el contrato eventual por circunstancias de la producción a tiempo completo cuya duración sea inferior a cua- tro semanas, que podrán celebrase de manera verbal. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se realice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Si el contrato de trabajo es superior a cuatro semanas, el empresario deberé informar por escrito al trabajador sobre los contenidos esenciales del contrato transcurridos dos meses desde la fecha de inicio de la relación laboral.

El contenido mínimo que debe figurar en un contrato escrito será el siguiente:

1. Tipo de contrato (indefinido, temporal, en prácticas, etcétera).

2. Datos de las partes que lo firman: empleador y trabajador.

3. Puesto de trabajo que va a desempeñar el trabajador.

4. Categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la des- cripción resumida de este, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el con- tenido específico del trabajo.

5. Lugar de trabajo: el Centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus Servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.

6. Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

7. Duración del contrato, indicándose la fecha de comienzo de la relación laboral y su duración previsible (en el caso de tratarse de contratos temporales).

8. Periodo de prueba si existiese. El periodo de prueba se entiende como el plazo de tiempo durante el cual, tanto el empresario como el trabajador, pueden comprobar si es conveniente o no la contratación.

El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos establecen las condiciones del periodo de prueba:

• Forma: el periodo de prueba siempre deberá aparecer por escrito en el contrato de trabajo antes de que el trabajador comience a prestar sus servicios. De no ser así, se supondrá que no existe periodo de prueba.

• Duración: su duración se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la dura- ción será la establecida por el Estatuto de los Trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 14, señala que la duración máxima del periodo de prueba será de:

— 6 meses para los técnicos titulados (ya sea titulado universitario o de formación profesional).

— Para el resto de trabajadores:

- 3 meses en empresas de menos de 25 trabajadores.

- 2 meses en empresas con 25 o más trabajadores.

En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de 1 año en todo caso.

El periodo de prueba de los contratos de obra o servicio, eventual por circunstancias de la producción e interinidad cuya duración no sea superior a 6 meses, no podrá exceder de 1 mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa.

• Derechos y efectos: durante el periodo de prueba, los trabajadores tendrán los mismos derechos y las mismas obligaciones que cualquier otro trabajador. Cualquiera de las partes (empresario o trabajador) puede dar por finalizado el contrato durante el periodo xx xxxx- ba sin alegar causa o motivo alguno, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización alguna.

• No renovable: no podrá establecerse periodo de prueba a trabajadores que hayan desem- peñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Si trabajasen en otra empresa, si les podrían establecer un nuevo periodo de prueba.

9. Retribución: salario base inicial y complementos salariales.

10. Vacaciones: se indicará la duración de las vacaciones anuales (mínimo 30 días naturales por año).

11. Plazos de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de extinción del contrato. No es común que aparezca en el contrato, ya que suele indicarse en el convenio colectivo aplicable.

12. Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

13. Cláusulas adicionales: las cláusulas abusivas o en fraude xx xxx no serán consideradas válidas, aunque el trabajador las haya firmado.

14. Fecha y firma de las partes, así como el lugar donde se realiza.

▶ NOTA

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento que afecten al traba- jador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo de éste siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con tra- bajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

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2.3. Modalidades contractuales

En el año 2014 se llevó a cabo una reducción de los más de 40 tipos de contratos existentes a solo cuatro: contrato indefinido, contrato temporal, contrato para la formación y el aprendizaje y con- trato en prácticas. Aunque en la práctica lo que se ha hecho es reagruparlos en cuatro grandes modalidades y asociar los tipos de contratos que ya existían a cada una de ellas.

Dentro de cada una de estas modalidades podemos encontrar diferentes tipos de contratos, cada uno de ellos con sus requisitos y condiciones particulares, en función de las necesidades de la em- presa y las características de los trabajadores. Por ejemplo, en la modalidad de contrato indefinido encontramos entre otros: el contrato indefinido ordinario, indefinido de apoyo a emprendedores, indefinido de personas con discapacidad, etcétera.

Nos vamos a ocupar en esta unidad del estudio de los contratos más habituales e interesantes, dentro de las cuatro modalidades, para el acceso al mercado laboral de los alumnos de ciclos for- mativos, y que podemos observar en el siguiente esquema:

Modalidades de contratos de trabajo

Contrato indefinido

Contrato temporal

Contrato para la formación y el aprendizaje

Contrato en prácticas

Contratos formativos

• Contrato indefinido ordi- nario

• Contrato indefinido de apo- yo a emprendedores

• Contrato indefinido fijo discontinuo

• Contrato temporal por obra o servicio

• Contrato temporal eventual por circunstancias de la producción

• Contrato temporal de interinidad

• Contrato temporal del primer empleo joven

• Contrato temporal de relevo

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2.4. Contratos indefinidos

Se consideran indefinidos aquellos contratos que se realizan sin límite de tiempo, es decir, sin fe- cha de finalización y con la incorporación de los trabajadores a la empresa como “fijos”.

Los contratos indefinidos pueden en algunos casos dar derecho a incentivos y/o bonificaciones a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa (por ejemplo, existen bonificaciones para empresas de menos de 50 trabajadores que realicen contratos indefinidos a determinados colectivos), del trabajador (por ejemplo, existen incentivos para aquellas empresas que realicen contratos indefinidos para trabajadores discapacitados, o jóvenes desempleados, o mayores de 45 años) y, en su caso, de la jornada (por ejemplo, para los contratos a tiempo parcial).

En la actualidad existe un gran número de tipos de contratos indefinidos, aunque nosotros estu- diaremos a continuación aquellos que tienen una importancia especial:

• Contrato indefinido ordinario. Tiene por objeto contratar a trabajadores por tiempo indefini- do. No da derecho a incentivos ni bonificaciones. Se puede realizar de forma escrita o verbal, pudiéndose realizar a tiempo completo o a tiempo parcial.

• Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.

▶ CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Finalidad:	Facilitar el empleo estable a la vez que se potencia la iniciativa empresarial en empre- sas que tengan menos de 50 trabajadores.
Forma:	Deberá formalizarse por escrito utilizando el modelo establecido.
Características del contrato:	• La duración del contrato será por tiempo indefinido. • La jornada podrá ser a tiempo completo o parcial. • El periodo de prueba será de un año.
Requisitos de los trabajadores:	Los trabajadores deben estar desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo.Aun- que la empresa puede contratar a cualquier desempleado inscrito en la Oficina de Empleo con este tipo de contrato, tendré derecho a bonificaciones e incentivos si contrata a: • Jóvenes desempleados entre 16 y 30 años. • Mayores de 45 años desempleados. • Desempleados que hayan cobrado la prestación por desempleo (el paro) al me- nos durante 3 meses.
Requisitos de la empresa	• Tener memos de 50 trabajadores en el momento de realizar la contratación. • Mantener en el empleo al trabajador al menos 3 años desde la fecha del inicio de la relación laboral y mantener el nivel de empleo de la empresa durante al menos 1 año, debiendo devolver la empresa los incentivos o las bonificaciones recibidas en case de incumplimiento, salvo que el contrato se extinga por causa no imputa- ble al empresario o durante el periodo de prueba. • No haber realizado un despido objetivo declarado improcedente o un despido colectivo en los últimos 6 meses en los puestos en los que se va realizar este tipo de contrato.

• Contrato fijo discontinuo. Se realiza para trabajos que no se repiten en fechas ciertas (es decir, no se repiten en la mismas fechas). Se trata de un contrato que permite simultanear periodos de trabajo y no trabajo en una actividad que se repite periódicamente a lo largo de los años, pero de la que no se conoce la fecha cierta o exacta de volver al trabajo cada año. Debe reali- zarse por escrito, según el modelo oficial, e indicar la duración estimada, el orden y la forma de llamamiento al trabajador cada vez que tenga que reincorporarse al trabajo y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

▶ NOTA

El primer trabajador menor de 30 años contratado por la empresa mediante un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, dará derecho a la empresa a una deducción fiscal de 3.000 € y bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social si está desempleado.

No se consideran incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo por parte de la empresa en el contrato indefinido de apoyo a emprendedores cuando el contrato se extinga por causas objeti- vas o por despido disciplinario declarados procedentes, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

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2.5. Contratos temporales

Los contratos temporales son aquellos cuya fecha de finalización es conocida en el momento de la realización del contrato. Actualmente, existe un límite para la realización continuada de contratos temporales. El Estatuto de los Trabajadores prohíbe el encadenamiento de contratos temporales durante cierto tiempo. Para ello, su artículo 15.5 establece que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, de forma conti- nua o discontinua, para el mismo o diferente puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o mas contratos temporales, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esta prohibición no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de interinidad, de relevo, de programas públicos de empleo-formación o los realizados por empresas de inserción.

Una vez realizados los 24 meses en el periodo de 30 meses, la empresa deberá comunicar al trabajador la condición de fijo en un plazo de 10 días. De la misma forma, el trabajador también puede solicitar al Servicio Público de Empleo que le certifique los contratos temporales realizados y probar así su condición de fijo en la empresa.

A continuación vamos a pasar a desarrollar las características específicas más destacables de los diferentes tipos de contratos temporales:

▶ CONTRATO TEMPORAL POR OBRA O SERVICIO
Finalidad	Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta. La duración de los contra- tos por obra o servicio determinado es incierta, pues finaliza cuando acaba la obra o servicio causa del contrato.
Características de la obra o servicio	No puede consistir en la realización de una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales de la empresa. A diferencia de un contrato indefinido, que se hace para que el trabajador se implique en la actividad normal de la empresa, el contrato por obra o servicio tiene por objeto una actividad concreta e independiente de lo que la empresa hace todos los días, de sus tareas ha- bituales, que será limitada en el tiempo. Por ejemplo, si la empresa es una escuela infantil (guardería), no podrá celebrar un contrato de obra y servicio para que un trabajador cuide a los niños (pues es su acti- vidad cotidiana), pero si para que dicho trabajador arregle y acondicione una habita- ción del local que se encuentre en malas condiciones. Esta obra de albañilería es independiente del cuidado de niños, su actividad normal, y aunque de duración temporal, no se sabe cuanto tiempo se tardará en finalizarla.
Forma	El contrato deberá formalizarse siempre por escrito e identificar claramente la obra o el servicio que constituya su objeto, la duración, aunque sea orientativa, así como el trabajo que se debe desarrollar.
Duración	El tiempo necesario para la realización de la obra o servicio, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses mediante convenio colectivo. Si finaliza la duración máxima y el trabajador continúa trabajando en la empresa pasara a ser considerado fijo.
Jornada Otras características	Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial. • El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando fi- nalice la obra o el servicio objeto del contrato. No es necesario que esté finalizada la obra por completo para que el empresario pueda extinguir poco a poco los contratos de trabajo. • Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por parte del empresario xxx xxx- zo de preaviso le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Indemnización	A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemniza- ción de 12 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la parte proporcional correspon- diente por el tiempo trabajado. Esta indemnización será aplicable a todos los contra- tos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

▶ CONTRATO TEMPORAL EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Finalidad	Estos contratos se celebran para atender los incrementos de trabajo temporales de la empresa por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Es importantísimo aclarar que el incremento de trabajo debe ser ocasional y que no se debe repetir en el tiempo. Por ejemplo: un hotel xx Xxxxxx necesita contratar al menos a 5 trabajadores para reforzar la plantilla como consecuencia de la celebración, solo en el año 2016, de un congreso internacional médico en la ciudad.
Forma	• Podrá concertarse de forma verbal si su duración es inferior a 4 semanas. • Será obligatorio realizarlo por escrito si su duración es superior a 4 semanas o se realiza a tiempo parcial. • En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique.
Duración	• La duración máxima de este contrato será de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses a partir del momento en el que se produzca la circunstancia que lo motiva. • El convenio colectivo puede ampliar la duración máxima hasta 12 meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses o hasta tres cuartas partes del periodo de referencia que se fije. • El contrato podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Jornada	Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Indemniza- ción	A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemniza- ción de 12 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la parte proporcional correspon- diente por el tiempo trabajado. Esta indemnización será aplicable a todos los contra- tos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

▶ CONTRATO TEMPORAL DE INTERINIDAD
Finalidad	Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de se- lección para su cobertura definitiva.
Forma	El contrato deberá formalizarse siempre por escrito, identificar al trabajador susti- tuido y la causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección.
Duración	• La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. • Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo du- rante el proceso de selección, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, salvo si la empresa es la Administración Pública, en cuyo caso no existe limite.
Jornada	Se celebrará a tiempo completo, aunque podrá celebrarse a tiempo parcial cuando: • La persona que ha sido sustituida trabajase a tiempo parcial. • Se complete la jornada de un trabajador que ha reducido la suya.
Indemnización	Este contrato temporal no da derecho a indemnización por finalización de contrato.

▶ CONTRATO TEMPORAL DEL PRIMER EMPLEO JOVEN
Finalidad	Lograr una primera experiencia profesional para jóvenes de menos de 30 años (hasta menores de 35 años en caso de personas discapacitadas) que no tengan experiencia profesional o ésta sea inferior a 3 meses.
Forma	El contrato deberá celebrarse por escrito.
Jornada	Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En caso de realizarse a tiempo parcial, la jornada deberá ser superior al 75% de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Duración	• La duración mínima del contrato será de 3 meses y su duración máxima de 6 meses. • El convenio colectivo podrá establecer una duración superior, que será como máximo de 12 meses.
Indemnización	A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemniza- ción de 12 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la parte proporcional corres- pondiente por el tiempo trabajado. Esta indemnización será aplicable a todos los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

▶ CONTRATO DE RELEVO
Finalidad	El contrato de relevo se celebra con un trabajador (relevista), inscrito como desem- pleado en una Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contra- to de duración determinada, para completar la jornada de un trabajador de la empre- sa (relevado) que se jubila parcialmente reduciendo su jornada. Con el trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial se celebrará simultá- neamente un contrato a tiempo parcial de jubilación parcial y reducirá su jornada en- tre el 25% y el 50%, o el 75% en los casos en que el relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
Forma	Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial, en el que constarán necesaria- mente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
Duración	• La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que le falte al traba- jador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. • Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la em- presa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extin- guiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Jornada	• El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. • La duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. • El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sus- tituido o realizarse a la vez con él. • El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sus- tituido o uno similar.
Extinción	El contrato se extinguirá cuando el trabajador sustituido se jubile totalmente.
Indemniza- ción	A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio, o la parte proporcional correspondiente por el tiempo trabajado. Esta indemnización será aplicable a todos los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

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2.6. Contrato para la formación y el aprendizaje

Baja este tipo de contrato se agrupan los contratos destinados a favorecer la inserción laboral y la formación de personas jóvenes. De esta forma, se combina la práctica laboral con la forma- ción teórica del empleado. Para que un contrato pueda considerarse de formación, la actividad formativa relacionada con el contrato deberá ser la necesaria para la obtención de un título de formación profesional o un certificado de profesionalidad.

▶ CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
Finalidad	• El contrato para la formación y el aprendizaje tiene por objeto que los trabajadores obtengan una cualificación profesional en un régimen donde se alterna una acti- vidad laboral retribuida en una empresa con otra actividad formativa (formación teórica). El trabajador podrá recibir la formación teórica en los centros educativos públicos o concertados que oferten formación profesional, en otros centros forma- tivos acreditados de la red de formación profesional o bien por la propia empresa si esta dispusiera de las instalaciones y el personal adecuado y autorización para hacerlo. • La formación teórica que reciban los trabajadores será la necesaria para obtener un título de formación profesional de grado medio o superior o un certificado de profesionalidad.
Forma	• Deberán formalizarse por escrito el contrato y sus prórrogas.
Requisitos	• Se podrá realizar este contrato a trabajadores de 16 a 25 años (con menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%). No habrá límite de edad cuando se trate de personas discapacitadas, colectivos en situación de ex- clusión social o alumnos participantes en proyectos de empleo y formación. • No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el pues- to de trabajo correspondiente al contrato haya sido ocupado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por un tiempo superior a 12 meses.
Duración	• La duración mínima del contrato será de 1 año y la máxima de 3 años. • Mediante convenio colectivo podrá establecerse otra duración del contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima de 3 años. • En el caso de realizarse el contrato por una duración inferior a 3 años se podrán rea- lizar hasta dos prorrogas, sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato sea superior a 3 años. • Finalizada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no po- drá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación relacionada con el nuevo contrato tenga como objetivo la obtención de una cualificación distinta.
Xxxxxxx	• Xxxx realizarse solo a tiempo completo. • En este tipo de contrato una parte de la jornada se dedica a trabajo efectivo y otra a recibir formación teórica. • El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% de la jornada durante el primer año, y al 85% durante el segundo y tercer año. • Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias (salvo las horas extras por fuerza mayor), ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos.
Retribución	• El salario del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. • La retribución nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en pro- porción al tiempo de trabajo efectivo.

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2.7. Contrato en prácticas

El contrato de trabajo en prácticas tiene como objetivo principal la adquisición de experiencia laboral por parte de personas que posean un titulo universitario, de formación profesional o un certificado de profesionalidad.

▶ CONTRATO EN PRÁCTICAS
Finalidad	Lograr que el trabajador adquiera la formación práctica adecuada a su nivel de estudios. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino tam- bién de que esa experiencia tenga relación con los estudios cursados.
Forma	Deberá formalizarse por escrito y se harán constar expresamente la titulación xxx xxxxx- jador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Requisitos	• Poseer un titulo universitario, de formación profesional o un certificado de profe- sionalidad. • Que no hayan transcurrido mas de 5 años desde la terminación de los estudios (7 años en el caso de trabajadores discapacitados). Si el trabajador es menor de 30 años, no existe límite de tiempo para poder celebrar un contrato en prácticas desde la finalización de sus estudios.
Duración	• Debe concertarse por un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. • Si el contrato en prácticas se hubiese celebrado por un tiempo inferior a 2 años, se podrán realizar un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar la duración máxima.
Jornada	Puede realizarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Retribución	• La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajado- res en prácticas, sin que pueda ser inferior el primer año al 60% o al 75% durante el segundo año xxx xxxxxxx fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. • En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en proporción a la jornada realizada.
Otras caracterís- ticas	• Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta em- presa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o el mismo cer- tificado de profesionalidad. • Si a la finalización del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácti- cas a efectos de antigüedad en la empresa. • A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certifi- cado en el que consten la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

▶ NOTA:

El periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con traba- jadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a 2 meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

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2.8. Otras modalidades contractuales: el contrato a tiempo parcial

En realidad no se trata de un tipo de contrato, sino de un tipo de jornada, en este caso parcial, que puede aplicarse a cualquier tipo de contrato, excepto al contrato para la formación y el aprendiza- je, que deberá realizarse siempre a jornada completa.

La realización de un contrato con una jornada parcial tiene características tan importantes y espe- cíficas que creemos necesario un estudio exclusivo de las consecuencias de la jornada parcial en los contratos. A continuación, desarrollamos los aspectos más destacables:

▶ CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Finalidad	El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Forma	Por escrito en el modelo oficial establecido, en el que deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
Duración	• El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, es decir, el trabajador realizará una jornada menor que la jornada completa pudiendo estar fijo en la empresa o teniendo un contrato temporal. • Todas las modalidades de contrato pueden celebrarse a tiempo parcial, excepto el con- trato para la formación y el aprendizaje, que solo puede realizarse a tiempo completo.
Jornada	Distribución de la jornada. La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o partida. • Horas extraordinarias. Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes (horas extras por fuerza mayor). • Horas complementarias. Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, distinguiéndose entre horas complemen- tarias pactadas y voluntarias. — Horas complementarias pactadas. • El pacto sobre horas complementarias deberá realizarse por escrito en el mo- mento de la celebración del contrato o con posterioridad a este, y recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser exigida por el empresario. • Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en contratos a tiempo parcial, sean indefinidos o temporales, con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales de media en cómputo anual. Por ejemplo, si el contrato a tiempo parcial de un trabajador establece que realizará en un año 920 horas durante 46 semanas de trabajo efectivo, realizará 20 horas semana- les de media al año, por lo tanto, al ser su jornada mayor a 10 horas semanales en cómputo anual podrá pactar horas complementarias. • El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas com- plementarias con un preaviso mínimo de tres días. • El número de horas complementarias pactadas no podré ser superior al 30% de las horas de trabajo que aparecen en el contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo no superior al 60% de la jornada pactada con el trabajador. • Las horas complementarias se pagan como horas ordinarias (normales). — Horas complementarias voluntarias. • Horas complementarias voluntarias. • Solo en contratos de trabajo a tiempo parcial por tiempo indefinido. • No existe preaviso mínimo, si bien el porcentaje no podrá superar el 15% de las horas de trabajo establecidas en el contrato, ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar.

La negativa del trabajador a realizar horas complementarias voluntarias no será sancionable.

▶ NOTA:

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III

2.9. ¿Qué contrato deben realizarme? ¿Contrato eventual, contrato indefinido fijo discontinuo o contrato indefinido a tiempo parcial?

Como hemos podido ver a lo largo de la unidad, existen numerosos contratos de trabajo en la ac- tualidad en nuestro mercado laboral. En ocasiones, la utilización correcta de uno u otro contrato para una determinada actividad puede ser confusa o difícil de decidir.

Esto ocurre especialmente entre tres contratos: el contrato eventual por circunstancias de la pro- ducción, el contrato fijo discontinuo y el contrato indefinido a tiempo parcial.

Estos tres contratos se han utilizado y se siguen haciendo de manera errónea o en ocasiones en fraude xx xxx, debido a que aparentemente parecen ser similares en muchos aspectos, por lo que nos parece muy oportuno desarrollar en este punto las diferencias entre ellos y cuándo deben utilizarse uno u otro adecuadamente, aun cuando ya han sido explicados de manera individual a lo largo de la unidad.

La comparación de los tres tipos de contratos a la vez arrojará una visión clara de cómo y cuándo deben celebrarse.

▶ CONTRATO EVENTUAL POR CIR- CUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN	▶ CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO	▶ CONTRATO INDEFINIDO A TIEMPO PARCIAL
Se debe realizar para incre- mentos de trabajo de carácter extraordinario, para atender exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de ta- reas o exceso de pedidos, es de- cir, se producen por una nece- sidad excepcional dentro de la actividad normal de la empresa que no se repite periódicamen- te a lo largo de los años.	El contrato fijo discontinuo es un contrato fijo porque es una actividad permanente en el tiempo, es decir, se produce año tras año, pero discontinuo por- que el trabajador no desarrolla su trabajo durante todo el año, sino exclusivamente durante un periodo de este, o temporada. Además, la fecha de volver al trabajo cada periodo o tempo- rada de trabajo no se conoce con exactitud, es decir, no se vuelve al trabajo siempre en las mismas fechas.	El contrato indefinido a tiem- po parcial es un contrato fijo porque es una actividad permanente en el tiempo, con esto me refiero a que se produce año tras año, pero discontinuo porque el traba- jador no desarrolla su traba- jo durante todo el año, sino exclusivamente durante un periodo de este, o tempora- da. En este caso, la fecha de volver al trabajo cada periodo o temporada de trabajo se co- noce siempre con exactitud, es decir siempre se vuelve al trabajo en las mismas fechas.
EJEMPLOS: como podrás observar en los casos que se muestran a continuación, un mismo trabajo puede dar lugar a la realización de cualquiera de estos tres contratos en función de las características de la acti- vidad que vaya a desarrollar.
Una estación de esquí y monta- ña necesita contratar tres mo- nitores de esquí para reforzar su plantilla ante la enorme de- manda de clientes, como con- secuencia de la celebración de los campeonatos de España de esquí en dicha estación durante este invierno.	Una estación de esquí y mon- xxxx xxxxxxxx a seis monitores todos los años para el comienzo de la temporada de esquí entre noviembre y abril. Los trabaja- dores no conocen la fecha exac- ta de volver al trabajo cada año ni la duración de la temporada, ya que dependen principal- mente de las condiciones me- teorológicas y de las técnicas de la estación.	Una estación de esquí y mon- xxxx xxxxxxxx a un monitor de esquí todos los años del 10 al 30 de enero para impartir unos prestigiosos cursos so- bre deporte extremo de mon- taña.

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III

2.10. Las empresas de trabajo temporal

Seguro que alguna vez hemos pensado en enviar nuestro currículo a una empresa de trabajo tem- poral (ETT). Este tipo de empresas están reguladas en la mayoría de los países de la Unión Europea y su finalidad es la de contratar a trabajadores para cederlos a otras empresas (usuarias o clientes), para las que trabajarán con carácter temporal. El trabajador firma un contrato laboral con la ETT que firma, a su vez, un contrato no laboral con la empresa usuaria, denominado contrato de pues- ta a disposición. El esquema de funcionamiento podemos resumirlo mediante la siguiente figura:

ETT o suministradora de mano de obra

Empresario usuario de la ETT

Contrato de puesta a disposición

Dirección y control

Selecciona, forma, paga,

disciplina, etc

División de las funciones del empleador

Trabajador

Las características de la contratación de una ETT son las siguientes:

1. Modalidades de contratos: solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien para contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje.

2. Forma: escrita.

3. Salario: como mínimo, el trabajador recibirá en su totalidad la retribución establecida en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, para el puesto de trabajo objeto de la con- tratación. Por lo tanto, el trabajador recibirá el mismo salario que esté recibiendo un traba- jador de la empresa usuaria que esté realizando su mismo trabajo y esté contratado bajo su misma categoría o grupo profesional.

4. Poder de dirección y organización: corresponde a la empresa usuaria, que además deberá informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo y las medidas de prevención y protección que deberán adoptarse.

5. Poder sancionador: corresponde a la ETT que también deberá cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.

6. Convenio aplicable: se aplicará el convenio colectivo de la empresa usuaria.

7. Extinción del contrato: el trabajador tiene derecho a recibir a la finalización del contrato una indemnización de 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, que podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.

8. Limitaciones: se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para realizar trabajos con- siderados como peligrosos, excepto cuando existan radiaciones, agentes biológicos, agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. Tampoco podrán ser contratados trabajadores para sustituir a otros trabajadores en huelga o para cederlos a otra ETT.

El beneficio de las ETT proviene del cobro a las empresas usuarias del margen comercial correspondiente por los servicios que se les presta; en este caso, de puesta a disposición, en el que se incluye todo el proce- so de reclutamiento, selección, formación, contratación y puesta a disposición del trabajador.

No se cobra nada, bajo ningún concepto, a los trabajadores cedidos.

▶ NOTA:

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El contrato de trabajo

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