ÍNDICE

Convenio Colectivo Estatal para las Industrias de Elaboración del Arroz

2021-2024

FICA

Industria, Construcción y Agro

Edita: Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT (UGT FICA) Xxxxxxx xx Xxxxxxx 00, 0x Xxxxxx

Madrid - 28002

Convenio Colectivo Estatal para las Industrias de Elaboración de Arroz 2021-2024

FICA

Industria, Construcción y Agro

ÍNDICE

CAPITULO I. Ámbito del Convenio Colectivo y Estructura de la Negociación Colectiva

Artículo 1. Ámbito funcional 7

Artículo 2. Ámbito territorial 7

Artículo 3. Ámbito personal 7

Artículo 4. Ámbito temporal 7

Artículo 5. Estructura de la negociación colectiva 8

CAPITULO II. Eficacia, Vinculación y Denuncia

Artículo 6. Partes firmantes y eficacia 9

Artículo 7. Vinculación a la totalidad 9

Artículo 8. Denuncia y prórroga 9

CAPITULO III. Comisión Paritaria

Artículo 9. Comisión paritaria 10

Artículo 10. Adhesión al acuerdo extrajudicial de conflictos laborales 11

CAPITULO IV. Organización del Trabajo

Artículo 11. Organización del trabajo 12

Artículo 12. Principio general de igualdad y no discriminación y conciliación de

la vida familiar y laboral 13

CAPITULO V. Contratación, Período de Prueba y Modalidades Contractuales

Artículo 13. Forma del contrato 14

Artículo 14. Ingresos y contratación 14

Artículo 15. Modalidades de contratación 15

Artículo 16. Contrato de obra o servicio determinado 15

Artículo 17. Contrato eventual por circunstancias de la producción 15

Artículo 18. Contrato a tiempo parcial 16

Artículo 19. Contratos formativos 16

Artículo 20. Fomento de la contratación de trabajadoras y trabajadores con discapacidad 16

Artículo 21. Contratación fijos discontinuos 16

Artículo 22. Extinción del contrato temporal y bajas voluntarias 17

CAPITULO VI. Permiso, Excedencia y Conciliación

Artículo 23. Permisos retribuidos 18

Artículo 24. Permisos no retribuidos 20

Artículo 25. Excedencias 20

Artículo 26. Reducción de jornada 21

Artículo 27. Suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del menor 22

Artículo 28. Protección a la mujer embarazada y en riesgo durante la lactancia y permiso por lactancia 24

Artículo 29. Protección a las víctimas de la violencia de género y prevención del

acoso por razón de sexo 25

Artículo 30. Permisos para la formación 26

CAPITULO VII. Tiempo de trabajo

Artículo 31. Jornada laboral 28

Artículo 32. Vacaciones 29

Artículo 33. Horas extraordinarias, acción coyuntural contra el desempleo 30

CAPITULO VIII. Régimen Retributivo

Artículo 34. Estructura xxx xxxxxxx 30

Artículo 35. Gratificaciones extraordinarias 31

Artículo 36. Salario base y otros complementos salariales 31

Artículo 36 bis. Abono en especie 33

Artículo 37. Dietas y desplazamientos 34

CAPITULO IX. Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 38. Principios inspiradores de la prevención de riesgos laborales 34

Artículo 39. Comité de seguridad y salud 34

Artículo 40. Salud laboral 35

Artículo 41. Vigilancia de la salud 36

Artículo 42. Medidas de emergencia 38

CAPITULO X. Mejoras Sociales

Artículo 43. Complemento de enfermedad profesional, accidente de trabajo y contingencia común 38

Artículo 44. Jubilación 38

Artículo 45. Póliza de seguro 39

CAPITULO XI. Régimen Disciplinario

Artículo 46. Régimen disciplinario 39

Artículo 47. Graduación xx xxxxxx 39

Artículo 48. Faltas leves 40

Artículo 49. Faltas graves 40

Artículo 50. Faltas muy graves 41

Artículo 51. Régimen de sanciones 42

Artículo 52. Sanciones 42

Artículo 53. Prescripción 43

CAPITULO XII. Sistema de Clasificación Profesional

Artículo 54. 43

Artículo 55. Grupo profesional A 44

Artículo 56. Grupo profesional B 45

Artículo 57. Grupo profesional C 47

CAPITULO XIII. Aspectos Sindicales

Artículo 58. Derechos sindicales 48

Artículo 59. Comité Intercentros 49

DISPOSICIONES 50

ANEXO I

Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y

por razón de sexo y la discriminación 53

Tabla salarial 2021 (Definitiva) 65

Convenio Colectivo Estatal para las Industrias de Elaboración de Arroz

2021-2024

CAPÍTULO I

Ámbito del Convenio Colectivo y Estructura de la Negociación Colectiva

Artículo 1. Ámbito funcional.

1.1 El presente convenio colectivo afecta a todas las empresas, Sociedades Cooperativas, y Empresas Agrícolas, cualquiera que sea su forma jurí- dica dedicadas a la elaboración del arroz y subproductos del mismo, así mismo afectará a la actividad de distribución y comercialización del arroz y/o subproductos del mismo en los supuestos de unidad de empresa cuando la actividad principal de la misma sea la elaboración. Igualmente, se incluyen las empresas de elaboración de platos preparados, cocina- dos y precocinados en los que la materia prima principal sea el arroz.

Artículo 2. Ámbito territorial.

2.1 Afectará a todas las empresas cuyos centros de trabajo radiquen en todo el territorio del Estado español, así como todas aquellas que se establez- can en el futuro.

Artículo 3. Ámbito personal.

3.1 Se incluyen en este convenio a todos los trabajadores/as que presten sus servicios por cuenta de empresas que se indican en el ámbito funcio- nal, así como a los que posteriormente entren a prestar servicios en las mismas. Sin perjuicio de que determinadas posiciones de alta dirección puedan contractualmente fijar sus condiciones, que en ningún caso se- rán inferiores a lo fijados en el Convenio Colectivo.

3.2 El personal de nuevo ingreso tendrá, en todo caso, derecho a las retri- buciones complementarias del puesto de trabajo a que fuese asignado.

Artículo 4. Ámbito temporal.

4.1 La duración del presente convenio será desde el 1 de enero de 2021, finalizando la misma el 31 de diciembre de 2024.

4.2 El presente convenio entrará en vigor al momento de la firma

4.3 No obstante los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2021, sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores/as a título personal o colectivo con anterio- ridad a este convenio.

4.4 Se respetarán las condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores/as a título personal o colectivo con anterioridad a este

Artículo 1

Ámbito funcional.

Artículo 2

Ámbito territorial

Artículo 3

Ámbito personal.

Artículo 4

Ámbito temporal.

convenio. Las elevaciones posteriores legales de salarios a primeros de enero del actual serán absorbibles por las mejoras pactadas en el pre- sente convenio.

Artículo 5

Estructura de la negociación

colectiva.

Artículo 5. Estructura de la negociación colectiva.

5.1 Estructura de la negociación colectiva en el sector.

En virtud del presente Convenio y de conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura de la negociación colectiva en el sector de las Industrias de Elaboración de Arroz, se articula en los siguientes niveles sustantivos de convenio:

a) Convenio Estatal del Sector de la Industria de Elaboración de Arroz: Su contenido regula las condiciones generales de trabajo a aplicar en todo el ámbito sectorial y con la vigencia que en el propio Convenio se establece.

b) Acuerdos y/o Convenios Colectivos de Empresa: Los contenidos ob- jeto de negociación en esta unidad de negociación, serán sobre el desarrollo o adaptación de materias del presente Convenio Estatal. Así mismo, serán materias de negociación mediante acuerdos y/o convenios colectivos de empresa, de cuantos otros contenidos las partes convengan, siempre y cuando no estén regulados en el pre- sente Convenio Estatal. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Con la señalada estructura, las partes signatarias consideran sufi- cientemente cubierta, dentro del marco estatutario, la negociación colectiva en el sector de las Industrias de Elaboración de Arroz.

5.2 Reglas de concurrencia.

El presente Convenio, tiene prevalencia aplicativa en todos y cada uno de sus contenidos, respecto a otras unidades de negociación de ámbito inferior. Todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el artículo

84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, dado el carácter de norma exclusiva y en atención de su singular naturaleza, las materias que en el presente Convenio se es- tablecen, no podrán ser negociadas en unidades de negociación infe- riores, ya sea sectoriales o de empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO II

Eficacia, Vinculación y Denuncia

Artículo 6. Partes firmantes y eficacia.

6.1 El presente Convenio Colectivo tiene naturaleza normativa y eficacia general, conforme a lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los Tra- bajadores, siendo las partes firmantes la Asociación patronal, UNIADE- PYMEV, y el Sindicato más representativo a nivel estatal, CCOO Indus- tria.

6.2 A partir de su entrada en vigor, las materias previstas en este Convenio quedan reguladas íntegra y exclusivamente conforme a los términos aquí estipulados, y la legislación vigente.

Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

7.1 Las condiciones pactadas en el presente Convenio, cualquiera que sea su naturaleza y contenido, forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la totalidad del mismo.

7.2 En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción competente, en uso de las facultades que le son propias, no aprobara o resolviera dejar sin efecto algunas de las cláusulas de este Convenio. Las partes signatarias, de este Convenio se reunirán dentro de los diez días hábiles siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente con el objeto de resolver el pro- blema planteado. Si en el plazo de cuarenta y cinco días hábiles a partir de la fecha de la firmeza de la resolución en cuestión, no hubieran alcanzado un acuerdo, las partes signatarias acudirán a los servicios de mediación xxx XXXX y de persistir las discrepancias y el desacuerdo en el acto del mismo, se podrán someter voluntariamente a la decisión arbitral a través del Sexto Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales siempre que haya unanimidad entre todas las organizaciones firmantes.

Artículo 8. Denuncia y prórroga.

8.1 Forma y condiciones de denuncia del convenio.–El presente Convenio, será prorrogado por períodos de un año, siempre que no medie la opor- tuna denuncia, dentro del último mes de la finalización de la vigencia temporal. La representación que realice la denuncia, lo comunicará a la otra parte, expresando por escrito: la legitimación que ostenta, los ámbi- tos del convenio y las materias objeto de negociación. La comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación, se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad la- boral correspondiente.

Artículo 6

Partes firmantes y eficacia.

Artículo 7

Vinculación a la totalidad.

Artículo 8

Denuncia y prórroga.

Artículo 9

Comisión paritaria.

8.2 Plazo máximo para el inicio de la negociación.–Una vez de- nunciado el Convenio, en el plazo máximo de dos meses a partir de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora. La parte receptora de la comunicación, deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.

8.3 Ultraactividad.–Las partes pactan expresamente que todo el contenido del presente convenio mantendrá su vigencia y aplicación plena, hasta que no se alcance la firma de un nuevo convenio que lo sustituya.

CAPÍTULO III

Comisión Paritaria

Artículo 9. Comisión paritaria.

9.1 A los 15 días de la firma del convenio se constituirá la Comisión Paritaria compuesta por 10 miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes, sindical y empresarial firmantes del presente Conve- nio, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican en el presente artículo.

9.2 Con independencia de las personas que conformen la comisión paritaria en cada momento, al tratarse de un convenio sectorial, el voto de cada parte y organización será ponderado por el peso que tiene cada organi- zación firmante del convenio, siendo éste el siguiente:

– Por la parte empresarial: UNIADE-PYMEV cien por cien de la re- presentación.

– Por la parte sindical: CCOO-Industria el 55,55% de la representa- ción.

9.3 Así pues, los acuerdos deberán contar con al menos la mayoría simple de cada una de las dos partes. No obstante lo anterior, los acuerdos de la Comisión Paritaria sobre interpretación o aplicación se adoptarán en todo caso por unanimidad mediante la correspondiente resolución y ten- drán la misma eficacia jurídica y tramitación que el presente Convenio.

9.4 La Comisión se reunirá cuantas veces estime necesario mediante pro- puesta de convocatoria de cada una de las partes, al objeto de la buena marcha del presente Convenio y ella determinará, en su caso, sus nor- mas de funcionamiento.

9.5 La Comisión Paritaria, tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b) El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la apli- cación e interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) Las relacionadas en el presente Convenio, en materia de resolución de las discrepancias surgidas en materia de inaplicación de las condi- ciones establecidas en el convenio colectivo.

d) Las consultas relativas a si la actividad de la empresa está compren- dida en el ámbito funcional del presente convenio colectivo.

9.6 Las cuestiones que se planteen a la Comisión Paritaria deberán presen- tarse de forma escrita, y su contenido será el necesario para que pueda examinar y analizar el problema con conocimiento de causa, debiendo tener como contenido mínimo obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.

c) Propuesta o petición concreta que se formula a la Comisión.

Al escrito de consulta se acompañarán cuantos documentos se entien- dan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema.

9.7 La Comisión podrá recabar, por vía de ampliación, cuanta información o documentación estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo al proponente que no podrá exceder xx xxxx días hábiles.

9.8 La Comisión Paritaria, una vez recibido el escrito de consulta o, en su caso, completada la información pertinente, dispondrá de un plazo no superior a un mes para, en caso de acuerdo, resolver la cuestión susci- tada emitiendo la correspondiente resolución, excepto en los casos esta- blecidos en el punto 9.5 apartado c) en el cual se dispondrá de un plazo máximo de siete días.

9.9 De las decisiones de la Comisión Paritaria se levantará acta, serán noti- ficadas por escrito a quien inste su intervención, al Comité de Empresa y a la empresa para su conocimiento, remitiéndose copia a la Autoridad Laboral a los efectos de su publicidad.

Artículo 10. Adhesión al acuerdo extrajudicial de conflictos laborales.

10.1 Las partes acuerdan someterse expresamente al conjunto de las esti- pulaciones contenidas en el texto vigente del Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales.

Artículo 10

Adhesión al acuerdo

extrajudicial de conflictos laborales.

Artículo 11

Organización del trabajo.

CAPÍTULO IV

Organización del Trabajo

Artículo 11. Organización del trabajo.

11.1 La organización del trabajo corresponde a la dirección de la empresa. Cuando esta facultad suponga una modificación sustancial de las con- diciones de trabajo se estará a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

11.2 La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:

a) La distribución del personal, con arreglo a lo previsto en el presente convenio.

b) La profesionalización de las trabajadoras y trabajadores.

c) La adecuación y valoración de los puestos de trabajo.

d) La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo:

– La exigencia de la actividad normal.

– Adjudicación de los elementos necesarios, (máquina o tareas espe- cíficas) para que el trabajador pueda alcanzar el nivel de actividad al que se refiere el punto anterior.

– Fijación de los índices de desperdicios y de calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación de que se trate. Esto deberá ser tenido en cuenta en la determinación de cantidad de trabajo y acti- vidad a rendimiento normal.

– La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

– La adaptación de las cargas de trabajo, rendimiento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determina- do método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso del que se trate.

– La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a cada uno de los tra- bajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el gru- po profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupan, puedan comprenderlas con facilidad.

e) Garantizar la eficiencia de la organización y la mayor productividad de los trabajadores.

f) El cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los reglamentos que lo desarrollan.

g) Coadyuvar a la productividad y la eficiencia y los ciclos productivos

h) La promoción interna.

i) La promoción de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

j) La promoción de políticas respetuosas con la conciliación de la vida familiar.

11.3 Todo ello sin perjuicio del derecho de información, participación y con- sulta fijado por la normativa laboral vigente.

Artículo 12. Principio general de igualdad y no discriminación y conci- liación de la vida familiar y laboral.

12.1 El presente convenio se asienta sobre la no discriminación por razón de sexo, raza, religión, ideología política y/o sindical, así como cualquier otra contenida en las leyes como derecho fundamental del ciudadano y/o del trabajador, salvo en cuanto a las acciones positivas dirigidas especialmente a la mujer, proclamándose por tanto como principios ins- piradores del mismo el de la igualdad y el de la conciliación de la vida laboral y familiar para todos los trabajadores y trabajadoras, así como especial atención a las víctimas de la violencia de género.

12.2 Los principios que inspiran su aplicación son:

a) Velar para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igual- dad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo de su trabajo.

b) Velar para que las mujeres trabajadoras se equiparen a los hombres en todos los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo o trabajos de igual valor, las mujeres siempre tengan igual retribución.

c) Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.

d) Los procedimientos de selección que impliquen promoción respeta- rán el principio de igualdad de oportunidades.

e) En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en las categorías profesionales de que se trate.

Artículo 12

Principio general de igualdad y no discriminación y conciliación de la vida familiar y laboral.

f) En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en el acceso a las acciones formativas.

g) Brindar una protección efectiva y personalizada a las víctimas de violencia de género, acorde con las posibilidades que la legislación ofrece.

12.3 Los firmantes en el presente convenio garantizaran la igualdad de opor- tunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comuni- tarias. Se pondrá especial Atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en:

a) el acceso al empleo.

b) estabilidad en el empleo.

c) igualdad salarial en trabajos de igual valor.

d) formación y promoción profesional.

e) ambiente laboral exento de acoso sexual y moral.

12.4 Para compensar las desigualdades de género que discriminan a las mujeres en el ámbito laboral, se desarrollarán acciones positivas en el acceso en el empleo, la estabilidad en la contratación, la formación y diversificación profesional, la promoción profesional y retributiva.

CAPÍTULO V

Contratación, Período de Prueba y Modalidades Contractuales

Artículo 13

Forma del contrato.

Artículo 14

Ingresos y contratación.

Artículo 13. Forma del contrato.

13.1 Los contratos se formalizarán por escrito en los términos establecidos en el vigente Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajado- res y sus normas de desarrollo.

Artículo 14. Ingresos y contratación.

14.1 La contratación de trabajadores se ajustará a las normas legales gene- rales sobre empleo, comprometiéndose la Empresa a la utilización de los diversos modos de contratación de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

14.2 En el supuesto de que cualquier norma de carácter y aplicación gene- ral, estatal, autonómica o local, exigiere algún requisito especial para

las tareas de manipulación, preparado o servicio de alimentos, será condición indispensable el cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones que en tal sentido le competan, procediendo las Empresas a facilitar la formación correspondiente y adecuada al efecto.

14.3 Asimismo, en el caso de sufrir cualquier patología que implique riesgo infeccioso o de contagio de los alimentos, debido al tipo de trabajo que se desarrolla en las Empresas, deberá el empleado ponerlo en conoci- miento del Servicio de Prevención.

Artículo 15. Modalidades de contratación.

15.1 Por las características del servicio en la Empresa, los trabajadores se clasificarán en:

– Fijos: Tanto a jornada completa como a tiempo parcial, o discontinuo.

– Temporales: Igualmente a jornada completa o parcial.

15.2 Dentro de las relaciones temporales, se podrán formalizar los siguien- tes contratos: por obra y servicio determinado, eventuales, interinos, en formación y en prácticas.

15.3 Asimismo, podrán celebrarse cualquier otro tipo de contratos de trabajo cuya modalidad se encuentre recogida en la legislación laboral vigente en cada momento. Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal en coherencia con el desarrollo convencional.

Artículo 16. Contrato de obra o servicio determinado.

16.1 Será contrato de obra o servicio determinado aquel que se contrate con un trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sean en principio de duración incierta.

Artículo 17. Contrato eventual por circunstancias de la producción.

17.1 Se considera contrato eventual el que se concierta para atender exigen- cias circunstanciales xxx xxxxxxx o acumulación de tareas o pedidos, debiéndose consignar en el contrato, con suficiente precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique.

17.2 El período máximo dentro del cual se podrán realizar contratos even- tuales por circunstancias de la producción será de doce meses en un periodo de dieciocho.

17.3 En caso de que se concierte por un plazo inferior, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

Artículo 15

Modalidades de contratación.

Artículo 16

Contrato de obra o servicio determinado..

Artículo 17

Contrato eventual por circunstancias de la producción.

Artículo 18

Contrato a tiempo parcial.

Artículo 19

Contratos formativos.

Artículo 20

Fomento de la contratación de trabajadoras y trabajadores con discapacidad.

Artículo 21 Contratación fijos discontinuos.

Artículo 18. Contrato a tiempo parcial.

18.1 El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuan- do se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada anual máxima establecida en el art. 31 de este Convenio Colectivo.

18.2 En todo caso, se aplicará el régimen jurídico determinado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente condición:

a) En los contratos a tiempo parcial de duración indefinida el porcentaje máximo de número de horas complementarias voluntarias no supe- rará el 25% de las horas ordinarias.

Artículo 19. Contratos formativos.

19.1 Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje suscritos tendrán una retribución del 85% el primer años y del 90% a partir del segundo año respecto del grupo y nivel profesional que fuera objeto de contratación, siendo su periodo de prueba máximo de dos meses.

Artículo 20. Fomento de la contratación de trabajadoras y trabajadores con discapacidad.

La Empresa, en atención a las dificultades existentes para la integración social de las personas con discapacidad, y entendiendo que la forma idónea de alcanzar dicha integración es a través de la inserción de las mencionadas personas en el mercado laboral, asume la conveniencia de contratar a traba- jadoras y trabajadores con discapacidad, o de forma alternativa a través de centros especiales de empleo.

Artículo 21. Contratación fijos discontinuos.

21.1 El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas serán llamadas al trabajo por estricto orden de antigüedad dentro del nivel y especialidad. Se entiende por especialidad la planta de producción o de destino (molino, planta de vaporizado, envasado, platos cocinados, almacenamiento, tratamiento de subproductos, tratamiento de cenizas, etc.). Así mismo irán cesando en el trabajo según el orden de menor a mayor antigüedad en la misma.

La persona trabajadora podrá, en caso de incumplimiento del llama- miento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción so-

xxxx, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orien- tativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, se podrá pactar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-dis- continuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos fijos- discontinuos.

21.2 Si una persona trabajadora, voluntariamente decidiese cambiar de ni- vel/ especialidad, además de que será obligatorio notificarlo al comité de empresa o representantes de las personas trabajadoras, pasará a la nueva y ocupará el último lugar de la misma.

21.3 Para la promoción y ascenso del personal administrativo se determina- rá como preferente la capacidad del mismo, o sea, el conjunto de apti- tudes para la ocupación de los distintos puestos de trabajo. A partir del 1 de enero de 2022 el personal administrativo de nivel V con tres años de antigüedad en las empresas pasarán automáticamente al nivel III. Transitoriamente en 2021 se seguirá aplicando lo dispuesto al respecto en el convenio anterior.

21.4 Ningún puesto determinado de trabajo podrá ser ocupado, ni siquiera rotativamente, por uno o varias personas trabajadoras de categoría in- ferior al citado puesto de trabajo por un plazo superior a seis meses, ya que en este caso se entenderá que existe baja en dicho puesto, debién- dose cubrir, adjudicando la categoría a las personas trabajadoras que vinieran desarrollando dicho trabajo.

21.5 Ninguna persona que reciba algún tipo de retribución, sea cual fuere su fuente, podrá ingresar a ningún puesto de trabajo en la empresa, excepto todas aquellas personas trabajadoras que perciban algún tipo de pensión por accidente o enfermedad contraída en la empresa, salvo que la incapacidad sea absoluta.

21.6 A partir del 1 de enero de 2022 las personas trabajadoras de edad su- perior a dieciocho años con nivel VIII del grupo de producción, cuando permanezcan 18 meses de antigüedad en la empresa, pasarán auto- máticamente al nivel VII. Transitoriamente en 2021 se seguirá aplicando lo dispuesto al respecto en el convenio anterior.

Artículo 22. Extinción del contrato temporal y bajas voluntarias.

22.1 Los trabajadores que causen baja de forma voluntaria, lo pondrán en conocimiento de la Empresa mediante preaviso presentado por escrito

Artículo 22

Extinción del contrato

temporal y bajas voluntarias.

con una antelación mínima de un mes, cuando la relación laboral haya tenido una duración superior a un año. La ausencia del preaviso indi- cado dará lugar a que la empresa proceda a descontar en el finiquito correspondiente los días no preavisados.

22.2 De igual modo procederá que la Empresa preavise la finalización de la relación con la misma antelación, salvo en los casos de despido o extinción por causas objetivas, cuando la relación laboral haya tenido una duración superior a un año. La ausencia del indicado preaviso dará lugar a la correspondiente penalización abonándose así, junto a la co- rrespondiente liquidación, un día xx xxxxxxx por cada uno no preavisado.

22.3 Durante el periodo de prueba ambas partes estarán exentas de formu- lar preaviso.

CAPÍTULO VI

Permiso, Excedencia y Conciliación

Artículo 23

Permisos retribuidos.

Artículo 23. Permisos retribuidos.

El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a disfrutar, previa comunicación a la empresa, con la antelación suficiente de ser ello factible, las siguientes licencias.

a) Con abono íntegro xxx xxxxxxx real:

– Tres días laborables en caso de muerte de cónyuge, padres políticos, descendientes o hermanos y en general hasta 2.º grado de afinidad y consanguinidad.

– Tres días laborables en caso de enfermedad grave u hospitalización del cónyuge, padres e hijos y en general hasta 2.º grado de afinidad y consanguinidad. Se podrán utilizar flexiblemente estos días, siempre que exista acuerdo entre trabajador y empresa y en un plazo máximo de quince días para su utilización desde la fecha en que se produjo el hecho causante y siempre y cuando el hecho persista.

– Dos días en caso de cirugía mayor ambulatoria del cónyuge, padres e hijos y en general hasta 2.º grado de afinidad y consanguinidad.

– Tres días laborables en caso de parto de cónyuge o pareja de hecho, adopción y guarda con fines de adopción. Este permiso queda anulado salvo para aquellas personas trabajadoras que no tengan suficientes días de cotización para acceder a la prestación actual.

– Dos días laborables por mudanza de domicilio.

Los apartados anteriormente expuestos serán aumentados en dos días en caso de haber complicaciones o se realicen a una distancia mayor de 25 Km fuera de la localidad del trabajador.

– Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consangui- nidad o afinidad.

– Un día laboral al año para el acompañamiento a personas dependien- tes a cargo de la persona trabajadora.

– De conformidad con el artículo 27.2 del presente convenio, la persona trabajadora tendrá derecho a la suspensión del contrato durante dieci- séis semanas, ampliables en el supuesto de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, de estas dos semanas, corresponde una a cada progenitor. Esta suspensión es independiente de los tres días laborales contenidos en el presente artículo.

– El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación del parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

– En los casos de nacimiento de hijos prematuros o, que por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo una hora.

– Quince días laborables por matrimonio.

Todas las licencias referidas anteriormente, serán aplicables a las pa- rejas de hecho.

– Asistencia al médico: La persona trabajadora dispondrá de hasta un máximo de dieciocho horas anuales, debidamente justificadas, para asistencia al médico de cabecera o médico especialista, por el tiem- po indispensable y justificándolo mediante la entrega del parte oficial del facultativo correspondiente. En el supuesto que exista este tipo de permiso en una empresa a título individual o colectivo, prevalecerán las condiciones más beneficiosas para la persona trabajadora en este tipo de permisos.

b) El tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público, siempre que medie una oportuna y previa comunica- ción y subsiguiente justificación de la utilización del tiempo, y no exceda de cinco días alternos y dos consecutivos en el transcurso de un mes, salvo salidas fuera de la localidad que serán justificadas por la autoridad que convoque. En caso de pertenencia a un jurado popular no será de aplicación la limitación temporal recogida en el presente artículo.

c) Asimismo, se entenderá como deber inexcusable de carácter público la comparecencia como testigo ante los Juzgados, debidamente justifica- das y por el tiempo imprescindible a tales efectos.

Artículo 24

Permisos no retribuidos.

Artículo 25

Excedencias.

Artículo 24. Permisos no retribuidos.

Se considerarán permisos no retribuidos en los siguientes supuestos:

a) La persona trabajadora que lo solicite podrá disfrutar de un permiso no retribuido de hasta 15 días ininterrumpidos, causando baja en seguridad social, para asistencia a un familiar de hasta segundo grado de afinidad y consanguinidad en caso de enfermedad grave, accidente grave u hospita- lización de éste. Igualmente, en este mismo caso podrá cogerse los días necesarios del periodo vacacional devengado, en cuyo caso no causaría baja en seguridad social, previa solicitud y acuerdo con la empresa, tanto antes como después de disfrutar de este permiso no retribuido.

b) El otro progenitor podrá solicitar dicho permiso para asistir a los exáme- nes prenatales y técnicas de preparación al parto, dada la importancia de los mismos, sin derecho a remuneración, para lo cual deberá noti- ficarlo igualmente a la empresa, sin que en ningún caso sea baja en Seguridad Social.

c) La persona trabajadora que lo solicite a fin de realizar el examen oficial para la obtención del carné de conducir o DNI previo aviso de 10 días a la empresa.

d) Para la realización de fecundación asistida, previo aviso de 72 horas a la empresa.

e) La persona trabajadora dispondrá de los permisos no retribuidos para la realización de los trámites necesarios para la reasignación de sexo y para la asistencia a consulta médica para recibir los tratamientos de reasignación de sexo. En este último supuesto podrá utilizar el permiso retribuido establecido en el artículo 23 sobre asistencia al médico.

Artículo 25. Excedencias.

25.1 A partir de un año de antigüedad en la empresa o en el escalafón de fijos discontinuos, las personas trabajadoras podrán solicitar exceden- cia, cuya duración será desde cuatro meses a cinco años. Una vez terminado dicho período pasará a ocupar su mismo puesto de trabajo y categoría o escalafón. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

25.2 La persona trabajadora podrá solicitar excedencia para el cuidado de familiares, hasta 2.º grado, por un periodo máximo de tres años, dicha excedencia se podrá disfrutar de forma fraccionada.

25.3 La persona trabajadora podrá solicitar excedencia para atender al cui- dado de cada hijo, tanto cuando sea por naturaleza o adopción, guar-

da con fines de adopción o en los supuestos de acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa, dicha excedencia, por un periodo máximo de tres años, se podrá disfrutar de forma fraccionada.

25.4 La persona trabajadora podrá solicitar excedencia para atender al cui- dado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afini- dad por un periodo máximo de tres años, que por razones de edad, ac- cidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El disfrute podrá fraccionarse.

25.5 El periodo de excedencia en ambos supuestos será computable a efec- tos de antigüedad y el trabajador o la trabajadora tendrá derecho du- rante el mismo a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

25.6 Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de tra- bajo. Transcurridos dicho plazo, la reserva quedara referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un xxxxxx xx xxxx- ce meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

25.7 La excedencia por cuidado de familiares constituye un derecho indivi- dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o mas trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mis- mo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

25.8 Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que en su caso, se viniera disfrutando.

Artículo 26. Reducción de jornada.

26.1 Reducción de la jornada: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o a una persona discapacitada, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una re- ducción de la jornada, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse

Artículo 26

Reducción de jornada.

por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La concreción horaria y la determinación del período de la reducción de jornada, co- rresponderán al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordina- ria, quien deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

26.2 Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados x xxxxx- nuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores.

El derecho a la reducción de jornada implica que la misma se realizará siempre en el centro de trabajo habitual de la persona trabajadora.

26.3 La reducción de jornada por motivos familiares, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultá- neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Artículo 27

Suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del

menor.

Artículo 27. Suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del menor.

27.1 En caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimien- to familiar, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año, las personas trabajadoras tendrán derecho a la suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del menor por un período de 16 semanas, atendiendo a las siguientes consideraciones:

a) En los casos de parto, las primeras seis semanas serán de descanso obligatorio para la madre biológica, pudiendo a partir de la séptima optar por el disfrute sucesivo o simultáneo con el otro progenitor.

b) La opción por el disfrute del permiso a favor del otro progenitor debe- rá realizarla la madre biológica al inicio del descanso. No obstante, dicha opción podrá ser revocada por la madre biológica si sobrevinie- ren hechos que hagan inviable su aplicación.

c) En los casos de disfrute simultáneo o sucesivo de períodos de des- canso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas previstas.

d) El período de descanso se ampliará en los casos de parto o adopción o acogimiento múltiples en 3 semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo.

e) En caso de fallecimiento de la madre biológica, el otro progenitor tendrá derecho a disfrutar de la totalidad del permiso o, en su caso, del que restará por disfrutar a la madre biológica.

f) En caso de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido salvo que, finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre biológica solicitará su reincorporación al trabajo.

g) En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continua- ción del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instan- cia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la ma- dre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

27.2 En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Tra- bajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida in- mediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo me- nor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afec- tada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

27.3 En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adop- tado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente

apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adop- ción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la em- presa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limi- tar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

27.4 En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adop- ción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

27.5 El periodo en que la persona trabajadora se encuentre en situación de suspensión del contrato por nacimiento o cuidado del menor, será com- putable a efectos de antigüedad y carrera y desarrollo profesional, te- niendo derecho durante el mismo a la asistencia a cursos de formación.

Artículo 28

Protección a la mujer embarazada y en riesgo durante la lactancia y permiso por lactancia.

Artículo 28. Protección a la mujer embarazada y en riesgo durante la lactancia y permiso por lactancia.

28.1 Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la Empresa y el Comité de Seguridad y Salud, existieren puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora durante el embarazo, o del feto, la Empresa deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adapta- ción no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

28.2 En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u ob- jetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

28.3 Asimismo, Si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y, la empresa no pudiera adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo (adapta- ción/cambio de puesto/funciones); la trabajadora tendrá derecho a una suspensión del contrato durante el período de lactancia natural hasta que el lactante alcance la edad de nueve meses y así lo certifiquen los servicios médicos de la Mutua con la que la empresa tenga concerta- da la cobertura de los riesgos profesionales tras aportar el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo.

La situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural finalizará antes de los nueve meses de edad si se suspende la lactancia natural (por el cambio a artificial).

28.4 Lactancia: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, acogimien- to o guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artí- culo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, la persona trabajadora tendrá el derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

No obstante, ésta podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas con el límite de 14 días laborables. El derecho a este permi- so podrá ser ejercido indistintamente por cualquiera de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Artículo 29. Protección a las víctimas de la violencia de género y pre- vención del acoso por razón de sexo.

29.1 Las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrá derecho a la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional de su salario, o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a través de la adaptación de su horario, o a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo, o a poder solicitar la extinción del contrato de trabajo.

29.2 El período de suspensión del contrato de trabajo por este motivo no podrá exceder de una duración máxima inicial de 6 meses sin perjuicio de que se amplíen posteriormente por el Juez por períodos de 3 meses, con un máximo de 18 meses.

29.3 Se tomarán las medidas necesarias para, en el caso de que fuera con- veniente para garantizar una mayor indemnidad a la víctima de violen- cia de género, pueda ser trasladada de centro de trabajo.

Artículo 29

Protección a las víctimas de la violencia de género y prevención del

acoso por razón de sexo.

Artículo 30

Permisos para la

formación.

29.4 La empresa suscribirá contratos de interinidad para sustituir a las tra- bajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercido su derecho a la movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca su reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

29.5 Las mujeres víctimas de violencia de género que optaran por la suspen- sión de su contrato de trabajo, si éste fuera de duración determinada, al llegar el término en él señalado expirará la relación laboral pese a que estuviera suspendida por este motivo.

29.6 Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situa- ción física o psicológica derivada de la violencia de género se consi- derarán justificadas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

29.7 Tanto la decisión de suspender o extinguir el contrato de trabajo, así como solicitar la movilidad o traslado de centro de trabajo, y la justifi- cación de las ausencias, deberán ser comunicadas a la empresa por la trabajadora a la mayor brevedad posible de acuerdo con su situación.

29.8 A los efectos de acreditar la situación de víctima de violencia de género, será necesaria la orden de protección a favor de la víctima o el infor- me del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género, hasta tanto se dicte la orden de protección.

29.9 Para la prevención del acoso sexual por razón de sexo, se elaborará un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

a) El compromiso de la Empresa de prevenir y no tolerar el acoso se- xual y el acoso por razón de sexo.

b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.

d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

Artículo 30. Permisos para la formación.

30.1 Los negociadores consideran que la formación como un elemento bá- sico para el desarrollo profesional y personal de los recursos humanos.

30.2 Los principios básicos que inspiran esta política son:

- La formación no es un fin sino un medio de desarrollo profesional para lograr la mejor adaptación profesional, y el más óptimo aprovecha- miento de los recursos que nos permitan aumentar la empleabilidad del empleado y de esta forma aumentar la competitividad de la em- presa.

- La formación no se concibe como una acción aislada sino como un proceso permanente y continuo que debe ser impulsado mediante un sistema de formación continua.

- La formación debe abarcar todos los aspectos de la vida laboral de los trabajadores, tanto la formación de ingreso, como par el perfec- cionamiento profesional en el aprendizaje de nuevas técnicas y/o ha- bilidades, así como una formación para reciclar que permita la mayor y más rápida adaptación de los empleados a los requerimientos asis- tenciales.

30.3 Se informará anualmente a la representación de los trabajadores de los planes de formación de la Empresa. Así como de sus modificaciones.

En este sentido, la Dirección de la empresa se reunirá con la represen- tación de los trabajadores con el fin de que éstos aporten ideas, suge- rencias o iniciativas que puedan ser consideradas en la elaboración de dicho plan. Asimismo, la representación de los trabajadores realizará el seguimiento del desarrollo de las acciones formativas y todas aquellas atribuciones que regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral.

En el supuesto que se rechazara por la representación social, deberá argumentarse de forma razonada las causas que justifiquen el mismo.

30.4 Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de forma- ción profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por periodos de hasta cinco años. Si esta acumulación se pidiera a cuenta de los años posteriores, previa acreditación del curso, podrán ser disfrutado, y en el supuesto que el trabajador causara baja voluntaria en la empresa antes de finalizar los cinco años, la em- presa deducirá de su liquidación las horas disfrutadas y no devengadas.

El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la for- mación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometidos por negocia- ción.

Artículo 31 Jornada laboral.

No podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras Leyes.

30.5 Los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional podrán solicitar la adecuación del turno de trabajo, que será atendido por la empresa siempre que sea posible, así como a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación reglada.

30.6 A la concesión de una reducción de jornada de trabajo por la realización de estudios oficiales relacionados o no con la carrera profesional del trabajador.

30.7 A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones ope- radas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos desti- nados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

30.8 A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales, teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. Así como las pruebas de acceso a mayores. Los trabajadores y trabajado- ras disfrutarán este permiso el día natural que tenga el examen, si pres- ta sus servicios en jornada diurna. Si el trabajador o trabajadora tuviera turno nocturno, el permiso se disfrutará la noche anterior al examen.

CAPÍTULO VII

Tiempo de trabajo

Artículo 31. Jornada laboral.

31.1 Durante la vigencia de este Convenio, la jornada laboral será de cuaren- ta horas semanales en cómputo anual de 1.781 horas en 2021, 1.778 horas en 2022, 1.775 horas en 2023 y 1.772 horas en 2024, concretán- dose los días 24 y 31 de diciembre como días de descanso.

31.2 Previo acuerdo entre el Comité de empresa y la Dirección se podrá no trabajar los sábados recuperando dichas horas.

31.3 El personal de administración disfrutará previo acuerdo del Comité de empresa con la Dirección, de jornada intensiva, en los meses xx xxxx- no, del 1 xx xxxxx al 15 de septiembre, con el horario de ocho a quince horas no recuperables de lunes a viernes.

Artículo 32. Vacaciones.

32.1 El período de vacaciones anuales retribuidas, no substituibles por com- pensación económica, veintidós días laborables al año, contados de lunes a viernes distribuidas en el período comprendido entre el 1 de julio al 30 de septiembre, comenzando el 1 de cada mes y serán percibidas según el cómputo xxx xxxxxx real. Se entiende por salario real toda la remune- ración que el trabajador viniera percibiendo por cualquier concepto. En todo caso, las vacaciones no se iniciarán en sábado ni en domingo o día festivo. En ningún caso coincidirán dos turnos de vacaciones para lo cual se adaptará el calendario vacacional anterior en un máximo de tres días por delante o tres días por detrás del periodo antes indicado (del 1 de julio al 30 de septiembre) reflejándolo en el calendario laboral.

Estas serán rotativas en años sucesivos y las listas serán colocadas en el tablón de anuncios el 1 xx xxxxx.

32.2 En caso de que se pactara en un centro de trabajo, entre empresa y la representación legal de los trabajadores, un calendario vacacional rotativo aplicable para toda la plantilla durante los 12 meses del año, aquellos trabajadores que les toque disfrutar las vacaciones fuera del periodo xx xxxxxx (del 1 de julio al 30 de septiembre), percibirán una prima de 456,17 euros por los 22 días o su parte proporcional.

32.3 Adicionalmente a lo fijado, si la empresa acordase con la Representa- ción Legal de los Trabajadores períodos de disfrute de vacaciones que superasen los tres meses, la prima será proporcional a la fijada en el presente artículo para el período de doce meses. A modo de ejemplo si las vacaciones pactadas se distribuyeran en seis meses la prima sería de 228,08 euros.

32.4 El personal fijo-discontinuo no podrá cesar su actividad en la empresa sin haber disfrutado de las vacaciones que les correspondiesen según los días trabajados.

32.5 En caso de no haber acuerdo se aplicará lo contenido en el párrafo 1 de este artículo.

32.6 Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiem- po con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 apartados 4, 5 y 7 del E. T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad tem- poral o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precep- to le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Artículo 32

Grupos de

clasificación.

Artículo 33

Horas extraordinarias,

acción coyuntural contra el desempleo.

Artículo 34

Estructura xxx

xxxxxxx.

32.7 En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una in- capacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o par- cialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 33. Horas extraordinarias, acción coyuntural contra el desempleo.

33.1 Con el fin de aportar la mayor colaboración posible por parte de las empresas, de cara a solucionar, en la parte que se pueda, el problema del paro, la realización de horas extraordinarias nunca tendrá carácter habitual y, por tanto, se efectuarán solo cuando lo exijan las circunstan- cias especiales, que deberán ser previamente puestas en conocimiento del comité de empresa o representantes de los trabajadores.

33.2 En caso de realizar horas extraordinarias, su importe será calculado en base al salario real anual, dividido entre las horas normales a realizar en el año y ello incrementado en un 75 por 100.

33.3 Las horas extras realizadas también podrán ser compensadas a razón de una hora y cuarenta y cinco minutos ordinarios por cada hora ex- traordinaria trabajada. Este tiempo acumulado por los trabajadores que lo realicen tendrán derecho a disfrutarlo en un 50 por 100 a su criterio personal y en el restante 50 por 100 a criterio de la empresa, todo ello dentro del período de vigencia del convenio; ambas partes notificarán con una semana de antelación el disfrute del tiempo.

33.4 Se entiende que dichas horas extraordinarias se efectuarán a partir de la jornada laboral máxima en días laborables y nunca rebasarán el tope máximo establecido por la Ley. Se entregará trimestralmente el estadi- llo de horas extras a los representantes de los trabajadores.

CAPÍTULO VIII

Régimen Retributivo

Artículo 34. Estructura xxx xxxxxxx.

34.1 La retribución del personal comprendido en el ámbito de este Convenio estará constituida por los conceptos retributivos contenidos en el Ane- xo I, así como los contemplados en el artículo 36.2.

34.2 El salario anual se abonará distribuido en quince pagas, doce de las cuales corresponderán a las mensualidades del año y las tres restantes serán abonadas en el mes de Julio, Navidad y la paga de San Xxxx el 1 xx xxxx.

34.3 Todas las pagas serán abonadas mediante transferencia a la cuenta bancaria que cada uno de los trabajadores designe al efecto.

Artículo 35. Gratificaciones extraordinarias.

35.1 Las gratificaciones extraordinarias de julio y Navidad y la paga de San Xxxx, en mayo, se abonarán a razón de una mensualidad, que consis- tirá en salario base mas la antigüedad correspondiente a treinta días, plus de convenio y plus trasporte.

Artículo 36. Salario base y otros complementos salariales.

36.1 Para todos los conceptos salariales del convenio, se acuerdan los si- guientes incrementos:

– Para el ejercicio 2021 el incremento salarial será el 1.65%.

– Para el ejercicio 2022 el incremento salarial será el IPC real del año anterior + 0.35%.

– Para el ejercicio 2023 el incremento salarial será el IPC real del año anterior + 0.35%.

– Para el ejercicio 2024 el incremento salarial será el IPC real del año anterior + 0.40%.

En el caso de IPC negativo en cada uno de los años de vigencia tem- poral se tomará para determinar los incrementos salariales del año si- guiente un valor de IPC igual a 0% más el incremento adicional pactado para cada año.

36.2 Los conceptos salariales de los trabajadores afectados por este conve- nio son los siguientes:

a) Salario Base: En la tabla salarial se describen las retribuciones que por este concepto corresponde a cada trabajador, con arreglo a su categoría profesional, pudiendo expresarse en cómputo diario o mensual.

b) Plus de convenio: Este concepto se crea sobre la base de la refundi- ción y consecuente supresión de los antiguos conceptos de plus de asistencia y el de ayuda social. Su cuantía, para todas las categorías es de 6,67 euros por día efectivamente trabajado, considerándose a estos solos efectos seis días laborales semanales.

En el caso de que en alguna empresa no se trabaje el sexto día semanal, se percibirá íntegramente el importe del citado plus corres- pondiente dicho día.

c) Plus de transporte: La cuantía de su importe se fija en 3,34 euros por día efectivamente trabajado, teniendo el mismo tratamiento que lo enunciado para el plus de convenio.

Artículo 35 Gratificaciones extraordinarias.

Artículo 36

Salario base y otros

complementos salariales.

d) Antigüedad: En concepto de antigüedad se acuerda por voluntad de las partes declarar la inaplicabilidad de la escala establecida en el artículo 28 de la Reglamentación Nacional del Trabajo para la In- dustrias Elaboradoras del Arroz, a partir del día 1 xx xxxxx de 1988, y sustituirla por el sistema siguiente:

– Dos bienios al 5 por 100.

– Un quinquenio al 10 por 100.

– Un trienio al 5 por 100.

– Un cuatrienio al 5 por 100.

– Un trienio al 10 por 100.

– Un quinquenio al 10 por 100.

Estos porcentajes serán calculados sobre el salario base correspon- diente a cada categoría vigente en cada momento.

La tabla resultante de esta escala se refleja a continuación:

– A los dos años cumplidos, el 5 por 100.

– A los cuatro años cumplidos, el 10 por 100.

– A los nueve años cumplidos, el 20 por 100.

– A los doce años cumplidos, el 25 por 100.

– A los dieciséis años cumplidos, el 30 por 100.

– A los diecinueve años cumplidos, el 40 por 100.

– A los veinticuatro años cumplido, el 50 por 100.

Considerándose los años cumplidos a partir del día siguiente al año reflejado en la tabla anterior.

e) Plus por «cuarto turno»: Para su implantación deberá preavisarse con un plazo de al menos 15 días y en el caso de que la empresa lo interrumpa durante la semana, el plus se pagará completo.

El plus por «cuarto turno», a percibir por todos los trabajadores que realicen dicho sistema de trabajo, sufrirá en 2021 los incrementos generales del convenio, siendo de 91,49 euros/semanales. Este plus se actualizará en base a los incrementos salariales pactados.

f) Pluses y beneficios por trabajos tóxicos, penosos y nocturnos.

f.1) Los trabajos nocturnos irán incrementados, como mínimo en un 35 por 100 sobre el salario base.

f.2) En los trabajos tóxicos y penosos Irán incrementados, como míni- mo en un 25 por 100 sobre el salario base, que será proporcional a la jornada de trabajo.

f.3) En los trabajos realizados de limpieza de secadores mecánicos, silos de recepción de arroz cáscara, fosos de elevadores, payu- seras y tratamiento xx xxxxxx, tendrán derecho los que realicen dicho trabajo a disfrutar de doce minutos de descanso por cada hora de trabajo, en un lugar aislado del polvo y del ruido.

g) Incentivos: Podrá establecerse complemento salarial por cantidad y/o calidad de trabajo, en el ámbito de la empresa.

La implantación o modificación de un régimen de incentivos en nin- gún caso podrá suponer que, a igual actividad, se produzca una pér- dida en la retribución del trabajador, por este concepto y en el mismo puesto de trabajo.

Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos deberán ser planteadas a la representación legal de los trabajadores. De no resolverse en el seno de la empresa podrá plantearse la oportuna reclamación ante la autoridad compe- tente, sin perjuicio de que por ello deje de aplicarse la tarifa objeto de reclamación. Se garantizarán las compensaciones previstas en el período de adaptación, que deberán establecerse en el ámbito de la empresa o en el convenio provincial en su caso.

Si durante el período de adaptación el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribui- dos de acuerdo con las tarifas que en previsión a tal evento se es- tableciesen.

Si en ese período de adaptación el trabajador no alcanzase el rendi- miento normal, será retribuido como lo hubiese alcanzado.

Si cualquiera de los trabajadores remunerados a prima o incentivo no diera el rendimiento acordado, por causa únicamente imputable a la empresa, a pesar de aplicar la técnica, actividad y diligencias necesarias, tendrán derecho al salario que se hubiese previsto. Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran ac- cidentales o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá com- pensar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminución. Para acreditar este derecho, será imprescindible haber permanecido en el lugar de trabajo.

Artículo 36 bis). Abono en especie.

Las empresas darán a cada trabajador diez kilogramos de arroz para consu- mo particular en cada trimestre del año.

Artículo 36 bis)

Abono en especie.

Artículo 37

Dietas y desplazamientos.

Artículo 38

Principios inspiradores de la prevención de riesgos laborales.

Artículo 39

Comité de Seguridad y

Salud

Artículo 37. Dietas y desplazamientos.

37.1 A los trabajadores que por necesidades de la empresa tengan que reali- zar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas de aquellas donde radique su centro de trabajo, la empresa les abonará los gastos de des- plazamiento, hospedaje y manutención, aparte de una compensación económica de 9,15 euros por día, caso de pernoctar, como consecuen- cia de molestias e incomodidades.

37.2 Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador tenga que realizar fuera del trabajo habitual la comida de mediodía, recibirá 4,59 euros más los gastos de desplazamiento y manutención.

CAPÍTULO IX

Prevención de Riesgos Laborales

Artículo 38. Principios inspiradores de la prevención de riesgos laborales.

38.1 La prevención de riesgos laborales constituye uno de los asuntos sobre los que las partes negociadoras han venido mostrando una mayor pre- ocupación, por lo que esta materia debe ser tratada de forma prioritaria.

38.2 Principios generales. De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, las trabajadoras y tra- bajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia xx xxxx- ridad y salud en el trabajo. Dicho derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección de las trabajadoras y trabajadores a su servicio frente a los riesgos laborales.

38.3 En cumplimiento del deber de protección, la empresa deberá garantizar la seguridad y salud de las trabajadoras y trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar la formación práctica y adecuada en estas materias a todos los trabajadores y trabajadoras.

38.4 Corresponde a la empresa facilitar el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, así como al personal la observancia de las mismas.

Artículo 39. Comité de Seguridad y Salud.

39.1 En el marco del presente Convenio y como órgano de participación en la materia, el Comité de Seguridad y Salud tendrá una composición paritaria por cada una de las partes, Dirección de Empresa-Comité de Empresa. Dicho Comité tendrá las competencias y facultades estable- cidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 40. Salud laboral.

40.1 Los trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en ma- teria de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Los trabajadores/as debe- rán cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la propia seguridad y salud de los trabajadores.

40.2 En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carác- ter previo a los trabajadores y trabajadoras el protocolo de actuación para evitar los riesgos laborales. Igualmente, la Empresa está obligada a garantizar al personal, una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva (artículo 19 de la LPRL). La formación a que se refiere este apartado deberá impartirse, siempre que sea posi- ble, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquella del tiempo invertido en la misma.

40.3 La formación se facilitará tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en sus funciones o se introduzcan nue- vas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

40.4 Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a ser informados, sobre todas las cuestiones de salud laboral que les afecten.

40.5 Cada vez que se proceda a la fumigación en algunas de las secciones de la empresa ésta estará obligada a emitir, con antelación, a la repre- sentación legal de los trabajadores, informe que debe contener, como mínimo, la siguiente información:

− Nombre comercial del producto.

− Días de fumigación.

− Horas necesarias de ventilación.

− Riesgo de exposición.

40.6 Dicho informe se realizará como mínimo cada vez que se aplique un producto nuevo, sin perjuicio de que la comunicación se haga cada vez que se realice una aplicación.

40.7 Antes de iniciar la actividad fabril en la sección se comprobará con los medios pertinentes la no existencia de peligro para la salud del trabaja- dor o trabajadora.

Artículo 40

Salud Laboral

Artículo 41

Vigilancia de

la Salud

Artículo 41. Vigilancia de la salud.

41.1 La Empresa garantizará a los trabajadores y trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle.

41.2 Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador y tra- bajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán previo informe de los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los supuestos en los que la realización de los reconoci- mientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras.

41.3 Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y/a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

41.4 Las revisiones se realizarán preferentemente en horas de trabajo cuan- do coincidan con su turno habitual y, cuando se trate de revisiones obli- gatorias, el tiempo dedicado a ellas se computará como efectivamente trabajado.

41.5 El personal será informado de manera conveniente, por escrito, y con- fidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido, no pudiendo ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador o trabajadora.

41.6 La empresa facilitará a los trabajadores/as una revisión médica al año a través de los servicios médicos de la mutua patronal que proceda. Las pruebas mínimas que se realizarán son: analítica completa, ten- sión arterial, reconocimiento torácico, capacidad visual, espirometría, audiometría y electrocardiograma (para los empleados mayores de 40 años). Adicionalmente para aquellas personas trabajadoras mayores de 50 años podrán incluir en su analítica el marcador PSA (antígeno especifico de la próstata).

41.7 El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de pro- tección individual adecuados para el desempeño de sus funciones fa- cilitar el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios. El trabajador y trabajadora debe- rá utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste; en este sentido tendrán derecho a:

a) El calzado reglamentario, así como los guantes de seguridad deter- minados por las normas de seguridad para el puesto de trabajo de que se trata.

b) Ropa de trabajo cada seis meses, una xx xxxxxx y otra de invierno, antes del 1 xx xxxx y del 1 de noviembre respectivamente. La ropa de invierno deberá cubrir las mínimas condiciones para proteger del frío al trabajador o trabajadora.

c) La empresa entregará los EPI (Equipos de Protección Individual) ne- cesarios para el desarrollo de las tareas encomendadas, según la evaluación de riesgos del puesto de trabajo. El trabajador se com- promete a usarlos en aquellas áreas donde la evaluación de riesgos haya establecido que son necesarios y a cuidar de su correcto uso y conservación, informando a la empresa cuando sea necesario su reemplazo.

41.8 La empresa deberá consultar a los trabajadores, y permitir su participa- ción, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la seguridad y a la salud en el trabajo y corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.

41.9 Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajado- res con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, cuyas competencias quedan reguladas en el capítulo V de la Ley de P.R.L.

El empresario deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

41.10 En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garan- tizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, sufi- ciente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada specíficamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

41.11 La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartir- se, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.

Artículo 42

Medidas de emergencia

Artículo 43

Complemento de enfermedad profesional, accidente

de trabajo y contigencia

común

Artículo 44

Jubilación

Artículo 42. Medidas de emergencia.

42.1 Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos La- borales, la Empresa, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la misma, así como la presencia de las personas atendidas, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los pacientes y trabajadores y trabajadoras, de- signando para ello al personal encargado de poner en práctica esta medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado personal deberá poseer la formación nece- saria, ser suficiente en número y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes señaladas.

42.2 En todo caso, la Empresa deberá garantizar el cumplimiento de la nor- mativa vigente que, sobre medidas de emergencia, establece la corres- pondiente Administración Autonómica.

CAPÍTULO X

Mejoras sociales

Artículo 43. Complemento de enfermedad profesional, accidente de trabajo y contingencia común.

43.1 Cualquier trabajador/a que pase a incapacidad temporal por causa de enfermedad común, la empresa le abonará a partir del sexto día de baja un complemento hasta alcanzar el 100 por 100 de su salario real. Se entiende por salario real todas las remuneraciones que el trabajador viniera percibiendo por cualquier concepto.

43.2 En los casos de accidente u hospitalización, la empresa le abonará desde el primer día un complemento hasta alcanzar el 100 por 100 de su salario real. Igualmente, se abonará el 100% en baja por nacimiento y cuidado del menor.

43.3 El abono del complemento previsto en los dos apartados anteriores procederá mientras el trabajador afectado mantenga su relación laboral (no extinguida por cualquiera de las causas previstas en el Art. 49.1 Estatuto de los Trabajadores) y no se haya agotado el plazo de los 545 días naturales computados desde el inicio de la baja médica inicial.

Artículo 44. Jubilación.

44.1 Por jubilación voluntaria de un trabajador fijo, la empresa le abonará al interesado las siguientes cantidades:

– Jubilación con cinco años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 4.799,96 euros.

– Jubilación con cuatro años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 4.319,97 euros.

– Jubilación con tres años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 3.839,98 euros.

– Jubilación con dos años de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 3.359,97 euros.

– Jubilación con un año de antelación a la edad legal vigente en cada momento: 2.618,24 euros.

44.2 Pudiéndose hacer efectivos dichos importes en un plazo de seis meses a partir de la fecha de jubilación, en dos plazos al 50 por 100.

44.3 Si en el transcurso de la vigencia del presente convenio fuera reducida por Ley la edad de jubilación, se eliminarán las compensaciones econó- micas anteriormente citadas hasta el año anterior al de dicha jubilación.

Artículo 45. Póliza de seguro.

45.1 Se crea un Seguro Colectivo de Vida, Accidente y Enfermedad obligato- rio para todas las empresas incluidas en el ámbito funcional del presen- te Convenio con los siguientes importes y contingencias:

a) Indemnización por fallecimiento o incapacidad permanente total: 15.727,58 euros.

b) Indemnización por incapacidad absoluta: 22.093,36 euros.

Estas cantidades en 2021 tienen un incremento porcentual respecto al año anterior del 20%. Los posteriores años se incrementarán en el mis- mo porcentaje que los incrementos salariales del convenio colectivo.

45.2 Las pólizas deberán estar en vigor en el plazo de los treinta días si- guientes a la fecha de la publicación del presente Convenio Colectivo.

CAPÍTULO XI

Régimen Disciplinario

Artículo 46. Régimen disciplinario.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 47. Graduación xx xxxxxx.

Toda falta cometida por un trabajador/trabajadora, será clasificada por la Di- rección de la empresa atendiendo a su importancia, trascendencia, e inten- ción, en leve, grave y muy grave.

Artículo 45

Póliza de seguro

Artículo 46

Régimen disciplinario

Artículo 47

Graduación xx xxxxxx

Artículo 48

Faltas leves

Artículo 49

Faltas graves

Artículo 48. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.

b) El uso del teléfono fijo o móvil para fines no profesionales, en el tiempo efectivo de trabajo o el puesto de trabajo o en otro que estuviera igual- mente prohibido.

c) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la falta, salvo en caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

d) Discutir violentamente con los compañeros, clientes, proveedores y pú- blico dentro de la jornada de trabajo.

e) No atender al público con la corrección y diligencia debidas. Artículo 49. Faltas graves.

Artículo 49. Faltas graves.

Se considerarán como faltas graves las siguientes:

a) No utilizar la gorra y/o uniforme establecidos en el centro de trabajo de forma reiterada.

b) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se organizase perjuicio de alguna con- sideración a la empresa o fuere causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como muy grave, según los casos.

c) Más de cuatro faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de sesenta días.

d) Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Xxxxxxx con una sola cuando tenga que revelar un compañero o como consecuencia de la misma se cauce perjuicio a la empresa.

e) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad en estos datos se considerará como falta muy grave.

f) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

g) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, in- cluida la resistencia y obstrucción de nuevos métodos de racionalización

del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerado como falta muy grave.

h) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

i) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

j) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros, o peligro de avería para las instala- ciones, podrá ser considerada como muy grave.

k) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la empresa.

l) La reincidencia en falta leve (incluida la puntualidad), aunque sea de dis- tinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la amonestación verbal.

m) Comer fuera de las zonas habilitadas para ello.

n) No utilización de los EPI.

o) Fumar en el centro de trabajo.

Artículo 50. Faltas muy graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) La acumulación y/o reiteración de tres faltas laborales graves en seis meses.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un trabajador de baja por tales motivos realice traba- xxx remunerados de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolon- gar la baja por accidente o enfermedad.

e) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza, de tal índole, que pro- duzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

f) La embriaguez, el consumo y tráfico de drogas y el estado derivado del consumo de alcohol o de cualquier otro estupefaciente, habitual en la jornada laboral y la repercusión negativa en el trabajo.

Artículo 50

Faltas muy graves

g) Xxxxxx el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a los mismos datos de reserva obligada.

h) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la em- presa.

i) Agredir físicamente a un compañero, cliente, proveedor y publico dentro de la jornada de trabajo.

j) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a sus jefes o familiares, así como a sus compa- ñeros y subordinados.

k) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

l) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionadas (excepto la de puntualidad).

Artículo 51

Régimen de sanciones

Artículo 51. Régimen de sanciones.

51.1 Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.

51.2 La sanción xx xxxxxx leves, graves y muy graves requerirá comunica- ción por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

51.3 Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de imposición.

51.4 La empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Artículo 52. Sanciones.

52.1 Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves: Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días. Despido.

52.2 Cualquier sanción que se imponga a un trabajador deberá serle comu- nicada por escrito; una copia de la misma se entregará al Comité de Empresa o representantes de los trabajadores. Las faltas de asistencia al trabajador por detención preventiva como consecuencia de la impu-

tación de delitos o faltas, siempre que tal imputación no fuese confirma- da por sentencia o resolución firme, no serán consideradas como faltas injustificadas para ejercitar el despido.

52.3 Cuando fuera llamado un trabajador por la Empresa para imponerle una sanción podrá estar presente, a requerimiento del interesado, un miembro del Comité de empresa o representante de los trabajadores.

52.4 Si un trabajador con la categoría de conductor se le retirase el permiso de conducir, la empresa tendrá obligación de darle un puesto de trabajo dentro de la misma, salvo que la causa de la retirada del permiso sea por embriaguez durante el tiempo de dicha sanción, volviendo después a su categoría y puesto de trabajo.

Artículo 53. Prescripción.

– Faltas leves: diez días.

– Faltas graves: veinte días.

– Faltas muy graves: sesenta días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XII

Sistema de Clasificación Profesional

Artículo 54.

Los grupos profesionales serán los siguientes:

a) Personal Técnico, Administrativo y Comercial: Nivel I.

Nivel II. Nivel III. Nivel IV. Nivel V.

b) Personal de Producción:

Nivel I. Nivel II. Nivel III. Nivel IV. Nivel V.

Artículo 53

Prescripción

Artículo 54

Nivel VI. Nivel VII. Nivel VIII.

c) Personal de Soporte:

c.1) Personal de Mantenimiento: Nivel I.

Nivel II. Nivel III.

c.2) Personal Servicios Generales: Nivel I.

Nivel II.

54.1 Los niveles descritos en cada Grupo Profesional comportan una serie de competencias y responsabilidades, de tal suerte que los niveles su- periores podrán puntualmente desarrollar las funciones de los niveles inferiores, siempre que cuente con la formación adecuada, mantenien- do la retribución de su nivel profesional.

54.2 Igualmente los de nivel inferior podrán puntualmente desempeñar el nivel superior, siempre que cuente con la formación adecuada, perci- biendo la retribución que corresponda.

54.3 En las fábricas que por su plantilla no cuenten con trabajadores de todas las categorías, uno mismo deberá desempeñar los cometidos de varias, y percibirá la mayor retribución que corresponda en este conve- nio al trabajo que desempeña.

Artículo 55

Grupo Profesional

a) Personal

Ténico, Administrativo y

Comercial

Artículo 55. Grupo profesional a) Personal Técnico, Administrativo y Comercial.

Nivel I. Es el empleado que bajo la dependencia inmediata de la dirección, asume el mando y responsabilidad de una o varias secciones ad- ministrativas, comerciales o técnicas, teniendo a sus órdenes el personal que requiera cada uno de los servicios. Xxxx poseer los conocimientos teóricos y prácticos que requieran tales funciones, pudiendo ser titulado o no.

Nivel II. Es el empleado que tiene a su cargo un servicio burocrático de- terminado, dentro del cual ejerce iniciativa y posee personalidad, con o sin otros empleados a sus órdenes, y que realiza las si- guientes funciones u otras análogas: Cajero de cobro y pago, sin

firma ni libranza; trascripción de libros de cuentas corrientes, dia- rio, mayor y correspondencia, facturas y cálculo de las mismas, estadísticas, partes, etc.

Nivel III. Es el empleado que con iniciativa y responsabilidad restringida efectúa funciones auxiliares de estadística y contabilidad, o co- adyuva a ellas.

Nivel IV. Es el empleado/a que tiene por misión el manejo de la centralita telefónica para la comunicación de las distintas dependencias entre sí y con el exterior.

Nivel V. Se considera como tal a los empleados que sin iniciativa ni res- ponsabilidad se dedican, dentro de la oficina, a operaciones ele- mentales administrativas y, en general, a las puramente mecá- nicas inherentes al trabajo de aquella. Quedan incluidos en esta categoría los mecanógrafos meramente copistas.

Artículo 56. Grupo profesional b) Personal de Producción.

Nivel I. Es el empleado que dependiendo directamente del Jefe de Sec- ción Técnica, dirige los trabajos de una sección, indicando al per- sonal a su cargo la forma de ejecutarlos. Deberá poseer conoci- mientos de una o varias especialidades y será responsable de la disciplina del personal a su cargo.

En determinadas secciones sus funciones podrán ser las propias dirección, control y distribución de tareas del personal a su cargo.

Nivel II. Es el empleado especializado que bajo la dependencia inmediata de la dirección, Gerencia o Jefe de Sección Técnica, está capaci- tado para llevar a cabo una o varias de las siguientes funciones ya sea un molino de arroz, una planta de parboiled, un centro de seca- do, una planta de platos cocinados o una planta de empaquetado.

Cuidar del funcionamiento, vigilancia e inspección de toda la ma- quinaria, realizando aquellas operaciones de puesta a punto, re- glaje y mantenimiento que no requieran la intervención del perso- nal de talleres.

Deberá distinguir las variedades botánicas de los arroces, su cali- dad, estado y condiciones, con objeto de obtener el máximo ren- dimiento en los distintos tipos de elaboración.

Deberá dar cuenta por escrito de inmediato de cuantas inciden- cias o anomalías puedan surgir en la planta a su cargo y que no puedan ser subsanadas por sus propios medios, bien a su jefe inmediato o al servicio correspondiente para su intervención.

Artículo 56

Grupo profesional

b) Personal de Producción

Deberá conocer los manuales de operación y mantenimiento de los equipos a su cargo, así como los principios de funcionamiento de toda la maquinaria bajo su responsabilidad. Además deberá conocer todos los procedimientos de trabajo, normas de seguri- dad, de higiene, etc. que afecten a su área. Para ello la empresa facilitará su formación.

Será responsable del personal a su cargo y de su disciplina, así como del buen uso de la maquinaria y material.

Nivel III. Es el empleado que con permiso de conducción de la clase corres- pondiente y conocimiento teórico-práctico del vehículo, conduce los camiones o turismos que se le confían. Dirige el acondicionamiento de la carga con participación activa en ésta, entendiéndose ésta como meras labores de auxilio, situándose en la caja del vehículo si es necesario, sin que puedan encargársele tales tareas de modo exclusivo, ni tampoco la conducción de los bultos desde el lugar en que se encuentre o viceversa. También será aquel empleado que con conocimiento teórico-práctico del vehículo, conduce y manipula máquinas pesadas, siempre y cuando dedique al menos seis meses en un año u ocho meses en dos años a la conducción de este tipo de maquinaria, sin que sea necesaria la posesión del carné vigente de camiones.

Nivel IV. Es el empleado especializado que a las órdenes del Jefe de Sección Técnica, Xxxxxx o Encargado de Sección, y con los conocimientos prácticos adecuados, puede responsabilizarse de una línea de pro- ducción de la industria, realizando una o varias de las funciones siguientes:

– Molino, parboiled o secado. Sustituir al xxxxxx o suplir sus au- sencias y trabajar en colaboración con él, controlando el buen funcionamiento de la maquinaria y sus pequeñas reparaciones.

– Esterilizado. Realizar labores de almacenamiento, fumigación y limpieza del arroz elaborado controlando elevadores y trans- portadores.

– Envasado. Controlar el funcionamiento de una línea completa o tren de envasado o empaquetado automático o manual, reali- zando incluso tareas de regulación, mantenimiento y reparacio- nes menores de la maquinaria.

– Cocinado. Controlar el funcionamiento de la maquinaria, reali- zando incluso tareas de regulación, mantenimiento y reparacio- nes menores.

En ausencia xxx xxxxxx, será responsable del personal a su cargo y de su disciplina, así como del buen uso de la maquina- ria y material y deberá dar cuenta por escrito de inmediato de cuantas incidencias o anomalías puedan surgir en la planta a su cargo y que no puedan ser subsanadas por sus propios medios, bien a su jefe inmediato o al servicio correspondiente para su intervención.

Nivel V. Es el empleado/a con amplia experiencia y dominio de la manipu- lación de carretillas elevadoras y práctica en operaciones de carga y descarga.

Nivel VI. Es el empleado que puede prestar servicios especializados en cualquiera de las secciones de la industria, teniendo además muy buen conocimiento del funcionamiento de una unidad de produc- ción o maquinaria determinada.

Puede sustituir al Xxxxxxxx xx Xxxxxx/Oficial de segunda sección en ausencia de éste, y únicamente en las funciones propias del mismo.

Nivel VII. Es el empleado con práctica en los trabajos manuales de las dis- tintas secciones de la industria, pudiendo manipular excepcional- mente carretillas elevadoras.

Puede sustituir ocasionalmente al Oficial Especializado en ausen- cia de éste. Se consideran asimilados a esta categoría los antiguos de: Carretillero, Manipulador, Estibador y Pesador de Lonja.

Nivel VIII. Son aquellos empleados que ejecutan funciones para las que no se requiere especialización alguna, ni conocimientos teórico- prácticos, pues su trabajo sólo requiere fuerza física y no exige otra condición que la atención debida y la voluntad de llevar a cabo aquello que se le ordene.

Artículo 57. Grupo profesional c) Personal de Soporte.

Nivel I. Es el empleado que bajo las órdenes inmediatas de su superior ejecuta con pleno conocimiento los trabajos propios de su equipo con responsabilidad consiguiente sobre su realización. Dirige a los empleados a su cargo en la forma de realizar los trabajos y es res- ponsable de la disciplina de los mismos, así como del buen uso de materiales y equipo.

También es el empleado que tiene como cometido exclusivo las fun- ciones de vigilancia diurna o nocturna, debiendo cumplir sus deberes de acuerdo con las instrucciones recibidas de sus superiores, cuidan- do los accesos a la fábrica o locales. Si el vigilante está juramentado ostentará la denominación en su categoría de «Vigilante Jurado».

Artículo 57

Grupo Profesional

c) Personal de soporte

Artículo 58

Derechos sindicales

Y también es el trabajador que de acuerdo con las instrucciones re- cibidas de sus superiores, cuida los accesos de fábricas o locales industriales, controlando las entradas y salidas del personal y reali- zando funciones de custodia y vigilancia.

Nivel II. Es el empleado que a las órdenes de su inmediato superior realiza los trabajos de su especialización y puede sustituir al oficial de pri- mera en sus ausencias.

También serán los encargados de la limpieza de los locales de la empresa

Y también el trabajador cuya misión consista en hacer recados den- tro o fuera de la oficina, copiar documentos con prensa, recoger y entregar correspondencia, orientar al público de la oficina, atender pequeñas centralitas telefónicas que no le ocupen permanentemen- te, así como otros trabajos secundarios ordenados por sus jefes.

Nivel III. Son los trabajadores que realizan tareas auxiliares a los oficiales de segunda y primera, con el objeto de desarrollar su aprendizaje. A los tres años de su ingreso en la Empresa pasarán automática- mente a la categoría de oficial de segunda.

CAPÍTULO XIII

Aspectos Sindicales

Artículo 58. Derechos sindicales.

58.1 Se garantiza el derecho de comunicación. A tal fin las Empresas ha- bilitarán uno o varios tablones de anuncios para propaganda o comu- nicados de tipo laboral o sindical, estos tablones estarán visibles y en lugar designado por el comité de empresa o representantes de los tra- bajadores.

58.2 Se respetará el derecho de los trabajadores a reuniones para temas laborales y sindicales dentro de los locales de la empresa, fuera de las horas de trabajo, o en casos muy justificados, dentro de la jornada la- boral, teniéndose que recuperar dicho tiempo al finalizar la jornada. La celebración de asambleas se pondrá en conocimiento de la empresa, con una antelación de veinticuatro horas, salvo imposibilidad de hacerlo por razones justificadas, debiendo garantizarse por los trabajadores el orden de las mismas. Se facilitará un local para dichas asambleas y reuniones del comité.

58.3 Las secciones sindicales contarán con un local con los medios ade- cuados en centros de trabajo que cuenten con más de doscientos tra- bajadores. Entre estos medios se entienden comprendidos ordenador, teléfono, etc.

58.4 La empresa descontará de nómina, o por cualquier otro procedimiento, las cuotas sindicales a los trabajadores que lo hubiesen autorizado por escrito, con especificación de la persona o entidad receptora de las mismas. Los representantes de los trabajadores dispondrán de cuaren- ta horas mensuales, que podrán ser acumuladas de un representante a otro.

58.5 De acuerdo con la legislación vigente, se podrá constituir Comités Ínter centros, estando a los acuerdos entre las empresas afectadas y los sindicatos interesados para definir las facultades y competencias de dichos Comités Ínter centros.

Artículo 59. Comité Intercentros.

59.1 Comités ínter centros: en aquellas empresas que cuenten con más de 250 trabajadores la representación de los trabajadores en el ámbito del presente convenio y las centrales sindicales más representativas podrán constituir comités íntercentros. Dicho Comité Intercentros esta- rá compuesto por compuesto por nueve miembros que se elegirán de entre los representantes de los trabajadores de cada centro de trabajo y en proporción a la representación que cada central sindical tenga. En aquellas empresas con menos de 250 trabajadores se pactará el número de miembros del comité, en cualquier caso con un máximo de 7 miembros.

59.2 Se garantizará una reunión al año con el Comité Intercentros, en el lugar que la empresa fije, asumiendo ésta el coste de los desplazamien- tos, alojamiento y dietas en su caso. Dicho tiempo no computará como crédito sindical.

59.3 Los comités ínter centros deberán constituirse por trabajadores perte- necientes a diferentes comités de empresa y utilizarán las horas sindi- cales que tengan asignadas por ser miembro del comité de empresa.

59.4 El comité ínter centros se dotará de reglamento que lo aprobará el con- junto de representantes de los trabajadores de los centros afectados.

59.5 Las funciones y competencias de este Comité corresponderán a aque- llas materias que afecten a más de un centro de trabajo de la empresa.

Artículo 59

Comité Intercentros

Disposición Adicional Primera.

A fin de poder adecuar las antiguas categorías profesionales a los grupos y niveles, la migración exigida se llevara a cabo conforme a la tabla siguiente:

CC anterior	CC vigente
a) Personal Técnico, Administrativo y Comercial.	a) Personal Técnico, Administrativo y Comercial.
1. Jefe de Sección Administrativa, Comercial o Técnica.	Nivel I.
2. Oficial de primera Administrativo o Comercial.	Nivel II.
3. Oficial de Segunda Administrativo o Comercial.	Nivel III.
4. Telefonistas.	Nivel IV.
5. Auxiliar administrativo.	Nivel V.
b) Personal de Producción.	b) Personal de Producción.
1. Encargado de sección.	Nivel I.
2. Xxxxxx/Oficial de primera sección.	Nivel II.
3. Conductor/Maquinista.	Nivel III.
4. Xxxxxxxx xx xxxxxx/Oficial de se- gunda sección.	Nivel IV.
5. Oficial especialista Carretilla Me- cánica.	Nivel V.
6. Oficial especializado.	Nivel VI.
7. Peón Especialista.	Nivel VII.
8. Peón.	Nivel VIII.
c) Personal de Soporte.	c) Personal de Soporte.
c.1) Personal de mantenimiento.	c.1) Personal de mantenimiento
c.1.1) Oficial de primera.	Nivel I.
c.1.2) Oficial de segunda.	Nivel II.
c.1.3) Oficial de Tercera.	Nivel III.
c.2) Personal Otros Oficios.	c.2) Personal Servicios Generales.
c.2.1) Vigilante o vigilante jurado.	Nivel I.
c.2.2) Portero o conserje.	Nivel I.
c.2.3) Personal de limpieza.	Nivel II.
c.2.4) Ordenanza.	Nivel II.

Disposición Adicional Segunda: Mecanización y campaña.

La mecanización o aumento de la misma no significa pérdida de puestos de trabajo. Se establece como comienzo de la campaña el 1 de septiembre y finalizará el 31 xx xxxxxx.

Disposición Adicional Tercer: Expediente de crisis.

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente al respecto.

En todo caso la empresa estará obligada a comunicarlo al Comité de Empre- sa o representantes de los trabajadores, con carácter previo a su intención de tramitar cualquier expediente de crisis ante la autoridad laboral, con especificación de los términos en que vaya a plantearlo.

Disposición Adicional Cuarta: Cambio de titularidad en las empresas.

Cuando se produzca un cambio de titularidad en la empresa, todos los tra- bajadores dispondrán de una carta individual firmada por la antigua y nueva empresa, en la cual se reconozcan sus derechos adquiridos, antigüedad, categoría, etc.

Disposición Adicional Quinta.

Se acuerda incluir en el texto del presente convenio modelo de Protocolo de Acoso (Anexo I) siendo obligatorio para todas las empresas con representa- ción de los trabajadores y trabajadoras que no tengan ningún protocolo en este sentido, y sirviendo como recomendación para el resto.

En ningún caso, salvo pacto con la representación legal de los trabajado- res, supondrá la obligación de crear ninguna comisión, delegación u órgano de representación de los trabajadores, que no existiera previamente en el centro de trabajo, ni podrá suponer el incremento del crédito de tiempo de representación de estos representantes.

Disposición Adicional Sexta: Derecho a la desconexión digital.

Se establece el derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo, el respeto del tiempo de descanso del trabajador/a, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.

Las personas trabajadoras tienen derecho a no ser molestadas en su tiempo de descanso; tienen derecho a no responder cualquier tipo de comunicación

profesional, ya provenga de empresa, trabajadores o terceros, realizada por cualquier canal (llamadas, correo electrónico, teléfono, whatsapp, redes so- ciales, etc.) fuera de su jornada laboral u horario de trabajo.

Disposición Adicional Séptima: Trabajo a distancia, teletrabajo.

1. Ámbito de aplicación.–El ámbito de aplicación subjetivo del teletrabajo queda delimitado a las personas trabajadoras por cuenta ajena que de- sarrollen la actividad laboral, mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación, en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella.

2. Actividades o puestos de trabajo susceptibles de acogerse al tele- trabajo y condiciones de acceso.–El Teletrabajo se configura como un derecho de todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su modalidad contractual, circunscrito a criterios, requisitos condiciones y objetivos. En la aplicación de estos criterios, se garantizará el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación en el acceso al teletrabajo y se evitará la perpetuación de roles.

3. Voluntariedad y reversibilidad del teletrabajo.–El teletrabajo será vo- luntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la formalización del acuerdo de trabajo a distancia en los términos previstos en los artículos 6 y 7 del Real Decreto- ley 28/2020, pudiendo formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, todo ello sin per- juicio del derecho al teletrabajo que reconozcan las leyes. El trabajador/a tiene el derecho de dar por finalizada el desarrollo de la actividad a través del teletrabajo, en cualquier momento de su vigencia, volviendo la per- sona trabajadora a su puesto de trabajo de carácter presencial, en las mismas condiciones previas al teletrabajo.

4. Duración del teletrabajo.–La duración será la que ambas partes acuerden.

5. Tiempo de teletrabajo.–La prestación de servicios en la empresa a tra- vés del teletrabajo se regirá por las mismas reglas sobre tiempo de tra- bajo, tiempos de descanso y límites en materia de jornada, reguladas en este Convenio Colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores, para la pres- tación presencial.

6. Formación.–La Empresa impartirá a la persona teletrabajadora, que tele- trabajen por primera vez y previo al comienzo de su actividad laboral por medio del teletrabajo, formación específica con el objeto de facilitar su adaptación a esta modalidad de trabajo, y en concreto recibirá formación sobre las características del teletrabajo y los riegos derivados del mismo,

así como sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.

7. Equipos y medios informáticos para el desarrollo del teletrabajo.–An- tes del inicio de actividad laboral mediante teletrabajo la empresa propor- cionará éstos a la persona teletrabajadora a coste de la empresa.

8. Sobre el derecho al abono y compensación de gastos.–Para compen- sar a la persona trabajadora por los gastos incurridos por el teletrabajo, se establece un plus de teletrabajo cuya cuantía será la misma que la establecida para el plus de transporte que figura en las tablas salariales anexas. No será posible el cobro de ambos pluses de manera simultánea.

9. Protección de datos y seguridad de la información.–La empresa adop- tará, con la participación de los representantes de los trabajadores, las medidas oportunas para asegurar la seguridad de la información y la pro- tección de los datos utilizados y tratados por el teletrabajador/a para fines profesionales.

ANEXO I

Protocolo para la Prevención y Actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo

y la discriminación

1. Principios.

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 xx xxxxx, para la Igualdad efec- tiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promo- ver condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», garantizando de esta forma la dignidad, integridad e igualdad de trato de todos los trabajadores/as.

De acuerdo con estos principios, ……………………….. se compromete a garantizar un entorno laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha hecho referencia.

Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá a ello sensibilizando a las plantillas e informando a la direc- ción de la empresa de cualquier problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de la empresa en materia de prevención.

2. Objetivo del presente protocolo.

El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discrimi- natorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo.

No obstante, en el caso de que en la empresa no exista un procedimiento para prevenir y actuar contra el acoso cuyo origen esté basada en otros actos discrimi- natorios o se pueda dictaminar que se ha producido un moral o mobbing, el pre- sente protocolo les será de aplicación, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a su salud física o psíquica.

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso, por lo que se dictaminan dos tipos de actuaciones:

1) Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

2) Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los ca- sos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a.

3. Definición y conductas constitutivas de acoso.

1) Acoso sexual.

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo estable- cido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de natura- xxxx sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determina-

das circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual. Conductas constitutivas de acoso sexual:

Conductas de carácter ambiental: que crean un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa en- tre la acción y las condiciones de trabajo. Entre ellas:

– Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamien- tos innecesarios hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.

– Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales mo- lestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios so- bre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

– Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de conteni- do sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico de ca- rácter ofensivo y de contenido sexual.

- Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitacio- nes persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

2) Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por ra- zón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

3) Otro acoso de carácter discriminatorio:

También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, disca- pacidad, edad, y orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial, con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:

Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo o de carácter discriminatorio, entre otras:

– Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacio- nado con el embarazo o la maternidad.

– Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cual- quier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una per- sona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equi- tativa del desempleo, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc).

– Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto so- bre el empleo o las condiciones de trabajo.

– Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

– Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cual- quier otra condición o circunstancia personal o social.

– Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.

– Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religio- sas, vida privada, etc.

– Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical o político, en la empresa.

4) Acoso laboral, moral o mobbing.

Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirec- tamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:

A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a consti- tuir acoso psicológico en el trabajo:

– Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades.

– Xxxxx en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona.

– No asignar tarea alguna, o asignar tareas inútiles o degradantes, que no tengan valor productivo.

– Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad que realiza la persona de manera despectiva.

– Dar al/la trabajador/a una carga trabajo desmedida de manera manifies- tamente malintencionada.

– Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus com- pañeros/as (aislamiento).

– Ignorar la presencia de la persona.

– No dirigir la palabra a la persona.

– Amenazas y agresiones físicas.

– Amenazas verbales o por escrito.

– Gritos o insultos.

– Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y ridiculización.

Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los tipos de acoso podemos diferenciar tres tipos:

- Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico.

- Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.

- Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.

4. Medidas de prevención del acoso.

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

– Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso.

– Diagnóstico previo de la situación real de las mujeres y hombres de la empresa en sus condiciones de trabajo conforme a lo acordado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. (en el caso de que no se hubiera llevado a cabo).

– Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.

– Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad.

– Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situa- ciones de aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de acogida inicial, sino también con posterioridad al mis- mo.

– Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.

– Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las co- municaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

– Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colec- tivo o equipo de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inme- diatamente a la persona responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan de su incumplimiento, y proceder a poner en marcha el protocolo acordado.

La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nue- vas medidas o en la mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo, salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.

5. Ámbito de aplicación y vigencia.

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que ope- re en el centro o centros de trabajo de la empresa.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

6. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.

6.1 Aspectos que acompañarán al procedimiento:

– Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

– Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su segu- ridad y salud.

– ~Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afec- tadas.

– No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.

– Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

– Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

– Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso re- sulten acreditadas.

– El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento esta- blecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

– En los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo operará la inversión de la carga de la prueba. Es la parte demandada, por tanto, quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adopta- das y su proporcionalidad.

6.2 Procedimiento.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos o en su ausencia a la persona designada por la empresa a tal fin, ante la repre- sentación legal de los trabajadores o trabajadoras, ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad o ante cualquier miembro del comité de Seguri- dad o salud si estamos en los casos de «otro acoso discriminatorio» o acoso moral o mobbing.

6.2.1 Requisitos de la denuncia.

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.

La denuncia deberá contener la siguiente información (se adjunta un formu- xxxxx):

– Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

– Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

– Identificación de la víctima y puesto que ocupa.

– Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflic- to, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).

– Identificación de posibles testigos.

– Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.

– Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace en- trega de la misma y número de expediente.

6.2.2 Órgano instructor.

Actuarán en la instrucción de este procedimiento, por parte de la empresa, la Dirección de Recursos Humanos o la persona designada por esta; y por parte de la representación sindical, la persona responsable de igualdad de- signada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o acoso moral, actuará la persona de- signada por la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.

Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetivi- dad e imparcialidad que requiere el procedimiento.

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquie- ra de las partes.

Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.

El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquie- ra de las personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia de una conducta constitutiva de acoso- o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a los trabajadores/as presunta- mente acosados/as, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

6.2.3 Procedimiento abreviado:

Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.

De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encarga- rán de entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denuncia- da o cualquier otra persona que estime necesaria.

A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora ele- vará su dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días.

En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.

6.2.4 Procedimiento formal:

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.

Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.

La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.

6.2.5 Elaboración del informe.

El informe debe incluir la siguiente información:

– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

– Descripción de los principales hechos del caso.

– Resumen de las diligencias practicadas.

– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.

– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.

– Firma de los miembros del comité instructor.

6.2.6 Acciones a adoptar del procedimiento:

Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acorda- do a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.

Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus condiciones laborales.

En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente. Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexis- tencia del acoso,

pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante ge- nerado por el trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disci- plinario, los instructores trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.

7. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento en el que se ha constatado el acoso.

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las si- guientes medidas:

– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.

– Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consenti- miento del trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su re- cuperación.

– Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.

– La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.

– Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.

– Reiteración de los estándares éticos y xxxxxxx de la empresa.

– Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.

8. Seguimiento y evaluación del protocolo para los casos de acoso se- xual o por razón de sexo (en caso de que no exista comisión de igual- dad o comisión de seguimiento del plan de igualdad).

Se creará una comisión de atención al acoso paritaria, que deberá efectuar el seguimiento del presente protocolo. Al efecto realizará las siguientes fun- ciones:

1) Se reunirá anualmente para revisar las denuncias de acoso, y elabo- rará un informe conjunto de sus actuaciones, que será entregado a la

dirección de la empresa, y del que se dará publicidad a la totalidad de la plantilla. El citado informe debe respetar el derecho a la intimidad y confidencialidad de las personas implicadas.

2) Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.

Otras consideraciones.

Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efec- túen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros.

No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en eviden- cia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el Estatuto de los Trabajadores.

El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente pro- tocolo, de sus posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales. Así mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la revisión de los casos de acoso.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no im- piden que en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

Formulario de denuncia interna por conducta constitutiva de:

Acoso sexual □

Acoso por razón de sexo □ Acoso discriminatorio □ Acoso moral □

Persona denunciante:

Nombre y apellidos:

DNI:

Puesto de trabajo:

Centro de trabajo:

Persona denunciada (nombre, apellidos, puesto de trabajo):

Persona que sufre el acoso, en caso de que no coincida con la denunciante (nombre, apellidos, puesto de trabajo):

Hechos que denuncia (descripción cronológica y detallada de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, lugar en que sucedió, etc.):

Breve descripción de otra información que se aporte:

El/la abajo firmante, solicita la apertura del procedimiento de investiga- ción derivado del conocimiento de actos que pueden ser constitutivos de

............................., solicitando que se me informe de las distintas actuacio- nes que realicen durante el mismo así como su posterior resolución.

En ............................, a ............. de ............................... de 20......

Fdo. Recibí (nombre y DNI) Número de expediente:

Tabla Salarial 2021 (Definitiva)

Categorías Salario (euros)

Personal Técnico, Administrativo y Comercial:

Nivel I.	1.133,55
Nivel II.	1.068,27
Nivel III.	1.034,69
Nivel IV.	1.034,69
Nivel V.	984,34

Personal de Producción:

Nivel I.	34,50
Nivel II.	35,62
Nivel III.	33,58
Nivel IV.	33,20
Nivel V.	33,20
Nivel VI.	32,81
Nivel VII.	32,56
Nivel VIII.	29,55

Personal de Soporte: Personal Servicios Generales:

Nivel I.	984,34
Nivel II.	922,09

Personal de Mantenimiento:

Nivel I.	35,62
Nivel II.	33,20
Nivel III.	32,81
Plus Convenio.	6,67 € por día trabajado
Plus Transporte.	3,34 € por día trabajado

Dietas:

Completa.	9,15
Media.	4,59
Plus cuarto turno.	91,49 €/semanales

Jubilación voluntaria:

Cinco años de antelación a la edad legal vigente.	4.799,96
Cuatro años de antelación a la edad legal vigente.	4.319,97
Tres años de antelación a la edad legal vigente.	3.839,98
Dos años de antelación a la edad legal vigente.	3.359,97
Un año de antelación a la edad legal vigente.	2.618,24

Póliza de seguro:

Indemnización por fallecimiento o incapacidad permanente total.	15.727,58
Indemnización por incapacidad absoluta.	22.093,36

UGT FICA ANDALUCÍA

Xxxx Xxxxxxx, 4. 41011.Sevilla Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA ARAGÓN

Cl. Xxxxx, 1, 2ª. 50001. Zaragoza

Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxx@xxxxxxxxxxxxx.xxx

UGT FICA ASTURIAS

Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx, 0, 0x. 33005. Xxxxxx Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

SOMA FITAG UGT ASTURIAS

Pza La Salve, 14. 33909. Langreo

Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxx@xxxxxxxxxxxx.xx

UGT FICA BALEARES

DIRECCIONES DE UGT FICA

UGT FICA EUSKADI

Cl. Xxxxx xx Xxxxxxxxxxx, 46 bis - 3ª 48011. Bilbao Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxx.xxxxxx@xxxxxxxxxx.xxx

UGT FICA EXTREMADURA

Cl. Obispo Xxxxxx Xxxx, 8. 10001. Xxxxxxx Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA GALICIA

Cl. Font x Xxxxxxxx, 8, 3ª. 07003. Palma de Mallorca Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA CANARIAS

Avda. Primero xx Xxxx, 21 - 2º. 35002. Las Palmas Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxx@xxxxxxxx.xxx.xxx

UGT FICA CANTABRIA

Cl. Rualasal, 8 - 4ª. 39001. Santander Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA CASTILLA-LA MANCHA

Cl. Xxxxxx Xxxxxx X, 1 - 2º Dcha. 45001. Toledo Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA CASTILLA Y LEÓN

Cl. Xxxxxx, 13 - 2º. 47004. Valladolid Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA CATALUNYA

Xxxxxx xxx Xxxxx, 29 - 35 2ª. 08001. Barcelona

Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxx@xxxxxxx.xxx

Cl. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, 12 - 2º. 15707. Santiago de Compostela

Teléfono: 000 00 00 00 - Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA LA RIOJA

X/ Xxxxxxxx, 0 Xxx. 26003. Logroño

Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxx@xxxxxxx.xxx.xxx

UGT FICA MADRID

Xxxxxxx xx Xxxxxxx, 00 - 0x. 28002. Madrid Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA MURCIA

X/ Xxxxx Xxxxxx, 00. 30005. Murcia.

Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA NAVARRA

Xxxx xx Xxxxxxxx, 00 - 0x. 31003. Pamplona Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxxxxx@xxxx.xxx.xxx

UGT FICA PAIS VALENCIÀ

X/ Xxxxxxxxxx Xxxx, 0 - 0x. 46010. Valencia Teléfono: 000 00 00 00

Fax: 000 00 00 00

Email: xxxx@xx.xxx.xxx

FICA

Industria, Construcción y Agro

Convenio Colectivo Estatal para las Industrias de Elaboración del Arroz

2021-2024

Federación de Industria, Construcción y Agro

Xxxx. xx Xxxxxxx, 00 - 0x Xxxxxx - 00000 Xxxxxx