Contract
II UNIDAD
LA CONTRATACION LABORAL
2.1.- CONTRATO DE TRABAJO
2.1.1.- CONCEPTO
Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o jurídica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollara dicha relación laboral.
2.1.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS.
La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables; prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto del contrato de trabajo.
La remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición.
El vinculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral; sin embargo, el contrato se suele caracterizar además por una serie de elementos que si bien no son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o común.
Dicha características son las siguientes:
❖ Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador.
❖ Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo.
❖ Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.
2.1.3.- FORMALIDAD.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
2.1.4.- PARTES CONTRATANTES.
Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona natural o jurídica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra legislación permite la intermediación laboral mediantes cooperativas de trabajadores y empresas de servicios.
Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de dirección lo asume la empresa usuaria.
2.1.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO.
2.1.5.1.- PODER DE DIRECCION
A.- CONCEPTO.- el poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones
laborales.
De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
B.- MANIFESTACIONES
La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir modalizando la ejecución el contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la empresa y por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y ordenes.
De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador: dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a través de mandatos genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.
La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las órdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores.
Por ultimo, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos, aunque normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a la sanción mas severa, que es el despido y deja a la autonomía privada la regulación de las demás.
C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES
A continuación, una síntesis de las principales atribuciones.
AL INICIO
• Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. También puede celebrar por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
• Puede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así como la extensión de este a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o a un año, en el caso del personal de dirección.
• Puede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo observar el mínimo legal establecido. Así mismo, en caso que pacte una remuneración mensual igual o mayor a 2UIT, puede convenir con su trabajador la determinación de una remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en las utilidades.
DURANTE
• El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que deberá ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con más de 100 trabajadores.
• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
• Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mínima de 25 % (por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora9 del valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de igual extensión al sobre tiempo realizado.
• Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del centro de labor.
• Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de común acuerdo con el trabajador. A falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.
• Puede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador.
• Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
• Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensión perfecta de laborales hasta por un máximo de 90 días, siguiendo los procedimientos correspondientes ante la AAT.
• Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer regímenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.
AL TÉRMINO
• El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta.
• Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o inevitables, económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación de trabajo con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT.
• Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir una pension (es decir, que tenga 65 años de edad y por lo menos 20 años de aportación), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pension que va a recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.
LIMITES
El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal, teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo, las ordenes que empleador imparta deberán estar referidas al trabajo o estar conexión intima con el; de otro modo, no tiene por que ser obedecidas por los trabajadores en la mediad que escapan al ámbito propio del poder de dirección empresarial.
El adecuado ejercicio del poder de dirección requiere de la existencia de 3 condiciones:
❖ La vigencia de la relación laboral.
❖ El que sea ejercicio durante la realización de la jornada de trabajo.
❖ El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección, encuentren dentro del marco de labor convenida.
Como es natural, el trabajador solo esta a disposición del empleador mientras dure la relación laboral, no antes de constituida ni después de extinguida esta, y únicamente por las horas de su jornada laboral, no en sus horas o días de descanso. Sin embargo, algunas obligaciones del trabajador subsisten en los momentos del interrupción o suspensión del a relación laboral. Tal es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas partes.
2.1.6.- IUS VARIANDI
Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Así la LPCL señala como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la legislación, entre ellas tenemos:
❖ Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el límite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional.
❖ Puede reducir o ampliar el número de días la jornada semanal de trabajo, el empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de 48 horas semanales.
❖ Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, asi como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
LIMITES AL IUS VARIANDI
Adicionalmente a los límites del poder de dirección de empleador, el ius variandi tiene como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del trabajador y en segundo termino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias objetivas así lo justifiquen.
Así la LPCL establece que toda modificación que se introduzca en relación a la prestación de servicios por parte del trabajador deberá hacerse dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
2.1.7.- CLASES DE CONTRATOS
2.1.7.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO
A.- CONCEPTO
E l contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duración puede prolongarse indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinación cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación. La necesidad social de la permanencia del trabajador en el centro de trabajo hace que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado sea la regla general y que el contrato de trabajo a tiempo determinado sea la excepción vale decir que si no se dan los supuestos específicos para la celebración y subsistencia de un contrato a tiempo determinado el contrato o relación de trabajo debe considerarse o ser de a tiempo indeterminado. En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
B.- PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba es de tres meses contados a partir de la fecha de ingreso de trabajo. Sin embargo se puede pactar un término mayor si las labores a desarrollar hacen necesario un periodo de capacitación o de adaptación o cuando por la naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal prolongación resulte justificada. En este caso el periodo de prueba debe constar por escrito y no puede exceder en conjunto con el periodo inicial, de seis meses para los trabajadores calificados o de confianza y de un año para el personal de dirección.
El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo de prueba que se pactara superior a los seis meses o el año no surtirá efecto legal alguno. En realidad de modo general no es posible alargar el periodo de prueba cuya duración máxima esta señalada por ley.
En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria cualitativamente distinto al ocupado previamente a que se produzca transcurridos tres años de producido el cese. Sobre los casos de suspensión del contrato de trabajo.
Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo y otros beneficios de los trabajadores estables que retrotraen al primer día de trabajo. Se debe haber superado los tres meses o el término pactado para que esto suceda. No tendría estos derechos el trabajador que tuviese nada más que tres meses consecutivos de servicio o el tiempo convenido.
2.1.7.2.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los que se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades xxx xxxxxxx a mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.
Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del estado e instituciones publicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privadas, observando en este ultimo aso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se establezcan.
2.1.7.2.1.- MODALIDADES.
A.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL.
a) CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Su duración máxima es de 3 años.
b) CONTRATO POR NECESIDAD XX XXXXXXX.- es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente.
Su duración máxima es de 3 años.
c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.- es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de 2 años.
B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.
a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de 6 meses al año.
b) CONTRATO DE SUPLENCIA.- es celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigente.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancia. El empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión.
c) CONTRATO DE EMERGENCIA.- es aquel que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.
Su plazo coincidirá con la duración de la emergencia.
C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.
a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO.- es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o
intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.
b) CONTRATO INTERMINENTE.- es que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
No tiene un plazo de duración especifico en todo caso será el que la actividad requiera.
c) CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad productiva. En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente:
• La duración de la temporada.
• La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.
• La naturaleza de las labores del trabajador.
El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.
D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
a) REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.- los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el decreto ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos.
Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:
• La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la exportación, así como del programa de producción de exportación para satisfacerlos.
• Los contratos se celebran por obra determinada en función de la totalidad del programa y/o de sus laborales parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesaria.
• En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y en contrato de exportación, orden de compra o documento que le origine.
b) ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.- los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas.
c) OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.- cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la LPCL podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
2.1.7.2.2.- CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
A.- FORMALIDAD.
a) Escrituración.- los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado consignándose en forma expresa.
• Su duración.
• Las causas objetivas determinantes de la contratación.
• Las demás condiciones de la relación laboral, así como las clausulas especiales que se exigen según el tipo de contrato.
b) Conocimiento y registro.- una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de los 15 días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente.
c) Entrega de copia al trabajador.- el empleador deberá entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 días hábiles contado a partir de la fecha de su presentación ante la AAT.
d) Tasa.- de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT; por la presentación extemporánea es de 2.5% de la UIT.
e) Renovaciones.- la renovación de los contratos modales esta sujeta a las mismas formalidades de la celebración del contrato inicial.
B.- DURACION DE LOS CONTRATOS
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan dichos limites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.
C.- PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada previamente.
D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duración indeterminada se consideraran de duración indeterminada en los siguientes casos:
❖ Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite máximo permitido.
❖ Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
❖ Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
❖ Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
❖ Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecida en la LPCL.
E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES
Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.
Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el periodo de prueba.
Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, resolverá arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato con e limite de 2 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el plazo de 30 días naturales de producido el despido.