de la industria química

XV Convenio general

de la industria química

2007 - 2009

Madrid, junio de 2007

Edita:

FITEQA

Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, 0-0x xxxxxx. 00000 Xxxxxx

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Fiteqa

Producción:

io, sistemas de comunicación xx@xx-xxxxxx.xxx

Depósito Legal: GU–213/2007

Índice

Capítulo I. Ámbito de aplicación.

Artículo 1º. Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector..9 Artículo 2º. Ámbito territorial 11

Artículo 3º. Ámbito personal 11

Artículo 4º. Ámbito temporal 11

Artículo 5º. Vinculación a la totalidad 11

Artículo 6º. Garantías personales 11

Capítulo II. Organización del trabajo.

Artículo 7º. Facultades de la Dirección de la Empresa

y de los Representantes de los Trabajadores 12

Artículo 8º. Contenido de la Organización 12

Artículo 9º. Procedimiento para la implantación de un nuevo

sistema de rendimientos y/o modificación del existente 13

Artículo 10º. Nuevas Tecnologías 13

Artículo 10º bis. Teletrabajo. 13

Capítulo III. Política de Empleo.

Sección Primera

Artículo 11º. Ingresos 15

Artículo 12º. Periodo de prueba 16

Sección Segunda

Artículo 13º. Contratación 16

Artículo 14º. Pluriempleo 22

Sección Tercera

Artículo 15º. Plantilla 22

Artículo 16º. Subcontratación de Actividades 23

Artículo 17º. Empresas de Trabajo Temporal 23

Artículo 18º. Acción positiva 24

Artículo 19º. Ascensos 24

Artículo 20º. Ceses voluntarios 25

Capítulo IV. Clasificación profesional. Movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sección Primera

Artículo 21º. Clasificación funcional 25

Artículo 22º . Definición de los grupos profesionales 25

Artículo 23º. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas empresas que no la hubieran efectuado con anterioridad

al presente Convenio 34

Artículo 24º. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional

y modelo obligatorio de consultas 35

Sección Segunda

Artículo 25º. Movilidad funcional 35

Artículo 26º. Trabajos de distinto grupo profesional 36

Sección Tercera

Artículo 27º. Traslados 36

Artículo 28º.1. Traslado del centro de trabajo 37

Artículo 28º.2. Movilidad geográfica de la trabajadora víctima

de violencia de género 37

Artículo 28º.3. Movilidad geográfica por reagrupamiento familiar 37

Artículo 28º.4. Desplazamientos y dietas 38

Sección Cuarta

Artículo 28.5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo 38

Capítulo V. Política salarial.

Artículo 29º. Sistema retributivo 38

Artículo 30º. Pago de salarios 40

Artículo 31º. Salario mínimo garantizado (SMG). 40

Artículo 32º. Tabla de Salarios Mínimos Garantizados por Grupo Profesional 41 Artículo 33º. Incrementos salariales 41

Artículo 34. Retribuciones variables en función de objetivos y resultados 45

Artículo 35º. Inaplicación del Incremento Pactado 46

Artículo 36º. Corrección de absentismo 47

Artículo 37º. Garantía Salarial en los supuestos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad 49

Artículo 38º. Cláusula de Revisión Salarial 49

Artículo 39º. Antigüedad 50

Artículo 40º. Pluses 50

Artículo 41º. Incentivos 51

Capítulo VI. Tiempo de trabajo y su ordenación.

Artículo 42º. Jornada de trabajo 52

Artículo 43º. Horas extraordinarias y Prolongaciones de Jornada 53

Artículo 44º. Turnicidad 55

Artículo 45. Mayor utilización de la capacidad productiva. Trabajo en sábados 57

Artículo 45 bis. La bolsa individual de tiempo disponible 58

Artículo 46º. Calendario Laboral 59

Artículo 47º. Vacaciones 59

Capítulo VII. Licencias y excedencias.

Artículo 48º. Licencias 60

Artículo 49º. Reducción de Jornada por motivos familiares 62

Artículo 50º. Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor

de nueve meses y adopción o acogimiento 63

Artículo 50º bis. Suspensión del contrato por paternidad 63

Artículo 51º. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima

de violencia de género 65

Artículo 52º. Licencias sin sueldo 65

Artículo 52 bis. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima

de violencia de género 65

Artículo 53º. Excedencia 65

Artículo 54º. Excedencia por cuidado de familiares 66

Artículo 55º. Excedencias especiales 66

Artículo 56º. Asistencia a consultorio médico 67

Capítulo VIII. Régimen disciplinario.

Artículo 57º. régimen xx xxxxxx y sanciones 67

Artículo 58º. Graduación de las faltas 67

Artículo 59º. Faltas leves 67

Artículo 60º. Faltas graves 68

Artículo 61º. Faltas muy graves 68

Artículo 62º. Régimen de sanciones 69

Artículo 63º. Sanciones máximas 70

Artículo 64º. Prescripción 70

Artículo 65º. Graduación xx xxxxxx 70

Capítulo IX. Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 66º. Seguridad y Salud 70

Capítulo X. Medio ambiente.

Artículo 67º. Actuación en defensa y protección del Medio Ambiente 80

Artículo 67 bis. Delegados de Medio Ambiente 80

Capítulo XI. Régimen Asistencial.

Artículo 68º. Economato 81

Artículo 69º. Comedores de Empresa 81

Artículo 70º. Prendas de trabajo 81

Capítulo XII. Derechos sindicales.

Artículo 71º a). De los representantes de los trabajadores 82

Artículo 71º b). De los Sindicatos 82

Artículo 72º. De la acción sindical 82

Artículo 73º. De los cargos sindicales 82

Artículo 74º. Delegados Sindicales 83

Artículo 75º. Delegados Sindicales Intercentros 84

Artículo 76º. Comités de Empresa y Delegados Sindicales

del artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) 84

Artículo 77º. Acumulación y gestión de las horas sindicales 88

Artículo 78º. Cuota sindical 88

Artículo 79º. Otros Derechos Sindicales 88

Capítulo XIII. Formación.

Artículo 80º. Formación Continua: Objetivos 90

Artículo 81º. Cursos de Formación 90

Art. 82. Comité Paritario Sectorial de Formación 91

Artículo 82 bis. Comisión Paritaria de Formación 92

Artículo 83º. Formación de trabajadores con contrato de duración determinada 92

Artículo 84º. Permisos Individuales de Formación 92

Capítulo XIV. Comisión mixta.

Artículo 85º. Comisión Mixta 93

Artículo 86º. Composición 93

Artículo 87º. Estructura 93

Artículo 88º. Procedimiento 93

Artículo 89º. Funciones 93

Capítulo XV. Procedimientos voluntarios de solución de conflictos.

Artículo 90º. Ámbito 95

Artículo 91º. Conflictos sometidos a este Procedimiento 95

Artículo 92º. Conflictos Colectivos 95

Artículo 93º. Órganos de Mediación, Arbitraje y Procedimientos 95

Artículo 94º. Conflictos de interpretación y aplicación del Convenio

Colectivo en la empresa 95

Artículo 95º. Conflictos de interpretación y aplicación

de los pactos de aplicación del Convenio Colectivo 97

Artículo 96º. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASEC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas

en el Convenio Colectivo o en los pactos de aplicación del mismo 97

Artículo 97. Costes de las mediaciones y arbitrajes 97

Artículo 98º. Comité Paritario 97

Capítulo XVI. Igualdad de oportunidades.

Artículo 99º. Igualdad de Oportunidades 98

Artículo 100º. Planes de igualdad 98

Artículo 101º. Concepto de los planes de igualdad 99

Artículo 102º. Diagnóstico de situación 99

Artículo 103º. Objetivos de los Planes de Igualdad 99

Artículo 104º. Competencias de las Empresas y los Representantes de los Trabajadores en la elaboración de los planes de igualdad

y régimen transitorio 100

Artículo 105º. La Comisión Paritaria Sectorial

por la Igualdad de Oportunidades 101

Disposiciones adicionales

PRIMERA. Sustitución de la Ordenanza Laboral 101

SEGUNDA. Clasificación Profesional, Perfiles Profesionales

y Acreditación de Competencias 101

TERCERA. Garantía retroactiva de los incrementos del Convenio 102

CUARTA. Balance de Aplicación del Convenio. 102

QUINTA. Aplicación del Convenio 102

SEXTA. Empleo 103

SÉPTIMA. Interlocución Social en el ámbito Europeo 103

Disposición transitoria 1ª 103

Disposición final 103

Anexo I 104

Anexo II

Modelo de recibo de salarios 111

Anexo III

Modelo a rellenar para consultas a la comisión mixta del

convenio general de la industria química 112

Anexo IV

Modelo a rellenar para solicitudes de mediación a la comisión

mixta del convenio general de la industria química 113

Anexo IV

Grados de consanguinidad y afinidad 114

Capítulo I

Ámbito de aplicación

Artículo 1º. Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.

1.1. Ámbito Funcional.

El presente Convenio regula las condiciones de trabajo entre las Empresas y los trabajadores en los subsectores de la industria química que a continuación se relacionan:

• Ácidos, álcalis y sales; metaloides, gases in- dustriales; electroquímica.

• Fertilizantes.

• Plaguicidas.

• Petroquímica y derivados.

• Carboquímica y derivados.

• Caucho y derivados: materias primas y trans- formados.

• Ácidos orgánicos y derivados,

• Alcoholes y derivados.

• Destilación de alquitranes; asfaltos y deriva- dos impermeabilizantes.

• Hidratos de carbono.

• Adhesivos.

• Derivados de algas.

• Destilación de resinas naturales y derivados.

• Plásticos: materias primas y transformados.

• Materias explosivas, pólvora, fósforos y piro- tecnia.

• Curtientes.

• Colorantes.

• Pigmentos.

• Aceites y grasas industriales y derivados.

• Productos farmacéuticos.

• Productos zoosanitarios.

• Pinturas, tintas, barnices y afines.

• Ceras, parafinas y derivados: materias primas y transformados siempre que, en éste último caso, la actividad principal consista en un pro- ceso de naturaleza química.

• Material fotográfico sensible y revelado industrial.

• Mayoristas de productos químicos cuya activi- dad no sea estrictamente comercial sino deri- vada de otra principal de naturaleza química.

• Fritas, esmaltes y colores cerámicos.

• Materias primas tensioactivas.

• Detergentes de uso doméstico.

• Detergentes para uso en colectividades e industrias.

• Productos de conservación y limpieza.

• Lejías.

• Perlas de imitación (artificiales).

• Goma de Garrofín.

Asimismo, el ámbito del presente convenio in- cluye a aquellas empresas y a todos sus centros de trabajo que, sin estar incluidas explícitamente en la anterior relación, tengan como actividad principal la Industria Química de acuerdo con el principio de unidad de empresa.

A estos efectos, las empresas que reuniendo los requisitos señalados en el párrafo anterior sean subcontratistas de empresas químicas, les será así mismo de aplicación el presente Convenio.

Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de em- presa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, este convenio será asimismo de aplicación a las empresas y trabajadores que resul- ten del cambio de titularidad de una empresa o

unidad productiva autónoma de su ámbito, aun- que su actividad no estuviera comprendida en las señaladas en este artículo, hasta que finalice la vi- gencia de este Convenio General o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo que resulte apli- cable a la actividad transmitida o externalizada.

Excepcionalmente, quedarán vinculadas por el presente convenio las empresas que, pertene- ciendo a algún subsector no incluido en la rela- ción anterior, se hallen afiliadas a alguna organi- zación territorial o sectorial afiliada a FEIQUE. Quedarán, en todo caso, excluidas las empresas dedicadas a actividades xx xxxxxx de petróleo.

Este Convenio no será de aplicación para aquellas empresas y trabajadores que, incluidos en su ámbito funcional, se rijan por un Convenio de Empresa, sin perjuicio de lo que a continua- ción se indica.

1.2. Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.

El presente Convenio Colectivo ha sido nego- ciado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colecti- va en el sector de la Industria Química a través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio Colectivo nacional de rama de acti- vidad: El actual Convenio General de la Indus- tria Química en su XV edición que es de apli- cación directa a las empresas que se encuen- tran dentro de su ámbito funcional.

b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.

c) Pactos de aplicación del CGIQ: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo General, desarrollando lo dispuesto en éste último en base a la Disposición Adicional Quinta, y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con res- peto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

En base a lo anterior se establecen los si- guientes criterios:

1) En relación con los pactos de aplicación del Convenio General de la Industria Química: A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo General y los pactos de aplicación mantienen entre ellos una relación de subordinación y de- pendencia de los segundos respecto del prime- ro no pudiendo los pactos de aplicación modifi- car las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra c) anterior.

2) Convenios de Empresa:

Los Convenios Colectivos de empresa o centro son autónomos en sí mismos, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del Con- venio Colectivo Nacional o la remisión de de- terminadas materias a lo dispuesto en éste.

No obstante la señalada autonomía de los Convenios de empresa, las representaciones sindicales y empresariales expresan su volun- tad de que este convenio constituya referen- cia eficaz para establecer las relaciones labo- rales en toda la industria química. A tal fin propondrán que las empresas con convenio propio se remitan a este Convenio General en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las representaciones de los trabajadores y de los empresarios.

Se remitirá a la Comisión Mixta descentralizada correspondiente al ámbito de la empresa copia de dichos Pactos de Adhesión, así como de los de articulación y aplicación que desarrollen lo previsto en la Cláusula Adicional Quinta, a fin de que tales órganos paritarios ejerzan las fun- ciones previstas en el Capítulo XIV. En el su- puesto de no estar aún creada la Comisión Mix- ta descentralizada correspondiente, se remiti- rán a la Comisión Mixta Central.

Sin perjuicio de las competencias reconocidas legalmente a los Comités de Empresa y/o Dele-

gados de Personal, los Pactos de Adhesión, así como los de articulación y aplicación señalados en el apartado anterior y que pudieran suscri- birse, serán negociados preferentemente por las Direcciones de las Empresas con las Sec- ciones Sindicales, si las hubiere, de los sindica- tos firmantes de este convenio, en aplicación de las previsiones del art. 6.3.b) de la LOLS y

87.1 del Estatuto de los Trabajadores, en parti- cular allí donde conjuntamente ostenten la ma- yoría absoluta de los representantes de los tra- bajadores elegidos en las elecciones de empre- sa a órganos unitarios de representación.

3) En relación con los convenios sectoriales de ám- bito geográfico o funcional inferior al General: La articulación negocial en la Industria Quími- ca no contempla Convenios de ámbito supe- rior al de empresa e inferior al Convenio Gene- ral de rama de actividad, pero para las unida- des negociadoras que existiesen en dicho ám- bito, el Convenio General será de preceptiva y obligatoria aplicación en las siguientes mate- rias, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 y en relación con el ya mencio- nado 83.2 del Estatuto de los Trabajadores:

a) Salarios Mínimos Garantizados

b) Jornada máxima anual y su distribución

c) Modalidades de contratación, excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa.

d) Grupos Profesionales

e) Régimen disciplinario

f) Normas mínimas en materia de seguridad y salud en el trabajo.

g) Movilidad geográfica.

En materia de Salarios Mínimos Garantizados será de aplicación lo dispuesto en el artículo 31 del presente Convenio en el sentido de que debe- rán ser computados la totalidad de conceptos re- tributivos a percibir por los trabajadores en cada empresa en actividad normal o habitual en traba- xxx no medidos, con las únicas excepciones de la antigüedad, el plus de turnicidad, nocturnidad y complemento de puesto de trabajo.

Artículo 2º. Ámbito territorial.

convenio general de la industria química

Este Convenio será de aplicación en todo el territorio Español.

Artículo 3º. Ámbito personal.

Las presentes condiciones de trabajo afecta- rán a todo el personal empleado en las empresas incluidas en los ámbitos anteriores, salvo a los que desempeñen el cargo de consejeros en empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, o de alta dirección o de alta gestión en la empresa.

Todas las referencias del presente convenio colectivo al término “trabajador” se entenderán efectuadas indistintamente a la persona, hombre o mujer, salvo en aquellos casos en los que el propio convenio colectivo limite expresamente la titularidad del derecho.

Artículo 4º. Ámbito temporal.

El presente Xxxxxxxx entrará en vigor a partir de su publicación en el “Boletín Oficial del Esta- do”, y en cualquier caso en el plazo de 15 días desde la firma del mismo. Su duración será hasta el 31 de Diciembre del año 2009.

Los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2007, al 1 de enero del 2008 para el segundo año de vigencia y al 1 de enero de 2009 para el tercer año de vigencia.

Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación del nuevo Convenio tres meses antes de finalizar su vigencia.

Artículo 5º. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su apli- cación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 6º. Garantías personales.

Se respetarán a título individual las condicio- nes de trabajo que fueran superiores a las esta- blecidas en el presente Convenio, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Capitulo II

Organización del trabajo

Artículo 7º. Facultades de la Dirección de la Empresa y de los Representantes de los Tra- bajadores.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vi- gente, es facultad y responsabilidad de la Direc- ción de la Empresa, con la intervención de los re- presentantes de los trabajadores establecida en la legislación laboral y en el convenio.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Xxxx es posi- ble con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

En los supuestos de modificaciones sustan- ciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, una vez agotado el periodo de consul- tas previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y de no alcanzarse acuerdo en el mismo, las partes podrán someterse a los proce- dimientos de mediación y arbitraje previstos en los artículos 93 y siguientes del presente Conve- nio Colectivo y sin que ello interrumpa, no obstan- te, la aplicación de las posibles modificaciones or- denadas por la Dirección de la empresa tal y como establece el citado artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el marco de la organización del trabajo el empresario deberá garantizar la seguridad y la sa- lud de los trabajadores en todos los aspectos rela- cionados con las condiciones de trabajo partien-

do de la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tan- to en el conjunto de sus actividades como en to- dos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de preven- ción de riesgos.

Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sistemas de rendimientos, se proce- derá a realizar la evaluación de los riesgos que pu- dieran generar la introducción de dichos cambios.

Artículo 8º. Contenido de la Organización.

La organización del trabajo se extenderá, en- tre otras, a las cuestiones siguientes:

1º. La exigencia de la actividad normal.

2º. Adjudicación de los elementos necesarios (má- quinas o tareas específicas) para que el traba- jador pueda alcanzar, como mínimo, las activi- dades a que se refiere el número anterior.

3º. Fijación tanto de los “índices de desperdicios” como de la calidad admisible, a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.

4º. La vigilancia, atención y limpieza de la maqui- naria encomendada, teniéndose en cuenta, en todo caso, en la determinación de la cantidad de trabajo y actividad a rendimiento normal.

5º. La realización, durante el periodo de organiza- ción del trabajo, de modificaciones de méto- dos, tarifa, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas xx xxxxx- nas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.

6º. La adaptación de las cargas de trabajo, rendi- miento y tarifas a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica del proceso de que se trate.

7º. La fijación de fórmulas claras y sencillas para la obtención de los cálculos de retribuciones que corresponden a todos y cada uno de los trabajadores afectados, de forma y manera que, sea cual fuere el grupo profesional de los mismos y el puesto de trabajo que ocupen, puedan comprenderlas con facilidad.

8º. Dado que las características relativas a la or- ganización y ordenación del trabajo pueden influir en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador, deberán tenerse pre- sentes tales características en el marco de los instrumentos para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos concretados en la evaluación de riesgos laborales y en la pla- nificación de la actividad preventiva.

Artículo 9º. Procedimiento para la implan- tación de un nuevo sistema de rendimien- tos y/o modificación del existente.

Para la implantación de un nuevo sistema de rendimientos en base a prima o incentivos, fija- ción de la actividad normal y óptima y cambio de los métodos de trabajo, se procederá de la si- guiente forma:

1. La Dirección de la Empresa deberá informar previamente por escrito del nuevo sistema que se pretende implantar al Comité de Em- presa o Delegado de Personal y a los Delega- dos Sindicales, si los hubiere, o representan- tes de las Secciones Sindicales de empresa.

2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo en- tre la Dirección y los representantes de los tra- bajadores, en relación con la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, cualquiera de las partes podrá solicitar la me- diación de la Comisión Mixta o, ambas partes de común acuerdo, con las salvedades previs- tas en el artículo 94 b), recurrir a un arbitraje de la misma, de conformidad con lo previsto en los artículos 94 y 95 del presente Convenio Co- lectivo y sin que ninguno de dichos procedi- mientos pueda exceder de 15 días de dura- ción. A tal fin, será de aplicación todo lo previs- to en el Capítulo XV del Convenio.

3. No habiéndose producido el acuerdo exigido ni solicitado el arbitraje externo la implanta- ción del nuevo sistema de rendimientos o de trabajo será facultad y decisión de la Direc- ción de la Empresa, con independencia de las acciones judiciales que correspondieran a los afectados, si interpretaran éstos que las modi- ficaciones habidas lesionan sus derechos contractuales. En tanto en cuanto no se al- cance acuerdo en procedimiento de media- ción, o se dicte laudo arbitral o resolución ju- dicial firme, se aplicará el nuevo sistema de rendimientos ordenado por la Dirección, todo ello de acuerdo con los plazos previstos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

convenio general de la industria química

4. La implantación de un nuevo sistema xx xxx- dimientos comportará, si procede, la actuali- zación de la evaluación de riesgos laborales.

Artículo 10º. Nuevas Tecnologías.

Cuando en una empresa se introduzcan nue- vas tecnologías que pueden suponer para los tra- bajadores modificación sustancial de condiciones de trabajo, o bien un periodo de formación o adaptación técnica no inferior a un mes, se debe- rán comunicar las mismas con carácter previo a los representantes de los trabajadores en el plazo suficiente para poder analizar y prever sus conse- cuencias en relación con: empleo, salud laboral, formación y organización del trabajo, aspectos és- tos sobre los que deberán ser consultados. Asi- mismo, se facilitará a los trabajadores afectados la formación adecuada y precisa para el desarro- llo de su nueva función.

La introducción de nuevas tecnologías com- portará, si procede, la actualización de la evalua- ción de riesgos laborales.

Artículo 10º bis. Teletrabajo.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideran el teletrabajo como un medio posible de organizar el trabajo en las empresas, siempre que se establezcan las garantías adecuadas.

A) Definición: Tiene consideración de teletrabajo la forma de organización y/o ejecución del tra- bajo que utiliza la tecnología de la información en el contexto de un contrato o relación de trabajo que, aunque también podría ser eje- cutada en el local del empresario, es realizado fuera de éste de manera regular conforme a unos términos acordados.

No se considerará teletrabajo, si la naturaleza de la actividad laboral principal desempeñada justifica por sí misma la realización del trabajo habitualmente fuera de las instalaciones de la empresa, siendo los medidos informáticos y de comunicación utilizados por el trabajador meros elementos de auxilio y facilitación de dicha actividad laboral.

B) Xxxxxxxx voluntario: El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para la empre- sa. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o se puede iniciar posteriormente, debiendo en ambos casos documentarse mediante el “acuerdo individual de teletrabajo”.

Si el teletrabajo no forma parte de la descrip- ción inicial del puesto, y si el empresario pre- senta una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptar o rechazar dicha oferta. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al tele- trabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición.

Como sólo modifica la manera de realizar el trabajo, el paso al teletrabajo en sí no modifica el estatuto laboral del teletrabajador. En ese caso el rechazo por parte del trabajador a prestar sus servicios en régimen de teletrabajo no es en sí motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de empleo de este trabajador.

Si el teletrabajo no forma parte de la descrip- ción inicial del puesto, la decisión de pasar al teletrabajo será reversible por acuerdo indivi- dual o colectivo. La reversibilidad implica una vuelta al trabajo en los locales del empresario

a petición del trabajador o del empresario. Las modalidades de dicha reversibilidad se esta- blecerán por acuerdo individual o colectivo.

C) Derecho de información: La empresa facilita- rá a los teletrabajadores información acerca de los extremos recogidos en el R.D. 1659/1998 en materia de información al tra- bajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, así como la correspon- diente copia básica de éste último a los repre- sentantes de los trabajadores.

La empresa facilitará a los teletrabajadores y a los representantes de los trabajadores infor- mación acerca de las condiciones de seguri- dad y salud laboral en que deba prestarse el teletrabajo.

El “acuerdo individual de teletrabajo” recoge- rá los extremos referidos en este apartado así como las condiciones en cuanto a los equipa- mientos de trabajo.

D) Condiciones de empleo: Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos garantizados en la ley y en el presente Convenio en cuanto a las condiciones de empleo que los trabajado- res comparables que trabajan en las instala- ciones de la empresa, salvo las que se deriven de la propia naturaleza del trabajo realizado fuera de éstas últimas.

Dado el carácter individual y voluntario del te- letrabajo, empresa y trabajador/es afectado/s fijarán las condiciones de dicha forma de tra- bajo, salvo en los aspectos en los que pudiera existir acuerdo colectivo con los representan- tes de los trabajadores, en los que se estará a lo acordado.

E) Condiciones de seguridad: El empresario es responsable de la protección de la salud y se- guridad laboral del teletrabajador.

El empresario informará al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo, en especial sobre las

exigencias relativas a las pantallas de datos. El teletrabajador aplicará correctamente estas políticas de seguridad en el trabajo.

El desarrollo del teletrabajo en el domicilio del trabajador solo será posible cuando dicho es- pacio resulte adecuado a las exigencias de se- guridad y salud en el trabajo.

El empresario debe adoptar medidas para pre- venir el aislamiento del teletrabajador en rela- ción con los otros trabajadores de la empresa.

Para verificar la correcta aplicación de las nor- mas en materia de seguridad y salud en el tra- bajo, el empresario y los representantes de los trabajadores sólo podrán acceder al domicilio del teletrabajador previa notificación y con- sentimiento previo de este último.

F) Derechos colectivos. Los teletrabajadores ten- drán los mismos derechos colectivos que el resto de trabajadores en la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de parti- cipación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de los trabaja- dores o que prevean una representación de los trabajadores.

G) Equipamientos de trabajo: Todas las cuestio- nes relativas a los equipamientos de trabajo, responsabilidad y costos serán definidos cla- ramente antes de iniciar el teletrabajo.

El empresario está encargado de facilitar, ins- talar y mantener los equipamientos necesa- xxxx para el teletrabajo regular, salvo acuerdo por el que se establezca que el teletrabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el te- letrabajo es realizado regularmente, el empre- sario cubrirá los costos directamente origina- dos por este trabajo, en particular los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico.

Capítulo III

convenio general de la industria química

Política de empleo

SECCIÓN PRIMERA.

Artículo 11º. Ingresos.

El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y espe- cíficas recogidas en los programas nacionales de fomento del empleo vigentes en cada momento.

Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempe- ñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje, formación y prácticas. Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presente convenio deberán establecerse en la empresa exclusiones, reservas y preferencias en las condiciones de contratación de forma que, en igualdad de condi- ciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos repre- sentado en el grupo o función de que se trate.

En cada centro de trabajo o empresa, la Direc- ción, comunicará a los representantes de los traba- jadores el puesto o puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspiran- tes, las pruebas de selección a realizar y la docu- mentación a aportar por los aspirantes. En todo caso, los criterios a utilizar en los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, gé- nero, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.

Los representantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la inexistencia de discriminación por razón de los factores ante- riormente expuestos.

Cuando existan vacantes en puestos de trabajo que no impliquen mando o confianza, la Direc- ción de la empresa, salvo acuerdo en contrario con los representantes de los trabajadores, previamen- te a acudir a la contratación de personal externo a la empresa, informará por los medios habituales establecidos en la Empresa, con la finalidad de que cualquier trabajador pueda optar al proceso de selección del puesto que se pretende cubrir.

Artículo 12º. Periodo de prueba.

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo periodo será varia- ble según la índole de los puestos a cubrir y que en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente escala:

- Grupos profesionales 8 y 7, seis meses.

- Grupos profesionales 6 y 5, cuatro meses.

- Grupos profesionales 4 y 3, tres meses.

- Grupo profesional 2, dos meses.

- Grupo profesional 1, un mes.

En todo caso, no podrá ser superior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que es- tén en posesión de título de grado superior. Si al término del contrato en prácticas el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito. Durante el periodo de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna. La facultad de desistimiento no podrá ejercitarse si oca- siona la lesión de un derecho fundamental.

No podrá celebrarse un nuevo periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la em- presa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Cuando el trabajador que se encuentre reali- zando el periodo de prueba no lo supere, la Di-

rección de la Empresa vendrá obligada a comuni- xxxxx a los representantes de los trabajadores.

Transcurrido el plazo de prueba, los trabajado- res ingresarán en la plantilla, con todos los dere- chos inherentes a su contrato y al Convenio Colec- tivo. La situación de incapacidad temporal, mater- nidad y adopción o acogimiento interrumpirá el cómputo de este periodo, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.

Los cursillos de capacitación dados por las empresas serán considerados a todos los efectos como tiempo del periodo de prueba.

SECCIÓN SEGUNDA

Artículo 13º. Contratación.

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiem- po indefinido o por una duración determinada confor- me a la legislación laboral vigente en cada momento.

Las relaciones laborales serán, prioritariamen- te, de carácter indefinido.

Las diversas modalidades de contratación de- xxx corresponderse de forma efectiva con la fina- lidad legal o convencionalmente establecida. En caso contrario, tales contratos en fraude xx Xxx pasarán a ser considerados como indefinidos a todos los efectos.

13.1. Contratos para el fomento de la con- tratación indefinida.

Al objeto de facilitar el fomento de la contrata- ción indefinida, se podrá utilizar esta modalidad contractual en los supuestos previstos en la legis- lación vigente.

13.2. Contratos de duración determinada.

Los presentes contratos se regirán por lo pre- visto en el presente convenio colectivo, en los Ar- tículos 15, 8.2, 49.1 c y concordantes del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, en materia de contratos de duración determinada.

13.2.1. Contrato eventual por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos.

Los contratos de duración determinada por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de ta- reas o exceso de pedidos, podrán tener una dura- ción máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se pro- duzcan dichas causas.

En aplicación del art. 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá informar a los tra- bajadores con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existen- cia de puestos de trabajo vacantes, a fin xx xxxxx- tizar las mismas oportunidades de acceder a pues- tos permanentes que los demás trabajadores.

13.2.2. Contratos de interinaje.

En los contratos de interinidad, cuando su du- ración fuese superior a dos años, salvo en el su- puesto de suplencia por excedencia especial por nombramiento para cargo público, el trabajador, a su cese, percibirá una indemnización de veinte días por año o fracción.

En estos contratos se indicará expresamente el trabajador/es, puestos de trabajo y circunstan- cias que son objeto de interinaje.

13.2.3. Contratos de Obra o Servicio.

A fin de potenciar la utilización por las Empre- sas del Sector Químico de las modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda cre- ar un contrato de obra o servicio determinado, se- gún lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, reafirmando la naturaleza cau- sal de estos contratos.

Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que represen- tan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la em- presa. Previamente a la utilización de esta moda- lidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa

objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el núme- ro de trabajadores afectados, grupos profesiona- les a asignar y duración prevista. La presente in- clusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

convenio general de la industria química

La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se li- mitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación.

Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los dos años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio que se suscriban con posterioridad a la entrada en vigor del presente convenio.

La conversión a contrato indefinido se enten- derá efectuada al contrato para el fomento de la contratación indefinida establecida en la legisla- ción vigente.

13.2.4. Contratos para la formación.

Los contratos para la formación formalizados de acuerdo con la legalidad vigente, y el propio Convenio General de la Industria Química, estarán dirigidos a favorecer el adiestramiento profesional y la formación en puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 de aquellos trabajadores que no estén en pose- sión de la formación teórica y/o práctica necesaria, y excepcionalmente, en aquellos puestos de Grupo 2 que por su propia naturaleza requieran un cono- cimiento y experiencia determinados.

La retribución garantizada de los trabajadores contratados en formación será el 80 y 90 por 100 del SMG del Grupo I previsto en el Convenio Co- lectivo, durante, respectivamente, el primero y se- gundo año de vigencia del contrato.

13.2.5. Contratos de trabajo en prácticas.

Se entenderán referidos a esta modalidad contractual, los encaminados a concertar con

quienes estuvieran en posesión de un título uni- versitario o de formación de grado medio o supe- rior o títulos oficialmente reconocidos como equi- valentes, todo ello en la forma prevista en el artí- culo 11.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Las actividades para las que se establecen contratos en prácticas serán las incluidas en los Grupos Profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 del Convenio.

La retribución garantizada de los trabajadores contratados en prácticas será el 60 o 75 por 100 del SMG del Grupo profesional en que realice la prestación de su relación laboral, durante, res- pectivamente, el primero y segundo año de vi- gencia del contrato.

13.2.6. Régimen común de los contratos de du- ración determinada.

Los trabajadores contratados por tiempo de- terminado tendrán los mismos derechos e igual- dad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de la plantilla, salvo las limi- taciones que se deriven de la naturaleza y dura- ción de su contrato.

Adquirirán las condición de fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguri- dad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que hubiera podido fijarse para el periodo xx xxxx- ba, salvo que de la propia naturaleza de las activi- dades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración concertados por una duración inferior a la máxi- ma legalmente establecida, incluidos los contra- tos formativos, se entenderán prorrogados tácita- mente, hasta la correspondiente duración máxi- ma, cuando no hubiere mediado denuncia o pró- rroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o la de la prórroga expresa del contrato eventual, ejecutada la obra o servicio, o producida la causa de extin-

ción del contrato de interinidad, si no hubiera de- nuncia expresa y el trabajador continuara pres- tando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la natura- xxxx temporal de la prestación.

Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denun- cia esté obligada a notificar a la otra la termina- ción del contrato con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.

El incumplimiento por la empresa del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspon- diente a los días en que dicho plazo se haya in- cumplido.

13.3. Contratos a tiempo parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volu- men normal de la actividad de la empresa.

El contrato a tiempo parcial deberá formalizar- se necesariamente por escrito, debiendo constar en él el número ordinario de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, así como su distribución diaria o semanal o mensual o anual, salvo que la distribución del tiempo de trabajo para los trabajadores con contrato a tiempo par- cial esté acordada en la empresa con los repre- sentantes de los trabajadores.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza de su contrato. Los trabajadores con- tratados a tiempo parcial disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc., en la misma forma

que el resto de la plantilla, pudiendo serles com- pensados en metálico si así se acordase.

Por acuerdo entre la empresa y los represen- tantes de los trabajadores, podrá ampliarse el nú- mero de horas complementarias previsto para esta modalidad contractual hasta un 50% de las horas ordinarias objeto del contrato. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las com- plementarias deberá ser inferior a la jornada má- xima que rija en la empresa.

Los trabajadores con contrato a tiempo parcial podrán optar a pasar a desarrollar su actividad a jornada completa cuando así lo permita la organi- zación del trabajo y de la producción de la em- presa, y tendrán preferencia para cubrir vacantes a jornada completa. Asimismo, los trabajadores a jornada completa podrán optar a desarrollar su actividad a tiempo parcial siempre que ello sea compatible con la organización productiva.

13.4. Contratos de relevo.

En aquellas empresas en las que se produz- can las circunstancias que posibiliten el contrato de relevo, éstas vendrán obligadas a cumplimen- tar las formalidades necesarias para la realización del correspondiente contrato de relevo siempre que el trabajador afectado lo solicite.

El citado contrato de relevo, se regirá en cuan- to a sus formalidades y requisitos, por lo dispues- to en la legislación vigente.

No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador jubilado podrá pactarse la acumulación del tiempo de trabajo de éste último en una determinada época del año.

En aquellos casos en los que sea recomenda- ble la cobertura de la jornada dejada vacante por el trabajador relevado por medios de promoción interna y en aras a fomentar ésta última, será po- sible que el trabajador relevado y relevista pue- dan pertenecer a distinto grupo profesional.

De acuerdo con lo establecido en el “Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social”

de fecha 13 de julio de 2006, el contrato de rele- vo se seguirá rigiendo hasta el 31 de diciembre de 2009 por las previsiones contenidas en el Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre.

convenio general de la industria química

13.5. Contrato fijo – discontinuo.

El contrato por tiempo indefinido de fijos dis- continuos es el concertado para la realización de trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repiten en fechas ciertas, dentro del volu- men normal de actividad de la empresa. El con- trato fijo discontinuo se distingue del eventual porque sus servicios son reiterados en el tiempo y resultan consustanciales al proceso productivo de la empresa y sin cuyo concurso no sería posible la realización de la actividad de la misma.

En los supuestos en que esos trabajos discon- tinuos sí se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Cuando se utilice la modalidad contractual de fijo discontinuo se establecerá en cada empresa, previo informe–consulta de los representantes de los trabajadores, el orden y forma de llamada con criterios objetivos y no discriminatorios. La llama- da al trabajador, así como la notificación a los re- presentantes de los trabajadores, se efectuará con un preaviso mínimo de siete días.

En el contrato escrito que se formalice deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad laboral, sobre la forma y orden de llamamiento y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

La Dirección de la empresa informará a los trabajadores fijos – discontinuos sobre las vacan- tes relativas a contratos de duración indefinida de carácter ordinario que surjan en la empresa.

13.6. Contratación de Minusválidos - Disca- pacitados físicos, psíquicos y/o sen- soriales.

1. Las empresas integrarán al personal con dis- capacidad que tenga su origen en alguna en- fermedad profesional, accidente de trabajo o

desgaste físico, psíquico o sensorial, como consecuencia de su actividad profesional en la empresa, destinándole a trabajos adecua- dos a sus condiciones.

2. Para ser colocados en esta situación, tendrán preferencia los trabajadores que perciban subsidios o pensión inferior al salario mínimo interprofesional vigente.

3. El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinará por la anti- güedad en la empresa o, en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.

4. La retribución a percibir por este personal será la correspondiente a su nuevo puesto de trabajo.

5. Asimismo y de forma compatible con las dis- posiciones legales vigentes, las Empresas vendrán obligadas a proveer las plazas ade- cuadas que puedan ser cubiertas por aque- llos trabajadores que por discapacidad no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal, en los términos, condi- ciones y con las alternativas previstas en la Ley 13/1982 de 7 xx xxxxx.

6. Las empresas procurarán adoptar las medi- das adecuadas para la adaptación de los puestos de trabajo y la accesibilidad en la em- presa teniendo en cuenta no obstante las ca- racterísticas particulares de dichos puestos y de las propias instalaciones existentes.

7. Las empresas podrán contratar temporalmen- te para la realización de sus actividades, cual- quiera que fuera la naturaleza de las mismas, a trabajadores con discapacidad desemplea- dos inscritos en la Oficina de Empleo, con un grado de minusvalía igual o superior al 33% o a pensionistas de la Seguridad Social que ten- gan reconocida una pensión de incapacidad permanente en grado de total, absoluta o gran invalidez y a pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubila-

ción o retiro de incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

La duración de estos contratos no podrá ser in- ferior a doce meses ni superior a tres años. Cuan- do se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su termi- nación por períodos inferiores a doce meses.

13.7. Sucesión de contratos temporales.

Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, alegando la misma o análoga causa de contratación y/o para realizar la misma activi- dad productiva, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalida- des contractuales de duración determinada ad- quirirán la condición de trabajadores fijos. En el supuesto de que la encadenación de contratos con la misma o análoga causa y/o para realizar la misma actividad productiva lo sea de contratos eventuales por circunstancias xxx xxxxxxx, acu- mulación de tareas o exceso de pedidos, los refe- ridos plazos no podrán exceder de 12 meses en un período de 18.

Igual regla regirá en aquellos supuestos en que en un mismo puesto de trabajo sea cubierto mediante la encadenación de dos o más contra- tos temporales, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal. En este caso se transformará en indefi- nido el contrato del trabajador que, en el momen- to de superarse los plazos indicados anteriormen- te, estuviere ocupando el puesto de trabajo en cuestión. Lo establecido en el presente párrafo será de aplicación al contrato que se encontrare vigente a la fecha de entrada en vigor del presen- te convenio.

Lo dispuesto en el presente artículo no será de aplicación a la utilización de los contratos for- mativos, de relevo e interinidad.

13.8. Convenios de colaboración formativos.

Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del “módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimien- to de dichos convenios de colaboración a los re- presentantes de los trabajadores.

13.9. Horas extras.

La empresa y los representantes de los traba- jadores analizarán conjuntamente el número de horas extras realizadas a los efectos de convertir en empleo fijo las reiteradas en condiciones de homogeneidad durante los últimos tres años, ex- cluidas las de fuerza mayor que no computarán a estos efectos y teniendo tal consideración, entre otras, las que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como riesgo de perdidas de materias primas.

13.10. Índice de estabilidad:

Igualmente, en aras a fomentar el empleo in- definido por todo lo expresado anteriormente, aquellos centros de trabajo que a 31 de diciem- bre de 2006 y, posteriormente, a 31 de diciembre de cada año de vigencia del convenio, mediante el análisis establecido en el artículo 15 de la pre- sente norma, acrediten en el área de producción, incluidas las secciones de mantenimiento, servi- cios e investigación, según media ponderada de los 12 meses anteriores a éstas últimas fechas, un índice de fijeza en sus plantillas del 88 % o su- perior, se verán beneficiadas, durante los 12 me- ses siguientes a la constatación de dicho índice, por los elementos adicionales de flexibilidad en la organización del trabajo que se señalan en las le- tras a) y b) del presente artículo.

A efectos del cálculo del porcentaje antes in- dicado se tendrán en cuenta y computarán como temporales los trabajadores de empresas de tra- bajo temporal que presten o hayan prestado ser- vicios en la referida área de producción durante los 12 meses anteriores.

No computarán a efectos del cálculo del índi- ce de fijeza los contratos de interinidad.

convenio general de la industria química

En el supuesto de que el centro de trabajo en cuestión alcance o supere el porcentaje de fijeza antes indicado, la dirección de la empresa deberá informar por escrito a los representantes de los trabajadores en cuanto a su intención de utiliza- ción de las medidas de flexibilidad que se concre- tan más adelante, así como entregar la documen- tación que, respetando la legislación vigente en materia de protección de datos de carácter perso- nal, acredite de forma fehaciente los índices de fi- jeza alcanzados.

a) Incremento del número de horas flexibles re- cogido en el artículo 42.3, en un porcentaje sobre la citada bolsa de acuerdo con la si- guiente escala.

– Índice de fijeza superior al 88%: Incre- mento del 20% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.

– Índice de fijeza superior al 93%: Incre- mento del 30% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.

– Índice de fijeza superior al 98%: Incre- mento del 40% en la Bolsa de horas del artículo 42.3.

La compensación de las horas flexibles re- alizadas en virtud del presente apartado a), esto es, en exceso sobre las 100 horas previs- tas en el artículo 42.3 del presente convenio, será a razón de 1,5 horas de descanso obliga- xxxxx por cada hora flexible realizada.

b) Posibilidad de la empresa de modificar los cua- drantes individuales fuera de la circunstancia de ausencias de relevo y fuera del calendario laboral que rija en la empresa, siempre y cuan- do dicha modificación sea notificada al trabaja- dor, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 7 días y el nú- mero de modificaciones no exceda de:

– Índice de fijeza superior al 88%: 1 día al trimestre.

– Índice de fijeza superior al 93%: 2 días al trimestre.

– Índice de fijeza superior al 98%: 3 días al trimestre.

En los centros de trabajo en los que se cumplan los requisitos establecidos anterior- mente, ésta última medida de flexibilidad de posibilidad de modificación de los cuadrantes individuales se aplicará con preferencia a otros mecanismos establecidos en el presente convenio colectivo.

La compensación de las horas flexibles re- alizadas en base al presente apartado b), esto es, las realizadas fuera de los cuadrantes indi- viduales, será a razón de 1,5 horas de des- canso por cada hora flexible.

Los periodos de descanso compensatorio que puedan corresponder por la realización de todas las horas flexibles contempladas en el presente artículo pasarán a formar parte de la bolsa indivi- dual de tiempo disponible regulada en el artículo 45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.

Las medidas de flexibilidad aquí pactadas no serán de aplicación a trabajadores que tengan li- mitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones contem- pladas en el artículo 50 del presente convenio (lactancia y reducción de jornada por guarda le- gal o cuidado directo de familiares).

No podrán acogerse a las medidas de flexibili- dad aquí previstas aquellas empresas que, en los 12 meses tomados como referencia para medir sus ín- dices de fijeza, hayan incrementado en el área de producción, incluidas las secciones de manteni- miento, servicios e investigación, la subcontratación de actividades con el objetivo de alcanzar los índices de fijeza mencionados anteriormente.

13.11. Jubilación Obligatoria.

En consonancia con todo lo establecido ante- riormente y como medida de política de rejuvene-

cimiento xx xxxxxxxxxx, de acuerdo con lo estable- cido en la Disposición Adicional Décima del vi- gente Estatuto de los Trabajadores en redacción dada por Ley 14/2005, de 1 de julio, los trabaja- dores que hayan cumplido 65 años de edad y cumplan todos los requisitos establecidos legal- mente para acceder a la prestación contributiva de jubilación de la Seguridad Social, vendrán obligados a jubilarse en el momento en que la empresa realice la transformación de un contrato temporal en indefinido o la contratación indefini- da de un nuevo trabajador con el fin de que no se produzca la amortización del puesto de trabajo del trabajador jubilado.

Artículo 14º. Pluriempleo.

Los firmantes del presente Convenio, estiman conveniente erradicar el pluriempleo como regla general.

Por ello, y para coadyuvar al objetivo de contro- lar el pluriempleo, se considera esencial el cumpli- miento exacto del requisito de dar a conocer para su examen a los representantes de los trabajado- res, los boletines de cotización a la Seguridad So- cial, y los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, conforme dispone el artículo

64.1.5 del Estatuto de los Trabajadores.

En este sentido, las empresas no llevarán a efecto contrataciones de trabajo a personas plu- riempleadas que estén contratadas a jornada com- pleta en otra empresa. Sí podrán hacerlo, sin em- bargo, cuando dicha contratación se efectúe en jor- nadas de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 15º. Plantilla.

En el último trimestre de cada año las empre- sas y los representantes de los trabajadores anali- zarán la evolución de la plantilla durante el año, así como las actividades y producciones desarro- lladas, su distribución a lo largo del año y las di- versas modalidades de contratación y subcontra- tación utilizadas en cada una de ellas, junto con las horas extraordinarias realizadas.

En base a ello las empresas fijarán las previ- siones y objetivos de plantilla para el año siguien- te en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situación xxx xxxxxxx, las inversiones a realizar, las innovaciones tecnológicas, los planes de for- mación y promoción, los posibles proyectos de rejuvenecimiento xx xxxxxxxxxx, etc. Tales previsio- nes y objetivos serán presentados por escrito a los representantes de los trabajadores, que formula- rán su posición al respecto.

Los balances y previsiones de plantilla y su re- lación con las actividades de la empresa, lo que supone definir la plantilla al comienzo del año y su previsible evolución a lo largo del mismo, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.

Trimestralmente se examinará la evolución de las previsiones señaladas, así como los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contratación a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.

La empresa, previa solicitud de los representan- tes de los trabajadores, entregará a éstos el listado completo de la plantilla existente a 31 de diciembre con indicación para cada trabajador del Grupo Pro- fesional, división orgánica, departamento, puesto de trabajo o función, régimen de jornada, modali- dad contractual y fecha de terminación del contrato en el supuesto de no ser indefinido.

Sin perjuicio de la promoción del personal exis- tente por la vía del ascenso, las empresas podrán amortizar las vacantes que se produzcan. De todo ello, y previamente a la amortización de las vacan- tes, se informará a los representantes de los traba- jadores, si los hubiere, a los efectos oportunos.

Artículo 16º. Subcontratación de Actividades.

Las empresas del sector químico velarán es- pecialmente por la responsabilidad social de las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no solo que estén al corriente de sus

cotizaciones sociales y que cumplen todos los de- rechos y obligaciones de la relación laboral (sala- xxxx, seguridad y salud, etc.), sino también la per- tenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores fijos.

convenio general de la industria química

La contratación y subcontratación de activida- des y/o servicios se realizará según lo dispuesto en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

No será posible la contratación o subcontrata- ción de actividades cuando el objeto de los con- tratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajado- res de la empresa cedente a la empresa cesiona- ria, o cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funcio- nes inherentes a su condición de empresario.

Artículo 17º. Empresas de Trabajo Temporal.

Los contratos de puesta a disposición celebra- dos con Empresas de Trabajo Temporal servirán para cubrir actividades ocasionales de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/1994, de 1 de ju- lio y normativa reglamentaria de desarrollo, así como en el presente convenio colectivo.

La realización de actividades y trabajos especial- mente peligrosos para la seguridad o salud de los trabajadores, determinados reglamentariamente y concretados en la empresa, no podrá ser cubierta por ETT. En tales supuestos podrán utilizarse contra- taciones de duración determinada o subcontratacio- nes de empresas especializadas, garantizándose en todo caso la formación previa necesaria.

Así mismo, no se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajado- res en huelga en la empresa usuaria ni cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa principal haya amorti- zado los puestos de trabajo que se pretendan cu- brir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor.

Si a la finalización del plazo de puesta a dispo- sición el trabajador continuara prestando servi- cios en la empresa usuaria se le consideraría vin- culado a la misma por un contrato indefinido.

Las empresas darán a conocer a los represen- tantes de los trabajadores los contratos de puesta a disposición y los contratos laborales de los tra- bajadores afectados en el plazo xxxxxx xx xxxx días, a fin de que aquellos puedan realizar las funciones de tutela de las condiciones de trabajo, formación y salud laboral de los trabajadores de las ETT, entendiéndose por tutela el derecho a presentar a través de representantes de los traba- jadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral.

Artículo 18º. Acción positiva.

Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condi- ciones de contratación, salariales, formación, pro- moción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idonei- dad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

En materia salarial se da por reproducido el artí- culo 28 del ET, que establece las condiciones del principio de igualdad de remuneración por razón de sexo y señala que se refiere tanto a la retribución directa como indirecta, salarial como extrasalarial.

Artículo 19º. Ascensos.

Los ascensos se sujetarán al régimen siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, tales como las que realizan los Contramaestres, Capataces, Delegados \ as, Jefatura de Organización, Jefatura de Proceso de Datos, Jefatura de Explotación, Jefatura de Administración, Jefatura de Ventas, Propa- ganda y/o Publicidad, así como las tareas de

Inspección, Conserjería, Cobro, Vigilancia o Guarda Jurado, serán de libre designación por la empresa.

2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, las empresas establecerán un concurso-opo- sición en base a un sistema de carácter objeti- vo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valora- ción académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempe- ñado función de superior grupo profesional y superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

Para hacer efectivo el principio de acción positiva señalado en el artículo 18 del presen- te convenio podrán establecerse en la empre- sa exclusiones, reservas y preferencias en cuanto a la promoción de forma que, en igual- dad de méritos, tengan derecho preferente para ser promocionadas las personas del sexo menos representado en el grupo o función de que se trate. En todo caso, los criterios a utili- zar en los procedimientos de ascenso debe- rán ser objetivos y neutros para evitar cual- quier tipo de discriminación directa o indirec- ta desfavorable por razón de edad, discapaci- dad, género, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social o lengua.

El sistema de valoración confeccionado por la Dirección será preceptivamente dicta- minado por los representantes de los trabaja- dores. En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de ob- jetividad o neutralidad, en reunión conjunta, ambas partes tratarán de negociar una solu- ción concordada. En el supuesto de persistir el desacuerdo, deberá acudirse a la media- ción o arbitraje de la Comisión Mixta de con- formidad con lo previsto en el artículo 93 del presente Convenio Colectivo, sin que ello obs- te, si fuera el caso, la posterior resolución por la vía administrativa o judicial.

A los efectos de asegurar la participación de los representantes de los trabajadores en los procedimientos a través de los cuales se produzcan los ascensos, éstos designarán dos representantes que participarán en el tribunal del concurso-oposición, con voz y sin voto. Asimismo harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades.

En la aplicación de este artículo se respe- tará el derecho igual de todos los trabajadores a la promoción, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad, sexo, raza o país de procedencia, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

3. Se notificará a los representantes de los trabaja- dores los ascensos hasta el Grupo 7 inclusive.

Artículo 20º. Ceses voluntarios.

Los trabajadores que deseen cesar voluntaria- mente en el servicio de la empresa vendrán obli- gados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

- Grupos profesionales 7 y 8, dos meses.

- Grupos profesionales 4, 5 y 6 un mes. Dentro del grupo profesional 4, los trabaja- dores pertenecientes a las divisiones orgá- nicas funcionales de producción y mante- nimiento vendrán obligados a ponerlo en conocimiento en un plazo de quince días.

- Grupos profesionales 1,2 y 3 quince días.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la indicada ante- lación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe xxx xxxxxxx de un día por cada día de retraso en el preaviso.

La empresa vendrá obligada a liquidar al fina- lizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El incumplimiento de esta obligación imputable a la empresa llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indem- nizado con el importe de un día por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consi-

guiente, no nace este derecho si el trabajador no preavisó con la antelación debida.

convenio general de la industria química

En caso de que el cese voluntario se produzca en contratos de duración determinada de dura- ción superior a un año se estará a la regulación y efectos establecidos en el artículo 13.2.6 del pre- sente convenio.

Capítulo IV

Clasificación profesional.

Movilidad funcional y geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo

SECCIÓN PRIMERA

Artículo 21º. Clasificación funcional.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio, en atención a las funciones que des- arrollen y de acuerdo con las definiciones que se especifican en el artículo siguiente, serán clasifi- cados en grupos profesionales.

Esta estructura profesional pretende obtener una más razonable estructura productiva, todo ello sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución que corresponda a cada trabajador. Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el presente Convenio.

Artículo 22º. Definición de los grupos profe- sionales.

En este artículo se definen los grupos profe- sionales que agrupan las diversas tareas y funcio- nes que se realizan en la Industria Química, den- tro de las divisiones orgánicas funcionales en las que se descompone la misma.

Dichas divisiones orgánicas funcionales son:

a) Producción.

b) Mantenimiento.

c) Servicios.

d) Investigación y laboratorios.

e) Administración e informática.

f) Comercial.

Definición de los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determina- do grupo profesional.

I. Conocimientos. Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correcta- mente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificul- tad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

Este factor puede dividirse en dos subfacetas:

a) Formación:

Este subfactor considera el nivel inicial mí- nimo de conocimientos teóricos que debe poseer una persona de capacidad media para llegar a desempeñar satisfactoria- mente las funciones del puesto de trabajo después de un periodo de formación prác- tica. Este factor, también deberá conside- rar las exigencias de conocimientos espe- cializados, idiomas, informática, etc..

a) Experiencia:

Este subfactor determina el periodo de tiem- po requerido para que una persona de ca- pacidad media, y poseyendo la formación especificada anteriormente, adquiera la ha- bilidad y práctica necesarias para desempe- ñar el puesto, obteniendo un rendimiento suficiente en cantidad y calidad.

II. Iniciativa/Autonomía. Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor sub- ordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tan- to la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

Debe tenerse en cuenta:

a) Marco de referencia:

Valoración de las limitaciones que puedan

existir en el puesto respecto a: acceso a personas con superior responsabilidad en el organigrama de la compañía, la existen- cia de normas escritas o manuales de pro- cedimiento.

b) Elaboración de la decisión:

Entendiendo como tal la obligación dima- nante del puesto de determinar las solu- ciones posibles y elegir aquélla que se considera más apropiada.

III. Complejidad. Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

a) Dificultad en el trabajo: Este subfactor consi- dera la complejidad de la tarea a desarrollar y la frecuencia de las posibles incidencias.

b) Habilidades Especiales: Este subfactor de- termina las habilidades que se requieren para determinados trabajos, como pueden ser esfuerzo físico, destreza y coordinación manual, ocular y motora, etc. y su fre- cuencia durante la jornada laboral.

c) Ambiente de trabajo: Este subfactor aprecia las circunstancias bajo las que debe efec- tuarse el trabajo, y el grado en que estas condiciones hacen el trabajo desagradable.

No se incluirán en este subfactor las circuns- tancias relativas a la modalidad de trabajo (noc- turno, turnos, etc.).

IV. Responsabilidad. Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

Este factor comprende los subfactores:

a) Responsabilidad sobre gestión y resulta- dos: Este subfactor considera la responsa- bilidad asumida por el ocupante del pues- to sobre los errores que pudieran ocurrir. Se valoran no sólo las consecuencias di-

rectas, sino también su posible repercu- sión en la marcha de la empresa. En este sentido, conviene no tomar valores extre- mos, sino un promedio lógico y normal.

Para valorar correctamente es necesario te- ner en cuenta el grado en que el trabajo es supervisado o comprobado posteriormente.

b) Capacidad de interrelación: Este subfactor aprecia la responsabilidad asumida por el ocupante del puesto sobre contactos ofi- ciales con otras personas, de dentro y de fuera de la empresa. Se considera la per- sonalidad y habilidad necesarias para con- seguir los resultados deseados, y la forma y frecuencia de los contactos.

V. Mando. Es el conjunto de tareas de planifica- ción, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Direc- ción de la Empresa, que requieren de los co- nocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que de- penden jerárquicamente del puesto. Para su valoración deberá tenerse en cuenta:

a) Capacidad de ordenación de tareas.

b) Naturaleza del colectivo.

c) Número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Grupo profesional 0. Criterios generales.

Los trabajadores pertenecientes a este grupo planifican, organizan, dirigen, coordinan y contro- lan las actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.

Sus funciones están dirigidas al estableci- miento de las políticas orientadas para la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales, asumiendo la responsabilidad de alcanzar los ob- jetivos planificados, toman decisiones (o partici- pan en su elaboración) que afectan a aspectos fundamentales de la actividad de la empresa, y desempeñan puestos directivos en las divisiones, departamentos, fábricas, plantas, o cualquier otro ámbito similar.

Grupo profesional 1. Criterios generales.

convenio general de la industria química

Operaciones que se ejecuten según instruc- ciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo o atención y que no necesitan de formación específica.

Formación. Conocimientos a nivel de educa- ción primaria o secundaria obligatorias.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

• Actividades manuales en acondicionado y/o envasado.

• Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquéllas que no requieran adiestramiento y conoci- mientos específicos.

• Operaciones de carga y descarga manua- les o con ayuda de elementos mecánicos simples.

• Operaciones de limpieza, aún utilizando maquinaria a tal efecto.

• Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o reco- ger correspondencia.

• Etc.

Para el subsector del Plástico:

a) Inyección / Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado

• Trabajos de carga de tolvas y limpieza.

• Trabajos de envasado y recuento de piezas.

b) Calandrados

• Trabajos de limpieza y auxiliares.

c) Extrusión

• Trabajos de limpieza.

• Carga de tolvas.

d) Otros trabajos

• Trabajos de limpieza y auxiliares.

Para el subsector del Caucho:

• Recogedor/a de planchas de guillotina.

• Trabajos de limpieza y auxiliares.

Grupo profesional 2. Criterios Generales.

Funciones que consisten en operaciones rea- lizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que nor- malmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de ele- mentos electrónicos tales como lectores, escáne- res, etc.

Formación. La formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obligatoria.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

• Actividades auxiliares, elementales o de ayuda en proceso de elaboración de productos.

• Actividades operatorias en acondicionado y/o envasado con regulación y puesta a punto en procesos elementales.

• Tareas auxiliares en cocina y comedor.

• Tareas de albañilería, carpintería, electrici- dad, mecánica, pintura, etc., de trabajado- res que se inician en la práctica de las mismas.

• Actividades elementales de laboratorio que consistan en la correcta preparación de material de análisis y de las muestras a analizar; limpieza y lavado de medios xxx- líticos y ayuda a las tareas de análisis, bajo control directo.

• Funciones de portería-conserjería que no exijan cualificación especial o conocimien- to de idiomas.

• Trabajos de reprografía.

• Trabajos elementales y/o de ayuda en tare- as de administración.

• Labores de embalaje y etiquetados de ex- pediciones.

• Etc.

Para el subsector del Plástico:

a) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado

• Trabajos de verificación de las piezas fabri- cadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.

b) Calandrados

• Trabajos de verificación, despiece y embalaje.

c) Extrusión

• Trabajos de embalaje y marcado con verifi- cación.

• Trabajos de abocardado y corte simple.

d) Otros trabajos

• Limpieza específica en máquinas y perolas.

• Xxxxxxxx/a.

Para el subsector del Caucho:

• Pesador/a cauchos y cargas (báscula).

• Enfriador/a que no incorpora acelerantes.

• Alimentador/x xxxxxxxx y extrusora.

• Operador/x xxxxxx.

• Troquelador/a.

• Ayudante/a prensas.

• Granzador/a.

• Xxxxxxxx/a.

• Ayudante/a de cilindros.

• Manejo de máquinas sencillas como pulidoras.

• Pulido y acabado de piezas, pintado y lim- pieza xx xxxxxx.

• Trabajos de verificación de las piezas fabri- cadas, repaso de las mismas y recorte de rebabas.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

A) Operaciones auxiliares, elementales o de ayu- da en fabricación de productos base.

B) Actividades que consistan en preparar, según dosificación específicamente establecida, mate- rias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de maquinaria para cuyo manejo no se precisa otra formación que el conocimiento de instrucciones concretas.

Grupo profesional 3. Criterios generales.

Funciones consistentes en la ejecución de ope- raciones que, aun cuando se realicen bajo instruc- ciones precisas, requieren adecuados conocimien- tos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a ni- vel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Formación. La formación básica exigible es la equivalente a la Educación Secundaria Obligato- ria completada con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Medio.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

• Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de maquinaria de envasado y/o acondicionado, cuyo manejo sea complejo, esto es, que precise de acciones manuales múltiples, dosificaciones varias u otras re- gulaciones análogas realizadas según pro- gramas e instrucciones establecidas.

• Tareas de albañilería, electricidad, carpin- tería, pintura, mecánica, etc., con capaci- dad suficiente para realizar las tareas nor- males del oficio.

• Tareas de archivo, registro, cálculo, factu- ración o similares, que requieran algún grado de iniciativa.

• Conductores de vehículos con permiso de Clase B.

• Telefonista - recepcionista sin dominio de idiomas extranjeros.

• Funciones de pago y cobro a domicilio.

• Tareas de grabación de datos mediante soporte informático.

• Tareas de lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suminis- tro de servicios generales de fabricación.

• Trabajos de redacción de correspondencia según formato o instrucciones específicas.

• Actividades xx xxxxxxx que, además de tareas de carga, descarga, apilamiento y distribución, con ayuda o no de elementos

mecánicos, impliquen comprobación de entradas y salidas de mercancías, bajo instrucciones y dando cuenta al responsa- ble xxx xxxxxxx; pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albara- nes y partes.

convenio general de la industria química

• Tareas de transporte y paletización, reali- zados con elementos mecánicos.

• Labores de calcado de planos.

• Realización de operaciones de análisis sencillos, cuyos resultados sean de fácil comprobación, bajo instrucciones especí- ficas y control directo; toma y preparación de muestras para análisis, con prepara- ción del material necesario; seguimiento con instrucciones precisas de procesos analíticos realizados en laboratorios o plan- tas piloto. Realización de operaciones ruti- narias de tratamiento agrícola bajo instruc- ciones específicas y control directo. Toma y preparación de muestras para conteo. Comprende el cuidado y limpieza del ma- terial del laboratorio. Etc.

Para el subsector del plástico:

a) Inyección / Termoformado (vacío) /Extrusión Soplado

• Maquinista o responsable de máquinas de inyectar, control de la inyectada, tempera- turas, regulación de la máquina, limpieza del molde, etc.

b) Calandrados:

• 2º Maquinista xx xxxxxxxx, que realiza controles de temperaturas materias pri- mas, etc., de acuerdo con las instruccio- nes del responsable de la máquina.

c) Extrusión:

• Responsable o maquinista de una o varias máquinas que, con ayuda o no de otras personas, realizan todo el proceso.

d) Otros trabajos:

• Trabajos de mezclado con dosificación y preparación de fórmulas.

Para el subsector del caucho:

• Pesador/a acelerantes (balanza).

• Laminador/a (tirar a medida, incluyendo acelerantes).

• Operaciones de mezclas en cilindro y/o bamburi.

• Prensistas, inyectadores y extrusionadores.

• Laminador/a planchas.

• Preformadores.

• Manipulación de calandras sencillas.

• Verificador/a y metrólogo/a.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

A) Actividades en elaboración de formas farma- céuticas, zoosanitarias y análogas que exijan un alto grado de especialización y habilidad, como por ejemplo, tareas de compresión, en- vase de cápsulas de gelatina, mezclado y gra- nulado, elaboración de soluciones, llenado de inyectables, etc.

A) Operatoria y vigilancia del funcionamiento y regulación de una línea o parte de una cade- na de envasado o acondicionado con colabo- ración de operarios de puestos, incluidos en los grupos 1 y/o 2.

Grupo profesional 4. Criterios generales.

Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento por par- te de los trabajadores encargados de su ejecu- ción, comportando bajo supervisión, la responsa- bilidad de las mismas, pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.

Formación. Formación equivalente a Bachille- rato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio com- pletado con experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

• Las actividades que, utilizando la unidad de ordenador necesaria, consistan en ope- rar las unidades periféricas, contestando por consola del equipo los mensajes del

sistema operativo y de los programas y se- leccionando las salidas, dando prioridad a los trabajos de acuerdo con las planifica- ciones y el control establecidos.

• Tareas de corresponsalía, taquimecano- grafía y teléfono con posible utilización de un idioma extranjero aunque sin dominio del mismo.

• Actividades que, con iniciativa, responsa- bilidad, conocimiento y la posibilidad de estar secundados por puestos de los gru- pos inferiores, consistan en:

– Establecer, en base a documentos con- tables, una parte de la contabilidad.

– Redacción de correspondencia comercial.

• Cálculos de precios y escandallos, valora- ción de ofertas, gestión administrativa de pedidos y suministros, con la responsabili- dad de su tramitación completa.

• Tramitación administrativa de importacio- nes y exportaciones con posible utilización de un idioma extranjero aunque sin domi- nio del mismo.

• Confección y seguimiento de plannings y previsiones de trabajo.

• Cálculo de salarios y valoración de costes de personal.

• Actividades que consistan en la realización de análisis físicos, químicos o biológicos y determinaciones de laboratorio y/o campo, realizadas bajo supervisión, sin que sea necesario siempre indicar normas y espe- cificaciones, implicando además el cuida- do de los aparatos y su homologación, pre- paración de reactivos necesarios, obten- ción de muestras, efectuar cálculos y ex- tensión de certificados, boletines de análisis o similares, secundadas o no por puestos de grupos profesionales inferiores.

• Tareas de albañilería, carpintería, electrici- dad, pintura, mecánica, etc., con capacita- ción al más alto nivel, que permita resolver todos los requerimientos de su especialidad.

• Actividades xx xxxxxxx que, al ser des- empeñadas en una organización de di- mensiones reducidas, implican, además de los previstos en el Grupo Profesional 3, la plena responsabilidad del proceso de al-

macenaje con registro en libros y máqui- nas al efecto.

• Tareas de delineación.

• Conducción o conducción con reparto, con Permiso de conducción de clase C, D o E, en- tendiendo que pueden combinar la actividad de conducir con el reparto de mercancías.

• Actividades de control y regulación de pro- cesos industriales que generen transfor- mación de producto, en cualquier fase del proceso productivo, sean de producción o de servicios generales de fabricación, cuando exijan iniciativa y razonamiento por parte de los encargados de su ejecu- ción, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.

• Vendedores/as sin especialización.

• Actividades de oficios industriales, con capaci- tación suficiente para realizar todas y cada una de las tareas propias de un oficio industrial y para propugnar su ejecución, con práctica total y completa de su cometido, con ayuda o no de otros puestos de trabajo e indicación de las operaciones a realizar por estos últimos.

• Actividades de producción y/o manteni- miento que, reuniendo los requisitos del Grupo 3, supongan además la xxxxxxxx de la ejecución autónoma y/o responsabili- dad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.

• Etc.

Para el subsector del plástico:

A) Inyección /Termoformado (vacío) / Extrusión Soplado

• Maquinista que realiza los trabajos del grupo 3, pero que además es responsable del montaje y desmontaje de los moldes así como de su verificación y puesta en marcha.

B) Calandrados

• Responsable de la máquina, así como de su puesta a punto y del personal de la máquina.

C) Extrusión

• Maquinista que realiza los trabajos del gru- po 3, pero además es responsable del

montaje y desmontaje de las boquillas, peines o hileras de boquillas, así como de su verificación y puesta en marcha.

convenio general de la industria química

D) Otros trabajos

• Trabajos de mezclado con dosificación y corrección de fórmulas.

• Realización de pruebas de formulación.

• Resolución y corrección de colores, sobre fórmula ya existente.

Para el subsector del caucho:

• Calandrista responsable xx xxxxxxxx con cru- zamientos de ejes y en general de precisión.

• Prensista responsable de prensas.

Para el subsector de las industrias farmacéuticas, zoosanitarias y fitosanitarias:

a) Actividades de visita médica y promoción de productos y especialidades, tanto en consulta como en centros hospitalarios y oficinas de far- xxxxx, a través de la transmisión de la informa- ción adecuada y de acuerdo con instrucciones recibidas y con la programación establecida. Esta actividad conlleva la actualización perma- nente de la información a transmitir.

b) Actividades de información, promoción y dis- tribución de productos zoosanitarios a veteri- narios, centros mayoristas, oficinas de farma- cia, asociaciones y cooperativas ganaderas, dentro de la zona geográfica asignada, de acuerdo con las instrucciones recibidas y la programación establecida. Esta actividad con- lleva, por una parte la actualización perma- nente de la información a transmitir, así como la responsabilidad del depósito a su cargo en el caso de que lo hubiere.

c) Actividades de producción que, además de lo previsto en el Grupo Profesional 3, impliquen un nivel de polivalencia tal que requieran el conocimiento completo de los diferentes puestos de una línea de producción, que per- mita la puesta en marcha de los servicios au- xiliares y la realización de ajustes previos ne- cesarios en máquinas e instalaciones logran- do las condiciones adecuadas para la fabrica- ción, implicando el control de los equipos de trabajo y la seguridad de la calidad del pro-

xxxxx, asumiendo además la responsabilidad del proceso pudiendo ser ayudado por uno o varios trabajadores.

Grupo Profesional 5. Criterios Generales.

Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un con- junto de colaboradores.

Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de re- laciones humanas.

Formación. Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia pro- fesional o con un Ciclo Formativo de Grado Supe- rior específico de su función.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

• Tareas que consisten en el ejercicio de mando directo al frente de un conjunto de operarios de los denominados oficios clási- cos (albañilería, carpintería, pintura, elec- tricidad, mecánica, etc.).

• Tareas de traducción, corresponsalía, ta- quimecanografía y teléfono con dominio de un idioma extranjero.

• Programador/a de informática.

• Tareas de contabilidad consistentes en reunir los elementos suministrados por los ayudantes y confeccionar estados, xxxxx- ces, costos, provisiones de tesorería y otros trabajos análogos, en base al plan contable de la empresa.

• Tareas que impliquen la responsabilidad de la vigilancia y aplicación de los medios y medidas de seguridad.

• Tareas de confección y desarrollo de pro- yectos según instrucciones.

• Responsabilidad de la supervisión, según especificaciones generales recibidas, de la ejecución práctica de las tareas de análisis en uno o varios laboratorios.

• Actividades que impliquen la responsabili- dad de un turno o de una unidad de pro- ducción que puedan ser secundadas por uno o varios trabajadores del grupo profe- sional inferior.

• Vendedores/as especializados.

• Etc.

Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

A) Actividades que consistan en la ordenación de las tareas y puestos de trabajo de una uni- dad funcional de producción o envasado, con vigilancia de instalaciones y seguimiento de procesos.

B) Los puestos que respondiendo a la definición del apartado a) del grupo profesional 4 de este subsector, sus funciones se referirán total o parcialmente a productos cuya expedición requiera prescripción facultativa.

Grupo profesional 6. Criterios generales.

Funciones que consisten en integrar, coordi- nar y supervisar la ejecución de tareas heterogé- neas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o desarrollar progra- mas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

Formación. Conocimientos equivalentes a ti- tulación universitaria de grado medio -a nivel de diplomatura o ingeniería técnica- completados con un periodo de prácticas o experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

• Realización de funciones técnicas a nivel académico medio, que consisten en cola- borar en trabajos de investigación, control de calidad, estudios, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profe- sionales o científicos de asesoramiento.

• Analistas de aplicaciones de informática.

• Responsabilidad de ordenar y supervisar la ejecución de tareas de producción, mantenimiento, servicios o administración o del conjunto de todas ellas en una em- presa de dimensiones reducidas.

• Responsabilidad de la ejecución de tareas de una unidad de producción, manteni- miento o servicios o de las tareas que se desarrollan en el conjunto de los mismos en una empresa de dimensiones reducidas.

• Responsabilidad de una unidad homogé- nea de carácter administrativo o del conjun- to de servicios administrativos de una em- presa cuya administración no precise, por su dimensión de subdivisiones orgánicas.

• Inspector/a o supervisor/a de la red de ventas.

• Etc.

Para el subsector de las Industrias farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias:

A) Funciones profesionales de apoyo técnico – comercial

B) Funciones de visita médica y promoción, con el requisito y exigencias indicadas en el grupo profesional 5, apartado b) de este subsector, que además incluyan la supervisión y coordi- nación de un equipo de profesionales, con responsabilidad sobre los objetivos del con- junto. Normalmente esta función conlleva la responsabilidad de mantener actualizada la formación de su equipo.

C) Funciones de control, en todas sus actividades, a los comerciales de productos zoosanitarios en una determinada zona geográfica, con apoyo a la gestión comercial de los mismos, conllevando la responsabilidad de mantener actualizada la formación de sus colaboradores.

Grupo profesional 7. Criterios generales.

Incluyen las funciones que consisten en la reali- zación de actividades complejas con objetivos defi- nidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, dirigen normal- mente un conjunto de funciones que comportan una actividad técnica o profesional especializada.

Formación. Equivalente a titulación universita- ria de grado superior -a nivel de licenciado x xxxx-

xxxxx- completada con una dilatada experiencia profesional.

convenio general de la industria química

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía son asimilables a las siguientes:

• Realización de funciones que impliquen tareas de investigación o control xx xxxxx- xxx con capacitación para estudiar y resol- ver los problemas que se plantean.

• Responsabilidad técnica de un laboratorio o del conjunto de varios laboratorios de empresas de tipo medio.

• Supervisión técnica de un proceso o sec- ción de fabricación o de la totalidad del proceso en empresas de tipo medio.

• Supervisión técnica de un grupo de servi- cios o de la totalidad de los mismos e in- cluso de todos los procesos técnicos en empresas de tipo medio.

• Coordinación, supervisión y ordenación de trabajos administrativos heterogéneos o del conjunto de actividades administrati- vas en empresas de tipo medio.

• Responsabilidad de la explotación de un ordenador o sobre el conjunto de servicios de proceso de datos en unidades de di- mensiones medias.

• Análisis de sistemas de informática.

• Funciones de dirección, coordinación y control de la actividad comercial, así como del personal, de una zona o demarcación comercial o geográfica, con responsabili- dad por el cumplimiento de objetivos.

Para el subsector de las Industria farmacéuticas, zoosanitarias, fitosanitarias.

A) Lanzamiento comercial y/o las descritas en el apartado anterior, de los criterios generales, para puestos de trabajo del grupo orgánico comercial de éste subsector.

Grupo profesional 8. Criterios generales.

Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, cono- cimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la em- presa, partiendo de directrices generales muy

amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas incluidas en el grupo 0.

Formación. Equiparable a titulación universi- taria de grado superior completada con estudios específicos -de postgrado o doctorado- o con una dilatada experiencia profesional.

Ejemplos. En este grupo profesional se inclu- yen todas aquellas actividades que, por analogía, son asimilables a las siguientes:

• Las funciones consistentes en planificación, ordenación y supervisión de los servicios.

• Las consistentes en ordenación y supervi- sión de sistemas, procesos y circuitos de trabajo.

• El desarrollo de tareas de gestión y de in- vestigación a alto nivel con la programa- ción, desarrollo y responsabilidad por los resultados.

• La responsabilidad del control, planifica- ción, programación y desarrollo del con- junto de tareas de informática.

• Etc.

Artículo 23º. Modo de operar para la nueva clasificación profesional en aquellas empre- sas que no la hubieran efectuado con ante- rioridad al presente Convenio.

Debido a las implicaciones colectivas que tie- ne la nueva estructuración profesional, y por la necesidad de que exista el máximo acuerdo posi- ble en la aplicación de esta nueva clasificación, para aquellas empresas que aún no la hayan efectuado, se establece el siguiente modo de operar:

A) La aplicación de esta nueva clasificación pro- fesional se procederá a negociar entre la em- presa y los representantes de los trabajadores. En el supuesto de haber acuerdo, se estará a lo acordado. De no haber acuerdo, las partes podrán someterse a mediación o arbitraje de la Comisión Mixta en los términos que esta- blece el presente Convenio.

B) Por otra parte, se podrá consultar a instancia de cualquiera de las partes a la Comisión Mix-

ta para que emita el correspondiente dicta- men sobre la aplicación de esta nueva clasifi- cación profesional en la empresa, que no ten- drá carácter vinculante, conforme a las si- guientes exigencias:

b.1) Cuando la consulta afecte a más de un 10% de la plantilla en activo, solamente tras la correspondiente negociación inter- na entre empresa y representantes de los trabajadores podrá acudirse al procedi- miento de consulta, debiendo enviarse junto con esta última el acta de desacuer- do con indicación, entre otras cuestiones, de la posición de las partes en cada uno de los puestos cuestionados y especial re- ferencia a la descripción de las funciones sobre las que existe discrepancia y su va- loración.

b.2) Donde no existan representantes de los trabajadores, éstos podrán acudir directa- mente a la Comisión Mixta, presentando la consulta a través de cualquiera de las or- ganizaciones sindicales que la integran.

b.3) En el supuesto de consultas individuales o que no afecten a más de un 10 por 100 de la plantilla en activo, deberá acreditarse ante la Comisión Mixta que, previamente a la consulta, se ha presentado por el trabaja- dor o trabajadores afectados la correspon- diente reclamación a la Dirección de la em- presa directamente o a través de los repre- sentantes de los trabajadores. Este requisito será igualmente exigible en el supuesto contemplado en la letra b.2) anterior.

C) Para resolver la mediación propuesta, arbitra- je, o responder a la consulta formulada, las or- ganizaciones empresariales y/o sindicales re- presentadas en la Comisión Mixta podrán exa- minar en la empresa en cuestión las caracte- rísticas de la actividad objeto de desacuerdo o consulta.

Tras conocerse la interpretación de la Co- misión Mixta, la Dirección de la Empresa apli- cará la nueva clasificación profesional, que- dando no obstante abierta la vía jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación.

En cualquier caso, la negociación no presu- pone la necesidad de mutuo acuerdo a nivel de empresa entre los representantes de los traba- jadores y la Dirección para el establecimiento de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre cla- sificación profesional será el trabajador o traba- jadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva clasificación profesional.

D) Salvo pacto en contrario con los representantes de los trabajadores, o, de no existir éstos, acuer- do de la Comisión Mixta de su ámbito, las em- presas en las que no se hubiera implantado el sistema de Grupos Profesionales al entrar en vi- gor este Convenio, no podrán hacer uso del por- centaje de reserva previsto en el artículo 33, ex- cepto en la cantidad necesaria para las nuevas antigüedades calculada según los módulos del artículo 39 del Convenio, poniéndolo, en todo caso, en conocimiento de la Comisión Mixta.

E) Garantía individual.Con el fin de impedir cual- quier tipo de discriminación al producirse el cambio de un sistema a otro, a todos aquellos trabajadores que vinieran coyunturalmente desempeñando puestos de inferior o superior valoración, por necesidades de la organiza- ción del trabajo, se les incluirá en el mismo grupo profesional en el que se incluya al resto de trabajadores que desempeñan la función o funciones que aquéllos realizaban antes del cambio coyuntural producido.

Artículo 24º. Procedimiento de adecuación de la clasificación profesional y modelo obligatorio de consultas.

Se examinará anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución tecnológica o de organización del trabajo. En el supuesto de desacuerdo entre la em- presa y los representantes de los trabajadores, se procederá como se indica en el artículo anterior.

Las consultas en relación con la Clasificación Profesional, emitidas a la Comisión Mixta, deberán ajustarse al modelo que se adjunta en el Anexo 1.

SECCIÓN SEGUNDA

convenio general de la industria química

Artículo 25º. Movilidad funcional.

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por xxxx- nes anejas a necesidades de la producción, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desem- peño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, así como el respeto a su dignidad.

A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la ca- pacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el tra- bajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación labo- ral en el nuevo puesto de trabajo. De no producir- se los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.

A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores, si los hubiere, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.

25.2. Movilidad Funcional por decisión de la trabajadora víctima de violencia de género:

Con la finalidad de evitar la posibilidad de en- contrase con su agresor, la trabajadora o trabaja- dor víctima de violencia de género que tenga re- conocida esta condición y que efectúe su presta- ción laboral fuera del centro de trabajo, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de tra- bajo, del mismo grupo profesional, que la empre- sa tenga vacante en cualquiera de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacan- tes existentes en dicho momento o las que se pu- dieran producir en el futuro.

A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género de- berá estar acreditada, bien por los servicios socia- les de atención o servicios de salud, bien judicial- mente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.

Artículo 26º. Trabajos de distinto grupo pro- fesional.

La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo puesto cuando cese la causa que motivó el cambio.

Cuando se trate de un Grupo Superior, este cambio no podrá ser de duración superior a seis meses durante un año, ocho meses durante dos años o doce meses durante tres años salvo los ca- sos de enfermedad, accidente de trabajo, licen- cias, excedencia especial y otras causas análogas, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurri- dos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se convocará Concurso-Oposición en los términos del artículo 19. La retribución, en tan- to se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la correspondiente al mismo, es decir, SMG, Plus Convenio y demás conceptos retributivos del Gru- po Profesional o función, calculados con los crite- xxxx establecidos en el artículo 29.4

Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta si- tuación no podrá prolongarse por periodo supe- rior a dos meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda ex- presamente entre la empresa y los representan- tes de los trabajadores en base a razones excep- cionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabaja- dor, en cuyo caso su salario se condicionaría se- gún el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el tra- bajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.

En los casos de trabajadores adscritos con ca- rácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes de su Grupo.

Los trabajadores remunerados a destajo o pri- mas que supongan la percepción de complemen- tos especiales de retribución, no podrán ser adscri- tos a otros trabajos de distinto régimen, salvo cuan- do mediasen causas de fuerza mayor o las exigen- cias técnicas de la explotación lo requiriesen.

SECCIÓN TERCERA

Artículo 27º. Traslados.

Los traslados de personal que impliquen cam- bio de domicilio familiar para el afectado podrán efectuarse: por solicitud del interesado, por acuerdo entre la empresa y el trabajador, por ne- cesidades del servicio y por permuta.

1. Cuando el traslado se efectúe a solicitud del interesado, previa aceptación de la empresa, éste carecerá de derecho a indemnización por los gastos que origine el cambio.

2. Cuando el traslado se realice por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador se estará a las condiciones pactadas por escrito entre ambas partes.

3. Cuando las necesidades del trabajo lo justifi- que, y previa información a los representantes de los trabajadores, podrá la empresa llevar a cabo el traslado, aunque no llegue a un acuerdo con el trabajador, siempre que se le garanticen al trasladado todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualesquiera otros que en el futuro pudieran establecerse. En todo caso, salvo que en la empresa se hu- biera establecido por acuerdo genérico o es- pecífico con los Representantes de los Traba- jadores un sistema de compensación distinto, el trasladado percibirá, previa justificación, el importe de los siguientes gastos: locomoción del interesado y sus familiares que convivan con él, los de transporte de mobiliario, ropa y enseres, y una indemnización en metálico igual a dos meses xx xxxxxxx real. Las empre-

sas vendrán obligadas a facilitar al trasladado las ayudas necesarias para poder acceder al disfrute de una vivienda de características si- milares a las que viniera ocupando y, si proce- de, la empresa abonará la diferencia xx xxxxx en más si la hubiere, en relación con la que viniera satisfaciendo dicho trabajador.

Notificada la decisión del traslado, si el tra- bajador optase por la rescisión del contrato se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente. Sin perjuicio de la ejecutividad del trasla- do, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre discon- forme con la decisión empresarial, podrá im-

pugnarla ante la Jurisdicción competente.

4. Los trabajadores con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa, nivel profesional, etc., podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos, a reserva de lo que aquella decida en cada caso, te- niendo en cuenta las necesidades del servi- cio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar.

Artículo 28º.1. Traslado del centro de trabajo.

En el supuesto de que la empresa pretenda trasladar el centro a otra localidad, y sin perjuicio de las disposiciones vigentes en esta materia, vendrá obligada a comunicarlo al personal con tres meses de antelación, salvo casos de fuerza mayor.

Deberán detallarse en dicho aviso los extre- mos siguientes:

a) Lugar donde se proyecta trasladar la fábrica.

b) Posibilidades de vivienda en la nueva locali- dad y condiciones de alquiler o propiedad.

El trabajador afectado tendrá un plazo máxi- mo de un mes para aceptar o formular objeciones a la propuesta de traslado. En cualquier caso, el personal tendrá derecho a percibir las indemniza- ciones fijadas en el artículo anterior, salvo que en la empresa se hubiera establecido por acuerdo con los representantes de los trabajadores un sis- tema de compensación distinto.

Si algún trabajador hubiese realizado gastos justificados con motivo del traslado y éste no se llevara a efecto por la empresa, tendría derecho a ser indemnizado en los perjuicios ocasionados.

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Artículo 28º.2. Movilidad geográfica de la trabajadora víctima de violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de tra- bajo en la localidad en la que venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá de- recho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa ten- ga vacante en cualquier otro de sus centros.

En tales supuestos, la empresa estará obliga- da a comunicar a la trabajadora las vacantes exis- tentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de 6 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de re- servar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este periodo, la trabajadora podrá op- tar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, de- caerá la mencionada obligación de reserva.

A efectos de la aplicación del presente artículo la condición de víctima de violencia de género de- berá estar acreditada, bien por los servicios socia- les de atención o servicios de salud, bien judicial- mente, y ser conocida de forma fehaciente por la dirección de la empresa.

Artículo 28º .3. Movilidad geográfica por re- agrupamiento familiar.

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de resi- dencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empre- sa, tendrá derecho preferente a ocupar las vacantes que puedan producirse en el nuevo centro de trabajo al que ha sido destinado su cónyuge siempre que así lo solicite expresamente y exista vacante en igual o similar puesto de trabajo que el que viniera desarrollando.

Artículo 28º.4. Desplazamientos y dietas.

Los trabajadores que por necesidad de la em- presa tengan que efectuar viajes o desplazamien- tos a poblaciones distintas de aquellas en que ra- dique su centro de trabajo percibirán una dieta de 16,77 € cuando realicen una comida fuera y pernocten en su domicilio; de 33,49 € cuando re- alicen las dos comidas fuera, pernoctando en su domicilio, y de 100,14 € si, además de realizar las dos comidas principales fuera, pernoctaran fuera de su domicilio. Dichas dietas se devenga- rán íntegramente el día de salida.

Correrán los gastos de locomoción a cargo de la empresa, la cual establecerá el medio de trans- porte más adecuado. Asimismo los trabajadores justificarán con posterioridad el importe de los gastos realizados.

Cuando los medios de locomoción, costeados por la empresa, y la distribución del horario per- mitan al trabajador hacer las comidas en su do- micilio, no tendrán derecho a percibo de dieta.

Cuando para los desplazamientos el trabajador utilice su propio vehículo se establecerá, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, una canti- dad por kilómetro, para cuyo cálculo se tendrá en cuenta el coste de los factores que conforman el mantenimiento del vehículo, amortización, seguro de accidente, etc., teniéndose en cuenta lo que al respecto establezcan las revistas especializadas en la materia, sin que en ningún caso dicha cantidad por kilómetro pueda estar por debajo de los 0,305 €.

A las cuantías de dietas y kilometraje les será de aplicación la revisión salarial que pueda pro- ceder en base al artículo 38 del presente Conve- nio Colectivo aunque, en este caso, no procederá abono retroactivo alguno como consecuencia de dicha revisión salarial.

SECCIÓN CUARTA

Artículo 28.5. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajado-

res y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, todo ello, sin perjuicio de lo establecido en el párrafo cuarto del artículo 7 del presente Convenio.

Capítulo V

Política Salarial

Artículo 29º. Sistema retributivo.

29.1. Estructura salarial.

Las retribuciones del personal comprendido en este Convenio estarán constituidas por el sala- rio base y los complementos del mismo.

El salario base es el SMG de cada Grupo Profe- sional. Para ello, se podrá proceder a la absorción que sea necesaria del Plus Convenio. Las cantida- des que excedan de dicha SMG, si las hubiere, se- rán Plus Convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondien- te, de modo que el Plus Convenio exprese concep- tos de retribución general para todos los trabajado- res de un mismo Grupo Profesional.

Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosi- dad y toxicidad, complemento de puesto de tra- bajo, constituirá el complemento personal del tra- bajador, integrante a todos los efectos de la Masa Salarial.

No se podrá establecer un complemento per- sonal mientras no se agote el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus Convenio de cada Grupo Profesional será objetivo preferente de la parte de la reserva de la Masa Sa- larial destinada al ajuste de abanicos salariales.

De la aplicación de todo ello en el marco del ar- tículo 33.III se levantará la correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como referencia para el cálculo de la antigüedad y otros pluses.

Los Complementos de Puesto de Trabajo, que se vengan abonando por las empresas, se segui- rá percibiendo con los incrementos correspon- dientes, cuando y mientras se den las circunstan- cias que lo motivaron, por lo que no se consolida- rá cuando al trabajador se le asignen, en función de una correcta aplicación de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho complemento, re- tornando el montante del mismo a la MSB y sien- do distribuida con los mismos criterios que el res- to del incremento.

En aplicación de la estructura salarial aquí re- gulada, las denominaciones actuales existentes en las empresas para los diversos conceptos sala- riales que se vengan abonando a sus trabajado- res deberán ajustarse a lo aquí pactado.

La plena integración establecida en el aparta- do siguiente (29.2) expresa una mayor cualifica- ción de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia, por lo que el coste que de ello deriva será asumi- do directamente por la empresa y aplicado en el mismo momento en que se den las circunstan- cias previstas en dicho apartado.

29.2. Salario de los trabajadores de nuevo ingreso.

Los trabajadores de nuevo ingreso que sean contratados indefinidamente deberán percibir el SMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio, si lo hubiere, en la cuantía existente en cada em- presa, siempre y cuando las condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempeñado impliquen una homogeneidad de funciones y ta- reas respecto de los trabajadores ya contratados. Es decir, que para que los trabajadores de nuevo ingreso perciban el Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es requisito im- prescindible que se produzca su plena integra- ción en el Grupo Profesional al que pertenezcan.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración en el Grupo Profe- sional podrá variar en función de los puestos o funciones a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de em- presa con los representantes de los trabajadores en la misma que contemple unos plazos diferen- tes, estos no podrán exceder de los fijados en la siguiente escala.:

convenio general de la industria química

– Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.

– Grupos profesionales 6 y 5, doce meses.

– Grupos profesionales 4 y 3, nueve meses.

– Grupo profesional 2, tres meses.

– Grupo profesional 1, un mes.

A tales efectos se computará el tiempo de tra- bajo de las personas que hubieran estado traba- jando en la misma empresa con cualquier moda- lidad contractual y en la misma o análoga función o puesto de trabajo durante los 2 años anteriores.

Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de cada empresa, se en- tenderá que se ha producido la plena integración del trabajador en su Grupo Profesional con los efectos salariales plenos de la función o del puesto de trabajo.

Tales plazos para la plena integración serán asimismo aplicables para los trabajadores con contratos de duración determinada, en cualquie- ra de sus modalidades, cuyos contratos tengan una duración superior a los plazos indicados.

Cuando el trabajador tenga reconocida la ple- na integración en la función que va a desarrollar desde el primer día se reconocerán desde ese momento los efectos salariales previstos en el pá- rrafo primero del presente artículo.

29.3. Salario de los trabajadores de empre- sas de trabajo temporal.

En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo se- ñalado en dichas normas en el sentido de que és- tos trabajadores percibirán las mismas retribucio-

nes que los trabajadores de la empresa química que realicen funciones idénticas o similares, ex- cluidos los complementos personales.

De conformidad con la estructura salarial es- tablecida en el presente Convenio Colectivo tie- nen la consideración de retribuciones objetivas y no estrictamente personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad desempeñada y no sea estricta- mente personal, así como los complementos, plu- ses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o cantidad y realización del mismo, etc.

En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio de Grupo Profe- sional igual para todos los trabajadores del mis- mo, o exista ya un Plus Convenio para los trabaja- dores que realizan la actividad asignada, habrá de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio para los trabajadores que realizan la acti- vidad asignada, al trabajador de ETT le correspon- derá el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

29.4. Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o reconocimiento de un Grupo Profesional superior.

Cuando al trabajador se le reconozca un Gru- po Profesional superior como consecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará el salario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado para todos los trabajadores del mismo Grupo Profesional, y de- más conceptos retributivos del Grupo Profesional. Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo serán absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido re- sultado de acuerdo colectivo en el seno de la em- presa o que no tuvieran la consideración de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario.

Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.

Artículo 30º. Pago de salarios.

El pago de salarios se realizará puntual y do- cumentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. Podrá efec- tuarse en efectivo, dentro de la jornada laboral, por meses, o bien mediante transferencia banca- ria. Cuando se opte por efectuar el pago median- te transferencia bancaria, deberá asegurarse que el abono en cuenta corriente o libreta del trabaja- dor se produzca en la fecha habitual de pago.

La documentación xxx xxxxxxx se realizará me- diante la entrega al trabajador del recibo individual y justificativo del mismo recogido en el Anexo II del presente convenio colectivo, debidamente firmado y sellado por la empresa. Se entenderá también efectuada la entrega del recibo de salarios cuando se proceda a su envío a los trabajadores mediante sistemas informáticos a los que éstos tengan acce- so y que permitan su impresión con el correspon- diente sello y firma de la empresa.

Respetando los posibles sistemas existentes o los acuerdos que se puedan alcanzar en el seno de las empresas con los representantes de los trabajadores, la distribución xxx xxxxxxx se hará en doce mensualidades más dos pagas extraordina- rias que se abonarán como fecha límite el quince de julio la xx Xxxxxx y el quince de diciembre la xx Xxxxxxx.

En cuanto al pago de anticipos a cuenta del trabajo ya realizado se reconoce al trabajador el derecho a percibirlos antes de que llegue el día señalado para el pago.

Artículo 31º. Salario mínimo garantizado (SMG).

Por el presente acuerdo se asigna a los traba- jadores, en jornada completa, el salario mínimo garantizado anual de 12.474, 48€ brutos.

El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos retributivos a perci- bir por los trabajadores de cada empresa, en acti- vidad normal o habitual en trabajos no medidos.

No se incluyen en el SMG los siguientes con- ceptos:

Antigüedad, plus de turnicidad, nocturnidad, plus de peligrosidad y/o toxicidad, Complemento de Puesto de Trabajo (CPT), comisiones de venta e in- centivos, salvo que ese incentivo consista en un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Los SMG correspondientes al año 2007 sufri- rán un incremento coincidente con el IPC acu- mulado del mes xx xxxx de dicho año (2,3%) más el 0,6%; y los SMG correspondientes a los años 2008 y 2009 sufrirán un incremento coinci- dente con el IPC previsto por el Gobierno para di- chos años más el 0,6% procediéndose, en am- bos casos, de acuerdo con lo dispuesto en el artí- culo 33 de este convenio colectivo y siéndoles de aplicación igualmente lo dispuesto en el artículo 38 del mismo.

Con independencia de lo anteriormente ex- puesto, el régimen retributivo de los contratos para la formación y prácticas será el que se espe- cifica, respectivamente, en los artículos 13.7 y

13.8 del presente Convenio Colectivo.

Artículo 32º. Tabla de Salarios Mínimos Ga- rantizados por Grupo Profesional.

Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo profesional:

	Euros / año
Grupo 1	12.474,48
Grupo 2	13.347,69
Grupo 3	14.470,42
Grupo 4	16.092,11
Grupo 5	18.336,95
Grupo 6	21.456,14
Grupo 7	26.071,67
Grupo 8	33.057,38

Artículo 33º. Incrementos salariales.

convenio general de la industria química

I. Modelo de referencia salarial. Las organiza- ciones signatarias del presente Convenio Co- lectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los aumentos salaria- les pactados a la MSB de las empresas. Se pretende así generalizar el ámbito de obligar del presente Convenio Colectivo, facilitando la adhesión de aquellas empresas que en la ac- tualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin quiebra al res- pecto del principio de autonomía y libertad de las partes.

1. Se considera MSB la formada por los con- ceptos siguientes, con las aclaraciones que se incluyen a continuación:

1.1. Retribuciones salariales brutas. NOTA A:

Salario base. Plus Convenio.

Complemento Personal. Antigüedad.

Beneficios y pluses. Incentivos.

Complementos y primas. Pagas extraordinarias.

Complemento de Puesto de Trabajo. Comisiones

Horas Extraordinarias

1.2. Otros conceptos económicos. NOTA B:

Dietas.

Premios y prestaciones especiales. Becas.

Cuantías asignadas a formación profesional.

Subvenciones a comedores. Viviendas.

Otros beneficios sociales no retributivos.

Notas:

A) Estos conceptos estarán referidos a todos los trabajadores y personal que perciba algún de- vengo de la empresa, exceptuando solamente al personal comprendido en el grupo profesio-

nal número 0. No se descontará nada en caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los contratos de trabajo, incor- porándose, en tal caso, las cantidades teóri- cas dejadas de percibir por los trabajadores.

B) Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un elemento de coste atribuible al factor trabajo.

C) No se incluirán en los datos sobre la Masa sa- larial facilitados por la empresa los correspon- dientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no intervendrán en el procedimiento pre- visto para la aplicación de los incrementos so- bre la Masa Salarial y su distribución. No obs- tante, la cuantía global de las retribuciones del Grupo 0 aparecerá en el cómputo de los cos- tes laborales globales que la empresa debe entregar a los representantes de los trabajado- res en virtud del artículo 76 del Convenio y del 64 del Estatuto de los Trabajadores.

D) Los cambios de ubicación efectuados respec- to de anteriores ediciones del Convenio en los conceptos de comisiones y horas extraordina- rias no representan ninguna modificación en cuanto a su tratamiento y efectos como canti- dades detraídas de la Masa Salarial Bruta.

1. Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes enumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan a las masas siguientes:

2.1. Las masas que correspondan a canti- dades y conceptos sometidos a la pro- pia evolución natural de su coste y ad- ministrados por la propia empresa, ta- les como:

a) Complementos salariales en espe- cie, de manutención, alojamiento, casa, habitación y cualesquiera otros suministros.

b) Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación profesional, cultural, deportiva, re- creativa, economatos, comedores, ayuda familiar, guarderías, trans- portes, etc.

Estas exclusiones no se realiza- rán en el supuesto de que los tra- bajadores perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en cuyo caso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a incrementar sus importes o se re- partirán con el resto del aumento.

2.1. Las masas que correspondan a die- tas, horas extraordinarias y comisiones de ventas. Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, de- terminarán en este caso el régimen sa- larial al que han de ajustarse como cantidades globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podrán tener un tratamiento salarial di- ferente del resto de conceptos que sí forman parte de la misma.

II. Incrementos

II a). Incremento. Año 2007.

Una vez depurado el concepto MSB de 2006, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del aparta- do I, se procederá a incrementar la MSB en el 2,9 por 100 de su actual importe.

II b). Incremento. Año 2008.

Una vez depurado el concepto MSB de 2007, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del aparta- do I, se procederá a incrementar la MSB en el IPC previsto por el Gobierno para el año 2008 más el 0,6 %.

II c). Incremento. Año 2009.

Una vez depurado el concepto MSB de 2008, de acuerdo con los epígrafes 2.1 y 2.2 del aparta- do I, se procederá a incrementar la MSB en el IPC previsto por el Gobierno para el año 2009 más el 0,6 %.

Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones de homogeneidad respecto a los periodos objeto de comparación, tanto en lo que respecta a plantillas como a régi- men privativo de trabajo, a niveles de productivi-

dad, horas extraordinarias efectuadas y otras con- diciones laborales, computándose, en consecuen- cia, por separado, las cantidades que correspon- dan a las ampliaciones en tales conceptos, con ex- clusión de las detracciones contempladas.

Realizadas las operaciones antes dichas, a con- tinuación se llevarán a cabo las acciones siguientes:

1º. Aplicación de la reserva: En el año 2007 se reservará un 0,58% y, en los años 2008 y 2009, un 20% de la suma de IPC previsto para cada año de vigencia más el 0,6% para:

- Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el artículo 39.

- Complemento de puesto de trabajo.

- Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y entre los distin- tos grupos profesionales.

Aquellas empresas que no alcancen el nuevo plus de turnicidad que se establece para proce- sos rotativos en el artículo 44.7 podrán utilizar a este efecto, durante el primer año de vigencia del presente convenio, las cantidades precisas de la reserva una vez cubiertas nuevas antigüedades y con preferencia sobre el ajuste de abanicos sala- riales y los complementos de puesto de trabajo.

En el reparto de esta reserva serán prioritarias las cantidades para nuevas antigüedades, de cuyo importe, detallando el número de personas afectadas y las cuantías por Grupos Profesiona- les, las empresas darán cuenta a los representan- tes de los trabajadores.

Los salarios mínimos garantizados de los gru- pos profesionales que figuran en el artículo 32, se- rán de obligado cumplimiento por las empresas.

1º a) Complementos de puesto de trabajo.

Para la asignación de este porcentaje de re- serva, destinada a CPT, las empresas que no ten- gan realizada una valoración de puestos xx xxxxx- jo, deberán establecerla previamente a fin de pro- ceder a una mejor distribución de las cantidades destinadas a este concepto.

Del estudio de valoración de puestos xx xxxxx- jo, elaborado por la empresa, los Representantes de los Trabajadores emitirán informe manifestan- do su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro pro- cedimiento, se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por la Dirección. No obstan- te, siempre se podrá utilizar el procedimiento de mediación y arbitraje previsto en el Convenio.

convenio general de la industria química

De las cantidades que se destinaran a com- plemento de puesto de trabajo, las empresas da- rán cuenta a los representantes de los trabajado- res, tanto de la cuantía destinada a dicho com- plemento, como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás característi- cas del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.

A requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación co- rrespondiente, de la que se derivará la consecu- ción o no de acuerdo. En este último caso se apli- cará el CPT en la forma y cuantía establecidas por la Dirección, pudiendo ejercer los represen- tantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.

Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración de puesto de tra- bajo, la labor que supone definir los criterios objeti- vos y motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valora- ción previa a efectos de la aplicación de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:

- Desempeño de las tareas en distintas con- diciones que las del resto de puesto de tra- bajo de igual denominación.

- Que por la propia asignación de tareas, las características del puesto en cuestión sean realmente singulares.

- Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos, métodos, sistemas, etc.

- Que el puesto en cuestión por la compleji- dad de las tareas que tiene asignadas, re- quiera para su cometido un grado de ini- ciativa y/o responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro del grupo profesional, siempre que esa mayor inicia- tiva y/o responsabilidad no supusiera estar en un grupo profesional superior.

- Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del trabajo corriente.

En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado complemento, como consecuencia de la asignación de los citados por- centajes, no podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional en el que esté en- cuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.

La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.

La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de trabajo o función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los mismos.

1º b) Ajuste de abanicos salariales.

Las Empresas darán cuenta a los represen- tantes de los trabajadores, de las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuantía destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para determinar quienes son los afectados por el mismo.

Una vez que la Dirección de la empresa pon- ga en conocimiento de los representantes de los trabajadores tanto la cuantía destinada al ajuste de abanicos salariales como los criterios y motiva- ciones seguidos para determinarlos, a requeri- miento de los representantes de los trabajadores se establecerá la negociación correspondiente.

De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en este último caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y cuantía establecidos por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.

En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales no podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo Profesional en el que esté encuadrado el trabajador o trabajadores afectados.

Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con criterios de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un Gru- po Profesional, tengan el mismo nivel salarial.

La asignación de cantidades de ajuste de aba- nicos salariales no significará, en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.

No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre los trabajadores en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

Se tendrá en cuenta lo indicado en el artículo

29.

La empresa entregará información de los sala- xxxx de los Grupos Profesionales en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.

2º. Aplicación del Incremento una vez dedu- cida la reserva: En el año 2007 las empresas uti- xxxxxxx el 2,32 por 100 de la MSB (o la cantidad correspondiente en los años 2008 y 2009) depu- rada y homogeneizada para incrementar de ma- nera directamente proporcional el salario total, exceptuando antigüedad y Complemento de Puesto de Trabajo de cada trabajador percibido a actividad normal en razón de la función o puesto de trabajo que desempeñe en la empresa.

El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador por el número de horas/año establecido en el presente Convenio Colectivo como jornada máxima anual, constituirá el salario/hora total (SHT). En todo caso, el divisor será el número de horas/año existente en la em- presa en cuestión o que deba realizar el trabaja- dor afectado, si fuera menor de la jornada máxi- ma anual pactada.

III. Calendario de ejecución.

Tras la entrada en vigor del presente Conve- nio, las empresas realizarán el cálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado” o, en cualquier caso a los 30 días de la firma del presente Convenio. En reunión convo- cada al efecto por la Dirección, la empresa hará entrega a los representantes de los trabajadores de información escrita dando por Grupo Profesio- nal el número de trabajadores del mismo y el des- glose señalado en los puntos I.1.1 a I.1.4, así como el reparto resultante de haber efectuado las operaciones reseñadas en los apartados anterio- res, de todo lo cual la empresa entregará la docu- mentación correspondiente a la representación de los trabajadores. Estos examinarán la propues- ta de la empresa y, tras la negociación correspon- diente y de ajustarse la misma a lo pactado, da- rán su conformidad.

La información indicada en el párrafo anterior se dará de todas las modalidades contractuales, incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial, en alta el 31 de diciembre, y se calculará como si hubieran estado trabajando el año com- pleto en las condiciones del 31 de diciembre del año anterior, de modo que el resultado de aplicar sobre las mismas el incremento señalado en el

33.II indicará las retribuciones a 1 de enero.

De todo ello y sus resultados se levantará la co- rrespondiente Acta, que incluirá la distribución pactada del incremento, o, en el supuesto de des- acuerdo, la propuesta de la dirección de la empre- sa y la de los representantes de los trabajadores.

En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales, de los datos y cál- culos anteriores se dará cuenta a los trabajadores exponiéndolo en el tablón de anuncios.

En las empresas con varios centros xx xxxxx- jo, salvo acuerdo en contrario con los represen- tantes de los trabajadores, expreso o tácito, que prevea el desglose por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que debe entregarse a los

representantes de los trabajadores se referirá al conjunto de toda la empresa.

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IV. Mediación y arbitraje.

En el supuesto de discrepancias en la aplica- ción del presente artículo, deberá acudirse, como vía previa a la acción jurisdiccional, a la utilización de los mecanismos de mediación y arbitraje pre- vistos en los Artículos 93 y siguientes.

Artículo 34. Retribuciones variables en fun- ción de objetivos y resultados.

Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución variable indi- vidual adicional a los incrementos pactados en función de la consecución de objetivos. Este sis- tema, así como cualquier modificación del mis- mo, deberá previamente ser sometido a informa- ción y consulta a los representantes de los traba- jadores. Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido ya la es- tructura salarial indicada en el art. 29.1.

En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa en base a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de información y consulta al que se refiere el pá- rrafo anterior de este artículo, deberá ser sustitui- do por el de negociación y, en todo caso, acuerdo con los representantes de los trabajadores, pu- diendo acudirse en caso de desacuerdo a los pro- cedimientos de mediación y arbitraje regulados en el Capítulo XV del presente Convenio.

Su objetivo es conseguir la participación de los trabajadores en los resultados de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos esta- blecidos en diferentes órdenes (resultados econó- micos, de producción, xx xxxxxxx, de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de registros medioambientales, etc.)

Estos objetivos deberán ser medibles, cuantifi- cables y alcanzables, concretándose además el método para su seguimiento regular por parte de los representantes de los trabajadores.

Las cuantías destinadas a estos salarios varia- bles se establecerán anualmente en función de unos objetivos definidos.

Estas retribuciones variables, ya sean de carác- ter individual o colectivo, no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del Art.33.II. En todos los casos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de los trabajadores, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales y número de trabajadores de cada Grupo afectados por la misma.

A efectos de la interpretación del presente ar- tículo, tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente a cada trabajador o aquellas que, fijadas para un grupo de trabajadores, ya sea por División, Departamento o Sección, su percepción o abono se hace depender de crite- xxxx individualizados como por ejemplo, el cum- plimiento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad individual en la consecución de objetivos individuales o co- lectivos, así como la realización de funciones o ta- reas asignadas a título individual; todo ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Com- plemento de Puesto de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de un Grupo Profesional superior que tienen su pro- xxx tratamiento.

No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones variables asigna- das a un grupo de trabajadores, independiente- mente de su número, cuando su percepción de- pende únicamente de los objetivos fijados global- mente para el grupo en su conjunto.

Artículo 35º. Inaplicación del Incremento Pactado.

Con objeto de conseguir la necesaria estabili- dad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados, incluida la revisión salarial que pudiera proceder en base a lo dispuesto en el ar- tículo 38, no serán de necesaria y obligada apli-

cación para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el año/x xx xxxxx- cia del Convenio.

En estos casos se trasladará a las partes la fi- jación de los aumentos de salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstan- cias tales como el insuficiente nivel de produc- ción y ventas, y se atenderán los datos que resul- ten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus cuentas de resultados.

Las empresas que aleguen dichas circunstan- cias, deberán presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa (xxxxx- ces, cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de futuro de la empresa) que justifi- que un tratamiento salarial diferenciado. En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores, por la docu- mentación que resulte precisa dentro de lo señala- do en los párrafos anteriores para demostrar, feha- cientemente, la situación de pérdidas.

En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia de los salarios en la marcha económica de la empresa. El Plan de Via- bilidad, que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones y objetivos indus- triales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo, así como los medios destinados a al- canzar tales objetivos.

Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo estableci- do en los párrafos anteriores, observando, por con- siguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán o no sujetas a revisar

los salarios durante el año en curso de acuerdo con lo que específicamente se acuerde entre la empre- sa y los representantes de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal de- cisión en el documento que recoja los acuerdos.

En todo caso, lo establecido en párrafos ante- riores sólo se circunscribirá al incremento salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el contenido del resto del Convenio Colectivo.

Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de nece- saria u obligada aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo, las empresas negociarán con los representantes de los trabaja- dores un incremento salarial distinto al pactado en el Convenio.

Para poder acogerse a la cláusula de inaplica- ción del incremento pactado de este artículo, las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación del Convenio en el “Boletín Oficial del Estado”.

Asimismo, las empresas que aleguen lo ex- presado en párrafos anteriores (exclusión del au- mento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la pu- blicación del Convenio Colectivo en el “Boletín Oficial del Estado”, a la Comisión Mixta, comuni- cando tal situación, la cual velará por el cumpli- miento exacto, en sus propios términos, de lo dis- puesto en el presente Convenio. Los escritos de- berán ir acompañados de copia de la comunica- ción hecha a los representantes de los trabajadores. En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin in- jerirse en el conocimiento de datos de las empre- sas afectadas que pudieran ser calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación salarial de tales situaciones excep- cionales a la propia empresa y a los representan- tes de los trabajadores de la misma.

Los plazos establecidos para comunicar a los representantes de los trabajadores y a la Comi- sión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento impedirá a las empresas acoger- se a lo establecido en este artículo.

convenio general de la industria química

De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes de los tra- bajadores, éste deberá ser comunicado a la Co- misión Mixta. En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación en la em- presa, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá re- mitirse a la Comisión Mixta documentación sufi- ciente para que ésta pueda pronunciarse. Si a jui- cio de la Comisión la Documentación enviada no fuera suficiente para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo, la Comisión Mixta esta- blecerá necesariamente un procedimiento de ar- bitraje obligatorio para concretar tanto el incre- mento como la posible revisión salarial de aplica- ción a la empresa, pudiendo quedar ésta última a expensas de los resultados económicos definiti- vos del ejercicio a que se refiere el descuelgue.

En todo caso, y ante las dificultades económi- cas sobrevenidas que pudieran sufrir las empre- sas acogidas a la cláusula de inaplicación del in- cremento pactado de forma sucesiva, se estable- ce un tope de tres años consecutivos en su apli- cación, debiendo la empresa afectada, en el momento de solicitar la inaplicación por tercera vez, someter su situación a análisis y examen de la Comisión Mixta que decidirá la adecuación y necesidad de adoptar de nuevo tal medida.

En cualquier caso, los SMG contemplados en el presente Convenio serán obligatorios.

Artículo 36º. Corrección de absentismo.

Las partes firmantes del presente acuerdo re- conocen el grave problema que para nuestra so- ciedad supone el absentismo y entiende que su re- ducción implica tanto un aumento de la presencia del trabajador en el puesto de trabajo como la co-

rrecta organización de la medicina de empresa y de la Seguridad Social, junto con unas adecuadas condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo, en orden a una efectiva protección de la salud física y mental de los trabajadores.

De igual forma, las partes son conscientes del grave quebranto que en la economía produce el absentismo cuando se superan determinados ni- veles, así como la necesidad de reducirlo, dada su negativa incidencia en la productividad.

Para conseguir adecuadamente estos objeti- vos acuerdan:

1. Hacer todo lo posible para suprimir el absen- tismo debido a causas relacionadas con el ambiente de trabajo en orden a una efectiva mejora de las condiciones de trabajo, tenien- do en cuenta la normativa de la OIT.

2. Los representantes de los trabajadores debe- rán ser consultados en todas aquellas decisio- nes relativas a tecnología, organización del trabajo y utilización de materias primas que tengan repercusión sobre la salud física y/o mental del trabajador.

3. Al cuantificar y catalogar las causas de absen- tismo, no serán computables a efectos de tal cuantificación las siguientes ausencias, previa y debidamente justificadas, dentro de lo esta- blecido legalmente en los siguientes casos:

– Matrimonio.

– Nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

– Traslado de domicilio habitual.

– Por el tiempo indispensable para el cum- plimiento de un deber de carácter público y personal.

– Realización de funciones sindicales o de re- presentación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

– Las ausencias por lactancia de un hijo me- nor de nueve meses.

– Las ausencias derivadas de hospitalización.

– Las ausencias debidas a accidente laboral.

– Las ausencias ocasionadas por la suspen-

sión de la actividad en caso de riesgo de accidente cuando así se decrete por la au- toridad laboral o lo decida el propio em- presario, sea o no a instancia de los repre- sentantes de los trabajadores.

– Los permisos por maternidad/paternidad.

– Los supuestos de suspensión de contrato de trabajo por causas legalmente estable- cidas, excepto la Incapacidad Temporal.

4. Para reducir el absentismo (entendido como tal la Incapacidad Temporal, de acuerdo con el epígrafe anterior y la falta no justificada), cuando la cifra individual de absentismo exce- diera del 4 por 100 de la jornada/hora a traba- jar durante el periodo de tres meses naturales, el trabajador afectado dejará de percibir el complemento de Incapacidad Temporal si consuetudinariamente o mediante pacto ex- preso lo viniera devengando. Tal cómputo se efectuará trimestralmente y, en el supuesto que el trabajador hubiera percibido indebida- mente el complemento, la empresa procederá a su deducción en el primer mes del siguiente trimestre.

La facultad de retirar el complemento de Incapacidad Temporal, contemplada en el apartado anterior, podrá ser utilizada por las empresas, aunque no la hubieran ejercido con anterioridad.

No se considerarán a estos efectos las fal- tas ininterrumpidas de más de veintiún días o aquellas en las que se trate de hospitalización, accidente de trabajo o maternidad y licencias.

5. Las empresas, en ningún caso, soportarán in- cremento alguno en el complemento econó- mico deducido del presente artículo, si por modificación legislativa o reglamentaria se produjeran reducciones de los porcentajes en las prestaciones de la Seguridad Social.

6. En este capítulo ambas partes se regirán por el criterio básico de buscar la reducción de las causas que lo generan y centrarse en aquellas en las que una actuación realista y negociado- ra pueda conseguir su reducción a corto y medio plazo.

Artículo 37º. Garantía Salarial en los supues- tos de hospitalización, enfermedad profesio- nal, accidente de trabajo y maternidad.

En los casos de hospitalización, enfermedad profesional, accidente de trabajo y maternidad, las empresas complementarán las prestaciones por Incapacidad Temporal de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de la suma xxx xxxxxxx base, plus convenio, complementos personales y com- plementos de puesto de trabajo, todos ellos en jornada ordinaria, con exclusión de aquellos de naturaleza variable concretados en los siguientes:

– Pluses xx xxxxxxx, festivos y nocturnidad

– Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

Se entenderá por hospitalización, el periodo de estancia en centro hospitalario y convalecen- cia posterior ligada con las causas que justifica- xxx la hospitalización previa.

Esta garantía salarial será también de aplica- ción a las bajas concedidas durante el embarazo por riesgo para el mismo derivado de la naturaleza del trabajo realizado, cuando no sea posible ocu- par a la trabajadora en otro puesto de trabajo, así como por la realización de pruebas médicas en re- lación con la situación física de la madre o el feto, ordenadas por facultativo. Será igualmente de apli- cación el complemento regulado en el presente ar- tículo en los supuestos de Incapacidad Temporal consecuencia de convalecencias por intervencio- nes quirúrgicas en Ambulatorios u Hospitalizacio- nes de menos de 24 horas cuando la convalecen- cia sea superior a 15 días ininterrumpidos.

En los supuestos de un sistema regular de tur- nos en cualquiera de sus modalidades, la garan- tía salarial incluye la retribución que regularmente se perciba por dicho sistema de trabajo.

Este complemento también estará afectado por lo dispuesto en el párrafo quinto del artículo 36.

El complemento a que se hace referencia en este artículo 37 y en el artículo 36 en ningún caso lo será por un periodo superior a dieciocho meses.

Artículo 38º. Cláusula de Revisión Salarial. Artículo 38º A). Cláusula de Revisión Sala- rial para el año 2007.

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En el caso que el Índice de Precios al Consu- mo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Diciembre de 2007 una variación superior o inferior al IPC acumulado del mes xx xxxx de 2007 (2,3 por 100), se efectuará una revisión sa- larial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia en la variación sobre la indicada ci- fra (2,3%). El incremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de enero de 2007, sirviendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial del año 2008 y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las Masas utilizadas para realizar los aumentos pactados en dicho año.

En el supuesto de que el IPC real resultase infe- rior al IPC acumulado del mes xx xxxx de 2007 (2,3%) no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial correspondiente al año 2008.

Artículo 38º B). Cláusula de Revisión Sala- rial para el año 2008.

En el caso que el Índice de Precios al Consu- mo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Diciembre del año 2008 una variación respec- to al 31 de Diciembre de 2007, superior o inferior al IPC previsto por el Gobierno para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se cons- xxxx oficialmente dicha circunstancia en la varia- ción sobre la indicada cifra (IPC previsto). El in- cremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de enero de 2008, sir- viendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial del año 2009 y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las Masas utilizadas para realizar los aumentos pac- tados en dicho año.

En el supuesto de que el IPC real resultase in- ferior en relación con el IPC previsto por el Go- bierno para 2008 no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial corres- pondiente al año 2009.

Artículo 38º C). Cláusula de Revisión Sala- rial para el año 2009.

En el caso que el Índice de Precios al Consu- mo (IPC) establecido por el INE registrase al 31 de Diciembre del año 2009 una variación respec- to al 31 de Diciembre de 2008, superior o inferior al IPC previsto por el Gobierno para dicho año, se efectuará una revisión salarial tan pronto se cons- xxxx oficialmente dicha circunstancia en la varia- ción sobre la indicada cifra (IPC previsto). El in- cremento de salarios que en su caso proceda se efectuará con efectos de 1 de enero de 2009, sir- viendo por consiguiente, como base de cálculo para el incremento salarial del año 2010 y para llevarlo a cabo se tomarán como referencia las Masas utilizadas para realizar los aumentos pac- tados en dicho año.

En el supuesto de que el IPC real resultase in- ferior en relación con el IPC previsto por el Go- bierno para 2009 no procederá la devolución de salarios, pero sí afectará esta circunstancia a efectos del cálculo del incremento salarial corres- pondiente al año 2010.

Artículo 39º. Antigüedad.

El plus de antigüedad para los trabajadores afectados por el presente Convenio quedará con- gelado en su base de cálculo actual, siguiendo su natural evolución los trienios, quinquenios y otros modelos vigentes en el sector.

Para las empresas de nueva creación, el mo- delo corresponderá al del subsector en que des- arrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se aplicará como modelo de referen- cia el de dos trienios y cinco quinquenios, abo- nándose, con independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:

	Euros / año
Modelo anual	31,37
Trienios	78,43
Quinquenio	156,86

Las cifras arriba señaladas son de aplicación para todos los grupos profesionales.

No obstante la congelación de las bases de cálculo de la antigüedad, las cuantías percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Sa- larial Bruta depurada, a la que es de aplicación el incremento salarial pactado, debiéndose proce- der para su distribución tal y como señala el artí- culo 33. Lo anterior implica que si bien puede permanecer inalterada la cuantía percibida por el concepto de antigüedad, el incremento que a él correspondería por formar parte de la Masa Sala- rial Bruta, debe repercutir en un mayor incre- mento del resto de conceptos según el reparto que a estos efectos se establezca.

Artículo 40º. Pluses.

Quedan extinguidos en su concepto y cuantía actual todos los pluses existentes en las empre- sas que pasarán a formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal, de acuerdo con el ar- tículo 29.1, con las únicas excepciones de aque- llos cuya denominación responda a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la prestación laboral tales como incentivos o primas de producción, antigüedad, turnicidad, nocturni- dad, peligrosidad y/o toxicidad, etc.

Las empresas que viniesen abonando pluses de peligrosidad y/o toxicidad, por acuerdo expre- so o tácito entre partes, sentencia firme o resolu- ción administrativa firme, lo harán de acuerdo con los siguientes módulos:

1º) Los que vengan utilizando en las empresas. 2º) En otros supuestos el 10 por 100 (para cada

uno de ellos) sobre las bases siguientes:

	Euros / día
Grupo 1	21,71
Grupo 2	23,27
Grupo 3	25,20
Grupo 4	28,03
Grupo 5	31,93
Grupo 6	37,39
Grupo 7	45,44
Grupo 8	57,61

No obstante, mediante acuerdo en la empre- sa, podrá negociarse la extinción de estos pluses, integrándose dichas cantidades en la MSB con- templada en el artículo 33, o constituyéndose como un complemento de puesto de trabajo dis- tinto del CPT procedente de la reserva.

Para el plus de nocturnidad se estará a lo pre- visto en cada empresa, teniendo en cuenta lo si- guiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22 horas a las 6 del día siguiente) se establece una percepción mínima de 9,04 € brutos por no- che completa trabajada, o la parte proporcional al tiempo trabajado en periodo nocturno y que se abonará salvo que la nocturnidad esté ya integra- da en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acor- dado una compensación adicional de este trabajo por descanso.

Las cantidades percibidas en concepto de noc- turnidad forman parte a todos los efectos de la ga- rantía salarial establecida en el art. 44 del presente Convenio Colectivo como Salario Mínimo Garanti- zado para los procesos de turno continuo.

Artículo 41º. Incentivos.

A iniciativa de la empresa podrá establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un siste- ma de retribución por rendimiento. La implanta- ción o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a igual actividad una pérdida en la retribución del trabajador.

En relación con la implantación o modifica- ción de un sistema de incentivos se estará a lo dispuesto en el artículo 9º.

Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de estos complementos deberán ser planteadas a los representantes de los trabajadores. De no resolverse entre éstos y la Dirección de la Empresa, se podrá plantear acu-

dir al Capítulo XV del Convenio Colectivo sobre procedimiento voluntario de solución de conflic- tos, sin que por ello deje de aplicarse la tarifa ob- jeto de reclamación.

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No obstante, quedan a salvo las posibles ac- ciones judiciales que correspondieran a los afec- tados si considerasen éstos perjudicados sus de- rechos contractuales.

A estos efectos, el trabajador conservará, in- dependientemente de los rendimientos que con- siga con los nuevos valores de tiempos, la media de las percepciones que hubiese obtenido duran- te las doce semanas anteriores a la iniciación de la prueba.

Si durante el periodo de prueba el trabajador o trabajadores afectados obtuvieran rendimiento su- perior al normal, serán retribuidos de acuerdo con las tarifas que en previsión de tal evento se estable- ciesen, debiendo en cualquier caso remunerárse- les con el total de las cantidades a percibir por di- cho concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes tarifas.

En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores no llegasen a estable- cerse definitivamente, se abonará la actividad su- perior proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.

La revisión de tiempo y rendimiento se efec- tuará por alguno de los hechos siguientes:

1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.

2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifies- to e indubitado en error de cálculo o medición.

3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores o alguna otra modifi- cación en las condiciones de aquél.

4. Por acuerdo entre la empresa y los represen- tantes de los trabajadores.

Si por motivo de la implantación de un siste- ma de rendimiento e incentivos de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera de realizar una cantidad o calidad de tra-

bajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona, deberá percibir un in- cremento sobre su salario a actividad normal.

Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su carga de trabajo por hora/persona.

Si cualquiera de los trabajadores remunera- dos a destajo o prima no diera el rendimiento de- xxxx por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar técnicas, actividad y diligencia necesa- rias, tendrá derecho al salario que se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.

Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales o no se ex- tendieran a toda la jornada, se le deberá compen- sar solamente al trabajador el tiempo que dura la disminución.

Cuando, por motivos bien probados, no impu- tables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a los trabajadores la percepción correspondiente al rendimiento normal.

En ambos supuestos, para acreditar estos de- rechos, será indispensable haber permanecido en el lugar de trabajo.

En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando el trabajador tenga establecida una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incen- tivos, premios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus retribuciones a igual actividad, rendi- miento en cantidad y calidad y función.

Capítulo VI

Tiempo de trabajo y su ordenación

Artículo 42º. Jornada de trabajo.

42.1. Los trabajadores afectados por el XV Con- venio General de la Industria Química ten- drán una jornada laboral máxima anual de 1.752 horas de trabajo efectivo en los años 2007, 2008, y 2009.

Se respetarán las jornadas actualmente existentes que en su cómputo anual sean más beneficiosas para los trabajadores.

Las Empresas que tengan establecidos tiempos de descanso (“bocadillo”) como tiempo efectivo de trabajo, cuantificarán su duración anual y esta cuantía se deducirá de la duración de su jornada actual, a efec- tos de la determinación de la jornada anual efectiva que consolidará desde la entrada en vigor del presente Convenio. De resultar, hecha esta operación, una jornada inferior a la prevista en el presente Convenio, man- tendrán dicha jornada, pudiendo en estos supuestos reordenar la misma.

Ejemplo: Empresa con jornada anual pactada y con descanso (bocadillo) considerado como jornada efectiva trabajando x días al año.

Jornada anual - Días de trabajo por tiempo de bocadillo = jornada efectiva.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas xxx xxxxx- jo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los tra- bajadores la posibilidad individual de flexibi- lizar, sobre los horarios que rigen en el ca- lendario de la empresa, las horas de entra- da y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los de- partamentos, secciones de aplicación y lí- mites máximos de la misma en cada caso.

42.2. En el ámbito de la empresa, previa nego- ciación y acuerdo con los Representantes de los Trabajadores, podrá establecerse un calendario de distribución irregular de la jor- nada, que implique la posibilidad de supe- rar el tope máximo diario de 9 horas, de acuerdo con lo previsto en el artículo 33 apartado 3º del Estatuto de los Trabajado- res, respetando los descansos mínimos fija- dos en la Ley.

42.3. Sobre el calendario que rija en la empresa, la dirección de ésta podrá disponer como jornada u horario flexible de hasta 100 ho- ras cada año de vigencia del Convenio, que consideradas de naturaleza ordinaria, a pe- sar de su carácter irregular, formarán parte del cómputo anual de la jornada. Tales ho- ras flexibles serán de aplicación en los días laborables que resulten para cada trabaja- dor del calendario que rija en la empresa, excepto en los supuestos previstos en los artículos 13.10 y 45, pudiendo superarse el tope diario de jornada de 9 horas referido en la Ley, con respeto de los descansos mí- nimos ya señalados.

Para la aplicación de la hora flexible se ten- drán en cuenta los criterios de causaliza- ción y explicación de las razones técnicas productivas u organizativas que lo justifi- quen a los Representantes de los Trabaja- dores, así como a los directamente afecta- dos, con 7 días de antelación a la adopción de dicha decisión.

En cualquier caso, la prolongación de jor- nada consecuencia de esta distribución irregular y de la aplicación de las horas fle- xibles, no podrá ser de aplicación a trabaja- dores/trabajadoras que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia.

La compensación de las horas flexibles o de libre disposición realizadas, será la siguiente:

– 1 hora de descanso obligatorio por

cada hora flexible, hasta la novena hora de trabajo diario, incluida ésta.

convenio general de la industria química

– 1,5 horas de descanso obligatorio por cada hora flexible realizada, desde la décima hora de trabajo diario, e inclui- da ésta.

– En los supuestos de utilización de la bolsa de horas para los casos contem- plados en el artículo 45 del Convenio, la compensación por cada hora flexi- ble realizada será de 2 horas de des- canso obligatorio.

– Para la compensación de las horas flexibles en los supuestos contempla- dos en el artículo 13.10 del presente convenio se estará a lo allí establecido.

– El periodo de descanso compensato- rio que pueda corresponder por la re- alización de horas flexibles pasará a formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible regulada en el artí- culo 45 bis y se disfrutarán en la for- ma y plazos allí previstos.

– La prolongación de la jornada para la utilización por parte de la empresa de la bolsa de horas flexibles y el periodo de descanso compensatorio podrán sucederse en este orden o en el inver- so, rigiendo en ambos casos las mis- mas normas contenidas en los xxxxx- fos anteriores.

– Las cantidades destinadas a compen- sar tales prolongaciones de jornada, no podrán considerarse como retribu- ción propia de hora extraordinaria, sal- vo a los efectos previstos en el artículo 33 - Incremento Salarial -, ya que de- berán detraerse de la MSB a efectos de incremento.

Artículo 43º. Horas extraordinarias y Prolon- gaciones de Jornada.

1.1. Horas Extraordinarias.

Sólo tendrán la consideración de horas ex- traordinarias a efectos legales, las siguientes:

Las que excedan de la jornada anual pactada en cada empresa, es decir, las trabajadas fuera

del horario establecido en el calendario laboral que rija en la empresa, salvo las horas flexibles que resulten de la aplicación de los artículos 13.10 y 42.3.

Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y cuan- do no perturbe el normal proceso productivo de las empresas. La compensación por descanso, o la retribución de horas extraordinarias, si el traba- jador optase por dicha modalidad, será la que esté establecida en la empresa o la que pueda pactarse en el seno de la misma.

Las horas extraordinarias compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a efectos xxx xxxx máximo anual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Ante la grave situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habitua- les, manteniendo así el criterio ya establecido en acuerdos anteriores.

Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se analizará en cada empresa, conjuntamente entre los representantes de los trabajadores y la misma, la posibilidad de realizar nuevas contrataciones dentro de las modalidades de contratación vigentes en sustitución de las ho- ras extraordinarias suprimidas.

También respecto de los distintos tipos xx xx- ras extraordinarias se acuerda lo siguiente:

a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

b) Horas extraordinarias necesarias por pedidos o periodos punta de producción cuando estos son imprevisibles o su no realización produz- ca graves pérdidas materiales o de clientes y

ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o para- das, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación temporal o par- cial previstas por la ley y su no realización lle- ve consigo la pérdida o el deterioro de la pro- ducción y en el supuesto de que su no reali- zación suponga la imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en mar- cha de la producción: mantenimiento.

Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias, de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la empresa graves perjuicios o impida la continuidad de la producción y los demás su- puestos de fuerza mayor contenidos en el aparta- do a) del presente artículo.

La Dirección de la Empresa informará men- sualmente por escrito a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extraordi- narias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios más arriba señalados, la empresa y los represen- tantes de los trabajadores determinarán el carác- ter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio.

Las discrepancias podrán someterse a los procedimientos previstos en el Capítulo XV de mediación y arbitraje.

Las horas de descanso que puedan correspon- der por realización de horas extraordinarias pasa- rán formar parte de la bolsa individual de tiempo disponible que se regula en el artículo 45 bis y se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.

2.2. Prolongaciones de Jornada.

El tiempo de permanencia en el centro de tra- bajo con posterioridad a la hora de salida prevista en el calendario laboral de la empresa, así como el requerido por aquellos trabajadores cuyo co- metido consista en la puesta en marcha, apertura o cierre del centro de trabajo y que suponga una

prolongación de su jornada habitual de trabajo, tendrá la consideración de tiempo extraordinario de trabajo únicamente en el supuesto de que como consecuencia de su realización se exceda de la jornada anual que rija en la empresa. Dicha prolongación de jornada, de producirse, se com- pensará en la forma que se acuerde en cada em- presa con los afectados o, en su caso, con los re- presentantes de los trabajadores.

Las horas de descanso compensatorio que puedan corresponder por estas prolongaciones de jornada pasarán formar parte de la bolsa indi- vidual de tiempo disponible que se regula en el artículo 45 bis se disfrutarán en la forma y plazos allí previstos.

Artículo 44º. Turnicidad.

1. Definición. Se entiende por “proceso conti- nuo” el del trabajo que, debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza las 24 ho- ras del día y durante los 365 días del año, aunque eventualmente se pare para el disfru- te de vacaciones de carácter colectivo que su- pongan cierre total o parcial de las instalacio- nes, reparaciones, mantenimiento, cambio de ciclo o de producto, o cualquier otro motivo ajeno a los trabajadores, así como por causas de fuerza mayor.

Asimismo, lo estipulado en el presente ar- tículo será de aplicación a aquellos trabajado- res a turnos en procesos productivos durante las 24 horas del día que, con rotación y traba- jando domingos y festivos, no se realicen los 365 días del año, sino durante un tiempo pre- determinado. En este supuesto, la garantía de este artículo en su párrafo 6º lo será en pro- porción al periodo realmente trabajado en este sistema.

2. Descansos. Para los trabajadores en régimen de turno, y cuando así lo requiera la organiza- ción del trabajo, se podrá acumular por perio- dos de hasta cuatro semanas el medio día de descanso semanal previsto en el apartado 1 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajado- res, o separarlo del correspondiente al día

completo para su disfrute en otro día de la se- mana.

convenio general de la industria química

En dichas empresas, cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda dis- frutar del descanso mínimo entre jornadas es- tablecido en el apartado 3 del artículo 34 del citado Estatuto, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carácter ge- neral en los días inmediatamente siguientes. (Real Decreto 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo).

No obstante lo anterior, será también de aplicación, en lo relativo al régimen de des- cansos, lo dispuesto por el artículo 2 del Real Decreto 1561/95.

3. Ausencias imprevistas. Los trabajadores en régimen de turnos, salvo imposibilidad mani- fiesta, deberán comunicar con la máxima an- telación y diligencia cualquier incidencia (au- sencia, retrasos, etc.) que afecte al régimen de relevos de su puesto de trabajo y, en su de- fecto, confirmar este extremo lo antes posible, aunque haya comenzado la jornada que le corresponda.

En el supuesto de que la ausencia del rele- vo sea conocida por la empresa con 24 horas de antelación, ésta estará obligada a sustituir al saliente al término de su jornada. Las empresas a estos efectos, ajustarán la modificación de los cuadros horarios (cuadrantes) de los trabajado- res afectados. La modificación que produzca dicha sustitución será la imprescindible en tiempo y cambio de cuadrantes.

En el supuesto de que la ausencia del re- levo no sea conocida por la empresa con 24 horas de antelación, y siempre que la Direc- ción de la Empresa no pueda proceder a su sustitución, el trabajador saliente deberá per- manecer en el puesto de trabajo durante el tiempo necesario hasta tanto la Dirección de la Empresa pueda proceder a su sustitución.

Asimismo, las empresas podrán ajustar los cuadros horarios (cuadrantes) en la forma prevista en el apartado anterior.

4. Rotación. En las empresas con procesos pro- ductivos durante las 24 horas del día, en la or- ganización del trabajo y de los turnos se ten- drá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscrip- ción voluntaria (artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores).

5. Desplazamiento del disfrute de días festivos. Las empresas, al confeccionar los cuadrantes, podrán desplazar los días festivos trabajados a lo largo de todo el año natural.

6. Los trabajadores que realicen funciones a tur- no en “proceso continuo” entendiendo por tal el definido en el punto 1º del presente artícu- lo, tendrán unos Salarios Mínimos Garantiza- dos por Grupo por todos los conceptos consis- tentes en las siguientes cantidades anuales:

	Euros / año
Grupo 1	15.368,57
Grupo 2	16.241,78
Grupo 3	17.364,49
Grupo 4	18.986,17
Grupo 5	21.231,58
Grupo 6	24.350,21
Grupo 7	28.965,76
Grupo 8	35.951,47

Este SMG estará compuesto por la totali- dad de los conceptos retribuidos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en ac- tividad normal o habitual en trabajos no medi- dos, incluida la nocturnidad.

No se incluyen en estos SMG los siguien- tes conceptos: Antigüedad, plus de peligrosi- dad y/o toxicidad, Complemento de Puesto de Trabajo (CPT) al que se refiere el artículo 33 del Convenio Colectivo, comisiones de venta y los incentivos, salvo que ese incentivo se trate de un concepto fijo que se perciba por los tra-

bajadores a actividad normal o habitual en tra- bajos no medidos.

La diferencia existente entre la Tabla de Salarios Mínimos Garantizados de los trabaja- dores a turnos y Tabla de Mínimos Garantiza- dos del resto de los trabajadores corresponde al trabajo a turno durante todo el año, por lo que dicha garantía será aplicable proporcio- nalmente al número de días trabajados a tur- no sobre el total de días año que al mismo co- rresponde.

7. Procesos de turnos distintos del proceso con- tinuo:

De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los traba- jadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servi- cios en horas diferentes en un periodo deter- minado de días o de semanas.

Aquellas empresas que a la fecha de la fir- ma del presente Convenio vengan desarro- llando su actividad en cualquier sistema de turnos rotativos diferente del de proceso conti- nuo y que cumpla los requisitos señalados en el párrafo anterior, deberán abonar a los tra- bajadores afectados en concepto de plus de turnicidad la cantidad mínima de 1€ por día efectivo trabajado en régimen de turnos. Las cantidades abonadas por este plus de turnici- dad, de conformidad con el artículo 33.I.1, apartado 1.1 (Nota A), forman parte de la masa salarial bruta de las empresas.

Serán compensables y absorbibles a efectos del cumplimiento del plus xx xxxxx- cidad aquí establecido cualquier cantidad que las empresas ya vinieran abonando a los trabajadores y que retribuyan o estén vinculadas al trabajo a turnos, sea cual fue- re su denominación.

Adicionalmente se abonarán las cantida- des de nocturnidad que correspondan por las noches efectivas trabajadas según lo regulado en el artículo 40 del presente convenio.

Para aquellas empresas que a la fecha de la firma del presente convenio no vinieran abo- nando ninguna cantidad vinculada a la presta- ción de servicios en régimen de turnos, o que fuera inferior a la señalada anteriormente, se establece que dicha situación se regularizará el primer año de vigencia del presente convenio. De todo ello se levantará la correspondiente acta con los representantes de los trabajadores.

Se autoriza a dichas empresas para que, durante el primer año de vigencia del presen- te convenio, puedan utilizar a estos efectos las cantidades precisas de la reserva prevista en el artículo 33, una vez cubiertas nuevas antigüedades y con preferencia sobre el ajus- te de abanicos salariales y los complementos de puesto de trabajo.

8. Implantación de un nuevo sistema de turnos o modificación/supresión de los ya existentes:

En desarrollo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las em- presas que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo no viniesen tra- bajando en régimen de turnos podrán implan- tar cualquiera de los sistemas que se descri- xxx en los apartados 1 y 7 anteriores debien- do en estos casos preavisar tanto a los repre- sentantes de los trabajadores como a los directamente afectados con una antelación mínima de un mes. Desde el momento en que resulte de aplicación el nuevo régimen de turnos se deberá abonar a los trabajadores afectados el SMG o plus de turnicidad, con- templados en el presente artículo, según cada caso, y sin que, para alcanzar estos, sea posi- ble absorber cantidades del Plus Convenio del trabajador y/o complemento personal.

Lo establecido en el párrafo anterior resul- tará igualmente de aplicación en aquellos su-

puestos de empresas que viniesen trabajando en alguno de los sistemas de turnos definidos en el apartado 1 y decidiesen suprimirlo o cambiar a otro de estos últimos.

convenio general de la industria química

Los SMG y plus de turnicidad contempla- dos en el presente artículo no se consolidarán para el supuesto de aquellos trabajadores que cesen en la prestación de servicios en proce- sos de turnos, entendiendo por tales los defi- nidos en los apartados 1º y 7º del presente ar- tículo. No obstante, en el supuesto xx xxxxx en la prestación de servicios en proceso conti- nuo el trabajador tendrá derecho a una in- demnización equivalente a la diferencia entre una mensualidad del SMG del apartado 6º an- terior y una mensualidad del SMG del artículo

32. En el supuesto xx xxxxx en la prestación de servicios en cualquiera de los sistemas de turnos definidos en el apartado 7º anterior el trabajador tendrá derecho a una indemniza- ción equivalente a una mensualidad del plus de turnicidad que viniera percibiendo, salvo que se pasase de uno de dichos sistemas de turno al de proceso continuo y, en cuyo caso, percibirá el SMG del apartado 6º anterior para compensar la nueva situación y mientras dure la misma.

9. Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en periodo de lactan- cia en función de lo regulado en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de la vida labo- ral y familiar. Así mismo, tendrán dicha priori- dad las personas que tengan menores o dis- capacitados a su exclusivo cargo y los estu- diantes, cuando la solicitud tenga carácter permanente, exista puesto de trabajo y lo per- mitan las necesidades del servicio.

Artículo 45. Mayor utilización de la capaci- dad productiva. Trabajo en sábados.

En las empresas en las que no se hubiera acordado con los representantes de los trabaja- dores un sistema de trabajo para los fines de se- mana y/o festivos, y en las que existan probadas razones de producción, xx xxxxxxx y de organi-

zación del trabajo que motivan, entre otras, la re- alización habitual de Horas Extra durante los fines de semana y/o festivos, se entenderá que es ne- xxxxxxx incrementar la producción, en un mo- mento determinado o de forma permanente, a través de una mayor utilización de la capacidad productiva instalada. Para ello, antes de tomar ninguna medida que modifique el régimen de tra- bajo vigente hasta la fecha, se discutirá tal proble- mática y la forma de resolverla con los represen- tantes de los trabajadores, lo que podrá conse- guirse mediante:

– Nuevas contrataciones de duración equiva- lente a las nuevas necesidades detectadas de carácter temporal, a los que será de aplica- ción lo establecido en el artículo 44.6.

– Un acuerdo sobre jornada irregular.

– Un sistema de turnos.

– Utilización de la bolsa de horas flexibles de acuerdo con el artículo 42.3.

La implantación de estos sistemas de trabajo para cubrir determinadas actividades será incom- patible con la realización de Horas Extra (salvo las de fuerza mayor), empleo de trabajadores de ETT o subcontratación, en dichas actividades y para las funciones desempeñadas por los trabajadores afectados al nuevo sistema de trabajo.

Se utilizará la bolsa de horas flexibles en los supuestos de necesidades imprevisibles de modo que, además de lo regulado en el art. 42.3, se tendrá en cuenta lo siguiente:

– Se hará una oferta al conjunto de la plantilla a fin de cubrir tales necesidades con trabajado- res que voluntariamente estén dispuestos a realizar la actividad que se precisa.

– En el supuesto de no cubrir con voluntarios dichas necesidades, la empresa podrá utilizar la bolsa de horas flexibles hasta un total máxi- mo de 4 sábados al año para cada trabajador.

– En ambos supuestos la compensación por cada hora trabajada será de 2 horas de des- canso obligatorio.

Artículo 45 bis. La bolsa individual de tiem- po disponible.

1. La bolsa individual de tiempo disponible se conforma con todas las horas de descanso obligatorio, ya sean las derivadas de la recu- peración, ya sean las derivadas de las com- pensaciones por horas flexibles, horas extraor- dinarias o prolongaciones de jornada acorda- das. En el supuesto de que en la empresa se tengan pactados días de libre disposición o surgiesen de la elaboración del calendario la- boral anual, estos pasaran a formar parte de la bolsa, para su disfrute individual, salvo que por acuerdo se pacte el disfrute colectivo de todos los días o parte de ellos.

Este sistema de bolsa de horas flexibles in- dividualizadas también operará para los traba- jadores con contrato de trabajo por tiempo de- terminado.

2. Notificación a los representantes de los traba- jadores.

La dirección de la empresa deberá comu- nicar por escrito a los representantes de los trabajadores las Bolsas individuales de tiempo disponible y su utilización con carácter anual.

3. Se podrá disfrutar de la bolsa individual para necesidades de carácter personal y/o familiar. Los periodos de descanso compensatorio co- rrespondiente se disfrutarán en días comple- tos procurándose que los mismos se fijen por acuerdo entre empresa y trabajador afectado. En el supuesto de desacuerdo se disfrutarán en las fechas señaladas por el trabajador pre- avisando con siete días de antelación. En éste último caso de desacuerdo los días u horas de descanso correspondiente no podrán acumu- larse x xxxxxxx ni vacaciones.

Las horas de compensación generadas dentro de los primeros ocho meses del año na- tural se deberán disfrutar dentro de éste último y las generadas en los cuatro últimos meses del año natural se podrán disfrutar dentro de los primeros 6 meses del año natural siguiente.

Artículo 46º. Calendario Laboral.

En el plazo de un mes, a partir de la publica- ción del calendario oficial en el “Boletín Oficial del Estado” o Boletines Oficiales que en cada caso correspondan, las empresas señalarán, con inter- vención de los representantes de los trabajado- res, el calendario laboral para el año siguiente.

Dicho calendario deberá incluir las fiestas lo- cales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.

Asimismo, el calendario incluirá las jornadas especiales así como las de los trabajadores cuya actividad regular se desarrolle fuera del centro de trabajo.

El calendario deberá estar expuesto en el cen- tro de trabajo durante todo el año.

Artículo 47º. Vacaciones.

El régimen de vacaciones anuales retribuidas del personal afectado por el presente Convenio será de treinta días naturales. De esta vacación, como mínimo, quince días naturales habrán de disfrutarse de forma ininterrumpida entre los me- ses xx xxxxx a septiembre, salvo el supuesto de aquellas empresas que hayan acordado con los representantes de los trabajadores un calendario que contemple una distribución distinta de las va- caciones y en las que se estará a lo acordado.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coinci- da en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del con- trato de trabajo previsto en el artículo 50 del presente convenio, se tendrá derecho a disfru- tar las vacaciones en fecha distinta a la de la in- capacidad temporal o a la del disfrute del per- miso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de sus- pensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.

Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de la vacación anual no hubiesen completado un año efectivo en plantilla de la em- presa disfrutarán de un número de días propor- cional al tiempo de servicios prestados.

convenio general de la industria química

En caso de cierre del centro de trabajo por va- caciones, la Dirección de la Empresa consignará el personal que, durante dicho periodo, haya de eje- cutar obras necesarias, labores de empresa, etc., concertando particularmente con los interesados la forma más conveniente de su vacación anual.

El empresario podrá excluir como periodo va- cacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa con- sulta con los representantes de los trabajadores.

El cuadro de distribución de las vacaciones se expondrá con una antelación de tres meses, como mínimo, en los tablones de anuncios, para conocimiento del personal.

Para el abono del periodo vacacional se seguirá el mismo régimen establecido en las empresas para el pago de haberes en el periodo no vacacio- nal, si bien los trabajadores tendrán derecho a per- cibir anticipos a cuenta sin que éstos puedan exce- der del 90 por 100 xxx xxxxxxx correspondiente.

Las vacaciones serán retribuidas conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos en jornada normal, en los tres meses trabajados anteriores a la fecha de iniciación de las mismas, con valores actualizados en todo caso al año en curso.

El personal con derecho a vacaciones, que cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la vacación, según el nú- mero de meses trabajados, computándose como mes completo la fracción del mismo. En caso de fallecimiento del trabajador, este importe se satis- fará a sus derechohabientes.

El personal a turnos podrá empezar a disfrutar sus vacaciones al término de su periodo ordinario de descanso.

Las empresas, cuando se produzca la situación de Incapacidad Temporal durante el periodo vaca- cional, en el supuesto que éste no se interrumpa y solamente durante dicho periodo, completarán, hasta el 100 por 100 xxx xxxxxxx que debiera perci- bir el trabajador en dicho periodo, las prestaciones económicas de Incapacidad Temporal.

Capítulo VII

Licencias y excedencias

Artículo 48º. Licencias.

El trabajador, avisando con la posible antela- ción, podrá faltar al trabajo, con derecho a remu- neración, por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expone:

1. Quince días naturales en los casos de matri- monio.

2. Dos días por nacimiento de hijos/as, uno de los cuales deberá coincidir con día hábil a efectos de Registro, y que podrán ampliarse hasta cua- tro en caso de intervención quirúrgica (cesá- rea) o enfermedad diagnosticada por facultati- vo, o cuando el trabajador necesite realizar un desplazamiento al efecto. En este último su- puesto se seguirá el siguiente criterio para la ampliación de dicha licencia: desplazamiento de 100 a 200 Km., 1 día adicional; más de 200 Km. 2 días adicionales, y todo ello salvo resolu- ción judicial en contra o pacto en la empresa teniendo en cuenta la específica ubicación de la población y del centro hospitalario.

3. Dos días naturales en caso de hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, accidente o grave enfermedad diagnosticada por facultati- vo o fallecimiento de parientes hasta el segun- do grado de consanguinidad o afinidad, que podrán ampliarse hasta cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento al efecto, si- guiéndose en este último caso las reglas fija-

das en el apartado anterior en cuanto a las distancias y la ampliación de la licencia.

4. Un día natural en caso de matrimonio de hi- xxx, padres o hermanos del trabajador o su cónyuge en la fecha de la celebración de la ceremonia.

5. Durante un día por traslado de su domicilio habitual.

6. Por el tiempo indispensable para el cumplimien- to de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y compensación económica.

7. Por el tiempo indispensable para la asistencia a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

8. Por el tiempo indispensable para la realiza- ción de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

9. Por el tiempo indispensable para acompañar a consultorio médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador, siempre y cuando el horario de dicho consultorio sea coincidente con el de su jornada laboral.

10.En los casos de nacimientos de hijos prema- turos o que, por cualquier causa, deban per- manecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

En cuanto a los señalados en los números 1 a 3 del apartado anterior, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otor- garán por el tiempo que sea preciso según las cir- cunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.

Salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, la retribución a percibir en los su- puestos de licencias señalados en el presente ar- tículo estará integrada por la totalidad de concep- tos retributivos de carácter fijo a percibir por los trabajadores en jornada ordinaria y actividad nor- mal, quedando excluidos únicamente aquellos complementos de naturaleza variable y/o que se perciban por la prestación efectiva del trabajo.

A efectos del disfrute de la licencia por hospi- talización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad contemplada en el apartado tercero se tendrán en cuanta los si- guientes criterios:

a) Solamente se entenderá por hospitaliza- ción la estancia en centro hospitalario, con parte de ingreso, por 24 horas o más.

b) La asistencia o estancia de un pariente en urgencias no supone su hospitalización salvo que ésta sea superior a 24 horas y, por ello, solamente en este último caso se genera el derecho a la licencia por hospi- talización contemplada en el apartado 3º del presente artículo.

c) Para el disfrute de la licencia será requisito indispensable entregar el correspondiente parte de ingreso en centro hospitalario del pariente del trabajador, que justifique su estancia en las dependencias del mismo.

d) Los supuestos de hospitalización se refie- ren a cada una de las hospitalizaciones del familiar afectado, sin diferencia según las causas que la originan sean una misma o distintas.

En todos los supuestos de licencias contem- plados en el presente artículo el inicio del disfrute de la licencia debe coincidir con el inicio del he- cho causante, salvo en los casos de hospitaliza- ción en los que la licencia podrá ser disfrutada posteriormente, pero siempre y cuando en ese momento persista el hecho causante, es decir, la hospitalización del pariente hasta el segundo gra- do de consanguinidad o afinidad, pudiendo dis- frutarse en éste último caso, a elección xxx xxxxx- jador, en días sucesivos o no y siempre que me- die el suficiente preaviso.

A efectos del disfrute de la licencia por el tiempo indispensable para acompañar a consul- xxxxx médico a un pariente de primer grado que esté a cargo del trabajador se tendrán en cuenta los siguientes criterios:

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a) Que es de aplicación para el acompaña- miento del cónyuge cuando reúna los res- tantes requisitos que se mencionan en este apartado.

b) Se entenderá que el cónyuge o familiar de primer grado esta “a cargo” del trabajador a efectos del acompañamiento cuando se trate de personas que presenten una ne- cesidad real de tal acompañamiento en base a razones de edad, accidente o en- fermedad que hagan que no pueda valer- se por sí mismo y que no está en condicio- nes de acudir sólo a la visita médica.

c) Deberá existir convivencia del paciente en el domicilio del trabajador o situación simi- lar que demuestre un alto grado de de- pendencia respecto al trabajador en su vida cotidiana y/o diaria, como pudiera ser el caso de padres de edad avanzada que permanezcan en sus domicilios o residen- cias geriátricas.

d) No se entenderá que el familiar está a car- go del trabajador cuando éste último pre- cisase hacer un desplazamiento en los tér- minos en que este concepto se define en el apartado 2 anterior para acompañar a su cónyuge o familiar a visita médica.

e) Deberá acreditarse la situación de necesi- dad de acompañamiento, ya sea antes o después del mismo, mediante certifica- ción o documento oficial de facultativo que acredite que el estado o circunstancia del familiar impide que pueda acudir a la con- sulta sin acompañamiento por las razones indicadas.

f) En el caso de la edad se entenderá que existe dependencia y por tanto la necesi-

dad de acompañamiento hasta la mayoría legal, es decir hasta los 18 años.

Cuando el hecho causante de la licencia se produce en otro país, la licencia se ampliará a 6 días, de los que 4 serán retribuidos y 2 tendrán el carácter de licencia no retribuida y podrán pro- longarse de mutuo acuerdo entre empresa y tra- bajador con este carácter de no retribuido cuan- do el país en consideración y los medios de co- municación disponibles así lo exijan.

En todos los supuestos contemplados en este artículo, se reconocerá el derecho a licencia retri- buida tanto a los matrimonios convencionales como a las parejas de hecho legalmente registra- das en los registros públicos creados o que pue- dan crearse al efecto en cualquier ámbito geográ- fico o, en defecto de estos últimos, a las acredita- das mediante escritura pública notarial otorgada conjuntamente, debiéndose demostrar de forma fehaciente ante la empresa los requisitos estable- cidos anteriormente para el correspondiente dis- frute de la licencia.

En los supuestos de la licencia contemplada en el apartado 1 del presente artículo, el trabaja- dor deberá entregar a la empresa solicitud escri- ta, adjuntando los documentos justificativos de su situación, en el plazo máximo de un mes contado a partir del día siguiente al de la inscripción de la unión estable, prescribiendo en caso contrario su derecho.

Artículo 49º. Reducción de Jornada por mo- tivos familiares.

1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo me- nor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán divi- dir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los ca- sos de parto múltiple. La mujer, por su volun- tad, podrá sustituir este derecho por una re- ducción de su jornada en media hora con la misma finalidad y que de común acuerdo en- tre empresa y trabajadora podrá ampliarse hasta 1 hora o cualquier otra fórmula de acu- mulación que las partes acuerden. Este per-

xxxx podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Los trabajadores que tengan derecho a esta reducción de jornada diaria podrán subs- tituirla, a su voluntad, por un período de tiempo de permiso retribuido equivalente a la suma de cada una de las horas diarias; el dis- frute de este derecho deberá producirse, ne- cesariamente, de forma consecutiva al permi- so por maternidad o por paternidad. El ejerci- cio de este derecho deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de un mes antes de su inicio.

2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución pro- porcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octa- vo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho in- dividual de los trabajadores, hombres o muje- res. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por xxxx- nes justificadas de funcionamiento de la em- presa.

3. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1 y 2 de este artículo, corresponde- rá al trabajador, dentro de su jornada ordina-

ria. El trabajador deberá preavisar al empresa- rio con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empre- sario y trabajador sobre la concreción horaria y la aplicación del presente artículo serán re- sueltas por el procedimiento previsto legal- mente para ello.

4. El uso de este derecho no supondrá pérdidas de otros derechos, en particular los de forma- ción y actualización profesional, salvo los que se deriven de la propia jornada reducida o sean incompatibles con el nuevo horario redu- cido del trabajador.

5. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protec- ción o su derecho a la asistencia social inte- gral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx en el tiempo que considere necesario y sin que sean de aplicación los límites máximo y míni- mo establecidos en el anterior apartado 2.

6. A la finalización de las reducciones de jornada aquí contempladas el trabajador tendrá dere- cho a incorporarse en las mismas condiciones a su puesto de trabajo.

7. En todo lo no previsto en los apartados ante- riores será de aplicación lo dispuesto en el ar- tículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 50º. Suspensión del contrato por ma- ternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses y adopción o acogimiento.

1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininte- rrumpidas, ampliables en el supuesto de par- to múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siem- pre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta

realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspen- sión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterio- ridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la ma- dre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

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No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al par- to de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la ma- dre, al iniciarse el período de descanso por ma- ternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpi- da del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento pre- visto para la reincorporación de la madre al traba- jo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese dere- cho a suspender su actividad profesional con de- recho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato xx xxxxx- jo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del par- to, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitala- ria. Se excluyen de dicho cómputo las seis sema- nas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato preci- se, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hos- pitalizado, con un máximo de trece semanas adi- cionales, y en los términos en que reglamentaria- mente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento previstos en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múlti- ples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolu- ción judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de for- ma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá ex- ceder de las dieciséis semanas previstas en los pá- rrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesa- dos, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen xx xxxxx- da completa o a tiempo parcial, previo acuerdo

entre los empresarios y los trabajadores afecta- dos, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adopta- do, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse has- ta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hu- bieran podido tener derecho durante la suspen- sión del contrato en los supuestos a que se refiere este artículo, así como en los previstos en el si- guiente párrafo y en el artículo 51 bis.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los tér- minos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato fi- nalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibili- dad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Artículo 50º bis. Suspensión del contrato por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adop- ción o acogimiento de acuerdo con el artículo

45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, el trabaja- dor tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múl- tiples en dos días más por cada hijo a partir del se- gundo. Esta suspensión es independiente del dis- frute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo anterior.

En el supuesto de parto, la suspensión corres- ponde en exclusiva al otro progenitor. En los su- puestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a

elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo ante- rior sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por pater- nidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la re- solución judicial por la que se constituye la adop- ción o a partir de la decisión administrativa o xxxx- cial de acogimiento, hasta que finalice la suspen- sión del contrato regulada en el artículo anterior o inmediatamente después de la finalización de di- cha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jor- nada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 %, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se deter- mine en la legislación vigente.

El trabajador deberá comunicar al empresa- rio, con la máxima antelación posible el ejercicio de este derecho.

Artículo 51º. Suspensión del contrato de la trabajadora víctima de violencia de género.

El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspen- sión, En este caso, el juez podrá prorrogar la sus- pensión por períodos de tres meses, con un má- ximo de dieciocho meses.

Artículo 52º. Licencias sin sueldo.

Podrán solicitar licencia sin sueldo con una du- ración máxima de tres meses los trabajadores que, habiendo superado el periodo de prueba, lleven al servicio de la empresa más de seis meses.

Las empresas resolverán favorablemente las solicitudes que en este sentido se les formule, salvo que la concesión de licencias afectara gra-

vemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho a un número de trabaja- dores equivalente al 2 por 100 de la plantilla del centro de trabajo, o un trabajador en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.

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Para tener derecho a una nueva licencia, de- berán transcurrir como mínimo dos años comple- tos desde la fecha de terminación de la anterior.

Igualmente, cuando los cuidados que requie- ran los familiares indicados en los dos primeros párrafos del artículo 54 del presente Convenio Colectivo no supongan periodos largos y conti- nuados de atención, se podrán solicitar licencias sin sueldo previa justificación de dicha atención.

Complementariamente a lo establecido en el artículo 50 del presente Convenio, y con indepen- dencia de lo señalado en el párrafo anterior, darán derecho a licencias sin sueldo los supuestos de adopción o acogimiento nacional o internacional durante el tiempo necesario para la realización de los trámites administrativos que resulten necesa- xxxx. No obstante, en los casos de adopción o aco- gimiento nacional la licencia no podrá superar los 15 días y en los internacionales los dos meses.

Artículo 52 bis. Licencias sin sueldo para la trabajadora víctima de violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género, siempre que tenga esa condición legalmente re- conocida, tendrá derecho a las licencias sin suel- do que resulten necesarias para asistir a los servi- cios sociales, policiales o de salud, previa acredi- tación de su necesidad.

Artículo 53º. Excedencia.

Los trabajadores con un año de servicio po- drán solicitar la excedencia voluntaria por un pla- zo mínimo de cuatro meses y no superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de dura- ción determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes,

El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo periodo de, al menos, cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional; si no existiese vacante en el grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

Igualmente, en el supuesto de que hubiese va- cante en una modalidad contractual no indefinida, el trabajador podrá optar por incorporarse a la misma por el tiempo de duración de dicha contrat- ación temporal, y sin que el ejercicio de esta posi- bilidad desvirtúe lo dispuesto en el párrafo anterior para ocupar una vacante de modalidad contractual indefinida en cuanto ésta se produzca.

En cualquier caso, la empresa vendrá obligada a contestar por escrito a la petición de reingreso del trabajador.

Artículo 54°. Excedencia por cuidado de fa- miliares.

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un fa- miliar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o

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enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfru- tarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limi- tar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera dere- cho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera dis- frutando.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Artículo 55°. Excedencias especiales.

Dará lugar a la situación de excedencia espe- cial del personal cualquiera de las siguientes causas:

a) Nombramiento para cargo público, cuando su ejercicio sea incompatible con la prestación de servicios en la empresa. Si surgiera discrepan- cia a este respecto, decidirá la jurisdicción competente. La excedencia se prolongará por el tiempo que dure el cargo que la determina y otorgará derecho a ocupar la misma plaza que desempeña el trabajador al producirse tal situación, computándose el tiempo que haya permanecido en aquélla como activo a todos los efectos. El reingreso deberá solicitarlo den-

tro del mes siguiente al de su cese en el cargo público que ocupaba.

Artículo 56º. Asistencia a consultorio médico. Cuando por razón de enfermedad el trabaja- dor precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de sus jornada laboral, las empresas concederán, sin pérdida de retribu- ción, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo, o personal debidamente acreditado sean o no de

la Seguridad Social.

Capitulo VIII

Régimen disciplinario

Artículo 57º. Régimen xx Xxxxxx y Sanciones.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las empresas de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se estable- cen en los artículos siguientes.

Artículo 58º. Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasi- ficará, atendiendo a su importancia, trascenden- cia e intención, en leve, grave o muy grave.

Artículo 59º. Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1. La falta de puntualidad, hasta de tres en un mes, en la asistencia al trabajo, con retraso in- ferior a treinta minutos en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja corres- pondiente cuando se falte al trabajo por moti- vo justificado, a no ser que se pruebe la impo- sibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se originase perjui- cio de alguna consideración a la empresa o

fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

convenio general de la industria química

4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

5. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

6. No atender al público con la corrección y dili- gencia debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8. Las discusiones sobre asuntos extraños al tra- bajo dentro de las dependencias de la empre- sa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.

9. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justifi- cada.

10. El incumplimiento de las obligaciones previs- tas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La- borales, siempre que carezca de trascenden- cia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.

11. La utilización de los medios informáticos pro- piedad de la empresa (correo electrónico, In- tranet, Internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 79.2.

12. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o de- pendencias donde no se desarrollen activida- des laborales y/o productivas.

Artículo 60º. Faltas graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntuali- dad, superiores a cinco minutos, en la asis- tencia al trabajo en un periodo de treinta días.

2. Ausencias sin causa justificada, por dos días durante un periodo de treinta días.

3. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considera como falta muy grave.

4. Entregarse a juegos o distracciones en las ho- ras de trabajo.

5. La desobediencia a sus superiores en cual- quier materia de trabajo. Si implicase que- xxxxxx manifiesto de la disciplina o de ella de- rivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador, fi- chando, contestando o firmando por él.

7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

8. La imprudencia en acto de trabajo; si implica- se riesgo de accidente para el trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, podrá ser considerada como muy grave.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos parti- culares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.

10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vis- tiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.

11. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de distinta natura-

xxxx, dentro de un trimestre y habiendo me- diado comunicación escrita.

12. El incumplimiento de las obligaciones previs- tas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La- borales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los trabajadores.

13. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o de- pendencias donde se desarrollen actividades laborales y/o productivas.

Artículo 61º. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

1. Más xx xxxx faltas no justificadas de puntuali- dad, superior a cinco minutos, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.

2. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días, durante un periodo de treinta días.

3. La simulación de enfermedad o accidente.

4. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o cau- sar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instala- ciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

6. La condena por delito de robo, hurto x xxxxxx- sación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan im- plicar para ésta desconfianza respecto a su au- tor, y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.

7. La continuada y habitual falta de aseo y lim- pieza de tal índole que produzca quejas justifi- cadas de sus compañeros de trabajo.

8. La embriaguez habitual.

9. Violar el secreto de la correspondencia o do- cumentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de re- serva obligada.

10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consi- deración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

11. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

12. Abandonar el trabajo en puesto de responsa- bilidad.

13. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo, siempre que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

14. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haber- se producido la primera.

16. El abuso de autoridad por parte de los jefes será siempre considerado como falta muy grave. El que lo sufra lo pondrá inmediata- mente en conocimiento de la Dirección de la Empresa.

17. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamien- to verbal, no verbal o físico no deseado de ín- dole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimi- datorio, hostil, degradante, humillante u ofen-

sivo. En un supuesto de acoso sexual, se pro- tegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

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18. El acoso moral (mobbing), entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicoló- gica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito labo- ral, manifestada a través de reiterados com- portamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsi- derar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo pro- duciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.

19. El acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

20. El incumplimiento de las obligaciones previs- tas en el artículo 29 de la Ley 31/1.995 del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La- borales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 62º. Régimen de sanciones.

Corresponde a la empresa la facultad de im- poner sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves y graves requeri- rá comunicación escrita motivada al trabajador y la de las faltas muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado de conformidad con el procedimiento que se indica a continuación:

1. La Dirección de la empresa notificará al tra- bajador afectado por escrito los hechos en que pudiera haber incurrido con expresión de los posibles preceptos infringidos.

2. En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador a efectos de formu- lar el correspondiente escrito de alegaciones x xxxxxx de descargos en su defensa y que no podrá ser inferior a 3 días.

3. Una vez transcurrido el plazo concedido para formular alegaciones, la Dirección de la em- presa, valorando éstas de haber sido formula- das, notificará por escrito al trabajador la reso- lución del expediente haciendo constar, en su caso, la calificación definitiva de la falta come- tida como leve, grave o muy grave, el apartado concreto de los artículos 59, 60 ó 61 en que queda tipificada, así como la sanción impues- ta y la fecha de efectos de ésta última. De no constatarse la existencia de conducta sancio- nable se notificará igualmente por escrito al trabajador el archivo del expediente.

4. De todo lo actuado la Empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores al mis- mo tiempo que el propio afectado, así como a los delegados sindicales del sindicato al que perteneciera el trabajador cuando el dato de la afiliación sea conocido por la empresa.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores por escrito, al mismo tiempo que al propio afectado, de toda sanción que imponga.

Artículo 63º. Sanciones máximas.

Las sanciones máximas que podrán imponer- se en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves. Amonestación verbal, amo- nestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

c) Por faltas muy graves. Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera califica- da de un grado máximo.

Artículo 64º. Prescripción.

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comi- sión, y en cualquier caso a los seis meses de ha- berse cometido.

Artículo 65º. Graduación xx xxxxxx.

A los efectos de graduación xx xxxxxx, no se tendrán en cuenta aquellas que se hayan cometi- do con anterioridad de acuerdo con los siguientes plazos:

- Faltas leves: 3 meses.

- Faltas graves: 6 meses.

- Faltas muy graves: 1 año.

Capítulo IX

Seguridad y Salud Laboral

Artículo 66º. Seguridad y Salud.

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzar- lo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros xx xxxxx- jo y en las empresas que tengan por fin la elimi- nación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organi- zativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obliga- ciones legales y las responsabilidades de los acto- res implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la pre- vención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, se-

rán de aplicación las disposiciones del presente convenio, las Ley 31/1995, de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003 de 12 de diciem- bre y el RD 171/2004, de 30 de enero, así como, entre otros, el RD 171/2004, de coordinación de actividades preventivas, RD 39/1997 sobre servi- cios de prevención, modificado por el RD 604/2006, de 19 xx xxxx. Igualmente deberá prestarse especial atención a las previsiones del RD 374/2001 sobre protección respecto a riesgos relacionados con agentes químicos durante el trabajo y normativa relacionada vigente.

Para dar cumplimiento al derecho a una pro- tección eficaz el empresario estará obligado a ga- rantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Dicha obligación se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evalua- ción de riesgos, planificación de la actividad pre- ventiva, información, consulta, participación y for- mación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vi- gilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organi- zativas, formativas e informativas de signo pre- vencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecno- logías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concep- to integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abor- dar la aplicación del párrafo anterior, en conso- nancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, así como con los siguientes:

1. Principios generales.

De conformidad con los artículos 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas aplicarán las medidas que integran el

deber general de prevención, con arreglo a los si- guientes principios generales:

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• La prevención xx xxxxxx laborales deberá inte- grarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus activida- des como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos labora- les. El plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácti- cas, los procedimientos, los procesos y los re- cursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se esta- blezcan.

• Evitar los riesgos.

• Evaluar aquellos que no se pueden evitar.

• Combatir los riesgos en su origen.

• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la condición de los pues- tos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de produc- ción, con miras, en particular, a atenuar el tra- bajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

• Tener en cuenta la evolución técnica.

• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

• Planificar la prevención, buscando un conjun- to coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

• Adoptar medidas que antepongan la protec- ción colectiva a la individual

• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

1.1. Se considerarán como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y agen- tes físicos en el medio ambiente laboral los valores límites umbral utilizados por los servicios del I.N.S.H.T. del Ministerio de Trabajo, con especial referencia al llamado “Documento Límites de Exposición Profe- sionales” que anualmente actualiza y pu- blica este último organismo.

1.2. En cada centro de trabajo, y por cada área homogénea, se llevará el registro pe- riódico de los datos ambientales de expo- sición con la metodología y la periodicidad que el Plan de Prevención establezca. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.

1.3. Todo trabajo que después de efectuadas las mediciones contenidas en el artículo anterior el nivel de riesgo sea grave, tendrá un carácter excepcional y provisional, de- biendo en todos los casos fijarse un plazo determinado, para la desaparición de este carácter, sin que ello reporte ningún per- juicio para la situación laboral del trabaja- dor. Ello comportará necesariamente la prohibición absoluta de realizar horas ex- traordinarias y cualquier cambio de hora- rio que suponga un incremento de exposi- ción al riesgo, por encima de los ciclos normales de trabajo previamente estable- cidos.

1.4. Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando: 1º su generación; 2º su emisión, y 3º su transmisión, y sólo en última instancia se utilizarán los medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será ex- cepcional y transitoria hasta que sea posi- ble anular dicha generación, emisión y transmisión del riesgo.

1.5. En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que la nueva tecnología, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos que super-

en los referidos valores límites umbral. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán asimismo las técnicas de protec- ción que dicha tecnología lleve anejas.

1.6. Se tomarán en consideración con finali- dad preventiva los factores de riesgo deri- vados de la organización y ordenación del trabajo tal como previene el artículo 4.7 de la LPRL.

En virtud de ello y en cumplimiento de la Ley de Prevención de riesgos laborales, los riesgos psicosociales tendrán que ser xxx- luados y, en su caso, objeto de intervención preventiva, siendo evitados y combatidos en su origen como los restantes riesgos.

1.7. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud del trabajador, derivado del trabajo, obliga- rá en forma perentoria a la adopción de to- das las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño.

Las medidas correctoras e informes técnicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u órganos encargados de la acti- vidad de protección y prevención de la empresa, así como por los organismos competentes para la Prevención de la Sa- lud y la Seguridad de los trabajadores, se- rán facilitados por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Sa- lud en un plazo máximo de 10 días desde su recepción. En caso de accidentes de trabajo mortales los Delegados de Preven- ción de la empresa, así como un máximo de un representante designado por cada una de las Federaciones Sindicales de in- dustria firmantes del convenio, participa- rán en la Comisión de Investigación que se forme a tal efecto.

1.8. Siempre que exista exposición a un ries- go demostrado para la salud del trabajador

derivado del puesto y condiciones de tra- bajo, podrá recurrir al Comité de Seguri- dad y Salud con carácter de urgencia. Este propondrá las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.

Cuando los trabajadores estén x xxx- dan estar expuestos a un riesgo grave e in- minente con ocasión del trabajo se proce- derá de acuerdo con el artículo 21 de la LPRL.

1.9. En el supuesto de que en una determi- nada fabricación no existieran normas y medios que reglamentasen el nivel de exi- gencia en materia de prevención xx xxxx- gos para empresas filiales con matriz ex- tranjera, éstas estarán obligadas x xxxxx- ner los mismos niveles y medios que en su país de origen, con garantía en todo caso de los estándares mínimos nacionales.

En toda empresa de nueva creación o todo nuevo proceso que se implante en las existentes, si no existiera normativa legal que reglamentase un nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos, las mis- mas confeccionarán un proyecto xx xxxx- ridad, a los efectos legales que proceda. De tal proyecto se dará conocimiento a los representantes de los trabajadores para que emitan informe.

1.10 En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo pre- visto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/95 de 21 de septiembre en relación con las limitaciones de los tiempos de ex- posición al riesgo.

Asimismo, en los supuestos en que exista toxicidad, penosidad o peligrosidad, se tenderá en primer lugar, a la eliminación o disminución de tales circunstancias.

2. Gestión de la prevención.

En cumplimiento del deber de prevención de riesgos laborales, el empresario designará uno o

varios trabajadores para ocuparse de dicha activi- dad, constituirá un servicio de prevención o con- certará dicho servicio con una entidad especiali- zada ajena a la empresa, todo ello de conformi- dad con el artículo 30 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

convenio general de la industria química

Los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar tanto al Comité de Seguridad y Salud como a la empresa el asesora- miento y apoyo que precise en función de los ti- pos de riesgo en ella existentes en los términos concretados en el artículo 31.1 de la Ley de Pre- vención de Riesgos Laborales.

Tal y como establece el artículo 32 bis de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la pre- sencia en el centro de trabajo de los recursos pre- ventivos, cualquiera que sea la modalidad de or- ganización de dichos recursos, será necesaria en los siguientes casos:

a) Cuando los riesgos puedan verse agrava- dos o modificados en el desarrollo del pro- ceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultáneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicación de los métodos de trabajo.

b) Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales.

c) Cuando la necesidad de dicha presencia sea requerida por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si las circunstancias del caso así lo exigieran debido a las con- diciones de trabajo detectadas.

3. Delegados de Prevención.

3.1 Los Delegados de Prevención serán ele- gidos de entre la plantilla del centro de tra- bajo, por los representantes de los trabaja- dores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley, con excepción del tramo de 50 a 100 trabajadores en el que el número de delegados de prevención

será de tres. En los centros de trabajo de hasta treinta trabajadores el Delegado de Personal será el Delegado de Prevención y en los centros de trabajo en los que el nú- mero de trabajadores oscile entre treinta y uno y cuarenta y nueve habrá un Delega- do de Prevención que será elegido por y entre los representantes del personal. En todo caso, en este tramo y durante la vi- gencia del presente Convenio Colectivo, los representantes de los trabajadores po- drán mantener las designaciones de Dele- gados de Prevención realizadas hasta el momento entre la plantilla del personal.

3.2 En lo que se refiere a sus competencias y facultades se estará a lo previsto en el ar- tículo 36 de la Ley 31/95.

3.3 Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/95, en su condición de representantes de los trabajadores. Po- drán utilizar horas sindicales para el des- arrollo de su actividad como tales. Cuando los delegados de personal o el Comité de empresa designe como Delegados de Pre- vención a trabajadores de la plantilla sin re- presentación sindical, su decisión compor- tará al mismo tiempo la cesión de las horas sindicales necesarias para que tales traba- jadores puedan desarrollar su función.

No obstante lo anterior, será considera- do en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Co- mité de Seguridad y Salud y a cualesquie- ra otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995 de 9 de noviembre.

Asimismo, el empresario deberá propor- cionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventi- va que resulten necesarios para el ejercicio

de sus funciones y que se determinen en cada empresa de acuerdo con las especifi- cidades propias de la producción en rela- ción con la seguridad y salud laboral. La for- mación se deberá facilitar por el empresario por sus propios medios o mediante concier- to con organismos o entidades públicas o privadas especializadas en la materia y de- berá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndo- se periódicamente si fuera necesario. Los Delegados de Prevención deberán acreditar su asistencia a las acciones formativas que se lleven a cabo en este sentido y el tiempo dedicado a ella será considerado como tiempo de trabajo efectivo a todos los efec- tos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre ellos.

4. Comité de Seguridad y Salud.

4.1. En los centros de cincuenta o más traba- jadores se constituirá un Comité xx Xxxx- ridad y Salud, que estará formado, tal y como se prevé en el artículo 38 de la men- cionada Ley, por los Delegados de Preven- ción, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los Delegados de Prevención de la otra.

Participarán con voz pero sin voto en las reuniones del Comité de Seguridad, Salud: los Delegados Sindicales, los res- ponsables técnicos de la prevención en la empresa (no incluidos en la composición del Comité de Seguridad y Salud), trabaja- dores con especial cualificación o informa- ción respecto de concretas cuestiones que se debatan, así como un máximo de dos asesores, junto con técnicos de preven- ción ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite una de las representaciones en el comité y sin que la asistencia de estos implique ningún gasto para la empresa, salvo acuerdo. La reunión será como míni- mo trimestral, y siempre que lo solicite al- guna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.

En las empresas que cuenten con va- xxxx centros de trabajo dotados de Comité de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la creación de un Comité Intercentros de Seguridad y Salud con las funciones que el acuerdo le atribuya.

En cuanto a las competencias y facul- tades del Comité de Seguridad y Salud será de aplicación lo dispuesto en el artí- culo 39 de la Ley de Prevención xx Xxxx- gos Laborales.

4.2. El empresario, a fin de dar cumplimiento al deber de protección establecido en la Ley de referencia, adoptará las medidas adecuadas para que los trabajadores reci- ban todas las informaciones necesarias en relación con los apartados previstos en su artículo 18 apartado 1 y siguientes.

4.3. En las empresas de menos de 50 traba- jadores, la empresa se reunirá al menos trimestralmente con el delegado de pre- vención para analizar los temas relaciona- dos con la seguridad y la salud laboral.

4.4. Los servicios de prevención asesorarán al Comité de Seguridad y Salud a iniciativa propia o cuando sean requeridos por el mismo, presentándole los correspondien- tes informes escritos.

5. Prevención de Riesgos Laborales, Vigi- lancia y Protección.

En estas materias se estará a lo dis- puesto en los artículos 14, 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales los cuales se dan por reproducidos en su integridad.

Con el objetivo de alcanzar la integra- ción de la actividad preventiva, la Direc- ción de la Empresa, asesorada técnica- mente por los Servicios de Prevención, elaborará:

a) Un plan de prevención de riesgos labo- rales: El plan de prevención de riesgos

será el documento sobre el que se arti- culará toda la acción preventiva, en- tendiendo que lo que asegura la inte- gración de la prevención no es el docu- mento en sí, sino su gestión y aplica- ción real en la empresa.

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b) La evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajado- res en el centro de trabajo: El empresa- rio deberá realizar una evaluación ini- cial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la natu- raleza de la actividad, las característi- cas de los puestos de trabajo existen- tes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. Igual evaluación debe- rá hacerse con ocasión de la elección de los equipos de trabajo, de las sus- tancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección de riesgos específicos y ac- tividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a considera- ción y se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan producido.

Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo anterior pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas activida- des preventivas necesarias para elimi- nar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto xx xxx- nificación por el empresario, incluyen- do para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designa- ción de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución.

c) La planificación de la actividad preven- tiva.

d) periódicamente, se elaborará la memo- ria del plan general y de los programas anuales.

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo propiciarán para sus afiliados la asistencia a cursos de for- mación sobre esta materia.

De conformidad con el artículo 29 de la Ley de Prevención de riesgos labo- rales, corresponde a cada trabajador ve- lar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de pre- vención que en cada caso sean adopta- das, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras per- sonas a las que pueda afectar su activi- dad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación, las instrucciones del empresario y las disposiciones del Co- mité de Seguridad y Salud.

La Dirección de la Empresa dará cuenta de todo ello a los representan- tes de los trabajadores y al Comité Mix- to de Seguridad y Salud, en el plazo máximo de 6 meses a partir de la pu- blicación del Convenio en el B.O.E., al objeto de que dicho Comité pueda ela- borar un libro blanco del Sector en esta materia.

6. Coordinación de actividades empresa- riales.

6.1. En aplicación del art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desarro- xxxxx por el Real Decreto 171/2004 y que se establecen las obligaciones empresaria- les de coordinación en materia de preven- ción, la dirección de la empresa en cuyos centros de trabajo desarrollan su actividad trabajadores de otras empresas, es decir, empresas auxiliares, de servicios, contra-

tas y subcontratas, realizará un seguimien- to regular de la aplicación a estos trabaja- dores de las normas de seguridad y salud correspondientes a la actividad que reali- zan, presentando el balance de este segui- miento en el Comité de Seguridad y Salud de la empresa con la misma periodicidad que el de la plantilla propia de la empresa.

A los efectos de lo señalado en el pá- rrafo anterior y de lograr un adecuado se- guimiento de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales, las empresas concurrentes en un mismo cen- tro de trabajo, previa consulta en el Comité de Seguridad y Salud, deberán necesaria- mente acudir a alguno de los medios de coordinación establecidos en el artículo 11 del Real Decreto 171/2004, de 30 de ene- ro, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995 de prevención xx xxxx- gos laborales.

6.2. En aquellos centros de trabajo que cuenten con más de 200 trabajadores de plantilla, cuando la naturaleza de los tra- bajos realizados sea especialmente com- pleja o peligrosa y el número de trabajado- res de otras empresas auxiliares, de servi- cio, contratas y subcontratas, exceda du- rante un periodo superior a los tres meses de un 30% en relación con la plantilla total de la empresa principal, se declara como medio de coordinación para el cumpli- miento del Artículo 24 de la Ley de Pre- vención de Riesgos Laborales y su des- arrollo reglamentario por el Real Decreto 171/2004, la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas.

Dicho Comité de Seguridad y Salud In- tercontratas tendrá un máximo de 12 miembros de los cuales 6 serán designa- dos por y entre los representantes de las Di- recciones de las empresas concurrentes y, los otros seis, por las Federaciones sindica- les más representativas que organizan a los trabajadores de dichas empresas de entre

los Delegados de Prevención de las mis- mas. Este Comité de Seguridad y Salud In- tercontratas se reunirá trimestralmente con el Comité de Seguridad y Salud de la em- presa principal a efectos de evaluar el cum- plimiento de la normativa de seguridad y salud, limitándose sus funciones a analizar los problemas comunes al conjunto de tra- bajadores que desarrollan su actividad en el ámbito de la empresa principal y proponer las medidas que es estimen oportunas. Di- cha reunión será presidida por el presiden- te del Comité de Seguridad y Salud de la empresa principal.

6.3Se realizará asimismo un seguimiento de la seguridad y salud laboral, con la corres- pondiente información al Comité xx Xxxx- ridad y Salud laboral, de los trabajadores propios que realicen sus actividades fuera del centro de trabajo.

7. Vigilancia de la Salud.

7.1. El empresario garantizará a los trabaja- dores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los térmi- nos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consenti- miento, previa información de las pruebas médicas a realizar y la finalidad de las mis- mas. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los repre- sentantes de los trabajadores, los supues- tos a los que se refiere el citado artículo 22 de la LPRL.

En todo caso se deberá optar por la re- alización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores moles- tias al trabajador y que sean proporciona- les al riesgo.

7.2. La información recogida como conse- cuencia de esta vigilancia, tal y como se

prevé en la Ley, respetará, siempre, el de- recho a la intimidad y dignidad de la per- sona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. El acceso a la informa- ción médica de carácter personal se limi- tará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador. En el caso de que se demuestre el incum- plimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solici- tar el cese inmediato de la persona res- ponsable, reservándose la Dirección el de- recho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.

convenio general de la industria química

Los resultados de la vigilancia a que se refiere el párrafo anterior serán comunica- dos a los trabajadores afectados.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabili- dades en materia de prevención serán in- formados de las conclusiones que se deri- ven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

7.3. Reconocimientos médicos. Los recono- cimientos médicos que se efectúen debe- rán ser específicos, adecuándose a los riesgos laborales presentes en los puestos y centros de trabajo y a las materias pri- mas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos se realizarán como mínimo una vez al año.

7.4. Aquellos trabajadores y grupos xx xxxxx- jadores que por sus características perso- nales, por sus condiciones de mayor expo- sición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, se- rán vigilados de modo particular.

7.5. Elección de Mutuas: La Dirección de la empresa notificará por escrito a los Dele- gados de Prevención, examinándose en el Comité de Seguridad y Salud, en una reu- nión convocada al efecto, con una antela- ción mínima de 15 días, los cambios que puedan producirse en la elección de Mu- tua así como sobre la decisión de ceder la gestión de las contingencias comunes a las mismas a efectos de que puedan emi- tir el correspondiente informe, que no ten- drá carácter vinculante. Así mismo, con carácter anual, la Dirección de la empresa facilitará a los Delegados de Prevención in- formación necesaria para que en el seno del Comité de Seguridad y Salud se pueda evaluar la gestión de la Mutua.

7.6. La Dirección de la empresa informará igualmente a los Delegados de Prevención sobre cualquier cambio contractual que afecte a las actividades que venga desarro- llando la Mutua en su calidad de servicio de prevención ajeno, así como los que puedan afectar a otros servicios de prevención aje- nos, propios o mancomunados.

8. Programas, presupuestos y controles.

El Comité de Seguridad y Salud será debidamente informado acerca de los pro- gramas anuales destinados a la protección de la salud del trabajador, así como del montante del presupuesto destinado a la ejecución del mismo. Acto seguido emitirá opiniones y dictamen acerca del mismo en los términos establecidos en la Ley de Pre- vención de Riesgos Laborales.

9. Tecnología y organización del trabajo.

El Comité de Seguridad y Salud deberá ser informado en los términos establecidos

en el presente convenio y la legislación vi- gente, respecto de todas aquellas decisio- nes relativas a la tecnología y organización del trabajo que tengan repercusión sobre la salud física y mental del trabajador.

10. Protección a la maternidad.

El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o durante el periodo de lac- tancia natural a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artí- culo 16 de la Ley 31/95, que puedan afec- tar a la salud de las trabajadoras, del feto o del lactante, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la menciona- da Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles li- mitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluación de riesgos se contem- plará la idoneidad para la mujer embara- zada o durante el periodo de lactancia na- tural de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que me- die prescripción facultativa.

11. Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.

Las partes firmantes acuerdan constituir un comité mixto de trabajo que regirá su ac- tuación a través de las siguientes normas:

1º Su composición será paritaria y consta- rá de cuatro miembros en representa- ción de cada una de las partes.

2º Estará asistido por los asesores desig- nados por cada una de las partes.

3º Podrá recabar la información necesa- ria para atender a sus propios fines a través de las organizaciones y empre- sas de la industria química.

4º Mantendrá reuniones periódicas, de carácter semestral, levantándose acta del contenido de las mismas.

5º Podrá emitir informes a requerimiento de las partes acerca de los problemas y cuestiones que plantee el correcto y adecuado tratamiento de la seguridad e higiene en el trabajo en la industria química, así como su repercusión ha- cia el exterior del propio sector y opi- nión pública.

Este Comité tendrá como objetivos prioritarios velar y orientar para conseguir en el ámbito de las empresas las adecua- das condiciones de trabajo y medio am- biente que permitan el correcto cumpli- miento de este capítulo, centrándose fun- damentalmente en:

- Sustancias peligrosas, su control según los criterios del convenio y su sustitución por otras similares pero no peligrosas.

- Seguimiento de los accidentes de tra- bajo y las enfermedades profesionales.

- Cambios de tecnología que sustituyen formas y lugares de trabajo peligrosos.

- Al objeto de potenciar las acciones preventivas en favor de la salud de los trabajadores y conscientes de la ne- cesidad de una acción conjunta en este sentido, se elaborarán planes de formación específica en materia de Prevención de Riesgos Laborales, po- niendo en marcha y desarrollando di- chos planes, pudiendo requerir a este fin, los servicios de los Gabinetes Téc- nicos Provinciales de Seguridad e Hi- giene en el Trabajo y de las organiza- ciones firmantes.

- Análisis y posibles recomendaciones sobre métodos para la realización de las evaluaciones de riesgos.

- Proponer planes agrupados de forma- ción en materia de Seguridad y Salud orientados a los trabajadores en gene- ral, representantes de los trabajadores, Delegados de Prevención y represen- tantes de la Dirección.

convenio general de la industria química

- Estudiar la experiencia de aplicación de este capítulo en las empresas del sector y elaborar un manual de buenas prácticas en materias de seguridad, salud y medio ambiente.

- Seguimiento a nivel sectorial de la polí- tica europea de productos químicos y sobre la aplicación del sistema RE- ACH.

- El Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente abor- dará así mismo en el plazo de 9 meses a contar desde la firma del presente convenio un estudio técnico sobre los posibles mecanismos de coordinación de actividades entre empresas afecta- das por el mismo y que desarrollen sus actividades compartiendo un mismo centro de trabajo y/o instalaciones pro- ductivas, con especial atención a las ventajas que, desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, pudiera ofrecer en estas situaciones la constitución de un Comité de Seguri- dad y Salud Interempresas. Los acuer- dos que se puedan alcanzar en esta materia se elevarán a la Comisión Ne- gociadora para, en su caso, ser inclui- dos en el texto del presente convenio colectivo durante su vigencia.

Medio ambiente

Artículo 67º. Actuación en defensa y pro- tección del Medio Ambiente.

Las partes firmantes de este Convenio consi- deran necesario que las empresas actúen de for- ma responsable y respetuosa con el Medio Am- biente, prestando gran atención a su defensa y protección de acuerdo con los intereses y preocu- paciones de la Sociedad.

De la movilización de las capacidades (técni- cas, económicas, profesionales, etc.) que puedan conllevar los procesos de adaptación se derivan efectos positivos, no sólo para la salud humana y medioambiental, sino también para la innovación tecnológica y la competitividad del sector. Como contribución a todo ello, es necesario plantearse una consecuente defensa de la industria, el em- pleo y las condiciones de trabajo, por parte de las organizaciones empresariales y sindicales.

A estos efectos, el conjunto del sector químico debe adoptar una actitud permanente, responsa- ble y visible en materia de Medio Ambiente y, al mismo tiempo, conseguir que el esfuerzo que esté desarrollando la industria en este campo, y el que se realice en el futuro, así como sus resultados, sean conocidos y adecuadamente valorados por la Sociedad y las Administraciones competentes.

Se considera fundamental para estos fines la realización de actividades tendentes a conseguir los siguientes objetivos:

- Promover y conseguir una actuación responsa- ble de las empresas en materia de Medio Am- biente, concretando las medidas a adoptar.

- Establecer unos objetivos cualitativos y cuanti- tativos de mejora con el fin de hacer visible, respecto a ellos, el progreso que se consiga.

- Demostrar a la sociedad el comportamiento responsable de las empresas, individual y co- lectivamente, mediante el empleo de técnicas de buena gestión medio ambiental y la comu- nicación de los resultados obtenidos.

- Mejorar la credibilidad de la industria y au- mentar la confianza de la sociedad y de las

administraciones públicas mediante demos- traciones y hechos concretos.

De todas las cuestiones recogidas en este artí- culo se dará cuenta a la representación legal de los trabajadores en el Comité de Seguridad y Sa- lud, en cuyo seno desarrollarán sus funciones y competencias los Delegados de Medio Ambiente del Art. 67.bis.

Las cuestiones medioambientales se integra- rán en los programas de formación, dirigidos a los Delegados de Medio ambiente, así como a los de- más delegados de prevención y también al con- junto de los trabajadores.

Artículo 67 bis. Delegados de Medio Ambiente. Cada organización sindical que ostente la con- dición de más representativa en el ámbito estatal podrá designar en los centros de trabajo donde tenga presencia en los órganos unitarios de repre- sentación de los trabajadores un Delegado de Me- dio Ambiente de entre los Delegados de Preven-

ción, cuyas funciones y competencias son:

1. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medioambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.

2. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la norma- tiva medioambiental.

3. Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio am- biente, así como de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.

4. Recibir información sobre la puesta en mar- cha de nuevas tecnologías de las que se pu- dieran derivar riesgos medioambientales, así como sobre el desarrollo de sistemas de ges- tión medioambiental.

5. Recibir de la empresa copia de la documenta- ción que ésta venga obligada a facilitar a la administración pública en relación con emi-

siones, vertidos, generación de residuos, uso de agua y la energía y medidas de prevención de accidentes mayores.

6. Proponer a la empresa la adopción de medi- das tendentes a reducir los riesgos medioam- bientales y de mejora de la gestión medioam- biental.

7. Colaborar en el diseño y desarrollo de las ac- ciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medioambientales de la empresa.

Las empresas designarán un responsable de la interlocución con el delegado de medio am- biente de entre sus representantes en el Comité de Seguridad y Salud.

Capítulo XI

Régimen Asistencial

Artículo 68º. Economato.

Las empresas afectadas por el presente Con- venio que ocupen más de 500 trabajadores en una misma localidad vendrán obligadas x xxxxx- ner un economato laboral de acuerdo con lo pre- visto por el Decreto 21 xx xxxxx de 1.958, la Or- den Ministerial de 12 xx xxxxx de 1.958 que la desarrolla, el Real Decreto 1883/1978, de 26 de julio, y Real Decreto 762/1979, de 4 xx xxxxx, por el que se actualizan las disposiciones vigentes re- lativas a economatos laborales.

Las empresas no obligadas a mantener eco- nomatos laborales, en virtud de lo dispuesto en el párrafo anterior, deberán intentar agruparse con otras de la misma población para constituir un colectivo o, alternativamente, solicitar la incorpo- ración de sus trabajadores a otros economatos o cooperativas de consumo legalmente estableci- das radicantes en el lugar.

Artículo 69º. Comedores de Empresa.

convenio general de la industria química

En cuanto a comedores para el personal, las empresas acordarán con los representantes de los trabajadores, el régimen al que deban ajustar- se en el cumplimiento de las disposiciones xxxxx- tes sobre comedores para el personal.

Los comedores, en aquellas empresas que están obligadas a facilitar tal servicio según las disposiciones legales vigentes, deberán reunir condiciones suficientes de habitabilidad, salubri- dad, ventilación, higiene, así como ofrecer sufi- ciente acomodo a los trabajadores que utilicen tal servicio en cada turno.

Asimismo la empresa proveerá a dicho servi- cio de los utensilios y menaje necesarios, y de los medios materiales y humanos para su buen fun- cionamiento.

Artículo 70º. Prendas de trabajo.

Las empresas proveerán con carácter obliga- xxxxx gratuito, al personal que por su trabajo lo ne- cesite, de las siguientes prendas de trabajo:

- Técnicos: Dos batas al año.

- Personal obrero: Dos monos o buzos al año.

En las industrias que fabriquen o manipulen ácidos u otras materias corrosivas se determina- rá, conjuntamente con los representantes de los trabajadores, la dotación adecuada en cantidad y calidad, con la que se ha de proveer a los inte- grantes de los distintos grupos profesionales, para su mejor protección, frente a los citados agentes.

Asimismo será obligatorio para las empresas dotar de ropa y calzado impermeables al personal que haya de realizar labores continuadas a la in- temperie, en régimen de lluvia frecuente, y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

Derechos Sindicales

Artículo 71º a). De los representantes de los trabajadores.

Se entenderá por representantes de los trabaja- dores a los Comités de Empresa o Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la Sección Sindical de Empresa, que tendrán las facultades, derechos y obligaciones señalados para los mismos por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio Convenio Colectivo.

Artículo 71º b). De los Sindicatos.

Las partes firmantes por las presentes estipu- laciones ratifican una vez más su condición de in- terlocutores válidos, y se reconocen asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales ra- cionales, basadas en el respeto mutuo y tenden- tes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

Los Sindicatos, son elementos básicos y con- sustanciales para afrontar a través de ellos las ne- cesarias relaciones entre los trabajadores y em- presarios. Todo ello sin demérito de las atribucio- nes conferidas por la Ley, y desarrolladas en los presentes acuerdos, a los representantes de los trabajadores. Serán nulos y sin efecto los precep- tos reglamentarios, las cláusulas de los Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisio- nes unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean fa- vorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un Sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

Artículo 72º. De la acción sindical.

1. Los trabajadores afiliados a un sindicato po- drán, en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales, de confor- midad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir

información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa.

c) Recibir la información que le remita su sindicato.

2. Las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos y de los que tengan re- presentación en el Comité de Empresa o cuenten con Delegados de personal, tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al Sindicato y a los trabajadores en general, la Empresa pondrá a su dispo- sición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.

b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.

c) La utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empresas o centros de trabajo con más de 100 trabajadores.

Artículo 73º. De los cargos sindicales.

1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel pro- vincial o comarcal, donde no hubiere el nivel anterior, autonómico o estatal, en las organiza- ciones sindicales más representativas, ten- drán derecho:

a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funcio- nes sindicales propias de su cargo, pu- diéndose establecer por acuerdo, las limi- taciones oportunas al disfrute de los mis- mos en función de las necesidades del proceso productivo.

b) A la excedencia forzosa, con derecho a re- serva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiéndose reincorporar a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades pro- pias de su Sindicato o del conjunto de los

trabajadores, ya sean reuniones o asam- bleas con las Secciones Sindicales, el Co- mité o los trabajadores, o en reuniones de discusión o negociación con la Dirección de la empresa, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

2. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones Negociadoras y Comisiones Mixtas o Paritarias de Convenio Colectivo man- teniendo su vinculación como trabajador en ac- tivo en alguna Empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su la- bor como negociadores, siempre que la Em- presa esté afectada por la negociación.

Artículo 74º. Delegados Sindicales.

Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 75 regirá lo siguiente:

1. De los Delegados Sindicales: En las Empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 150 trabajadores, cuales- quiera que sea la clase de contrato, las Sec- ciones Sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los Sindicatos con presencia en los Comités de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los De- legados sindicales elegidos por y entre sus afi- liados en la Empresa o en el centro de trabajo.

El número de Delegados sindicales por cada sección sindical de los Sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección de miembros del Comité de Em- presa, se determinará de acuerdo con la si- guiente escala:

De 150 a 750 trabajadores: Uno.

De 751 a 2.000 trabajadores: Dos.

De 2.001 a 5.000 trabajadores: Tres. De 5.001 en adelante: Cuatro.

Las Secciones Sindicales de aquellos Sin- dicatos que no hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección del mismo, estarán representados por un solo Delegado sindical.

De conformidad con lo dispuesto anterior- mente, el Sindicato legalmente constituido, comunicará por escrito a la Dirección de la Empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias de Delegado Sindical.

convenio general de la industria química

Los Delegados sindicales de las empresas cuya plantilla exceda de 150 trabajadores y no supere los 250, tendrán todos los derechos in- herentes a su condición, si bien solo dispon- drán de las “horas sindicales” que les resulten cedidas como consecuencia del uso y adminis- tración sindical de la bolsa anual establecida en el artículo 77. Asimismo, éstos, serán elegidos por cada sindicato de entre sus afiliados en la empresa y por el procedimiento que cada sin- dicato tenga establecido. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente Federación Sindical.

2. Funciones de los Delegados Sindicales: Re- presentar y defender los intereses del Sindica- to a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o Sindicato y la Dirección de las respectivas Empresas.

3. Asistir a las reuniones de los Comités de Empresa y de los órganos internos de la Empresa en mate- ria de seguridad e higiene, con voz y sin voto.

4. Tendrá acceso a la misma información y do- cumentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa de acuer- do con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Po- seerán las mismas garantías y derechos reco- nocidos por la Ley, convenios colectivos, etc., a los Comités de Empresa.

5. Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al Sindicato.

6. Serán asimismo informados y oídos por la Em- presa con carácter previo:

A) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

B) En materia de reestructuraciones de plan- tilla, regulación de empleo, traslado de tra- bajadores cuando revista carácter colecti- vo o del centro de trabajo general y, sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los inte- reses de los trabajadores.

C) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

7. En materia de reuniones, en cuanto a proce- dimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

8. Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

9. El delegado Xxxxxxxx, a los efectos de la acu- mulación de horas sindicales, será considera- do como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, sólo tendrá derecho a acu- mular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

10. Las empresas darán a conocer a los Delega- dos sindicales y a los miembros del Comité de Empresa, los TC1 y TC2.

Artículo 75º. Delegados Sindicales Inter- centros.

En las Empresas con varios centros de trabajo que sumen más de 100 trabajadores, los Sindica- tos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de la condición de más representativos, podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, un Dele- gado Sindical Intercentros. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la co- rrespondiente Federación Sindical.

El Delegado Sindical Intercentros tiene como función ser informado y oído por la Empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito superior

al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podrá acceder a los centros de trabajo previa comunicación al empresario.

El Delegado Sindical Intercentros podrá utilizar horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas le sean cedidas por los representantes de los trabajadores.

Artículo 76º. Comités de Empresa y Delega- dos Sindicales del artículo 10 de la Ley Or- gánica de Libertad Sindical (LOLS).

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades con- cedidos por las leyes, se reconoce a los Comi- tés de Empresa y Delegados Sindicales del ar- tículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindi- cal (LOLS) las siguientes funciones:

A) Ser informados por la Dirección de la Empresa:

1. Trimestralmente sobre la evolución ge- neral del sector económico al que per- tenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la pro- ducción y ventas de la Entidad, sobre su programa de producción y evolu- ción probable del empleo en la empre- sa, así como acerca de las previsiones del empresario sobre la celebración de nuevos contratos, con indicación del número de éstos y de las modalidades y tipos de contratos que serán utiliza- dos, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realización de horas com- plementarias por los trabajadores con- tratados a tiempo parcial y de los su- puestos de subcontratación.

2. Anualmente, conocer y tener a su dis- posición:

a) El balance, cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la Empresa revista la forma xx xxxxx- dad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

b) El balance de aplicación y segui- miento de los compromisos asumi-

dos por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad social –o corpo- rativa- de empresa.

3. Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre las reestructuracio- nes de plantilla, cierres totales o par- ciales, definitivos o temporales y las re- ducciones de jornadas, sobre el trasla- do total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de Formación Profesional de la Empresa.

4. En función de la materia de que se trate:

a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización xxx xxxxx- jo y cualquiera de sus posibles con- secuencias, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de pri- mas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

b) Sobre la fusión, absorción o modifi- cación del status jurídico de la Em- presa cuando ello suponga cual- quier incidencia que afecte al volu- men de empleo.

c) El empresario facilitará al Comité de Empresa y a los Delegados Sindica- les del artículo 10 de la LOLS el mo- delo o modelos de contrato de tra- bajo que habitualmente utilice, es- tando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportu- nas ante la Empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

d) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de tra- bajo y enfermedades profesiona- les y sus consecuencias, los índi- ces de siniestralidad, el movi- miento de ceses e ingresos y los ascensos.

5. De conformidad con lo dispuesto en el vigente artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la empresa

concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, informa- rá a los representantes de los trabaja- dores sobre los siguientes extremos:

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a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, número de trabajado- res que serán ocupados por la con- trata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa química.

e) Medidas previstas para la coordina- ción de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

f) Convenio colectivo aplicable los trabajadores de las empresas con- tratistas o subcontratistas.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compar- tan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas cita- das. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.

6. También tendrá derecho a recibir infor- mación, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del dere- cho de igualdad de trato y de oportuni- dades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la pro- porción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomen- tar la igualdad entre mujeres y hom- bres en la empresa y, de haberse esta- blecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las si- guientes materias:

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad So- cial, así como el respecto de los pac- tos, condiciones o usos de la Empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la Em- presa y los organismos o tribunales competentes.

b) La calidad de la docencia y de la efectivi- dad de la misma en los centros de for- mación y capacitación de la Empresa.

c) Respeto al principio de igualdad de tra- to y de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa, así como de la puesta en marcha y ejecución de las medidas y planes de igualdad.

C) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

D) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el cumplimiento de cuan- tas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la Empresa.

E) Los representantes de los trabajadores, in- dividual y conjuntamente, observarán sigi- lo profesional en todo lo referente a los apartados 1 y 3 A) de este artículo, aun después de dejar de pertenecer a los órga- nos de representación y en especial en to- das aquellas materias sobre las que la Di- rección señale expresamente el carácter reservado.

F) El Comité de Empresa y los Delegados Sin- dicales del artículo 10 de la LOLS velarán no sólo porque en los procesos de selec- ción de personal se cumpla la normativa paccionada, sino también por los princi- pios de no discriminación, igualdad de se- xos y fomento de una política racional de empleo.

2. Garantías:

A) Xxxxxx miembro del Comité de Empresa, Delegado de Personal ni Delegado Sindi- cal del artículo 10 de la LOLS podrá ser despedido o sancionado durante el ejerci- cio de sus funciones ni dentro del año si- guiente a su cese, salvo que éste se pro- duzca por revocación o dimisión, y siem- pre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente con- tradictorio, en el que serán oídos aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de personal y el Dele- gado del Sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.

El expediente contradictorio estará conformado por las siguientes actuaciones cuyo desarrollo se efectuará con la máxi- ma diligencia:

1°) El expediente contradictorio se iniciará con la notificación escrita al represen- tante que xxxx a ser investigado, a los restantes miembros de la representa- ción de los trabajadores y al delegado sindical del sindicato al que pertene- ciera, de la iniciación y apertura del mismo por parte de la empresa.

2°) La Dirección de la empresa procederá a nombrar de instructor en el plazo de tres días hábiles contados a partir de la notificación escrita de la apertura de expediente. La posición de instructor deberá recaer en personas idóneas para tal función.

3º) Fase de investigación por el instructor dentro de los 15 días hábiles siguientes a la notificación xxx xxxxxx de cargos al expedientado. La fase de investigación comprenderá:

a) La notificación xxx xxxxxx de cargos al expedientado;

b) La elaboración por este último de un pliego de descargos.

c) La audiencia a los representantes de los trabajadores y los delegados sindicales del sindicato al que per- teneciera el afectado.

Durante toda la fase de investi- gación de los hechos, todos los que participen en el expediente podrán aportar cuantas alegaciones y prue- bas estimen pertinentes en defensa de sus derechos dentro del citado plazo de 15 días, pudiéndose am- pliar el mismo por motivos excep- cionales a petición del afectado.

4°) Tras la fase de investigación, procede- rá la notificación escrita por parte del instructor de los resultados de la mis- ma al afectado, a los representantes de los trabajadores, así como a los delega- dos sindicales del sindicato al que per- teneciera el expedientado. Esta notifi- cación contendrá mención expresa de las actuaciones realizadas por instruc- tor, los hechos en que se fundamenta la apertura del expediente, y las infrac- ciones normativas que se imputan al afectado y la sanción prevista.

La decisión final del empresario de- berá ser comunicada por escrito al tra- bajador en el plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la recepción de las conclusiones del instructor.

En el supuesto de despido de re- presentantes legales de los trabajado- res, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmi- sión si el trabajador optase por ésta.

Poseerán prioridad de permanen- cia en la Empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en

los supuestos de suspensión o extin- ción por causas tecnológicas o econó- micas.

convenio general de la industria química

B) No podrán ser discriminados en su pro- moción económica o profesional por cau- sa o en razón del desempeño de su repre- sentación.

C) Xxxxxx ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el nor- mal desenvolvimiento del proceso produc- tivo, aquellas publicaciones de interés la- boral o social, comunicando todo ello pre- viamente a la Empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa xxxxx- te al efecto.

D) Xxx perjuicio de lo establecido en el artícu- lo 77, dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determi- na. Se podrá, a nivel de Empresa, acumu- lar con carácter mensual las horas de los distintos miembros del Comité y Delega- dos de Personal y Delegados del artículo 10 de la LOLS, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total que determina la Ley, pudiendo quedar re- levado o relevados de los trabajos sin per- juicio de su remuneración. En cualquier caso esta circunstancia deberá ser comu- nicada a la Empresa con una antelación mínima de 48 horas debiendo efectuarse por período de tiempo predeterminado.

E) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que dispongan los miembros de Comités o De- legados de personal y Delegados del artí- culo 10 de la LOLS a fin de prever la asis- tencia de los mismos a cursos de forma- ción organizados por sus Sindicatos, insti- tutos de formación y otras Entidades.

Artículo 77º. Acumulación y gestión de las horas sindicales.

El crédito de horas retribuidas correspondientes a los miembros de los Comités, Delegados de Per- sonal y Delegados Sindicales serán acumulables por periodos anuales, previa notificación a la em- presa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en re- presentación de los cuales actúen sindicalmente.

La gestión de tal bolsa de horas corresponde- rá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares individuales de tales de- rechos.

El Sindicato, o en su nombre la Sección Sindi- cal correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del Comité, Delegados de Personal, Delegados Sindicales, así como por los denominados Delegados Sindicales Intercen- tros a que se hace referencia en el artículo 75 de este Convenio. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas según los criterios aquí estable- cidos deberá ser conocida por la empresa en igual plazo que el establecido en el apartado D) del artí- culo 76º.2 del presente Convenio.

Artículo 78º. Cuota sindical.

A requerimiento de los Sindicatos, las Empre- sas descontarán en la nómina mensual de los tra- bajadores con autorización escrita de éstos, el im- porte de la cuota sindical correspondiente que se ingresará en la cuenta corriente que designe el Sindicato.

La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.

Artículo 79º. Otros Derechos Sindicales. 79º.1 .Sobre los derechos de información.

En relación con los derechos de información que la legislación vigente otorga a los represen- tantes de los trabajadores, se establece como norma general que las Empresas faciliten en el úl- timo trimestre de cada año a los Sindicatos más representativos y firmantes del presente Convenio

Colectivo los datos que estos requieran referidos a : número de trabajadores en plantilla, naturale- za y duración de los contratos, así como previsio- nes de empleo para los 12 meses siguientes a la fecha de emisión de tales datos. Los Sindicatos comunicarán a la Organización Empresarial FEI- QUE la relación de empresas a las que hayan re- querido la información antes referida para su co- nocimiento y efectos. En todo caso, las empresas solo estarán obligadas a facilitar una respuesta global acerca de los datos solicitados.

79º.2. Utilización de Nuevas Tecnologías de la Información.

En orden a facilitar los derechos de informa- ción que legalmente tienen reconocidos los re- presentantes de los trabajadores, las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos en el ámbito estatal y que tengan reconocidos los derechos del artículo 10 de la LOLS dispondrán, en los centros de trabajo que tengan desarrollada una Intranet u otro sistema informático similar o alternativo, de una página en la citada Intranet para la publicación de información de carácter sindical de interés para dicho centro.

El correo electrónico es de exclusivo uso profe- sional. No obstante lo anterior, los Representantes de los Trabajadores podrán hacer uso del mismo únicamente para comunicarse entre sí y con la Di- rección de la empresa. Para cualquier otro uso aje- no a lo anteriormente expuesto, se requerirá el acuerdo previo con la Dirección de la Empresa.

79.3. Gestión sindicalizada del convenio.

Para hacer efectiva la preferencia de la aplica- ción sindicalizada del convenio establecida en el artículo 1, así como de la capacidad de negocia- ción sindical señalada en el art. 8.2.b) de la LOLS, las Secciones Sindicales de los sindicatos firmantes del convenio, cuando ostenten conjun- tamente la mayoría de los delegados de personal o miembros de los comités de empresa, podrán constituirse de forma conjunta en órgano sindical de interlocución con la empresa para la aplica- ción del convenio, con una composición propor- cional a la composición del comité de empresa, garantizando en todo caso la presencia de como

mínimo un representante de cada uno de dichos sindicatos.

En cualquiera de las mencionadas situaciones se garantizará que no se produzca duplicidad en la gestión de la aplicación del convenio.

79º.4. Interlocución sindical en los Grupos Industriales.

En los Grupos Industriales afectados en su in- tegridad por el presente Convenio Colectivo y con unidad de gestión, la interlocución con la Direc- ción de los mismos se realizará por parte de las Federaciones Sindicales de los sindicatos más re- presentativos.

A estos efectos, se entenderá por Grupo In- dustrial el integrado por aquellas empresas y cen- tros, que constituidos como tales desde el punto de vista jurídico mercantil y administrados bajo el principio de unidad de gestión, estén afectados por el Convenio General de la Industria Química y desarrollen sus actividades dentro de alguno de los sectores o subsectores definidos en el artículo 1º del presente Convenio.

79.5. Comités de Empresa Europeos y So- ciedad Anónima Europea.

Las empresas o grupos de empresas de di- mensión comunitaria que tengan su dirección central en España establecerán las condiciones y medios necesarios para la constitución de un co- mité de empresa europeo o, en su caso, un pro- cedimiento alternativo de información y consulta cuando así se solicité por los trabajadores o sus representantes según lo previsto en el artículo 7 de la Ley 10/1997, de 24 xx xxxxx, y de conformi- dad con el procedimiento y demás requisitos contemplados en ésta última norma.

A efectos de interpretar los conceptos de “empresa o grupo de empresas de dimensión co- munitaria” y de “dirección central” se estará a lo dispuesto el artículo 3 de la citada Ley 10/1997.

En cuanto a la implicación de los trabajadores en la sociedad anónima europea (SE) habrá que acudir a la Ley 31/2006 sobre implicación de los

trabajadores en la citada sociedad y que resulta de aplicación a las SE que tengan, o que vayan a tener de acuerdo con el proyecto de constitución, su domicilio en España y a todos sus centros de trabajo y empresas filiales, así como a las socie- dades participantes en el proceso de constitución de la SE y a sus filiales y centros de trabajo afec- tados, cualquiera que sea el Estado miembro en que se encuentren situados.

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79º.6. Prácticas antisindicales.

Cuando, a juicio de alguna de las partes fir- mantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley Or- gánica de Libertad Sindical, se producen actos que pudieran calificarse de antisindicales, ésta podrá recabar la tutela del derecho ante la juris- dicción competente, a través del proceso de pro- tección jurisdiccional de los derechos fundamen- tales de la persona.

79º.7. Representantes de los trabajadores y trabajadores de empresas contratistas.

Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los represen- tantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador res- pecto de la empresa de la que depende.

Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contra- tistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reu- nirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores y 66.5 del presente convenio colectivo.

Capítulo XIII

Formación

Artículo 80º. Formación Continua: Objetivos.

Las organizaciones firmantes del presente Convenio, consideran la Formación Continua de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitivi- dad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional del trabajador en el marco de un proceso de aprendizaje permanente propio de la formación profesional para el empleo y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar al máximo la normativa legal vigente (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de julio, que regula las cualificaciones y la formación profesional y RD 395/2007, de 23 xx xxxxx, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo) ajustando las previsiones de tal normati- va a las singularidades de la Industria Química.

Igualmente, de resultar ello necesario, se comprometen a adaptar las disposiciones del presente capítulo a cualquier normativa legal que pudiera surgir con posterioridad a la publicación del presente convenio colectivo, en desarrollo del Acuerdo de Formación Profesional para el Em- pleo acordado el 7 de febrero de 2006, o el IV Acuerdo Nacional de Formación suscrito con fe- cha 1 de febrero de 2006.

Podrá establecerse un ámbito de actuación conjunto entre las comisiones de clasificación y formación profesional del presente convenio co- lectivo con el Instituto de Cualificaciones en el proceso de definición del Catálogo de Cualifica- ciones y su contenido.

Artículo 81º. Cursos de Formación

1. Las empresas podrán organizar cursos de for- mación y perfeccionamiento del personal con carácter gratuito en los términos y según el procedimiento previsto en el Real Decreto 395/2007, de 23 xx xxxxx por el que se regu- la el subsistema de formación profesional para el empleo, o norma que lo pueda susti- tuir o desarrollar, con el fin de promoción pro- fesional y capacitación.

Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a la formación de trabajadores con mayor dificul- tad de acceso a la misma. En virtud de ello, las acciones de formación podrán incluir ac- ciones positivas respecto al acceso a la forma- ción de trabajadores pertenecientes a deter- minados colectivos (entre otros, jóvenes, inmi- grantes, discapacitados, trabajadoras y traba- jadores con contrato temporal, víctimas de violencia de género).

2. Las empresas tomarán las medidas necesarias para procurarán hacer uso del crédito para formación continua de que anualmente dis- pongan en base a lo dispuesto en el Real De- creto 395/2007, de 23 xx xxxxx, en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional del trabajador y mejorar la competitividad de las empresas.

3. Las acciones formativas programadas por las empresas guardarán estrecha relación con el catálogo nacional de cualificaciones profesio- nales y su correspondiente catálogo modular, así como con los planes de formación secto- rial o subsectorial.

5. Formación de oferta: La empresa posibilitará, cuando las necesidades productivas y la orga- nización del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que, sin coste algu- no para ella, oferten los firmantes del Conve- nio en el marco de los contratos programa suscritos con el INEM en desarrollo del pro- grama formativo y que podrán acordarse pe- riódicamente para el sector.

6. Al objeto de posibilitar la acreditación sectorial de la formación recibida y/o la experiencia ad- quirida, el trabajador que lo solicite recibirá un diploma según el modelo que pueda elaborar el Comité Paritario Sectorial.

7. Las acciones de formación que se desarrollen en las empresas deben ser sometidas a informa- ción de la representación legal de los trabajado- res en los términos y según el procedimiento es-

tablecido en el artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 23 xx xxxxx. De conformidad con el citado artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente información:

• Denominación y descripción de las accio- nes que se vayan a desarrollar y objetivos.

• Colectivos destinatarios y número de parti- cipantes por acciones.

• Calendario previsto de ejecución.

• Medios pedagógicos.

• Criterios de selección de los participantes.

• Lugar previsto de impartición de las accio- nes formativas.

• Balance de las acciones formativas des- arrolladas en el ejercicio precedente.

Los representantes de los trabajadores deberán emitir informe en el plazo de 15 días desde la recep- ción de la documentación anteriormente indicada.

Sí surgieran discrepancias respecto al conte- nido del plan de formación, se abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la empresa y los represen- tantes de los trabajadores.

Cuando la formación desarrollada en la empre- sa estuviese financiada, de conformidad con el ar- tículo 15 del Real Decreto 395/2007, de 23 xx xxxxx, por el que se regula el subsistema de for- mación profesional para el empleo, la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente boni- ficación sólo podrá iniciarse una vez hayan trans- currido los plazos totales indicados anteriormente. Asimismo las acciones formativas podrán iniciarse transcurridos 15 días desde la recepción por la re- presentación legal de los trabajadores de la docu- mentación referida anteriormente, sin que dicha representación legal de los trabajadores haya emi- tido el informe correspondiente.

En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la comisión paritaria correspon- diente con el fin de mediar sobre aquéllas.

En la aplicación del presente artículo se ten- drá en cuenta el resto de cuestiones establecidas en el artículo 15 del Real Decreto 395/2007, de

23 xx xxxxx, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo.

convenio general de la industria química

Art. 82. Comité Paritario Sectorial de Formación.

Se constituirá un Comité Paritario Sectorial de Formación formado por un mínimo de cuatro re- presentantes de las organizaciones sindicales y otros tantos de FEIQUE, que tendrá por objeto elaborar planes de formación profesional destina- dos a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnologías, y a faci- litar la formación profesional.

Serán funciones de este Comité Paritario, ade- más de las que el Real Decreto 395/2007, de 23 xx xxxxx, por el que se regula el subsistema de formación profesional para el empleo, reconoce a las Comisiones Paritarias Sectoriales:

a Realizar por sí, por medio de entidades especiali- zadas, estudios de carácter proyectivo respecto de las necesidades de mano de obra en el Sector Químico y sus correspondientes cualificaciones.

b) Proponer y ejecutar acciones formativas en sus diversas modalidades y niveles, ya sea con programas que puedan impartirse en los centros de formación de Empresa o lo que en el futuro puedan constituirse, como a través de los programas nacionales o internacionales desarrollados por organismos competentes.

c) Colaborar, según las propias posibilidades, o mediante entidades especializadas, en el diag- nóstico y diseño de programas puntuales de formación en las Empresas, teniendo en cuen- ta las especificaciones y necesidades concre- tas, así como las características genéricas o in- dividuales de los trabajadores afectados.

d) Xxxxxxxxx y seguir el desarrollo de formacio- nes en prácticas de los alumnos que sean recibidos por las Empresas en el marco de los acuerdos firmados a nivel sectorial o por Empresas.

e) Evaluar de manera continuada, todas las ac- ciones emprendidas, a fin de revisar las orien-

taciones, promover nuevas actividades y ac- tualizar la definición de los objetivos de la for- mación profesional.

f) Impulsar un acuerdo con el Ministerio o De- partamento Autonómico correspondiente, al objeto de posibilitar en las mejores condicio- nes el acceso de los alumnos de formación profesional a las prácticas regladas en las empresas.

g) Todas aquellas funciones que, en cumpli- miento de lo acordado en el Convenio, le sean asignadas por la Comisión Mixta.

h) Elaborar, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, el mapa secto- rial profesional y en su caso propuestas en relación con el catálogo de cualificaciones, así como contratos programa sectorial y subsectoriales.

i) Preparación, conjuntamente con la Comisión de Cualificación Profesional, de módulos de formación sectorial.

j) Estudiar la adaptación, conjuntamente con la Comisión Técnica de Clasificación Profesional, de las cualificaciones profesionales del Catalo- go Nacional de las Cualificaciones a la Clasifi- cación Profesional del Convenio.

k) Examinar, para la posible validación, conjun- tamente con la Comisión Técnica de Clasifica- ción Profesional, sectorialmente las cualifica- ciones profesionales a introducir en el Catalo- go Nacional de las Cualificaciones. Proponer la inclusión o exclusión en dicho catalogo de aquellas cualificaciones que se considere oportuno.

Artículo 82 bis. Comisión Paritaria de For- mación.

En aquellos centros de trabajo en los que, de acuerdo con la legislación vigente en cada mo- mento, concurran a la obtención de subvenciones para sus planes de formación y que cuenten con 100 o más trabajadores, se constituirá una Comi-

sión Paritaria de Formación, cuyos miembros se- rán designados por y entre los representantes de los trabajadores y de la empresa, para la informa- ción y seguimiento de los planes de formación. Esta Comisión velará por impulsar programas es- pecíficos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de trabajadores/as que más la precisan.

Artículo 83º. Formación de trabajadores con contrato de duración determinada.

En aplicación de lo establecido en el art. 15.7, segundo apartado, del Estatuto de los Trabajado- res, en cada empresa que emplee a trabajadores con contratos de duración determinada, se con- xxxxxxx la participación de éstos en los planes de formación profesional de la empresa a fin de me- jorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. Para dar sentido a esta formación, en la elaboración de sus contenidos se tendrán en cuenta las previsiones de actividad y plantilla, así como la composición de ésta en las diversas modalidades contractuales.

Artículo 84º. Permisos Individuales de For- mación.

Los trabajadores afectados por el presente Xxxxxxxx podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que se determinan el Real Decreto 395/2007, de 23 xx xxxxx, por el que se regula el subsistema de formación profe- sional para el empleo y las normas que lo pueda sustituir o desarrollar, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a los trabajadores que pretendan mejorar su capa- citación personal y profesional, sin costes para las empresas donde prestan sus servicios.

Por parte de las empresas se pondrán todos los medios para que los trabajadores que lo solici- ten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual. Específicamente pondrán a disposi- ción de los trabajadores que lo requieran un mo- delo de solicitud.

Capítulo XIV

Comisión Mixta

Artículo 85º. Comisión Mixta.

Ambas partes negociadoras acuerdan esta- blecer una Comisión Mixta como órgano de inter- pretación, conciliación y vigilancia del cumpli- miento colectivo del presente Convenio.

Artículo 86º. Composición.

La Comisión Mixta está integrada paritaria- mente por ocho representantes de los trabaja- dores y por ocho representantes de los empre- sarios, quienes, de entre ellos, elegirán uno o dos secretarios.

Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasio- nales o permanentes de asesores en cuantas mate- rias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.

Será domicilio oficial de la Comisión Mixta, para recibir las consultas o peticiones de media- ción, cualquiera de los de las organizaciones sin- dicales o empresarial que la integran, es decir:

FEIQUE: X/ Xxxxxxxxxx xx00, 0x xxx. xxxx.

Xxxxxx 00000.

FITEQA-CC.OO: Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, xx0,

0x xxxxxx, Xxxxxx 00000.

FIA-UGT: Xxxx. xx Xxxxxxx xx00, 0x xxxxxx, Xxxxxx 00000.

Artículo 87º. Estructura.

La Comisión Mixta que se acuerda, tendrá carácter central para todo el país. De acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean so- metidos, la Comisión Mixta central podrá dele- gar en comisiones mixtas descentralizadas ubi- cadas en Cataluña, País Xxxxx, País Valencia- no, Madrid y Andalucía, así como en aquellos ámbitos territoriales donde exista suficiente es- tructura sindical y empresarial para desarrollar las funciones de mediación y aplicación en di- chos ámbitos.

No obstante lo dicho, cuando los temas a tratar incidan en la interpretación de lo pactado será úni- camente competente la Comisión Mixta Central.

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Artículo 88º. Procedimiento.

Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta re- vestirán el carácter de ordinarios o extraordina- xxxx. Otorgarán tal calificación FIA-UGT, FITEQA- CC.OO o FEIQUE.

En el primer supuesto, la Comisión Mixta de- berá resolver en el plazo de quince días, y en el segundo, en el máximo de setenta y dos horas.

Procederán a convocar la Comisión Mixta, indis- tintamente, cualquiera de las partes que la integran.

En el transcurso de los tres meses que sigan a la entrada en vigor del presente Convenio Colecti- vo, y de acuerdo con las exigencias en cuanto a dificultades y calendario de actuación que plan- tea la diversa estructura territorial de FEIQUE, FI- TEQA-CC.OO y FIA-UGT se constituirán las comi- siones descentralizadas a que hace referencia el artículo anterior, a las que será aplicable en orden a su funcionamiento el procedimiento previsto en los apartados anteriores.

Artículo 89º. Funciones.

Son funciones específicas de la Comisión Mix- ta las siguientes:

1. Interpretación del Convenio. Tal interpretación se hace extensiva a los pactos de adhesión, desarrollo y articulación del Convenio con el fin de garantizar la ausencia de contradiccio- nes entre éstos y el propio Xxxxxxxx, cuando exista consulta a tal efecto y teniéndose en cuenta, entre otras, las siguientes pautas:

1.1. Cuando cualquiera de las partes de la Comisión Mixta reciba una solicitud de in- tervención la transmitirá a las demás par- tes de la misma, de modo que cada una de éstas podrá recabar la información que estime necesaria.

1.2. La Resolución de la Comisión Mixta se realizará en todos los casos en base a lo planteado por la parte consultante, tenien-

do además en cuenta la documentación complementaria recibida y las propias valo- raciones que la Comisión Mixta, o la dele- gación por ésta nombrada, realice in situ. A los efectos pertinentes, toda esta docu- mentación será archivada por la Comisión Mixta y constituirá parte integrante de la propia Resolución de ésta. La Comisión Mixta notificará, a las partes afectadas por cada consulta, la Resolución adoptada.

1.3. Los acuerdos de la Comisión Mixta de interpretación del Convenio tendrán el mismo valor que el texto de éste. En cual- quier caso los afectados (empresa/trabaja- dores) por la resolución podrán recurrir ante la jurisdicción competente en defen- sa de sus intereses.

2. Mediar o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo de conformidad con los procedimientos regula- dos en los artículos 93 y siguientes del mismo.

En este sentido, la Comisión Mixta coordi- nará su actuación con los mecanismos de Mediación, Conciliación y Arbitraje del Marco Autonómico existentes o que se puedan po- ner en funcionamiento en el futuro.

3. Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.

4. Entender en términos de consulta y/o media- ción, de forma previa y obligatoria a la vía ad- ministrativa y jurisdiccional sobre la interposi- ción de los Conflictos Colectivos que surjan en las empresas afectadas por este Convenio por la aplicación o interpretación derivadas del mismo.

5. Le serán facilitados a la Comisión Mixta infor- mes periódicos por las partes signatarias del presente Convenio aquellas otras que pudie- ran adherirse al Convenio General de la In- dustria Química, del tenor siguiente:

5.1. Análisis de la situación económico-social

con especificación de las materias referen- tes a política y xxxxxxx xx xxxxxx, forma- ción profesional, inversión, reconversión tecnológica, niveles globales de ventas y mercado exterior, nivel de productividad, competitividad y rentabilidad de los diver- sos subsectores de la Industria Química, así como previsiones inmediatas y a medio plazo elaboradas por FEIQUE con periodi- cidad anual.

5.2. Informe acerca del grado de aplicación del Convenio Colectivo, dificultades en- contradas, a nivel de empresa y propuesta de superación de las mismas. Será elabo- rado por las federaciones sindicales y FEI- QUE con periodicidad anual.

5.3. Ser informados de los trabajos, sugeren- cias y estudios realizados por el Comité Mixto de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente.

5.4. Análisis de la evolución del empleo tri- mestralmente, en los distintos subsectores afectados por el Convenio, pudiendo acu- dir a las reuniones representantes de los subsectores afectados.

5.5. Examen y seguimiento de los Reglamen- tos y Directivas europeas que incidan en el desarrollo industrial de las empresas y sectores de la Industria Química.

6. Promocionar anualmente, a nivel sectorial o subsectorial, conferencias, jornadas, encuen- tros, etc., sobre la problemática de la Industria Química.

7. Realizar las gestiones necesarias ante la Admi- nistración central o autonómica, en orden a la obtención de ayudas que permitan una mayor desjudicialización de los conflictos colectivos.

De conseguirse tales objetivos la Comisión Mixta correspondiente incluiría en el texto del Convenio el procedimiento pertinente.

8. Elaborar la lista de mediadores y árbitros para que ejerzan como tales en los conflictos que se planteen en la Industria Química de acuer- do con el procedimiento previsto en el ASEC.

Capítulo XV

Procedimientos voluntarios de solución de conflictos

Artículo 90º. Ámbito.

El presente Acuerdo tiene por ámbito todo el territorio nacional y obliga a las empresas y traba- jadores vinculados al Convenio General de la In- dustria Química.

Artículo 91º. Conflictos sometidos a este Procedimiento.

1. El presente Acuerdo regula los procedimien- tos para la solución de los conflictos surgidos entre empresarios y trabajadores o sus res- pectivas Organizaciones representativas de la Industria Química.

2. Quedan al margen del presente Acuerdo:

- Los conflictos que versen sobre Seguridad Social.

- Aquellos en que sea parte el Estado, Co- munidad Autónoma, Diputaciones, Ayun- tamientos u Organismos dependientes de ellos que tengan prohibida la transacción o avenencia.

Artículo 92º. Conflictos Colectivos.

1. Serán susceptibles de someterse a los proce- dimientos voluntarios de solución de conflic- tos comprendidos en el presente Título, aque- llas controversias o disputas laborales que comprendan a una pluralidad de trabajado- res, o en las que la interpretación, objeto de la divergencia, afecte a intereses suprapersona- les o colectivos.

2. A los efectos del presente Título tendrán tam- bién el carácter de conflictos colectivos aqué- llos que, no obstante promoverse por un tra- bajador individual, su solución sea extensible o generalizable a un grupo de trabajadores.

Artículo 93º. Órganos de Mediación, Arbi- traje y Procedimientos.

Los órganos específicos de Mediación y Arbi- traje que establezca en su seno la Comisión Mixta

central, quedarán plenamente integrados en el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje.

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Los procedimientos extrajudiciales para la so- lución de los conflictos son:

a) Mediación: Se entiende por mediación la in- tervención de un tercero imparcial, individual o colegiadamente, para favorecer la solución de una controversia que afecta a discrepan- cias de las distintas partes sociales de una de- terminada relación laboral.

b) Arbitraje: Se entiende por arbitraje el mandato

conferido por las partes en conflicto a un terce- ro, individual o colegiado, para resolver sus controversias siendo su dictamen obligatorio para las partes y teniendo valor de Convenio Colectivo, siempre y cuando los sujetos pasivos del arbitraje poseyeran la legitimidad suficiente para concertar éste de acuerdo con la ley.

Los arbitrajes podrán ser instados por ambas partes de mutuo acuerdo o a instancias de una sola de las partes en conflicto en los supuestos ta- sados en el presente convenio colectivo en los ar- tículos 94 y 95 siguientes.

Los procedimientos de mediación y arbitraje a seguir por las empresas y trabajadores afectados por el presente Convenio Colectivo son, en fun- ción de la naturaleza y origen del conflicto, los que a continuación se expresan.

Artículo 94º. Conflictos de interpretación y apli- cación del Convenio Colectivo en la empresa.

a) Mediación: En los conflictos individuales de interpretación y aplicación del Convenio Co- lectivo el procedimiento será voluntario.

Cuando el conflicto de interpretación y apli- cación del Convenio revista el carácter de co- lectivo, la mediación será obligatoria en todos los casos debiendo preceder necesariamente a la correspondiente acción jurisdiccional.

En cualquier caso, la Comisión Mixta inter- vendrá, con carácter previo, en aquellos con- flictos de interpretación y aplicación del Con- venio que hayan sido a ella sometidos, de

acuerdo con los principios y procedimientos establecidos en el Convenio.

En ambos casos anteriores (conflicto indivi- dual / conflicto colectivo) la mediación podrá ser solicitada de mutuo acuerdo o a instancia de parte a la Comisión Mixta central o descentrali- zada tras haber intentado en el plazo mínimo de un mes la solución del conflicto en el marco que se originó y será la citada Comisión Mixta quien ejercerá directamente la función de mediación designando mediadores al efecto.

En la solicitud de mediación dirigida a la Comisión Mixta Central o descentralizada se señalará las cuestiones sobre las que versa el conflicto, así como las propuestas de la parte solicitante o de ambas.

La Comisión Mixta descentralizada del ámbito correspondiente al conflicto, o, de no existir ésta, la Comisión Mixta central, exami- nará la cuestión planteada y su posible inter- vención mediadora.

En caso de entender la Comisión Mixta central o descentralizada que procede su ac- tuación mediadora ésta ejercerá tal función designando una Comisión de Mediación, que actuará por consenso, integrada por un repre- sentante de cada una de las dos organizacio- nes sindicales firmantes y dos de la represen- tación empresarial. Los miembros de esta Co- misión de Mediación designados por sus or- ganizaciones podrán delegar expresamente su función mediadora en uno de sus compo- nentes. Dicha Comisión de Mediación queda- rá integrada en el SIMA y actuará de confor- midad con las normas de procedimiento esta- blecidas en el ASEC y en su Reglamento de desarrollo. De no producirse acuerdo en el trámite de mediación, la Comisión de Media- ción hará una última propuesta de la que de- xxxx necesariamente constancia en el acta fi- nal, junto con la posición y/o propuestas que cada una de las partes quieran expresar. Las propuestas de solución que ofrezca el media- dor a las partes, podrán ser libremente acep-

tadas o rechazadas por ésta. En caso de aceptación, la avenencia conseguida tendrá la misma eficacia de lo pactado en convenio co- lectivo.

Salvo que la propia Comisión Mixta deci- diera excepcionalmente citar a las partes en Madrid, el acto de mediación se desarrollará en la localidad o zona donde se originó el con- flicto, todo ello de conformidad con las dispo- siciones de régimen interior xxx XXXX.

La remisión al SIMA de los conflictos con- templados en el presente apartado se efectúa al amparo del artículo 4II.c) del ASEC, el cual se tiene aquí por reproducido.

b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las par- tes puede seguir la vía administrativa y juris- diccional para su solución del conflicto, o bien, de común acuerdo, instar a la Comisión de Mediación designada por la Comisión Mix- ta para que lo resuelva en vía arbitral deci- diendo ésta última en base a lo ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbitraje directamente o procede a designar árbitros al efecto.

Asimismo, en relación con los conflictos de interpretación y aplicación del Convenio re- lativos a clasificación profesional, vacaciones, calendario laboral o cuestiones organizativas cuando impliquen modificación del contenido de la prestación laboral, tales como jornada, turnos, etc., en el supuesto de que la media- ción terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes podrá seguir la vía administrativa o ju- dicial para su solución, o bien instar a la Co- misión de Mediación designada por la Comi- sión Mixta para que lo resuelva en vía arbitral decidiendo ésta última en base a lo ocurrido en el proceso de mediación si resuelve el arbi- traje directamente o procede a designar árbi- tros al efecto.

Artículo 95º. Conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del Convenio Colectivo.

a) Mediación: En los conflictos de interpretación y aplicación de los pactos de aplicación del Con- venio Colectivo, el trámite se iniciará dirigiéndose a la Comisión Mixta, central o descentralizada, la cual solamente es competente para examinar que no se produzca contradicción entre lo pac- tado a nivel de empresa y el convenio sectorial. Para la mediación en aquellos conflictos suscita- dos en relación con los contenidos de tales pac- tos sobre cuestiones no resueltas en el convenio sectorial, la Comisión Mixta reenviará la media- ción a los procedimientos autonómicos de me- diación y arbitraje siempre y cuando la actividad de la empresa no rebase dicho ámbito autonó- mico, transfiriendo, en caso contrario, la media- ción al SIMA, rigiéndose en estos casos el proce- dimiento de mediación por las reglas que esta- blezcan las normativas de estos organismos de solución extrajudicial de conflictos.

Para la mediación de aquellos conflictos suscitados en relación con los contenidos de los pactos antes citados sobre cuestiones sí resueltas por el Convenio Colectivo o la Comi- sión Mixta en aplicación e interpretación de éste, se procederá según lo indicado en la le- tra a) del artículo 94 anterior.

Las cuestiones individuales que no tuvie- ran significación colectiva serán asimismo transferidas desde la Comisión Mixta a los ór- ganos autonómicos, siempre que la normativa de éstos últimos prevea dicha posibilidad de intervención en conflictos individuales.

b) Arbitraje: En el supuesto de que la mediación terminara sin acuerdo, cualquiera de las partes puede seguir la vía administrativa y jurisdiccio- nal para su solución del conflicto, o bien, de co- mún acuerdo, instar al SIMA u organismo de mediación y arbitraje autonómico correspon- diente para que lo resuelva en vía arbitral de conformidad con el procedimiento y las reglas que establezcan las normativas de estos orga- nismos de solución extrajudicial de conflictos.

Adicionalmente, cuando el conflicto de in- terpretación y aplicación del pacto de aplica- ción del Convenio Colectivo fuera relativo a la clasificación profesional, será siempre pre- ceptiva la intervención previa de la Comisión Mixta en trámite de consulta y/o mediación.

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Artículo 96º. Conflictos contemplados en el artículo 4 del ASEC, cuando el conflicto verse sobre cuestiones no reguladas en el Convenio Colectivo o en los pactos de apli- cación del mismo.

En este supuesto la parte que inste el procedi- miento se dirigirá a la Comisión Mixta, la cual lo derivará directamente a los procedimientos y re- glas de solución extrajudicial de conflictos regula- dos en el ASEC u organismo autonómico que se correspondan con el ámbito del conflicto.

Artículo 97. Costes de las mediaciones y ar- bitrajes.

Los costes que originen todos los procedimien- tos de mediación y arbitraje regulados en los artí- culos anteriores estarán sometidos a las xxxxx xxx XXXX u organismo autonómico correspondiente. En el supuesto de producirse otros gastos no cu- biertos por los organismos citados, ni por el normal funcionamiento de la Comisión Mixta, cada una de las partes afectadas por los citados procedimientos correrá con sus correspondientes gastos.

Artículo 98º. Comité Paritario.

A los efectos de lo establecido en este Capítu- lo, la Comisión Mixta tendrá las atribuciones y competencias ya citadas y de forma primordial las siguientes:

a) Aprobar un reglamento de funcionamiento.

b) Establecer la lista de mediadores y árbitros.

c) Fomentar la utilización de estos procedimien- tos como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.

d) Difundir el contenido de lo aquí pactado entre los trabajadores y empresarios.

e) Analizar los resultados de estos procedimien- tos en función de los estudios e informes que se preparan por la Secretaría de la Comisión.

Capítulo XVI

Igualdad de oportunidades

Artículo 99º. Igualdad de Oportunidades.

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para ga- rantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel de la industria química como sector comprometi- do y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad acuerdan los siguientes objetivos secto- riales generales:

a) Establecer directrices en cuanto a la elabora- ción, estructura y procedimiento de los planes de igualdad con el fin de alcanzar una gestión óptima de los recursos humanos que evite discriminaciones y pueda ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un per- xxxxxxx recurso al diálogo social.

b) Atribuir a la Comisión Sectorial por la Igualdad las competencias que se señalan en el artícu- lo 105 del presente convenio a efectos de que pueda desarrollar un trabajo efectivo en mate- ria de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo.

Artículo 100º. Planes de igualdad.

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Or- gánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hom- bres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes de los traba- jadores en la forma que se determine en la legis- lación laboral.

En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior de- berán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consul- ta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la ela- boración y aplicación de dicho plan, en los térmi- nos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empre- sas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores.

A efectos de lo regulado en el presente Conve- nio respecto a los planes de igualdad y a los diag- nósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discrimina- ción en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesio- nales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionado.

Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razona- bilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos ante- cedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de produc- ción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuanti- ficación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes di- xxxx. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los tér- minos previstos en la Ley de manera que las deci- siones empresariales no sólo no favorezcan dis- criminación alguna sino que por el contrario pro- curen y faciliten la plena incorporación de la mu-