CONSEJERÍA DE TURISMO Y TRABAJO

ASESORIA

BOIB

Num. 139

23-09-2010 97

XXXXXXXXXX XX XXXXXXX X XXXXXXX

Xxx. 00000

Resolución del director general de Trabajo de 2 de septiembre de 2010 por la que se ordena la inscripción y el depósito en el Registro de convenios colectivos de las Xxxxx Balears y se dispone la publicación oficial del Convenio colectivo del sector del Metal de las Xxxxx Balears (Exp: CC_TA 03/002 (LV) de código de con- venio núm. 07/0075.5)

Antecedentes

1.El 3 de febrero de 2010, la representación de las empresas del sector y la de su personal suscribieron el texto del Convenio colectivo de trabajo de la mencionada empresa.

2.El 17 de febrero de 2010, el señor Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx, en repre- sentación de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo, solicitó el regis- tro, depósito y publicación del mencionado convenio.

3.El 30 xx xxxxxx de 2010, el interesado presentó la documentación com- pleta y correcta exigida para su registro, depósito y publicación.

Fundamentos

1.El artículo 90.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2.El Real Decreto 1040/1981, de 22 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo.

3.El artículo 60 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, del Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas i del Procedimiento Administrativo Común, modificada por la Ley 4/1999, de 13 de enero.

Por todo esto, dicto la siguiente

Resolución

1.Ordenar la inscripción y el depósito en el Registro de convenios colec- tivos de las Xxxxx Balears del Convenio colectivo de trabajo del sector del Metal de las Xxxxx Balears.

2.Notificar esta resolución a la Comisión Negociadora.

3.Disponer su publicación en el Boletín Oficial de las Xxxxx Balears.

Palma, a 2 de septiembre de 2010

El director general de Trabajo

Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx

Convenio colectivo del Metal de la Comunidad Autónoma de les Xxxxx Balears Artículo 1.º Ámbito funcional.

Sus preceptos obligan a todas las industrias dedicadas a la actividad side- rometalúrgica, tanto en el proceso de transformación, en sus diversos aspectos, comprendiéndose así mismo aquellas empresas, centros de trabajo o talleres en los que se lleven a efecto trabajos de carácter auxiliar, directamente relaciona- dos con la siderometalúrgica o tareas de instalación, montaje y reparación, incluidos en dicha rama.

También les será de aplicación el presente Convenio colectivo sin perjui- cio de su regulación especial en determinados conceptos, por razón de sus pecu- liares características, a las siguientes actividades:

- A la fabricación de envases metálicos y botellería. Será de aplicación exclusiva el presente Convenio cuando en la fabricación de los envases se utili- ce chapa de espesor superior a 0,50 milímetros.

- Tendidos de líneas eléctricas.

- Mecánica y óptica de precisión.

Quedan excluidas las empresas a las que por razón de sus características especiales les sea de aplicación una norma o reglamentación específica distinta de la presente, así como las dedicadas a la venta de artículos de proceso exclu- sivo de comercialización.

Art. 2.º Ámbito territorial.

Comprende a todos los centros territoriales, talleres que, integrados en el artículo 1.º, estén establecidos en el territorio de la Comunidad Autónoma de les Xxxxx Balears o desarrollen su actividad en el mismo.

Art. 3.º Ámbito personal.

El presente Convenio colectivo se aplicará a las empresas y comprendidos

en los artículos anteriores citados de este Convenio colectivo.

El presente convenio ha sido negociado por una parte y en representación de los sindicatos UGT, CCOO y USO. Y por la representación empresarial FEBAME y ASEMA.

Art. 4.º Ámbito temporal (vigencia y duración).

El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2009 y su dura- ción será de dos años, hasta el 31 de diciembre de 2010.

Art. 5.º Denuncia y prórroga.

La denuncia del presente Xxxxxxxx o, en su caso de sus prórrogas anuales se hará en las condiciones y formas legalmente vigentes, debiéndose denunciar como mínimo con un mes de antelación a la terminación de su vigencia o en su caso de sus prórrogas.

Cumplido dicho requisito y vencido el término de la vigencia del Convenio se seguirá aplicando, no obstante, el mismo en sus propios términos hasta el establecimiento del nuevo convenio que viniera a sustituirle, sin que ello presuponga o condicione ninguna de las cláusulas del convenio posterior. De no mediar denuncia, el presente Xxxxxxxx quedará prorrogado por la tácita por períodos anuales sucesivos.

En el caso de existir prórroga del Convenio, la tabla salarial establecida en este Convenio será revisada automáticamente en sus dos columnas con efectos a primeros de año en que se trate, mediante la aplicación de un incremento igual al porcentaje de aumento del IPC previsto por el Gobierno en cómputo Estatal. Si al finalizar el año en cuestión, dicho IPC ha sufrido un aumento supe-

rior al previsto por el Gobierno, se aplicará una revisión salarial con efectos a 1 de enero, igual a la diferencia existente entre el IPC previsto y el IPC resultan- te.

Art. 6.º Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgá- nico e indivisible, y a los efectos de su aplicación práctica, habrán de ser consi- derados globalmente en su conjunto. En consecuencia, si por aplicación de nor- mas legalmente vigentes o por el ejercicio de las facultades propias de la Autoridad laboral o cualquier otra no fuese posible la aprobación o aplicación de alguno de los pactos establecidos o se impusiese su modificación, la Comisión negociadora del Convenio, previo informe preceptivo de la Comisión paritaria de interpretación y vigilancia, si ésta estuviese constituida, deberá reu- nirse a considerar si cabe modificación manteniendo la vigencia del resto del articulado del Convenio; o si, por el contrario, la modificación de tal o tales pac- tos obliga a revisar otras concesiones recíprocas que las partes hubieran hecho. En dicho supuesto, la reunión de la Comisión negociadora deberá tener lugar dentro de los diez días siguientes a la fecha de suspensión o denegación xx xxxxx- tro, publicación o modificación de alguno de los pactos de este Convenio pre- xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxx.

Xxx. 0.x Garantías personales.

Se respetarán a título individual las condiciones económicas, jornada, vacaciones y otros, que fuesen más beneficiosas a lo establecido en el presente Convenio, siempre considerándolo en su conjunto anual.

Las mejoras voluntarias que tengan actualmente concedidas las empresas podrán ser absorbidas por el aumento xx xxxxxxx que se establece en el presente Convenio. En el caso de que dichas mejoras fueran más beneficiosas a los aumentos concedidos, se absorberán sólo la parte que cubra los beneficios otor- gados en este Convenio.

Las disposiciones legales futuras que supongan una variación económica en todo o en alguno de los conceptos retributivos o suponga la creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia práctica si, considerados en su totalidad y en cómputo anual superasen el nivel de este Convenio, debiéndose entender, en caso contrario, absorbidas por las mejoras pactadas en el mismo.

Capítulo II

Organización en el trabajo

Art. 8.º Principios generales.

La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio y a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la empresa.

Sin merma de la autoridad que corresponda a la Dirección de la empresa o a sus representantes legales, los Representantes Legales de los trabajadores/as tendrán las funciones de asesoramiento, orientación y propuesta en lo relacio- nado con la organización y racionalización del trabajo.

8.1 Etapas de organización.

En las empresas que decidan implantar sistemas de organización de tra- bajo, será procedente, desde el punto de vista laboral, cumplimentar las siguien- tes etapas:

a) Racionalización de trabajo.

b) Análisis, valoración y clasificación de las tareas de cada puesto o grupo

98 ASESORIA

BOIB Num. 139 23-09-2010

de puestos.

c) Adaptación de los trabajadores/as a los puestos, de acuerdo con sus aptitudes.

La empresa prestará atención constante a la formación profesional que el personal tiene derecho y deber de completar y perfeccionar mediante la prácti- ca diaria, en las necesarias condiciones xx xxxxx colaboración.

8.2 Racionalización del trabajo.

Este concepto abarca tres apartados fundamentales:

a) Simplificación del trabajo y mejora de métodos y procesos industriales o administrativos.

b) Análisis de los rendimientos correctos de ejecución.

c) Establecimientos xx xxxxxxxxxx correctas de personal.

Art. 9.º Simplificación del trabajo.

La simplificación y mejora de métodos de trabajo constituye la primera fase de organización y dada su naturaleza dinámica resultará de la adecuación de las necesidades de la empresa, de los medios de ésta aplicándose a medida que los avances técnicos y las iniciativas del personal en todos sus escalones lo vayan aconsejando.

Art. 10. Análisis de rendimientos correctos de ejecución.

Determinado el sistema de análisis y control de rendimientos personales, el trabajador/a deberá aceptarlos preceptivamente, pudiendo, no obstante, quie- nes estuvieren disconformes con los resultados presentar la correspondiente reclamación. A tal efecto, se constituirá una Comisión mixta con miembros de los representantes legales de los trabajadores/as y representantes de la Dirección de la empresa que entenderá sobre las reclamaciones individuales nacidas de la aplicación del sistema.

En caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa, se recurrirá a la Autoridad Laboral competente.

La Autoridad laboral, resolverá en el plazo de treinta días. Finalizado dicho plazo sin haberse dictado Resolución expresa, los interesados podrán interponer Recurso de Alzada ante el Organismo Superior (en caso de no llegar a un acuerdo en el seno de la empresa, se recurrirá a la autoridad laboral com- petente).

Art. 11. Rendimientos.

La fijación de un rendimiento óptimo deberá por objeto limitar la aporta- ción del personal en la máxima medida que no le suponga perjuicio físico o psí- quico a lo largo de toda su vida laboral, sobreentendiéndolos que se trata de las tareas a desarrollar en cada puesto por un trabajador/a normalmente capacitado y conocedor del trabajo de dicho puesto. En cada caso el rendimiento mínimo exigible o normal es el 75% del rendimiento óptimo, y debe ser alcanzado por el trabajador/a tras el necesario período de adaptación entendiéndose por perío- do de adaptación el intervalo de tiempo que deba transcurrir normalmente para que el trabajador/a que se especializa en una tarea determinada pueda alcanzar la actividad mínima. En caso de surgir divergencias en la fijación de los perío- dos de adaptación, intervendrá la Comisión mixta creada al efecto de este Convenio.

Transcurrido el período de adaptación, si aún no se hubiera alcanzado el rendimiento mínimo, se efectuará una investigación por parte de la Comisión mixta para ver las causas que producen tal hecho.

La Dirección señalará las tareas adecuadas, así como las máquinas o ins- talaciones que debe de atender cada trabajador/a, con el fin de conseguir una plena ocupación, aunque para ello sea preciso el desempeño de labores profe- sionalmente análogas a las que tengan habitualmente encomendadas.

Art. 12. Revisión de tiempos y rendimientos.

La revisión de tiempos y rendimientos se efectuará siempre por alguno de los hechos siguientes:

1.º Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o adminis- trativos de cada caso.

2.º Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o medición.

3.º Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores/as o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.

En cualquier sistema de organización, la determinación y establecimiento de las plantillas que proporcionan el mejor índice de productividad laboral de la empresa será una consecuencia de los estudios de división del trabajo, análisis de rendimientos y plena ocupación de cada trabajador/a, llevándose a cabo por la Dirección de la empresa, de acuerdo con las necesidades de la misma siem- pre que se cumpla con la condición de que ningún trabajador/a venga obligado a aportar un rendimiento superior al óptimo.

En consecuencia, la Dirección de la empresa podrá establecer o modificar las plantillas de acuerdo con el párrafo anterior. Si dicha modificación implica- ra reducción de las mismas, se tendrán en cuenta las siguientes normas:

1.º Si no implica cese de personal, sino simplemente posibilidad de amor-

tización xx xxxxxxx, cumplirá los requisitos exclusivos de comunicación a la Delegación Provincial de Trabajo e informe a los Representantes Legales de los trabajadores/as , en su xxxx.

0.x Toda reducción de plantilla que suponga cese de personal se regulará por lo determinado en las disposiciones legales en vigor.

Art. 13. Análisis, valoración y clasificación de tareas.

Con objeto de tener una justa valoración relativa del conjunto de tareas que constituyen el contenido de funciones de cada puesto y subsiguiente apor- tación del trabajador/a para ejecutarlas con los rendimientos que fije el proceso o programa de fabricación al que el trabajador/a esté asignado, la Dirección de la empresa podrá adoptar los procedimientos y sistemas que estime convenien- tes, con arreglo a las especificaciones que a continuación se indican.

Los conceptos que en cualquiera de los sistemas se utilicen podrán tradu- cirse fácilmente a los criterios generales siguientes:

a) Criterio de conocimientos. En su doble vertiente de teóricos y prácticos (Fiabilidad, experiencia, etc.).

b) Criterio de esfuerzos aportados, tanto sensoriales o nerviosos como físicos o mentales.

c) Criterio de responsabilidad por los elementos que tenga a su cargo el trabajador/a o se relacionen con él (instalaciones, materiales y productos, per- sonas o información, etc.).

d) Criterio de condiciones ambientales (penosidad, toxicidad, o peligrosi-

dad).

La valoración asignada con estos sistemas establecerá la posición relativa de cada uno de los puntos de la empresa en cuanto a jerarquía de valores labo- rales cualitativos. Dicha valoración se refiere a las cualidades o exigencias del puesto como tal, independientemente de la persona que lo ocupe. Adaptación de los trabajadores/as a los puestos de acuerdo con sus aptitudes.

Una vez efectuada la valoración de puestos de trabajo en la que interven- drán los Representantes Legales de los trabajadores/as , cada puesto será ocu- pado, en su caso, por la persona que habitualmente lo venía desempeñando. No obstante lo expuesto, si por necesidades especiales de organización, aptitud físi- ca del productor, conocimientos requeridos, etc., fuese necesario el traslado del que desempeña el puesto, se estará a lo determinado en el artículo 23 de este Convenio.

Art. 14. Incentivos.

A iniciativa de las empresas, podrá ser aplicado el sistema de remunera- ción del trabajo con incentivos, a todos o parte de sus obreros/as y empleados/as con carácter individual o colectivo. Será preceptivo para el trabajador/a la acep- tación de tales métodos de trabajo, siempre que las exigencias de fabricación lo aconsejen, y pudiendo el trabajador/a o trabajadores/as disconformes con este sistema recurrir contra su establecimiento ante el Tamib, que resolverá lo que proceda, sin que por esta circunstancia se paralice el método de trabajo. Hay que tener en cuenta principalmente los artículos 5.20 y 64 del Estatuto de los Trabajadores/as.

Art. 15. Régimen de remuneración.

El régimen de remuneración de incentivos (primas, tareas o destajos) podrá establecerse, bien como complemento xxx xxxxxxx base o, por el contrario quedando comprendida dentro del incentivo la parte correspondiente a dicho salario. La tarifa de incentivos, primas, tareas o destajos deberán establecerse de manera que a un rendimiento correcto se obtenga al menos un beneficio equi- xxxxxxx al 25% xxx xxxxxxx base a tiempo.

Cuando un trabajador/a venga actuando dentro de cualquier sistema de incentivos en empresas no racionalizadas y no pueda realizar su trabajo por demoras independientes a su voluntad, tales como falta de materiales, espera de piezas y recepción de órdenes, errores en los cálculos de preparación xxx xxxxx- jo o causas análogas, percibirá, en todo caso, el salario fijado para su grado de calificación, o en su defecto, el de su salario profesional incrementado con el 25% xxx xxxxxxx base a tiempo. Al pasar a otros puestos con trabajo a incentivo percibirá el que le corresponda en el nuevo puesto. Cuando las tarifas por la empresa sean de conformidad con los trabajadores/as, se pondrá en vigor en el momento fijado, y las mismas quedarán a disposición del Tamib, a los efectos oportunos. Si la anterior conformidad no existiera, se pondrán asimismo, en vigor, pero habrán de ser sometidas en un plazo no superior a 8 días, a la consi- deración del Tamib lo que podrá aprobarlas o rechazarlas en plazo no superior a diez días.

Contra su acuerdo podrá interponerse recurso por los interesados ante el Juzgado de lo Social.

Art. 16. Revisión de tarifas de incentivos.

La revisión de tarifas de incentivos podrá efectuarse cuando se dé algunos de los hechos previstos en el artículo 12 de este Convenio o cuando lo aconse- jen las circunstancias económicas de la empresa.

Todas las peticiones de revisión de destajos, primas o tareas deberán ser

ASESORIA

BOIB

Num. 139

23-09-2010 99

efectuadas ante los representantes legales de los trabajadores/as y en caso de desacuerdo de ésto, ante el Tamib mediante escrito razonado.

Durante la tramitación de esta revisión xx xxxxxx, destajos o tareas, los trabajadores/as continuarán con las tarifas anteriores, liquidándose provisional- mente sus devengos y haciéndose la liquidación definitiva cuando sea aprobada la nueva tarifa solicitada.

Cuando la revisión sea solicitada por las empresas, como consecuencia del establecimiento de nuevos métodos de trabajo, se aplicarán las nuevas xxxx- fas desde el primer momento, aunque existan solo a título provisional si bien garantizándose en este período a los trabajadores/as en concepto de remunera- ción por incentivos el promedio que hubieran obtenido en el semestre anterior y en caso de no haber nuevas tarifas por éstas en estudio, percibirán mientras dure la situación en el referido promedio del semestre anterior. El Tamib, podrá acor- dar otros sistemas de retribución durante el período de referencia, a petición de las partes interesadas o a propuesta de la Inspección de Trabajo, cuando razones muy especiales lo aconsejen.

El Tamib, previo informe de las partes (empresarios/as y representantes trabajadores/as ) resolverá lo que proceda en el plazo máximo de dos meses, a partir de la fecha de solicitud de revisión.

CAPITULO III

Art. 17. Período de prueba.

En el ingreso de los trabajadores/as podrá pactarse por escrito, un período de prueba, la duración de la misma será como máximo:

Contratos de hasta tres años de duración: 25 días laborables. Técnicos y titulados con contrato fijo: 6 meses.

Especialistas y no cualificados con contrato fijo: 30 días laborables. Durante el período de prueba, podrá resolverse la relación laboral a ins-

tancia de cualquiera de las partes.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimien- to, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servi- cios prestados en antigüedad del trabajador/a en la empresa.

Art. 18. Ceses.

Los trabajadores/as que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, cumplien- do los siguientes plazos de preaviso:

a) Obreros no cualificados: 15 días.

b) Administrativos/as: 1 mes.

c) Jefes/as o titulados administrativos: 2 meses.

d) Técnicos no titulados: 2 meses.

e) Técnicos titulados: 2 meses.

El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario diario por cada día de retraso en el aviso.

Cuando un trabajador/a cause baja en la empresa, ésta facilitará propues- ta detallada de liquidación a las representaciones legales de los trabajadores/as y al interesado con una antelación de tres días hábiles a su firma, al objeto de realizar las comprobaciones oportunas.

En el momento de la firma del finiquito podrá asistir un representante legal de los trabajadores/as si así lo requiere el trabajador/a.

Art. 19. Formación.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan constituir la Comisión Provincial de Formación Continua dentro del plazo máximo de un mes a contar desde la firma del presente convenio.

Art. 20. Ascensos

Los ascensos se ajustarán al régimen siguiente:

1.º El ascenso de los trabajadores/as a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, será de libre designación por la empresa, con previa comu- nicación a los Representantes de los trabajadores/as .

2.º Para ascender a un grupo profesional superior se establecerán sistemas de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes:

a) Historia profesional.

b) Conocimiento del puesto de trabajo.

c) Haber desempeñado funciones de superior categoría.

d) La permanencia en la categoría profesional.

e) Titulación adecuada.

3.º En igualdad de méritos y condiciones, tendrán prioridad los trabajado- res/as fijos/as en plantilla, y dentro de éstos el de mayor antigüedad, salvo cir- cunstancias objetivas.

Art. 21. Trabajos de superior e inferior categoría.

1.º El trabajador/a que realice funciones de categoría superior a las que

correspondan a la categoría profesional que tuviera reconocida por un período superior a seis meses durante un año y ocho meses durante dos años puede recla- mar ante la Dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.

2.º Contra la negativa de la empresa y previo informe de los representan- tes de los trabajadores/as, puede reclamar ante la jurisdicción competente.

3.º Cuando se desempeñan funciones de categoría superior pero no pro- ceda legal o convencionalmente el ascenso el trabajador/a tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que realmente rea- lice.

4.º La consolidación prevista en los apartados anteriores no será de apli- cación en los casos de sustituciones de trabajadores/as en situación de IT, Invalidez provisional, excedencia voluntaria o forzosa, por sanciones.

5.º Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad produc- tiva el empresario/a precisara destinar a un trabajador/a a tareas correspondien- tes a categoría inferior a la suya, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindi- ble, manteniendo la retribución y demás derechos derivados de su categoría pro- fesional y comunicándoselo a los representantes de los trabajadores/as .

CAPITULO IV

Art. 22. Movilidad geográfica.

Se estará a lo regulado en la legislación vigente sobre la materia. Si por razones de producción, las empresas desplazaran temporalmente a su personal fuera de la Isla de residencia, lo notificarán al trabajador/a o con tres días de antelación cuando el desplazamiento sea de duración superior a tres días.

Art. 23. Movilidad personal.

Se denomina cambio de puesto la movilidad del personal dentro de los límites de su centro de trabajo.

El cambio de puesto podrá efectuarse con carácter provisional o perma- nente. Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional cuando la duración del mismo no exceda de tres meses.

Se denomina traslado de personal la movilidad de éste que traspase los límites del centro de trabajo y tenga carácter permanente. La regulación del tras- lado del personal habrá de tener en cuenta la circunstancia de que suponga o no cambio de domicilio.

La movilidad del personal podrá tener origen en una de las causas siguien-

tes:

a) A petición del trabajador/a afectado. La movilidad del personal que tenga su origen en esta causa requerirá la solicitud escrita del trabajador/a. Caso de acceder a la misma por parte de la Dirección se asignará la categoría y sala- rio del nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización ninguna.

b) Por mutuo acuerdo entre empresa y Trabajador/a. Cuando la movilidad tenga su origen en esta causa se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes.

c) Por necesidad del servicio. En los casos en que por aplicación de nue- vos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores/as, crisis xx xxxxxxx, agrupación de instalaciones o del perso- nal en función de una mayor productividad, sea necesario efectuar movilidad del personal, al trabajador/a afectado se le respetará el salario asignado por la empresa a su categoría profesional o a su persona, con independencia del pues- to de trabajo que pase a ocupar, rigiéndose, en cuanto a las demás condiciones económicas por las del nuevo puesto.

En el caso de un cambio de un departamento a otro, se respetará a los más antiguos, dentro de su categoría y grupo correspondiente. En el caso de que el traslado de personal lleve aparejado cambio de domicilio, el trabajador/a tendrá derecho a que se le abonen los gastos de traslado, tanto propios como de su familia y enseres, percibiendo, además, una indemnización equivalente a dos mensualidades de su salario. Asimismo se compensará por la empresa la dife- rencia de importe del alquiler de la nueva vivienda.

Esta facultad únicamente podrá ejercerla la empresa con los trabajado- res/as que lleven a su servicio menos xx xxxx años y tan solo una vez a cada uno de ellos.

Si el cambio del puesto es provisional, el trabajador/a percibirá el salario correspondiente a su categoría y su prima que alcanzase en el nuevo puesto. No obstante, si el nuevo puesto de trabajo no estuviese a incentivos, se le garanti- zará al trabajador/a la prima que venía percibiendo. En el caso que el cambio de puesto de trabajo se efectuase en una empresa con valorización del puesto de trabajo, al trabajador/a se le garantizará el salario de calificación que tuviera asignado anteriormente, y con respecto a la prima estará a lo dispuesto en el caso procedente.

e) Por disminución de la Capacidad Física. En los casos en que fuese necesario efectuar movilidad de personal en razón de la capacidad disminuida del trabajador/a y cuando tuviese su origen en alguna enfermedad profesional o accidente de trabajo no imputable a él, o desgaste físico natural como conse- cuencia de una dilatada vida de servicio en la empresa, el trabajador/a seguirá

100

ASESORIA

BOIB Num. 139 23-09-2010

percibiendo la retribución de su categoría profesional y, en caso de que la empresa contase con valorización de puestos de trabajo, percibirá el salario de calificación correspondiente en el momento del cambio de puesto, a dos niveles como máximo por debajo del que venía percibiendo.

Art. 24. Xxxxxxx, viajes y dietas.

Todos los trabajadores/as que por necesidad de la industria y por orden de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a poblaciones distintas a las que radique la empresa o taller, se les abonará las siguientes cantidades:

MEDIA DIETA 7,27 EUROS DIETA COMPLETA 26,87 EUROS

Los días de salida devengarán idéntica dieta y los de llegada quedará redu- cida a la mitad cuando el interesado pernocte en su domicilio a menos que hubiese de efectuar fuera las dos comidas principales.

Si los trabajos se efectúan de forma tal que el trabajador/a sólo tenga que realizar fuera del lugar habitual la comida del medio día percibirá media dieta. Los viajes de ida y vuelta serán siempre de cuenta de la empresa que ven-

drá obligada a facilitar el billete. Si por circunstancias especiales los gastos ori- ginados por el desplazamiento sobrepasan el importe de la dieta el exceso debe- rá ser abonado por la empresa, previa justificación por el trabajador/a. No se adquiere derecho a dieta cuando los trabajos se lleven a cabo en locales perte- necientes a la misma industria, en que no se presten servicios habituales, si no están situados a distancia que exceda de tres kilómetros de la localidad donde está enclavada la industria. Aún cuando exceda de dicha distancia, no se deven- gará dieta cuando la localidad en que se vaya a prestar eventualmente trabajo resulte ser la residencia del productor, siempre que independientemente de esta circunstancia no se le ocasione perjuicio económico determinado.

En los casos en que los trabajos se realicen en locales que no sean los habituales, la empresa ha de abonar siempre los gastos de locomoción o pro- porcionar los medios adecuados de desplazamiento.

Cuando se trate de desplazamiento de larga duración atendiendo por tales los de duración igual o superior a tres meses, podrá reducirse en un 33% el importe de la dieta siempre que así se haga constar en sus reglamentos interio- res. Se facilitará semanalmente por la empresa anticipos a cuenta de las dietas. Estos anticipos quedarán condicionados al tiempo de duración real del despla- zamiento.

Art. 25. Pluses de distancia y transporte.

Se estará en lo dispuesto en la Orden de 10–2–1958, BOE del 17, Orden de 4–6–1958, BOE del 14, Resolución de 15–7–1963 de BOE del 19.

Art. 26. Desplazamientos.

Los desplazamientos en vehículo propio al servicio de la empresa se abo- narán las siguientes cantidades por kilómetro:

AÑO 2008 0,27 euros Kilómetro.

Art. 27. Clasificación y definición de categorías profesionales.

La clasificación y definición de las categorías profesionales se estará a lo dispuesto en la derogada Ordenanza Siderometalúrgica, y en su artículo 16 y anexos 1 y 2 del capítulo IX disposiciones finales, OM 29–7–1970 del BOE 25–8–1970.

Art. 28. Comisión paritaria de interpretación, vigilancia y mediación.

La Comisión paritaria se compondrá de doce miembros. La centrales sin- dicales UGT, CC.OO. y USO acuerdan que independientemente del número de miembros asistentes a la comisión paritaria, estos representan el porcentaje que cada una de las organizaciones sindicales ostenta a la firma del convenio. Por la representación empresarial se acuerda: cuatro miembros por FEBAME y dos por ASEMA. Ambas partes podrán designar cuantos asesores consideren con voz pero sin voto. La Comisión paritaria se constituirá el día de la firma del Convenio, quedando también constituida una subcomisión en Ibiza y Menorca. Dicha Comisión se reunirá a instancias de cualquiera de las organizacio-

nes representadas. La parte que quiera una reunión deberá remitir citación a las demás partes con una antelación mínima de quince días, expresando el orden del día y asuntos a tratar. Las funciones específicas de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

a) Vigilancia de lo pactado.

b) Interpretación del Convenio.

Toda duda, cuestión o divergencia que surja con motivo de la interpreta- ción del presente Xxxxxxxx será sometida a esta Comisión Paritaria de Interpretación, vigilancia y Mediación.

Queda establecido como domicilio de la comisión paritaria el del Tribunal D’Arbitratge i Mediacio de les Xxxxx Balears (TAMIB) sito en la Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx xx 00- 0, 00000 xx Xxxxx xx Xxxxxxxx.

Capítulo V

Jornada, licencias, incapacidad temporal y excedencias

Art. 29. Jornada.

1.º La duración máxima de la jornada anual será de 1.770 horas xx xxxxx- jo efectivo.

La jornada anual pactada se distribuirá semanalmente, de lunes a viernes. 2.º No obstante lo especificado en el número anterior, las empresas inclui-

das en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, cuando las circuns- tancias de la producción/mercado así lo exijan, tanto para el conjunto de la empresa como para los distintos departamentos que la conforman podrán dispo- ner, de la jornada habitual prevista en el número anterior, de 100 horas anuales de trabajo efectivo para cada trabajador/a para la realización de las tareas fuera de la jornada que con carácter general se ha fijado. Las horas que conforman la bolsa horaria de 100 horas forman parte del número de horas anuales xx xxxxx- da anual máxima recogida en este artículo, de tal forma que su utilización debe hacerse dentro de los márgenes del año correspondiente.

De estas 100 horas anuales efectivas a disposición de las empresas sólo podrán ser utilizadas dos cada día de lunes a viernes y seis el sábado con un máximo semanal de 10 horas.

La utilización de tales horas se hará respetando los períodos mínimos de descanso diario y semanal fijados en este convenio.

En caso de utilización de las horas de disposición el descanso mínimo semanal será de 36 horas.

3.º Los trabajadores/as en los cuales transcurra alguna de las siguientes circunstancias, tienen derecho a ser exceptuados de la realización de tareas en el margen de las 100 horas de distribución irregular siempre y cuando tengan acre- ditadas tales circunstancias o las acrediten a la empresa, antes de la realización efectiva de los trabajos.

Son circunstancias de exclusión:

a) Que tengan exclusivamente a su cargo hijos menores de 6 años, o minusválidos.

b) En caso de enfermedad grave del cónyuge o parientes hasta primer grado de consanguinidad.

4.º Las empresas deberán comunicar a los trabajadores/as , con una ante- lación de tres días hábiles, su intención de disponer de las horas necesarias de la bolsa de 100 horas de distribución irregular, alegando la circunstancia o cir- cunstancias de la producción/mercado que justifiquen dicha utilización. En aquellos casos en los que dichas circunstancias productivas reúnan el carácter de urgencia, siempre y cuando la medida no tenga una duración superior a dos días consecutivos, la comunicación referida se podrá efectuar con un día de antelación.

5.º Cuando surjan divergencias en la aplicación de las normas previstas en el presente artículo sobre distribución irregular de la jornada prevista, cualquie- ra de las partes podrán acudir ante el TAMIB, para la utilización de sus proce- dimientos a fin de resolverlas. En aquellos casos en los cuales quedara acredi- tado que la utilización de las horas a disposición se ha hecho con mala fe, el tra- bajador/a o afectados

podrán concurrir ante la instancia del TAMIB. Si se acreditara tal cir- cunstancia, dichas horas serán consideradas como extraordinarias y serán abo- nadas como tales, entendiéndose las utilizadas como descontadas de la bolsa horaria referida.

6.º En los supuestos de jornada partida no se computará el tiempo de des- canso (bocadillo) como tiempo de trabajo efectivo retribuido, y sí se computará como tal en jornada continuada.

7.º La aplicación de la bolsa horaria dará lugar a compensaciones en menos horas con el fin de adaptarse a la jornada anual pactada. Dichas com- pensaciones se podrán acumular para disfrutarlas de continuo y días completos.

Los días de libranza se determinarán de mutuo acuerdo entre las empresas y los trabajadores/as o sus representantes legales.

Art. 30. Descanso.

El descanso mínimo para el trabajador/a que trabaje ininterrumpidamente durante seis horas, será de quince minutos. Tratándose de jornada interrumpida, el descanso vendrá determinado según expresa el artículo 29 del presente Convenio. Salvo en caso de urgencia o necesidad perentoria, entre la termina- ción de una jornada y el comienzo de la siguiente, deberán transcurrir como mínimo doce horas, computándose a tales efectos tanto las trabajadas en jorna- da normal como las extraordinarias.

En los relevos continuados deberá permanecer el trabajador/a en el des- empeño de su trabajo el tiempo necesario hasta su posible sustitución, si el cam- bio no se hubiese llevado a efecto por el relevo entrante.

Art. 31. Vacaciones.

1.º El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituibles por com- pensación económica, será de veintidós días (22) laborales.

2.º El período de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresa- rio/a y los representantes de los trabajadores/as o el trabajador/a, que también podrá convenir en la división en dos del período total.

ASESORIA

BOIB

Num. 139

23-09-2010

101

a) Por acuerdo entre el empresario/a y los representantes de los trabajado- res/as se podrán fijar los períodos de vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos organizados sucesivamente, ya sea con la suspensión total de actividades laborales, sin más excepciones que las tareas de conservación, reparación o similares.

b) Si existiese desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fija- rá la fecha que para el disfrute le corresponda.

c) El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador/a conocerá las fechas que le corresponden, tres meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores/as en su redactado vigente a fecha 4 xx xxxxx de 2008, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En materia de vacaciones, lo no previsto en este artículo en forma especí- fica se regulará por la legislación aplicable en la materia.

Los días de vacaciones serán retribuidos conforme al promedio obtenido por el trabajador/a, salario, primas, antigüedad, tóxicos penosos o peligrosos etc., en los tres últimos meses trabajados con anterioridad a la fecha de inicia- ción de las mismas.

Art. 32. Licencias.

El trabajador/a, previo aviso y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio.

b) 3 días naturales en caso de nacimiento de hijo/a. Uno de estos días deberá de ser laborable.

c) 2 días naturales en caso de enfermedad o accidente grave, hospitaliza- ción o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domicilia- rio o fallecimiento de parientes de hasta segundo grado de consanguinidad o afi- nidad.

Cuando en los supuestos a), b) y c) el trabajador/a necesite hacer un des- plazamiento al efecto, fuera de la Isla, el plazo será de dos días naturales más.

d) 1 día por traslado de su domicilio habitual.

e) 1 día por boda de padre o madre, hijos/as, hermanos/as siempre que se celebre en días laborables.

Si el matrimonio se celebra fuera de la Isla, se concederán dos días más como licencia no retribuida.

f) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carác- ter público y personal, cuando conste en una norma legal o convencional por períodos determinados, se estará a lo que éste disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibili- dad de la prestación del trabajo debido en más de un 40% de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa, que dará derecho a la conservación del pues- to de trabajo y a la antigüedad. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público. Si la ausencia al trabajo por el motivo antes señalado no alcanza el 20% de las horas laborales en período de tres meses, las ausencias tendrán la consideración de licencia no retribuidas. El número de horas laborables que supere el 20% y no alcance el 40% tendrán la considera- ción de licencias no retribuidas.

g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

h) 12 horas anuales, preavisando con antelación y posterior justificación oficial del tiempo invertido para asistencia médica a médicos de cabecera de la Seguridad Social. Por el tiempo indispensable para asistencia de especialistas de la Seguridad Social.

i) Los trabajadores/as preavisando con la suficiente antelación y justifica- ción oficial del tiempo necesario, tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para asistir a exámenes de carácter oficial hasta un máximo de dos convocatorias por asignatura.

j) Asuntos Propios: Asuntos Propios, con el fin de atender asuntos oficia- les que no admitan demora y que no puedan cumplimentarse fuera del horario ordinario de trabajo y con la correspondiente justificación, aviso y antelación debida a la Dirección de la empresa ,los afectados por el presente convenio podrán disponer de un permiso con sueldo una vez al año, entendiendo éste como natural ,consistente en el número de horas que suponga medio día de tra- bajo de cada trabajador/a afectado, sin que se admita disfrute fraccionado en otros días. Xxxxxxx trabajador/a que en su día de trabajo sea de 8 horas efecti- vas el permiso será de 4 horas ininterrumpidas y no fraccionables en otros días.

Art. 33. Excedencias.

1.º La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su xxxxx- cia, se considerará por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2.º El trabajador/a con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por el plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han trans- currido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

3.º Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogi- miento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Párrafo redactado según Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx. También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retri- buida.

Párrafo redactado según Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx. La exce- dencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los traba- jadores/as, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfru- tando.

El período en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de anti- güedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario/a, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reser- va quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional x xxxx- xxxxx equivalente.

4.º Podrán solicitar la situación de excedencia, aquel trabajador/a en acti- vo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial a nivel de secretariado del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo, cubrirán la primera vacante que de su grupo profesional se produzca en su plantilla de pertenencia, salvo pacto individual en contrario.

5.º El trabajador/a en excedencia conservará sólo un derecho preferente al reingreso a las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubieran en la empresa. La reincorporación deberá ser solicitada con un mes de antelación a la fecha de finalización del disfrute de la excedencia siendo admitido el trabaja- dor/a en este caso en las mismas condiciones que a la iniciación de la misma.

6.º La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresas similares o que implique competencia, salvo auto- rización expresa y por escrito para ello. Si el excedente infringiese esta norma, se entenderá que rescinde voluntariamente el contrato que tenía y perderá todos sus derechos.

7.º La petición de excedencia en todo caso será formulada por escrito y presentada al jefe/a correspondiente con un mes de antelación como mínimo, quien la hará llegar a la Dirección.

Art. 34. Incapacidad temporal (IT).

1.º Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Las empresas abona- rán a sus trabajadores/as, a partir del día siguiente al de baja por accidente, o enfermedad profesional, y hasta un máximo de un año la diferencia existente entre la prestación que perciba de la Seguridad Social y la correspondiente base de cotización por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

2.º Enfermedad común o accidente no laboral. Las empresas completarán la diferencia existente entre lo que perciban los trabajadores/as en concepto de prestación económica por IT por enfermedad común y la correspondiente base de cotización cuando el trabajador/a sea hospitalizado durante el tiempo que esté efectivamente internado en establecimiento hospitalario y hasta un máximo de 50 días de hospitalización y 15 días de convalecencia sea cual sea la duración

102

ASESORIA

BOIB Num. 139 23-09-2010

de ésta, aun fuera del centro hospitalario. Percibirán por una sola vez al año y a partir del primer día, en los casos de IT por enfermedad común o accidente no laboral, la diferencia entre lo que cobra el trabajador/a de la Seguridad Social y el 75 % de la correspondiente base de cotización.

Capítulo VI Conceptos retributivos

Art. 35. Salarios.

A partir del 1 de septiembre de 2009 y hasta la finalización de vigencia del convenio 31-12-2010, son los que se indican en la tabla salarial anexa al pre- sente.

La tabla salarial estará compuesta por dos columnas, la primera corres- pondiente al salario base y la segunda constituye un complemento salarial. Dicho complemento salarial no podrá ser compensado ni absorbido por pluses existentes de asistencia o puntualidad.

La segunda columna únicamente se percibirá por los siguientes concep-

tos:

a) Por día trabajado.

b) Por vacaciones.

c) Por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

d) Para el cálculo del precio de las horas extras.

En cuanto a los impuestos y cargas sociales de cualquier tipo, presentes o futuras que graven los conceptos retributivos reflejados en este Convenio, cada una de las partes, empresa y trabajadores/as, correrán con los que corresponden según la Ley.

Revisión salarial 2010: Si el IPC real correspondiente al año 2010 (1–1 a 31–12 de 2010) supera lo pactado para este año (1,3%) en mas de un 0,5%, se revisará en todo lo que supere con efectos desde el 1 de enero de 2010.

Art. 36. Antigüedad.

1.º El complemento personal de antigüedad de los trabajadores/as se abo- nará a razón de un 6% por quinquenio sobre los salarios establecidos en la pri- mera columna de la tabla salarial.

2.º Se fija en siete el número máximo de quinquenios percibibles.

Los quinquenios se devengarán a partir del mes siguiente a su cumpli- miento.

Art. 37. Pagas extraordinarias.

Las pagas extraordinarias serán abonadas teniendo en cuenta los salarios convenio establecidos en la primera columna de la tabla salarial, los comple- mentos personales de antigüedad y las retribuciones o gratificaciones periódicas de cualquier clase. Para su cómputo se entienden excluidas expresamente la segunda columna de la tabla salarial, las dietas, los desplazamientos, los desta- xxx, las comisiones y los incentivos variables.

La cuantía de dichas pagas será de treinta días para todos los trabajado- res/as en julio y Navidad, excepto las categorías que figuran con un asterisco en la tabla salarial que serán de 33 días en Navidad y 30 en julio.

La liquidación del importe de dichas pagas se realizará proporcionalmen- te al tiempo de servicio en la empresa para el caso de cese o ingreso xxx xxxxx- jador/a durante el año. Dichas pagas se abonarán el 20 de julio y el 20 de diciem- bre como fecha máxima.

Dichas pagas podrán ser prorrateadas en las doce mensualidades cuando así lo acuerden los representantes legales de los trabajadores/as con la empresa, previa consulta a la totalidad de la plantilla.

Art. 38. Salario hora.

Para el cálculo xxx xxxxxxx hora, se fija el número de horas establecido en el artículo 29.

Art. 39. Horas extras.

Ante la grave situación de paro existente, y con el objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al míni- mo indispensable las horas extraordinarias, con arreglo a los siguientes criterios:

1. Horas extras habituales: Supresión.

2. Horas extras que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.

3. Horas extras necesarias por pedidos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: Mantenimiento siempre que no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas por la Ley.

La Dirección de la empresa informará periódicamente a los representan- tes de los trabajadores/as y representantes sindicales sobre el número de horas extras realizadas, especificando las causas y en su caso la distribución por sec- ciones. Asimismo, en función de esta información los Representantes de los tra-

bajadores/as determinarán el carácter de las horas extraordinarias.

Art. 40. Trabajos nocturnos.

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis horas, pudiendo ser el mismo adelantado o retrasado, con autorización de la Inspección de Trabajo.

La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:

1. Trabajando en dicho período nocturno más de una hora sin exceder de cuatro, la bonificación se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.

2. Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de cuatro, se cobrará con la bonificación correspondiente a toda la jornada, se halle com- prendida o no en tal período. Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajos nocturnos al personal vigilante de noche, porteros /as y serenos, que hubieran sido contratados para realizar su función durante el período nocturno expresamente.

De igual manera, quedan excluidos del mencionado suplemento todos aquellos trabajadores/as ocupados en jornada diurna que hubieran de realizar obligatoriamente trabajos en períodos nocturnos a consecuencia de hechos o acontecimientos calamitosos o catastróficos.

La distribución del personal en los distintos relevos es de la exclusiva incumbencia de la Dirección de la empresa, dentro de las condiciones del con- trato, la cual, con objeto de que aquel no trabaje de noche de manera continua, debe cambiar los turnos semanalmente como mínimo, dentro de una misma categoría u oficio, salvo en los casos probados de absoluta imposibilidad en cuyo supuesto oirá el informe de los Representantes de los trabajadores/as.

La bonificación económica del trabajo nocturno será como mínimo, de un 25% sobre salario base.

Art. 41. Trabajos tóxicos, penosos o peligrosos.

La penosidad, toxicidad o peligrosidad de los trabajos quedará normal- mente comprendida en la valoración de los puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incentivos. Cuando no quede comprendida en otro concepto salarial, se abonará al personal que haya de realizar esas labores una bonifica- ción del 20% sobre el salario base.

La bonificación se reducirá a la mitad si se realiza el trabajo penoso, tóxi- co o peligroso durante un período superior a 60 minutos por jornada sin exce- der de media jornada. En aquellos supuestos en los que, muy singularmente con- curriesen de modo manifiesto la excepcional penosidad, la toxicidad y la mar- cada peligrosidad superior al riesgo normal de la industria, el 20% pasará a dar el 25% si concurriesen dos circunstancias de las señaladas y al 30% si fueran las tres. La falta de acuerdo entre empresa y trabajadores/as respecto a la califica- ción del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se resolverá por el Tamib

Las resoluciones adoptadas por el Tamib, podrán ser recurridas, en el plazo de quince días ante la Jurisdicción competente.

Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez con- firmada la desaparición de estas causas por el Tamib, dejará de abonarse la cita- da bonificación, pudiendo recurrirse la decisión adoptada en igual forma que la prevista en el párrafo anterior.

Art. 42. Plus jefe/a de equipo.

Es Jefe/a de Equipo el productor, procedente de la categoría de profesio- nales de oficio que, efectuando trabajo manual, asume el control del trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc. en un número no inferior a tres ni supe- rior a ocho. El Jefe/a de Equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personas de superior categoría que la suya. Cuando el Jefe/a de Equipo desempeñe sus fun- ciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si luego cesa en sus funciones, se le mantendrá su retribución especí- fica hasta que por su ascenso a superior categoría queda aquélla superada. El plus que percibirá el Jefe/a de Equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría, a no ser que haya sido tenido en cuenta dentro del factor mando, en la valorización del puesto de trabajo.

Art. 43. Reclamación de cantidades.

En el supuesto de que la empresa incurriera en demora en el pago de con- ceptos salariales que obligaran al trabajador/a a formular reclamación de canti- dad, tendrá derecho a percibir en concepto de indemnización de la cantidad que reclama o por la que existe desacuerdo, un interés del 15%.

La existencia xx xxxx injustificada deberá ser objeto de declaración juris- diccional expresa.

Art. 44. Recibos de salarios.

Las empresas reflejarán en la hoja de salarios, debidamente cumplimenta- da, todas las retribuciones que perciba el trabajador/a, al que deberá entregárse- le la hoja de salarios dentro de los diez días siguientes al de su pago.

ASESORIA

BOIB

Num. 139

23-09-2010

103

Capítulo VII Contratación

Art. 45. Contratación.

Las partes, de conformidad con la legislación vigente, recomiendan esti- mular la contratación a través de los Reales Decretos dictados por el Gobierno para el fomento del empleo.

Art. 46. Contrato de trabajo para formación y prácticas.

La finalidad de dicha contratación es la de facilitar el acceso de los/as jóvenes a un primer empleo, con los contratos de prácticas y los de formación.

Art. 47. Contrato a tiempo parcial.

Las empresas en base al fomento del empleo, aplicarán aquellos colecti- vos a quien pueda interesar los contratos de trabajo a tiempo parcial de acuerdo con la legislación vigente. La empresa, para estimular la contratación de aque- llos colectivos de mayor necesidad, procurará en tanto le sea posible, acogerse a lo dispuesto en la legislación vigente, intentando que la duración mínima sea la suficiente para cubrir la cobertura de desempleo.

Art. 48. Contratación de formación o en prácticas y duración determina-

da.

Contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje se regirá por las nor- mas establecidas en el Estatuto de los trabajadores/as. No obstante lo anterior, el salario de los aprendices será:

Primer año de contrato 95% xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional (SMI). Segundo año de contrato 100% del SMI.

Contrato de duración determinada por circunstancias xxx xxxxxxx, acu- mulación de tareas o exceso de pedidos. El contrato de Duración Determinada por Circunstancias xxx Xxxxxxx, Acumulación de Tareas o Exceso de Pedidos, regulado en el n.º 1 apartado b) del artículo 15 de la Ley 11/1994,. de 19 xx xxxx, en la modificación efectuada por el RD 2720/1998, de 18 de diciembre, y la Ley 12/2001, de 9 de julio de 2001, podrá tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Las empresas con convenio propio que quieran aco- gerse a lo establecido en este apartado, deberán hacer remisión expresa a la misma dentro de su convenio o a través de su Comisión Paritaria.

Dichos trabajadores/as una vez finalizado el contrato correspondiente por expiración del tiempo convenido, tendrán derecho a percibir una indemnización por conclusión de 14 xxxx xx xxxxxxx. En caso de que dicho contrato no alcance una duración de un año, la susodicha indemnización será abonada en proporción a los meses trabajados.

Esta indemnización se calculará sobre la base de cotización por AT y EP del mes anterior a la finalización del contrato. Estos contratos se formalizarán siempre por escrito.

Art. 49. Ropa de trabajo.

Las empresas entregarán a sus trabajadores/as tres equipos anualmente, uno para verano y dos para invierno, (entendiéndose por equipo de trabajo cha- quetilla y pantalón, bata o mono), siendo las características de las mismas y las fechas de su entrega las que se fijen de común acuerdo entre la Dirección de la empresa y los Representantes Legales de los trabajadores/as, o en su defecto los trabajadores/as, y que respondan mejor a las necesidades del trabajo que el tra- bajador/a debe realizar para cada función.

Como máximo el equipo xx xxxxxx deberá entregarse antes del día 30 xx xxxx y los de invierno antes del 30 de octubre. En caso de puestos de trabajo cuyo desgaste sea superior al normal, podrán solicitar los trabajadores/as mayor número de equipos o que éstos sean los adecuados.

Art. 50. Jubilación especial a los 64 años.

Jubilación especial a los 64 años. Las partes acuerdan recomendar a las empresas y afectados por el presente Convenio, la utilización del sistema espe- cial de jubilación a los 64 años, al 100% de los derechos, con simultánea con- tratación de otros trabajadores/as, jóvenes o perceptores del seguro de desem- pleo en contratos de igual naturaleza, a tenor de la legislación en la materia. Al objeto de hacer una valoración de las posibilidades que ofrece este mecanismo, las partes presentarán en la primera reunión de la Comisión Mixta, las cifras de posibles afectados por este procedimiento, así como los métodos de puesta en práctica.

Art. 51.- Jubilación Parcial.

Las empresas en la medida de lo posible promoverán la jubilación parcial de los trabajadores/as según lo dispuesto en la norma legal vigente.

Art. 52. Seguro de accidentes de trabajo o enfermedad profesional.

Las empresas garantizarán a todos los trabajadores/as afectados/as o a sus herederos/as durante toda la vigencia del convenio una indemnización a tanto

alzado de 9.000 euros a percibir en los supuestos de incapacidad total, absoluta o muerte derivada de Accidente de trabajo o enfermedad profesional.

Capítulo VII Derechos sindicales

Art. 53. De los sindicatos.

Las partes firmantes, por las presentes estipulaciones ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo como tales, en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo, tendentes a facilitar la reso- lución de cuantos conflictos pudieran surgir, las partes instrumentarán las medi- das y mecanismos que fueren necesarios para la resolución de los conflictos en el menor espacio de tiempo posible.

La parte económica admite la conveniencia de que todas las empresas afi- liadas a sus organizaciones consideren a todos los sindicatos debidamente implantados, como elementos básicos y circunstanciales para afrontar a través de ellos, las necesarias relaciones entre los trabajadores/as y empresarios/as. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la ley y desarrolladas por los presentes acuerdos a los Representantes Legales de los Trabajadores/as. Las empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores/as a sindi-

carse libremente, admitirán que los afiliados/as al sindicato puedan celebrar reu- niones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, no podrán sujetar el empleo de un trabajador/a a la condición de afilia- do/a o renuncie a su afiliación sindical y tampoco despedir a un trabajador/a o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindi- cal. Los sindicatos podrán remitir información a través de las empresas en las que disponga de afiliación, a fin de que sea distribuida sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso producti- vo.

Art. 54. De los Delegados/as sindicales.

Aquellos sindicatos legalmente reconocidos que cuenten con un porcen- taje de afiliación igual o superior al 15% de la plantilla y con un mínimo de seis afiliados/as entre los componentes de aquélla, podrán nombrar un Delegado/a Sindical.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en cualquier empresa, deberá acreditarlo ante la misma mediante certificación escrita y sellada por el Sindicato a todos los efectos. El Delegado/a Sindical deberá ser trabajador/a en activo de las respectivas empre- sas, y a ser posible, miembro del Comité de empresa o Delegado/a de Personal, en cuyo caso gozará de sus privilegios y garantías.

Art. 55. Funciones de los Delegados/as sindicales.

1.º Representar y defender los intereses del Sindicato a quien representan y los afiliados/as al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunica- ción entre su Central Sindical y la Dirección de la empresa respectivamente.

2.º Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comité de Seguridad e Higiene en el trabajo y Comités Paritarios de Interpretación, con voz pero sin voto, y siempre que tales órganos admitan, previamente, su pre- sencia.

3.º Tendrán acceso a las mismas informaciones y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de empresa y Delegado/a de Personal, de acuerdo con lo regulado a través de la ley y estando obligado a guardar sigilo profesional en las materias en que legalmente proceda.

4.º Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los afiliados al Sindicato.

5.º Serán oídos e informados por la empresa con carácter previo a:

a) En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores/as, cuando revista carácter colectivo o de centro de tra- bajo en general, y sobre proyecto o acción empresarial que pueda afectar sus- tancialmente los intereses de los trabajadores/as.

b) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

c) Xxxxxx recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos. Todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

d) Contará con espacios en los tablones de anuncios.

Art. 56. Participación en los Convenios colectivos.

A los Delegados/as Sindicales o cargos de relevancia Nacional, de las Centrales reconocidas en el contexto presente, implantadas nacionalmente y que participen en las Comisiones Negociadoras de Convenios Colectivos, mante- niendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguna empresa, les serán concedidos permisos por las mismas a fin de facilitarles su labor como nego- ciadores y durante el transcurso de la antedicha negociación, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.

104

ASESORIA

BOIB Num. 139 23-09-2010

Art. 57. Comités de empresa y Delegado/a de personal. Definición.

Los Comités de empresa y Delegado/a de Personal son el órgano repre- sentativo colectivo y unitario de todos los trabajadores/as del centro de trabajo o de la empresa. Tienen como misión fundamental la defensa de sus representa- dos, así como la negociación y representación de los Trabajadores/as ante el empresario/a y ante la Administración Local, Provincial o del Estado.

Art. 58. Del delegado/a de personal.

La representación de los trabajadores/as en la empresa o centro xx xxxxx- jo que tenga menos de 50 fijos y más de 10, corresponde a los Delegados/as de Personal.

Igualmente, podrá haber un Delegado/a de Personal, en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez fijos, si así lo decidieran éstos por mayo- ría. Los trabajadores/as elegirán mediante sufragio libre, secreto y directo a los Delegados/as de Personal en la cuantía siguiente:

- Hasta 30 , uno.

- De 31 a 49 , tres.

Art. 59. Funciones de los Delegados/as de personal.

Los Delegados/as de Personal ejercen mancomunadamente ante el empre- sario/a la representación para la que fueron elegidos, interviniendo en cuantas cuestiones se susciten en relación con las condiciones de trabajo del personal que representan y formulando reclamaciones ante el empresario/a o la autoridad laboral, según proceda, sobre el cumplimiento de las relativas a higiene y segu- ridad en el trabajo y Seguridad Social, estarán legitimados para iniciar, negociar y concluir convenios colectivos en el ámbito al que corresponda su representa- ción. Serán informados de todas las sanciones impuestas por la empresa por fal- tas graves o muy graves.

Art. 60. Garantías de los Comités de empresa y Delegado/a de personal. 1.º Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los

miembros del Comité o Delegado/a de Personal en cada centro de trabajo para

el ejercicio de sus funciones. Se podrá acumular su crédito de horas en uno o varios de sus componentes así como se podrá acumular dichas horas mediante el cómputo semestral de las mismas, siempre y cuando aquella persona en la que recayera dicha acumulación no fuera el único de su categoría o especialidad en la empresa.

2.º Las empresas pondrán a libre utilización de los Delegados/as y Comités de empresa tablones de anuncios e informaciones laborales y sindica- les.

3.º Los Delegados/as de Personal y miembros del Comité de empresa podrán informar a los trabajadores/as fuera de las horas de trabajo.

4.º En todo lo no previsto en este apartado para esta materia se estará en lo dispuesto a la Legislación Vigente.

Art. 61. Competencias de los Comités de empresa.

1.º El Comité de empresa tendrá las siguientes competencias:

1.1 Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, rela- tiva a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportu- nidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la pro- porción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igual- dad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

1.2 Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a éstos.

1.3 Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empre- sario/a de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquéllos.

b) Reducciones de jornada, así como el traslado total o parcial de las ins- talaciones.

c) Planes de formación profesional de la empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de tra-

empleo.

1.5 Conocer los modelos de contrato de trabajo escritos que utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación labo- ral.

1.6 Ser informados de todas las sanciones impuestas por la empresa por faltas graves y muy graves.

1.7 Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesiona- les y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y sus mecanismos de prevención que se utilizan.

1.8 Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral de Seguridad Social y Empleo, así como, el resto de los pactos, condi- ciones y usos de la empresa en vigor, formulando en su caso, las acciones lega- les ante el empresario/a y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa con las particularidades previstas en este orden y por el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores/as.

1.9 Participar, como se determine por convenio colectivo en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.

1.10 Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el estable- cimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de acuerdo con lo pactado en Convenios Colectivos.

1.11 Informar a sus representados/as en todos los temas y cuestiones seña- lados en este número 1 en cuanto directa o indirectamente pueden repercutir en las relaciones laborales.

2.º Los informes que deba emitir el Comité de empresa, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del n.º 1 anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

ART. 61 BIS. DELEGADO/A/ DE PREVENCIÓN.

Los Delegados/as de Prevención serán designados por y entre los repre- sentantes de los trabajadores/as y su número estará de acuerdo a la escala siguiente:

De 50 a 100 : 2.

De 101 a 500 : 3.

De 501 a 1000 : 4.

En las empresas de hasta treinta el Delegado/a de Prevención será el Delegado/a de Personal; de treinta y un a cuarenta y nueve el Delegado/a de Prevención será elegido por y entre los Delegado/a de Personal.

Competencias del Delegado/a de Prevención:

. Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción pre- ventiva.

. Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores/as.

. Opinar sobre las materias de consulta obligatoria para el empresario/a.

. Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Facultades de los Delegados/as de Prevención.

. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo y a los Inspectores/as de Trabajo y seguridad Social en la realización de visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo.

. Tener acceso, con las limitaciones previstas en la Ley, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones.

. Ser informado por el empresario/a sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores/as.

. Recibir del empresario/a información acerca de las actividades de pro- tección y prevención en la empresa así como proponerle la adopción de medi- das de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores/as.

. Proponer al órgano de representación de los trabajadores/as la adopción del acuerdo de paralización de actividades ante situaciones de riesgo grave e inminente.

CLAUSULA DEROGATORIA:

Este artículo 61-bis), es traslación de lo dispuesto en materia de Delegado/a de prevención en la normativa vigente que los regula. En el supues- to de que dicha legislación sufriera variación, novación o modificación alguna, el presente artículo quedará automáticamente derogado, adaptándose a la nueva redacción de la norma.

bajo.

e) Estudios de tiempos, establecimiento de sistemas xx xxxxxx o incenti-

Art. 62. Cuota sindical.

vos y valorización de puestos de trabajo.

1.4 Emitir informe cuando la fusión, absorción y modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de

Las empresas recaudarán la cuota sindical a los trabajadores/as que lo soliciten cuando lo hagan al menos diez trabajadores/as en cada empresa.

Los trabajadores/as interesados en la realización de tal operación remiti-

ASESORIA

BOIB

Num. 139

23-09-2010

105

rán a la Dirección de la empresa un escrito en que expresará la orden de des- cuento y su cuantía, sindicato al que pertenece y entidad bancaria, con expresión del número de cuenta corriente o libreta de ahorros, en la que deberá ingresarse su cuota, o bien a trabes del Delegado/a Sindical, si existiera en la empresa.

Art. 63. De los asesores/as sindicales.

Previa autorización de la empresa, los asesores/as técnicos/as de las Centrales Sindicales con implantación mínima de un 10% tendrán acceso a las mismas a efectos de asesoramiento a los Delegados/as de Personal y Comités de empresa, en los casos de tramitación de expedientes de regulación de empleo y de conflicto colectivo.

Art. 64. LOLS.

Las empresas facilitarán en todo momento el cumplimiento de la norma- tiva vigente en materia sindical y más en concreto lo previsto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 xx xxxxxx.

Art. 65. Comisión de salud laboral.

En aras a la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Salud Laboral, se establece una Comisión formada por un representante de cada una de las centrales sindicales y de las patronales firmantes del presente conve- nio que tendrá la consideración de consultiva con la obligación de emitir infor- mes y asesoramiento a todas aquellas empresas y trabajadores/as vinculadas por el presente convenio.

La comisión de salud laboral deberá obligatoriamente reunirse cada tres meses, debiéndose en la primera de ellas fijarse los objetivos que necesaria- mente deberán ser anuales.

Dicha comisión deberá requerir el concurso de todas aquellas empresas, organismos o instituciones necesarios para el eficaz cumplimiento de la norma- tiva vigente en esta materia.

Se fija como domicilio de esta comisión cualquiera de los domicilios de las partes firmantes de este convenio.

Las empresas deberán de gestionar con los organismos oficiales la reali- zación de chequeos anuales para sus trabajadores/as.

Art. 66. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador/a para diversos empresarios/as cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que empresa y Trabajador/a convengan.

Cuando el trabajador/a haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario/a para poner en marcha proyectos determinados a realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos, la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador/a abandona el traba- jo antes del plazo el empresario/a tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Art.- 67. Código de Conducta en Materia de Acoso Sexual.

1. Con el fin de evitar y resolver los supuestos de acoso sexual, a tales efectos las partes firmantes del presente preacuerdo expresan su deseo de que todos los trabajadores/as sean tratados/as con dignidad, no permitiendo ni tole- rando el acoso sexual en el trabajo.

2. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofen- sivo.

dispone el precepto señalado.

Art.- 68 Protocolo para la Prevención y Tratamiento de los casos de Acoso Moral en el Puesto de Trabajo.

1. Declaración de principios.

Todos los trabajadores/as tienen derecho a un entorno laboral libre de con- ductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También el trabajador/a tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada/o por un grupo) somete a otra, a una violencia psico- lógica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada/o.

Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas/os como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la traba- jadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confiden- cialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o repre- salia al denunciante de los hechos de acoso.

Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la digni- dad y libertad de todos los trabajadores/as que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa.

Art. 69. Cláusula derogatoria.

El presente Convenio deroga lo dispuesto en anteriores convenios del sec- tor Siderometalúrgico de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares.

Art. 70. Cláusula final.

Se acuerda dar cumplimiento de lo pactado a partir de la firma del pre- sente Convenio colectivo.

Así mismo se acuerda que ambas partes se comprometen a iniciar la nego- ciación del próximo convenio, si el vigente ha sido denunciado con el tiempo suficiente, a partir de la primera quincena de octubre del año 2010

Anexo I

TABLAS SALARIALES METAL DESDE 0 XX XXXXXXXXXX XX 0000 HASTA 31 DE DICIEMBRE DE 2010

TABLAS SALARIALES METAL 2009 AUMENTO 1,3%

CATEGORIA	S. BASE	C/S	TOTAL ANUAL
Cap de 1.º (*)	1555,31	4,37	23005,39
Cap de 2.º (*)	1400,59	3,946	20719,00
Oficial de 1.ª adm. (*)	1223,31	3,40	18084,77
Oficial de 2.ª adm. (*)	1070,04	3,03	15832,13
Auxiliar adm. (*)	978,38	2,79	14480,57
Viajant (*)	1178,76	3,33	17438,93
Inginyer arquitecte, etc. (*)	2126,85	5,96	31454,00
Perits, etc. (*)	1931,59	5,43	28570,90
Perits amb respons. empresa (*)	2025,37	5,67	29952,37
Xxxxxx industrial (*)	1305,43	5,67	19801,30
Graduat social (*)	1498,70	4,24	22174,58
Practicant (*)	1070,42	3,03	15837,55
Cap de taller (*)	1477,71	4,14	21855,09
Xxxxxx de taller (*)	1291,31	3,64	19102,71
Xxxxxx de segunda (*)	1223,28	3,46	18099,21
Encarregat (*)	1190,05	3,37	17609,94
Cap de magatzem (*)	1190,05	3,37	17609,94
Capataz de especialistes	36,49	3,06	16260,79
Capataz de peons	34,06	2,94	15200,14
Oficial de 1.ª	37,29	3,17	16629,38
Oficial de 2.ª	35,54	3,03	15848,86
Oficial de 3.ª	33,71	2,83	15025,52
Especialiste	32,61	2,79	14544,09
Mosso espec. Magatzem	32,07	2,74	14302,57
Peo ordinari	31,80	2,74	14190,28
Xxxxxx (*)	1012,46	2,83	14973,00
Xxxxxxxxxx (*)	966,07	2,74	14295,17
Xofer camio grua	38,03	3,23	16955,53
Xofer camio	37,29	3,17	16629,38
Xofer turisme	35,54	3,03	15848,86
Xofer motocicle	31,84	2,74	14205,59
Pesador o basculer (*)	966,52	2,62	14272,06

3. Todos los trabajadores/as tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos. Por su parte, las per- sonas encargadas de cada departamento deberán garantizar que no se produzca el acoso sexual en los sectores bajo su responsabilidad.

4. Los trabajadores/as tienen derecho a presentar una denuncia si se pro-

duce acoso sexual, las cuales serán tratadas con rigurosidad, prontitud y confi- dencialidad extrema. La denuncia deberá contener la descripción de los inci- dentes y deberá ser dirigidas, a

elección del trabajador/a presuntamente acosado/a, a un miembro del departamento de recursos humanos o de personal o un miembro de la dirección de la empresa. Asimismo, si el trabajador/a lo desea, se pondrán los hechos en

conocimiento de los representantes legales de los trabajadores/as, los cuales

intervendrán en la tramitación del expediente informativo.

5. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual, será considerada como falta muy grave. Si tal conducta se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla?. En los supuestos en que un trabajador/a incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionado conforme

106

ASESORIA

BOIB Num. 139 23-09-2010

Caporal de guardes (*)	1011,48	2,93	14982,75
Guarda jurat (*)	966,07	2,74	14295,17
Xxxxxxxx (*)	966,07	2,74	14295,17
Conserje (*)	993,95	2,79	14700,21
Ordenança (*)	963,53	2,71	14253,53
Xxxxxx (*)	963,53	2,71	14253,53
Enfermer (*)	966,07	2,74	14295,17
Dependent pal economat (*)	1066,82	3,03	15786,74
Dependent aux. Economat (*)	966,04	2,74	14294,83
Telefoni. mes de 50 tlf. (*)	910,84	2,00	00000,10
Telefoni. fins 50 tlf.(*)	882,48	2,00	00000,72
Delineant projectiste (*)	1401,15	3,75	20677,99
Delineant de 1.ª (*)	1207,08	3,46	17870,76
Delineant de 2.ª (*)	1070,38	2,82	15786,64
Calcador (*)	978,35	2,74	14468,41
D’apranentetge 95% y 15% formacio	592,8		8299,2
D’apranantatge 100% y 15% formacio	624		8736

Anexo II

Tendidos de líneas eléctricos

1.º Extensión. Las presentes normas serán de aplicación a los trabajado- res/as de tendidos de líneas de conducción de energía eléctrica, telefónicas, señalización, rigiendo en cuanto no se regule en ellas el Convenio colectivo Siderometalúrgico de la Comunidad de las Islas Baleares.

No serán aplicables estas normas cuando los trabajadores/as a que las mis- mas se refieren sean llevados a cabo por las propias empresas eléctricas, telefó- nicas o de señalización con personal afectado por sus correspondientes conve- nios.

2.º Clasificación de personal. Atendiendo a las modalidades y duración de sus contratos de trabajo con las empresas, se considerará el personal en las tres clases de fijos, contratado para obra determinada y eventual Personal fijo. En el contrato de la empresa con la obligación de realizar su cometido en cualquiera de las obras que la misma ejecute en el territorio Nacional.

Si el trabajador/a continúa al servicio de la empresa en más de dos obras concretas y con duración total superior a dos años, sin solución de continuidad entre ellas, o si la solución de continuidad fuese inferior a tres meses, adquirirá el carácter de trabajador/a fijo.

Personal contratado para obra determinada y personal eventual, se estará en todo momento según Legislación vigente.

3.º Análisis de categorías. El personal que a continuación se enumera se asimila a las categorías profesionales siguientes de este Convenio Colectivo Siderometalúrgico.

Categoría Asimilación

Brigada de excavaciones, acopios y hormigonado:

Capataz Especialista Especialista

Peón Peón

Brigada de armado, izado y tendido

Capataz de montaje Encargado

Montador de 1.ª Oficial de 1.ª

Montador de 2.ª Oficial de 2.ª

Especialista Especialista

Peón Peón

Brigada de montaje de líneas catenarias y transversales

Jefe/a de brigada Encargado

Montador de 1.ª Oficial de 1.ª

Montador de 2.ª Oficial de 2.ª

Montador de 3.ª Oficial de 3.ª

Especialista Especialista

Peón Peón

Brigada de rascado y xxxxxxx xx xxxxxx

Capataz especialista Especialista

Peón Peón

Administración de obra

Oficial de 1.ª Oficial de 1.ª

Auxiliar Auxiliar

Almacenero Almacenero

Vigilante de noche almacén Vigilante

Vigilante de obra Vigilante

Otras categorías

Jefe/a de línea Contramaestre

Carpintero Oficial de su categoría

Xxxxxxx Oficial de su categoría

Barrenero Oficial de su categoría

Albañil Oficial de su categoría

Xxxxxxx Oficial de su categoría

Soldador/a Oficial de su categoría

4.º Período de prueba. Según expresa el Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx xx xxx Xxxxx Xxxxxxxx.

0.x Jornada. La jornada de trabajo empezará a contar desde el momento en

que el obrero abandone el medio de locomoción facilitado por la empresa y ter- minará en el tajo. La empresa proporcionará y costeará a todo el personal loco- moción para trasladarse a los trabajos que estén situados fuera de los límites territoriales de la localidad en que fueron contratados.

Se abonará por la empresa el equivalente a una hora sencilla de trabajo, no computable a efectos de jornada, siempre que el tiempo invertido en los medios de locomoción excedan de hora y media.

6.º Salarios, viajes y dietas. Lo establecido en este Convenio Colectivo es aplicable a quienes habitualmente trabajen en un lugar fijo y hubieran de des- plazarse a poblaciones distintas por necesidades del trabajo y por orden de la empresa.

El personal comprendido en estas normas que por prestar sus servicios en las obras que realice la empresa no tienen un lugar fijo y determinado xx xxxxx- jo, percibirá en concepto de compensación de los gastos por efectuar la comida del medio día fuera de su domicilio el 30% xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional. Cuando por razón de la distancia en que se encuentren los lugares de trabajo o de la dificultad de las comunicaciones la empresa no pueda proporcionar a este personal medios adecuados de transporte que les permita disfrutar entre cada dos jornadas de trabajo una permanencia ininterrumpida de 10 horas en la loca- lidad en que fueron contratados, la empresa podrá obligar al trabajador/a a que pernocte en el lugar más próximo al trabajo que sea posible, abonándole, ade- más del plus que se fije en el párrafo anterior, una dieta equivalente al 120% de dicho salario mínimo interprofesional, si los gastos que se le ocasione al son superiores a lo establecido y con justificación de los mismos, se le abonará la diferencia o en su caso sólo los gastos presentados.

Anexo III

Las partes firmantes de este Convenio, al derogarse la Ordenanza Laboral Siderometalúrgica, suscriben este Anexo III como sigue:

Faltas y sanciones

1.º Faltas.

Los trabajadores/as podrán ser sancionados/as por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establece. Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo a su importan- cia, trascendencia e intención en leve, grave y muy grave.

2.º Falta leve.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un

mes.

b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al tra- bajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del servicio sin causa justificada, aun por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa, compañeros de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según los casos.

d) Pequeños descuidos en la conservación del material.

e) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

f) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

g) Discutir violentamente con los compañeros/as dentro de la jornada de trabajo.

h) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

i) Falta de aseo o limpieza personal.

3.º Faltas graves.-

a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al tra- bajo cometidas en el período de treinta días.

b) Falta de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique. Xxxxxxx una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero/a o cuando como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad de estos datos se considerará como falta muy grave.

d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.

e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo, así como negarse a rellenar bajas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente

ASESORIA

BOIB

Num. 139

23-09-2010

107

para el trabajador/a, para sus compañeros/as, o peligro de avería para las insta- laciones, podrá ser considerado como muy grave. En todo caso se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguri- dad de carácter obligatorio.

i) Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jorna- da, así como el empleo para usos propios de herramientas de la empresa.

j) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo medido sanción que no sea la de amonestación verbal.

4.º Faltas muy graves.

a) Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un perío- do de seis meses, o veinte en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomen- dadas y el hurto o robo, tanto en sus compañeros/as de trabajo como a la empre- sa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa x xxxxx- te el trabajo en cualquier otro lugar.

d) Los delitos de robo, estafa, malversación cometidos fuera de la empre- sa o cualquier otra clase de delito común que pueda implicar para ésta descon- fianza hacia su autor, salvo que haya sido absuelto de los mismos.

e) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

f) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

g) Xxxxxx el secreto de correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada.

h) Realización de actividades que implique competencia desleal a la empresa.

i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, o falta grave de respeto y consideración a sus jefes/as o a sus familiares, así como a sus compa- ñeros/as y subordinados/as.

j) Causar accidentes graves por imprudencia o negligencia.

k) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad sin previo aviso.

l) La disminución no justificada en el rendimiento de trabajo.

m) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siem- pre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionados/as.

n) La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pro- duzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

o) Las conductas descritas en los artículos 67 y 68 del presente Convenio Colectivo.

Régimen de sanciones.- Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de falta grave y muy grave requerirá comunicación por escrito al trabajador/a, haciendo constar los hechos que la motivaron y la fecha.

La empresa dará cuenta a los Representantes Legales de los Trabajadores/as de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta seis meses después de la fecha de la imposición.

Sanciones.

Las sanciones máximas, que podrán imponerse a los que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por falta leve:

- Amonestación por escrito.

b) Por falta grave:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 7 días.

c) Por falta muy grave:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 15 días

- Despido.

Prescripción.

Falta leve: 10 días. Falta grave: 20 días.

Falta muy grave: 60 días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento, y en todo caso a los seis meses de su comisión.

Cláusula de descuelgue

Empresas en situación de déficit o pérdidas. Los porcentajes de incre- mento salarial acordados en el presente convenio, no serán de necesaria u obli- gada aplicación para aquellas empresas que acrediten objetiva y fehacientemen-

te situaciones de déficit o pérdidas mantenidas en el ejercicio contable del últi- mo año respecto del año de que se trate. Asimismo se tendrán en cuenta las pre- visiones del año en curso.

En estos casos se trasladará a las partes la fijación del aumento xx xxxxxxx. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de producción y ventas y se atenderán los datos que resulten de la contabilidad de las empresas de sus balances y de sus cuentas de resulta- dos.

Las empresas que se encuentren en las circunstancias expresadas deberán comunicar a los trabajadores/as o a sus representantes, si los hubiere, y en el plazo de 30 días a contar desde la publicación del presente convenio o de su revisión en el Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, su intención de descuelgue mediante notificación escrita en la que se hará cons- tar las circunstancias que motivan dicho descuelgue, debiéndose acompañar la documentación precisa que justifique lo pretendido y, si la hay, oferta concreta de incremento.

Si transcurridos quince días desde la recepción de referido escrito por los trabajadores/as o sus representantes no se llegase a acuerdo con el empresario/a sobre la posibilidad de descuelgue y en su caso aumento salarial diferenciado, la parte empresarial aplicará desde este momento el Convenio Colectivo en todos sus términos y con efectos retroactivos al 1 de septiembre de 2009.

No obstante y siempre y cuando previamente la empresa que haya solici- tado el descuelgue salarial abone los salarios del convenio vigente en cada momento, podrá solicitar el descuelgue salarial ante la Autoridad Laboral, mediante el inicio de un expediente por la vía del artículo 51 de la vigente Ley 8/1980, de 10 xx xxxxx.

Disposición adicional

PRIMERA.- Los firmantes de este convenio se adhieren en todos sus tér- minos, al Acuerdo para la Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC) sin menoscabo de poder adherirse a cualquier otro sistema (Autonómico o Provincial) para la resolución extrajudicial de conflictos laborales.

Así mismo las discrepancias que no sean resueltas en el seno de la Comisión Paritaria prevista en este Convenio Colectivo se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares, aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal.

La solución de los conflictos colectivos y de aplicación de este Convenio Colectivo y de cualquier otro que afecte a los trabajadores/as incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interconfederal sobre creación del Tribunal de Arbitraje y Mediación de las Islas Baleares, aplicando el reglamento de funcionamiento del mismo, sometiéndose expresamente las partes firmantes de este Convenio Colectivo, en representación de los trabajadores/as y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación personal del Convenio, tales procedimientos, de confor- midad con lo dispuesto en el artículo 8.º del citado reglamento según resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998.

SEGUNDA.-

ÓRGANO PARITARIO PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES .

Las organizaciones empresariales y sindicales firmantes del presente Xxxxxxxx asumen el compromiso de crear un organismo paritario, empresarial y sindical, en el plazo máximo de seis meses a contar desde la firma del presente Convenio, cuyo objeto sea el fomento de la investigación, desarrollo y promo- ción de acciones tendentes a la mejora de la salud laboral y seguridad en el tra- bajo en el sector del metal.

Para dotar de recursos económicos de carácter periódico a dicho organis- mo paritario, se celebrará el oportuno Convenio para la recaudación por la Tesorería General de la Seguridad Social de las correspondientes aportaciones sobre las cotizaciones sociales de las empresas del sector, que no podrán supe- rar el 0.05 por 100 de las bases de cotización, durante el tiempo que se esta- blezca de duración de tal organismo.

Se pacta expresamente el contenido obligacional de esta disposición, que tendrá la misma vigencia que la del presente Convenio.

— o —