JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN
JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN
DELEGACIÓN TERRITORIAL XX XXXX
Oficina Territorial de Trabajo. Unidad de Relaciones laborales.
Resolución de 00 xx xxxxxxx xx 0000 xx xx xxxxxxx Xxxxxxxxxxx de Trabajo de la Delegación Territorial xx Xxxx de la Junta xx xxxxxxxx y León, por la que se dispone la inscripción y publicación del
Convenio Colectivo de la empresa Real Fundación Hospital de la Reina Católica
Vista el acta de fecha 7 de enero de 2015 de firma del convenio colectivo de la empresa Real Fundación Hospital de la Reina católica y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 xx xxxxx de 1995), en Real Decreto 831/95, de 30 xx xxxx, sobre traspaso de funciones y servicios de la administración del Estado a la comunidad xx xxxxxxxx y León en materia de trabajo (BOE 6-7-95), y la orden de 12 de septiembre de 1997, de la consejería de Industria, comercio y Turismo, por la que se crea el Registro de convenios colectivos de la comunidad xx xxxxxxxx y León (Boletín Oficial xx Xxxxxxxx y León, de 24-9-97), y en la orden de 21 de noviembre de 1996 de las consejerías de Presidencia y administración Territorial y de Industria, comercio y Turismo, por la que se desarrolla la estructura orgánica y se definen las funciones de las oficinas Territoriales de Trabajo de las Delegaciones Territoriales (Boletín Oficial xx Xxxxxxxx y León, de 22-11-96),
Esta oficina Territorial de Trabajo de la Delegación Territorial xx Xxxx de la Junta de Castilla y León, acuerda:
Primero.-ordenar su inscripción en el Registro de convenios de esta Oficina Territorial.
Segundo.-Disponer su publicación obligatoria y gratuita en el BOLETÍN OFICIAL DE LAPROVINCIA.
León, a 25 de febrero de 2015.–La Jefa de la oficina Territorial de Trabajo, Xxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA REAL FUNDACIÓN HOSPITAL DE LA REINA
ÍNDICE
CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES
artículo 1.- Ámbito de aplicación
artículo 2.- Ámbito temporal, vigencia, duración, denuncia y prórroga artículo 3.- absorción, compensación y vinculación total.
CAPÍTULO II. CONDICIONES LABORALES
artículo 4.- Jubilación, contrato de relevo y normas supletorias.
artículo 5.- Xxxxxxxx, ceses o ascensos artículo 6.- Formas y modalidades de trabajo artículo 7.- Jornada de trabajo. Horarios
artículo 8.- Movilidad Funcional. Cambio de turno artículo 9.- Vacaciones
CAPÍTULO III. CONDICIONES ECONÓMICAS
artículo 10.- Retribuciones artículo 11.- Salario Base
artículo 12.- Pluses y horas extraordinarias artículo 13.- Pagas extraordinarias
artículo 14.- Paga de productividad
artículo 15.- Descanso Semanal. Fiestas. Permisos
CAPÍTULO IV. FORMACIÓN, PROMOCIÓN, MEJORAS SOCIALES
artículo 16.- Formación y perfeccionamiento artículo 17.- Promoción interna
artículo 18.- Mejoras sociales
artículo 19.- Descuentos en la Asistencia Sanitaria CAPÍTULO V. GARANTÍAS SINDICALES
artículo 20.- Derechos Sindicales CAPÍTULO VI. SEGURIDAD E HIGIENE
artículo 21.- Salud Laboral artículo 22.- Uniformes de Trabajo
artículo 23.- Igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de género CAPÍTULO VII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO
artículo 24.- Faltas
artículo 25.- Graduación de las faltas artículo 26.- Sanciones
DISPOSICIONES FINALES
artículo 27.- Comisión Paritaria
artículo 28.- Conciliación de la vida laboral y familiar artículo 29.- Clausula general antidiscriminatoria artículo 30.- Cláusula de descuelgue
ANEXO1: XXXXXX XXXXXXXXXX XXXXX 0: TABLA DE PLUSES ANEXO3: TABLA DE DESCUENTOS
CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1.- Ámbito de Aplicación.
El presente convenio será de aplicación para todas las personas trabajadoras dependientes de la REAL FUNDACIÓN HOSPITAL DE LA REINA, estableciendo las
normas básicas y regulando las condiciones de trabajo en esta empresa, destinada a la sanidad privada en la provincia xx Xxxx.
Artículo 2.- Ámbito temporal, vigencia, duración, denuncia y prórroga.
2.1.- El presente convenio entrará en vigor y tendrá efectos desde el día 1 de enero del año 2015 y hasta el 31-12-2018, si bien sus condiciones económicas se revisarán con carácter anual por negociación colectiva entre la dirección y el comité de empresa.
2.2.- una vez terminada su vigencia inicial, este convenio se entenderá prorrogado por periodos iguales de tiempo, si ninguna de las partes procede a su denuncia, con un mes de antelación, a la fecha de su vencimiento o a la de cualquiera de sus prórrogas.
La denuncia, que podrá ser efectuada por cualquiera de las representaciones, empresarial o sindical firmantes de este convenio, se tendrá que realizar por escrito, comunicándola a las representaciones y a la autoridad laboral.
En un plazo máximo de un mes, a partir de la recepción de la comunicación de denuncia se procederá a constituir la comisión negociadora del convenio. La parte receptora de la comunicación tendrá que responder y ambas podrán establecer un calendario o plan de negociación.
Artículo 3.- Absorción, compensación y vinculación total.
Las condiciones pactadas en este acuerdo, se compensarán en su totalidad con las que anteriormente vinieran disfrutando los trabajadores cualquiera que fuera su origen, denominación, o forma en que estuvieran concedidas, respetándose las condiciones más beneficiosas que con carácter “ad personam”, siempre que en conjunto y en cómputo anual sean superiores a las establecidas en este convenio.
CAPÍTULO II. CONDICIONES LABORALES
Artículo 4.-Jubilación, contrato de relevo y normas supletorias.
Serán normas supletorias las legales de carácter general, y principalmente el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de Jubilación parcial y contrato de relevo:
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley general de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y xx xxxxxxx de entre un mínimo de un 25% y un máximo del 75, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido sesenta y cinco años.
La reducción de jornada y xx xxxxxxx podrá alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley general de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.
Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de trabajo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, se denominará contrato de relevo y tendrá las siguientes particularidades:
a) La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a la que se refiere el primer párrafo de este apartado.
Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en la forma señalada en el párrafo anterior.
b) El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
c) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.
En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2.e) de la Ley general de la Seguridad Social.
Artículo 5.- ingresos, ceses o ascensos.
5.1.- El personal que desee cesar voluntariamente deberá comunicarlo por escrito a la Dirección, con un plazo mínimo de preaviso de quince días. a las personas trabajadoras que incumplan los plazos de preaviso convenidos, la empresa les podrá deducir de la liquidación el equivalente diario de su retribución por cada día no avisado.
Artículo 6.- Formas y modalidades de trabajo.
El ingreso al trabajo podrá realizarse de conformidad con cualquiera de las modalidades de contratación reguladas en el Estatuto de los Trabajadores, disposiciones complementarias, y en el presente convenio colectivo.
6.1.- contratos de duración determinada. Se estará a lo dispuesto a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.
6.1.1.- Los contratos eventuales que se concierten por acumulación de tareas, en las actividades administrativas, sanitarias y de servicios múltiples, tendrán una duración máxima de SEIS MESES, dentro de un periodo DOCE MESES. En el caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a a la convencionalmente establecida, se podrá realizar una prorroga sin que la duración total pueda exceder de dicha duración máxima.
6.1.2.- La indemnización por conclusión de estos contratos, será de un día por cada mes de trabajo.
Artículo 7.- Jornada de trabajo. Horarios.
7.1.- La jornada anual para las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio será de 1.788 horas efectivas de trabajo, durante toda la vigencia del presente convenio.
Por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, o en su defecto con los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada; distribución que en todo caso, deberá respetar la duración máxima y los periodos mínimos de descanso contemplados en el R.D. Legislativo 1/95, de 24 xx xxxxx, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores.
7.2.- Los horarios de trabajo se entenderán iniciados en cada turno en el momento de la presentación efectiva en el puesto de trabajo.
7.3.- En todo caso, aquellas personas que por cambio de servicio o función vinieren realizando un horario distinto al general del servicio, pasarán a realizar el horario ordinario del servicio en el que se encuentren.
7.4.- La planificación del cuadro de turnos para el personal será elaborado trimestral, pudiendo ser modificado en función de las necesidades de la empresa, respectándose en todo caso un preaviso de 15 días. En cualquier caso, deberá contar con el visto bueno del Jefe de Servicio o Departamento.
Artículo 8.- Movilidad funcional. Cambio de turno.
8.1.- La Dirección está facultada para acordar los cambios de puesto de trabajo que procedan, sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional. El cambio de puesto de trabajo se comunicará con al menos 5 días de antelación.
8.2.- cuando el cambio conlleve una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo dispuesto en el arto 41 del Estatuto de los Trabajadores.
8.3.- Por parte de la Dirección se dará a conocer al comité de Empresa la existencia de las vacantes o creación de nuevos puestos de trabajo.
8.4.- No podrá llevarse a cabo cambio de turno alguno entre el personal, salvo que, previa petición por escrito de los interesados, sea autorizado por la Dirección o, en su caso, por la Jefatura de Personal, Servicio o Departamento.
Artículo 9.- Vacaciones.
9.1.- Las vacaciones anuales serán de 31 días naturales, a disfrutar mínimo 15 días en los meses comprendidos entre junio y septiembre, y el resto de forma consecutiva antes o después de ese período por todo el personal de cada Servicio o Departamento. Estableciéndose el calendario individual de las mismas antes del 31 xx xxxxx de cada año.
9.2.- Las vacaciones serán disfrutadas por turnos de minimo 7 dias consecutivos, pactados entre los propios trabajadores; de no existir acuerdo, su disfrute tendrá lugar de manera rotatoria. Y atendiendo las excepcionalidades de los servicios críticos (Xxxxxxxxx, Laboratorios,…).
9.3.- La percepción económica de las vacaciones se realizara por una cuantía económica equivalente a una mensualidad de salarios completa, integrada por salario base y antigüedad.
9.4.- En el supuesto de que el personal, antes del inicio de las vacaciones previamente programadas, cause baja por maternidad, por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional o motivada por intervención quirúrgica grave y urgente, no perderá su derecho a disfrutarlas aunque haya finalizado el año natural a que correspondan.
CAPÍTULO III. CONDICIONES ECONÓMICAS
Artículo 10.- Retribuciones.
El personal de la REAL FUNDACIÓN HOSPITAL DE LA REINA CATÓLICA percibirá sus haberes o salario mensual en metálico, talón o ingreso en entidad bancaria, siempre dentro del mes devengado.
Artículo 11.- Salario Base.
El salario base será el especificado para categoría, de acuerdo con las tablas salariales reflejadas en el ANEXO1 y se revisarán anualmente mediante negociación colectiva entre comité de empresa y la dirección de la misma.
Artículo 12.- Pluses y Horas Extraordinarias.
12.1.- El personal que preste sus servicios en el turno de noche percibirá, un plus recogido en el ANEXO 2. Aquellos trabajadores que realicen una jornada laboral coincidente con un día festivo x xxxxxxx, así como el día 24 y 31 de diciembre, tendrán derecho al cobro de un plus de festivo recogido en el ANEXO 2.
12.2.- En razón de la mayor especialidad, toxicidad, peligrosidad o penosidad, se establece un complemento retributivo en favor del personal sanitario que desempeñe puesto de trabajo en algunas de las secciones o departamentos:
- Quirófanos.
- Radiodiagnóstico.
- Laboratorio de análisis.
La cuantía del complemento será del 15% xxx xxxxxxx base. Para tener derecho al percibo de este complemento será preciso que la dedicación del trabajador al puesto, tenga carácter exclusivo o preferente y en forma habitual y continuada.
Cuando el destino al puesto no tenga carácter habitual y continuado, sólo se percibirá el Plus en razón de los días en que se desempeñen labores en dicho puesto.
12.3.- Las horas extraordinarias podrán ser Retribuidas o compensadas con horas de descanso, según las condiciones individuales o colectivas pactadas con la Empresa. En cuyo caso el trabajador podrá disfrutarlas cuando él considere oportuno, previa petición a la Dirección o, en su caso, a la Jefatura de Personal, Servicio o Departamento; y siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan.
12.4.-La antigüedad congelada en 2011 que cada trabajador viniera percibiendo se mantiene inamovible en su percepción tal y como se señala en el articulo 3 del presente convenio
Artículo 13.- Pagas Extraordinarias.
13.1.- Se fijan dos pagas extraordinarias anuales. Las 2 gratificaciones extraordinarias respectivas, serán igual al valor de una mensualidad completa, esto es el salario de convenio más la antigüedad.
Las gratificaciones mencionadas se tienen que hacer efectivas: la primera antes del 20 del mes de julio, y la segunda antes del 22 de diciembre.
13.2.- Hay que pagar la parte proporcional del valor de estas gratificaciones de acuerdo con el tiempo trabajado, en prorrateo semestral, se devengan en los seis meses previos a su cobro, es decir, la de julio de 1 de enero a 30 xx xxxxx y la xx xxxxxxx de 1 de julio a 31 de diciembre.
Artículo 14.- Paga de Productividad
14.1.- Los trabajadores percibirán una paga de productividad trimestral mínima del 3% xxx xxxxxxx base del trimestre, siempre que la empresa obtenga beneficios de explotación (descontando los extraordinarios) en las siguientes situaciones:
-El beneficio de explotación tiene que ser superior a 35.000,00 € cada trimestre. 14.2.- Para obtener el derecho pleno a la paga de productividad, el trabajador debe
haber estado vinculado a la empresa durante todo el periodo al que se extienda el devengo
de la misma, con vinculación al momento de su abono.
Dicha paga se hará efectiva, en su caso, durante los tres meses siguientes al cierre contable del trimestre, abonándose en el correspondiente recibo xx xxxxxxx.
Artículo 15.- Descanso semanal. Fiestas. Permisos.
Todos los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a:
15.1.- un descanso mínimo semanal de día y medio, acumulable por periodos de hasta catorce días.
15.2.- Las fiestas laborales que tendrán carácter retributivo y no recuperable.
15.3.- El permiso en caso de matrimonio es de 15 días naturales, acumulables al periodo de vacaciones. Tendrán derecho igualmente a este permiso las uniones estables xx xxxxxx que se constituyan como “pareja de hecho” según la legislación vigente aplicable.
15.4.- En el caso de nacimiento de un hijo/una hija, el permiso es de 2 días naturales ampliable a cuatro días en el supuesto de que el trabajador necesite efectuar un desplazamiento.
15.5.- El permiso es de 2 días, ampliable a 4, si el personal tiene que efectuar un desplazamiento superior a 90 km, por enfermedad o accidente grave, fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica ambulatoria que precise reposo domiciliario del cónyuge, hijo, padre o madre de uno o del otro cónyuge, nietos, abuelos o hermanos. El parentesco se tiene que entender tanto por consanguinidad como por afinidad hasta el segundo grado.
15.6.- Por traslado de domicilio habitual, el permiso es de 1 día.
15.7.- Hay que dar un permiso por el tiempo indispensable para dar cumplimiento a un deber inexcusable de carácter público.
15.8.- También se tienen que conceder los permisos necesarios para concurrir a exámenes, en caso de que curse regularmente estudios para obtener un título académico o profesional.
El personal disfruta de este permiso el día natural en que tiene el examen, si presta servicios en el centro de jornada diurna. Si trabaja en el turno de noche, disfruta del permiso la noche antes del día del examen.
15.9.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a disfrutar de permiso por tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que tengan que hacer dentro de su jornada laboral.
CAPÍTULO IV. FORMACIÓN. PROMOCIÓN. MEJORAS SOCIALES.
Artículo 16.- Formación y perfeccionamiento.
16.1.- Para poder optar al disfrute de los permisos previstos en el arto 23 del Estatuto de los Trabajadores, será preciso que el trabajador:
- Esté matriculado oficialmente.
- Comunique la matrícula en el momento de realizarla o en los siguientes cinco días laborables, con el fin de efectuar las previsiones correspondientes.
- Los permisos se referirán exclusivamente a los exámenes o pruebas finales.
16.2.- objetivos de la formación:
16.2.1.- La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:
a) adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b) actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.
c) Especialización en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
d) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales, priorizando la titulación relacionada con el sector.
e) Reconversión profesional.
f) ampliación de los conocimientos de los trabajadores que les permitan prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.
g) Formación teórica y práctica suficiente adecuada en materia preventiva, cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo, y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
16.2.2.- Se facilitará la formación continuada para garantizar la actualización de conocimientos, técnicas de los distintos puestos de trabajo, incidiendo en la nueva creación y los de avances tecnológicos.
Artículo 17.- Promoción interna.
17.1.- Para la cobertura de las vacantes que se produzcan en La Real Fundación Hospital de la Reina católica, excepto los puestos de confianza y Jefatura de Servicio, se tendrán en cuenta, sin perjuicio del poder de dirección de la empresa, que reconoce el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores, la formación, méritos, antigüedad del trabajador, etc., y todo ello con objeto de promocionar a los trabajadores del centro, independientemente de la categoría de procedencia.
17.2.- Los puestos vacantes de tal naturaleza serán dados a conocer al comité de Empresa.
Artículo 18.- Mejoras Sociales.
18.1.- La empresa suscribirá una póliza de seguro que garantice la responsabilidad civil de sus trabajadores. Así como un seguro de accidentes que cubrirá la actividad en la empresa y también en los desplazamientos “in itinere”
Artículo 19.- Descuentos en la Asistencia Sanitaria.
Se es establece para los trabajadores unos descuentos de un 40% del total de todas las actividades dependientes de la Fundación reflejadas en el anexo 3. Hasta segundo grado de consaguinidad o afinidad.
CAPÍTULO V. GARANTÍAS SINDICALES.
Artículo 20.- Derechos Sindicales.
Para el ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores, así como el de sus órganos de representación, la Real Fundación Hospital de la Reina, se compromete a facilitar los medios adecuados para el ejercicio de tales derechos, según lo que en cada caso reconozca el Estatuto de los Trabajadores, y demás legislación concordante y complementaria.
CAPÍTULO VI. SEGURIDAD E HIGIENE.
Artículo 21.- Salud laboral.
En materia de salud laboral, será de aplicación la Ley 31/1195, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, así como sus normas de desarrollo; y específicamente, las vigentes relativas a establecimientos sanitarios.
La empresa deberá elaborar un plan integrado de Seguridad y Salud Laboral, con carácter
trianual, documentado y realizado por el Servicio de Prevención en Riesgos Laborales, donde se recogerán al menos los siguientes contenidos: Evaluación de Riesgos inicial y actualizada, medidas de evacuación, extinción de incendios y primeros auxilios y la vigilancia de la salud de todos los trabajadores.
La empresa está obligada a ofrecer un reconocimiento médico anual, dentro del primer trimestre del año.
Artículo 22.- Uniformes de Trabajo.
La Real Fundación Hospital de la Reina católica está obligada a facilitar con periodicidad anual a todo su personal, los uniformes completos y complementos necesarios, según las normas establecidas por el centro y por cada departamento, siendo la conservación y limpieza de dichas prendas a cargo de la empresa.
Sin perjuicio de establecer la periodicidad anual para su reposición se sustituirán en todo caso cuando sea necesario por deterioro de éstos.
El personal está obligado a llevar el uniforme completo, a todas horas, dentro xxx xxxxxxx del centro de trabajo.
Artículo 23.- igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de género.
PRINCIPIOS DE IGUALDAD DE TRATO, DE OPORTUNIDADES Y DE NO DISCRIMINACIÓN.
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad, así como en derechos y deberes. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la xxxxxxxx de obligaciones familiares y el estado civil.
Las partes firmantes de éste convenio, se comprometen a garantizar la NO discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, orientación sexual, discapacidad o enfermedad, y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurriera en supuesto de infracción alguna que pudiera poner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
PLANES DE IGUALDAD.
Según lo establecido en la Ley 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, en el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.
CONCEPTO Y CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
TRANSPARENCIA EN LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD.
Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
CAPÍTULO VII. RÉGIMEN DISCIPLINARIO.
Artículo 24.- Faltas.
Se considerará falta todo acto u omisión del trabajador que suponga una infracción de los deberes y funciones que tenga asignados o resulte contrario a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará como leve, grave y muy grave, atendiendo a su trascendencia objetiva y al grado de intencionalidad del autor.
Artículo 25.- Graduación de las faltas.
1.- FALTAS LEVES
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. Las faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin causa justificada, de una a tres faltas en el período de un mes o treinta días naturales.
2. No cursar, en el tiempo oportuno, la comunicación correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono o ausencia del puesto de trabajo sin previo aviso o justificación, aunque sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, maquinaria, herramientas e instalaciones, salvo que ello repercuta en la buena marcha del servicio, en cuyo caso podrá ser considerada como grave o muy grave.
5. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
6. Falta de aseo y limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.
7. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
8. No comunicar será considerada como falta muy grave.
9. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa o durante cualquier acto de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como falta grave o muy grave.
10. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
11. La inobservancia de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo o salud laboral que no entrañen riesgo grave para el trabajador ni para sus compañeros de trabajo o terceras personas, ya que de darse estas circunstancias será considerada como grave o muy grave, según los casos.
12. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, Intranet, internet, etc.) para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, así como el uso del teléfono para asuntos particulares sin autorización.
13. cambiar, mirar o revolver los armarios, taquillas o efectos personales de los compañeros de trabajo, sin la debida autorización de los interesados.
2.- FALTAS GRAVES
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un mes o treinta días naturales, bastando dos faltas si ello perjudica a otro trabajador.
2. Faltar al trabajo de uno a dos días durante el mes sin causa justificada.
3. No comunicar con diligencia debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a procesos administrativos o prestaciones sociales. Si mediara alguna malicia será considerada como falta muy grave.
4. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
6. Simular la presencia de otro trabajador, fichando, contestando o firmando por él.
7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. La imprudencia en el trabajo, que si implicase riesgo de accidente para el trabajador u otros, o bien peligro de avería para las instalaciones, maquinarias o herramientas, podrá ser considerada como muy grave.
9. La asistencia al trabajo en estado de embriaguez o toxicomanía.
10. La embriaguez fuera de acto de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que por el uniforme pueda identificarse a la empresa.
11. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.
12. La utilización de los medios informáticos propiedad de la empresa (correo electrónico, internet, intranet, etc), para fines distintos de los relacionados con el contenido de la prestación laboral, cuando del tiempo empleado en esta utilización pueda inferirse una dejación o abandono de funciones inherentes al trabajo.
13. Alegar motivos falsos para la obtención de licencias o permisos.
14. Permanecer en zonas o lugares distintos de aquellos en que debe realizar su trabajo habitual sin causa que lo justifique o sin estar autorizado para ello.
15. La reincidencia en falta leve dentro de un trimestre natural, habiendo mediado comunicación escrita.
16. La falta de sigilo profesional divulgando datos, informes o antecedentes que puedan producir perjuicio de cualquier tipo a la empresa.
17. cualquier falsedad o inexactitud deliberada en los partes o documentos de trabajo, o la negativa a su formalización, así como proporcionar falsa información a la dirección de la empresa, o a sus superiores en relación con el trabajo.
18. La injustificada delegación de funciones o trabajos en personal de inferior rango laboral o no cualificado para su realización.
19. La aceptación de dádivas o regalos por dispensar trato de favor en el servicio.
20. La disminución voluntaria del rendimiento de trabajo.
21. No informar con la debida diligencia a sus jefes, al empresario o a quien lo represente de cualquier anomalía que observe en las instalaciones y demás útiles, herramientas, maquinaria y materiales.
22. Descuidos de importancia en la conservación, limpieza o utilización de materiales, máquinas, herramientas e instalaciones que el trabajador utilice.
23. El uso del teléfono móvil (aún siendo propiedad del trabajador) para fines personales durante el tiempo efectivo de trabajo, cuando su utilización haya sido expresamente prohibida por la dirección de la empresa. Igual consideración tendrá el uso de aparatos reproductores multimedia durante el tiempo de trabajo.
24. El incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.
25. Incumplir la prohibición expresa de fumar en el centro de trabajo en espacios, zonas o dependencias donde se desarrollan actividades laborales.
3.- FALTAS MUY GRAVES
Se considerarán faltas muy graves las siguientes:
1. La desobediencia continuada o persistente en el trabajo.
2. Más xx xxxx faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas
en un período de tres meses o veinte durante seis meses.
3. Ausencias sin causa justificada, por tres o más días durante un período de treinta
días.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas,
así como el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a terceras personas dentro de las dependencias de la empresa o durante el desarrollo de su actividad profesional.
6. Maliciosamente, hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como emplear herramientas, útiles o materiales para uso propio. a estos efectos tendrán también la consideración de herramientas todos los equipos informáticos.
8. La condena por sentencia firme o por delitos de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, la de duración superior a seis años dictada por los tribunales de justicia.
9. La embriaguez o toxicomanía habitual durante el trabajo que repercuta negativamente en el trabajo.
10. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.
11. violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa así como revelar, a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.
12. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros y subordinados.
13. El incumplimiento de las obligaciones de los trabajadores previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
14. causar accidentes graves por negligencia, descuido o imprudencia inexcusables o serio peligro para las empresas.
15. La no utilización de los medios o materiales de prevención de riesgos de accidentes de trabajo facilitados por la empresa.
16. abandonar el puesto de trabajo en cargo de responsabilidad.
17. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo.
18. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
19. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un período de seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción por escrito.
20. La comisión de errores repetidos e intencionados que puedan originar perjuicios a la empresa.
21. La emisión maliciosa, o por negligencia inexcusable, de informes erróneos o a sabiendas de que no son exactos.
22. La simulación de supuestos de incapacidad temporal o accidente.
23. El acoso sexual, identificable por la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.
24. El acoso moral (mobbing) entendiendo por tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador con objeto de conseguir un autoabandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada.
25. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad y edad, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Artículo 26.- Régimen de sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio.
La sanción xx xxxxxx graves y muy graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador.
En cualquier caso, la empresa informará a los representantes de los trabajadores de las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Sanciones:
1º.- Las sanciones que las empresas pueden aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
a) Faltas leves:
– amonestación por escrito.
B) Faltas graves:
– amonestación por escrito.
– Suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
C) Faltas muy graves:
– Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 90 días.
– Despido.
2º.- Para la aplicación y graduación de las sanciones que anteceden en el punto 1º, se tendrán en cuenta:
a) El mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta.
b) La categoría profesional del mismo.
c) La repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
3º.- Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal de los trabajadores, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.
PRESCRIPCIÓN: La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso a los seis meses de haberse cometido.
DISPOSICIONES FINALES
Artículo 27.- Comisión Paritaria.
La interpretación, estudio, vigilancia y grado de cumplimiento del presente convenio se efectuará a través de una comisión constituida de forma paritaria entre representantes de la “Real Fundación Hospital de la Reina católica.” y representantes de los trabajadores.
Esta comisión estará formada por tres representantes del comité de Empresa y dos representantes de la empresa.
Se constituye una comisión Paritaria como órgano de interpretación y vigilancia de este acuerdo.
Tendrá su domicilio en el propio hospital y se compondrá de los siguientes vocales por cada una de las representaciones social u económica.
La comisión estará constituida: Por la parte empresarial:
X. Xxxxxxx xx Xxxx Xxxxx
X. Xxxxx Xxxxx Xxx
Un asesor designado por la empresa. Por la parte Social:
Dos de los miembros del comité de empresa designados por ellos en cada momento.
Un asesor designado por los trabajadores.
Las partes convienen en someter a esta comisión cuantas dudas y discrepancias o conflictos, pudieran derivarse como consecuencia de la aplicación, desarrollo e interpretación de este convenio colectivo. Se reunirá a petición de cualquiera de las dos representaciones que la integran y dentro de los 30 días naturales siguientes a su solicitud. Será competente para efectuar la interpretación del presente convenio siempre que el posible acuerdo sea adoptado por mayoría de votos, debiendo emitir informe en el plazo de los 7 días naturales siguientes; si no fuera posible, la cuestión se dará por intentada sin acuerdo.
Igualmente esta comisión paritaria será competente para entender de aquellas cuestiones establecidas en la Ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como el establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómicos previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores.
En aquellos supuestos en los que la comisión Paritaria no alcance acuerdo en relación a las cuestiones que, dentro de sus competencias, les sean planteadas, se someterán, para la solución de sus discrepancias, al procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el acuerdo Regional de Procedimientos Extrajudiciales de Solución de conflictos colectivos, firmado entre la confederación castellano leonesa de empresarios (CECALE) y las centrales sindicales CCOO y U.G.T. , vigente en cada momento y en defecto de aquel, expresamente se someten al procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el v acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BoE número 46, de 00 xx xxxxxxx xx 0000, x xx que le sustituya.”
Artículo 28.- Conciliación de la vida laboral y familiar.
Para promover la conciliación de la vida laboral y familiar se estará a lo establecido en la Ley 39/1999, de 5 de noviembre.
Artículo 29.- Cláusula general Antidiscriminatoria.
Se garantizará la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, religión o cualquier otra condición, de conformidad con la legislación vigente, poniendo especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: el acceso al empleo, estabilidad en el empleo, igualdad salarial en trabajos de igual valor, formación y promoción profesional, ambiente laboral exento de acoso sexual.
Artículo 30.- Cláusula de descuelgue.
De conformidad con el artículo 82.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio colectivo, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Xxxxxxx y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
g) mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si
durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, será preceptiva la utilización del procedimiento de arbitraje vinculante regulado en el acuerdo Regional de Procedimientos Extrajudiciales de Solución de conflictos colectivos, firmado entre la confederación castellano leonesa de Empresarios (CECALE) y las centrales sindicales CCOO y U.G.T. , o en el V acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), publicado en el BOE nº 46, de 23 de febrero de 2012, cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.
Leído el presente convenio, las partes, encontrándolo conforme en todo su contenido, lo ratifican y en prueba de conformidad, lo firman en Ponferrada el día 7 de enero de 2015.
El/Los representantes de los trabajadores El/Los representantes de la Empresa Xx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx D. Xxxxx Xxxxx Ara
Xx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx D. Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xx Xxx Xxxxx Xxxxx
Xx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx
XXXXX 0: TABLAS SALARIALES
GRUPO A
PERSONAL DIRECTIVO Y TITULADOS UNIVERSITARIOS Salario base (12
mensualidades y 2 extras)
SANITARIOS
Director médico 1.800,00€
Licenciado sanitario o personal con titulo equivalente 1.500,00€
Director/Supervisor de Enfermería 1.500,00€
Diplomado/Graduado Especialista en Ciencias de la
Salud/Sanitario 1.130,00€
NO SANITARIOS
Gerente-Director general 2.000,00€
Director administrativo 1.500,00€
Licenciado o personal con titulo equivalente 1.300,00€
GRUPO B
TÉCNICOS SUPERIORES / FP, FP 2
SANITARIOS
Técnico Superior en Imagen para el Diagnóstico
/ T.E. Rayos 760,00€
Técnico Superior en Laboratorio de Diagnóstico
Clínico/T.E. Laboratorio 760,00€
Técnico Superior de Anatomía Patológica y
Citológica/T.E. Anatomía Patológica 760,00€ Técnico Superior en Dietética/T.E. Dietética y
Nutrición 760,00€
NO SANITARIOS
Técnico Superior en Administración 790,00€
GRUPO C TÉCNICOS FP / FP 1
SANITARIOS
Técnicos en Cuidados Auxiliares Enfermería | 760,00€ |
Técnicos FP/FP1 | 760,00€ |
NO SANIT ARIOS Técnico en gestión administrativa | 786,00€ |
Técnicos cocina Técnicos montaje y mantenimiento de | 760,00€ |
Instalaciones de Frío, climatización y Producción de calor | 760,00€ |
Técnicos FP, FP1, oficial de 2ª | 682,00€ |
GRUPO D PERSONAL VARIOS
Celador | 760,00€ |
Personal de Limpieza | 740,00€ |
Personal de Lavandería | 740,00€ |
ANEXO 2 : TABLA DE PLUSES
Plus Noches | Categoría Profesional Médico | 23,00€ |
Enfermería | 18,00 € | |
Auxiliar Enfermería | 13,00 € | |
Domingo / Festivos (*) | Enfermería | 15,00 € |
Auxiliar Enfermería | 13,00 € | |
Noche 24 y 31 Diciembre | Enfermería y Aux. Enfermería | 60,00 € |
Guardias Servicio Especial | Laboratorio RX Quirófano** Endoscopias | 25 €/dia 25 €/dia 15 €/dia 5 €/dia |
Consultas | 5 €/dia |
(*) Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de festivos. (**) Si el trabajador no tiene derecho al Plus de quirófano.
ANEXO 3: TABLA DE DESCUENTOS
Prueba | Descuento | |
RX | 40% | |
Tac | 40% | |
RMN | 40% | |
Ecografía | 40% | |
Mamografía | 40% | |
Ortopantomografía | 40% | |
Analíticas | 40% | |
Citología | 40% | |
Ingreso hospitalario | 40% | |
Servicio de Urgencias | 40% | |
Cirugía | 40% |