Contract

1. INDICE

Vicisitudes de la relación de trabajo. 1. La Sucesión de Empresas y La Subrogación Empresarial. A) Sucesión Mortis Causa. B) Transmisión Inter vivos. 2. La Movilidad Funcional. 3. La Movilidad Geográfica: Procedimiento Individual y Colectivo. Desplazamientos. 4. La Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo: Procedimiento Individual y Colectivo. 5. La Suspensión del Contrato de Trabajo.

2. INTRODUCCIÓN GENERAL A LA UNIDAD Y ORIENTACIONES PARA EL ESTUDIO

En este tema se tratará las distintas formas de modificación de las condiciones de trabajo una vez fijadas. Será necesario distinguir para la aplicación del régimen jurídico correspondiente cuando se ha producido una cesión de empresa y cambia el propio empresario, cuando lo que se modifica son las funciones a realizar o el horario, o el salario, cuando siendo contratado para realizar las funciones en una localidad se cambia a otra, cuando lo que se modifica es el propio Convenio Colectivo en vigor, o para finalizar cuando tanto por circunstancias personales como empresariales se suspende la relación de trabajo.

3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Distinguir conceptualmente las distintas modificaciones y suspensiones contractuales desde su origen.

Conocer la forma de actuar tanto por parte de la empresa como por parte del trabajador. Aplicar de manera práctica la solución adecuada a cada casuística concreta planteada.

4. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS:

VICISITUDES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

1. LA SUCESIÓN DE EMPRESAS Y LA SUBROGACIÓN EMPRESARIAL

El artículo 35.1 de la Constitución Española establece el principio de estabilidad en el empleo, el art. 44.1 ET a partir de aquí, impone la subrogación del nuevo empresario (cesionario) en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior (cedente) y, por tanto, la continuidad de las relaciones laborales vigentes en los supuestos de cambio de la titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de

una unidad productiva autónoma, art. 44.1 ET. Como consecuencia del cambio de titularidad por lo tanto, los contratos de trabajo existentes en la empresa transmitida no se extinguen, se transmiten con ella.1

Lo que en la práctica significa que el nuevo titular debe continuar con la actividad laboral de la empresa transmitida; en otras palabras no es libre para decidir si continuar la actividad laboral de la empresa transmitida y no es libre para decidir si continuar la actividad o no2. El nuevo titular podrá luego extinguir los contratos de trabajo, por ejemplo, si existe una causa económica o técnica que justifique su extinción, pero ello por medio de uno de los procedimientos o causas de extinción del contrato previsto en el artículo 49 ET.

Si con motivo de la transmisión, el cedente o el cesionario previeren adoptar medidas laborales en relación con los trabajadores, vendrán obligados a iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores sobre tales medidas y sus consecuencias para los trabajadores, En este caso, las partes deben negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando tales medidas consistan en traslados o modificaciones de condiciones de carácter colectivo, se estará a lo dispuesto en los arts. 40.2 y 41.4 ET (art. 44.9 ET).

La normativa interna en esta materia ha de ponerse necesariamente en conexión con la vigente en la Unión Europea, contenida en la Directiva 2001/23/CE, de 12 xx xxxxx 2001, del Consejo, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspaso de empresas, de centro de actividad o de parte de empresas o de centros de actividad.

El objeto de la transmisión: El art. 44.1 ET alude a la transmisión de la empresa3, de un centro de trabajo4 o de una unidad productiva autónoma5, siempre que ésta mantenga su identidad entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria. (arts. 44.2 ET).

1 No hay subrogación si los contratos están ya extinguidos. SSTS 16 julio 2003

2 No se puede utilizar el mecanismo de la sucesión de empresas para la no continuidad de la actividad o cierre. STS 26 mayo 1987

3 referida a la organización económica en su conjunto

4 se caracteriza esencialmente por presentar una autonomía organizativa, entendiendo por tal la existencia de un poder de dirección del personal específico para la unidad considerada, y localización o una actuación material.

5La unidad productiva autónoma no presenta una localización geográfica, sino de carácter funcional. Es una parte de la empresa que tiene, al menos, autonomía productiva.

Si bien “no cabe exigir que en el momento anterior al cambio de titularidad la autonomía de esa unidad sea absoluta y total, pues en ese caso no habría una sino dos empresas ya separadas que correspondían a un único titular; no puede oponerse por tanto a la subrogación que entre la unidad cedida y el resto de la empresa existan conexiones como estar bajo una única dirección en sus aspectos general y de personal, ni que exista un único control de contabilidad, ni tampoco que la actividad se desarrolle en el mismo centro. Lo esencial es que se trata de una unidad productiva diferenciada susceptible de poder disgregarse de la empresa y de actuar de modo autónomo, aunque haya de dotársele de aquellos soportes, complementarios de ese quehacer autónomo y diferenciado, susceptible de vida propia, que antes recibía de la unidad empresarial a la que estaba incorporada” ( STS 25-4-1988 ).

La aplicación de la Directiva comunitaria de 2001 sobre transmisión de empresas requiere como condiciones básicas:

 que haya “identidad” en la “entidad económica” objeto de explotación dada por el fin productivo o utilidad económica, con independencia del cambio de propietario.

 que la transmisión se refiera a una entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada.

Para determinar si hay o no transmisión el juez nacional puede atender a una larga serie de factores:

- “tipo de empresa o de centro de actividad”

- “transmisión o no de elementos materiales”

- “valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión”

- “que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de los trabajadores”

- “que se haya transmitido o no la clientela”

- “grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la transmisión”

Podemos distinguir dos clases de transmisión de empresas: La transmisión de empresas por actos inter vivos y mortis causa.

A) Sucesión por actos Mortis Causa

Según el artículo 49.1.g del Estatuto, los contratos de trabajo se extinguen a causa del fallecimiento, jubilación o incapacidad del empresario y ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores. (Indem un mes xx xxxxxxx).

En tales supuestos el contrato de trabajo se extingue salvo que los nuevos titulares continúen con la actividad de la empresa. Xxx, por lo tanto, tres supuestos que se pueden plantear:

1. Que los herederos o nuevos titulares decidan continuar con la misma actividad y los contratos no se extinguen sino que se transmiten a los nuevos titulares “quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior”. No hay subrogación si realizan distinta actividad en el mismo local.

2. Que los nuevos titulares no continúen ellos mismos con la actividad pero la transmitan a un tercero donde los contratos de trabajo tampoco se extinguen y se aplica el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores. Incluso si los nuevos titulares continúan la actividad en local distinto, pero con la maquinaria, etc., del anterior STCT 12 marzo 1985.

3. Que los nuevos titulares no continúen con la empresa ni la transmitan, es decir, que liquidan la empresa y en ese caso también se liquidan los contratos de trabajo y se indemniza al trabajador. Pudiendo adoptarse la decisión de no continuar no inmediatamente sino tras un tiempo indispensable para valorar la decisión. STS 18 diciembre 1990 (RJ 9807).

En el caso de que el titular de una empresa sea una persona jurídica la extinción de los contratos de trabajo sólo se producen con la extinción de la personalidad jurídica de la sociedad y hay que acudir a la vía del artículo 51 del Estatuto de los trabajadores, es decir, a través del llamado expediente de regulación de empleo como paso previo a la disolución de la sociedad. Indem de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 Ms.

B) La transmisión de empresas por actos Inter vivos.

Artículo 44.1 del ET, es irrelevante la modalidad de la transmisión; la fórmula legal comprende cualquier negocio jurídico que origine una continuidad de la empresa por el nuevo titular, garantizándose la supervivencia de los contratos en todo caso. Son los que se realizan por actos entre personas vivas (compraventa, permuta, cesión, fusión de sociedades, arrendamiento del negocio de la empresa, una venta judicial6, transformación de personalidad jurídica...).

6 Se produce la sucesión, por ejemplo, cuando los trabajadores de una empresa desaparecida a consecuencia de un expediente de regulación de empleo constituyen una sociedad continuadora de la misma actividad y en las mismas instalaciones y elementos materiales adjudicados en subasta judicial. SSTS 16 noviembre y 22 diciembre. Pero si lo adquirido en venta judicial no es una empresa sino un inmueble, no hay sucesión de empresas. STS 23 noviembre 2004.

En los casos de sucesión de contratas o de sucesión de concesiones administrativas, en principio no se produciría una sucesión en la titularidad de las correspondientes empresas, pues se trataría de que una empresa B que sucedería a otra A en una determinada actividad y, por tanto, los trabajadores de A no pasarían a B. Sin embargo, como se apunta arriba, la jurisprudencia del TS, siguiendo la doctrina del TJCE, ha matizado este planteamiento admitiendo que hay sucesión de empresas en aquellos casos en los que pese a que no hay transmisión de elementos materiales se transmite una actividad en la que la aportación de mano de obra es fundamental y el nuevo contratista asume una parte importante de ese personal.

Sin embargo hay otros supuestos en los que ese cambio de titularidad se produce por circunstancias de hecho, por ejemplo, desaparece una empresa y aparece sucesivamente otra empresa formalmente diferente (otro nombre) pero dedicada a la misma actividad, instalada en los mismos locales, utilizando la misma maquinaria, tiene los mismos clientes y proveedores, empleando a todos o casi todos los trabajadores de la empresa anterior e incluso habiendo coincidencias en el personal directivo. Todas estas características son elementos de hecho que permiten concluir que existe una continuidad en la identidad del empresario pese a que formalmente los titulares sean distintos. En todos estos supuestos también se aplicará el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores.

EFECTOS DE LA TRANSMISIÓN DE EMPRESA. RESPONSABILIDADES LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL.

El artículo 44 del ET señala que aparte del mantenimiento de los contratos, el empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior, eso significa:

1. Que el nuevo empresario queda “subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones...y en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido el cedente” debe mantener las condiciones de trabajo que venía disfrutando el trabajador en la empresa transmitida conservará todos los derechos adquiridos con anterioridad (por ejemplo antigüedad, categorías, retribución, etc.). Excepción: En los casos de subrogación convencional, como es el caso de la sucesión de contratistas, habrá que estar en cuanto al mantenimiento de otros derechos a la literalidad del propio convenio. STS 6 junio 2001 (RJ 5490).

2. En cuanto al convenio colectivo aplicable como regla general “continuarán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro o unidad productiva autónoma transferida”. Pero las situaciones pueden ser muy variadas, dependiendo de que el único convenio a aplicar sea un convenio de sector o que, por el contrario, haya dos convenios a aplicar o que la empresa tenga el suyo propio. En estos casos, para facilitar la regulación homogénea de condiciones de trabajo, se mantendrá la aplicación de su convenio de origen hasta la expiración de su vigencia o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.

3. Respecto del mantenimiento de los órganos de representación del personal de la empresa o centro transmitido. La solución ha consistido en el mantenimiento de los órganos de representación en la medida en que la empresa o centro transmitido conserven su autonomía.

4. Que es necesario para que se produzca esa subrogación empresarial que la relación laboral estuviera vigente en el momento de transmisión de la empresa, salvo en el supuesto de un despido pendiente de resolver. Aunque el trabajador tuviera suspendido el contrato (maternidad, IT) sí que se produciría la subrogación porque el contrato está vigente.

5. Que el nuevo titular se hace responsable, junto al anterior, “de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas”, y esa responsabilidad es solidaria7 y se mantiene durante tres años, salvo que los derechos hayan prescrito por no hacer uso de ellos.8

6. Que incluso el anterior titular responde solidariamente con el nuevo de las deudas posteriores a la transmisión si ésta hubiese sido declarada delito, se utiliza la figura de la transmisión fraudulenta, art. 311.2 del Código Penal.9

7 Puede exigirse tanto de modo conjunto como sucesivamente a los distintos deudores.

8 Por ejemplo salariales, o indemnizaciones por despidos improcedentes anteriores a la sucesión STS 00 xx xxxxx 0000. El nuevo titular resulta responsable respecto de las deudas salariales pendientes de pago, incluso tratándose de relaciones laborales ya extinguidas en el momento de la transmisión: SSTS 00 xx xxxxx 0000. De las obligaciones nacidas con posterioridad responde, con carácter general, la nueva empresa. STS 12 julio 2007)

9 Este supuesto se da, principalmente, cuando el anterior empresario individual constituye una SA o SRL ficticia y transmite la empresa a este supuesto empresario. No obstante, en principio no hay fraude si la constitución de la sociedad no es ficticia porque funciona normalmente durante algún tiempo, dos o tres años. SSTS 19 septiembre 1988.

7. En cuanto a la responsabilidad en materia de seguridad social, ambos titulares (anterior y nuevo) responden solidariamente de las cuotas pendientes de pago y de las prestaciones por falta de afiliación, alta o cotización, compromisos de pensiones; y en general cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

8. Tanto el cedente como el cesionario tienen la obligación de informar de la transmisión de la empresa a los representantes de los trabajadores respectivos con la suficiente antelación. Y en todo caso por parte del cesionario, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo. De no haber representantes informarán a los trabajadores directamente. El incumplimiento de este deber constituye una infracción grave, art.7.11 LISOS, si bien su omisión no invalidaría la transmisión de la empresa.

9. La subrogación no es obligatoria para el trabajador eso no significa que el trabajador deba prestar su consentimiento para que el empresario transmita la empresa sino que el trabajador puede dimitir y decidir no seguir con la relación laboral con el nuevo empresario. El trabajador no puede oponerse a la transmisión salvo que ésta fuera fraudulenta.

10. Que los pactos entre el anterior empresario y el nuevo que establezcan que el negocio se transmita libre de cargas, incluido los trabajadores, no tienen eficacia jurídica frente a éstos porque el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores es una norma imperativa y no es susceptible de negociación.

2. LA MOVILIDAD FUNCIONAL

El objetivo de garantizar al empresario un uso flexible de la fuerza de trabajo conduce al legislador a concederle poderes especiales de modificación unilateral de las tareas o funciones a desarrollar por el trabajador. Estos son poderes adicionales al de la simple especificación de las tareas a realizar, dentro de las propias del grupo o categoría asignados al trabajador, del que ya se ha hablado antes.

Este extraordinario poder modificativo se encuentra reconocido y regulado por el art. 39 ET, bajo la rúbrica de “movilidad funcional”. Este precepto permite distinguir tres tipos de modificaciones de las funciones del trabajador, sometidos a reglas diferentes:

A) Cambios permanentes de funciones dentro del grupo profesional.

a. El art. 39.1 ET establece que “la movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador”.

b. De este modo se reconoce al empresario un poder general de alteración del contenido de la prestación del trabajador (de variación de sus tareas o puesto de trabajo), no sometido a ninguna exigencia causal y puede ser tanto indefinida como temporal.

c. El trabajador tiene “derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice”. La retribución normalmente será la misma o similar, aunque puede variar (por ejemplo, como consecuencia de la pérdida o adquisición de complementos salariales).

B) Asignación temporal de funciones más allá del grupo profesional.

En el caso de que pretenda pasar la barrera del grupo profesional (asignación de tareas propias de un grupo, la norma somete al poder modificatorio empresarial a exigencias mucho más severas. Estas exigencias son de naturaleza temporal y causal.

a. En primer lugar, la asignación de estas funciones no es ya discrecional, sino que requiere de “razones técnicas u organizativas que la justifiquen”.

b. En segundo lugar, la asignación de funciones de nivel superior o inferior debe limitarse al “tiempo imprescindible”. Es decir, es necesariamente temporal.

Nos encontramos, pues, ante un poder de modificación muy intenso, pero casualizado y necesariamente temporal. Para ambos supuestos de modificación funcional, el art. 39.3 establece algunas reglas comunes, que interesa destacar:

- La movilidad deberá realizarse “con respeto a la dignidad del trabajador”. Quedan así prohibidos, adicionalmente y con carácter general, los cambios de funciones vejatorios o que supongan una degradación profesional del trabajador.

- Los efectos económicos son distintos si se trata de la asignación temporal de tareas superiores o inferiores más allá de dichos límites: Si se trata de labores de

categoría superior, el trabajador tiene derecho a la retribución, generalmente superior, asignada a éstas. En cambio, en los casos de encomienda de labores inferiores, se prevé expresamente, como excepción a la regla general, que “el trabajador mantendrá la retribución de origen”.

- El empresario no puede alegar en estos casos la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación del trabajador al puesto de trabajo, al objeto de proceder a su despido por causas objetivas art. 52 ET, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

- El art. 39.4 ET prevé, finalmente, un derecho en favor de los trabajadores a los que se asigne temporalmente funciones de nivel superior: Se trata del derecho a reclamar el ascenso o la cobertura definitiva de la vacante que ocupan provisionalmente, dependerá de lo que disponga sobre el particular el CC aplicable. La asignación directa procederá cuando se encuentre prevista expresamente para estos supuestos. En los demás casos deberá seguirse el procedimiento previsto para los ascensos, al cual podrán concurrir otros trabajadores. No hay un derecho a consolidar automáticamente la plaza, sino a solicitar el inicio del procedimiento de ascenso aplicable. Para ello es preciso, en cualquier caso, que el trabajador venga realizando las funciones en cuestión “por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante 2 años”.

C) Cambios permanentes de funciones más allá del grupo profesional.

Dada su intensidad y permanencia, estos cambios están excluidos del régimen de la movilidad funcional propiamente dicha por el artículo 39.4.En su sustitución se exige acuerdo expreso entre las partes o el sometimiento al procedimiento de Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (se desarrolla en el punto 4 del tema) previsto por el art. 41 (o al que, en su sustitución, pudiera establecerse por Convenio Colectivo).

3. LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica se define como todo cambio o modificación del lugar de cumplimiento de la prestación laboral inicialmente fijado, con independencia de si tal cambio lo es a iniciativa del trabajador o del empresario y, en este último caso, al margen de la causa justificativa de la medida modificativa, por causas que responden al funcionamiento de la empresa o disciplinarias.

Sin embargo, si estamos al concepto estricto de movilidad geográfica derivado del art. 40 ET, tendremos que la movilidad geográfica se define como la facultad empresarial de alteración unilateral del lugar de trabajo, sin necesidad, por tanto, de que concurra el consentimiento del trabajador afectado, ejercitable únicamente por causas objetivas relativas al funcionamiento económico, técnico, organizativo y/o productivo de la empresa y sujeta a precisos límites jurídicos. Art. 40.1 “Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial”.

Ahora bien, el legislador únicamente toma en consideración aquellos cambios de lugar que tienen incidencia en el lugar de residencia del trabajador. Ciertamente, partiendo de la idea de que el lugar de trabajo determina normalmente el lugar de la residencia habitual o domicilio del trabajador, el legislador trata de conciliar el interés del empresario en contar con un elevado margen de movilidad de los recursos humanos en la empresa con el interés del trabajador en permanecer de forma estable en su domicilio de origen, de ahí, pues, que aquél centre su atención en las modificaciones unilaterales del lugar de trabajo que conlleven la separación del trabajador de su domicilio de origen y la necesidad de residir con carácter más o menos estable en otro lugar, e, incluso, en los supuestos de cambios definitivos o indefinidos, de cambiar de domicilio. En definitiva, el legislador pretende proteger el derecho al respeto de la vida privada y familiar del trabajador, por cuanto que no puede desconocerse la íntima conexión existente entre domicilio y vida privada y familiar. Podemos hablar de dos tipos de movilidad geográfica:

- movilidad geográfica de carácter permanente, que es lo que se denomina traslado, artículo 40.2

- movilidad geográfica de carácter temporal, que es lo que se denomina desplazamientos.

RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS TRASLADOS

Se entiende por traslado el cambio de lugar de trabajo que implique cambio de residencia para el trabajador y que ese cambio tenga carácter permanente o bien que dura más de 12 meses en un periodo de tres años. Para llevar a cabo el empresario ese traslado es necesario que concurran una serie de causas justificativas: económicas, técnicas,

organizativas o de producción. Se excluyen del concepto de traslado a efectos de la aplicación del artículo 40:

1. Los trabajadores que hayan sido contratados para prestar sus servicios en empresas con centros móviles o itinerantes. En este caso, por la propia naturaleza del trabajo, están obligados a la continua movilidad geográfica, ejemplo de empresas de señalización de carreteras, cableado eléctrico, líneas telefónicas, etc. Ahora bien, la exclusión del personal móvil según el art. 40 ET se acompaña de la cautela que supone saber que tales trabajadores han sido contratados específicamente para prestar sus servicios en tal tipo de empresas, lo que se traduce en la necesidad de que el empresario informe adecuadamente al trabajador de las particulares condiciones de movilidad en que se van a prestar los servicios.

2. Movilidad geográfica no sustancial. Quedan excluidos del ámbito aplicativo del art. 40 ET, por estar dentro del poder de dirección del empresario, arts. 5.c) y 20 ET, aquellos cambios de lugar de trabajo unilaterales que no conllevan la necesidad de residir fuera del domicilio de origen del trabajador o que, aun exigiendo pernoctar fuera de su domicilio, dada su escasa duración temporal, no le imponen la necesidad de residir de forma más o menos estable en otro lugar.

Otra cuestión que plantean tales supuestos de movilidad geográfica no sustancial consiste en determinar si, a falta de expresa previsión legal, cabe reconocer un derecho de compensación económica en favor del trabajador que, como consecuencia de la modificación del lugar de trabajo, ha visto incrementado tanto el tiempo invertido en los desplazamientos diarios hasta su lugar de trabajo como los gastos por desplazamiento.

En los supuestos en que el convenio colectivo ha contemplado la situación de movilidad geográfica no sustancial sin prever compensación económica alguna en favor de los trabajadores afectados, existe unanimidad en la doctrina judicial en considerar que no cabe reconocer al trabajador compensación alguna.

3. Movilidad geográfica por mutuo acuerdo o voluntaria. Por ser la movilidad geográfica del art. 40 ET una facultad empresarial, es lógico que queden excluidos los cambios de lugar de trabajo que tienen su origen en el acuerdo de las partes de la relación laboral, ya sea a iniciativa del empresario o del trabajador, pero, en todo caso, por causas situadas en la esfera de intereses del trabajador, sin perjuicio de que concurra

también un interés empresarial relevante. Con todo, el art. 40.3 ET contempla un supuesto particular de movilidad geográfica voluntaria o a iniciativa del trabajador como es el derecho de consorte o, dicho en otros términos, el traslado por reunificación familiar. El trabajador tendrá derecho al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.

La movilidad geográfica por mutuo acuerdo y la voluntaria se regulan normalmente por la negociación colectiva, estableciéndose, por lo general, en el primer supuesto, que se estará a los pactos alcanzados por las partes de la relación laboral, y, en el segundo, que la petición del trabajador deberá formularse por escrito, pudiendo reconocerse o no derecho a una compensación económica según disponga el propio convenio o se acuerde en virtud de pacto individual.

4. El traslado por motivos disciplinarios. Hay convenios colectivos que tipifican como sanción disciplinaria el desplazamiento o, más frecuentemente, el traslado de trabajadores, pues la jurisprudencia se muestra favorable a tal posibilidad con apoyo en el art. 58 ET, en la medida en que, entre las sanciones expresamente prohibidas, no se contempla la movilidad geográfica con fines disciplinarios. Es preciso subrayar, no obstante, que en la negociación colectiva actual son minoritarios los convenios colectivos que tipifican el traslado como sanción.

5. Con el fin de hacer efectivo su derecho a la asistencia social integral, el art. 40.4 ET, reconoce a los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo “que se vean obligados” a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. A tal efecto, la empresa está obligada a comunicar las vacantes existentes o las que pudiera haber en el futuro, así como a reservar el puesto de trabajo anterior.

Puede tratarse de “traslado”, movilidad geográfica en el sentido del art. 40 ET o de simple, cambio de centro de trabajo, sin cambio de lugar de residencia, como se desprende también del art. 21.1 ET. Tendrá una duración “inicial” de seis meses, tras los que los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de origen o continuar

en el nuevo, a partir de los cuales, si se confirmara, sería definitivo.

En todo caso, para su ejercicio hace falta que los trabajadores “se vean obligados” al cambio, circunstancia que requiere algún factor o dato adicional. Este derecho corresponde a:

Mujeres que hayan sufrido violencia de género en los términos del art. 1 LO 1/2004 (y por tanto, el maltrato, en sus diversas vertientes, ha de ser infligido por un hombre con el que haya mantenido una relación sentimental, aún sin convivencia), siendo imprescindible la existencia de una Orden de Protección ( Ley 27/2003 ) si bien, excepcionalmente y hasta tanto se dicte dicha Orden, vale informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género ( art. 23 LO 1/2004).

Víctimas de terrorismo, considerando como tales a las personas que “hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos tanto de los heridos como de los fallecidos, previo reconocimiento de esta condición por el Ministerio del Interior o sentencia judicial firme”, así como a las personas que hayan sufrido amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas (arts. 5 y 33 Ley 29/2011, de 22 septiembre).

6. La jurisprudencia considera lícitas las puestas a disposición o circulación de trabajadores en el seno del grupo, obedece normalmente a un interés jurídicamente relevante del empresario, tradicionalmente, el control del grupo, el apoyo técnico puntual, o la implantación de la “cultura” del grupo. Ahora bien, en tales supuestos, el cambio de lugar de trabajo constituye una mera consecuencia, y no siempre necesaria, de la puesta a disposición de trabajadores, pues lo relevante es el cambio de destinatario de la prestación laboral y no así el eventual cambio de lugar de trabajo. Todo ello sin perjuicio de la posible extensión de las responsabilidades empresariales a las empresas integrantes del grupo, de conformidad con los criterios que se han ocupado de determinar la doctrina y la jurisprudencia.

A falta de expresa regulación legal, y sin perjuicio del papel que puede cumplir la autonomía individual, la circulación de trabajadores en el grupo de empresas se regula

normalmente por los propios convenios colectivos de grupos de empresas que, por lo general, no abordan tal fenómeno desde la perspectiva del art. 40 ET.

La licitud o ilicitud de la puesta a disposición del trabajador, dependerá de si tal práctica pretende satisfacer un interés jurídicamente relevante del empresario cedente u obedece a un interés especulativo o defraudatorio de los derechos de los trabadores o elusivo de la aplicación del ordenamiento jurídico.

7. El art. 40.5 reconoce a las personas con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico, relacionado con su discapacidad el derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento. La medida tiene por objeto hacer efectivo el derecho a la protección de la salud en los mismos términos que los trabajadores mencionados en el punto 5.

Procedimiento del traslado.

A la hora de ejercitar el traslado, se seguirá un procedimiento u otro según el número de trabajadores afectados por la medida empresarial en relación con número total de trabajadores de la misma. El criterio numérico ha de ir referido a la empresa en que tales traslados se producen y no al centro de trabajo afectado10.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo y mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

1. Traslado individual:

Por traslado individual cabe entender aquel que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste no ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la

10Este criterio está siendo cuestionado tras pronunciamiento del TJUE en el que analiza la legislación española en relación con la directiva 98/59 concluyendo que no siempre la referencia a la empresa beneficia al trabajador y, es precisamente en los casos excepcionales en los que esa interpretación les perjudica, cuando la normativa española choca con la comunitaria.

totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores inferior a:

- diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores

- el 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores

- treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Actuación del empresario El empresario comunicará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales, la decisión adoptada.

Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude xx xxx y serán declarados nulos y sin efectos.

Actuación del trabajador. El trabajador podrá optar entre:

- Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los Convenios.

- Acatar la orden de traslado y recurrir ante la jurisdicción laboral por estar disconforme.

- La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los período de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. En el caso de que la empresa no proceda a reintegrar al trabajador en el centro de origen o lo haga de forma irregular, en el trámite de ejecución de la sentencia el trabajador podrá solicitar la ejecución del fallo y la extinción del contrato según el artículo 50.1.c. del

E.T. (por readmisión irregular) con una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. El procedimiento para impugnar el traslado está regulado

en el artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social. La sentencia que se dicte será inmediatamente ejecutiva y no cabe recurso y ésta puede declarar el traslado justificado, injustificado o nulo.

2. Traslado colectivo de trabajadores:

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

 Diez trabajadores, en las empresas que ocupan menos de cien trabajadores.

 El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.

 Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Actuación del empresario:

1. Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días. Durante el mismo se indicarán las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. (Artículo 40.2 en correlación con el artículo 41.4 del ET)

2. Comunicación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.

3. Comunicación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Pese a su denominación, período de consultas, se trata de un auténtico proceso de negociación, pues se impone a las partes la obligación de negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo. Acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

El empresario y sus representantes y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Actuación de los trabajadores: Los trabajadores afectados podrán reclamar individualmente como se ha indicado con anterioridad; o bien conjuntamente a través del procedimiento de conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

RÉGIMEN JURÍDICO DE LOS DESPLAZAMIENTOS.

El desplazamiento es el cambio de trabajadores a un centro de trabajo distinto que implique cambio de residencia pero ese cambio ha de ser temporal. El artículo 40.6 del

E.T. fija el máximo de 12 meses en un periodo de 3 años. Los desplazamientos que superen ese tiempo tendrán la consideración de traslados. En el caso de los desplazamientos también es necesario que existan causas justificativas técnicas, económicas, organizativas o de producción.

En cuanto al procedimiento para llevar a cabo la decisión de desplazar hay que decir que no se distingue entre desplazamientos individual y colectivo y basta con la comunicación del empresario al trabajador. Comunicación que debe realizarse con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad y en ese sentido no podrá ser inferior a 5 días laborales en el caso de que se trate de desplazamientos de más de 3 meses.

Al igual que la comunicación de traslado es conveniente que se haga por escrito en el que debe constar la causa, compensación por gastos, etc.

Efectos de la decisión empresarial:

- El trabajador está obligado a aceptar la orden empresarial de desplazamiento sin perjuicio de que luego se oponga a ella por vía judicial. Se podrá oponer en los mismos términos del artículo anterior.

- El empresario tiene la obligación de pagar al desplazado los gastos de viaje y las dietas (gastos de desplazamiento, manutención y alojamiento).

- Si el desplazamiento fuera superior a 3 meses el empresario tendrá que otorgarle al trabajador un mínimo de 4 día laborales de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamientos. En esos 4 días no se computan los días de viaje y los gastos de dicho viaje serán a cargo del empresario. Esos 4 días tienen la consideración por la jurisprudencia de permisos retribuidos.

4. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por parte del empresario están reguladas en el artículo 41 del E.T. Según el cual, “la dirección de la empresa cuando existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar la modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo”. “Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad y organización técnica o del trabajo en la empresa”.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) jornada de trabajo11.

b) horario y distribución del tiempo de trabajo12.

c) régimen de trabajo a turnos13

d) sistema de remuneración y cuantía salarial.14

e) sistema de trabajo y rendimiento15

f) funciones cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.16

11 Paso xx xxxxxxx a continuada o viceversa; reducción o incremento de la jornada; ubicación temporal de la jornada, mañana tarde o noche, un día u otro de la semana; distribución de la jornada X horas por la mañana y X por la tarde.

12 Modalidades de horario, fijo, flexible, variable; fijación o variación de las horas de entrada y salida del trabajo; distribución del tiempo de trabajo, si se trabaja todos los días o solo algunos de forma irregular.

13 Implantación, supresión o alteración del sistema de turnos de trabajo, cambio de turnos fijos por turnos rotativos o viceversa, incremento o disminución de los periodos de permanencia en turno nocturno, etc.

14 Salario a tiempo, diario, semanal, mensual, etc.; salario a rendimiento; salario mixto, parte fija y parte variable por rendimientos, como primas, incentivos o comisiones, y cuantía salarial.

15 Técnicas de medida de los tiempos de trabajo, cronometraje; sistema de valoración de puestos de trabajo; sistemas de incentivos o primas al rendimiento, etc.

Qué se entiende por modificación sustancial.

No hay ninguna regla fija que establezca cuando una modificación es sustancial o no. Sin embargo el Tribunal Supremo entiende que existe modificación sustancial cuando aquélla sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Esta es una norma de derecho necesario relativo, mejorable en beneficio de los trabajadores.

Por ejemplo, se ha considerado modificación sustancial las siguientes:

- el cambio de una jornada continuada a una jornada partida o al contrario.

- atribución de funciones de categoría inferior de forma permanente

- modificación de la estructura salarial pactada, cambio de los complementos, etc.

- cambio de turno,

- variación de sistema de comisiones por ventas.

Clases de modificaciones.

Las modificaciones sustanciales podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Dependiendo del nº de trabajadores afectados será una modificación individual o colectiva con un procedimiento diferente para su modificación.

A) Modificaciones de carácter individual.

Tienen carácter individual las modificaciones que en un periodo de 90 días no alcance los umbrales señalados para la modificación de carácter colectivo.

“Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas

16 Modificaciones funcionales más allá de situaciones urgentes o imprevisibles, o con mayor duración de la prevista.

que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude xx xxx y serán declaradas nulas y sin efecto”, art.41.3 ET.

Procedimiento: Solamente requiere como requisito la notificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. La notificación tendrá que ser motivada expresando la causa económica, técnica, organizativa o productiva y por escrito.

Efectos de la decisión del empresario para el trabajador, qué puede hacer el trabajador:

1. Aceptar la modificación impuesta.

2. En caso de disconformidad dar cumplimiento a la orden e impugnarla ante la jurisdicción de lo social en cuyo caso la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. Será posible negarse a la modificación en casos de manifiesta ilegalidad o carácter abusivo.

3. Rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año de servicio y un máximo de 9 mensualidades pero sólo si la modificación afecta a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo o al régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, funciones cuando excedan de los límites y además el trabajador resulta perjudicado. Si no afecta a estas materias y además no resulta perjudicado no puede rescindir el contrato con indemnización.

4. Resolver unilateralmente el contrato por vía judicial según el artículo 50.1. apartado c. ET según el cual, cualquiera que sea la condición modificada sustancialmente si no ha respetado lo previsto en el artículo 41 o redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador, así como la negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones, cuando una sentencia haya declarado la modificación injustificada, se puede solicitar la extinción del contrato y puede obtener una indemnización de 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

B) Modificaciones de carácter colectivo

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte:

 a un número mínimo xx xxxx trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores,

 del 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores,

 o de treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Procedimiento para modificar condiciones de trabajo colectivas

- Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

- La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

- El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

- El empresario y la representación de los trabajadores podrán en cualquier momento acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el mismo plazo.

- Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la

jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Sin perjuicio del derecho a rescindir el contrato con 20 días por año con máximo de 9 meses, si se considerase perjudicado y en los supuestos a),b), c), d) y f).

- La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

- Se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la impugnación individual, en el plazo de 20 días. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta la resolución del mismo.

MODIFICACIÓN DE CONDICIONES DE TRABAJO ESTABLECIDAS EN LOS CC REGULADOS EN EL TITULO III DEL ET.

Se hará conforme al 82.3 del ET:

“Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Xxxxxxx y la distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

 Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos, comparados con los mismos dos trimestres del año anterior.

 Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

 Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y

 Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

5. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

A) Concepto

Es una situación anormal o excepcional por la que atraviesa el contrato de trabajo que implica una paralización temporal de sus efectos por la concurrencia de una causa prevista o acordada por las partes o bien recogida en la ley transcurrida la cual el contrato de trabajo vuelve a cobrar vigencia. Se interrumpe temporalmente la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajadores.

B) Efectos de la suspensión sobre el contrato de trabajo.

Efectos generales:

1. Que la suspensión exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas de trabajar y de retribuir el trabajo.

2. Que al cesar la causa de la suspensión el trabajador tiene derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo, esto es tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo, salvo en

el caso de suspensión por mutuo acuerdo y por las causas válidamente consignadas en el contrato, que se estará a lo establecido o pactado entre las partes.

3. La suspensión afecta a las prestaciones básicas de la relación laboral pero queda vigente el vínculo y por tanto vigentes ciertas obligaciones como por ejemplo el deber de buena fe, la prohibición la competencia desleal, etc.

4. Las causas de suspensión también afectan en materia de S.S., es decir, a la obligación o no de cotizar y habrá que estar a lo dispuesto en cada caso concreto de suspensión. (Ejemplo en I.T. se debe cotizar).

5. El período suspensivo se computa a efectos de antigüedad en la mayoría de casos.

6. Mientras se está suspendido el contrato de trabajo pueden actuar las causas de extinción del contrato del artículo 49 ET. Por ejemplo, el trabajador de baja por I.T. Si durante ese periodo se termina el contrato, se le terminará en dicha en fecha y no con posterioridad.

7. Con carácter general la suspensión de un contrato temporal no conlleva la ampliación del tiempo de duración del contrato salvo pacto en contrario.

C) Causas de suspensión (art. 45 del E.T.)

1) Causas de suspensión por voluntad de ambas partes:

- por mutuo acuerdo,

- por las causas válidamente consignadas en el contrato.

2) Suspensión del contrato por voluntad del empresario:

- La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias,

- El cierre legal de empresa (cierre patronal)

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

3) Suspensión por voluntad del trabajador:

- Excedencias: (Visto en Tema 5)

- Forzosa

- Voluntaria

- Por cuidado de hijos y familiares

- Por el ejercicio de derecho de huelga

4) Suspensión por causas independientes a la voluntad de las partes:

- I.T.

- Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria

- Por fuerza mayor temporal

- Por maternidad o adopción.

- Por riesgo durante el embarazo.

- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

- Por riesgo durante la lactancia.

- Por paternidad

1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

El contrato de trabajo puede quedar suspendido por “mutuo acuerdo de las partes”, art. 45.1.a) ET y por las causas “consignadas válidamente en el contrato” art. 45.1.b) ET. Es ésta una manifestación de la autonomía de la voluntad de las partes del contrato de trabajo, que pueden pactar la regulación de la suspensión del mismo, ya sea previamente, dentro del propio contrato, ya sea en un momento posterior, iniciada la relación laboral. De tal modo, pueden las partes:

 Mejorar la regulación de las causas legales de suspensión, ampliando, por ejemplo, su duración. Así, se ha admitido que en el caso de la suspensión por privación de libertad ésta se mantenga por mutuo acuerdo hasta que se dicte sentencia absolutoria, aunque el trabajador haya conseguido antes la libertad provisional. (STSJ Canarias [Las Palmas] 11-6-1996).

 Establecer causas distintas de las reguladas legalmente. En este último supuesto se permite a las partes, incluso, disponer de algunos de los efectos típicos de la suspensión. Concretamente, al pactarse esas causas distintas de las legales puede acordarse también que la reincorporación se efectúe en términos distintos de los previstos para los supuestos legales (art. 48.1 ET).

Los convenios colectivos también pueden mejorar la regulación de las causas legales de suspensión, ampliando su duración o estableciendo el cobro por parte del trabajador de ciertos beneficios económicos, por ejemplo o regular nuevas causas que la originen.

2. CAUSAS SUSPENSIVAS DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO

A) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, art. 45.1.h ET.

En el caso de incumplimiento contractual, el empresario, en virtud de su poder disciplinario puede sancionarlo de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y de sanciones que establezcan las disposiciones legales o CC de aplicación. Una de esas sanciones a imponer puede ser la de empleo y sueldo. No se puede en ningún caso imponer la suspensión solamente xx xxxxxx porque en el Estatuto, en el artículo 58.3 ET se establece que no se podrán imponer sanciones que consistan en multas de haber.

Durante el cumplimiento de esta sanción, el trabajador no tiene derecho a remuneración alguna y, en consecuencia, no existe obligación de cotizar y procede cursar la baja en la Seguridad Social.

La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La valoración de las faltas y la imposición de las sanciones serán revisables ante la Jurisdicción competente El trabajador debe reincorporarse inmediatamente a su anterior puesto de trabajo tras el cumplimiento de la sanción.

La prescripción de las faltas será: (60ET)

- Leves: 10 días

- Graves: 20 días

- Muy graves: 60 días.

A partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

B) Cierre legal de la empresa (cierre patronal) RD 17/1977 de 4 xx xxxxx de Relaciones de Trabajo (arts 12 a 14): El cierre patronal se puede acordar por el empresario para la protección de bienes, personas o instalaciones en los casos siguientes:

- caso de huelga u otra irregularidad colectiva siempre que exista violencia sobre las personas o daño grave sobre las personas o cosas,

- ocupación ilegal del centro de trabajo si conlleva peligrosidad, o

- inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

Si el cierre patronal es legal, produce la suspensión del contrato y por tanto no se tienen derecho al salario. En materia de SS los trabajadores se encuentran en situación de alta especial o asimilada sin que exista la obligación de cotizar por ellos. En cambio si el cierre patronal es ilegal los trabajadores mantienen su derecho al salario y por tanto también la obligación de cotizar por ellos.

Igualmente sucede en materia de prevención de riesgos laborales, en caso de paralización temporal por la Inspección de Trabajo por riesgo grave e inminente. Deberá comunicarse a la Autoridad Laboral en el plazo de 12 horas. Se tendrá derecho al salario y a la cotización.

C) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción art. 47 ET

Las dificultades que por causas económicas17, técnicas18, organizativas19 o productivas20 puede atravesar una empresa son motivo de suspensión cuando esta permita superar una difícil situación de la empresa o contribuir a su mejora. Es una medida de efectos temporales, que corresponden por lo tanto a situaciones en las que debe paralizarse o reducirse el trabajo pero en las que existen expectativas fundadas de recuperación, al cabo de un cierto tiempo, del ritmo ordinario de producción o actividad empresarial. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

17 Artículo 47. Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas durante 2 trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior.

18 Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

19 Organizativas, cuanto se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

20 Productivas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Esos rasgos (temporalidad y paralización o reducción del trabajo) sirven para distinguir la suspensión del contrato (y la reducción temporal de jornada) de otras medidas que también puede adoptar el empresario cuando concurren esas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción (modificación sustancial, movilidad geográfica y despido). Por definición, estamos ahora ante medidas coyunturales, que carecen de efectos definitivos sobre el contrato de trabajo, tanto en su configuración como en su vigencia. Las causas acogidas por el art. 47 ET se refieren a situaciones inherentes a la empresa que guardan relación con su actividad, su funcionamiento o su organización interna y que también tienen que cumplir aquellos requisitos de objetividad, actualidad y suficiencia.

Las líneas básicas del procedimiento que ha de seguirse para la suspensión de los contratos de trabajo por este tipo de causas se encuentran en el art. 47 ET, modificado por la ley 1/2014 y sus trámites se especifican y detallan en el RD 1483/2012 ( arts. 16 a 24

, a los que han de añadirse los arts. 25 a 29 por tratarse de reglas comunes a todos los expedientes de regulación de empleo). Este procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará por parte de la empresa a través del oportuno expediente de regulación de empleo (ERE) con comunicación a la autoridad laboral y simultáneamente se abre periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

Durante la suspensión del contrato o la reducción de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

El trabajador no tiene derecho al salario mientras dure la suspensión, ni a indemnización alguna por tal causa, pero si tiene derecho a las prestaciones por desempleo. La suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción surtirá efectos a partir de la fecha en que el empresario comunique a la autoridad laboral una vez finalizado el expediente, la decisión de suspender los contratos, salvo que indique fecha posterior.

La decisión empresarial puede ser objeto de impugnación judicial por parte de los trabajadores afectados ante la jurisdicción social (art. 138 LJS). El órgano judicial habrá de declarar si la medida es “justificada o injustificada”. En este último caso, la sentencia deberá declarar también la inmediata reanudación del contrato de trabajo y

condenar al empresario al pago de los salarios dejados de percibir hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto de la prestación de desempleo percibida, sin perjuicio de que el empresario proceda a reintegrar el importe de dicha prestación a la entidad gestora (art. 47.1 ET).

Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos para el despido colectivo la decisión del empresario podrá ser impugnada asimismo mediante el procedimiento de conflicto colectivo (art. 153 LJS), sin perjuicio de las acciones individuales; la interposición de conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales anteriormente iniciadas hasta su resolución. En todo caso, cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la suspensión, y la eventual impugnación judicial sólo podrá fundarse en la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La decisión empresarial también puede ser impugnada por la autoridad laboral , bien por concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la obtención de los acuerdos, bien, a petición del Servicio Público de Empleo Estatal, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados ( art.148.b LJS).

3. CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

A) Excedencia: (Visto Tema 5)

a) Excedencia forzosa

b) Excedencia voluntaria

c) Excedencia por cuidado de los hijos y de familiares

B) Por el ejercicio de derecho a huelga.

La situación durante la cual un colectivo de trabajadores acuerda unilateralmente la cesación de la prestación de servicios es causa de suspensión del contrato de trabajo.

Características:

 El trabajador no tiene derecho al salario mientras permanezca de huelga. Por cada día de huelga debe descontarse el salario de ese día y la parte proporcional de la retribución del descanso semanal, gratificaciones extraordinarias, incluida la participación en beneficios, y días festivos correspondientes a la semana en que se ha producido el paro.

 Durante la situación de huelga el trabajador tampoco tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal.

 El trabajador tiene derecho a reintegrarse a su anterior puesto de trabajo en cualquier momento, aunque la huelga la prosigan otros trabajadores.

 En cuanto a la S.S. se encuentra en situación de alta especial sin la obligación de cotizar.

4. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS INDEPENDIENTES A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES

A) Por incapacidad temporal

La I.T. está regulada en el artículo 128 de la L.G.S.S. y es la situación en la que el trabajador está impedido para el trabajo y recibe asistencia sanitaria de la Seguridad Social, o está en período de observación médica por enfermedad profesional, El motivo puede ser tanto la enfermedad común o profesional, como el accidente, sea o no de trabajo.

Durante la situación de I.T. el trabajador tiene derecho a un subsidio que otorga la

S.S. siempre que se cumplan los requisitos legales.

La duración máxima de esta situación de incapacidad temporal es de 12 meses prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación o incluso puede durar hasta 24 meses en los casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la calificación de la incapacidad.

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, será motivo de extinción del contrato de

trabajo, salvo que a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

B) Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.

La privación de libertad del trabajador hay que entenderla tanto en la caso de detención preventiva de carácter gubernativo como la prisión provisional de carácter cautelar. El trabajador que esté en alguna de estas situaciones debe comunicarlo inmediatamente al empresario. En caso de incumplimiento se considera abandono extinguiéndose así el contrato de trabajo. El trabajador debe reintegrarse al trabajo cuando sea puesto en libertad, bien sea provisional, o sin cargos. Y la no readmisión por parte del empresario constituiría despido.

La situación suspensiva del contrato de trabajo finaliza cuando se dicta sentencia firme y es condenatoria. En ese caso el contrato se extingue y la causa sería ausencias injustificadas al trabajo.

C) Por fuerza mayor temporal

La fuerza mayor también puede actuar como causa de suspensión de los contratos de trabajo, arts. 45.1.i) y 47.3 ET), siempre que sea “temporal”, es decir, con efectos pasajeros o presumiblemente pasajeros sobre la actividad de la empresa y las correspondientes prestaciones de trabajo. Suele entenderse en el contexto de las relaciones de trabajo como hecho o acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al círculo del empresario que imposibilita la actividad laboral (SSTS 0 xx xxxxx xx 0000, 00 xx xxxxxxx de 1997). Se distingue entre:

- fuerza mayor propia (hechos catastróficos como incendios, plagas, inundaciones, terremotos...etc.)

- fuerza mayor impropia, simples hechos imposibilitantes no catastróficos, por la decisión de los poderes públicos imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral. El dato de la

involuntariedad es necesario, ya que de lo contrario, no hay fuerza mayor impropia, sino una ilicitud empresarial previa. Como puede ser el supuesto de un precinto de local y prisión preventiva del empleador por ilicitud del objeto de la actividad (STS País xxxxx, de 30-3-1993).

Para la suspensión de contratos de trabajo por razones de fuerza mayor (uno, varios o todos los existentes en la empresa, pues no hay aquí diferencia entre “individual” y “colectivo”) el empresario habrá de seguir el procedimiento establecido en el art. 51.7 ET. Ello quiere decir que la empresa afectada habrá de iniciar el procedimiento mediante solicitud de la empresa acompañada de los medios de prueba que acrediten dicho acontecimiento y simultánea comunicación a los representantes de los trabajadores, quienes ostentan la condición de parte interesada durante su tramitación.

La autoridad laboral debe recabar informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social , realizar cuantas otras actuaciones considere indispensables, dar audiencia en el término de un día a la empresa y los representantes legales de los trabajadores si manejara hechos, alegaciones o pruebas distintos de los aportados en la solicitud empresarial ( art.33 RD 1483/2012) y dictar resolución. La resolución de la autoridad laboral, previas las actuaciones e informes indispensables, se dictará en el plazo de cinco días y se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa a quien corresponda la decisión última sobre las extinciones de los contratos de trabajo. Dicha decisión producirá efectos desde el hecho causante de la fuerza mayor (efectos retroactivos en su caso).

Si instruido el expediente de extinción por fuerza mayor no quedara constatada dicha circunstancia se podrá iniciar el expediente de despido colectivo o suspensión de contratos de trabajo y reducción de jornada previstos por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas.

Los efectos de esta causa de suspensión son similares a los anteriores. Los trabajadores afectados podrán acceder a la protección por desempleo y, como alternativa, podrán trabajar para otras empresas o en otras actividades durante ese tiempo. Los expedientes de regulación de empleo tramitados y autorizados con ocasión de catástrofes naturales suelen contar con beneficios adicionales para empresas y trabajadores (exoneración de cuotas de seguridad social, moratorias en el pago de las mismas,

excepciones a los límites temporales de percepción de prestaciones de desempleo, prestaciones por desempleo especiales o complementarias, etc.).

La fuerza mayor puede motivar también la reducción de la jornada de trabajo, con un alcance similar a la producida por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y mediante un procedimiento similar al de suspensión (arts. 31, 32 y 33 RD 1483/2012, de 29 octubre).

La resolución de la autoridad laboral que no aprecie fuerza mayor puede ser objeto de impugnación judicial por la empresa ( 33.5 RD 1483/2012 y art.151 LJS). Los trabajadores afectados podrán proceder a la impugnación de la decisión empresarial ( 33.6 RD 1483/2012 y art.138 LJS

D) Maternidad y adopción Art.48.4 ET

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por

maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a la suspensión por paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá

a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo empresarios y trabajador.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad quien esté en el disfrute del periodo de descanso tiene derecho a una prestación de la Seguridad Social consistente en el 100% de la Base Reguladora.

E) Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

F) Riesgo durante el embarazo

La suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo puede declararse cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulta posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto.

Durante este período la trabajadora tiene derecho a una prestación de la Seguridad Social consistente en el 100% de la base por contingencias profesionales.

La suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

G) Riesgo durante la lactancia natural

Cuando las condiciones de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la madre embarazada o del hijo lactante y un cambio de puesto no resulta técnica u objetivamente posible. La suspensión tiene lugar durante el período necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la madre o del hijo y finaliza el día en que desaparece la imposibilidad de reincorporación o el día en que el hijo cumple 9 meses.

Durante el período de suspensión del contrato de trabajo, por riesgo durante la lactancia natural, la trabajadora tiene derecho a una prestación del 100% de una base reguladora por contingencias profesionales.

H) Protección contra la violencia de género

La decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género es causa de suspensión del contrato de trabajo. Art. 45.1.n en relación con el art. 48.6 ET

La suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que, en las actuaciones de tutela judicial de protección de la víctima, requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso el juez podrá prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

Este derecho únicamente corresponde a las mujeres que hayan sufrido violencia de género en los términos del art. 1 LO 1/2004 (y por tanto el maltrato, en sus diversas vertientes, ha de ser infligido por un hombre con el que haya mantenido una relación sentimental, aun sin convivencia), siendo imprescindible la obtención de una Orden de Protección ( Ley 27/2003 ) si bien, en casos excepcionales, es suficiente el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección ( art. 23 LO 1/2004).

Este período se considerará como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo y computarán tanto para el cumplimiento del período de cotización exigido como para la determinación de la base reguladora y, en su caso, porcentaje aplicable para el cálculo de la prestación. La base de cotización que se tendrá en cuenta durante este período, a efectos del cálculo de la base reguladora de las prestaciones, será la constituida por el promedio de las bases cotizadas durante los seis meses anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar, o el período inferior anterior al inicio de la suspensión, si no reuniera aquél (DA Un RD 1335/2005, de 1 noviembre).

La trabajadora no tiene derecho a salario mientras dure la suspensión, ni a indemnización alguna por tal causa, pero sí tiene derecho a las prestaciones por desempleo. Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

6. FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA

Las personas interesadas en profundizar en los contenidos de este tema podrán hacerlo consultando los siguientes manuales:

Xxxxx Xxxx, L.M., Xxxxxxx Xxxxxxxx, J. M., Xxxxxxx Xxxxxxx, C.L., Derecho del Trabajo, Valencia, Tirant lo Xxxxxx, 2013. Pp 151-167, 429-452 y 460-474.

Xxxxxxxxx Xxxxx, M. C., Xxxxxxx de la Xxxx, M., Derecho del Trabajo, Madrid, Xxxxx Xxxxxx, 2014. Pp 667-692.

7. ACTIVIDADES

Para facilitar la comprensión de este tema será necesario que el/la alumno/a realice los ejercicios del tema que se encuentran en la pestaña correspondiente del blog de la asignatura.