La contratación temporal en e
l Perú: la informalidad escondida
La contratación temporal en e
TEmaS DE aCTuaLiDaD
Sumario
introducción
1. Contratos temporales más utilizados en el mercado laboral
1.1. Contrato a plazo determinado por inicio de actividad
1.2. Contrato de promoción de la exportación no tradicional
1.3. Contrato para obra determinada o servicio específico
2. La realidad peruana: el fomento del empleo temporal
3. Los efectos perjudiciales de la políti- ca de fomento del empleo temporal
4. Conclusiones
5. Bibliografía
IntroduccIón
A pesar de que nuestra legislación reafirma el principio de causalidad res- pecto de la contratación temporal –sólo se acude a este tipo de contratos para actividades estrictamente transitorias–
se concentra en la actividad de servicios) mientras que el 10,3% posee un contrato indefinido. Si comparamos los niveles de ingreso, apreciamos que el ingreso mensual promedio de los trabajadores a plazo fijo es de S/. 1 060, mientras que el de los trabajadores a plazo indefinido es de S/. 2 913, la diferencia es de casi el triple.
La utilización intensiva de este tipo de contratos ha traído consecuencias graves: alta rotación de mano de obra, bajos niveles de capacitación laboral, menores salarios en promedio, afectación a las organizaciones de trabajadores y perjuicios directos a los regímenes de protección social en salud y pensiones como veremos más adelante.
1. contratos temporales más utIlIzados en el mer- cado laboral
De las estadísticas proporcionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) apreciamos que en
La contratación temporal
en la regulación específica de cada uno
el año 2006 en Lima Metropolitana (2)
de los tipos contractuales se aprecia una marcada intención por promover este tipo de contratos. Nuestra normativa los
los contratos temporales más utilizados por los empleadores son el contrato por inicio o lanzamiento de una nueva
en el Perú: la informalidad
regula de manera amplia, sin vincular-
actividad con un 44,2% sobre el total
los, en algunos casos y necesariamente, a la naturaleza transitoria o temporal de
de contratos temporales registrados (Artículo 57º del TUO del Decreto Le-
escondida
las actividades productivas que busca
gislativo Nº 728, Ley de Productividad
Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx (*)
Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx (**)
(*) Licenciado en Economía por la Universidad xxx Xxxxxxxx, asesor del Gabinete de Ase- sores del MTPE
(**) Abogado, egresado de la Pon- tificia Universidad Católica del Perú, asesor del Gabinete de Asesores del MTPE
satisfacer el empleador.
La doctrina nacional ha efectuado innumerables críticas y grandes esfuerzos de interpretación para conciliar algunos contratos temporales con el principio de causalidad. Se ha tratado de encausar la utilización de los diferentes tipos de contratos temporales conforme a dicho principio y para actividades estrictamente temporales.
La jurisprudencia, en especial la del Tribunal Constitucional, se ha ocupado de fijar ciertos límites a la contratación temporal, recordándonos que el princi- xxx de causalidad se encuentra vigente en nuestra legislación. A pesar de ello, la utilización intensiva y creciente de este tipo de contratos ha ido en aumen- to en los últimos años planteándonos, desde la economía y el derecho, algu- nas respuestas para contener este uso. La regulación laboral vigente en ma- teria de contratación temporal recoge un importante número de figuras con- tractuales de diferentes características, utilizando muchas de ellas como ins- trumentos para la generación de empleo
temporal.
De la información estadística (1), tene- mos que a nivel nacional, el 20,1% del total de asalariados privados está contra- tado bajo alguna de las modalidades a plazo fijo (el 52,8% de estos trabajadores
y Competitividad Laboral -LPCL-), el contrato por necesidades xxx xxxxxxx con un 19,9%, el contrato de promo- ción de exportaciones no tradicionales con un 16,3% (Decreto Ley Nº 22342) y finalmente el contrato para obra de- terminada o servicio específico con un 13,9% (Artículo 63º de la LPCL). Entre estos cuatro tipos de contratos se con- centra un porcentaje que asciende al 94,2% de la contratación temporal en Lima Metropolitana (Ver gráfico Nº 1 en la siguiente página).
Cabe precisar que los contratos tem- porales más representativos son a la vez los más criticados por la doctrina laboral debido, por decir lo menos, a su “dudosa” naturaleza temporal (3).
1.1. Contrato a plazo determinado por inicio de actividad
La contratación de un trabajador a plazo determinado responde a un criterio de causalidad, es decir, tienen por objeto la prestación de servicios que por su propia natura- xxxx sean temporales.
La regulación actual del contrato por inicio de actividades no responde a dicho criterio al incluir otros su- puestos que exceden el de inicio de actividades (tales como el inicio de una nueva actividad empresarial, el
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida
Gráfico Nº 1
Lima Metropolitana - 2006: Contratos presentados de mano de obra nacional por modalidad
Contratos de promo- ción a la exportación no tradicional
16,3%
Contrato para obra determinada o servicio específico 13,9%
Contrato por necesidades xxx xxxxxxx
19,9%
Contrato inminente 4,4%
Otros 1,4%
Contrato por inicio o lanzamien- to de una nueva actividad 44,2%
Fuente: Oficina de Estadística e Informática – MTPE.
Contrato por reconversión empresarial 0,6%
Contrato de temporada 0,3%
Contrato de suplencia 0,3%
Contrato ocasional 0,2%
Contrato de emergencia 0,0%
incremento de las actividades y la apertura de nuevos establecimien- tos). En el mismo sentido, el plazo máximo de contratación de tres años fijado para este tipo de contra- tos aparece como excesivo y arbitra- rio no sujeto a razones objetivas que permitan fijar un tiempo promedio de duración de la “incertidumbre que suele acompañar el inicio de una nueva actividad empresarial” (4). La extrema flexibilidad y los amplios supuestos que cobija la regulación de este tipo de contrato hacen que sea el más utilizado entre los con- tratos a plazo determinado.
Tomando en consideración que la mayoría de las nuevas empresas en nuestro país tienen un horizonte de vida entre uno y dos años, en el debate del Anteproyecto xx Xxx General del Trabajo, el MTPE propuso mantener dicho contrato restringiendo su utilización para la contratación de trabajadores por nuevas empresas que inicien sus actividades empresariales en el mercado así como por la apertura del primer establecimiento en una provincia distinta a aquélla en la que se inició la actividad empre- sarial. La causa de este tipo de contrato sería el riesgo empresarial al inicio de las actividades en el nuevo mercado. La propuesta del MTPE reducía el plazo máximo de este tipo de contratación a un año estableciendo que de continuar
las actividades empresariales, y por tanto superado el riesgo em- presarial, el contrato vigente debía continuar reputándose como uno a plazo indeterminado.
1.2. Contrato de promoción de la expor- tación no tradicional
Regulado por el Decreto Ley Nº 22342 del 22 de noviembre de 1978, a la fecha ha cumplido casi
20 años de vigencia en nuestra legislación. El artículo 32º de dicha norma señala que la contratación dependerá de: (1) un contrato de exportación, orden de compra o documentos que la origina y
(2) Programa de Producción de Ex- portación para satisfacer el contrato, orden de compra o documento que origina la exportación. Las empresas podrán contratar personal eventual en el número que requieran y los contratos se celebrarán para obra determinada en términos de la totalidad del programa y/o de sus la- bores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea necesario.
Los contratos temporales celebra- dos al amparo de dicha norma, en un principio regulados por el mar- co normativo del Decreto Ley Nº 18138 y ahora el régimen de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, están desvinculados del principio de causalidad. Tal y como lo han señalado diversos autores,
este tipo de contratos no responden a necesidades temporales de la empresa sino a las permanentes, avalando incluso la fragmentación del proceso productivo permitien- do la contratación de trabajadores temporales según la cantidad de contratos de exportación que tenga la empresa con sus clientes. De esta forma, el trabajador que prestó servicios para un lote de produc- ción, no tiene ninguna garantía de ser contratado nuevamente para el siguiente aún cuando se trate del mismo cliente de la empresa exportadora (5).
La naturaleza jurídica de este tipo de contratos temporales explica por sí sola su utilización intensiva.
1.3. Contrato para obra determinada o servicio específico
La doctrina coincide en señalar que la regulación de este tipo de con- trato deja abierto un amplio campo para su uso arbitrario y desvincula- do del principio de causalidad. Las críticas principales se centran en señalar que tal cual ha sido regulado a través del artículo 63º de la LPCL su naturaleza cuestiona la vigencia del principio de causalidad(6). La im- precisa definición que hace la LPCL de este tipo de contrato ha permiti- do, sino incentivado, su utilización preferente para la tercerización de servicios y la intermediación laboral para actividades especializadas y complementarias.
De esta forma, la duración del contrato de trabajo queda sujeta a la duración de la ejecución de la obra o de la prestación del servicio a favor de la principal. La tempora- lidad del contrato queda así definida no tanto por la naturaleza de las labores que desarrolla la empresa tercerizadora o de intermediación, cuya actividad empresarial es de carácter permanente, sino por la temporalidad del contrato que une a esta con la principal.
Una vez concluida la ejecución del servicio o de la obra encarga- da, el contrato queda resuelto sin que nada garantice la posterior contratación del trabajador si se presentara una nueva obra o un nuevo servicio aún con la misma principal. El riesgo de la actividad se traslada fácilmente al trabajador generando un terreno fecundo para la rotación de personal y la acti- vidad permanente de la empresa puede ser fraccionada en función a los contratos que esta celebre con las principales (7).
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida
2. la realIdad peruana: el fomento del empleo tem- poral
El uso intensivo de los tres tipos de contratos analizados en el punto anterior corresponden a lo que la doctrina ha de- nominado como el “fomento del empleo temporal” a través del uso de contratos temporales “desvirtuados” o lo que la doctrina española ha denominado como “contratación temporal coyuntural”.
La contratación temporal coyuntural, es un instrumento válido de fomento del empleo de naturaleza temporal que al introducir una excepción a la vigencia del principio de causalidad (autorizando por ley la utilización de contratos temporales para actividades permanentes). Debe estar justificado en la satisfacción de intereses de igual o mayor jerarquía que aquellos que se ven afectados con su utilización como política de fomento del empleo.
Por tratarse de una política que afecta- ría la estabilidad en el empleo (que forma parte del contenido esencial del derecho al trabajo reconocido constitucional- mente) así como el ejercicio de otros derechos constitucionales vinculados a ella. Su utilización deber estar sujeta a parámetros de razonabilidad: debe ser una política temporal (su aplicación en el tiempo debe estar sujeta a una evaluación de la medida de fomento introduciendo los correctivos necesarios, de convertirse en una política permanente sería despro- porcionada y discriminatoria), debe estar orientada al logro de fines u objetivos constitucionalmente relevantes (focaliza- da en la protección o fomento del empleo de aquellos trabajadores que encuentran dificultades serias para insertarse en el mercado de trabajo como por ejemplo fomentar el acceso al empleo de personas con discapacidad, con mayores períodos de desempleo, entre otros criterios objeti- vos), y debe responder a un debate previo de los actores sociales involucrados.
Nº de trabajadores
Resulta ilustrativo lo ocurrido en la legislación laboral española: en los inicios de la década de los ochenta la contratación temporal fue utilizada como un instrumento de la política de fomento del empleo, siendo una política temporal, destinada a fomentar el acceso al empleo de aquellos trabajadores que mostraban mayores dificultades para insertarse en el mercado de trabajo, posteriormente y con le propósito de mantener un equili- brio entre lo individual y lo colectivo, el control de la utilización de este tipo de contratos y en otros casos la complemen- tariedad de la regulación de los mismos fue encargada a las sujetos colectivos a través de la negociación colectiva, equilibrio natural en un escenario de flexibilización (8).
Hay que resaltar que en esta experien- cia particular los actores sociales (repre- sentantes de trabajadores y empleadores) jugaban un rol destacado en la deter- minación de los objetivos de la política que el Estado asumiría, legitimando los cambios normativos y dotando al proceso de un control de la legislación.
Casi poco más de una década des- pués, el camino iniciado desde principios de los años 80 tuvo que ser revertido a partir de una nueva definición de las re- glas de la contratación temporal fijadas por los actores sociales luego de constatar que las políticas iniciales de contratación temporal para fomento del empleo, en principio pensadas como coyunturales, por su aplicación constante a lo largo de los años se habían convertido en medidas prácticamente estructurales generando un serie de perjuicios por todos conocidos en la mano de obra (diferencias en el nivel de protección de los trabajadores, desigualdades salariales, escasa calificación y capacitación de los trabajadores temporales, entre otros). De esta forma, los actores sociales creyeron conveniente restablecer el principio de causalidad (relacionando el uso de con- tratos temporales con la satisfacción de necesidades empresariales de naturaleza temporal) y fomentar la contratación a plazo indefinido a través de una serie de incentivos para la celebración de este tipo de contratos.
Gráfico Nº 2
Evolución del Nº de trabajadores en planilas por tipo de contrato
Fuente: Oficina de Estadística e Informática – MTPE. Información de las Hojas Resumen de Planillas
0 .000.000
0 .000.000
0 .000.000
900.000
750.000
600.000
450.000
300.000
150.000
0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Indeterminados Sujetos a m odalidad X xxxx
La aplicación de la política de fomen- to del empleo temporal en nuestro país contrasta con la experiencia anterior en tanto ha estado desprovista de mínimos criterios de razonabilidad: la utilización de contratos temporales lleva más de una década desde la reforma laboral de principios de la década de los años 90
(en el caso de la utilización intensiva del contrato temporal de promoción de la exportación no tradicional su vigencia se remonta a la finales de la década de los años 70), no ha sido aplicada para fomentar el ingreso al mercado de trabajo de determinados grupos de trabajadores menos favorecidos sino que es una me- dida de alcance general y ha generado serias dificultades, en relación a los escasos beneficios en la generación de empleo, en el ejercicio de otros derechos de los trabajadores como veremos más adelante (negociación colectiva, remu- neración digna y suficiente, estabilidad en el empleo como parte del derecho al trabajo).
3. los efectos perjudIcIa- les de la polítIca de fomento del empleo tem- poral
Los cambios en la regulación de la contratación temporal realizados a inicios de la década del noventa que incluyeron la ampliación de modalidades contrac- tuales y de la duración máxima de las mismas, así como el relajamiento de los trámites administrativos para el uso de contratos temporales trajeron consigo un conjunto de efectos negativos en el mercado de trabajo.
Si bien, luego de la reforma laboral se incrementó el empleo, éste se dio fundamentalmente bajo modalidades de contratación temporal. En el gráfico Nº 2, donde se puede apreciar la marcada ten- dencia positiva del número de trabajado- res con contrato a plazo fijo en empresas de 5 a más ocupados, que contrasta con la evolución negativa de los trabajadores con contrato indefinido.
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida
Adicionalmente, es importante precisar que esta misma tendencia negativa en la trayectoria de la contratación indefinida se dio en Lima Metropolitana, según informa- ción de la Encuesta de Niveles de Empleo y la Encuesta Nacional de Hogares, que incluyen a los ocupados en cualquier ta- maño de empresa (ver Gráfico Nº 3).
%
Estas apreciaciones son congruentes con el fuerte crecimiento observado en el número de contratos a plazo fijo registrados ante la Autoridad del Trabajo a partir de la década del noventa, especialmente para el caso de las modalidades temporales (inicio o lanzamiento de una nueva actividad y por necesidades xx xxxxxxx), de obra o servicio (obra determinada y servicio espe- cífico) y de promoción a la exportación no tradicional (ver Gráficos Nº 4 y Nº 5).
Lima Metropolitana - Evolución de Contratos Temporales Pre- sentados por Naturaleza (2000 - 2006)
Lima Metropolitana - Evolución de Contratos para Obra o Servicio Presentados por Naturaleza (2000 - 2006)
800.000
700.000
600.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
–
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
–
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Gráfico Nº 5
Fuente: Oficina de Estadística e Informática - MTPE
Contratos para Obra o Servicio
Obra Determinada o Servicio Específico
Intermitente
Temporada
Contrato Temporal
Contrato por inicio o lanzamiento de actividad
Contrato por necesidades xxx xxxxxxx Contrato por reconversión empresarial
Temporal
Obra o Servicio
Accidental
Total
Evolución de Contratos Presentados por Modalidad 1993 - 2006
Contratos de Promoción a la Exportación No Tradicional 1993 - 2006
1.600.000
1.400.000
1.200.000
1.000.000
800.000 600.000
400.000
200.000
–
93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06
300.000
250.000
200.000
150.000
100.000
50.000
–
93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06
Gráfico Nº 4
Fuente: Oficina de Estadística e Informática - MTPE
Prom. a la Exp. No Tradicional
Cabe señalar que éste fenómeno tuvo una correlación negativa con el nivel de calificación de los trabajadores, es decir,
el uso de contratos a plazo fijo se dio con mayor intensidad con los obreros y em- pleados, manteniéndose constante para el caso de los ejecutivos, donde predomina la contratación indefinida.
40
35
30
25
20
92 93 94 95 96 97 98 00 01 02 03
Gráfico Nº 3 Evolución de la proporción de ocupados con
contrato indefinido en el Sector Privado Lima Metropolitana
Fuente: Encuesta de Niveles de empleo 1992-1995 (MTPE), Encuesta Nacional de Hogares III trimestre 1996-2001 (MTPE-INEI) y encuesta de Hogares Especializada en Niveles de Empleo III trimestre 2002-2003 (MTPE)
Indefinido
Número de Contratos
Nº de trabajadores
Número de Contratos
Por otro lado, se observa una importan- te brecha de ingresos entre trabajadores que pertenecen a un mismo grupo ocu- pacional pero que han sido contratados bajo distintas modalidades (indefinidido o a plazo fijo). Lo anterior, llevaría a pensar (en un contexto de reducción de los costos de despido y de plazos muy cortos de dura- ción de los contratos) que los empresarios estarían utilizando la contratación tempo- ral como un mecanismo para incrementar su poder de negociación con el trabajador al momento de renovar los contratos, a fin de: i) acordar menores salarios con el objeto de reducir rápidamente los costos laborales ante fluctuaciones negativas de la demanda o mantenerlos estancados en
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida
Gráfico Nº 6
2006: Ingreso Promedio por ocupación y tipo de contrato
951
Obreros
Indeterminados Plazo Fijo
1.184
1.378
Empleados
2.328
Ejecutivos
4.372
7.113
0 1000 2000 3000 4000 5000 6000 7000 800
S/.
Fuente: Oficina de Estadística e Informática
- MTPE
Información de las Hojas de Resumen de Planillas
caso contrario; o ii) trasladarle el costo de posibles incrementos en los costos labo- rales no salariales a través de reducciones en las remuneraciones (considerando que actualmente existen niveles bajos de inflación) (9).
En esa misma línea, ante el incremento observado en la contratación temporal a pesar de la eliminación de la estabilidad laboral absoluta y la reducción de los cos- tos de despido, se podría deducir que las empresas usarían intensivamente esta mo- dalidad como un elemento disuasorio con- tra la afiliación sindical de los trabajadores, toda vez que la prerrogativa de renovación de contratos recae en los empleadores (10). En ese sentido, durante la década de los no- venta se apreció una gran caída del nivel de sindicación a nivel nacional, así como en el número de convenios colectivos registrados y en la cantidad de huelgas, tendencia que se revirtió muy ligeramente en los últimos años (ver Gráficos Nº 7 y Nº 8).
Otro de los fenómenos observados producto del uso intensivo de la con- tratación temporal es el incremento de la tasa de rotación laboral, es decir del flujo de entradas y xxxxxxx xxx xxxxxxx de trabajo, lo cual ha redundado por un lado en una menor duración media del empleo (11) (traducida en una mayor percepción de inseguridad laboral) y por otro en un nivel pobre de capacitación laboral (que redunda en un menor nivel de productividad laboral), especialmen- te para el caso de los trabajadores con menor calificación, ya que dada una alta rotación laboral, los plazos en los que la empresa debería recuperar su inversión en capacitación se reducen tanto que la hacen prácticamente inviable (12).
Nº de huelgas
1.0 00
miles de trabajadores
1 800
9 00 1 600
8 00
1 400
7 00
1 200
6 00
1 000
5 00
8 00
4 00
6 00
3 00
2 00 4 00
1 00
2 00
0
0
7 0 7 2 7 4 7 6 78 8 0 82 84 8 6 88 90 92 94 96 98 00 02 04 06
Gráfico Nº 8 Evolución del Nº de Huelgas y Trabajadores
comprendidos Sector Privado 1970 - 2006
Fuente: Oficina de Estadística e Informática
- MTPE.
Xx xxxx s Tra ba jad ores com pre nd ido s
De esta manera, se observa que la ma- yor tasa de rotación corresponde a los tra- bajadores contratados bajo modalidades a plazo fijo y que las empresas invierten en capacitación sólo un 3% de su gasto anual en planillas (13) (ver Gráfico Nº 9).
Otros* Intermediación** Modales (Plazo Fijo)
Tiempo Indefinido
Total
0.0
1.0
2.0
3.0
4.0
5.0
Gráfico Nº 9
Lima Metropolitana: Tasa de rotación por tipo de contrato 1/, 2003
Fuente: MTPE - DNPEPP - Encuesta Nacional de Variación Mensual del Empleo. Elaboración: MTPE - Programa de Estadísticas y Estudios Laborales.
1/ Corresponde a la tasa de rotación promedio de los 12 meses.
(*) Incluye a los trabajadores de locación de servicios y contratos de extranjeros.
(**) Considera a los trabajadores de Services y Cooperativas destacados en las empresas usuarias.
Evolución de la proporción de trabajadores sindicalizados a nivel nacional
10
Convenios colectivos registrados a nivel nacional (*)
2000
8,3
8,63
8
7,73
8,09
1500
6,63
6
1000
4
500
2002
2003
2004
2005
2006
0
% total de trabajadores sindicalizados
90 9192** 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06
Gráfico Nº 7
(*) Incluye Pliegos de reclamos presentados en años anteriores y solucionados a la fecha. (**) La información de 1992 corresponde a Lima Metropolitana.
Fuente: Oficina de Estadística e Informática - MTPE. Información de las Hojas de Resumen de Planillas
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida
Gráfico Nº 10
Causas de la baja o nula capacitación - América Latina
Fuente: World Bank (2001).
Recursos limitados Rotación laboral
Falta de conocimiento
Tecnología madura Disponibilidad de trabajadores capacitados Desfase en necesidades de capacitación Escepticismo acerca de los beneficios Adeacuación de la capacitación informal
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50
% Firmas
Asimismo, según información del Banco Mundial para América Latina, se puede apreciar que una de las razones principales
De otro lado, el uso excesivo de con- tratos a plazo fijo habría traído efectos negativos al nivel de protección social de los trabajadores, dado que ante períodos cortos de duración del empleo, los apor- tes a los fondos de pensiones y salud no pueden darse con la continuidad desea- da, perjudicando así la calidad de vida futura de éstos. Es más, actualmente sólo el 33% de asalariados privados se en- cuentra afiliado a algún seguro de salud, mientras que la afiliación a un sistema de pensiones no supera el 35% (14).
Adicionalmente, a partir de la infor- mación presentada en el gráfico Nº 11 queda claro que durante la década del noventa se dio una importante reducción en la proporción de la fuerza laboral afi- liada a EsSalud (ver Gráfico Nº 11).
Evolución de la proporción de titulares activos afiliados a EsSalud respecto a la PEA
Fuente: EsSalud y ENAHO-INEI.
30
20
10
94 95 96 97 98 99 00 01 02 03
Titulares activos/PEA
Gráfico Nº 11
Finalmente, es importante mencio- nar que el fenómeno de la contratación temporal se ha dado básicamente en el
por las cuales los empresarios no capacitan a sus trabajadores radica en la elevada tasa de rotación laboral (ver Gráfico Nº 10).
segmento de la mediana y gran empresa, donde el 73% de los trabajadores registra- dos en planilla están contratados a plazo fijo (más de 2/3), mientras que en el sector de la micro y pequeña empresa predomi- nan los trabajadores sin contrato (82%) (15). Así, una hipótesis alternativa para el uso extendido de la contratación temporal a pesar de la supresión de la estabilidad la- boral absoluta y de la reducción de costos de despido para la contratación indefinida, sería la percepción negativa por parte de los empresarios respecto a la estabilidad de las reformas laborales realizadas (16) o al nivel de reducción de los costos de des- pido, prefiriendo de esta manera utilizar una modalidad que permite evadir el pago de indemnización por despido arbitrario o posibles incrementos en la misma.
4. conclusIones
• La duración del contrato de trabajo tiene que ver con la construcción de seguridad para el trabajador (un fin esencial del derecho del trabajo), como presupuesto para el ejercicio de derechos de contenido constitucional (sindicalización, negociación colecti- va, derecho a una remuneración digna, entre otros). Esta seguridad en la dura- ción de la relación laboral implica que la vigencia del contrato de trabajo no puede estar librada a la discrecionali- dad del empleador, sino a la existencia de causas objetivas y razonables.
• Es necesario reforzar el principio de causalidad en la contratación tempo- ral: sólo podrán celebrarse contratos temporales si existe una necesidad temporal concreta y definida por ley.
• Las políticas de empleo deben ser en- tendidas como el conjunto de normas
que regulan el mercado de trabajo a partir de unos objetivos definidos con antelación por la sociedad(17). A través de un debate y consenso de los actores sociales, se debe buscar definir los objetivos que los actores desean rea- lizar a través de una política laboral; entre ellos encontramos la aplicación de políticas que fomenten el empleo a tiempo indeterminado por los evi- dentes beneficios que ello genera en relación a un empleo de calidad y por las garantías que este tipo de empleo genera para el ejercicio de derechos de contenido constitucional.
• Si bien es cierto hubo un incremento en el nivel de empleo en el Perú luego de la reforma laboral de inicios de los noventa, éste se basó en la contratación de carácter temporal, lo cual generó efectos negativos en el mercado de trabajo. Entre las consecuencias en- contramos, desigualdad en el nivel de ingresos de los trabajadores de una misma categoría ocupacional pero con diferente modalidad contractual, afec- tación de las tasas de sindicación y de negociación colectiva, incremento del flujo de entrada y salida xxx xxxxxxx de trabajo, con la consiguiente reduc- ción de la duración media del empleo (mayor percepción de inseguridad la- boral) y de los niveles de capacitación (menor productividad) y una menor cobertura de protección social.
• El crecimiento sostenido de la contra- tación a plazo fijo a partir de la década del noventa se dio a pesar de la elimi- nación de la estabilidad laboral abso- luta y de la reducción de los costos de despido. Ello nos llevaría a pensar que los empresarios utilizarían los contratos temporales como un mecanismo para elevar su poder de negociación con los trabajadores. La finalidad sería pactar menores salarios o trasladarles el costo de posibles incrementos de los costos laborales no salariales, así como para desincentivar la afiliación sindical, toda vez que es el empleador quien decide la renovación de los contratos.
• Sin embargo, una explicación adicio- nal al uso intensivo de la contratación temporal sería que los empresarios no confían en la estabilidad de la regulación laboral o en todo caso aún perciben un costo elevado de despido. Por ello preferirían evadir el pago de la indemnización por despido arbitrario a través de la contratación a plazo fijo.
• A partir de la evidencia empírica revisada queda la certeza que resulta necesario, tanto desde el punto de vis- ta del derecho como de la economía, restringir el uso de la contratación temporal, dados los efectos negativos que genera en el mercado de trabajo.
La contratación temporal en el Perú: la informalidad escondida
Sin embargo, esta medida debería ser acompañada de una reducción en los costos de la contratación indefinida, ya que de otro modo podría redundar en el crecimiento de la informalidad laboral, que implica la utilización de trabajadores sin la suscripción de un contrato formal.
• Así, una propuesta interesante sería la restricción del número de modalidades de contratación a plazo fijo y del plazo de duración de las mismas, la cual iría a la par de una reducción del costo de la indemnización por despido arbitra- rio; de otro lado, se debería garantizar el uso del cese colectivo para una reducción de personal por motivos económicos, estructurales o análogos menor al 10% simplificando los requi- sitos del procedimiento administrativo en estos casos, así como fortalecer la compensación por tiempo de servicios, devolviéndole su característica de total intangibilidad, a fin de que funcione realmente como un seguro de desem- pleo para los asalariados.
• Complementariamente, resultaría muy importante fortalecer la sindicación y la negociación colectiva con el objeto de equilibrar el poder de negociación en- tre empresarios y trabajadores y cons- truir a partir de ello un sistema basado en pisos mínimos para los derechos económicos de los trabajadores (tales como vacaciones, gratificaciones, asig- nación familiar, entre otros), que sirvan de puntos xx xxxxxxx para incrementos posteriores en los mismos, a partir de acuerdos de mejora en los niveles de productividad y de desarrollo de pro- gramas de capacitación. En esa misma línea, la negociación colectiva podría servir como un medio para que los propios sectores empresariales y sindi- cales regulen el uso de la contratación temporal.
5. bIblIografía
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• XXXXXXXXXXX XXXXXXX, Xxxxxxxx. Los contratos de Trabajo de Duración Determinada. ARA EDITORES. Junio 1999.
NOTAS
(1) Fuente: Xxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxx (XXXXX) - XXXX, 0000.
(2) Fuente: Oficina de Estadística e Informática del MTPE.
(3) Al respecto ver: XXXXXXXXXXX XXXXXXX, Xxxxxxxx. Los contratos de Trabajo de Dura- ción Determinada. ARA EDITORES. El autor señala, respecto del contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad y con el propósito de restringir su uso haciéndolo compatible con el principio de causalidad, que tal y como se encuentra regulado en nuestra legislación hace referencia a supues- tos cuya compatibilidad con la necesaria naturaleza transitoria del trabajo a realizar ha de ser examinada cuidadosamente. El hecho es que las estadísticas demuestran que los esfuerzos interpretativos de la doctrina na- cional no han podido contener la utilización intensiva de este tipo de contrato.
(4) XXXXXXXXXXX. Op. cit. Pág. 34.
(5) XXXX XXXXX. Xxxxx. Estabilidad laboral y contratos temporales. Cuaderno de Trabajo Nº 1. Pontificia Universidad Católica del Perú. Departamento Académico de Derecho. Págs.23-24.
(6) Ibid. Pág. 9.
(7) Similares problemas ha generado este tipo
de contrato en la legislación española. “Sin embargo, con este criterio se desvirtúa la causalidad de esta modalidad contractual que se condiciona a un negocio externo a la relación laboral pactada. Aun cuando los trabajos, tareas o prestaciones sean las normales en la actividad- así, la prestación de servicios a terceros es la actividad normal de las denominadas empresas de servicios (por ejemplo, empresas de limpieza, de seguridad, de mantenimiento de edificios, etc) se admite la posibilidad de celebrar un contrato para obra o servicio determinado, de tal manera que las empresas que se de- dican de forma permanente a la prestación de servicios para otras pueden contar con una plantilla exclusivamente de trabajadores temporales. A nuestro juicio, si una empresa tiene como actividad normal la prestación de servicios a terceros, el riesgo empresarial que corre derivado de la pérdida de la concesión o contrata debería ser paliado a través de los mismos mecanismos jurídicos de que gozan todas las empresas que por una u otra razón se ven obligadas a disminuir su personal y no concediéndoles el privilegio de concertar contratos para obra o servicio determinado que no responden a la finalidad para la que esta modalidad contractual ha sido creada” En: XXXXXXXX XXXXXXXXX, Xxxxxx. El
principio de causalidad en la contratación temporal. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. España. Nº 33 Pág 112. En este caso consideramos que la legislación debería precisar la causa de este contrato ajustándola a necesidades estrictamente tem- porales permitiendo su uso en supuestos de tercerización de servicios pero garantizando en ellos la readmisión de los trabajadores en caso se presente una nueva obra o servicio ejecutada a favor de un tercero.
(8) “Van a surgir así dos tipos de contratos tem- porales: los estructurales, que responden al principio de causalidad, y los coyunturales, que para solucionar situaciones económi- cas que se reputan pasajeras, permiten la contratación temporal en relación con deter- minados trabajadores independientemente de la naturaleza, temporal o permanente, del trabajo a desempeñar. El aumento del empleo trata de buscarse abriendo una vía
«coyuntural » que permite la contratación temporal de determinados trabajadores, pero sin que se flexibilicen las posibilidades de contratación temporal estructural directa- mente. Se trata de «dos sistemas paralelos, contradictorios entre sí» 8 pero que se han mantenido para jugar con uno u otro según la situación cambiante del empleo.”
(9) Ver “Los costos Laborales en el Perú”, Cha- xxxxxxx (1998)
(10) Ver “Estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el fun- cionamiento xxx xxxxxxx laboral peruano”, Xxxxxxxx (2000).
(11) Entre 1986 y 2006 la duración media de los empleos privados se redujo de 8 a 4 años en Lima Metropolitana según datos de la Encuesta de Hogares y la Encuesta Nacional de Hogares.
(12) Ver “Reforma laboral, capacitación y produc- tividad: la experiencia peruana”, Xxxxxxxxxx y Xxxxxx (2001).
(13) “Capacitación laboral proporcionada por las empresas: el caso peruano”, Xxxxxxxxxx (2004).
(14) ENAHO-INEI, IV trimestre 2006.
(15) ENAHO-INEI, IV trimestre 2006.
(16) Ver “Estabilidad laboral e indemnización: efectos de los costos de despido sobre el fun- cionamiento xxx xxxxxxx laboral peruano”, Xxxxxxxx (2000).
(17) Así han sido definidas en el Informe de la Comisión de expertos para el Diálogo Social. “Más y mejor empleo en un nuevo escenario socioeconómico: por una flexibilidad y segu- ridad laborales efectivas.” En: www.tt.mtas. es/periodico/laboral/200501/informe.pdf .