CONVENIO COLECTIVO SOBRE LA POLÍTICA Y EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN EN MATERIA DE ACOSO
CONVENIO COLECTIVO SOBRE LA POLÍTICA Y EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN EN MATERIA DE ACOSO
concertado entre
la Oficina Internacional del Trabajo (en adelante, la “Oficina”)
y el Sindicato del Personal de la OIT
(en adelante, el “Sindicato”)
CONSIDERANDO que, el 00 xx xxxxxxx xx 0000, xx Xxxxxxx x xx Xxxxxxxxx firmaron un Convenio colectivo sobre prevención y solución de conflictos que sustituyó el Convenio colectivo sobre la prevención y solución de reclamaciones en materia de acoso;
CONSIDERANDO que, como resultado de ello, la OIT no dispone actualmente de una definición de "acoso" ni de un procedimiento específico para la investigación de las reclamaciones en materia de acoso;
CONSIDERANDO que las Partes reconocen la necesidad de adoptar una política general de lucha contra el acoso y un procedimiento de investigación independiente al respecto (en adelante, la “política”);
RECORDANDO que, en virtud del artículo 1.2 del Estatuto del Personal, todos los funcionarios deben observar unas normas de conducta rigurosas y que en las Normas de conducta de la administración pública internacional se reconoce el derecho de los funcionarios públicos internacionales a trabajar en un entorno libre de acoso;
Las Partes han acordado concertar un nuevo Convenio colectivo sobre la política y el procedimiento de investigación en materia de acoso, cuyo texto es el siguiente.
Artículo 1. Principios rectores
1. El acoso, en cualquiera de sus formas, constituye una afrenta a la dignidad humana. Toda persona que trabaje en la OIT o para la OIT tiene derecho a recibir un trato cortés y respetuoso y a trabajar en un ambiente profesional en el que se promueva la igualdad de oportunidades, se prohíban las prácticas discriminatorias y se favorezca un estado de salud
física y mental óptimo en relación con el trabajo.
2. La OIT se compromete a garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de toda forma de acoso, el cual constituye una falta grave.
3. La Oficina otorga la máxima prioridad a la prevención y la eliminación del acoso en el lugar de trabajo y considera que el acoso menoscaba el bienestar físico y psicológico y mina la moral de la persona afectada, perturba el ambiente de trabajo y daña la reputación de la Organización.
4.Toda persona que sea víctima de alguna forma de acoso tiene derecho a obtener reparación. La presente política tiene por finalidad garantizar que todas las reclamaciones por actos de acoso sean examinadas e investigadas exhaustivamente de conformidad con los procedimientos establecidos. En los casos en que se determine que se ha producido una violación de los derechos protegidos por esta política se impondrán sanciones disciplinarias adecuadas y se adoptarán medidas de reparación a fin de restablecer un entorno de trabajo seguro para la persona que ha sufrido acoso y proteger su bienestar.
5. Todas las personas amparadas por esta política tendrán derecho a invocar los procedimientos establecidos sin temor a represalias, intimidación, hostigamiento, discriminación o trato desfavorable. Esta garantía de protección se aplicará por igual a todas las personas que denuncien actos de acoso, que proporcionen información en relación con esas denuncias o presten algún tipo de asistencia en los procesos instruidos en el marco de esta política.
6. Los actos de represalia contra una persona por haber invocado la presente política de buena fe en su nombre o en nombre de terceros, por haber participado o colaborado en una investigación en aplicación de esta política, o por haber sido asociado con una persona que hubiera invocado la presente política o participado en los procedimientos pertinentes, serán considerados como una falta grave que será objeto de una investigación inmediata y entrañará sanciones disciplinarias.
7. Las Partes han convenido un procedimiento para investigar las denuncias de actos de acoso rápidamente y de manera independiente, que se estipula en el artículo 13.4 del Estatuto del Personal.
Artículo 2. Ámbito de aplicación
1. La presente política se aplica a todos los funcionarios de la OIT.
2. Cualesquiera otras personas que tengan una relación contractual con la
Xxxxxxx, como pasantes y colaboradores externos, o las personas que trabajan en los locales de la OIT con otro tipo de contratos, que estimen haber sido objeto de alguna forma de acoso por parte de un funcionario de la OIT en servicio pueden acogerse a las disposiciones del artículo 13.4 del Estatuto del Personal, con excepción de lo dispuesto en el párrafo 18.
Artículo 3. Definiciones
1. La definición de acoso y acoso sexual convenida por las Partes figura en el Capítulo XIII del Estatuto del Personal. El término “acoso” incluye, sin limitarse a ellos, los actos que se enumeran a continuación, y que pueden producirse de manera aislada, simultánea o consecutiva, a saber:
(i) las medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida, sin razón o fundamento legítimo;
(ii) los comentarios negativos reiterados sobre el desempeño profesional, o el control desmedido o inapropiado de éste, sin razón o fundamento legítimo;
(iii) el menoscabo de la reputación personal o profesional de una persona protegida mediante la propagación de rumores, chismes y xxxxxx;
(iv) la discriminación contra una persona por motivos reales o supuestos basada en la raza, la ascendencia o el origen étnico o nacional, la extracción social, el color, la religión, la opinión política, la edad, el género, la orientación sexual, la identidad de género, la afiliación sindical, el estado civil, la situación o las responsabilidades familiares, la discapacidad o el estado de salud.
(v) la obstaculización reiterada de la labor de una persona protegida, la fijación de objetivos poco razonables o inalcanzables, o la asignación de tareas irrealizables;
(vi) la denegación de períodos de licencia o formación sin razones válidas o fundadas.
2. El acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, en particular:
(i) el contacto físico deliberado y no solicitado o un acercamiento físico excesivo e innecesario;
(ii) comentarios o gestos repetidos de carácter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el estilo de vida de una persona protegida;
(iii) llamadas telefónicas, cartas, mensajes por correo electrónico o por cualquier otro medio de comunicación de carácter ofensivo;
(iv) el acecho constante;
(v) mostrarle a la persona protegida o exponerla a gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito;
(vi) preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida;
(vii) invitaciones reiteradas para participar en actividades sociales pese a que la persona protegida ha dejado clara su renuencia, y
(viii) bromas o proposiciones sexualmente explícitas.
3. La prohibición del acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en actividades sociales ligadas al trabajo, durante viajes, misiones, actividades de formación o de otro tipo emprendidos en relación con el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relación con los proyectos en los que participe la OIT.
4. El acoso puede consistir en un incidente único y aislado o en incidentes reiterados. Un incidente aislado se puede considerar acto de acoso cuando tiene graves repercusiones en la salud, la situación administrativa o el ambiente de trabajo de la persona afectada. Los comentarios y comportamientos que, de manera aislada, no constituirían motivo de acoso podrían serlo si se producen de forma reiterada. Asimismo, los comportamientos desproporcionados frente a los hechos que según se aduce los provocaron también pueden considerarse acoso. Los actos de acoso pueden producirse dentro o fuera del ámbito de relaciones jerárquicas e independientemente del grado de las personas de que se trate.
5. La existencia de intención es irrelevante para determinar si se ha producido o no un acto de acoso. Incluso cuando el presunto acosador no hubiera actuado con mala voluntad o de manera intencionada, el hecho de que la persona afectada considere razonablemente que ha sido objeto de
acoso será el principal factor para establecer la existencia de acoso.
Artículo 4. Funciones y responsabilidades
1. La Oficina reconoce el deber de protección que le incumbe y, a ese respecto, tomará todas las medidas de prevención y protección razonables y practicables a fin de proporcionar un entorno de trabajo seguro, saludable y protegido, libre de acoso, y de proteger la salud y el bienestar de todas las personas amparadas por la presente política, sin discriminación de ningún tipo.
2. La Oficia velará por que se asignen recursos suficientes para promover el respeto y la dignidad en el lugar de trabajo y tratar eficazmente los casos de acoso.
3. El personal directivo y los funcionarios que ejerzan funciones de supervisión tienen la responsabilidad de ofrecer y mantener un entorno de trabajo libre de acoso. Deberán hacer todo lo posible para evitar que se produzcan casos de acoso, y responder adecuadamente en caso de denuncias de acoso, mediante la adopción de medidas eficaces y rápidas, cuando sea necesario, y velar por que ese tipo de comportamientos cese de inmediato.
4. Todas las personas sujetas a la presente política observarán entre sí las reglas elementales de cortesía y tendrán un comportamiento respetuoso con las demás personas, independientemente de su rango o situación contractual. Todos los funcionarios de la OIT deben ser conscientes de la repercusión de sus actos, asumir la responsabilidad de estos y adoptar un comportamiento que sea acorde con la presente política.
5. Todos los miembros del personal que tengan conocimiento de posibles casos de acoso deberán informar al respecto a sus superiores jerárquicos o al Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos. Para ello podrán recurrir a la asistencia de un representante del Sindicato del Personal, a los mecanismos de mediación o conciliación de la OIT, o a otro funcionario o antiguo funcionario.
Artículo 5. Prevención
1. Las Partes acuerdan que la Comisión Paritaria de Negociación se encargará de supervisar la elaboración y aplicación de las estrategias de prevención – incluida la divulgación de información, la sensibilización, la
formación, la supervisión y la evaluación – con el objetivo de prevenir el acoso.
2. Las medidas de carácter inmediato consistirán en la notificación de la política al personal por medio de los documentos de gobernanza interna pertinentes, así como actividades de divulgación y sensibilización al respecto, en particular mediante la publicación de una página específica en el sitio web público de la OIT de fácil acceso y consulta.
3. La prevención del acoso será objeto de una formación amplia, periódica y continua que la Oficina ha de impartir a todos los funcionarios de la OIT . La formación se centrará en las funciones y responsabilidades específicas en relación con la prevención de actos de acoso y la lucha contra el acoso.
4. Se impartirá información sobre la política a todos los nuevos miembros del personal como parte del proceso de iniciación a las labores de la Organización. También se ofrecerá información sobre la presente política a todas las demás personas que trabajan en los locales de la OIT o que participen en las reuniones de la Organización.
5. La aplicación de esta política estará sujeta a un control periódico de la Comisión Paritaria de Negociación.
6. Las Partes subrayan la importancia que reviste, a efectos de la prevención, recurrir con prontitud a los mecanismos informales para la solución de conflictos tales como la mediación, la conciliación y la asistencia de terceros, y reconoce el papel que pueden desempeñar los representantes del Sindicato para proporcionar información, asesoramiento y representación en ese contexto.
Artículo 6. Disposiciones finales relativas al proceso formal de solución
1. De conformidad con el artículo 8.4, del Acuerdo de reconocimiento y procedimiento, enmendado el 6 de noviembre de 2003, el presente Convenio se aplicará por medio de documentos de gobernanza interna aprobados por las Partes, con inclusión del artículo 13.4 del Estatuto del Personal, que se adjunta al presente Convenio. En caso de discrepancia entre los términos de este Convenio colectivo y los del Estatuto del Personal, prevalecerá lo dispuesto en el Estatuto.
2. Por el presente Convenio se revisa y complementa el Convenio colectivo sobre prevención y solución de conflictos. En caso de discrepancia entre los términos del Convenio colectivo sobre prevención y solución de conflictos y los del presente Convenio colectivo, prevalecerá lo dispuesto en este último.
3. El presente Xxxxxxxx entrará en vigor el 1.º de enero de 2015. El texto del Convenio se publicará en la Intranet de la OIT.
4. Ninguna disposición del presente Convenio o del artículo 13.4 del Estatuto del Personal adjunto podrá ser suspendida, modificada o enmendada salvo mediante acuerdo escrito entre las Partes. Cualquiera de las Partes puede poner fin al presente Convenio mediante notificación previa por escrito de seis meses a la otra Parte.
5. En caso de divergencias de opinión acerca de la interpretación o aplicación del presente Convenio por las Partes, la cuestión será sometida a un grupo de examen, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7 del Acuerdo de reconocimiento y procedimiento firmado entre las Partes el 27 xx xxxxx de 2000.
Firmado en Ginebra el 28 de noviembre de 2014, en dos copias, en inglés, por los representantes de las Partes debidamente habilitados para ello.
Por la Oficina: Xxxx Xxxxx
Por el Sindicato: Xxxxxxxxx Xxxxx-Xxxxxxxxxx
Anexo
Capítulo XIII Solución de conflictos
Artículo 13.1
Solución de conflictos por procedimientos informales
1. Todo funcionario 1 que considere que ha sido tratado de forma incompatible con sus condiciones de empleo, incluido el derecho a trabajar en un lugar sin, sin perjuicio del derecho de presentar una reclamación, en virtud del artículo 13.2.1 o del artículo 13.2.2 en el plazo que en ellos se especifica, podría en cualquier momento:
a) recurrir a los mecanismos de mediación o conciliación establecidos por el Director General por recomendación de la Comisión Paritaria de Negociación;
b) solicitar la intervención del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos o de un jefe superior;
c) solicitar la asistencia de cualquier funcionario, antiguo funcionario o del Sindicato del Personal.
2. Todo funcionario que se enfrente a cualquier otro problema relacionado con el trabajo podrá recurrir, en todo momento, a los mecanismos mencionados en el párrafo 1 supra con miras a su solución mediante procedimientos informales.
3. No se llevará ningún registro oficial de los procedimientos informales arriba mencionados.
Artículo 13.2
Reclamaciones
1. Todo funcionario que desee presentar una reclamación por haber recibido un trato que estime es incompatible con sus condiciones de empleo podrá, salvo disposición en contrario en el presente Estatuto u otras normas pertinentes 2, solicitar al Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos que examine la cuestión en el plazo de seis meses a partir del momento en que se produjo el trato objeto de la reclamación. El procedimiento para el examen de las reclamaciones generales relacionadas con las condiciones de empleo se rige por el artículo 13.3.
1 A efectos del capítulo XIII, el término «funcionario» no abarca a los funcionarios en el nivel de la dirección ejecutiva.
2 Se aplican procedimientos especiales para las reclamaciones de indemnización (anexo II) y el examen de las evaluaciones del trabajo (capítulo VI), así como para los recursos en materia de selección y contratación (anexo I, párrafo 14), medidas disciplinarias (capítulo XII), clasificación de puestos (circular administrativa pertinente), terminación de contrato por servicios no satisfactorios (artículos 11.4 y 11.8), terminación de contrato por reducción del personal (artículo 11.5), y denegación del aumento (artículo 6.4) y traslado a funciones y atribuciones correspondientes a un grado inferior (artículo 6.11).
2. Todo funcionario que desee presentar una reclamación en la que alegue que ha sido objeto de acoso deberá solicitar al Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos que examine la cuestión en el plazo de seis meses a partir del momento en que se produjo por última vez la conducta objeto de la reclamación. El procedimiento para el examen de las reclamaciones en materia de acoso se rige por el artículo 13.4.
ARTÍCULO 13.3 no cambia
Artículo 13.4
Solución administrativa de reclamaciones en materia de acoso
1. Se define 3 como «acoso» todo trato o comportamiento por parte de una persona o de un grupo de personas en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo que la persona a quien va dirigido pueda considerar razonablemente que crea un entorno intimidatorio, hostil o de abuso o que sirve de base para una decisión que afecta a su empleo o situación profesional.
2. Se define como «acoso sexual» toda conducta de carácter sexual en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo que la persona a la cual va dirigida pueda considerar razonablemente que crea un entorno ofensivo, intimidatorio, hostil o humillante para ella o que sirve de base para una decisión que afecta a su empleo o situación profesional.
3. Para ser admisible, una reclamación en materia de acoso debe:
a) ser presentada por el demandante por escrito al Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos en el plazo de seis (6) meses a partir del momento en que se produjo por última vez el comportamiento objeto de la reclamación;
b) estar firmada y fechada por el demandante;
c) incluir los siguientes elementos:
i) una detallada declaración escrita de los hechos que incluya a la persona o personas designadas como autor o autores del comportamiento objeto de la reclamación (en adelante «el demandado»), los lugares, las fechas y una descripción de los supuestos actos de acoso y del impacto del comportamiento injurioso en el demandante;
ii) los nombres de los testigos, si los hubiere, de los supuestos actos de acoso;
iii) cualquier otra documentación pertinente como correos electrónicos, grabación de mensajes, fotografías, cartas, exámenes médicos, o cualquier otra información que el demandante estime pertinente; y
iv) el nombre y los datos de contacto del demandante;
3 Para determinar si ciertos comportamientos constituyen o no acoso se sopesan elementos subjetivos y objetivos, en particular la gravedad y el grado de impropiedad de la conducta, las circunstancias y el contexto de cada situación, y si el comportamiento está relacionado con motivos reales o supuestos como la raza, el origen étnico, el origen social, la ascendencia nacional, la nacionalidad, el género, la situación familiar, las responsabilidades familiares, la edad, la orientación sexual, la identidad de género, las opiniones políticas, la religión, la discapacidad, el estado serológico respecto del VIH o la afiliación sindical.
d) ser manifiestamente fundada.
4. a) Si se considera que una reclamación es admisible, el Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos deberá notificar por escrito al demandante en el plazo xx xxxx (10) días hábiles la recepción de la reclamación y proceder a designar un investigador de conformidad con lo dispuesto en el apartado 5 infra. A petición del demandante, el Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos remitirá al Comité de Contratación, Asignación y Movilidad toda solicitud urgente para adoptar medidas transitorias como la trasferencia del demandante a un puesto similar durante el tiempo que dure la investigación.
b) En casos excepcionales, si el Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos determina que la reclamación es admisible y considera que los hechos están plenamente establecidos, deberá notificar de ello al demandante y al demandado y adoptar las medidas disciplinarias apropiadas de conformidad con el capítulo XII del Estatuto del Personal, así como cualquier otra medida administrativa que considere necesaria.
c) Si el Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos determina que la reclamación de acoso no es admisible, deberá indicar detalladamente los motivos en que se funda esa decisión en una respuesta por escrito dirigida al demandante. No se facilitará ninguna información al demandado. En este caso, cualquier otra cuestión que pueda incluirse en la reclamación podrá remitirse al Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos, de conformidad con las disposiciones del artículo 13.3.1 del Estatuto del Personal.
5. En caso de que una reclamación de acoso requiera investigación, el Director del Departamento de Desarrollo de los Recursos Humanos designará un investigador e informará sobre ello al demandante y el demandado en el plazo xx xxxx (10) días hábiles a partir de la notificación mencionada en el apartado 4, a), supra. El investigador será seleccionado de una lista de investigadores independientes elaborada y revisada por la Comisión Paritaria de Negociación.
6. El investigador designado deberá declarar cuanto antes cualquier posible conflicto de intereses y, de existir alguno, abstenerse de toda participación en la investigación.
7. El demandante y el demandado tendrán derecho a plantear cualquier inquietud en cuanto a la idoneidad del investigador en el plazo xx xxxx (10) días hábiles a partir de la notificación de la identidad del investigador. Si en este plazo se plantean objeciones al respecto, el Director General dispondrá de cinco (5) días hábiles a partir de la recepción de los comentarios formulados por las partes mencionadas supra para confirmar o modificar la selección del investigador. Esta decisión no puede ser objeto de recurso, pero podrá constituir un elemento de un recurso posterior.
8. La investigación deberá llevarse a cabo con diligencia y con la máxima imparcialidad, objetividad, confidencialidad, equidad y observancia de los procedimientos legales. Deberá facilitarse al demandado una copia de la declaración por escrito que figura en la reclamación (apartado 3, c), i)), así como de cualquier otra documentación complementaria que haya sido presentada con ella (apartado 3, c), iii)). El demandado deberá presentar en el plazo de veinte (20) días hábiles a partir de la recepción de la documentación mencionada una primera respuesta por escrito a los alegatos, incluyendo en ella los nombres de los testigos y toda la documentación pertinente. Deberá facilitarse al demandante una copia de esta primera respuesta.
9. El investigador llevará a cabo toda investigación necesaria para dilucidar el caso, en particular el examen de la reclamación y de las declaraciones adicionales del demandante; el examen de las declaraciones del demandado; entrevistas con las partes y con los testigos o miembros del personal que se consideren pertinentes a efectos de la investigación; el examen
de toda la documentación presentada por el demandante, el demandado y los testigos, y la recopilación de toda información adicional necesaria para completar la investigación.
10. El demandante y el demandado podrán estar asesorados en las entrevistas por un representante del Sindicato del Personal o cualquier otro miembro o antiguo miembro del personal que no sea parte en el procedimiento.
11. El demandante y el demandado serán informados del testimonio de los testigos de modo que puedan ejercer su derecho de respuesta, rectificar información errónea mediante la presentación de pruebas cuando proceda, o dejar constancia de su desacuerdo.
12. En el curso de la investigación el investigador también podrá consultar los expedientes personales del demandante y el demandado a fin de comprobar o establecer cualquier hecho pertinente; solicitar declaraciones por escrito y/o documentación adicionales; entrevistar a las personas con las que el demandante y el demandado tienen una relación jerárquica; y recabar cualquier información adicional necesaria para completar la investigación.
13. La investigación deberá llevarse a cabo lo más rápidamente posible y, en circunstancias normales, deberá concluirse en el plazo de sesenta (60) días hábiles a partir del momento en que el investigador recibe la reclamación, excepto cuando, en opinión del investigador, circunstancias excepcionales requieren que se prorrogue dicho plazo.
14. Al concluir la investigación el investigador deberá preparar un informe que contenga:
i) un resumen de los alegatos;
ii) los procedimientos de investigación emprendidos; iii) las personas entrevistadas;
iv) la documentación y la información adicional consideradas;
v) los hechos establecidos y una opinión sobre el carácter fundado o infundado de los alegatos de acoso.
Al transmitir el informe al Director General, el investigador deberá notificar al demandante y el demandado que la investigación ha finalizado.
15. Sobre la base de los resultados de la investigación, el Director General deberá determinar si deben aplicarse sanciones disciplinarias de conformidad con el capítulo XII del Estatuto del Personal, así como cualquier otra medida administrativa que considere necesaria. En el plazo de veinte (20) días hábiles a partir de la recepción del informe de la investigación, el Director General deberá comunicar al demandante y al demandado su decisión fundada sobre las posibles sanciones disciplinarias y medidas administrativas, incluidas medidas de reparación. El Director General también deberá indicar, cuando proceda, las propuestas de la Oficina para mejorar el entorno de trabajo. La decisión del Director General deberá ir acompañada de una copia del informe de la investigación.
16. Si el Director General no ha emitido expresamente una decisión fundada en el plazo indicado en el apartado 15 supra, el investigador deberá facilitar al demandante y al demandado una copia del informe de la investigación y ellos tendrán derecho a dar por supuesta la aceptación del contenido del informe por parte del Director General.
17. El demandante tendrá derecho a impugnar en el plazo de un mes a partir de su recepción la decisión adoptada en virtud del apartado 4, c), supra ante la Junta Consultiva Mixta de Apelaciones.
18. El demandante y el demandado tendrán derecho a presentar una queja contra la decisión, implícita o expresa, en virtud de los apartados 15 o 16 supra ante el Tribunal Administrativo de la Organización Internacional del Trabajo.
19. La medida o medidas disciplinarias adoptadas en virtud de los apartados 4, b) o 15 supra se rigen por el capítulo XII del Estatuto del Personal.
ARTÍCULO 13.5 no cambia