Gestión de Residuos Huesca SAU (GRHUSA)

IV Convenio Colectivo

Gestión de Residuos Xxxxxx SAU (GRHUSA)

2017 al 2019 - 2020

Publicado en X.X.X.XX nº 37 de fecha 24/02/2017 Modificado en XX.X.XX nº 6 de fecha 09/01/2018 Código Convenio Colectivo nº 22000962012006

ÍNDICE

CAPÍTULO I - PRINCIPIOS GENERALES
Artº 1	Objeto..........................................................................................	7
Artº 2	Comisión Negociadora................................................................	7
Artº 3	Ámbito Personal y de Aplicación.................................................	7
Artº 4	Vigencia, Denuncia y Prórroga....................................................	7
4.1	Vigencia……………………..........................................................	7
4.2	Denuncia y prórroga……….........................................................	8
Artº 5	Vinculación a la Totalidad...........................................................	8
Artº 6	Compensación y Absorción.........................................................	8
Artº 7	Sucesión de empresas y Subrogación del Personal...................	9
Artº 8	Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (SAMA)……..…	9
Artº 9	Comisión Paritaria (CPVIE).........................................................	9
Artº 10	Funciones y Procedimientos de la CPVIE………........................	10
CAPÍTULO II – JORNADA LABORAL Y VACACIONES
Artº 11	Jornada Ordinaria………............................................................	11
11.1	Jornada Ordinaria con Disponibilidad Añadida...........................	11
Artº 12	Jornadas de Mayor duración...…………………………….…..…..	11
12.1	Mayor Dedicación.......................................................................	12
12.2	Mayor Disponibilidad...................................................................	12
Artº 13	Jornada en Dedicación Exclusiva………………..……..….….….	12
Artº 14	Jornada Parcial…….……………………………………………..…	12
Artº 15	Fijos Discontinuos…………………………………………………..	13
15.1	Llamamiento………………………………………………………….	13
Artº 16	Distribución Irregular de la Jornada...........................................	13
Artº 17	Disposiciones comunes y Bolsa de Horas...……………………..	15
Artº 18	Tiempos xx Xxxxxx ….…………………………………………..…	16
Artº 19	Calendario Laboral………………………….................................	17
Artº 20	Xxxxxxxx y Cuadrantes de trabajo...…….....................................	17
20.1	Reglamentos de Servicio ………………………………………......	17
20.2	Cuadrantes de Trabajo................................................................	18
20.3	Jornadas Especiales………………………………........................	18
20.4	Horario Nocturno……………………............................................	19
20.5	Adaptación de la Jornada (LO 3/2007)…………….…………….	19
Artº 21	Descanso Semanal y entre Jornadas …………..……….……..…	20
Artº 22	Pausa Laboral.............................................................................	20
22.1	Pausa Diaria (bocadillo)...…………………………………………..	20
22.2	Pausa de Comida ………………………………………………….	21

Artº 23	Festivos por Convenio y días AA.PP...........................................	21
23.1	Fiestas locales y por Convenio...................................................	21
23.2	Asuntos Propios (AA.PP.)...........................................................	22
23.3	Asuntos Propios – Procedimiento de solicitud............................	22
Artº 24	Horas Extraordinarias..................................................................	23
Artº 25	Fuerza Mayor y Prolongación de Jornada...................................	24
25.1	Fuerza Mayor..............................................................................	24
25.2	Prolongación de Jornada............................................................	24
Artº 26	Horas Complementarias.............................................................	25
Artº 27	Vacaciones anuales....................................................................	26
CAPÍTULO III – REDUCCIÓN DE JORNADA, PERMISOS Y EXCEDENCIAS
Artº 28	Reducción de la Jornada.............................................................	28
28.1	Por Lactancia…………................................................................	28
28.2	Por Motivos Familiares o Guarda Legal......................................	28
28.3	Por Cuidado de Menor afectado de cáncer o enfermedad grave	28
28.4	Concreción Horaria sin reducción de jornada…………………….	29
Artº 29	Protección integral contra la violencia de género........................	29
29.1	Excedencia por violencia de género………………………………	29
Artº 30	Medidas de protección al embarazo, maternidad y lactancia.....	30
Artº 31	Permisos y Licencias por razones personales o cívicas.............	31
Artº 32	Situaciones protegidas con cargo a la Seguridad Social............	34
32.1	Por Riesgo durante el Embarazo................................................	34
32.2	Por Maternidad biológica............................................................	34
32.3	Por Adopción y acogimiento........................................................	36
32.4	Por Paternidad............................................................................	37
32.5	Por Riesgo durante la Lactancia (menor de 9 meses)...............	38
Artº 33	Licencias.....................................................................................	38
33.1	Licencia sin Sueldo.....................................................................	38
33.2	Licencia por Estudios..................................................................	38
33.3	Licencia por situaciones especiales............................................	38
Artº 34	Excedencias................................................................................	39
34.1	Excedencia Forzosa...................................................................	39
34.2	Excedencia Voluntaria................................................................	39
34.3	Excedencia por cuidado de hijo o familiares...............................	40
CAPÍTULO IV - ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Artº 35	Organización del Trabajo............................................................	41
35.1	Planificación de Servicios...........................................................	41
Artº 36	Prestación del Trabajo................................................................	42

36.1	Discreción Profesional…………………………….........................	42
36.2	Protección de Datos....................................................................	43
Artº 37	Evaluación del Desempeño, Productividad y Calidad…………..	43
Artº 38	Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.............	44
Artº 39	Extinción del Contrato por Causas Objetivas…………………….	44
Artº 40	Movilidad……………...................................................................	44
40.1	Movilidad Funcional…………………………………………………	44
40.2	Movilidad Geográfica…………………………………………….....	45
CAPÍTULO V - CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
Artº 41	Clasificación Profesional.............................................................	46
Artº 42	Grupos Profesionales..................................................................	46
Artº 43	Catálogo de Puestos de Trabajo…………………………………..	49
CAPÍTULO VI - ACCESO, PROMOCIÓN Y FORMACIÓN
Artº 44	Oferta de Empleo Público...........................................................	50
44.1	Sistemas selectivos....................................................................	50
44.2	Órganos de selección.................................................................	51
Artº 45	Acceso de Personas con Discapacidad......................................	51
Artº 46	Contratación Temporal……………………………………………..	52
46.1	Bolsas de Empleo.......................................................................	52
46.2	Características especiales…………………………………………	53
Artº 47	Periodo de Prueba y Cese voluntario.........................................	54
Artº 48	Régimen de Incompatibilidades…………………………..............	54
Artº 49	Promoción y Movilidad interna…….............................................	55
49.1	Ascensos…………………………………………………………..…	55
49.2	Movilidad Interna……………………………………………………	56
49.3	Renuncias y periodo de pruebas………………………………….	56
49.4	Movilidad por Permuta……………………………………………...	56
49.5	Carrera Profesional………………………………………………….	57
Artº 50	Estabilidad en el Empleo……………………………………………	58
50.1	Límites a la contratación temporal………………………………...	58
50.2	Indefinidos no fijos…………………………………………………..	58
50.3	Aplicación Artº 44 ET sobre subrogación xx xxxxxxxxxx……….....	59
Artº 51	Información y Participación Sindical............................................	59
51.1	Información…………………........................................................	59
51.2	Participación…………………………………………………………	59
Artº 52	Formación del personal...............................................................	59
52.1	Tiempos de Formación……………………………………………..	60
52.2	Permisos Individuales para la Formación (PIF)…………………	60

CAPÍTULO VII – RETRIBUCIONES
Artº 53	Estructura Salarial………………………......................................	61
53.1	Percepciones salariales…………………………………………….	61
53.2	Percepciones no salariales…………………….…………………..	62
Artº 54	Normas sobre Xxxxxxx y Xxxxxxx………………………………….	62
54.1	Pago xxx xxxxxxx y Recibo de haberes…………………………….	62
54.2	Anticipos……………………………………………………………..	62
54.3	Módulos salariales y Deducciones………………………………..	63
Artº 55	Sueldo Base................................................................................	63
Artº 56	Antigüedad..................................................................................	63
Artº 57	Complemento Personal...............................................................	64
Artº 58	Complemento de Nivel………………….......................................	64
Artº 59	Complemento por Mayor dedicación y Disponibilidad………..…	65
Artº 60	Pagas Extraordinarias.................................................................	65
Artº 61	Plus Funcional…………………………..…………………………..	65
61.1	Singularidad del Puesto…………..…….…..................................	66
61.2	Trabajos especialmente tóxicos, penosos o peligrosos..............	66
Artº 62	Plus de Turnicidad…………………..………………………………	66
62.1	Trabajo a Turnos………………...................................................	67
62.2	Trabajos de naturaleza Nocturna………………………………….	67
62.3	Disponibilidad horaria………………….…………………………...	67
Artº 63	Retribución en Vacaciones..........................................................	67
Artº 64	Plus por Noches Sueltas………….………………………………..	67
Artº 65	Plus por trabajo en Festivos........................................................	68
Artº 66	Plus de Transporte…………........................................................	68
Artº 67	Guardias Localizadas..................................................................	68
Artº 68	Incentivo por Productividad y Calidad………..............................	69
Artº 69	Compensación por trabajos de Superior categoría……………..	70
Artº 70	Fondo de mejora de la Productividad..........................................	70
Artº 71	Retribución de Horas Extraordinarias…………….......................	71
Artº 72	Retribución de Horas Complementarias………………………….	71
Artº 73	Situaciones de I.T……………………………………………………	71
73.1	Enfermedad común sin baja (sin I.T.)…………………………….	72
Artº 74	Otras Percepciones no salariales................................................	72
74.1	Indemnizaciones y suplidos (Xxxxxx y kilometraje)......................	72
74.2	Asistencias y Tribunales.............................................................	72
Artº 75	Revisión Salarial..........................................................................	73
CAPÍTULO VIII - MEJORAS SOCIALES
Artº 76	Fondo Social y Comisión de Acción Social……..........................	74
76.1	Fondo Social…………………………………………………………	74
76.2	Comisión de Acción Social…………………………………………	74

Artº 77	Ayudas Formativas………………………………………………….	75
Artº 78	Ayudas Sociales por Incapacidad Temporal……………………..	75
Artº 79	Gratificación por No absentismo…………………………………..	76
Artº 80	Anticipos………….......................................................................	77
Artº 81	Póliza de Seguros.......................................................................	77
Artº 82	Asistencia Letrada.......................................................................	77
Artº 83	Retirada del Permiso de Conducción..........................................	78
83.1	Suspensión temporal……………….............................................	78
83.2	Pérdida definitiva por causas médicas........................................	79
Artº 84	Jubilaciones.................................................................................	79
84.1	Jubilación Anticipada Parcial.......................................................	79
84.2	Plan de Jubilación Parcial...........................................................	80
CAPÍTULO IX – MEDIDAS PARA LA IGUALDAD EFECTIVA
Artº 85	Plan de Igualdad…………………………………………………….	81
85.1	Concepto y contenidos……………………………………………..	81
Artº 86	Metodología para la elaboración del Plan de Igualdad………….	81
86.1	Diagnóstico de la situación…………………………………………	82
Artº 87	Comisión para la Igualdad………………………………………….	82
Artº 88	Elaboración e Implantación del Plan de Igualdad………………..	82
Artº 89	Evaluación, revisión y actualización del Plan de Igualdad..........	83
CAPÍTULO X – SEGURIDAD, HIGIENE Y SALUD LABORAL
Artº 90	Política preventiva…………………………………………………..	84
Artº 91	El Delegado de Prevención.........................................................	85
Artº 92	Comité de Seguridad y Salud………………………………………	85
Artº 93	Revisiones Médicas....................................................................	85
Artº 94	Vacunas......................................................................................	87
Artº 95	Vestuario.....................................................................................	87
CAPÍTULO XI - RÉGIMEN DISCIPLINARIO, FALTAS Y SANCIONES
Artº 96	Código de Conducta………………………………………………..	88
Artº 97	Responsabilidad Disciplinaria....................................................	88
Artº 98	Ejercicio de la potestad disciplinaria...........................................	88
Artº 99	Graduación de las Faltas............................................................	89
Artº 100	Procedimiento disciplinario y medidas provisionales..................	89
Artº 101	Faltas Leves................................................................................	91
Artº 102	Faltas Graves..............................................................................	93
Artº 103	Faltas Muy Graves......................................................................	95
Artº 104	Sanciones....................................................................................	98
Artº 105	Prescripción xx xxxxxx y sanciones..............................................	99

CAPÍTULO XII – DERECHOS SINDICALES
Artº 106	Acumulación de horas sindicales………………………………….	99
Artº 107	Acuerdo de garantías sindicales…………………………………..	99
Artº 108	Medios para la actividad sindical………………………………….	99
Artº 109	Sobre la negociación colectiva……………………………………	100
DISPOSICIONES ADICIONALES
Primera	Convenios Sectoriales de referencia……………………………	100
Segunda	Normas supletoria en transporte por carretera.........................	100
Tercera	Relación de situaciones con Complemento Personal..............	101
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera	Reglamento de Servicios…………………………………………	101
Segunda	Pactos de Horas Complementarias……………………………..	102
Tercera	Importes variables originados en 2016………………………….	102
Cuarta	Incentivos de Calidad y Productividad………………………….	102
Quinta	Ajuste de nóminas…………………………………………………	102
Sexta	Elecciones Sindicales……………………………………………..	102
Séptima	Aplicación integración por subrogación…………………………	103
DISPOSICIÓN DEROGATORIA
ANEXOS
Anexo I	Catálogo de Puestos de Trabajo………………………………….	104
Anexo II	Tablas de RETRIBUCIONES (año 2017)………........................	107
Anexo III	Código de Conducta de los Empleados Públicos.......................	113
Anexo IV	Descripción de Funciones de los puestos de trabajo……………	115
Tabla	Parentescos hasta el 2º grado …………………………………	144

CAPÍTULO I - Principios Generales

Artículo 1. Objeto

El presente convenio colectivo regula las condiciones económicas, laborales y sociales en todos los centros de trabajo dependientes de la empresa pública Gestión de Residuos Xxxxxx S.A.U. (GRHUSA), considerándose como tales, los existentes en el momento de adopción de este convenio y cuantos en lo sucesivo se establezcan.

Artículo 2. Comisión Negociadora.

Los integrantes de la Comisión Negociadora del convenio colectivo de trabajo que suscriben, se reconocen representatividad y legitimación suficientes para su firma y aprobación.

Su composición ha sido adecuada a lo dispuesto en el artículo 88 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se apruebe el texto refundido de la Ley de Estatuto de los Trabajadores (E.T.), y en el artículo 8 de la Ley Orgánica 11/1985, de Libertad Sindical (LOLS).

Artículo 3. Ámbito Personal y de Aplicación.

Las normas aquí contenidas serán de aplicación a todo el personal de GRHUSA, entendiendo por tal los trabajadores y trabajadoras, tanto fijos o indefinidos, como temporales, cuya relación esté sometida a normas de Derecho Laboral, considerándose a tal efecto GRHUSA como una única unidad de trabajo.

Cuando en el presente texto se haga mención a los términos "trabajador"

o “trabajadores”, a sus sinónimos y a las denominaciones de las categorías profesionales, éstos siempre se entenderán aplicados en género común, es decir, referidos tanto al género femenino como al masculino.

Artículo 4. Vigencia, Denuncia y Prórroga. 4.1. Vigencia.

El presente Xxxxxxxx entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2017, y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2020.

No obstante, mediante Disposiciones Transitorias, se podrán establecer diferentes ámbitos temporales de aplicación normativa.

Durante la vigencia del presente Convenio, las partes que reúnan los requisitos de legitimidad establecidos en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.), podrán negociar su revisión total o parcial.

4.2. Denuncia y Prórroga.

La denuncia del presente Xxxxxxxx, se formalizará mediante escrito registrado en el plazo mínimo de un mes antes de finalizar su vigencia. Si finalizada la vigencia del mismo, éste no hubiese sido denunciado, se considerará automáticamente prorrogado sin ser necesaria comunicación alguna entre las partes, y se prorrogará de año en año si no mediara denuncia expresa por las partes.

Hasta que se apruebe un nuevo acuerdo que sustituya al actual, éste se entenderá prorrogado y en vigor en todo su contenido normativo, salvo en lo que pueda afectar al importe de las retribuciones, las cuales se revisarán anualmente, de conformidad con el crecimiento general anual pactado en el Capítulo de Retribuciones.

Artículo 5. Vinculación a la Totalidad.

Todas las condiciones establecidas en el Convenio, tanto normativas como salariales, constituyen un todo orgánico de carácter unitario e indivisible, que a efectos de su aplicación práctica serán consideradas global y conjuntamente.

Si por cualquier circunstancia ajena a la voluntad de las partes, se produjera alguna resolución de carácter administrativo o judicial, que afectara a alguna de las condiciones pactadas, el resto del texto articulado seguirá subsistente en sus propios términos.

En este caso será la Comisión de Negociación o la Comisión Paritaria (en función de la cuestión a resolver), la que estimará que la nulidad o modificación, afecta de manera sustancial a la totalidad del mismo y la conveniencia o no, de reiniciar la negociación de uno nuevo, cuyo contenido debería ser reconsiderado en un plazo no superior a 30 días, contados a partir de la fecha en la que efectúe la primera reunión para resolver la situación creada.

Artículo 6. Compensación y Absorción.

Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencia, convenios sectoriales de referencia, pactos de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, o por cualquier otra causa.

En consecuencia, las condiciones que se establecen en este Convenio, compensarán y absorberán cualesquiera otras existentes en el momento de entrada en vigor del mismo y en especial, aquellas que se diesen en los procesos de incorporación y/o subrogación xx xxxxxxxxxx procedentes del sector público o privado durante la vigencia temporal del mismo.

Artículo 7. Sucesión de Empresas y Subrogación del Personal.

En materia de sucesión de empresas y subrogación del personal, el proceso de aplicación se regirá por lo dispuesto en el artículo 44 del E.T. y el convenio sectorial de referencia que proceda, en el que se respetará el derecho de información y negociación entre las empresas implicadas (cedente y cesionaria) y la representación de los trabajadores.

Hasta que se alcance un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, sobre las condiciones de integración de la plantilla subrogada en el presente Convenio Colectivo, el personal en cuestión mantendrá las condiciones laborales de procedencia y su vinculación al convenio colectivo de origen, aunque éste estuviese prorrogado.

Artículo 8. Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales.

Las partes firmantes deciden adherirse de forma expresa, al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales xx Xxxxxx (ASECLA).

Con esta adhesión las partes manifiestan su voluntad de solucionar los conflictos laborales que afecten a los trabajadores, incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio en el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje (SAMA), sin necesidad de expresa individualización, según lo establecido en el ASECLA y en su Reglamento de aplicación.

Artículo 9. Comisión Paritaria (CPVIE).

Para la vigilancia, seguimiento e interpretación de lo que se establece en el presente Convenio se crea una Comisión Paritaria, la cual estará formada por diez miembros, cinco de ellos en representación de la empresa y los otros cinco en representación de los trabajadores, que serán designados por la parte social firmante del Convenio.

Ambas partes podrán contar con la presencia de asesores en número nunca superior al de miembros asignados. De entre sus miembros se elegirá un Presidente y actuará como Secretario un trabajador de la empresa designado por mutuo acuerdo de las partes, cuya función será la confección de las correspondientes actas, acuerdos y convocatorias.

Se reunirá a solicitud de una cualquiera de las partes, la solicitud se remitirá al presidente o al secretario, que la convocará por escrito en el plazo máximo de una semana, contado a partir de la recepción formal de la misma. En situaciones urgentes, la citación se podrá realizar por teléfono o por correo electrónico, y la reunión se realizará en un plazo máximo de 48 horas.

Sus resoluciones serán vinculantes y éstas, para que puedan ser válidas, se adoptarán por mayoría de cada una de sus partes. De las mismas se elaborará un comunicado para general conocimiento del personal.

Artículo 10. Funciones y Procedimientos de la Comisión Paritaria.

La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior tendrá las siguientes funciones:

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) Entender sobre la determinación y existencia de situaciones personales o colectivas que tengan la consideración de condiciones más beneficiosas.

d) Actualización del Sistema de Clasificación Profesional, determinación de nuevas categorías profesionales, adecuación y revisión de la valoración de puestos de trabajo, y de sus niveles de retribución.

e) Xxxxxxxx sobre los conflictos en materia de funciones y sobre las tareas que tengan la consideración de afines.

f) Adecuación del texto del Convenio a las modificaciones legales que se produzcan.

g) Entender sobre los desacuerdos que surjan en materia de aplicación de la distribución irregular de la jornada, de la movilidad funcional o de la movilidad geográfica.

h) Entender sobre los desacuerdos que surjan en periodo de consulta, sobre los supuestos de inaplicación de determinadas materias del Convenio Colectivo, conforme a lo regulado en el artículo 82.3 del E.T., y en especial de aquellos que vengan motivados por la nueva asignación o el mantenimiento de la gestión de los servicios públicos encomendados.

i) Determinar los niveles de cobertura y las cuantías de las indemnizaciones de la Póliza de Seguros prevista en el artículo 80 de este Convenio.

j) Cuantas funciones tiendan a la mayor eficacia del presente Convenio, o se deriven de lo estipulado en su texto y anexos, que formen parte del mismo.

CAPÍTULO II - Jornada Laboral y Vacaciones.

Artículo 11. Jornada Ordinaria.

Con carácter general, la jornada laboral ordinaria será de 37,5 horas semanales o de 1.612,50 horas en cómputo anual (descontadas vacaciones y días de asuntos propios), para aquellos cuadrantes de trabajo que no tengan ciclos semanales.

El cálculo concreto anual de horas y de días laborables para cada año, se determinará con la aprobación del correspondiente calendario laboral, conforme a lo regulado en el artículo 19 del presente Convenio, en función del tipo de cuadrante que se aplique, del servicio a prestar y de que el número de días laborables a trabajar durante la semana sean cinco o seis.

11.1. Jornada Ordinaria con Disponibilidad Añadida.

Se aplicará al personal que inicialmente tuviese asignada su jornada laboral en régimen de jornada ordinaria, pero que en función de su puesto de trabajo, y de las necesidades del servicio deba prestar un número mayor de días laborables de actividad al año que no puedan ser compensados con días de libranza, incluyendo servicios no programados y los realizados por el personal adscrito a las unidades de intervención para situaciones imprevistas, de emergencia, por climatología adversas o por fuerza mayor.

En ningún caso la actividad laboral con cargo a esta disponibilidad añadida podrá superar las 105 horas de servicio en cómputo anual (14 días laborables al año).

Artículo 12. Jornadas de Mayor duración.

Las jornadas de mayor duración se definen para resolver las situaciones de actividad del personal asignado a determinados puestos de trabajo, que por sus especiales características derivadas de una mayor actividad, productividad, disponibilidad o responsabilidad, precisen de manera habitual de una jornada laboral de mayor duración que la ordinaria, no susceptible de ser sustituida por una nueva contratación o un nuevo puesto de trabajo.

La aplicación de ésta jornada laboral de mayor duración, lo será en función de la catalogación del puesto de trabajo que se ocupe, y su cómputo lo podrá ser semanal, mensual o anual, pudiéndose distribuir su actividad entre los siete días naturales de la semana o por periodos de dos o más semanas, respetándose en todo caso, lo dispuesto para el descanso semanal en el presente Convenio.

Las horas de defecto o de exceso realizadas en cómputo mensual o anual, incluyendo las motivadas por la realización de servicios no programados, se incorporarán en su bolsa de horas.

Atendiendo al sistema de cómputo y a la disponibilidad horaria en su ejecución, se establecen los siguientes tipos de jornada de mayor duración:

12.1. Mayor Dedicación.

La jornada de mayor duración en régimen de Mayor Dedicación, se aplicará al personal que en función de su puesto de trabajo, esté sometido a un cómputo anual de su jornada laboral a razón de una jornada semanal de 40 horas de trabajo, distribuida en 5 días de trabajo a la semana a razón de 8 horas diarias.

12.2. Mayor Disponibilidad.

La jornada de mayor duración en régimen de Mayor Disponibilidad, se aplicará al personal que en función de su puesto de trabajo, esté sometido a un cómputo anual de su jornada laboral a razón de una jornada semanal de 40 horas de trabajo, distribuida en 6 días de trabajo a la semana a razón de 6 horas y 40 minutos diarios.

Artículo 13. Jornada en Dedicación Exclusiva.

Dentro de los máximos establecidos en la legislación vigente para la jornada laboral en cómputo anual, se aplicará la jornada laboral en régimen de dedicación exclusiva a aquellos trabajadores, que debido a su elevado nivel de responsabilidad y compromiso con la dirección o gestión de la empresa, desempeñen su actividad con plena disponibilidad y flexibilidad horaria, en régimen de dedicación exclusiva.

En consecuencia, su aplicación será incompatible con la percepción de horas extraordinarias, por lo que su jornada laboral anual podrá alcanzar el máximo legal establecido en el Estatuto de los Trabajadores, incluyéndose el máximo legal previsto por horas extraordinarias.

Artículo 14. Jornada Parcial.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo ordinaria a tiempo completo fijada en el artículo 11 del presente Convenio.

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores, para prevenir o reparar siniestros y otros daños.

De conformidad con lo establecido en el artículo 12.5 del E.T. en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, los trabajadores interesados podrán solicitar la firma de un Pacto de Horas Complementarias (ver artículo 26 del presente Convenio), cuyo número no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas, y en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Artículo 15. Fijos Discontinuos.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 16 del E.T., tendrán la consideración de trabajadores fijos discontinuos aquéllos que hayan formalizado por escrito un contrato para realizar trabajos que, por sus características se repiten periódicamente dentro del volumen normal de actividad de la empresa, pero en fechas inciertas. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.

Los trabajadores fijos-discontinuos podrán tener jornada completa o parcial, siendo su relación laboral indefinida. En un contrato fijo-discontinuo, únicamente podrán realizar horas complementarias los trabajadores que tengan una jornada parcial.

El salario de un trabajador fijo-discontinuo dependerá de las horas que efectivamente trabaje y las horas complementarias de un trabajador fijo- discontinuo se abonarán al mismo precio que las horas ordinarias y se tendrán en cuenta para las cotizaciones, tanto de Seguridad Social como desempleo.

15.1. Llamamiento.

El reingreso del trabajador fijo-discontinuo en la empresa será a través de un llamamiento por estricto orden de antigüedad, con una antelación mínima de 15 días.

Artículo 16. Distribución Irregular de la Jornada.

A fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o la contratación temporal, la empresa en virtud del artículo 34.2 del E.T., y previo acuerdo con el Comité de Empresa, podrá distribuir irregularmente hasta un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, aunque no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los límites que al respecto se prevén en la legislación vigente y en el presente Convenio.

La aplicación de la distribución irregular de la jornada deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso previstos en la ley, y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de una semana, el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella. Si por razones imprevistas o de fuerza mayor, no se pudiese respetar dicho plazo las horas trabajadas se compensarán en la bolsa de horas a razón de dos por una.

En materia de distribución irregular de la jornada, la compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada de trabajo legal o pactada será exigible por la empresa según lo previsto en el presente convenio o, a falta de regulación, por lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

Situaciones especiales:

1. Para el personal que trabaje a turnos en régimen de jornada ordinaria, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 4 por ciento de la jornada anual de trabajo (8 días laborables), constituyendo una bolsa de días de libre disposición a aplicar sobre la distribución prevista en el calendario anual o en sus cuadrantes de desarrollo.

2. Para el personal que trabaje en régimen de dedicación plena, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año un máximo de 105 horas de trabajo, que se incorporarán a su correspondiente bolsa de horas.

3. En aquellos servicios para los que se establezcan sistemas xx xxxxxx de turnos cerradas que son los que ya incluyen las vacaciones y los días de asuntos propios, la diferencia anual existente entre la jornada anual y la que resulte como consecuencia de su desarrollo, constituirán una bolsa de libre disposición o de jornadas complementarias de trabajo. En función de que ésta sea a favor del trabajador o de la empresa, cuyo disfrute o utilización podrá extenderse en su aplicación hasta el 31 de enero del año siguiente.

La utilización por parte de la empresa de estos días vendrá motivada por necesidades del servicio para sustituir permisos, ausencias imprevistas o situaciones de baja (I.T.), de corta duración, y que salvo por razones de extrema urgencia o necesidad, contará con la aceptación voluntaria del trabajador implicado; No pudiendo éstos, practicar una conducta malintencionada de negativa reiterada con la finalidad de impedir su aplicación.

4. Para el personal adscrito a los servicios de correturnos y a las unidades de emergencia, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año, el 10% de la jornada anual de trabajo en servicios de refuerzo o intervención, aunque los mismos tengan una duración inferior a siete horas de trabajo. Las fechas o periodos de refuerzo vendrán marcados en el correspondiente cuadrante anual, de referencia para dichos servicios.

5. En caso de desacuerdo sobre su aplicación, intervendrá la Comisión Paritaria, y en su caso, el SAMA en funciones de mediación.

Artículo 17. Disposiciones comunes y Bolsa de Horas.

1. La jornada laboral se realizará con carácter general mediante un sistema de turnos de lunes x xxxxxxx, incluido festivos, en función de las necesidades organizativas y operativas del servicio público que se preste, sin perjuicio de que las peculiaridades de las distintas dependencias, unidades, secciones o servicios permitan la implantación de sistemas de lunes a viernes u otros diferentes, que se regularán a través de los correspondientes Reglamentos de Servicio descritos en el artículo 20.1 del presente Convenio.

2. El tiempo de trabajo se calculará de tal forma que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabajador se encuentre de forma efectiva en su puesto de trabajo, o a disposición de su responsable, o realizando ya tareas propias de su puesto de trabajo; Entendiendo que el tiempo necesario para recoger, ordenar o guardar las herramientas, materiales y demás útiles de trabajo, se considera tiempo de trabajo efectivo.

3. También tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el tiempo necesario dedicado a reuniones de programación y seguimiento de los diferentes servicios, así como los tiempos empleados en las pausas reglamentarias y otras interrupciones derivadas de la normativa de seguridad e higiene, o de la propia organización del trabajo.

4. A efectos de cómputo y pago en nómina, el cómputo de la jornada se podrá efectuar anual, mensual o semanal (37,5 ó 40 horas), en función del sistema de turnos o distribución horaria, que se aplique en cada unidad o servicio.

5. Al personal contratado a jornada parcial, se le aplicará la proporcionalidad pactada en contrato, aunque ésta se efectúe de forma discontinua.

6. Salvo en aquellos servicios para los que se implante un sistema especial de distribución horaria, la jornada ordinaria diaria completa tendrá una duración mínima de siete horas y máxima de nueve. Dichos límites se podrán variar previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores, a través de los Reglamentos de Servicios.

7. Cuando la duración del servicio fuese inferior al límite fijado, será la empresa la que tendrá la obligación y la responsabilidad organizativa de darle trabajo efectivo hasta dicho mínimo, de no ser así, al trabajador se le computará la jornada de trabajo por el mínimo de horas establecido, y el tiempo no trabajado hasta dicho mínimo tendrá la consideración xx xxxxxx técnica, en aplicación a lo establecido en el presente Convenio sobre tiempos xx xxxxxx.

8. Con carácter general, se conformará una Bolsa de Horas de tipo personal, cuando por aplicación de la distribución irregular de la jornada, a lo largo del año, o bien cuando el trabajador haya trabajado más horas o menos horas, respecto a una distribución normal de la misma, en cualquiera de los distintos sistemas de cómputo establecidos (diario, semanal o mensual). Estas horas se disfrutarán o compensarán antes del 31 de diciembre de cada año, salvo que el origen de las mimas marque un plazo distinto.

9. Para las situaciones especiales previstas en el artículo 16 de este Convenio, sobre distribución irregular de la jornada, y para el personal que preste sus servicios a turnos, el tratamiento de los días de libre disposición previstos, se podrá realizar a través del sistema de bolsa de horas establecido en el apartado anterior.

Artículo 18. Tiempos xx Xxxxxx.

Regulación de los tiempos xx xxxxxx técnica o laboral, motivados por agentes exteriores, accidentes, averías o actuaciones no previstas:

1ª) Cuando el tiempo xx xxxxxx obedezca a razones técnicas, o sea provocado por causas ajenas al trabajador, tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo, pudiendo la empresa destinarle a otras tareas o actividades propias de su categoría o nivel profesional.

Si por causa de una xx xxxxxx técnica, se excediese la jornada habitual de trabajo, el exceso sobre la misma se abonará al precio común de las horas extras, o a criterio de la Empresa, se compensará en tiempo de descanso a módulo una por una, salvo para el personal con Guardia Localizada, cuya compensación se considera incluida bajo dicho concepto. Estos excesos, no computarán a efectos xxx xxxx máximo de 80 horas anuales previsto en el E.T.

Si la estimación de la parada en días laborables, fuese de tal envergadura, que no hubiese una actividad alternativa a realizar, previa negociación con el Comité de Empresa, los días de no actividad tendrán la consideración de días recuperables o de libranzas por vacaciones hasta un xxxxxx xx xxxx días laborables al año.

2ª) Cuando el tiempo xx xxxxxx sea provocado por causas imputables a una mala práctica profesional del trabajador, tendrá la consideración de recuperable, y bajo ningún concepto dicha situación podrá serle generadora del pago de horas extraordinarias. En este supuesto, se procederá inicialmente a abrir la fase de información pertinente, que en su caso, podrá motivar la apertura del correspondiente expediente disciplinario, y la articulación de las medidas legales oportunas.

Artículo 19. Calendario Laboral.

Anualmente se elaborará un calendario laboral, que se referirá únicamente a las situaciones generales de cada centro de trabajo, en el que se establecerán las jornadas, festivos, descansos y periodos vacacionales. De igual forma se contemplará la aplicación de horarios xx xxxxxx y de invierno. Una vez elaborado y antes del uno de diciembre, deberá ser remitido al Comité de Empresa para su consulta y emisión de informe.

En su confección se tendrán en cuenta las incidencias que se producen por la fijación de festivos en sábado y por años bisiestos, de tal forma que se incorporarán las libranzas necesarias por ajuste de cuadrante, para no exceder el cómputo de la jornada anual.

Se consideran no laborables las noches xx Xxxxxxxxxx y Nochevieja, para las que no se programarán servicios, la programación de servicios en los Festivos Especiales se fijará anualmente en el Calendario Laboral.

Artículo 20. Xxxxxxxx y Cuadrantes de Trabajo. 20.1. Reglamentos de Servicio.

Los horarios de cada centro de trabajo deberán adaptarse a las pautas de los servicios públicos que se presten, y a las necesidades operativas de los mismos. Siendo facultad de la empresa el establecimiento de los horarios y relevos, así como la modificación de los mismos conforme a los procedimientos legalmente establecidos.

En función de las particularidades de cada unidad, sección, dependencia o servicio, la empresa previa negociación con la representación legal de los trabajadores, establecerá Reglamentos de Servicio propios para cada una de ellas, en los que se recogerán los horarios, cuadrantes de trabajo, pausas de descanso y procedimientos organizativos y de vacaciones. Incluida la aplicación de sistemas de horario flexible.

20.2. Cuadrantes de trabajo.

La empresa, bajo el principio de equilibrio, confeccionará cuadrantes de trabajo, que recogerán los distintos turnos de trabajo de los empleados de cada unidad, sección, dependencia o servicio por días de la semana, de tal forma que los trabajadores podrán organizar mejor su actividad laboral.

Los cuadrantes organizados por turnos de trabajo podrán ser mensuales o anuales, de tal forma que los cuadrantes iniciales de desarrollo del calendario laboral para cada año, se elaborarán previo informe del Comité de Empresa, en el último trimestre del año anterior, y contemplarán todos y cada uno de los sistemas horarios y de turnos de la empresa, indicando especialmente aquellos en los que la prestación del servicio se realice en fines de semana y/o festivos, y las dotaciones de personal necesarias para una cobertura adecuada de los mismos.

Una vez finalizado el proceso anual de programación de vacaciones, y efectuados los ajustes pertinentes para el equilibrio de trabajo en sábados y festivos, se confeccionarán unos nuevos cuadrantes anuales de trabajo (definitivos).

En función de las particularidades de cada unidad, sección, dependencia o servicio, los Reglamentos de Servicio previstos en el apartado anterior recogerán las fechas de entrega y duración de los distintos cuadrantes de aplicación (iniciales, de desarrollo y de vacaciones).

Con carácter general se autorizará el cambio de turno de trabajo entre compañeros de una misma sección y categoría profesional, la excepcionalidad a la misma por necesidades del servicio, deberá justificarse de forma motivada por parte de los responsables del mismo.

Los servicios especiales no previstos en cuadrante se avisarán con una antelación mínima de 5 días, si por razones imprevistas o de fuerza mayor, no se pudiese respetar dicho plazo, las horas trabajadas se compensarán en la bolsa de horas a razón de dos por una.

Los cuadrantes de sistemas xx xxxxxx de turnos cerradas, en los que ya incluyan las vacaciones y los días de asuntos propios, contemplarán los ajustes necesarios para realizar un tratamiento justo entre todo su personal con respecto a la prestación del servicio en los periodos de Xxxxxxx x Xxxxx, y durante las fiestas patronales.

20.3 Jornadas y Festivos especiales.

La regulación de jornadas especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral común en materia de jornada, se regularán a través de los Reglamentos de Servicio previstos en apartado 20.1, conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.

Tendrán la consideración de Festivos especiales y contarán como servicio doble los prestados en turno de mañana durante los xxxx xx Xxxxxxx, Año Nuevo y Xxxxx.

La programación de servicios en los Festivos Especiales se fijará anualmente en el Calendario Laboral, de igual forma a través de los correspondientes Reglamentos de Servicios se adecuarán los horarios de trabajo de los días 24 y 31 de diciembre, para que la jornada laboral finalice a lo más tardar a las 19 horas.

De tal forma que una de las libranzas se asignará en cuadrante y la otra en bolsa de horas, excepto para el personal de los cuadrantes de noche fija, para los que la consideración de servicio doble se tendrá en cuenta a la hora de calcular la bolsa de días.

20.4. Horario Nocturno.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, que para los supuestos de cambios voluntarios solicitados y/o aceptados por el trabajador se adelantará hasta las cinco de la mañana.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 36.1 del E.T. la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

20.5. Adaptación de la jornada

Conforme a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y con la finalidad de poder conciliar de una forma efectiva la vida laboral con la vida personal y familiar, se reconoce el derecho del trabajador a adaptar y distribuir su jornada, en los términos acordados con la empresa, siempre que dicho acuerdo respete lo establecido en el presente Convenio.

Para ello en la solitud, el motivo expuesto deberá ser argumentado con la lógica discreción y reserva que el asunto precise, con la finalidad de evitar que el mal uso de dicho concepto, se convierta en circunstancia ventajosa para la obtención de un cambio en las condiciones de trabajo (jornada y horarios), en detrimento del derecho a la movilidad interna del resto de los trabajadores de la empresa.

Artículo 21. Descanso semanal y entre jornadas.

1. Descanso semanal: Para los servicios en los que se realice la actividad laboral por equipos de trabajo en régimen de turnos, los descansos semanales se podrán computar por períodos de hasta dos semanas o los que se pacten con la representación legal de los trabajadores, los cuales se incorporarán al Reglamento del Servicio previsto en el artículo 20.1 de este Convenio.

2. Descanso entre jornadas: Con carácter general, el descanso mínimo obligatorio entre jornadas será el determinado por el artículo 34.3 del

E.T. (doce horas). Salvo para los trabajadores adscritos a sistemas de turnos, que les será de aplicación del R.D. 1564/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, se establece un descanso mínimo entre jornadas xx xxxx horas.

3. Cuando por razones organizativas o situaciones excepcionales, el trabajador no pueda disfrutar del descanso mínimo obligatorio, las horas que falten hasta completar las establecidas en el apartado anterior, las compensará en los días posteriores, pudiéndolas acumular a su bolsa de horas, para poder disfrutarlas en un día entero.

4. Este acuerdo y la correspondiente limitación, no serán de aplicación para los supuestos de cambios voluntarios solicitados y/o aceptados por el trabajador, que en todo caso deberán respetar un descanso mínimo entre jornadas de nueve horas.

Artículo 22. Pausa Laboral. 22.1. Pausa Diaria (bocadillo).

Con carácter general, el personal contratado a jornada completa disfrutará de un período descanso de 30 minutos computables como de trabajo efectivo, que se podrá disfrutar de forma continuada o fraccionada en dos pausas.

Casos especiales:

• El personal cuyo módulo de jornada laboral diario sea de 6 horas y 40 minutos (40 horas semanales a 6 días a la semana), disfrutará de una pausa de 25 minutos.

• El personal contratado a media jornada disfrutará de una pausa de 15 minutos, sobre la que no cabe su fraccionamiento.

Para el disfrute de la pausa laboral, se tendrán en cuenta las siguientes pautas y criterios:

• Los Encargados responsables de cada sección regularán y distribuirán el tiempo de pausa atendiendo a las necesidades del servicio y teniendo en cuenta que éste no podrá quedar abandonado bajo ningún concepto.

• El periodo de disfrute se realizará conforme a la organización del servicio, de tal forma que haya un mínimo margen de tiempo entre relevos, que garantice el respeto al uso de la pausa de bocadillo.

• A la hora de considerar el tiempo de cómputo de la pausa de bocadillo, no se producirá tratamiento discriminatorio alguno entre las distintas secciones o departamentos de la empresa, por lo que los tiempos de desplazamiento al comedor laboral de la empresa y los de higiene necesarios (según riesgo a la salud laboral de cada unidad), no serán contabilizados a estos efectos.

En el seno de la CPVIE se tomarán los acuerdos pertinentes, para el cómputo de los periodos de descanso de aplicación al personal con cuadrantes especiales o con distribución irregular de la jornada, y se resolverán los conflictos que pudieran surgir en su aplicación.

22.2. Pausa de Comida.

El trabajador que iniciada su actividad antes de las 12 horas y que por necesidades del servicio quede obligado a comer en ruta fuera de su domicilio, bien porque el retorno del servicio lo realice después de las 16 horas o bien porque la prestación del servicio lo impida, tendrá derecho al pago de la dieta de comida correspondiente, y a una hora de tiempo xx xxxxxx, que se computará como tiempo de trabajo a efectos del cálculo de la jornada diaria.

Se exceptuará de esta norma, a los empleados cuyo horario habitual de trabajo incluya el tramo horario de mediodía comprendido desde las 12:00 hasta las 16:00 horas.

Artículo 23. Festivos por Convenio y días de Asuntos Propios. 23.1. Fiestas locales y por Convenio.

Las fiestas locales contempladas en el Calendario Laboral, serán las del municipio donde está ubicada la sede del centro de trabajo, sin perjuicio de lo que se pueda pactar a nivel individual con aquellos trabajadores cuya localidad de residencia no coincida con la de su centro de trabajo.

Se considerarán festivos el 24 y el 31 de diciembre.

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio, el día 3 de noviembre, festividad de San Xxxxxx xx Xxxxxx o cualquier otro festivo patronal o sectorial, se considera asumido, compensado y absorbido, por la implantación de los citados festivos por Xxxxxxxx.

23.2. Asuntos Propios.

1. El personal contará con 6 días de asuntos propios al año, o la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, los cuales para su uso y disfrute estarán condicionados a las necesidades del servicio.

2. Debido a la acumulación de peticiones para determinadas fechas en el último trimestre de cada año (puentes festivos de Noviembre y Diciembre, Navidad, Año Nuevo y Xxxxx), el personal deberá utilizar al menos la mitad de los días de asuntos propios antes del 1 de Octubre.

De no ser así, para dichas fechas no se garantizará su concesión, ni el posible disfrute de los mismos hasta el 31 de Enero del año siguiente.

3. A través de Notas Informativas, se comunicará al personal las posibles limitaciones, que por las necesidades del servicio, sean precisas para otros periodos del año (Sem. Santa, verano, fiestas patronales, etc.).

4. Los días de asuntos propios, podrán agruparse con las vacaciones para completar periodos semanales naturales (finalización en domingo).

5. Al personal adscrito a puestos de trabajo con distribución irregular de la jornada, o con jornadas parciales a turnos de duración variable, los ajustes pertinentes a favor o en contra originados por el cuadre del cómputo de horas anuales correspondiente a los días de asuntos propios (bien por defecto o bien por exceso de horas en su disfrute), se gestionarán a través de su correspondiente bolsa de horas.

23.3. Asuntos Propios - Procedimiento de solicitud.

Con la finalidad de organizar el uso de los días de asuntos propios, de tal forma que la prestación del servicio no quede alterada de forma sustancial, todo el personal, que desee utilizar el disfrute de los mismos, deberá atenerse al siguiente procedimiento:

1. La solicitud, que se efectuará con carácter obligatorio por escrito en el modelo oficial (autocopiativo), y se entregará al responsable de la sección con una antelación mínima de una semana.

2. Su autorización requerirá de la conformidad del responsable de la sección, y su denegación por razón de las necesidades del servicio deberá motivarse correctamente.

3. De forma extraordinaria y por causas de fuerza mayor debidamente razonadas, la solicitud del permiso se tramitará en plazo menor, pero con la mayor antelación posible.

Artículo 24. Horas Extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo pactada Su prestación será voluntaria salvo que su realización lo sea por razones de fuerza mayor, prolongación de jornada, dedicación plena o conforme a las necesidades del servicio recogidas en los correspondientes Reglamentos de Servicios previstos en el artículo 20.1 del presente Convenio.

2. Dado el carácter público de los servicios que se prestan en la empresa, se considerarán horas extraordinarias estructurales todas aquellas que se precisen para la finalización de los servicios, concretadas por la prolongación de tiempos que se realicen, motivados bien sea por ausencias imprevistas, por procesos puntas de producción no habituales, o bien por otras situaciones estructurales derivadas de la naturaleza del servicio público, todo ello, al amparo de lo dispuesto en la Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 1 xx xxxxx de 1983, sobre cotización adicional a la Seguridad Social por horas extraordinarias, podrá prolongarse por el tiempo necesario, siendo su ejecución obligatoria para el personal.

3. Las horas extraordinarias realizadas serán compensadas mediante tiempos de descanso a razón de dos horas por cada hora trabajada, solamente en los supuestos de imposibilidad organizativa de dichos descansos compensatorios, la empresa optará por su pago conforme a la cuantía fijada en el Anexo II de Retribuciones.

4. La comunicación por parte del trabajador de los tiempos de descanso, previa para su disfrute, se efectuará al menos con un plazo de 7 días, y su concesión quedará condicionada a las necesidades justificadas del servicio.

5. El periodo temporal para su disfrute finalizará el 31 de enero del año siguiente al de su realización; En el supuesto de que alcanzada dicha fecha quedasen horas pendientes de disfrutar, la empresa decidirá entre la fijación de los descansos compensatorios pertinentes antes del 31 xx xxxxx, o el pago que por la generación de las mismas hubiese correspondido.

6. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 35.2 del E.T., el número de horas extraordinarias no podrá ser superior de 80 al año, a estos efectos no se computarán las realizadas por fuerza mayor, prolongación de jornada o dedicación plena, ni las compensadas en tiempo de descanso.

7. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realicen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

8. Los representantes de los trabajadores serán informados mensualmente de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, mediante la entrega de la copia resumen a la que se refiere el artículo 35.5 del E.T..

9. Queda prohibida la realización de horas extraordinarias al personal a jornada parcial y al de jornada nocturna, salvo que tengan la consideración de fuerza mayor.

10. No tendrán la consideración de horas extraordinarias, las realizadas como consecuencia de la actividad del sistema de guardias localizadas.

Artículo 25. Fuerza Mayor y Prolongación de Jornada.

La realización de las horas extraordinarias por fuerza mayor o por prolongación de jornada será de ejecución obligatoria para el trabajador, se abonarán al mismo precio de las horas extraordinarias, salvo para el personal adscrito a sistemas xx xxxxxxx localizada, cuya compensación se considera incluida bajo dicho concepto. No computarán a efectos xxx xxxx máximo de 80 horas anuales previsto en el E.T.

25.1. Fuerza Mayor.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias por fuerza mayor, aquellas cuya realización este motivada para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes originados por un acontecimiento extraordinario o por inclemencias climatológicas. Y serán retribuidas, para cada categoría profesional, conforme a los importes de las horas extraordinarias recogidos en el Anexo II de Retribuciones de este Convenio.

25.2. Prolongación de Jornada.

El trabajo de los operarios con funciones de mantenimiento y reparación de instalaciones o maquinaria, necesarias para la reanudación o continuidad del proceso productivo, así como del personal que ponga en marcha o cierre el trabajo de los demás, podrá prolongarse por el tiempo necesario, sin que el exceso sobre la jornada ordinaria se compute como horas extraordinarias, debiendo retribuirse para cada categoría profesional conforme a los importes de las horas extraordinarias recogidos en el Anexo II de Retribuciones de este Convenio.

Artículo 26. Horas Complementarias.

Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial y reguladas por el artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Las horas complementarias podrán ser voluntarias o pactadas, en cuyo caso la empresa podrá exigir su realización.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el E.T.

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en el presente Convenio. Y se retribuirán al precio de las ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social.

En el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida, con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, los trabajadores interesados podrán solicitar la formalización por escrito de un Pacto de Horas Complementarias, que se regirá conforme a las siguientes reglas:

a) El Pacto recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por la empresa.

b) El número de horas complementarias no podrá ser inferior al 30%, ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas y, en todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

c) Con carácter general se requerirá la utilización de horas complementarias con un preaviso mínimo de tres días, salvo en situaciones de emergencia o urgente necesidad en cuyo caso el preaviso se realizará en plazo menor.

d) En la realización de horas complementarias habrá de respetarse en todo caso los límites en materia de jornada y descansos previstos en Estatuto de los Trabajadores y en el presente Convenio.

e) En todo caso, la realización en cada momento de las horas complementarias acordadas y propuestas por la empresa serán voluntarias por parte del trabajador/ trabajadora

f) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

- La atención de responsabilidades familiares.

- Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

- La aplicación del sistema de Incompatibilidades.

Sin perjuicio del Pacto de Horas Complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30% de las horas ordinarias objeto del contrato. Las cuales no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

Artículo 27. Vacaciones Anuales.

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, excepto en el caso de cese en la empresa sin haberlas disfrutado, será con carácter general de 24 días laborables por año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos. Para el personal con jornada de mayor duración en régimen de mayor disponibilidad a razón de 6 días de trabajo a la semana, el periodo de vacaciones indicado lo será a razón de 30 días laborables al año.

2. Las vacaciones podrán disfrutarse de forma continuada, o dividida en periodos no inferiores a semanas naturales, a los que se les podrán pegar los días de asuntos propios hasta completar semanas naturales.

En función del tipo de actividad desarrollado por cada unidad, sección, dependencia o servicio, la empresa podrá aplicar alguna de las siguientes opciones, cuyo procedimiento específico se articulará a través del correspondiente Reglamento de Servicios previsto en el artículo 20.1 del presente Convenio:

• Establecimiento total de periodos vacacionales fijos por cierre o cese de actividad cuando el intervalo temporal de la misma sea al menos de un mes natural.

• Establecimiento parcial de periodos vacacionales fijos por cierre o cese de actividad cuando el intervalo temporal de la misma no supere 12 días laborables al año.

• Establecimiento de periodos laborables considerados como temporada Alta y Baja para el disfrute de vacaciones.

• Establecimiento de cuadrantes anuales, los cuales se ajustarán para cada trabajador a la prestación de la jornada laboral anual neta (descontadas vacaciones y días de asuntos propios)

La determinación de dichos periodos será incluida en el Calendario Laboral anual, en el que además, se fijarán los periodos voluntarios y obligatorios de vacaciones, y los considerados como temporada Alta y Baja.

3. El trabajador conocerá las fechas de vacaciones que le correspondan al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.

4. Conforme a las pautas marcadas anteriormente, los responsables de cada unidad, sección, dependencia o servicio tendrán la obligación de planificar las vacaciones del personal a su cargo antes de la primera quincena xx Xxxxx de cada año, contemplando la mayor compactación posible de las mismas, tanto en temporada alta como en temporada baja, con la finalidad de reducir el coste económico de las sustituciones.

De igual forma dispondrán de la asignación de vacaciones para el personal que no las haya solicitado en tiempo y forma.

5. Como criterio general, al menos tres cuartas partes de las vacaciones (18 días laborables) se disfrutarán antes del 1 de octubre. En todo caso la totalidad de las mismas se disfrutarán hasta el 31 de enero del año siguiente. Al personal, que para dicha fecha no haya agotado sus vacaciones, la empresa le asignará de oficio el disfrute de las vacaciones pendientes durante el mes de Febrero.

6. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal, o a la finalización del periodo de suspensión citado, aunque hubiese terminado el año natural al que correspondan.

7. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

8. Al personal adscrito a puestos de trabajo con distribución irregular de la jornada, o con jornadas parciales a turnos de duración variable, los ajustes pertinentes a favor o en contra originados por el cuadre del cómputo de horas anuales correspondiente a los días de vacaciones (bien por defecto o por exceso de horas en su disfrute), se gestionará a través de su correspondiente bolsa de horas.

CAPÍTULO III - Reducción de Jornada, Permisos y Excedencias.

Artículo 28. Reducción de la Jornada. 28.1. Por Lactancia.

Los trabajadores, de forma indistinta para la mujer y el hombre, tendrán derecho por lactancia de un hijo menor de un año, a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones o, reducir su jornada en una hora o, acumularlo en jornadas completas, siempre que notifique esta decisión a la empresa con una antelación mínima de 15 días.

28.2. Por Motivos Familiares o Guarda Legal.

Los trabajadores tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, de al menos, un octavo y un máximo de la mitad de su duración, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx, en los siguientes supuestos:

a) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.

b) Quien se encargue del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

c) Para atender el cuidado de un familiar de primer grado de consanguinidad o afinidad, por razón de enfermedad muy grave.

El trabajador dentro de su jornada ordinaria tendrá derecho a determinar el horario y duración de estos permisos y deberá notificar su petición con un mínimo de quince días de antelación. De igual forma y plazo, comunicará la fecha en la que retornará a su jornada ordinaria.

28.3. Por cuidado de menor afectado por cáncer o enfermedad

grave.

El trabajador, que sea progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio de salud de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Por acuerdo con la empresa, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

La cobertura económica de la reducción de jornada solicitada, conforme a lo dispuesto en el R.D. 1148/2011, se podrá efectuar con cargo a las prestaciones de la Seguridad Social, que con naturaleza de subsidio, tienen por objeto compensar la pérdida de ingresos que sufren las personas interesadas al tener que reducir su jornada (disminución de salarios), ocasionada por la necesidad de cuidar de manera directa, continua y permanente a los hijos o menores a su cargo, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad.

28.4. Concreción horaria sin reducción de jornada.

En los supuestos incluidos en el presente artículo 28, el trabajador o trabajadora, tendrá derecho a la adaptación de su horario de trabajo sin necesidad de reducir la jornada.

La decisión se notificará a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Artículo 29. Protección integral contra la violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género, para su protección o para su asistencia social integral, tendrá derecho a la utilización de las siguientes acciones:

a) A la adaptación del horario, la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

b) A una reducción de hasta un medio de su jornada de trabajo, con deducción proporcional de sus retribuciones.

c) Atendiendo a su situación particular, podrá solicitar cambio de puesto de trabajo en distinta localidad o en la misma pero en diferente unidad o servicio, y siempre que sea de la misma categoría o nivel profesional. El puesto de trabajo al que opte tendrá carácter provisional, pudiendo la trabajadora volver al puesto de origen reservado, o bien ejercer el derecho preferente hacia su puesto provisional.

29.1. Excedencia por violencia de género.

La trabajadora víctima de violencia de género, tendrá derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma.

El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones judiciales, requiriese un tiempo mayor. Esta excedencia podrá prorrogarse por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho.

Durante los dieciocho primeros meses de dicha situación, tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñaban, siendo computable dicho período a efectos de trienios y desarrollo de la carrera profesional, y a efectos de acreditar el periodo de desempeño para acceder a otros puestos de trabajo (ascensos o concursos o derecho pasivos).

Durante los dos primeros meses de esta situación, el trabajador afectado podrá solicitar una ayuda social, cuya cuantía máxima será la equivalente a dos retribuciones mensuales.

Todos derechos contemplados en los distintos apartados del presente artículo, se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan de común acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada.

Artículo 30. Medidas de protección al embarazo, la maternidad y la lactancia.

a) Las trabajadoras embarazadas, tendrán derecho a permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

b) Previa prescripción facultativa, se concederá autorización para asistir a clases de preparación al parto durante la jornada de trabajo, siempre y cuando no pueda realizarse fuera de la misma.

c) Cuando sus circunstancias físicas, así lo aconsejen, y en este sentido lo prescriba el facultativo correspondiente, la trabajadora gestante podrá optar, dentro de su mismo servicio, a ocupar otro puesto de trabajo distinto al suyo. Este cambio no supondrá, en caso alguno, modificación en su categoría y retribuciones, a excepción de aquellos pluses, que perciba por la realización de una función determinada.

Finalizada la causa que motivó el cambio, y salvo situación de mutuo acuerdo con la empresa, se procederá con carácter inmediato a su reincorporación al destino de origen.

d) Las trabajadoras de la empresa, en los términos dispuestos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en su redacción dada por el artículo 10 de la Ley 39/1999, de Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, adoptará las condiciones o el tiempo de trabajo si se revelan riesgos para la

seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de la trabajadora. Cuando resulte necesario, dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o a turnos.

Cuando las adaptaciones mencionadas no resulten posibles, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado, hasta tanto el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

Cuando no existiese puesto o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría, siempre que ello resulte técnica, objetiva y razonablemente posible. En caso contrario podrá declararse el paso de la trabajadora a la situación de licencia por riesgo durante el embarazo con plenitud de derechos económicos.

Lo dispuesto en los dos primeros párrafos del presente apartado, será también de aplicación durante el periodo de lactancia si así lo certificase el facultativo médico que asista a la trabajadora.

La concesión de los permisos contemplados en este apartado requerirá, salvo razones de fuerza mayor, de comunicación previa a la Dirección de la Empresa, y de su posterior justificación.

Artículo 31. Permisos y Licencias por razones personales o cívicas.

El personal previo aviso, y posterior justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a retribución por alguno de los motivos y periodos de tiempo que se relacionan, en el presente artículo.

Su concesión requerirá, salvo razones de fuerza mayor, de la comunicación previa a los responsables de cada sección, y de su adecuada justificación, la cual se entregará al día siguiente de su disfrute, salvo que por causas no imputables al trabajador, dicha documentación se obtenga con posterioridad, en cuyo caso se presentará al día siguiente de su emisión.

En caso de incumplimiento de los requisitos de comunicación y/o de la entrega del justificante en el plazo de tres días, la ausencia se podrá considerar injustificada, lo que podrá conllevar la aplicación de la sanción correspondiente.

a) Por Fallecimiento:

− Cinco días naturales por fallecimiento, del cónyuge o persona con quien conviva maritalmente, o familiares de primer grado.

− Dos días naturales para familiares de segundo grado, que se ampliará a cuatro si el suceso ocurriese en distinta provincia de la que resida el trabajador y que necesite hacer un desplazamiento al efecto, que precise y justifique dicha ampliación.

b) Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise reposo domiciliario:

− Hasta tres días naturales para familiares de primer grado si el suceso ocurriese en la misma localidad, que se ampliará a cinco días si ocurre en distinta localidad o si se mantiene la hospitalización.

− Dos días naturales para familiares de segundo grado, que se ampliará a cuatro si el suceso ocurriese en distinta localidad de la que resida el trabajador y que necesite hacer un desplazamiento al efecto, que precise y justifique dicha ampliación.

c) Por nacimiento, acogimiento o adopción:

− Siete días naturales siempre que se produzca dentro del ámbito de la provincia, que se ampliará a diez en el supuesto de que se mantenga su estancia hospitalaria o de que se trate de una adopción internacional, que precise de desplazamiento fuera del ámbito de la Comunidad Autónoma xx Xxxxxx.

− En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causan, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx.

d) Por razón de matrimonio propio o legalización de la situación de convivencia: El trabajador tendrá derecho a un permiso de 15 días naturales, que podrá disfrutar con anterioridad o posterioridad a su celebración, pudiendo también hacerlo sin solución de continuidad con las vacaciones anuales reglamentarias.

e) Dos días naturales por divorcio o separación legal.

f) Dos días naturales por razón de boda de hijo.

g) Para recibir atención médica: Por el tiempo indispensable para asistir a consulta médica, debiéndose justificar adecuadamente las horas reales de asistencia y siempre y cuando la consulta no pueda efectuarse fuera del horario de la jornada laboral.

h) Por el tiempo necesario para acompañar a un familiar de primer grado a consulta médica, siempre que esté bajo su dependencia, y éste no pueda valerse por sí mismo o exista algún tipo de impedimento que obligue a que vaya acompañado, y siempre que no pueda efectuarse la visita fuera del horario de trabajo. La utilización de esta modalidad de permiso por un mismo trabajador por más de una vez, requerirá de su aprobación definitiva por la Comisión de Acción Social.

i) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, y en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación, y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre en todos los casos que deban realizarse dentro de la jornada laboral.

j) El tiempo necesario para exámenes, relativos a estudios relacionados con la promoción del personal.

k) Para la realización de actividades o funciones sindicales en los términos previstos por la Ley.

l) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio electoral. Siempre que coincidan inexorablemente con el horario de trabajo.

m) Un día natural por traslado de domicilio habitual si es en la misma provincia, que se ampliará a dos días si lo es fuera de dicho ámbito geográfico.

Los permisos contemplados en este artículo serán también de aplicación para los trabajadores, que llevando al menos un año de relación laboral con la empresa, regularicen su situación xx xxxxxx, acreditando en la forma legalmente establecida su inscripción en el correspondiente Registro oficial de parejas o uniones de hecho de la Comunidad Autónoma.

Para las situaciones de convivencia acreditada con sus parejas y sólo hasta el primer grado de parentesco, serán de aplicación los permisos indicados en los apartados anteriores, que a continuación se relacionan:

a) Fallecimiento.

b) Por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

c) Por nacimiento, acogimiento o adopción.

f) Boda hijo.

h) Acompañamiento de un familiar a consulta médica.

Artículo 32. Situaciones protegidas con cargo a la Seguridad Social.

Con cargo al sistema de prestaciones del Sistema Público de Seguridad Social, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 48 del E.T., se consideran las siguientes situaciones de suspensión del contrato de trabajo:

- Por Riesgo durante el embarazo.

- Por Maternidad biológica.

- Por Adopción y Acogimiento.

- Por Paternidad.

- Por Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

32.1. Por Riesgo durante el embarazo.

Esta situación se reconocerá en los supuestos en que debiendo la mujer trabajadora embarazada cambiar de puesto de trabajo, al influir éste negativamente en su salud o la del feto, por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a la situación de riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo y en los términos legalmente previstos, la suspensión del contrato se iniciará a instancia de la trabajadora interesada, y finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica, o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado, o cualquier otra causa prevista en la normativa de la Seguridad Social.

32.2. Por Maternidad biológica.

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido de suspensión por paternidad, descrito en el apartado siguiente.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan por los supuestos de parto múltiple.

En el supuesto de discapacidad del hijo adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, los cuales efectuarán notificación a la empresa con una antelación mínima de quince días y en los términos que reglamentariamente se determinen.

32.3. Por Adopción y Acogimiento

En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo.

Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan por los supuestos de adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados, los cuales efectuarán notificación a la empresa con una antelación mínima de quince días y en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

32.4. Por Paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 48.7 del E.T. y la Ley 9/2009, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o menor acogido a partir del segundo.

Esta duración se ampliará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad.

Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 31.c) del presente Convenio Colectivo.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 del

E.T. (maternidad, adopción y acogimiento), sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 del E.T. o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos que reglamentariamente se determinen.

32.5. Por Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

Al igual, que en lo previsto en el apartado 32.1, esta situación se reconocerá en los supuestos en que debiendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo, al influir éste negativamente en su salud o en la del menor, por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. La prestación correspondiente a esta situación de riesgo tendrá la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.

En los términos legalmente previstos, la suspensión del contrato se iniciará a instancia de la trabajadora interesada, y finalizará el día en el que el lactante cumpla los nueve meses de edad, o cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado, o cualquier otra causa prevista en la normativa de la Seguridad Social.

Artículo 33. Licencias 33.1. Licencia sin Xxxxxx.

El personal que tenga al menos un año de antigüedad y previa solicitud por escrito con dos meses de antelación, tendrá derecho a un permiso sin sueldo cuya duración no podrá ser inferior a un mes ni superior a tres meses cada dos años.

33.2. Licencia por Estudios.

Podrá ser concedida licencia para realizar estudios o cursos sobre materias directamente relacionadas con la actividad de la empresa, previa presentación de solicitud documentada al efecto.

En el supuesto de concederse esta licencia el trabajador tendrá derecho a la adecuación del horario de trabajo y en su defecto a la reducción proporcional de la jornada de trabajo.

33.3. Licencias por Situaciones Especiales.

Excepcionalmente, podrán ser concedidas otras licencias con o sin retribución, a aquellos trabajadores que se hallen en una situación crítica por causas muy graves, debidamente justificadas. De dichas casos, se dará cuenta a la Comisión Paritaria para su valoración y decisión.

Artículo 34. Excedencias.

Las situaciones de excedencia se regularán conforme a lo dispuesto en el E.T., en la Ley 53/1984 sobre Incompatibilidades del personal al Servicio de las AA.PP., en la Ley Orgánica 11/1985 de Libertad Sindical, en la Ley 4/1995 sobre permisos parentales y por maternidad, en la Ley 39/1999 para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, y demás disposiciones sobre esta materia.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. Salvo en la situación de excedencia forzosa, las solicitudes, se tramitarán formalmente por escrito con una antelación mínima de un mes, de igual forma se comunicará la reincorporación al servicio activo.

En las excedencias pactadas no previstas en este artículo, se estará a lo que establezcan las partes.

34.1. Excedencia Forzosa.

Los supuestos de excedencia forzosa previstos en la ley darán lugar al derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia. El reingreso se solicitará dentro del mes siguiente al cese en el cargo que motivó la excedencia, perdiéndose el derecho si se solicita transcurrido este plazo.

La duración del contrato de trabajo no se verá alterada por la situación de excedencia forzosa del trabajador, y en el caso de llegar al término del contrato durante el transcurso de la misma se extinguirá dicho contrato, previa su denuncia o preaviso, salvo pacto en contrario.

34.2. Excedencia Voluntaria.

El trabajador, con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo de tiempo entre cuatro meses y cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado de nuevo por el mismo trabajador, si hubieran transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia.

Durante el primer año de excedencia, el trabajador tendrá derecho a la reserva de puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, el trabajador excedente conservará sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya, que hubieran o se produjeran en la empresa, y siempre que lo solicite con al menos un mes de antelación al término de la excedencia.

34.3. Excedencia por cuidado de hijo o familiares.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un hijo menor de 16 años, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.

Durante los 18 primeros meses de excedencia, se tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

CAPÍTULO IV - Organización del Trabajo.

Artículo 35. Organización del Trabajo.

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa, que debe ejercitarla con sujeción a los principios de eficacia y eficiencia en la gestión, y demás normas legales de aplicación, sin perjuicio de los derechos

y facultades de audiencia, consulta, información y negociación reconocidas a los representantes legales de los trabajadores

Corresponde su aplicación práctica a los distintos directivos y responsables de las distintas áreas, zonas o servicios en los que funcionalmente se estructure la empresa.

Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:

a. La planificación y ordenación de los recursos humanos.

b. La adecuación y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.

c. La adecuada y eficaz adscripción profesional de los trabajadores.

d. La profesionalización y promoción de los trabajadores.

e. La identificación y valoración de los puestos de trabajo.

f. La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.

35.1. Planificación de Servicios.

La planificación de la actividad productiva se efectuará por los responsables de cada dependencia, unidad, sección o servicio, y se incorporará al correspondiente Reglamento de Servicios.

Cuando por causas organizativas y de producción, se precise efectuar una nueva programación, o revisión total o parcial de dicha planificación, que afecte a los sistemas de turnos y cuadrantes anuales aprobados, ésta se pondrá en conocimiento de la representación de los trabajadores con una antelación mínima de veinte días antes de su fecha de inicio, para que se puedan hacer las alegaciones y aportaciones pertinentes. En caso de situaciones de urgencia, el plazo se reducirá a cinco días.

En todo caso, la misma experimentará las lógicas modificaciones, que ante situaciones extraordinarias o imprevistas, sean necesarias para garantizar la prestación del servicio público.

Artículo 36. Prestación del Trabajo.

El trabajador está obligado a cumplir las órdenes e instrucciones de sus superiores en el ejercicio regular de sus facultades de mando, debiendo ejecutar cuantos trabajos, tareas o actividades se le ordenen dentro del cometido propio de su contrato laboral, puesto de trabajo, categoría o competencia profesional, de las normas contempladas en el presente Convenio, de las que marquen los convenios sectoriales de referencia y demás normativa laboral de aplicación, y en su defecto, los usos y costumbres.

Si el trabajador observa entorpecimiento para ejercer su trabajo, falta o defectos en el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado a dar cuenta inmediatamente a sus jefes inmediatos.

El trabajador cuidará de las máquinas y útiles que se le confíen, los mantendrá en perfecto estado de conservación y será responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su culpa. Queda prohibido utilizar máquinas, herramientas o útiles para uso distinto al determinado por la empresa, sin la expresa autorización de ésta, que asimismo será necesaria para que el trabajador utilice herramientas o máquinas de su propiedad en las labores encomendadas.

La empresa pondrá al alcance de los trabajadores todos los medios necesarios para que éstos puedan ejecutar su trabajo en las mejores condiciones de comodidad, higiene y seguridad. Por su parte, los trabajadores están obligados a utilizar los medios de protección que se les facilite.

36.1. Discreción Profesional.

El trabajador asume la obligación de utilizar la información de la empresa a la que tenga acceso única y exclusivamente en el marco de su actividad laboral y para el mejor desarrollo de la misma, sin que pueda ser utilizada para beneficio personal o de terceros, y a preservarla en estricta confidencialidad conforme x Xxx Orgánica 15/1999 de Protección de Datos de carácter personal, cuyo incumplimiento constituirá una falta muy grave en aplicación del régimen disciplinario previsto en el presente Convenio, sin perjuicio de que la empresa pueda ejercitar contra el trabajador que la incumpla, una acción de responsabilidad civil o penal.

No existirá obligación de confidencialidad en los casos en los que la información ya fuese de dominio público o susceptible de acceso público conforme a lo regulado por la Ley 19/2013, de Transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno, y cuando sea requerida por una Autoridad Competente, Jueces o Tribunales y constituya un deber para el trabajador o para la empresa el facilitar dicha información.

Toda la documentación que obre en poder del trabajador, en relación con su actividad laboral en la empresa, deberá ser devuelta a la finalización de su relación laboral.

36.2. Protección de datos.

La empresa establecerá normas específicas para garantizar la protección de los derechos y libertades en relación con el tratamiento de datos personales de los trabajadores en el ámbito laboral, en particular a efectos de contratación de personal, ejecución del contrato laboral, incluido el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley o por el presente convenio colectivo, gestión, planificación y organización del trabajo, igualdad y diversidad en el lugar de trabajo, salud y seguridad en el trabajo, protección de los bienes de empleados o clientes, así como a efectos del ejercicio y disfrute, individual o colectivo, de los derechos y prestaciones relacionados con el empleo y a efectos de la extinción de la relación laboral.

Dichas normas incluirán medidas adecuadas y específicas para preservar la dignidad humana de los interesados así como sus intereses legítimos y sus derechos fundamentales, prestando especial atención a la transparencia del tratamiento, a la transferencia de los datos personales entre administraciones públicas y a los sistemas de supervisión en el lugar de trabajo.

Los trabajadores podrán ejercitar los derechos de acceso, rectificación y cancelación en el ámbito de lo reconocido por la Ley Orgánica 15/1999 de 13 de diciembre, sobre la información de carácter personal obrante en los ficheros de la empresa, para ello se dirigirán al Responsable de Organización y Recursos Humanos.

Artículo 37. Evaluación del Desempeño, Productividad y Calidad.

La Constitución mandata a través de sus artículos 103 y 31, al conjunto de las Administraciones Públicas, y por extensión a las Empresas Públicas de ellas dependientes, para que éstas presten sus servicios con objetividad a los intereses generales, y actúen conforme a los principios de eficacia en su gestión y de eficiencia y economía en su gasto público, lo que implica un compromiso de gestión especialmente vinculado con la mejora de la productividad y de la calidad de los servicios públicos prestados, que se regulará y se desarrollará mediante un Reglamento para la Evaluación del Desempeño, la Productividad y la Calidad creado al efecto, el cual será aprobado, revisado y actualizado, de mutuo acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Artículo 38. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del E.T., cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se considerarán como tales, las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como aquellas motivadas por el mantenimiento o asignación de la gestión de servicios públicos.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del E.T.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo, y ambas serán notificadas con carácter previo al Comité de Empresa en los plazos legalmente establecidos

Artículo 39. Extinción del contrato por Causas Objetivas.

En caso de darse despidos individuales por causas objetivas conforme a lo previsto en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores, la apertura de un periodo de consultas cuya duración no será superior a quince días naturales.

El plazo máximo para la constitución de la comisión consultiva indicada en el párrafo anterior, será de siete días desde la fecha de la referida comunicación.

Artículo 40. Movilidad.

40.1 Movilidad Funcional.

1. La movilidad funcional se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al mismo grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. La empresa deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.

3. En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador sólo podrá reclamar el ascenso, si durante un periodo de dos años no ha sido convocada dicha vacante mediante la correspondiente oferta de empleo público, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.

Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.

4. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.

No cabrá invocar las causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o por falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales, como consecuencia de la movilidad funcional.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas, no incluido en los supuestos previstos en este artículo, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en el presente Convenio Colectivo.

40.2 Movilidad Geográfica.

Tendrá la consideración de movilidad geográfica, el traslado de trabajadores que exija cambios de residencia. Su aplicación se hará de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 del E.T. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Cuando el traslado de las instalaciones se realice dentro del mismo término municipal, se procederá a su notificación a los representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad, salvo que las circunstancias que la motiven tengan carácter de urgencia o excepcionalidad. Recibida la comunicación se abrirá un plazo xx xxxx días, para consultas o negociación sobre la forma de aplicar dicha decisión.

CAPÍTULO V - Clasificación Profesional.

Artículo 41. Clasificación Profesional.

El sistema de clasificación profesional se estructura en grupos profesionales, y contemplará a través del Catálogo de Puestos de Trabajo todas y cada una de las ocupaciones y/o categorías profesionales existentes o previsibles para el correcto funcionamiento de los servicios.

La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de titulaciones específicas y/o requisitos de carácter profesional, y conforme a las reglas de movilidad funcional previstas en este Convenio.

La clasificación del personal, que se indica en los artículos siguientes, es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener cubiertas todas sus plazas.

De conformidad con lo establecido en el presente Convenio sobre funciones de la CPVIE, ésta procederá en particular, a la revisión y actualización del Sistema de Clasificación Profesional y del Catálogo de Puestos de Trabajo, con carácter previo a la puesta en funcionamiento de nuevos servicios o actividades, que por su contenido funcional no puedan ser atendidos con las categorías profesionales y ocupaciones actualmente definidas.

Artículo 42. Grupos Profesionales.

El personal, atendiendo a los requisitos de titulación específica y capacitación profesional ejercidas en el desempeño de su actividad en la empresa, estará clasificado en alguno de los siguientes grupos profesionales, con indicación de la referencia a la Clasificación Nacional de Ocupaciones del año 2011 (CNO-2011 actualmente vigente):

1) Grupo de personal Directivo (CNO-2011 Grupo 1).

Se encuadrarán dentro de este grupo profesional, el personal que con plena responsabilidad y dedicación exclusiva desempeñe sus funciones de dirección y/o gestión de la empresa, con otorgamiento de poderes especiales de representación aprobados por el Consejo de Administración, del cual dependerán directamente, siendo éste quien fije su nivel de retribuciones conforme a lo dispuesto en el artículo 7 del R.D. 451/2012, por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial y otras entidades.

Entre otros, que se aprueben por el Consejo de Administración, se consideran encuadrados en este grupo profesional los siguientes perfiles profesionales:

– Gerente.

– Responsable de Organización y Recursos Humanos. A) Grupo de Técnicos Titulados (CNO-2011 Grupo 2-C).

Se encuadrarán dentro de este grupo profesional, el personal técnico y profesional con titulación universitaria que ocupe puestos de responsabilidad y/o gestión en la empresa, bajo dependencia directa del personal directivo.

Entre otros de los catalogados para tales cometidos, se consideran encuadrados en este grupo profesional los siguientes perfiles profesionales:

− Ingenieros.

− Técnicos de Gestión.

− Técnicos de Apoyo.

B) Grupo de Encargados y Mandos Intermedios (CNO-2011 Grupo 3):

Se encuadrarán dentro de este grupo profesional, el personal técnico y profesional de apoyo, que con los conocimientos necesarios de su área de actividad y de los procesos operativos de la misma, y bajo las pautas de gestión y/o producción de la empresa, planifique, organice y controle la actividad de los equipos bajo su mando, siendo especialmente responsables de la vigilancia y cumplimiento de las normas y procedimientos existentes en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Entre otros de los catalogados para tales cometidos, se consideran encuadrados en este grupo profesional, los siguientes perfiles profesionales:

− Encargados de Zona o Servicio.

− Encargados de Sector o Sección.

− Jefes de 1ª (Equipo y Taller).

− Jefes de 2ª (Unidad, Taller, Turno y Grupo).

C) Grupo de Administrativos y Profesionales de apoyo técnico (CNO-2011 Grupos 4 y 3):

Se encuadrarán dentro de este grupo profesional, el personal que realice actividades de tipo administrativo y/o de apoyo técnico, para el que estén debidamente cualificados y capacitados.

Entre otros de los catalogados para tales cometidos, se consideran encuadrados en este grupo profesional, los siguientes perfiles profesionales:

− Técnicos Auxiliares (FP).

− Administrativos y Auxiliares Administrativos.

− Basculeros.

D) Grupo de Oficiales (CNO-2011 Grupos 7 y 8).

Se encuadrarán dentro de este grupo profesional, el personal que ejecute trabajos cualificados en su especialidad, para los que se requiere una habilidad y conocimiento profesional específico en la materia, adquirido

por una larga práctica profesional o por el aprendizaje reglado de la misma, realizando sus funciones con autonomía, espíritu de iniciativa y responsabilidad, pudiendo tener a sus órdenes peones o subalternos.

Entre otros de los catalogados para tales cometidos, se consideran encuadrados en este grupo profesional, los siguientes perfiles profesionales:

- Conductores de clase X xxxxxxxxxxxxx, xx 0x x xx 0x.

- Xxxxxxxxx Supervisor.

- Conductores de clase C mecánicos y/o mantenimiento, de 1ª y 2ª.

- Palistas.

- Oficiales Especialistas, de 1ª y de 2ª de taller y/o mantenimiento.

- Oficiales 1ª y 2ª de producción.

E) Grupo de Ocupaciones elementales, Peones y Subalternos (CNO-2011 Grupo 9).

Se encuadrarán dentro de este grupo profesional, el personal con baja cualificación que realice tareas de tipo elemental que pudieran llegar a precisar cierta práctica y especialidad en el manejo de maquinaria, incluida la conducción de vehículos ligeros y de diversa maquinaria para los que se precise la posesión del permiso de conducir de tipo B.

Entre otros de los catalogados para tales cometidos, se consideran encuadrados en este grupo profesional, los siguientes perfiles profesionales:

− Oficiales 3ª de Planta.

− Oficiales 3ª de Limpieza Viaria.

− Operarios Especialistas de Limpieza Viaria.

− Operarios de taller y/o mantenimiento.

− Operarios de Planta.

− Operarios de Punto Limpio.

− Peones Especialistas.

− Peones de Vertedero.

− Peones de Triaje.

− Peones de Recogida y/o lavado de contenedores.

− Barrenderos.

− Limpiadores.

Artículo 43. Catálogo de Puestos de Trabajo.

El Catálogo de Puestos de Trabajo es el instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal y de sus puestos de trabajo, de acuerdo con las necesidades funcionales y organizativas de las distintas áreas y servicios de la empresa, y en el que en función de su ocupación y/o categoría profesional, se indican los perfiles profesionales de los distintos puestos de trabajo.

Las funciones y cometidos de cada una de las categorías profesionales u ocupaciones profesionales, vendrán determinadas por la regulación existente en la Clasificación Nacional de Ocupaciones vigente (CNO-2011), y en los convenios sectoriales de referencia. Y de forma específica, se ajustarán a las actividades y tareas recogidas en las fichas descriptivas del Catálogo de Puestos de Trabajo y en los Protocolos de Actividad correspondientes.

Para racionalizar la distribución de funciones entre el personal de determinados centros de trabajo, el Catálogo de Puestos de Trabajo podrá establecer puestos de trabajo con funciones polivalentes o singulares. A este efecto, se entenderá por polivalencia, la concurrencia en un puesto de trabajo de tareas propias de más de una categoría u ocupación profesional durante al menos un tercio de la jornada, aunque éstas sean de un grupo profesional distinto.

Con la finalidad de potenciar la promoción profesional del personal de la empresa, el Catálogo de puestos de trabajo, cuando funcionalmente se aconseje, contemplará la posibilidad adscribir un puesto de trabajo a varias categorías profesionales, y en especial, dentro del ámbito profesional del mantenimiento de equipos o de instalaciones.

Las categorías profesionales y/o puestos de trabajo declarados «a extinguir», se mantendrán a título personal por quienes las ostenten, no pudiendo, por tanto, acceder a las mismas ningún otro trabajador, bien sea de la plantilla actual, bien sea de nueva contratación, y en consecuencia se entenderán amortizadas cuando queden vacantes, salvo en las situaciones legalmente previstas, en las que sus ocupantes tengan reconocido el derecho de reserva a su puesto de trabajo.

En el Anexo I, se adjunta un resumen sucinto del Catálogo de Puestos de Trabajo, existente en la empresa a la firma del presente Convenio, en el que se indicarán los grupos de cotización a efectos de relevo en las jubilaciones anticipadas parciales y su encuadramiento en colegios electorales a efectos de elecciones sindicales.

CAPÍTULO VI - Acceso, Promoción y Formación.

Artículo 44. Oferta de Empleo Público.

De conformidad con lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante LEBEP), y por su condición de empresa pública, GRHUSA estará obligada a aplicar los principios constitucionales de

igualdad, mérito y capacidad, contenidos en el artículo 55 del citado Estatuto para el acceso al empleo público, mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los principios rectores establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Las Bases de las convocatoria, que serán comunicadas al Comité de Empresa para su información y opinión, indicarán de forma explícita los sistemas selectivos de aplicación (oposición, concurso o concurso-oposición), así como el tipo de pruebas a superar, en las que para cumplir el principio rector de adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollarse, se incluirán a tal efecto las pruebas prácticas que sean necesarias.

Las bases de las convocatorias podrán exigir la edad mínima de dieciocho años para el acceso a los puestos de trabajo que impliquen el ejercicio de autoridad o cuyas funciones supongan riesgo para la salud del trabajador o la de terceros.

La publicidad de los puestos de trabajo, que se convoquen con carácter fijo, salvo aquellos que por requisito legal se deban realizar a través del Instituto Xxxxxxxx xx Xxxxxx, se efectuará mediante los sistemas legalmente previstos, en la página web de GRHUSA y en los tablones de anuncios de la empresa.

44.1. Sistemas selectivos.

1. Los procesos selectivos tendrán carácter abierto y garantizarán la libre concurrencia, sin perjuicio de lo establecido para los procesos de promoción interna.

2. Los procedimientos de selección, cuidarán especialmente la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados, incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas, que sean necesarias.

3. Las pruebas prácticas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios, que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, y en su caso, en la superación de pruebas físicas.

4. Para asegurar la objetividad y racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la exposición curricular de los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente, podrán exigirse reconocimientos médicos.

44.2. Órganos de selección.

1. Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades.

2. Serán colegiados y paritarios, y su composición deberá ajustarse a los principios de imparcialidad y profesionalidad de sus miembros.

3. El Comité de Empresa será quien designe a los trabajadores que representen a la parte social.

4. Los órganos de selección podrán contar con miembros exteriores a la empresa designados en razón del principio de profesionalidad.

5. De igual forma, por acuerdo de sus miembros, podrán contar con asesores profesionales con voz y sin voto, en número no superior a dos.

6. Para las labores de apoyo, podrán contar con personal propio de la empresa.

7. Los miembros de los órganos de selección, sus asesores y personal de apoyo, deberán abstenerse cuando concurran las circunstancias previstas en el artículo 23 de la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público. Los aspirantes podrán recusarlos cuando concurra alguna de dichas circunstancias.

Artículo 45. Acceso de Personas con Discapacidad

De conformidad con lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera del LEBEP, y por su condición de empresas pública, GRHUSA estará obligada a aplicar las medidas de acceso al empleo público de personas con discapacidad, contenidas en el artículo 59 del citado Estatuto, y que a continuación se incorporan:

1. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo no inferior al siete por ciento de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad, considerando como tales las definidas en el apartado 2 del artículo 1 de la Ley 51/2003, de igualdad de oportunidades, no

discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, siempre que superen los procesos selectivos y acrediten su discapacidad y la compatibilidad con el desempeño de las tareas, de modo que progresivamente se alcance el dos por ciento de los efectivos totales de la empresa.

La reserva del mínimo del siete por ciento se realizará de manera que, al menos, el dos por ciento de las plazas ofertadas, lo sea para ser cubiertas por personas que acrediten discapacidad intelectual y el resto de las plazas ofertadas, lo sea para personas que acrediten cualquier otro tipo de discapacidad.

2. La empresa adoptará las medidas precisas para establecer las adaptaciones y ajustes razonables de tiempos y medios en el proceso selectivo y, una vez superado dicho proceso, las adaptaciones en el puesto de trabajo a las necesidades de las personas con discapacidad.

Artículo 46. Contratación Temporal.

Las necesidades no permanentes de personal se atenderán mediante la contratación de personal temporal, a través de la modalidad más adecuada para la duración y carácter de las tareas a desempeñar, expresando claramente el objeto causal que la motiva.

Para la contratación temporal, se utilizarán las Bolsas de Empleo creadas al efecto, y en su defecto, el proceso de selección se realizará por oferta de empleo ante el Instituto Xxxxxxxx xx Xxxxxx y mediante su publicación en la página web de la empresa.

46.1. Bolsas de Empleo.

Las Bolsas de Empleo estarán configuradas por categorías profesionales y/o especialidades y destinos. Con carácter general, la duración de mas mismas será de dos años, transcurrido dicho plazo se procederá a la actualización y apertura de las mismas.

Las Bolsas de Empleo estarán constituidas por:

• El personal, que ya hubiese sido objeto de contratado con anterioridad por la empresa, y cuya evaluación profesional haya sido considerada como satisfactoria.

• El personal, que haya participado en Convenios de colaboración, formación o aprendizaje suscritos por GRHUSA, con Administraciones Públicas, o Instituciones sin ánimo de lucro, mediante la realización de prácticas en empresas o a través de contratos subvencionados, y que haya realizado satisfactoriamente su actividad.

• Las listas de opositores, que hayan participado en los distintas Ofertas de Empleo Público, y que a criterio de la Comisión de Selección hubiesen obtenido la calificación necesaria para formar parte de las mismas.

Su regulación y funcionamiento se articulará, a través de un Reglamento pactado al efecto con el Comité de Empresa en Mesa de Negociación, teniendo en cuenta la valoración total de los méritos aportados, y en su caso, la evaluación en el desempeño del trabajo, obtenida en los contratos laborales formalizados con la Empresa.

De su gestión por parte de Recursos Humanos, se pasará información a la representación legal de los trabajadores,

46.2. Características especiales.

De conformidad con el artículo 15.1 del E.T., los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los efectuados por circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, que lo sean en el ámbito funcional del Convenio Sectorial de saneamiento público, limpieza viaria, riegos, recogida, tratamiento y eliminación de residuos, limpieza y conservación de alcantarillado, tendrán las siguientes características:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta, no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, o en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores indefinidos no fijos de la empresa.

La identificación de aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza, serán acordadas con la representación legal de los trabajadores.

b) Cuando las circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, ampliable en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir, hasta un máximo de doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

La identificación de las actividades susceptibles que pudiesen motivar la ampliación de dichos contratos de seis a doce meses, serán acordadas con la representación legal de los trabajadores.

Artículo 47. Periodo de prueba y cese voluntario.

Para todas las contrataciones se establecerá un periodo de prueba, que será de tres meses para el personal titulado universitario, salvo que la duración de su contrato temporal no sea superior a seis meses, en cuyo caso será de un mes, con igual duración que el establecido con carácter general para el resto del personal.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

En caso de cese voluntario por parte del trabajador, éste comunicará por escrito su decisión a la empresa, con una antelación mínima de un mes para las categorías de los grupos profesionales 1, A y B (Directivos, técnicos titulados, encargados y mandos intermedios), y de 15 días para el resto de los grupos profesionales C, D y E (Administrativos, profesionales de apoyo técnico, oficiales, peones y subalternos).

Artículo 48. Régimen de Incompatibilidades.

El desempeño de cualquier puesto de trabajo en GRHUSA, será incompatible con el ejercicio de cualquier otro cargo, puesto de trabajo, profesión o actividad que pueda impedir o menoscabar el estricto cumplimiento de sus deberes o comprometer su imparcialidad o independencia.

La incompatibilidad alcanza tanto al ejercicio de actividades privadas como al de segundas actividades públicas, susceptibles de autorización de compatibilidad.

La regulación del régimen de incompatibilidades se efectuará conforme a lo establecido en la Ley 53/1984 sobre incompatibilidades, en especial para las situaciones de un posible segundo puesto de trabajo en el Sector Público.

Para ejercer cualquier actividad laboral, profesional, mercantil o industrial, bien por cuenta propia o ajena, fuera del Sector Público será necesario solicitar y obtener previamente el correspondiente reconocimiento de compatibilidad, aunque la misma ya se viniese realizando antes del inicio de su relación laboral con la Empresa.

Si la compatibilidad autorizada generase una situación de pluriempleo, la Empresa solicitará de la Tesorería General de la Seguridad Social, la distribución de los topes de cotización.

El incumplimiento de la solicitud de compatibilidad supone, en sí mismo, una infracción de las normas en materia de incompatibilidades que será objeto de sanción, aplicándose las normas establecidas en el régimen disciplinario contemplado en este Convenio, pudiéndose llegar en función de la gravedad de la situación a la resolución del contrato.

Artículo 49. Promoción y Movilidad interna. 49.1. Ascensos.

La promoción profesional consistirá en el ascenso de los trabajadores desde una categoría profesional a otra distinta con mayor nivel retributivo. Se reservarán todas aquellas vacantes de carácter fijo o indefinido, que por sus características supongan posibilidad de promoción para los trabajadores de la empresa, dejando el resto para su acceso mediante turno libre a través de la correspondiente Oferta de Empleo Público.

Con dicho fin, la empresa informará al Comité de Empresa de las situaciones de promoción previstas para el año en curso.

Sólo podrán participar en los procesos de promoción interna, el personal fijo o indefinido que, a la fecha de finalización del plazo de presentación de solicitudes, cuente con una antigüedad mínima de un año.

Los procesos de promoción interna tendrán el mismo procediendo de cobertura, y órganos de selección que los descritos anteriormente para las ofertas de empleo público.

Las Bases de las convocatorias serán comunicadas a la representación legal de los trabajadores para su información y opinión, e indicarán de forma explícita el sistema selectivo de aplicación (oposición, concurso o concurso- oposición). Las pruebas a realizar en su caso, y en especial el baremo de méritos, que serán únicos para cada convocatoria, se ajustarán al perfil profesional de los puestos ofertados, que tendrán las siguientes fases y ponderaciones con respecto a la puntuación total del proceso:

− Pruebas teóricas y/o prácticas (75% del total).

− Méritos (25% del total): M-1: Antigüedad.

M-2: Cursos de formación relacionados con el perfil profesional de la plaza.

M-3: Formación académica. M-4: Experiencia profesional.

M-5: Tasa de actividad/absentismo en los dos últimos años. M-6: Historial profesional en la empresa.

La empresa facilitará el acceso a los cursos de formación necesarios, para la promoción interna.

49.2. Movilidad interna.

Las vacantes de los puestos de trabajo que se produzcan de forma temporal o definitiva, antes de su cobertura por procedimientos de promoción interna o de turno libre, podrán ser ofertadas por la empresa mediante procesos de movilidad interna, entre el personal que tenga la misma categoría profesional o equivalente a la de la plaza vacante.

Las convocatorias contendrán las condiciones y requisitos necesarios para el desempeño de los puestos de trabajo ofertados, la denominación, nivel, y localización del puesto, la composición de la comisión de selección, los méritos a valorar mediante el baremo aprobado al efecto, y en su caso la existencia o no de pruebas de tipo práctico.

49.3. Renuncias y periodo de pruebas.

En los procesos de promoción y de movilidad interna, una vez publicada la lista de puntuaciones de los candidatos, se podrá presentar renuncia a la plaza obtenida en el plazo máximo de una semana, en cuyo caso la plaza se le adjudicará al siguiente candidato, y así sucesivamente en el supuesto de existir más renuncias.

La renuncia de un candidato en cualquiera de las fases del proceso de promoción y de movilidad interna, no supondrá su exclusión en la participación de otros procesos internos.

La promoción profesional y la movilidad interna, no serán definitivas hasta transcurrido un período de prueba, que será de tres meses para el personal de los grupos profesionales A y B (Técnicos Titulados, Encargados y Mandos Intermedios) y de un mes para el resto del personal. Durante este período, el trabajador ostentará de forma provisional la plaza a la que haya sido seleccionado, percibiendo el salario correspondiente a la misma. En caso de no superar satisfactoriamente el período de prueba, el trabajador volverá a desempeñar los trabajos propios de su categoría y nivel anteriores al proceso de promoción, percibiendo el salario propio de la misma.

49.4. Movilidad por Permuta.

La permuta consiste, en el acuerdo entre dos trabajadores para cambiar entre si sus respectivos puestos de trabajo, siempre y cuando tengan la misma categoría profesional o equivalente.

La solicitud de permuta, que se formalizará por escrito, se presentará al Responsable de Recursos Humanos para su valoración.

Para el estudio sobre su concesión o denegación, se procederá a solicitar la opinión sobre la trascendencia de la misma, en los siguientes ámbitos laborales de la empresa:

1º) El informe de los responsables de las unidades afectadas. 2º) El informe de la representación legal de los trabajadores.

3º) Alegaciones de terceros por la posible colisión de la solicitud de permuta, en lo que les pudiese limitar el ejercicio de sus derechos laborales.

Si la petición de permuta es valorada de forma positiva, se procederá a informar a ambos solicitantes sobre los efectos económicos y profesionales, que dicha permuta implique, y en especial sobre los cambios de pluses y conceptos funcionales asignados a los puestos de trabajo, objeto de la misma.

Aceptadas dichas condiciones, se procederá a fijar la fecha de cambio y los efectos de la misma, y a fijar un periodo de prueba para las tres partes (trabajadores y empresa), que tendrá la misma duración que el fijado para los procesos de promoción y movilidad interna, salvo que por acuerdo de los trabajadores implicados se desee fijar otro de mayor duración, que en ningún caso, podrá ser superior a los tres meses.

49.5. Carrera Profesional.

La carrera profesional supone la posibilidad de acceder a un complemento de nivel superior dentro de cada grupo profesional, sin necesidad de ascender de categoría profesional.

La carrera profesional se articulará mediante un Reglamento propio, negociado al efecto con la representación de los trabajadores, en el que cada cuatro años, se realizará para cada empleado fijo o indefinido de la empresa, la evaluación en el desempeño del trabajo.

Para dicha evaluación se tendrán en cuenta las siguientes variables:

• La mejora efectiva de la cualificación profesional.

• La buena praxis profesional.

• La conducta.

• La formación.

La empresa en colaboración con la representación legal de los trabajadores, facilitará la programación de cursos que sean de utilidad para el desarrollo de la carrera profesional de los distintos colectivos laborales de la empresa.

Artículo 50. Estabilidad en el Empleo.

Dentro de los xxxxxx legales fijados por el Estatuto de los Trabajadores (E.T.), y del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP), la empresa potenciará la conversión de empleo temporal en indefinido o fijo, aplicando si procediese alguna de las fórmulas que a continuación se recogen.

50.1. Aplicación del artículo 15.5 del E.T. limites a la contratación temporal.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 15.5 del E.T., aquellos trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo mediante dos o más contratos temporales, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores indefinidos no fijos.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad. Y su aplicación quedará supeditada a las decisiones, que al respecto se tomen por la autoridad gubernativa competente.

50.2. Indefinidos no fijos.

De conformidad con lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera del LEBEP y por su condición de empresas pública, GRHUSA viene obligada desde la entrada en vigor del mismo (19 xx xxxx de 2007), a la aplicación de la correspondiente Oferta de Empleo Público, para la provisión de puestos de trabajo de naturaleza fija.

No obstante, cuando por norma legal sea imposible la realización de dicha convocatoria pública, o cuándo existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo aconsejen, se podrá efectuar la conversión de determinados contratos temporales en contratos indefinidos no fijos, sin presunción de fraude xx xxx, todo ello conforme a la doctrina emanada a tal efecto por el Tribunal Constitucional, y cuya condición de indefinido finalizará por causas objetivas con la desaparición de las causas que lo motivaron.

La condición de fijeza de dichos contratos indefinidos no fijos, quedará obligatoriamente condicionada a la superación de la correspondiente Oferta de Empleo Público. De no superarse se procederá a su extinción por causas objetivas.

50.3. Aplicación del artículo 44 del E.T sobre sucesión de empresas y subrogación de personal.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 44 del E.T. sobre sucesión de empresas, y con lo dispuesto en la Directiva 2011/23 del Consejo de la Unión Europea, de 12 xx xxxxx de 2001 sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, GRHUSA respetará la subrogación del personal en los procesos de sucesión de empresas originados por la encomienda de gestión de servicios públicos, considerándolos como indefinidos no fijos a efectos del LEBEP, pero sin necesidad de tener que superar nuevos procesos selectivos para mantener su relación de carácter indefinido.

Artículo 51. Información y Participación Sindical. 51.1. Información.

El Comité de Empresa será informado sobre las siguientes materias:

− Convocatoria de ofertas de empleo y de bolsas de trabajo.

− Contrataciones realizadas de acuerdo con la normativa legal vigente.

− Convocatorias de promoción profesional.

− Ascensos realizados.

51.2. Participación.

El Comité de Empresa, de forma directa o a través de representante en quien delegue, participará con un miembro en todos los órganos de selección que se establezcan. Dicho componente deberá ostentar los mismos requisitos de titulación o cualificación, que se exijan para el puesto de trabajo convocado.

Artículo 52. Formación del personal.

La entidad organizará, directamente o en régimen de concierto con centros oficiales reconocidos, cursos de capacitación profesional para el reciclaje y la adaptación de los trabajadores a las modificaciones técnicas, así como cursos de reconversión profesional para asegurar la estabilidad del trabajador, ante un supuesto de transformación o modificación funcional.

En este sentido, y con carácter anual, la empresa implantará un Plan de Formación, en cuya elaboración y desarrollo participará la representación legal de los trabajadores.

Las Ayudas Formativas, se regularán a través de una partida específica recogida en el Capítulo VIII, sobre Mejoras Sociales, del presente Convenio.

52.1 Tiempos de formación.

De conformidad con lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador con al menos un año de antigüedad en la empresa, ttendrá derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso, cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo, en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.

El modo de disfrute del permiso, se fijará de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

Cuando la formación sea obligatoria, se considerará tiempo de trabajo, por lo que ésta, se intentará realizar dentro del horario laboral, y en los casos en que se realice fuera de la jornada laboral, el tiempo de formación presencial se compensará a razón de 1x1 en la bolsa de horas.

52.2 Permisos Individuales para la Formación (PIF).

Se establecen las siguientes medidas y pautas para la regulación y fomento de la formación:

1. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, podrán solicitar un permiso individual para la formación (PIF), retribuido con una duración máxima de 100 horas anuales, siempre y cuando se solicite con una antelación mínima de un mes con respecto al inicio de la misma, sea de tipo presencial y cumpla con los requisitos establecidos en Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y demás normativa al respecto.

2. Con la finalidad de poder atender solicitudes de duración superior a la fijada en el párrafo anterior, la empresa y el trabajador podrán acordar fórmulas de acumulación para periodos superiores al año.

3. La concreción en el disfrute del permiso individual de formación (PIF), se fijará de mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.

4. Con la finalidad de facilitar la asistencia a clase del personal que curse estudios académicos de formación o perfeccionamiento profesional, y en función de la capacidad organizativa de la empresa, se le dará preferencia para la adaptación de la jornada laboral a su horario lectivo.

CAPÍTULO VII - Retribuciones

Artículo 53. Estructura Salarial.

Las retribuciones establecidas en el presente Convenio compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que fuese su naturaleza y el origen de las mismas.

Los aumentos en las retribuciones que puedan producirse en el futuro por disposiciones legales de general aplicación, por los convenios sectoriales de referencia en cada uno de sus distintos ámbitos, y/o contratos individuales, sólo podrán afectar a las condiciones económicas pactadas en este Convenio, cuando la totalidad de las mismas consideradas en cómputo anual superen a las aquí fijadas, en cuyo caso se aplicará lo previsto en el presente Convenio sobre funciones de la CPVIE.

Las tablas salariales de aplicación para el año 2017, se recogen en el Anexo II de Retribuciones.

53.1. Percepciones salariales:

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especies, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Tendrán la condición xx xxxxxxx las siguientes percepciones económicas:

A) Retribuciones Fijas.

1. Sueldo Base.

2. Antigüedad.

3. Complemento Personal.

4. Complemento de Nivel.

5. Complementos por mayor dedicación y disponibilidad.

a) Dedicación Exclusiva.

b) Mayor Disponibilidad.

c) Disponibilidad Añadida.

d) Mayor Dedicación.

6. Pagas Extraordinarias.

B) Retribuciones Variables.

1. Plus Funcional.

2. Plus de Turnicidad

3. Plus por noches sueltas.

4. Plus Festivo.

5. Plus Transporte.

6. Guardia Localizada.

7. Incentivo por Productividad y Calidad.

8. Horas Extraordinarias.

9. Horas Complementarias.

53.2. Percepciones no salariales:

No tendrán la consideración de salarios las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

1. Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y los Complementos o Ayudas Sociales por Incapacidad Temporal.

2. Las indemnizaciones o suplidos por gastos (dietas, desplazamientos y kilometraje), que hubieran de ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral.

3. Las indemnizaciones por ceses, suspensiones o despidos.

4. En general todas aquellas percepciones con carácter no cotizable a la Seguridad Social.

Artículo 54. Normas sobre Xxxxxxx y Xxxxxxx. 54.1. Pago xxx xxxxxxx y Recibo de haberes.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento periódico superior al mes, se abonarán mensualmente, por períodos vencidos y hasta el día 5 del mes siguiente al de su devengo.

El pago se hará mediante transferencia bancaria, salvo para las situaciones de inicio y fin de contrato que se hará mediante cheque bancario. El personal tendrá la obligación de facilitar sus datos bancarios actualizados y las modificaciones de los mismos, antes del día 20 de cada mes.

El recibo justificativo de haberes, se ajustará al modelo aprobado por el Comité de Empresa, en reunión de CPVIE de fecha 20 de diciembre de 2006, conforme a la O.M. de 27 de diciembre de 1994 (Mº de Trabajo), por la que se regula el modelo del recibo individual de salarios.

54.2. Anticipos.

En materia de anticipos, se estará a lo regulado en el Reglamento para Anticipos, previsto en el artículo 80 del presente Convenio.

A nivel legal, el anticipo es un derecho que se contempla en el Art 29 del Estatuto de los Trabajadores, pero este derecho de anticipo se fija sobre el trabajo ya realizado y no puede convertirse en una conducta habitual que rompa la norma del pago mensual de salarios.

54.3. Módulos salariales y Deducciones.

a) Módulos retributivos: De conformidad con el criterio aplicado en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, la retribución mensual se hará a razón de 30 días, y la anual a razón de 360 días.

b) Deducciones: Para el cálculo de las deducciones originadas por permisos no retribuidos, huelgas, ausencias injustificadas o retrasos, se tendrá en cuenta la diferencia, en cómputo mensual, entre la jornada reglamentaria de trabajo y la efectivamente realizada, que dará lugar, salvo justificación, a la correspondiente deducción proporcional de haberes.

c) Valor Día Convenio: El cálculo del valor día convenio, se obtendrá dividiendo el total anual de las retribuciones fijas de tipo A1, A4 y A5 (Sueldo Base, Complemento de Nivel y Complementos por mayor dedicación o disponibilidad) a razón de 14 pagos al año (12 meses más 2 pagas extras), que perciba el trabajador, entre trescientos sesenta días.

• Valor día Convenio = 14 x (Retribuciones mensuales Fijas tipos A1+A4+A5) / 360

d) Valor Hora Ordinaria: El cálculo del valor hora ordinaria, se obtendrá dividiendo el total anual de las retribuciones fijas de tipo A1, A4 y A5 (Sueldo Base, Complemento de Nivel y Complementos por mayor dedicación o disponibilidad) a razón de 14 pagos al año (12 meses más

2 pagas extras), entre el valor en horas de la jornada en cómputo anual.

• Valor hora Ordinaria = 14 x (Retribuciones mensuales Fijas tipos A1+A4+A5) / Jornada en cómputo anual.

Artículo 55. Sueldo Base.

Retribución de carácter mensual, cuyo valor estará en relación con el encuadramiento que se establezca para las distintas categorías profesionales, sus cuantías para cada grupo y estrato profesional se recogen en el Anexo II de Retribuciones.

Artículo 56. Antigüedad.

Se retribuye en trienios por importe del 2% xxx Xxxxxx Base. Para la percepción de trienios se computará el tiempo correspondiente a la totalidad de los servicios efectivos prestados sin solución de continuidad en la empresa, considerándose la totalidad de los periodos transcurridos en situación laboral de activo, o en excedencia con reserva de puesto de trabajo cuya regulación así lo establezca, así como la antigüedad reconocida en los procesos de subrogación de personal.

Su aplicación lo será para todo el personal, sin discriminación alguna en función del tipo de relación contractual. A efectos del cómputo de tiempo de los nuevos trienios a devengar, se considerará como fecha inicial, la del reconocimiento del último vencimiento del complemento de antigüedad perfeccionado.

Artículo 57. Complemento Personal.

Cuando en cómputo anual, las retribuciones que se viniesen percibiendo antes de la entrada en vigor del presente Convenio, cualquiera que fuera su naturaleza y origen, superasen a las establecidas para el puesto de trabajo al que se encuentre adscrito, el exceso se configurará como un Complemento Personal, que garantizará dicha mejora.

El complemento personal se percibirá prorrateado a razón de catorce pagos del mismo importe (12 mensualidades y 2 extras), y será revalorizable conforme al incremento establecido en la revisión salarial que con carácter general se aplique para cada año, y absorbible en los incrementos salariales extraordinarios que pudieran producirse por encima de dicha revisión salarial.

Las condiciones de absorción como consecuencia de las mejoras que se pudiesen producir por ascensos o cambios del puesto de trabajo, o por la revisión del Nivel o de los pluses de tipo variable (funcional y turnicidad), o por la asignación de complementos de mayor dedicación y disponibilidad, serán negociadas para cada caso particular, con la representación legal de los trabajadores, en función de la naturaleza de la mejora retributiva y del origen del complemento personal.

Cuando el Complemento Personal este motivado por la existencia previa de antigüedades consolidadas en procesos de subrogación, el tratamiento de absorción tendrá la consideración general establecida en el convenio, y la particular consistente en la absorción al 100% de las mejoras que se produzcan como consecuencia de la generación de nuevos trienios.

Artículo 58. Complemento de Nivel.

El complemento de nivel está destinado a retribuir las condiciones particulares, en las que el trabajador realiza la actividad de su puesto de trabajo en atención a su cualificación profesional efectiva, la especial dificultad técnica, el nivel de autonomía y de responsabilidad.

El complemento de nivel estará vinculado al resultado de la valoración de puestos de trabajo y al desarrollo de la carrera profesional prevista en el artículo 50 del presente Convenio.

El valor unitario del punto de nivel proporcional al sueldo base, se recoge en el Anexo II de Retribuciones.

Artículo 59. Complemento por mayor dedicación y disponibilidad,

Su importe se establece en función xxx Xxxxxx Base, obedeciendo a la siguiente escala de aplicación:

• Por Jornada en Dedicación Exclusiva, hasta el 20% xxx Xxxxxx Base.

• Por Jornada en Mayor Disponibilidad, al 15% xxx Xxxxxx Base.

• Por Jornada en Disponibilidad Añadida, al 15% xxx Xxxxxx Base.

• Por Jornada de Mayor Dedicación, al 10% xxx Xxxxxx Base.

Artículo 60. Pagas Extraordinarias.

Los trabajadores tendrán derecho a dos pagas extraordinarias, una en Verano y otra en Navidad, cuya cuantía será igual a la suma xxx xxxxxx base, antigüedad, complemento personal, complemento de nivel y complementos por mayor dedicación y disponibilidad.

Cada una de ellas se devengará generada por los seis meses anteriores a la fecha de su abono, 30 xx xxxxx, 31 de diciembre respectivamente, y en proporción a la jornada laboral establecida en el contrato (parcial o completa), y se abonarán en nómina separada entorno a los días 22 xx Xxxxx (Verano) y 22 de Diciembre (Navidad).

Artículo 61. Plus Funcional.

Este complemento está destinado a retribuir las condiciones específicas y singulares del puesto de trabajo, relacionadas con la prestación de la actividad laboral.

Su cuantía y percepción dependerán única y exclusivamente, del ejercicio de la actividad profesional en el puesto de trabajo asignado, por lo que no tendrá carácter consolidable y el trabajador dejará de percibirlo, cuando se supriman las características o condiciones que dieron lugar a la atribución del mismo. De igual forma será revisable cuando éstas se modifiquen.

Las condiciones específicas a considerar para la asignación y cuantía del Plus Funcional, serán las siguientes:

• La singularidad del puesto.

• Los factores de riesgo para la salud laboral.

La asignación del Plus Funcional para cada puesto de trabajo, vendrá establecida en el Catálogo de Puestos de Trabajo, y sus cuantías se recogen en el Anexo II de Retribuciones del Convenio, y sus modificaciones serán aprobadas por la Comisión Paritaria.

61.1. La singularidad del puesto.

Se entenderá que un puesto de trabajo tiene carácter singular, cuando concurran factores distintos de los que hayan servido para determinar su clasificación en una categoría u ocupación profesional determinada, y en especial cuando para el desempeño de sus funciones, concurran condiciones de polivalencia funcional no habituales.

61.2. Trabajos excepcionalmente tóxicos, penosos o peligrosos.

Se entenderá que en un puesto de trabajo concurren factores de riesgo para la salud del trabajador, cuando así se desprenda de la evaluación de riesgos del mismo, y en función del porcentaje de exposición a los mismos con respecto a la jornada de trabajo. Factores que se tendrán en cuenta a la hora de determinar, la bonificación retributiva pertinente.

La falta de acuerdo entre empresa y trabajador respecto a la calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso, se resolverá por la Comisión Paritaria, previo informe al respecto elaborado por el Servicio de Prevención, y en su defecto por el Organismo oficial competente.

Entendiéndose, que a la firma del presente Convenio, no existen puestos de trabajo sobre los que se den alguna de las circunstancias de riesgo señaladas, y en consecuencia se justifique su aplicación

No se vendrá obligado a satisfacer la citada bonificación, cuando la tenga incluida en el salario de calificación del puesto de trabajo, o si por la mejora de las instalaciones o de los procedimientos de trabajo desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad, una vez comprobada su inexistencia por la Comisión Paritaria, o en su defecto por el organismo competente, dejará de abonarse la citada bonificación.

Artículo 62. Plus de Turnicidad.

Este complemento está destinado a retribuir al personal que preste sus servicios en régimen de turnos, los cuales podrán contemplar la prestación del servicio en festivos y fines de semanales, u otras condiciones específicas relacionadas con la modalidad aplicada en la distribución horaria de la jornada laboral, y entre las que se considerarán las siguientes:

• El trabajo a turnos.

• La naturaleza nocturna de la actividad.

• La disponibilidad horaria.

• El trabajo a jornada partida.

• La distribución irregular de la jornada.

El importe de sus cuantías proporcionales al sueldo base, se recogen en el Anexo II de Retribuciones del Convenio, y sus modificaciones serán aprobadas por la Comisión Paritaria.

62.1. Trabajo a turnos.

Se considerará trabajo a turnos, a toda forma de organización del trabajo, según la cual la prestación de los servicios públicos de un mismo puesto de trabajo se realiza de manera sucesiva, según un cierto ritmo continuo o discontinuo y en horas diferentes durante un periodo determinado de días o de semanas.

Cuando el personal, que preste sus servicios en alguno de los sistemas de turnos descrito en el párrafo anterior, tenga que compaginar para tiempos inferiores al mes la realización de jornadas diurnas con nocturnas, podrá compatibilizarlo con la percepción de la compensación de los trabajos nocturnos para la opción de noches sueltas, salvo que esta situación ya este expresamente considerada, y descrita en la determinación de su Plus de Turnicidad.

62.2. Trabajos de naturaleza nocturna.

Se considerará que un puesto de trabajo es de naturaleza nocturna cuando de forma habitual, más de la mitad de la jornada laboral se realice en horario nocturno, conforme a lo dispuesto en el artículo 20.4 del presente Convenio. Los puestos de trabajo calificados de naturaleza nocturna, tendrán un plus de turnicidad por valor del 25% xxx Xxxxxx Base.

62.3. Disponibilidad horaria.

Se considerará que un puesto de trabajo se realiza en régimen de disponibilidad horaria, cuando para adaptar los tiempos de trabajo a las especiales características de determinados servicios, el mismo se realice con frecuentes alteraciones en los horarios de trabajo, sin que ello suponga un aumento de jornada.

Artículo 63. Retribución en Vacaciones.

La retribución a percibir por cada día de vacaciones, será la suma de las cantidades diarias que correspondan por los conceptos retributivos xx xxxxxx base, antigüedad, complemento personal, complementos de nivel, complemento de mayor dedicación y disponibilidad, y los generados por el plus funcional y a la turnicidad, cuando vayan asociados al puesto de trabajo y su prestación sea continuada a lo largo del mes.

Artículo 64. Plus por noches sueltas.

En aquellos puestos de trabajo que no sean de naturaleza nocturna, o para los que el componente nocturno no se haya valorado en la determinación de su Plus Funcional, y que de forma no periódica requieran que el trabajo se realice en horario nocturno, percibirán un Plus por Noches Sueltas, cuando más de la mitad de la jornada laboral trabajada se preste en horario nocturno.

La cuantía del Plus por Noches Sueltas se recoge en el Anexo II de Retribuciones.

Artículo 65. Plus por trabajo en Festivos.

Los trabajadores, que realicen más de la mitad de su jornada laboral en domingo o festivo, percibirán un Plus de Festividad de 35 euros por día trabajado.

Para el personal que trabaje en horario nocturno, el Plus de Festividad se aplicará única y exclusivamente sobre la catalogación de la noche xxx xxxxxx al domingo, y sobre la noche de víspera de festivos, no aplicándose para el pago de dicho plus el criterio de proporcionalidad.

Para el personal a jornada parcial, el Plus de Festivo se aplicará en la parte proporcional correspondiente.

El personal que de forma voluntaria solicite el cambio de día en la prestación del servicio, de tal forma que pase a prestarlo en un domingo o en un día festivo, no generará derecho a la percepción del citado Plus.

Para los días establecidos en el artículo 20.3 como Festivos Especiales, el importe del Plus Festivo será de 67 euros, no aplicándose para el pago de dicho plus el criterio de proporcionalidad.

Artículo 66. Plus de Transporte.

Para el personal cuyo centro de trabajo se encuentre fuera del área urbana de los municipios xx Xxxxxx, Sabiñánigo y Jaca se aplicarán los siguientes pluses de transporte por día trabajado, salvo que se trabaje a jornada partida, en cuyo caso el importe será doble.

• Centro de Fornillos de Apiés (Xxxxxx): A razón de 2,90 euros.

• Centro xx Xxxxxx (Sabiñánigo): A razón de 3,80 euros.

• Centro Municipal de Residuos xx Xxxx: A razón de 1,75 euros.

Artículo 67. Guardias Localizadas.

Se considera guardia localizada, al espacio de tiempo determinado, por el que un trabajador debe estar localizable y disponible fuera de su jornada laboral, viniendo a estar obligado, cuando le sea requerido, a incorporarse a su puesto de trabajo, o en el lugar donde se le indique, para la prestación de sus servicios y a realizar la actividad encomendada.

Las horas invertidas en los servicios xx xxxxxxx localizada, no tendrán la consideración de exceso de jornada, ni de horas extraordinarias, salvo aquellas que pudieran estar motivadas por servicios especiales regulados en este sentido y que no sean compensados con tiempo de descanso.

La percepción de este complemento, será incompatible con el cobro de pluses por festividad o nocturnidad.

El sistema xx xxxxxxx localizada se aplicará a los puestos de trabajo cuya naturaleza lo precise, y venga determinado en el Catálogo de Puestos de Trabajo. La aplicación del sistema de guardias localizadas, se efectuará conforme al Reglamento de Guardias Localizadas aprobado al efecto, que recogerá los distintos tipos de guardias a aplicar.

A los trabajadores a los que se les aplique el sistema xx xxxxxxx localizada, se les dotará de un teléfono móvil con cargo a la empresa, el cual deberá estar operativo en los periodos de tiempo en los que se esté obligado.

En el supuesto de actuación, tanto por razones de averías, incidencias o fuerza mayor, y siempre y cuando la duración de la misma impida el disfrute de los descansos reglamentarios, previa notificación a la finalización del servicio, la incorporación del trabajador se podrá retrasar en la medida que sea necesaria, para respetar los tiempos de descanso establecidos en el presente Convenio.

El sistema xx xxxxxxx localizada no podrá ser requerido durante los periodos de vacaciones reglamentarias de cada trabajador, ni para el personal con dedicación exclusiva.

Debido a la naturaleza funcional del sistema de Guardias Localizadas, solamente será de aplicación en los tiempos de intervención y actividad efectiva del trabajador con la empresa, y en consecuencia, se considerará improcedente su aplicación en los supuestos de trabajadores dados de alta en la empresa que ya no prestan actividad efectiva en la misma, bien por supuestos de permiso sin sueldo, por jubilación parcial, por excedencia, etc.

Artículo 68. Incentivo por Productividad y Calidad.

El Incentivo por Productividad y Xxxxxxx está destinado a retribuir a título individual el desempeño del trabajo, de quienes llevando más de un año de actividad efectiva en la empresa hayan demostrado de forma habitual realicen su actividad laboral con un rendimiento normal y correcto, y a bonificar a quienes lo realicen a nivel óptimo.

Se considerará rendimiento normal y correcto, cuando se haya demostrado suficientemente un adecuado nivel de profesionalidad, destreza, fiabilidad, habilidad y seguridad en las funciones y tareas asignadas, y se cumplen adecuadamente las pautas de trabajo, las tareas encomendadas y sus obligaciones contractuales, sin absentismo, faltas de disciplina, de disponibilidad o negativa reiterada para la utilización de las jornadas complementarias de trabajo, descritas en el artículo 17 del presente Convenio.

La retribución del Incentivo por Productividad y Calidad se efectuará por día completo de trabajo efectivo, conforme al módulo económico fijado en el Reglamento para la Evaluación del Desempeño, la Productividad y la Calidad previsto en el artículo 37 del presente Convenio.

La dotación total del mismo, constituirá un Fondo de Productividad, cuyos objetivos serán fijados con carácter anual.

Para el personal que desempeñe puestos de trabajo de especial mando o responsabilidad, la aplicación del Incentivo por Productividad y Calidad estará vinculada única y exclusivamente a la consecución de unos objetivos previamente establecidos, conforme a parámetros evaluables determinados por quien ejerza la Dirección de la empresa.

Artículo 69. Compensación por trabajos de superior categoría.

Cuando por aplicación de la movilidad funcional prevista en el artículo

40.1 del presente Convenio, un trabajador sea requerido para realizar trabajos de superior categoría, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a la diferencia salarial existente entre una categoría y otra.

El importe se calculará en proporción a los días efectivamente trabajados y en base a la diferencia existente entre el valor día convenio de ambas categorías. Su abono se podrá efectuar en función del tiempo de duración de dichas circunstancias como una mejora del Plus Funcional o sumándose al Incentivo por Productividad y Calidad.

Quedarán excluidos de esta compensación los trabajadores en periodo de aprendizaje o de pruebas.

Artículo 70. Fondo de mejora de la Productividad.

En desarrollo del Acuerdo para mejora de la Productividad, la empresa fomentará la creación de proyectos o programas cuyo objetivo permita mejorar la gestión y la calidad de los servicios públicos que se prestan, o las iniciativas encaminadas a lograr una mayor eficacia y eficiencia en la gestión de los recursos. Estos acuerdos sobre productividad, contemplarán y concretarán los objetivos de mejora, por áreas, secciones y/o puestos de trabajo, y establecerán parámetros o índices que permitan evaluar su grado de cumplimiento, y los incentivos de aplicación, para lo cual se definirá un sistema de compensación por competencias, del que formará parte el Reglamento previsto en el artículo 37 del presente Convenio, y cuya dotación anual podrá experimentar los crecimientos pactados, sin perjuicio de lo que pudiera derivarse de la consecución de los objetivos asignados, conforme a lo previsto en la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Artículo 71. Retribución de Horas Extraordinarias.

Tendrán la condición económica de horas extraordinarias, las realizadas como consecuencia de las situaciones de exceso de jornada previstas en los artículos 24 y 25 del presente Convenio, sobre horas extraordinarias, fuerza mayor y prolongación de jornada.

Su opción de pago se efectuará, conforme al importe que para las mismas se establece en el Anexo II de Retribuciones, según grupo y estrato profesional, de tal forma que las realizadas en día festivo o en horario nocturno o en ambas condiciones, tendrán un incremento del 25% con respecto a las realizadas en día no festivo y horario diurno.

Artículo 72. Retribución de Horas Complementarias.

Tendrán la condición económica de horas complementarias, las realizadas conforme a lo dispuesto en el artículo 26 del presente Convenio, y su retribución incluidas las partes proporcionales correspondientes de establecen en el Anexo II de Retribuciones, según grupo y estrato profesional.

Artículo 73. Situaciones de I.T.

Cuando el trabajador se encuentre en situación de Incapacidad Temporal vendrá obligado, de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto 625/2014 (BOE 18 de julio), por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal, a entregar a la empresa el parte de “BAJA” y de confirmación en el plazo de tres días, contados a partir del mismo día de la expedición, en el caso del parte de “ALTA”, éste se entregará dentro de las 24 horas siguientes a su expedición.

El incumplimiento por parte de los trabajadores de los plazos de entrega señalados en el párrafo anterior, podrá ser sancionado como falta leve, y su reiteración como falta grave o muy grave, en aplicación del régimen disciplinario recogido en este Convenio, así como la repercusión económica al trabajador de las multas o sanciones impuestas a la empresa, motivadas por dicho incumplimiento.

Durante el tiempo que el trabajador se encuentre en situación de I.T. percibirá las prestaciones económicas establecidas por la Seguridad Social. En función del nivel de absentismo del trabajador, podrá tener acceso a las ayudas sociales por I.T., que se establecen en el artículo 78 del presente Convenio.

73.1. Enfermedad común sin baja (sin I.T.)

Las jornadas de trabajo perdidas como consecuencia de una situación de enfermedad común sin baja (debidamente justificadas), no catalogadas como incapacidad temporal, no tienen derecho a retribución alguna, ni podrán ser sustituidas por días de vacaciones o de asuntos propios, en consecuencia, serán descontadas de la nómina.

En los supuestos que la enfermedad o indisposición sobrevenga durante la prestación del servicio (debidamente justificada), y que no genere en una situación de incapacidad temporal, el exceso de tiempo que supere la media anual de la duración de los permisos por consulta médica (entorno a dos horas), tendrá la consideración de recuperable y en consecuencia, se procederá a la pertinente anotación en su bolsa de horas.

La incidencia de este tipo de supuestos anteriormente indicados, tendrá su correspondiente valoración (negativa) en la evaluación de la Calidad, y la reiteración en dichas situaciones, en función de su frecuencia, llegará hasta la pérdida total de la misma.

Artículo 74. Otras Percepciones No Salariales:

74.1. Indemnizaciones y suplidos (Dietas y Kilometraje).

Los trabajadores que por razón de su trabajo se desplacen con vehículo propio fuera de su centro de trabajo o del término municipal, recibirán en concepto de kilometraje la cantidad de 19 céntimos de euro por kilómetro.

Si el trabajador estuviese obligado a pernoctar fuera de su domicilio habitual, percibirá la cantidad real justificada hasta un máximo de 50 euros diarios por alojamiento. La cantidad máxima fijada para la dieta entera por manutención (desayuno, comida y cena) se cifra en 30 euros y en 12 euros para la media dieta (comida o cena).

La cuantía total a percibir, será la que se acredite previa presentación del oportuno justificante o responsabilidad del gasto. El procedimiento para el pago de dietas, desplazamientos y otros gastos originados por motivos de trabajo, se efectuará de acuerdo con las normas establecidas a nivel de empresa y por las disposiciones legales vigentes.

74.2. Asistencias y Tribunales.

Los trabajadores que por razón de su elección o designación, tengan que asistir a Comisiones o Tribunales de Selección y a reuniones de las distintas comisiones paritarias previstas en este Convenio fuera de su jornada laboral, tendrán derecho a la percepción de las asistencias previstas en el R.D. 462/2002, de 24 xx xxxx, sobre indemnización por razón del servicio, y cuyo importe se recoge en el Anexo II de Retribuciones.

Para ello, se procede a catalogar los Tribunales de Selección de Personal de GRHUSA como clase tercera.

Artículo 75. Revisión Salarial.

Las retribuciones se revisarán con carácter anual en todos sus conceptos, de acuerdo con el porcentaje de crecimiento marcado por la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. De su aplicación se dará cuenta a la CPVIE, la cual verificará la correcta revisión y aplicación de las mismas en las tablas salariales.

La masa salarial presupuestada no podrá experimentar ningún crecimiento por encima de lo dispuesto en la mencionada ley de presupuestos, sin perjuicio de lo que pudiera derivarse de la consecución de los objetivos asignados, mediante el incremento de la productividad o modificación de los sistemas de organización del trabajo o clasificación profesional, o por la ampliación o asignación de la gestión de nuevos servicios públicos.

Igualmente, los incrementos de las retribuciones del personal directivo, vendrán marcados por lo regulado en la citada ley de presupuestos, las cuales se encuadran dentro de los conceptos y límites establecidos en el

R.D. 451/2012, por el que se regula el régimen retributivo de los máximos responsables y directivos en el sector público empresarial, y cuyas cuantías en aras a garantizar el principio de transparencia establecido en los artículos 1 y 10 del citado Real Decreto, se recogen en Anexo II de Retribuciones.

CAPÍTULO VIII - MEJORAS SOCIALES

Artículo 76. Fondo y Comisión de Acción Social 76.1. Fondo Social.

Se constituye un Fondo Social, cuya finalidad será la financiación y subvención de acciones y programas de carácter formativo y social.

Dicho Fondo estará integrado por distintas partidas presupuestarias en función de los fines establecidos por los distintos Reglamentos de desarrollo de cada una de ellas, de tal manera que a la firma del presente Convenio, tendrá una dotación económica equivalente al 0,5% de la masa salarial, y estará constituido por:

• Ayudas Sociales, reguladas por el Reglamento de Acción Social.

• Ayudas Formativas, reguladas por el Reglamento de Acción Formativa.

• Ayudas por Incapacidad Temporal, reguladas por el Reglamento de Ayudas Sociales por I.T.

76.2. Comisión de Acción Social.

La gestión, aplicación y seguimiento del Fondo Social, será asumido por la Comisión de Acción Social y Formativa, la cual estará compuesta de forma paritaria de forma paritaria por tres miembros en representación de la empresa (uno de ellos actuará como Secretario), y otros tres miembros designados por la representación legal de los trabajadores.

Esta Comisión tendrá las siguientes funciones:

• Proponer a la Mesa de Negociación la aprobación de los Reglamentos correspondientes a los distintos tipos de ayudas sociales previstos en el apartado anterior.

• Realizar la gestión, aplicación y seguimiento de los planes elaborados conforme al desarrollo de cada uno de los Reglamentos.

• Aprobar la convocatoria anual de las ayudas, y fijar los criterios para el reparto de los excedentes que se pudieran producir en su aplicación anual.

• Formular las propuestas que considere oportunas en materia de acción social y formativa.

• Estudiar la actualización económica del Fondo de Acción Social, en función de la evolución numérica de la plantilla.

A todas las ayudas formativas y sociales concedidas les serán de aplicación la retención fiscal por IRPF y en función del tipo de ayuda concedida, la correspondiente cotización a la Seguridad Social conforme a lo dispuesto en el RDL 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Artículo 77. Ayudas Formativas.

Dentro del presupuesto para Formación, se articulará una partida específica, cuyo objetivo será la financiación y subvención de las siguientes situaciones formativas vinculadas a la promoción profesional del trabajador:

• Estudios reglados en el sistema educativo nacional, realizados en centros públicos o privados debidamente homologados.

• Acciones formativas de carácter ocupacional homologadas.

• La obtención de permisos de conducir.

• La obtención xx xxxxxx profesionales.

Los tipos de ayudas, requisitos y cuantías, se regularán a través del Reglamento de Acción Formativa, aprobado al efecto con el Comité de Empresa.

Las ayudas concedidas podrán ser abonadas directamente al trabajador (con la pertinente retención fiscal por IRPF), o en los supuestos de formación ocupacional homologada a los centros formativos, a través del pago total o parcial de la facturación originada.

Artículo 78. Ayudas Sociales por Incapacidad Temporal.

Los trabajadores que se encuentren, en situación de Incapacidad Temporal (I.T.), podrán solicitar la aplicación de mejoras económicas sobre las prestaciones de la Seguridad Social percibidas, estas ayudas se regularán a través del Reglamento de Ayudas Sociales por Incapacidad Temporal (RASIT), que como base precisará del cumplimiento de los siguientes requisitos:

• Tener una antigüedad mínima de un año en la Empresa.

• No haber sido sancionado por falta leve en los últimos seis meses, o por graves en el último año, o por muy graves en los dos últimos años.

• Tener una tasa de absentismo por enfermedad conforme a la fórmula fijada en el RASIT, durante el año anterior al de la fecha de la IT, inferior al tres por ciento.

• Qué la enfermedad profesional o el accidente laboral, no hayan sobrevenido trabajando por cuenta propia o para otra empresa.

La dotación económica de la ayuda social, en ningún caso podrá alcanzar un importe tal que sumado a la prestación de la Seguridad Social, supere los importes calculados por el módulo del valor día convenio ampliado por las condiciones particulares del trabajador (antigüedad y complemento personal).

Las coberturas de las ayudas sociales por I.T. recogidas en el Reglamento (RASIT), se aplicarán en función de los tramos de duración de la situación de IT, conforme a los siguientes módulos y circunstancias:

• En caso de Accidente Laboral o enfermedad profesional:

- El primer y segundo accidente laboral en el año, tendrán durante los 90 primeros días, una ayuda hasta complementar el 100% del valor día convenio.

- El tercer accidente laboral en el año, tendrá durante los primeros 30 días, una ayuda hasta complementar el 80 % del valor día convenio.

• En caso de Enfermedad Común o accidente no laboral:

- Durante los tres primeros días de IT, se tendrá una ayuda hasta completar el 100% del valor día convenio. Y sólo se aplicará una vez al año.

- Del 4º día en situación de IT hasta el 20º día, la ayuda complementará hasta el 80% del valor día convenio.

- Del 21º día en adelante en situación de IT., el pago de la misma se realizará exclusivamente conforme a la normativa vigente en materia de Seguridad Social (no habrá ayuda social).

La aplicación de estas ayudas para cada trabajador, nunca podrá sumar a lo largo del año los 3 meses de duración, y en todo caso finalizarán a la terminación de la relación laboral del trabajador con la Empresa, o al pase a situación de invalidez, jubilación, excedencia o permiso sin sueldo.

De forma extraordinaria, la Comisión estudiará las solicitudes de aquellos trabajadores con menos de un año de antigüedad, que reuniendo el resto de los requisitos anteriores, no reúnan el requisito de carencia mínima de cotización establecido por la Seguridad Social para la percepción de la prestación económica por I.T., y las solicitudes del 4º accidente laboral anual.

A las ayudas sociales por I.T. se les aplicará la correspondiente retención fiscal por IRPF, estando a la firma del presente Convenio exentas de cotizar a la Seguridad Social, y su dotación económica anual, se efectuará a través de una partida propia del Fondo de Acción Social.

Artículo 79. Gratificación por NO absentismo.

Se establece una gratificación por no absentismo, cuyo objeto es la reducción del mismo y fomentar la asistencia al trabajo. Se aplicará a aquellos trabajadores sometidos a los sistemas de control horario, que hayan estado al menos un año en situación de activo (periodo de devengo interanual de noviembre a octubre), y cuya tasa de absentismo por enfermedad sea inferior al 1% (conforme a la fórmula y cálculo fijados en el RASIT), en todo caso, el personal deberá haber asistido al trabajo durante dicho periodo interanual un mínimo de:

• 183 jornadas para el personal a cómputo semanal de cinco días de trabajo.

• 222 jornadas para el personal a cómputo semanal de seis días de trabajo.

En función de la disponibilidad distributiva del Fondo Social para cada año, se faculta a la Comisión de Acción Social para que se amplíe la citada gratificación al personal cuya tasa de absentismo por enfermedad sea inferior al 2%.

Quedan excluidos en la aplicación de la presente gratificación el personal de Dirección y los Responsables de las distintas áreas o servicios, que conformen el Comité de Dirección de la Empresa.

La dotación económica para el pago de dichas gratificaciones, dependerá del importe no gastado (excedente) del fondo para ayudas sociales por I.T., y su aplicación será proporcionalmente inversa a la citada tasa de absentismo, conforme al criterio de reparto que se apruebe por la Comisión de Acción Social para cada ejercicio.

Se abonará junto con la nómina de noviembre, y sobre la misma se efectuarán las retenciones fiscales por IRPF y las cotizaciones a la Seguridad Social pertinentes.

Artículo 80. Anticipos.

La regulación sobre la aplicación y disponibilidad de los anticipos reintegrables, cuantías máximas y plazos de reintegro, se efectuará conforme al Reglamento para Anticipos, pactado con el Comité de Empresa en Mesa de Negociación.

Dicha regulación también será de aplicación, para los anticipos sobre las nóminas mensuales y las pagas extraordinarias previstas en el presente Convenio.

Artículo 81. Póliza de Seguros.

La empresa suscribirá una póliza de seguros para sus trabajadores, cuya licitación, condiciones de cobertura, cuantía de las indemnizaciones, y sistema de adjudicación, serán aprobadas en el seno de la Comisión Paritaria del Convenio.

Artículo 82. Asistencia Letrada.

La empresa designará a su cargo la defensa del trabajador que como consecuencia del ejercicio de sus funciones, sea objeto de actuaciones judiciales, asumiendo las costas y gastos que se deriven, incluyendo fianzas, salvo en los casos que se reconozca en la sentencia culpa, dolo o mala fe, o salvo renuncia expresa del propio trabajador, o por ser la empresa el demandante.

Cuando cualquier empleado tuviera que acudir como testigo, derivado de sus funciones, también se le dará cobertura y asesoramiento jurídico.

El tiempo que el empleado utilice en las actuaciones judiciales antes mencionadas, será considerado como de trabajo efectivo.

Artículo 83. Retirada del Permiso de Conducción. 83.1. Suspensión temporal.

En el supuesto de que por una falta administrativa, se declarase la pérdida de vigencia del permiso de conducir, que imposibilite la prestación del servicio, el trabajador afectado será destinado a otro puesto de trabajo bajo las siguientes condiciones:

• Si la situación se ha producido como consecuencia de una sanción administrativa ajena a la buena práctica profesional del trabajador, en la conducción de un vehículo de la empresa o autorizado por la misma, y por cuenta y orden ésta, será asignado temporalmente a un puesto de trabajo en la misma localidad, garantizándole las percepciones básicas correspondientes a su categoría de origen.

• Si la situación se ha producido como consecuencia de una sanción administrativa debida a una mala práctica profesional, o por conducir un vehículo ajeno a la empresa y fuera de su horario de trabajo, el trabajador afectado será asignado temporalmente a otro puesto de trabajo en la misma localidad, aunque sea de categoría inferior, conllevando la pertinente adecuación provisional de la categoría profesional y de las retribuciones asignadas al nuevo puesto de trabajo.

Esta situación temporal tendrá una duración mínima de tres meses, y máxima de seis meses, en todo caso, si a la finalización de dicho plazo, el trabajador sancionado no hubiese obtenido de nuevo el permiso de circulación retirado, su situación será decidida por la empresa, previa negociación con el Comité de Empresa.

En el caso de que una vez incorporado, y en un plazo no superior a tres años fuese reincidente, no le será de aplicación lo dispuesto en el presente apartado.

Se excluirá la aplicación del presente apartado, a las situaciones de retirada del permiso de conducción como consecuencia de un delito tipificado en el Código Penal, en cuyo supuesto, la empresa procederá a aplicar la correspondiente suspensión o rescisión del contrato de trabajo por causas objetivas.

83.2. Pérdida definitiva por causas médicas.

En el supuesto de pérdida definitiva del permiso de conducción por causas médicas no invalidantes, que no generen el reconocimiento de una incapacidad total, la empresa valorará la situación en función de sus posibilidades organizativas, y remitirá al trabajador afectado una propuesta, en la que de no obtener de nuevo el permiso de conducción en un plazo breve, se le ofrecerá alguno de los puestos de trabajo que hubiese vacantes (con el correspondiente cambio de categoría profesional), y se le informará que de no interesarle o de no ser aceptada, tanto él como la empresa podrían rescindir el contrato por causa objetiva (incapacidad sobrevenida), con la correspondiente indemnización establecida en el E.T..

Artículo 84. Jubilaciones.

Los trabajadores que, cumpliendo los requisitos exigidos en cada momento por la Ley General Seguridad Social, deseen acogerse a la jubilación en cualquiera de sus modalidades, deberán ponerlo de manifiesto al Departamento de Recursos Humanos, con una antelación mínima de tres meses a la fecha prevista en cada caso.

La Empresa, una vez comprobado que la solicitud cumple con los requisitos previstos por la legislación vigente, remitirá un escrito al trabajador afectado en el que se le informará de la fecha prevista de efectividad de su pase a la situación de jubilación, bien entendido que la misma quedará condicionada a la resolución aprobatoria del Organismo público competente (I.N.S.S.).

84.1. Jubilación Anticipada Parcial.

Ambas partes acuerdan que de conformidad con lo dispuesto en el del Real Decreto Ley 5/2013, de 15 xx xxxxx, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, los trabajadores que reúnan los requisitos establecidos en la Ley General de la Seguridad Social, podrán jubilarse parcialmente de forma anticipada siempre y cuando se formalicen los pertinentes contratos: El de transformación a tiempo parcial para el trabajador jubilado y el contrato de relevo para el trabajador relevista.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 12.6 del E.T. la empresa y el trabajador alcanzarán un acuerdo sobre la reducción de la jornada, de tal forma, que la prestación de la misma se podrá realizar por llamamiento o por cualquiera de las fórmulas posibles de acumulación del cómputo (gradual o total).

84.2. Plan de Jubilación Parcial.

Tiene como finalidad posibilitar el acceso a la jubilación parcial del personal de la empresa, en las condiciones y con los requisitos de acceso vigentes antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, de 1 xx xxxxxx, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, en los términos previstos en el número 5 apartado c) de la disposición transitoria cuarta del R.D.L. 8/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, todo ello en desarrollo de la previsión que en el año 2009, se introdujo en materia de jubilación parcial en el artículo 58.2 del II Convenio Colectivo de GRHUSA (publicado en el X.X.X.XX nº 76, de fecha 00 xx xxxxx xx 0000), x xxxx acuerdo se encuentra debidamente registrado en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (relación publicada en el B.O.E. 03-04-2014).

La formalización de los pertinentes contratos (jubilado y relevista), y la determinación de la acumulación de la jornada, se efectuarán con los mismos criterios que los expuestos en el apartado anterior.

CAPÍTULO IX – Medidas para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Artículo 85. Plan de Igualdad.

Con el objeto de avanzar hacia la consecución de la igualdad efectiva entre trabajadoras y trabajadores, y en consonancia con lo previsto en el artículo 45, apartado 3, de la Ley Orgánica 3/3007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, resultará de obligado cumplimiento para las partes del presente convenio la elaboración de un Plan de Igualdad en los términos que se desarrollan en apartados siguientes, todo ello con independencia del volumen de plantilla que haya a cada momento en la empresa.

Asimismo, la totalidad del plan será negociado con las representaciones de los y las trabajadoras, a fin de garantizar que sea fruto de un esfuerzo común por implementar las medidas necesarias para la consecución de los objetivos aludidos.

85.1. Concepto y contenidos.

El Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Este plan fijará los objetivos concretos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, el Plan de Igualdad contemplará, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

El Plan de Igualdad incluirá la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Artículo 86. Metodología para la elaboración del Plan de Igualdad.

A partir de la entrada en vigor del presente convenio y de forma automática, se iniciará el periodo para la realización del diagnóstico de la situación y elaboración de un Plan de Igualdad en la empresa. Este periodo, salvo por razones de fuerza mayor, no podrá superar los 6 meses desde la entrada en vigor del presente Convenio.

86.1. Diagnóstico de la situación.

Para la elaboración del diagnóstico se podrá optar por un equipo técnico externo especializado en materia (agentes/consultorías de igualdad) en cuyo caso los resultados del informe final se pondrán a disposición del órgano organizativo del Plan de Igualdad. Con el objetivo de realizar un análisis de situación detallado y exhaustivo, la empresa pondrá a disposición del equipo técnico toda la información que resulte relevante a efectos del diagnóstico.

Si no es este el caso, para la elaboración del diagnóstico se podrá optar por la constitución de un órgano interno específico formado por la parte empresarial y por la representación unitaria y sindical, que podrán acudir con asesores externos. También en este caso, la empresa pondrá a disposición del órgano toda la información que resulte relevante a efectos del diagnóstico.

En ambos casos se asumirá previamente el compromiso de confidencialidad respecto a los datos manejados y conclusiones finales del informe del diagnóstico.

Artículo 87. Comisión para la Igualdad.

Se constituirá la Comisión de Igualdad como órgano competente para la elaboración, implantación y evaluación de Plan de Igualdad en la empresa. Dicha Comisión de Igualdad estará constituida de forma paritaria por la parte empresarial y por la representación sindical y unitaria de los trabajadores. Asimismo, ambas partes lo desean, podrán apoyarse en el asesoramiento técnico externo y especializado en la materia, el cual podrá estar presente en las reuniones periódicas de la Comisión de Igualdad durante el proceso de diseño/redacción del Plan de Igualdad.

Artículo 88. Elaboración e Implantación del Plan de Igualdad.

Se establecen las siguientes fases de redacción, seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad.

1) Las conclusiones del diagnóstico de la situación y la determinación de las áreas de actuación propuestas.

2) El diseño y redacción del Plan de Igualdad, con definición clara de:

a) Objetivos a cumplir y estrategias de actuación propuestas y acordadas.

b) Medidas y acciones concretas propuestas y acordadas.

c) Instrumentos e indicadores de seguimiento y evaluación.

d) Recursos humanos y recursos económicos directos e indirectos necesarios y acordados.

3) Implantación del Plan de Igualdad.

4) Seguimiento y evaluación del cumplimiento de los objetivos, con el establecimiento de:

a) El calendario de cada una de las fases.

b) El calendario de las reuniones periódicas de la Comisión de Igualdad.

c) El ámbito temporal del Plan de Igualdad, vinculante a los objetivos, medidas y acciones acordadas.

5) Se fijarán como contenidos mínimos del diagnóstico de situación y del Plan de Igualdad las siguientes materias objeto de estudio:

a) El acceso al empleo.

b) La clasificación profesional.

c) La formación y la promoción profesional.

d) Las retribuciones.

e) La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar.

f) La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de odio, y la regulación de medidas protectoras para las víctimas de violencia de género,

g) La comunicación y uso no sexista del lenguaje.

h) La prevención, salud y riesgo laboral.

Una vez elaborado el Plan de Igualdad, éste se hará público a toda la plantilla para su conocimiento y mejor implantación. Con el fin de facilitar la participación de las personas trabajadoras, se pondrá a su disposición el mecanismo de un buzón de sugerencias permanente.

Artículo 89. Evaluación, revisión y actualización del Plan de Igualdad.

Será el propio Plan de Igualdad el que concrete los términos de su evaluación, revisión y actualización, en atención a los objetivos que se establezcan a partir del diagnóstico, y de los plazos fijados para su implantación. Sin perjuicio de esto, competerá a la Comisión para la Igualdad la elaboración de un informe de seguimiento y evaluación anual del mismo, que dé cuenta de la evolución en la aplicación del Plan, y de su grado de cumplimiento.

CAPÍTULO X - Seguridad, Higiene y Salud Laboral.

Artículo 90. Política preventiva.

Ambas partes acuerdan promover la Seguridad y Salud Laboral de los trabajadores, mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, dentro del marco de lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, sobre Prevención de Riesgos Laborales y los Reglamentos que de ella se deriven.

La planificación de la acción preventiva y su implantación práctica, en los diferentes servicios de la empresa, se realizará con la participación de los mandos y de los trabajadores, contando para ello con la actuación de los Delegados de Prevención y del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

La empresa asume la responsabilidad directa de llevar a cabo las acciones establecidas en la planificación y el desarrollo del Plan de Prevención derivado de las Evaluaciones de Riesgos en cada centro de trabajo y actividad, considerando la prevención de riesgos laborales como un objetivo permanente y prioritario. Esta responsabilidad será compartida por los mandos y los trabajadores, en función de sus respectivas competencias, tanto en lo que afecte a su propia seguridad, a la de sus subordinados y a la de terceros, como en las situaciones de actividad concurrente con otras empresas y de prestación de un servicio público a la ciudadanía.

Se fomentará la formación de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo, y a través de las revisiones médicas y del Plan de Prevención, se intentará detectar y remediar el deterioro de la salud ocasionado por el trabajo, antes de que éste se produzca.

La empresa pondrá todos los medios necesarios, para eliminar o minimizar al máximo las situaciones de riesgo por peligrosidad, penosidad y toxicidad. Tal compromiso parte del principio, que en ningún caso el abono de plus alguno por estos conceptos, pueda ser excusa para trabajar en condiciones de riesgo, por ello ambas partes adquieren el compromiso de conseguir que no exista el riesgo, minimizarlo al máximo, y en cualquier caso tomar las medidas preventivas adecuadas.

Si por mejora de los equipamientos de protección, de las instalaciones, de la maquinaria o de los procedimientos de trabajo, se minorasen sustancialmente o desaparecieran las condiciones de riesgo para la salud del trabajador en una determinada actividad o tarea, dejarán de considerarse los factores de bonificación asociados al mismo en el plus funcional, y se procederá a su revisión o modificación, conforme al procedimiento establecido en el presente Convenio.

Artículo 91. El Delegado de Prevención.

El Delegado de Prevención constituye la representación de los trabajadores de la empresa, con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo. Sus competencias y garantías serán, como mínimo, las establecidas en los artículos 36 y 37 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

En virtud de la facultad prevista en el artículo 35.4 de la citada Ley, por medio del presente Convenio Colectivo se establece que la designación de los Delegados de Prevención se podrá efectuar sobre cualquier trabajador de la empresa cualificado al efecto, siempre y cuando se garantice que su designación ha sido realizada por la representación legal de los trabajadores.

Artículo 92. Comité de Seguridad y Salud.

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos, y estará formado por todos los Delegados de Prevención y por los representantes y técnicos de la empresa, en número igual por cada parte.

El Comité de Seguridad y Salud decidirá sobre la periodicidad y ámbito funcional de las Auditorías Internas de Seguridad y Salud. En este último supuesto, durante la ejecución de las mismas quedarán asignados al Área de Organización, la cual en función de las necesidades del servicio, contemplará la lógica sustitución del mismo en su puesto de trabajo habitual.

Artículo 93. Revisiones médicas.

Los reconocimientos médicos serán voluntarios, salvo en los supuestos en los que la realización de los mismos sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador, puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para terceros, o cuando así esté establecido en una disposición legal, en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

La periodicidad vendrá determinada por la planificación de la vigilancia de la salud, fijada por el Servicio de Prevención externo en función de los riegos específicos de cada puesto, y salvo indicación en contrario tendrá carácter anual.

Las revisiones médicas se realizarán en horario de trabajo para todo el personal de la empresa, al cual la entidad externa responsable del servicio de vigilancia de la salud y de los reconocimientos médicos le dará personalmente cuenta de su resultado, el cual está protegido por el secreto profesional y la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos.

A la empresa se le remitirá únicamente un certificado sucinto, que podrá ser conforme a algunos de los siguientes tipos:

• Apto sin restricciones.

• Apto con restricciones. En este caso deberá adaptar el puesto, en función de las limitaciones que indique el servicio de prevención.

• No apto. Ello supondría un caso de incapacidad sobrevenida.

Los reconocimientos médicos específicos, se considerarán obligatorios en los siguientes supuestos:

• Para el personal de nuevo ingreso o contratación.

• Para el personal que se reincorpore de una excedencia.

• Para el personal que haya pasado por una situación de incapacidad temporal que así lo aconseje.

• Para las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia que puedan ser especialmente sensibles a determinados riesgos.

• Para el personal que en su actividad habitual conduzca vehículos o maquinaria en vía pública o con riesgo de atropello a terceros.

• Para el personal que vaya a ocupar puestos de trabajo, expuestos al desarrollo de alguna enfermedad profesional.

• Para el personal que por sus características personales o circunstancias de salud, puedan tener mayor vulnerabilidad.

• Para el personal expuesto a determinadas tareas de riesgo biológico o atmósferas tóxicas, aunque el tiempo de exposición a las mismas sea inferior a la mitad de su jornada laboral.

Junto con la revisión médica prevista para cada ocupación, se efectuarán las siguientes pruebas específicas:

• Al personal que trabaje con pantallas, se le realizará una revisión oftalmológica complementaria.

• A los trabajadores con discapacidad, cuando la misma pueda ser limitativa para el desempeño de su actividad, o cuando se estime que se precise implantar medidas correctoras, para la adaptación de la discapacidad al puesto de trabajo.

• Al personal que maneje vehículos o maquinaria, se le incluirán pruebas para la detección de alcoholemia, drogas tóxicas y estupefacientes.

• A las trabajadoras se les realizará además una revisión ginecológica, dirigida a la detección precoz de futuras enfermedades.

• A los trabajadores mayores de 40 años, se les realizarán analíticas complementarias de marcadores tumorales y prostáticos.

Artículo 94. Vacunas.

Cuando la evaluación de riesgos contemple la existencia de un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores, por exposición a agentes patógenos contra los que existan vacunas eficaces y disponibles, la empresa ofrecerá y facilitará dicha vacunación, informándoles sobre las ventajas e inconvenientes tanto de la vacunación como de la no vacunación.

El ofrecimiento al trabajador de la medida correspondiente, y su aceptación de la misma, deberán constar por escrito.

La vacunación ofrecida a los trabajadores se administrará en horas de trabajo, y no acarreará gasto alguno para los mismos.

En el último trimestre de cada año, se facilitará al personal en activo de la empresa una vacuna contra la gripe, de carácter voluntario.

Artículo 95. Vestuario.

Los trabajadores cuyos puestos de trabajo requieran un vestuario especial por razones de seguridad, higiene, o uniformidad, tendrán derecho a que se les equipe de forma adecuada y en cantidad suficiente al inicio de su contratación, así como la obligación de cuidarlo y de utilizarlo en su tiempo de trabajo.

Queda prohibida la utilización del vestuario entregado por la empresa para fines particulares.

Cada una de las secciones o puestos de trabajo dispondrán de vestuario específico, el cual será revisado por el Delegado de Prevención. Las características de la ropa y demás elementos, su cuantía, los plazos de entrega y su distribución, se ajustarán a lo acordado por el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Como norma general, la reposición se efectuará por deterioro, con la aportación del material inservible.

CAPÍTULO XI – Régimen Disciplinario, Faltas y Sanciones.

Artículo 96. Código de Conducta.

De conformidad con lo dispuesto en la Disposición Adicional Primera del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante LEBEP), y por su condición de empresas pública, GRHUSA estará obligada a aplicar los principios éticos y de conducta contemplados en los artículos 52, 53 y 54 del citado Estatuto, que se recogen en el Anexo III del presente Convenio.

Artículo 97. Responsabilidad Disciplinaria.

a) Todo el personal de la empresa pública GRHUSA, queda sujeto al régimen disciplinario establecido en el presente Capítulo y en las normas que las Leyes dicten, en desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público.

b) El personal que indujere a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria, incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

c) El personal que encubriese u ocultase las faltas consumadas por otros, incurrirá igualmente en responsabilidad disciplinaria con la misma graduación.

d) La enumeración de los diferentes tipos xx xxxxxx es meramente enunciativa y no implica que no puedan existir otras, que serán calificadas según la analogía que guarden con aquéllas.

e) En lo no previsto en el presente Capítulo, el régimen disciplinario del personal, también se regirá por la legislación laboral de aplicación.

Artículo 98. Ejercicio de la potestad disciplinaria.

1. La Empresa corregirá disciplinariamente las infracciones del personal a su servicio, cometidas en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de tales infracciones.

2. La potestad disciplinaria se ejercerá de acuerdo con los siguientes principios:

a) Principio de legalidad y tipicidad de las faltas y sanciones.

b) Principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables y de retroactividad de las favorables al presunto infractor.

c) Principio de proporcionalidad, aplicable tanto a la clasificación de las infracciones y sanciones como a su aplicación.

d) Principio de culpabilidad.

e) Principio de presunción de inocencia.

3. Cuando de la instrucción de un procedimiento disciplinario, resulte la existencia de indicios fundados de criminalidad, se suspenderá su tramitación poniéndolo en conocimiento del Ministerio Fiscal.

4. Los hechos declarados probados por resoluciones judiciales firmes, vinculan a la Empresa.

Artículo 99. Graduación de las faltas.

Las faltas cometidas por los trabajadores, se clasificarán en leves, graves y muy graves, atendiendo a su importancia y a las siguientes circunstancias:

a) Al grado en que se haya vulnerado la legalidad.

b) A la gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la de la empresa, la Administración o de los ciudadanos.

c) Al descrédito para la imagen pública del servicio público, de la empresa o de la Administración.

Artículo 100. Procedimiento disciplinario y medidas provisionales.

1. Previamente, a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves, a cualquier trabajador le será instruido un expediente sancionador, que paralizará el cómputo de plazos y en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa. Si el trabajador estuviese afiliado a un sindicato, será preceptiva la audiencia previa a su Delegado Sindical si lo hubiere.

Cuando el trabajador imputado tuviese la condición de miembro del Comité de Empresa o Delegado Sindical, será necesaria, según su caso, la audiencia previa del Comité de Empresa o de su Sección Sindical.

El incumplimiento de los requisitos de audiencia expuestos en los dos párrafos anteriores, conllevará la nulidad de la sanción.

La imposición de sanciones por faltas leves, que no precisará de expediente sancionador, se llevará a cabo con audiencia al interesado y notificación de la resolución sancionadora. De la cual se dará conocimiento al Comité de Empresa, y en su caso, al Delegado Sindical dentro de los siete días siguientes a la imposición de la sanción.

Los trabajadores que deseen que su afiliación a un Sindicato conste en la empresa, a efectos de lo dispuesto en el presente apartado, deberán notificarla por escrito, teniendo la empresa obligación de cursar el correspondiente recibo o registro de la comunicación, salvo que dicha información ya hubiese sido comunicada, en relación al descuento de su cuota sindical por nómina.

2. El procedimiento disciplinario, se estructurará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.

En el procedimiento de los expedientes disciplinarios, quedará establecida la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos.

Cuando por razones de interés público así lo aconsejen, se podrá acordar de oficio o a petición del interesado la aplicación al procedimiento de la tramitación de urgencia, para lo cual se reducirán los plazos y fases establecidas en el procedimiento ordinario.

Durante la tramitación del expediente disciplinario, se suspenderá provisionalmente la evaluación de calidad del trabajador expedientado.

3. Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionadores, mediante resolución motivada se podrán adoptar medidas de carácter provisional, que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiese recaer.

La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedimiento imputable al interesado.

La suspensión provisional podrá acordarse también durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo.

El trabajador suspenso provisional, tendrá derecho a percibir durante la suspensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

4. Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el trabajador deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquélla. Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la empresa deberá restituir al trabajador la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir, si se hubiera encontrado con plenitud de derechos.

El tiempo de permanencia en suspensión provisional, será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme.

Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la misma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los derechos económicos y demás que procedan desde la fecha de suspensión.

Para facilitar la visión de los supuestos por faltas leves, graves y muy graves, éstos se agrupan en seis tipologías de conducta:

A. Relacionadas con la jornada y el horario.

B. Relacionadas con el desempeño de la actividad.

C. Incumplimiento de plazos de comunicación normativa y Ley de Incompatibilidades.

D. Relacionadas con la P.R.L.

E. Relacionadas con la LORTAD y las nuevas tecnologías.

F. Conductas discriminatorias, dolosas o delictivas.

Artículo 101. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

Tipo A)

1 - De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, de duración inferior a treinta minutos durante el período de un mes, sin que existan causas justificadas.

2 - Faltar un día al trabajo sin autorización o causa justificada, que cuando suponga la imposibilidad de dar relevo a un compañero, será considerada como falta grave.

3 - El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve espacio de tiempo, salvo que dicho abandono fuese perjudicial para la empresa, en cuyo supuesto se considerará como falta grave o muy grave.

Tipo B)

1 - Negligencia en la ejecución del trabajo encomendado y en la conservación y utilización del material, siempre y cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa o a las personas, en cuyo supuesto se considerará como falta grave o muy grave.

2 - Comer durante las horas de trabajo, excepto en el tiempo destinado a descanso.

3 - Perturbar el trabajo de los demás operarios sin que sea perjudicial para la empresa.

4 - No avisar a su jefe inmediato de los defectos del material o de la necesidad de éste para el buen desarrollo del trabajo.

5 - Encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral, cuando la empresa así lo tenga expresamente establecido.

Tipo C)

1 - No comunicar a la empresa en el plazo de cinco días después de haberlos efectuado, los cambios de domicilio u otras circunstancias personales, como las renovaciones en los permisos de conducir, que puedan afectar a su relación y obligaciones laborales o fiscales con la empresa.

2 - El incumplimiento en los plazos de presentación de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal.

3 - El incumplimiento en los plazos de comunicación previa para las solicitudes de permiso, o en la entrega posterior de la justificación de los mismos.

Tipo D)

1 - Fumar en el interior de los vehículos de la empresa, y en las instalaciones, zonas o vías públicas en las que se desarrolla la actividad laboral, aunque ésta se ejerza al aire libre.

2 - Pequeños descuidos en la conservación o utilización de las prendas de trabajo y de los equipos de protección individual, así como en su depósito o limpieza.

3 - Falta ocasional de aseo y limpieza personal.

4 - El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, de las disposiciones del presente Convenio y de las ordenes referidas a las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa, o hacer un uso indebido de los mismos, cuando tal incumplimiento no comporte riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores o de terceros, en cuyo caso se considerarán como faltas graves o muy graves.

Tipo E)

1 - El uso inadecuado de los dispositivos tecnológicos aportados por la empresa, o la utilización de dispositivos informáticos, telefónicos, o tecnológicos propios del trabajador durante su jornada laboral, salvo que dichas situaciones fuesen perjudiciales para la empresa en cuyo supuesto se considerarán como faltas graves o muy graves.

Tipo F)

1 - Las pequeñas discusiones con los compañeros de trabajo en las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral, siempre que no sea en presencia de público, en cuyo caso se considerará como falta grave.

2 - La falta de respeto y educación en el trato con los compañeros de trabajo, y la falta de respeto e incorrección en el modo de dirigirse a sus superiores.

3 - Cualquier otra de naturaleza semejante.

Artículo 102. Faltas graves.

Se calificarán como faltas graves las siguientes:

Tipo A)

1 - Más de tres faltas de puntualidad al mes, no justificadas, y las de duración superior a 30 minutos durante el plazo de un mes.

2 - Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días sin causa justificada, o la falta de un día cuando suponga la imposibilidad de dar relevo a un compañero, será considerada como falta grave.

3 - El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo, que ocasione perjuicios a la empresa o pueda ser causa de accidente de sus compañeros, salvo que por la gravedad de los mismos sea considerada como falta muy grave.

4 - Prolongar las ausencias justificadas por tiempo superior al necesario.

Tipo B)

1 - La mala práctica profesional o la negligencia habitual en el trabajo encomendado, o el incumplimiento de los protocolos y procedimientos de trabajo, que generasen riesgo o perjuicio para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros, salvo que por la gravedad de los mismos, tenga la consideración de falta muy grave.

2 - La desobediencia a los superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o la salud, tanto de él como de terceros. Si la desobediencia implicase perjuicio para los compañeros, la empresa o terceros, se considerará como falta muy grave.

3 - La disminución voluntaria del rendimiento normal del trabajo.

4 - La negligencia grave en la conservación, limpieza o utilización del material, de los equipos, de las maquinas o de las herramientas. Si de la negligencia se generase un grave quebranto económico para la empresa se considerará como falta muy grave.

5 - No advertir, inmediatamente a sus jefes, de cualquier anomalía, avería o accidente que observe en las instalaciones, maquinaria o locales, o de las incidencias ocurridas en el servicio, así como ocultar o falsear dicha información.

6 - Perturbar el trabajo de los demás operarios, cuando dicha perturbación sea perjudicial para la empresa.

7 - Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa sin la oportuna autorización.

8 - Subir a los vehículos sin la debida autorización; consentir los conductores que suban los trabajadores no autorizados, o subir y bajar de ellos en marcha sin que medie causa justificada o fuerza mayor.

9 - Facilitar, permitir o consentir el acceso a las instalaciones o centros de trabajo de personas no autorizadas.

10 - Entregarse a juegos o similares, cualesquiera que sean, estando de servicio.

11 - Dormir durante la jornada de trabajo.

12 - El incumplimiento en la prestación del servicio de las normas de conducción o tráfico, salvo que por la naturaleza de las mismas tengan la consideración de muy graves.

Tipo C)

1 - La alteración o permuta de turnos o trabajos, sin autorización del superior.

2 - Alegar motivos falsos para obtener permisos, licencias o anticipos.

3 - El incumplimiento de forma reiterada en los plazos de presentación de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal, sin que suponga un perjuicio para la empresa, en cuyo caso será considerada como falta muy grave.

4 - El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad, en cuyo caso será considerada como falta muy grave.

Tipo D)

1 - La embriaguez o toxicomanía durante el trabajo cuando no sea habitual, o fuera del mismo vistiendo uniforme de la empresa, salvo que de ella se derivase perjuicio para la empresa, para sus compañeros o terceros, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.

2 - Descuido importante en la conservación, limpieza o utilización de las prendas de trabajo, y de los equipos de protección individual, así como la no utilización de los mismos.

3 - La reiterada falta de aseo y limpieza personal.

4 - La utilización indebida del vestuario entregado por la empresa para fines particulares, que pueda generar confusión o deterioro en la imagen de la empresa.

5 - El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995 de P.R.L., de las disposiciones del presente Convenio y de las ordenes referidas a las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud laboral, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa, o hacer un uso indebido de los mismos, cuando tal incumplimiento comporte riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores o de terceros, salvo que por la naturaleza de los mismos tengan la consideración de muy graves.

Tipo E)

1 - La utilización inadecuada de los recursos tecnológicos de comunicación, información y tratamiento de datos de la empresa para uso privado o para cualquier otra finalidad diferente de las estrictamente laborales, que fuesen perjudiciales para la empresa, o la utilización de recursos tecnológicos de la empresa para los que no esté autorizado, salvo que por la naturaleza de los perjuicios ocasionados tengan la consideración de muy graves.

Tipo F)

1 - Aconsejar o incitar a los trabajadores a que incumplan con su deber, salvo cuando ejerciten derechos constitucionalmente protegibles.

2 - La simulación de enfermedad o accidente, o de la presencia de otro empleado por cualquier medio.

3 - El incumplimiento en la obligación de denunciar sustracciones o robos, de tal forma que si el daño producido a la empresa o a sus compañeros fuese calificable como delito, tendrá la consideración de falta muy grave.

4 - Cualquier alteración intencionada o falsificación de datos personales o laborales, relativos al propio trabajador o a sus compañeros.

5 - Actitudes o comportamiento que degraden la buena imagen de los trabajadores, del servicio público o de la empresa, o la falta notoria de respeto o consideración al público.

6 - Ofender de palabra o mediante amenazas a un compañero, las pequeñas discusiones en presencia de público y las riñas o discusiones graves durante el tiempo de trabajo entre compañeros, siempre que repercutan en el normal desarrollo de la actividad laboral, siempre que dichos comportamientos no se produzcan en presencia de público, en cuyo caso se considerará como falta muy grave.

7 - La reincidencia en faltas leves que hubieran sido sancionadas, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas en el trimestre anterior, excepto las faltas de puntualidad con tratamiento propio.

8 - Cualquier otra de naturaleza semejante.

Artículo 103. Faltas muy graves.

Se calificarán como faltas muy graves las siguientes:

Tipo A)

1 - Más xx xxxx faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de tres meses o de veinte, durante seis meses.

2 - Faltar al trabajo más de dos días durante un período de treinta días sin causa justificada.

3 - El abandono injustificado por tiempo prolongado del puesto de trabajo, y el de corta duración que ocasione grave perjuicio para la empresa o fuese causa de accidente grave para el trabajador, sus compañeros o terceros.

Tipo B)

1 - La mala práctica profesional o la negligencia habitual en el trabajo encomendado, o el incumplimiento de los protocolos y procedimientos de trabajo, que generasen riesgo o perjuicio de consideración grave para el propio trabajador, sus compañeros, la empresa o terceros.

2 - La desobediencia abierta a las órdenes e instrucciones de un superior en cualquier materia de trabajo, siempre que la orden no implique condición vejatoria para el trabajador o entrañe riesgo para la vida o la salud, tanto de él como de terceros, o salvo que suponga una infracción manifiesta del Ordenamiento jurídico.

3 - La negligencia grave en la conservación, limpieza o utilización del material, de los equipos, de las maquinas o de las herramientas, cuando de ella se genere un grave quebranto económico para la empresa.

4 - Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en equipos, materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos, o cualquier otro objeto de la empresa.

5 - El incumplimiento de las normas de conducción o tráfico, que ocasionen riesgo grave de accidente laboral, perjuicios a sus compañeros o a terceros o daños a la empresa.

6 - La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.

7 - La incitación a los trabajadores para que incumplan sus obligaciones laborales, cuando siquiera parcialmente, cumplan sus objetivos, salvo cuando ejerciten derechos constitucionalmente protegibles.

8 - Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados, y el abuso de autoridad por parte de quien la ostente.

Tipo C)

1 - El incumplimiento reiterado en los plazos de presentación de los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal, cuando dicho incumplimiento suponga un perjuicio para la empresa.

2 - El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando ello dé lugar a una situación de incompatibilidad.

Tipo D)

1 - Fumar en lugares peligrosos o inflamables.

2 - El consumo de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes que repercuta negativa o peligrosamente en el trabajo, o fuera del mismo vistiendo el uniforme de la empresa y de ello se derivase perjuicio para la empresa, sus compañeros o terceros.

3 - El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, de las disposiciones del presente Convenio y de las ordenes referidas a las obligaciones de los trabajadores en materia de seguridad y salud, así como negarse al uso de los medios de seguridad facilitados por la empresa, o hacer uso indebido de los mismos, cuando de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores o de terceros.

Tipo E)

1 - La utilización de los recursos tecnológicos de comunicación, información y tratamiento de datos de la empresa para uso privado o para cualquier otra finalidad contraria la ley o a los protocolos o procedimientos de funcionamiento interno, cuando de ello se derive un perjuicio muy grave para la empresa, o la utilización de recursos tecnológicos de la empresa para los que no esté autorizado y cuyo uso ocasione un perjuicio grave para la empresa.

2 - La publicación o utilización indebida de la documentación o información, a la que se tenga o se haya tenido acceso por razón de su cargo o función. Y el incumplimiento de lo establecido en este Convenio en materia de discreción profesional.

3 - La negligencia en la custodia de secretos oficiales, declarados así por Ley o clasificados como tales, que sea causa de su publicación o que provoque su difusión o conocimiento indebido.

Tipo F)

1 - El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y a los respectivos Estatutos de Autonomía de la Comunidad Autónoma, en el ejercicio del servicio público.

2 - La incomparecencia injustificada en las Comisiones de Investigación de las Cortes Generales y de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

3 - Toda actuación que suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso moral, sexual y por razón de sexo.

4 - La violación de la imparcialidad, utilizando las facultades atribuidas para influir en procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.

5 - La prevalencia de la condición de empleado público, para obtener un beneficio indebido para sí o para otro.

6 - La realización, incitación o complicidad en actos de sabotaje empresarial.

7 - El incumplimiento en la obligación de denunciar sustracciones o robos, en el caso de que el daño producido a la empresa o a los compañeros, fuese calificable como delito.

8 - La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

9 - La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga, y el incumplimiento en la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.

10 - El acoso laboral, el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo.

11 - La condena por robo, hurto o malversación cometidos dentro de la empresa, durante la jornada laboral, o fuera de ella vistiendo el uniforme de la empresa.

12 - Los actos desarrollados en el centro de trabajo o durante la realización del servicio, que sean constitutivos de delito, y que supongan la vulneración de las obligaciones contractuales.

13 - Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo, y las riñas o discusiones graves entre compañeros durante la jornada laboral, siempre que repercutan en el normal desarrollo de la actividad laboral o que se produzcan en público o en la vía pública.

14 - Pedir o aceptar cualquier regalo, favor o servicio en condiciones ventajosas que vaya más allá de los usos habituales, sociales y de cortesía, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal.

15 - La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los últimos seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción.

16 - Cualquier otra de naturaleza semejante.

Artículo 104. Sanciones.

Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:

Por Faltas Leves:

a) Amonestación verbal o por escrito.

b) Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

c) Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar, por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

Por Faltas Graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo de tres a veinte días.

b) Demérito, que consistirá en la penalización a efectos xx xxxxxxx, promoción o movilidad voluntaria por un período no inferior a un año, ni superior a dos años.

Por Faltas Muy Graves:

a) Suspensión de empleo y sueldo por un período no superior a un año.

b) Demerito por un período de tres a cinco años.

c) Despido disciplinario, que comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.

El alcance de cada sanción se establecerá teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación.

En ningún caso se aplicarán las sanciones en su grado mínimo, en las conductas relacionadas con la violencia de género, la discriminación por cualquier tipo o con los denominados delitos de odio.

Las sanciones impuestas serán anotadas por la empresa, en el expediente personal del trabajador sancionado.