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XXII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales para 2021, 2022, 2023 y 2024.
TU CONVENIO
TUS DERECHOS
XXII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales
2021-24
2
Xxxxxxxxx y/o compañero:
CCOO llegamos a un acuerdo con la patronal, el 11 xx xxxxx pasado, sobre el Convenio Colec- tivo xxx Xxxxxx y la Cerámica. Se publicó en el BOE el 24 xx xxxxx.
El convenio colectivo firmado estará vigente desde 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2024. Hemos realizado una adaptación normativa a la reforma laboral de 2021 y hemos introducido nuevos artículos de igualdad, registro de jornada, adaptación de jornada, derechos digitales y trabajo a distancia.
El nuevo texto que regula el trabajo a distancia, tiene una compensación por gastos de 35 euros al mes para la jornada completa.
El incremento salarial es el siguiente:
• 2021: Se consolidan como definitivos los valores de 2020, lo que equivale a un incremento del 2,5%.
• 2022: Incremento del 4% desde el 1 de enero.
• 2023: Incremento del 2% desde el 1 de enero.
• 2024: Incremento del 3% desde el 1 de enero.
Además de una cláusula de actualización para que no haya pérdida de poder adquisitivo.
Por último, recordar la importancia de estar afiliado o afiliada como medida de protección individual en el trabajo y como herramienta colectiva para la mejora de las condiciones salariales y laborales, que te permitan disponer de una mayor calidad de vida. Si quieres afiliarte, pincha aquí.
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Índice
Primera. Comisión negociadora 11
Segunda. Vinculación a la totalidad 11
Tercera. Estructura de la negociación colectiva y normas subsidiarias en el xxxxxx 00
Xxxxxx. Xxxxxxxx efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral 11
Artículo 4. Temporal. Vigencia y duración. 13
Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos. 13
Artículo 6. Denuncia del convenio. 14
Capítulo segundo. Percepciones económicas 15
Artículo 8. Actualización de valores 15
Artículo 9. Cláusula de inaplicación. 16
Artículo 10. Anticipos a cuenta de convenio. 17
Artículo 11. Estructura salarial 18
Sección 2ª. complementos salariales 19
Artículo 12. Plus de Homogenización 19
Artículo 14. Plus de asistencia 19
Artículo 15. Pagas extraordinarias, devengo y pago. 20
Artículo 16. Retribución horas extras 20
Artículo 19. Plus xx xxxxxxxx y festivos 21
Xxxxxxx 0x. Complementos extrasalariales 22
Artículo 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje. 22
Art 22. Compensación por traslado 23
Sección 4ª Otros beneficios 23
Artículo 23. Xxxxx por hijos en edad escolar 23
Artículo 24. Póliza de seguros para accidentes de trabajo. 23
Artículo 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional. 23
Capítulo tercero. Tiempo de la prestación de trabajo 24
Artículo 26. Jornada anual. 24
Artículo 27. Registro de jornada 24
Artículo 28. Horas extraordinarias. 24
Artículo 30. Vacaciones colectivas. 25
Artículo 31. Programación del periodo de vacaciones. 25
Artículo 32. Retribución de las vacaciones 26
Sección 2ª. licencias y permisos 27
Artículo 33. Licencias retribuidas. 27
Artículo 34. Permisos retribuidos por exámenes. 28
Artículo 35. Reducción de jornada por motivos familiares. 29
Sección 3ª. Suspensión, licencia y excedencia por maternidad, adopción o acogimiento. 30
Artículo36. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento. 30
Artículo 37. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral. 31
Artículo 38. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento. 33
Capítulo cuarto. Organización del trabajo 34
Sección 1ª Organización científica del trabajo 34
Artículo 39. Productividad. 34
Artículo 40. Dirección de la actividad laboral. 36
Artículo 41. Puntos que comprende. 36
Artículo 42. Valoraciones y rendimientos. 37
Sección 2º Trabajo con incentivo 40
Artículo 44. Concepto y criterios de remuneración 40
Artículo 45. Sistemas de incentivos a actividad fija. 40
Artículo 46. Salarios garantizados en trabajos con incentivos. 40
Artículo 47. Procedimiento de implantación. 41
Artículo 48. Imposibilidad de implantación. 42
Artículo 49. Modificación sustancial del sistema. 42
Artículo 50. Revisión y actualización de sistemas. 42
Artículo 51. Reclamaciones. 42
Sección 3ª. Normas generales sobre prestación del trabajo 43
Artículo 52. Cambio de puesto de trabajo. 43
Artículo 53. Valoración de los puestos de trabajo. 43
Artículo 54. Obediencia en el trabajo. 43
Artículo 55. Reclamaciones de los trabajadores. 43
Artículo 56. Atención al entorno y al material 43
Artículo 57. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación. 44
Artículo 58. Abuso de autoridad. 44
Artículo 59. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral. 44
Artículo 60. Trabajo a turnos. 46
Sección 4ª. Derechos digitales 46
Artículo 61. Derecho a la desconexión digital 46
Artículo 62. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión 47
Artículo 63. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video-vigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo . 47
Capítulo quinto. Contratación 48
Artículo 64. Forma del contrato. 48
Artículo 65. contenido mínimo de los contratos. 48
Artículo 66. Ingresos y periodo de prueba. 49
Artículo 67. Derecho de información. 49
Artículo 68. Subcontratación 50
Artículo 69. Cesión ilegal de trabajadores 51
Artículo 70. Empresas de trabajo temporal. 52
Artículo 71. Trabajo a distancia 53
Artículo 72. Contratación de personas con discapacidad 54
Artículo 73. Procedimiento para informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes 54
Artículo 74. Ceses voluntarios 55
Capítulo sexto. Clasificación profesional 56
Artículo 75. Clasificación profesional. 56
Artículo 76. factores de encuadramiento. 56
Artículo 77. Movilidad funcional. 57
Artículo 78. Trabajos en diferentes grupos profesionales. 58
Artículo 80. Puestos de confianza. 59
Artículo 81. Grupos profesionales. Características generales. 59
Artículo 82. Garantías en la aplicación de la clasificación profesional 62
Capítulo séptimo. Faltas y sanciones 63
Artículo 83. Clases xx xxxxxx. 63
Artículo 85. Faltas graves. 63
Artículo 86. Faltas muy graves. 65
Artículo 87. Aplicación de las sanciones 66
Artículo 88. Régimen de sanciones. 67
Artículo 89. Prescripción de las faltas. 67
Capítulo octavo. Derechos de representación colectiva y sindical 68
Sección 1ª Participación de los trabajadores 68
Artículo 90. Principios sindicales. 68
Artículo 91. Participación. 68
Artículo 92. Delegados de personal. 69
Artículo 93. Comités de empresa. 69
Artículo 95. Capacidad y sigilo profesional 71
Artículo 97. Promoción de elecciones y mandato electoral. 72
Artículo 99. Acumulación y concentración del crédito horario. 73
Artículo 100. Derecho de información. 73
Artículo 101. De la acción sindical 75
Artículo 102. Delegados sindicales. 76
Artículo 103. Cuota sindical. 77
Artículo 104. Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores. 77
Sección 3º derecho de reunión 78
Artículo 105. Las asambleas de trabajadores 78
Artículo 106. Xxxxx xx xxxxxxx 00
Artículo 109. Locales y tablón de anuncios. 79
Capítulo noveno. Comisión mixta de interpretación del convenio 80
Artículo 110. Creación, composición y funciones. 80
Artículo 111. Procedimiento de la comisión mixta. 81
Artículo 112. Procedimiento de interpretación. 81
Artículo 113. Procedimiento de mediación 82
Artículo 114. Procedimiento de arbitraje 82
Capítulo décimo. Acuerdo sobre procedimientos voluntarios para la solución de conflictos 83
Artículo 115. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos 83
Capítulo undécimo. Formación 84
Artículo 116. Formación profesional 84
Artículo 117. Iniciativas de formación acordadas con la representación de los trabajadores. 84
Artículo 118. Formación para el personal con contrato de duración determinada y con contrato a tiempo parcial. 85
Artículo 119. Permisos individuales de formación. 86
Artículo 120. Comisión paritaria sectorial de formación. 86
Capítulo duodécimo. Seguridad y salud en el trabajo 87
Artículo 121. Criterios para la política de seguridad y salud en la empresa 87
Artículo 122. Fichas de seguridad 87
Artículo 123. Participación del comité de seguridad y salud 87
Artículo 124. Delegado de prevención. 87
Artículo 125. Protección de la maternidad. 88
Artículo 126. Formación en prevención de riesgos laborales 89
Artículo 127. Equipos de protección individual 90
Artículo 128. Ropa de trabajo. 90
Artículo 129. Reconocimientos médicos. 90
Artículo 130. Elección xx xxxxx 90
Capítulo decimotercero. Promoción de la igualdad 91
Artículo 131. Derechos de la trabajadora víctima de la violencia de género 91
Artículo 132. Igualdad de trato y oportunidades 92
Cláusula adicional primera. Compromisos obligacionales sobre negociación colectiva en la Empresa y sobre modificaciones normativas en materia de contrato de relevo. 93
Cláusula adicional segunda. Comisión Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente 93
Cláusula adicional tercera. Compromisos de actualización del convenio en contratación y de modernización del texto 93
Disposición transitoria primera en materia de contratación laboral 94
Disposición transitoria segunda sobre adecuación de los importes por plus de asistencia distintos a los establecidos en el artículo 14 del presente convenio colectivo 94
Anexo I. Grupos profesionales 96
Anexo II. Campo de aplicación de este convenio 112
Anexo III. Baremo de lesiones 114
Anexo IV. Modelo de consulta sobre clasificación profesional 116
Anexo V. Recibo individual justificativo del pago de salarios 120
TU CONVENIO
TUS DERECHOS
XXII Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas, y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales
2021-24
Disposiciones preliminares
Primera. Comisión negociadora
El presente Convenio Colectivo ha sido negociado por la Confederación Empresarial Española xxx Xxxxxx y la Cerámica (CONFEVICEX), en representación empresarial, y por las federaciones sindicales FICA UGT y CCOO Industriaen representación de los trabajadores.
Segunda. Vinculación a la totalidad
El Convenio Colectivo constituye un todo orgánico y las partes quedan vinculadas a su totalidad.
Tercera. Estructura de la negociación colectiva y normas subsidiarias en el sector.
1. El presente convenio ha sido negociado al amparo de establecido en el artículo 83.2 del Estatu- to del Trabajador y articula la negociación colectiva dentro de su ámbito de aplicación conforme a los siguientes niveles convencionales, cada uno de los cuales viene a cumplir una función específica:
a) El Convenio Colectivo sectorial de ámbito estatal será de obligada y preceptiva aplicación para todas aquellas empresas o centros de trabajo que se encuentren dentro del ámbito funcional del presente convenio y que no tuvieran reguladas sus condiciones laborales por ninguno de los sistemas indicados en los apartados siguientes.
b) Los pactos de empresa que pudieran establecerse en el ámbito de cada una de ellas, ya sea tanto en relación a aspectos mandatados por el Convenio Colectivo como sobre aquellas otras materias que son propias de la empresa o centro de trabajo.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, se estará a la prioridad aplicativa regulada en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de empresa y para los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.
3. En lo no previsto en este Convenio, se estará a lo dispuesto, como derecho supletorio, en la legislación vigente.
Cuarta. Igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Las partes convienen en utilizar un lenguaje igualitario y no excluyente que permita visibilizar a las mujeres, rompiendo con estereotipos y prejuicios sexistas, modificando el enfoque androcéntrico de las expresiones y nombrando correctamente a mujeres y hombres.
Quinta. Parejas de hecho
Ante la evolución de la realidad social cambiante en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el convenio contempla a las parejas en matrimonio, a las personas que no habién- dose casado, conviven en unión afectiva y estable, previa justificación de estos extremos median- te certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corres- ponda se realizará de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se deter- mine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.
Capítulo primero. Ámbito
Artículo 1. Territorial
El presente Convenio Colectivo será de aplicación en todo el territorio español.
Artículo 2. Funcional
El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes:
a) Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias xxx xxxxxx y de la cerámica.
b) Vidrio
c) Cerámica.
d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales
Las industrias y actividades que están afectadas por este Convenio son las relacionadas detalla- damente en el anexo II de este Convenio.
El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados anteriormente.
Artículo 3. Personal
Se regulan por el presente Convenio Colectivo las relaciones laborales entre las empresas dedicadas a las actividades ya mencionadas en el ámbito funcional y sus trabajadores.
Se excluyen del ámbito personal los supuestos contemplados en el Artículo 1.3 del Real Decreto Le- gislativo 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo ET). El personal vinculado a la empresa por un contrato laboral especial del artículo 2 ET, se regirá por sus respectivos Decretos reguladores o contratos individuales.
Artículo 4. Temporal. Vigencia y duración
El presente convenio entrará en vigor el 1 de enero de 2021 y expirará el 31 de diciembre de 2024, excepto en los contenidos en los que se indique otra cosa.
Artículo 5. Condiciones más beneficiosas y derechos adquiridos
Las condiciones establecidas en este Convenio tienen el carácter de mínimas y obligatorias por lo que subsistirán, en su caso, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir en las empresas afectadas como consecuencia de pacto individual o colectivo.
Artículo 6. Denuncia del convenio
Este Convenio Colectivo se prorrogará de año en año si, al menos, tres meses antes a la fecha de expiración, no es denunciado por alguna de las partes mediante comunicación escrita, de la que la otra parte acusará recibo, remitiendo copia para su registro a la autoridad laboral.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión xxxxxxxxxxx.Xx parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación, debiéndose iniciar ésta en un plazo máximo de quince días a contar desde la constitución de la comisión negociadora.
Transcurrido el plazo legal desde que se produjo la denuncia sin que se haya alcanzado un acuerdo para sustituir el convenio vencido, las partes someterán sus discrepancias a la Comisión Paritaria del Convenio. De persistir el desacuerdo, la Comisión decidirá sobre su sometimiento bien al arbi- traje recogido en el presente convenio o a los mecanismos previstos en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales
Durante las negociaciones para la renovación del presente Convenio Colectivo se mantendrá su vigencia.
Capítulo segundo. Percepciones
económicas
Sección 1ª. Actualización
Artículo 7. Incremento
1. La tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el capítulo segundo de este Convenio se incrementarán en cada uno de los años de vigencia en los porcentajes si- guientes:
Año 2021. Se consolidan como definitivos los valores de 2020, lo que equivale a un incremento del 2,5%.
Año 2022. A los valores vigentes hasta 31 de diciembre de 2021 les será de aplicación, con efectos desde el 1 de enero de 2022, un incremento del 4 %.
Año 2023. A los valores de 2022, les será de aplicación con efectos desde el 1 de enero de 2023, un incremento del 2 %.
Año 2024. A los valores de 2023, les será de aplicación con efectos desde el 1 de enero de 2024 un incremento del 3 %.
2. De acuerdo con el artículo 84.2 ETT, las condiciones salariales que se estipulan en este con- venio tienen carácter de mínimas y en su virtud son nulos y no sufrirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que individual o colectivamente impliquen condiciones salariales menos favorables.
3. No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regularán por sus propias normas expresas que en ningún caso podrán desconocer este principio general. Los pactos de empresa se ocupan de las materias que son propias de la empresa o centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del E.T.
4. Los atrasos derivados de los incrementos o, en su caso, de la revisión cuando proceda, se abonarán en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el “Boletín Oficial del Estado” de los nuevos valores.
Artículo 8. Actualización de valores
1. Al finalizar la vigencia de este Convenio, se comprobará si la suma del IPC general de 2021, 2022, 2023 y 2024 es superior al 11,5%, en cuyo caso la diferencia se aplicará de la siguiente forma:
Si la diferencia fuese igual o inferior al 2%, los valores que se tomarán como base de cálculo
para aplicar la actualización de 2025, serán los resultantes de actualizar las tablas de 2024 con dicha diferencia.
Si la diferencia fuese superior al 2%, los valores que se tomarán como base de cálculo para apli- car la actualización de 2025, serán los resultantes de actualizar las tablas de 2024 en un 2% más la mitad del exceso sobre el 2%. La otra mitad del exceso se aplicará en la actualización de las tablas de 2026.
2. Las partes se comprometen a elaborar las tablas salariales de 2025 y 2026, de acuerdo con lo establecido en el apartado anterior, para que sean de aplicación el 1 de enero de cada año en los diez días siguientes a que se conozca el IPC general definitivo de cada año.
Artículo 9. Cláusula de inaplicación
9.1.-Con objeto del mantenimiento del empleo en las empresas y previo a la amortización o pér- dida de puestos de trabajo de carácter individual o colectivo, de acuerdo con lo establecido le- galmente, se podrá inaplicar en la empresa las condiciones previstas en el presente convenio co- lectivo, determinando con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables y su duración, que no podrá prorrogarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio.
La empresa que decida inaplicar el presente convenio informará a la Comisión Mixta del presente Convenio la apertura del procedimiento.
Por acuerdo entre los representantes de la empresa y la dirección de la misma, las causas que motivaron la inaplicación podrán ser revisadas con carácter anual, mediante la apertura de un nuevo procedimiento de inaplicación.
9.2.- Para la efectividad de las anteriores medidas, deberá desarrollarse, en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores, un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión em- presarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
La empresa deberá justificar la necesidad de poner en marcha estas medidas aportando para ello la documentación e información necesarias al efecto: memoria explicativa de las causas y relación de las previsiones y de las medidas de carácter general que tenga previsto tomar para solucionar la situación, dependiendo si las causas son organizativas, productivas, técnicas o económicas.
9.3.- La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
9.4.- Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.
9.5.- El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar, en cualquier mo- mento, la sustitución del periodo de consultas por la solicitud de mediación o de arbitraje establecido en el presente convenio colectivo.
9.6. En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores , éstos po- drán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes desig- nados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del presente Convenio Colectivo.
En este segundo supuesto, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de con- diciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
9.7.- En caso de acuerdo, éste deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colec- tivo en los siete días siguientes a su consecución, con indicación expresa de las condiciones de trabajo a aplicar en dicha empresa.
9.8.- La Comisión Mixta acusará recibo del acuerdo, y a instancia de cualquiera de sus inte- grantes, emitirá dictamen en los siete días siguientes, sobre si el acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones de trabajo suponen o no el incumplimiento de las obligaciones establecidas en el presente Convenio Colectivo, relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género.
9.9.- En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo que dispondrá de un máximo de siete días para pro- nunciarse, a contar desde que la discrepancia sea planteada. En caso de desacuerdo en la Co- misión Paritaria o cuando no se hubiera solicitado su intervención, las partes deberán recurrir a los mecanismos previstos en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales.
Artículo 10 Anticipos a cuenta de convenio
En las empresas donde se haya entregado o entreguen a cuenta de convenio anticipos económi- cos, estos serán absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan refleja- do con claridad tales anticipos a cuenta.
En los conceptos “ad personam” dados a título individual y con esta naturaleza, se trasladará el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir acuerdo entre las partes quedarán congelados dichos conceptos.
Artículo 11. Estructura salarial
1. La retribución mínima bruta anual correspondiente a la prestación a tiempo completo en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, no podrá ser inferior a 14.000 euros, aplicán- dose la proporción correspondiente en el caso de prestación de servicios a tiempo parcial.
2. La retribución del personal se compone xxx xxxxxxx base y los complementos establecidos en el capítulo segundo de este convenio colectivo, así como, en su caso, los conceptos que puedan haberse implantado en el ámbito de la empresa.
3. El salario base de cada trabajador a jornada completa, según su grupo profesional es el esta- blecido en la siguiente tabla para cada uno de los años de vigencia:
2022 | 2023 | 2024 | |||
Grupo | Salario | Salario base Salario | Salario base | Salario | Salario base |
profesional | base diario | anual + salario base base en pp diario extras | anual + salario base en pp extras | base diario | anual + salario base en pp extras |
7 | 39,05 | 17.767,75 | 39,83 | 18.122,65 | 41,02 | 18.664,10 |
6 | 35,51 | 16.157,05 | 36,22 | 16.480,10 | 37,31 | 16.976,05 |
5 | 32,85 | 14.946,75 | 33,51 | 15.247,05 | 34,52 | 15.706,60 |
4 | 30,53 | 13.891,15 | 31,14 | 14.168,70 | 32,07 | 14.591,85 |
3 | 28,68 | 13.049,40 | 29,25 | 13.308,75 | 30,13 | 13.709,15 |
2 | 28,10 | 12.785,50 | 28,66 | 13.040,30 | 29,52 | 13.431,60 |
1 | 27,88 | 12.685,40 | 28,44 | 12.940,20 | 29,29 | 13.326,95 |
4. Salvo pacto en contrario, las cantidades abonadas por Plus de Homogenización no serán com- pensables ni absorbibles, y se actualizarán de acuerdo con lo establecido en el presente convenio colectivo.
5. En el anexo V se acompaña modelo de hoja individual de salarios o nómina que incorpora la estructura salarial.
Sección 2ª. Complementos salariales
Artículo 12. Plus de Homogenización
Es el complemento personal que sirve para garantizar el salario base de los trabajadores cuyo salario base anterior a la entrada en vigor del Convenio Colectivo 2014-2016 (Resolución DGE 21/5/2014, BOE 136/2014) fuera superior al establecido en el artículo 11 de aquél.
Para los trabajadores incorporados a la empresa después de la entrada en vigor de dicho conve- nio, se estará a lo pactado en el acuerdo suscrito con los representantes de los trabajadores o con la representación prevista en el artículo 41.4 E.T
El plus de homogeneización se incluye en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturnidad y penosidad.
Artículo 13. Antigüedad
Las variaciones del complemento de antigüedad, establecido para premiar la permanencia conti- nuada del trabajador al servicio de la empresa, se regirán por las siguientes reglas:
1.- Los aumentos por años de servicio se devengarán exclusivamente por trienios. Cada trienio cum- plido devengará el 3 por 100 xxx xxxxxxx base que el trabajador perciba en cada momento.
2.- El complemento de antigüedad tiene un límite de percepción del 18 por 100 xxx xxxxxxx base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores en que la cantidad que estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje, en cuyo caso se le respetará.
3.- Los porcentajes de antigüedad son acumulativos hasta el 18 por 100. Alcanzado dicho porcen- taje, queda consolidado. A partir de este momento la antigüedad será revisada cada año para man- tener inalterable el citado porcentaje del 18 por 100 xxx xxxxxxx base que exista en cada momento.
Artículo 14. Plus de asistencia
1. Es el complemento salarial que se devenga por los días efectivamente trabajados y cuyo importe para cada uno de los años de vigencia se establece en la siguiente tabla:
2022 | 2023 | 2024 | ||||
Diario | Anual | Diario | Anual | Diario | Anual | |
Plus de Asistencia por día efectivo de trabajado | 7,45 | 2.086,00 | 7,60 | 2.128,00 | 7,83 | 1.949,70 |
2. Las empresas que en virtud de lo regulado en el artículo 11 del Convenio Colectivo 2012-2013, pu- blicado en el Boletín Oficial del Estado núm. 194, de 14 xx xxxxxx de 2012, vinieran aplicando valores
Artículo 15. Pagas extraordinarias, devengo y pago
1. Serán las siguientes:
a) Gratificación xx Xxxxxx: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 xx xxxxx. Se paga antes del 15 de julio del mismo año en que se devenga.
b) Gratificación xx Xxxxxxx: Se devenga entre el 1 de julio y el 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 de diciembre del mismo año en que se devenga.
c) Gratificación xx Xxxxx, sustitutiva de la de Beneficios: Se devenga desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre. Se paga antes del día 15 xx xxxxx del año siguiente en que se produce el devengo.
Se abonarán 30 xxxx xx xxxxxxx base más antigüedad del año del devengo.
Esta paga podrá ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores si los hubiese.
2. En cada paga extraordinaria, excepto en la xx Xxxxx, el trabajador percibirá el promedio del salariopercibido durante el período de devengo.
No obstante lo anterior, se respetarán los pactos que se hayan establecido en las empresas.
Artículo 16. Retribución horas extras
Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso incrementado en un 75%, sien- do acumulables en días completos. Por acuerdo entre la dirección de la empresa y los representan- tes de los trabajadores, puede sustituirse el descanso por una compensación económica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40%.
Artículo 17. Nocturnidad
A efectos de lo establecido en el artículo 36.2 del E.T. las horas nocturnas se retribuirán con un incremento del 25 por 100 sobre el salario base.
No obstante lo anterior se mantiene las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas.
Artículo 18. Turnicidad
Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualidades productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores, las empresas podrán implantar tem- poral o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes x xxxxxxx
En todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno, los trabajadores percibirán un complemento por día efectivamente trabajado de para cada uno de los años de vigencia de
Año | 2022 | 2023 | 2024 |
Plus | 4,22 | 4,30 | 4,43 |
Sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas, este complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma naturaleza, se hubieran estable- cido.
Artículo 19. Plus xx xxxxxxxx y festivos
Durante toda la vigencia de este convenio, los trabajadores percibirán un complemento, por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo, para cada uno de los años de vigencia de:
Año | 2022 | 2023 | 2024 |
Plus | 10,59 | 10,80 | 11,12 |
Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma razón de ser, perciba el trabajador.
Artículo 20. Penosidad
A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas deberá abonárseles una bonificación del 20 por 100 sobre el sobreel salario base. Si estas funciones se efectuaran únicamente durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 por 100.
No vendrán obligados a satisfacer este plus aquellas empresas que las tengan incluidas en igual o superior cuantía al salario de calificación del puesto de trabajo o en cualquier otro concepto salarial.
Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosi- dad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se dejará de abonareste plus. En caso de discrepancia, las partes se someterán al dictamen del Gabinete Técnico de Seguridad e Higiene dependiente de la Autoridad laboral y/o, en su caso, jurisdicción laboral.
Sección 3ª. Complementos extrasalariales
Artículo 21. Desplazamientos, dietas y kilometraje
1.- Se considerará desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los medios or- dinarios de transporte, más de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta. El exceso se le abonará como tiempo de trabajo.
2.- No se considerará desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el realizado a menos xx xxxx kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo.
Conociendo el trabajador con un día de antelación, como mínimo, la nueva obra de destino, éste se incorporará directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni dieta, si la obra está a menos xx xxxx kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo habitual.
Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo empleado se abonará como tiempo efectivo de trabajo.
El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo será retribuido como jor- nada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta o media dieta correspondiente.
3.- Uso de vehículo propio. - En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagará a razón de
2022 | 2023 | 2024 |
27.249,68 | 27.794,67 | 28.628,51 |
4.-Dieta Completa. - Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos de manutención y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.
Se devengará dieta completa, el día de salida, cuando el trabajador haya de efectuar las dos co- midas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del mismo.
En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se devengará el impor- te resultante del promedio aritmético entre la media y la dieta completa.
5.- Media Dieta. - Se devengará media dieta cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su domicilio habitual.
6.- Importe de las dietas.
2022 | 2023 | 2024 | |||
Dieta completa | Media dieta | Dieta completa | Media dieta | Dieta completa | Media dieta |
58,77 | 7,65 | 59,95 | 7,80 | 61,75 | 8,03 |
Art 22. Compensación por traslado
Los trabajadores sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de residencia, según lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a percibir una compensa- ción equivalente a 6 días de dieta por cada uno de los miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador, se vean obligados al cambio de residencia.
Sección 4ª. Otros beneficios
Artículo 23. Xxxxx por hijos en edad escolar
Los trabajadores con hijos entre 1 y 16 años inclusive tendrán una subvención por estudios mensual por cada descendiente de los indicados, en las cuantías que se indican para cada año de vigencia
2022 | 2023 | 2024 |
8,43 | 8,60 | 8,86 |
Esta ayuda se abonará únicamente por doce mensualidades, y el importe que corresponda se divi- dirá a partes iguales entre las personas a quienes corresponda el ejercicio de la patria potestad de los menores cuando sean trabajadores en la misma empresa.
Artículo 24. Póliza de seguros para accidentes de trabajo
Las empresas contratarán una póliza de seguros para accidentes de trabajo, incluido el accidente in itinere, que abarcará a los trabajadores que se incluyan en el documento de cotización a la Seguridad Social. La suma asegurada será en cada uno de los años de vigencia de:
2022 | 2023 | 2024 |
27.249,68 | 27.794,67 | 28.628,51 |
Las contingencias a cubrir serán las de muerte e invalidez según el baremo que figura en el anexo III.
Las empresas tendrán libertad de contratación, de manera que las empresas que tuvieran sus- critas pólizas iguales o similares podrán optar por mantener éstas o suscribir una póliza con la aseguradora que la Confederación Empresarial Española xxx Xxxxxx y la Cerámica está concertada.
La representación de los trabajadores podrá exigir a la dirección de la empresa una copia de la póliza de accidentes.
Artículo 25. Complemento por accidente de trabajo y enfermedad profesional
En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el accidente in itinere, o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento del 25 por 100 sobre la base de la prestación de Incapacidad Temporal, el cual junto con el 75 por 100 que abona la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidentes, equivale al 100 por 100 de la base reguladora.
Capítulo tercero. Tiempo de la prestación de trabajo
Sección 1ª. Jornada
Artículo 26. Jornada anual
Los trabajadores afectados por el presente Xxxxxxxx tendrán una jornada laboral de 40 horas sema- nales de trabajo efectivo con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de 1747 horas.
No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetará las jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores “ad personam”.
Artículo 27. Registro de jornada
1. En aplicación de lo previsto en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas afectadas por el presente convenio colectivo garantizarán el registro de jornada diario de todas las personas trabajadoras vinculadas a las mismas mediante una relación laboral ordinaria.
Las empresas estarán obligadas a conservar los registros de jornada realizados durante cuatro años, que permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 64.9 del Estatuto de los Trabajadores, los registros de jornada formarán parte de los derechos de información de la Representación Legal de las personas trabajadoras con la periodicidad que se establezca.
Las Representación Legales de las personas trabajadoras deberá guardar la oportuna reserva y pro- teger los datos puestos a su disposición de acuerdo con la normativa vigente de protección de datos personales, así como con lo establecido en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores.
El sistema de registro de jornada existente en la empresa será de obligado cumplimiento por parte de las personas trabajadoras.
Deberá tenerse en cuenta que, las personas trabajadoras (personas trabajadoras a distancia, actividad comercial, mandos intermedios y puestos directivos, etc.) pueden prestar servicios bajo distintas fór- mulas de flexibilidad, así como con capacidad de auto organización del tiempo de trabajo, implicando esto último la existencia de tiempos de compensación por posibles excesos de jornada diarios auto gestionados por las propias personas trabajadoras en cómputo semanal, mensual o anual.
Artículo 28. Horas extraordinarias
Con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados de personal y a los delegados sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, espe- cificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio Colectivo.
La realización de horas extraordinarias conforme establece el Artículo 35.5 ET se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
La retribución de las horas extraordinarias se producirá en los términos previstos en el Artículo16
Artículo 29. Vacaciones
1. Las vacaciones serán de treinta días naturales consecutivos por año natural completo de servicio efectivo en la empresa. Podrá pactarse el fraccionamiento de su disfrute de común acuerdo. Estas no podrán iniciarse en festivo o víspera de festivo.
2. El trabajador que no tenga un año completo de servicio tiene solamente derecho a disfrutar la parte proporcional correspondiente.
3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador, en cuyo supuesto se le abonará la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
Artículo 30. Vacaciones colectivas
1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un año en la em- presa podrá trabajar en dependencias que presten servicio en el período de cierre por vacación, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutará las vacaciones completas, cobrándolas ente- ras, anotando en su expediente que tales vacaciones se le imputarán, no al año de trabajo comen- zado a contar desde la fecha inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa o pasiva que deba imputarse a su liquidación final por cese por cualquier causa.
2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que sólo pueden realizarse en ocasión de estar paradas las instalaciones de la empresa realizará sus vacaciones en turnos indivi- dualmente programados.
Artículo 31. Programación del periodo de vacaciones
El trabajador tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la fecha del dis- frute de sus vacaciones.
El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor activi- dad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabaja- dores.
Cuando se programe el disfrute individual, se tendrá en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores de cada especialidad o pues- to de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. En tales casos, tenderá a darse preferencia a los trabajadores con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares no lectivas, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la elección de fechas de disfrute individual.
En el caso de programación del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades produc- tivas de la empresa, se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores inmigrantes.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4,5 y 7 del artículo 48del E.T, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapaci- dad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le corres- pondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Artículo 32. Retribución de las vacaciones
La remuneración del período de vacaciones será el promedio xxx xxxxxxx percibido por el trabaja- dor en los tres meses de actividad previos al comienzo de las vacaciones.
Sección 2ª. Licencias y permisos
Artículo 33. Licencias retribuidas
1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remunera- ción, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días, en caso de matrimonio.
b) Un día, en la fecha de celebración, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre, hermanos o hermanas.
c) Tres días por el nacimiento de un hijo, hija o por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con alguno de estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días.
d) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hos- pitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguini- dad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento superior a 200 km de distancia de ida y otros tantos de vuelta al efecto, el plazo será de cuatro días, o de cinco días en caso de gravedad, justificándolo.
Excepcionalmente procederá la ampliación del permiso a cuatro días para el desplazamiento, aunque no se supere los 200 km indicados en el párrafo anterior, cuando por la distancia a reco- rrer o los medios de transporte existentes se emplee en cada trayecto más de dos horas.
En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, de acuerdo con la dirección de la empresa, se podrá fraccionar el permiso, siempre que en los días de utilización persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.
e) Un día por traslado del domicilio habitual.
f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o conven- cional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del tra- bajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la em- presa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el Artículo 46.1 del ET.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma xxx xxxxxxx a que tuviera derecho en la empresa.
g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
h) Permiso para asistencia a consultoriomédico
El trabajador dispondrá de un permiso de 16 horas cada año para la consulta a médico de las que 8 horas podrán emplearse para el acompañamiento de los hijos menores de 14 años sobre los que se ejerza la guardia y custodia o de familiares dependientes que convivan con el trabajador.
i) En caso de muerte de un compañero de trabajo en accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro.
j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo
2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo de común acuerdo con el empresario, en catorce jornadas completas que se incrementarán proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las per- sonas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional xxx xxxxxxx a partir del cumplimiento de los nueve meses.
3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 del artículo 35 de este convenio.
Artículo 34. Permisos retribuidos por exámenes
El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una pre- ferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional con aprovechamiento ordinario.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación pro- fesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
Artículo 35. Reducción de jornada por motivos familiares
1.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
El trabajador y el empresario podrán pactar que la reducción de la jornada opere sobre un mó- dulo distinto al diario.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
2.- El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente o el guardador con fines de adopción, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, duran- te la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sa- nitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
3.- La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho indivi- dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
4.-. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia del Artículo 32.3 y de la reducción de jornada de este artículo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Sección 3ª. Suspensión, licencia y excedencia por maternidad, adopción o acogimiento.
Artículo36. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento
1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmedia- tamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos previstos en la normativa de aplicación.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorpo- ración al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente pos- teriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuer- do entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme a lo previsto en la normativa de aplicación.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen
para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por xxxx- nes fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolu- ción judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o in- terrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimien- to. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejer- zan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
3. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 del presente artículo tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
Artículo 37. Adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral
1. Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibi- lidad individual contemplada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación
de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a distancia.
2. Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la presta- ción de servicios, que podrán variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos límites.
3. En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos recogidos en el Artículo 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo.
4. El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:
Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.
Exposición de los motivos que justifican la petición. Duración temporal prevista de la medida.
Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas.
5. Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
6. En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud.
7. La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociación.
8. De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de ne- gociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
9. En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.
10. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
Artículo 38. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento
1.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adop- ción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción, acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mis- mo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo estable- cido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
2.- Los trabajadores tendrán derecho a una licencia no retribuida de 15 días naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento que, en los casos de adopción o acogimiento internacionales, podrá ser de 60 días naturales.
Capítulo cuarto. Organización del trabajo
Sección 1ª. Organización científica del trabajo
Artículo 39. Productividad
1. Conscientes las partes de la necesidad de una mejora general de la eficacia del sistema produc- tivo y de conseguir para ello la incorporación de todos los agentes de la producción y la adecuación del marco social e institucional a la consecución a tales mejoras, las partes firmantes consideran imprescindible clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mis- mos y los instrumentos básicos para lograrlo, de cara a orientar y facilitar las negociaciones en los distintos niveles.
Los objetivos a alcanzar son:
a) Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas.
b) Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones xxx xxxxxxx, con la finalidad de maximizar la riqueza y el bienestar de todos los agentes de la producción y de la sociedad en su conjunto.
c) Maximizar el empleo.
d) Mejorar las condiciones de trabajo.
Las partes consideran que sobre la consecución de estos objetivos influyen distintos órdenes de factores internos y externos al sistema productivo. Entre los segundos es imprescindible señalar la situación de crisis económica y el nivel y la forma de desarrollo alcanzado por el país, así como el clima social relativo a los problemas de la productividad.
2. Las partes están de acuerdo en llamar la atención de la Administración, sobre la necesidad de abordar de forma permanente, la sensibilización de la opinión pública, sobre los factores que influyen en la productividad, afrontando con la intensidad necesaria, la recogida de información y elaboración de estudios periódicos, e instrumentando las medidas concretas en orden a la consecu- ción de los objetivos, contando para ello con la opinión y colaboración de las partes firmantes. Las partes consideran que los principales factores que inciden sobre la productividad, son:
a) La política de inversiones
b) La racionalización de la organización productiva.
c) La mejora tecnológica.
d) La programación empresarial de la producción y la productividad.
e) El clima y la situación de las relaciones laborales.
f) Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
g) La política salarial y de incentivación.
h) La cualificación y adaptación de la mano de obra.
i) El absentismo.
3. En consecuencia, con el punto anterior, es necesario arbitrar, mediante el establecimiento de compromisos concretos, mecanismos y procedimientos instrumentales para generar un proceso que dé lugar a la mejora de la productividad y permita alcanzar los objetivos señalados teniendo en cuenta, entre otros, la aplicación de los siguientes instrumentos y criterios:
1.- Negociación de los asuntos relacionados con la productividad, cuando ambas partes lo consideren oportuno, a través de acuerdos específicos a nivel de empresa. La introduc- ción de estos temas se realizará de forma progresiva y tomando en consideración a las circunstancias que concurren en cada caso.
Cuando a juicio de las partes resulte conveniente, por la homogeneidad de los sistemas o por desbordar el marco de la empresa, el tratamiento de tales problemas se hará a escala territorial o sectorial.
2.- Establecimiento de sistemas de medición de la productividad adecuados a las circunstan- cias sectoriales y/o de empresa que permitan hacer el seguimiento de las mismas. Estos sistemas contemplarán al menos dos niveles: el de la empresa en su conjunto y el del grupo de trabajadores que lleve a cabo una operación o proceso diferenciado.
La medición a escala de empresa se hará a través de un índice de productividad total de los factores productivos.
3.- Establecimiento con la participación de los representantes de los trabajadores del nivel del índice de productividad que se considera como normal o período base para las comparacio- nes.
4.- Participación de los representantes de los trabajadores en el seguimiento de las mediciones de productividad.
5.- Receptividad de las empresas a las peticiones de corrección de aquellos obstáculos que frenen los avances de productividad emitida por los trabajadores.
6.- Establecimiento de garantías acerca de la distribución de las mejoras de rentabilidad ob- tenidas por aumentos de productividad, aplicándolas al restablecimiento y/o incremento del excedente empresarial, inversiones que creen puestos de trabajo e incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad.
Durante el período de vigencia del presente Xxxxxxxx se establece el siguiente orden de prioridades en los supuestos en que ello sea posible, para tal distribución:
a) Restablecimiento del excedente empresarial para aquellas empresas en situación de cri- sis cuyo nivel no alcance el considerado como normal.
b) Inversiones que creen puestos de trabajo.
c) Incentivos salariales vinculados a la mejora de la productividad. Para la distribución de los mismos se tendrá en cuenta tanto el índice general como los índices de productividad de cada grupo de trabajadores.
7.- Los niveles normales de productividad, se remunerarán a través xxx xxxxxxx pactado y son exigibles a cambio del mismo excepto cuando no se alcanza por circunstancias no imputables al trabajador.
8.-Los planes de mejora de productividad, a los que se aplicará lo establecido en el apartado 6, se implantarán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a) Información previa de los mismos a los trabajadores.
b) Que objetivamente, tales planes no supongan discriminación de unos trabajadores sobre otros.
c) Establecimiento de períodos de prueba y adaptación, cuando se introduzcan nue- vos sistemas, garantizándose durante los mismos, a los trabajadores que se vean afectados por el cambio de las percepciones habituales, que les vinieran siendo abonadas con anterioridad.
d) Las condiciones de trabajo respetarán lo establecido por la ley, los reglamentos o por el presente Convenio.
Artículo 40. Dirección de la actividad laboral
1. La organización y dirección técnica, práctica y científica de la actividad laboral, es facultad de la dirección de la empresa, con sujeción a las disposiciones legales aplicables.
2. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de produc- tividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos, materiales y técnicos. Ello sólo es posible con una actitud activa y responsable de las partes firmantes de este Convenio.
3. La mecanización, progresos técnicos y organización deberán efectuarse sin detrimento doloso de la formación profesional de los trabajadores. Los beneficios que de ellos puedan derivarse habrán de utilizarse de forma que mejoren tanto la economía de la empresa como la de los trabajadores.
Artículo 41. Puntos que comprende
1. La calificación de los trabajos según cualquiera de los sistemas internacionales admitidos.
2. La fijación y exigencia de los rendimientos mínimos.
3. La determinación del sistema encaminado a obtener y asegurar unos rendimientos superiores a los mínimos exigibles, según se estime aconsejable a las necesidades generales de la empresa o a las específicas de determinado departamento, sección, sub-sección o puesto de trabajo. Es potestativo el establecimiento de incentivos totales o parciales, tanto en lo que respecta al personal como a las tareas.
4. La adjudicación del número de máquinas o de tareas necesarias para la saturación del trabajo en orden a la obtención del máximo rendimiento.
5. La fijación de índices de desperdicios, pérdidas y calidad admisibles a lo largo del proceso de fabricación.
6. La exigencia de una vigilancia, atención y diligencia en el cuidado y limpieza de la maquinaria, instalaciones y utillajes encomendados al trabajador, trabajadora en relación con su actividad o puesto de trabajo.
7. La movilidad y redistribución del personal con arreglo a las necesidades del trabajo, de la organización o producción.
8. La realización en cualquier momento de las modificaciones en los métodos, tarifas y distribu- ción del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de las máquinas, instalaciones, utillajes, etc.
9. La regulación de la adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las condi- ciones que resulten del cambio de métodos operatorios, procesos de fabricación, cambios de materiales, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.
10. El mantenimiento de la organización y rendimiento del trabajo en los casos de disconformidad de los trabajadores, expresadas a través de sus representantes, en espera de resolución de los organismos a quienes corresponda.
11. La fijación de la fórmula clara y sencilla para que los cálculos de salarios puedan ser fácilmen- te comprendidos por los trabajadores.
12. Cualesquiera otras funciones análogas a las anteriormente consignadas.
Artículo 42. Valoraciones y rendimientos
A los efectos de la organización científica del trabajo en las empresas que apliquen cualquiera de los sistemas internacionales admitidos, se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:
a) Actividad normal.
b) Actividad habitual.
c) Actividad óptima.
d) Rendimiento mínimo exigible.
e) Rendimiento habitual.
f) Rendimiento óptimo.
g) Rendimiento exigible.
h) Tiempo máquina.
i) Tiempo normal.
j) Tiempo de recuperación o descanso.
k) Trabajo libre.
l) Trabajo limitado.
Artículo 43. Definiciones
a) Actividad normal: Es la que desarrolla un trabajador medio, consciente de su responsabi- lidad, con un esfuerzo constante y razonable bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, y sin estímulo de una remuneración con incentivo, descansos inclui- dos.
Esta actividad es la que en los distintos y más comunes sistemas de medición se correspon- den con los índices 100, 75 ó 60.
b) Actividad habitual: Es la que desarrolla habitualmente un trabajador y que está comprendi- da entre los índices: 100-130 (140), 75-100 ó 60-80.
c) Actividad óptima: Es la óptima que puede desarrollar un trabajador sin perjuicio de su vida profesional, trabajando la jornada laboral completa, descansos incluidos.
Corresponde en los sistemas de medición con los índices 133 (140), 100 u 80.
d) Rendimiento mínimo exigible: Es la mínima cantidad de trabajo exigible a un trabajador normal. Se corresponde con los índices 100, 75 ó 60.
e) Rendimiento habitual: Es la cantidad de trabajo que efectúa habitualmente un trabajador y que está comprendida siempre entre los índices 100-133 (140), 75-100, ó 60-80.
f) Rendimiento óptimo. - Es la cantidad de trabajo que un trabajador efectúa trabajando a actividad óptima disfrutando de los coeficientes de fatiga y necesidades fisiológicas. Se corresponde con los índices 133 (140), 100 u 80.
g) Rendimiento exigible: Es el que habitualmente viene obteniendo el trabajador, trabajadora sea cual fuere el sistema de remuneración de su trabajo, sin que en ningún caso pueda ser inferior al normal.
h) Tiempo máquina: Es el que emplea una máquina o grupo de máquinas en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.
i) Tiempo normal: Es el invertido por un trabajador en una determinada operación en actividad normal, sin incluir tiempo de recuperación.
j) Tiempo de recuperación o descanso: Es el que precisa el trabajador para reponer su pleni- tud física y atender a sus necesidades fisiológicas.
k) Trabajo libre: Es aquel en que el trabajador puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.
La producción óptima en el trabajo corresponde al trabajo óptimo.
l) Trabajo limitado: Es aquel en el que el trabajador no puede desarrollar actividad óptima durante todo el tiempo. La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo o a las condiciones del método operatorio.
A los efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones, serán abonados como si se trabajase a actividad normal.
Las actividades y rendimientos anteriormente definidos, se entienden sin detrimento, en ningún caso, de las calidades preestablecidas por la empresa.
Sección 2ª. Trabajo con incentivo
Artículo 44. Concepto y criterios de remuneración
1.- Concepto. - Se consideran incentivos o complementos por cantidad y/o calidad, cualquier clase de retribución variable en su cuantía, en función de la cantidad y/o calidad de la producción ob- tenida en un período de tiempo determinado. Dichos incentivos, según el sistema organizativo de cada empresa, tendrán que determinarse ya sobre unidades de trabajo producidas, o sobre unidades vendidas, o mediante cualquier otra forma de medición.
Se empieza a devengar incentivo a partir de la actividad normal.
Criterios de remuneración. - Para su establecimiento se tendrán en cuenta las siguientes circuns- tancias:
1º. Grado de formación que el trabajo a realizar requiera de acuerdo con las instalaciones de la empresa.
2º. El esfuerzo físico y la atención que su ejecución requiera para la obtención de la calidad exigida.
3º. Medio ambiente en el que se realice el trabajo.
4º. Nivel de atención previo para evitar cualquier accidente laboral. 5º. Cualquier otra circunstancia especial del trabajo a realizar.
Artículo 45. Sistemas de incentivos a actividad fija
Podrán establecerse sistemas de incentivos a actividad fija, pactada entre empresa y trabajadores o sus representantes legales. Dicha actividad se podrá medir por la productividad global de un grupo de trabajo, línea, sección de fábrica, etc., y de acuerdo a la producción realmente entregada, con la calidad exigida, descontando la producción rechazada por causas imputables a los trabajadores. Solamente se remunerará si se alcanza o supera dicha actividad pactada.
Artículo 46. Salarios garantizados en trabajos con incentivos
1. Si en cualquiera de los trabajos remunerados con incentivos, a destajo, tarea, con prima a la producción o por tarea y unidad de obra a que se refiere este capítulo no se produjera el rendimiento exigible por causas imputables a la empresa, el trabajador tendrá derecho, a la prima promedio de los tres meses anteriores, hasta un 25 por 100 xxx xxxxxxx base.
2. El salario base y los conceptos retributivos relacionados con el mismo se devengan íntegramente si se desarrolla actividad normal.
produce la pérdida de los conceptos dichos en el mismo porcentaje en que se ha disminuido la actividad normal, con independencia de la sanción que se pueda aplicar por la falta cometida.
4. En caso de fuerza mayor o en la falta de fluido eléctrico, averías en máquinas, no imputables a la empresa, se garantizará el salario de rendimiento normal a los trabajadores afectados.
5. Para acreditar el derecho al salario de los apartados anteriores, es indispensable la permanencia del trabajador en el lugar o puesto de trabajo, y que ejecute los trabajos sustitutivos que pueda facilitarle la empresa. Si tales trabajos tienen prima asignada, percibirá la que corresponde a los mismos.
Artículo 47. Procedimiento de implantación
El procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo a que se refieren las secciones anteriores, en las empresas que apliquen estos sistemas o cuantos estimen más con- venientes, será el siguiente:
1. Las Empresas notificaran por escrito a sus trabajadores, a través de sus representantes, si los hubiese, con quince días de antelación, la implantación de un sistema o un método técnico de organización del trabajo, exponiendo en los centros de trabajo las características de la nueva organización y de las correspondientes tarifas.
La dirección de la empresa facilitará el correspondiente estudio a la representación de los trabajadores. El método operatorio estará en el puesto de trabajo, estando a disposi- ción de los representantes de los trabajadores o de los propios trabajadores interesados, las cantidades de trabajo y tiempos asignados a cada tarea.
2. Para la implantación colectiva de las tarifas y sistemas de organización nuevos, se fija un período de prueba que no podrá ser superior a cuarenta y cinco días laborales.
3. Se garantizará al trabajador, trabajadora durante el citado período, la percepción xxx xxxxxxx que viniese disfrutando.
4. Al finalizar el período de prueba los representantes de los trabajadores podrán expresar su disconformidad o desacuerdo razonadamente y por escrito ante la empresa con el sistema o método que se intente implantar. De existir Comité de Empresa, la disconformidad se reflejará en el acta correspondiente.
5. En el plazo de ocho días después de recibir el escrito de los delegados de personal o el acta del comité de empresa, la empresa decidirá acerca de las cuestiones sobre las que se planteen las discrepancias.
6. Contra la decisión de la empresa, los representantes de los trabajadores podrán recurrir ante la Jurisdicción laboral en los términos fijados en el Artículo 41 del Estatuto de los Trabaja- dores, sin perjuicio de la implantación del sistema por la empresa.
Artículo 48. Imposibilidad de implantación
En los sectores, en que por sus especiales circunstancias, resultara muy difícil o imposible, esta- blecer un sistema de organización científica del trabajo, pero fuera factible elaborar unas tablas de rendimientos y/o productividad, se atendrán a éstas una vez sean aprobadas por las respectivas representaciones empresarial y social.
Artículo 49. Modificación sustancial del sistema
Se consideran modificaciones sustanciales del sistema de incentivos, su supresión y cualquier otra modificación que represente cambio de un sistema por otro distinto, en forma que afecte a los principios estructurales del mismo. En estos casos deberá seguirse el mismo procedimiento del Artículo 45 del presente Convenio.
Artículo 50. Revisión y actualización de sistemas
Se procederá al reajuste de tiempos, de forma que las actividades a pagar sean en todo momento en función de las actividades reales desarrolladas y no de las producciones obtenidas, siempre que se produzcan variaciones de las circunstancias que concurrieran en su valor, o se modifiquen los tiempos elementales de fabricación a causa de:
a) Errores de cálculo, de trascripción o de apreciación de actividades o coeficientes de des- canso verificados.
b) Adaptación al puesto de trabajo o al trabajo mismo.
c) Modificación sustancial de los métodos operatorios de cualquier origen o naturaleza.
d) Cambio de las condiciones de trabajo o plantilla de personal.
e) Cambio de métodos de fabricación, instalación, maquinaria, utillaje u otras circunstancias.
Artículo 51. Reclamaciones
En los casos previstos en el Artículo 47 los trabajadores disconformes, podrán formular su reclama- ción, siguiendo los trámites señalados en el Artículo 53, párrafo 3º del presente Convenio.
Sección 3ª. Normas generales sobre prestación del trabajo
Artículo 52. Cambio de puesto de trabajo
Dentro de la organización del trabajo, las empresas efectuarán los cambios de puesto de trabajo, cuando sea necesario para la buena marcha de su organización, siguiendo lo establecido en el artí- culo 82 de este Convenio.
Artículo 53. Valoración de los puestos de trabajo
Las empresas dentro de su facultad de organización, podrán realizar valoraciones de sus puestos de trabajo para jerarquizar estos, de acuerdo con las funciones realmente encomendadas, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condicio- nes de aquella.
A estos efectos, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones labo- rales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
Artículo 54. Obediencia en el trabajo
Todo trabajador está obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su Grupo profesional y para la buena marcha de la empresa.
Artículo 55. Reclamaciones de los trabajadores
El trabajador a través de su inmediato superior en la organización o por medio de sus representantes legales, podrá poner en conocimiento de la empresa cuantas dudas, quejas, perjuicios o demandas, se relacionen con la prestación de su trabajo.
Las empresas contestarán en el plazo xxxxxx xx xxxx días las cuestiones así planteadas.
En caso de disconformidad, el trabajador afectado puede acudir a plantear su reclamación ante el delegado de personal o comité de empresa si existiere o ante la Jurisdicción compe- tente.
Artículo 56. Atención al entorno y al material
Si el trabajador observa entorpecimientos para ejecutar su trabajo, faltas o defectos en el material, en los instrumentos o en las máquinas, estará obligado a dar cuenta inmediatamente al empresario o a sus encargados o representantes.
El trabajador tendrá el deber profesional de cuidar las máquinas y útiles que le confíen, los man- tendrá en perfecto estado de conservación, funcionamiento y limpieza, siendo responsable de los desperfectos, deterioros o daños que se produzcan por su culpa o negligencia.
Artículo 57. Discreción profesional y deber de no concurrencia. Dedicación
El trabajador está obligado a mantener los secretos relativos a la explotación y negocios de la em- presa, lo mismo durante el contrato que después de su extinción.
El trabajador tiene el deber de no concurrir con la actividad de la empresa ejerciendo una compe- tencia desleal.
Artículo 58. Abuso de autoridad
Son aquellas conductas que consisten en una orden del empresario, jefe, o encargado al traba- jador que está bajo sus órdenes, contraria a las condiciones de trabajo legales o pactadas o a su dignidad como persona.
Para reclamar contra el abuso de autoridad, los trabajadores pueden dirigirse a la autoridad labo- ral o a la propia Dirección de la empresa.
Artículo 59. Actuaciones frente al acoso en el ámbito laboral
1. De acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efec- tiva de mujeres y hombres, se promoverá en el ámbito del presente Convenio Colectivo las con- diciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso bajo el principio general de colaboración entre las empresas y la representación de los trabajadores y trabajadoras para que haya tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.
Se considera acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento realizado de forma siste- mática o recurrente en el tiempo, en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma intimidatoria, degradante, humillante, violenta u hostil y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones diarias.
Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que ten- ga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Sin perjuicio de lo que se establezca en los planes de igualdad, con carácter general se esta- blecen las siguientes medidas preventivas:
a) Sensibilizar a la plantilla tanto respecto a la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación establecidos en el presente artículo para los casos en que este pudiera producirse.
b) Impulsar la aplicación del principio de no tolerancia y de corresponsabilidad en cuanto a los comportamientos laborales que se desarrollen en las empresas, en especial por parte del personal con mayor nivel de mando y de responsabilidad.
c) Promover iniciativas formativas que favorezcan la comunicación entre personal con ca- pacidad de mando y los respectivos equipos de trabajo en cualquiera de los niveles jerárquicos.
3. Las personas que se sientan acosadas podrán ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección de la empresa de manera directa, o bien a través de la representación sindical. También podrá formular una denuncia de acoso cualquier persona que tenga conocimiento de la situación. En cualquier caso, la dirección de la empresa contará en todas sus actuaciones con la representa- ción sindical, rigiéndose ambas en todo caso por los siguientes principios y criterios de actuación:
a) Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, con la preservación, en todo caso, de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie. A tal fin las personas responsables de atender la denuncia de acoso res- petarán en todo caso las condiciones de sigilo y discreción que indique la persona afectada.
b) Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad. A tal fin se adoptarán las medidas cautelares orien- tadas al cese inmediato de la situación de acoso, teniendo en cuenta las necesidades organizativas y productivas que pudieran concurrir.
c) Prioridad y tramitación urgente de las actuaciones, que se orientarán a la investigación exhaustiva de los hechos por los medios que más eficazmente permitan esclarecerlos. A tal fin, las personas responsables de atender la denuncia se entrevistarán con las partes promoviendo soluciones que sean aceptadas por las partes implicadas, para lo cual éstas podrán estar acompañadas de quien decidan.
d) Garantía de actuación, adoptando las medidas necesarias, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso resulten pro- badas. A tal fin, si en el plazo xx xxxx días hábiles desde que se tuvo conocimiento de la denuncia no se hubiera alcanzado una solución, se dará inicio al correspondiente procedi- miento formal para el definitivo esclarecimiento de los hechos denunciados, cuya duración nunca excederá de quince días naturales, y en el que serán de aplicación todas las garantías establecidas en el artículo 90 del presente Convenio Colectivo. Las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de su confianza, quien deberá guardar sigilo y confidencialidad sobre toda la información a que tenga acceso y especialmente respecto de las actuaciones llevadas a cabo por las personas responsables de atender la denuncia.
e) Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y a iniciar las actuaciones establecidas en el presente artículo.
Una vez concluidas las anteriores actuaciones, y en un plazo máximo de quince días naturales, la Dirección de la Empresa adoptará las medidas correctoras comunicándolas a la Representación Sindical
Artículo 60. Trabajo a turnos
1. Se entiende que es facultad privativa de las empresas organizar turnos de trabajo y sus relevos, así como cambiar aquellos cuando lo crean necesario o conveniente de acuerdo con lo establecido en el Artículo 41 del ET.
2. Ausencias imprevistas. Se considerará imprevista la ausencia de la persona que deba incorporar- se al trabajo y no avise a la empresa o que lo haga con una antelación inferior a 4 horas al momento en que se habría de incorporar.
En estos casos, el trabajador del turno saliente permanecerá en su puesto de trabajo hasta la incor- poración del relevo y, como máximo por 4 horas y solo por un día. Estas horas le serán compensadas al trabajador bien económicamente o bien con tiempo de descanso.
3. Retrasos. Igualmente se entiende que en las industrias que tengan establecidos sistemas de turnos, están obligadas a tener cubiertas las plantillas en cada uno de los turnos y sus relevos. El trabajador viene obligado a permanecer en su puesto de trabajo hasta ser sustituido y en todo caso hasta un máximo de dos horas, para los puestos que requieran una continuidad entre turno y turno. Esta espera le será compensada al trabajador bien económicamente o bien con descansos.
4. Compensaciones. Las compensaciones de tiempo de descanso mencionadas en los apartados ante- riores, las disfrutará el trabajador durante los tres meses siguientes al hecho, salvo pacto en contrario.
Sección 4ª. Derechos digitales
Artículo 61. Derecho a la desconexión digital
1. A fin de garantizar el respeto al tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como la intimi- dad familiar y personal de las personas trabajadoras, estas tendrán derecho a la desconexión digital. El derecho a la desconexión digital potenciará la conciliación de la actividad profesional y la vida personal sin perjuicio de las necesidades, naturaleza y objeto de la relación laboral.
2. Con el objetivo de garantizar el derecho a la desconexión digital las empresas estarán obligadas a elaborar, previa audiencia a los representantes de las personas trabajadoras, una política interna dirigida a la totalidad de sus plantillas que deberá:
Definir las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital.
Definir las acciones de formación y sensibilización de las personas trabajadoras sobre un uso razonable del uso de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática.
Contemplar las especificidades, en su caso, del derecho a la desconexión digital respecto a los mandos, así como respecto ala las personas trabajadoras que prestan sus servicios a distancia u otros colectivos que así lo requieran.
Respetar los sistemas de flexibilidad en materia de jornada y disponibilidad existentes en la empresa, y las necesidades de comunicación que de los mismos se deriven.
Garantizar el respeto al cumplimiento de la normativa en materia de jornada laboral y descansos.
Garantizar la realización de aquellas comunicaciones, de imposible dilación, entre empresa y persona trabajadora.
3. En todo caso, en la elaboración de la política de desconexión digital se atenderá al tamaño y circunstancias empresariales.
Artículo 62. Derecho a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión
1. Las empresas, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras, deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estánda- res mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos recono- cidos constitucional y legalmente.
2. Las personas trabajadoras deberán ser informadas de los criterios de utilización de los dispositi- vos digitales establecidos en la Empresa, con especificación, de modo preciso, de los usos con fines privados que en su caso se hayan autorizado.
3. Por parte de la empresa, en cumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), se podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a las personas trabajadoras a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
Artículo 63. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de video-vigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo
La implantación por parte de las empresas de tecnologías de la información para el control de la prestación laboral, tales como video-vigilancia, grabación de sonidos, controles biométricos, con- troles sobre el ordenador (monitorización remota, indexación de la navegación por internet, o la revisión o monitorización del correo electrónico y/o del uso de ordenadores) o controles sobre la ubicación física de la persona trabajadora mediante geolocalización, se realizará conforme a lo previsto en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
Capítulo quinto. Contratación
Sección 1ª. Ingreso
Artículo 64. Forma del contrato
El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los formativos, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a distancia, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de servicios, cuando la Ley exija la fórmula escrita y también cuando lo exija una de las partes.
Se formalizará el contrato de trabajo antes del comienzo de la prestación de servicios, cuando la Ley exija la fórmula escrita y también cuando lo exija una de las partes.
Las diversas modalidades de contratación deberán corresponderse, de manera efectiva, con la finalidad legal establecida.
Artículo 65. Contenido mínimo de los contratos
1. En el contrato escrito hecho entre empresa y trabajador habrá de especificarse:
− Localización geográfica.
− Domicilio social de la Empresa.
− Grupo profesional y la descripción del mismo en que es integrado el trabajador.
− Retribución total inicialmente pactada.
− Horario diario.
− Jornada anual y
− Convenio colectivo aplicable.
2. Cuando se trate de un contrato fijo-discontinuo, se hará constar el contenido mínimo previsto en el artículo 16.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 66. Ingresos y periodo de prueba
1. Los trabajadores serán reconocidos por el servicio médico o por los servicios de prevención acre- ditados.
2. Se acuerda un período de prueba de:
GRUPO PROFESIONAL | DURACION MAXIMA PRUEBA |
V, VI y VII | 6 meses |
III y IV | 2 meses |
Administrativos GRUPO II | 1 mes |
I y II | 15 días |
3. El empresario propondrá y el trabajador realizará las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, las cuales se corresponderán con las funciones a realizar.
4. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al Grupo profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
5. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato pro- ducirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.
6. La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, pero no la del contrato a tiempo o servicio u obra determinado.
7. Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán computados como a cuenta del período de prueba.
8. Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así está especificado en su contrato de trabajo.
Artículo 67. Derecho de información
1. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores y a los delegados sindicales una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contra- tos de relación laboral especial de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
2. Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la legislación, pudiera afectar a la intimidad
3. Las comunicaciones se llevarán a cabo preferentemente mediante el uso de medios telemáticos, y en los términos previstos en el Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, o norma que lo sustituya.
4. La copia básica se entregará por el empresario, en un plazo no superior a diez días desde la for- malización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores y a los delegados, delega- das sindicales, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posterior- mente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
5. Igualmente, las empresas habrán de notificar a la representación legal de las personas trabajado- ras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determina- do previstas legalmente, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
6. Los representantes del personal y los delegados, delegadas sindicales, así como los de las aso- ciaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica de los contratos, en virtud de su perte- nencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
7. El empresario notificará a los representantes legales de los trabajadores y a los delegados y delega- das sindicales, las prórrogas de los contratos de trabajo a los que se refiere el número 1, así como las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los 10 días siguientes a que tuvieran lugar.
8. Los representantes legales de los trabajadores y los delegados sindicales tendrán derecho a ser informados trimestralmente sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contra- tos, con indicación del número de estos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de horas complementarias por los trabajadores contra- tados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
Y en el último trimestre de cada año, las empresas deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de contratos por circunstancias de la producción para atender las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimi- tada en los términos previstos en el artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores.
9. Asimismo el empresario informará sobre la evolución de la plantilla durante el año, así como sobre las actividades y producciones desarrolladas, su distribución a lo largo del año y las diversas modalidades de contratación y subcontratación utilizadas en cada una de ellas.
10. También se dará información sobre previsiones y objetivos de plantilla para el año siguiente en relación con los objetivos de producción y ventas, su prevista evolución a lo largo del año, la situa- ción xxx xxxxxxx, las inversiones a realizar, y los planes de formación y promoción.
Artículo 68. Subcontratación
1.- Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el Artículo64 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los
• Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• Objeto y duración de la contrata
• Lugar de ejecución de la contrata
• En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mis- mo centro de trabajo, la primera deberá de disponer un libro de registro en el que se refleje la información anterior sobre todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los repre- sentantes legales de los trabajadores.
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratis- tas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación a las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el Artículo 81 del E.T.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente.
Artículo 69. Cesión ilegal de trabajadores
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de ETTs debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
En todo caso, se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presen- te artículo, cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
• Que el objeto de los contratos de servicio entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria
• Que la empresa cedente carezca de una organización propia y estable
• Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
• Que no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores res- ponderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que le correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicio en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.
Artículo 70. Empresas de trabajo temporal
Previamente a su utilización, en cada empresa se determinará con la representación de los trabajadores, las actividades y los grupos profesionales correspondientes en los que pudieran emplearse trabajadores de las ETT.
En las empresas en que se haya podido realizar la evaluación de riesgos, no será posible la ce- lebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los cuales no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en los arts. 15,1b y 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.
Sin perjuicio de las obligaciones de información impuestas por el Artículo 28 de la LPRL, las empresas requerirán de las ETT, al momento de la puesta a disposición de los trabajadores de éstas, acreditación de los siguientes extremos:
- Cualificación profesional del trabajador en misión.
- Formación en materia de prevención de riesgos laborales, tanto de carácter básico como de carácter específico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta a dis- posición de un trabajador.
- Identificación del curso formativo: denominación y módulo formativo; gabinete o institu- ción que lo impartió y número de horas destinado a la citada acción formativa.
No será posible la sucesiva celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de un puesto de trabajo en el cual se hubiera producido un accidente de carácter grave, muy grave o mortal, hasta obtener un pronunciamiento favorable sobre tal cuestión de la inspección de trabajo.
Las empresas encuadradas en el ámbito de este Convenio que, en calidad de usuarias, ocupen a trabajadores de empresas de trabajo temporal, se obligan a que el contrato de puesta a disposi- ción garantice que éstos perciban la retribución establecida para el puesto de trabajo x xxxxxxx- llar según el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.
Artículo 71. Trabajo a distancia
1. Será de aplicación lo previsto en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y a tal efecto, las organizaciones firmantes de este convenio colectivo entienden que el ámbito natural donde deben ser negociadas las condiciones sobre el trabajo a distancia y teletrabajo, es la empre- sa, pero atendiendo a las especificidades del sector, esto es, la existencia de gran número de pymes y micro-pymes, en las que el teletrabajo o trabajo a distancia puede tener escasa implementación y al objeto de facilitar el acceso al teletrabajo para las personas trabajadoras y las empresas, las par- tes acuerdan establecer los criterios generales de aplicación en defecto de acuerdo que se detallan en el presente artículo.
2. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo individual de trabajo a distancia, que deberá respetar los acuerdos de empresa que puedan suscribirse sobre esta específica materia con la representación de las personas traba- jadoras.
Cuando el trabajo a distancia no forme parte de la descripción inicial del puesto de trabajo será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, debiendo mediar el preaviso previsto en cualquiera de los acuerdos individuales o colectivos previstos en este apartado o, en su defecto, 30 días naturales.
3. Para la modificación del lugar de trabajo inicialmente designado en el acuerdo individual de trabajo a distancia será necesario el acuerdo expreso de empresa y persona trabajadora.
4. La evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.
Cuando la obtención de toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia, exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia pre- ventiva al lugar en el que se desarrolla el trabajo a distancia, deberá emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará a la persona trabajadora y a las delegadas y delegados de prevención. La referida visita requerirá, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o del de una tercera persona física.
De no concederse dicho permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención.
5. En materia de dotación de medios, equipos y herramientas y compensación económica, aspectos a los que se refieren, respectivamente, los artículos 11 y 12 de la 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, remitiéndose para su regulación óptima a los acuerdos individuales o colectivos que puedan suscribirse al respecto en el ámbito de las empresas.
No obstante, en relación con la compensación económica, en ausencia de regulación expresa al respecto en los citados acuerdos, la cantidad a abonar será de treinta y cinco euros (35,00 ) brutos mensuales en concepto de “compensación trabajo distancia”.
Esta cantidad tiene naturaleza extra salarial y está referida a personas trabajadoras a jornada com- pleta y que desarrollen el 100 por 100 de su jornada de trabajo en régimen de trabajo a distancia,
por lo que en situaciones de trabajo a tiempo parcial y/o porcentajes inferiores de trabajo a distancia se abonará la cantidad proporcional que corresponda.
Se entenderá que esta cantidad compensa a la persona trabajadora por todos los conceptos vincu- lados al desarrollo de trabajo a distancia y únicamente se abonará a las personas que presten servi- cios bajo esta modalidad con carácter regular de conformidad con las definiciones legales vigentes en cada momento.
6. Las personas trabajadoras a distancia tendrán los mismos derechos colectivos que el resto de personas trabajadoras de la empresa y estarán sometidos a las mismas condiciones de participación y elegibilidad en las elecciones para las instancias representativas de las personas trabajadoras o que prevean una representación de las personas trabajadoras.
Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación laboral durante la totali- dad de su jornada, tendrán prioridad para ocupar puestos de trabajo que se realizan total o parcial- mente de manera presencial. A estos efectos, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo vacantes de carácter presencial que se produzcan.
7. Las empresas informarán anualmente, a solicitud de los representantes de las personas trabaja- doras, de los puestos de trabajo susceptibles de realizarse bajo la modalidad de trabajo a distancia.
Artículo 72. Contratación de personas con discapacidad
Las empresas que empleen un número de personas trabajadoras que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de personas trabajadoras con discapacidad no inferior al dos por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las fórmulas alternativas autorizadas por el Real Decreto 364/2005, de 8 xx xxxxx, o norma que lo sustituya.
Se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las empre- sas que supongan, en contra de las personas con discapacidad, discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo.
Artículo 73. Procedimiento para informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes
1. A fin de garantizar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a las demás personas trabajadoras, la Empresa, de acuerdo con sus previsiones en materia de empleo, deberá informar sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes.
2. Los anuncios serán remitidos por la empresa a la representación legal de las personas trabajado- ras, sin perjuicio de su publicación en el tablón de anuncios previsto en el artículo 81 del Estatuto de los Trabajadores durante al menos cinco días naturales, y en los mismos se incluirá, como con- tenido mínimo, la información relativa a la jornada y horario de los puestos de trabajo vacantes, y a
Sección 2ª. Finalización
Artículo 74. Ceses voluntarios
Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
- Personal del grupo profesional 7: dos meses.
- Personal de los grupos profesionales 4, 5 y 6: un mes.
- Personal de los grupos profesionales 1, 2 y 3: quince días.
La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calcu- lados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día xx xxxxxxx por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días.
La falta de preaviso por parte del trabajador permitirá a la empresa reclamar una indemnización por daños y perjuicios cifrada en los salarios correspondientes a los días de retraso en el preaviso.
Capítulo sexto. Clasificación profesional
Artículo 75. Clasificación profesional
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio colectivo serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realiza en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollan los traba- jadores, ajustándose en todo caso a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discrimina- ción directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, habiéndose asegurado sus partes firmantes que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los citados grupos respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Podrán establecerse, dentro de los nuevos grupos profesionales, divisiones en áreas funcionales, a fin de ajustar la adscripción de los trabajadores a los mismos, previa la idoneidad exigible. Los trabajadores de la plantilla de la empresa quedan adscritos a los distintos grupos y, si las hubiere dentro de ellos, a las antes referidas áreas funcionales.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación la- boral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los Grupos Profesionales previstos en este convenio.
Las empresas afectadas por el presente convenio colectivo tendrán el registro retributivo previsto legalmente con arreglo al sistema de clasificación profesional aplicable.
Las consultas sobre clasificación profesional de los trabajadores, se plantearán en el modelo que obra en el anexo IV de este convenio.
Artículo 76. factores de encuadramiento
1.- El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente Convenio Colectivo dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado Grupo Profesional será el resultado de la conjunta pon- deración de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsa- bilidad, mando, y complejidad.
2.- En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquiri-
INICIATIVA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
AUTONOMIA: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárqui- ca en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
RESPONSABILIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
MANDO: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
COMPLEJIDAD: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integra- ción de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
3.- Los grupos profesionales y, dentro de ellos, las divisiones orgánicas o funcionales, tienen un carácter meramente enunciativo, sin que las empresas vengan obligadas a contemplar en su estructura organizativa todos y cada uno de ellos, pudiendo en su caso, establecerse las corres- pondientes asimilaciones.
Artículo 77. Movilidad funcional
1.- El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste dele- gue en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los tra- bajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en el artículo 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
2.- Dentro de cada grupo profesional podrán establecerse divisiones funcionales u orgánicas sin que ello suponga un obstáculo a la movilidad funcional. En todo caso, la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
3.- La realización de funciones de superior o inferior grupo, se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
4.- Aun siendo una materia de derecho necesario y considerando que las decisiones empresaria- les pueden afectar individual, plural o colectivamente a los trabajadores, los conflictos surgidos en materia de clasificación profesional, se resolverán teniendo en cuenta lo previsto en el ASAC en materia de mediación y arbitraje.
Artículo 78. Trabajos en diferentes grupos profesionales
A). - TRABAJOS DE SUPERIOR GRUPO PROFESIONAL.
En los casos de necesidad técnica u organizativa, y por el plazo que no exceda de cinco meses ininterrumpidos en un año o siete meses en dieciocho meses, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior grupo profesional, percibiendo mientras se encuentre en esta situación la remuneración correspondiente al puesto que efectivamente desempeñe.
Transcurrido dicho período el trabajador podrá a voluntad propia, continuar realizando trabajos delgrupo profesional superior o volver al puesto que ocupaba con anterioridad. En el primer caso, ascenderá automáticamente a tal grupo profesional, percibiendo las retribuciones correspondien- tes al mismo.
Lo dispuesto en este artículo no será aplicable a los casos de sustitución por incapacidad transitoria, permisos y excedencias forzosas. En estos supuestos la sustitución comprenderá todo el tiempo que duren las circunstancias que la hayan motivado, dando derecho a la superior retri- bución durante el tiempo de sustitución, pero no a la consolidación delgrupo profesional ni xxx xxxxxxx. En todos los casos les serán notificados previamente al trabajador las causas que motivan el cambio.
B). - TRABAJOS DE INFERIOR GRUPO PROFESIONAL.
La empresa, por necesidades técnicas u organizativas, perentorias, transitorias e imprevisibles, y previa notificación a los representantes legales de los trabajadores, podrá destinar a un trabajador a realizar misiones de Grupo Profesional inferior al que tengan reconocido y este no podrá negar- se a efectuar el trabajo encomendado siempre que ello no perjudique su formación profesional, única forma admisible en que puede efectuarse. El trabajador seguirá percibiendo el salario y demás emolumentos que por su Grupo profesional y función anterior le correspondan.
Si el cambio de destino aludido en el párrafo anterior tuviese su origen en la petición xxx xxxxx- jador, se asignará a éste el jornal que corresponda al trabajo efectivamente prestado, pero no se le podrá exigir que realice trabajos superiores al del Grupo profesional por la que se le retribuye.
C). - TRABAJOS DE IGUAL GRUPO PROFESIONAL.
Las empresas, dentro de sus facultades de organización podrán destinar a sus trabajadores a puestos de trabajo distinto, dentro del mismo Grupo, en cuyo caso percibirán éstos los comple- mentos salariales que correspondan al nuevo puesto que no podrán ser inferiores alos del puesto de origen.
Artículo 79. Ascensos
1.-Los ascensos se harán por el sistema de concurso-oposición. Cuando exista una vacante, la di- rección de la empresa la dará a conocer a los representantes legales de los trabajadores, quienes, para conocimiento de todo el personal, lo publicará en los tablones de anuncios.
Esta notificación deberá realizarse con una antelación máxima de un mes a la fecha de celebra- ción de las pruebas y deberá contener detallada exposición de las vacantes o puestos a cubrir y las fechas en que deberán efectuarse las pruebas.
Una vez notificada por la empresa la existencia de una vacante, se constituirá en el plazo de tres días el Tribunal calificador, que definirá las pruebas a las que han de someterse los aspirantes, así como la puntuación mínima exigida para alcanzar la condición de aprobado. Ello lo realizará en el plazo xxxxxx xx xxxx días, con el fin de que sea expuesto en el tablón de anuncios con una antelación de quince días, como mínimo, a la celebración de las pruebas.
2.-Composición del Tribunal calificado
El Tribunal calificador está compuesto por:
- El Presidente que designe la dirección de la empresa.
- Un Técnico nombrado por la empresa, y perteneciente al departamento en el que se vaya a cubrir la vacante.
- Dos miembros del Comité de Empresa, delegados de personal o trabajadores nombrados por los representantes legales de los trabajadores.
En todo caso, como mínimo, uno de los trabajadores habrá de ostentar igual o superior grupo o nivel profesional que la de la vacante a cubrir.
- Un Secretario, que ordinariamente será un administrativo, designado por la dirección de la empresa, que levantará Acta de las reuniones, careciendo de voto en las decisiones.
Una vez aplicados los criterios establecidos en el artículo 24 del Estatuto de los Trabajadores, en igualdad de condiciones se atribuirá el ascenso según el siguiente orden de prioridades:
La persona del sexo menos representado del nivel profesional en el centro de trabajo. La persona del sexo menos representado en la empresa.
Artículo 80. Puestos de confianza
Serán de libre designación de la empresa, quien comunicará a la representación legal de los trabajadores en el seno de la misma, a instancia de esta, los puestos considerados como tales, esto es, de confianza.
Artículo 81. Grupos profesionales. Características generales
En anexo I se contiene la relación de actividades tipo y específicas de los subsectores.
La relación de actividades específicas dentro de cada Grupo Profesional tiene carácter orientativo ya que los criterios de adscripción de una actividad a un grupo profesional son los generales que anteceden a las descripciones de los grupos que viene a continuación, con independencia de la denominación en la empresa.
Las actividades no contempladas en la relación del ANEXO I se adscribirán a un grupo según los referidos criterios generales, pudiéndose utilizar como fuentes orientadoras las actividades tipo, las de los demás subsectores o los convenios precedentes.
I.- Grupo Profesional 1.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Xxxxxx que se ejecuten según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un período de adap- tación.
2.- FORMACIÓN: Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titula- ción de graduado escolar, certificado de escolaridad o equivalente.
II.- GRUPO PROFESIONAL 2.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un mé- todo de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental y de un período breve de adaptación.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Graduado Escolar o Educación Secundaria Obligatoria.
III.- GRUPO PROFESIONAL 3.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuan- do se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemá- tica.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Educación General Básica, Educación Secundaria Obligatoria o Formación Profesional de Grado Medio, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
IV.- GRUPO PROFESIONAL 4.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, inicia- tiva por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la respon- sabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Educación Secundaria Obligatoria o Formación Profesional de Grado Medio y Bachille-
V.- GRUPO PROFESIONAL 5.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
Tareas que, aún sin suponer corresponsabilidad de mando, tienen un contenido medio de activi- dad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas de complejidad técnica media con autonomía dentro del proceso establecido.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a Bachillerato o Formación Profesional de grado superior complementada con una expe- riencia dilatada en el puesto de trabajo.
VI.- GRUPO PROFESIONAL 6.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores.
Xxxxxx complejas pero homogéneas que, aún sin implicar responsabilidad de mando, y tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VII.- GRUPO PROFESIONAL 7.-
1.- CRITERIOS GENERALES: Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, inicia- tiva y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente emanadas del personal perteneciente al grupo profesional “0” o de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
2.- FORMACION: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equi- valentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios completada con una formación específica en el puesto de trabajo.
VIII.- GRUPO PROFESIONAL 0.-
1.- CRITERIOS GENERALES: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa.
Realiza funciones que comprenden la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos ma- teriales, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o a la política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras produc- tivas y de apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial.
Toma decisiones o participa en su elaboración. Desempeña altos puestos de dirección o ejecución de los mismos niveles en los departamentos, divisiones, grupos, fábricas, plantas, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Artículo 82. Garantías en la aplicación de la clasificación profesional
La aplicación en la empresa de la clasificación profesional recogida en el presente convenio ha- brá de realizarse sin menoscabo de los derechos económicos y profesionales de los trabajadores afectados. En este sentido, habrán de respetarse las siguientes garantías:
1. Plus de homogeneización
Supone una garantía salarial para aquellos trabajadores cuyo salario base anterior a la entrada en vigor del Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136, de 5 xx xxxxx de 2014, era superior al establecido en el artículo 11 del mismo, incluyéndose en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturni- dad y penosidad, así como en el cálculo del valor de la hora ordinaria a los efectos de lo previsto en el artículo 16 del presente convenio colectivo.
Cuando no se hubiera dado cumplimiento a lo previsto en el artículo 86.1 del Convenio Colectivo para los años 2014, 2015 y 2016, publicado en el BOE núm. 136, de 5 xx xxxxx de 2014, se estará a lo previsto en la Disposición Transitoria Primera del presente convenio colectivo.
2. Asignación de grupo. Cuando se acuerde la realización de funciones propias de dos o más grupos profesionales, la adscripción del trabajador al grupo se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
En el caso de nuevas contrataciones, en el contrato habrá de determinarse el grupo profesional.
Capítulo séptimo. Faltas y sanciones
Artículo 83. Clases xx xxxxxx
Las faltas cometidas por los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e in- tención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
Artículo 84. Faltas leves
Se consideran faltas leves las siguientes:
1. De una a tres faltas de puntualidad hasta un total de 30 minutos durante un mes sin que exista causa justificada para ello.
2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no resultara perjudicial para la empresa ni perturbase el trabajo de los demás trabajadores, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.
4. Pequeños descuidos en la conservación del material, instalaciones, utillajes, maquinaria, etc.
5. Falta de higiene y limpieza personal ocasional.
6. La falta de la debida corrección y diligencia con el público y la apatía para cumplir las in- dicaciones de sus superiores. Estas faltas podrán tener la consideración de graves en caso de reincidencia y en cuanto por su real transcendencia merezcan esta calificación.
7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
8. Discutir sobre asuntos extraños al trabajo, durante la jornada laboral. Si se produjera alte- ración del orden laboral, podrá considerarse falta grave o muy grave.
9. La embriaguez ocasional cuando no constituyera otra falta más grave.
10. Comer en horarios y lugares no autorizados, sin reincidencia.
11. Cualquier otra de carácter análogo.
Artículo 85. Faltas graves
Se consideran como faltas graves:
1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad al mes.
2. La entrega no puntual de los partes de baja, confirmación y alta en los períodos de incapa- cidad temporal.
3. Faltar dos días al trabajo sin justificar.
4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o Retenciones fiscales. Si existiera malicia se consi- derará “falta muy grave”.
5. Intervenir en juegos durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que fuesen.
6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que no impli- que peligro para la integridad física de las personas o trabajo vejatorio. Si implicase que- xxxxxx manifiesto de la disciplina o se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
8. La imprudencia en acto de servicio si no implicara riesgo grave de accidente o avería en las instalaciones, utillajes, maquinaria, etc., para el trabajador o para sus compañeros.
9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra o centro de trabajo, así como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización escrita.
10. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
11. La disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
12. El quebranto o violación xxx xxxxxxx de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
13. Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo por negligencia.
14. Negarse a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios si fuera requerido por el per- sonal encargado de esta misión en presencia del representante sindical, o, en ausencia, de otro trabajador respetando al máximo la intimidad del trabajador.
15. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado y puedan causar perjuicios graves a la empresa.
16. Encontrarse en los locales de la empresa fuera de los horarios de trabajo, así como introdu- cir en los mismos a personas ajenas a la empresa, sin la debida autorización escrita.
17. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas, utillaje, etc., que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañe- ros, compañeras de trabajo o para la integridad de las referidas máquinas o instalaciones.
18. Cambiar o revolver las pertenencias de la empresa o de sus trabajadores.
19. Simular la presencia de otro trabajador, trabajadora valiéndose de su firma, ficha o tarjeta
20. Usar el teléfono para asuntos particulares sin autorización.
21. No utilizar los elementos de protección de seguridad e higiene facilitados por la empresa, sin reincidencia.
22. Cualquier otra de carácter análogo.
Artículo 86. Faltas muy graves
Se consideran faltas muy graves las siguientes:
1. La acumulación xx xxxx o más faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el perío- do de seis meses, o de veinte, cometidas durante un año.
2. Faltar al trabajo tres o más días al mes sin causa justificada.
3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
4. Los actos contra la propiedad, tanto de los demás trabajadores, como de la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
Quedan incluidos en este apartado el falsear datos para las obras asistenciales de la empre- sa y de la Seguridad Social.
5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.
6. Haber recaído sobre el trabajador sentencia firme de los Tribunales de Justicia competente, por delitos contra la propiedad, cometidos fuera de la empresa.
7. La continuada y habitual falta de higiene y limpieza que produzca queja justificada de los compañeros, compañeras de trabajo.
8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente sobre el trabajo y la distribución de drogas en el centro de trabajo.
9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligatoria.
10. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa si existiera competencia desleal y no mediara autorización escrita de la Dirección.
11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los superiores, trabajadores o subordinados o a sus familiares.
12. Causar accidente grave a sus compañeros, compañeras de trabajo por imprudencia o negli- gencia inexcusable.
13. Abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad.
14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semes- tre, siempre que haya sido objeto de sanción.
15. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
16. La insubordinación.
17. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos, el sabotaje, con independencia de la responsabilidad penal.
18. La propagación de noticias falsas o tendenciosas referidas a la empresa con perjuicio para la misma.
19. Autolesión en el trabajo.
20. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidentes perjuicios para la em- presa o sea causa de accidente para otros trabajadores.
21. La imprudencia en acto de servicio cuando implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para los bienes de la empresa.
22. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ello se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás trabajadores.
23. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que exista esta falta cuan- do un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación de las heridas para prolongar la baja por incapacidad temporal.
24. No utilizar los elementos de protección de seguridad o higiene facilitados por la empresa, con reincidencia.
25. El acoso por razón de origen racial o étnico, por religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, el acoso sexual o por razón de sexo, así como el acoso moral, al em- presario o a las personas que trabajan en la empresa.
26. Cualquier otra falta de índole grave similar a las señaladas y las definidas como tales en la legislación laboral y jurisprudencial.
Artículo 87. Aplicación de las sanciones
Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas come- tidas, serán las siguientes:
A). - Faltas leves:
a) Amonestación verbal.
b) Amonestación por escrito.
c) Suspensión de empleo y sueldo de un día. B). - Faltas graves:
b) Inhabilitación por plazo no superior a seis meses, para ascenso al Grupo o Nivel profesional superior.
C). - Faltas muy graves:
a) Pérdida temporal del Grupo o Nivel profesional.
b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
c) Despido disciplinario según el Artículo 54 ET.
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional del mismo, y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.
Artículo 88. Régimen de sanciones
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.
La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita motivada al trabajador ha- ciendo constar la fecha y los hechos que las motivan. La xx xxxxxx muy graves exigirá tramitación de expediente o procedimiento sumario en que sea oído el trabajador afectado.
El plazo para impugnar las sanciones será de veinte días.
Artículo 89. Prescripción de las faltas
Las faltas leves prescriben a los diez días; las graves, a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión del hecho y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Capítulo octavo. Derechos de representación colectiva y sindical
Sección 1ª. Participación de los trabajadores
Artículo 90. Principios sindicales
1. Las partes, por las presentes estipulaciones, ratifican una vez más su condición de interlocutores válidos y se reconocen, asimismo, como tales en orden a instrumentar, a través de sus organiza- ciones, unas relaciones laborales racionales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.
2. La patronal admite la conveniencia de que todas las empresas afiliadas y sus organizaciones consideren a los sindicatos debidamente implantados en los sectores y plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar, a través de ellos, las necesarias relaciones entre empresa- xxxx y trabajadores. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la Ley y desarrolladas en el presente Convenio a los comités de empresa.
3. A los efectos anteriores, las Empresas respetarán el derecho de todos los trabajadores a sindicar- se libremente y admiten que los trabajadores afiliados a un Sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas.
4. Las empresas no podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical ni tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical. Los Sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que dispongan de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a los 50 trabajadores existirán tablones de anuncios en los que los Sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente a la dirección o titularidad del Centro.
Artículo 91. Participación
De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 4 del ET, y sin perjuicio de otras formas de par- ticipación, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados en este Capítulo.
Las Federaciones sindicales firmantes del Convenio, de acuerdo con la empresa, tendrán fun- ciones de consulta, orientación, propuesta, emisión de informes, etc…, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo
Artículo 92. Delegados de personal
1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de 50 y más de 10 trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en la cuantía siguiente: hasta 30 trabajadores, uno; de 31 a 49, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas garantías y competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los miembros de comités de empresa en el artículo 65 del ET.
Artículo 93. Comités de empresa
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de 50 o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo cuyos censos no alcancen 50 trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
Artículo 94. Competencias
Uno. Además de recibir la información establecida en el artículo 62 del presente convenio colecti- vo, el comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1º. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria, y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documentos que se den a cono- cer a los socios y en las mismas condiciones que éstos.
2º. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por éste sobre las siguientes cuestiones:
Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquélla. Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
Planes de formación profesional de la empresa.
Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.
Estudios de tiempos, establecimientos de sistemas xx xxxxxx o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
3º. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
4º. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
5º. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus cau- sas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
6º. Ser informado trimestralmente:
Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.
7º. Ejercer una labor:
De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
De la vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Los TC-2, cuando haya comité de empresa se entregarán a este, cuando los solicite. En defecto de éste, se entregarán al delegado de personal y, en defecto de éste, dichos documentos se expondrán en el tablón de anuncios del centro de trabajo.
8º. Participar, como se determine por mutuo acuerdo, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
9º. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en este convenio colectivo y demás disposiciones en vigor.
10º. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
11º. Los Balances y previsiones de la plantilla y su relación con las actividades de la empresa, se harán desglosando los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y grupos profesionales, con indicación de las correspondientes modalidades contractuales.
12º. Plantillas. -En el último trimestre de cada año las empresas informarán a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas y su repercusión en el empleo.
Las empresas fijarán previsiones y objetivos de las innovaciones tecnológicas, los posibles proyectos de rejuvenecimiento xx xxxxxxxxxx, etc. Tales previsiones y objetivos serán presentados por escrito a los representantes de los trabajadores.
Anualmente se informará de la evolución de las previsiones señaladas, así como de los proyectos para el trimestre siguiente, detallando los nuevos contratos a realizar, las modalidades de contrata- ción a utilizar, así como los supuestos de subcontratación.
Sin perjuicio de la promoción del personal existente por vía del ascenso, las empresas podrán amor- tizar las vacantes que se produzcan.
De todo ello, y previamente a la amortización de las vacantes, se informará a los representantes de los trabajadores, si los hubiese, a los efectos oportunos.
13º. En las empresas de más de 250 trabajadores, participar en la creación de criterios y procedi- mientos a la hora de realizar nuevas contrataciones, con el objetivo común entre las empresas y los representantes de los trabajadores de potenciar el género menos representado.
14º. Con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligen- cia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, así como de las medidas para dar cumplimiento a los derechos digitales regulados en el presente convenio colectivo.
Dos. Los informes que deba emitir el comité a tenor de las competencias reconocidas en los apar- tados 2º y 3º del número 1 anterior deben elaborarse en el plazo de quince días.
Artículo 95. Capacidad y sigilo profesional
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones ad- ministrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los párrafos 1º, 2º, 3º y 4º del apartado 1 del artículo anterior, aún después de dejar de pertenecer al comité de empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Artículo 96. Composición
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente es- cala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción con el máximo de setenta y cinco.
2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contrave- nir lo dispuesto en la Ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.
Artículo 97. Promoción de elecciones y mandato electoral
La promoción de las elecciones y el mandato electoral se regirán por lo establecido en el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 98. Garantías
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes dele- gado, delegadas de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabaja- dores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revoca- ción o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el Artículo 54. del E.T. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del Comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comu- nicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Co- mité o delegado, delegada de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:
Delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas. 5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Quienes presenten su candidatura para los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, desde que se convoquen las elecciones gozarán, frente al despido, de las mis- mas garantías que los representantes electos, si bien estas garantías no se extenderán más allá del momento en que se celebren las elecciones.
Artículo 99. Acumulación y concentración del crédito horario
1. Los delegados de personal o miembros del Comité de Empresa establecerán pactos o sistemas de acumulación del crédito horario mensual o anual, de los distintos miembros del comité o delegados de personal, en uno o varios de sus miembros, sin rebasar el máximo total determinado legalmente, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos, sin perjuicio de su remuneración.
Tanto el cedente como el cesionario del crédito horario deberán comunicar a la dirección de la em- presa la cesión y acumulación de horas, con una antelación de cinco días a la fecha en la que vaya a utilizarse el crédito horario.
2.Los miembros de la Comisión Negociadora del Convenio colectivo que excedan la reserva xx xx- ras mensual en reuniones deliberadoras de este Convenio colectivo, las horas empleadas en tales reuniones no se deducirán.
Artículo 100. Derecho de información
1.- Tablón de anuncios
Las empresas deberán prestar a las centrales sindicales legalizadas, con afiliados dentro de las mismas, un tablón de anuncios en lugar conveniente y visible para los trabajadores y de un tamaño similar al que la empresa posea para que aquellos puedan colocar en la toda la información que consideren pertinente, siempre que esta se refiera estrictamente a temas laborales o sindicales que no vayan en contra de las leyes vigentes.
La información que se coloque en el tablón de anuncios deberá estar visada o sellada por la respec- tiva central. No se permitirá colocar información fuera del tablón.
En el mismo tablón de anuncios se publicarán mensualmente fotocopias de los modelos TC-1 y TC-2 de la Seguridad Social y como complemento a estos, anualmente durante el mes de diciem- bre, se especificarán en la relación anexa nominal de trabajadores (TC-2), la edad y fecha de anti- güedad de los trabajadores.
2.- Correo electrónico
Las empresas que dispongan de su propio dominio de correo electrónico, facilitarán a las secciones sindicales una cuenta de correo electrónico para que puedan enviar y recibir información laboral y sindical. La citada cuenta no se podrá emplear para el envío de comunicaciones masivas o spam, ni para usos particulares ajenos a la actividad sindical.
Sección 2ª. Acción sindical
Artículo 101. De la acción sindical
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
a) Constituir Secciones Sindicales de conformidad con lo establecido en los Estatutos del Sindicato.
b) Celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
c) Recibir la información que les remite el sindicato.
2. Las Secciones Sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan represen- tación en los comités de empresa o cuenten con delegado, delegadas de personal, tendrán los siguientes derechos:
a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afi- liados al sindicato y a los trabajadoresen general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
b) A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
c) A la utilización de un local en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellas empre- sas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores.
3. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal, en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho:
a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, limitaciones al disfrute de los mismos en función de las necesidades el proceso productivo.
b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de anti- güedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c) A la asistencia y el acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso produc- tivo.
4. Los representantes sindicales que participen en las Comisiones negociadoras de convenios colec- tivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en alguna empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.
Artículo 102. Delegados sindicales
1. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo que ocupen a más de 200 trabaja- dores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan consti- tuirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los Comités de Empresa estarán representadas, a todos los efectos, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o en el centro de trabajo.
2. El número de delegados sindicales por cada sección sindical de los sindicatos que hayan obtenido el 10 por 100 de los votos en la elección al Comité de Empresa se determinará según la siguiente escala.
a) De 201 a 750 trabajadores: Uno.
b) De 751 a2.000 trabajadores: Dos.
c) De 2.001 a5.000 trabajadores: Tres.
d) De 5.001 en adelante: Cuatro.
3. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empre- sa, así como los siguientes derechos:
1º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados, delegadas sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene, con voz pero sin voto.
3º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y espe- cialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
4º Ser informados y oídos con carácter previo a la implantación o revisión de sistemas de or- ganización del trabajo y cualquiera de sus consecuencias.
5º En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado xx xxxxx- jadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
6º Representar y defender en los intereses del Sindicato a que representan y de los afiliados del mismo en la empresa y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.
7º Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.
8º En materia de reuniones en cuanto al procedimiento se refiera, ambas partes ajustaran su conducta a la normativa legal vigente.
9º Los delegados, delegadas sindicales ceñirán sus tareas a la realización de sus funciones que les son propias.
Artículo 103. Cuota sindical
La empresa procederá al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador afiliado y previa conformidad, siempre, de éste, mientras no haya indicación en contrario, durante la vigencia del presente Convenio.
Artículo 104. Excedencia sindical en empresas de menos de 50 trabajadores
En el caso de excedencia forzosa, en las empresas con plantilla inferior a 50 trabajadores, los afec- tados por el término de su excedencia se regirán por lo dispuesto en el artículo 9.1º,b) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
Sección 3ª. Derecho de reunión
Artículo 105. Las asambleas de trabajadores
1. De conformidad con lo dispuesto en el Artículo 4 del ET, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. La asamblea será presi- dida, en todo caso, por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstan- cia no pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal de- sarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 106. Lugar de reunión
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se ce- lebrará fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, en los términos previstos en el artículo 78.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 107. Convocatoria
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Artículo 108. Votaciones
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 109. Locales y tablón de anuncios
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a dis- posición de los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios.
La representación legal de los trabajadores de las empresas subcontratistas y contratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los tér- minos que acuerden con la empresa
Las posibles discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Capítulo noveno. Comisión mixta de interpretación del convenio
Artículo 110. Creación, composición y funciones
1. Creación: Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta, como órgano de interpretación, y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio, con carácter preceptivo.
2. Composición. -La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por un máximo de 8 miem- bros por cada una de las representaciones sindical y empresarial. Podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por cada una de las partes.
3. Estructura: Tendrá carácter central y único para todaEspaña de acuerdo con la naturaleza de los asuntos que le sean sometidos. La Comisión Mixta podrá recabar de los sectores afectados las ayudas y participaciones que pudieran ser necesarias.
La Comisión Mixta podrá crear subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos, si ambas partes están de acuerdo. Estas subcomisiones habrán de regirse por las mis- mas normas generales de la Comisión Mixta.
4. Funciones: Son funciones de la Comisión Mixta, las siguientes: 1º La interpretación y aplicación del Convenio.
2º El análisis de temas específicos del sector a petición de cualquiera de las partes sobre:
a) Expedientes.
b) Crisis.
c) Seguridad y salud laboral.
d) Seguimiento de los planes de igualdad y elaboración de dictámenes téc- nicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunida- des entre mujeres y hombres en el trabajo.
3º Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
4º Actuación en procedimientos de interpretación, mediación y arbitraje con oca- sión de conflictos colectivos sobre interpretación del convenio, previamente a la remisión del asunto a la jurisdicción social.
5º Homologar, legitimar y remitir al “BOE” para su publicación, todas las tablas salariales, bien sean nacionales o provinciales, para cualquier sector.
6º Intervención en los procedimientos de descuelgue, de conformidad con lo esta- blecido en el artículo 9.
7º Aprobar aquellos reglamentos que fueran necesarios para su correcto funciona- miento.
8º Establecer la lista de mediadores y árbitros para la solución de los conflictos de que se habla en el presente Convenio.
9º Fomentar y difundir entre las partes y el conjunto de la sociedad, la utilización de mediadores y árbitros como vía de concertación y de solución dialogada de los conflictos laborales.
10º Acordar en un plazo de seis meses la lista de mediadores y árbitros, la cual será remitida a las Autoridades competentes para conocimiento y difusión en el Bole- tín Oficial correspondiente.
11º Crear subcomisiones para tratar temas subsectoriales y provinciales concretos si ambas partes están de acuerdo. Estas subcomisiones habrán de regirse por las mismas normas generales del Comisión Mixta.
12º.- Participar en la solución de conflictos surgidos en los supuestos de modifica- ción sustancial de condiciones de trabajo previstos en el artículo 41.6 del Esta- tuto de los Trabajadores mediando entre las partes y, en caso de desavenencia en la mediación, instando el correspondiente procedimiento arbitral.
Artículo 111. Procedimiento de la comisión mixta
1.- Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta de Interpretación revestirán el carácter de ordina- xxxx o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las Centrales Sindicales o la Patronal.
En el primer supuesto, la Comisión Mixta de Interpretación, deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de ocho días.
2.- Procederá a convocarla, indistintamente, cualesquiera de las partes que la integran.
3.- Solamente entenderá de las consultas sobre interpretación del convenio, y propuestas de mediación y arbitraje, que se presenten a la misma a través de algunas de las organizaciones firmantes.
4.- La Comisión Mixta podrá emplear en su funcionamiento medios telemáticos, remitiendo a cada una de las representaciones las propuestas de acuerdo por correo electrónico, junto con la documentación necesaria para expresar su posición.
En un plazo máximo de cinco días naturales, cada parte contestará por correo electrónico a la Secretaría de la Comisión, que incorporará las respuestas a un acta, de la que se enviará copia a cada uno de los miembros de la Comisión además de a los interesados.
Artículo 112. Procedimiento de interpretación
Los conflictos sobre interpretación del presente Xxxxxxxx se someterán al dictamen de la Comisión Mixta de Interpretación, como trámite previo a su remisión a la jurisdicción.
Artículo 113. Procedimiento de mediación
1.- En aquéllos supuestos establecidos en el Convenio y cuando las partes en conflicto lo decidan, la Comisión Mixta intervendrá directamente o a través de mediadores designados al efecto, para instar a las partes a que solucionen su discrepancia a través de un acuerdo.
2.- Propuesta la mediación por las partes en litigio o siendo procedente por establecerlo así el Convenio, cada una de las representaciones en la Comisión Mixta designará dos mediadores que formarán el colegio mediador, presidido por el miembro de más edad y ejerciendo las labores de secretario el más joven.
3.- Constituido el colegio, serán convocadas las partes en conflicto, a quienes se oirá sucesivamente y tantas veces como lo requiera el colegio mediador, que les instará a que alcancen un acuerdo.
4.- Concluido el proceso de mediación, se levantará el acta con el resultado del intento de media- ción.
5.- La Comisión Mixta podrá acordar seguir un procedimiento de mediación diferente al descrito en los puntos anteriores, incluso asumiendo directamente el papel de colegio mediador.
Artículo 114. Procedimiento de arbitraje
1.- Las partes en conflicto podrán acordar que sea dirimido por medio del arbitraje de la Comisión Mixta o de árbitros designados al efecto por ésta.
2.- El pacto de solución arbitral se remitirá a la Comisión Mixta quien podrá asumir directamente la resolución del conflicto o bien encomendarlo a uno o varios árbitros.
3.- En el supuesto de encomendarse el conflicto a varios árbitros, se constituirá un colegio x xxxx- xxxxx de lo previsto para la mediación.
4.- Las partes en conflicto expondrán sus posiciones por escrito al órgano arbitral quien, para ins- truirse mejor en la cuestión, podrá convocarlas a una sesión oral.
5.- La resolución que, en su caso, emita el órgano arbitral, se trasladará a la Comisión Mixta.
Capítulo décimo. Acuerdo sobre procedimientos voluntarios para la solución de conflictos
Artículo 115. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos
Al amparo de lo establecido en el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes firman- tes del presente Convenio Colectivo, esto es, la Confederación Empresarial Española xxx Xxxxxx y la Cerámica y las Organizaciones Sindicales CC.OO. y U.G.T., acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales Colectivos (ASAC).
Los procedimientos recogidos en el ASAC se utilizarán para la solución de las discrepancias surgi- das en el seno de la Comisión Mixta.
Capítulo undécimo. Formación
Artículo 116. Formación profesional
1. Las organizaciones firmantes del presente convenio colectivo consideran la formación pro- fesional de los trabajadores como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual y el desarrollo profesional y/o perso- nal de las personas trabajadoras. Por ello manifiestan su voluntad de impulsar conjuntamente la oferta formativa para trabajadores y trabajadoras a desarrollar, en su caso, mediante:
a) Programas de formación sectoriales.
b) Programas de formación transversales.
c) Programas de cualificación y reconocimiento profesional.
Igualmente se comprometen a promover que las competencias profesionales adquiridas por los traba- jadores, tanto a través de procesos formativos como de la experiencia laboral, sean objeto de acredi- tación, al amparo de lo previsto en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, de reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral o norma que lo sustituya.
2. Las acciones formativas a desarrollar en las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo tendrán en cuenta prioritariamente las propuestas de las Estructuras Paritarias Sectoriales de la familia profesional xxx xxxxxx y cerámica, tomando como base el infor- me anual de prospección y detección de necesidades formativas y el escenario plurianual de for- mación previstos, respectivamente, en los artículos 4 y 5 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.
3. La cualificación profesional en las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio Colectivo tendrá en cuenta preferentemente el contenido de la Orden PRE/2048/2015, de 1 de octubre, por la que se actualizan ocho cualificaciones profesionales de la familia pro- fesional Vidrio y Cerámica, recogidas en el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, establecidas por Real Decreto 295/2004, de 20 de febrero, y Real Decreto 1228/2006, de 27 de octubre; y se modifican parcialmente determinados anexos establecidos por Real Decreto 1228/2006, de 27 de octubre y normas posteriores que actualicen y desarrollen las cualificacio- nes profesionales de la familia profesional Vidrio y Cerámica.
Artículo 117. Iniciativas de formación acordadas con la representación de los trabajadores
Cuando las acciones formativas, sean o no con cargo a los créditos anuales de formación, res- pondan a un acuerdo previo con la representación legal de los trabajadores, dicho acuerdo podrá contemplar la asistencia obligatoria de los trabajadores a los correspondientes cursos fuera de su jornada habitual de trabajo con un máximo de 8, 16 y 32 horas anuales respectivamente en 2018, 2019 y 2020, sobre la jornada máxima prevista en el artículo 26 del presente Convenio Colectivo o, en su defecto, la máxima aplicable en cada empresa de ser ésta inferior, sin que en ningún caso este mecanismo pueda conllevar la ampliación de la jornada efectiva de trabajo.
Estas horas, que podrán programarse tanto en días laborables como no laborables para el traba- jador según calendario laboral de la empresa, tendrán la consideración de jornada ordinaria de trabajo y serán retribuidas como tales o compensadas con tiempo de descanso equivalente.
Esta medida no será de aplicación a trabajadores que tengan limitada su presencia en el centro de trabajo por razones de seguridad y salud o discapacidad o se encuentren en alguna de las situaciones de lactancia y reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares.
El acuerdo con la representación de los trabajadores se comunicará a la Comisión Paritaria de Formación.
En las empresas de menos de 50 trabajadores será requisito imprescindible para la validez del acuerdo que se notifique a la Comisión Paritaria Sectorial de Formación (CPS).
En las empresas o centros de trabajo sin representación de los trabajadores,será imprescindible que la empresa o el centro de trabajo, comunique su intención de iniciar el procedimiento de negociación a la CPS, através de un escrito en el cual deberá constar la identificación de la em- presa o centro. Elacuerdo deberá negociarse con las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal a través de la CPS.
Cuando las empresas concierten convenios de colaboración formativos para el desarrollo del “módulo de formación en prácticas” (Formación Profesional Reglada) o cualquier otro tipo de prácticas no laborales con las universidades o con cualquier otra institución, darán conocimiento de dichos convenios de colaboración a los representantes de los trabajadores.
Con lo establecido en el presente artículo se pretende incrementar la capacidad de las empresas y los representantes de los trabajadores para promover de forma conjunta cursos de formación dirigidos a los trabajadores en activo en el sector.
Artículo 118. Formación para el personal con contrato de duración determinada y con contrato a tiempo parcial
1. Mediante acuerdo con las secciones sindicales de los sindicatos firmantes del presente conve- nio colectivo, se podrá establecer planes xx xxxxxxx profesional para facilitar:
a. El acceso efectivo de las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposición, a las acciones incluidas en el sistema de for- mación profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
b. El acceso efectivo de las personas trabajadoras a tiempo parcial a la formación profesio- nal continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
2. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
Artículo 119. Permisos individuales de formación
Los trabajadores incluidos en el ámbito funcional del presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos que se determinan en el Real Decreto 694/2017, de 3 de julio, por el que se desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el objeto de facilitar la formación reconocida por una titulación oficial a las personas trabajadoras que pretendan mejorar su capacitación personal y/o profesional, sin coste a la empresa donde prestan sus servicios.
Este permiso podrá autorizarse también para el acceso a los procesos de evaluación y acredita- ción de la experiencia laboral y de otros aprendizajes no formales e informales, previstos en el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio.
La denegación de la autorización del permiso por parte de la empresa deberá estar motivada por razones organizativas o de producción, comunicándolo al trabajador.
La empresa deberá solicitar de manera preceptiva y con anterioridad al inicio de las acciones formativas informe a la representación legal de los trabajadores, respecto de las acciones forma- tivas correspondientes a los permisos individuales de formación regulados en el presente artículo.
Artículo 120. Comisión paritaria sectorial de formación
Se constituye una Comisión Paritaria Sectorial de Formación formada por cuatro representantes por las organizaciones sindicales y otros tantos por la representación empresarial, con las si- guientes funciones:
a) Coordinar la participación de las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo en los órganos de gobernanza del sistema de formación profesional, especialmente en el diseño, la planificación, la programación, el control, el seguimiento, la evaluación y la difusión de la for- mación profesional.
b) Desarrollar, de acuerdo con las previsiones legales, una función permanente de prospección y detección de necesidades formativas en el sector xxx xxxxxx y la cerámica, para proporcionar res- puestas efectivas a las necesidades de formación y recualificación de las personas trabajadoras, y para anticiparse a los cambios y responder a la demanda que se pueda producir de mano de obra cualificada.
c) Promover en el ámbito sectorial los mecanismos de mediación que permitan compatibilizar el eficaz cumplimiento del derecho de información y consulta de la representación legal de los tra- bajadores en materia de formación profesional con la necesaria agilidad en el inicio y desarrollo de las acciones formativas.
d) Cualquier otra prevista en la normativa de aplicación.
Capítulo duodécimo. Seguridad y salud en el trabajo
Artículo 121. Criterios para la política de seguridad y salud en la empresa
1.- Disruptores endocrinos
Dentro de la política de seguridad y salud de la empresa, se incluirá el objetivo de sustituir las sustancias que estén catalogadas científicamente como disruptores endocrinos, cuando sea téc- nicamente posible y económicamente viable.
2.- Reducción de los tiempos de exposición.
De acuerdo con lo que prevé el artículo 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos La- borales se contemplará la reducción de los tiempos de exposición como medida preventiva, en aquellas situaciones de especial riesgo en que sea técnicamente posible.
3.- Acompañamiento en el centro de trabajo
Xxxxxx trabajador vendrá obligado a permanecer solo en el centro de trabajo, garantizándose el con- tacto visual o por cualquier otro medio técnicamente viable de acuerdo con la evaluación de riesgos.
Artículo 122. Fichas de seguridad
En los términos previstos en el artículo 36.2 b) de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos La- borales, al Comité de Seguridad y Salud se le facilitará las fichas de seguridad de los productos y sustancias peligrosos utilizados en el proceso productivo que, de acuerdo con el artículo 41 de la misma norma, han de proporcionar los proveedores de dichos productos a los empresarios.
Artículo 123. Participación del comité de seguridad y salud
El Comité de Seguridad y Salud y los delegados de prevención participarán en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa.
A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su inciden- cia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el Artículo 16 de la ley 31/95 de Prevención de Riesgos y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
Artículo 124. Delegado de prevención
Se podrán designar por los representantes de los trabajadores en el seno de la empresa, como delega-
Al delegado de prevención le corresponderá, además de las competencias en materia de salud, la representación de los trabajadores en materia medioambiental.
Artículo 125. Protección de la maternidad
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el Artículo 16 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evalua- ción revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la sa- lud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el es- tado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonable- mente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el Artículo
45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4.- La trabajadora, durante la situación de baja por riesgo durante el embarazo, percibirá el subsi- dio, con cargo a la entidad gestora o a la mutua patronal de accidentes y enfermedades profesiona- les, del 100 de su base reguladora, de conformidad con lo establecido en el artículo 135 de la Ley General de la Seguridad Social.
5. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo, hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora o a su hijo, hija. Podrá, asi- mismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijo, hija menor de nueve meses contemplada en el Artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
6.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
7.- Será nulo el despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por materni- dad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento o paternidad alos que se refiere las letra d) y e) del apartado 1 del Artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
Artículo 126. Formación en prevención de riesgos laborales
Como desarrollo al artículo 19 de la Ley 31/95, los contenidos mínimos formativos en materia de prevención de riesgos laborales serán:
A.- Para los delegados de Prevención
1.- Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo. 2.- Riesgos generales y específicos: su prevención
3.- Elementos básicos de gestión de la prevención de riesgos laborales. 4.- Primeros auxilios y planes de emergencia.
5.- La actualización del plan de evaluación de riesgos.
B.- Nivel específico por oficios.
1.- Técnicas preventivas de oficio y función. 2.- Medios, equipos y herramientas.
3.- Interferencias en actividades. 4.- Derechos y obligaciones
C.- Nivel Básico General
1.- Conceptos básicos sobre la organización elemental de la prevención.
2.- Técnicas preventivas elementales sobre riesgos genéricos y prevención de los mismos.
3.- Primeros auxilios y planes de emergencia.
Artículo 127. Equipos de protección individual
En función de las características del puesto de trabajo, se facilitarán a los trabajadores los equipos de protección individual (EPIs) adecuados a la eliminación o reducción de los ries- gos propios de esos puestos.
Artículo 128. Ropa de trabajo
Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán derecho a que se les proporcione por la empresa, dos equipos anuales, preferentemente, uno cada seis meses con arreglo a la época del año, consistentes cada uno de ellos en un mono, pantalón, camisa o jersey y bata.
El personal técnico y empleado tendrán derecho a una bata cada año. Unos y otros quedan obliga- dos al uso de dichas prendas y cuidado y limpieza de las mismas.
Igualmente es obligatorio para las empresas dotar de las prendas y calzado acordes a las condicio- nes medioambientales a las que el trabajador o trabajadora se vea expuesto, ropa impermeable y de abrigo al personal que haya de realizar labores a la intemperie.
Artículo 129. Reconocimientos médicos
El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, facilitando los reconocimientos médicos pre- cisos indicados por los servicios de vigilancia de la salud de acuerdo con las prescripciones legales.
Artículo 130. Elección xx xxxxx
En la contratación de la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la decisión será colegiada entre la empresa y el comité de seguridad y salud o los delegados, delegadas de prevención.
Capítulo decimotercero Promoción de la igualdad
Artículo 131. Derechos de la trabajadora víctima de la violencia de género
1.-La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral:
1.1.-A la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx o a la reor- denación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se esta- blezcan en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora.
1.2.- En el caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social in- tegral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
1.3.- Suspender su contrato cuando que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En estos supuestos, el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
1.4.- A que no se computen como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo primero del artículo 52
d) del Estatuto de los Trabajadores, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica deriva- da de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
2.- Será nulo el despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones recono-
Artículo 132. Igualdad de trato y oportunidades
1. De acuerdo con lo previsto en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre aplicación pau- latina de los artículos 45 y 46 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 xx xxxxx, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en las empresas afectadas por la normas citadas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, o norma que lo sustituya.
2. Con el fin de promover en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo cláusulas que permitan hacer realidad la plena incorporación de la mujer al mundo laboral, en igualdad de condiciones que los hombres y sin discriminación de ningún tipo, las partes establecen los siguientes compromisos:
a. Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que in- duzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
b. Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igual- dad de oportunidades.
c. En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad se contemple positivamente el acceso del género menos representado en el Grupo profesional de que se trate.
d. En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aque- llas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la empresa.
e. El nomenclátor de las distintas figuras profesionales se realizará en un lenguaje no sexista y las actividades de prevención integrarán la perspectiva de género con arreglo a las reco- mendaciones técnicas del servicio de prevención correspondiente.
f. La retribución salarial establecida en este convenio para puestos de igual valor en los distintos grupos profesionales será la misma, ya sea satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extra-salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condi- ciones de aquella, independientemente del género al que pertenezcan las personas que los desempeñen.
A tal fin, se atenderá a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, a las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, a los factores estrictamente relacionados con su desempeño y a las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes, todo ello con arreglo a lo es- tablecido en el artículo 4 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Cláusula adicional primera. Compromisos obligacionales sobre negociación colectiva en la Empresa y sobre modificaciones normativas en materia de contrato de relevo
1. Las partes firmantes del presente convenio colectivo se comprometen a efectuar un segui- miento de las condiciones establecidas en cuantos convenios de empresa o en los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas, puedan suscribirse en el ámbito funcional del mismo, en orden a que las condiciones de trabajo y el marco de las relaciones laborales en el sector contribuyan al normal funcionamiento xxx xxxxxxx y a la estabilidad del empleo.
En especial, se atenderá a la negociación colectiva de ámbito inferior al presente convenio cuando establezcan condiciones sobre:
- Cuantía xxx xxxxxxx base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
- El abono o compensación de las horas extraordinarios y la retribución especifica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la plani- ficación anual de las vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las per- sonas trabajadoras.
- Garantía del cumplimiento de la Ley de Igualdad entre mujeres y hombres y de lo estable- cido en el artículo 9 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos establecidos en la normativa de aplicación.
Cláusula adicional segunda. Comisión Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente
Las partes firmantes de este Convenio acuerdan poner en funcionamiento la Comisión Mixta de Prevención de Riesgos Laborales y Medio Ambiente en el ámbito del Convenio, cuyas funciones y régimen de funcionamiento se establecerán de común acuerdo.
Cláusula adicional tercera. Compromisos de actualización del convenio en contratación y de modernización del texto
Las partes establecen el compromiso obligacional de efectuar un seguimiento de la normativa sobre contratación laboral para trasladar, durante la vigencia del presente convenio colectivo y al amparo de lo previsto en el artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, los contenidos que se pacten en esta materia.
Con la misma finalidad, se revisará el conjunto del texto articulado en lo que se refiere a optimizar sus redacciones y sistemática.
Disposición transitoria primera en materia de contratación laboral:
1. Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje regulados en los artículos 71 y 72 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE de 23 de noviembre de 2018), se regirán por dichas previsiones hasta su duración máxima.
2. Los contratos de duración determinada regulados en los artículos 73, 74 y 75 del XXI Convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias xxx xxxxxx, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (BOE de 23 de noviembre de 2018), celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2021, se regirán por dichas normas hasta su duración máxima.
Disposición transitoria segunda sobre adecuación de los importes por plus de asistencia distintos a los establecidos en el artículo 14 del presente convenio colectivo
Mediante acuerdo con la representación legal de los trabajadores, se determinará los criterios para adecuar los importes retributivos de aplicación en la empresa a lo establecido en el artículo 14 del presente convenio colectivo, sobre plus de asistencia.
La adecuación en el ámbito de la empresa del importe del plus de asistencia a la cuantía estable- cida en el artículo 14 del presente convenio colectivo no podrá suponer en ningún caso incremento adicional ni disminución de las retribuciones. Por ello, y con el fin de homogeneizar la estructura retributiva en el ámbito funcional del presente convenio colectivo, operará la compensación y absor- ción con las retribuciones que no estén comprendidas en la estructura salarial del capítulo segundo o que, figurando en dicho capítulo, tengan un importe superior, con independencia de su naturaleza.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de negocia- ción previsto en la presente disposición transitoria corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de representación legal de los trabajadores en la empresa, la intervención como inter- locutores se regirá por lo previsto en el apartado 4 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de acuerdo, el contenido del mismo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Con- venio colectivo en los siete días siguientes a su consecución.
En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio colectivo, que dispondrá de un máximo de quince días para determinar la cuantía del plus de asistencia a abonar en la empresa atendiendo a la regulación que le fuera de aplicación con arreglo al convenio colectivo para los años 2012 y 2013, publicado en el Boletín Oficial del Estado nú- mero 194, de 14 xx xxxxxx de 2012. La Comisión Paritaria tomará los siguientes valores de referencia:
Plus asistencia del artículo 14.2 CC | |||||||
Anexo del CC 2012-13 | Denominación | 2022 | 2023 | 2024 | |||
Diario | Anual | Diario | Anual | Diario | Anual | ||
Anexo II | Tabla general | 7,36 | 2.060,80 | 7,51 | 2.102,80 | 7,74 | 2.167,20 |
Anexo III | Provincia de Madrid | 6,51 | 1.822,80 | 6,64 | 1.859,20 | 6,84 | 1.915,20 |
Anexo IV | Subsector xxx xxxxxx al soplete | 6,18 | 1.730,40 | 6,30 | 1.764,00 | 6,49 | 1.817,20 |
Anexo V | Sector de industrias extractivas y explotación y manufactura de minerales industriales | 7,36 | 2.060,80 | 7,51 | 2.102,80 | 7,74 | 2.167,20 |
Anexo VI | Comercio y manufacturas xx xxxxxx plano de Valencia | 7,36 | 2.060,80 | 7,51 | 2.102,80 | 7,74 | 2.167,20 |
Anexo VII | Baldosín ce- rámico de la provincia de Valencia | 4,63 | 1.296,40 | 4,72 | 1.321,60 | 4,86 | 1.360,80 |
Anexo VIII | Manufactura y comercio xx xxxxxx plano de Barcelona | 7,34 | 2.055,20 | 7,49 | 2.097,20 | 7,71 | 2.158,80 |
Anexo IX | Cerámica de la provincia de Valencia | 2,55 | 714,00 | 2,60 | 728,00 | 2,68 | 750,40 |
Anexo X | Xxxxxx xx Xxxxxxxx | 2,75 | 770,00 | 2,81 | 786,80 | 2,89 | 809,20 |
Anexo I. Grupos profesionales
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
1 | ACTIVIDADES TIPO | Actividades manuales, envasados, etiquetaje, etc. |
1 | Operaciones elementales de máquinas sencillas, entendiendo por tales aquellas que no requieren adiestramiento y conoci mientos específicos. | |
1 | Carga, transporte, apiñamiento y descarga manuales o con ayu da de elementos mecánicos simples. | |
1 | Ayuda en máquinas vehículos. | |
1 | Tareas elementales de suministro de materiales en el proceso productivo y de alimentación en la cadena de producción. | |
1 | Limpieza de locales, instalaciones, maquinaria, material de ofi cina o laboratorio, enseres y vestuario. | |
1 | Tareas que consisten en efectuar recados, encargos, transporte manual, llevar o recoger correspondencia y otras tareas subal ternas. | |
1 | Recepción, ordenación, y distribución de mercancías y xxxxx xxx, sin registro del movimiento de los mismos. | |
1 | Tareas manuales de aprovisionamiento y evacuación de mate rias primas elaboradas o semielaboradas así como del utillaje necesario en el proceso productivo. | |
1 | Trabajo basto sin precisión alguna | |
1 | COMUNES | Limpieza de máquinas. |
1 | Peón de carga / descarga | |
1 | Peones en general, sea, de limpieza, de mantenimiento, de car ga o descarga, etc. | |
1 | Personal de limpieza. | |
1 | AZULEJO & 3º FUEGO | Tirador |
1 | OPTICA | Almacenero de carga y descarga en óptica. |
1 | VIDRIO SOPLETE | Tubero y limpiador de máquinas xx xxxxxx al soplete |
1 | EXTRACTIVAS | Carretillero manual |
1 | BALDOSIN CATALAN | Cargador/ descargador vagonetas |
2 | ACTIVIDADES TIPO | Actividades sencillas y rutinarias o de ayuda en procesos de elaboración de productos. |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
2 | Actividades consistentes en mezclas y preparaciones, según patrones establecidos, de materias primas para elaboración de productos, bien manualmente o por medio de máquinas para cuyo manejo no sea preciso otra formación que el conocimiento de instrucciones concretas. | |
2 | Tratamiento de textos básicos. | |
2 | Actividades operatorias sencillas en acondicionado o envasado con regulación y puesta a punta o manejo xx xxxxxxx indicado res y paneles no automáticos; recuento de piezas. | |
2 | Tareas auxiliares en cocina y comedor. | |
2 | Tareas de oficios industriales (electrónica, automación, instru mentación, montaje, soldadura, albañilería, carpintería, electrici dad, mecánica, pintura, etc.) de trabajadores que se inician en la práctica de los mismos. | |
2 | Labores elementales en laboratorio. | |
2 | Vigilancia de edificios y locales sin requisitos especiales ni ar mas. | |
2 | Actividades de portería y recepción de personas; anotación y control de entradas y salidas. | |
2 | Vendedores sin especialización. | |
2 | Telefonista/recepcionistas sin conocimiento de idiomas extran jeros. | |
2 | Funciones de recepción que no exijan cualificación especial o conocimientos de idiomas. | |
2 | Trabajos de reprografía en general; reproducción calcado de planos. | |
2 | Trabajos sencillos y rutinarios de mecanografía, archivo, cálcu lo, facturación o similares de administración. | |
2 | Conducción de máquinas suspendidas en el vacío y similares con caras sólidas, líquidas, etc., con raid de utilización exclusi va. | |
2 | Tareas de ajuste de series de aparatos, montaje elemental de series de conjuntos elementales. | |
2 | Tareas auxiliares de verificación y control de calidad. | |
2 | Vigilancia y regulación de máquinas estáticas en desplaza mientos de materiales. | |
2 | Labores de embalaje y etiquetado de expediciones. | |
2 | Labores elementales y sencillas en servicio médico. |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
2 | COMUNES | Ayudante de Almacenes, de Expediciones, de Mantenimiento, etc. |
2 | Embalador. | |
2 | Laborantes de laboratorio químico. | |
2 | Palista. | |
2 | Peón especialista. | |
2 | Retractilador. | |
2 | Utillero. | |
2 | CERAMICA A RTISTICA | Apretador. |
2 | SANITARIOS | Encajador/Embalador. |
2 | Xxxxxxxx/Triturador. | |
2 | Preparador de esmaltes, de pastas, etc. | |
2 | Limpiador. | |
2 | AZULEJO & 3º FUEGO | Ayudante Paletizador |
2 | Tareas de clasificación | |
2 | Tareas xx xxxxx | |
2 | Pintor 3ª | |
2 | REFRACTARIOS | Aprovisionador de material para instalaciones de dosificación |
2 | Ayudante de almacenes, de expediciones, de mantenimiento, etc... | |
2 | Dosificador en instalaciones manuales | |
2 | Mezclador en instalaciones manuales | |
2 | OPTICA | Almacenador de órdenes de compra/Almacenero. |
2 | Aprovisionador. | |
2 | Embolsador de serie. | |
2 | Ordenes. | |
2 | Pegador de serie. | |
2 | Pintado de serie. | |
2 | Pulidor de serie. | |
2 | VIDRIO SOPLETE | Embalador (frascos, ampollas, pipetas, carpules, etc…) |
2 | Especialista de 2ª de taller | |
2 | Controlador. | |
2 | EXTRACTIVAS | Xxxxxxxx/Triturador |
2 | Cargador y descargador | |
2 | Descargador de filtros prensa | |
2 | Vigilante |
GRUPO | SECTOR | ACTIVIDAD |
3 | ACTIVIDADES TIPO | Preparación y operatoria en máquinas convencionales que con lleven el autocontrol del producto elaborado. |
3 | Manipulación de máquinas de envasado o acondicionado. | |
3 | Tareas de oficios industriales (electrónica, automoción, montaje, soldadura, albañilería, electricidad, carpintería, pintura, mecá nica, etc.) con capacidad suficiente para realizar las tareas nor males del oficio. | |
3 | Vigilancia jurada o con armas. | |
3 | Archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa. | |
3 | Taquimecanografía. | |
3 | Tratamiento de textos con nociones de idioma extranjero. | |
3 | Operación de equipos, telex o facsímil. | |
3 | Telefonista/recepcionista con nociones de idioma extranjero y operaciones de fax. | |
3 | Grabación y perforación de sistemas informáticos. | |
3 | Lectura, anotación, vigilancia y regulación bajo instrucciones detalladas de los procesos industriales o del suministro de servi cios generales de fabricación. | |
3 | Mecanografía con buena velocidad y esmerada presentación, que puedan llevar implícita la redacción de correspondencia según formato o instrucciones específicas o secretaría. | |
3 | Vendedores avanzados. | |
3 | Conducción de máquinas autopropulsadoras de elevación carga y arrastre. | |
3 | Tareas de ayuda en almacenes que, además de labores de car ga y descarga, impliquen otras complementarias de los almace neros. | |
3 | Transporte y paletización, realizados con elementos mecáni cos. | |
3 | Análisis sencillos y rutinarios de fácil comprobación y funciones de toma ya preparación de muestras para análisis. | |
3 | Mando directo sobre un conjunto de trabajadores en trabajos de carga y descarga, limpieza, acondicionamiento, movimiento de tierras, realización de zanjas, etc., de tipo anual o con máqui nas, incluyendo procesos productivos. | |
3 | Toma de datos de procesos de producción, reflejándolos en par tes o plantillas según códigos preestablecidos. | |
3 | Tareas de agrupaciones de datos, resúmenes, seguimientos, isogramas o certificaciones en base a normas generalmente precisas. | |
3 | Preparación y montaje de escaparates o similares. | |
3 | Actividades xx xxxxxxx, que, en todo caso, exijan compro bación de entradas y salidas de mercancías bajo instrucciones o pesaje y despacho de las mismas, con cumplimentación de albaranes y partes. |