CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA:

CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA:

CONTRATOS DE ASISTENCIA TÉCNICA E CONTRATACIÓN LABORAL.

▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇

Letrada da Xunta ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇.

I. INTRODUCIÓN.

A distinción entre o contrato administrativo, civil ou mercantil de prestación de servizos, nas súas variadas modalidades, e as específicas formas do contrato de traballo, nas súas diversas clases, presenta en ocasións evidentes dificultades tendo en conta que a cualificación dunha concreta relación xurídica como civil, administrativa ou laboral non presupón unha substancial diferenza entre os respectivos contidos; trátase unicamente de diferenzas técnicas de organización e desenvolvemento pero que, porén, comportan importantes variacións no que se refire aos efectos, extensión, xurisdición competente, etc. Resulta así imprescindible levar a cabo unha valoración das circunstancias concorrentes en cada caso, cualificando a relación que vincula as partes á ▇▇▇ do criterio xurisprudencial amplamente reiterado de que os contratos teñen a natureza xurídica que deriva do seu contido obrigacional, o que debe prevalecer sobre o nomen iuris empregado polos contratantes1.

Sentado o anterior, neste módulo abordarase a problemática derivada da diferenciación entre contratación administrativa e laboral e, en especial, os supostos en que aquela é obxecto de utilización fraudulenta, e serve de cobertura formal a unha verdadeira relación laboral, dando lugar, así, ao fenómeno coñecido como cesión ilegal de traballadores. Para unha adecuada aproximación ao caso que nos ocupa, comezaremos por examinar os trazos caracterizadores da contratación administrativa e laboral.

1 Así se pronuncian, entre outras, as STS do 23 de outubro de 1989 e do 21 de xuño de 1990.

II. TRAZOS CARACTERIZADORES DA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA E LABORAL

Comezando pola contratación administrativa, con carácter previo debe salientarse que as situacións de cesión ilegal están estreitamente conectadas con específicas modalidades de contratación administrativa, en concreto, cos contratos de consultoría, asistencia e servizos -conforme o texto refundido da Lei de contratos das administracións públicas, aprobado polo Real decreto lexislativo 2/2000, do 16 de xuño- e, á ▇▇▇ da nova Lei 30/2007, de contratos do sector público, do 30 de outubro, o contrato de servizos.

Unha das principais novidades da Lei 13/1995, de contratos das administracións públicas, do 18 ▇▇ ▇▇▇▇, foi a inclusión no seu articulado dos contratos de consultoría e asistencia, de servizos e de traballos específicos e concretos non habituais. ▇▇▇▇▇ últimos defínense (artigo 197. 4) como os que, non sendo subsumibles nos contratos de consultoría, de asistencia e de servizos, sexan celebrados excepcionalmente pola Administración cando o seu obxecto non poida ser atendido polo labor ordinario dos órganos administrativos sen que, en ningún caso, a celebración dun contrato ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ supoña a existencia dunha relación laboral ou funcionarial entre a Administración e o contratista. A Sala do Social do Tribunal Supremo, en sentenza do 20 de outubro de 1998, destacou “as seguintes notas caracterizadoras destes especiais contratos administrativos: a) Só poden celebrarse "excepcionalmente"; b) Unicamente poden ter por obxecto "a realización de traballos específicos e concretos non habituais"; c) Isto ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ súa vez, que neles se ten en conta fundamentalmente o resultado que se debe lograr ou producir como consecuencia da actividade despregada polo contratado, sen ser tomada en consideración, como dato transcendente, tal actividade por si mesma; d) o seu obxecto non é unha prestación de traballo como tal, ▇▇▇▇▇ un 'traballo específico', é dicir, un produto delimitado da actividade humana e non unha actividade en si mesma independente do seu resultado final"; e) E todo iso tamén determina que a actuación realizada polo contratado presente un certo grao de autonomía».

Coa reforma operada por Lei 53/1999 suprimíronse os contratos de traballos específicos e concretos non habituais, por entenderse que a colaboración cos profesionais que

pretendía atender se podía articular a través dos contratos de consultoría e asistencia, evitando as dúbidas que o carácter residual de tales contratos suscitaba na práctica e pasando así a integrarse as prestacións caracterizadoras da modalidade contractual suprimida nos contratos de consultoría e asistencia. Seguindo a mesma ▇▇▇▇, o texto refundido da Lei de contratos das administracións públicas diferenciou entre contratos de consultoría e asistencia -que configurou como aqueles en cuxo obxecto predominaban as prestacións de carácter intelectual- e os contratos de servizos -que tiñan por obxecto prestacións de carácter técnico, económico, industrial, comercial ou calquera outro de natureza análoga, sempre que non estivesen comprendidas nos contratos de consultoría e asistencia ou noutros dos regulados na lei. Tratábase, en definitiva, de servizos complementarios para o funcionamento da Administración.

O panorama normativo volve cambiar coa nova Lei 30/2007, de contratos do sector público, que xa non establece como modalidade contractual específica os contratos de consultoría e asistencia. En efecto, no que constitúe unha das súas principais novidades, a lei reduce a tipificación da contratación de prestacións ▇▇ ▇▇▇▇▇ por parte das administracións públicas. Así, xunto cos contratos administrativos típicos -contratos de obras, de concesión de obra pública, de xestión de servizos públicos e de subministración- e unha nova modalidade contractual - contrato de colaboración entre o sector público e o sector privado-, a lei dedica o capítulo V do seu título II ( artigos 277 e seguintes) ao contrato de servizos, configurándoo como categoría residual ao sinalar no seu artigo 10: “Son contratos de servizos aqueles cuxo obxecto son prestacións ▇▇ ▇▇▇▇▇ consistentes no desenvolvemento dunha actividade ou dirixidas á obtención dun resultado distinto dunha obra ou unha subministración. “Para os efectos de aplicación da normativa contractual, os contratos de servizos divídense nas categorías enumeradas no anexo II da ▇▇▇ ▇ ▇▇▇▇▇ ter carácter administrativo ou privado.

Non procede estudar aquí en profundidade o réxime xurídico ▇▇▇▇▇ modalidade contractual, ▇▇▇▇▇ ▇▇▇ só destacar, para unha adecuada comprensión do noso obxecto de estudo, que, a diferenza dos antigos contratos de traballos específicos e concretos non habituais suprimidos ▇▇▇▇ ▇▇▇ 53/1999, os contratos de consultoría, asistencia técnica e servizos e, tras a Lei 30/2007, os contratos de servizos, non exixen a nota de excepcionalidade nin a imposibilidade de seren desenvolvidos pola organización propia da Administración. Xa que logo, é admisible que o seu obxecto consista nun labor que

pode realizar a Administración pero que, no caso concreto e por razóns fundadas e debidamente motivadas no expediente de contratación, esta decide servirse de persoal externo, en exercicio da potestade discrecional que posúa para dotarse da organización necesaria para a satisfacción dos intereses xerais que protexe, determinando a estrutura e vínculos cos traballadores de que se serve. En definitiva, o lexislador, ao regular estas modalidades contractuais, está recoñecendo a posibilidade de que a Administración leve a cabo unha externalización produtiva ou de servizos.

Fronte á contratación administrativa, e diferenciada desta, está a contratación laboral. Respecto dela, convén indicar que, aínda que o artigo 1. 1 do Estatuto dos traballadores (texto refundido aprobado polo Real decreto lexislativo 1/1995, do 24 de marzo) non contén unha definición do contrato de traballo, si establece, tal e como sinala a STS do 11 de marzo de 2005, “as notas xerais características que debe reunir para poder ser acredor de tal denominación e distanciarse doutras institucións ou figuras xurídicas próximas. ”

Así, partindo do dito precepto, defínese o contrato de traballo como aquel en virtude do cal unha persoa (traballador) se obriga a prestar voluntariamente servizos retribuídos por conta allea e dentro do ámbito de organización e dirección doutra persoa, física ou xurídica, denominada empregador ou empresario. ▇▇▇▇▇ definición despréndense as seguintes notas caracterizadoras do traballo obxecto do contrato de traballo:

1) Voluntariedade, no sentido de traballo libre, en oposición ao forzoso; liberdade que se refire non só ao momento inicial de establecemento da relación contractual, ▇▇▇▇▇ que se estende durante toda a vixencia ▇▇▇▇▇, incluso presidindo a súa extinción.

2) ▇▇▇▇▇▇▇▇ por conta allea, entendido como atribución dos froitos do traballo a persoa distinta do traballador.

3) Carácter retribuído. A atribución dos froitos a persoa distinta do traballador, característica esencial do traballo por conta allea, debe estar acompañada da entrega pola primeira ao segundo de medios de subsistencia substitutivos dos froitos do traballo.

4) Dependencia, entendida como sometemento do traballador á esfera organicista, reitora e disciplinaria empresarial2.

Aínda que, á ▇▇▇ do exposto, a diferenciación entre contratación administrativa e laboral puidese, a primeira vista, non revestir excesiva complexidade, o certo é que son numerosos os problemas que se presentan na práctica á hora de cualificar unha determinada relación como de carácter administrativo ou laboral. Esta problemática, cuxa solución é capital para determinar o réxime xurídico aplicable, adquire especial intensidade nos supostos de posible concorrencia dunha cesión ilegal de traballadores. Precisamente con ocasión da análise deste fenómeno doutrina e xurisprudencia veñen sentando as bases para unha adecuada diferenciación entre a ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ ou a existencia, en cambio, dunha relación laboral. Dado o seu evidente interese, a continuación procederemos a un detallado estudo ▇▇ ▇▇▇▇▇▇ da cesión ilegal.

III. CESIÓN ILEGAL DE TRABALLADORES.

A) CONCEPTO. DIFERENZAS COA CONTRATA .

O Estatuto dos traballadores (en diante ET) dedica á cesión ilegal o seu art. 43, cuxo número 1 dispón: “A contratación de traballadores para cedelos temporalmente a outra empresa só poderá efectuarse a través de empresas de traballo temporal debidamente autorizadas nos termos que legalmente se establezan. “

No noso dereito é tradición xurídica a ilegalización daquel fenómeno interpositorio - cesión de traballadores- consistente en que unha empresa que contratou traballadores os pon á disposición doutro empresario para que presten os seus servizos na organización produtiva deste segundo, ilegalización que, con algunhas excepcións, como o traballo de estiba e desestiba 3; deportistas profesionais4; persoal de alta dirección5; e circulación de

2 Para un estudo en profundidade destas notas características pode consultarse a obra Introducción al Derecho del Trabajo de ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇.

3 Art. 10 ▇▇ ▇▇▇ 2/1986, do 23 ▇▇ ▇▇▇▇, polo que ▇▇ ▇▇▇▇▇▇ o servizo público de estiba e desestiba de buques.

4 Art. 11 do Real decreto 1006/1985, do 26 de xuño, polo que ▇▇ ▇▇▇▇▇▇ a relación laboral especial dos deportistas profesionais.

5 Art. 9 do Real decreto 1382/1985, do 1 ▇▇ ▇▇▇▇▇▇, polo que ▇▇ ▇▇▇▇▇▇ a relación laboral de carácter especial do persoal de alta dirección

traballadores dentro do grupo de empresas6, parte do Decreto lei do 15 de febreiro de 1952, se plasma expresamente no Decreto 3677/1970, do 17 decembro, pasa ao art. 19. 1 da Lei 16/1976, do 8 de abril, de relacións laborais, e posteriormente se sitúa no art. 43 do ET, que ▇▇▇▇▇▇▇ a absoluta prohibición do fenómeno, ata que coa liberalización do ▇▇▇▇▇▇▇ laboral se derroga o art. 43 do ET e se substitúe polo art. 2 do ▇▇ ▇▇▇ 18/1993, se redefine no art. 2 da Lei 10/1994, do 19 ▇▇ ▇▇▇▇, e se refunde polo RD lexislativo 1/1995, do 24 de marzo, como novo art. 43 do ET, admitindo a cesión de traballadores levada a cabo por autorizadas empresas de traballo temporal, cuxo réxime se contén na Lei 14/1994, do 1 de xuño, e no RD 4/1995, do 13 de xaneiro.

O concepto de cesión ilegal é froito dunha elaborada construción xurisprudencial. Recentemente o Tribunal Supremo, Sala 4ª, reiterou na súa sentenza do 20-7-2007, con cita da do 14-3-2006, e en relación á do 14-9-2001, as notas caracterizadoras ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ao dispor: “A pesar da defectuosa redacción do artigo 43 do Estatuto dos traballadores, que, ao regular a cesión, se refire á contratación de traballadores para cedelos, non é necesario que o persoal se contrate xa inicialmente coa finalidade de ser cedido; para que haxa cesión basta que se produza un fenómeno interpositorio en virtude do cal aparece na posición contractual propia do empresario alguén que non ten en realidade esa posición, é dicir, quen se apropia efectivamente dos froitos do traballo, dirixe este e o retribúe non é formalmente empresario, porque o seu lugar está ocupado por un titular ficticio [. . . ] como sinalou a nosa doutrina, o ámbito da cesión do artigo 43 do Estatuto dos traballadores é máis amplo que o das cesións fraudulentas ou especulativas (sentenzas do 14 de setembro de 2001, 16 de xuño de 2003, 3 de outubro de 2005 e 5 de decembro de 2005). O que recolle o artigo 43 do Estatuto dos traballadores -di a sentenza do 14 de setembro de 2001- é un suposto de interposición no contrato de traballo. A interposición é un fenómeno complexo, en virtude do cal o empresario real, que incorpora a utilidade patrimonial do traballo e exerce efectivamente o poder de dirección, aparece substituído no contrato de traballo por un empresario formal. Isto implica, como sinalou a doutrina científica, varios negocios xurídicos coordinados: 1) un acordo entre os dous empresarios -o real e o formal- para que o segundo proporcione ao primeiro traballadores que serán utilizados por quen,

6 Sentenzas do TS 26-11-1990 (RX 1990, 8605) rec. 645/90; 30-6-1993 (RX 1993, 4939) rec. 720/92; 26-

1-1998 (RX 1998, 1062) rec. 2365/1997; 21-12-2000 (RX 2001, 1870) rec. 4383/1999; 26-9-2001 (RX

2002, 1270) rec. 558/2001; 23-1-2002 (RX 2002, 2695) rec. 1759/2001; e 4-4-2002 (RX 2002, 6469) rec.

3045/2001.

con todo, non asume xuridicamente a posición empresarial; 2) un contrato de traballo simulado entre o empresario formal e o traballador e 3) un contrato efectivo de traballo entre este e o empresario real, pero disimulado polo contrato de traballo formal. A finalidade que persegue o artigo 43 do Estatuto dos traballadores é que a relación laboral real coincida coa formal e que quen é efectivamente empresario asuma as obrigas que lle corresponden, evitando así que se produzan determinadas consecuencias que adoitan asociarse á interposición, como son a degradación das condicións de traballo, cando a regulación profesional vixente para o empresario formal é menos beneficiosa para o traballador que a que rexe no ámbito do empresario real, ou a diminución das garantías cando aparecen empregadores ficticios insolventes. Pero iso non implica que toda cesión sexa necesariamente fraudulenta ou ▇▇▇▇ que perseguir un prexuízo dos dereitos dos traballadores e de aí a opción que concede o artigo 43 do Estatuto dos traballadores. “

Estamos ante unha manifestación anómala da relación laboral consistente na interposición dun empresario aparente que aparece como titular dun contrato encubrindo o empresario real. ▇▇▇▇▇ forma, preténdese que as obrigas e dereitos correspondentes ao suxeito empregador queden atribuídos a un titular ficticio, que non é o que recibe e utiliza os servizos dos traballadores, con elusión do que efectivamente si o fai. Dáse con iso un elemento de distorsión, que aproxima a figura en certa medida á simulación negocial, toda vez que é claro que na interposición se simula un suxeito que non é o verdadeiro, aínda que a coincidencia se detén aquí, posto que na simulación negocial o elemento artificioso afecta a enteira estrutura do negocio a través da ficción da súa causa, mentres que na interposición só é afectado o elemento subxectivo, permanecendo sen alteración a natureza do contrato7.

En definitiva, a prohibición que se establece no art. 43 do ET ten como finalidade evitar fenómenos de interposición, artificialmente creada, no contrato de traballo, utilizados non poucas veces como fórmula de eludir responsabilidades empresariais, e aséntase no principio xeral contido no art. 8. 1 do Estatuto, segundo o cal o contrato se entende celebrado entre ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇ un servizo e aquel que o recibe a cambio dunha retribución,

7 Neste sentido se pronuncia, entre outras, a sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de Madrid núm. 353/2007 do 14 maio.

o que garda estreita relación co art. 42, pois que neste se regulan diversas formas de contratas e subcontratas e se fixan condicións e consecuencias protectoras para os traballadores nestes supostos.

En relación con estas últimas, debemos dicir que a contrata e subcontrata entre empresas (tamén as encomendas de servizos entre administracións públicas e empresas públicas) é un medio perfectamente lícito de colaboración que vén imposto pola dinámica da economía. A STS do 27-10-1994 aborda por primeira vez o fenómeno da externalización, declarando a súa licitude ao sinalar que: "O ordenamento xurídico non contén ningunha prohibición xeral que impida ao empresario recorrer á contratación externa para integrar a súa actividade produtiva e así o recoñece o art. 42. 1 do ET cando se refire á contratación ou subcontratación para "a realización de obras ou servizos correspondentes á propia actividade da empresa", o que ▇▇▇▇▇ que, con carácter xeral, a denominada descentralización produtiva é lícita, con independencia das cautelas legais ou interpretativas necesarias para evitar que por esta vía se poidan vulnerar dereitos dos traballadores ".

A xurisprudencia do Tribunal Supremo tratou de fixar as pautas ou criterios para deslindar a ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ da cesión ilegal, atendendo ás circunstancias concretas de cada caso. Sinala a STS do 30 ▇▇ ▇▇▇▇ de 2002 que “a ▇▇▇▇ divisoria entre os supostos de subcontratación lícita e de pseudocontrata ou cesión ilegal de traballadores ou falsa aparencia de contrata de obras ou servizos debe ser trazada de acordo coa doutrina do empresario efectivo; debe ponderarse o desempeño da posición empresarial non de xeito xeral ▇▇▇▇▇ en relación ao traballador concreto que a solicita (sentenzas do TS 12-9- 1988, 19-1-1994 e 31-1-1995). A distinción é ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ no caso de que a empresa cedente non ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ infraestrutura empresarial propia e independente, e así é factible declarar a existencia de cesión ilegal cando a empresa contratista é unha empresa aparente ou ficticia, sen estrutura nin entidade propias nin verdadeira organización empresarial e o seu obxecto non é outro que o de proporcionar man de obra a outros empresarios (sentenzas do TS 9-2-1987, 18-3-1994 e 21-3-1997). Agora ben, non só podemos falar de cesión ilegal no caso de empresas aparentes ou ficticias. En efecto, a partir da sentenza do 19 de xaneiro de 1994 declarouse que non bastaba coa existencia dun empresario real, non ficticio, pois, como resolveu a sentenza do 12 de decembro de 1997 "existe cesión ilegal de traballadores cando a achega deste nun

suposto contractual determinado se limita a proporcionar a man de obra sen poñer a contribución dos elementos persoais e materiais que conforman a súa estrutura empresarial".

En suma, podemos sinalar como características de cada unha das figuras as seguintes:

a) Enténdese que existe unha auténtica contrata cando a empresa contratista exerce actividade empresarial propia e conta, xa que logo, con patrimonio, instrumentos, maquinaria e organización estables, e que, por tanto, se lle poden imputar efectivas responsabilidades contractuais, cando achega na execución da contrata a súa propia dirección e xestión, con ▇▇▇▇▇▇▇▇ do ▇▇▇▇▇ correspondente, e mantén, en todo caso, os traballadores do seu persoal dentro do ámbito do seu poder de dirección, conservando con respecto a eles os dereitos, obrigas, riscos e responsabilidades que son inherentes á condición de empregador. De acordo co anterior, a contrata pode definirse como aquel tipo contractual en virtude do cal unha parte, chamada contratista, asume a obriga de realizar unha obra ou servizo determinados a favor do empresario principal ou comitente, que asume pola súa vez a obriga de pagar por iso un prezo.

b) Aínda sendo a empresa que contrata os traballadores unha empresa real con actividade e organización propias, tamén pode darse o fenómeno ilícito de cesión de man de obra cando a organización empresarial non se puxo en xogo, limitándose a súa actividade á subministración da forza de traballo necesaria para o desenvolvemento do servizo.

c) Pola súa banda a STS do 14 de setembro de 2001 considera que cando a contrata se concreta nunha prestación de servizos que ten lugar no marco da empresa principal ou arrendataria, non é fácil diferenciala da cesión, polo que recorre á aplicación de diversos criterios de valoración, complementarios, que teñen un valor orientativo e que se concretan: a) na xustificación técnica da contrata; b) na autonomía do seu obxecto; c) na achega de medios de produción propios; d) no exercicio dos poderes empresariais; e) na realidade empresarial do contratista, que se pon de manifesto en relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia, estrutura produtiva. . . ). Como sinala a STS do 3 de outubro de 2005, recollendo a doutrina elaborada por anteriores sentenzas, “a actuación empresarial no ▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ é, xa que logo, un elemento

clave de cualificación, aínda que excepcionalmente o exercicio formal do poder de dirección empresarial polo contratista non sexa suficiente para eliminar a cesión se se chega á conclusión de que aquel non é máis que un delegado da empresa principal".

Nesta mesma ▇▇▇▇, a doutrina científica máis autorizada, en relación coa distinción entre as contratas e a cesión ilegal de traballadores fixo fincapé no exercicio efectivo do poder de dirección. Se o empresario se limita a impartir instrucións xerais sobre os modos de produción, de forma que a concreta organización da actividade corre a cargo do empresario contratista, tratarase dunha ▇▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇. Pero se o empresario principal descende a organizar a actividade dos traballadores de forma que non se limita a contratar un resultado (a obra ou servizo contratado), ▇▇▇▇▇ que intervén na organización da prestación laboral, existirá unha cesión ilícita de traballadores. É lícito, por tanto, que a empresa principal reserve para si funcións de coordinación técnica e control do cumprimento da contrata, de tal xeito que pode ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ comunicación cos mandos de contratista dentro do que o Tribunal Superior de Xustiza ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ cualifica de “necesarias relacións e intercambio de información entre contratante e empresas contratistas8”; o que non pode admitirse é que esa comunicación se estableza de modo directo e regular cos propios traballadores, de modo que o xefe de equipo destes se constitúa nunha mera ▇▇▇▇▇▇ de transmisión das ordes e instrucións emanadas dos órganos directivos da empresa principal, pois o que se trata de preservar en todo caso é que sexa o contratista o que exerza as funcións inherentes á súa condición de empresario.

Tampouco pode admitirse como relevante para apreciar a existencia de cesión ilegal a utilización polo traballador de medios materiais pertencentes á empresa principal ou o desempeño do seu traballo nas dependencias ▇▇▇▇▇, sempre que tales aspectos veñan xustificados en atención ao obxecto da contrata. Neste sentido pode citarse a recente sentenza do Tribunal Superior de Xustiza ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ do 20 marzo de 2007, na cal se indica que: “Por iso, ningunha influencia ten para os efectos de apreciar a existencia dunha cesión ilegal o feito de que a actividade laboral do traballador se desenvolveu, en todos os contratos, nas dependencias da Delegación Territorial da Consellería de Pesca e Asuntos Marítimos da Coruña, pois ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ se enmarca dentro do pactado e da natureza e características das sucesivas contratas anuais que impoña a utilización dos

8 Sentenza do Tribunal Superior de Xustiza ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ do 15 ▇▇ ▇▇▇▇ de 2006.

medios informáticos propios da consellería, ao tratarse da “realización do servizo de recolla, sistematización e informatización dos datos de despacho de embarcacións pesqueiras nas diversas anualidades correspondentes”e de contratas de "asistencia técnica". Por iso, esta circunstancia, ou o feito de que coordinase o seu horario de traballo e pausas coas necesidades e normativa da delegación carece de especial relevancia ao formar parte das necesarias relacións -e intercambio de información- entre contratante e empresas contratistas, sobre todo cando esas instrucións e utilización de medios van dirixidas a posibilitar a realización do servizo contratado, e cando iso non impide, como ocorre neste caso, que o persoal afectado continúe dependendo da contratista. “

En definitiva, o relevante e decisivo para distinguir a cesión da contrata é o dato de que exista unha fase ou un sector da actividade da empresa principal, nitidamente diferenciado, cuxa realización se encargue a un terceiro; que a empresa principal prescinda de realizar esa actividade por si mesma e se limite a recibir e controlar o resultado da execución pola contratista; e que na execución dese encargo a empresa contratista ou adxudicataria se responsabilice da entrega correcta dos bens ou servizos, achegue os seus medios de orde persoal e, ▇▇ ▇ ▇ ▇▇▇▇, material, e asuma a organización desa parcela de actividade co seu propio persoal, cuxo traballo dirixa, controle e ordene, sen que iso exclúa as facultades da empresa principal en canto á supervisión do traballo entregado. Na medida en que esta diferenciación non sexa posible ou non se leve a cabo, e a empresa principal organice os traballos para realizar e efectúe un control inmediato, directo e ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ da execución do labor dos empregados da contratista, entón producirase unha desnaturalización ▇▇ ▇▇▇▇▇▇ ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, que quedaría reducida á mera provisión da man de obra para que sexa a empresa principal quen directamente reciba os froitos do seu traballo, exercendo o poder de dirección que incumbe ao contratista, polo que ▇▇▇▇▇▇ apreciarse que existe unha cesión ilícita e non unha contrata9.

Boa parte das anteriores consideracións doutrinais e xurisprudenciais tiveron plasmación normativa no artigo 43 do ET, o cal, tras a modificación operada polo Real decreto lei 5/2006, do 9 de xuño, dispón no seu número 2: “En todo caso, enténdese que se incorre na cesión ilegal de traballadores prevista neste artigo cando se produza

9 STSX de Madrid núm. 166/07, do 5 de marzo.

algunha das seguintes circunstancias: que o obxecto dos contratos de servizos entre as empresas se limite a unha mera posta á disposición dos traballadores da empresa cedente á empresa cesionaria, ou que a empresa cedente careza dunha actividade ou dunha organización propia e estable, ou non ▇▇▇▇▇ cos medios necesarios para o desenvolvemento da súa actividade, ou non exerza as funcións inherentes á súa condición de empresario. ”

B) EFECTOS.

Dispón o artigo 43 do ET, números 3 e 4:

3. Os empresarios, cedente e cesionario, que infrinxan o sinalado nos puntos anteriores responderán solidariamente das obrigas contraídas cos traballadores e coa Seguridade Social, sen prexuízo das demais responsabilidades, mesmo penais, que procedan polos devanditos actos.

4. Os traballadores sometidos ao tráfico prohibido ▇▇▇▇▇ dereito a adquirir a condición de fixos, á súa elección, na empresa cedente ou cesionaria. Os dereitos e obrigas do traballador na empresa cesionaria serán os que correspondan en condicións ordinarias a un traballador que preste servizos no mesmo ou equivalente posto de traballo, se ben a antigüidade se computará desde o inicio da cesión ilegal .

Dos preceptos transcritos despréndense dous efectos fundamentais da cesión ilegal:

1) Responsabilidade solidaria das empresas cedente e cesionaria. Tal e como reiterou a xurisprudencia, entre outras, a STS do 28 de setembro de 2006: "Conforme tales previsións normativas -en concreto, de acordo co art. 43. 1 do ET - é indubidable que resulta ilegal a cesión de traballadores levada a cabo por empresas que non estean debidamente autorizadas como ETT, o que comportaría responsabilidades administrativas (arts. 18 e 19 da LISOS ), penais (arts. 311 e 312 do Código penal ) e a solidaria respecto das obrigas contraídas cos traballadores e coa Seguranza Social".

Neste sentido, a responsabilidade solidaria, en virtude da cal cada debedor está obrigado ao pagamento total da débeda, esténdese ás consecuencias dun eventual despedimento, xa que se trata dunha conduta fraudulenta na cal interveñen non só a empresa cedente

▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ as cesionarias, debendo situar na fraude a orixe do vínculo de solidariedade (sentenzas do STS do 4 de xullo e do 28 de setembro de 2006, entre outras).

2) Dereito de opción do traballador de adquirir a condición de fixo, á súa elección, na empresa cedente ou cesionaria. O lexislador parte do suposto de que a empresa cedente, aínda actuando como interposta, ▇▇▇▇ entidade real, pois, cando sexa mera aparencia, mal cabería optar por adquirir a condición de traballador fixo en empresa que non existe.

A xurisprudencia (sentenzas do TS do 11 de setembro de 1986, do 17 de xaneiro de 1991 e do 8 de xullo de 2003, entre outras), integrando a garantía que ▇▇▇▇▇▇▇▇ o artigo

43. 4 do Estatuto dos traballadores, ten declarado que o dereito de opción que recoñece tal precepto só pode ser eficazmente exercido mentres subsiste a cesión ilegal, de tal xeito que o seu cesamento «enerva o dereito”do reclamante (entendendo que o exercicio da acción se produce co inicio dos trámites previos, como é a interposición da reclamación previa, debendo observar a situación existente nese momento para os efectos de determinar se o traballador ten ou non dereito a reclamar). Xa que logo, concluída a cesión, non ▇▇▇▇ o exercicio desa acción de fixeza, aínda que aquela sexa ilegal, toda vez que a aplicación do art. 43 «require, como requisito sine qua non, que quede establecido o feito que supoña o préstamo ou cesión do traballador por unha empresa a outra”(sentenzas do TS do 19 de decembro de 1980, do 19 de xaneiro e do 16 de novembro de 1982, entre outras). Agora ben, o anterior non supón obstáculo ningún para reclamar as consecuencias derivadas dunha cesión ilegal cando se produce un despedimento, aínda que non é menos certo que só poderá alcanzarse esta meta se a cesión ilegal subsiste no momento de producirse o referido despedimento. De xeito que cando o despedimento sexa producido pola empresa cedente, unha vez concluída a cesión, non pode prosperar a acción de cesión e por iso non poden de ningún modo recoñecerse as consecuencias derivadas dela, sen prexuízo de que o despedimento poida ser invalidado por causa diferente, pero non sobre a base dunha pretendida cesión ilegal de traballadores.

O requisito da subsistencia da cesión ilegal ten relevancia para os efectos da eventual regularización dunha situación inicialmente constitutiva de cesión ilegal. Así, como sinala a sentenza do Tribunal Superior de Xustiza de La Rioja, núm. 285/2005, do 22

novembro: “A declaración de cesión ilegal de traballadores non debe perpetuarse no tempo se se corrixe o comportamento de que deriva a infracción, e esta corrección prodúcese mediante a subscrición entre empresas de contratos de arrendamento de servizos nos ▇▇▇▇▇ a situación de irregularidade pasa a ser corrixida. […] Polo exposto, e aínda admitindo a presenza dunha cesión ilegal de traballadores que afecta o demandante ata o ano 2000, non pode afirmarse a continuidade no tempo deste comportamento empresarial irregular, cando se subscribiron novos contratos de arrendamento de servizos entre empresas cuxa finalidade non é outra ▇▇▇▇▇ a de corrixir situacións irregulares anteriores. ”

Por outra banda, do exercicio polo traballador do dereito de opción xorden varias cuestións controvertidas, entre as ▇▇▇▇▇ destacaremos, polo seu interese, as relativas á antigüidade, categoría e reclamación de diferenzas salariais.

Respecto da primeira delas, o artigo 43. 4 do ET recoñece expresamente a retroactividade ao dispor que “a antigüidade se computará desde o inicio da cesión ilegal”. Para ▇▇▇▇▇ efectos carece de relevancia a existencia de interrupcións na contratación superiores a vinte ▇▇▇▇ (prazo de caducidade da acción de despedimento) cando, conforme o disposto polo TS en sentenzas recentes, como as do 11 e 16 ▇▇ ▇▇▇▇ de 2005, 26 de setembro de 2006, 23 de marzo e 3 de abril de 2007, esteamos ante unha descontinuidade ou interrupción superior a vinte ▇▇▇▇ entre contratos sucesivos, pero de duración non prolongada, tendo en conta o conxunto do tempo de traballo ao servizo do mesmo empresario, de maneira que poida falarse, en todo ▇▇▇▇ ▇ ▇ pesar de tales interrupcións, dunha unidade contractual.

En canto á categoría profesional, o traballador debe ser adscrito a un posto de traballo e categoría acorde coas funcións que viña desempeñando mentres foi obxecto de tráfico prohibido, tendo, como sinala o art. 43. 4 do ET, os mesmos dereitos e obrigas que correspondan en condicións ordinarias a un traballador que preste servizos no mesmo ou equivalente posto de traballo.

O anterior lévanos a analizar a cuestión relativa á reclamación polo traballador das diferenzas salariais correspondentes ao período en que foi obxecto de cesión ilegal. Neste punto existiu unha evolución xurisprudencial. Así, como sinala a STS do 5

decembro de 2006: “O recurso, que denuncia a infracción do artigo 43. 3 do Estatuto dos traballadores en relación coa doutrina ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ contida na sentenza do 3 de febreiro de 2000, insiste en que, de conformidade coa doutrina da sala que se sintetiza nesta sentenza, a eficacia ex tunc das condicións de traballo só pode predicarse para aqueles supostos de cesión en que a empresa cedente é un empregador ficticio carente de organización empresarial, debendo observarse noutro caso a eficacia ex nunc que apreciou a resolución contra a cal se recorreu. Así foi en efecto, como sinala a sentenza ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ que acaba de mencionarse, a cal cita na mesma ▇▇▇▇ do 17 de xaneiro de 1991, 18 de marzo de 1994, 31 de outubro de 1996, 19 de novembro de 1996 e 21 de marzo de 1997. Pero esta doutrina evolucionou no sentido que precisa a recente sentenza do 30 de novembro de 2005. Nesta sinálase que a doutrina anterior da sala se centrou na opción do artigo 43. 3 do Estatuto dos traballadores na versión vixente para os efectos ▇▇▇▇▇ reclamación, que é a anterior á reforma do Real decreto lei 5/2006, sinalando que esta opción só ten sentido «cando hai dúas empresas reais en que se pode establecer unha relación efectiva». Pero coas sentenzas do 14 de setembro de 2001, 17 de xaneiro de 2002, 16 de xuño de 2003 e 3 de outubro de 2005, a sala destacou a natureza interpositoria que ten toda cesión ilegal, subliñando o feito de que a interposición ▇▇▇▇ tamén na relación establecida entre empresas reais, e que a unidade do fenómeno xurídico da interposición fai que normalmente sexa irrelevante, en relación cos efectos que debe producir, o feito de que ambas as empresas sexan reais ou algunha delas sexa aparente ou ficticia. Desde esta nova perspectiva, a opción ten o sentido de protexer o posible interese do traballador de permanecer na empresa cedente, aínda que eliminado o efecto da cesión. Pero isto non impide que se se exercita a opción -como o será normalmente- pola relación laboral real, esta opción despregue os efectos que lle son propios e que son ademais os efectos naturais que derivan da eliminación da interposición. Neste sentido a opción cando se exercita pola relación laboral real non ten propiamente un efecto constitutivo, porque con ela e coa sentenza que a acolle non se crea unha relación nova, ▇▇▇▇▇ que se declara a que en verdade existía, desfacendo así a mera aparencia creada pola interposición. O efecto constitutivo só podería predicarse da opción exercitada polo mantemento da relación formal coa empresa cedente e, aínda neste caso, tal efecto suporía unha reconstrución desa relación que tería que materializarse na prestación efectiva de traballo para o empresario inicialmente cedente, pondo en todo caso fin á cesión. ”

Como lóxica consecuencia ▇▇▇▇▇ nova doutrina, deben recoñecerse ao traballador os efectos económicos consecuentes, como é o dereito ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ (e o dereito ás diferenzas retributivas correspondentes) durante o período de traballo en que foi obxecto de cesión ilegal, tal e como sinala a STS do 30 novembro de 2005, que ▇▇▇▇▇▇ que: “Á conclusión expresada non se opón o texto do art. 43. 3 do Estatuto dos traballadores (hoxe 43. 4), antes transcrito. O silencio da ▇▇▇▇▇ non ▇▇▇▇▇ necesariamente a exclusión de efectos do silenciado, se tales efectos poden ter amparo na propia natureza das relacións xurídicas existentes. Pois ben, no que se refire a este caso, o feito de que o mencionado art. 43. 3 ET (hoxe 43. 4) nada diga acerca de efectos económicos como os agora postulados non comporta a súa negativa ou exclusión, ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ se trata de efectos que ▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇ súa propia natureza, da prestación e actividades realizadas no ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ relación laboral existente na realidade. ”

C) A CESIÓN ILEGAL NO ÁMBITO DAS ADMINISTRACIÓNS PÚBLICAS.

Como última cuestión para tratar debemos ocuparnos, unha vez examinado o concepto e efectos da cesión ilegal en xeral, das peculiaridades que presenta este fenómeno cando opera no ámbito da Administración pública.

Ante todo debe partirse de que, a pesar da evidente singularidade da contratación administrativa para realizar execución de obras, xestión de servizos públicos, realización de subministracións ou de servizos, actividades previstas na vixente normativa sobre contratación coas administracións públicas, en canto diferenciada das contratas e subcontratas acollidas ao art. 42 do ET, non por iso se debe excluír a aplicación do réxime legal do art. 43 deste Estatuto, cando no ámbito propio da descentralización de funcións ▇▇▇ ▇▇▇▇▇ administracións a empresa que asume calquera destas actividades obxecto de descentralización se limita na práctica a ceder ou proporcionar a man de obra necesaria para a súa realización sen control ningún dos seus traballadores nin exercicio das facultades que sempre e indefectiblemente son consubstanciais ao empregador, como son, polo menos, as de dirección, orientación, organización (aínda que ▇ ▇▇▇▇ dentro das pautas lóxicas que para o efecto lle marque a Administración na realización do servizo contratado) e competencia no réxime de licenzas, vacacións, descansos e permisos.

En consecuencia, todas as pautas anteriormente expostas sobre a cesión ilegal poden aplicarse tamén cando se trata de contratación administrativa. Neste contexto hai que concluír que haberá cesión ilegal cando a adxudicataria se limite á subministración de persoal que necesite o organismo administrativo para a consecución dos seus fins, sen responsabilizarse de ningún xeito dun resultado nin da dirección da actividade dos seus empregados, nin fornecer medios materiais. Esta conclusión non pode alterarse polo feito de que a empresa adxudicataria sexa a que seleccione o persoal e realice as mínimas funcións instrumentais como aparente empregadora, tales como o aboamento das nóminas e as obrigas de Seguranza Social e a elaboración dos cadros de vacacións; en palabras da sentenza do TS do 16-6-2003, "▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇ non resulta decisivo que a contratista reteña algunhas facultades empresariais (as de carácter disciplinario, a ordenación das vacacións e o control de "acceso e saída”do persoal para o que sen dúbida conta ▇▇▇▇▇ coordinadora (. . . ), porque, como xa sinalou a Sentenza do 12 de decembro de 1997 (RX 1997, 9315), esa disociación ou retención de facultades empresariais -unha auténtica delegación da xestión empresarial derivada do propio negocio interpositorio- é compatible en determinados casos coa cesión. “.

E conforme a sentenza do Tribunal Superior de Xustiza ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ do 19 de xuño de 2006: “Atendendo, para rematar, ao exercicio dos poderes empresariais […] aquí debe distinguirse, segundo entende a sala, entre xestión empresarial mediata (ou poder empresarial de carácter mediato) e xestión empresarial inmediata (ou poder empresarial de carácter inmediato). Con relación a esta última (na que deberían incluírse unicamente aquelas potestades empresariais necesarias para a xestión diaria

-ou inmediata- do negocio, tales como a determinación do horario diario ou semanal, a emisión ▇▇ ▇▇▇▇▇ ou instrucións sobre o cumprimento das obrigas derivadas do prego de prescricións técnicas, e ata a vixilancia e control do traballador para verificar o cumprimento das súas obrigas laborais), é claro que neste ▇▇▇▇ ▇▇▇▇ ser exercida necesariamente polos encargados, os mandos ou os cadros da Administración pública, xa que así o impón o carácter dos servizos que se van desempeñar[…]. Polo que se refire á xestión empresarial mediata, o seu máximo expoñente (isto é, o poder disciplinario do empresario) quedaba en mans de Inforhouse, SL, sen que conste que as facultades sancionadoras que ▇▇▇▇ ▇ ▇▇▇▇ poder ▇▇▇▇▇ exercidas pola Xunta ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇. Prestando agora atención (sobre a base de que "a circunstancia de que a empresa cedente conserve a facultade disciplinaria [non é] obstáculo para a existencia de

cesión ilegal de traballadores (sentenza do Tribunal Supremo do 12 de decembro de 1997)) a outros aspectos dese poder de dirección mediato, como poden ser o aboamento do salario ou a concesión de vacacións, quedou acreditado na sentenza de instancia que nesta ocasión foron posuídos polo cedente”. O anterior levou o TSX ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ á conclusión de inexistencia de cesión ilegal neste caso.

En canto aos efectos da cesión ilegal no ámbito da Administración, ▇▇▇▇▇ son os examinados anteriormente (artigo 43, números 3 e 4 do ET), ▇▇▇▇▇ importante excepción.

Así, resulta aplicable neste aspecto a xurisprudencia sobre o acceso á Administración dos traballadores con anomalías no vínculo laboral. Como indica a STS do 11 de novembro de 2003 "(. . . ) é ben coñecido que o ingreso como empregado en todas as administracións públicas vén presidido polos principios constitucionais de igualdade, mérito e capacidade -arts. 23 e 103 da Constitución, o que condiciona a adquisición da condición de traballador fixo á superación das probas de ingreso derivadas dunha convocatoria pública para a cobertura daquelas prazas de conformidade co previsto nos arts. 19 e ss. da Lei 30/1984, do 2 ▇▇ ▇▇▇▇▇▇), para a reforma da Administración pública. Tal exixencia constitucional e legal cando se trata da adquisición da condición de empregado público condiciona a aplicación do art. 43 do ET de forma que a consecuencia da cesión ilegal cando a entidade condenada a aceptar os traballadores cedidos é unha Administración pública non será a adquisición da condición de traballador fixo ▇▇▇▇▇ a de traballador «indefinido non fixo10”.

Como consecuencia do anterior, nestes casos serán causas lícitas de extinción da relación laboral a amortización e a cobertura regulamentaria da praza. En efecto, como sinala a STS do 20-1-1998 "o carácter indefinido do contrato implica desde unha perspectiva temporal que este non está sometido, directa ou indirectamente, a un termo. Pero isto non ▇▇▇▇▇ que o traballador consolide, sen superar os procedementos de selección, unha condición de fixeza no cadro de persoal que non sería compatible coas normas legais sobre selección de persoal fixo nas administracións públicas. En virtude destas normas o organismo afectado non pode atribuír a pretendida fixeza no cadro de persoal ▇▇▇▇▇ adscrición definitiva do posto ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇ que, pola contra, está

10 No mesmo sentido se pronuncian as STS do 21 de xaneiro de 1998, 11 de decembro de 2002 e 27 de decembro de 2002.

obrigado a adoptar as medidas necesarias para a súa provisión regular; producida esa provisión na forma legalmente procedente, existirá unha causa lícita para extinguir o contrato". E no mesmo sentido, a STSXG do 24 setembro de 2003 sinala: “a traballadora, despedida anteriormente, foi readmitida e, unha vez readmitida, en cumprimento da obriga legal que corresponde á fundación pública, procedeuse a adoptar as medidas necesarias para a provisión legal do posto ocupado por aquela, procedendo, en primeiro lugar, á creación da praza que non existía e, posteriormente, seguindo o procedemento oportuno para a súa provisión regular, polo que, unha vez ▇▇▇▇▇▇▇ a dita praza, a comunicación remitida en data 5-2-2003 non constitúe de ningún xeito un despedimento que poida cualificarse de nulo (como entendeu a maxistrada de instancia), nin de improcedente, ▇▇▇▇▇ unha causa de extinción da relación laboral válida e eficaz, por canto ao ter a traballadora readmitida a condición de indefinida, non de fixa de persoal, o seu contrato estaba suxeito á condición resolutoria da amortización da praza ou da súa cobertura regulamentaria, o que aconteceu a través da oportuna convocatoria pública, con observancia dos principios de igualdade, mérito e capacidade constitucionalmente exixibles, e como resultado da cal a codemandada-recorrente obtivo esa praza, ao obter a ▇▇▇▇▇▇ puntuación. ”

Finalmente convén ▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇ breve referencia á problemática relativa aos salarios que se aboarán aos traballadores que, sendo obxecto de cesión ilegal, optan por adquirir a condición de persoal laboral indefinido da Administración, naqueles supostos en que as cantidades percibidas durante a cesión eran superiores ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ que, conforme as ordes anuais de confección de nóminas, corresponden ao grupo e categoría asignados. Trátase dunha cuestión aínda controvertida, ben que é obrigada a cita de certos pronunciamentos xudiciais significativos que parecen ir abrindo paso á idea dunha regularización completa destes traballadores, incluíndo o aspecto salarial.

Así, a sentenza do Tribunal Superior de Xustiza das illas Canarias, núm. 292/2007, do 11 abril dispón que: “A iso engade a sala o razoamento de que aínda que fose superior a retribución que a traballadora percibía polo contrato administrativo, esa cantidade non pode transmutarse (na súa contía) en salario, pois este deriva da laboralización dese vínculo administrativo, laboralización que lle permitiu á demandante evitar a extinción do contrato; tal laboralización debe ser integral, é dicir, aceptarse con todas as súas consecuencias, tanto no que beneficia (a non extinción do contrato ou a súa

indemnización legal substitutoria) como no que prexudica (a posible diminución das retribucións), seguindo o principio expresado no brocardo latino eum sequi debent conmoda, quem sequuntur inconmoda, que non é máis que unha expresión do principio de boa fe, xa positivizado no art. 7. 1 do Código civil e en especial relevancia no ámbito contractual xeral (art. 1. 258 do Código civil) e no campo contractual laboral en particular (arts. 5. a, 20. 2 e 54. 2. d do ET ). “

Sobre esta cuestión tamén se pronunciou recentemente o Tribunal Superior de Xustiza de Galicia na súa sentenza do 7 de abril de 2008, en cuxo fundamento de dereito oitavo dispón: “Con respecto ao último punto (salario mensual correspondente), esta sala quere ▇▇▇▇▇ dúas consideracións previas: en primeiro termo, a acción exercitada ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇▇ concirne a unha acción declarativa de relación laboral, o que evidencia que a súa integración na Xunta ▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇ como tal persoal se debe producir con todas as consecuencias inherentes á dita calidade e- obviamente- nas mesmas condicións que o resto do persoal. Porque non pode pretenderse a integración nun grupo -rexido por un convenio colectivo- en situación privilexiada á do resto, sobre todo cando o empresario é un ente público, pois vulneraríase o principio de igualdade; antes ao contrario, debe entenderse que a solicitude da recorrente o é a incluírse no posto laboral que lle corresponda legal e convencionalmente, coas condicións económicas e sociais inseparables . “

Aquí remata a análise da temática comprendida neste módulo. Todo o exposto permite deseñar un panorama xeral da problemática derivada da complexa diferenciación do contrato de traballo respecto doutras modalidades contractuais de prestación de servizos de natureza non laboral, con especial atención ao fenómeno da cesión ilegal de traballadores, tanto desde unha perspectiva xeral como no ámbito concreto da Administración, que confiamos que sirva de apoio para un adecuado coñecemento e comprensión da materia.