Contract
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xxx.xxx.xx
Confederación Europea de Sindicatos
Confederación Sindical Internacional
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores ( BOE 21 diciembre de 2013)
Entrada en vigor 22 de diciembre de 2013
El Real Decreto-ley 16/2013 pretende "dar un impulso a la modalidad de contratación a tiempo parcial como vía de inserción en el mercado de trabajo, en línea con el resto de países de la zona euro". También regula otras materias de gran transcendencia y que afectan directamente a los derechos de los trabajadores y trabajadoras que analizaremos en una próxima circular.
Estructura
5 Artículos, 2 Disposiciones adicionales, 1 Disposición transitoria, 1 Disposición derogatoria,
10 Disposiciones finales
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
● Desaparece la posibilidad de realizar horas extraordinarias, salvo el supuesto del Art. 35.3 del ET (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
● Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo parcial a través de las horas complementarias, antes exclusivo de los contratos a tiempo parcial indefinidos, ahora también en los temporales, con el único requisitos que la jornada sea igual o superior a diez horas semanales de promedio en cómputo anual, distinguiéndose entre:
o Horas complementarias pactadas entre el trabajador y la empresa:
▪ El empresario puede exigir su cumplimiento.
▪ El pacto de horas debe formalizado por escrito, ya no es necesario un modelo oficial.
▪ Se incrementa del 15% al 30% de las horas ordinarias.
▪ Por convenio colectivo se pueden fijar el número de horas que no podrá ser inferior al 30% ni superior al 60% de las horas ordinarias contratadas.
▪ Se reduce el plazo de preaviso para su realización de 7 a 3 días.
o Horas complementarias voluntarias ( ANTES NO EXISTÍAN)
▪ Ofrecidas por la empresa en los contratos a tiempo parcial indefinidos.
▪ No existe preaviso mínimo, aunque el trabajador se puede negar a realizarlas….
▪ No deben estar por escrito.
Xxxxxxxx xx Xxxxxxx, xx 00 – 0x; 00000 – XXXXXX - Tel: 00 00 00 000 00 00; Fax: 00 00 00 000 00 00
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▪ No podrá superar el 15% de las horas ordinarias ampliable por convenio colectivo hasta un 30%.
● Las horas complementarias pactadas antes de la entrada en vigor de esta reforma no se ven afectadas por el cambio de régimen, salvo que las partes lo acuerden.
● El trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias con las siguientes condiciones:
o pasado un año desde su celebración,
o con 15 días de preaviso
o Por responsabilidades familiares, necesidades formativas o por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
La no realización de las horas complementarias pactadas o no, no constituirán conducta laboral sancionable. El requisito del año para poder renunciar al pacto de horas complementarias está siendo cuestionado por su dudosa legalidad, en la medida de la vinculación directa a derechos constitucionales (derecho a la no discriminación por razón de sexo en relación con el ejerció de derechos parentales y de conciliación; derecho a la formación, promoción profesional, derecho al trabajo y a la libre elección de profesión y oficio)
● Se mantiene la obligación de formalizar el contrato en un modelo oficial
● Datos nuevos a incluir: el modo de distribución de las horas ordinarias de trabajo, de acuerdo a lo que diga el convenio colectivo.
● Interrupción de jornada partida: antes se podía regular mediante Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, ahora desaparece la primacía del Convenio Colectivo sectorial.
● Registro de jornada: Se establece la obligación de registrar día a día la jornada de trabajo, ordinaria o complementaria totalizándose mensualmente para permitir un mejor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, presumiéndose, si no se registran las jornadas, que el contrato es a jornada completa. Los resúmenes mensuales deben conservarse durante 4 años como mínimo y se debe entregar copia al trabajador, junto con el recibo de salarios. No se aplica a los contratos a tiempo parcial del servicio de hogar familiar.
● Cotización por desempleo en los contratos a tiempo parcial: Se reduce del 9,30% al 8,30%, del que 6,70% a cargo del empresario y el 1,60 % a cargo del trabajador.
● Se permite la realización del contrato indefinido de apoyo a emprendedores a tiempo parcial. Se reconoce además la posibilidad de disfrutar de los derechos a los incentivos fiscales y de Seguridad Social en proporción al tiempo de trabajo contratado. Con su controvertido periodo de prueba de un año en todo caso, que tantas dudas legales suscita, y que obviamente incidirá más aún si cabe en la desprotección real de los trabajadores a tiempo parcial. Una sentencia de los Juzgados de lo Social de Barcelona dicta
que el periodo de prueba de un año vulnera la Carta Social Europea de 1961 y contra el Estatuto de los Trabajadores.
● Se aplicarán las deducciones por creación de empleo en los contratos a tiempo parcial de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.
● Cambio de tiempo completo a tiempo parcial y viceversa. Aunque se mantiene tanto el carácter voluntario para el trabajador de un cambio de esta naturaleza, como las obligaciones informativas a cargo de la empresa sobre vacantes que permitan el paso de un contrato a otro, se eliminan todas las especificaciones. Sigue la obligación de informar a los trabajadores de la existencia ad puestos vacantes, antes se podía regular por convenio colectivo sectorial, y sino uno inferior, desparece de nuevo la primacía del convenio colectivo sectorial.
● Eliminación del derecho de preferencia. Ya no se contempla el derecho preferente del trabajador que, habiendo acordado la conversión de su contrato, desee retornar a la situación anterior ocupando la correspondiente vacante.
● Desaparece la preferencia de quienes prestaran trabajo a tiempo parcial durante al menos 3 años, para cubrir vacantes a tiempo completo.
● NEGOCIACIÓN COLECTIVA:
o Se suprime la llamada a la negociación colectiva para que contemple, en su caso, especialidades en la conversión de tiempo completo a parcial por motivos familiares y formativos, queda fuera de la negociación colectiva.
o Desaparece la posibilidad de que el convenio colectivo regule, junto a la Ley, el régimen jurídico de las horas complementarias; se prohíbe rebajar su porcentaje máximo y aumentar el plazo de preaviso.
o Las reglas para la realización horas complementarias quedan fuera de la negociación colectiva.
Comentario
El Real Decreto modifica el contrato a tiempo parcial para erigirlo como instrumento clave para la recuperación del empleo. Según datos de Eurostat, en España, en 2012, el 14,6% de los trabajadores estaba contratado a tiempo parcial frente a una media del 20,9% registrado en la zona euro. La Unión Europea defiende el fomento del trabajo a tiempo parcial como una manera de garantizar una "organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores".
Contrato que surgió en 1981 y que ha sido reformado al menos 9 veces, con implantación y aceptación discreta tanto por los trabajadores como por los empresarios, aunque su progresión ha sido ascendente. Según la Encuesta de Calidad de Vida, aproximadamente el 75% de los trabajadores a tiempo parcial en España lo fueron por voluntad ajena, ya que no les han ofrecido un contrato a tiempo completo. Es por tanto un contrato “secundario”, a pesar de las reformas introducidas por el “Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto1 para la protección de los
1 Decretado para desarrollar el “Acuerdo para la mejora de las condiciones de acceso a la protección social de los trabajadores a tiempo parcial”, y para acomodar las normas de Seguridad Social a las exigencias constitucionales de igualdad y de no discriminación. ( STC 61/2013). El TC hizo suya la interpretación de la justicia europea y consideró que la regla de cálculo de las
trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social “que modifica parcialmente la disposición adicional séptima de la LGSS, en un triple sentido:
o Nueva regulación para el cálculo de los períodos de cotización acreditados bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial.
o Adecuación de los períodos mínimos de cotización (o periodos de carencia) exigidos en cada caso, a los supuestos de trabajo a tiempo parcial.
o Forma de computar los períodos cotizados a efectos de fijar la cuantía de las pensiones de jubilación e incapacidad permanente derivada de enfermedad común.
El contrato a tiempo parcial tiene su mayor objetivo en el colectivo de mujeres, ya que se asocia normalmente a la conciliación familiar, ahora el contrato a tiempo parcial se introduce como solución para los desempleados a través del cual van a salir de su situación.
La flexibilidad se traduce en que un trabajador con una jornada de 480 horas al año, que, por ejemplo las concentrara en 3 meses, podría por horas complementarias pactadas aumentar su jornada en 288 horas, pudiendo estar el resto del año a demanda del empresario, incluso añadir 144 horas más en concepto de horas complementarias voluntarias, lo cual supone una pérdida de control por parte del trabajador de su vida laboral, familiar y personal.
Más aún acortando los plazos de preaviso sin ningún fundamento ya que no ha sido una demanda ni de los empresarios ni de los trabajadores.
Desde Uso denunciamos que se ha creado por tanto, una discriminación directa entre los trabajadores con contratos a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial en la distribución de las jornadas irregulares:
Contrato tiempo completo | Contrato tiempo parcial | |
Días de preaviso | 5 DÍAS ( puede ser mayor por negociación colectiva) | 3 DIAS ( EN LAS VOLUNTARIAS SIN PREAVISO) |
Negociación Colectiva o Acuerdo de Empresa. | Sin él solo se pueden activar el 10% de flexibilidad en la jornada por decisión empresarial | La negociación colectiva no tiene ningún poder relevante. Disposiciones imperativas dictadas por la norma o la empresa. |
La supuesta flexibilidad se traduce en legalizar la “improvisación organizativa”, ejerciéndola de forma unilateral por parte de la empresa, sin la intervención de la negociación colectiva ni la de los trabajadores de la empresa.
Se sigue cambiando el modelo de relaciones laboras, ya desde el Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero la negociación colectiva deja de ser el eje vertebrador del sistema, primando la
prestaciones económica contenida en la normativa española "lesionaba" el derecho a la igualdad (artículo 14 de la Constitución española) y era "discriminatoria" por razón de sexo, ya que la mayor parte de los trabajadores a tiempo parcial en España son mujeres.( Postura de USO ya comentada en la circular ¿Cómo ajustar legislativamente la STC 61/2013 de 14 xx xxxxx)
normativa legal y el poder unilateral de los empresarios. Por lo que se está convirtiendo al trabajador en “súbdito” más que como contraparte contractual.
Desde USO entendemos que las medidas adoptadas , que en su mayoría lo que hacen es aumentan el poder de decisión de los empresarios, deberían ser enfocadas dentro de un sistema óptimo de organización del trabajo y un sistema con calidad, que permita la consecución de su objetivo, el aumento de la productividad o competitividad, pero si en lugar de eso se traducen en medidas que simplemente van a rebajar las condiciones de trabajo sin que tengan un impacto claro en la productividad o competitividad de la empresa, y puede suponer situaciones de clara discriminación por razón de la modalidad de contratación , y por razón de sexo , al ser en su mayoría mujeres las que tienen contratos de tiempo parcial.
Habrá que estar pendiente de las decisiones de los Tribunales a la hora de introducir límites en esa potestad absoluta del empresario, sobre todo en temas como la no discriminación por sexo y en los derechos profesionales, como el derecho a trabajo, libre elección de profesión o el derecho a la empleabilidad.
Secretaría de Acción Sindical e Igualdad