Cómo contratar y manejar su equipo de trabajo Aspectos generales

Cómo contratar y manejar su equipo de trabajo Aspectos generales

La existencia de un contrato de trabajo no requiere ninguna formalidad y bastará que concurran los siguientes tres elementos: (i) prestación de servicios de forma personal; (ii) bajo subordinación y dependencia del empleador; y (iii) a cambio de una remuneración.

1 Contrato de trabajo

1.1. Contratos según su duración

Los contratos de trabajo pueden clasificarse dependiendo de su duración en las siguientes clases:

TIPOS DE CONTRATO LABORAL
Término indefinido	Su duración es indefinida y no está determinado por un plazo o condición. Todo contrato verbal se entiende que tiene un término de duración indefinido, aunque las partes no hayan acordado nada al respecto.
Término fijo	Son aquellos que establecen un plazo de duración determinado en el tiempo. Este tipo de contratos deben necesariamente constar por escrito o por lo menos deben existir otros medios probatorios ordinarios, para demostrar su existencia y condiciones. Los contratos a término fijo inferior a un año podrán renovarse por tres periodos iguales o inferiores al inicial, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente. Los contratos a término fijo entre uno y tres años podrán renovarse en forma indefinida. Los contratos a término fijo no se convierten en contratos a término indefinido. En el evento en que no se desee renovar el contrato, se debe dar aviso escrito a la otra parte por lo menos con treinta días calendario de anterioridad a la fecha de vencimiento del contrato.
Por duración de la obra o labor contratada	La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una obra o actividad contratada. La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato, exige que el contrato sea escrito. Los contratos por duración de la obra o la labor contratada no admiten prórrogas.
Accidental o transitorio	Es el contrato que se celebra para la realización de labores distintas de las actividades normales de la empresa y su duración es inferior a un mes.

1.2. Periodo de prueba

Tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se

evalúen entre sí, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con la relación laboral. Durante este periodo, que debe ser pactado por escrito, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo sin previo aviso y sin el pago de indemnización alguna. Su duración depende del tipo de contrato de trabajo, pero en ningún caso puede ser superior a dos meses. En los contratos a término fijo no puede exceder en la quinta parte del término pactado, sin que pueda exceder de dos meses.

1.3. Trabajadores extranjeros

Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores colombianos. No obstante, cuando una persona extranjera celebre un contrato de trabajo en Colombia, tanto el empleador como el trabajador deberán cumplir obligaciones adicionales que se originan en el procedimiento administrativo migratorio para el ingreso de los extranjeros y el control durante su permanencia en el país. Los extranjeros vinculados mediante contratos de trabajo en Colombia, serán afiliados voluntarios al sistema de seguridad social en pensiones, según lo dispone el numeral 2 del artículo 15 de la Ley 100 de 1993.

2 Pagos provenientes de la relación laboral

2.1. Salario

El salario es la compensación directa que recibe el empleado a cambio de la prestación personal de sus servicios a favor del empleador.

(a) Modalidad xx xxxxxxx

(i) Salario ordinario

Es la compensación que retribuye el trabajo ordinario. Al valor ordinario se le debe además sumar:

(i) la remuneración extraordinaria, conformada por el valor del trabajo suplementario o de las horas extras; (ii) el valor del trabajo en días de descanso obligatorio; (iii) los porcentajes sobre ventas y comisiones; (iv) las bonificaciones habituales, tales como aquellas determinadas por cumplimiento de metas individuales; (v) los viáticos permanentes destinados a la manutención y alojamiento del empleado; y (vi) en general, cualquier pago habitual u ocasional reconocido como contraprestación directa del trabajo del empleado. Al final de cada año se establece el SMLMV. Para el año 2013 el SMLMV se fijó en la suma de COP 589.500 (aprox. USD 327).

(ii) Salario integral

Es una suma que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de las prestaciones legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, primas de servicio, subsidios, recargos por trabajo nocturno, extraordinario o dominical y festivo, suministros en especie y en

general, todos los conceptos que se incluyan en dicha estipulación, excepto las

vacaciones. El empleado recibirá en el año doce salarios. El pacto xx xxxxxxx integral debe constar por escrito. Adicionalmente, esta modalidad xx xxxxxxx solamente puede ser acordada con aquellos empleados que devenguen un salario superior a diez SMLMV, más el factor prestacional de la empresa, que en ningún caso podrá ser inferior del 30% de dicha cuantía. En esta modalidad xx xxxxxxx, las cotizaciones al sistema de seguridad social integral y aportes parafiscales se hacen sobre el 70% de la totalidad xxx xxxxxxx integral. Para el año 2013 el salario mínimo integral es de COP 7.616.700 (aprox. USD 4.231).

(b) Pactos de exclusión salarial

Los empleados y los empleadores podrán pactar expresamente el otorgamiento de pagos o beneficios en dinero o en especie no constitutivos xx xxxxxxx y que por ende se encuentran excluidos de la base para realizar pagos al sistema de seguridad social y parafiscales. A su vez, los pagos no constitutivos xx xxxxxxx no se tendrán en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales. Esta libertad tiene un límite, en la medida en que hay pagos que no pueden pactarse como no constitutivos xx xxxxxxx, por cuanto retribuyen directamente el servicio personal del empleado. Los pagos no salariales estarán exentos del pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral siempre y cuando sean inferiores al 40% del total de la remuneración del empleado; en caso tal que tales pagos no salariales superen este porcentaje, dicho exceso deberá ser incluido en la base de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.

(c) Viáticos

Los viáticos comprenden tanto los gastos de viaje como los mayores desembolsos por alimentación y demás gastos, cuando el trabajador deba trasladarse para cumplir, por órdenes del empleador, una tarea determinada en un lugar distinto a la sede del trabajo. Independientemente de la denominación, el tratamiento y manejo que cada compañía le dé a los gastos de viaje de los trabajadores (anticipo, reembolso, gastos de viaje, tarjeta corporativa, etcétera), estos son considerados viáticos. Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento. Los viáticos ocasionales, o aquellos permanentes que no tengan por finalidad manutención y alojamiento, en ningún caso son considerados salario.

2.2. Prestaciones sociales

Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores que devengan un salario ordinario, independientemente del tiempo que dure el contrato, las siguientes prestaciones sociales:

CONCEPTO	PERIODO DE PAGO	DESCRIPCIÓN
Auxilio de cesantías	Anual	Los empleadores deben hacer un depósito anual en un fondo de cesantías en la cuenta individual de cada trabajador.

		El valor de las cesantías equivale a un mes xx xxxxxxx por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Esta consignación debe efectuarse antes del quince de febrero de cada año en el fondo de cesantías elegido por el trabajador. Igualmente las cesantías deberán pagarse al trabajador a la terminación del contrato de trabajo o cuando el trabajador solicite el anticipo de las cesantías para pagos de vivienda. También podrá pagarse esta prestación social al trabajador cuando hay un cambio en la modalidad de xxxxxxx xx xxxxxxxxx a integral o una sustitución de empleadores. La falta de consignación oportuna de las cesantías genera una sanción de un día xx xxxxxxx por cada día de retraso hasta que se verifique el pago, durante la vigencia de la relación laboral.
Intereses a la cesantía	Anual	Equivale al 12% anual sobre el valor del auxilio de cesantía liquidado al 31 de diciembre de cada año. Los intereses sobre las cesantías deben pagarse al trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año y cada vez que se paguen cesantías.
Prima de servicios	Semestral	Equivale a quince xxxx xx xxxxxxx por cada semestre de servicios y debe pagarse a más tardar el 30 xx xxxxx y el 20 de diciembre de cada año.
Auxilio de transporte	Mensual	Es una suma fija que anualmente es señalada por el gobierno y debe ser pagada por el empleador a todos los trabajadores que devenguen hasta dos veces el SMLMV para subsidiarles los gastos de transporte en que incurren. El auxilio de transporte para el año 2013 es de COP 70.500 (aprox. USD 39). En los casos de incapacidades, vacaciones o licencias, no hay lugar al pago de este auxilio. Este auxilio se incluye en la base para la liquidación de prestaciones sociales.
Calzado y vestido de labor	Cada cuatro meses	Es una dotación de un par de zapatos y un vestido de trabajo apropiados para la labor que va a desempeñar el trabajador. Esta prestación debe entregarse tres veces al año (a más tardar el 30 xx xxxxx, el 31 xx xxxxxx y el 20 de diciembre). Tienen derecho a esta prestación los empleados que devenguen hasta dos veces el SMLMV (COP 1.179.000-USD 655) y hayan estado prestando sus servicios durante al menos tres meses.

2.3. Aportes al sistema integral de seguridad social

Se creó en 1993 con la expedición de la Ley 100. El Sistema de Seguridad Social está integrado por el sistema general de pensiones (“Pensiones”), el sistema general de seguridad

social en salud (“Salud”) y el sistema general de riesgos laborales (“Riesgos Laborales”). Todos los empleadores están en la obligación de afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social, y realizar en su nombre las cotizaciones de manera mensual y oportuna. Los trabajadores extranjeros no son afiliados obligatorios al sistema de Pensiones, de acuerdo con lo dispuesto en el numeral 2 del Artículo 15 de la Ley 100 de 199315. A continuación se describen los porcentajes de cotización al Sistema de Seguridad Social:

	Aportes (% xxx xxxxxxx)
Sistemas	Trabajador	Empleador
Pensiones	4%	12%
Salud	4%	8.5 (***)
Riesgos Laborales*	-----	Entre 0.348% y 8.7%
Fondo de Solidaridad Pensional**	Entre 1% y 2%	-----

* El porcentaje de la cotización al sistema general de Riesgos Laborales varía de acuerdo con el riesgo asegurado, que se define por la actividad a realizar.

** El porcentaje de la cotización al Fondo de Solidaridad Pensional varía de acuerdo al salario del trabajador.

** A partir del año 2014 las empresas no deberán efectuar este aporte frente a los trabajadores que para entonces devenguen menos xx xxxx SMLMV.

Colombia ha celebrado convenios bilaterales de seguridad social con Argentina, Chile, España y Uruguay, de los cuales han entrado a operar el convenio con Chile y con España. Mediante estos tratados se pretende garantizar que los nacionales de los países contratantes validen el tiempo cotizado al sistema de pensiones de cualquiera de los países (según el tratado) para reconocer las pensiones de vejez, de invalidez o de sobrevivientes, bajo las condiciones y con las características de la legislación del país de residencia del trabajador, al momento en que solicite la pensión.

2.4. Afiliados a pensiones en forma voluntaria

Son los trabajadores independientes y en general todas las personas naturales residentes en el país y los colombianos domiciliados en el exterior, que no tengan la calidad de afiliados obligatorios y que no se encuentren expresamente excluidos por la Ley 100 de 1993 o demás normas que la modifiquen, y los extranjeros que en virtud de un contrato de trabajo permanezcan en el país y no estén cubiertos por algún régimen de su país de origen o de cualquier otro, este

último caso, de acuerdo con la posibilidad de afiliación voluntaria que les da a los

extranjeros, el numeral 2 del Artículo 15 de la Ley 100 de 1993, como se ha citado anteriormente.

2.5. Aportes parafiscales

Son los pagos que debe efectuar todo empleador que tenga a su cargo más de un trabajador permanente al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (“ICBF”), al Servicio Nacional de Aprendizaje (“SENA”) y a las Cajas de Compensación Familiar (“CCF”), en los siguientes porcentajes:

Entidad	% de la nómina
	< xx xxxx SMLMV	> xx xxxx SMLMV
CCF	4%	4%
SENA	0%	2%
ICBF	0%	3%

Las CCF le otorgan a los empleados cuya remuneración no supere los cuatro SMLMV un subsidio familiar, y corresponde a una suma de dinero en pagos de especie y servicio. Su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representan el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad.

2.6. Beneficios parafiscales

Existen incentivos de orden tributario, parafiscal y otras contribuciones de nómina, para la generación de empleos de personas pertenecientes a grupos vulnerables, definiendo como tales a los menores de veintiocho años, personas en situación de desplazamiento, en proceso de reintegración, en condición de discapacidad y mujeres mayores de cuarenta años que durante los últimos doce meses hayan estado sin contrato de trabajo.

La Ley 1429 de 2010, reglamentada por el Decreto 545 de 2011 establece que las personas naturales y personas jurídicas que desarrollen pequeñas empresas, cuyo personal no sea superior a cincuenta trabajadores y cuyos activos totales no superen 5.000 SMLMV, que son COP 2.947.500.000 (aprox. USD 1.637.500), que con posterioridad a la entrada en vigencia de la citada ley y hasta diciembre de 2014 se matriculen en el registro mercantil de las cámaras de comercio, realizarán sus aportes al SENA, ICBF y CCF, siguiendo los siguientes parámetros:

Monto aporte	Período beneficio
0% del total de los aportes.	Durante los dos primeros años de actividad.
25% del total de los aportes.	Durante el tercer año de actividad.
50% del total de los aportes.	Durante el cuarto año de actividad.
75% del total de los aportes.	Durante el quinto año de actividad.
100% del total de los Aportes.	A partir del sexto año en adelante.

3. Jornada laboral

Es el tiempo del día durante el cual el trabajador está en la empresa. La jornada laboral ordinaria máxima es de ocho horas al día y 48 horas semanales, que pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado, según se acuerde entre las partes. La jornada de trabajo debe distribuirse al menos en dos secciones, con un descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores. La ley también permite acordar jornadas laborales flexibles con los trabajadores.

Quedan excluidos de la jornada máxima legal quienes desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo. Si las condiciones de trabajo así lo exigen, el trabajador de dirección y confianza deberá trabajar más de la jornada ordinaria máxima sin que haya lugar al pago de horas extras. El trabajo nocturno, que corresponde al periodo entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., es remunerado con un recargo adicional del 35% sobre el valor ordinario de la hora diurna.

Así mismo, las horas extras diurnas se remuneran con un recargo adicional del 25% sobre el valor ordinario de la hora diurna y las horas extras nocturnas se remuneran con un recargo del 75% sobre el valor ordinario de la hora diurna.

3.1. Descansos obligatorios

(a) Descanso remunerado en domingos y festivos

El empleador está obligado a reconocer el descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores y el descanso remunerado en los días de fiesta de carácter civil y religioso. Esta remuneración se encuentra incluida dentro xxx xxxxxxx mensual. Si el trabajador labora los domingos de manera ocasional (hasta dos domingos durante el mes calendario), se le debe pagar un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas dicho domingo, o debe tener un día de descanso compensatorio pagado en dinero o reconocido en descanso, para que lo disfrute en otro día laborable de la semana siguiente, a elección del trabajador. Si el trabajador labora los domingos de manera habitual (tres o más domingos durante el mes calendario), se le debe pagar tanto un recargo del 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas dicho domingo, y adicionalmente un día de descanso compensatorio remunerado a ser disfrutado en otro día laborable de la semana siguiente.

(b) Vacaciones anuales remuneradas

Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de quince días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Todo trabajador debe disfrutar de al menos seis días hábiles continuos de vacaciones al año, de acuerdo con lo dispuesto en el Artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. Los días de vacaciones restantes solo pueden ser acumulados hasta por dos periodos y en casos especiales y en otros puntuales, hasta por cuatro años. Se pueden compensar las vacaciones en dinero únicamente cuando el empleador y el trabajador acuerden por escrito, previa solicitud del trabajador, que se

pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones, a condición que el trabajador

disfrute inmediatamente de un número de días iguales a los compensados. También se podrá hacer el reconocimiento en dinero cuando se termina el contrato de trabajo y el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones.

4. Obligaciones especiales del Empleador

4.1. Aprendices

Todo empleador que cuente con más de veinte empleados debe contratar un aprendiz por cada veinte trabajadores. Esta obligación también aplica a los empleadores que cuenten con más de quince y menos de veinte trabajadores. Si el empleador no desea contratar los aprendices exigidos por ley, puede optar por monetizar la cuota, lo que implica pagar al SENA una cuota de monetización de un salario mínimo legal mensual vigente por cada uno de los aprendices que no se vinculen.

4.2. Licencias

(a) Licencia de maternidad

Toda empleada en estado de embarazo y las madres adoptantes tienen derecho a una licencia de catorce semanas, la cual puede comenzar dos semanas antes de la fecha prevista para el parto. De las catorce semanas de licencia remunerada, la semana anterior al probable parto será de obligatorio goce. Para el caso de embarazos múltiples la licencia será de dieciséis semanas. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud, siempre que haya estado afiliada durante el periodo de gestación, o proporcionalmente. Xxxxxxx trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se podrá despedir a una trabajadora embarazada si existe justa causa calificada previamente por un inspector del trabajo. Está prohibido solicitar una prueba de embarazo a las candidatas a empleo.

(a) Licencia de paternidad

El esposo o compañero permanente de la empleada embarazada o madre adoptante tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad, si cotizó al sistema de seguridad social en salud.

(c) Licencia por luto

En el caso de fallecimiento de xxxxxxx, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad, primero y hasta segundo civil (abuelo, xxxxxx, madre, padre, hijo, hija, hermano, hermana, esposo, esposa, xxxxxx, xxxxxx, compañero permanente o compañera permanente, cuñado, suegros, etc.) todo trabajador tendrá derecho a una licencia por luto remunerada de cinco días hábiles. En relación con el parentesco

creado por la adopción se incluye a los familiares hasta el segundo grado, es decir el padre adoptivo con el hijo adoptivo y viceversa, hermanos y abuelos del hijo adoptivo.

5. Reglamentos

Los empleadores tienen la obligación de expedir los siguientes reglamentos:

5.1. Reglamento interno de trabajo

Toda empresa que tenga a su cargo más de cinco trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más xx xxxx en empresas industriales, o más de veinte en empresas agrícolas, ganaderas o forestales, está en la obligación de adoptar un reglamento interno de trabajo.

5.2. Reglamento de higiene y seguridad industrial

Toda empresa que tenga diez o más trabajadores permanentes debe elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad industrial28.

6. Terminación del contrato de trabajo

En términos generales y salvo excepciones legales y constitucionales (por ejemplo trabajadoras en estado de embarazo, trabajadores en situación de debilidad manifiesta, trabajadores aforados, trabajadores con acción de reintegro), los contratos de trabajo pueden ser terminados en cualquier momento, sin previo aviso. No obstante, los efectos de la terminación varían dependiendo del tipo de contrato y de si el contrato es terminado con o sin justa causa.

6.1. Indemnizaciones

Son los pagos derivados del incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones legales o convencionales a su cargo, o por el desconocimiento de los deberes que la ley laboral le impone. Las indemnizaciones comprenden el daño emergente y el lucro cesante, y su determinación dependerá del tipo de contrato del trabajador:

(a) Indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa

Tipo de contrato de trabajo	Valor de indemnización
Término fijo	El valor de los salarios correspondientes al tiempo faltante para cumplir el plazo pactado en el contrato.
Duración de la obra o labor	El valor de los salarios correspondientes a la duración de la obra o labor contratada, caso en el cual la indemnización no podrá ser inferior a quince xxxx xx xxxxxxx.
Término indefinido	Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez SMLMV (COP 5.895.000 para el

año 2013 – USD 3.275): treinta xxxx xx xxxxxxx por el primer año de servicios y veinte xxxx xx xxxxxxx por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción. Para trabajadores que devenguen un (1) salario igual o superior a diez SMLMV: veinte xxxx xx xxxxxxx por el primer año de servicios y quince xxxx xx xxxxxxx por cada año subsiguiente al primero y proporcionalmente por fracción.

La legislación prevé una indemnización especial para los trabajadores que al 27 de diciembre de 2002 tuvieran diez o más años de servicios equivalente a 45 días por el primer año y a cuarenta por año adicional o fracción de año, y otra para aquellos que al 1 de enero de 1991 tenían diez o más años de servicio equivalente a 45 días por el primer año y treinta por año

adicional o fracción de año, en caso que no ejercieran su acción de reintegro.

(b) Indemnización por falta de pago xxx xxxxxxx y prestaciones

Cuando el empleador a la terminación del contrato laboral no cancele al trabajador las sumas por concepto xx xxxxxxx o prestaciones adicionales en la forma y tiempo debidos, el trabajador tendrá el derecho a recibir como indemnización por dicho retardo un día xx xxxxxxx por cada día de retraso en el pago, por los primeros veinticuatro meses. A partir del mes veinticinco comenzarán a correr los intereses moratorios a la tasa máxima legal, hasta cuando se verifique el pago.

7. Estabilidad reforzada

Por disposiciones constitucionales y legales, hay ciertos trabajadores que no pueden ser despedidos sin que medie autorización de una autoridad laboral, tales como: (i) las mujeres en estado de embarazo o durante el periodo de lactancia; (ii) empleados con fuero sindical; y (iii) empleados que se encuentren en condición de debilidad manifiesta por su estado de salud, entre otros.

8. Derecho colectivo

Se encarga de regular las relaciones entre el empleador y las organizaciones de trabajadores, la contratación colectiva y la defensa de los intereses comunes, tanto de empleadores como de trabajadores, en desarrollo de un conflicto colectivo de trabajo.

8.1. Derecho de asociación sindical

Los trabajadores colombianos gozan del derecho de asociación sindical como ejercicio de garantías laborales comunes. Este derecho constitucional busca proteger la creación y desarrollo de organizaciones sindicales, así como garantizar el ejercicio, por parte de los trabajadores, de la defensa de sus intereses de orden laboral y sindical.

8.2. Sindicato

Es una organización de trabajadores jurídicamente constituida para la obtención, mejoramiento y consolidación de derechos comunes frente a sus empleadores. Corresponde también a la asociación de trabajadores orientada a la defensa de los intereses individuales y colectivos de sus afiliados. De conformidad con la legislación laboral colombiana, un grupo de veinticinco o más trabajadores pueden formar un sindicato.

8.3. Negociación colectiva y convenios colectivos

Es un derecho fundamental para trabajadores sindicalizados y no sindicalizados. Para los primeros se hará a través de la suscripción de una convención colectiva de trabajo. Por su parte, los trabajadores no sindicalizados suscribirían un pacto colectivo con los empleadores, siempre que en la empresa no exista un sindicato que agrupe más de la tercera parte de los trabajadores.

Adicionalmente, si el pacto colectivo en su conjunto otorga mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa, puede dar lugar a un delito.

8.4. Huelga

Es la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa. Su ejercicio solo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva como una opción para los trabajadores, siempre y cuando estos sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público esencial.

9. Otras formas de vinculación Especial

Bajo la legislación colombiana existen otras formas de vinculación de personal, con regulaciones especiales.

En cada caso particular se deberá verificar que la contratación se ajuste a las formalidades legales, con el fin de evitar riesgos.

9.1. Contrato de prestación de Servicios

Las personas (naturales o jurídicas) pueden suscribir contratos de prestación de servicios como contratistas independientes (personas naturales o jurídicas).

No obstante, estos contratos se suscriben cuando los servicios se vayan a prestar con independencia y autonomía técnica, administrativa y financiera, como es el caso de las personas que desarrollan profesiones liberales. Bajo estos contratos, no debe existir subordinación entre la empresa contratante y el contratista.

En caso que el contratante y el contratista desarrollen objetos similares o conexos, el contratante responderá solidariamente por los salarios, prestaciones sociales e indemnizaciones que no llegare a satisfacer el contratista, frente a los propios trabajadores que haya contratado este último, para desarrollar los servicios a favor del contratante.

9.2. Empresa de servicios temporales (“EST”)

Son compañías que prestan servicios como proveedores de personal temporal, denominados trabajadores en misión. Estos son contratados como empleados en forma directa por parte de la EST, razón por la cual, para todos los efectos legales, es su verdadero y único empleador. Las empresas usuarias pueden vincular personal en misión a través de EST exclusivamente en los casos previstos en la ley. La contratación de personal en misión tiene un límite temporal de seis meses prorrogables una sola vez por seis meses más.

9.3. Cooperativa de trabajo asociado (“CTA”)

Son entidades sin ánimo de lucro, que asocian personas naturales simultáneamente gestoras, las cuales contribuyen económicamente a la cooperativa. La finalidad de las CTA es producir en común bienes, ejecutar obras o prestar servicios a través de procesos o subprocesos. Así mismo, las cooperativas deben tener la propiedad, posesión o tenencia de los medios de producción y/o labor como las instalaciones, los equipos, la maquinaria y la tecnología, entre otros. El trabajo asociado se rige por sus propios estatutos y por ende no le son aplicables las normas del CST. Las CTA tienen expresamente prohibido actuar como empresas de intermediación laboral y suministrar trabajadores para actividades misionales, so pena de la imposición de sanciones consistentes en multas de hasta 5.000 SMLMV.

* Tomado de: Guia Legal Para Hacer Negocios En Colombia 2013. Elaborada por Xxxxx & Xxxxx para Proexport. Ver más en xxx.xxxxxxxxx.xxx