CONVENIO COLECTIVO
CONVENIO COLECTIVO
2008-2011
PARA “ESTABLECIMIENTOS SANITARIOS
DE HOSPITALIZACIÓN, ASISTENCIA SANITARIA, CONSULTAS Y LABORATORIOS DE ANÁLISIS CLÍNICOS” DE LA COMUNIDAD DE MADRID
x/ Xxxx xx Xxxx, 00 0x Xxxxxx 00000 Xxxxxx
Tel.: 00 000 00 00 Fax: 00 000 00 00
fss
federación de sanidad y sectores sociosanitarios de madrid
fss
ÁRBOL GENEALÓGICO
GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD
ABUELOS DE AMBOS
2º GRADO
PADRES O SUEGROS
1ER GRADO
AFECTADO
HERMANOS O CUÑADOS
2º GRADO
TÍOS DE AMBOS
3ER GRADO
SOBRINOS
3ER GRADO
PRIMOS
4º GRADO
CONYUGES E HIJOS
1ER GRADO
NIETOS
2º GRADO
Tienes en tu mano el Convenio Colectivo de Sanidad Privada que más tiempo, trabajo y movilizaciones ha costado conseguir. El anterior Convenio finalizó su vigencia el 31 de diciembre de 2007, momento en el que la Comisión Negociadora empezó su tra- bajo, que se ha prolongado durante dos años y medio, como consecuencia de la in- transigencia de la Patronal del sector.
Para CCOO, sindicato mayoritario en el sector, este Convenio tiene una gran impor- tancia ya que entre nuestros objetivos se encuentra el conseguir que los derechos la- borales de los trabajadores de los sectores privados se acerquen lo máximo posible a los del sector público.
Este proceso de negociación se ha desarrollado en un período en el que España pasa por la peor crisis económica desde que vivimos en democracia, aspecto que in- dudablemente ha incidido en el desarrollo del proceso de negociación. No obstante la firme decisión de nuestros/as delegados/as por conseguir firmar el Convenio y la firma, en febrero de 2010 del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, han sido decisivos para desbloquear el proceso de negociación y finalmente proceder a su firma.
Una negociación cuyo objetivo, en época de crisis, es el mantenimiento de los de- rechos adquiridos y, fundamentalmente, garantizar el empleo en el sector. No obs- tante hemos conseguido un incremento salarial para 2008 y 2009 del IPC (1,4 y 0,8 % respectivamente). Para 2010 y 2011, siguiendo los criterios del Acuerdo antes citado, hemos firmado un incremento del 1% y 1,5% respectivamente, con cláusula de revisión salarial al final de cada año para garantizar el mantenimiento del poder adquisitivo.
También hemos conseguido permiso retribuido para acudir al especialista y para la realización de pruebas diagnósticas, 1 día de libre disposición en 2010 y la reduc- ción de 12 horas en 2011, ambos para los turnos diurnos, por lo que la jornada laboral anual quedará fijada en 1.680 horas. La cerrazón de la Patronal y la escasa implicación del resto de sindicatos ha hecho inviable que en este Convenio se haya reducido la jor-
nada nocturna, no obstante este es un objetivo que intentaremos cumplir en la si- guiente negociación.
Así mismo, hemos logrado incluir en este Convenio la creación de un grupo de tra- bajo, que se encargará de diseñar la Carrera y Promoción Profesional en el Sector de la Sanidad Privada.
En la FSSM de CCOO –Madrid– estamos convencidos que este es el mejor Convenio posible en la situación económica y de empleo actuales. No obstante es necesario ob- servar las cosas con perspectiva de futuro y en este sentido creemos que hemos sen- tado las bases para que, si la situación del país lo permite, el próximo Convenio cumpla con nuestras expectativas.
Finalmente quiero agradecer, en nombre de la Comisión Ejecutiva, el enorme tra- bajo que durante años vienen realizando nuestras/as delegadas/os y especialmente el desarrollado en los dos últimos años que han sido la semilla que ha propiciado la firma del Convenio. También queremos agradecer el trabajo intenso de los compañe- ros/as de CCOO en la Comisión Negociadora, sin cuya labor todo esto hubiera sido im- posible,
Un cordial saludo,
Fdo. Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx
SECRETARIO GENERAL
ÍNDICE
CAPÍTULO PRIMERO: Disposiciones generales 5
ART. 1. Ámbito de aplicación 5
ART. 2. Ámbito funcional 5
ART. 3. Ámbito territorial 5
ART. 4. Ámbito personal 5
ART. 5. Vigencia 5
ART. 6. Denuncia y prórroga 5
ART. 7. Vinculación a la totalidad 6
ART. 8. Neutralización de mejoras legales 6
ART. 9. Mejoras pactadas 6
ART. 10. Nulidad parcial del texto acordado 6
CAPÍTULO SEGUNDO: Dirección y control de la actividad laboral 7
ART. 11. 7
CAPÍTULO TERCERO: Jornada de trabajo, permisos y vacaciones 9
ART. 12. Jornada 9
ART. 13. Permisos 10
ART. 14. Vacaciones 11
ART. 15. Excedencias 12
ART. 16. Reducción de jornada por motivos familiares 14
ART. 17. Permiso por asuntos personales 14
CAPÍTULO CUARTO: Retribuciones 15
ART. 18. Retribución según tablas 15
ART. 19. Complementos de puesto de trabajo de responsabilidad 15
ART. 20. Complemento de antigüedad 16
ART. 21. Plus de transporte 16
ART. 22. Complemento especial 16
ART. 23. Compensación por enfermedad y accidentes de trabajo 17
ART. 24. Servicio de comedor 17
ART. 25. Pagas extraordinarias 17
CAPÍTULO QUINTO: Empleo 19
ART. 26. Contratos de trabajo 19
ART. 27. Cláusula de empleo 20
ART. 28. Período de prueba 20
ART. 29. Ceses en la empresa 21
ART. 30. Ascensos y vacantes 21
CAPÍTULO SEXTO: Jubilación 23
ART. 31. Jubilación a los 64 años 23
ART. 32. Fomento de empleo. Jubilación 23
ART. 33. Jubilación parcial 23
CAPÍTULO SÉPTIMO: Planes de igualdad 25
ART. 34. Igualdad de sexos 25
ART. 35. Igualdad de oportunidades y no discriminación 25
ART. 36. Comisión paritaria de igualdad 25
CAPÍTULO OCTAVO: Defensa de la salud y seguridad en el trabajo 27
ART. 37. Salud y seguridad en el trabajo 27
ART. 38. Vigilancia de la salud 30
ART. 39. Ropa de trabajo y medios y equipos de protección colectivos e individuales 30
ART. 40. Cambio de servicio durante el embarazo 31
ART. 41. Coordinación de actividades empresariales en materia de prevención
de riesgos laborales 31
ART. 42. Medio ambiente laboral 31
ART. 43. Protección de las víctimas de la violencia de género 32
ART. 44. Protección ante agresiones a trabajadores/as 33
CAPÍTULO NOVENO: Derechos sindicales 35
ART. 45. Facultades del delegado/a sindical 35
ART. 46. Garantías del delegado/a sindical 36
ART. 47. Cuota sindical 36
ART. 48. Excedencia 36
ART. 49. Disposición de local 36
ART. 50. Afiliación sindical 37
ART. 51. Funciones del comité de empresa 37
ART. 52. Elección y mandato 38
ART. 53. Crédito de horas mensuales 38
ART. 54. Remisión a la legalidad vigente 38
CAPÍTULO DÉCIMO: Formación profesional continua 39
ART. 55. Principios generales 39
ART. 56. Objetivos de la formación profesional continua 39
ART. 57. Desarrollo de la formación profesional continua 40
ART. 58. Comisión paritaria 40
ART. 59. Financiación de la formación 40
CAPÍTULO UNDÉCIMO: Régimen disciplinario 43
ART. 60. Principios de ordenación 43
ART. 61. Graduación de las faltas 43
ART. 62. Sanciones 45
ART. 63. Tramitación y prescripción 46
ART. 64. Infracciones de la empresa 46
CAPÍTULO DUODÉCIMO: Comisión paritaria de vigilancia 47
ART. 65. Comisión paritaria 47
ART. 66. Funciones de la comisión paritaria 47
CAPÍTULO DECIMOTERCERO: Carrera y promoción profesional 49
ART. 67. 49
DISPOSICIONES 51
DISPOSICIONES ADICIONALES 51
Primera 51
Segunda 51
DISPOSICIONES TRANSITORIAS 52
Primera 52
Segunda 52
Tercera 52
ANEXO I: Retribuciones 53
I.a Tablas salariales 2008 53
I.b Tablas salariales 2009 53
I.c Tablas salariales 0000 00
XXXXX XX: Clasificación profesional 55
Grupos Profesionales 55
Áreas de Actividad 59
ANEXO III: Asimilación de categorías con áreas de actividad 61
ANEXO IV: Puestos de responsabilidad 63
CAPÍTULO PRIMERO
Disposiciones generales
ARTÍCULO 1. Ámbito de aplicación.- El presente convenio, que ha sido negociado por las representaciones sindicales de la Federación de Sanidad y Sectores Sociosanitarios de Madrid de CC.OO, SATSE, y la Federación de Servicios Públicos de UGT de Madrid, y por la Asociación de Centros y Empresas de Hospitalización Privada de la Región Cen- tro, habiéndose reconocido las partes la representación suficiente, será de aplicación en la Comunidad de Madrid, establece las normas básicas y regula las condiciones mí- nimas de trabajo entre las empresas destinadas a Establecimientos Sanitarios de Hos- pitalización, Asistencia, Consultas y Laboratorios de Análisis Clínicos o de asistencia y consulta, y el personal dependiente de los mismos.
ART. 2. Ámbito funcional.- El presente convenio autonómico regula las relaciones de trabajo entre las empresas que desarrollan su actividad dentro del grupo de Estable- cimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia, Consultas y Laboratorios de Xxx- lisis Clínicos de la Comunidad de Madrid, con la sola excepción de las Instituciones Sa- nitarias de la Seguridad Social.
ART. 3. Ámbito territorial.- El presente convenio es de ámbito autonómico, extendién- dose a toda la Comunidad de Madrid, quedando incluidos en el mismo todos los cen- tros de trabajo a que se refiere el artículo anterior.
ART. 4. Ámbito personal.- El presente convenio será de aplicación a todo el personal que preste servicios en las empresas afectadas por el mismo y reguladas por la legis- lación laboral vigente de conformidad con el artículo 1º del Estatuto de los Trabaja- dores.
ART. 5. Vigencia.- La duración de este convenio se establece por cuatro años, desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2011. Su entrada en vigor comenzará el día siguiente en que aparezca publicado en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID, a excepción del incremento salarial, que retrotraerá sus efectos al día 1 de enero de 2008 y sin perjuicio de lo establecido en el complemento de antigüedad re- gulado en el artículo 20.
ART.6. Denuncia y prórroga.- Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de treinta días antes del vencimiento del mismo.
Denunciado el convenio, en tanto no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo, se enten- derá que el convenio se prorroga automáticamente hasta la firma del nuevo conve- nio.
ART. 7. Vinculación a la totalidad.- Las condiciones pactadas en este convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, será considerado globalmente en cómputo anual.
ART. 8. Neutralización de mejoras legales.- Habida cuenta de la naturaleza del conve- nio, las disposiciones legales futuras que implique variación económica en todos o al- gunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si global- mente considerados y sumados a los vigentes por este convenio superan el nivel total de éstos.
ART. 9. Mejoras pactadas.- Las condiciones pactadas serán compensables con las que anteriormente rigieran por mejoras pactadas o unilateralmente concedidas por las empresas (mejora de salarios, pluses de puntualidad, asistencia, etcétera).
ART. 10. Nulidad parcial del texto acordado.- Si la autoridad laboral estimase que este convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que pro- cedan al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes. En el supuesto de que la autoridad competente, en uso de sus facultades adoptara me- didas (citadas anteriormente), la comisión negociadora deberá reunirse para conside- rar si cabe modificación manteniéndose la vigencia del resto del articulado del con- venio, o si por lo contrario, la modificación de aquella o aquellas cláusulas obliga a revisar las condiciones recíprocas que las partes hubieran pactado.
Dirección y control de la actividad laboral
ART. 11. El trabajador/a estará obligado a realizar el trabajo convenido, bajo la direc- ción del empresario o persona en quien delegue.
En cumplimiento de esta obligación, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración que marquen las disposiciones legales, el convenio colectivo y las ór- denes e instrucciones que adopte la dirección de la empresa en uso de sus facultades organizativas, todo ello de conformidad con lo dispuesto en la clasificación profesional recogida en los anexos II y III del presente convenio.
Podrá el empresario/a, en uso de estas facultades, adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabaja- dor/a de sus obligaciones y deberes laborales; guardando en la adopción de tales me- didas, la consideración debida a la dignidad humana del trabajador/a. En todo caso, ambas partes, se someterán a lo que en esta materia dispone el Estatuto de los Tra- bajadores, previo informe del comité de empresa en aquellas cuestiones en que tenga atribuida competencia por la normativa vigente.
Jornada de trabajo, permisos y vacaciones
ART. 12. Jornada.-
Jornada continuada. A partir del 1 de enero de 2011 será de 1680 horas en cómputo anual. Diariamente la jornada no podrá ser inferior a siete horas, ni superior a diez. Librarán un día y medio ininterrumpido, correspondiente al descanso semanal obli- gatorio. Deberá mediar un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el ini- cio de la siguiente.
En el año 2010 los trabajadores/as tendrán derecho a un día de permiso retribuido que se considerará como tiempo efectivamente trabajado.
Jornada partida. Tanto para el personal externo como interno. A partir del 1 de enero de 2011 será de 1680 horas en cómputo anual. Diariamente la jornada no podrá ser inferior a siete horas, ni superior a diez. Librarán con carácter obligatorio y de forma consecutiva dos días a la semana. Deberá mediar un mínimo de doce horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente.
En el año 2010 los trabajadores/as tendrán derecho a un día de permiso retribuido que se considerará como tiempo efectivamente trabajado.
No obstante, la empresa y los trabajadores/as, con el comité de empresa, podrán negociar otro tipo de jornada y los descansos correspondientes, para regular las situa- ciones especiales que puedan plantearse.
El personal que con anterioridad a la entrada en vigor del convenio del año 1996, vi- xxxxx prestando su jornada en horario partido seguirá desarrollando ésa sin ningún tipo de variación en sus condiciones laborales, en su caso, (jornada, horario, descanso, retri- buciones, etcétera), salvo en lo referido en jornada anual, que se reducirá en 12 horas a partir del 1 de Enero del 2011 sobre la jornada vigente en el año 2007 (ir a los dos ante- riores convenios). Igualmente durante el año 2010 los trabajadores/as tendrán derecho a un día de permiso retribuido que se considerará como tiempo efectivamente trabajado. No obstante dicho personal, previo acuerdo con la empresa, podrá optar en cualquier momento a partir de la entrada en vigor de este convenio, por prestar sus servicios en los términos expresados para la jornada partida con carácter general. Transcurrido un año desde la solicitud del trabajador/a sin que el acuerdo se hubiera producido, el traba-
jador/a se incorporará de forma automática al nuevo régimen de jornada.
Jornada nocturna. La jornada nocturna será de 1.680 horas en cómputo anual. La jornada nocturna será xx xxxx horas y deberá mediar un mínimo de doce horas entre
el final de una jornada y el inicio de la siguiente; quienes realicen esta jornada perci- birán un incremento del 25 por 100 de las cantidades señaladas en los anexos Ia, Ib y Ic como “módulo nocturno”.
El personal que con anterioridad a la entrada en vigor del convenio del año 1996, viniera prestando su jornada en horario nocturno seguirá desarrollando ésa sin ningún tipo de variación en sus condiciones laborales, en su caso, ( jornada, horario, descanso, retribuciones, etcétera).
No obstante dicho personal, previo acuerdo con la empresa, podrá optar en cual- quier momento a partir de la entrada en vigor de este convenio, por prestar sus servi- cios en los términos expresados para la jornada nocturna con carácter general. Trans- currido un año desde la solicitud sin que el acuerdo se hubiera producido, el trabajador se incorporará de forma automática al nuevo régimen de jornada.
Todos los trabajadores/as afectados por este convenio, previo aviso y sin necesidad de justificación, podrán elegir tres días de sus libranzas anuales, siempre y cuando no afecte a las necesidades del servicio ni sea acumulable a vacaciones, permisos, ni festivos.
ART. 13. Permisos.- Las empresas concederán licencias retribuidas a todo el personal de plantilla que lo solicite, siempre que medien las siguientes causas por el tiempo que se indica:
■ Tres días naturales, ampliables a cinco, si el hecho ocurre en provincia distinta al lugar de trabajo, o ampliables a 6 si el hecho ocurre fuera de España, en caso de fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
■ Tres días naturales, ampliables a cinco, si el hecho ocurre en provincia distinta al lugar de trabajo, o ampliables a 6 si el hecho ocurre fuera de España, en casos de enfermedad que conlleven hospitalización, inter- vención quirúrgica o cuidados asistenciales especiales en el domicilio del enfermo para el caso de los parientes relacionados en el párrafo anterior. Dichos días se conceden con el objeto de dedicarlos al cuidado y asisten- cia del familiar enfermo.
■ Cuatro días naturales, por nacimiento de hijo/a. Podrá ampliarse a cinco días cuando el alumbramiento se produjera en provincia distinta de la que resida habitualmente el trabajador/a.
■ Quince días naturales ininterrumpidos por contraer matrimonio.
■ Un día por traslado de su domicilio habitual.
■ Un día por razón de boda de padres, hijos/as, hermanos/as, ampliable a tres, si la celebración de la misma se llevara a efecto en provincia distinta a la residencia habitual del trabajador/a.
■ Un día por razón de comunión o bautizo de hijos/as, hermanos/as y nie- tos/as.
■ El tiempo indispensable para someterse a exámenes en centros de en- señanza o para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter pú- blico, tales como citaciones, exhortos, juicios, etcétera, así como citacio- nes oficiales, emitidas por el Organismo competente, para la adopción y acogimiento legal.
■ El tiempo indispensable para acudir a consultas de especialistas médicos del Sistema Público de Salud o realización de pruebas diagnósticas re- queridas por los mismos.
■ El tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto previo aviso y justificación de la necesi- dad de su realización dentro de la jornada de trabajo. (art. 26.4 de la Ley 31/1995 de PRL).
Todos los permisos anteriormente reseñados serán de aplicación a las parejas de hecho siempre que estén inscritas en el Registro de Parejas de Hecho de su localidad.
En todos los casos incluidos en el presente artículo el trabajador/a justi- ficará su ausencia con posterioridad, aportando el correspondiente do- cumento. En caso de enfermedad siempre se salvaguardará la intimidad del paciente.
Lactancia: las trabajadoras por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses, ten- drán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer por su voluntad podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada normal en media hora, con la misma finalidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lac- tancia corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se rein- corporará a su jornada ordinaria.
ART. 14. Vacaciones: Todos los trabajadores/as afectados por este convenio disfrutarán obligatoriamente de un mes de descanso retribuido al año, preferentemente en los meses xx xxxxx, xxxxx, agosto y septiembre.
Las vacaciones anuales podrán disfrutarse en un solo período o en dos fracciones de quince días, siempre que haya acuerdo entre las partes, no siendo acumulable con cualquier otro permiso festivo.
Los trabajadores/as que no hubieran completado un año de servicio tendrán dere- cho a un número de días proporcional al tiempo de servicios prestado, computándose a estos efectos a razón de dos días y medio por mes trabajado. De resultar alguna frac-
ción de este cómputo, se fijará el número de días por exceso, es decir, con inclusión de la fracción del día resultante.
Los turnos se distribuirán respetando los acuerdos adoptados por el personal, den- tro de cada uno de los servicios, categorías y turnos.
De no alcanzarse acuerdo en la distribución de los turnos o vacaciones se utilizará un sistema de rotación que asigne a cada miembro del servicio un orden de prioridad con el que tendrá derecho a elegir su turno de vacaciones.
En aquellas empresas en que dicho sistema se aplique por primera vez, para esta- blecer el orden de prioridad inicial se utilizará el criterio de antigüedad.
En caso de producirse nuevas incorporaciones por traslado voluntario del personal procedente de otro servicio, se respetará la programación de vacaciones de ese año, y se acoplará a dicho personal a las necesidades asistenciales del servicio de destino para el disfrute de sus vacaciones.
El personal que por necesidades de servicio sea trasladado de unidad con poste- rioridad a la fecha de fijación de los turnos, conservará el turno de vacaciones que le hubiera correspondido.
En el mes de enero, o como mínimo, con tres meses de antelación al comienzo del primer turno de vacaciones, la dirección de la empresa fijará el número de trabajado- res/as que disfrutarán mensualmente las vacaciones anuales. Comunicándoselo a su vez a los representantes sindicales.
Los trabajadores/as comunicarán a la dirección de la empresa, con dos meses de antelación, a la fecha de comienzo, el período de vacaciones.
En aquellas empresas en las que exista comité de empresa o delegado/a de perso- nal, así como secciones sindicales o delegados/as sindicales de los sindicatos repre- sentativos, se contará con su participación para elaborar los supuestos de sustitucio- nes para el período vacacional.
En caso de que cualquier empresa cerrara en los meses xx xxxxx, xxxxx, agosto o sep- tiembre se computará como mes de vacaciones.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la em- presa, coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo pre- visto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
ART. 15. Excedencias.-
a) Excedencia Voluntaria. El trabajador/a con al menos una antigüedad de un año en la empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de si-
tuarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses, y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez, por el mismo trabajador/a, si ha transcurrido un año del final de la anterior exce- dencia.
Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación al menos de treinta días a la fecha de su inicio, debiendo recibir contestación es- crita por parte de la Empresa en el plazo de 5 días, entendiéndose concedida, si en el indicado plazo el trabajador/a no recibiese contestación.
Antes de terminar la misma, y con una antelación de al menos treinta días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su reingreso, perdiendo su derecho a reincorporarse en caso contrario.
b) Excedencia por cuidado de hijos/as: Los trabajadores/as tendrán derecho a un período de excedencia, no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
c) Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores/as también tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo/a, y no desempeñe actividad retribuida.
Si dos o más trabajadores/as de una misma empresa, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultá- neo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Tanto en las excedencias por cuidados de menores como en la de cuidado de familiares, cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo perí- odo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período de excedencia por cuidados de menores y cuidados de familiares, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a los cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convo- cado por la Dirección del centro, especialmente con ocasión de su reincorpo- ración. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de tra- bajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando el/la trabajador/a forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su
puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.
La excedencia contemplada en los apartados b) y c) de este artículo, cuyo pe- riodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un de- recho individual de los trabajadores hombres o mujeres.
ART. 16. Reducción de jornada por motivos familiares.- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con disca- pacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un fami- liar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de su edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un dere- cho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más tra- bajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto cau- sante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se rein- corporará a su jornada ordinaria.
ART. 17. Permiso por asuntos personales.-
El Trabajador/a con al menos 1 año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho a disfrutar de un permiso no retribuido de un mes al año, siempre y cuando no sea coincidente con los meses de Julio, Agosto y Septiembre, y no sea utilizado para la re- alización de otras actividades profesionales. Este permiso deberá solicitarse con una antelación de treinta días, salvo casos excepcionales de urgente necesidad. Podrá pac- tarse entre empresa y trabajador/a la prórroga de este período, sin exceder en ningún caso de cuatro meses.
CAPÍTULO IV
Retribuciones
ART. 18. Retribución según tablas.- Las tablas económicas serán las que se expresan los anexos Ia, Ib y Ic del presente convenio.
En dichos anexos, figuran los salarios mínimos garantizados para cada grupo pro- fesional.
Las cantidades reflejadas en su conjunto en las tablas salariales del año 2007 se incre- mentarán en el IPC real, fijado a 31 de diciembre de 2008, es decir, lo que supone un incre- mento para el año 2008 del 1,4%. En el año 2009 se incrementarán en el IPC real, fijado a 31 de diciembre del 2009, es decir, lo que supone un incremento para el año 2009 del 0,8%. En el año 2010 se incrementará provisionalmente en un 1% con revisión hasta el IPC real que resulte finalmente a 31 de diciembre del 2010. En el 2011 se incrementará provisio- nalmente un 1,5% con revisión hasta el IPC real que resulte finalmente a 31 de diciembre del 2011. Si el IPC real en los años 2010 y 2011 resultase finalmente inferior en cada uno de los años a los incrementos provisionalmente aplicados, prevalecerán estos últimos.
Se mantendrá como módulo a efectos del cálculo de cualquier complemento retri- butivo derivado de la aplicación del presente convenio, las tablas que figuran en los anexos Ia, Ib y Ic, equivalente al salario base anterior con su correspondiente revalori- zación en la forma prevista en el párrafo anterior.
La retribución recogida en las tablas salariales corresponde a la jornada completa y a los diferentes niveles salariales dentro de cada grupo profesional.
Se establece como fecha tope para que las empresas abonen los atrasos correspon- dientes a las tablas salariales acordadas el último día del mes siguiente al de la fecha de publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.
ART. 19. Complemento de puesto de trabajo de responsabilidad: Los puestos que im- pliquen mayor responsabilidad o dedicación, denominados habitualmente de con- fianza, tendrán asignada una retribución específica.
En todos los supuestos de acceso a puestos de responsabilidad, la retribución mí- nima que percibirá el trabajador/a será la de su grupo profesional más un 10% del módulo correspondiente. No obstante cuando el trabajador/a que sea adscrito a un puesto de responsabilidad tenga consolidada una retribución superior al citado mí- nimo, se entenderá incluido el mismo en el complemento funcional y no será, por tanto, obligatorio incrementarlo adicionalmente.
La percepción del complemento de puesto de responsabilidad, depende exclusiva- mente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto, por lo que no tendrá ca- rácter consolidable, incluso en el supuesto de prórroga o prórrogas sucesivas.
Los puestos de responsabilidad, serán determinados en cada empresa. A título enunciativo y no limitativo se especifican en el anexo IV, los actualmente posibles con carácter general.
ART. 20. Complemento de antigüedad.- Con efectos de fecha 31 de diciembre de 1997 se pactó expresamente la supresión del complemento de antigüedad.
Los trabajadores/as afectados por el presente convenio seguirán percibiendo como complemento de carácter personal, el plus de antigüedad devengado y el que se en- contrara en tramo de adquisición a fecha 31 de diciembre de 1997. Dicho comple- mento no será absorbible, ni compensable en el futuro y se revalorizará en la misma proporción que se acuerde para el resto de conceptos retributivos en los sucesivos con- venios colectivos.
Aquellas empresas que no acrediten cumplir los requisitos exigidos en el artículo 27 seguirán abonando el complemento de antigüedad, a todos sus trabajadores/as, tal y como se contemplaba en el convenio de 1995.
Las empresas que con posterioridad al 30 xx xxxxx de 1998 hayan acreditado o acrediten, ante la comisión paritaria del convenio colectivo, los requisitos necesarios para acogerse a la desaparición del complemento personal de antigüedad tendrán como fecha de acreditación de antigüedad el último día del mes en que presentaron la acreditación y el mes siguiente aplicarán las tablas salariales acordadas para tal efecto.
ART. 21. Plus de transporte.- El personal afectado por el presente convenio percibirá un plus de transporte como indemnización de los gastos, perjuicios y tiempo invertido ocasionado por el desplazamiento al centro de trabajo, que se abonará en la cuantía establecida en los los anexos Ia, Ib y Ic equivalente anualmente al 20% xxx xxxxxxx mí- nimo interprofesional vigente, sin computar la prorrata de pagas extraordinarias.
ART. 22. Complemento especial.- Para el personal en razón de la mayor especialidad, toxicidad, peligro o penosidad, se establece un complemento consistente en un 15 por 100 del módulo establecido en los anexos Ia y Ib , Ic en las siguientes secciones o departamentos:
■ Quirófano.
■ Radioelectrología.
■ Radioterapia.
■ Medicina nuclear.
■ Laboratorio de análisis clínicos.
■ Unidad de cuidados intensivos.
■ Unidad de enfermos contagiosos.
■ Hemodiálisis.
CAPÍTULO IV. Retribuciones
ART. 23. Compensación por enfermedad y accidentes de trabajo.- En los casos de baja por incapacidad temporal, las empresas se comprometen a efectuar a sus expensas el pago de la diferencia económica entre las cantidades que en cada caso percibe el trabajador/a del seguro de enfermedad o accidentes, hasta el total xxx xxxxxxx real en los siguientes casos:
1. En caso de incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral, durante los primeros 30 días, en caso de intervención quirúrgica u hospitalización.
2. En incapacidad temporal por accidentes de trabajo y/o enfermedades profe- sionales durante todo el tiempo que dure la misma.
ART. 24. Servicio de comedor.- El personal de jornada partida afectado por este con- venio, tendrá derecho a hacer uso de los servicios de comedor a precios reducidos, siempre que las consumiciones se realicen en el comedor de personal del centro de trabajo y fuera de las horas de trabajo.
Durante el período de descanso, en la jornada continuada, los trabajadores/as po- drán beneficiarse de los precios reducidos señalados anteriormente.
ART. 25. Pagas extraordinarias.- Ambas partes acuerdan el no prorrateo de las pagas extraordinarias, Navidad y vacaciones, durante las mensualidades ordinarias, abonán- dose las mismas en las fechas del 1 al 30 xx xxxxx y del 1 al 20 de diciembre, respecti- vamente.
CAPÍTULO V
Empleo
ART. 26. Contratos de trabajo.- Todos los contratos de trabajo se formalizarán por es- crito, con sujeción a lo previsto en la legislación vigente y en el presente convenio co- lectivo, especificándose en todo caso el grupo profesional y área funcional, así como el período de prueba. La copia del contrato legalizado por la oficina del Instituto Na- cional de Empleo, deberá ser entregada al trabajador/a.
a) Contratos eventuales por circunstancias de la producción: Los contratos even- tuales que se concierten para atender las circunstancias xxx xxxxxxx: acumu- lación de tareas, exceso de pedidos, contemplado en el artículo 15.1 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Le- gislativo 1/1995 de 24 xx xxxxx), podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del mo- mento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un período infe- rior podrá prorrogarse hasta el período máximo.
Se entenderá como causa suficiente para realizar este tipo de contratos, la existencia de un índice de ocupación igual o superior al 80 por 100 de la ca- pacidad legalmente autorizada.
b) Contrato para obra o servicio determinado: A los efectos previstos en la vi- gente legislación, en relación con la identificación de los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de las clínicas que pueden cubrirse con contratos de obra o servicio determinados, se pactan expresa- mente como tales los servicios prestados, a través de conciertos o contratos administrativos para la gestión de centros de la administración sanitaria pú- blica, siempre que no venga en aplicación preferente el contrato de acumula- ción de tareas.
c) Contratos de relevo: Se podrán celebrar contratos de relevo, con personal en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir al personal que se jubila parcial- mente.
d) Contratos a Tiempo parcial: Los contratos a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias.
e) Contratos en Prácticas y Formativos: Los contratos formativos (regulados en el Real Decreto 488/1998 de 27 xx xxxxx, en prácticas y para formación) ten- drán una duración máxima de dos años y tres años respectivamente, siendo su salario no inferior al 90 por 100 del fijado en el presente convenio colectivo para las categorías profesionales objeto de aprendizaje o formación en pro-
porción al tiempo trabajado. No podrán celebrarse contratos de formación que supongan más de un 10 por 100 del total de la plantilla.
La comisión paritaria del convenio será la encargada de determinar la formación mínima que deben tener los contratados, mediante la modalidad de prácticas y for- mación. Asimismo, velará por el cumplimiento del Real Decreto 488/1988, de 27 xx xxxxx, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contra- tación.
De acuerdo con la ley sobre los derechos de información a los representantes lega- les de los trabajadores/as en materia de contratación, artículo 8.3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 xx xxxxx), se facilitará copia básica del contrato de trabajo a los representantes legales de los trabajadores/as.
A efectos de lo dispuesto en la disposición adicional primera, número 2, apartado
b) de la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, se pacta expresamente la posibilidad de con- vertir en contratos para el fomento de la contratación indefinida, los contratos forma- tivos cualquiera que sea la fecha de su celebración, a partir del momento en que hayan agotado su período inicial mínimo de duración y los contratos eventuales cualquiera que sea la fecha de formalización del contrato.
ART. 27. Cláusula de empleo.- Con el objeto de fomentar la contratación indefinida, las empresas afectadas por el presente convenio que deseen acogerse a lo dispuesto en el artículo 20, deberán acreditar que cuentan con el 70 por 100 de su plantilla con- tratada con carácter indefinido.
Aquellas empresas que no acrediten esta situación no podrán acogerse a lo esti- pulado en el artículo 20 sobre la desaparición del complemento personal de antigüe- dad y deberán seguir abonando dicho complemento tal y como se contempla en el convenio de 1995.
En tal sentido en los anexos de las tablas salariales del presente convenio, se con- templan dos tablas:
A) Que se mantiene el complemento de antigüedad.
B) Que se acogen a la desaparición del complemento de antigüedad.
ART. 28. Período de prueba.- Se establece un período de prueba, a tenor de lo regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:
■ Titulados/as superiores: seis meses.
■ Titulados/as grado medio: dos meses.
■ Resto de personal: un mes.
El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente la rela- ción laboral sin necesidad del preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
CAPÍTULO V. Empleo
ART. 29. Ceses en la empresa.- El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma y por escrito, recibiendo acuse de dicha pe- tición al menos con la antelación siguiente a la fecha de su baja definitiva:
■ Grupo I: quince días.
■ Grupo II: quince días.
■ Grupo III: quince días.
■ Grupo IV: un mes.
■ Grupo V: un mes.
La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fi- jado.
ART. 30. Ascensos y vacantes.- Todo el personal de la empresa, en igualdad de condi- ciones, tendrá derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma, siempre que reúna las condiciones técnicas y titulaciones correspondientes a la vacante a cubrir, y en todo caso se observará ri- gurosamente la legislación vigente.
Las empresas se comprometen a dar publicidad a las vacantes priorizando la pro- moción interna en base a los principios de mérito y capacidad, dando preferencia para cubrir las vacantes a los trabajadores que pertenezcan a la misma empresa cualquiera que sea el contrato que les una a ella, siempre que se reúnan las condiciones que se exijan para el adecuado desarrollo del puesto de trabajo y con independencia de la jornada que vengan realizando.
Jubilación
ART. 31. Jubilación a los sesenta y cuatro años.- Como medida de fomento de empleo, se conviene que los trabajadores/as con sesenta y cuatro años de edad que deseen acogerse a la jubilación anticipada con el 100 por 100 de la prestación, siempre que reúnan los requisitos de carencia y cotización correspondientes, podrán hacerlo, es- tando en este caso la empresa obligada a sustituirlo en la forma y condiciones que vienen reguladas por el Real Decreto 1194/1985 de 17 de julio en sus artículos 1 y 2.
ART. 32. Fomento de empleo. Jubilación.-
1. Dentro de la política de promoción de empleo, la jubilación será obligatoria al cumplir el trabajador/a la edad de 65 años, salvo acuerdo expreso entre Em- presa y trabajador/a, comprometiéndose las empresas afectadas por el pre- sente convenio, a cubrir, los puestos que por esta razón quedaran vacantes en idéntica categoría profesional u otras de distinta categoría similar o inferior, que se hayan creado por transformaciones de las mencionadas vacantes.
2. La edad de jubilación establecida en el párrafo anterior se considerará sin per- juicio de que todo trabajador/a pueda completar los periodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos la jubilación obligatoria se producirá al com- pletar el trabajador/a dichos periodos de carencia en la cotización a la Segu- ridad Social.
ART. 33. Jubilación parcial.-
El trabajador/a que así lo desee, al cumplir la edad prevista en el Real Decreto ley 8/2010 de 20 xx xxxx, podrá acogerse a la jubilación parcial, simultaneada con un contrato de trabajo a tiempo parcial. Una vez puesto en conocimiento de la empresa por parte de los trabajadores/as que reúnan los requisitos exigidos por la legislación vigente, su deseo de acogerse a la jubilación parcial, a que se refiere el art. 12.6 del texto refundido del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto ley 8/2010 de 20 xx xxxx, aquélla siempre que las necesidades organizativas del servicio lo permitan, se compromete a poner todos los medios a su alcance para tramitar dicha solicitud, así como, a proceder a la contratación del trabajador/a suplente o relevista, siempre que las condiciones y características de tal relevo sean posibles de conformidad con legis- lación aplicable.
Planes de Igualdad
ART. 34. Igualdad de sexos.- Todas las condiciones que se pactan en este convenio en cualquier materia, afectarán por igual a ambos sexos.
ART. 35. Igualdad de oportunidades y no discriminación.
De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportu- nidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que ne- gociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores/as, en la forma que se determine en la legislación laboral.
En el caso de empresas de más de 250 trabajadores/as, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que de- berá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legisla- ción laboral.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a xxx- minar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas efi- caces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en térmi- nos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del es- tablecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
ART. 36. Comisión paritaria de igualdad.- Con el fin de interpretar y aplicar correcta- mente la ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su en- trada en vigor el 24 xx xxxxx de 2007, se crea una Comisión Paritaria de Igualdad con las siguientes funciones:
■ Obtención, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de in- formación anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género.
■ Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obli- gaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes.
■ Mediación y, en su caso, arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y con- juntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versan sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad.
■ Recabar información de las empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.
Defensa de la salud y seguridad en el trabajo
ART. 37. Salud y seguridad en el trabajo.-
1.- Principios generales:
De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Preven- ción de Riesgos Laborales, así como en las legislaciones sucesivas que la complemen- tan y desarrollan, los trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en ma- teria de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de las empresas en la protección de los trabajadores/as a su servicio frente a los riesgos laborales. Los derechos de información, consulta y participación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgos graves e inmi- nentes y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la citada Ley, forman parte del derecho de los trabajadores/as a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En cumplimiento del deber de protección, las empresas deberán garantizar la se- guridad y la salud de los trabajadores/as a su servicio en todos los aspectos relacio- nados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, las em- presas realizarán la prevención de los riesgos laborales mediante Plan de prevención de Riesgos Laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preven- tiva, así como implantando e implementando la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores/as, como viene recogido en los términos establecidos en capítulos III, IV y V, de la Ley 31/1995, 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y en las sucesivas normas que la desarrollan y complementan.
Igualmente la empresa está obligada a garantizar una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en esta materia, durante la jornada de trabajo o descontando el tiempo invertido en ella. (Art. 19 LPRL).
Corresponde a cada trabajador/a velar, según sus posibilidades y mediante el cum- plimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su pro- pia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario/a.
2.- Delegados/as de prevención.
Son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación de los trabaja- dores/as en todo lo relacionado con la Seguridad y Salud Laboral en el ámbito de cada
Empresa, y de otro, la figura especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos Laborales en los puestos de trabajo.
Los Delegados/as de Prevención en cada Empresa, serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación previstos en las normas a que se refiere el Art 35.1 de la ley 31/1995 de P.R.L, con arreglo a la si- guiente escala de Trabajadores/as:
■ De 50 a 100: 2 Delegados/as de Prevención
■ De 101 a 500: 3 Delegados/as de Prevención
■ De 501 a 1.000: 4 Delegados/as de Prevención
■ De 1.001 a 2.000: 5 Delegados/as de Prevención
■ De 2.001 a 3.000: 6 Delegados/as de Prevención
■ De 3.001 a 4.000: 7 Delegados/as de Prevención
■ De más de 4.000: 8 Delegados/as de Prevención
En las empresas de hasta treinta trabajadores/as el Delegado/a de Prevención será el Delegado/a de Personal. En las empresas de treinta y uno a cuarenta y nueve tra- bajadores/as habrá un Delegado/a de Prevención que será elegido por y entre los De- legados/as de Personal. (Art. 35.)
Las competencias y facultades de los Delegados/as de Prevención serán las defini- das en los puntos 1 y 2 respectivamente, del artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como, las que emanen de las decisiones del Comité de Seguridad y Salud de cada Empresa.
El tiempo utilizado por los Delegados/as de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores. (Art. 37.1) No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario/a en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en
las letras a), c) y del número 2 del artículo 36 de la LPRL.
3.- Comité de Seguridad y Salud Laboral en el ámbito de las empresas
Es el órgano de participación, paritario y colegiado de representación, destinado a la consulta periódica sobre las actuaciones en los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales, y se regirán por la Ley 31/1995, de Prevención xx Xxxx- gos Laborales y las normas que la modifican y complementa en su capítulo V.
Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores/as. El Comité estará formado por los Delegados/as de Prevención, de acuerdo a la escala expuesta en el artículo 35 de la Ley 31/1995, y por un número igual de representantes de la Empresa correspondiente.
Los Comités de Seguridad y Salud tendrán las competencias y facultades que se reco- gen en el Art. 39 de la LPRL y el Art. 16.2 del RSP.
A fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en la LPRL respecto de la colaboración entre empresas en los supuestos de desarrollo simultáneo de actividades en un mismo centro de trabajo, se podrá acordar la realización de reuniones conjuntas de los Comi- tés de Seguridad y Salud o, en su defecto, de los Delegados/as de Prevención y empre- sarios/as de las empresas que carezcan de dichos Comités, u otras medidas de actua- ción coordinada (Art. 24 y Art. 39.3.).
4.- Comité Central de Seguridad y Salud Laboral en el ámbito del Convenio.
Con la idea y planteamiento de dotar de mayor coordinación, control, seguimiento y vigilancia al cumplimiento del convenio, en materia de seguridad y salud, se consti- tuirá el Comité Central de Seguridad y Salud, órgano, paritario y colegiado de partici- pación y representación, en el ámbito del convenio, que tendrá las siguientes compe- tencias:
■ Vigilar el desarrollo y cumplimiento del contenido del Art. 37 del conve- nio.
■ Elaboración de un catálogo de derechos y deberes de los trabajadores/as en materia de salud laboral.
■ Elaboración de un plan de formación de salud laboral en función de las necesidades formativas.
■ Realización de acciones tendentes a promover la difusión y conocimiento sobre la legislación de prevención de riesgos laborales.
■ Establecer, un catálogo de puestos para discapacitados y adaptación de los mismos.
■ Dictamen y consulta sobre recursos humanos, materiales y determina- ción de medios en esta materia.
■ Asesoramiento técnico a la empresa y representantes de los trabajado- res/as.
■ Analizar y dar su conformidad a las actuaciones de las Empresas que po- sibiliten su adecuación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y a su ámbito de actuación.
■ Vigilancia de las obligaciones asignadas por dicha ley a la empresa, es- pecialmente en materia de:
• Diseño y aplicaciones de planes y programas de actuación preven- tiva.
• Participación en los servicios de prevención
• Evaluación de los factores de riesgo.
• Adopción de medidas y asistencia para la correcta información y for- mación de los trabajadores/as.
• Vigilancia de la salud de los trabajadores/as a través de reconoci- mientos médicos específicos en función de los riesgos, investigación de las causas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, análisis de ergonomía del puesto de trabajo, investigación sobre cau- sas de absentismo por enfermedad profesional y atención médica.
• Elaboración xxx xxxx de Riesgos Laborales, estableciendo planes de prevención, seguimiento y evaluación de los mismos.
• Investigación y determinación de las enfermedades profesionales, detección y control de actividades potencialmente peligrosas.
• Estudios de epidemiología laboral.
• Protección específica de la gestación y del período de lactancia.
La interpretación y ejecución de las competencias anteriormente señaladas, se des- arrollará teniendo presente lo establecido en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2007-2012.
ART. 38. Vigilancia de la salud.-
El empresario/a garantizará a los trabajadores/as a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as se llevarán a cabo según lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, practicándose los siguientes reconocimientos médicos:
a) Periódicos y específicos al personal que por su actividad se crea necesario por los Servicios Médicos competentes.
b) A todo el personal de nuevo ingreso antes de incorporarse al puesto de trabajo o tras la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.
c) A los trabajadores/as que reanuden el trabajo tras una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir sus eventuales riesgos profesio- nales y recomendar una acción apropiada para proteger a los trabajadores/as.
ART. 39.- Ropa de trabajo y medios y equipos de protección colectivos e individuales.
Las empresas están obligadas a:
■ Facilitar un uniforme al año a todos los trabajadores/as y un par de cal- zado, cada seis meses. El trabajador/a estará obligado a usar durante la realización de su trabajo la ropa facilitada por la empresa así como de su cuidado.
■ Proporcionar los medios y equipos de protección colectiva e individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios (Art. 17 LPRL). Igualmente y en aplicación de lo dispuesto en el Art. 10 del R. D 773/1997, los trabajadores/as, con arreglo a su forma-
ción y siguiendo las instrucciones del empresario/a, deberán utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual.
ART. 40. Cambio de servicio durante el embarazo.-
Cuando el desempeño del trabajo habitual suponga riesgo para la mujer embarazada o lactante, la empresa facilitará el cambio a otro puesto de trabajo, dentro de su ca- tegoría profesional y siempre que sea posible dentro del mismo turno habitual, de conformidad con lo previsto en el artículo 26 de la Ley de Prevención de Riesgos Labo- rales (LPRL).
Asimismo y en el seno del Comité de Seguridad y Salud habrá que:
■ Considerar en las evaluaciones los riesgos laborales para la reproducción y la maternidad, estableciendo una adecuada protección frente a ellos.
■ Favorecer y reforzar el cumplimiento del artículo 26 de la LPRL (adapta- ción, o cambio de puesto de trabajo) y, ante la imposibilidad de encontrar un puesto exento de riesgo para la salud de la madre, o del lactante, sus- pensión del contrato con reserva del puesto de trabajo por riesgo en el embarazo o para el lactante.
■ Definir qué actividades, puestos de trabajo o funciones específicas pue- den suponer un riesgo importante para las mujeres embarazadas o lac- tantes.
■ Elaborar una relación de puestos de trabajo exentos de riesgo para la mujer embarazada y/o el feto.
■ Exención del trabajo nocturno, cuando resulte necesario, en atención a la posible existencia de riesgo para la salud de las mujeres embarazadas o del feto.
ART. 41. Coordinación de actividades empresariales en materia de prevención xx xxxx- gos laborales.-
Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores/as de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la infor- mación sobre los mismos a sus respectivos trabajadores/as, en los términos previstos en el Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.
ART. 42. Medio ambiente laboral.-
El crecimiento económico, productivo y social de las empresas sólo puede ser alcan- zado si se protege el medio ambiente. A día xx xxx es aceptado por toda la comunidad
científica que un desarrollo sostenible debe de serlo en sus tres vertientes, económica, social y medioambiental. La actividad laboral genera e incide sobre el medio ambiente, su entorno más cercano y el ecosistema en conjunto.
Para conseguir un empleo estable, seguro y sano para con los trabajadores/as y su entorno es necesario incorporar una serie de criterios, acciones y desarrollos que po- sibiliten la protección y conservación del medio, con especial atención al cumplimiento de la normativa medio ambiental, a la mejora en la calidad total y al desarrollo de em- presas socialmente responsables. Bajo este prisma es de consideración elaborar entre otras las siguientes actuaciones:
■ Registros, indicadores y sistemas de control y seguimiento que posibili- ten la implantación e implementación de sistemas de gestión medio am- biental en las empresas.
■ Planes de gestión de residuos en todos los centros y dependencias de la empresa.
■ Procedimientos y protocolos de actuación en las Comisiones de compras, nuevos productos y materiales, en los centros de la empresa
■ Informe y planificación sobre la evaluación y calidad ambiental en los centros de carácter anual.
■ Puesta en marcha de planes específicos sobre minimización, reducción y reciclaje de residuos, ahorro y eficiencia energética y ahorro y depura- ción de aguas, así como, planes de sustitución de tecnologías, productos y procesos contaminantes por otros orientados a la producción limpia.
ART. 43. Protección de las víctimas de la violencia de género.-
Según lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Pro- tección Integral contra la Violencia de Género:
■ La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los tér- minos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cam- bio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.
■ Cuando se produzca la reincorporación de la trabajadora a aquellas em- presas que hubiesen formalizado contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo, ésta se realizará en las mismas condiciones existen- tes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.
■ Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situa- ción física o psicológica derivada de la violencia de género se considera- rán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales xx xxxx- ción o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa en la mayor brevedad.
ART. 44. Protección ante agresiones a trabajadores/as.
La violencia en el lugar de trabajo, tanto la física como la psicológica, se ha convertido en un problema mundial que no respeta fronteras, entornos de trabajo, ni grupos pro- fesionales. No existe ningún entorno laboral inmune a la violencia en el trabajo.
Es en la asistencia socio-sanitaria donde se concentra un mayor número de casos y de profesiones de riesgo. Tres son los factores que inciden sobre el riesgo de violencia: la contratación, el tipo de contratación, el género, las mujeres está más expuestas, sobre todo en el acoso sexual, y el estrés, la presión social asociada al rendimiento en el seno de las organizaciones y empresas.
Es por estos criterios que desde el Comité Central de Seguridad y Salud se fomen- tará y trabajará para:
■ Elaborar procedimientos de actuación ante agresiones a trabajadores/as de los centros. Ante acoso, acoso sexual, acoso racial, cultural o étnico, amenaza, extorsión, etc.
■ Planes de actuación en materia de seguridad activa y pasiva en los cen- tros.
■ Elaboración de mapas de riesgos y planes de prevención en los centros que permitan una actuación sistemática y organizada en los distintos niveles de intervención (sanitaria, preventiva, social, judicial, etc.).
■ Así como de cuantas medidas adicionales permitan a este conjunto de actuaciones e instrumentos preventivos, participados e integrados, im- plantar e implementar actuaciones, protección, control y vigilancia ante agresiones a los trabajadores de los centros.
CAPÍTULO IX
Derechos sindicales
ART. 45. Facultades del delegado/a sindical.- El delegado/a sindical deberá ser traba- jador en activo en las respectivas empresas, designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente y tendrá las siguientes funciones:
■ Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente y a los afiliados/as al mismo de la empresa y servir de instrumento de co- municación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las res- pectivas empresas.
■ Podrán asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguri- dad y salud laboral y comisión paritaria de interpretación con voz pero sin voto.
■ Tendrán acceso a la misma información y documentación que la em- presa deba poner a disposición del comité de empresa, de acuerdo con lo establecido a través de la ley, estando obligados a guardar sigilo pro- fesional de las materias en las que legalmente proceda.
■ Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados/as al sindicato.
■ Asimismo serán informados y oídos por la empresa con carácter previo:
• Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados/as al sindicato.
• En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores/as cuando revista carácter colectivo o de centro de trabajo en general y, sobre todo, proyecto de acción em- presarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.
• La implantación o revisión de sistema de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
■ Podrán recaudar cuotas a sus afiliados/as, repartir propaganda sindical, y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efec- tivas de trabajo.
■ Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados/as al sindicato y a los trabajadores/as en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya repre- sentación ostente el delegado/a, un tablón de anuncios, que deberá es- tablecer dentro de la empresa y en un lugar donde se garanticen, en la
medida de los posible, un adecuado acceso al mismo por todos los tra- bajadores/as.
■ En materia de reuniones ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.
Los derechos reconocidos en los artículos 45 y siguientes del convenio, son sin perjuicio de los que la Ley Orgánica de Libertad Sindical otorga a la totalidad de los sindicatos.
ART. 46. Garantías del delegado/a sindical.- El delegado/a sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, a los miembros del comité de empresa.
ART. 47. Cuota sindical.- A requerimiento de los trabajadores/as afiliados/as a las cen- trales o sindicatos que ostentan la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán de la nómina mensual de los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal ope- ración remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de cuenta corriente o libreta de ahorro a la que debe ser transfe- rida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detraccio- nes, salvo indicación de lo contrario, durante el período de un año.
La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, a la que esté afiliado/a el trabajador/a caso de que dicha representación exista en la empresa.
ART. 48. Excedencia.- Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostente cargo sindical de relevancia provincial a nivel de ejecutiva del sin- dicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades.
Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su empresa si lo solicitara en el término de un mes, al finalizar el desempeño del mismo.
A los delegados/as sindicales o cargos de relevancia nacional de las centrales firmantes de este convenio, implantadas nacionalmente y que participen en las comisiones nego- ciadoras del convenio colectivo, manteniéndose en vinculación como trabajadores/as en activo de alguna empresa, les serán concedidos permisos retribuidos por las mismas a fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas nego- ciaciones, siempre que la empresa esté afectada por la negociación en cuestión.
ART. 49. Disposición de local.- En aquellos centros que posean una plantilla superior de 250 trabajadores/as además de lo anteriormente establecido, la dirección de la em- presa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado/a representante del sindicato ejerza las funciones y tareas que como tal corresponden.
CAPÍTULO IX. Derechos sindicales
ART. 50. Afiliación sindical.- Habida cuenta de la peculiaridad con que se desenvuelve el sector de “Establecimientos Sanitarios de Hospitalización, Asistencia Sanitaria, Con- sultas y Laboratorios de Análisis Clínicos” de la provincia de Madrid, dada la multipli- cidad de sus centros de trabajo, así como los turnos y horarios y heterogeneidad de sus colectivos, se establecen a este respecto los siguientes acuerdos, en orden a ma- terializar la presencia de los sindicatos más representativos en el seno de los centros de trabajo:
a) La empresa respetará el derecho de todos los ciudadanos/as a sindicarse li- bremente, no pudiendo condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
b) La empresa no podrá despedir a ningún trabajador ni perjudicarle de cualquier forma a causa de su afiliación sindical.
ART. 51. Funciones del comité de empresa.- En cada centro de trabajo con censo su- perior a cincuenta trabajadores/as, se constituirá un comité de empresa.
Sin perjuicio de los derechos o facultades concedidas por las leyes se reconoce a los comités de empresa las siguientes funciones:
a) Ser informado por la dirección de la empresa:
a.1. Trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa sobre la evolución de los negocios y la situación de producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probables de empleo de la empresa.
a.2. Anualmente conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de re- sultados, la memoria y en caso de que la empresa revista la forma de so- ciedad por acciones o participaciones de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
a.3. Con carácter previo a su ejecución por la empresa sobre reestructuración xx xxxxxxxxxx, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y a la reducción de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
b) En función de la materia que se trate:
b.1. Sobre la implantación y revisión de sistemas de organización de trabajo y cualesquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempo, esta- blecimientos de sistemas xx xxxxxx o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
b.2. Sobre la fusión, absorción o modificación del “status” jurídico de la em- presa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
b.3. El empresario/a facilitará al comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el co-
mité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.
b.4. Sobre sanciones impuestas por faltas muy graves y, en especial, en su- puestos de despido.
b.5. En lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuen- cias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
ART. 52. Elección y mandato.- Los delegados/as de personal y de los miembros del co- mité de empresa, se elegirán por todos los trabajadores/as mediante sufragio perso- nal, directo, secreto, que podrá emitirse por correo, en la forma que establezca la con- vocatoria electoral.
La duración del mandato de los delegados/as de personal y de los miembros del comité de empresa será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos en sucesivos períodos electorales.
Solamente podrán ser revocados los delegados/as y miembros del comité de em- presa durante su mandato, por decisión de los trabajadores/as que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio como mínimo de sus electores y por mayoría de éstos mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación no podrá ser efectuada durante la tramitación de un convenio colectivo ni replantearse hasta transcurridos por lo menos seis meses.
ART. 53. Crédito de horas mensuales.- Los delegados de personal y miembros del co- mité de empresa dispondrán para el ejercicio de sus funciones de representación, de un crédito de horas mensuales retribuidas con arreglo a la siguiente escala:
■ Hasta 100 trabajadores/as: quince horas.
■ De 101 a 250 trabajadores/as: veinte horas.
■ De 251 a 500 trabajadores/as: treinta horas.
■ De 501 a 750 trabajadores/as: treinta y cinco horas.
■ De 751 en adelante: cuarenta horas.
Podrán ser acumuladas hasta la totalidad de las horas sindicales de los delegados/as de un mismo sindicato, en uno o varios delegados/as, para tal efecto tan sólo será nece- saria la cesión por escrito del delegado/a que las cede y la comunicación a la empresa. Dicha acumulación se efectuará con carácter semestral o anual, y deberá ser comunicada a la empresa como mínimo un mes antes del inicio del periodo de acumulación.
ART. 54. Remisión a la legalidad vigente.- Todo lo no contenido en los artículos prece- dentes se completará con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y el acuerdo interconfederal sobre cobertura de vacíos.
CAPÍTULO X
Formación profesional continua
ART. 55. Principios Generales.- A los trabajadores/as afectados por el presente conve- nio, les será de aplicación en materia de formación lo dispuesto en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores, y del Real Decreto 395/2007 de 23 xx xxxxx, que regula el subsistema de formación profesional para el empleo en materia de formación de oferta para la concesión de subvenciones públicas., así como lo dispuesto y acordado por las partes firmantes del presente convenio.
Los trabajadores/as participaran en igualdad de condiciones en las acciones de for- mación continua elaborados por la empresa, así como los organizados por las organi- zaciones sindicales firmantes del presente acuerdo.
Se considera a la formación continua como instrumento esencial para garantizar la formación a lo largo de la vida laboral.
En cumplimiento del deber de protección, el empresario/a deberá garantizar que cada trabajador/a reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de tra- bajo y en las condiciones que establece el artículo 19 de la Ley de prevención xx Xxxx- gos Laborales.
ART. 56. Objetivos de la formación profesional continua.-
La formación profesional continua en la empresa se orientará hacia los siguientes ob- jetivos:
a) Adaptación del titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.
b) Actualización y puesta al día de los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.
c) Especialización, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.
d) Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y pro- fesionales.
e) Reconversión profesional.
f) Conocimientos de idiomas nacionales y extranjeros.
g) Adaptar la mentalidad del personal hacia una dirección participativa.
h) Ampliación de los conocimientos de los trabajadores que les permitan pros- perar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimien- tos correspondientes a otros puestos de trabajo.
ART. 57. Desarrollo de la formación profesional continua.-
1. La Comisión Paritaria de seguimiento del Convenio estará informada de todas aquellas incidencias y problemas surgidos en la aplicación de los artículos del presente Capítulo X, atendiendo a los objetivos señalados en el artículo ante- rior y de cuyo cumplimiento y resultado se informará con la periodicidad y modo que la propia Comisión Paritaria determine.
2. La formación continua del personal se podrá realizar:
a) De forma privada por los firmantes del presente convenio.
b) Por formación de oferta subvencionada pública, realizadas por los fir- mantes del presente Convenio.
Este último punto, estará sujeto a lo dispuesto en el Real Decreto 395/2007 de 23 xx xxxxx.
También se tendrá en cuenta cualquier otra fórmula que las partes fir- mantes del presente convenio determinen.
3. La formación se impartirá, según los casos, dentro o fuera de la jornada labo- ral. La asistencia del personal será obligatoria cuando se imparta en horas de trabajo. La formación se impartirá en las empresas siempre que se disponga de aulas y medios apropiados para poder realizarla en condiciones óptimas.
4. El personal de la empresa y especialmente el que desempeñe puestos de tra- bajo de mando orgánico, está obligado a prestar su apoyo pleno al plan de formación, cuando le sea requerido, en actividades del mismo, y en el área de su competencia.
5. Las empresas, se comprometen a garantizar la participación del Comité de Empresa o delegados/as de personal, en los planes de formación, desde la ela- boración del plan formativo hasta la firma del mismo.
ART. 58. Comisión paritaria
La comisión paritaria cumplirá las funciones de la comisión sectorial regional del plan de la Comisión Tripartita, que estará compuesta por el 50 por 100 de las partes fir- mantes del convenio.
Los puestos de presidente/a, secretario/a y vocales de esta comisión paritaria serán de desempeño rotatorio por períodos semestrales, de manera que la representación empresarial y sindical se turnarán en los cargos de presidencia y secretaría. Igualmente se comunicará tal constitución a la Comisión Tripartita tanto en el ámbito territorial (comisión paritaria mixta), como en el estatal.
ART. 59. Financiación de la formación.
Los planes de formación se financiarán a través de los siguientes cauces:
1. Los cursos de formación organizados por la federación y/o asociación de clí- nicas privadas en colaboración con la comisión paritaria del convenio. Las em-
CAPÍTULO X. Formación profesional continua
presas estarán obligadas a facilitar el acceso de los trabajadores/as a estos cursos.
2. Los cursos que, en función de las circunstancias particulares de cada centro, promuevan éstos en colaboración con el comité de empresa o delegado/a de personal. Con el fin de dotarlos de una financiación adecuada, las empresas preverán anualmente los fondos que se destinen para la formación.
3. Según lo establecido en el Real Decreto 395/2007, sobre subvenciones públi- cas destinadas a la financiación en materia de formación de oferta.
4. Cualquier otra fórmula que consideren adecuada los firmantes de este acuerdo, atendiendo a la gratuidad de los cursos que sean ofrecidos a los tra- bajadores/as.
CAPÍTULO XI
Régimen disciplinario
ART. 60. Principios de ordenación.-
1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, or- denación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores/as y empresa- xxxx/as.
2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador/a, podrán ser sancionadas por la dirección de la em- presa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente capítulo.
3. Toda falta cometida por los trabajadores/as se clasificará en leve, grave o muy grave.
4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y moti- vada de la empresa al trabajador/a.
5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los repre- sentantes legales de los trabajadores/as, si los hubiere.
ART. 61. Graduación de las faltas.-
1. Se considerarán como faltas leves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte mi- nutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
c) La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia a trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves perí- odos de tiempo siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integri- dad de las personas o cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según gra- vedad, como falta grave o muy grave.
e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.
f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.
g) La embriaguez no habitual en el trabajo.
2. Se considerarán como faltas graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.
b) La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el pe- ríodo de un mes.
c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa, el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.
d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número tres.
e) La suplantación de otro trabajador/a, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en ge- neral, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormali- dades observados en los útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave para la empresa.
h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, ve- hículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere au- torizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
i) El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.
j) La embriaguez habitual en el trabajo.
k) La falta de aseo limpieza personal cuando pueda afectar al proceso pro- ductivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.
l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.
m) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no re- petida.
n) Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las per- sonas, dentro del centro de trabajo, cuando revistan acusada gravedad.
o) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de dis-
CAPÍTULO XI. Régimen disciplinario
tinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debi- damente advertida.
b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomenda- das o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las depen- dencias de la empresa.
d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que pro- duzca grave perjuicio para las empresas.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la em- presa.
h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pac- tado.
i) La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
j) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
k) El acoso sexual.
l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene debidamente advertida.
m) Las derivadas de los apartados 1.d) y 2.l) y m) del presente artículo.
La reincidencia o reiteración en la comisión xx xxxxxx graves, considerando como tal aquella situación en la que con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de dis- tinta naturaleza, durante el período de un año.
ART. 62. Sanciones.-
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior son las siguientes:
a) Por falta leve: amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
b) Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
c) Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un perí- odo de hasta un año y despido disciplinario.
2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones im- puestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro y ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.
ART. 63. Tramitación y prescripción.- Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos. Las faltas graves y muy graves se notificarán al comité de empresa o delegados de personal.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente contradictorio. Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado/x xxxxxx de cargos con exposición sucinta de los hechos supuestamente constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado al comité de empresa o delegados de personal para que, por ambas partes y en plazo de tres días, puedan manifestar a la dirección lo que consideren conveniente en aras al esclarecimiento de los hechos. Transcurrido dicho plazo y aunque el comité, el traba- jador/a, o ambos no hayan hecho uso del derecho que se le concede a formular alega- ciones, se procederá por la empresa a imponer al trabajador la sanción que crea opor- tuna de acuerdo con la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados/as de personal, tanto si se hallan en ac- tivo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en período reglamentario de ga- rantías.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
ART. 64. Infracciones de la empresa.- Son infracciones laborales de la empresa las ac- ciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al con- venio colectivo, y demás normas de aplicación.
Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los de- rechos judiciales.
Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.
Comisión paritaria de vigilancia
ART. 65. Comisión paritaria.- Se constituye una comisión paritaria en el presente con- venio con las funciones que se especifican el artículo siguiente.
Dicha comisión se reunirá una vez cada tres meses salvo convocatoria de cualquiera de las partes, por causa grave que afecte a los intereses generales en el ámbito de este convenio.
La reunión será convocada por escrito, al menos, con tres días hábiles de antelación, y deberá incluir necesariamente el orden del día.
La comisión paritaria estará formada por doce personas, seis por la parte empre- sarial y seis por los sindicatos firmantes del presente convenio, repartidos proporcio- nalmente según los datos facilitados por la dirección provincial de trabajo.
Será secretario un vocal de la comisión, que será nombrado para cada sesión, te- niendo en cuanta que el cargo recaerá una vez entre los representantes de las centra- les sindicales, y la siguiente entre los representantes de la asociación de empresas sa- nitarias de Madrid.
Los acuerdos de la comisión requerirán para su validez la conformidad de la mayoría de los vocales.
ART. 66. Funciones de la comisión paritaria.- Son funciones de la comisión paritaria las siguientes:
a) Interpretación de la totalidad de las cláusulas de este convenio.
b) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
c) Especial seguimiento de lo regulado en los artículos 20 y 27, con respecto a la acreditación que deben realizar las empresas en cuanto al 70 por 100 de con- tratación indefinida que conlleve la eliminación del complemento de antigüe- dad en estas empresas.
d) Creación del Grupo de trabajo de estudio de la Carrera y Promoción Profesional.
e) Xxxxxxxx de las funciones de la Comisión Paritaria de Igualdad (Art. 36).
Las funciones o actividades de esta comisión paritaria no obstruirán, en ningún caso, el libre ejercicio de la jurisdicción competente, de acuerdo con la normativa vigente.
Ambas partes convienen en dar conocimiento a la comisión paritaria del convenio, de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación del convenio, para que dicha comisión emita dictamen a las partes discrepantes.
Todos los trámites conciliatorios no podrán rebasar, en su conjunto, el plazo de quince días hábiles.
Carrera y promoción profesional
ART. 67. Las empresas se comprometen expresamente a cumplir lo preceptuado en materia xx xxxxxxx y promoción profesional en la ley 44/2003 de 21 de Noviembre de ordenación de las profesiones sanitarias, y especialmente en lo preceptuado en sus títulos III y IV.
En el plazo de 3 meses a partir de la fecha de la firma de convenio se acuerda la creación de un grupo de trabajo para que analice las diferentes posibilidades en esta materia. La composición y funcionamiento de este grupo será definido por la comisión paritaria.
DISPOSICIONES
DISPOSICIONES ADICIONALES
PRIMERA.- Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y de dicho Instituto Laboral y su Reglamento a incorporar en los convenios colectivos (artículo 1, párrafo tercero del citado reglamento y 85.2 e) del Estatuto de los Trabajadores.
1. Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Ins- tituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.
2. La solución de los conflictos que afecten a los trabajadores/as y empresa- xxxx/as incluidos en su ámbito de aplicación del presente convenio, se efec- tuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Ins- tituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento.
SEGUNDA.
1. Las empresas que acrediten que el cumplimiento de las condiciones econó- micas establecidas en el capítulo IV del presente convenio, les llevaría inevi- tablemente al cierre definitivo de la empresa, podrán quedar exentas del cum- plimiento de las mismas, si bien quedarían obligadas a incrementar las retribuciones de su personal al menos en el porcentaje que determinen los miembros de la comisión paritaria.
2. Al efecto de poder acogerse a la exención establecida en el punto anterior, será necesario que las empresas acrediten ante la comisión paritaria de forma fehaciente, que la aplicación de las condiciones económicas establecidas en el capítulo IV, les avocarían al cierre definitivo de su actividad. Y sólo en el caso de que la comisión paritaria estimara que el cumplimiento de dichas condi- ciones económicas fuere la causa directa del cierre de la empresa, podrán éstas dejar de aplicarlas.
3. Al efecto de constatar la imposibilidad de aplicar las condiciones económicas establecidas en el presente convenio, las empresas deberán aportar a la co- misión paritaria, cuanta documentación fuere requerida por ésta para conocer la situación económica real de las mismas.
En el caso de no aportar la documentación que se requiriese, la comisión pa- ritaria no autorizaría a las empresas solicitantes a quedar exentas del cum-
plimiento de las condiciones económicas pactadas en el presente convenio.
4. La comisión paritaria tomará sus acuerdos, en lo referente a lo regulado en la presente disposición por unanimidad y tendrá la facultad, de estimarlo nece- sario, de recabar informes periciales al efecto de tomar la decisión que pro- ceda.
5. A partir de la solicitud por parte de las empresas afectadas se establece un período máximo de tres meses para la resolución.
6. Los miembros de la comisión paritaria recabarán información durante el pe- ríodo de vigencia del presente convenio.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS
PRIMERA.
Para el personal contratado a tiempo parcial antes del día 19 xx xxxxx del año 2001, la modificación de la estructura salarial del anterior convenio colectivo no supuso per- juicio alguno, manteniéndose “ad personam” las diferencias que pudieran derivarse de la inclusión de parte del plus extrasalarial de transporte en el salario base.
SEGUNDA.
Las retribuciones del personal, que a la entrada en vigor del presente convenio colec- tivo vinieran realizando su trabajo en jornada nocturna o partida, y no opten volun- tariamente por prestar sus servicios en los nuevos términos pactados, serán las mis- mas que venían percibiendo por esos conceptos (compensación del 10 por 100 sobre la tabla para la jornada partida y décima hora y/o complemento por nocturnidad para los trabajadores/as de la jornada nocturna, en su caso), no siendo compensables, ni absorbibles y sí revalorizables anualmente en el mismo porcentaje que se pacte para el resto de los trabajadores/as.
TERCERA.
Durante el período de vigencia del presente convenio, 2008-2011, queda transitoria- mente suspendido el límite del 20 % del SMI, en relación con el plus de transporte re- gulado en el artículo 21.
ANEXO I.a
TABLAS SALARIALES 2008
Incremento del 1,4%
ANEXO I
Retribuciones
TABLA A (CON ANTIGÜEDAD) TABLA B (SIN ANTIGÜEDAD)
Grupos y Niveles | Salario Base Mensual | Módulo Cálculo Complementos | Módulo Cálculo Nocturnidad | Salario Base Mensual | Módulo Cálculo Complementos | Módulo Cálculo Nocturnidad |
Grupo I Nivel I: | 925,41 | 719,00 | 861,34 | 940,24 | 733,67 | 876,17 |
Nivel II: | 966,72 | 779,74 | 902,64 | 982,76 | 795,68 | 918,67 |
Grupo II: | 974,95 | 797,72 | 910,88 | 991,27 | 814,03 | 927,19 |
Grupo III | 1.003,44 | 817,06 | 929,43 | 1.019,96 | 833,57 | 945,91 |
Grupo IV | 1.082,97 | 923,23 | 1.017,57 | 1.101,85 | 942,09 | 1.037,78 |
Grupo V | 1.215,83 | 1.082,60 | 1.151,75 | 1.237,95 | 1.104,71 | 1.173,86 |
Plus de | J. Continua | 115,62 | J. Continua | 115,62 | ||
Transporte | X. Xxxxxxx | 103,24 | X. Xxxxxxx | 103,24 | ||
J. Nocturna | 82,60 | J. Nocturna | 82,60 |
ANEXO I.b
TABLAS SALARIALES 2009
Incremento del 0,8%
TABLA A (CON ANTIGÜEDAD) TABLA B (SIN ANTIGÜEDAD)
Grupos y Niveles | Salario Base Mensual | Módulo Cálculo Complementos | Módulo Cálculo Nocturnidad | Salario Base Mensual | Módulo Cálculo Complementos | Módulo Cálculo Nocturnidad |
Grupo I Nivel I: | 932,81 | 724,75 | 868,23 | 947,76 | 739,54 | 883,18 |
Nivel II: | 974,45 | 785,97 | 909,86 | 990,62 | 802,04 | 926,02 |
Grupo II: | 982,75 | 804,11 | 918,16 | 999,20 | 820,54 | 934,61 |
Grupo III | 1.011,47 | 823,60 | 936,87 | 1.028,12 | 840,24 | 953,48 |
Grupo IV | 1.091,64 | 930,61 | 1.025,71 | 1.110,67 | 949,62 | 1.046,08 |
Grupo V | 1.225,55 | 1.091,26 | 1.160,97 | 1.247,86 | 1.113,55 | 1.183,25 |
Plus de | J. Continua | 116,54 | J. Continua | 116,54 | ||
Transporte | X. Xxxxxxx | 104,06 | X. Xxxxxxx | 104,06 | ||
J. Nocturna | 83,26 | J. Nocturna | 83,26 |
ANEXO I.c
TABLAS SALARIALES 2010
Incremento del 1%
TABLA A (CON ANTIGÜEDAD) TABLA B (SIN ANTIGÜEDAD)
Grupos y Niveles | Salario Base Mensual | Módulo Cálculo Complementos | Módulo Cálculo Nocturnidad | Salario Base Mensual | Módulo Cálculo Complementos | Módulo Cálculo Nocturnidad |
Grupo I Nivel I: | 942,14 | 732,00 | 876,92 | 957,24 | 746,93 | 892,01 |
Nivel II: | 984,20 | 793,83 | 918,96 | 1.000,53 | 810,06 | 935,28 |
Grupo II: | 992,58 | 812,15 | 927,34 | 1.009,19 | 828,75 | 943,96 |
Grupo III | 1.021,59 | 831,83 | 946,24 | 1.038,40 | 848,64 | 963,01 |
Grupo IV | 1.102,55 | 939,92 | 1.035,97 | 1.121,77 | 959,12 | 1.056,54 |
Grupo V | 1.237,81 | 1.102,17 | 1.172,58 | 1.260,33 | 1.124,69 | 1.195,08 |
Plus | J. Continua | 117,71 | J. Continua | 117,71 | ||
de Transporte | X. Xxxxxxx | 105,10 | X. Xxxxxxx | 105,10 | ||
J. Nocturna | 84,09 | J. Nocturna | 84,09 |
ANEXO II
Clasificación profesional
El sistema de clasificación profesional se establece en base a grupos profesionales y áreas funcionales. Todas las personas que estén encuadradas en un determinado grupo y nivel profesional en su caso, tendrá igual retribución.
GRUPOS PROFESIONALES
DEFINICIONES GRUPO I
1. CRITERIOS GENERALES:
Engloba todas aquellas tareas que se ejecuten según instrucciones concretas, clara- mente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferente- mente esfuerzo físico o atención y que no necesitan de formación específica salvo la ocasional de un periodo de adaptación.
2. FORMACIÓN
Experiencia adquirida en el desempeño de una profesión equivalente y titulación de Graduado en Educación Secundaria, Graduado Escolar o Certificado de Escolaridad o certificado de haber cursado la Educación Secundaria Obligatoria o de haber cursado un programa de garantía social o similar.
Integrarán este grupo las siguientes antiguas categorías, dentro de dos niveles:
■ Xxxxx 0: Lo integrarán las categorías con funciones más básicas y elemen- tales.
■ Xxxxx 0: Lo integrarán las categorías con funciones que impliquen mayor experiencia y conocimientos.
XXXXX 0:
■ Peón
■ Auxiliar doméstico
■ Personal de limpieza
■ Fregador/a
■ Ayudante/a de oficios varios
■ Pinche de cocina
XXXXX 0:
■ Camareros/as (planta)
■ Portero/a
■ Celador/a
■ Personal de lavandería, plancha, corte y costura
■ Cajero/a de cafetería
■ Conductor/a 2ª
■ Telefonista
■ Recepcionista
GRUPO II
1. CRITERIOS GENERALES
Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo pre- ciso, con supervisión directa o sistemática, que exigen normalmente conocimientos profesionales de carácter elemental y aptitudes prácticas, o, en su defecto, un periodo breve de adaptación.
2. FORMACIÓN
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado en Educación Secundaria, Educación General Básica o Formación Profe- sional de Técnico/a o Técnico/a Auxiliar, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo.
Integrarán este grupo las siguientes antiguas categorías:
■ Auxiliar administrativo/a
■ Auxiliar de clínica/Auxiliar de Enfermería
■ Cocinero/a
■ Maquinista lavadero/a
■ Oficios (mecánico/a, pintor/a, fontanero/a, calefactor/a, albañil, carpin- tero/a, electricista).
■ Jardinero/a
■ Peluquero/barbero/a
■ Monitor/a (logofonía, sordos, educación física, ocupacional)
■ Conductor/a 1ª
■ Corte y costura
■ Camareros/as (cafetería)
GRUPO III
1. CRITERIOS GENERALES
Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores.
También formarán parte de este grupo, todas aquellas funciones que, teniendo un contenido medio de actividad intelectual y de interrelación humana, supongan la in- tegración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un con- junto de colaboradores, en un estadio organizativo menor.
2. FORMACIÓN
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempaño de su profesión equivalentes a Bachillerato, Bachillerato Unificado Polivalente o Formación Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista, complementada con formación específica y/o expe- riencia dilatada en el puesto de trabajo.
Integrarán este grupo las siguientes antiguas categorías:
■ Técnicos especialistas
■ Operador/a de ordenador.
■ Encargados/as de cafetería, economato, lavandería, almacén.
■ Oficial administrativo/a.
■ Jefe/a de negociado
■ Jefe/a de taller
■ Jefe/a de cocina
■ Dietista
■ Higienista Dental
GRUPO IV
1. CRITERIOS GENERALES
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores, así como tareas complejas pero homo- géneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto contenido in- telectual o de interrelación humana, en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.
2. FORMACIÓN
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Diplomados/as, Ingenieros/as o Arquitectos Técnicos/as, o Licenciados/as, comple- tada con una formación especifica en el puesto de trabajo.
Integrarán este grupo las siguientes antiguas categorías:
■ ATS/DUE/Enfermeros/as/Practicantes/as
■ Matron/a
■ Fisioterapeuta
■ Terapéuta ocupacional
■ Maestro/a logofonía
■ Maestro/a sordos
■ Maestro/a
■ Asistente social/Trabajador/a Social
■ Profesor/a de educación física
■ Ingeniero/arquitecto técnico/a
■ Diplomado/a
■ Titulado/a mercantil
■ Graduado/a Social
■ Programador/a
■ Jefe/a de enfermería
■ Supervisor/a
■ Jefe/a de Sección
GRUPO V
1. CRITERIOS GENERALES
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, re- alizadas por un conjunto de colaboradores de una misma unidad funcional.
Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsa- bilidad completa por la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a par- tir de directrices generales muy amplias directamente emanadas de propia dirección, a los que deben dar cuenta de su gestión, así como funciones que suponen la realiza- ción de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la defi- nición de los objetivos concretos a alcanzar en su campo, con muy alto grado de au- tonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
2. FORMACIÓN
Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Diplomados/as, Ingenieros Técnicos/as y Arquitectos Técnicos/as, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional o Licenciados/as, Ingenieros/as, Ar- quitectos/as y Doctores/as, completada con una formación específica.
Integrarán este grupos las siguientes antiguas categorías:
■ Médico/a
■ Farmacéutico/a
■ Físico/a
■ Químico/a
■ Psicólogo/a
■ Licenciado/a
■ Arquitecto/a
■ Letrado/a
■ Ingeniero/a
■ Analista de sistemas
■ Analista
■ Administrador/a
■ Médico Jefe/a de Departamento
■ Subdirector/a administrativo
■ Director/a administrativo
■ Director/a médico/a
Cuando, legalmente, el desempeño de las funciones correspondientes a los grupos profesionales IV y V exijan, además de la titulación de grado superior o medio, estudios complementarios de especialidad, se abonará un complemento específico por este concepto, equivalente al menos al 5%, sobre el módulo de complementos correspon- diente al respectivo grupo profesional.
Si como consecuencia de la reclasificación de las antiguas categorías a los nuevos grupos profesionales se produjera una disminución xxx xxxxxxx correspondiente, la di- ferencia pasará a formar parte de un complemento salarial, que se denominará “com- plemento de reclasificación”, que no será compensable ni absorbible y cuyo importe se revalorizará anualmente en la misma proporción que señale el respectivo convenio colectivo para el resto de los conceptos salariales.
ÁREAS DE ACTIVIDAD
Se establecen las siguientes Áreas funcionales u orgánicas en relación a su correspon- dencia en ramas homogéneas. En todo caso, la movilidad funcional se producirá den- tro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador/a en cada puesto de trabajo, previa rea- lización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación, y den- tro de los límites previstos por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores/as.
ÁREA “A”: ÁREA DE ADMINISTRACIÓN
Comprensiva del conjunto de actividades propias de la administración en todos ám- bitos y niveles, y configurada como la rama de gestión de centros y servicios, siendo
éstos a título de ejemplo, la gestión de personal, labores de documentación, biblioteca y secretaría, control y contabilidad de suministros, relación con proveedores, adminis- tración de bienes, procesos informáticos y comunicación, y en general con aquellas otras que configuran el aparato de gestión del Servicio o Centro respectivo, comuni- cación interna y externa de los Servicios y Centros, custodia, reparto y distribución de bienes y correspondencia. Asimismo se incluyen en esta área el conjunto de activida- des o tareas relacionadas directamente con la información y recepción de personas y bienes, desde las que implican máxima autonomía y responsabilidad, propias de la dirección y organización de la actividad, y que requieren estar en posesión de titula- ción y conocimientos específicos, hasta aquellos otros de carácter auxiliar para los que sólo se exigen conocimientos elementales y responsabilidad e iniciativa restringida.
ÁREA “B”: ÁREA SANITARIA-ASISTENCIAL
Comprensiva del conjunto de actividades directamente relacionadas con la salud y la asistencia a los enfermos incluidas aquéllas que tengan un carácter meramente au- xiliar o complementario, y abarcando desde las que requieren el más alto grado de especialización y conocimientos tecnificados y conlleven el mayor grado de respon- sabilidad y autonomía, hasta aquellas de carácter auxiliar para las que solo se exija cualificación profesional elemental en unos casos, e inferior en otros.
ÁREA “C”: ÁREA DE SERVICIOS GENERALES
Comprensiva de aquéllas actividades no encuadradas en las anteriores áreas de acti- vidad y que abarcan todos aquellos servicios que demanda el normal funcionamiento de los centros, tanto si se corresponden como si no, a un oficio determinado y englo- bando desde las más complejas organizativa y técnicamente para las que se exija estar en posesión de titulación y conocimientos específicos, máxima responsabilidad y alto grado de autonomía, como pueden ser las propias de organización de la actividad, ins- pección y control técnico de la misma, elaboración de proyectos e investigación de procesos, hasta aquellas otras que, siendo mera ejecución de lo anterior, no requiera destreza o habilidad específica alguna.
Se subdivide en tres áreas concretas, a saber:
■ Mantenimiento, Oficios y Servicios Técnicos.
■ Lavandería y Planchado y Hostelería.
■ Servicio de limpieza.
La Comisión Paritaria del Convenio, tendrá como función específica, el estudio y re- solución de las discrepancias que pudieran surgir en la adscripción de las antiguas ca- tegorías profesionales o de las nuevas profesiones a los nuevos grupos profesionales.
Asimilación de categorías con áreas de actividad
CATEGORÍA | GRUPO | NIVEL | ÁREA |
Médico/a | V | - | B |
Farmacéutico/a | V | - | B |
Físico/a | V | - | B |
Químico/a | V | - | B |
Psicólogo/a | V | - | B |
Licenciado/a | V | - | A |
Arquitecto/a | V | - | A |
Letrado/a | V | - | A |
Ingeniero/a | V | - | A |
Analista de sistemas | V | - | A |
Analista | V | - | A |
Administrador/a | V | - | A |
Médico/a Jefe/a de Departamento | V | - | B |
Subdirector/a administrativo/a | V | - | A |
Director/a administrativo/a | V | - | A |
Director/a médico/a | V | - | B |
ATS/Enfermeros/as/Practicantes/as | IV | - | B |
Matron/a | IV | - | B |
Fisioterapeuta | IV | - | B |
Terapéuta ocupacional | IV | - | B |
Maestro/a logofonía | IV | - | X |
Xxxxxxx/x xxxxxx | XX | - | X |
Xxxxxxx/x | XX | - | X |
Xxxxxxxxx social/Trabajador/a Social | IV | - | B |
Profesor/a de educación física | IV | - | B |
Ingeniero/arquitecto técnico/a | IV | - | A |
Diplomado/a | IV | - | A |
Titulado/a mercantil | IV | - | A |
Graduado/a Social | IV | - | A |
Programador/a | IV | - | A |
Jefe/a de enfermería | IV | - | B |
Supervisor/a | IV | - | B |
>>> |
>>> CATEGORÍA | GRUPO | NIVEL | ÁREA |
Jefe/a de Sección | IV | - | A |
Técnicos/as especialistas | III | - | B |
Operador/a de ordenador. | III | - | A |
Encargados/as de cafetería, economato, lavandería, almacén. | III | - | C |
Oficial administrativo/a. | III | - | A |
Jefe/a de negociado | III | - | A |
Jefe/a de taller | III | - | C |
Jefe/a de cocina | III | - | C |
Dietista | III | - | B |
Higienista Dental | III | - | B |
Auxiliar administrativo/a | II | - | A |
Auxiliar de clínica/Aux. de Enfermería | II | - | B |
Cocinero/a | II | - | C |
Maquinista lavadero/a | II | - | C |
Oficios (mecánico/a, pintor/a, fontanero/a, calefactor/a, albañil, carpintero/a, electricista). | II | - | X |
Xxxxxxxxx/x | XX | - | X |
Xxxxxxxxx/xxxxxxx/x | XX | - | X |
Xxxxxxx/x (logofonía, sordos, educación física, ocupacional) | II | - | B |
Conductor/a 1ª | II | - | C |
Corte y costura | II | - | C |
Camareros/as (cafetería) | II | - | C |
Peón | I | 1 | C |
Auxiliar doméstico/a | I | 1 | C |
Personal de limpieza | I | 1 | C |
Fregador/a | I | 1 | C |
Ayudante/a de oficios varios | I | 1 | C |
Pinche de cocina | I | 1 | C |
Camareros/as (planta) | I | 1 | C |
Portero/a | I | 2 | C |
Celador/a | I | 2 | B |
Personal de lavandería, plancha, corte y costura | I | 2 | C |
Cajero/a de cafetería | I | 2 | C |
Conductor/a 2ª | I | 2 | C |
Telefonista | I | 2 | A |
Recepcionista | I | 2 | A |
Puestos de responsabilidad
Con carácter enunciativo y no limitativo, podrán considerarse puestos de responsabi- lidad, los siguientes:
■ Director/a Médico (A)
■ Director/a Médico (B)
■ Director/a Administrativo (A)
■ Director/a Administrativo (B)
■ Subdirector/a Administrativo (A)
■ Subdirector/a Administrativo (B)
■ Administrador/a (A)
■ Administrador/a (B)
■ Jefes/as de sección (A)
■ Jefes/as de sección (B)
■ Médico Jefe de Departamento (A)
■ Médico Jefe de Departamento (B)
■ Jefes/as de negociado (A)
■ Jefes/as de negociado (B)
■ Jefes/as de enfermería (A)
■ Jefes/as de enfermería (B)
■ Supervisor/a (A)
■ Supervisor/a (B)
■ Jefes/as de taller (A)
■ Jefes/as de taller (B)
■ Jefes/as de cocina (A)
■ Jefes/as de cocina (B)