UD.5: EL CONTRATO DE TRABAJO

UD.5: EL CONTRATO DE TRABAJO

1. El contrato de trabajo

Es el acuerdo entre el trabajador y el empresario por el cual el trabajador se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

1.1. La capacidad para celebrar un contrato

A) El trabajador

Para que el trabajador pueda celebrar válidamente un contrato debe cumplir los siguientes requisitos de edad y nacionalidad:

Requisito de edad:

•Ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente emancipado. Se consideran que están legalmente emancipados aquellos que lo sean por matrimonio, por concesión judicial o por concesión de los padres.

•Los mayores de 16 años podrán celebrar un contrato con autorización de los padres o tutores, siempre que no sea un trabajo nocturno, peligroso o insalubre.

•Los menores de 16 años no pueden celebrar contratos de trabajo excepto para espectáculos públicos, siempre que cuenten con autorización de los padres o tutores así como de la Administración Laboral, y siempre que no perjudique su salud o su formación profesional.

Requisito de nacionalidad:

•Podrán celebrar un contrato dentro del territorio español los ciudadanos de la Unión Europea sin que se les exija un permiso de trabajo.

•Los ciudadanos extracomunitarios deberán obtener permiso de trabajo, y los empresarios que deseen contratarlos deberán obtener un permiso para contratar trabajadores extracomunitarios.

B) El empresario

Debe ser mayor de edad o menor emancipado. Si es extracomunitario requerirá permiso de la Administración Laboral.

El empresario puede ser tanto una persona física (un empresario individual autónomo), una persona jurídica (como por ejemplo una sociedad limitada, una sociedad anónima o una cooperativa) o también una comunidad de bienes (por ejemplo una comunidad de vecinos que comparten bienes y contratan a una trabajadora para el servicio de limpieza).

EJEMPLO 1

Indica si las siguientes personas pueden celebrar un con• trato de trabajo: Un joven de 16 años que va a trabajar en un comercio duran• te el verano. Dos jóvenes de 17 años que acaban de casarse.

Una mujer húngara que acaba de llegar a España.

Una joven de 15 años que va a ser contratada en una xxxxxx xx xxxxxxx. Solución:

Sí, pero requiere permiso de sus padres o tutores legales. Sí, pues se trata de menores de 18 años emancipados.

Sí, pues se trata de una ciudadana de la UE que no necesita permiso de trabajo. No, pues es menor de 16 años y no se trata de espectáculos públicos.

1.2. Elementos del contrato de trabajo

A) Elementos sustanciales del contrato

La validez de un contrato de trabajo depende de que sean válidos sus 3 elementos sustanciales:

•El consentimiento debe ser de mutuo acuerdo entre las partes, de manera que ninguna de ellas haya sido obligada a realizar el contrato o haya sido llevada a engaño.

•El objeto del contrato debe ser posible y lícito (no ser contrario a las leyes).

• La causa real debe ser prestar un servicio determinado a cambio de una retribución, y además esta causa tiene que ser lícita.

Por ejemplo: en un contrato de trabajo firmado por un mayor de edad bajo las amenazas de un familiar para firmarlo el consentimiento está viciado ya que existen amenazas; en un contrato de trabajo a dos comerciales de venta de tabaco que visitarán el interior de los institutos de FP para persuadir a los alumnos, el objeto del contrato no es lícito pues no se puede vender tabaco en los centros de formación; y en un contrato laboral ficticio donde no se presta ningún servicio y cuyo motivo principal es el blanqueo de dinero, la causa no es prestar un servicio a cambio xx xxxxxxx, sino blanquear dinero

B) La forma del contrato

El contrato de trabajo puede ser por escrito o de forma verbal en algunos

casos.

Así, se permite que puedan ser de palabra los contratos indefinidos o el

contrato temporal eventual por circunstancias de la producción que sea inferior a 4 semanas a tiempo completo.

De todas formas, cualquiera de las dos partes puede exigir que el contrato sea por escrito.

Para proteger a los trabajadores, si no existe contrato por escrito, hay una presunción de que el contrato verbal era indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario.

C) El contenido del contrato

•El lugar y la fecha donde se realiza el contrato.

•La identificación de las partes.

•Nombre del puesto de trabajo y categoría profesional.

•Lugar donde se realizará el trabajo.

•Xxxxxxx y horario de trabajo.

•Duración: fecha de comienzo y finalización en su caso.

•Retribución: salario base y demás complementos.

•Duración de las vacaciones anuales.

•Plazo de preaviso para rescindir el contrato.

•Convenio colectivo que regula este contrato.

•Otras cláusulas voluntarias:

o Realizar un periodo de prueba (suele pactarse siempre).

o La voluntad de realizar horas extraordinarias por parte del trabajador.

o No trabajar para la competencia una vez finalice la relación laboral, hasta que no transcurra un tiempo determinado; o bien permanecer en la empresa, durante un tiempo, si ha recibido formación especializada por la empresa (para evitar que otra empresa se aproveche del trabajador ya formado).

o Otras que no sean contrarias a las leyes o al convenio colectivo.

El contenido mínimo que debe figurar en el contrato es el siguiente:

En el caso de que en el contrato no figurasen datos como la jornada, la retribución o la duración de las vacaciones, el propio contrato suele señalar que estos aspectos se pactan según lo establecido en el convenio colectivo, por lo que habría que acudir a él para conocer la jornada, la retribución o las vacaciones.

D) La duración del contrato

Los contratos de trabajo pueden ser indefinidos o bien temporales por las causas que veremos en el apartado siguiente sobre modalidades de contratos.

Se presumirá que es por tiempo indefinido y a tiempo completo, salvo que se pruebe lo contrario, si ocurriesen las siguientes circunstancias:

•Cuando fuese obligado realizarlo por escrito y se realizase de palabra.

•Cuando no hubiese sido dado de alta en la seguridad social una vez que haya transcurrido la duración fijada para el periodo de prueba.

•Cuando se realice en fraude xx xxx, o sea, cuando si bien formalmente todo es legal, en el fondo se persigue esquivar la ley.

Un trabajador que tiene una serie de contratos temporales seguidos pero que realmente está cubriendo un puesto de trabajo fijo en la empresa sería el caso más típico de fraude xx xxx. Veremos más adelante que los contratos temporales tienen un máximo de duración para evitar estas situaciones.

1.3. El periodo de prueba

Es un periodo de tiempo que pueden pactar el empresario y el trabajador para que ambas partes comprueben si es conveniente la contratación.

Pacto	 Para que exista periodo de prueba éste debe ser pactado en el contrato, por lo que debe figurar antes de empezar a trabajar. No se realiza el periodo de prueba y después se firma el contrato, sino que el periodo de prueba ya está dentro del contrato.  No se puede pactar si el trabajador ya ha sido contratado antes por la empresa con otro contrato.
Duración	 La duración suele venir reflejada en el convenio colectivo según el grupo profesional del trabajador. Si el convenio no dijera nada, el Estatuto de los Trabajadores señala que será: o Para técnicos titulados que posean un título medio o superior: un máximo de 6 meses. o Para el resto de trabajadores es de 2 meses, salvo en empresas de menos de 25 trabajadores que es de 3 meses.  Si el contrato es en prácticas la duración es de 1 mes para titulados de grado medio y de 2 meses para titulados de grado superior.  Si el contrato es temporal de obra y servicio, eventual, interinidad o primer empleo joven, cuya duración es inferior a 6 meses, el periodo máximo de prueba será de 1 mes.  Se puede pactar en el contrato que debido a baja laboral, maternidad o paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, el periodo de prueba se interrumpa y el tiempo no se contabilice.
Derechos	 El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador de la plantilla.  Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de preaviso y sin alegar motivo alguno. Si se tratase de una trabajadora embarazada, el empresario deberá demostrar que su decisión so estaba relacionada con la situación de embarazo.  En este caso, el empresario debe abonarle al trabajador el salario por los días de trabajo realizado, pero no indemnización por despido.

EJEMPLO 2

Xxxxx va a comenzar a trabajar en un restaurante durante la temporada xx xxxxxx en la localidad donde vive. La empresa le dice que primero tiene que pasar el periodo de prueba de 15 días y que luego le harán el contrato para todo el verano. ¿Es correcta la actuación de la empresa?

Solución:

No es correcta, pues el periodo de prueba ya va incluido dentro del contrato. Primero se firma el contrato y se pacta en el mismo que habrá un periodo de prueba, no va primero el periodo de prueba y después el contrato.

2. Modalidades de contratos

La estructura básica de las modalidades de contratos laborales viene sintetizada en la siguiente tabla:

CONTRATOS FORMATIVO	PARA LA FORMACIÓN PRÁCTICAS
CONTRATOS TEMPORALES	OBRA O SERVICIO EVENTUAL INTERINIDAD PRIMER EMPLEO JOVEN
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL	A TIEMPO PARCIAL COMÚN RELEVO FIJOS-DISCONTINUOS
CONTRATOS INDEFINIDOS	INDEFINIDO ORDINARIO INDEFINIDO DE APOYO A EMPRENDEDORES

En los siguientes apartados se desarrollan cada uno de ellos. Antes de estudiarlos en profundidad, fíjate en las estadísticas de contratación en los años 2011 y 2018 para conocer cuáles son los contratos predominantes en el sistema laboral español:

	Año 2011	En%	Año 2018	En%
CONTRATOS INDEFINIDOS	1.110.163	7,69%	2.284.924	10,25%
Indefinido ordinario	901.906	6,24%	1.994.357	8,95%
Indefinido de fomento (2011)- Apoyo a emprendedores (2016)* (No vigente)	208.257	1,44%	290.567	1,30%
CONTRATOS TEMPORALES (incluidos los formativos)	13.323.069	92,31%	20.006.757	89,75%
Contratos de obra y servicio	5.599.364	38,79%	8.274.521	37,12%
Contratos eventuales	5.890.664	40,80%	9.830.653	44,10%
Contratos de interinidad	1.585.936	10,98%	1.569.956	7,04%
Contratos de relevo	19.117	0,13%	19.246	0,09%
Otros contratos temporales	116.421	0,80%	152.266	0,68%
CONTRATOS FORMATIVOS	111.567	0,76%	160.115	0,72%
Contratos para la formación	60.022	0,41%	52.803	0,24%
Contratos en prácticas	51.545	0,35%	107.312	0,48%
TOTAL CONTRATOS FIRMADOS	14.433.232	100%	22.291.681	100%
SEGÚN LA JORNADA
Contratos a tiempo parcial	4.454.587	30,85%	7.978.102	35,78%
Contratos a tiempo completo	9.979.645	69,14%	14.313.579	64,21%

* Nota: el contrato indefinido de fomento ha desaparecido con la reforma laboral de 2012 y se ha introducido el contrato de apoyo a emprendedores para 2013.

FUENTE: MOVIMIENTO LABORAL REGISTRADO. MINISTERIO DE EMPLEO y SEGURIDAD SOCIAL.

Como puedes comprobar, los contratos predominantes son los temporales: sobre el 92% de los contratos firmados. Hay que indicar que un sólo trabajador puede tener varios contratos temporales firmados a lo largo del año, con lo que no hay que confundir el número de contratos que se han firmado con el número de trabajadores existentes. Asimismo, hay trabajadores indefinidos que firmaron sus contratos en años anteriores y no aparecen en la estadística

2.1. Contratos formativos

Son aquellos contratos donde, además de prestar un servicio a cambio de una retribución, se da un componente formativo que mejora la competencia profesional del trabajador contratado.

A) Contrato para la formación y el aprendizaje

Es aquel contrato que tiene por objetivo cualificar a un trabajador en un régimen donde se va alternando el tiempo de trabajo retribuido con cursos de formación.

Requisitos	• Edad entre 16 y 25 años. Se podrá firmar también con jóvenes entre 25 y 30 años mientras la tasa de paro no sea inferior al 15%. No habrá límite de edad cuando sean discapacitados. •No debe poseer una titulación de FP o universitaria, ni certificado de profesionalidad para ese puesto de trabajo, que le permita firmar un contrato en prácticas por disponer de título profesional. •No puede haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por más de 12 meses.
Duración	•Mínima de 1 año y máxima de 3 años. Si es inferior a 3 años pueden haber un máximo de 2 prórrogas, sin que sean inferiores a 6 meses. • El convenio puede modificar la duración, sin ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años. • Finalizada la duración máxima, el trabajador no podrá ser contratado para la for• mación por la misma u otra empresa para la misma actividad, pero sí para otra distinta. •La situación de baja laboral, maternidad, riesgo durante embarazo o lactancia, y paternidad interrumpen la duración del contrato. •No puede ser a tiempo parcial. No podrán realizar horas extras salvo fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.
Periodo de formación	• El primer año como máximo el 75% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y como mínimo el 25% a formación, y el segundo y tercer año el 85% a trabajo y el 15% a formación como mínimo. •Características de la formación: o Consistirá en un curso de formación en un centro formativo de la red de la FP, o bien en la misma empresa si cuenta con instalaciones y personal adecuado y tenga autorización para impartirla. Las ETTs podrán celebrar contratos para la formación encargándose de la parte formativa. o ¿Cuándo debe realizarse la formación? Se pactará entre la empresa y el trabajador cuándo se realiza la formación, pudiendo concentrarse en determinados periodos de tiempo. o Modalidades de impartición: podrá ser presencial, teleformación, a distancia y mixta.

	o Si no posee el título de ESO la formación deberá permitir obtener ese título. La formación se acreditará por el Servicio Público de Empleo con un certificado.
Retribución	•Se fijará en el convenio y no puede ser inferior al 75% u 85% del S.M.I, en función del trabajo efectivo. Para el 2019 el S.M.I. es 900 € al mes. • El S.M.I. es el salario mínimo interprofesional que los trabajadores tienen derecho a cobrar por una jornada completa con independencia del trabajo realizado.

B) Contrato en prácticas

Es el contrato cuyo objetivo es realizar un trabajo retribuido que facilite la práctica profesional de una titulación de FP o universitaria, o bien de un certificado de profesionalidad de la FP para el empleo.

La "FP para el empleo" hace referencia a la anterior formación ocupacional que se ofrecía a los desempleados y a la formación continua para trabajadores en activo.

Requisitos	• Poseer un título de FP o universidad, o certificado de profesionalidad. • Realizar el contrato en los 5 años siguientes de terminar los estudios.
Duración	• Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años. •Si es inferior a 2 años pueden haber un máximo de 2 prórrogas de un mínimo de 6 meses, hasta alcanzar la duración máxima. • La situación de baja laboral, maternidad, paternidad, riesgo durante embarazo o lactancia, interrumpen la duración. •El periodo de prueba en contratos de prácticas es de 1 mes para títulos de grado medio y 2 meses para grado superior.
Retribución	• La pactada en convenio o contrato, sin que pueda ser inferior el primer año al 60% xxx xxxxxxx de un trabajador de la misma categoría, o el segundo año al 75%. • Los convenios pueden mejorar estos porcentajes.

EJEMPLO 3

A) Xxxx de 16 años ha terminado la ESO y quiere empezar a trabajar. Como no dispone de ningún título profesional, ha pensado acudir a una carpintería del barrio para aprender el oficio e ir ganando un dinero. La empresa lo contrata con un contrato para la formación.

¿Cuál es la duración mínima del contrato y cuánto ganará? Solución:

Su contrato durará 1 año mínimo y su sueldo será como mínimo un 75% del SMI (sobre 655,20€ para 2016 serían 491 ,40€).

B) Xxxxxx va a comenzar a realizar las prácticas de FCT en el segundo curso del ciclo formativo que estudia, por lo que le pide a la empresa que le firme un contrato en prácticas de 6 meses. ¿Puede solicitarlo Xxxxxx?

Solución:

No, porque las prácticas durante la FCT forman parte de la enseñanza y aún no tiene el título de FP terminado.

2.2. Contratos temporales

A) Obra y servicio

Objeto	•Realizar una obra o servicio concreto cuya duración es en principio incierta, pero limitada en el tiempo. •Se utiliza para realizar obras y servicios con autonomía dentro de la actividad normal de la empresa, y que pueden diferenciarse claramente de otras actividades para determinar cuando comenzó y finalizó.
Duración	•Depende de cuándo finalice la obra o servicio, pero cabe señalar una duración concreta si se conoce. Suele indicarse "hasta fin de obra". •Se establece un máximo de 3 años, el cual es ampliable a 12 meses más por convenio. •Al ser la duración en principio incierta, si la duración es superior a un año el empresario deberá preavisar 15 días antes de su finalización. Si finaliza la duración máxima y sigue trabajando adquiere la condición de fijo.
Indemnización	•AI finalizar cada contrato de obra el empresario pagará una indemnización de 12 xxxx xx xxxxxxx por cada año trabajado, o su parte proporcional (1 día por mes). Por ejemplo, si el contrato fuese de 2 meses cobraría 2 xxxx xx xxxxxxx extra en el finiquito. •Los convenios pueden mejorar esta indemnización.

EJEMPLO 4

Indica qué contrato se realizaría en cada uno de los siguientes casos y por qué motivo:

a) Una empresa ha recibido unos pedidos muy superiores a los propios de las fechas xx xxxxxx, y con la plantilla actual no puede hacer frente a los pedidos en los meses de julio y agosto.

b) Xxxxxxx Xxxxxxx va a ser contratada como azafata en un congreso para los días 20 al 22 xx xxxxx.

e) Durante la xxxxxxx xx Xxxxxxx, una perfumería va a contratar a una dependienta más para atender al público.

Solución:

a) Eventual, por exceso de pedidos.

b) Obra y servicio, para realizar un servicio concreto de azafata en un congreso durante 3 días.

Objeto	• Hacer frente al incremento de trabajo de la empresa por alguno de los siguientes motivos: por acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias xxx xxxxxxx.
Duración e Indemnización	•No puede ser superior a 6 meses en un periodo de 12 meses, salvo que el convenio lo amplíe a 12 meses en un periodo de 18 meses. •Se podrá realizar una sola prórroga del contrato eventual, la cual llegará hasta la finalización de la duración máxima. •Tiene derecho a la misma indemnización que el contrato de obra y servicio. 8

B) Eventual por circunstancias de la producción

C) Interinidad

Objeto

•Sustituir a otro trabajador que tiene reservado el puesto de trabajo por situaciones de baja laboral, maternidad, paternidad, reducción de jornada, etc. así como mientras se produzca el proceso de selección de una vacante. Las sentencias judiciales no permiten que se utilice para sustituir vacaciones, en este caso hay que utilizar el contrato de obra y servicio.

Duración e Indemnización

•Por sustitución: hasta que se reincorpore el otro trabajador, y siempre mientras que éste tenga reservado su puesto. En caso de que el trabajador sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto. • Por selección xx xxxxxxx: mientras se realice el proceso de selección con un máximo de 3 meses, salvo en administraciones públicas. • Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización de contrato

EJEMPLO 5

Indica qué contrato se realizaría en cada uno de los siguientes casos:

a) Una residencia necesita sustituir a Xxxxxxxxx, que va a comenzar el descanso por maternidad de 16 semanas, así como también a otra trabajadora que ha sufrido un accidente con el coche y va a estar 3 semanas de baja.

b) Xxxxxxx, tiene 23 años y solo ha trabajado 2 meses en su vida laboral. La empresa no tiene aumentos de pedidos ni obras concretas a realizar o sustituciones que realizar a trabajadores, por lo que busca alguna modalidad de contrato temporal de 3 meses.

Solución:

a) Contrato de interinidad.

b) Contrato de primer empleo joven.

E) Encadenamiento de contratos temporales

Cuando un trabajador realiza un encadenamiento de distintos contratos temporales, de obra y servicio, de eventual por circunstancias de la producción o bien por primer empleo joven, llega un momento en el que adquiere la condición de fijo en la empresa.

Por ello, la normativa indica que los trabajadores que hayan sido contratados para el mismo puesto o distinto con una cadena de contratos tem• porales, de forma continua o discontinua, durante 24 meses en un periodo de 30 meses, sea con la misma empresa o grupo de empresas o bien a través de ETTs, adquirirán la condición de fijos.

No cuentan los contratos de interinidad, relevo, los formativos, programas públicos de empleo-formación o llevados a cabo por empresas de inserción.

Al cumplirse los 24 meses en 30 meses, la empresa comunicará en 10 días la condición de fijo. El trabajador también puede acudir al Servicio Público de Empleo para que le certifique los contratos temporales realizados y así poder acreditar la condición de fijo en la empresa.

2.3. Contratos a tiempo parcial

A) Contrato a tiempo parcial común

Es aquel contrato que tiene por objeto realizar una prestación en un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a tiempo completo.

•El contrato a tiempo parcial común puede ser indefinido o temporal, ya que lo que mide el tiempo parcial es que la jornada al día, a la semana, etc., es menor que a tiempo completo, por lo que puede estar fijo en la empresa o temporal, pero a tiempo parcial.

•Todas las modalidades de contrato pueden ser a tiempo parcial, salvo el contrato de formación.

• En el contrato a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias pero sí horas complementarias, siempre que la suma de todas las horas (ordínarias y complementarias) no llegue a una jornada a tiempo completo. Tan solo puede realizar horas extras por fuerza mayor.

•La jornada del trabajador a tiempo parcial se registrará día a día y se sumará mensualmente, entregando copia al trabajador junto al recibo de salarios, tanto de las horas ordinarias como de las horas complementarias.

Características horas complementarias • Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después pero de forma escrita. •Solo las pueden pactar los trabajadores cuya jornada anual no sea inferior a 10 horas a la semana, pudiendo realizarlas tanto los indefinidos como los temporales. • Las horas pactadas no serán superiores al 30% de la jornada contratada, salvo que el convenio amplíe el porcentaje hasta un máximo del 60%. •Además, de forma añadida a las pactadas, las empresas podrán ofrecer horas complementarias voluntarias hasta un 15% de la jornada, ampliables a un 30% por convenio. Solo se ofrecerán a los indefinidos cuya jornada sea superior a 10 horas a la semana. •El preaviso del día y la hora al trabajador será con una antelación mínima de 3 días, salvo que el convenio establezca otra inferior. •Se pagan como horas ordinarias (normales) y cotizan a la seguridad social. •Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, preavisando con 15 días, por motivos de cuidado a familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

EJEMPLO 6

Xxxx Xxxxxxx ha sido contrata• do indefinido a tiempo parcial por 20 horas a la semana, 4 horas de lunes a viernes, sien• do el 50% de la jornada. En el contrato firmó realizar las horas complementarias y las extraordinarias que requiera la empresa.

a) ¿Puede la empresa obligarle a acudir un sábado de 9 a 14h?

b) ¿Cuántas horas complementarias voluntarias podría realizar? Solución:

a) Sí, pues las horas han sido pactadas en el contrato y su jornada no es inferior a 10 horas a la semana. El horario que se amplía (5 horas) no supera el máximo del 30% de las 20 horas a la semana (30% de 20 horas son 6 horas)

b) Las horas complementarias voluntarias serían hasta un 15% de 20 horas= 3 horas a la semana. Al ser indefinido puede hacerlas.

B) Contrato de relevo y de jubilación parcial

Objeto	•Contratar a un trabajador para darle el relevo a otro que se va a jubilar a tiempo parcial, para así completar la jornada que éste deja de realizar. •Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial más un contrato de relevo. o Por un lado, un trabajador a tiempo completo que puede acceder a la pensión de jubilación se convierte en un contrato a tiempo parcial, y pasa a cobrar una jubilación a tiempo parcial por la jornada reducida. Su contrato pasa a llamarse de jubilación parcial. Este trabajador debe tener una antigüedad de al menos 6 años en la empresa. o Por otro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo parcial por la jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la posibilidad de contratarlo a jornada completa. Con este trabajador se firma un contrato de relevo.
Jornada y duración	•El trabajador que se jubila reduce su jornada entre un 25% y un 50%, y su salario también se reduce en la misma proporción. Si el contrato de relevo es indefinido y a tiempo completo la reducción del trabajador que se jubila puede ser de hasta el 75%. •La duración del contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile totalmente. Si el contrato de relevo fuese indefinido tendrá que mantenerse al menos dos años después de que el trabajador relevado se jubilase totalmente. Puede ocupar el mismo puesto del que se jubila o no. •Según la reforma xx xxxxx de 2013, la edad para acceder a la jubilación parcial irá incrementándose de forma progresiva: desde los 61 años en 2013 (con 33 años cotizados) a los 65 años (con 33 cotizados) en el año 2027, si bien podría adelantarse hasta los 63 años (si se tienen 36 años y medio cotizados).
Indemnización	• A la finalización del contrato de relevo, el trabajador percibe una indemnización como si fuese un contrato de obra o eventual (12 días por año, salvo mejora del convenio). • Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no paga esta indemnización y además recibe una bonificación a la cuota de la seguridad social.

C) Contrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas

Se trata de un contrato que alterna periodos de trabajo y de no trabajo en una actividad que se repite de forma cíclica a lo largo de los años, y de la que no se conoce la fecha cierta de volver al trabajo. El trabajador se encuentra fijo en la empresa.

Es un contrato muy parecido al indefinido a tiempo parcial. En éste último se realiza una actividad durante una temporada a lo largo del año y hasta el año siguiente no se vuelve a trabajar, pero aquí sí se sabe la fecha concreta de vuelta (por ejemplo un camarero que es contratado todos los años desde el1 xx xxxxx al 30 de septiembre, sabe que su fecha de volver al trabajo es el 1 xx xxxxx).

Si se desconociese la fecha exacta de volver al trabajo, sería un contrato fijo-discontinuo en fechas no ciertas, por ejemplo los trabajos agrícolas de temporada que no se sabe la fecha exacta de volver al trabajo al año siguiente. En este caso, existe la obligación de llamamiento por el empresario cuando se reanuda la actividad, y si no fuese llamado se entiende que ha sido despedido.

2.4. Contrato indefinido

A) Contrato indefinido ordinario

Es el contrato indefinido que puede realizar cualquier empresa con cualquier tipo de trabajador, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial.

B) Otras contrataciones indefinidas bonificadas (julio-19)

Transformación en indefinidos de contratos temporales

•De contratos para la formación: 1.500€ al año en hombres y 1.800€ en mujeres.

•De contratos en prácticas, de relevo o sustitución por anticipo de la jubilación, realizados por empresas de menos 50 trabajadores: 500€ en hombres y 700€ en mujeres.

Contratación indefinida de parados de larga duración

•Desde abril de 2019 se ha intriducido una nueva bonificación al contratar de forma indefinida a parados que lleven desempleados al menos 12 meses en los últimos 18 meses.

•La bonificación es de 1300 € al año. Siendo 1500 € en mujeres. Si el contrato es a tiempo parcial se reduce proporcionalmente.

•Se debe mantener al trabajador durante al menos 3 años contratado, así como mantener el nivel de empleo (el número de trabajadores) en la plantilla durante 2 años.

Contratos con víctimas de violencia de género, terrorismo o trata de seres humanos

•Contrato indefinido: 1.500€ al año. Si es temporal: 600€ al año. Contratos con personas con discapacitad

Contratos con perosonas con discapacidad

•Contratos indefinidos: entre 4.500 € y 6.300 € al año, la cual varía en función de: si se trata de una discapacidad mayor del 65% o no, si es mujer, si es mayor o menor de 45 años. Igual cantidad recibe la transformación de temporales en indefinidos.

•Si es temporal: recibirá una cantidad algo menor, entre 3.500 € y 5.300 € al año.

Contratos con excluidos sociales en empresas de inserción

•Contratos con menores de 30 años: 1.650€/año, si es mayor de 30 años: 850€/año. Para el resto de empresas: En indefinidos 600€/año y en temporal 500€/año.

Otras bonificaciones

•Prolongación del periodo de actividad a fijos discontinuosde los sectores del turismo, o del comercio y hostelería vinculados al turismo. Cuando mantengan la actividad productiva en los meses de febrero, marzo o noviembre de cada año, recibirá una bonificación del 50%, pero solo en esos meses de febrero, marzo o noviembre.

•Mantenimiento del empleo a trabajadores mayores de 65 o 67 años que tengan los requisitos de edad y cotización para jubilarse: 100% de la cuota de contingencias comunes.

3. Las empresas de trabajo temporal

Son empresas cuya actividad principal es contratar a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo. Por lo tanto, se establece una triple relación entre la ETT, la empresa usuaria (EU) y trabajador.

Además, en los últimos años han asumido nuevas competencias como:

a) Actuar como Agencia Privada de Colocación,

b) celebrar contratos para la formación, encargándose de las actividades de formación de estos contratos,

c) celebrar contratos en prácticas,

d) realizar actividades de formación para la cualificación profesional (FP), y e) asesoramiento y consultoría de recursos humanos.

Como curiosidad de los contratos que muelas las ETTs y la duración de los mismos, la duración de los contratos realizados por ETTs fue en el año 2012 (último año disponible en las estadísticas del Ministerio de Empleo), sobre un total de 1.952.000 contratos:

1.045.000 de un mes o menos, 742.000 de 1 a 6 días, 169.000 de 7 a 10 días, 12.000 de 3 a 6 meses, 1.920 de 6 meses a 1 año.

Relación ETT-EU	•Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa usuaria y ésta le paga una cantidad a cambio. •Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien en contratos para la formación o contratos en prácticas. •Se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, agentes biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. En las demás actividades peligrosas el convenio puede limitarlo con un informe.
Relación ETT• trabajador	•Se firma un contrato de trabajo por escrito. •La ETT es la responsable de pagar los salarios y la seguridad social, así como la indemnización por finalización del contrato. Si no, es responsable subsidiaria la EU. •La ETT debe dar formación en materia de prevención de riesgos laborales antes de comenzar a trabajar, realizar el reconocimiento médico y entregar los equipos de protección individual al trabajador. •El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la empresa usuaria según su convenio. Además cobrará el porcentaje de pagas extras y, en su caso, la parte de vacaciones, descansos y festivos no disfrutados durante el contrato. •La ETT paga una indemnización de 12 días/año cuando finalice el contrato. •El trabajador no paga nada a la ETT.
Relación EU• trabajador	•La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador. En caso de que crea que el trabajador ha cometido una falta, debe comunicarlo a la ETT para que ésta lo sancione. •La empresa usuaria debe informar sobre los riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las medidas de prevención. •El trabajador puede usar el transporte de la empresa usuaria y sus instalaciones como cualquier otro trabajador. •Los trabajadores pueden también acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.
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EJEMPLO 7

A Xxxxx la van a contratar 2 meses eventual a través de una ETT como técnica superior en química para controlar productos tóxicos para la reproducción. En la ETT le dicen que la empresa donde va a trabajar es la que le va a pagar al final de cada mes, y que cobrará lo mismo que otro trabajador de esa empresa. Al finalizar los dos meses, la ETT le da las gracias y le dice que tal vez la vuelvan a llamar. ¿Qué irregularidades ha cometido la ETT?

Solución:

1) No puede contratarse para controlar esos productos peligrosos.

2) Quien paga es la ETT.

3) Xxxx pagarle una indemnización de 12 días por año, no solo darle las gracias.

4. Nuevas formas flexibles de organización del trabajo

4.1. El autónomo económicamente dependiente (TRADE)

Es aquel autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa y que por tanto tiene una gran dependencia económica de ésta, limitándose la "autonomía" que posee en un principio un autónomo.

Con el reconocimiento de esta figura desde el año 2007 se ha pretendido darle forma legal a una situación que se estaba produciendo: muchas empresas le comunicaban a los trabajadores a la hora de la contratación que se dieran ellos de alta en autónomos pero que siguieran todas las indicaciones marcadas por la empresa, dando la apariencia de una relación entre dos empresas. Con este nuevo contrato se reconoce una situación que ya existía pero dándole algunos derechos al autónomo dependiente y que quede más protegido frente al empresario principal.

Entre el TRADE y su cliente se firmará un contrato donde figurarán las condiciones del mismo: actividad que va a realizar el autónomo, retribución, descansos semanales, festivos e interrupción anual de la actividad (vacaciones), así como el plazo de preaviso para dar por finalizado el contrato y la indemnización por finalización del mismo.

Requisitos •Que los ingresos derivados del cliente principal sean al menos un 75% de sus ingresos totales. • No tener contratados a otros trabajadores, salvo por sustitución del TRADE por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia, o por cuidado de un menor de 7 años o de familiar con dependencia hasta 2° grado. • No contratar ni subcontratar con otras empresas esa actividad. •No ejercer la profesión conjuntamente con otros socios en una sociedad. •No ejercer la actividad de forma indiferenciada o mezclada con los trabajadores propios del cliente. •No ser titular de locales, establecimientos u oficinas abiertos al público. •Disponer de infraestructura y materiales propios para realizar la actividad, y ejercerla con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas del cliente. •Correr con el riesgo de la actividad.

Características de esta forma de contratación mercantil:

•El autónomo puede interrumpir temporalmente la actividad por varias causas sin que por ello se extinga el contrato mercantil, salvo que le provoque un perjuicio importante a la empresa principal, como son el accidente, la enfermedad, la maternidad o paternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y una fuerza mayor imprevisible.

•Se establece una interrupción anual de la actividad (vacaciones) que no será menor a 18 días hábiles al año, así como los descansos semanales y los festivos.

•La extinción del contrato mercantil puede ser:

o Por incumplimiento grave del contrato. Cualquiera de las dos partes puede reclamar la indemnización que figure en el contrato.

o Si no existe causa justa, el empresario principal deberá pagar la indemnización al autónomo dependiente; pero si es éste el que quiere extinguir la relación sin causa justa, solo pagará la indemnización en caso de provocarle un perjuicio importante al empresario principal

4.2. El trabajo a distancia y el teletrabajo

A) El trabajo a distancia

El trabajo a distancia es aquel trabajo que se realiza de forma preponderante en el domicilio del trabajador o el lugar elegido por éste, de forma alternativa a su presencia en el centro de trabajo.

Características del contrato a distancia:

•Se realizará un contrato laboral por escrito.

•Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, por lo que cobrarán, como mínimo, la misma retribución que aquellos.

• Podrán acceder a los cursos de formación continua de la empresa.

• Deberán ser informados de las vacantes de puestos presenciales en la empresa.

•Tienen derecho a ejercer como representantes de los trabajadores, para lo cual serán adscritos a un centro de trabajo para ejercer dichas funciones.

• Estarán protegidos por la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

B) El teletrabajo

El teletrabajo es aquel trabajo que no exige una presencia en el lugar de trabajo y para el que se utiliza como herramienta principal de trabajo las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

El teletrabajo admite dos modalidades de contratación:

•Como personal laboral con un contrato a distancia.

•Con un contrato mercantil como autónomo.

Según las notas técnicas del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el teletrabajo se caracteriza por:

Puede ser una solución adecuada para aquellas empresas que:

•Cuenten entre su personal con trabajadores en los que la distancia entre el hogar y el trabajo sea importante o tengan a su cargo a niños o familiares. También cuando se dé una alta rotación de personal debido a cambios contantes en la cantidad de trabajo.

•Necesiten de más espacio en la empresa o vayan a reubicarla en otro lugar.

•Se realicen trabajos basados en proyectos que puedan trabajarse de forma informal desde casa y no requieran contactos personales frecuentes con otras personas.

Las características deseables en los trabajadores en estos casos son:

•Ser una persona flexible, independiente y autodisciplinada.

•Capaz de trabajar sin supervisión, con organización y buena gestión del tiempo.

•Disponer de espacio adecuado en casa, entorno familiar positivo y una vida social fuera de casa, siendo capaz de separar el tiempo de trabajo del familiar y de ocio.

Las ventajas y los inconvenientes del teletrabajo son los siguientes:

•Ventajas: flexibilidad horaria, reducción de costes de desplazamiento, elección del entorno de trabajo en casa, disminución del absentismo y menores costes de oficinas y despachos, así como reducción de gastos de personal al contratar por proyectos concretos.

•Inconvenientes: aislamiento, falta de apoyo laboral ante dudas y consultas, dificultad para separar el trabajo de la familia, situaciones de sobreexplotación por aumento de las horas de trabajo, así como menor control por la empresa del trabajo desarrollado.

ANEXO: EL SISTEMA DE GARANTÍA JUVENIL

En 2014 se puso en marcha el Sistema de Garantía Juvenil orientado a los jóvenes para que puedan beneficiarse de las medidas de este sistema como son el recibir una oferta de empleo, de educación continua, de formación de aprendiz o de periodo de prácticas, el cual se encuentra en xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx. Por otro lado, las empresas que contraten a jóvenes que estén inscritos en este Sistema recibirán una serie de ayudas y bonificaciones a la cuota de la seguridad social.

¿A QUIÉN DIRIGIDO?

• Se dirige a aquellos jóvenes entre 16 y 30 años que no estén cupados, ni integrados en los sistemas de educación o de formación. • No deben haber trabajado ni haber recibido acciones formativas en el día anterior a solicitar la inscripción. • No es preciso estar inscrito en el INEM, por lo que se le ha criticado a este sistema que es una forma de derivar el número de jóvenes inscritos en el INEM hacia este otro portal. Desde 2017, el ser nuevo demandante de empleo en el INEM conlleva automáticamente en quedar inscrito dentro del Sistema.

¿QUÉ AYUDAS RECIBEN LAS EMPRESAS?

• Por contratación indefinida de jóvenes inscritos en el Sistema: bonificación mensual de 300 € respecto al total de las cuotas de seguridad social que pague la empresa respecto a todos los trabajadores por contingencias comunes. Si la jornada es de al menos el 75% recibirá 225 € al mes, y si es de al menos el 50% recibirá 150 €/mes. Deberá mantener al trabajador durante al menos 6 meses, así como incrementar el nivel de empleo indefinido y total con este contrato. • Por contratos en prácticas de jóvenes inscritos en el Sistema: A la bonificación inicial que ya existía del 50% en la cuota de contingencias comunes se añade el otro 50% de bonificación siendo del 100%. • Por contratos en prácticas no laborales (becarios) inscritos en el Sistema: A la bonificación inicial que ya existía del 75% en la cuota de contingencias comunes se añade el otro 25% de bonificación siendo el 100%.