Convenio Colectivo Autonómico
2024/28
Convenio Colectivo Autonómico
Servicio de Ayuda a Domicilio
Comunidad de Madrid
Convenio Colectivo Servicio de Ayuda a Domicilio de la Comunidad de Madrid. 2024-2028
CCOO del Hábitat Madrid
Imprime: Unigráficas GPS DL: M-13453-2024
Índice
CAPÍTULO I. Normas de configuración del convenio 7
Artículo 1. Partes que conciertan el convenio colectivo 7
Artículo 2. Ámbito de aplicación territorial 7
Artículo 3. Ámbito de aplicación funcional y personal 8
Artículo 4. Unidad de convenio 8
Artículo 5. Vigencia, duración y prórroga 9
Artículo 6. Compensación, absorción y garantía
«ad personam» 9
Artículo 7. Concurrencia de convenios 10
Artículo 8. Comisión paritaria 10
Artículo 9. Solución extrajudicial de conflictos 12
CAPÍTULO II. Ingreso, Contratación, Cobertura de vacantes, Ceses en la empresa, Plantilla, Calendario Laboral, Clasificación Profesional y Funciones, Promoción interna, Traslado de Personal, Jornada y Horario,
Cambio de Turno y Vacaciones 13
Artículo 10. Ingreso 13
Artículo 11. Contratación 13
Artículo 12. Cobertura de vacantes 15
Artículo 13. Ceses en la empresa 15
Artículo 14. Plantillas 16
Artículo 15. Calendario laboral 16
Artículo 16. Clasificación Profesional y funciones 17
Artículo 17. Promoción interna 25
Artículo 18. Traslado de personal 25
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Artículo 19. Jornada y horarios. 26
Artículo 20. Teletrabajo 33
Artículo 21. Cambio de turno 33
Artículo 22. Vacaciones 33
CAPÍTULO III. Modificaciones, suspensión
y extinción de la relación laboral 34
Artículo 23. Adscripción del personal 34
Artículo 24. Licencias 39
Artículo 25. Excedencias 43
Artículo 26. Cuidado del lactante. Reducción de jornada
por motivos familiares. Enfermedades raras 47
Artículo 27. Suspensión del contrato por nacimiento
y cuidado de menor 50
Artículo 28. Conciliación vida laboral y familiar 56
CAPÍTULO IV. Régimen económico 58
Artículo 29. Pago de la nómina 58
Artículo 30. Conceptos salariales 58
Artículo 31. Pagas extraordinarias 61
Artículo 32. Plus de transporte 62
Artículo 33. Plus nocturno 62
Artículo 34. Anticipo 62
CAPÍTULO V. Prevención de riesgos laborales 63
Introducción al capítulo de prevención 63
Artículo 35. Comisión sectorial de seguridad y salud 63
Artículo 36. Ropa de trabajo 64
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Artículo 37. Salud laboral 65
Artículo 38. Protección de la maternidad 67
Artículo 39. Vigilancia de la salud 70
Artículo 40. Delegados/as de prevención 70
CAPÍTULO VI. Complementos 72
Artículo 41. Incapacidad temporal 72
Artículo 42. Jubilación parcial 73
Artículo 43. Seguro colectivo de accidentes 74
Artículo 44. Asistencia jurídica 74
Artículo 45. Formación 74
CAPÍTULO VII. Derechos de la representación colectiva 75
Artículo 46. Representantes de los trabajadores 75
Artículo 47. Competencias 76
Artículo 48. Capacidad y sigilo profesional 79
Artículo 49. Derecho de reunión 79
Artículo 50. Sección sindical 80
CAPÍTULO VIII. Régimen disciplinario 81
Artículo 51. Faltas 81
Artículo 52. Sanciones 85
Artículo 53. Prescripción 86
CAPÍTULO IX. Igualdad y conciliación
de la vida laboral y familiar 87
Artículo 54. Igualdad efectiva de trato y oportunidades 87
Artículo 55. Protección de las víctimas
de la violencia de género 88
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DISPOSICIONES ADICIONALES 90
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA 90
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA 91
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA 93
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA 94
DISPOSICIONES TRANSITORIAS 94
DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA 94
DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA 95
ANEXO 1. TABLAS SALARIALES 97
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Convenio Colectivo Servicio de Ayuda a Domicilio de la Comunidad de Madrid suscrito por la Asociación Estatal de Entidades de Servicios de Atención a Domicilio (ASADE), CCOO del Hábitat Madrid y UGT Servicios Públicos Madrid, CGT Organización Sindical de Acción Directa (OSAD)
CAPÍTULO I
Normas de configuración del convenio
Artículo 1. Partes que conciertan el convenio colectivo
De una parte, la patronal ASADE y, de otra, CCOO del Hábitat Madrid, UGT Servicios Públicos Madrid, CGT y Organización Sindical de Acción Directa. Ambas partes se reconocen mutuamente capacidad y legitimación para negociar el presente convenio.
Artículo 2. Ámbito de aplicación territorial
El presente convenio es de carácter autonómico, siendo su ámbito territorial el de la Comunidad de Madrid.
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Artículo 3. Ámbito de aplicación funcional y personal
Este convenio regula las condiciones de trabajo de to- das las empresas o entidades, cualquiera que sea su forma jurídica, dedicadas a la prestación del servicio de ayuda a domicilio.
Igualmente, quedan afectadas por este convenio las di- visiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades productivas dedicadas a la prestación del servicio de ayuda a domicilio, aun cuando la actividad principal de la empresa en que se hallen integradas sea distinta.
Afecta este convenio a todas/os las personas trabaja- doras, a excepción de los que realicen funciones direc- tivas, y a todos los empresarios, tanto si son personas físicas como jurídicas, incluidos en el ámbito funcional y territorial establecidos en los artículos anteriores.
El servicio de ayuda a domicilio es un servicio comunita- rio de carácter social que, mediante personal preparado y supervisado, ayuda en el ámbito preventivo, educativo y asistencial a familias o personas con dificultades para mantener o restablecer su bienestar físico y afectivo, e intentar que puedan continuar viviendo en su hogar y/o entorno mientras sea posible y conveniente.
Artículo 4. Unidad de convenio
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indi- visible y, a efectos de su aplicación práctica, habrán de ser consideradas globalmente y en su conjunto.
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Artículo 5. Vigencia, duración y prórroga
El presente convenio tendrá una duración de cinco años, desde el 01 de Enero de 2024 hasta el 31 de Diciembre de 2028, entrando en vigor desde la fecha de su firma salvo en aquellas materias en las que se establezca un periodo de vigencia distinto.
El convenio se considera denunciado de manera auto- mática, manteniendo en vigencia su contenido normati- vo hasta la firma de uno nuevo, comprometiéndose las partes a iniciar conversaciones en plazo no superior a un mes antes de la fecha de vencimiento del Convenio o de la prórroga.
Artículo 6. Compensación, absorción y garantía
«ad personam»
Las condiciones contenidas en este convenio colectivo son compensables y absorbibles respecto a las que vi- nieran rigiendo anteriormente, estimadas en su conjun- to y cómputo anual.
A aquellas personas trabajadoras que en cómputo anual perciban retribuciones superiores a las fijadas para cada concepto en el presente convenio, se les aplicará la subida que para cada concepto se fija en las tablas de este convenio y proporcional a la jornada de trabajo.
Respecto de las mejoras adquiridas que no sean de carácter económico, se respetarán como condiciones más favorables a título personal y en cada empresa, las situaciones que pudieran existir a la fecha de la
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firma de este convenio que, computadas en su con- junto anual, resultasen superiores a las establecidas en el mismo.
Artículo 7. Concurrencia de convenios
El presente convenio colectivo regula las condicio- nes de trabajo de todas las empresas y las personas trabajadoras incluidos en sus ámbitos de aplicación, funcional, personal y territorial; por tanto, los con- tenidos que incorpora, se aplicarán a todas las em- presas y las personas trabajadoras afectadas por los mismos.
Los Convenios que se puedan pactar en concurren- cia con el presente, con independencia de su ámbito de aplicación territorial y eficacia deberán respetar como mínimo, todas y cada una de las condiciones de trabajo reguladas por el mismo siempre y cuando no entren en contradicción con el artículo 84,2, del Estatuto de los Trabajadores y con las previsiones establecidas en esta materia por el VIII Convenio Marco Estatal de servicios de atención a las perso- nas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
Artículo 8. Comisión paritaria
Ambas partes acuerdan constituir una comisión parita- ria, para el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de lo pacta- do en el presente convenio.
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Esta comisión estará integrada por seis miembros en representación de la asociación empresarial ASADE, y otros seis en representación de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio. Todos ellos elegidos por y entre las partes firmantes del convenio y podrán utilizar cuantos asesores entienda cada parte.
Las decisiones de la comisión paritaria serán por acuer- do entre las partes y las decisiones de cada parte se adoptarán por mayoría. Para ser válida la reunión será necesaria, por lo menos, la asistencia de tres miembros de cada parte.
Funciones específicas:
- Aplicación e interpretación del convenio.
- Mediación y arbitraje en la solución de controver- sias colectivas derivadas de la aplicación e inter- pretación del convenio.
- Vigilancia de cumplimiento de lo pactado.
- Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes contratantes.
- Atender, entre otras, de cuantas gestiones tiendan a la mayor eficacia del Convenio.
No obstante, lo anterior, podrán establecerse pro- cedimientos como la mediación y el arbitraje para la solución de controversias colectivas derivadas de la aplicación en interpretación del convenio. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral
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tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que el presente convenio, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 del Estatuto de los Trabajadores.
La comisión paritaria se reunirá por convocatoria de cualquiera de las partes. La convocatoria se hará por escrito con una antelación mínima de siete días y donde conste lugar, día y orden del día de la misma.
Artículo 9. Solución extrajudicial de conflictos
Las discrepancias producidas en el seno de la comi- sión paritaria se solventarán de acuerdo con los pro- cedimientos regulados en el acuerdo interprofesional, sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
La solución de los conflictos que afecten a las personas trabajadoras y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la crea- ción del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.
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CAPÍTULO II
Ingreso, Contratación, Cobertura de vacantes, Ceses en la empresa, Plantilla, Calendario Laboral, Clasificación Profesional y Funciones, Promoción interna, Traslado de Personal,
Jornada y Xxxxxxx, Cambio de Turno y Vacaciones
Artículo 10. Ingreso
El ingreso de personal en las empresas, se realizará de acuerdo con las disposiciones vigentes en materia de contratación y con lo dispuesto en el presente conve- nio, utilizando las modalidades contractuales vigentes en cada momento.
Artículo 11. Contratación
Contrato indefinido: Las partes firmantes de este con- venio promoverán la contratación indefinida, como me- dio de fomentar la estabilidad en los puestos de trabajo.
Todos los contratos transformados en indefinidos go- zarán de las siguientes garantías.
1. Se respetará la antigüedad que figure en la nómina an- tes de la conversión.
2. Permanecerán adscritos a la contrata donde venían prestando sus servicios.
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Contrato por circunstancias de la producción: Se en- tenderá por circunstancias de la producción el incre- mento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos correspondientes al contrato fijo-discontinuo.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo ante- rior se entenderá incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Las partes acuerdan establecer en un año la duración máxima del contrato por circunstancias de la produc- ción, dado el carácter anual del presupuesto de las en- tidades para las que se presta servicio y que el mismo comporta variaciones tanto al alza como a la baja res- pecto de la solicitud de prestación del servicio.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios. La persona trabajadora contratada debe poseer titulación adecua- da para el puesto de trabajo. Podrá celebrarse dentro de los tres años inmediatamente siguientes a la termi- nación de los correspondientes estudios y cinco años si se trata de personas en situación de discapacidad.
Este contrato tendrá una duración no inferior a seis me- ses, ni superior a un año de duración.
La persona trabajadora contratada bajo la modalidad de contrato formativo para la obtención de la práctica
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profesional adecuada al nivel de estudios percibirá el 90 por 100 de las retribuciones fijadas en el convenio colectivo para la categoría contratada. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo inter- profesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Artículo 12. Cobertura de vacantes
La empresa cubrirá en el menor tiempo posible, en fun- ción de las necesidades del servicio, las vacantes que se produzcan por muerte o despido, cubriéndose estas plazas con personas trabajadoras de igual jornada.
En caso de excedencia, IT, maternidad o accidente, se cubrirá interinamente por el tiempo que duren éstas, en función de las necesidades del servicio.
En caso de jubilación se cubrirán las plazas vacantes con otra persona trabajadora en las mismas condiciones de jornada y contrato que la persona trabajadora jubilada, siempre que sea necesario.
Artículo 13. Ceses en la empresa
El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de dicha petición al menos con la ante- lación siguiente a la fecha de su baja definitiva:
El personal con categoría de auxiliar de ayuda a domi- cilio deberá respetar un preaviso de 14 días naturales. El resto del personal deberá respetar un preaviso de 30 días naturales.
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La falta del preaviso establecido facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su re- tribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.
La empresa viene obligada a acusar recibo de las comu- nicaciones efectuadas por el trabajador.
Artículo 14. Plantillas
Las empresas con relación a cada adjudicación con- tractual confeccionarán su plantilla cada seis meses, mediante relación nominal comprensiva de su personal, señalando el número total de trabajadores que com- prende cada grupo profesional, antigüedad, jornada semana, turno de trabajo con expresión de la naturaleza de su contrato, entregando copia a la Representación Legal de los trabajadores/as.
Como mínimo, el 80% de la plantilla de cada Empresa tendrá contrato indefinido. Para el cómputo no se ten- drá en cuenta los contratos de interinidad, ni los contra- tos de circunstancias de la producción para sustitución de vacaciones.
Las empresas cumplirán con las obligaciones estableci- das en el RD Legislativo 1/13, de 29 de noviembre.
Artículo 15. Calendario laboral
Antes del 31 de enero de cada año las empresas con- juntamente con el comité de empresa o delegada/o de
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personal elaborarán el calendario laboral que habrá de exponerse en el tablón de anuncios, en el que constarán los días festivos y laborables del año correspondiente y período vacacional.
Artículo 16. Clasificación Profesional y funciones
Los grupos y categorías profesionales que a continua- ción se relacionan son meramente enunciativos, sin que supongan la obligación de tenerlos cubiertos si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requiere, pudiendo en cualquier caso las empresas establecer grupos análogos, si las necesidades así lo aconsejan.
Grupo A.
– Responsable de Coordinación.
– Coordinador/a.
– Ayudante de coordinación
Dentro del grupo A se incluyen las siguientes categorías profesionales, relacionadas en los Pliegos de Condicio- nes que rigen los servicios:
- Fisioterapeuta.
- Terapeuta Ocupacional.
- Psicóloga/o.
- Podólogo/a.
A efectos económicos, estas categorías se regirán por la tabla salarial de la categoría coordinador/a.
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Para los casos en los que la persona trabajadora tuviera un salario superior al de Coordinador/a se compensará con la incorporación de un complemento ad Personan no absorbible, no compensable y actualizable en el por- centaje de subida del convenio.
Grupo B.
– Jefe/a de Administración.
– Oficial/a administrativo/a.
– Auxiliar administrativo/a.
Grupo C.
– Auxiliar de ayuda a domicilio.
Dentro del grupo C se incluyen las siguientes categorías profesionales, referidas en los Pliegos de Condiciones que rigen los servicios:
– Peluquera/o.
A efectos económicos, estas categorías se regirán por la tabla salarial de la categoría Auxiliar de ayuda a Xxxxxxxxx.
Para los casos en los que la persona trabajadora tuviera un salario superior al de Auxiliar de Ayuda a Domicilio se compensará con la incorporación de un complemento ad Personan no absorbible, no compensable y actualiza- ble en el porcentaje de subida del convenio.
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FUNCIONES
Coordinador/a SAD
Es el personal, con titulación y/o formación adecuada, cuya labor consiste en desempeñar tareas de coordina- ción, gestión y organización del servicio de ayuda a do- micilio además de seguimiento del trabajo de la catego- ría de auxiliar SAD, para conseguir una buena calidad de dicho servicio y que es desempeñado preferentemente por titulados/as en trabajo social.
Habrá de desarrollar las siguientes funciones:
- Coordinación del trabajo con cada auxiliar, de forma individual y grupal.
– Seguimiento y valoración del trabajo del personal auxiliar mediante visitas a domicilio de los casos que atienda.
– Coordinación periódica con el/la técnico/a respon- sable del SAD y con otros profesionales.
– Organización y supervisión del trabajo del personal ayudante de Coordinación.
– La elaboración y entrega de los partes de trabajo al personal con la categoría de auxiliar SAD.
– Participación en la formación continuada de xxxx- liares y diseño de cursos en materia de Servicios Sociales, en la medida que se establezcan en los planes de formación de las respectivas empresas y del sector.
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– Otras funciones análogas, de acuerdo con su cate- goría profesional y con las condiciones estableci- das en los pliegos de condiciones de las entidades o personas físicas con que se contrata, excluyen- do las tareas de contratación, selección y pre- vención de las personas trabajadoras en aquellos casos en los que la empresa tenga, por pliegos, personal administrativo.
Ayudante de coordinación
Es el personal encargado de realizar el trabajo bajo la supervisión de Coordinación.
Habrá de desarrollar las siguientes funciones:
- Realizar el cuadrante de incidencias (suplencias del personal auxiliar).
- Comunicación y avisos telefónicos con auxiliares y usuarios.
- Recogida de datos para facturación y productividad.
- Otras funciones de similares características.
Auxiliar SAD
El personal con la categoría de auxiliar SAD es el/la pro- fesional que tiene por objeto atender, en el propio do- micilio o entorno, y siguiendo las pautas de actuación y cuidados indicados por la Coordinación del Servicio, las actividades siguientes:
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Atención Personal
Se entiende por actividades de atención personal las siguientes:
- El aseo e higiene personal, habitual o especial, arreglo personal, ducha y/o baño, incluida la higiene bucal.
- Ayuda personal para el vestido, calzado y la ali- mentación.
- Transferencias, traslados y movilización dentro del hogar.
- Actividades de la vida diaria necesarias en la aten- ción y cuidado de las personas usuarias.
- Estimulación y fomento de la máxima autonomía y participación de las personas usuarias en la realiza- ción de las actividades básicas de la vida diaria.
- Fomento de hábitos de higiene y orden.
- En personas con alto riesgo de aparición de úlceras por presión, prevenir éstas mediante una correcta higiene, cuidados de la piel y cambios posturales.
- Ayuda en la administración de medicamentos que tenga prescritos la persona usuaria.
- Cuidados básicos a personas incontinentes.
- Ayuda para la ingestión de alimentos.
- Fomento de la adecuada utilización de ayudas téc- nicas y adaptaciones pautadas.
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- Recogida y gestión de recetas y documentos rela- cionados con la vida diaria de la persona usuaria.
- Dar aviso al coordinador/a correspondiente de cualquier circunstancia o alteración en el estado de la persona usuaria, o de cualquier circunstancia que varía, agrave o disminuya las necesidades persona- les o de vivienda de la persona usuaria.
En el domicilio: Se entiende por atención a las necesida- des del domicilio las siguientes:
- Limpieza de la vivienda: Se adecuará a una activi- dad de limpieza cotidiana, salvo casos específicos de necesidad, que sean determinados por el técni- co responsable.
- Preparación de alimentos en el hogar o traslado de los mismos al domicilio.
- Lavado a máquina, planchado, repaso y organiza- ción de la ropa dentro del hogar.
- Apilación de las ropas sucias y traslado en su caso para su posterior recogida por el servicio de lavandería.
- Adquisición de alimentos y otras compras de artí- culos de primera necesidad por cuenta de la per- sona usuaria.
- Tareas de mantenimiento básico habitual de uten- silios domésticos y de uso personal, que no requie- ran el servicio de un especialista (cambio de bom- billas, cambio de bolsa de aspiradora, sustitución de pilas).
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Apoyo familiar y relaciones con el entorno: Se incluyen dentro de este tipo de actividades las siguientes:
- Compañía para evitar situaciones de soledad y aislamiento.
- Acompañamiento fuera del hogar para posibilitar la participación de la persona usuaria en actividades de carácter educativo, terapéutico y social.
- Facilitar actividades de ocio en el domicilio.
- Apoyo y acompañamiento para la realización de trá- mites de asistencia sanitaria y administrativos.
- Desarrollo de la autoestima, la valoración de sí mismo y los hábitos de cuidado personal, evitando el aislamiento.
- Potenciar y facilitar hábitos de convivencia y rela- ciones familiares y sociales.
- Fomentar estilos de vida saludable y activos.
- Apoyo y seguimiento de las pautas prescritas ante situaciones de conflicto que se generen en el seno de la familia.
- Cuidado y atención de los menores, tanto en el en- torno del hogar como en acompañamientos a cen- tros escolares, de ocio, sanitarios y otros.
Oficial Administrativo
Es el personal que actúa a las órdenes de los órganos directivos del centro y tiene a su cargo un servicio de-
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terminado dentro del cual con iniciativa y responsabi- lidad, con o sin personal a sus órdenes realiza trabajos que exijan cálculos, estudios, preparación y condiciones adecuadas, tales como cálculos de estadística, trans- cripciones de libros de cuentas corrientes, redacción de correspondencia con iniciativa propia, liquidaciones y cálculos de nóminas de salarios, sueldos y operaciones análogas, de forma manual o mecanizada.
En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan rela- ción con lo anterior.
Auxiliar Administrativo
Es la persona que, con iniciativa y responsabilidad res- tringida y subordinada a los órganos directivos del cen- tro realiza funciones de mecanografía, archivo y otras actividades de técnicas administrativas.
En general todas aquellas actividades no especificadas anteriormente que le sean pedidas y que tengan rela- ción con lo anterior
En las categorías detalladas a continuación, las funciones serán las determinadas en VIII Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal:
- Fisioterapeuta.
- Terapeuta Ocupacional.
- Psicóloga/o.
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Artículo 17. Promoción interna
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio tendrán derecho a procurar su promoción profesional, tanto de forma colectiva como individual, mediante la participación en cursos de formación pro- movidos por su propia empresa u otros organismos, o mediante cualesquiera otros medios legítimos.
Las empresas facilitarán la realización de estudios para obtención de títulos académicos de carácter oficial. Cuando, dentro de una empresa, se promueva la cobertura de uno o varios puestos vacantes me- diante concurso entre su personal, la representación del mismo será oída en la elaboración de las bases del concurso y podrán designar un componente del tribu- nal examinador.
Artículo 18. Traslado de personal
La empresa podrá disponer por necesidades reales del servicio, el traslado de las personas trabajadoras de un distrito a otro contando para ello, siempre en primer lu- gar, con personal voluntario si existiese.
En los traslados definitivos, las empresas lo comunica- rán a la persona trabajadora afectada y a sus represen- tantes, exponiendo las causas que lo justifican y los mo- tivos de dichos traslados por escrito cuando lo soliciten.
Por otra parte, cualquier persona trabajadora podrá solicitar por escrito el traslado de distrito o Municipio donde preste sus servicios.
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Artículo 19. Jornada y horarios
La jornada máxima laboral a tiempo completo será de treinta y seis horas semanales de trabajo efectivo, con- sideradas en cómputo bimestral, entendiendo los dos meses, a partir de que se genere un déficit; interrum- piendo las vacaciones el cómputo.
A partir del 1 de enero de 2026 la jornada máxima labo- ral a tiempo completo será de treinta y cinco horas se- manales de trabajo efectivo.
Esta reducción de jornada, en los contratos laborales con jornadas parciales será de aplicación con respecto al porcentaje de jornada, y nunca con respecto al núme- ro de horas establecido en el contrato.
Las personas trabajadoras, que ya pudieran tener una jornada de 35 horas continuadas, pasarán a tener jorna- da completa, pero manteniendo la jornada continuada.
Normas comunes
Tendrán la consideración de trabajo efectivo, tanto las horas que se dediquen a la asistencia en el domicilio del usuario como las empleadas en desplazamientos entre servicios, las que se dediquen a funciones de coordina- ción y control. Los días de asuntos propios son tiempo efectivo de trabajo.
Las jornadas de trabajo podrán ser completas, a tiempo parcial o especiales entendiendo por estas últimas las vinculadas a contratos causales de duración determina- da reguladas en los tres últimos párrafos de este artículo.
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La prestación del servicio tendrá lugar en horario diur- no, salvo en aquellas jornadas especiales establecidas con objeto de atender servicios nocturnos.
El descanso semanal se disfrutará en sábados y domin- gos, salvo las jornadas establecidas para la atención en tales días.
La prestación de servicios en días laborables se reali- zará de lunes a viernes, a excepción de las jornadas es- tablecidas para cubrir los servicios de los sábados por la mañana, sin perjuicio de que la jornada de trabajo de días laborables sea de lunes a sábado.
En todo caso se respetará el descanso entre jornada y jornada que establece la Ley.
Jornadas completas
Las jornadas completas podrán ser continuadas o partidas.
Se considera jornada completa a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como máxima semanal en este convenio.
Jornadas continuadas
Las jornadas completas y continuadas tendrán como ho- rario de entrada el comprendido entre las siete y las diez horas y como límite máximo de salida las diecisiete horas.
En su transcurso el trabajador disfrutará de un descan- so de quince minutos, que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.
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Jornadas partidas
Las jornadas completas y partidas se establecerán por pacto entre la empresa y la persona trabajadora, que deberá ser recogido en el propio contrato de trabajo o en su caso mediante acuerdo escrito.
Las empresas adjudicatarias de contratos con el Ayun- tamiento de Madrid y/o con la Comunidad de Madrid
-dependencia- para la prestación de servicios de ayuda a domicilio tendrán en las plantillas vinculadas a dichos contratos entre un 10% y un 15 % de personas trabaja- doras con contrato a jornada completa partida. Para cal- cular el indicado porcentaje se considerarán además de las jornadas completas formalizadas, las contrataciones a tiempo parcial cuando las personas trabajadoras hayan rechazado un ofrecimiento empresarial xx xxxxx su con- trato parcial a un contrato a jornada completa partida.
El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podrá di- vidirse cada día en más de dos fracciones de tiempo. Las jornadas completas y partidas se realizarán en horario diurno, es decir entre las siete y las veintidós horas.
Jornada a tiempo parcial
Se establece para todo el personal con la categoría auxiliar SAD, una jornada mínima semanal, según lo ex- puesto a continuación:
Turno de mañana:
- Ayuntamiento de Madrid: Treinta horas de jornada mínima semanal en cómputo bimestral, salvo las
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jornadas especiales contempladas en este artículo, y las jornadas xx xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos.
- CAM -Dependencia: Treinta horas de jornada mí- nima semanal en cómputo bimestral, salvo las jor- nadas especiales contempladas en este artículo, y las jornadas xx xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos y aquellos servicios que no reúnan condiciones para su aplicación. No obstante, lo anterior las personas trabajadoras tendrán derecho a no acogerse a dicha jornada mínima.
- Otras localidades: Veinticinco horas de jornada míni- ma semanal en cómputo bimestral, salvo las jornadas especiales contempladas en este artículo, y las jorna- das xx xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos. No obstante, las empresas podrán valorar en cada momento la posibili- dad de aumento efectivo de esta jornada.
Turno de tarde:
- Veinte horas, de jornada mínima semanal en cómpu- to bimestral (tanto para Madrid capital como para las demás localidades).
Las jornadas a tiempo parcial serán continuadas, a ex- cepción de las realizadas en xxxxxxx, xxxxxxxx y festi- vos, que podrán ser partidas.
La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será la indicada anteriormente, a excepción de las ori- ginadas por contratos o servicios que, por sus caracte- rísticas, requieran jornadas inferiores, en cuyo caso la duración mínima de la jornada será de doce horas.
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La flexibilidad de las jornadas a tiempo parcial no podrá exceder cada día de la media correspondiente a su jornada semanal en más de un 5 por ciento de dicha jornada sema- nal, salvo la realización de horas extras o complementarias.
La flexibilidad de las jornadas a tiempo parcial no podrá exceder en cómputo semanal en más de un 5% de dicha jornada semanal, pudiendo realizarse el resultado de ese porcentaje entre los días de la propia semana.
Las jornadas a tiempo parcial incluidas en turno de ma- ñana tendrán como horario de entrada el comprendido entre las siete y las diez horas y como límite máximo de salida a las dieciséis horas.
Las jornadas a tiempo parcial incluidas en turno de tar- de tendrán como horario de entrada el comprendido en- tre las quince y las dieciocho horas y como límite máxi- mo de salida las veintidós horas.
Las jornadas a tiempo parcial destinadas a la presta- ción de servicios en xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos, se realizarán en horario diurno, es decir entre las siete y las veintidós horas.
No tendrán la consideración de jornadas a tiempo par- cial, a efectos de este artículo, las jornadas especiales reguladas en los tres últimos párrafos del mismo.
Jornadas a tiempo parcial con contrato indefinido:
Las personas trabajadoras con contratos a tiempo par- cial indefinidos podrán acordar con su empresa la reali- zación de horas complementarias, mediante pacto escri-
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to, en el que deberá constar el número máximo de horas complementarias que se podrá realizar por trimestre y que no excederá del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. Las Empresas informarán a la R.L.T. sobre las horas complementarias realizadas. La R.L.T. y las Em- presas se reunirán para valorar el acuerdo por novacio- nes al alza de los contratos a tiempo parcial existentes.
Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las ho- ras complementarias correspondientes al mismo, has- ta un 20 por 100 de las horas no consumidas podrá ser transferido por el empresario al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho tri- xxxxxx. En ningún caso se podrá transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior.
Las horas complementarias cuya realización esté pre- vista con anticipación, se incluirán dentro del parte de trabajo de la persona con categoría auxiliar SAD. Cuan- do la necesidad de realizar horas complementarias sur- ja de forma no prevista, se comunicará a la auxiliar el día anterior a su realización, salvo situaciones de urgencia sobrevenida en el propio día de su realización, en las que no sea posible la comunicación el día anterior.
Las horas complementarias realizadas dentro de un mes se abonarán íntegramente en la nómina de ese mes, no pudiendo ser utilizadas para los cómputos estableci- dos por jornadas.
En ningún caso se podrá exigir a la persona trabajadora la realización de horas complementarias fuera del hora-
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rio correspondiente a su turno de trabajo (mañana, tar- de o xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos).
La fórmula de cálculo para determinar el valor de una hora complementaria se establece de la siguiente forma:
Bruto anual del S. base, más el plus Convenio y anti- güedad, (si procede)/total horas anuales de trabajo. El mismo se fijará por la Comisión Paritaria, con carácter anual, antes de la finalización del año anterior.
Jornadas especiales
Podrán realizarse jornadas especiales para la atención de servicios nocturnos, privados, rurales, o cualesquie- ra otros que, por sus características requieran una aten- ción especial o no reúnan las condiciones para aplicar las jornadas establecidas.
El horario del servicio nocturno será el comprendido en- tre las 22:00 y las 7:00 horas.
Las jornadas especiales supondrán la existencia de un contrato de circunstancias de la producción en el que se encuentre identificado claramente el servicio o ser- vicios a prestar.
El régimen de jornada y los horarios de las jornadas especiales vendrán dados en cada caso por las necesi- dades de los servicios a atender y será especificado en cada contrato.
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Artículo 20. Teletrabajo
A aquellas personas trabajadoras de las categorías que desempeñan sus funciones compatibles con esta moda- lidad de trabajo, tales como responsables de coordina- ción, coordinación, ayudantes de coordinación, personal de administración podrán solicitar y se les concederá un máximo de dos días semanales de teletrabajo.
Parte del incremento salarial pactado en este convenio, para las categorías anteriormente citadas, que accedan al teletrabajo, irá a un concepto que lo retribuya.
Aparte del establecido en los párrafos anteriores, se podrán formalizar otros acuerdos con la representa- ción unitaria de las personas trabajadoras en materia de teletrabajo.
Artículo 21. Cambio de turno
Tendrán preferencia para el cambio de turno dentro de su grupo, el personal que acredite mayor antigüe- dad. Cuando se produzca una vacante, la empresa dará traslado a la RLT de las solicitudes presentadas hasta la fecha y se le informará de la persona trabajadora que accede al nuevo turno.
Artículo 22. Vacaciones
Las vacaciones tendrán una duración de 31 días o parte proporcional, según tiempo trabajado para todo el per- sonal afectado por el presente Convenio, y se disfrutarán entre el 1 de julio y el 1 de octubre comenzando los días
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1 de julio, 1 xx xxxxxx y 1 de septiembre, distribuido pro- porcionalmente en cada mes según grupos. El reparto de los turnos de vacaciones se elaborará entre la represen- tación de las personas trabajadoras y la empresa.
Siempre que medie acuerdo entre empresa y la persona trabajadora, esta podrá disfrutar sus vacaciones o parte de ellas fuera del periodo establecido. En períodos quince- nales, su disfrute se contará del día 1 al 15 o bien del 16 al 30 del mes correspondiente, ambos inclusive. En períodos inferiores a quince días las vacaciones no comenzarán en festivos, xxxxxxxx x xxxx de descanso iniciándose el cóm- puto el día hábil siguiente, salvo las personas trabajadoras que presten sus servicios en estos días. En caso de disfru- te de vacaciones por quincena podrán elegir en los meses que traigan 31 días, disfrutarlos del 17 al 31, ambos inclusive.
En todo caso el período anual de disfrute de vacaciones quedará fijado con dos meses de antelación exponiendo los turnos en el tablón de anuncios de la empresa.
CAPÍTULO III
Modificaciones, suspensión
y extinción de la relación laboral
Artículo 23. Adscripción del personal
1. Al término de la concesión de una contrata de ayuda a domicilio, las personas trabajadoras de la empresa
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contratista saliente pasarán a estar adscritos a la nueva titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:
a) Las personas trabajadoras en activo que presten sus servicios en dicho distrito o pueblo con una antigüedad mínima de los tres últimos meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contra- to de trabajo.
b) Las personas trabajadoras que, en el momento del cambio de titularidad de la contrata, se en- cuentren enfermos, accidentados, en excedencia, siempre y cuando hayan prestado sus servicios en el distrito o pueblo objeto de subrogación con an- terioridad a la suspensión de su contrato xx xxxxx- jo y que reúnan la antigüedad mínima establecida en el apartado a).
c) Las personas trabajadoras que, con contrato de in- xxxxxxxxx, sustituyan a alguna de las personas tra- bajadoras mencionados en el apartado anterior.
d) Las personas trabajadoras de nuevo ingreso que se hayan incorporado al distrito o pueblo dentro de los tres últimos meses, siempre y cuando se hayan incorporado simultáneamente al distrito o pueblo y a la empresa. Si no se dan estas circuns- tancias, dicho personal con permanencia inferior a tres meses en el distrito o pueblo, seguirán perte- neciendo a la empresa cesante.
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En caso de subrogación, se mantendrán todas aque- llas condiciones que mejoren el presente convenio y que la persona trabajadora pudiera tener reconoci- das, a título individual o colectivo, siempre que la per- sona trabajadora tuviera reconocida dicha condición más beneficiosa con una antigüedad mínima de seis meses, debiendo estar registrado convenientemente por el organismo público competente. En caso de ser título colectivo, el pacto tuviera una antigüedad de seis meses y hubiese sido registrado en el organismo público competente.
2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar, fehacientemente y documentalmen- te, por la empresa saliente a la entrante en el plazo de quince días, anteriores a la finalización del servicio, me- diante los documentos que se detallan a continuación:
– Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa cesante de igual situación.
– Certificación en la que deberá constar: Apellidos y nombre de la persona trabajadora domicilio, nº de teléfono que voluntariamente haya dado la per- sona trabajadora a la Empresa, DNI, número de la Seguridad Social, tipo de contrato, antigüedad, jor- nada y horario, fecha de disfrute de las vacaciones y conceptos retributivos no incluidos en convenio, y cualquier otra condición o pacto individual o co- lectivo que afecte a la relación laboral.
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– Fotocopias de las nóminas y RNT y RLC, de cotiza- ción a la Seguridad Social, de los tres últimos meses.
– Fotocopia de los contratos de trabajo.
– Documentación acreditativa de la situación de excedencia, incapacidad transitoria, interinidad o situación análoga de las personas trabajadoras que encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.
En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empre- sa saliente y las personas trabajadoras sólo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subroga- ción del mismo a la nueva adjudicataria.
En caso de subrogación de representantes de los trabaja- dores/as durante su mandato (tanto miembros del comité de empresa como delegados/as de personal o miembros de la sección sindical), la empresa entrante respetará las garantías sindicales establecidas en los artículos 68.a),
68.b) y 68.c) del Estatuto de los Trabajadores.
Los delegados/as de personal o los miembros del comité de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de su- brogación, mantendrán su condición de represen- tantes de los trabajadores/as a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes de los trabajado- res/as no exceda del que pudiera corresponder a la plantilla, en caso de discrepancia se acudirá a la comisión paritaria.
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3. No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se ads- cribirá a la nueva empresa.
Tampoco desaparece el carácter vinculante de la subro- gación en el caso de que el titular del servicio suspen- diese el mismo por un período no superior a seis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reini- ciado con la misma u otra empresa.
Las empresas, entrante y saliente, respetarán siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se hayan devengado en cada empresa.
En los supuestos que se produzca la subrogación una vez comenzada el año natural, la empresa entrante y la saliente realizará las compensaciones económicas ne- cesarias para el cumplimiento de lo anterior.
Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresas en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina del trabajador, o en su caso en la liquidación, la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa.
La empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará a las personas trabajadoras la parte proporcio- nal de vacaciones que le corresponda junto con la liqui- dación, o en la primera nómina según el caso.
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En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado a la Seguridad Social el período corres- pondiente a las vacaciones devengadas, vendrá obliga- da a abonar a la otra empresa la cantidad correspon- diente a dichas cotizaciones.
De la efectiva compensación económica entre las em- presas se entregará copia a la representación legal de los trabajadores/as, a la asociación empresarial y a la comisión paritaria del convenio.
La persona trabajadora percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes, partes proporcionales de gratificaciones que le pudieran corresponder.
El mecanismo de subrogación, definido en el presen- te artículo, operará automáticamente con indepen- dencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate ya sea física, jurídica o de cualquier clase. La aplicación de este artículo será de obligado cumpli- miento para las partes que vincula: empresa cesante, nueva adjudicataria.
Todas las empresas mantendrán el devengo de la misma forma en que lo venía haciendo la empresa saliente.
Artículo 24. Licencias
Licencias retribuidas
Todas las personas trabajadoras afectadas por el pre- sente convenio, previo aviso y justificación, tendrán de- recho a las siguientes licencias:
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– Quince días naturales en caso de matrimonio, o ins- cripción xx xxxxxx de hecho, que se computarán a partir del primer día laborable del trabajador desde la fecha del hecho causante cuando éste suceda en día no laborable.
- Cinco días laborables por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el se- gundo grado por consanguineidad o afinidad, inclui- do el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajado- ra en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
En los casos de enfermedad grave que requiera hospitalización se puede realizar, incluso de forma fraccionada por días, mientras dure la hospitaliza- ción. Los días de dicho fraccionamiento, que debe- rán comunicarse a la empresa, tendrán el mismo carácter de laborales, descanso semanal o festivo que hubiesen tenido en el caso de que la persona hubiera optado por disfrutarlos de forma continua- da desde el inicio del hecho causante.
Podrán ampliarse estos días descontando vacacio- nes, previa solicitud del personal.
– Tres días laborables por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho legalmente establecida, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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Siempre que el personal necesite hacer un despla- zamiento, a tal efecto, fuera de la Comunidad Autó- noma, salvo que la distancia fuera inferior a 50 kiló- metros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a 2 días adicionales. Dichos días se computarán a partir del primer día laborable del trabajador desde la fecha del hecho causante cuan- do éste suceda en día no laborable.
En el mismo sentido, cuando el hecho causante haya acaecido fuera del territorio español y con una distancia mínima de 1.000 kilómetros, y el afec- tado sea el cónyuge, pareja de hecho legalmente establecida o pariente de primer grado por consan- guinidad o afinidad, los 5 días de permiso se verán incrementados, previa solicitud del trabajador, en otros cinco más, estos últimos no retribuidos. En este caso, se deberá probar cumplidamente el des- plazamiento realizado.
– Para asistir la persona trabajadora y para acom- pañar ésta a familiares hasta el primer grado de consanguinidad y afinidad y/o a personas depen- dientes a su cargo o personas judicialmente decla- radas a su cargo, a consultas médicas y a pruebas diagnósticas prescritas por un/a facultativo/a del sistema público de salud, dispondrá de una bolsa de 20 horas anuales. Se entenderá por persona de- pendiente aquella que tenga reconocido un grado de dependencia de conformidad a las previsiones de la ley 39/2006, de 14 de diciembre.”
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– Un día laborable por traslado de domicilio habitual.
– Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y per- sonal, tal como ordena la legislación aplicable.
- Cuatro días retribuidos para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e im- previsibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata, debiéndolo justificar.
– Cuatro días de asuntos propios por año natural. De los cuatro días, hasta el máximo de uno de ellos, po- drá ser cogido por horas.
- Estos días no necesitarán justificación. La empresa no designará ninguno de ellos.
Los días de asuntos propios podrán ser solicitados y disfrutados de manera aneja a las vacaciones.
– El tiempo indispensable para la realización de técni- cas de preparación al parto y exámenes prenatales.
- A los efectos previstos en este artículo, tendrá la misma equiparación que la figura del cónyuge la persona que hubiera venido conviviendo con el/la trabajador/a de forma permanente en análoga rela- ción de afectividad del cónyuge, así como las pare- jas de hecho debidamente constituidas.
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Licencias no retribuidas
Podrá solicitar una licencia no retribuida por un plazo no inferior a quince días ni superior a seis meses en un período de dos años.
Estas licencias serán concedidas siempre que lo permi- tan las necesidades del servicio, dentro del mes siguien- te a su solicitud.
Excepcionalmente y por razones de urgente necesidad podrán concederse licencias inferiores a quince días de duración.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permi- so parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.
Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo par- cial conforme a lo establecido reglamentariamente.
En todo caso, en lo no expuesto en el presente Conve- nio se respetará lo establecido en la legislación laboral vigente.
Artículo 25. Excedencias
Excedencia voluntaria
El personal fijo que acredite al menos un año de anti- güedad en la empresa podrá solicitar una excedencia
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voluntaria por un período no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años.
La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna. Dicha excedencia se solicitará por escrito con una antelación de al menos quince días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación por escrito por parte de la empresa dentro de los cinco días hábiles posteriores a la solicitud.
Antes de finalizar la misma y con una antelación de, al menos, treinta días antes de su finalización, deberá co- municar por escrito su ingreso.
El personal en situación de excedencia tendrá única- mente un derecho preferencial al ingreso en su cate- goría o similar si, tras su solicitud de ingreso existiera vacante en la misma. En caso contrario se hallará en si- tuación de derecho expectante.
Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea in- corporarse al trabajo y no existen vacantes en su ca- tegoría y sí en una inferior y desease incorporarse a la misma, podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva categoría para poder acceder a la suya en el momento en que se produzca la primera posibilidad.
El personal acogido a una excedencia voluntaria no po- drá optar a una nueva hasta transcurridos dos años de trabajo, después de agotada la anterior.
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Excedencia forzosa
La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo además del derecho al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:
– Designación o elección de un cargo público.
– El personal que sea elegido para un cargo sindical de ámbito provincial o superior podrá, asimismo, solicitar una excedencia especial para todo el tiem- po que dure su nombramiento, con reincorporación en los treinta días naturales siguientes una vez que cese el cargo, que deberá ser comunicada por es- crito a la empresa con una antelación mínima de quince días a la fecha de reincorporación.
Excedencia especial por nacimiento
y cuidado del menor, y cuidados familiares
Excedencia especial por nacimiento y cuidado del menor: El personal tendrá derecho a un período de ex- cedencia de duración no superior a cuatro años para atender el cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.
El nacimiento o adopción de nuevos hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior.
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El período en que el personal permanezca en situa- ción de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo de reserva quedará referida a un puesto xx xxxxx- jo de la misma categoría.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme par- te de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de una categoría especial.
Una vez transcurrido dicho plazo de reserva y tras su so- licitud de ingreso no existiera vacante en su categoría y sí en una inferior y desease incorporarse a la misma podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva cate- goría para poder acceder a la suya en el momento que se produzca la primera posibilidad.
Excedencia cuidado de familiares: También tendrá dere- cho a un período de excedencia de duración no superior a tres años el personal para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afi- nidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad
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retribuida. Dicho período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los tra- bajadores, hombres o mujeres.
Artículo 26. Cuidado del lactante. Reducción de jornada por motivos familiares. Enfermedades raras
1. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el ar- tículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las per- sonas trabajadoras tendrán derecho a una hora de au- sencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nue- ve meses. La duración del permiso se incrementará pro- porcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Las personas trabajadoras podrán sustituir este dere- cho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o, con carácter alternativo, por un permiso retribuido de 15 días laborales, independien- temente de su jornada, a continuación de la suspensión del contrato prevista en el artículo 48.4, del Estatuto de los Trabajadores, preavisando con al menos 7 días naturales. Para que se devenguen los indicados 15 días
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laborables del permiso retribuido en su integridad será necesario que desde que concluya la citada causa de suspensión del contrato de trabajo hasta la fecha en que el hijo cumpla nueve meses no concurra ninguna otra causa de suspensión o extinción del contrato de trabajo. Si concurriese alguna de estas causas se fijará el número de días laborables de permiso descontando a los indicados 15 días laborables los que correspondan en proporción al número de días en que han concurrido las causas señaladas. Si se hubieran disfrutado más de los que le correspondan con este nuevo cálculo se pro- cederá a su descuento por parte de la empresa.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas traba- jadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obs- tante, si dos personas trabajadoras de la misma empre- sa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fun- dadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, de- bidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibili- te el ejercicio de los derechos de conciliación.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma dura- ción y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional xxx xxxxxxx a partir del cumplimiento de los nueve meses.
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Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentar- se del trabajo durante una hora en el caso de nacimien- to prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la dismi- nución proporcional xxx xxxxxxx.
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con disca- pacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reduc- ción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apar- tado constituye un derecho individual de los trabajadores mujeres u hombres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funciona- miento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
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3. La concreción horaria y la determinación de los permi- sos y de la reducción de jornada previstos en los apar- tados 1 y 2 de este artículo corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada diaria.
Las personas trabajadoras incluidas en los ámbitos de aplicación de este convenio podrán reducir su jornada de trabajo diaria entre un 12,5% y un 50%, con reducción proporcional de su salario para cuidado de un hijo/a me- nor de 18 años afectado por una enfermedad rara con el que conviva y se encuentre a su cargo. Para ello deberá presentar a la empresa un certificado emitido por el fa- cultativo del servicio público de salud sobre la patolo- gía de su hijo/a. Patología que deberá estar incluida en el registro nacional de enfermedades raras del Instituto de Xxxxx Xxxxxx XXX de Ministerio de Industria, Economía y Competitividad. En caso de que ambos progenitores generasen el derecho, su disfrute sólo podrá realizarse de forma sucesiva.
Artículo 27. Suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor
Nacimiento
El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de tra- bajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrum- pidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán
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de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la pro- tección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis se- manas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previs- tos en el artículo 68 del Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligato- ria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por algu- na condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece se- manas adicionales, y en los términos en que reglamen- tariamente se desarrolle.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, la suspensión del contrato, tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores; igual ampliación procederá en el
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supuesto de nacimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas del descanso obligatorio de la madre biológica o las dos semanas del descanso obligatorio del otro progenitor, se solicite la reincorpo- ración al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los proge- nitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas de la madre biológica inme- diatamente posteriores al parto, o las dos semanas del otro progenitor, podrá disfrutarse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de for- ma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejerci- cio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá co- municarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora, sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las semanas correspondientes inmediatamente posterio- res al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la
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empresa y la persona trabajadora, y conforme se deter- mine reglamentariamente.
En el supuesto que se disfrutase en régimen de jornada parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, será el que hubiera correspondido al tra- bajador si no hubiera reducido su jornada.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso en los convenios colectivos. Cuando los dos progeni- tores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejer- cicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debi- damente motivadas por escrito.
Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento
Se incluyen los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Có- digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autó- nomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento, a partir del año 2021 la sus-
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pensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obli- gatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses si- guientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de sus- pensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jor- nada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los térmi- nos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciar- se hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
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La persona trabajadora deberá comunicar a la empre- sa, con una antelación mínima de quince días, el ejerci- cio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los adop- tantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debida- mente motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija, en adopción, en situación de guarda con fines de adop- ción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de adopción, guarda con fi- nes de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En los supuestos en que este permiso se ejerza a tiem- po parcial, el salario a tener en cuenta a efectos del cál- culo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador de no haber reducido su jornada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legal- mente establecido para dicha reducción.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
La suspensión del contrato de trabajo finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en
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ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Artículo 28. Conciliación vida laboral y familiar
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jor- nada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adap- taciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan ne- cesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayo- res de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domi- cilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas tra- bajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud has- ta que los hijos o hijas cumplan doce años.
La empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona tra-
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bajadora durante un periodo máximo de 15 días presu- miéndose su concesión si no concurre oposición moti- vada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejerci- cio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las cau- sas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo po- drá denegar el regreso solicitado cuando existan xxxx- nes objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo esta- blecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la em- presa y la persona trabajadora serán resueltas por la ju- risdicción social, a través del procedimiento estableci- do en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
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CAPÍTULO IV
Régimen económico
Artículo 29. Pago de la nómina
El pago de la nómina se efectuará en moneda de cur- so legal por transferencia bancaria o talón nominativo, debiendo de estar el dinero a disposición de la persona trabajadora como máximo el tercer día hábil de cada mes.
En caso de abonarse por cheque o talón se efectuará el abono el primer día de cada mes o el anterior a este si fuera festivo o víspera de festivo.
Artículo 30. Conceptos salariales
Las subidas salariales sobre todos los conceptos sala- riales del presente convenio serán la siguientes:
- Año 2024: 0%
- Año 2025: 10%
- Año 2026: 2%
- Año 2027: 5%
- Año 2028: 5%
Las retribuciones recogidas en las tablas salariales del presente convenio colectivo para cada uno de los años de vigencia del mismo, a partir del día 1 de enero de 2024 y hasta el 31 de diciembre de 2028, entrarán en
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vigor, y desplegarán sus efectos desde el inicio efectivo de la ejecución de los contratos, cuya adjudicación fuera posterior a la firma del presente convenio colectivo, y se aplicarán desde el primer día en el que la nueva ad- judicataria comience a prestar el servicio, una vez con- cluido el proceso de adjudicación, aunque sea la misma empresa adjudicataria que el contrato anterior.
Las empresas actualmente adjudicatarias de los servi- cios no vendrán obligadas a aplicar los incrementos sa- lariales pactados en las tablas mientras se mantengan las actuales adjudicaciones. Tendrán la misma conside- ración el periodo de prórroga que se esté ejecutando a la publicación del presente convenio, al igual que todas aquellas prórrogas obligatorias, u obligaciones de con- tinuar con la prestación del servicio, que puedan ser impuestas por la Administración contratante, por cual- quier instrumento jurídico.
En cualquier caso, a partir del 01 de diciembre de 2028, todas las personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación del convenio, percibirán los importes recogidos en la tabla salarial del anexo I para 2028, con independen- cia de que hubiera tenido lugar o no una nueva adjudicación.
1. Salario base
El salario base será para cada categoría el fijado en las tablas salariales que se adjuntan como Anexos para cada uno de los años de vigencia.
Si se realizara jornada inferior a la completa, se percibi- rá la parte proporcional correspondiente.
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2. Antigüedad
Las personas trabajadoras afectadas por el presente convenio colectivo cobrarán un complemento de an- tigüedad, que constará de la cantidad lineal por cada trienio que se incluye en las tablas salariales del Anexo I Tablas Salariales.
3. Plus convenio
Las empresas abonarán un plus de convenio por día tra- bajado, consistente en la cuantía mensual reflejada en las tablas salariales anexas. Por cada día de ausencia, excepto en vacaciones, licencias retribuidas y crédito horario sindical, será descontada la parte proporcional del mismo en relación a los días de prestación laboral del mes. Para el caso de los contratos de jornada infe- rior a la completa se percibirá la parte proporcional co- rrespondiente en este plus.
4. Plus de fines de semana y festivos
Para aquellos/as auxiliares del servicio de ayuda a do- micilio, coordinadores/as y personal ayudante de coor- dinación, contratadas para fines de semana y festivos, con una jornada de veinte horas semanales en cómputo bimestral, se establece el abono de un plus de 139,98€, o proporcional para otras jornadas.
Esta cantidad se verá aumentada de manera anual en el mismo porcentaje que se incremente el conve- nio para los conceptos salariales, según el Anexo I Tablas Salariales.
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Artículo 31. Pagas extraordinarias
Todo el personal afectado a este convenio percibirá, en proporción a la jornada, las pagas extraordinarias de- nominadas «xx Xxxxxx», «xx Xxxxxxx» y «Octubre», en cuantía de treinta xxxx xx xxxxxxx base, más antigüedad y plus convenio.
Se establece como fechas de pago para estas gratifica- ciones las siguientes:
– Paga xx xxxxxx: 15 de julio. A aquellas personas trabajadoras que su período de disfrute vacacional sea en el mes de julio se les garantizará el cobro to- tal de esta paga el día 30 xx xxxxx en concepto de anticipo cuando así lo solicite.
– Paga xx Xxxxxxx: 15 de diciembre.
– Paga de octubre: 30 de octubre.
Los devengos de dichas gratificaciones serán para:
– Paga xx xxxxxx: Del 1 de julio al 30 xx xxxxx.
– Paga xx Xxxxxxx: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
– Paga de octubre: Del 1 de enero al 31 de diciembre.
A aquellas personas trabajadoras que causen baja antes de 31 de diciembre se regularizará en su liqui- dación, en el sentido de descontar el adelanto de la parte proporcional del pago de la extra de octubre no devengado.
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Artículo 32. Plus de transporte
Se abonará con carácter extrasalarial con independen- cia de la jornada realizada, un plus de transporte en la cuantía reflejada en la tabla salarial anexa. Por cada día de ausencia, excepto en licencias retribuidas y cré- dito horario sindical, se descontará la parte proporcio- nal del mismo.
Cuando para la realización del servicio sea necesario la utilización del vehículo propio del trabajador/a para el desplazamiento entre municipios, se le abonará al/la trabajador/a la cantidad de 0,26 euros por kilómetro.
Artículo 33. Plus nocturno
Por cada hora de prestación efectiva de servicios en el horario comprendido entre las 22:00 horas y las 07:00 horas, se abonará en concepto de plus nocturno la canti- dad de 2,23€, incrementándose según las subidas sala- riales anuales. Dicha cantidad se abonará de forma pro- porcional al tiempo efectivo de prestación de servicios cuando éste sea inferior a una hora.
Artículo 34. Anticipo
Las empresas vendrán obligadas, a petición del intere- sado, a conceder un anticipo mensual de 100 por 100 xxx xxxxxxx devengado en el momento de la petición.
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CAPÍTULO V
Prevención de riesgos laborales
Introducción al capítulo de prevención
Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995, de 10 de Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un adecuado nivel de protección de la salud de las personas trabaja- doras frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo y ello en el marco de una política coherente, coordinada y eficaz a las personas trabajadoras frente a dichos riesgos.
Artículo 35. Comisión sectorial de seguridad y salud
Se creará en un plazo de un mes desde la firma del pre- sente convenio una comisión Sectorial de Salud Laboral integrada por ocho miembros, cuya composición será paritaria, 4 representantes por la parte empresarial y 4 representantes por la parte social que tendrá como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que a nivel sectorial supone la aplicación de la normativa so- bre prevención de riesgos laborales así como el análisis de los riesgos laborales que afecten a la actividad del sector y las medidas preventivas de los mismos. En esta comisión podrán integrarse con voz pero sin voto dos asesores por cada una de las representaciones.
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En la reunión de la constitución de la comisión deberá es- tablecerse el calendario de reuniones, así como el proce- dimiento por el que se regula su funcionamiento. En este calendario se deberá recoger lo relativo al régimen de las sesiones, los plazos para la elaboración de trabajos, estu- dios o propuestas, así como lo referente al sistema de adop- ción de acuerdos que requerirán en todo caso y al menos, el acuerdo de la mitad más uno de los miembros de cada una de las representaciones integrantes de dicha comisión. Los acuerdos que se adopten en el seno de la comisión tendrán el mismo valor que lo acordado en convenio colectivo.
En el plazo de un mes desde la constitución de la Comi- sión Sectorial de Seguridad y Salud, se convocará una subcomisión, compuesta por un miembro de cada una de las partes firmantes del convenio, para la elabora- ción de un Protocolo de Temperaturas Extremas. En esta comisión podrán integrarse con voz, pero sin voto, un asesor por cada una de las representaciones.
Artículo 36. Ropa de trabajo
Las/os auxiliares de ayuda a domicilio dispondrán, para el ejercicio de sus funciones, de las siguientes prendas: batas, guantes de aseo personal de nitrilo y guantes de ayuda a hogar.
Igualmente, las empresas quedan obligadas a facilitar a las personas trabajadoras los medios de protección personal de carácter preceptivo adecuados a los traba- xxx que realicen, ateniéndose a la legislación vigente en materia de prevención.
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Artículo 37. Salud laboral
Las personas trabajadoras tienen derecho a una pro- tección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario en materia de pro- tección de los/las trabajadores/las frente a los ries- gos laborales.
Con objeto de salvaguardar el derecho de la salud de las personas trabajadoras y como medidas de prevención de primer orden en este sector se observan las siguientes:
a) Se informará a cada persona trabajadora de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de prevención y protección aplicables a dichos riesgos.
b) Las movilizaciones de usuarios se realizarán con- forme a las disposiciones sobre seguridad y salud en el trabajo.
c) En caso de discrepancias, el comité de seguridad y salud o delegados/as de prevención, emitirán in- forme al respecto.
d) Referente a la realización de compras al usuario, a la carga y desplazamiento de materiales pesa- dos y todo aquello que suponga un esfuerzo físico importante al/ a la trabajador/a, tendrá fijado un máximo de kilos que serán establecidos por el co- mité de seguridad y salud o en su caso por los dele- gados/as de prevención conjunto con la empresa.
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e) Control y seguimiento en los domicilios que entra- ñen riesgo para las personas trabajadoras como son: domicilios en estado de parasitación, anima- les incontrolados, riesgo de incendios y explosio- nes, riesgo de derrumbes, etcétera.
f) Ante una situación conflictiva grave entre usuario y auxiliar, la empresa pondrá los medios necesarios de inmediato para que esta situación no continúe.
g) Las personas trabajadoras deberán prevenir el riesgo por caídas evitando subirse en objetos que no reúnan las debidas condiciones de seguridad.
h) Cuando se ponga en peligro grave la integridad tanto física como psíquica de personas trabaja- doras, la empresa tomará las medidas necesarias para que de inmediato y sin dilación se erradique el riesgo.
i) Formación teórica y práctica suficiente y adecua- da, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cam- bios en las funciones que se desempeñen.
Las personas trabajadoras informarán al responsable de la empresa y a los delegados/as de prevención acer- ca de cualquier situación que por motivos razonables entrañen un riesgo en relación a los anteriormente cita- dos o a otros que surjan.
Las personas trabajadoras que presten servicios a usuarios con enfermedades infecto-contagiosas serán informados/as por la empresa de las medidas preven-
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tivas que habrán de observar a fin de evitar cualquier riesgo de contagio.
Se informará a los delegados/as de prevención de los casos y situaciones que impliquen riesgo para las personas trabajadoras, para control y seguimiento de la situación.
Las empresas garantizarán a las personas trabajadoras la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos laborales inherentes al trabajo que realicen y al ambiente laboral en que se desarrolle, de acuerdo con lo que establezca la legislación en cada momento.
En lo no aquí previsto se estará a lo dispuesto en la le- gislación vigente en materia de riesgos laborales.
Artículo 38. Protección de la maternidad
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artícu- lo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de- berá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presen- tar un riesgo específico. Si los resultados de la evalua- ción revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactan- cia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o
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del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no reali- zación de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adap- tación, las condiciones de un puesto de trabajo pudie- ran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de tra- bajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de con- formidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la tra- bajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas seña- ladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u obje- tivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse
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por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposi- bilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la co- bertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facul- tativamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimis- mo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos menores de nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circunstancias previstas en el número 3 de este artículo.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
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Artículo 39. Vigilancia de la salud
Anualmente, cada empresa organizará una revisión mé- dica de la plantilla que tendrá carácter voluntario y gra- tuito para todas las personas incluidas en el presente convenio acorde con su categoría y grupo profesional. Las empresas procurarán que dicha revisión se efectúe en tiempo de trabajo.
Por el tipo de servicio a realizar y siempre que existan cau- sas objetivas se podrá solicitar un reconocimiento urgente.
El resultado de dicho reconocimiento será entregado a cada persona trabajadora a los efectos oportunos. Del resultado global de las revisiones se dará cuenta al co- mité de seguridad y salud o delegados/as de prevención.
Con carácter voluntario la empresa facilitará la adminis- tración de una vacuna contra la gripe en el mes de sep- tiembre. De igual modo, se facilitará una vacuna contra la hepatitis.
Artículo 40. Delegados/as de prevención
Dada la importancia que ambas partes reconocen a la pre- vención de accidentes laborales se incluye en este conve- nio la articulación de los comités de seguridad y salud.
En las empresas cuya plantilla supere las 50 personas trabajadoras se constituirá un comité de seguridad y salud encargado de vigilar el cumplimiento total de lo dispuesto por la legislación vigente en esta materia y en este convenio, según la siguiente escala:
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– De 50 a 100 personas trabajadoras: Dos delegados/as.
– De 101 a 500 personas trabajadoras: Tres dele- gados/as.
– De 501 a 1.000 personas trabajadoras: Cuatro dele- gados/as.
– De 1.001 a 2.000 personas trabajadoras: Cinco dele- gados/as.
– De 2.001 a 3.000 personas trabajadoras: Seis dele- gados/as.
– De 3.001 a 4.000 personas trabajadoras: Siete de- legados/as.
– De 4.001 en adelante: Ocho delegados/as.
Las empresas de menos de 50 personas trabajadoras, tendrán un delegado/a de prevención con las mismas competencias que un miembro del comité de seguridad y salud.
Se considera tiempo efectivo de trabajo sin imputación del crédito horario, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
a) Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en
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el artículo 40 de esta Ley, a los inspectores de trabajo y Seguridad Social en las visitas y verifi- caciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que esti- men oportunas.
b) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de las personas trabajado- ras una vez que aquel hubiese tenido conocimien- to de ellos, pudiendo presentarse aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para co- nocer las circunstancias de los mismos.
CAPÍTULO VI
Complementos
Artículo 41. Incapacidad temporal
Accidente laboral o enfermedad profesional
En el caso de IT por accidente laboral o enfermedad profesional se abonarán el 100 por 100 de los conceptos retributivos, desde el primer día.
Enfermedad común o accidente no laboral
En el caso de IT por enfermedad común y accidente no laboral, se establece un complemento en metálico des-
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de el décimo sexto día en adelante, hasta completar el 100 por 100 de todos los conceptos salariales.
Estos complementos se respetarán siempre que las prestaciones de la Seguridad Social se mantengan en los porcentajes actuales, en cuyo caso será revisado por la comisión mixta paritaria.
En las situaciones de IT no se producirá el descuento en las pagas extras.
Artículo 42. Jubilación parcial
Las partes firmantes facilitarán la jubilación parcial, acumulada a solicitud de la persona trabajadora, me- diante contrato de relevo, como elemento esencial para el rejuvenecimiento de las plantillas, mejora de la pro- ductividad, y creación de empleo estable.
Las personas trabajadoras que reúnan los requisitos fijados en la normativa de la Seguridad Social podrán solicitar su acceso a la jubilación parcial, acumulada a solicitud de la persona trabajadora, con una antelación mínima de tres meses a la fecha efectiva de transforma- ción del contrato y acceso a la pensión.
Cada empresa destinará un 0,1% del presupuesto asig- nado al contrato y publicado en la plataforma de contra- tación correspondiente a la administración pública, que ha sacado a licitación el servicio, para la realización de contratos de jubilación parcial y contratos de relevo.
En los casos de empresas adjudicatarias en los que el contrato tenga menos de 50 personas trabajadoras,
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como mínimo podrá acceder a la jubilación 1 persona trabajadora, por orden de petición.
Artículo 43. Seguro colectivo de accidentes
La empresa concertará una póliza de seguros a fa- vor de sus trabajadoras/es por cuantía 20.000€ en caso de muerte o invalidez permanente, total o ab- soluta ocasionada por accidente laboral o enferme- dad profesional.
Artículo 44. Asistencia jurídica
Las empresas podrán garantizar, con el contenido y al- cance que las mismas determinen, la asistencia y defen- sa jurídica de sus personas trabajadoras en los procedi- mientos civiles y/o penales en los que los mismos sean partes siempre y cuando los hechos de los que traigan causa los mismos estén vinculados de forma directa con la prestación de sus servicios.
Así mismo, las empresas vendrán obligadas a contratar un seguro de responsabilidad que cubra los riesgos o sucesos que derivados de su actividad laboral pudieran incurrir las personas trabajadoras.
Artículo 45. Formación
Se constituirá una Comisión Sectorial de Formación en el plazo de dos meses desde la firma del presente Con- venio, siendo su composición igual a la establecida para la Comisión Paritaria.
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CAPÍTULO VII
Derechos de la representación colectiva
Artículo 46. Representantes de los trabajadores
Las personas trabajadoras tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representa- ción regulados en el Estatuto de los Trabajadores, o sea, delegadas/os de personal o comité de empresa.
a) Cada uno de los miembros de dichos órganos dis- pondrán de un crédito de horas mensuales retri- buidas para el ejercicio de sus funciones de repre- sentación, de acuerdo con la siguiente escala:
– Hasta 100 personas trabajadoras: 15 horas.
– De 101 a 250 personas trabajadoras: 20 horas.
– De 251 a 500 personas trabajadoras: 30 horas.
– De 501 a 750 personas trabajadoras: 35 horas.
– De más de 750 personas trabajadoras: 40 horas.
b) Podrán informar directamente, dentro de su cen- tro de trabajo, a sus compañeros sobre cuestiones laborales y sindicales, siempre que no perturben el proceso productivo. Asimismo, podrán fijar un tablón de anuncios habilitado por la empresa para comunicaciones de carácter laboral y sindical, dentro de los locales de la empresa.
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c) Requerir a las empresas para que expongan en el tablón de anuncios un ejemplar del convenio colec- tivo y de los modelos RLC, RNT de cuotas xx xxxx- zación de la Seguridad Social del último mes.
d) A petición escrita de los comités de empresa o delegados/as de personal podrán acumularse las horas de los Representantes Legales de los Tra- bajadores/as que así lo deseen, en uno o varios de ellos sin rebasar el tope legal. Esta acumulación se realizará en cómputo anual siempre que sea comu- nicada a la empresa en el primer trimestre del año, a estos efectos se sumarán las horas mensuales de todos los miembros multiplicado por doce.
e) Las/os delegadas/os de personal ejercerán man- comunadamente ante el empresario la representa- ción para la que fueron elegidos, y tendrán las mis- mas competencias establecidas para los comités de empresa.
Artículo 47. Competencias
El comité de empresa y las/os delegadas/os de perso- nal tendrán las siguientes competencias:
1.1. Recibir información que le será facilitada, trimes- tralmente al menos, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, y evolución probable del empleo de la empresa.
1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista
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la forma de sociedad por acciones o participa- ciones, de los demás documentos que se den a conocer a los socios y en las mismas condicio- nes que a éstos.
1.3. Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adop- tadas por este sobre las siguientes cuestiones:
a) Reestructuraciones de las plantillas y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aquellas.
b) Reducciones de jornada, así como traslado to- tal o parcial de las instalaciones.
c) Planes de formación profesional de la empresa.
d) Implantación o revisión de sistemas de orga- nización y control del trabajo.
e) Estudio de tiempos y valoración de puestos de trabajo.
1.4. Emitir informe cuando la fusión, absorción o mo- dificación del estatus jurídico de la empresa su- ponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
1.5. Conocer los modelos de contratos de trabajo es- critos que se utilicen en la empresa, así como los documentos relativos a la terminación de la rela- ción laboral.
1.6. Ser informado de todas las sanciones impuestas.
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1.7. Conocer, trimestralmente al menos, las estadís- ticas sobre el índice de absentismo y sus causas. Los accidentes de trabajo y enfermedades pro- fesionales y sus consecuencias, los índices de si- niestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.
1.8. Ejercer una labor:
a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad So- cial y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresas en vigor, for- mulando, en su caso, las acciones legales opor- tunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
b) De vigencia y control de las condiciones de seguri- dad y salud en el desarrollo del trabajo en la empre- sa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.
1.9. Participar, como se determine por convenio co- lectivo, en la gestión de obras sociales estableci- das en la empresa en beneficio de los trabajado- res o de sus familiares.
1.10. Colaboración con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incre- mento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los convenios colectivos.
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1.11. Informar a sus representantes en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuan- to directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y
1.4 de este artículo, deben elaborarse en el plazo de quince días.
Artículo 48. Capacidad y sigilo profesional
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrati- vas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus com- petencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y/o las/os dele- gadas/os de personal observarán sigilo profesional en todo lo referente a los números 1, 2, 3, y 4 del apartado 1 del artículo anterior aun después de dejar de pertene- cer al comité de empresa y en especial a todas aquellas materias sobre las que la dirección señale expresamen- te el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquélla y para distintos fines de los que motivaron su entrega.
Artículo 49. Derecho de reunión
Las personas trabajadoras de la misma empresa o cen- tro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
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La asamblea podrá ser convocada por las/os delegadas/ os de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o por un número de personas trabajadoras no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso, por el comité de empresa o las/os delegadas/ os de personal mancomunadamente, que serán respon- sables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas ajenas a la em- presa. Sólo podrán tratarse en ella asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y el orden del día y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordarán con esta las medidas oportunas para evitar perjuicio en la actividad normal de la empresa.
Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de locales, o por cualquier otra circunstancia, no pueda re- unirse simultáneamente toda la plantilla, sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.
Artículo 50. Sección sindical
Las personas trabajadoras tendrán derecho a consti- tuirse en sección sindical tal y como viene establecido en la L.O.L.S. siendo sus competencias las establecidas en la misma.
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CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario
Artículo 51. Faltas
Las personas trabajadoras podrán ser sancionadas/os por la empresa, en virtud de incumplimiento laboral, con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establecen en este artículo.
Las faltas disciplinarias de las personas trabajadoras, cometidas con ocasión de su trabajo, podrán ser leves, graves y muy graves.
A) Faltas leves
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus fun- ciones, así como la indebida utilización de los locales, medios, materiales o documentos de la empresa, salvo que por su manifiesta gravedad, pueda ser considerada como falta grave.
2. La no comunicación con la debida antelación de la fal- ta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
3. De 3 a 5 faltas repetidas de puntualidad en un mes, al inicio de la jornada, o el abandono del puesto de trabajo o del servicio por breve tiempo, no superior a 15 minu- tos, sin causa justificada.
4. La falta de aseo y limpieza personal.
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5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia, teléfono o situación familiar que pueda afec- tar a las obligaciones tributarias o de la seguridad social.
6. Alterar sin autorización los horarios de los servicios de ayuda a domicilio contemplados en los partes de trabajo.
7. El uso de teléfono móvil personal para asuntos priva- dos en su jornada laboral, excepto casos de urgencia.
8. No llevar visible la tarjeta identificativa, o no llevar el uniforme reglamentario completo, durante su jornada de trabajo.
B) Faltas graves
1. El retraso y negligencia en el cumplimiento de sus funciones, así como la indebida utilización de los loca- les, medios, materiales o documentos de la empresa, de manifiesta gravedad.
2. La falta de asistencia al puesto de trabajo de 1 a 3 días sin causa justificada, en un periodo de 30 días.
3. Las faltas repetidas de puntualidad, no superiores a 15 minutos, al inicio de la jornada, sin causa justificada duran- te más de 5 días y menos de 10 en un periodo de 30 días.
4. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada.
5. El incumplimiento o abandono de las normas y medi- das establecidas de seguridad y salud en el trabajo, ex- cepto cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física, en cuyo caso será tipifica- da como falta muy grave.
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6. El empleo de tiempo, uniformes, materiales o medios de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.
7. Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de la llave del hogar de la persona usuaria del servicio de ayuda a domicilio.
8. Fumar o consumir alcohol durante la prestación del servicio.
9. La falta del respeto debido a las personas usuarias, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier ca- tegoría, así como a la familia y acompañantes y las de abuso de autoridad, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
10. No atender, sin causa justificada, el teléfono móvil facilitado por la empresa durante la jornada de trabajo.
11. La reincidencia en la comisión de una falta leve, aunque sea de diferente naturaleza, dentro de un periodo de 90 días, siempre que se produzca sanción por ese motivo.
C) Faltas muy graves
1. Dar a conocer el proceso patológico e intimidad de la persona residente o usuaria y cualquier dato de índole personal protegido por la legislación vigente.
2. El fraude, la deslealtad, la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestio- nes encomendadas.
3. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de 3 días en un periodo de 30 días.
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4. Las faltas reiteradas de puntualidad al inicio de la jornada, no justificadas, durante más de 10 días en un periodo de 30 días o durante más de 30 días durante un periodo de 90 días.
5. Los malos tratos de palabra, obra, psíquicos x xxxx- les, infringidos a las personas, usuarios/as, compañeros y compañeras de trabajo de cualquier categoría, así como a la familia y acompañantes, o a cualquier otra persona que se relaciona con la empresa.
6. Exigir, pedir, aceptar u obtener beneficios econó- micos o en especie de las personas usuarias del cen- tro o servicio.
7. Apropiarse de objetos, documentos, material, etcé- tera, de los/as usuarios/as del servicio, o del personal.
8. El acoso sexual y moral.
9. Poner a otra persona a realizar los servicios sin auto- rización de la empresa.
11. La competencia desleal, en el sentido de promover, inducir o sugerir a familiares el cambio de servicio, así como la derivación de usuarias al propio domicilio del personal o de particulares e, igualmente, hacer públicos los datos personales y/o teléfonos de los usuarios o fa- miliares a personas ajenas al servicio.
12. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estan- do en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.
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13. Los actos y conductas, verbales o físicas, de natu- raleza sexual ofensivas dirigidas a cualquier persona de la empresa, siendo de máxima gravedad aquellas que sean ejercidas desde posiciones de mando o je- rarquía, las realizadas hacia personas con contrato no indefinido, o las de represalias contra las personas que hayan denunciado.
14. La falta de disciplina en el trabajo.
15. El incumplimiento o abandono de las normas y me- didas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la sa- lud y la integridad física.
16. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.
17. La reincidencia en falta grave, en el periodo de 180 días, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hu- biese mediado sanción.
18. Cualquier otra conducta tipificada en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 52. Sanciones
Las sanciones que podrán imponerse, en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:
Por falta leve:
• Amonestación por escrito.
• Suspensión de empleo y sueldo hasta 3 días.
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Por falta grave:
• Suspensión de empleo y sueldo de 4 a 29 días
Por falta muy grave:
• Suspensión de empleo y sueldo de 30 a 90 días
• Despido.
De toda sanción grave y muy grave se dará copia a los representantes de los trabajadores/as en el plazo de cuarenta y ocho horas, a partir de la comunicación al trabajador. En faltas leves se dará conocimiento en el plazo de setenta y dos horas a partir de la recepción del trabajador.
El incumplimiento de este requisito provocará la nuli- dad de la sanción.
Artículo 53. Prescripción
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las faltas graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conoci- miento de su comisión y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
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CAPÍTULO IX
Igualdad y conciliación de la vida laboral y familiar
Artículo 54. Igualdad efectiva de trato y oportunidades
Las empresas respetarán la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finali- dad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cual- quier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, y velarán de forma efectiva por la igualdad de trato entre mujeres y hombres, así como la ausen- cia de todo tipo de discriminación, ya sea directa o indirecta, por razón de sexo, mismas oportunidades y derechos independientemente de su género. Estas medidas se deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores/as conforme determine la legislación laboral vigente en cada momento.
Las partes firmantes de este convenio se compro- meten a garantizar la no discriminación por razón de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia, étnica, orientación sexual, creencias, cultura, disca- pacidad o enfermedad y, por el contrario, velar por que la aplicación de las normas laborales no incurrie- ra en supuesto de infracción alguna que pudiera po- ner en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
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Artículo 55. Protección de las víctimas de la violen- cia de género
Las personas trabajadoras que tengan la considera- ción de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su traba- jo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víc- timas de violencia de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equi- xxxxxxx, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a co- municar a las trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en
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el futuro. El traslado o el cambio de centro xx xxxxx- jo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las trabajadoras. Terminado este periodo, las trabajado- ras podrán optar entre el regreso a su puesto xx xxxxx- jo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo moti- vadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios socia- les de atención o servicios de salud, según xxxxxxx, se considerarán justificadas.
Nulidad de la decisión extintiva del contrato en el su- puesto de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspen- sión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.
Nulidad del despido disciplinario en el supuesto de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejer- cicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación la- boral en los términos y condiciones reconocidas en el Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por la deci- sión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar
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su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
El contrato de trabajo se extinguirá por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitiva- mente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Las trabajadoras que tengan la consideración de víc- timas de violencia de género podrán solicitar permi- sos no retribuidos dependiendo de las circunstan- cias personales.
La trabajadora víctima de violencia de género podrá acceder a un anticipo sobre nómina con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación, con tal fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite esa necesidad y evalúe las cuantías asumi- bles por la trabajadora para restituir la misma.
DISPOSICIONES ADICIONALES
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA
COMISIÓN DE ESTUDIO SOBRE COEFICIENTES CO- RRECTORES DE LA EDAD ORDINARIA DE JUBILACIÓN
Se creará en un plazo de un mes desde la firma del pre- sente convenio una comisión Sectorial de estudios so- bre la aplicación de coeficientes correctores de la edad ordinaria de jubilación.
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DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA
La presente Disposición Adicional se aplicará exclusiva- mente durante el proceso de transferencia de compe- tencias, o cualquier otro, aun de carácter puntual, que se produzca, que afectará únicamente a los usuarios/ beneficiarios del S.A.D., clasificados con Grado de De- pendencia, de las Entidades Locales incluidas en el ám- bito territorial del presente Convenio Colectivo a la Ad- ministración Autonómica. La misma obligará a todas las Empresas/Entidades y personas trabajadoras incluidas en el ámbito de aplicación funcional y territorial del pre- sente Convenio Colectivo.
Cuando como consecuencia del indicado proceso se produzca una disminución de alcance -baja de persona/ as usuaria/ as- en un contrato administrativo que tenga por objeto la gestión de un S.A.D., cuya titularidad co- rresponda a una Entidad Local, de las señaladas en el párrafo anterior, y una ampliación de alcance -alta de persona/as usuaria/as- en un contrato administrativo cuya titularidad corresponda a la Administración Auto- nómica, operará el mecanismo subrogatorio entre las Empresas/Entidades titulares de los contratos admi- nistrativos afectados y sus personas trabajadoras en los términos que se indiquen en esta Disposición.
No procederá la aplicación de esta disposición cuando la transferencia de las competencias sobre las perso- nas usuarias indicadas –grado de dependencia- no lleve aparejada la correspondiente asignación presupuesta- ria por parte de la Administración Autonómica a favor de la Entidad receptora de la competencia.
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A efectos de determinar el número de horas a subrogar por la Empresa titular del contrato administrativo cuyo alcance se amplía se tendrán en cuenta las siguientes reglas: El alcance de la subrogación vendrá determina- do por el número de horas establecido en el PIA de la persona declarada dependiente y con su grado corres- pondiente, por la Comunidad Autónoma de Madrid, en la Empresa/Entidad de destino, siempre y cuando las horas reconocidas en dicho PIA sea igual o menor que el núme- ro de horas reconocido, en su día, por la Entidad Local.
En el caso de que el PIA asignado sea superior en ho- ras a las reconocidas por la Entidad Local el alcance de la subrogación será exclusivamente por el número de horas reconocidas por esta última -Entidad Local-. Las personas trabajadoras concretas a subrogar se determinarán, con independencia de la modalidad de su contrato laboral, de conformidad con los criterios siguientes: La empresa saliente, elaborará un listado que comprenda a todo el personal con la categoría profesional de Auxiliar de Ayuda a Domicilio adscritos al contrato administrativo con disminución de alcance, con expresión de la fecha de antigüedad de cada per- sona trabajadora y lo ordenará en orden descendente, de mayor a menor antigüedad. Se excluirán en todo caso aquellas personas trabajadoras que no cumplan los requisitos de antigüedad que se especifican en el artículo 23, del presente Convenio, ya que estos no se considerarán subrogables.
Las personas trabajadoras, miembros de la R.L.P.T., de la entidad cesante en el servicio se integrarán en las listas
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y formarán parte del colectivo a subrogar en las mismas condiciones que el resto de plantilla. No obstante, las per- sonas trabajadoras podrán hacer uso del Derecho a per- manecer en su puesto de trabajo, no siendo subrogadas.
Atendiendo al número de plantilla a subrogar, se elegirá alternativamente, una persona trabajadora del comien- zo y otro del final de la lista, hasta completar el número total a subrogar.
La empresa saliente responderá de la plena adecuación a la realidad de la lista, de forma que, si se acreditase que existe falsedad en aquella antes de hacerse efec- tiva la incorporación de las personas trabajadoras a la empresa entrante únicamente serán subrogadas el nú- mero de personas trabajadoras equivalentes a las ho- ras de servicio traspasadas; y si se acreditase después de producirse tal incorporación, la empresa entrante, podrá reclamar a la saliente los daños y perjuicios, y la eventual responsabilidad penal, que dicha falsedad le hubiese producido.
Para la interpretación y aplicación de la presente Disposición Adicional se reunirá cada seis meses la Comisión Paritaria del presente Convenio Colectivo.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA
Para los casos de las personas trabajadoras con las categorías de Fisioterapeuta, Terapeuta Ocupacional, Psicóloga/o, Podólogo/a en los que a la aplicación del presente convenio tuvieran un salario superior al de
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coordinación, se compensará con la incorporación de un complemento ad personan no absorbible, no compen- sable y actualizable en el porcentaje de subida del con- venio. Igualmente operará en los casos de las personas trabajadoras con categoría de peluquero/a, con respec- to a la categoría de auxiliar a domicilio.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA
Todas las personas trabajadoras afectadas por el pre- sente convenio percibirán, al menos, el SMI vigente en cada momento, calculado en cómputo anual, y proporcio- nal al período y jornada efectivamente trabajada. En los casos en los que no se alcance dicha cuantía, las empre- sas habrán de complementar la retribución de la persona trabajadora afectada hasta alcanzar el importe del SMI, siempre y cuando la persona trabajadora no tenga retri- buciones superiores en su conjunto y cómputo anual.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA
En el primer año de ultraactividad, y exclusivamente
este primer año, el convenio incrementará las tablas salariales en un 3%. En aplicación de esta disposición, a 1 de enero de 2029, las tablas salariales se incrementa- rán, en todos los conceptos salariales un 3%, en condi- ción de “adelanto de convenio”, siendo actualizadas las
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mismas con la subida que se pacte en la negociación del próximo convenio colectivo.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA
Para aquellos contratos cuyo inicio efectivo sea en el primer semestre de 2026 los trabajadores percibirán una paga de vinculación, abonable en única vez, y no consolidable de 350€; para aquellos contratos cuyo ini- cio efectivo sea en el segundo semestre de 2026 los tra- bajadores percibirán una paga de vinculación, abonable en única vez, y no consolidable de 700€.
Esta paga se abonará en función de la jornada de los trabajadores, siendo el importe recogido en el xxxxx- fo precedente el que se abonará a los trabajadores a jornada completa abonándose, proporcionalmente en función de la jornada a los trabajadores que tengan jornadas parciales.
Para aquellos contratos cuyo inicio efectivo sea en el primer semestre de 2027 los trabajadores percibirán una paga de vinculación, abonable en única vez, y no consolidable de 850€; para aquellos contratos cuyo ini- cio efectivo sea en el segundo semestre de 2027 los tra- bajadores percibirán una paga de vinculación, abonable en única vez, y no consolidable de 1.000€.
Esta paga se abonará en función de la jornada de los trabajadores, siendo el importes recogidos en el pá- rrafo precedente el que se abonará a los trabajadores
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a jornada completa abonándose, proporcionalmente en función de la jornada a los trabajadores que tengan jor- nadas parciales.
Para aquellos contratos cuyo inicio efectivo sea en el año 2028 los trabajadores percibirán una paga de vinculación, abonable en única vez, y no consolidable de 1.150€.
Esta paga se abonará en función de la jornada de los trabajadores, siendo los importes recogidos en el pá- rrafo precedente el que se abonará a los trabajadores a jornada completa abonándose, proporcionalmente en función de la jornada a los trabajadores que tengan jor- nadas parciales.
Se abonará en la primera nómina completa desde la eje- cución del inicio del servicio.
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ANEXO 1. TABLAS SALARIALES
TABLAS SALARIALES SAD CAM 2024 | ||||
Función profesional | SALARIO BASE (15) | PLUS CONVENIO (15) | PLUS TRANSPORTE (11) | BRUTO ANUAL |
RESPONSABLE DE COORDINACIÓN | 2.179,74 € | 53,49 | 33.284,49 € | |
COORDINADOR/A | 1.365,07 € | 111,28 € | 91,32 € | 23.149,77 € |
AYUDANTE DE COORDINACIÓN | 1.111,36 € | 92,92 € | 53,70 € | 18.654,90 € |
JEFE/A ADMINISTRACIÓN | 1.513,14 € | 92,77 € | 53,64 € | 24.678,69 € |
OFICIAL/A ADMINISTRATIVO/A | 1.287,82 € | 92,51 € | 53,68 € | 21.295,43 € |
AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A | 948,34 € | 93,00 € | 53,73 € | 16.211,13 € |
AUXILIAR AYUDA DOMICILIO (36h.) | 948,34 € | 93,00 € | 53,73 € | 16.211,13 € |
ANTIGÜEDAD JORNADA COMPLETA (1 trienio) | PLUS FINES DE SEMANA Y FESTIVOS |
25,38 € | 139,98 € |
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TABLAS SALARIALES SAD CAM 2025 10% (nuevas adjudicaciones -art. 30-)* | ||||
Función profesional | SALARIO BASE (15) | PLUS CONVENIO (15) | PLUS TRANSPORTE (11) | BRUTO ANUAL |
RESPONSABLE DE COORDINACIÓN | 2.397,71 € | 0,00 € | 58,84 € | 36.612,94 € |
COORDINADOR/A | 1.501,58 € | 122,41 € | 100,45 € | 25.464,75 € |
AYUDANTE DE COORDINACIÓN | 1.222,50 € | 102,21 € | 59,07 € | 20.520,39 € |
JEFE/A ADMINISTRACIÓN | 1.664,45 € | 102,05 € | 59,00 € | 27.146,56 € |
OFICIAL/A ADMINISTRATIVO/A | 1.416,60 € | 101,76 € | 59,05 € | 23.424,97 € |
AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A | 1.043,17 € | 102,30 € | 59,10 € | 17.832,24 € |
AUXILIAR AYUDA DOMICILIO (36h.) | 1.043,17 € | 102,30 € | 59,10 € | 17.832,24 € |
ANTIGÜEDAD JORNADA COMPLETA (1 trienio) | PLUS FINES DE SEMANA Y FESTIVOS |
27,92 € | 153,98 € |
*Tablas salariales aplicables tras la adjudicación de nuevas licitaciones desde el primer mes de prestación del servicio efectivo a la empresa adjudicataria.
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TABLAS SALARIALES SAD CAM 2026 2% (nuevas adjudicaciones -art. 30-)* | ||||
Función profesional | SALARIO BASE (15) | PLUS CONVENIO (15) | PLUS TRANSPORTE (11) | BRUTO ANUAL |
RESPONSABLE DE COORDINACIÓN | 2.445,67 € | 0,00 € | 60,02 € | 37.345,20 € |
COORDINADOR/A | 1.531,61 € | 124,86 € | 102,46 € | 25.974,04 € |
AYUDANTE DE COORDINACIÓN | 1.246,95 € | 104,26 € | 60,25 € | 20.930,80 € |
JEFE/A ADMINISTRACIÓN | 1.697,74 € | 104,09 € | 60,18 € | 27.689,49 € |
OFICIAL/A ADMINISTRATIVO/A | 1.444,93 € | 103,80 € | 60,23 € | 23.893,47 € |
AUXILIAR ADMINISTRATIVO/A | 1.064,04 € | 104,35 € | 60,29 € | 18.188,89 € |
AUXILIAR AYUDA DOMICILIO (35h.) | 1.064,04 € | 104,35 € | 60,29 € | 18.188,89 € |
ANTIGÜEDAD JORNADA COMPLETA (1 trienio) | PLUS FINES DE SEMANA Y FESTIVOS |
28,48 € | 157,06 € |
*Tablas salariales aplicables tras la adjudicación de nuevas licitaciones desde el primer mes de prestación del servicio efectivo a la empresa adjudicataria.
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