COMPARATIVA DE MEDIDAS LABORALES

COMPARATIVA DE MEDIDAS LABORALES

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010 CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010 CON LA LEY 35/2010

REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN LA CONTRATACIÓN
Contrato de obra o servicio.	• Sin duración máxima.	Contrato de obra o servicio	• Duración máxima 3 años. Prorrogable por negociación colectiva sectorial 12 meses más.	Contrato de obra o servicio (Importante el régimen transitorio)	• Duración máxima 3 años. Prorrogable por negociación colectiva sectorial 12 meses más.
Encadenamiento de contratos temporales.	• Se prohíbe para el mismo puesto en la misma empresa dos o más contratos temporales.	Encadenamiento de contratos temporales	• Se prohíbe para el mismo o distinto puesto en la misma empresa o grupo de empresas dos o más contratos temporales. • Se prohíbe en casos de sucesión o subrogación empresarial. • Se exceptúan los contratos formativos, de relevo y de interinidad.	Encadenamiento de contratos temporales (Importante el régimen transitorio)	• Se prohíbe para el mismo o distinto puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas dos o más contratos temporales celebrados directamente o a través de ETT. • Se prohíbe también en casos de sucesión o subrogación empresarial. • Se exceptúan los contratos formativos, de relevo, de interinidad, temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo o temporales celebrados por empresas de inserción
	• Justificación de la adquisición de la condición de fijo. No prevista en el ET.		• Justificación de la adquisición de la condición de fijo: El empresario facilita documento acreditativo al trabajador		• Justificación de la adquisición de la condición de fijo: El empresario facilita documento acreditativo al trabajador. • El trabajador puede solicitar un certificado de los contratos temporales al Servicio Público de Empleo.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
Encadenamiento de contratos temporales en la Administración.	• Se aplican las reglas del encadenamiento en el ámbito de las Administraciones públicas, sin perjuicio de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.	Encadenamiento de contratos temporales en la Administración.	• Se aplican las reglas del encadenamiento y de la duración máxima del contrato temporal en el ámbito de las Administraciones públicas, sin perjuicio de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público.	Encadenamiento de contratos temporales en la Administración.	• Se aplican las reglas del encadenamiento y de la duración máxima del contrato temporal en el ámbito de las Administraciones públicas, sin perjuicio de los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. • A los efectos del encadenamiento, no se tendrán en cuenta los contratos celebrados por organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público. • Las reglas de la duración máxima no se aplicarán a los contratos previstos en la Ley de Universidades o en otras normas con xxxxx xx xxx cuando estén vinculados a proyectos superiores a tres años.
Indemnización por finalización de contrato temporal.	• 8 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio.	Indemnización por finalización de contrato temporal.	• Gradualmente se llegará hasta 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio en 2015.	Indemnización por finalización de contrato temporal.	• Gradualmente se llegará hasta 12 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio en 2015.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
Contrato de fomento de la contratación indefinida (CFCI).	Colectivos: • Jóvenes de 16 a 30 años. • Mujeres en ocupaciones con menor índice de empleo femenino. • Mayores de 45 años. • Parados que lleven, al menos, 6 meses inscritos. • Minusválidos.	Contrato de fomento de la contratación indefinida (CFCI).	Nuevos colectivos (además de los anteriores): • Parados que lleven, al menos, 3 meses inscritos. • Trabajadores sólo con contratos temporales en los últimos 24 meses. • Trabajadores despedidos en los 24 meses anteriores de un contrato indefinido. • Personas con discapacidad. • Conversión del temporal en fijo antes del 31/12/2011	Contrato de fomento de la contratación indefinida (CFCI).	Nuevos colectivos (además de los anteriores): • Parados que lleven, al menos, 1 mes inscritos. • Trabajadores sólo con contratos temporales en los últimos 24 meses. • Trabajadores despedidos en los 24 meses anteriores de un contrato indefinido. • Personas con discapacidad. • Conversión del temporal en fijo antes del 31/12/2010. • Conversión de contrato temporal celebrado después de la entrada en vigor del RDLey transformado en CFCI antes de 31/12/2011 (el contrato no puede superar los seis meses). • Mujeres en los dos años posteriores al parto o adopción. • Mujeres víctimas de violencia de género o trata de seres humanos. • Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado laboral tras inactividad de 5 años.
	• Prohibiciones: empresas que en los 6 meses anteriores hubieran extinguido contratos por causas objetivas declaradas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos.		• Prohibiciones: empresas que en los 6 meses anteriores hubieran extinguido contratos declarados o reconocidos improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos. • Excepción: que los despidos se hayan producido antes de la entrada en vigor del RD-Ley o haya habido acuerdo en el período de consultas.		• Prohibiciones: empresas que en los 6 meses anteriores hubieran extinguido contratos indefinidos ordinarios por causas objetivas declaradas o reconocidas improcedentes o hubiera realizado despidos colectivos. • Excepción: que los despidos se hayan producido antes de la entrada en vigor del RD-Ley o haya habido acuerdo en el período de consultas.
	• Indemnización por extinción: declarada improcedente por el juez: 33 días por años trabajado		• Indemnización por extinción: declarada improcedente por el juez o reconocida por el empresario: 33 días por año trabajado.		• Indemnización por extinción: declarada improcedente por el juez o reconocida por el empresario: 33 días por año trabajado. • El trabajador tiene la carga de probar que el despido objetivo no se ajusta a derecho.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010 CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010 CON LA LEY 35/2010

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Despido colectivo.	• Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que afectan a un número determinado de trabajadores.	Despido colectivo.	• Se redefinen las causas. Se precisa acreditación y justificación.	Despido colectivo (Importante régimen transitorio)	• Se redefinen las causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas; o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. • Hay que justificar la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
	• Procedimiento: El empresario deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo.		• Procedimiento: El empresario deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo y simultáneamente abrir periodo de consultas.		• Procedimiento: El empresario deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo y simultáneamente abrir periodo de consultas.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
	• La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. • Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la conclusión de dicho período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida en los términos de la solicitud. • Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.		• La consulta con los representantes legales de los trabajadores tendrá una duración no inferior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. • Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará en el plazo de quince días naturales a partir de la conclusión de dicho período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida en los términos de la solicitud. • Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales.		• A falta de representantes en la empresa, los trabajadores podrán atribuir la representación a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la misma empresa elegidos democráticamente, o por tres miembros de los sindicatos más representativos. • Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución en el plazo de quince días naturales a partir de la conclusión del período de consultas; si transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud. • Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes, la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de siete días autorizando la extinción de las relaciones laborales
	• Preaviso de 30 días		• Preaviso de 15 días		• Preaviso de 15 días
	• Indemnización por despido objetivo improcedente declarado judicialmente: 33 días. • El empresario paga íntegramente la indemnización.		• Indemnización por despido objetivo declarado judicialmente o reconocido por el empresario como improcedente: 33 días. • El FOGASA abona 8 días de indemnización en el caso de despidos objetivos o colectivos posteriores a la entrada en vigor del RD-Ley. El contrato debe haber durado como mínimo un año. • El FOGASA dejará de abonar estos días cuando entre en funcionamiento el Fondo de capitalización.		• Indemnización por despido objetivo declarado judicialmente o reconocido por el empresario como improcedente: 33 días. • El FOGASA abona 8 días de indemnización en el caso de despidos objetivos o colectivos posteriores a la entrada en vigor del RD-Ley. El contrato debe haber durado como mínimo un año. • El FOGASA dejará de abonar estos días cuando entre en funcionamiento el Fondo de capitalización.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
• Despido objetivo	• Causas: Art. 52 ET	• Despido objetivo	• Causas : • Cuando concurra alguna de las previstas en el art. 51.1 ET y la extinción afecte a un número inferior de trabajadores. • Por faltas de asistencia al trabajo, cuando el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5%.	• Despido objetivo	• Causas : • Cuando concurra alguna de las previstas en el art. 51.1 ET y la extinción afecte a un número inferior de trabajadores. • Por faltas de asistencia al trabajo, cuando el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5%.
	• Nulidad : Por no cumplir los requisitos del art. 53.1 ET. •		• Improcedencia: Por no cumplir los requisitos del art. 53.1 ET. • La falta de preaviso o error excusable en el cálculo de la indemnización no convierten el despido en improcedente.		• Improcedencia: Por no cumplir los requisitos del art. 53.1 ET. • La falta de preaviso o error excusable en el cálculo de la indemnización no convierten el despido en improcedente.
	• Preaviso: 30 días		• Preaviso: 15 días.		• Preaviso: 15 días.

FLEXIBILIDAD INTERNA
• Modificación sustancial condiciones colectivas trabajo (art. 41 ET).	• Modificación sustancial condiciones colectivas trabajo (art. 41 ET).	• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.	• Modificación sustancial condiciones colectivas trabajo (art. 41 ET). (Importante el régimen transitorio)	• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. • Nueva causa: las medidas prevengan una evolución negativa de la empresa o favorezcan posición competitiva en el mercado.
		• Carácter temporal de la modificación: máximo hasta la vigencia del convenio.		• Carácter temporal de la modificación: máximo hasta la vigencia del convenio.
		• Período consultas: 15 días, improrrogable. • Posibilidad de sustituir el período de consultas por arbitraje		• Período consultas: no superior a 15 días. • Posibilidad de sustituir el período de consultas por arbitraje. • Si hay acuerdo, los trabajadores sólo podrán impugnarlo por fraude, dolo, coacción o abuso del derecho.
		• Si no hay acuerdo, contra la decisión empresarial se puede reclamar en conflicto colectivo.		• Si no hay acuerdo, contra la decisión empresarial se puede reclamar en conflicto colectivo. • Cuando la modificación se refiera a las condiciones establecidas en los convenios colectivos de sector, el acuerdo de modificación se notificará a la comisión paritaria.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010	CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
		• Si falta representación en la empresa el trabajador la puede atribuir a comisión integrada por tres miembros de los sindicatos más representativos.		• Si falta representación en la empresa los trabajadores la puede atribuir a comisión integrada tres trabajadores de la propia empresa o a comisión integrada por tres miembros de sindicatos más representativos.
		• La modificación sólo puede referirse a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, remuneración y sistemas trabajo.		• La modificación sólo puede referirse a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, turnos, remuneración, sistemas trabajo y funciones. • El traslado se regirá por el art. 40 sobre movilidad geográfica.
• Cláusulas de inaplicación salarial (art. 82.3 ET).	• Cláusulas de inaplicación salarial (art. 82.3 ET).	• Posibilidad de período de consultas por acuerdo entre trabajadores y empresa: 15 días improrrogables. • Si falta representación en la empresa el trabajador la puede atribuir a comisión integrada por sindicatos más representativos.	• Cláusulas de inaplicación salarial (art. 82.3 ET). (Importante el régimen transitorio)	• Posibilidad de período de consultas por acuerdo entre trabajadores y empresa: no superior a 15 días. • Si falta representación en la empresa los trabajadores la pueden atribuir a comisión integrada por tres trabajadores de la propia empresa o a comisión integrada por tres miembros de sindicatos más representativos.
		• Carácter temporal de la inaplicación: máximo hasta la vigencia del convenio o, en todo caso, 3 años.		• Carácter temporal: período de vigencia del convenio o como máximo 3 años.
		• Determinación exacta de la cantidad a percibir y de la recuperación de cantidades		• Determinación exacta de la cantidad a percibir y de la recuperación de cantidades. • No pueden incumplirse obligaciones relativas a eliminación de discriminación retributiva por razón de género.
		• Si hay desacuerdo, se acude a laudo arbitral vinculante.		• Si hay acuerdo sólo podrá impugnarse por los trabajadores en caso de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho. • Si no hay acuerdo, se establecerán procedimientos de aplicación general y directa para solventar discrepancias.
• Movilidad geográfica (art. 40 ET).	• Movilidad geográfica (art. 40 ET).	• Período de consultas de 15 días improrrogable.	• Movilidad geográfica (art. 40 ET). (Importante el régimen transitorio)	• Período de consultas no superior a 15 días.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010	CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
		• Si falta representación en la empresa el trabajador la pueden atribuir a comisión integrada por tres miembros de los sindicatos más representativos en el sector.		• Si falta representación en la empresa los trabajadores la pueden atribuir a comisión integrada tres trabajadores de la propia empresa o a comisión integrada por tres miembros de sindicatos más representativos.
		• Posibilidad de sustituir período de consultas por procedimiento de mediación o arbitraje.		• Posibilidad de sustituir período de consultas por procedimiento de mediación o arbitraje.
				• Si hay acuerdo sólo podrá impugnarse por los trabajadores en caso de fraude, dolo, coacción o abuso del derecho.

REDUCCIÓN DE JORNADA COMO INSTRUMENTO DE AJUSTE TEMPORAL DE EMPLEO
• Suspensión del contrato por causas objetivas (art. 47 ET)	• En el ET no estaba prevista la reducción de jornada.	• Medidas de regulación temporal de empleo: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas objetivas (art. 47 ET).	• Establecimiento de un máximo y un mínimo de reducción de jornada: 10% y 70%	• Medidas de regulación temporal de empleo: Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas objetivas (art. 47 ET). (Importante el régimen transitorio)	• Establecimiento de un máximo y un mínimo de reducción de jornada: 10% y 70%. • No pueden realizarse horas extras, salvo fuerza mayor.
	• Reposición de prestaciones por desempleo: 120 días.		• Reposición de prestaciones por desempleo: 180 días		• Reposición de prestaciones por desempleo: 180 días
	• Prestación por desempleo.		• El trabajador en suspensión temporal o en reducción de jornada está en situación de desempleo parcial.		• El trabajador en suspensión temporal o en reducción de jornada está en situación de desempleo parcial. • El desempleo se consume por horas, no por días. El porcentaje consumido es equivalente al de reducción de jornada autorizada.
	• Bonificaciones en las cuotas empresariales por contingencias comunes del 50%		• Bonificaciones en las cuotas empresariales por contingencias comunes del 80%		• Bonificaciones en las cuotas empresariales por contingencias comunes del 80% si se incluyen acciones formativas. • El compromiso de mantenimiento de empleo será de seis meses para los acuerdos concluidos después de la entrada en vigor de la Ley.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
	• Las resoluciones que autoricen las suspensiones deben haberse producido entre 1 de octubre de 2008 y 31 de diciembre de 2010.		• Las resoluciones que autoricen las suspensiones deben haberse producido entre 1 de octubre de 2008 y 31 de diciembre de 2011.		• Las solicitudes deberán haberse presentado desde 1 de octubre de 2008 hasta 31 de diciembre de 2011 (excepto para solicitudes presentadas a partir de la entrada en vigor de la ley, en cuyo caso el plazo será de 1/1/2010 a 31/12/2011.

BONIFICACIONES A LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
• Bonificaciones universales (jóvenes, mujeres, parados de larga duración)	• Requisitos comunes	• Plazo: contratos indefinidos celebrados hasta 31/12/2011. • Requisitos: Las contrataciones deben suponer un aumento del personal fijo de la empresa. • Duración: 3 años desde el contrato.	• Requisitos comunes.	• Plazo: contratos indefinidos celebrados hasta 31/12/2011. • Requisitos: Las contrataciones deben suponer un aumento del personal fijo de la empresa. • Duración: 3 años desde el contrato. • Si se extinguen contratos, las vacantes se cubrirán en los dos meses siguientes. • (Importante el régimen transitorio)
	• Colectivos	• Jóvenes: hasta 30 años 800 euros (1.000 euros si son mujeres). • Mayores de 45 años: 1.200 euros (1.400 si son mujeres).	• Colectivos	• Jóvenes hasta 30 años 66,67€/mes, 800€/año (88,33€/mes,1.000 € si son mujeres). • Mayores de 45 años: 100€/mes, 1.200 €/año (116,67€/mes, 1.400 €/año si son mujeres).
• Bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución.	• Bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución antes de 31/12/2011: 500€/año (700 €/año si son mujeres).		• Bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución antes de 31/12/2011: 41,67€/mes, 500€/año (58,33 €/mes, 700 €/año si son mujeres).
• Bonificaciones para contratos de formación.	• Bonificaciones para contratos de formación. Se bonifica el 100% de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. • Para contratos celebrados antes de 31/12/2011. • Duración: Toda la vigencia del contrato (incluidas prórrogas).		• Bonificaciones para contratos de formación. La bonificación del 100% de las cuotas empresariales no será de aplicación a los contratos suscritos con alumnos trabajadores de programas públicos de empleo- formación • Para contratos celebrados antes de 31/12/2011. • Duración: Toda la vigencia del contrato (incluidas prórrogas).
• Beneficiarios de bonificaciones.	• Beneficiarios de bonificaciones.		• Nuevos beneficiarios de bonificaciones: sociedades laborales o cooperativas que incorporen trabajadores con régimen propio de trabajadores por cuenta ajena.

EMPLEO JUVENIL
• Contrato para la formación	• Cotización a la Seguridad Social.	• Contrato para la formación.	• Bonificación de cuotas empresariales del 100%.	• Contrato para la formación (Importante el régimen transitorio)	• Bonificación de cuotas empresariales del 100%.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
	• Edad máxima: 21 años.		• Edad (con carácter general, menores de 21 años). • Edad máxima: 25 años (hasta 31/12/2011).		• Edad máxima: con carácter general, menores de 21 años. • Edad máxima: alumnos de casa-taller, casa de oficios, etc: se atenderá a sus propias disposiciones. • Para desempleados que cursen ciclos formativos de FP grado medio el límite será 24 años. • Para discapacitados no hay límite de edad.
			• Duración: Entre 6 meses y 2 años.		• Duración: Entre 6 meses y 2 años. • La duración puede modificarse por convenio colectivo (máximo 3 años). Para los discapacitados el máximo son 4 años. • La IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia, interrumpen el plazo.
			• Formación: No puede ser inferior al 15% de la jornada máxima.		• La formación teórica no puede ser inferior al 15% de la jornada máxima. Se impartirá siempre fuera del puesto de trabajo. • El Gobierno establecerá procedimientos que faciliten a los empresarios la formación teórica. • Las empresas podrán financiarse el coste de la formación teórica; financiación compatible con el régimen de bonificaciones.
	• Retribución mínima SMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo.		• Retribución mínima SMI completo a partir del segundo año de vigencia del contrato.		• Retribución mínima: No inferior al SMI completo a partir del segundo año de vigencia del contrato independientemente del tiempo dedicado a la formación teórica.
	• No se reconoce prestación por desempleo.		• Reconocimiento de prestaciones por desempleo al término del contrato		• Reconocimiento de prestaciones por desempleo al término del contrato. • No se reconoce desempleo para los contratos para la formación suscritos con alumnos trabajadores en programas públicos de empleo-formación.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
• Contrato en prácticas.	• Título universitario o de formación profesional grado medio o superior.	• Contrato en prácticas.	• Título universitario o de formación profesional grado medio o superior y certificado de profesionalidad de acuerdo con la Ley 5/2000 obtenido en los cinco años anteriores (o 6 si es un discapacitado)	• Contrato en prácticas.	• Título universitario o de formación profesional grado medio o superior y certificado de profesionalidad de acuerdo con la Ley 5/2000 obtenido en los cinco años anteriores (o 7 si es un discapacitado)
	• Xxxxxx trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.		• Xxxxxx trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad, ni para el mismo puesto de trabajo, aunque sea en virtud de distinta titulación.		• Xxxxxx trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad, ni para el mismo puesto de trabajo, aunque sea en virtud de distinta titulación. • La IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad y riesgo durante la lactancia, interrumpen el plazo.
			• Los títulos de grado y master no se considerarán la misma titulación		• Los títulos de grado, master y doctorado no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez, el trabajador ya estuviera en posesión del título superior correspondiente.

SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO E INTERMEDIACIÓN LABORAL
• Servicios Públicos de Empleo	• Servicios Públicos de Empleo	• Prórroga del Plan extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral hasta 31/12/2012	• Servicios Públicos de Empleo	• Prórroga del Plan extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral hasta 31/12/2012

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
• Agencias de colocación sin ánimo de lucro		• Agencias de colocación (con o	• Nueva definición de	• Agencias de colocación (con o	• Nueva definición de
		sin ánimo de lucro)	intermediación laboral. • No pueden cobrar a los	sin ánimo de lucro)	intermediación laboral. • No pueden cobrar a los
			trabajadores por sus servicios de		trabajadores por sus servicios de
			intermediación.		intermediación.
			• Requisitos de autorización.		• Requisitos de autorización.
			Colaboración con los servicios		• Colaboración con los servicios
			públicos de empleo.		públicos de empleo.
					• Servicio de carácter público,
					independientemente del agente
					que realice la intermediación
					laboral.
					• Definición de empresas de
					recolocación.
			• Autorización del servicio		• Autorización del Servicio
			público de empleo.		Público de Empleo Estatal para
					actuar en distintas CCAA.
			• La participación de		• La participación de
			trabajadores en acciones de		trabajadores en acciones de
			mejora de la ocupabilidad serán		mejora de la ocupabilidad serán
			voluntarias en los 100 primeros		voluntarias en los 30 primeros
			días de percepción de la		días de percepción de la
			prestación.		prestación.
• Empresas de Trabajo Temporal	• Exclusión de trabajadores de ETTs en sectores de riesgo.	• Empresas de Trabajo Temporal	• Trabajos peligrosos: a partir de 1/1/2011 podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en las actividades peligrosas señaladas (minería, industrias extractivas por sondeos, plataformas marinas, explosivos y alta tensión).	• Empresas de Trabajo Temporal	• Trabajos peligrosos: a partir de 1/4/2011 podrán celebrarse contratos de puesta a disposición en las actividades peligrosas señaladas (minería, industrias extractivas por sondeos, plataformas marinas, explosivos y alta tensión).
	• Prohibiciones para celebrar ciertos contratos con ETTs.		• Limitaciones a las ETTS: A partir de 1/1/2011 se suprimen todas las limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición por las ETTs.		• Limitaciones a las ETTS: A partir de 1/1/2011 se suprimen todas las limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición por las ETTs, incluidos contratos con las Administraciones Públicas (excepto tareas que por ley se reserven a funcionarios).

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010		CON LA LEY 35/2010
	• Derechos de los trabajadores de ETTs.		• Los trabajadores de ETTs tienen derecho a que la empresa usuaria les informe de vacantes existentes de cara a acceder a un puesto permanente.		• Los trabajadores de ETTs tienen derecho a que la empresa usuaria les informe de vacantes existentes de cara a acceder a un puesto permanente. • Por negociación colectiva se facilitará a los trabajadores cedidos la misma formación disponible para los trabajadores de la empresa usuaria.

FONDO DE CAPITALIZACIÓN PARA CONTRATOS INDEFINIDOS
• No existía.	• Constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores a lo largo de su vida laboral. • El abono de cantidades se realiza en casos de despido, de movilidad geográfica o de formación. • Las cantidades que no se hagan efectivas se reciben en el momento de la jubilación. • Operativo desde 1 de enero de 2012 para contratos indefinidos celebrados desde esa fecha.	• Constitución de un Fondo de capitalización para los trabajadores a lo largo de su vida laboral. • El abono de cantidades se realiza en casos de despido, de movilidad geográfica o de formación. Las cantidades que no se hagan efectivas se reciben en el momento de la jubilación. • Operativo desde 1 de enero de 2012 para contratos indefinidos celebrados desde esa fecha.

PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES
• Los criterios de definición de categorías y grupos, así como criterios de ascenso, se acomodarán a las reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo.	• Los criterios de definición de categorías y grupos, así como criterios de ascenso, se acomodarán a las reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo.	• La definición de categorías y grupos profesionales, así como criterios de ascenso, garantizarán la ausencia de discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres.

GESTIÓN DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL

• Asignación de excedentes a las mutuas por contingencias profesionales o incapacidad temporal a la reducción de cotizaciones por contingencias comunes de la empresa.

• Xxxxxxxx por parte de las mutuas de los gastos ocasionados en los procesos de recuperación funcional dirigidos a evitar la prolongación innecesaria de la baja laboral.

• Competencias del INSS y del Instituto Social de la Marina equivalentes a las de la Inspección de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social.

PROTECCIÓN POR CESE DE AUTÓNOMOS

• El autónomo que cumpla los requisitos podrá volver a solicitar la protección económica por cese de actividad transcurridos 18 meses

desde el último reconocimiento de la prestación.

ANTES DEL REAL DECRETO-LEY 10/2010	CON EL REAL DECRETO-LEY 10/2010	CON LA LEY 35/2010
LÍMITES AL SALARIO EN ESPECIE
		• El salario en especie no puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni minorar la cuantía íntegra del SMI. Especial atención al régimen de las empleadas del hogar. • De aplicación a los contratos vigentes a la entrada en vigor de la ley, con efectos a partir de dicha fecha.