UNIDAD 9. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
UNIDAD 9. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. Modificaciones del contrato de trabajo.
A lo largo del tiempo la relación laboral puede sufrir variaciones. En la mayor parte de las ocasiones, estas vienen impuestas por el empresario en ejercicio del llamado “ius variandi”, que es el derecho del empresario a modificar las condiciones de la relación laboral y está sujeto al cumplimiento de la normativa reguladora contenida en el Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores distingue tres supuestos en los que el empresario puede modificar lo pactado en el contrato de trabajo y establece el régimen jurídico para cada uno de ellos: movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
Movilidad funcional | |
Definición | Cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador. |
Régimen jurídico | Se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador. - Movilidad funcional horizontal (dentro del mismo grupo profesional): no existe límite temporal. Se retribuye la función efectivamente realizada salvo que fuese inferior, en cuyo caso mantendrá la que venía percibiendo. - Movilidad funcional vertical (distinto grupo profesional): por razones técnicas u organizativas y por el tiempo imprescindible. Se deberá informar a los representantes de los trabajadores. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de realización de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. Cuando la movilidad sea ascendente (superior categoría), el trabajador tendrá derecho a reclamar el ascenso si se mantiene más de 6 meses en un año o más de 8 meses en 2 años. |
Movilidad geográfica | |
Definición | Cambio de centro de trabajo que implique también el de residencia. |
Régimen jurídico | Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. - Desplazamiento (menos de 12 meses en 3 años): comunicación al trabajador con antelación suficiente. El empresario deberá abonar los gastos de viaje y dietas. Cuando el desplazamiento sea superior a 3 meses se deberá preavisar, como mínimo, con 5 días laborables y el trabajador tendrá derecho a 4 días de permiso por trimestre en su domicilio de origen (sin contar los de viaje). - Traslado (más de 12 meses en 3 años): comunicación al trabajador con 30 días de antelación. Posibilidad de extinguir la relación laboral con indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Si el traslado es colectivo, además se debe abrir un período previo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días como máximo. |
Ejemplo Desplazamiento para la puesta en funcionamiento de una nueva tienda
Nuestra empresa, que sólo tenía centros de trabajo en Extremadura, ha decidido extenderse y abrir una nueva tienda en Sevilla. Aunque contratará personal de la zona, ha seleccionado a 2 gerentes con experiencia, xx Xxxxxxx y de Badajoz, para que se encarguen de la puesta en funcionamiento durante los primeros 6 meses de actividad.
Modificaciones sustanciales | |
Definición | Son aquellas de tal entidad que requieren una regulación específica. El Estatuto de los Trabajadores no ofrece una definición de las modificaciones sustanciales. Sin embargo, establece que tendrán tal consideración, entre otras, las que afecten a: a) Jornada de trabajo. b) Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, siempre que se excedan los límites de la movilidad funcional. |
Régimen jurídico | - Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. - La comunicación deberá realizarse con una antelación mínima de 15 días. - El trabajador que no esté de acuerdo con la modificación podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. - Cuando el trabajador resulte perjudicado por la modificación y esta afecte a jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, salario o funciones, también tendrá la posibilidad de extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un límite de 9 mensualidades. - Si la modificación se lleva a cabo sin respetar lo previsto en la ley y existe menoscabo de la dignidad del trabajador, éste podrá solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente. - Si la modificación es de carácter colectivo, además se debe abrir un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días como máximo. |
Ejemplo Cambio de horario
Razones organizativas y de carácter económico obligan a nuestra empresa a modificar el horario de uno de nuestros trabajadores. Hasta ahora, estaba trabajando de lunes a viernes en horario continuado de mañana.
El cambio supondrá que tenga que realizar jornada partida, con una interrupción de 2 horas para la comida, y trabajar un sábado de cada 3.
El trabajador podrá elegir entre las siguientes opciones:
- Aceptar el nuevo horario y, por tanto, la modificación.
- Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, que podrá declararla justificada o injustificada (dependiendo de las razones alegadas).
- Al tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta al horario, el trabajador podrá extinguir la relación laboral con una indemnización igual a 20 xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio en la empresa con un tope de 9 mensualidades.
La comunicación que entregará la empresa al trabajador se redactará en los siguientes términos:
Actividades
1. ¿En qué consiste la movilidad funcional? ¿Qué clases de movilidad funcional conoces? Pon ejemplos.
2. ¿Qué es la movilidad geográfica? ¿En qué se diferencian el desplazamiento y el traslado? Pon un ejemplo de cada uno de ellos.
3. ¿Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?
4. Xxxxxxx Xxxxxxxx trabaja como administrativa en nuestra empresa desde hace 6 meses. Tiene un contrato a tiempo parcial y realiza 30 horas a la semana en horario de mañana. Tras la evaluación de desempeño realizada por el departamento de RR.HH., se ha llegado a la conclusión de que, debido a la finalización de determinadas campañas de actividad, deberíamos trasladar x Xxxxxxx al turno de tarde con 20 horas semanales. Redacta la comunicación pertinente y explica qué opciones tiene la trabajadora ante esta nueva situación.
2. Suspensión del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción del mismo que tiene como consecuencia directa el
cese temporal de las obligaciones principales de empresario y trabajador.
Esto significa que durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no prestará sus servicios al empresario y este no tendrá obligación de retribuirle. La suspensión finaliza cuando cesa la causa que la motivó.
El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas de la tabla siguiente:
Causas de suspensión del contrato de trabajo |
- Mutuo acuerdo de las partes. - Las consignadas válidamente en el contrato. - Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años. - Incapacidad temporal de los trabajadores. |
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
- Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Huelga o cierre patronal.
- Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Ejemplo Suspensión de empleo y sueldo
Xxxxxx Xxxxx se ausentó sin autorización de su puesto de trabajo el mes pasado, como consecuencia de lo cual fue amonestada verbalmente.
Esta semana ha reincidido en la misma conducta, por lo que el departamento de Recursos Humanos estudia la posible sanción y de acuerdo con la normativa de aplicación decide imponerle una sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo.
Durante dicho período Xxxxxx no deberá acudir a trabajar; su empresa, como contrapartida, no le abonará el salario correspondiente a esos días.
Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
La Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma xxx xxxxxxx de trabajo, trató de impulsar esta posibilidad, junto con la reducción de jornada por las mismas causas, como alternativa a los despidos colectivos para evitar la destrucción de empleo en épocas de crisis.
La reforma laboral de 2012 ha seguido en la misma línea.
Suspensión para trabajadoras víctimas de la violencia de género
Se trata de una causa añadida por la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.
Anexos explicativos.
Actividades propuestas
5. ¿Puede un trabajador pactar con su empresario la suspensión de su contrato de trabajo durante un mes para realizar un curso de formación complementaria en el que está interesado?
6. Supongamos que en una empresa se ha producido una inundación que hace absolutamente imposible la prestación de trabajo. ¿Podrían suspenderse los contratos de trabajo por esta causa?
3. Excedencias.
La excedencia es una situación similar a la suspensión, pero cuya característica principal es, precisamente, que el trabajador no siempre tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
El Estatuto de los Trabajadores establece tres tipos de excedencia: la excedencia forzosa, voluntaria y por motivos familiares, y el régimen jurídico aplicable a cada una de ellas:
Tipos de excedencia | |
Excedencia forzosa | |
Definición | La excedencia forzosa no es más que un tipo de suspensión. Se concederá por la designación o elección para un cargo público y para el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior. |
Duración | Lo que dure el cargo. |
Régimen jurídico | Computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo. |
Excedencia voluntaria | |
Definición | Pueden solicitarla los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa sin necesidad de justificar el motivo (aunque se suele manifestar por cortesía). |
Duración | De 4 meses a 5 años. |
Régimen jurídico | No genera derecho de reserva del puesto de trabajo, el trabajador sólo tendrá un derecho preferente al reingreso cuando se produzcan vacantes de igual o similar categoría a la suya. El período de excedencia no computa a efectos de antigüedad. Este derecho sólo podrá volver a ser ejercido por el trabajador cuando hubiesen transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia. |
Excedencia por motivos familiares | |
Definición | - Para el cuidado de hijos. - Para el cuidado de familiares que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. |
Duración | - Para el cuidado de hijos. Máximo 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento. - Para el cuidado de familiares. Máximo 2 años, salvo mejora por convenio colectivo. |
Régimen jurídico | Computa a efectos de antigüedad. Da derecho a acudir a cursos de formación profesional. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Pasado este tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. |
Ejemplo Solicitud de excedencia para el cuidado de hijos
Xxxxx Xxxxxxx quiere solicitar la excedencia para el cuidado de hijos que prevé el Estatuto de los Trabajadores, para lo cual se dirige al departamento de Recursos Humanos en los siguientes términos:
La respuesta de la empresa es la siguiente:
Actividades propuestas
7. ¿Podría un trabajador con 2 años de antigüedad en la empresa pedir una excedencia voluntaria por 3 meses para participar en una expedición al Himalaya? Redacta la comunicación del trabajador solicitando tal disfrute y la respuesta que le daría la empresa. Inventa los datos que necesites.
8. ¿En cuáles de las excedencias vistas existe reserva del puesto de trabajo?
4. Extinción del contrato de trabajo.
La extinción del contrato de trabajo supone el final de la relación laboral. Terminan de esta forma las obligaciones recíprocas de empresario y trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores enumera las causas por las que se extingue el contrato de trabajo:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Las causas válidamente consignadas en el contrato.
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
- Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
- Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
- Jubilación del trabajador.
- Muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- La voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
- Despido del trabajador.
- Las causas objetivas legalmente procedentes.
- La decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Para facilitar su estudio, podemos clasificar estas causas:
- Según se deban a la voluntad de las partes (causas voluntarias).
- Según xxxx xxxxxx a esta (causas involuntarias).
CAUSAS VOLUNTARIAS | CAUSAS INVOLUNTARIAS |
- Por voluntad del trabajador: dimisión e incumplimiento del empresario. - Por voluntad del empresario: extinción por causas objetivas, despido colectivo, fuerza mayor y despido disciplinario. - Por voluntad de ambos: mutuo acuerdo, causas válidamente consignadas en el contrato y cumplimiento del mismo. | - Muerte, jubilación o incapacidad del empresario. - Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador. - Extinción de la personalidad jurídica del contratante. |
Preaviso
En los contratos de duración determinada, cuando la misma sea superior a un año, la parte del contrato que quiera poner fin a la relación laboral deberá avisar a la otra con una antelación mínima de 15 días.
Muerte, jubilación o incapacidad del empresario
En estos casos el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes xx xxxxxxx.
Anexos explicativos
4.1. El finiquito.
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato de trabajo, debe entregar al trabajador una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito).
El contenido del finiquito se forma por:
- El salario debido por los días trabajados en el último mes.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.
- La parte proporcional correspondiente a las vacaciones no disfrutadas.
- Las indemnizaciones, cuando procedan.
- Las cantidades que pudieran corresponder por incumplimiento del plazo de preaviso.
El trabajador, por su parte, podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. En el mismo se hará constar si se ha firmado en presencia de un representante legal de los trabajadores o si, por el contrario, el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo.
Las formas de extinción del contrato de trabajo más importantes y habituales son:
- La extinción del contrato por voluntad del trabajador.
- La extinción del contrato por causas objetivas.
- El despido colectivo.
- El despido disciplinario.
4.2. Extinción del contrato por voluntad del trabajador.
El trabajador puede poner fin a la relación laboral de forma voluntaria cuando lo desee, ya sea porque quiere reorientar su carrera profesional, porque ha encontrado otro trabajo mejor o por cualquier otro motivo.
Únicamente se le exige en este caso cumplir el preaviso que determine el convenio colectivo o, en su defecto, la costumbre del lugar. Hablamos en este caso de baja voluntaria o dimisión y el trabajador no recibirá ningún tipo de indemnización.
Si el trabajador no respetase el plazo de preaviso, estaríamos ante un caso de abandono, lo que podría conllevar una sanción para dicho trabajador.
Por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores señala los motivos que serán justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato recibiendo la indemnización señalada por el despido improcedente:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en la ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- La falta de pago o retrasos continuados en el xxxxx xxx xxxxxxx pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.
Algunos convenios prevén descontar de la liquidación el importe de un determinado número de xxxx xx xxxxxxx por cada día de retraso en el preaviso. Incluso, en el caso de omisión total del deber de preaviso, el trabajador podría tener que responder de los daños y perjuicios ocasionados al empresario.
Anexo explicativo. Sanción por abandono
Ejemplo Baja voluntaria
Xxxxx quiere dejar su trabajo porque ha encontrado otro mejor. Para comunicar su decisión a la empresa y que quede constancia de la misma, elabora la siguiente notificación:
4.3. Extinción del contrato por causas objetivas.
Una de las causas de extinción del contrato que prevé el Estatuto de los Trabajadores es la que se produce por las causas objetivas siguientes:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que no sea obligatorio acudir al despido colectivo.
- Absentismo frecuente, aunque las faltas sean justificadas.
Para la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se requiere la comunicación escrita al trabajador expresando la causa. El plazo de preaviso será de 15 días y durante el mismo el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. Esta extinción da lugar a una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
Ineptitud del trabajador
El período de prueba debe servir para comprobar la aptitud y capacidad del trabajador para desempeñar el puesto de trabajo para el que ha sido contratado. Por eso, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada posteriormente como causa objetiva para la extinción del contrato. Esto es, tras el periodo de prueba no se puede alegar ineptitud del trabajador para extinguir su contrato por causas objetivas.
Extinción del contrato por falta de adaptación a las modificaciones técnicas
Previamente, el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. Durante la formación, el contrato quedará en suspenso y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
Reforma laboral 2012
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios x xxxxxx. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Anexos explicativos.
4.4. Despido colectivo.
El despido colectivo está fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta, en un período de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
- La totalidad de la plantilla (min. 5 trabajadores) en caso de cierre.
El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final que haya adoptado en cuanto a las condiciones del despido colectivo.
Por último, notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados. La decisión empresarial podrá impugnarse individual o colectivamente. Salvo pacto que la mejore, esta extinción da lugar a una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.
Reforma laboral 2012
En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de 25 trabajadores, cuando el contrato se extinga por causas objetivas o como consecuencia de un despido colectivo, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará al trabajador una parte de la indemnización en cantidad equivalente a 8 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio.
Anexo explicativo.
4.5. Despido disciplinario.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Para poder hacer uso del despido disciplinario, el empresario debe alegar una de las causas siguientes:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador. En la comunicación deberán constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
El despido disciplinario no da lugar a indemnización. Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abre expediente contradictorio, en el que son oídos, el interesado y los miembros de la representación a que pertenezca.
Reforma laboral 2012
Las nuevas reglas sobre la indemnización por despido improcedente se aplican a los contratos celebrados a partir de la entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012). Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes, si bien tan solo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrá en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio.
Puedes consultar el régimen transitorio en la Disposición Transitoria 5.1 de la Ley 3/2012.
Anexo explicativo.
4.6. Calificación y efectos del despido.
En la extinción del contrato por causas objetivas y en el despido disciplinario, el trabajador puede no estar de acuerdo con la decisión del empresario. En ese caso puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días.
Un paso previo y obligatorio para poder interponer la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social es acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), u organismo correspondiente en cada comunidad autónoma, para presentar la demanda o papeleta de conciliación. Este procedimiento, que suspende el plazo de impugnación de 20 días, puede terminar con acuerdo entre empresario y trabajador o sin acuerdo, quedando abierta entonces la vía judicial.
El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social será de tantos días como quedasen (del plazo inicial de 20) cuando se presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC. Después de intentar la conciliación judicial, se celebrará el juicio y, en su sentencia, el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.
Despido procedente | |
Xxxxx | Cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario en su escrito de comunicación. |
Efectos | Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, salvo en el caso de extinción por causas objetivas, en que procederá la indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. |
Despido improcedente | |
Casos | Cuando no se acredite la causa del despido, o no se considere suficiente, y por defecto de forma. |
Efectos | El empresario decidirá si readmite al trabajador o le indemniza (salvo cuando el despedido sea un representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción es de este). La indemnización será de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades (si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012). Si opta por la readmisión, deberá entregar al trabajador una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo (salarios de tramitación). |
Despido nulo | |
Casos | Cuando tenga por causa alguno de los motivos de discriminación prohibidos en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, adopción o acogimiento; a trabajadoras embarazadas o que disfruten del permiso de lactancia, o a trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o en excedencia por este motivo; y a trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento; salvo que el juzgado estimase la procedencia del despido. |
Efectos | Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. |
Ejemplo Despido por faltas de puntualidad repetidas e injustificadas
Nuestro departamento de RR.HH. ha sido informado acerca de las repetidas e injustificadas faltas de puntualidad de Xxxxx Xxxxxx, un comercial del departamento de ventas. El trabajador había sido amonestado verbalmente en varias ocasiones y se le entregó un último aviso por escrito hace 10 días. Desde entonces ha vuelto a llegar tarde en 4 ocasiones. Se recurre al despido disciplinario, no sólo para castigar a Xxxxx, sino para evitar que el resto de trabajadores lo puedan tomar como ejemplo a seguir. Nos dirigimos por escrito al trabajador notificándole el despido, los hechos que lo han motivado y la fecha en la que tendrá efecto:
Ejemplo Impugnación del despido
Xxxxx Xxxxxx no está de acuerdo con el despido disciplinario que le ha comunicado su empresa. Niega que haya sido amonestado en 3 ocasiones de forma verbal. Reconoce que en una ocasión llegó tarde y se le apercibió por escrito. Tampoco está de acuerdo con los 4 retrasos que se le imputan.
Ahora tiene 20 días para impugnar el despido ante la autoridad judicial. Deberá acudir al SMAC, donde presentará la papeleta de conciliación. Este trámite interrumpirá el plazo de 20 días. Se fijará un día en el que deberán acudir empresario y trabajador y tratarán de lograr un acuerdo. Si no hay acuerdo quedará abierta la vía judicial y el juez decidirá si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. Para que el despido sea considerado procedente el empresario deberá demostrar que se han producido las faltas de puntualidad.
El Estatuto de los Trabajadores no determina el número xx xxxxxx de puntualidad que han de dar lugar al despido disciplinario. Por ello, para determinar si el número xx xxxxxx de puntualidad demostradas constituye causa de despido, habrá que acudir a lo dispuesto en el convenio colectivo y a la jurisprudencia.
Actividades
9. Cita 5 razones por las que podría terminarse una relación laboral y determina si la causa es imputable a la voluntad del empresario, del trabajador, de ambos o de ninguno de los dos. ¿Qué 2 causas de extinción del contrato de trabajo conoces que dependan de la voluntad del trabajador?
¿En qué se diferencian una de otra?
10. Elabora un listado que recoja las causas que motivan la extinción del contrato por causas objetivas y otro de aquellas que se consideran incumplimiento contractual y que dan lugar al despido disciplinario.
11. ¿Cómo puede ser calificado el despido impugnado ante el juez de lo Social?
Caso final Apertura de nueva sede, época de cambios
Nuestra empresa, XXXX.xxx, S.A. dedicada al telemarketing y que hasta ahora desarrollaba su actividad en Madrid y Barcelona, va a abrir una nueva sede en Córdoba. Ante tal situación se han producido y se siguen produciendo cambios que nos están dando bastante trabajo en el departamento de Recursos Humanos.
Sobre nuestra mesa tenemos 3 casos:
- Xxxxx Xxxxxxx, un trabajador que, algo intranquilo por los acontecimientos, decidió buscar nuevas opciones y al haber encontrado otro empleo nos ha presentado la baja voluntaria con fecha de 16 de noviembre y efecto desde el 2 de diciembre.
- Xxxxxxx Xxxxx, responsable de formación, que ante la necesidad de formar a los nuevos trabajadores que serán contratados para la sede xx Xxxxxxx va a ser trasladado a esta ciudad durante los 6 primeros meses del próximo año.
- Xxxxx xxx Xxxxx, teleoperadora, que, ante los repetidos, aunque infundados rumores de traslados masivos, y preocupada por su situación personal, se personó en el despacho de su superior directo y, tras una acalorada discusión, le insultó faltándole gravemente al respeto.
Contesta a las siguientes preguntas:
a) ¿Qué tratamiento recibirá la situación de Xxxxx Xxxxxxx? ¿Tiene el trabajador derecho a algún tipo de indemnización?
b) ¿Qué clase de modificación del contrato de trabajo es la del caso de Xxxxxxx Xxxxx? ¿Cuál será su régimen jurídico?
c) ¿Qué posibilidades existen en el caso de Xxxxx xxx Xxxxx? Redacta la comunicación del despido disciplinario.
Solución:
a) El caso de Xxxxx Xxxxxxx es una extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Únicamente tenemos que comprobar que el trabajador ha respetado el plazo de preaviso que determina el convenio colectivo o, a falta de este, la costumbre del lugar. Suponiendo que haya sido así, deberemos preparar el finiquito del trabajador para liquidar las cantidades pendientes de pago.
Al dejar el trabajo voluntariamente, no le corresponde ningún tipo de indemnización.
b) En cuanto a la situación de Xxxxxxx Xxxxx, es un caso de movilidad geográfica que, por superar los 3 meses en un período de 12, se considera traslado. La decisión debe ser comunicada al trabajador con una antelación de 30 días. Este, de no estar de acuerdo, podría extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, por lo que lo más aconsejable sería abrir una negociación con dicho trabajador en busca de una solución satisfactoria para ambas partes.
c) En el caso de Xxxxx xxx Xxxxx se nos presentan 2 opciones para castigar la conducta de la trabajadora:
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Despido disciplinario.
Para decantarse por una u otra, habría que tener en cuenta la gravedad de las ofensas y lo que establezca el convenio colectivo acerca de infracciones y sanciones.
La comunicación de despido disciplinario de Xxxxx xxx Xxxxx sería la siguiente:
Artículo de prensa
Si dejas tu trabajo, hazlo como un señor. Mantén tu sonrisa y profesionalidad hasta el final. Despídete a lo grande.
Uno puede salir de una empresa de dos maneras: bien o mal. ¿De qué depende? Probablemente de nosotros mismos. Suele estar en nuestras manos la decisión de despedirse de una manera correcta o hacerlo arrasando con todo, a pesar de que, en contadas ocasiones, algunos no tienen más remedio que marcharse a las malas. Si quieres dar un giro a tu vida laboral, si quieres aceptar un trabajo que consideras mejor para ti, entonces deja tu empleo, pero con clase. Márchate como un caballero.
Seguro que a todos se nos ha pasado alguna vez por la cabeza el día de nuestra despedida en un empleo. Y seguro que más de uno se ha imaginado a sí mismo diciéndole más de cuatro cosas a su jefe. Aunque gratificante, esta reacción puede traernos problemas más adelante. Se entiende que la configuración del mundo empresarial actual hace que puedas encontrarte con las mismas personas, en diferentes organizaciones a lo largo de tu carrera. Es mejor “curarse en salud” y salir de una forma cordial, con la cabeza bien alta.
Otro punto que hay que tener en cuenta son las referencias. Quizá la empresa que nos contrata quiere investigar un poco acerca de nuestra experiencia en el trabajo y contacta con nuestro antiguo jefe, para saber qué referencias da de nosotros. Por eso tu relación con tu antiguo superior debería ser buena, al menos en apariencia.
A pesar de que la decisión de marcharte pueda ser definitiva para ti, nunca la presentes como tal. Ante los ojos de tu “futuro anterior jefe”, tu marcha no es un hecho cerrado. No sabes si tu actual empresa está dispuesta a hacerte una contraoferta, que quizá te convenga y convenza.
Respeta el plazo legal, es decir, los 15 días. Comunica tu decisión con un mínimo de dos semanas de antelación y si puedes, hazlo aún con más tiempo. Facilítale las cosas a tu empresa y seguro que ellos te lo agradecen. Y aunque sepas que estos 15 días son los últimos que pasas en ese puesto, es importante que mantengas la concentración hasta el final. Sé un profesional hasta el último día.
Antes de irte, asegúrate de que has intercambiado tu teléfono y tu dirección de correo electrónico con compañeros y jefes. La intención es la de crear una red de contactos que pueda serte útil en algún momento de tu vida.
Fuente: Yahoo! España Formación
Actividades finales para entregar
1. ¿Cómo definirías la movilidad funcional? ¿Qué clases conoces?
2. ¿Cuál es la principal diferencia desde el punto de vista temporal entre el desplazamiento y el traslado?
3. ¿Qué régimen jurídico se establece para el caso del traslado?
4. Define qué entendemos por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y pon ejemplos.
5. ¿En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? Cita al menos cinco causas de suspensión.
6. ¿Qué son las excedencias? ¿Cuál es la diferencia esencial que presentan con respecto a la suspensión?
7. ¿Qué requisitos se exigen para poder pedir una excedencia voluntaria?
8. ¿Por qué razones se puede extinguir la relación laboral?
9. Cita al menos 3 causas que puedan dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas.
10. ¿En qué casos se califica como improcedente el despido disciplinario? ¿Qué efectos tiene tal calificación?