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I. COMUNIDAD DE MADRID

D) Anuncios

Consejería de Economía, Empleo y Hacienda

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1 RESOLUCIÓN de 27 de octubre de 2017, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, sobre registro, depósito y pu- blicación del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario, suscrito por FIPYMEN, COPYME, CC OO y UGT (código número 28000805011982).

Examinado el texto del Convenio Colectivo del Sector de Comercio Vario, suscrito por FIPYMEN, COPYME, CC OO y UGT, el día 24 de febrero de 2016, completada la do- cumentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, so- bre registro y depósito de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1 a) de dicho Real Decreto, en el art. 90.2y3 del Texto Re- fundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y en el artículo 14 del Decreto 193/2015 de 4 xx xxxxxx, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, y por el que se regulan sus competencias, esta Dirección General,

RESUELVE

1. Inscribir dicho Convenio, en el Registro Especial de Convenios Colectivos de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo.

2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

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Madrid, a 27 de octubre de 2017.—El Director General de Trabajo, Xxxxx Xxxxxx Xx- xxxxx.

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CONVENIO COLECTIVO DEL COMERCIO VARIO DE LA COMUNIDAD DE MADRID PARA EL AÑO 2015, 2016 y 2017

TÍTULO I

Derechos individuales

Capítulo 1

Ámbito y revisión

Artículo 1. Ámbito funcional.—Este convenio colectivo laboral establece y regula las normas por las que han de regirse las condiciones de trabajo en las empresas cuya acti- vidad principal sea la del comercio mayorista y minorista en alguna o varias de las especia- lidades siguientes: Bazares, cacharrerías, plásticos, bisutería, artículos de fotografía, discos, venta de animales, taxidermia, decomiso, láminas, xxxxxx, arte y antigüedades, loterías, es- tancos, suministros y servicios diversos para la industria, la decoración, la construcción en general, y las empresas dedicadas a la prestación de sus servicios de merchandising, así como todas aquellas especialidades que dentro de la actividad del comercio no se encuen- tren encuadradas en ningún otro convenio del sector.

Art. 2. Ámbito personal.—El presente convenio afectará a todo el personal en régi- men de contrato de trabajo que preste sus servicios en las empresas mencionadas anterior- mente.

Art. 3. Ámbito territorial.—Los preceptos contenidos en el presente convenio afec- tarán a todas las empresas referenciadas en el artículo 1, ubicadas en el territorio compren- dido dentro de los límites de la Comunidad de Madrid.

Art. 4. Ámbito temporal.—El presente convenio entrará en vigor desde el día 1 de enero de 2015, con independencia de la fecha de publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

La duración de este convenio será desde el 1 de enero de 2015 hasta el 31 de diciem- bre de 2017.

Art. 5. Denuncia y prórroga del convenio.—La denuncia del convenio laboral efec- tuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello deberá realizarse por escrito y a tra- vés de cualquiera de los procedimientos fehacientes admitidos en derecho.

De las denuncias efectuadas conforme al párrafo precedente se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar antes del tercer mes anterior a la fecha de terminación de la vigencia del convenio. En caso contrario se prorrogará éste de manera automática.

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán, en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vi- gencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su con- tenido normativo.

Capítulo 2

Condiciones más beneficiosas y organización del trabajo

Art. 6. Condiciones más beneficiosa.—Todas las condiciones económicas y de cual- quier índole contenidas en el presente convenio colectivo se establecen con carácter de mí- nimas, por lo que las situaciones actuales implantadas en las distintas empresas que impli- quen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas.

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Igualmente los beneficios por el presente convenio podrán ser compensables o absor- bibles con respecto a las situaciones que anteriormente rigieran por voluntaria concesión de la empresa.

Art. 7. Indivisibilidad del convenio.—Las condiciones pactadas en el presente con- venio forman un todo orgánico e indivisible, y a efectos de su aplicación práctica serán con- sideradas global y conjuntamente.

Art. 8. Igualdad en el trabajo.—Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites enmarcados por el ordenamiento jurídico, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, etcétera.

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Tampoco podrá haber discriminación por razón de disminuciones psíquicas, físicas o sensoriales, siempre que se estuviera en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo igual el mismo sa- xxxxx, tanto por salario base como por los complementos salariales, sin discriminación algu- na por razón de sexo.

Art. 9. Organización del trabajo.—La organización del trabajo, con su sujeción a lo previsto en el presente convenio, es facultad de la dirección de las empresas. Sin merma de la autoridad reconocida a la dirección de la empresa, los comités de empresa, delegados de personal y delegados sindicales tendrán las competencias atribuidas por el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores.

Capítulo 3

Ingresos, ascensos, grupos profesionales y modalidades de contrato

Art. 10. Ingresos.—El ingreso de los trabajadores/as se ajustará a las normas legales generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores mayores de cuarenta y cinco años, discapacitados, etcétera.

Tendrán derecho preferente para el ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan de- sempeñado o desempeñen funciones en la empresa mediante cualquier modalidad contractual de duración determinada, contrato a tiempo parcial o contrato en aprendizaje y prácticas.

En cada centro de trabajo o empresa la dirección informará a los representantes de los trabajadores, según lo establecido en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, el pues- to o puestos que se prevén cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes. Los re- presentantes de los trabajadores, que podrán emitir informe al respecto, velarán por su apli- cación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer en el ingreso en la plantilla. Art. 11. Período de prueba.—El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los gru-

pos profesionales enumerados:

Grupos IV y V: Seis meses. Grupos III y II: Tres meses. Grupo I: Un mes.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.

Sin perjuicio de lo anterior para las contrataciones efectuadas bajo la fórmula prevista en el artículo 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero (contrato de trabajo por tiem- po indefinido de apoyo a los emprendedores), se estará a lo establecido por este Real De- creto.

Art. 12. Contratación.—Las relaciones laborales serán prioritariamente de carácter indefinido, por ello se acuerda entre las partes firmantes del Convenio, recomendar a las empresas afectadas por el mismo, el mantenimiento del 75 por 100 de empleo indefinido como mínimo.

Por razón de las características del servicio en la empresa, los trabajadores se clasifi- carán en fijos y contratados, según las modalidades de los contratos en vigencia en cada mo- mento.

Las diversas modalidades de contratación deben corresponderse de forma efectiva con la finalidad legal o convencional establecida.

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Art. 13. Contratos formativos.—El sector reconoce la importancia que los contratos para la formación pueden tener para la incorporación, con adecuada preparación, del colec- tivo de jóvenes. Esta preparación debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y adecuación al sistema educativo general. Es por ello necesario indicar la oportunidad de que la formación teórica y práctica corresponda a los contratos para la for- mación.

1. Contrato en prácticas: Se estará a lo dispuesto en el artículo 11 del texto Refundi- do de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre.

2. Contrato formativo: El contrato para la formación tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un puesto de trabajo, así mismo tiene por finalidad potenciar la inserción profesional, requisitos estos fundamenta- les para su validez, rigiéndose en lo no pactado en este artículo, por lo dispuesto en el ar- tículo 11 del Estatuto de los Trabajadores y normativa complementaria.

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Se dedicarán las horas previstas en la legislación vigente a la formación teórica, dedi- cándose las restantes a la formación práctica. De no cumplirse este requisito se entenderá que no ha existido formación.

Expirada la duración máxima del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.

No se podrán hacer contratos de formación para las siguientes especialidades o pues- tos de trabajo: vigilante, telefonista, recepcionista, mozo y mozo especializado.

Art. 14. Eventual por circunstancias de la producción.—Se estará a lo dispuesto en el Artículo 15.1 b) del texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aproba- do por RDL 2/2015, de 23 de octubre.

La contratación de duración determinada por razones de eventualidad podrá celebrar- se cuando las circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedido así lo exigieren.

La duración máxima de este contrato será de doce meses en un período de dieciocho meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior a la duración máxima estableci- da, podrá ser prorrogado mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del con- trato pueda exceder de dicho límite.

Art. 15. Contrato por obra o servicio determinado.—A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a), 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de las empresas del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados, las campañas específicas: ¾ Ferias, exposiciones, ventas especiales, promoción de productos, aniversa- xxxx y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad.

Art. 16. Contrato de interinidad.—Se estará a lo dispuesto en el artículo 15.1 c) y Disposición adicional 14 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de octubre.

En el contrato se especificará el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

En el caso de que el trabajador sustituido causara baja definitiva en la empresa siendo su contrato de carácter indefinido, el sustituto será trabajador fijo en la empresa.

Art. 17. Contrato de relevo.—Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del texto Re- fundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RDL 2/2015, de 23 de oc- tubre.

Las empresas deberán facilitar la jubilación parcial de los trabajadores que lo solici- ten, cumpliendo las formalidades que conduzcan a la realización del correspondiente con- trato de relevo.

Art. 18. Indemnización para contrataciones de duración determinada.—Para aque- llos contratos laborales cuya normativa no contempla indemnización alguna al término de los mismos, se les establece una indemnización equivalente a doce días por año de servi- cio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

Se excluye la indemnización para los contratos celebrados en la modalidad de interi-

naje.

En el supuesto de que el trabajador, al término de la duración pactada, optase por no

continuar en la empresa, no tendrá derecho a percibir la indemnización antes mencionada. Art. 19. Cese voluntario en la empresa.—El personal que se proponga cesar volun- tariamente en la empresa habrá de comunicarlo a la dirección de la misma con una antela- ción de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar servicios. Dicha comunica-

ción deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.

El incumplimiento por parte del trabajador de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe xxx xxxxxxx de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado.

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Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma an- telación, obligará a éste al abono en la liquidación del importe xxx xxxxxxx de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el período de prueba, en los contratos igua- les o inferiores a un mes, o de interinidad, y cuando se trate de despido disciplinario.

El empresario deberá comunicar a los trabajadores las denuncias y preavisos por ex- tinción de los contratos de trabajo, acompañando una propuesta de finiquito a esa comuni- cación.

Art. 20. Derecho a la información.—Las empresas están obligadas a entregar una co- pia básica del contrato que firme el trabajador, en un plazo no superior a diez días y en cada centro de trabajo, a la representación legal de los trabajadores (comité de empresa, delega-

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do de personal o delegado sindical), que firmará el recibí, a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Art. 21. Clasificación del personal.—Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, cuyos facto- res de valoración serán los siguientes:

a) Conocimientos: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la for- mación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.

b) Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimien- to a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de depen- dencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los re- sultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y pro- ductivos.

e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las caracterís- ticas del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

f) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el gra- do de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Art. 22. Grupos profesionales.—Los grupos profesionales tienen un carácter mera- mente enunciativos por lo que su utilización no supondrá movilidad funcional dentro de cada grupo, estando, en consecuencia, a la hora de la funcionalidad a lo establecido en la definición de las especialidades o puestos de trabajo.

Definición grupos profesionales

Grupo profesional I:

Criterios generales: Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un mé- todo de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con total grado de dependencia je- rárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.

Formación: Conocimientos elementales relacionados con las tareas.

Grupo profesional II:

Criterios generales: Xxxxxx que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o siste- mática.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Esco- lar, Formación Profesional I o Educación Secundaria Obligatoria.

Grupo profesional III:

Criterios generales: Trabajos de ejecución automática que exijan habitualmente inicia- tivas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen in- tegración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsa- bilidad de mando.

Formación: Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Bachillerato Uni- ficado Polivalente, Formación Profesional II o Formación Profesional de grado

medio.

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Grupo profesional IV:

Criterios generales: Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas, realizadas por un conjunto de colaboradores. Xxxxxx complejas pero ho- mogéneas que, aun sin implicar responsabilidad de mando, tienen un alto xxxxx xx xxxxx- nido intelectual e interrelación humana en un marco de instrucciones generales de alta com- plejidad técnica.

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Formación: Titulación a nivel de educación universitaria o Formación Profesional de grado superior, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Grupo profesional V:

Criterios generales: Funciones que suponen la realización de las tareas técnicas com- plejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en auto- nomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma uni- dad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen res- ponsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a par- tir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional 0 o de la propia dirección, a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la partici- pación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto gra- do de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.

Formación: Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una for- mación específica en el puesto de trabajo o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.

Grupo profesional 0:

Criterios generales: El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funcio- nes comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y mate- riales de la propia empresa; la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada; el establecimiento y manteni- miento de estructura productiva y de apoyo al desarrollo de la política comercial financie- ra. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de direc- ción o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etcétera. En que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordena- ción de cada una.

Art. 23. Definición de especialidades o puestos de trabajo.—La presente definición de puestos de trabajo o especialidades se basa esencialmente en las características genera- les que cada puesto de trabajo tiene.

Estas categorías profesionales tienen carácter enunciativo, por lo que cada empresa puede aceptarlas en su totalidad o no en función de su estructura interna, aunque con el fin de unificar y homogeneizar las categorías del sector se recomienda que todas las empresas se adapten a este nueva estructura profesional y con estas definiciones.

Grupo V:

Director general: Es la persona que elabora la política de la empresa, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de las actividades de la dirección.

Titulado y licenciado: Es la persona que, en posesión de un título de grado superior re- conocido como tal por los órganos competentes de la Administración Pública, ejerce en la empresa de forma permanente y con responsabilidad directa funciones propias característi- cas de su profesión.

Jefe de administración: Es la persona que asume con plenas facultades la dirección o vi- gilancia de todas las funciones administrativas, económicas y financieras de una empresa. Jefe de personal: Es la persona al frente de todo el personal de una empresa, dicta las oportunas normas para la perfecta organización, distribución del trabajo y selección del per-

sonal, cuya vigilancia le corresponde.

Jefe de ventas: Es la persona que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que se realicen, así como la determinación de las orientaciones y criterio conforme a los cuales deben realizarse.

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Jefe de compras: Es la persona que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de to- das las operaciones de compra que se realizan, así como la determinación de las orientacio- nes y criterios conforme a los cuales deben realizarse.

Grupo IV:

Jefe de sucursal: Es la persona, bajo la dependencia de sus superiores, que está al fren- te de un centro de trabajo, responsabilizándose de la correcta aplicación de las políticas ge- nerales y de las normas operativas directas para el funcionamiento del mismo.

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Jefe xx xxxxxxx: Es la persona que está a cargo de un almacén, procediendo al regis- tro y control de la entrada y salida de mercancías, su distribución a las secciones y sucursa- les y el cumplimiento de los pedidos.

Titulado de grado medio: Es la persona que, en posesión de un título de grado medio reconocido como tal por los órganos competentes de la Administración Pública, desempe- ña las funciones propias de su profesión de forma permanente y con responsabilidad.

Encargado general: Es la persona que se responsabiliza de la ejecución de una obra o servicio, organizando y coordinando los diferentes trabajos de los equipos que intervengan en la misma.

Grupo III:

Jefe de grupo: Es la persona que, dependiendo de cualquiera de los mandos anteriores, dirige, organiza, coordina y se responsabiliza de la actividad comercial, técnica, adminis- trativa o servicios de varias secciones.

Jefe de sección: Es el que está al frente de una sección comercial, técnica, administra- tiva o de servicio que, con mando directo o vigilancia de personal afecto a ella y con facul- tades para intervenir y disponer lo conveniente para el buen orden del trabajo.

Dibujante: Es la persona que realiza dibujos artísticos que requieren los conocimien- tos propios de su oficio y profesión.

Escaparatista: Es la persona que con la máxima especialización en su profesión tiene asignada como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas, requiriendo para su ejecución un alto grado de iniciativa. Puede por sí mismo rea- lizar los elementos necesarios para la ambientación y presentación de la mercancía.

Conductor especializado: Es la persona en posesión del permiso de conducción de vehículos de transporte que, además de esta función, tiene conocimientos para efectuar re- paraciones.

Técnico informático: Es la persona que desarrolla un programa a partir de un cuader- no de carga con especificaciones muy generales. Documenta su trabajo y determina la téc- nica de codificación óptima a realizar. Prepara los datos para pruebas y supervisa los resul- tados. Pone el programa a punto hasta que los resultados sean íntegramente aceptados por el usuario.

Grupo II:

Cajero/a: Es la persona encargada de efectuar los cobros de mercancías o abonos a clientes en dinero en efectivo, revisión y autorización de talones bancarios y otros medios de pago previamente autorizados. Controla y realiza arqueos y, en general, formaliza la do- cumentación necesaria para control administrativo.

Vendedor especializado: Es la persona que dispone de los conocimientos suficientes de su profesión para el desarrollo y ejecución de sus funciones de venta. Tiene conocimien- tos prácticos de los artículos cuya venta le está confiada. Cuida del recuento de la mercan- cía para su reposición, etiquetado, orden y adecentamiento de dicha mercancía.

Oficial administrativo: Es la persona que con conocimientos de su profesión realiza ta- reas de mayor cualificación que el auxiliar, para lo que precisa conocimientos contables, controles estadísticos, gestión de informes, etcétera. Puede utilizar para su trabajo máqui- nas auxiliares de oficina.

Conductor: Es la persona en posesión de permiso de conducción de vehículos de trans- porte que, además de su función principal, tiene conocimientos para efectuar pequeñas re- paraciones.

Oficial de primera: Es la persona que ejecuta trabajos que requieren todos los conoci- mientos propios de su oficio o profesión, así como una práctica depurada, adquirida en el desarrollo de su labor y obteniendo los adecuados resultados en la ejecución de su trabajo. Para el desarrollo de su trabajo puede tener a su cargo profesional de oficio.

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Mozo especializado: Es la persona que, además de realizar tareas xx xxxx, se dedica a trabajos concretos que, sin constituir propiamente un oficio, exige, sin embargo, cierta práctica en su ejecución, clasifica las mercancías de acuerdo con sus características, situán- dolas debidamente en los lugares destinados a sus respectivas revisiones por procedimien- tos manuales o mecánicos, pudiendo realizar cobros en efectivo.

Corredor de plaza: Es la persona que de un modo habitual realiza las funciones atribui- das al viajante en establecimientos comerciales o en casas particulares de la misma locali- dad en la que se ubica la empresa o su centro de trabajo.

Viajante: Es la persona que realiza los habituales viajes, según la ruta previamente se- ñalada, para ofrecer artículos, tomar notas de los pedidos, informar a los clientes, transmi-

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tir los encargos recibidos y cuidar de su cumplimiento, todo ello sin menoscabo de su dig- nidad profesional.

Grupo I:

Ayudante de vendedor: Es la persona que se inicia en la profesión de vendedor y au- xilia a los vendedores en sus funciones, facilitándoles la labor y pudiendo realizar por sí mismo funciones de venta.

Auxiliar de caja: Es la persona que se inicia en la profesión bajo la directa dependen- cia de la cajera y le auxilia en sus funciones.

Auxiliar administrativo: Es la persona que efectúa labores auxiliares siguiendo las nor- mas dadas por las mandos superiores. Estas labores pueden ser de archivo, distribución de correspondencia, punteos, gestiones preestablecidas, etcétera. Puede utilizar para el desa- rrollo de su trabajo máquinas auxiliares de oficina.

Cobrador: Es la persona que tiene como ocupación habitual realizar por cuenta de una sola empresa comercial cobro y pagos fuera del establecimiento.

Vigilante: Es la persona que tiene a su cargo el servicio de vigilancia diurna o noctur- na, dentro o fuera de las dependencias del establecimiento o casa comercial.

Recepcionista: Es la persona que se ocupa de atender en primera instancia a cuantas personas lleguen al local donde se halla, orientando e informando adecuadamente. Asimis- mo, podrá realizar funciones auxiliares de distribución de correspondencia, atención del te- léfono, etcétera.

Telefonista: Es la persona que en una centralita telefónica establece las comunicacio- nes con el interior y con el exterior, anotando y transmitiendo cuantos mensajes recibe.

Mozo: Es la persona que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del esta- blecimiento por procedimientos manuales o mecánicos, hace los paquetes corrientes y los reparte cobrando o sin cobrar; realiza, asimismo, cualesquiera otros trabajos que exigen predominantemente esfuerzo físico.

Oficial de segunda: Es la persona que, previo el oportuno aprendizaje o conocimiento, tiene actitud para realizar trabajos específicos de su oficio colaborando con los profesiona- les de oficio.

Reponedor-merchandising: Es la persona que efectúa los trabajos de colocación y re- posición de mercancías en góndolas y estanterías de la sala de ventas, según criterios técni- cos previamente definidos; realiza el marcaje, conteo, comprobación, pesaje y acondicio- namiento de la mercancía, efectuado las anotaciones y controles necesarios.

Art. 24. Ascensos.—Independientemente de la facultad de contratación de nuevos trabajadores, que habrá de sujetarse a lo dispuesto sobre modelos de contratación en el pre- sente convenio, Estatuto de los Trabajadores y normas concordantes, los ascensos se pro- ducirán mediante algunos de los siguientes sistemas:

1. Mediante libre designación de la empresa.

2. Por concurso-oposición o evaluación objetiva.

Se regirán por el presente sistema los ascensos en las distintas especialidades no con- templados en el apartado anterior.

Las empresas que cubran algunos de los puestos previstos para este sistema proveerán la convocatoria de un concurso-oposición al que podrán concurrir los trabajadores, que con- tendrá la normativa de valoración que se establezca en el concurso-oposición.

Esta normativa deberá contener un sistema conjunto de méritos de carácter objetivo, tomando como referencia, entre otras, las siguientes circunstancias: Antigüedad, cono- cimiento del puesto de trabajo, historial profesional y valoración de los mandos, desempe- ño de funciones del grado en cuestión, pruebas a efectuar y su valoración.

En su caso, las empresas podrán sustituir la oposición por un sistema de evaluación continua, seguida a través de los oportunos cursos de formación.

Estos cursos podrán ser elaborados e impartidos por los sindicatos firmantes del pre- sente convenio.

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Art. 25. Cesión o traspaso de empresa.—El traspaso o venta de empresa no será mo- tivo de extinción de la relación laboral, quedando el nuevo propietario obligado a mantener las mismas condiciones económicas y sociales que los trabajadores venían disfrutando.

Los cambios de titularidad deberán ser notificados a la representación legal de los tra- bajadores y a los propios trabajadores afectados, exista o no representación legal de los tra- bajadores.

En el supuesto de traspaso o venta de local de negocio, si el nuevo arrendatario o pro- pietario desarrolla la misma actividad que el anterior, subrogará al personal que prestaba

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servicios en el mismo, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores. Se establece un plazo de seis meses para la aplicación del mismo.

Capítulo 4

Estructura salarial o régimen retributivo

Art. 26. Salario base.—Por tal se entiende la retribución que remunera la prestación del servicio del trabajador por unidad de tiempo o de obra, en función de su pertenencia a una especialidad o puesto de trabajo de los grupos profesionales descritos en el presente convenio, y será el que figura en este convenio colectivo para cada especialidad o puesto de trabajo.

El salario base remunera la jornada semanal, mensual y/o anual de trabajo efectivo fi- xxxx en este convenio colectivo o norma legal y los períodos de descanso legalmente esta- blecidos.

Art. 27. Complementos salariales.—Son complementos salariales las cantidades que deban adicionarse al salario base de especialidad o puesto de trabajo por cualquier concep- to distinto al de la jornada semanal, mensual y/o anual del trabajador.

Art. 28. Complemento salarial por antigüedad.—La antigüedad en la empresa se computará desde su ingreso en la misma, contabilizándose el tiempo de aprendizaje. Con- sistirá en cuatrienios. La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en nin- gún caso, suponer más del 10 por 100 a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los veinte años y del 60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.

Se establecen aumentos periódicos por este concepto, consistentes en un aumento del 5 por 100 por cada cuatrienio completo.

La base de cálculo de la antigüedad se realizará sobre el salario base que a cada traba- jador le corresponda.

Art. 29. Complemento por nocturnidad.—Cuando el trabajo se realice en período de nocturnidad, el salario de este convenio tendrá el recargo del 25 por 100, salvo que dicho salario se establezca atendiendo a que tal trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36, punto 2, del Estatuto de los Trabajadores.

Complementos extrasalariales

Art. 30. Plus de transporte.—Se establece un plus extrasalarial de transporte, no computable a efectos de cotización a la Seguridad Social abonado por meses vencidos y de- vengados, exclusivamente en once mensualidades. La cuantía del plus de transporte a par- tir del 1 de enero de 2015, es la establecida, para el mismo, en las tablas salariales del cita- do año y recogidas en el texto del presente Convenio Colectivo.

Al efecto de simplificar la confección de nóminas por parte de la empresa, ésta podrá prorratear el pago de este plus durante los doce meses del año.

Art. 31. Prendas de trabajo.—A los trabajadores que proceda (almacenes, trastien- da, etcétera), comprendidos en el presente convenio, se les proveerá obligatoriamente por parte de la empresa de uniforme y otras prendas en concepto de útiles de trabajo, de las co- nocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando.

La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre las empresas y los trabajadores en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades su- cesivas de manera conveniente o, al menos, en la mitad de la misma.

La empresa que exija al personal mercantil utilizar un determinado tipo de vestido x xxxxxxx le facilitará las prendas adecuadas y no serán obligatorias mientras no sean sumi- nistradas y cuantas veces sean necesarias.

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Art. 32. Descuento en compras.—Los trabajadores afectados por el presente conve- nio tendrán derecho a un descuento en las compras que realicen en su propia empresa de un 20 por 100 del precio de venta al público, siempre que los artículos adquiridos sean para su uso personal o de los familiares que con él convivan.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que a juicio del trabajador disfrute.

En ningún caso la aplicación de este descuento podrá ser superior al margen comercial aplicado a cada artículo por las empresas.

Art. 33. Dietas y viajes.—El trabajador que por motivos del servicio tenga que des- plazarse fuera del municipio, estando ausente de su centro de trabajo, no permitiendo el re-

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torno para comer, tendrá derecho a percibir una media dieta. La cuantía de la media dieta es la establecida en las tablas salariales del citado año y recogidas en el texto del presente Con- venio Colectivo, siendo aplicable la cuantía para el año 2015 desde el 1 de enero de ese año. Si la duración del desplazamiento por motivos y circunstancias semejantes exija per- noctar fuera de su domicilio habitual, el trabajador tendrá derecho a que se le abone los gas- tos que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes, así como una dieta en compensación de aquellos gastos cuya justificación no sea posible. La cuantía de la dieta es la establecida en las tablas salariales del presente Convenio Colecti-

vo, siendo aplicable la cuantía para el año 2015 desde el 1 de enero de ese año.

Para el año 2016 y 2017, las cuantías de la media dieta y la dieta completa, están fija- das en las tablas salariales para los citados años.

A los trabajadores que utilizan su vehículo para realizar trabajos de la empresa, ésta les abonará una cantidad consistente en 0,25 euros por kilómetro realizado, para los años 2015, 2016 y 2017.

Ambas partes acuerdan la formalización de una póliza de seguro de accidentes para los trabajadores afectados por este artículo.

Art. 34. Complementos de vencimiento periódico superior al mes. Pagas.—La tota- lidad de los trabajadores afectados por el presente convenio percibirán anualmente una gra- tificación extraordinaria en los meses xx xxxxx, xxxxx y diciembre, pagadera en cada uno de los meses indicados, y las dos últimas antes del día 15 de su mes respectivo.

Cada una de estas pagas extraordinarias consistirá en una mensualidad xxx xxxxxxx base del convenio más la antigüedad de cada trabajador.

Una vez suscrito el contrato, el trabajador y la empresa podrán acordar el prorrateo de las tres pagas extraordinarias, establecidas en este artículo.

Art. 35. Liquidación y pago. Recibo de salarios.—El pago de haberes se efectuará dentro de cada mes natural.

Para hacer efectivos dichos abonos se usará cualquiera de los sistemas legalmente au- torizados (cheques, transferencias, metálico, etcétera). No obstante, se realizará mediante transferencia bancaria cuando así lo solicite el trabajador al empresario o por decisión de éste cuando mayoritariamente los trabajadores de la empresa hayan optado por este sistema.

Los recibos justificativos de pago de salarios se ajustarán a uno de los modelos oficia- les aprobados por el Ministerio de Trabajo y deberán contener perfectamente desglosados y especificados todos los conceptos salariales y extrasalariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Art. 36. Anticipos.—Los trabajadores tendrán derecho a un anticipo el día 15 de cada mes por importe máximo del 50 por 100 xxx xxxxxxx devengado. La existencia del anticipo se hará constar expresamente en los recibos de salarios, procediendo a su deducción.

Las empresas deberán tener un modelo de recibo de anticipo, donde se hará constar la fecha, la cuantía del mismo, el mes al que corresponda, el trabajador solicitante y la persona que lo autoriza, constando la firma de ambos. El trabajador deberá recibir copia del mismo. Art. 37. Salario base.—El salario base mensual y anual, que tiene carácter de míni-

mos, queda reflejado en las tablas salariales anexas a este convenio.

Los efectos económicos del presente convenio se retrotraerán al 1 de enero del año res- pectivo.

Las retribuciones de los trabajadores que estén contratados o puedan contratarse a tiempo parcial será la parte proporcional xxx xxxxxxx base o de cualquier otro concepto sala- rial o extrasalarial de este convenio por jornada efectivamente trabajada, a excepción del plus de transporte que será abonado en su totalidad a todos los trabajadores.

Las empresas garantizarán el percibo de igual salario en igual función sin diferencia- ción alguna por razón de sexo. El pago xxx xxxxxxx se efectuará por los meses vencidos en el lugar de trabajo o, previo consentimiento del trabajador, por talón bancario o mediante ingreso en cajas de ahorro o bancos.

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Art. 38. Incrementos salariales.—Incremento salarial año 2015: Para el año 2015, no se producirá ningún incremento salarial, siendo las tablas de aplicación para el citado año, las definitivas del año 2014, que se convertirán en las definitivas del año 2015.

Incremento salarial año 2016: El incremento salarial pactado para el año 2016, será de un 1 por 100 sobre todos los conceptos económicos del presente Convenio, con carácter re- troactivo desde el 1 de enero de 2016.

Incremento salarial año 2017: El incremento salarial pactado para el año 2017 será de un 1 por 100 sobre todos los conceptos económicos del presente Convenio. Dicho incre- mento será efectivo desde el día 1 de enero de 2017.

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Las empresas que vienen abonando mensualmente a los trabajadores/as cantidades fi- jas por el concepto de “a cuenta convenio”, a partir de la fecha de publicación del presente Convenio Colectivo, podrán proceder a compensar y absorber la subida salarial que se pro- duzca, con la cantidad mensual que vinieran percibiendo por el concepto de “a cuenta con- venio”.

Art. 39. Horas extraordinarias.—Se suprimen con carácter general las horas ex- traordinarias habituales.

Las horas extraordinarias para atender imprevistos serán consideradas de carácter es- tructural a los efectos previstos en el Real Decreto 9/1991 de 11 enero.

El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual y te- niendo un recargo del 75 por 100 las realizadas en días laborables y del 150 por 100 las que se realicen en festivos y/o domingos.

De común acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrá compensar cada hora ex- traordinaria por una y cuarenta y cinco horas de descanso. Estas compensaciones de horas podrán acumularse en un plazo no superior a cuatro meses.

Capítulo 5

Condiciones de trabajo

Art. 40. Jornada laboral.—La duración máxima de la jornada laboral será de cuaren- ta horas semanales de trabajo efectivo.

Dicha jornada, a efectos de cómputo anual, equivaldrá a 1.792 horas.

En almacenes y oficinas de funcionamiento autónomo con respecto a la venta se dis- frutará de jornada continuada, de lunes a viernes, a menos que con anterioridad a la xxxxx- cia del presente convenio viniese aplicándose la jornada partida en los mencionados cen- tros de trabajo. En cualquier caso, lo dispuesto en este artículo no podrá suponer para las empresas la reducción de jornada alguna de la jornada mercantil.

Los trabajadores que realizan trabajos nocivos tendrán una jornada laboral de treinta y cinco horas semanales.

Art. 41. Fiestas especiales.—Se consideran festivos el Xxxxxx Xxxxx, así como las tardes del 24 de diciembre y el 31 de diciembre.

Art. 42. Descanso semanal.—En cumplimiento del artículo 37 de la Ley del Estatu- to de los Trabajadores y el RD 1561/1995, en lo que se refiere al descanso semanal, los tra- bajadores disfrutarán de un día de descanso semanal, de lunes a sábado, ambos inclusive cada semana, en turnos rotativos. Lo anteriormente expuesto, regula uno de los dos días de descanso que reglamenta este convenio.

Este descanso no podrá ser compensado económicamente.

Quedan exceptuadas de este artículo las empresas que cierren durante la jornada del lunes por la mañana o sábado por la tarde.

Art. 43. Vacaciones.—Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de treinta y un días ininterrumpidos, entre el 20 xx xxxxx y el 30 de septiembre. En los casos en que la em- presa cierre un mes, éste será obligatorio para todos los trabajadores para el disfrute de sus vacaciones dentro del período anteriormente mencionado. No obstante a lo anteriormente dicho y siempre de común acuerdo entre las partes, las vacaciones podrán disfrutarse fuera del período anteriormente citado.

Las vacaciones no podrán empezar en vísperas de festivos, salvo cuando comienza el día 1 de cada mes.

La fecha del disfrute de las vacaciones se establecerá por turno rotativo entre los tra- bajadores.

Una vez suscrito el contrato, el trabajador/a y la empresa podrán acordar el disfrute de las mismas en dos períodos, coincidiendo uno de ellos entre el 20 xx xxxxx y el 30 de sep- tiembre.

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El disfrute de las vacaciones se interrumpirá al pasar el trabajador a la situación de in- capacidad temporal, teniendo éste derecho a disfrutar en concepto de vacaciones los días en que haya permanecido de baja por enfermedad.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art.

48.4 del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapa- cidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le co-

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rrespondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Art. 44. Licencias.—El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresa:

1. Quince días naturales en los casos de matrimonio civil o religioso o relaciones de hecho. En esta última situación el trabajador deberá acreditar dicha situación por medio de certificado de registro público. En cualquier caso, dicha licencia no podrá ser disfrutada nuevamente y por los mismos motivos hasta que no hubiese transcurrido un período míni- mo de dos años desde la anterior licencia.

2. Tres días naturales por nacimiento de un hijo, que podrán ser prorrogados por otros tres en caso de justificación de enfermedad de madre o hijo o cuando el trabajador ne- cesite un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.

3. Tres días naturales en caso de grave enfermedad o fallecimiento hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que podrán ampliar a cinco cuando medie necesidad de desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.

4. Dos días por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domi- ciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que podrán am- pliar a cuatro cuando medie necesidad de desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.

5. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos po- líticos en la fecha de celebración de la ceremonia. Dos días si fuese fuera de la Comunidad de Madrid.

6. Un día por traslado de domicilio habitual.

7. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de ca- rácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la im- posibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales de un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

8. Por el tiempo indispensable para la obtención del carné de conducir, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.

9. Por el tiempo establecido para disfrute de los derechos educativos generales y de formación profesional, en los supuestos y en las formas reguladas por la legislación vigente.

10. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los térmi- nos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Como regla general, en cualquiera de los casos contemplados en los diferentes aparta- dos el trabajador deberá justificar debidamente ante la empresa su incursión en alguna de estas licencias.

En casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo necesario según las circunstancias, conviniendo las condiciones de concesión y pu- diendo acordarse la no percepción de haberes.

Art. 45. Permiso por asistencia a consultorio médico.—Cuando por razón de enfer- medad propia o de cualquiera de sus hijos menores de dieciséis años, siempre que dicha en- fermedad no sea permanente o que suponga una situación reiterativa, los trabajadores que precisen la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con la de su jornada labo- ral, las empresas concederán sin pérdida de retribución el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, teniendo que justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo o persona acreditada de la Seguridad Social.

Quedan excepcionadas del cumplimiento del contenido de este artículo las empresas que mantengan una nómina inferior a tres trabajadores en cada centro de trabajo, en cuyo caso se remitirán a lo establecido en la legislación vigente sobre la materia.

Capítulo 6

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Suspensión del contrato

Art. 46. Excedencias

a) La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se conce- derá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asisten- cia al trabajo.

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El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo pú- blico.

b) Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüe- dad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c) El trabajador con, al menos, una antigüedad de un año en la empresa tiene derecho a solicitar la excedencia voluntaria por un período no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años, que solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabaja- dor si ha transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y que aquellas peticiones se fundamen- ten en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.

El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia vo- luntaria causará baja definitivamente en la empresa.

Capítulo 7

Protección a la maternidad

Art. 47. Protección a la maternidad.—La mujer embarazada tendrá derecho al cam- bio del puesto de trabajo siempre cuando se demuestre que las condiciones del puesto de trabajo que desempeña pudieran influir negativamente en su salud o en la del feto, asegu- rándole el mismo salario y la incorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se reintegre después del parto. El mismo derecho asiste a la trabajadora cuando exista la posi- bilidad de repercutir sobre la lactancia de las trabajadoras.

Este cambio se producirá por certificación facultativa.

Art. 48. Excedencia por cuidado de hijos.—Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogi- miento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajado- res para atender al cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afini- dad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

Las excedencias contempladas en los apartados anteriores del presente artículo, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituyen un derecho indivi- dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

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El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia, conforme a lo establecido en este artículo, será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo, transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o puesto de tra- bajo equivalente. Así mismo el trabajador/a que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta de 18 meses si se trata de categoría especial.

Art. 49. Permiso por parto.—La suspensión tendrá una duración de dieciséis sema- nas, que se disfrutarán de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múlti- ple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se dis- tribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,

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de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá redu- cido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre so- licitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posterio- res al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores tra- bajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descan- so posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro proge- nitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente ce- dido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo esta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro pro- genitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera corres- pondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el ar- tículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neona- to precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un pe- ríodo superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el na- cido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

Art. 50. Permiso por paternidad.—El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen xx xxxxx- da completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo de un 50 por 100, previo acuer- do entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente. El tra- bajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho.

Art. 51. Preparación al parto.—Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a au- sentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenata- les y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la nece- sidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Art. 52. Permiso por adopción y Acogimiento.—En los supuestos de adopción y aco- gimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la reso- lución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administra- tiva o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultaneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

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En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En el caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de for- ma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajado- res afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previs- to para cada caso en el presente artículo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

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Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre- vención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respecti- vamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de re- incorporarse a su puesto anterior u otro compatible con su estado.

Art. 53. Permiso por lactancia.—Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de par- to múltiple.

El trabajador/a por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

Asimismo, y siempre que exista mutuo acuerdo previo entre empresa y trabajador, este podrá sustituir el derecho a la ausencia del trabajo de una hora diaria o a la reducción de jornada en media hora, acumulándolo en jornadas completas hasta un máximo de 15 días laborables o 21 días naturales.

El mutuo acuerdo habrá de producirse antes de iniciarse el permiso por maternidad o paternidad del trabajador que desee acumular la lactancia.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o por el padre, en caso de que ambos trabajen.

Art. 54. Permiso especial no retribuido.—Aquellas trabajadoras y trabajadores que lo soliciten y por mutuo acuerdo con la empresa, podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, una vez finalizada su situación por maternidad. Para ejercer este derecho, el trabajador/a deberá solicitarlo antes de finalizar la baja laboral.

Dicha petición se hará por escrito y con acuse de recibo; una vez cumplidos estos re- quisitos, el permiso operaría de forma automática. Dicho permiso tiene vigencia únicamen- te para aquellas trabajadoras y trabajadores afectados por el presente artículo. Finalizado di- cho permiso, su incorporación al puesto de trabajo será automática.

Art. 55. Reducción de jornada.—Quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o a un disminuido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado deirecto de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa, generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la em- presa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jor- nada previstos en este artículo corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

Capítulo 8

Condiciones sociales

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Art. 56. Enfermedad y accidentes.—La empresa abonará al trabajador que se en- cuentre en incapacidad temporal o accidente laboral por un período máximo de dieciocho meses el siguiente complemento:

a) Hasta el 100 por 100 xxx xxxxxxx en caso de accidente de trabajo y enfermedad pro- fesional.

b) Hasta el 100 por 100 xxx xxxxxxx en la primera incapacidad temporal del año natural por enfermedad común.

c) En la segunda y sucesivas bajas por enfermedad común del año natural o en los ca- sos de inasistencia al trabajo por enfermedad común justificados o no justificados

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por el facultativo médico, sin que llegue a extender parte de baja por incapacidad temporal, el complemento del 100 por 100 xxx xxxxxxx se aplicará desde el cuarto día de la baja. Es decir, los tres primeros días no habrá complemento alguno. No obstante lo anterior, en caso de hospitalización el complemento alcanzará hasta el 100 por 100 xxx xxxxxxx desde el primer día.

Si por xxxxx xx xxxxx superior el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, durante la vigencia de este convenio modificada la cuantía de las prestaciones económicas que otorga- ra para estos casos, las empresas podrán disminuir en el mismo porcentaje sus prestaciones. Art. 57. Seguro de vida.—Las empresas están obligadas a concertar un seguro de vida e incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez para los trabaja-

dores afectados por el presente convenio, por una cobertura mínima de 9.000 euros.

A instancia de los representantes legales de los trabajadores o sindicatos firmantes del convenio, las empresas facilitarán copia de la pertinente póliza.

Art. 58. Integración laboral de trabajadores discapacitados.—Las empresas que ocupen más de 50 trabajadores fijos vendrán obligadas a emplear a un número de trabaja- dores minusválidos no inferior al 2 por 100 de la plantilla entre los que se encuentren ins- critos como tales en el correspondiente registro de trabajadores minusválidos de la Oficina de Empleo.

Se entenderá por minusválido toda persona cuyas posibilidades de integración educa- tiva, laboral o social se hallen disminuidas en un grado igual o superior al 33 por 100, como consecuencia de una deficiencia previsiblemente permanente, de carácter congénito o no, en sus capacidades físicas, psíquicas o sensoriales.

No podrán considerarse dentro del cupo reservado aquellos trabajadores que adquie- ran una minusvalía como consecuencia de accidente y/o enfermedad común que estuvieran prestando sus servicios para la empresa.

Art. 59. Ineptitud sobrevenida.—Los trabajadores afectados de ineptitud física so- brevenida gozarán de los derechos de permanencia en la empresa y reincorporación a la misma que se contemplan en el Real Decreto 1451/1983, de 11 xx xxxx.

Art. 60. Jubilación.—Por mutuo acuerdo entre empresa y los trabajadores que pro- cedan a una jubilación voluntaria anticipada, en los términos establecido en el Real Decre- to-Ley 5/2013, de 15 xx xxxxx, dispondrán de una compensación en la cuantía siguiente:

— A los 64 años: 2.200 Euros.

— A los 63 años: 2.800 Euros.

— A los 62 años: 3.400 Euros.

— A los 61 años: 4.000 Euros.

— A los 60 años: 5.200 Euros.

Art. 61. Formación y promoción en el trabajo.—Aquellos trabajadores que cursen con regularidad cursos oficiales para la obtención de un título académico o profesional, ten- drán preferencia para elegir turno de trabajo cuando así esté instaurado en la empresa.

Los trabajadores tendrán derecho a asistir a cursillos de formación o reciclaje, impar- tidos por las patronales o sindicatos firmantes de este convenio, previa comunicación a la empresa con, al menos, siete días de preaviso.

Asimismo, se determina que los cursillos, en su contenido, guardarán relación con las necesidades específicas del sector.

La coincidencia con la jornada laboral habitual del trabajador será, como máxima, de una y treinta horas diarias.

Se establece un máximo de sesenta horas anuales retribuidas en las condiciones ante- riormente citadas, que deberán ser acreditadas por los trabajadores asistentes a los cursillos.

Capítulo 9

Prevención y salud laboral

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Art. 62. Seguridad y salud.—La protección de la salud de los trabajadores constitu- ye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de tra- bajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

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En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabaja- dores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviem- bre, de Prevención de Riesgos Laborales, y reglamentos que la desarrollen.

Art. 63. Garantías del delegado de prevención.—Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores.

A los efectos del cumplimiento de las obligaciones marcadas por la Ley para los dele- gados de prevención, la empresa concederá un máximo de ocho horas más adicionales men- suales, con independencia de las que corresponden como representante de los trabajadores, abonables dentro de su jornada habitual de trabajo.

Asimismo, a los delegados de prevención se les facilitará la asistencia a cursos sobre prevención de riesgos laborales impartidos por órganos públicos o privados competentes en la materia, debiendo acreditarse la asistencia al mismo.

Art. 64. Reconocimientos médicos.—Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las distintas especialidades o puestos de trabajo existentes en cada centro de trabajo.

Aquellos trabajadores, y grupos de trabajadores, que por sus características persona- les, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.

Las empresas afectadas por el presente convenio, y a través de las mutuas patronales, efectuarán a todos los trabajadores (con indiferencia del número de los mismos que ocupe la empresa) un reconocimiento médico anual. Para los trabajadores que realicen trabajos en pantalla, o tengan que hacer esfuerzos físicos, las revisiones serán cada seis meses.

Anualmente se establecerá una revisión ginecológica.

Art. 65. Botiquín médico.—En todos los centros de trabajo habrá un botiquín, que contará como mínimo con agua oxigenada, alcohol de 96°, tintura de yodo, gasas, algodón, vendas, esparadrapo y pastillas calmantes del dolor.

Capítulo 10

Régimen disciplinario

Art. 66. Régimen disciplinario.—La empresa podrá sancionar las acciones u omisio- nes punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y transcendencia, en leve, grave o muy grave.

Art. 67. Faltas leves.—Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. Suma xx xxxxxx de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falta al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sean en presencia del público.

6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.

8. No atender al público con la corrección y diligencia debida.

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9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada. Art. 68. Faltas graves.—Se considerarán como faltas graves las siguientes:

1. La suma xx xxxxxx de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda xx xxxxx- ta minutos en un mes.

2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con fa- cultades de dirección u organización en el ejercicio regular sus funciones en cualquier ma- teria de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la

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disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.

3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.

4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.

5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que trascienda a éste.

6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.

7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.

9. La comisión de tres faltas leves, auque sea de distinta naturaleza, dentro de un tri- xxxxxx y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.

Art. 69. Faltas muy graves.—Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.

2. La simulación de enfermedad o accidente.

3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el trato con los otros trabajadores o con cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expre- sa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.

4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramien- tas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los compañe- ros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa x xxxxx- te la jornada laboral en cualquier otro lugar.

6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.

7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

8. Falta notoria de respeto o consideración al público.

9. Malos tratos de palabra u obra o a la falta de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la inti- midad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida con- ducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstan- cia agravante de aquélla.

11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.

12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar el proceso productivo e imagen de la empresa.

13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifesta- dos una sola vez serán constitutivos de falta grave.

14. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes.

15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

Art. 70. Régimen de sanciones.—Corresponde a la dirección de la empresa la facul- tada de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, ha- ciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

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Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la legislación vi- gente.

Art. 71. Sanciones máximas.—Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

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3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a se- xxxxx xxxx hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera ca- lificada en su grado máximo.

Art. 72. Prescripción.—La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves, a los veinte días, y para las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquélla tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Capítulo 11

De los derechos sindicales de representación

Art. 73. Derechos.—La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sin- dicarse libremente y a no discriminar ni hacer depender el empleo de un trabajador a la con- dición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

Art. 74. Garantías sindicales.—Los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales, gozarán de las garantías que el Estatuto de los Trabajado- res y la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) les reconocen.

Art. 75. Órganos de representación.—Los órganos de representación de los trabaja- dores en la empresa son los siguientes:

A) La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta o más xx xxxx trabajadores, corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos por mayoría.

B) Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la re- presentación para la que fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias es- tablecidas para los comités de empresa debiendo observar las normas que sobre si- gilo profesional están establecidas para los mismos miembros del comité de empresa en artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores.

C) El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o más tra- bajadores.

Art. 76. Delegados sindicales.—En la empresa o, en su caso, en los centros xx xxxxx- jo que ocupen a más de cincuenta trabajadores y en empresas de doscientos cincuenta tra- bajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, se elegirá uno o dos delegados sindi- cales. En caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 xx xxxxxx, de Libertad Sindical. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce.

Art. 77. Delegados sindicales territoriales.—Tendrán las mismas facultades que se atribuyen a los delegados sindicales en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, pero sin per- miso retribuido ni derecho de reunión en los locales de la empresa, dentro del ámbito fun- cional del convenio colectivo.

El posterior desarrollo del resto de sus funciones será facultad de la comisión paritaria. Art. 78. Competencias de los delegados de personal y comités de empresa.—1.

Los delegados de personal y comités de empresa tienen las siguientes competencias:

1.1. Recibir información que le será facilitada trimestralmente, al menos sobre la evolución general del sector económico probable del empleo en la empresa.

1.2. Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la em- presa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los demás documen- tos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que éstos.

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1.3. Emitir el informe con carácter previo a la ejecución por parte del empresario en las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuración de plantilla y ceses totales, parciales, definitivos o temporales de aquélla.

b) Reducción de la jornada, así como el traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación o revisión de sistemas de organización.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización de la empresa.

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e) Estudios de tiempos, establecimiento de sistemas xx xxxxxx e incentivos y valora- ción de puestos de trabajo.

1.4. Emitir informes cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen del empleo.

1.5. Conocer los modelos de contratos de trabajo escrito que se utilicen en la empre- sa, así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral.

1.6. Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.

1.7. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentis- mo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como sus con- secuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio am- biente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

1.8. Anualmente, información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirá da- tos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, so- bre la aplicación del mismo.

1.9. Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de se- guridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de em- presa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el em- presario y los órganos o tribunales competentes.

b) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores.

1.10. Participar, como se determine por convenio colectivo en la gestión de obras so- ciales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

1.11. Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad.

1.12. Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este número 1 en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las rela- ciones laborales.

2. Los informes que deba emitir el comité, a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del número anterior, deben elaborarse en el plazo de quince días.

A) Garantías sindicales: Los miembros del comité de empresa y los delegados de per- sonal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes ga- rantías:

a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que podrán ser oídos, a parte del interesado, el co- mité de empresa o restantes delegados de personal.

b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los de- más trabajadores en los supuestos o extinción por causas tecnológicas o eco- nómicas.

c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Asimismo, no podrá ser discriminado en su promoción económica y profesio- nal en razón, precisamente, del desempeño de su representación.

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d) Expresar colegiadamente, si se trata del comité, con libertad de sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo pu- blicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miem- bros del comité o delegados de personal en cada control de trabajo, para el ejer- cicio de sus funciones de representación de acuerdo con la siguiente escala.

Delegados de personal o miembros del comité de empresa:

— Hasta 100 trabajadores: 18 horas.

— De 101 a 250 trabajadores: 23 horas.

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— De 251 a 500 trabajadores: 33 horas.

— De 501 a 750 trabajadores: 38 horas.

— De 751 en adelante: 43 horas.

a) Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comité de empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ven- ta o productividad, percibirán desde el momento de su elección, y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente a promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cues- tión.

b) Derechos de reunión. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 del Es- tatuto de los Trabajadores, los trabajadores de una misma empresa tienen de- recho a reunirse en asamblea.

La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empre- sa o centro de trabajo, por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la planti- lla. La asamblea será presidida en todo caso por el comité de empresa o los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no per- tenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa. Cuando por trabajar- se en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia no pueda re- unirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la actividad, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas en el día de la primera.

B) Lugar de reunión:

1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo per- miten, y la misma tendrá lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asam- xxxx, salvo en los siguientes casos:

a) Si no se cumplen las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores.

b) Si hubiese transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.

c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños pro- ducidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior.

d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el apartado b).

C) Convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.

D) Locales y tablón de anuncios. Las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan se pondrá a disposición de los delegados de personal o de comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus activi- dades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anun- cios.

Las posibles discrepancias se resolverán por los órganos jurisdiccionales competentes. Art. 79. Cuotas sindicales.—La empresa podrá descontar, a requerimiento de los tra-

bajadores, las cuotas sindicales en la nómina.

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Art. 80. Horas sindicales.—Las horas sindicales legalmente establecidas, podrán ser acumuladas entre los miembros del comité de empresa, delegados de personal y delegados sindicales.

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Art. 81. Elecciones sindicales.—A efectos meramente electorales y de cara a clarifi- car el encuadramiento de cada una de las especialidades o puestos de trabajo en los distin- tos colegios electorales, se acuerda la siguiente distribución del personal:

Colegio A: Técnicos y administrativos, integrado por las siguientes:

— Jefe de personal.

— Jefe de compras.

— Jefe de ventas.

— Encargado general.

— Jefe administrativo.

— Secretario/a.

— Jefe de grupo.

— Jefe de sección.

— Técnico informático.

— Jefe de mantenimiento.

— Jefe de sucursal.

— Jefe xx xxxxxxx.

— Oficial administrativo.

— Auxiliar administrativo.

— Auxiliar de caja.

Colegio B: Especialistas y no cualificados:

— Dependiente.

— Viajante.

— Corredor de plaza.

— Ayudante de dependiente.

— Escaparatista.

— Rotulista.

— Cobrador.

— Vigilante.

— Portero.

— Oficiales de oficio.

— Ayudantes de oficio.

— Telefonista.

— Dibujante.

— Conductor.

— Decorador.

— Recepcionista.

— Mozo especialista.

— Mozo.

— Reponedor-merchandising. Art. 82. Comité intercentros.

A) Al amparo de lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores, en aquellas empresas donde exista una dispersión de centros, se podrá constituir un comité intercentros, como órgano de representación colegiado, para servir de resolución de todas las materias que, excediendo de las competencias propias de los comités de centro o delegados de personal, por ser cuestiones que afectan a va- xxxx centros de una misma empresa, deban ser tratados con carácter general.

Al comité intercentros le será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65 del Esta- tuto de los Trabajadores.

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B) El número máximo de componentes del comité intercentros será de trece, sus miembros serán designados de entre los componentes en los distintos comités de centro o delegados de personal y en la constitución del comité se guardará la pro- porcionalidad de los sindicatos, según los resultados electorales de la empresa. Para la distribución de puestos entre los sindicatos, se seguirán las reglas estable- cidas en el artículo 71.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndose el tér- xxxx lista por el de sindicato, y el voto válido por el de miembro de comité o de- legado de personal.

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La designación de miembro de comité intercentros se realizará por los sindicatos mediante comunicación dirigida a la empresa.

La composición del comité intercentros se comunicará al Servicio de Mediación, Arbitraje y Consulta publicándose en los tablones de anuncios.

C) El comité intercentros asume las competencias previstas en los artículos 64 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando las medidas o reivindicaciones afecten a más de un centro de trabajo.

El comité intercentros se regirá en su funcionamiento por las normas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores para los comités y sus decisiones en las materias de su com- petencia serán vinculantes para la totalidad de los trabajadores.

Capítulo 12

Comisión paritaria

Art. 83. Comisión paritaria.—Las partes negociadoras, conscientes de la necesidad de seguir desarrollando un clima de buenas relaciones entre trabajadores y empresarios, es- tán de acuerdo en crear una comisión paritaria compuesta por seis representantes de las cen- trales sindicales, por un parte tres de CC OO, tres por UGT y seis representantes por la par- te empresarial.

Esta comisión tendrá su domicilio, a efectos de convocatoria, en las sedes de las dife- rentes organizaciones firmantes de este convenio: CC OO, xxxxx Xxxx xx Xxxx, xxxxxx 00, 00000 Xxxxxx; UGT, xxxxxxx xx Xxxxxxx, xxxxxx 00, 00000 Xxxxxx; FIPYMEM, xxxxx Xxxxxxx Xxxxx, xxxxxx 00, 00000 Xxxxxx; y COPYME, Xxxxx xx xx Xxxxxxx Xxxxxx , xxxx- xx 00, 00000 Xxxxxx.

En cualquier cuestión que pudiera surgir en razón del cumplimiento, interpretación, al- cance o aplicación del presente convenio, las partes se comprometen, a partir del momento de planteamiento de la cuestión a no hacer uso de ninguna acción coactiva ni de fuerza sin previo sometimiento a la comisión paritaria que se nombra al efecto, y que deberá emitir su resolución en un plazo no superior a veinte días naturales desde la recepción de la solicitud de convocatoria.

De sus reuniones se levanta acta que será firmada tanto si existe acuerdo como si no, por todas las partes asistentes. Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán para su va- lidez los mismos requisitos exigidos en el apartado 3 del artículo 89 del Estatuto de los Tra- bajadores.

La comisión paritaria desarrollará las siguientes funciones:

A) Interpretación de lo pactado: Tendrá capacidad para discernir cualquier consulta que se formule sobre el texto pactado y su resolución tendrá fuerza vinculante.

B) Mediación de conflictos: Si en el ámbito de la empresa no se llegase a ningún acuerdo en un conflicto surgido, cualquier trabajador o empresario podrá acudir a la comisión en solicitud de su mediación para resolverlo.

C) Ante cualquier situación de conflicto colectivo en el ámbito territorial del Conve- nio, será preceptiva y obligatoria la convocatoria y reunión de la comisión.

D) En caso de no llegar a acuerdos, la comisión podrá nombrar a uno o más árbitros para su resolución o remitir a las partes a los organismos competentes.

E) La comisión paritaria se reunirá, al menos, una vez cada semestre o cuando sea convocada por alguna de las partes.

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F) A los efectos de composición de la comisión, ninguna de las partes designa repre- sentantes fijos. A las reuniones podrán acudir los asesores de las partes con voz pero sin voto. Las horas destinadas por cada miembro de la comisión a las reunio- nes de las mismas serán retribuidas conforme a los salarios que se vinieren perci- biendo y no computarán a efectos de límites de horas sindicales. La emisión, si de- tectara cualquier anomalía, se dirigirá a las empresas y trabajadores a quienes sean imputables, a fin de que sean subsanadas.

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DISPOSICIONES ADICIONALES

Primera. Descuelgue salarial.—Se estará a lo establecido en el artículo 82.3 y 41.4 del Texto refundido del estatuto de los Trabajadores, aprobado por el RD Legislativo 2/2015 de 23 de octubre.

Segunda. Derecho supletorio y concurrencia.—En lo no previsto en el presente con- venio colectivo, se estará a la legislación vigente, disposiciones concordantes y cualquier otra norma aplicable.

Tercera. Acoso moral en el trabajo.—Podrá entenderse como acoso moral las si- guientes situaciones:

a) Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la fi- nalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr fi- nalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

b) El Acoso Moral en el ámbito laboral señal el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con el cruelmente con vistas a lograr su aniquilación a destrucción psicológica y a ob- tener su salida de la empresa a través de diferentes procedimientos.

c) Una actuación por la que un superior aísla a un trabajador sometiéndole a la anula- ción de su capacidad profesional y al deterioro psicológico, sin que existan causas profesionales objetivas. El hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos, le conduce a diversas enfermedades.

En conclusión es el ejercicio de la violencia psicológica extrema que se realiza por una o más personas sobre otra en el ámbito laboral, respecto de la que existe una relación asi- métrica de poder.

Se establecen los principios generales:

1. Que el empresario junto con la Representación Legal de los trabajadores (R.L.T.), planificarán el trabajo para prevenir cuanto sea posible el riesgo de persecución psicológi- ca en el trabajo.

2. Que el empresario deberá de manifestar de modo inequívoco que estas formas de persecución no van a ser en absoluto toleradas.

El empresario junto con la R.L.T., deberá de adoptar las medidas siguientes:

1. Deberán de prever procedimientos que permitan encauzar los problemas de per- secución psicológica, la existencia de fallos inherentes a la organización del trabajo por pro- blemas de cooperación y colaboración entre los trabajadores.

2. Deberán de adoptar eficaces medidas de forma inmediata ante la existencia de es- tos problemas y realizarán un análisis para comprobar si los mismos se deben a una inade- cuada organización del trabajo.

3. Que los trabajadores sometidos al acoso o persecución deberán recibir alguna for- ma de ayuda o apoyo inmediato.

Cuarta. Discriminación.—Asimismo, el Auxiliar de Caja y el Ayudante de vende- dor, al cumplir dos años de antigüedad, pasarán a pertenecer a la especialidad o puesto de trabajo inmediatamente superior, cajero y dependiente vendedor especializado respectiva- mente, es decir, reconociéndoseles la nueva especialidad o puesto de trabajo a partir de ese momento a todos los efectos legales.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

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Primera.—Cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos de dicho Instituto Laboral y su Regla- mento, de 00 xx xxxxx xx 0000, x xx 0 xx xxxxxxx de 2000, a incorporar en los convenios co- lectivos, artículos 14.2 párrafo 2.o, del citado Reglamento y 85.2.e, del Estatuto de los Tra- bajadores o normas que lo sustituyan o complementen.

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Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento

La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este conve- nio colectivo, o de cualquier otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuer- do interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento.

Las partes firmantes del presente convenio se comprometen a iniciar las gestiones oportunas ante los órganos competentes del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, para la entrada de las organizaciones patronales firmantes, FIPYMEN y COPYME, en la estructura de dicho Instituto como miembros de pleno derecho.

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Segunda. Enfermedad y accidentes.—Las partes firmantes se comprometen en la próxima negociación del Convenio Colectivo a realizar un estudio para analizar la regula- ción de la incapacidad temporal recogida en el artículo 56 de este Convenio Colectivo.

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TABLAS SALARIALES COMERCIO VARIO AÑO 2015

CATEGORÍAS	FINAL	2015
CATEGORÍAS	MENSUAL	ANUAL
GRUPO V
TITULADOS Y LICENCIADOS	1.415,46	21.231,94
DIRECTOR GENERAL	1.415,46	21.231,94
JEFE DE ADMINISTRACIÓN	1.364,00	20.459,98
JEFE DE PERSONAL	1.364,00	20.459,98
JEFE DE VENTAS	1.364,00	20.459,98
JEFE DE COMPRAS	1.364,00	20.459,98
GRUPO IV
JEFE DE SUCURSAL	1.272,66	19.089,93
JEFE XX XXXXXXX	1.272,66	19.089,93
TITULADO GRADO MEDIO	1.272,66	19.089,93
ENCARGADO GENERAL	1.286,79	19.301,82
GRUPO III
JEFE DE GRUPO	1.093,63	16.404,43
JEFE DE SECCIÓN	997,22	14.958,32
DIBUJANTE	1.061,61	15.924,22
ESCAPARATISTA	1.029,68	15.445,23
CONDUCTOR ESPECIALIZADO	1.061,61	15.924,22
TECNICO INFORMÁTICO	1.093,78	16.406,71
GRUPO II
CAJERO/A	900,74	13.511,15
DEPENDIENTE VENDEDOR (MÁS 22)	932,91	13.993,64
OFICIAL ADMINISTRATIVO	932,91	13.993,64

CATEGORÍAS	FINAL	2015
CATEGORÍAS	MENSUAL	ANUAL
CONDUCTOR	965,11	14.476,59
OFICIAL 1ª	965,11	14.476,59
MOZO ESPECIALIZADO	900,74	13.511,15
CORREDOR DE PLAZA	900,74	13.511,15
VIAJANTE	932,91	13.993,64
GRUPO I
AYUDANTE VENDEDOR	849,99	12.749,84
AUX. CAJA	849,99	12.749,84
AUX. ADMINISTRATIVO	885,58	13.283,75
COBRADOR	900,74	13.511,15
VIGILANTE	900,74	13.511,15
TELEFONISTA	868,55	13.028,20
RECEPCIONISTA	868,55	13.028,20
MOZO	849,99	12.749,84
OFICIAL 2ª	900,74	13.511,15
REPONEDOR-XXXXXXX	850,85	12.762,77
FORMATIVO PRIMER AÑO	643,69	9.655,32
FORMATIVO SEGUNDO AÑO	662,50	9.937,48
FORMATIVO TERCER AÑO	682,36	10.235,47
PLUS DE TRANSPORTE	75,16
DIETA ENTERA	26,81
MEDIA DIETA	11,06
KILOMETRAJE	0,25

TABLAS SALARIALES COMERCIO VARIO AÑO 2016

CATEGORÍAS	FINAL	2016
CATEGORÍAS	MENSUAL	ANUAL
GRUPO V
TITULADOS Y LICENCIADOS	1.429,61	21.444.15
DIRECTOR GENERAL	1.429,61	21.444,15
JEFE DE ADMINISTRACIÓN	1.377,64	20.664,60
JEFE DE PERSONAL	1.377,64	20.664,60
JEFE DE VENTAS	1.377,64	20.664,60
JEFE DE COMPRAS	1.377,64	20.664,60
GRUPO IV
JEFE DE SUCURSAL	1.285,39	19.280,85
JEFE XX XXXXXXX	1.285,39	19.280,85
TITULADO GRADO MEDIO	1.285,39	19.280,85
ENCARGADO GENERAL	1.299,66	19.494,90
GRUPO III
JEFE DE GRUPO	1.104,57	16.568,55
JEFE DE SECCIÓN	1.007,19	15.107,85
DIBUJANTE	1.072,23	16.083,45
ESCAPARATISTA	1.039,98	15.599,70
CONDUCTOR ESPECIALIZADO	1.072,23	15766,16
TECNICO INFORMÁTICO	1.104,57	16.568,55
GRUPO II
CAJERO/A	909,75	13.646,25
DEPENDIENTE VENDEDOR (MÁS 22)	942,24	14.133,60
OFICIAL ADMINISTRATIVO	942,24	14.133,60

CATEGORÍAS	FINAL	2016
CATEGORÍAS	MENSUAL	ANUAL
CONDUCTOR	974,76	14.621,40
OFICIAL 1ª	974,76	14.621,40
MOZO ESPECIALIZADO	909,75	13.646,25
CORREDOR DE PLAZA	909,75	13.646,25
VIAJANTE	942,24	14.133,60
GRUPO I
AYUDANTE VENDEDOR	858,49	12.877,35
AUX. CAJA	858,49	12.877,35
AUX. ADMINISTRATIVO	894,44	13.416,60
COBRADOR	909,75	13.646,25
VIGILANTE	909,75	13.646,25
TELEFONISTA	877,24	13.158,60
RECEPCIONISTA	877,24	13.158,60
MOZO	858,49	12.877,35
OFICIAL 2ª	909,75	13.646,25
REPONEDOR-XXXXXXX	859,36	12.890,40
FORMATIVO PRIMER AÑO	650,13	9.751,95
FORMATIVO SEGUNDO AÑO	669,13	10.036,95
FORMATIVO TERCER AÑO	689,18	10.337,70
PLUS DE TRANSPORTE	75,91
DIETA ENTERA	27,08
MEDIA DIETA	11,17
KILOMETRAJE	0,25

BOCM-20171125-1

TABLAS SALARIALES COMERCIO VARIO AÑO 2017

CATEGORÍAS	FINAL	2017
CATEGORÍAS	MENSUAL	ANUAL
GRUPO V
TITULADOS Y LICENCIADOS	1.443,91	21.658,65
DIRECTOR GENERAL	1.443,91	21.658,65
JEFE DE ADMINISTRACIÓN	1.391,42	20.871,30
JEFE DE PERSONAL	1.391,42	20.871,30
JEFE DE VENTAS	1.391,42	20.871,30
JEFE DE COMPRAS	1.391,42	20.871,30
GRUPO IV
JEFE DE SUCURSAL	1.298,24	19.473,60
JEFE XX XXXXXXX	1.298,24	19.473,60
TITULADO GRADO MEDIO	1.298,24	19.473,60
ENCARGADO GENERAL	1.312,66	19.689,90
GRUPO III
JEFE DE GRUPO	1.115,62	16.734,30
JEFE DE SECCIÓN	1.017,26	15.258,90
DIBUJANTE	1.082,95	16.244,25
ESCAPARATISTA	1.050,38	15.755,70
CONDUCTOR ESPECIALIZADO	1.082,95	16.244,25
TECNICO INFORMÁTICO	1.115,62	16.734,30
GRUPO II
CAJERO/A	918,85	13.782,75
DEPENDIENTE VENDEDOR (MÁS 22)	951,66	14.274,90
OFICIAL ADMINISTRATIVO	951,66	14.274,90

CATEGORÍAS	FINAL	2017
CATEGORÍAS	MENSUAL	ANUAL
CONDUCTOR	984,51	14.767,65
OFICIAL 1ª	984,51	14.767,65
MOZO ESPECIALIZADO	918,85	13.782,75
CORREDOR DE PLAZA	918,85	13.782,75
VIAJANTE	951,66	14.274,90
GRUPO I
AYUDANTE VENDEDOR	867,07	13.006,05
AUX. CAJA	867,07	13.006,05
AUX. ADMINISTRATIVO	903,38	13.550,70
COBRADOR	918,85	13.782,75
VIGILANTE	918,85	13.782,75
TELEFONISTA	886,01	13.290,15
RECEPCIONISTA	886,01	13.290,15
MOZO	967,07	14.506,05
OFICIAL 2ª	918,85	13.782,75
REPONEDOR-XXXXXXX	867,95	13.019,25
FORMATIVO PRIMER AÑO	656,63	9.849,45
FORMATIVO SEGUNDO AÑO	675,82	10.137,30
FORMATIVO TERCER AÑO	696,07	10.441,05
PLUS DE TRANSPORTE	76,67
DIETA ENTERA	27,35
MEDIA DIETA	11,28
KILOMETRAJE	0,25

Pág. 28

SÁBADO 00 XX XXXXXXXXX XX 0000

X.X.X.X. Núm. 281

ANEXO I

PLAN DE IGUALDAD

Concepto, diagnóstico y objetivo

De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obli- gadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta fi- nalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar con los representantes de los tra- bajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el conteni- do de los Planes de Igualdad y la consecución de sus objetivos.

A efectos de lo regulado en el presente convenio, respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación, deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacio- nada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profe- sional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito pro- porcionado.

Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Siendo los objetivos prioritarios del plan de igualdad las materias que afecten a la igualdad de trato y de oportunidades en:

— Acceso al empleo.

— Clasificación profesional.

— Formación.

— Promoción.

— Retribuciones.

— Distribución del tiempo de trabajo.

— Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo.

— Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

— Embarazo o maternidad.

A) Concepto de los planes de igualdad: Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adop- tadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

BOCM-20171125-1

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

B) Diagnóstico de situación: Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situa- ción cuya finalidad será constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una jus-

B.O.C.M. Núm. 281

SÁBADO 25 DE NOVIEMBRE DE 2017

Pág. 29

tificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos.

De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los tra- bajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman ade- cuado.

Algunas cuestiones susceptibles de ser analizadas en el diagnóstico de situación son:

a) Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, departamento, nivel jerárquico, grupos profesionales y nivel de formación.

b) Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos.

c) Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salarios.

d) Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida fa- miliar y laboral.

e) Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical.

f) Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato.

g) Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspon- dientes a permisos, incapacidades u otras.

h) Excedencias del último año y los motivos.

i) Promociones del último año especificando grupo profesional y puesto a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geo- gráfica.

j) Horas de formación del último año y tipo de acciones formativas.

k) Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción.

l) Los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formula- xxxx de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promo- ción.

C) Objetivos de los planes de igualdad: Una vez realizado el diagnóstico de situación, podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obteni- dos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se haya constatado la existencia de situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el establecimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del princi- xxx de igualdad de trato y no discriminación.

Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasifica- ción y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etcétera, y entre otros podrán consistir en:

a) Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segre- gación vertical y horizontal y la utilización del lenguaje sexista.

b) Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o res- ponsabilidad.

c) Establecer programas específicos para la selección de mujeres en puestos en los que están subrepresentadas.

d) Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiem- po parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo xx xxxxx- jadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre estas de tales formas de contratación.

BOCM-20171125-1

e) Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de em- presa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

f) Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicionalmente hayan estado ocupados por hombres.

g) Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades.

h) Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no es- tén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras.

Pág. 30

SÁBADO 00 XX XXXXXXXXX XX 0000

X.X.X.X. Núm. 281

i) Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales existentes entre hombres y mujeres.

j) Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de hombres y mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los permisos y excedencias legales existentes, etcétera.

k) Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en especial de las mujeres embarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual.

D) Competencias de las empresas y los representantes de los trabajadores en la elabo- ración de los planes de igualdad y régimen transitorio.

Será competencia de la empresa realizar el diagnóstico de situación.

La documentación que se desprenda de dicho diagnóstico será facilitada a efectos de informe a los representantes de los trabajadores.

E) Evaluación y seguimiento de las acciones.

Con el objeto de realizar un seguimiento del cumplimiento y desarrollo de este Plan de Igualdad, se creará una comisión de seguimiento constituida por la direc- ción de la empresa y la representación sindical de los trabajadores, que se reunirá al menos semestralmente o a petición de cualquiera de las partes.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de la comisión pari- taria, la cual podrá participar en el seguimiento de los mismos, pues deberá ser in- formada de la implantación de los planes de igualdad que se lleven a cabo en los sectores afectados por el presente convenio.

Serán, asimismo, cometidos de esta comisión:

— Identificar ámbitos prioritarios de actuación.

— Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

— Realizar evaluaciones anuales del grado de cumplimiento, consecución de objeti- vos y desarrollo del Plan de Igualdad, estudiando y analizando la evolución de la situación de la mujer en la empresa.

Dentro de las competencias de esta comisión figurará también el seguimiento de la aplicación de las medidas legales que se establezcan para fomentar la igualdad, potencian- do las actividades formativas necesarias para ello.

Información y difusión de medidas.

En orden a reflejar su compromiso con la igualdad de oportunidades, y a fin de poten- ciar una línea de sensibilización e información, la dirección de la empresa facilitará la di- fusión interna y conocimiento por parte del personal sobre los contenidos de este Plan de Igualdad, así como del marco normativo vigente en materia de igualdad y conciliación.

Una vez realizada la introducción de esta acta en el articulado del convenio colectivo, las empresas dispondrán de un plazo de un año desde la fecha de publicación del presente convenio colectivo, a efectos de aplicar lo dispuesto en los artículos anteriores respecto los diagnósticos de situación y los planes de igualdad.

BOCM-20171125-1

(03/36.828/17)

xxxx://xxx.xxxx.xx BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID D. L.: M. 19.462-1983 ISSN 1989-4791

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SÁBADO 25 DE NOVIEMBRE DE 2017

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