LIBRO I
LIBRO I
Del Contrato Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral
TíTuLO I
Del Contrato Individual de Trabajo
CapíTuLO I
Normas Generales
artículo 7º
Libro
I
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 7º.
Comentario
De la definición que nos proporciona el precepto legal, es posible deducir que estaremos en presencia de un contrato de trabajo cuando concurran copulativamente los siguientes elementos:
1. Dos partes ligadas por un vínculo. Por un lado el empleador, acreedor del trabajo y, por el otro, el trabajador, deudor del trabajo. Ambos conceptos se encuentran definidos en el artículo 3º.
2. La prestación de servicios personales. La prestación de servicios constituye la principal obligación del trabajador. Prestación que el dependiente debe efectuar en forma personal, no resultando posible que encargue ésta a otro sujeto.
3. Una remuneración por la prestación de servicios. Por la prestación de servicios que efectúe el trabajador, debe recibir del empleador, una remuneración determinada.
4. Subordinación o dependencia. Este elemento no es definido por el legislador, pero la abundante jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo y de los Tribunales de Justicia, nos proporciona una idea precisa y clara de lo que es una prestación de servicios bajo dependencia y subordinación. Este que constituye un elemento esencial del contrato de trabajo, no lo configura por si mismo, sino que es indispensable que concurran todos los otros indicados.
Cada vez que concurran todos estos elementos, estaremos en presencia de un contrato de índole laboral, cualquiera sea la denominación que le otorguen las partes. En otros términos, cuando haya una prestación de servicios personales a cambio de una remuneración y se efectúe bajo subordinación o dependencia, habrá que calificar tal relación, como un contrato de trabajo, no obstante, que las partes hayan consentido en darle otra denominación. Esto por aplicación del principio de la primacía de la realidad y del principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Es común que las partes califiquen la prestación de servicios como a honorarios y se comporten de acuerdo a esa calificación, sin embargo, en la práctica, en la realidad, se trata de un contrato de trabajo por concurrir los elementos que lo configuran, lo cual, no se ve alterado por la circunstancia que el trabajador haya manifestado su consentimiento en ello, por cuanto no podía renunciar a los derechos laborales, según se explicó en el comentario del artículo 5º.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0393/0003, de 24.01.2006. Ordinario Nº 3257/0089, de 29.07.2005. Ordinario Nº 3675/0124, de 05.09.2003.
artículo 8º
Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 8º; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 2; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 5.
Comentario
De acuerdo al inciso primero se presume legalmente la existencia de un contrato de trabajo si un sujeto llamado trabajador, se obliga a prestar servicios personales en favor de otro denominado empleador, bajo su dependencia y subordinación, obligándose el último a pagar una remuneración determinada. Esta es una presunción simplemente legal, por lo cual, la presunción se mantendrá, produciéndose todos los efectos del contrato, mientras no se pruebe lo contrario.
También, el legislador se refiere a los servicios que no dan origen a un contrato de trabajo, es decir, en ningún caso se estará en presencia de una relación de tipo laboral. Ellos son:
1. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público,
2. Los servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.
Finalmente se regula la situación jurídica de un alumno o egresado en práctica. Sus servicios no dan origen a un contrato de trabajo, para ello es necesario que:
a. Se efectúen por un tiempo determinado.
b. Se ejecuten con el propósito de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional exigido por la institución de educación superior o de enseñanza media técnico-profesional.
Jurisprudencia administrativa Ordinario N° 3581/0186, de 29.10.2002. Ordinario N° 1977/0172, de 17.05.2000.
Oficio N° 31, de 03.02.1997, Servicio de Impuestos Internos.
Jurisprudencia Judicial
Corte Suprema, Rol Nº 6615-06, 09.01.2007.
Libro
I
artículo 9º
El contrato de trabajo es consensual, deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 9º; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 3; Ley Nº 20.396, Artículo Único.
Comentario
En este artículo se regulan los siguientes aspectos del contrato de trabajo:
1. Carácter consensual.
Entre las muchas características del contrato de trabajo, una de las más importantes es el carácter consensual, lo que significa que se perfecciona por el mero o simple consentimiento de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales.
Como consecuencia de este carácter consensual del contrato de trabajo, las estipulaciones que lo configuran no sólo van a estar constituidas por aquellas cláusulas que expresamente y por escrito hayan acordado las partes sino que también por aquellas que emanan del acuerdo de voluntades de los sujetos del contrato, aún cuando no se encuentren escritas.
2. Escrituración.
No obstante el carácter consensual del contrato de trabajo, se ha impuesto la obligación de hacerlo constar por escrito en un plazo determinado, formalidad que ha sido exigida como un requisito de prueba y no como un requisito de existencia o validez.
La falta de escrituración, no constituye obstáculo para la existencia del contrato, ya que este, existirá desde el momento que las partes se han puesto de acuerdo.
Esta obligación de hacer constar por escrito el contrato, recae sobre el empleador.
El plazo en el cual se debe proceder a la escrituración del contrato, es distinto atendiendo a la duración y al tipo de contrato, así tenemos:
1. La regla general es que el contrato de trabajo debe constar por escrito en el plazo de 15 corridos días de incorporado el trabajador;
2. El plazo es de 5 días corridos, contados desde la incorporación del trabajador, en los siguientes casos:
a. Contratos por obra, trabajo o servicio determinado.
b. Contratos cuya duración sea inferior a treinta días.
3. Falta de escrituración. Sanciones.
El incumplimiento de esta obligación de escriturar el contrato de trabajo no impide su existencia y validez, sino que acarrea para el empleador las consecuencias que se indican:
a. Aplicación de una sanción pecuniaria a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
b. Produce el efecto de invertir el peso de la prueba, es decir, hace presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. La presunción operará en un ámbito de racionalidad y lógica.
4. Facultad del empleador.
El inciso 1º, al disponer la obligación de escriturar el contrato, señala que debe ser firmado por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante y como es responsabilidad del empleador dar cumplimiento a esta exigencia de escrituración, el legislador ha previsto la negativa del trabajador a firmar el contrato. Para este evento ha dispuesto que el empleador envíe el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los 15 ó 5 días, según el caso, de que dispone para la escrituración, con el objeto que esta requiera la firma del trabajador. Será este órgano, el que exigirá al trabajador que firme el contrato.
En el caso que el dependiente persista en su actitud de negarse a firmar el contrato, mediando el requerimiento de la Inspección del Trabajo, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización salvo que acredite haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento que se niega a firmar.
5. obligación de mantener copia.
Libro
I
Jurisprudencia administrativa Ordinario Nº 3161/064, de 29.07.2008. Ordinario Nº 5316/204, de 21.12.2004. Ordinario Nº 3882/152, de 23.08.2004.
Jurisprudencia Judicial
C.S., 06.06.05, Rol 2072, Rec. Protección.
artículo 10
El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. Lugar y fecha del contrato;
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del
trabajador;
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. Plazo del contrato, y
7. Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio
del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 10; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 6.
Comentario
Al procederse a escriturar el contrato de trabajo, las partes son libres para pactar las condiciones que estimen convenientes, sin embargo, esta libertad se ve restringida por la normativa laboral que deberá tenerse presente al acordar las condiciones del contrato.
Para entender adecuadamente esta materia, clasificaremos las cláusulas del contrato de trabajo en:
a. Mínimas u obligatorias.
b. Permitidas.
c. Prohibidas.
Cláusulas mínimas u obligatorias
Son aquellas que deben estar presente en todo contrato de trabajo. Son las que enumera este artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos. En otras palabras, el contrato de trabajo establecerá el ámbito en el cual se desenvolverán las partes.
A continuación se indicaràn algunos aspectos de estas cláusulas mínimas:
Determinación de la naturaleza de los servicios, significa establecer en forma precisa y clara el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente, lo cual permite conocer con exactitud la labor o función que el trabajador se obliga a ejecutar o realizar, por una parte y, por la otra, el empleador sabrá con precisión las funciones o labores que puede exigir del deudor de los servicios.
Se permite que en el contrato de trabajo, las pacten acuerden la realización de dos o más funciones específicas, en lo que se ha denominado la polifuncionalidad. No es procedente señalar en el contrato funciones genéricas, ya que, ello atenta contra la certeza que persigue este precepto legal.
La redacción del N° 3, de este artículo, permite sostener que las dos o más funciones específicas que se pacten, pueden ser alternativas o complementarias y, también, podrán no serlo, o sea, las partes podrán acordar dos o más funciones diferentes y que no se encuentren relacionadas.
Además, es preciso destacar que la ley no exige que al pactar dos o más funciones, la remuneración deba ser igual para todas ellas, como lo ha exigido la Dirección del Trabajo, por lo cual, en mi concepto, tal requerimiento no se ajustaría a derecho.
El monto, forma y período de pago de la remuneración acordada, constituye una cláusula mínima de todo contrato de trabajo, que permite al trabajador tener un cabal conocimiento de la retribución a que tiene derecho por la prestación de sus servicios.
La duración y distribución de la jornada de trabajo, constituye una exigencia legal cuyo objeto es que el trabajador conozca con certeza tanto la extensión de su jornada como los días y horas en los cuales deberá prestar servicios.
En nuestro ordenamiento jurídico laboral el contrato de trabajo puede ser de plazo indefinido, de plazo fijo y por obra o faena. El primero se celebra sin estipular una fecha de vencimiento, se suscribe por toda la vida útil del trabajador y sólo podrá ser terminado cuando concurra alguna causa legal.
30
Código del Trabajo
El de plazo fijo, se suscribe por un tiempo determinado conociendo las partes de antemano la fecha en la cual expirará. El de obra o faena no tiene precisada la fecha de término, sino que esta depende de la duración de la obra o faena para la cual fue contratado el dependiente y que se encuentra claramente especificada en el contrato.
Si las partes acuerdan o pactan otras condiciones de trabajo, deben necesariamente consignarse en el contrato (“los demás pactos que acordaren las partes”).
Cláusulas permitidas
Las partes son soberanas para estipular las cláusulas adicionales que estimen convenientes. Estas pueden tener por objeto:
1. Regular aspectos que no se encuentren contemplados en la ley, o
2. Mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.
Cláusulas Prohibidas
Son aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados por las leyes laborales, lo cual, no es jurídicamente procedente a la luz del artículo 5º, inciso primero.
Libro
I
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 2785/0058, de 27.07.2007. Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004. Ordinario Nº 3675/0124, de 05.09.2003.
artículo 11
Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al
dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 11; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 4.
Comentario
Cada vez que se modifican las condiciones del contrato de trabajo, se deben consignar por escrito al dorso del contrato o en un documento anexo, que debe ser firmado por las partes. De la modificación de toda cláusula del contrato que, acuerden las partes, debe dejarse constancia escrita de inmediato en el documento respectivo.
Los aumentos de remuneraciones, sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos o fallos arbitrales, no es necesario consignarlos cada vez que ocurran, sin embargo, se dispone la obligación de actualizar en los contratos la remuneración del dependiente, a lo menos, una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
Jurisprudencia administrativa
artículo 12
El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
oyendo a las partes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 12.
Comentario
El carácter bilateral del contrato de trabajo impide, por regla general, al empleador modificar unilateralmente las condiciones del mismo. Sin embargo, en ciertos casos la ley autoriza, para que dentro de ciertos márgenes, el contrato pueda ser modificado por la sola voluntad del empleador, o sea, en forma unilateral. Es lo que se conoce como Xxx Xxxxxxxx, que lo podemos definir como la potestad o facultad del empleador de variar o alterar, dentro de ciertos límites, las condiciones de la prestación de los servicios.
Esta facultad del empleador que puede ejercer en forma unilateral no es arbitraria, ya que debe encuadrarse dentro de ciertas condiciones previstas por la ley.
El cambio de funciones o del sitio en que deban prestarse los servicios, deben ser acatados por el trabajador a quien afecta la medida , en forma inmediata o dentro del plazo que para tal efecto se le hubiera fijado, sin perjuicio de su derecho a reclamar ante el respectivo Inspector del Trabajo.
El trabajador afectado puede reclamar en el plazo de 30 días hábiles, contados desde la alteración de la naturaleza de los servicios o del lugar donde deban prestarse o de la notificación del aviso que debe efectuarse al modificar la distribución de la jornada.
El órgano ante el cual se interpone el reclamo es el Inspector del Trabajo respectivo para que este se pronuncie si se cumplen o no los requisitos exigidos por la ley para que opere la modificación.
Jurisprudencia administrativa Ordinario Nº 4428/0173, de 22.10.2003. Ordinario Nº 3995/0198, de 02.12.2002. Ordinario Nº 1162/0052, de 26.03.2001.
CapíTuLO II
De la Capacidad para Contratar y otras Normas Relativas al Trabajo de los Menores
artículo 13
Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente
la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.
Libro
I
Lo establecido en el inciso anterior se aplicará respecto de los menores de quince años, en las situaciones calificadas en que se permite su contratación en los espectáculos y actividades artísticas a que hacen referencia los artículos 15, inciso segundo y 16.
El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores, pondrá los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si lo estimare inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorización, se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será
considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.
La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto
por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, determinará las actividades consideradas como peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años que impidan, en consecuencia, celebrar contratos de trabajo en conformidad a los incisos anteriores, debiendo actualizarse dicho listado cada dos años.
Las empresas que contraten los servicios de menores de dieciocho años, deberán registrar dichos contratos en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 13; Ley Nº 20.189, Artículo Único, Nº 1.
Comentario
La Ley Nº 20.189, publicada en el Diario Oficial el 12 xx Xxxxx del año 2007, sustituyó el artículo 13 por el que aparece en el texto.
El día 11 de Septiembre del año 2007 se publicó en el Diario Oficial el Reglamento para la aplicación del artículo 13 del Código del Trabajo. Este Reglamento establece un listado de actividades de trabajos que pueden poner en riesgo la salud y el desarrollo de los menores, definiendo cuatro formas de calificar el peligro que puede existir en el trabajo que pueden desarrollar los menores, a saber:
a. Trabajo peligroso: Principalmente señala que este tipo corresponde a labores que puedan “interferir o comprometer el normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores”.
b. Trabajo peligroso por naturaleza: Dice que es “toda actividad o forma de trabajo que, por alguna característica intrínseca representa un riesgo para la salud y desarrollo de los menores”.
c. Trabajo peligroso por sus condiciones: Se define como toda labor que “por el contexto ambiental y/u organizacional en que se realiza, pueda provocar perjuicios para la salud y el desarrollo de los menores”.
d) Factor de riesgo: “Todo agente físico, químico, biológico u organizacional relacionado con el trabajo, que provoca o puede provocar a la salud o desarrollo del menor”.
Los contratos de trabajo celebrados con menores, principalmente contendrán las cláusulas de todo contrato, pero, además, deben contener:
a. La autorización para que el menor trabaje,
b. Condiciones de escolaridad del menor,
c. Descripción del lugar de trabajo,
d. Descripción de las labores convenidas.
Además, debe depositarse copia del contrato de trabajo en la Inspección del Trabajo.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 0077/006, de 08.01.2008.
artículo 14
Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros subterráneos sin
someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 14; Ley Nº 19.221, Artículo 10; Ley Nº 19.630, Artículo Único, letra a).
Para que un menor de 21 años pueda efectuar trabajos mineros subterráneos, es indispensable que previamente se someta a un examen de aptitud. El empleador debe exigir este examen, antes de contratar a estos trabajadores, sancionándose su incumplimiento con multa a beneficio fiscal.
artículo 15
Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Libro
I
Xxxxxx, sin embargo, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de Familia.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 16; Ley Nº 19.221, Artículo 10; Ley Nº 20.189, Artículo Único, Nº 2.
Comentario
Se prohíbe que los menores de 18 años efectúen labores en los lugares que se indican, a menos que exista una autorización del representante legal del menor y del juez de menores. Autorización que debe ser expresa.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 0077/006, de 08.01.2008.
artículo 16
En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal o del respectivo Tribunal de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 17; Ley Nº 20.189, Artículo Único, Nº 3.
Comentario
No obstante, las prohibiciones que se contienen en los artículos precedentes, se autoriza que menores de 15 años celebren contratos de trabajo en actividades artísticas o de espectáculos, en la medida que sea autorizado por su representante legal o el juez y se trate de casos calificados.
artículo 17
Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo
infantil que tuviere conocimiento.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 18; Ley Nº 20.069.
Comentario
En el evento que se contrate a un menor sin dar cumplimiento a lo prescrito en los artículos anteriores, se producen las siguientes consecuencias:
1. El empleador debe dar cumplimiento a todas las obligaciones que emanan del contrato de trabajo mientras se aplica.
2. El Inspector del Trabajo, de oficio o a petición de parte, ordenará la cesación de la prestación de servicios.
3. Se aplicarán al empleador las sanciones respectivas.
4. La Ley Nº 20.069 incorporó el nuevo inciso final, otorgando una acción popular para denunciar las infracciones a estas normas.
artículo 18
Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.
Exceptúase de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.
A los menores mencionados en este artículo, les será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 13.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 19; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 6; Ley Nº 20.189, Artículo Único, Nº 4.
Sin perjuicio de lo anterior, se autoriza el trabajo nocturno en los casos que el precepto señala.
CapíTuLO III
De la Nacionalidad de los Trabajadores
artículo 19
El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de
nacionalidad chilena.
Libro
I
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 20.
Comentario
Nuestro legislador, al igual que la mayoría de los países, establecen como una medida de protección para los chilenos, la exigencia que un determinado porcentaje del total de trabajadores de la empresa, pertenezcan al país. Esta norma no se opone a la libertad de trabajo que consagra la ley, ya que, solamente constituye una medida de protección para los nacionales.
La exigencia que a lo menos el 85% de los trabajadores sean de nacionalidad chilena, no rige tratándose de empleadores que ocupe 25 o menos trabajadores.
Deben considerarse en relación a este capítulo:
a. El Decreto Ley Nº 1.094, del 19.07.75 el cual establece normas sobre ingreso, residencia y permanencia de extranjeros.
Señala este cuerpo legal que se otorgarán visaciones con las siguientes categorías:
Residente sujeto a contrato.
Residente estudiante.
Residente con asilo político.
Se prohíbe a los turistas desarrollar actividades remuneradas sin perjuicio de la facultad del Ministerio de Interior quien en casos calificados podrá autorizar desarrollar actividades por un plazo no mayor a 30 días prorrogables por períodos iguales, hasta el término del permiso de turismo.
x. Xxx Nº 18.156 del 25.08.82.
Establece las condiciones necesarias para exceptuar el pago de las leyes de previsión social a las empresas que contratan personal extranjero siempre y cuando se den las siguientes condiciones:
1. Que se trate de un profesional o técnico.
2. Que el trabajador se encuentre afiliado a algún sistema de previsión fuera de Chile.
3. Que ese régimen de previsión otorgue al extranjero cobertura en caso de invalidez, vejez, fallecimiento y enfermedad.
4. Que la intención del extranjero de no efectuar cotizaciones en Chile y de mantener su régimen previsional en el extranjero, quede establecida en el contrato de trabajo.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 2628/0040, de 01.07.2009. Ordinario N° 2071/0124, de 20.04.1999.
artículo 20
Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a continuación
se expresan:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio
nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2. Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional;
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chileno a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin
tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 21.
Comentario
Véase comentario artículo 19.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 6307/0282, de 14.11.1996. Ordinario N° 6308/0357, de 15.11.1993.
CapíTuLO IV
De la Jornada de Trabajo
artículo 21
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 22.
Comentario
Libro
I
Esto es lo que se denomina jornada de trabajo activa, además, se contempla la jornada pasiva, que es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no le sean imputables.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1275/0015, de 17.03.2006. Ordinario Nº 3017/0080, de 14.07.2005. Ordinario Nº 5097/0191, de 09.12.2004.
Jurisprudencia Judicial
Corte Suprema, 31.07.06, Rol Nº 2.807-05.
pÁRRaFO 1º
Jornada Ordinaria de Trabajo
artículo 22
La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen
a bordo xx xxxxx pesqueras.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 23; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 7; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 7, letras a) y b); Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 1.
Comentario
1. La jornada ordinaria semanal no excederá de 45 horas semanales.
2. La jornada ordinaria semanal debe distribuirse en no menos de 5 ni en más de 6 días.
3. La duración diaria máxima de la jornada ordinaria es de 10 horas.
Es importante destacar que las tres reglas señaladas deben cumplirse en su integridad.
En xxx xxxxxxx 0x, 0x, 0x x 0x xx xxxx artículo, se identifican trabajadores para los cuales se ha contemplado que no se les aplica la limitación expuesta en el número uno precedente, por lo cual, quedan excluidos de la limitación de 45 horas semanales y, por lo tanto, pueden laborar sobre las 45 horas semanales. La sola circunstancia de encontrarse un trabajador en alguna de las situaciones allí expuestas, autoriza al empleador para excluirlo de la limitación de jornada de trabajo toda vez que el legislador no ha exigido que se efectúe una calificación previa.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3358/0057, de 24.07.2006. Ordinario Nº 1262/0041, de 30.03.2005. Ordinario Nº 3561/0133, de 10.08.2004.
artículo 23
Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, los trabajadores que se desempeñen a bordo xx xxxxx pesqueras tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no podrán ser inferiores a doce horas dentro de cada 24 horas.
Artículo 23
Código del Trabajo
Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave, esta deberá contar con las acomodaciones necesarias para ello.
Cuando la navegación se prolongare por doce días o menos, toda la dotación tendrá derecho a un descanso en tierra de ocho horas como mínimo previo al zarpe, prevaleciendo los acuerdos de las partes siempre y cuando éstos sean superiores a ese mínimo. Este descanso deberá otorgarse en forma continua a cada miembro de la dotación, en cada recalada programada de la nave de pesca.
En el caso de las navegaciones por períodos de más de doce días, así como en las campañas de pesca de la zona sur austral, en las que la dotación ocupa las dependencias de la nave de pesca habilitadas para ello como su hogar, el descanso previo al zarpe podrá ser otorgado efectivamente en tierra o en dichas instalaciones, a elección del trabajador.
Sólo con acuerdo celebrado entre el armador y las organizaciones sindicales representativas del personal embarcado, se podrá modificar el descanso a que se refieren los incisos anteriores. El acuerdo deberá reunir, copulativamente, los siguientes requisitos:
a. no podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a cinco horas en puerto base;
Libro
I
b. no podrá convenirse un descanso previo al zarpe inferior a tres horas en puertos secundarios. Este descanso podrá realizarse donde las partes convengan;
c. deberá tener una duración no menor a dos años ni superior a cuatro años;
d. deberá remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su
celebración.
Para los efectos del cómputo del descanso previo al zarpe que se establece en este artículo, se entenderá
que el zarpe se inicia con las labores de alistamiento que le preceden.
Cuando la navegación se prolongare por más de doce días, los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo de ocho horas continuas dentro de cada día calendario, o no inferior a doce horas dentro del mismo período, dividido en no más de dos tiempos de descanso.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 23-A; Ley Nº 19.250, Artículo 0x, Xx 0; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 8; Ley Nº 20.167, Artículo Único.
Comentario
Es regulado el descanso que debe concederse a los trabajadores que se desempeñen a bordo xx xxxxx pesqueras. Se efectúa una distinción atendiendo al período de navegación de la nave:
1. Período de navegación hasta a 12 días.
Debe otorgarse uno o varios descansos, los cuales, en conjunto, no pueden ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas. De preferencia el descanso debe cumplirse en tierra, si las necesidades de la faena lo permiten.
Toda la dotación tiene derecho a un descanso en tierra de 8 horas como mínimo previo al zarpe.
2. Período de navegación superior a 12 días.
El descanso previo al zarpe puede ser otorgado efectivamente en tierra o en las instalaciones de la nave a elección del trabajador.
La Ley Nº 20.167 faculta a las partes a modificar los descansos en la medida que se cumplan las condiciones que se contienen en la misma norma.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1333/0020, de 27.03.2008. Ordinario Nº 3525/0074, de 05.09.2007. Ordinario Nº 1276/0016, de 17.03.2006. Ordinario Nº 2345/0097, de 04.06.2004.
artículo 23 bis
En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa esté asegurada, se pagarán con el
seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones.
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto establecido en el inciso
cuarto del artículo 61.
A los tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagará, además, una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.
Fuente: Ley Nº 20.167, Artículo Único.
Comentario
En este artículo se establece una preferencia para el pago de las remuneraciones, desahucios e indemnizaciones, con la limitación del inciso 2º.
artículo 24
El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias.
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando xxxxxxx contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 24; Ley Nº 20.215.
Comentario
Libro
I
Se restringe la facultad del empleador de los trabajadores del comercio, la que debe ejercerse en los siguientes términos:
a. El empleador antes de esta ley podía extender la jornada de trabajo hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a Navidad y fiestas patrias, y otras festividades. La modificación consiste en restringir esta facultad, en términos que sólo podrá ejercerse en navidad. Además, la extensión de la jornada sólo podrá verificarse durante nueve días en los quince días anteriores a la Navidad.
b. Respecto a las horas extraordinarias, se mantiene en los mismos términos, esto es, cuando el empleador que ejerce esta facultad, ya comentada, no podrá pactar horas extraordinarias.
c. En los días en que se ejerce esta facultad la jornada no podrá extenderse más allá de las 23 horas.
d. Bajo ninguna circunstancia la jornada laboral se extenderá más allá de las 20 horas, del día inmediatamente anterior a navidad. Asimismo, se establece la misma limitación para el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 5000/0107, de 05.09.2007.
artículo 25
La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transportes de pasajeros y del que se desempeñe a bordo de ferrocarriles, será de ciento ochenta horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de transporte de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes.
Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido
de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.
El bus deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o
parcialmente a bordo de aquel.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 25; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 9; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 9, letras a) y b); Ley Nº 19.818; Ley Nº 20.271, Artículo Único, Nº 1, letras a), b) y c).
Comentario
En relación a los descansos se contemplan los aspectos que se indican:
1. Descanso mínimo de 8 horas dentro de cada 24 horas.
2. Descanso al arribar a un terminal.
3. Descanso de 2 horas después de 5 horas de conducción.
4. Prohibición de manejar más de 5 horas continuas.
5. Litera adecuada para el descanso.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 04338/168, de 22.09.2004.
artículo 25 bis
La jornada ordinaria de trabajo de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, no excederá de ciento ochenta horas mensuales, la que no podrá distribuirse en menos de veintiún días. El tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. La base de cálculo para el pago de los tiempos de espera, no podrá ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales. Con todo, los tiempos de espera no podrán exceder de un límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales.
El trabajador deberá tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.
En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas. En los casos de conducción continua inferior a cinco horas el conductor tendrá derecho, al término de ella, a un descanso cuya duración
Fuente: Ley Nº 20.271, Articulo Único, Nº 2.
Comentario:
La jornada de trabajo especial de estos trabajadores será de 180 horas mensuales, estableciéndose que esta no se podrá distribuir en menos de 21 días, la distribución diaria de la jornada se efectúa de acuerdo a las necesidades del servicio y el límite diario va a estar determinado por los descansos que establece el artículo 25 bis. Descansos que tienen el carácter de obligatorios. En consecuencia, las normas que contempla la ley relativas a la distribución de la jornada de trabajo y a la duración máxima diaria, no alteran esta jornada especial de 180 horas mensuales, los cuales van a estar, como se expresara, determinados por los descansos obligatorios que se consagran para estos trabajadores.
Libro
I
En relación a los descansos se contemplan los aspectos que se indican:
1. Descanso mínimo de 8 horas dentro de cada 24 horas.
2. Descanso de 2 horas después de 5 horas de conducción.
4. Prohibición de manejar más de 5 horas continuas.
5. En caso de conducción continua inferior a 5 horas el trabajador el descanso será de 24 minutos por cada hora de conducción.
6. Litera adecuada para el descanso.
En atención A los tiempos de espera se establece claramente que estos no podrán exceder de 88 horas mensuales, y la base de calculo para el pago de estos tiempos de espera no podrá ser inferior a 1.5 IMM mensuales calculados proporcionalmente.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 00439/008, de 28.01.2009. Ordinario Nº 03953/077, de 16.09.2008. Ordinario Nº 04338/168, de 22.09.2004.
artículo 26
Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, estos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo xx xxxx horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 25-B; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 10.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 1158/0053, de 14.02.1995.
artículo 26 bis
El personal que se desempeñe como chofer o auxiliar de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se regirá por el artículo precedente. Sin perjuicio de ello, podrán pactar con su empleador una jornada ordinaria de trabajo de ciento ochenta horas mensuales distribuidas en no menos de veinte días al mes. En ambos casos, los tiempos de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada, y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. En ningún caso los trabajadores podrán conducir por más de cinco horas continuas.
Se entenderá como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, aquellos que cumplan con los
requisitos que determine reglamentariamente el Ministerio de Transportes y Telecomunicaciones.
Fuente: Ley Nº 20.271, Artículo Único, Nº 3.
Comentario
La jornada de trabajo especial de estos trabajadores será la señalada en el articulo 26 del Código del Trabajo, distribuida en turnos de un máximo de 8 horas de trabajo diarias y un tiempo de conducción continuo de 4 horas, sin embargo se permite pactar una jornada especial de 180 horas mensuales las que no se podrá distribuir en menos de 20 días, la distribución diaria de la jornada se efectúa de acuerdo a las necesidades del servicio y el límite diario va a estar determinado por los descansos que establece el artículo 26 bis. Descansos que tienen el carácter de obligatorios. En consecuencia, las normas que contempla la ley relativas a la distribución de la jornada de trabajo y a la duración máxima diaria, no alteran esta jornada especial de 180 horas mensuales, los cuales van a estar, como se expresara, determinados por los descansos obligatorios que se consagran para estos trabajadores.
En relación a los descansos se contemplan los aspectos que se indican:
1. Prohibición de manejar más de 5 horas continuas.
artículo 27
Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes -exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina-, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposición del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de
cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro xx xxxxxx día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 26; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 11; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 10.
Comentario
Libro
I
Existe una categoría de trabajadores a los cuales tampoco se les aplica la limitación de jornada del inciso 1º, del artículo 22, esto es, las 45 horas semanales, sin embargo, no se encuentran excluidos pues de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 27, que es la norma que los regula, no pueden permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, por lo tanto, estos dependientes pueden sobrepasar las 45 horas semanales, pero con un límite de 60 horas semanales, ya que, esta jornada solo puede distribuirse en un máximo de 5 días a la semana.
Para que opere la excepción respecto de estos trabajadores, es menester que concurran copulativamente dos requisitos, a saber:
a. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso; y
b. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
No basta que el dependiente labore en alguno de los lugares indicados sino que requiere además, que concurran las condiciones descritas en el párrafo anterior.
El personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina que se desempeñe en hoteles, restaurantes o clubes, se encuentra afecto a la jornada ordinaria máxima legal de 45 horas semanales que establece el artículo 22 inciso 1º del Código del Trabajo, por lo cual, no se les aplica la norma del artículo 27 en estudio.
Estas personas mencionadas en los números precedentes que se encuentran afectas a esta jornada mayor no podrán permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, correspondiéndoles un descanso, dentro de esta jornada, no inferior a una hora, la cual es imputable a dicha jornada. Al establecerse que dentro de la jornada queda comprendida la hora de descanso, a estos trabajadores sólo les corresponde laborar once horas diarias, por lo tanto, es improcedente establecer la obligación de trabajar efectivamente doce horas diarias.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2657/0062, de 08.07.2003. Ordinario Nº 1799/0111, de 12.06.2002. Ordinario Nº 8006/0324, de 11.12.1995.
artículo 28
El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis
ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder xx xxxx horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 27.
Comentario
Las partes al distribuir la jornada de trabajo pactada lo pueden hacer en la forma que estimen conveniente, con dos importantes limitaciones:
1. La jornada ordinaria de 45 horas debe distribuirse en 5 ó 6 días. En ningún caso se puede distribuir en más o en menos días.
2. La jornada ordinaria diaria no puede exceder de 10 horas.
La limitación señalada en el Nº 1 precedente, debe relacionarse con las normas relativas al descanso semanal, cuya interpretación armónica, permite concluir que la regla general es que ningún trabajador
puede laborar más de 6 días continuos. Debe descansar, necesariamente, el séptimo día.
Véase comentario al artículo 22.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0107/0008, de 09.01.2004. Ordinario Nº 5366/0248, de 03.12.2003. Ordinario Nº 0882/0078, de 07.03.2000.
artículo 29
Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 28.
Comentario
En estos casos la extensión de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un máximo horario, estando determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.
Solamente, en los casos que señala este artículo es posible extender la jornada ordinaria diaria.
Se autoriza únicamente a extender la jornada ordinaria diaria y en ningún caso, en virtud de esta norma, se podría exigir al trabajador concurrir al día siguiente a prestar servicios invocando las situaciones excepcionales que permiten la extensión de la jornada.
Libro
I
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1599/0051, de 19.04.2005. Ordinario Nº 0519/0025, de 25.01.1995. Ordinario Nº 6985/0326, de 25.11.1994.
Horas Extraordinarias
artículo 30
Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente,
si fuese menor.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 29; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 12.
Comentario
Es el propio legislador el que se ha encargado de precisar lo que debe entenderse por jornada extraordinaria al señalar que es aquella que excede la jornada máxima legal o la pactada contractualmente, si fuere menor. En otros términos, el tiempo extraordinario son aquellas horas que exceden las 45 horas semanales o las que exceden una jornada inferior que se haya pactado, así por el ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal de 20 horas, son extraordinarias, las que superen esa cantidad.
Para determinar la existencia de horas extraordinarias de trabajo, deberá examinarse si el trabajador excedió la jornada semanal pactada, con prescindencia de si las labores se realizaron en día festivo, domingo, de noche u otra consideración. Lo importante es que se exceda la jornada ordinaria.
Para generar jornada extraordinaria, previamente, deberá haberse cumplido la jornada ordinaria.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2939/0052, de 30.06.2006. Ordinario Nº 3291/0128, de 22.07.2004. Ordinario Nº 2298/0054, de 17.06.2003.
artículo 31
En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 30.
Comentario
El límite que se ha establecido para la jornada extraordinaria es de carácter diario y no mensual, ya que la ley permite laborar hasta un máximo de dos horas extraordinarias por día en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.
Es importante reiterar que, en atención al carácter irrenunciable de los derechos laborales, todo acuerdo entre trabajador y empleador, en el sentido de laborar más de dos horas extras por día, no resulta jurídicamente procedente, aun cuando el trabajador manifieste su conformidad o le resulte beneficioso.
NOTAS
a. El límite de dos horas extras por día no puede ser alterado bajo ninguna circunstancia.
b. El acuerdo entre empleador y trabajador, en virtud del cual pactan laborar más de dos horas extras por día, es ilegal y expone a la empresa a sanciones.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1673/0103, de 05.06.2002.
artículo 32
Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de
la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo.
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 31; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 11; Ley
Libro
I
Nº 19.988, Artículo Único, letra A.
Comentario
El trabajo en horas extraordinarias, exige que previamente exista un acuerdo entre el empleador y el trabajador, a través del cual ambas partes expresan su voluntad en tal sentido.
Sin embargo, para la validez y procedencia de este pacto, no basta la voluntad concordante de las partes, sino que se exige que el pacto, tenga por objeto atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Este pacto presenta las siguientes características:
a. Debe constar por escrito.
b. La vigencia es transitoria, no pudiendo superar los tres meses.
c. Puede ser renovado por acuerdo de las partes.
En nuestro concepto la calificación de las necesidades o situaciones temporales, corresponde a las partes, no resultando procedente que tal calificación la realice el Inspector del Trabajo, correspondiéndole en todo caso, el verificar que efectivamente se trate de situaciones temporales y no permanentes. Asimismo, el Inspector del Trabajo, deberá verificar que el pacto conste por escrito.
En determinadas circunstancias, el pacto escrito a que se ha hecho referencia, en virtud del cual, trabajador y empleador acuerdan laborar tiempo extraordinario, será difícil o imposible de suscribir, para lo cual se ha previsto que en el evento que no exista pacto escrito se considerarán horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
Se regula esta situación disponiendo que, en los casos de falta de pacto escrito, deben concurrir las condiciones que se indican para estar en presencia de sobretiempo, a saber:
1. Que las horas laboradas sean en exceso de la jornada pactada; y
2. Que las horas laboradas se efectúen con conocimiento del empleador.
Cuando concurren estos supuestos, la ley presume el pacto que exige, aún cuando no se haya consignado por escrito. Sin embargo, igualmente, la causa que motivó el trabajo extraordinario, deberán ser las necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Si el sueldo pactado es inferior al Ingreso Mínimo Mensual, o de no existir sueldo, la base de cálculo de las horas extraordinarias será éste.
a. Todo trabajo que exceda la jornada ordinaria, debe tener como fundamento las necesidades o situaciones temporales de la empresa, no bastando el acuerdo de las partes.
b. Las horas extras no pueden ser impuestas unilateralmente ni por el empleador ni por el trabajador.
c. Existirá jornada extraordinaria, cada vez que se trabaje por sobre la ordinaria, aun cuando no haya sido autorizada por el empleador, ya que la ley no exige la autorización solamente requiere que se laboren con conocimiento de éste.
d. Para los Inspectores del Trabajo lo que manda es el registro de asistencia, por lo cual, si en este aparecen horas extraordinarias ordenarán pagarlas con el recargo correspondiente.
e. El empleador debe adoptar las medidas para evitar que se registre horas extras sin haberlas trabajado.
f. Para determinar el valor de las horas extraordinarias deben considerarse todos los estipendios que revistan el carácter xx xxxxxx, esto es que reúnan los requisitos establecidos en el articulo 42 letra a) de
este Código, aun cuando se les denomine de otra forma.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1322/0044, de 05.04.2005. Ordinario Nº 0244/0003, de 18.01.2005. Ordinario Nº 3291/0128, de 22.07.2004.
artículo 33
Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 32.
Comentario
En toda empresa debe implementarse un registro de asistencia, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que laboren en ella.
Es responsabilidad del empleador que el trabajador registre diariamente su asistencia.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2034/0056, de 10.05.2005. Ordinario Nº 5254/0200, de 17.12.2004. Ordinario Nº 0481/0025, de 28.01.2004.
Libro
I
pÁRRaFO 3º
Descanso Dentro de la Jornada
artículo 34
La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 33.
Comentario
El período señalado es un mínimo indicado por la ley, por lo cual, no existe inconveniente para estipular un período superior.
Quedan excluidos de esta obligación los trabajos de proceso continuo. Un trabajo puede ser calificado como tal en la medida que exija la presencia permanente de todos y cada uno de los trabajadores que lo desarrollan.
La ley ha establecido un mínimo pero no un máximo, por lo cual, en mi opinión, la extensión del período xx xxxxxxxx podrá ser determinado libremente por las partes.
NOTAS
a. No es obligación que el período xx xxxxxxxx se registre en el control de asistencia.
b. Durante el tiempo xx xxxxxxxx el trabajador puede permanecer en la empresa o salir de ella.
c. La interrupción de la jornada para colación debe disponerse por el empleador en un momento intermedio de la misma, que no puede ser cercano al inicio ni al término de la jornada.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 4085/0079, de 13.09.2006. Ordinario Nº 4385/0169, de 27.09.2004. Ordinario Nº 2947/0111, de 17.05.1996.
pÁRRaFO 4º
Descanso Semanal
artículo 35
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las
actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º xx xxxx de cada año. Este día será feriado.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 34.
Comentario
El estudio sistemático de los preceptos legales que regulan la institución del descanso semanal, permite establecer las siguientes normas:
1. La regla general es el descanso dominical, (artículo 35) en cuya virtud los trabajadores deben descansar los días domingos y aquellos que la ley declare festivos.
2. Por excepción, el legislador autoriza que empresas que desarrollan determinadas actividades, puedan laborar los días domingos y festivos (artículo 38). La sola circunstancia que una empresa se encuentre en alguna de las situaciones del artículo 38, la autoriza para distribuir la jornada de trabajo de forma tal que incluya los domingos y festivos.
3. Todo trabajador tiene derecho al descanso semanal, que en el caso del artículo 35 serán los domingo y festivos y en el caso, del artículo 38, será otro día de la semana, pues la circunstancia de encontrarse la empresa exceptuada del descanso dominical, no priva al dependiente de su derecho a descanso.
4. Las empresas que no se encuentran exceptuadas del descanso dominical, o sea, aquellas que no se encuentran en alguna de las situaciones del artículo 38, no puedan laborar en día domingo o festivo, salvo que exista caso fortuito o fuerza mayor.
5. Los días de descanso, en empresas exceptuadas o no del descanso dominical, deben comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al de descanso y terminar a las 06:00 horas del día siguiente al de descanso.
Artículo 35 al 35 bis
Código del Trabajo
En el evento, que exista el sistema de turnos rotativos, se aplica la misma regla, con la salvedad que el descanso puede comenzar a mas tardar a las 24:00 horas del día anterior al de descanso.
6. La circunstancia de laborar en días domingo o festivos en las empresas exceptuadas del descanso dominical (artículo 38), no da origen a jornada extraordinaria, la que se producirá, solamente en la medida que se exceda de la jornada ordinaria legal o de la pactada si es menor.
7. Los trabajadores que laboren en las faenas del artículo 38, tiene derecho a un día de descanso por cada festivo trabajado y otro por cada día en que se prestó servicios.
8. El Director del Trabajo puede autorizar el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descanso cuando las características de la prestación de servicios, impidan aplicar las normas del artículo 38.
9. Se establece la irrenunciabilidad del derecho al día de descanso por el domingo. Por los otros días de descanso que correspondan, se faculta a las partes a pactar una distribución o remuneración especial, la que en ningún caso puede ser inferior a lo dispuesto en el artículo 32.
Libro
I
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2015/0033, de 10.05.2006. Ordinario Nº 5100/0193, de 09.12.2004. Ordinario Nº 0151/0002, de 10.01.1994.
artículo 35 bis
Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado x xxxxxxx, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.
Fuente: Ley Nº 19.920, Artículo 1º, letra a).
Comentario
La ley faculta a las partes de la relación laboral, esto es, empleador y trabajador para convenir que la jornada laboral que corresponda al día hábil que recae entre dos feriados o entre un día feriado y un día sábado x xxxxxxx según corresponda, sea de descanso con goce de remuneraciones, acordando que las horas no laboradas en dichos días sean compensadas con trabajo efectivo.
Podrán quedar afectas a la citada compensación, las jornadas laborales correspondientes a los siguientes días hábiles:
a. Aquél que recae entre dos días feriados, y
b. Aquél comprendido entre un día feriado y un sábado x xxxxxxx según corresponda
En cuanto a las formalidades del pacto, es necesario señalar, que el acuerdo que al efecto celebre el empleador y trabajador deberá cumplir con las siguientes necesidades y requisitos:
a. Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea el contrato de trabajo o un documento anexo.
b. Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo la respectiva distribución horaria.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 5510/0262, de 23.12.2003.
artículo 35 ter
Comentario
Se dispone que en cada año calendario en que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes.
artículo 36
El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las veintiuna horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las seis horas del día siguiente de estos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 35; Ley Nº 19.920, Artículo 1º, letra b).
Comentario
Véase comentario al artículo 35.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0107/0008, de 09.01.2004. Ordinario N° 0962/0041, de 06.02.1996.
Artículo 35 ter al 38
Código del Trabajo
artículo 37
Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria
de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 506.
Libro
I
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 36; Ley Nº 20.087, Artículo Único, Nº 2.
Comentario
Véase comentario al artículo 35.
artículo 38
Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen, o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados;
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A bordo xx xxxxx;
6. En las faenas portuarias;
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades conexas.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días xxxxxx, xxxxxxx o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, por la aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32.
referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de cuatro años.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 37; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 13; Ley Nº 19.481,
Artículo 1º, Nº 1, 2 y 3; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 12, Artículo Nº 3; Ley Nº 19.973; Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 2.
Comentario
Corresponde al Director del Trabajo autorizar el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos, en los siguientes términos:
a. Para que se conceda la autorización se requiere el acuerdo de los trabajadores. La verdad que esto solamente viene a consagrar legalmente una exigencia que la Dirección del Trabajo, había incorporado desde un tiempo, para otorgar tales autorizaciones.
Si bien, la norma no lo indica, lo racional es que bastará el acuerdo de la mayoría de los trabajadores involucrados y no se exija la unanimidad de los mismos.
b. Se condiciona la autorización de estos sistemas especiales, a la constatación, mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el sistema cuya autorización se solicita.
c. Se limita la vigencia de la autorización que conceda el Director del Trabajo, al disponer que ésta será por un plazo máximo de cuatro años.
Artículo 39
Código del Trabajo
La Resolución que conceda el sistema excepcional podrá renovarse, en la medida que se mantengan las condiciones que justificaron su otorgamiento.
d. En los casos que la autorización para establecer estas jornadas especiales, sea requerida para una obra o faena, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de la faena u obra, con un máximo de 4 años.
El Nº 8 de este artículo fue incorporado por la Ley Nº 20.178. Vease comentario al artículo 35.
Jurisprudencia administrativa
Libro
I
Ordinario Nº 4069/0078, de 11.09.2006. Ordinario Nº 3018/0081, de 18.07.2005. Ordinario Nº 2602/0119, de 23.06.2004.
artículo 39
En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 38.
Comentario
Resulta procedente el establecimiento de jornadas bisemanales de trabajo, en la medida que concurran los siguientes requisitos, 1. Que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos; y 2. Que haya acuerdo de las partes en tal sentido.
Pactada este tipo de jornada, los descansos que deben otorgarse son un día por cada domingo o festivo que haya incidido en el período bisemanal, aumentados en uno.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 4248/0097, de 16.10.2007. Ordinario Nº 5547/0263, de 26.12.2003. Ordinario Nº 2022/0123, de 01.07.2002.
artículo 40
Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también denunciar ante la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones a lo dispuesto en el presente párrafo de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones que les son propias.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 39.
pÁRRaFO 5º
Jornada Parcial
artículo 40 bis
Se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa del presente párrafo, aquellos en que se ha convenido una jornada de trabajo, no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 13.
Comentario
Se autoriza, reconoce y tipifica el contrato de trabajo con jornada a tiempo parcial, en las condiciones que se exponen a continuación:
a. Se entiende por contrato con jornada a tiempo parcial aquellos en que se ha pactado una jornada que no exceda a los dos tercios de la jornada ordinaria del artículo 22 del Código del Trabajo, esto es 30 horas semanales.
b. Se permite pactar horas extraordinarias, las que deben sujetarse a las normas contenidas en los artículos 30, 31 y 32.
c. La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá superar las 10 horas.
d. La jornada ordinaria diaria puede interrumpirse por un lapso no inferior a media hora y no superior a una hora para colación.
e. Los trabajadores afectos a este tipo de contrato gozan de los derechos que contempla el Código, para los dependientes a tiempo completo.
f. El límite de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales de la gratificación legal pagada bajo la modalidad del artículo 50, se calculará proporcionalmente
g. La gran ventaja y conveniencia de celebrar este contrato de jornada a tiempo parcial, es que las partes podrán pactar alternativas de distribución de la jornada, con lo cual, no quedan afectas a una distribución única. Entre estas alternativas de distribución pactadas el empleador unilateralmente, comunicando tal determinación con una anticipación, de a lo menos, una semana. En esta comunicación, que para efectos de seguridad tanto para el trabajador como para el empleador, deberá ser por escrito, éste tendrá que indicar la alternativa de distribución de jornada que regirá en la semana o período superior siguiente.
h. Se contempla una norma especial para la determinación de la base de cálculo de la indemnización por pudiere corresponderle al trabajador al momento de producirse la terminación del contrato de trabajo.
Artículo 40 al 40 bis C
Código del Trabajo
Para estos efectos, la última remuneración, será el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador, debidamente actualizadas, durante la vigencia del contrato de trabajo o de los últimos 11 años del mismo.
La indemnización determinada en la forma indicada, deberá ser comparada con la indemnización que le correspondiere al trabajador por aplicación del artículo 163, o sea, la indemnización convencional o legal que procede pagar, en los casos que la terminación del contrato de trabajo tenga lugar por las causales del artículo 161, esto es, necesidades de la empresa y desahucio, debiendo pagarse la mayor de ellas.
artículo 40 bis a
En los contratos a tiempo parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.
Libro
I
La base de cálculo para el pago de dichas horas extraordinarias, no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas como jornada ordinaria.
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas, pudiendo interrumpirse
por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 13; Ley N° 19.988, Artículo Único, letra B).
artículo 40 bis B
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código
para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 13.
artículo 40 bis C
Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período superior siguiente.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 13.
artículo 40 bis D
Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 13.
De las Remuneraciones
artículo 41
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y xx xxxxxxxx, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 40.
Comentario
El precepto legal proporciona el concepto de remuneración.
En el inciso 2º, enumera los emolumentos que no tienen tal carácter, ya que no son percibidos por el dependiente por causa del contrato de trabajo, sino que son asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorio o prestaciones de seguridad social.
La enumeración del inciso segundo del artículo 41, es taxativa, por lo cual, solamente esos estipendios no constituyen remuneración, en consecuencia, no son imponibles. Todo estipendio que no aparezca enumerado en el inciso segundo del artículo 41, constituye remuneración, resultando, por consiguiente, imponible.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1816/0052, de 27.04.2005. Ordinario Nº 1199/0038, de 28.03.2005. Ordinario Nº 4002/0163, de 31.08.2004.
Jurisprudencia Judicial
C.A. Stgo., 31.03.05, Rol 92-04, R.C. Fondo.
Artículo 40 bis D al 42
Código del Trabajo
C.A. Stgo., 31.10.04, Rol 6858-02, C.S. rechazó R.C. Fondo 09.03.04.
artículo 42
Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
Libro
I
x. Xxxxxx, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
b. Xxxxxxxxxxx, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c. Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compra, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d. Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo
de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e. Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 41; Ley Nº 20.281 Artículo Único, Nº 1.
Comentario
Este precepto legal enumera, a título meramente ejemplar, algunos tipos de remuneraciones por lo tanto, existen otros tipos que reciben diversas denominaciones, tales como bonos, aguinaldos, etc.
Todos los estipendios que enumera el artículo son remuneraciones. Existe entre la remuneración y ellos, una relación de género a especie.
Con la modificación introducida por la Ley Nº 20.281 del 21 julio de 2008, se estableció que el sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual, siendo en este caso obligatorio el pactar como sueldo base el valor del ingreso mínimo vigente. Obviamente se establecen excepciones las cuales dicen relación con las personas excluidas de limitación de jornada.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 2212/0036 de 08.06.2009. Ordinario N° 3152/0063 de 25.07.2008. Ordinario N° 0143/0006, de 11.01.2007. Ordinario Nº 4821/0206, de 11.11.2003.
artículo 43
Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y
convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 42.
artículo 44
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42.
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
El monto mensual xxx xxxxxx no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período
inicial del contrato, excedan de sesenta días.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 43; Ley Nº 19.250, Xxxxxxxx 0x, Xx 00; Ley Nº 19.502,
Artículo 10; Ley Nº 20.281, Artículo Único, Nº 2.
Comentario
Este precepto legal regula diferentes materias:
1. La remuneración puede ser establecida por unidad de tiempo, que puede ser el día, la semana, la quincena o mes, la que en ningún caso puede exceder de un mes, dado el carácter alimenticio de la remuneración.
También la remuneración se puede establecer por pieza, obra o medida.
Pese a lo señalado anteriormente, el articulo 42 letra a) establece que el sueldo base no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual obligando con ello a pagar un sueldo base mensual no inferior al mínimo vigente.
2. Se dispone expresamente que el sueldo no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.
La regla general es que ningún trabajador puede percibir un sueldo inferior al ingreso mínimo, salvo:
a. Los trabajadores menores de 18 años.
b. Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje. Quienes tiene por ley un ingreso mínimo menor.
Este ingreso mínimo está establecido para una jornada ordinaria de trabajo (45 horas), por lo cual, en el evento de pactarse una inferior, el ingreso mínimo se calculará proporcionalmente.
3. Una importante materia regulan los inciso 4º y 5º al disponer que en la remuneración pactada con el trabajador se entienden incluidos todos los estipendios o beneficios que se devengan en relación al tiempo servido, cuando la duración del contrato sea igual o inferior a 30 días, en consecuencia en aquellos casos que la duración del contrato no exceda de los días indicados, no existe obligación de pagar gratificación, feriado, y todos aquellos beneficios que se devengan en relación al tiempo servido, ya que estos se consideran incluidos en la remuneración estipulada.
Libro
I
Lo anterior no se aplica tratándose de contratos de duración igual o inferior a 30 días, que prorrogados, dan un período total de prestación de servicios superior a 60 días.
En todo contrato, ya sea, a plazo fijo, por obra o faena o indefinido, cuya duración no exceda de 30 días o que prorrogado el tiempo total de trabajo no supere los 60 días, no existe la obligación de pagar ningún beneficio proporcional al tiempo trabajado (feriado, gratificación, etc.)
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3152/0063, de 25.07.2008. Ordinario Nº 0013/0006, de 05.01.2004. Ordinario Nº 0190/0013, de 11.01.2001.
artículo 45
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 44; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 16; Ley N° 19.988, Artículo Único, letra C); Ley Nº 20.281, Artículo Único, Nº 3.
Comentario
En este precepto legal se consagra y regula el pago de remuneración por los días domingo y festivos, denominado habitualmente como séptimo día o semana corrida, en cuya virtud, los trabajadores que son remunerados por día tienen derecho a la remuneración en dinero, por los días domingo y festivos. A partir de la Ley Nº 20.281 que establece que el sueldo mensual no puede ser inferior al ingreso mínimo, incorporando al derecho a semana corrida a los trabajadores que tengan sueldo mensual mas emolumentos variables tales como comisiones y tratos, calculando la semana corrida solo en base a la parte variable de las remuneraciones.
1. Requisitos
El único requisito que exige la ley para tener derecho a este beneficio, es que el trabajador se encuentre remunerado exclusivamente por día pieza o media, o bien que tenga sueldo mensual más emolumentos
variables como comisiones y tratos.
La Dirección del Trabajo, por su parte, ha señalado reiteradamente, que aquellos trabajadores remunerados con estipendios exclusivamente variables, como tratos, comisiones, hora y otros, también tienen derecho al pago de semana corrida.
2. Remuneración
La remuneración que el trabajador debe percibir por los días domingo y festivos corresponde al promedio de los devengado por este en el respectivo período de pago.
Ha establecido el legislador un procedimiento para calcular la remuneración correspondiente al séptimo día, cualquiera sea el sistema remuneracional del dependiente, que se efectúa de la siguiente manera:
a. Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la respectiva semana.
b. El resultado de dicha suma debe dividirse por el número de días que el trabajador legalmente debió laborar en la semana respectiva.
Se dispone expresamente que no deben considerarse remuneraciones que tengan carácter accesorio extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otros. Creemos que el sobresueldo (remuneración por las horas extraordinarias) queda excluido por su carácter extraordinario.
3. Incidencia en el sobresueldo
Al determinar la remuneración correspondiente a las horas extraordinarias, se debe considerar la remuneración percibida por los días domingos y festivos con el carácter xx xxxxxx comprendida en el período en el que se liquiden aquéllas.
4. Trabajadores exceptuados del descanso dominical
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2213/0037, de 08.06.2009. Ordinario Nº 3262/0066, de 05.08.2008. Ordinario Nº 3152/0063, de 25.07.2008. Ordinario Nº 0244/0003, de 18.01.2005.
artículo 46
Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten
Libro
I
de la aplicación de las normas siguientes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 45.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1031/0049, de 24.02.1999. Ordinario Nº 4916/0232, de 08.08.1995.
artículo 47
Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 46.
Comentario
En virtud de lo dispuesto en los artículos 47 y 50, el empleador obligado a pagar este tipo de remuneración, puede hacerlo de dos formas:
a. Repartir entre sus trabajadores el 30% de las utilidades líquidas obtenidas en el ejercicio comercial respectivo, o
b. Xxxxx al trabajador el 25% de lo devengado por éste, por concepto de remuneraciones mensuales en el respectivo ejercicio comercial.
La gratificación legal, cualquiera que sea el sistema de pago por el que se opte, está sujeta a la condición que el empleador obtenga utilidades.
El optar por una u otra forma de pago es una facultad que compete exclusivamente al empleador.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3279/0092, de 12.08.2003. Ordinario Nº 4102/0235, de 12.08.1999. Ordinario Nº 3890/0283, de 18.08.1998.
artículo 48
Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 47; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 17; Ley N° 19.630, Artículo Único, letra b).
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3549/0209, de 12.07.1999.
artículo 49
Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten.
Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles, contados desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad conforme al artículo precedente.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 48; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 18.
artículo 50
Libro
I
El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 49.
Comentario
El empleador, puede dar cumplimiento a la obligación de pagar gratificación legal a sus trabajadores, optando por el sistema que regula este artículo, el cual consiste en pagar a los dependientes, a título de gratificación, el 25% de las remuneraciones devengadas por estos en el ejercicio comercial respectivo.
Este sistema presenta las siguientes características:
1. Es un tipo de gratificación legal y como tal, sujeta a la condición que el empleador obtenga utilidades en el ejercicio comercial.
2. Se debe pagar a los trabajadores el 25% de todas las remuneraciones devengadas por estos en el año. Por lo tanto, el porcentaje indicado se debe calcular sobre el sueldo, sobresueldo, comisiones, bonos y todo estipendio que reúna las características de remuneración al tenor del artículo 41 y que presente el carácter de mensual.
3. Se establece un límite equivalente a 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, de manera que si el 25% de las remuneraciones es superior a 4,75 I.M.M. se cumple la obligación pagando este último.
4. El 25% de las remuneraciones se puede pagar de una vez, en 12 cuotas o en las cuotas que el empleador determine. No es exigencia legal que mensualmente se abone o pague para que opere este mecanismo.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004. Ordinario Nº 1014/0086, de 12.03.2000. Ordinario Nº 0485/0034, de 26.01.1999.
artículo 51
En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se
convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 50.
artículo 52
Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación
en proporción a los meses trabajados.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 51.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 5198/0163, de 30.07.1991. Ordinario N° 3463/0078, de 23.05.1990.
artículo 53
El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 52.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 2793/0136, de 05.05.1995.
CapíTuLO VI
De la Protección a las Remuneraciones
artículo 54
Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 53.
Comentario
Preocupado el legislador que el trabajador perciba su remuneración en forma íntegra y oportuna, dicta una serie de normas cuyo objeto es alcanzar tal objetivo, las que denominaremos garantías.
a. Las remuneraciones deben ser pagadas en moneda de curso legal, entendiendo por tal el peso chileno.
b. Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo, para que proceda el pago mediante cheque o vale vista bancario u otra forma, es necesario que exista una solicitud del trabajador en tal sentido.
Libro
I
c. Junto con la remuneración debe entregarse un comprobante con las indicaciones del inciso final del artículo 54, lo que se denomina liquidación de remuneraciones.
d. El período de pago es el que acuerden las partes, el que en todo caso, no puede exceder de un mes.
e. Existe obligación de otorgar anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada, salvo estipulación en contrario.
f. En relación al momento en que deben ser pagadas las remuneraciones, se dispone que deben pagarse:
i. En día de trabajo, entre lunes y viernes.
ii. En el lugar de trabajo.
iii. Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
iv. Se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1177/0060, de 11.04.2002. Ordinario Nº 4791/0325, de 10.11.2000. Ordinario Nº 8003/0321, de 11.12.1995.
artículo 55
Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 54.
Comentario
Véase comentario al artículo 54.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0802/0070, de 01.03.2000. Ordinario Nº 5618/0298, de 22.09.1997.
artículo 56
Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 55.
Comentario
Véase comentario al artículo 54.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2501/0187, de 01.06.1998.
artículo 57
Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.
Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 56.
Comentario
Esta garantía frente a los acreedores del trabajador, consiste en que las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social, son inembargables hasta el monto de 56 Unidades de Fomento. El exceso de esa cifra puede ser afectada por esta medida de apremio.
artículo 58
Libro
I
El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los trabajadores el monto de lo robado, xxxxxxx, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este Código.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 57; Ley Nº 19.250, Xxxxxxxx 0x, Xx 00; Ley Nº 20.425, Articulo Único.
Comentario
La garantía frente al empleador es regulada en los artículos 58, 62 y 63, comprendiendo las materias que se indican a continuación:
1. Descuentos a las remuneraciones. Artículo 58.
Los descuentos que se pueden efectuar a las remuneraciones del trabajador admiten la siguiente clasificación:
a. Legales u obligatorios. Artículo 58 inciso 1º.
Reciben esta denominación ya que le empleador se encuentra obligado a efectuarlos por mandato legal, sin que pueda excusarse de hacerlo bajo ninguna circunstancia, cuando concurren los supuestos necesarios para ello. Estos descuentos son los mencionados en el inciso primero.
También, deben calificarse como descuentos legales, las pensiones alimenticias decretadas por ley.
b. Convencionales.
Son aquellos que se efectúan de común acuerdo entre empleador y trabajador. Deben concurrir dos requisitos, a saber:
El acuerdo debe constar por escrito, y
No puede exceder el 15% de la remuneración total del trabajador.
c. Prohibidos.
Se prohíbe, al empleador, de las remuneraciones del trabajador, realizar descuentos por los conceptos enumerados en el inciso tercero.
Con la publicación de la Ley Nº 20.425 se incorporo a los descuentos regulados por la norma en comento, los descuentos relacionados con los documentos mercantiles tales como cheques, vales vistas, letras de cambios u otros, que no son pagados por los giradores de estos, señalándose claramente que esta prohibido que el empleador descuente o retenga suma alguna por esos conceptos, esta norma viene a reforzar la doctrina por muchos años sostenida por la Dirección del Trabajo y los tribunales laborales, en cuanto a que este tipo de descuentos eran improcedentes, toda vez que son parte de los riesgos propios del negocio al cual se dedica el empleador y no se puede hacer participe de este riesgo a los trabajadores. Se señala también que resulta improcedente el descuento a las remuneraciones de los montos correspondientes a robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador.
En caso de inobservancia de las normas sobre descuentos a las remuneraciones que dicen relación con los instrumentos mercantiles o de bienes del empleador robados dañados o destruidos por terceros, el empleador debe devolver los valores al trabajador con los reajustes correspondientes y esta afecto a las sanciones administrativas según articulo 506 del Código del Trabajo.
2. Publicidad. Artículo 62.
Como medida de publicidad en el pago de las remuneraciones, se impone la obligación a todo empleador que tenga 5 o más trabajadores de llevar un libro auxiliar de remuneraciones.
Xxxx advertirse que, el libro auxiliar de remuneraciones debe llevarse en los casos que el empleador tenga 5 o más trabajadores.
3. Reajustabilidad de prestaciones morosas. Artículo 63.
NOTAS
a. El empleador debe efectuar los descuentos legales, cualquiera sea su monto, salvo el correspondiente a las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda que tiene como máximo un 30% de las remuneraciones.
b. Todo descuento convencional requiere el acuerdo de trabajador y empleador para poder realizarlo. El descuento por concepto xx xxxxxxxx de la empresa, es convencional, por lo cual, está afecto al límite del 15% de la remuneración del trabajador.
c. El empleador se encuentra obligado a efectuar el descuento por préstamo de la Caja de Compensación por mandato del artículo 58 y de la Ley Nº 18.833 que establece el Estatuto de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 4676/0116, de 25.10.2005. Ordinario Nº 0577/0014, de 04.02.2005. Ordinario Nº 5237/0237, de 03.12.2003
Artículo 59
Código del Trabajo
artículo 59
En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su
familia.
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos
Libro
I
y pagar las sumas al asignatario.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 58.
Comentario
Los artículos 59, 60 y 57 inciso 2º, contienen las garantías para la familia del trabajador en los siguientes términos:
1. Embargabilidad de las remuneraciones. Artículo 57, inciso 2º.
La inembargabilidad de las remuneraciones establecida en el artículo 57, inciso 1º, sufre otra excepción pues tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, se podrá embargar hasta el 50% de las remuneraciones del trabajador.
2. Mantención de la familia. Artículo 59, inciso 1º.
Para la mantención de la familia el trabajador podrá estipular en el contrato de trabajo la cantidad que asigna para tal efecto.
3. Trabajador vicioso.
En los casos que el marido sea declarado vicioso por resolución judicial, la cónyuge podrá percibir hasta el 50% de la remuneración de aquél.
4. Fallecimiento del trabajador. Artículo 60.
Al producirse la muerte del trabajador, generalmente quedan prestaciones pendientes, situación que es regulada por el artículo 60, en los siguientes términos:
a. Al fallecer el trabajador, las remuneraciones que se le adeuden, el empleador, deberá pagarlas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de ellos.
b. Efectuado este pago, si queda un saldo y es inferior a 5 Unidades Tributarias Anuales, se deben pagar a las personas indicadas en el precepto legal y en el orden de prelación establecido.
c. Si el saldo es igual o superior a 5 Unidades Tributarias Anuales, pasa a formar parte de la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario realizar todos los trámites relativos a la posesión efectiva, para obtener el pago de las prestaciones adeudadas.
artículo 60
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades
tributarias anuales.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 59.
Comentario
Véase comentario al artículo 59.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2944/0138, de 02.08.2001.
artículo 61
Gozan del privilegio del artículo 2.472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2.473 y demás pertinentes del mismo Código.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2.472 del Código Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2.472 del Código Civil, no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite xx xxxx años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, estos se imputarán al máximo referido.
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que
se hagan valer.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 60; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 20.
Comentario
Artículo 60 al 62 bis
Código del Trabajo
El legislador ha regulado la situación que se produce cuando 2 o más acreedores pretenden ser pagados en los mismos bienes del deudor. El trabajador, adquiere la calidad de acreedor respecto del empleador por las deudas de este hacia a aquél y puede suceder, que otros acreedores del empleador, también pretendan hacerse pago en los bienes de este, siendo insuficientes, en estos casos rige la prelación de créditos que establece la ley, pagándose primeramente los créditos privilegiados sobre los comunes o valistas.
Los emolumentos que gozan del privilegio del artículo 2.472 del Código Civil, o sea, constituyen créditos de primera clase son:
1. Las remuneraciones adeudadas al trabajador.
2. Las asignaciones familiares.
3. Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social.
4. Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo.
5. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.
6. Los reajustes, intereses y multas de los créditos enumerados.
Libro
I
Se amplía el concepto de remuneración, adquiriendo tal carácter no sólo las señaladas en el inciso 1º del artículo 41, sino que también, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados, para los efectos del Nº 5 del artículo 2.472 del Código Civil.
artículo 62
Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán
considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 61.
Comentario
Véase comentario al artículo 58.
artículo 62 bis
El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artículo, se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.
Fuente: Ley Nº 20.348, Articulo 1º, Nº 1.
Comentario
Con esta norma se busca generar la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desarrollen labores similares en una empresa. Sin embargo se permite la existencias de diferencias de remuneraciones basadas entre otras razones, en las capacidades del personal, sus calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias realizadas por algún trabajador o trabajadora afectada se sustanciaran siguiendo el Procedimiento de Tutela Laboral, regulado en los articulo 485 al 495 del Código del Trabajo, pero para ello debe primero haber concluido el procedimiento de reclamación interno en la empresa conforme las normas del reglamento interno de orden higiene y seguridad vigente en ella.
artículo 63
Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 62.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 5346/0282, de 01.09.1997.
artículo 63 bis
En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.
Fuente: Ley Nº 20.058, Artículo Único, Nº 1.
Comentario
Las cuotas que se pacten deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto debe ser ratificado ante la Inspección del Trabajo
El incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda, y será sancionado además, con la aplicación de una multa administrativa.
Si las sumas pactadas en el finiquito no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al Juzgado del Trabajo para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez, en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3172/0056, de 11.07.2006.
artículo 64
Derogado.
Fuente: Ley Nº 20.123, Artículo Nº 1.
artículo 64 bis
Derogado.
Fuente: Ley Nº 20.123, Artículo Nº 1.
Libro
I
artículo 65
Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras.
No podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieren sido despedidos de la respectiva
empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 64; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 22.
CapíTuLO VII
Del Feriado Anual y de los Permisos
artículo 66
En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación
así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 65-A; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 23; Ley Nº
20.137, Artículo 1º, Nº 1.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1638/0032, de 02.05.2007. Ordinario Nº 0886/0019, de 08.03.2007. Ordinario Nº 3222/0158, de 22.08.2001.
artículo 67
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región xx Xxxxxxxxxx y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región xx Xxxxx del Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx xxx Xxxxx, x xx xx Xxxxxxxxx xx Xxxxxx, tendrán derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del
servicio.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 65; Ley Nº 20.058, Artículo Único, Nº 2.
Comentario
Los artículos 67 y siguientes regulan el feriado o vacaciones. El objetivo de esta institución es que el trabajador se recupere de las energías gastadas durante el año de trabajo.
En estos preceptos legales se contemplan:
1. El feriado básico. Artículo 67.
2. El feriado progresivo. Artículo 68.
3. El feriado proporcional. Artículo 73.
4. El feriado colectivo. Artículo 76.
El feriado básico que consagra el artículo 67, es de 15 días hábiles con derecho a remuneración íntegra, exigiendo como requisito para su procedencia, a lo menos, un año de servicios.
El trabajador debe hacer uso de sus vacaciones, sin que sea procedente, su compensación en dinero, salvo cuando concluye la relación laboral.
El inciso 2º que amplía a 20 los días de feriado, solo rige para trabajadores que prestan servicios en la XII región xx Xxxxxxxxxx y de la Antártica Chilena, en la XI región xx Xxxxx del Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx xxx Xxxxx, x xx xx Xxxxxxxxx xx Xxxxxx.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0144/0007, de 11.01.2007. Ordinario Nº 5863/0141, de 28.12.2005. Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004.
artículo 68
Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 66; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 24.
Comentario
El feriado progresivo consiste en que el trabajador aumenta su feriado básico en relación a los años de prestación de servicios.
Las características que presenta son:
Libro
I
1. El trabajador debe tener, a lo menos, 10 años de servicio, para uno o más empleadores.
2. Aumenta en razón de un día por cada tres unevos años trabajados. Así, por ejemplo, un dependiente con 16 años de servicio, tiene derecho a 2 días adicionales de feriado (un día por cada 3 años).
3. El exceso del feriado básico, es decir, el número de días que aumenta, puede ser objeto de negociación entre trabajador y empleador. Lo que no es susceptible de negociación es el feriado básico.
4. Se dispone un límite, por cuanto los años trabajados a empleadores anteriores que se pueden invocar son diez. Por ejemplo, un trabajador, lleva con un empleador 9 años y anteriormente laboró 15 años con otro empleador, puede invocar 10 años trabajados con los otros, quedando en 19 años, con lo cual, adicional a su feriado básico, le corresponden 3 días (1 por cada 3 años).
5. Los años trabajados a un mismo empleador, continuo o discontinuos, no se encuentran afectos al límite de 10 años.
6. El feriado progresivo debe concederse a continuación del feriado básico, salvo que las partes acuerden una forma diferente.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3617/0101, de 22.08.2005. Ordinario Nº 1481/0048, de 12.04.2005. Ordinario Nº 3515/0112, de 28.08.2003.
artículo 69
Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 67; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 25.
Comentario
Debe advertirse que el día sábado es inhábil solamente para los efectos del feriado, resultando, un día hábil para todos los demás efectos, salvo que la ley lo califique como inhábil, así, por ejemplo, el cómputo del plazo para comunicar el despido y del plazo de que dispone el trabajador para reclamar por la terminación del contrato de trabajo, debe comprender el día sábado.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 4821/0206, de 11.11.2003. Ordinario Nº 0813/0034, de 06.03.2001.
artículo 70
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo.
El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos
consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar
al menos el primero de estos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 69; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 27.
Comentario
En este precepto legal, encontramos dos reglas relativas a la concesión del feriado, a saber:
1. El feriado debe ser continuo. La continuidad tiene por finalidad alcanzar los objetivos de esta institución. Las partes, de común acuerdo, podrán fraccionar el exceso sobre diez días hábiles, o sea, a lo menos, 10 días hábiles deben ser en la forma indicada.
2. El feriado puede acumularse, en la medida que sea acordada entre trabajador y empleador, y no exceda dos períodos consecutivos.
3. Es improcedente acumular tres períodos consecutivos de feriado, por lo cual, el empleador, cuando hayan dos períodos acumulados, deberá conceder, a lo menos, uno de ellos, antes que el dependiente complete el tiempo que le da derecho a otro período.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0260/0010, de 19.01.2000. Ordinario Nº 2446/0113, de 25.04.1994. Ordinario Nº 4497/0105, de 28.06.1990.
artículo 71
Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará
constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
Libro
I
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 70; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 28.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3655/0215, de 19.07.1999. Ordinario Nº 2989/0166, de 08.06.1999. Ordinario Nº 2217/0156, de 18.05.1998.
artículo 72
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 71.
artículo 73
El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero.
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 72; Ley Nº 19.630, Artículo Único, letra c).
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0826/0013, de 05.03.2007. Ordinario Nº 0836/0046, de 24.02.2004. Ordinario Nº 0013/0006, de 05.01.2004.
artículo 74
No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 73.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1472/0030, de 18.04.2007. Ordinario Nº 0111/0012, de 09.01.2004.
artículo 75
Cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 74.
Comentario
Al personal no docente al cual se refiere la Ley N° 19.464, en virtud a lo dispuesto por el artículo 13, de la misma, también les es aplicable el beneficio de prórroga que establece el artículo 75 del Código del Trabajo.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0621/0038, de 05.02.1997.
artículo 76
Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aún cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 75.
Libro
I
Comentario
El feriado colectivo que se regula en este precepto legal, presenta las siguientes características:
1. Es una facultad del empleador. En estos casos, es el empleador quien determina el momento en que el trabajador hará uso de sus vacaciones.
2. El cierre de la empresa o establecimiento anualmente no debe ser inferior a 15 días hábiles.
3. El cierre debe ser con el objeto de conceder el feriado a los trabajadores en forma colectiva.
4. El feriado debe concederse a todos los dependientes de la empresa o sección, aún cuando algunos no cumplan con los requisitos para ello. Se entiende que respecto de estos últimos trabajadores el feriado se les anticipa.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 4408/0086, de 06.10.2006. Ordinario Nº 0350/0022, de 22.01.2004. Ordinario Nº 0300/0003, de 20.01.2003.
artículo 77
TíTuLO II
De los Contratos Especiales
Respecto de los trabajadores a que se refiere este título, el contrato de trabajo se someterá preferentemente
a las normas de los artículos siguientes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 76.
Comentario
Este título del Libro I regula los denominados contratos de trabajo especiales, a los cuales se les aplican las normas de este Título y, en lo no regulado por él, rigen las normas contenidas en las demás disposiciones del Código.
Los contratos especiales son:
a. De aprendizaje.
b. De trabajadores agrícolas.
c. De trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios eventuales.
d. De Trabajadores de Artes y Espectáculos
e. De trabajadores de casa particular.
f. De trabajadores de los Cuerpos de Bomberos.
g. De Deportistas Profesionales y Trabajadores que desempeñan Actividades Conexas.
h. De tripulantes de vuelo y tripulantes auxiliares de aeronaves comerciales de pasajeros y carga.
Existe además, el contrato de trabajo de los profesionales de la educación, que se encuentra regulado en la Ley Nº 19.070, Estatuto Docente.
artículo 78
Contrato de trabajo de aprendizaje es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 77.
Comentario
El contrato de trabajo de aprendizaje no tiene por objeto una simple prestación de servicios como todo contrato de trabajo sino que está orientado a que un sujeto llamado aprendiz, adquiera de otro denominado empleador, por sí o a través de un tercero, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, en un período y condiciones determinadas.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 4063/0207, de 03.07.1995.
artículo 79
Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años de edad.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 78.
artículo 80
El contrato de trabajo de aprendizaje deberá contener a lo menos las estipulaciones establecidas en el
artículo 10 y la indicación expresa del plan a desarrollar por el aprendiz.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 79.
artículo 81
Libro
I
La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 44 y será
libremente convenida por las partes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 80.
artículo 82
En ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a través de convenios o
contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo 1º, Artículo 81.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 6727/0308, de 16.11.1994.
artículo 83
Serán obligaciones especiales del empleador las siguientes:
1. Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje, proporcionando los elementos de trabajo adecuados;
2. Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los contratos
de esta especie, y
3. Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para que lo conduzca en este
proceso.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 82.
artículo 84
El contrato a que se refiere este capítulo tendrá vigencia hasta la terminación del plan de aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 83.
artículo 85
El porcentaje de aprendices no podrá exceder xxx xxxx por ciento del total de trabajadores ocupados a
jornada completa en la respectiva empresa.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 84.
artículo 86
Las infracciones a las disposiciones del presente capítulo serán sancionadas con las multas a que se refiere el artículo 506.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 85; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 29; Ley Nº 20.087,
CapíTuLO II
Del Contrato de Trabajadores Agrícolas
pÁRRaFO 1º
Normas Generales
artículo 87
Se aplicarán las normas de este capítulo a los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura. El reglamento determinará las empresas que revisten tal carácter.
No se les aplicarán las disposiciones de este capítulo a aquellos trabajadores que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñen labores administrativas.
No se aplicarán las normas de este Código a los contratos de arriendo, mediería, aparcería u otros en
virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas.
No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de explotación xx xxxxxxx, salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.
La calificación, en caso de duda, se hará por el Inspector del Trabajo de la localidad, de cuya resolución se podrá reclamar ante el Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 86.
artículo 88
El reglamento deberá considerar las modalidades que, dentro de un promedio anual que no exceda de ocho horas diarias permitan la variación diaria o semanal, según alguna de las causas a que se hace referencia en el inciso precedente. Asimismo, señalará la forma y procedencia del pago de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 87.
Comentario
Libro
I
Se aplican a los trabajadores agrícolas las normas que contiene el Código relativas a limitación de jornada de trabajo.
El trabajador agrícola puede convenir con su empleador jornadas ordinarias diarias de duración variable, de acuerdo a las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la agricultura, pero en ningún caso, la jornada ordinaria diaria podrá exceder de un promedio anual de ocho horas y cualquiera que sea la duración de la jornada que se pacte se pagará siempre a razón de ocho horas diarias. Igual promedio se debe considerar para el cálculo del valor de la hora extraordinaria.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0520/0013, de 02.02.2005. Ordinario Nº 0886/0079, de 07.03.2000. Ordinario Nº 0822/0074, de 02.03.2000.
artículo 89
Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, siempre que no hayan faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinará la aplicación y modalidades del presente artículo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 88.
Comentario
Se contiene en este artículo el beneficio denominado día lluvia, el cual consiste en que los trabajadores agrícolas que por motivos de lluvia, nieve, granizo o neblina no pudieren realizar sus labores, tendrán derecho al total de su remuneración siempre que cumplan con los siguientes requisitos:
1. Que se presenten a su trabajo,
2. Que no hayan faltado injustificadamente el día anterior, y
3. Que efectúan las labores compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador aunque dichas tareas sean distintas a las establecidas en el contrato de trabajo.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0556/0042, de 08.02.1993. Ordinario Nº 0694/0027, de 29.01.1988.
artículo 90
Las labores agrícolas xx xxxxx y aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha, se entenderán incluidas dentro del número 2 del artículo 38.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 89.
Comentario
En materia de descanso semanal los trabajadores agrícolas se encuentran sujetos a las normas generales, por lo tanto, los domingos y festivos son de descanso, sin embargo, este precepto legal dispone que las labores agrícolas xx xxxxx y aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha, se entenderán incluidas dentro del Nº 2 del artículo 38, en consecuencia, la jornada de trabajo se puede distribuir de forma tal que incluya los domingos y festivos, siempre que se trate de las labores mencionadas.
artículo 91
La remuneración de los trabajadores agrícolas podrá estipularse en dinero y en regalías.
En ningún caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del cincuenta por ciento de la
remuneración.
Si la remuneración se pagare parte en dinero y parte en regalías, las variaciones que sufriere por reajustes legales o convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalías, se aplicarán separadamente al dinero y a las especies, sin que la variación de alguno de estos factores determine la alteración del otro, aunque de ello se derive la modificación del porcentaje indicado en el inciso anterior.
Para los efectos de este artículo, se entenderán por regalías el cerco, la ración de tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador.
Artículo 90 al 92 bis
Código del Trabajo
Por resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se fijará el valor de las regalías agrícolas o las normas para su determinación, de acuerdo con las características de las respectivas zonas del país, la que será de aplicación obligatoria. Sin embargo, si el valor así asignado no se ajustare a la realidad, cualquiera de las partes podrá acudir al Juzgado de Letras del Trabajo para que haga su determinación, previo informe de dos peritos designados por el juez respectivo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 90.
artículo 92
En el contrato de los trabajadores permanentes, se entenderá siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al trabajador y su familia habitación higiénica y adecuada, salvo que éste ocupe o pueda ocupar una casa habitación en un lugar que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.
Libro
I
El empleador deberá, en todo caso, prestar al trabajador que realice labores en las que tenga contacto con pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios tóxicos, según clasificación de la Organización Mundial de la Salud contenida en resolución del Ministerio de Salud, información suficiente sobre su correcto uso y manipulación, eliminación de residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y acerca de los síntomas que pudiere presentar y que revelen su inadecuada utilización. Asimismo, deberá proporcionar al trabajador los implementos y medidas de seguridad necesarios para protegerse de ellos, como también los productos de aseo indispensables para su completa remoción y que no fueren los de uso corriente.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 91; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 30; Ley Nº 20.308, Artículo 3º, Nº 1.
artículo 92 bis
Las personas que se desempeñen como intermediarias de trabajadores agrícolas y de aquellos que presten servicios en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación xx xxxxxx u otras afines, deberán inscribirse en un Registro especial que para esos efectos llevará la Inspección del Trabajo respectiva.
Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o de empresas contratistas no inscritas en la forma que señala el inciso precedente, serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 477.
Cuando los servicios prestados se limiten sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se aplicará lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 183-A, debiendo entenderse que dichos trabajadores son dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 14; Ley Nº 20.123, Artículo 1º.
Nota: Ley Nº 20.087, Artículo Único Nº 19 reemplazo numeración 477 por 506.
Comentario
Este precepto legal impone a las personas que se desempeñan como intermediarias de trabajadores agrícolas y de trabajadores que presten servicios en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación xx xxxxxx u otras afines, la obligación de inscribirse en un Registro Especial, que para estos efectos llevará la Inspección del Trabajo respectiva.
El inciso segundo tiene por objeto sancionar a las empresas que utilicen los servicios de intermediarios o de contratistas que no se encuentren inscritos en el referido registro con multa de conformidad al artículo 506 del Código del Trabajo.
Por su parte, el inciso 3º, establece los efectos que se generan para la empresas agrícolas o en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación xx xxxxxx u otras afines, en los casos que los servicios prestados se limiten sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, disponiendo que en tales casos se entenderá que dichos trabajadores son dependientes del dueño de la obra, empresa o faena.
pÁRRaFO 2º
Normas Especiales para los Trabajadores Agrícolas de Temporada
artículo 93
Para los efectos de este párrafo, se entiende por trabajadores agrícolas de temporada, todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas de explotación xx xxxxxx y otras afines.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 91-A; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 30.
Comentario
Cabe destacar que el concepto de trabajador agrícola de temporada es más amplio que el de trabajador agrícola permanente, ya que, también quedan comprendidos los que laboren en actividades comerciales o industriales derivadas de la agricultura.
artículo 94
El contrato de los trabajadores agrícolas de temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares, dentro
de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.
Cuando la duración de las faenas para las que se contrata sea superior a veintiocho días, los empleadores deberán remitir una copia del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su escrituración.
En el caso de existir saldos de remuneración que no hayan sido pagados al trabajador, los empleadores deberán depositarlos, dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la relación laboral, en la cuenta individual del seguro de desempleo creado por la Ley Nº 19.728, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma. Los dineros depositados conforme a este inciso serán siempre de libre disposición para el trabajador. Los mandantes responderán de estos pagos de conformidad a lo establecido en los artículos 64 y 64 bis.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 91-B; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 30; Ley
N° 19.988, Artículo Único, letra D).
Nota: Ley Nº 20.123 derogo artículos 64 y 64 bis, actualmente se aplica responsabilidad del artículo 183 B.
Comentario
Artículo 93 al 95
Código del Trabajo
En la escrituración del contrato de trabajo de los trabajadores agrícolas de temporada deben observarse las siguientes reglas:
1. La escrituración debe efectuarse en el plazo de 5 días corridos contados desde la incorporación del trabajador.
2. Debe suscribirse en 4 ejemplares.
3. Debe remitirse copia del contrato a la Inspección del Trabajo respectiva en el plazo de 5 días contados desde su escrituración, en los casos que la faena tenga una duración superior a 28 días.
4. Al escriturar el contrato de trabajo deben consignarse las menciones que indica el artículo 10.
El inciso final, tiene por objeto facilitar el pago de las prestaciones adeudadas a los trabajadores agrícolas de temporada, al terminar el contrato de trabajo, mediante el depósito en la cuenta que se indica, evitando que tales prestaciones adeudadas queden impagas.
Libro
I
La referencia a los artículos 64 y 64 bis, desde la vigencia de la Ley Nº 20.123, que regula el trabajo en régimen de subcontratación, debe entenderse referida al artículo 183 B del Código del Trabajo.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0244/0003, de 18.01.2005.
artículo 95
En el contrato de los trabajadores transitorios o de temporada, se entenderá siempre incluida la obligación del empleador de proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada de que se trate, salvo que este acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus labores.
En las faenas de temporada, el empleador deberá proporcionar a los trabajadores, las condiciones higiénicas y adecuadas que le permitan mantener, preparar y consumir los alimentos. En el caso que, por la distancia o las dificultades de transporte no sea posible a los trabajadores adquirir sus alimentos, el empleador deberá, además, proporcionárselos.
Asimismo, el empleador deberá prestar al trabajador que realice labores en las que tenga contacto con pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios tóxicos, según clasificación de la Organización Mundial de la Salud contenida en resolución del Ministerio de Salud, información suficiente sobre su correcto uso y manipulación, eliminación de residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y acerca de los síntomas que pudiere presentar y que revelen su inadecuada utilización. Deberá proporcionar al trabajador, además, los implementos y medidas de seguridad necesarios para protegerse de ellos, como también los productos de aseo indispensables para su completa remoción y que no fueren los de uso corriente.
En el caso que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar de conformidad al inciso primero de este artículo, medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existiesen medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar entre ambos puntos los medios de movilización necesarios, que reúnan los requisitos de seguridad que determine el reglamento.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 91-C; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 30; Ley
Nº 19.759, Artículo Único, Nº 15; Ley Nº 20.308, Artículo 3, Nº 2.
Comentario
El empleador de un trabajador agrícola transitorio o de temporada debe dar cumplimiento a las obligaciones que se indican a continuación:
1. Proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento. Esta obligación presenta dos excepciones:
a. Cuando el trabajador acceda o pueda acceder a su residencia.
b. Cuando el dependiente acceda o pueda acceder a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico.
En ambos casos, se requiere que la distancia y medios de comunicación permitan al trabajador desempeñar sus labores.
2. Proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas, que le permitan al trabajador mantener, preparar y consumir los alimentos.
En el evento que la distancia o los medios de comunicación impidan al trabajador adquirir sus alimentos, el empleador, deberá, además, proporcionárselos.
3. Proporcionar medios de movilización necesarios, cuando concurren las siguientes condiciones:
a. La distancia entre el lugar de las faenas y el de alojamiento sea igual o superior a tres kilómetros.
b. No existan medios de transporte público.
4. Proporcionar al trabajador que realice labores en las que se tenga contacto con pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios tóxicos, información suficiente sobre su correcto uso y manipulación, eliminación de residuos y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y acerca de los síntomas que pudiere presentar y que revelen su inadecuada utilización, como así mismo los implementos y medidas de seguridad necesarios para protegerse de ellos, además se deben entregar los productos de aseo indispensables para su completa remoción y que no fueren los de uso corriente.
Todas estas prestaciones o beneficios que debe proporcionar el empleador no son compensables en dinero ni constituyen remuneraciones para ningún efecto.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 4760/0218, de 13.12.2001. Ordinario Nº 4088/0231, de 10.08.1999.
artículo 95 bis
Para dar cumplimiento a la obligación contenida en el artículo 203, los empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, podrán habilitar y mantener durante la respectiva temporada, uno o más servicios comunes xx xxxx cuna.
Fuente: Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 16.
Artículo 95 bis al 98
Código del Trabajo
Del Contrato de los Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y de los Trabajadores Portuarios Eventuales
pÁRRaFO 1º
Del Contrato de Embarco de los Oficiales y Tripulantes
de las Naves de la Xxxxxx Xxxxxxxx Nacional
artículo 96
Se entiende por personal embarcado o gente de mar el que, mediando contrato de embarco, ejerce
profesiones, oficios u ocupaciones a bordo xx xxxxx o artefactos navales.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 92; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 32.
Libro
I
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0893/0020, de 09.03.2007. Ordinario Nº 0626/0043, de 05.02.1997. Ordinario Nº 0032/0003, de 03.01.1992.
artículo 97
La gente de mar, para desempeñarse a bordo, deberá estar en posesión de un título y una licencia o una matrícula, según corresponda, documentos todos de vigencia nacional, otorgados por la Dirección General de Territorio Marítimo y de Xxxxxx Xxxxxxxx, de acuerdo a normas reglamentarias que permitan calificar los conocimientos e idoneidad profesional del interesado. Los documentos mencionados en este inciso se otorgarán a toda persona que los solicite y que reúna los requisitos reglamentarios.
El ingreso a las naves y su permanencia en ellas será controlado por la autoridad marítima, la cual por razones de orden y seguridad podrá impedir el acceso de cualquier persona.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 93; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 33.
artículo 98
El contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que este obre personalmente o representado por el capitán, en virtud del cual aquéllos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de la navegación marítima, y este a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que se hubiere convenido.
Dicho contrato debe ser autorizado en la Capitanía de Puerto en el litoral y en los Consulados de Chile cuando se celebre en el extranjero. Las partes se regirán, además, por las disposiciones especiales que establezcan las leyes sobre navegación.
Las cláusulas del contrato de embarco se entenderán incorporadas al respectivo contrato de trabajo,
aun cuando este no conste por escrito.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 94.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1704/0034, de 07.05.2007. Ordinario Nº 4147/0081, de 21.09.2006. Ordinario Nº 3441/0092, de 08.08.2005.
artículo 99
Los hombres de mar contratados para el servicio de una nave constituyen su dotación.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 95.
La dotación de la nave se compone del capitán, oficiales y tripulantes.
Los oficiales, atendiendo su especialidad, se clasifican en personal de cubierta, personal de máquina y servicio general, y los tripulantes en personal de cubierta y personal de máquina.
Los oficiales y tripulantes se desempeñarán a bordo de las naves las funciones que les sean señaladas por el capitán, en conformidad a lo convenido por las partes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 97.
artículo 101
Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la nave y de la cual deberá dejar expresa constancia en el cuaderno de bitácora de esta, la dotación estará obligada a efectuar otras labores, aparte de las indicadas en el artículo 100, sin sujeción a las condiciones establecidas en el artículo 12.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 98; Ley Nº 19.250, Artículo 1º Nº, 35.
artículo 102
Es empleador, para los efectos de este párrafo, todo dueño o armador u operador a cualquier título de
un buque mercante nacional.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 99.
artículo 103
El contrato de embarco, además de lo expresado en el artículo 10, deberá indicar:
a. Nombre y matrícula de la nave o naves;
b. Asignaciones y viáticos que se pactaren, y
c. Puerto donde el contratado debe ser restituido.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 100.
artículo 104
El capitán sólo tomará oficiales o tripulantes que en sus libretas tengan anotado el desembarco de la nave en que hubieren servido anteriormente. Esta anotación deberá llevar la firma de la autoridad marítima, o del cónsul respectivo si el desembarco hubiere acaecido en el extranjero.
Libro
I
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 101.
artículo 105
Si por motivos extraordinarios la nave se hiciere a la mar con algún oficial o tripulante que no hubiere firmado su contrato de embarco, el capitán deberá subsanar esta omisión en el primer puerto en que recalare, con la intervención de la autoridad marítima de éste; pero, en todo caso, el individuo embarcado deberá haber sido registrado en el rol de la nave.
Si por falta de convenio provisional escrito entre el hombre de mar embarcado en estas condiciones y el capitán, no hubiere acuerdo entre las partes al legalizar el contrato, la autoridad marítima investigará el caso para autorizar el desembarco y restitución del individuo al puerto de su procedencia, si este así lo solicitare. De todos modos, el hombre de mar tendrá derecho a que se le pague el tiempo servido, en las condiciones del contrato de los que desempeñen una plaza igual o análoga; en defecto de éstas, se estará a las condiciones en que hubiere servido su antecesor; y si no lo hubiere habido, a las que sean de costumbre estipular en el puerto de embarco para el desempeño de análogo cargo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 102.
artículo 106
La jornada semanal de la gente de mar será de cincuenta y seis horas distribuidas en ocho horas
diarias.
Las partes podrán pactar horas extraordinarias sin sujeción al máximo establecido en el artículo 31. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso primero y sólo para los efectos del cálculo y pago de las
remuneraciones, el exceso de cuarenta y cinco horas semanales se pagará siempre con el recargo establecido en el inciso tercero del artículo 32.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 103; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 36; Ley Nº 19.759, Artículo Único, Nº 16.
Jurisprudencia administrativa
artículo 107
El armador, directamente o por intermedio del capitán, hará la distribución de las jornadas de que trata
el artículo anterior.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 104.
artículo 108
La disposición del artículo 106 no es aplicable al capitán, o a quien lo reemplazare, debiendo considerarse
sus funciones como de labor continua y sostenida mientras permanezca a bordo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 105.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2454/0076, de 08.04.1988.
artículo 109
No será obligatorio el trabajo en días domingo o festivos cuando la nave se encuentre fondeada en puerto. La duración del trabajo en la semana correspondiente no podrá en este caso exceder de cuarenta y ocho horas.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 106.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1274/0043, de 31.03.2005. Ordinario Nº 4742/0178, de 11.11.2004.
artículo 110
En los días domingo o festivos no se exigirán a la dotación otros trabajos que aquellos que no puedan
postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene y limpieza de la nave.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 107.
artículo 111
El descanso dominical que se establece por el artículo anterior, no tendrá efecto en los días domingo o festivos en que la nave entre a puerto o salga de él, en los casos de fuerza mayor ni respecto del personal encargado de la atención de los pasajeros o de los trabajadores que permanezcan a bordo de la nave.
Libro
I
El empleador deberá otorgar al término del período de embarque, un día de descanso en compensación a las actividades realizadas en todos los días domingo y festivos en que los trabajadores debieron prestar servicios durante el período respectivo. Cuando se hubiere acumulado más de un día de descanso en una semana, se aplicará lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 38.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 108; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 37.
artículo 112
Para la distribución de la jornada de trabajo y los turnos, así como para determinar específicamente en el reglamento de trabajo a bordo, las labores que deban pagarse como sobretiempo, el servicio a bordo se dividirá en servicio de mar y servicio de puerto.
Las reglas del servicio de mar podrán aplicarse no solamente cuando la nave se encuentra en el mar o en rada abierta, sino también todas las veces que la nave permanezca menos de veinticuatro horas en rada abrigada o puerto de escala.
A la inversa, las reglas del servicio de puerto podrán ser aplicables cada vez que la nave permanezca más de veinticuatro horas en rada abrigada o puerto de escala, o en los casos en que la nave pase la noche o parte de la noche en el puerto de matrícula o en el puerto de término de línea o de retorno habitual del viaje.
Sin embargo, el servicio de mar, en todo o parte, se conservará durante la salida y entrada a puerto y en los pasos peligrosos, durante el tiempo necesario para la ejecución de los trabajos de seguridad (fondear, levar, amarrar, encender los fuegos, etc.), y atención del movimiento de los pasajeros en los días de llegada y salida.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 109.
artículo 113
Para el servicio de mar el personal de oficiales de cubierta y de máquina se distribuirá en turnos, y en equipos el personal de oficiales de servicio general. Asimismo, los tripulantes deberán trabajar en turnos o equipos según lo determine el capitán.
La distribución del trabajo en la mar puede comprender igualmente las atenciones y labores de día y de noche, colectivas y discontinuas, que tengan por objeto asegurar la higiene y limpieza de la nave, el buen estado de funcionamiento de las máquinas, del aparejo, del material en general y de ciertos servicios especiales que el reglamento especificará.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 110.
artículo 114
Para el servicio de puerto, toda la dotación se agrupará por categorías para realizar la jornada de trabajo, exceptuando el personal de vigilancia nocturna y el que tenga a su cargo los servicios que exijan un funcionamiento permanente (calderas, frigoríficos, dínamos, servicios de pasajeros, etc.) que se desempeñará distribuido en turnos o equipos, de día y de noche, sin interrupción.
Los trabajadores que se encuentren cumpliendo turnos xx xxxxxxx de puerto estarán a disposición del
empleador durante veinticuatro horas, debiendo, en consecuencia, permanecer a bordo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 111.
artículo 115
El cuadro regulador de trabajo, tanto en la mar como en puerto, dentro de los límites de la jornada legal y de acuerdo con las modalidades del presente artículo, será preparado y firmado por el capitán, visado por la autoridad marítima para establecer su concordancia con el reglamento del trabajo a bordo, y fijado en un lugar de la nave, de libre y fácil acceso.
Las modificaciones a este cuadro, que fuere indispensable introducir durante el viaje, serán anotadas en el diario de la nave y comunicadas a la autoridad marítima para su aprobación o sanción de las alteraciones injustificadas que se hubieren hecho.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 112.
artículo 116
El descanso mínimo de los trabajadores a que se refiere este párrafo será de ocho horas continuas
dentro de cada día calendario.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 113.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 5028/0235, de 10.08.1995.
artículo 117
No dan derecho a remuneración por sobretiempo las horas de trabajo extraordinario que ordene el capitán en las siguientes circunstancias:
a. Cuando esté en peligro la seguridad de la nave o de las personas embarcadas por circunstancias de fuerza mayor;
b. Cuando sea necesario salvar otra nave o embarcación cualquiera o para evitar la pérdida de vidas humanas. En estos casos las indemnizaciones que se perciban se repartirán en conformidad a lo pactado o en subsidio, a la costumbre internacional, y
c. Cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos de incendio, botes salvavidas y otras maniobras y ejercicios de salvamento.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 114; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 38.
Libro
I
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 1170/0024, de 29.03.2007.
artículo 118
El trabajo extraordinario que sea necesario ejecutar fuera de turno para seguridad de la nave o cumplimiento del itinerario del viaje, no dará derecho a sobretiempo al oficial responsable, cuando tenga por causa errores náuticos o profesionales o negligencia de su parte, sea en la conducción o mantenimiento de la nave en la mar, o en la estiba, entrega o recepción de la carga; sin perjuicio de las sanciones disciplinarias que los reglamentos marítimos autoricen.
Xxxxxxx tendrán derecho a sobretiempo por trabajos fuera de turno, los oficiales de máquinas, cuando por circunstancias similares sean responsables de desperfectos o errores ocurridos durante su respectivo turno.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 115.
artículo 119
Las horas de comida no serán consideradas para los efectos de la jornada ordinaria de trabajo.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 116.
artículo 120
Ninguna persona de la dotación de una nave podrá dejar su empleo sin la intervención de la autoridad
marítima o consular del puerto en que se encuentra la nave.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 117.
artículo 121
Si la nave emprendiere un viaje cuya duración hubiere de exceder en un mes o más al término del contrato, el contratado podrá desahuciarlo con cuatro días de anticipación, por lo menos, a la salida de la nave, al cabo de los cuales quedará resuelto el contrato.
Cuando la expiración del contrato ocurra en alta mar, se entenderá prorrogado hasta la llegada de la nave al puerto de su matrícula o aquel en que deba ser restituido el contratado. Pero, si antes de esto tocare la nave en algún puerto nacional y hubiere de tardar más de quince días en llegar al de restitución o de matrícula de la nave, cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato, siendo restituido el contratado por cuenta del armador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 118.
artículo 122
Cuando algún individuo de la dotación sea llamado al servicio militar, quedará terminado el contrato y el armador o el capitán, en su representación, estará obligado a costear el pasaje hasta el puerto de conscripción.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 119.
artículo 123
Si una nave se perdiere por naufragio, incendio u otros siniestros semejantes, el empleador deberá pagar a la gente de mar una indemnización equivalente a dos meses de remuneración. Esta indemnización se imputará a cualquier otra de naturaleza semejante que pudiera estar estipulada en los contratos de trabajo.
Además, el hombre de mar tendrá derecho a que se le indemnice la pérdida de sus efectos
personales.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 120.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 0005/0002, de 03.01.2007.
artículo 124
En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa esté asegurada, se pagarán con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones.
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto establecido en el inciso
cuarto del artículo 61.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 121.
artículo 125
A los oficiales y tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga se les pagará, además una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 122; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 39.
Libro
I
artículo 126
En los casos de enfermedad, todo el personal de la dotación será asistido por cuenta del armador
durante su permanencia a bordo.
Cuando la enfermedad no se halle comprendida entre los accidentes de trabajo, se regirá por las
siguientes normas:
1. El enfermo será desembarcado al llegar a puerto, si el capitán, previo informe médico, lo juzga necesario y serán de cuenta del armador los gastos de enfermedad en tierra, a menos que el desembarco se realice en puerto chileno en que existan servicios de atención médica sostenidos por los sistemas de previsión a que el enfermo se encuentre afecto. Los gastos de pasaje al puerto de restitución serán de cuenta del armador, y
2. Cuando la enfermedad sea perjudicial para la salud de los que van a bordo, el enfermo será desembarcado en el primer puerto en que toque la nave, si no se negare a recibirlo, y tendrá los mismos derechos establecidos en el número anterior.
En caso de fallecimiento de algún miembro de la dotación, los gastos de traslado de los restos hasta el punto de origen serán de cuenta del armador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 123; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 40; Ley Nº 19.272, Artículo Único, Nº 1.
artículo 127
No perderán la continuidad de sus servicios aquellos oficiales o tripulantes que hubieren servido al dueño
de la nave y que, por arrendamiento de esta, pasaren a prestar servicios al arrendatario o armador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 124.
artículo 128
Los sueldos de los oficiales y tripulantes serán pagados en moneda nacional o en su equivalente en
moneda extranjera.
Los pagos se efectuarán por mensualidades vencidas, si se tratare de oficiales y si el contrato se hubiere pactado por tiempo determinado; en el caso de tripulantes, se estará a lo que se hubiere estipulado.
En los contratos firmados por viaje redondo, los sueldos se pagarán a su terminación. No obstante, los oficiales y tripulantes tendrán derecho a solicitar anticipos hasta de un cincuenta por ciento de sueldos devengados.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 125.
artículo 129
Cuando por cualquier circunstancia, estando la nave en puerto, el empleador no pueda proporcionar alojamiento, alimentación o movilización a la gente de mar, en el país o en el extranjero, deberá pagarles viático para cubrir todos o algunos de estos gastos según el caso.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 126.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1704/0034, de 07.05.2007. Ordinario Nº 3461/0061, de 03.08.2006.
artículo 130
Las disposiciones de este párrafo y las demás propias de la operación de la nave se aplicarán también a los oficiales y tripulantes nacionales embarcados a bordo xx xxxxx extranjeras, mientras estas sean arrendadas o fletadas con compromiso de compra por navieros chilenos, o embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas por navieros extranjeros.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 127.
artículo 131
No se aplicarán las disposiciones de este párrafo a los trabajadores embarcados en naves menores,
salvo acuerdo de las partes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 128.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 1416/0109, de 10.04.2000.
artículo 132
El Presidente de la República fijará en el reglamento, los requisitos mínimos necesarios de orden y disciplina, para seguridad de las personas y de la nave. En lo tocante al régimen de trabajo en la nave, corresponderá al empleador dictar el respectivo reglamento interno, en conformidad a los artículos 153 y siguientes de este Código, cualquiera que sea el número de componentes de la dotación de la nave.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 129.
Libro
I
pÁRRaFO 2º
Del Contrato de los Trabajadores Portuarios Eventuales
artículo 133
Se entiende por trabajador portuario, todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo xx xxxxx y artefactos navales que se encuentran en los puertos de la República, como en los recintos portuarios.
Las funciones y faenas a que se refiere el inciso anterior podrán ser realizadas por trabajadores portuarios permanentes, por trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo y por otros trabajadores eventuales.
El trabajador portuario, para desempeñar las funciones a que se refiere el inciso primero, deberá efectuar un curso básico de seguridad en faenas portuarias en un Organismo Técnico de Ejecución autorizado por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, el que deberá tener los requisitos y la duración que fije el reglamento.
El ingreso a los recintos portuarios y su permanencia en ellos será controlado por la autoridad marítima, la cual, por razones fundadas de orden y seguridad, podrá impedir el acceso de cualquier persona.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 130; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 41.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3525/0069, de 07.08.2006. Ordinario Nº 2258/0063, de 26.05.2005. Ordinario Nº 5003/0184, de 30.11.2004.
artículo 134
El contrato de los trabajadores portuarios eventuales es el que celebra el trabajador portuario con un empleador, en virtud del cual aquél conviene en ejecutar una o más labores específicas y transitorias de carga y descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, a bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios y cuya duración no es superior a veinte días.
El contrato a que se refiere el inciso anterior podrá celebrarse en cumplimiento de un convenio sobre provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno o más empleadores y uno o más trabajadores portuarios, o entre aquél o aquéllos y uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.
Los convenios a que se refiere el inciso anterior se regirán por lo dispuesto en el artículo 142 y no tendrán carácter de contrato de trabajo para ningún efecto legal, sin perjuicio de los contratos individuales de trabajo a que ellos den origen.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 130-A; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 42.
artículo 135
Para los efectos de este contrato, será aplicable la presunción de derecho que establece el artículo 4º, respecto de la persona que haya concurrido a su celebración o ejecución, por mandato del empleador, aún cuando no reúna el requisito de habitualidad exigido por dicho precepto.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 131.
artículo 136
El empleador que contrate a uno o más trabajadores portuarios eventuales deberá tener oficina establecida en cada lugar donde desarrolle sus actividades, cumplir con las condiciones y mantener el capital propio o las garantías que señale el reglamento, el que será expedido a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y llevará, además, la firma del Ministro de Defensa Nacional.
Para los efectos de este artículo, el empleador, sus representantes o apoderados deberán ser chilenos. Si el empleador fuere una sociedad o una comunidad, se considerará chilena siempre que tenga en Chile su domicilio principal y su sede real y efectiva; que sus administradores, presidente, gerente o directores, según el caso, sean chilenos; y que más del cincuenta por ciento del capital social o del haber de la comunidad pertenezca a personas naturales o jurídicas chilenas.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 132.
artículo 137
El contrato a que se refiere este párrafo estará sujeto además a las siguientes reglas especiales:
a. Deberá pactarse por escrito y con la anticipación requerida por la autoridad marítima. Esta anticipación no podrá ser inferior a ocho horas ni superior a doce, contadas desde el inicio del turno respectivo. Sin embargo, ella no se exigirá cuando el contrato fuere celebrado en cumplimiento de un convenio de los señalados en los incisos segundo y tercero del artículo 134.
En caso que los trabajadores afectos a un convenio de provisión de puestos de trabajo se negaren a celebrar el contrato de trabajo o a cumplir el turno correspondiente en las condiciones establecidas en aquellos, el empleador podrá contratar a otros sin la anticipación requerida, dando cuenta de este hecho, a la autoridad marítima y a la Inspección del Trabajo correspondiente.
En el contrato deberá dejarse constancia de la hora de su celebración;
b. La jornada ordinaria de trabajo se realizará por turno, tendrá la duración que las partes convengan y no podrá ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias.
El empleador podrá extender la jornada ordinaria sobre lo pactado siempre que deban terminarse las faenas de carga y descarga, sin que, en ningún caso, esta pueda exceder xx xxxx horas diarias.
Las horas trabajadas en exceso sobre la jornada pactada se considerarán extraordinarias, se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento de la remuneración convenida y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneración ordinaria del respectivo turno;
Libro
I
c. Se entenderá que el contrato expira si se produjere caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador proporcionar el trabajo convenido, caso en que aquél deberá pagar al trabajador la remuneración correspondiente a un medio turno, y
d. Si una vez iniciado el turno hubiere precipitaciones, el empleador decidirá si prosigue o no su ejecución. Si opta por la primera alternativa pagará al trabajador un recargo de veinticinco por ciento sobre la remuneración correspondiente a las horas trabajadas durante las precipitaciones. Si decide la suspensión de las faenas, pagará al trabajador las remuneraciones correspondientes a las horas efectivamente servidas, las que no podrán ser inferiores a un medio turno.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 133; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 43.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3750/0140, de 16.08.2004. Ordinario Nº 2180/0100, de 14.06.2001. Ordinario Nº 0081/0003, de 08.01.2001.
artículo 138
Si el trabajo hubiere de efectuarse en naves que se encuentran a la gira, serán de cargo del empleador
los gastos que demande el transporte entre el muelle y la nave respectiva.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 134.
artículo 139
El pago de las remuneraciones deberá efectuarse dentro de las veinticuatro horas siguientes al término del turno o jornada respectivos, exceptuándose para el cómputo de este plazo las horas correspondientes a días domingo y festivos.
No obstante, si el contrato se hubiese celebrado en cumplimiento de un convenio de provisión de puestos de trabajo, el pago se hará con la periodicidad que en este se haya estipulado, la que en ningún caso podrá exceder de un mes.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 135; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 44.
artículo 140
Constituirá incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato y habilitará en consecuencia al empleador a ponerle término a este, el atraso en que incurra el trabajador en la presentación a las faenas.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 136.
artículo 141
Si el empleador pusiere término al respectivo contrato de trabajo en cualquier tiempo, y sin expresión
de causa, pagará al trabajador las remuneraciones que le hubieren correspondido por el cumplimiento
íntegro del contrato.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 137.
artículo 142
Los convenios de provisión de puestos de trabajo a que se refiere el artículo 134, se regirán por las
siguientes normas:
a. Deberán contener, por parte del o de los empleadores que lo suscriban, la garantía de un número de ofertas de acceso al puesto de trabajo suficientes para asegurar, al menos, el equivalente al valor del ingreso mínimo de un mes en cada trimestre calendario, para cada uno de los trabajadores que formen parte del convenio.
b. Un empleador y un trabajador podrán suscribir los convenios de provisión de puestos de trabajo que
estimen conveniente.
c. Si el convenio fuese suscrito por dos o más empleadores, estos serán solidariamente responsables de su cumplimiento en lo que respecta a las ofertas de acceso al puesto de trabajo garantidas por el convenio.
d. Los convenios serán suscritos por todas las partes que intervengan. Si los trabajadores involucrados en un convenio pertenecieran a uno o más sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios podrán ser suscritos por los directorios respectivos.
e. Los convenios deberán contener, al menos, las siguientes estipulaciones:
1. La individualización precisa del o los empleadores y del o los trabajadores que formen parte de él;
2. Las remuneraciones por turno o jornada que se convengan y la periodicidad de su pago;
3. El mecanismo de acceso al puesto de trabajo que las partes acuerden y un sistema de aviso que permita a los trabajadores tener conocimiento anticipado de la oferta respectiva, dejándose además, constancia de esta, y
4. El modo como se efectuará la liquidación y pago de la diferencia entre las ofertas de acceso al puesto
de trabajo garantidas por el convenio y las efectivamente formuladas durante el respectivo período.
f. Los convenios tendrán una duración de uno o más períodos de tres meses. Podrán también suscribirse convenios de duración indefinida, los que en todo caso, deberán contemplar el sistema de término anticipado que las partes convengan, el que deberá considerar siempre el término del respectivo período trimestral que se encuentre en curso.
g. Para los efectos de verificar la sujeción de los contratos individuales a los convenios de provisión de puestos de trabajo que les den origen, el o los empleadores deberán remitir a la Inspección del Trabajo correspondiente una copia de los convenios que suscriban y de sus anexos si los hubiere, con indicación de las partes que lo hayan suscrito, dentro de las veinticuatro horas siguientes a su celebración. Dichos documentos tendrán carácter público y podrán ser consultados por los empleadores y trabajadores interesados del sector portuario.
Libro
I
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 138; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 45.
artículo 143
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 133, el empleador deberá remitir a la autoridad marítima una copia de los documentos señalados en la letra g) del artículo anterior, dentro de las veinticuatro horas siguientes a su celebración. A falta de estos instrumentos, deberá presentar a esa autoridad, con la anticipación que ella señale, una nómina que contenga la individualización de los trabajadores contratados para la ejecución de un mismo turno, debiendo la autoridad marítima dejar constancia de la hora de recepción.
En casos calificados, la autoridad marítima podrá eximir al empleador del envío anticipado de la nómina a que se refiere el inciso anterior.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 139; Ley Nº 19.250, Artículo 1º, Nº 46; Ley Nº 19.272, Artículo Único, Nº 2.
artículo 144
El empleador deberá mantener en su oficina o en otro lugar habilitado expresamente al efecto y ubicado
fuera xxx xxxxxxx portuario, la información de los turnos y de los trabajadores que los integren.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 140.
artículo 145
La infracción a lo dispuesto en el artículo 136 se sancionará con una multa a beneficio fiscal de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales, que se duplicará en caso de reincidencia.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 141.
CapíTuLO IV
Del Contrato de los Trabajadores de Artes y Espectáculos
artículo 145 a
El presente Capítulo regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, la que deberá tener una duración determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra, por temporada o por proyecto. Los contratos de trabajo de duración indefinida se regirán por las normas comunes de este Código.
Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine, internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes xx xxxxx, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita o quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie.
Tratándose de la creación de una obra, el contrato de trabajo, en ningún caso, podrá afectar la libertad de creación del artista contratado, sin perjuicio de su obligación de cumplir con los servicios en los términos estipulados en el contrato.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3523/0067, de 07.08.2006. Ordinario Nº 4679/0200, de 05.11.2003.
artículo 145 B
Tratándose de contratos de trabajo por una o más funciones, por obra, por temporada, o por proyecto, de duración inferior a treinta días, el plazo de escrituración será de tres días incorporado el trabajador. Si el contrato se celebrare por un lapso inferior a tres días, deberá constar por escrito al momento de iniciarse la prestación de los servicios.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 C
Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 de este Código no será aplicable a los trabajadores comprendidos en este Capítulo IV. Con todo, la jornada ordinaria diaria de trabajo no podrá exceder xx xxxx horas.
Fuente: Ley Nº 19.889.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 1942/0054, de 04.05.2005.
artículo 145 D
Artículo 145 a al 145 G
Código del Trabajo
Los trabajadores de artes y espectáculos están exceptuados del descanso en domingo y festivos, debiendo el empleador otorgar en tales casos un día de descanso compensatorio por las actividades desarrolladas en cada uno de esos días, aplicándose a su respecto lo dispuesto en el artículo 36 de este Código. El descanso señalado en dicho artículo tendrá una duración de treinta y tres horas continuas.
Libro
I
Cuando se acumule más de un día de descanso a la semana, las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 de este Código.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 E
La determinación del horario y plan de trabajo para cada jornada laboral deberá efectuarse con la suficiente anticipación al inicio de la prestación de los respectivos servicios.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 F
El empleador deberá costear o proveer el traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, en condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos deban realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 G
En los contratos de trabajo de duración inferior a treinta días, las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de su fecha de término.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 H
Cuando el empleador ejecute la obra artística o proyecto por cuenta de otra empresa, cualquiera sea la naturaleza jurídica del vínculo contractual, será aplicable lo dispuesto en los artículos 64 y 64 bis de este Código.
Fuente: Ley Nº 19.889.
Nota: Ley Nº 20.123 derogó Artículos 64 y 64 bis, actualmente se aplica responsabilidad del Artículo 183 B.
artículo 145 I
El uso y explotación comercial de la imagen de los trabajadores de artes y espectáculos, para fines distintos al objeto principal de la prestación de servicios, por parte de sus empleadores, requerirá de su autorización expresa. En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador, se estará a lo que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 J
No se podrá, de manera arbitraria, excluir al trabajador de artes y espectáculos de los correspondientes ensayos ni de las demás actividades preparatorias para el ejercicio de su actividad artística.
Fuente: Ley Nº 19.889.
artículo 145 K
Los derechos de propiedad intelectual de los autores y compositores, artistas, intérpretes y ejecutantes,
en ningún caso se verán afectados por las disposiciones contenidas en el presente Capítulo IV.
artículo 145 L
Las remuneraciones percibidas por los trabajadores de artes y espectáculos con motivo de la celebración de los contratos laborales que regula este Capítulo, quedarán sujetas a la tributación aplicable a las rentas señaladas en el artículo 42, número 2°, de la ley sobre Impuesto a la Renta, contenida en el artículo 1° del decreto Ley N° 824, de 1974. Para estos efectos, dichos trabajadores deberán emitir la correspondiente boleta de honorarios por el valor bruto de la remuneración percibida, sin deducción alguna por concepto de las cotizaciones previsionales que deban ser efectuadas por sus respectivos empleadores.
Fuente: Ley Nº 20.219.
CapíTuLO V
Artículo 145 H al 148
Código del Trabajo
Del Contrato de Trabajadores de Casa Particular
artículo 146
Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el Inspector del Trabajo respectivo, de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa particular.
Libro
I
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 142.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario N° 3899/0146, de 22.09.2003.
artículo 147
Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese lapso podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes siempre que se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el tiempo servido.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 143.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 7495/0352, de 30.12.1992.
artículo 148
Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas del contrato.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 144.
artículo 149
La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que este será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de doce horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de nueve horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 145; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 47.
artículo 150
El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se
regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro.
Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarán las siguientes normas:
a. Tendrán derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos
medios, a petición del trabajador.
b. Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.
Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 146; Ley Nº 19.250, Artículo 1°, N° 48; Ley Nº 20.336, Artículo Único.
artículo 151
La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular estará sujeta a lo previsto en el inciso tercero del artículo 44 de este Código.
Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán derecho a una remuneración mínima no inferior a la referida en el inciso anterior, proporcionalmente calculada en relación con la jornada o con los días de trabajo.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de casa particular no serán
imponibles para efectos previsionales.
Fuente: Ley N° 18.620, Artículo Primero, Artículo 147; Ley N° 19.250, Artículo 1°, N° 49; Ley Nº 20.279,
Artículo 2º.
Artículo 149 al 152 bis
Nota: El artículo transitorio de la Ley Nº 20.279, establece que lo dispuesto en el inciso segundo regirá a contar del día 1 xx xxxxx de 2011.
A contar del 1 xx xxxxx de 2009 el IMM será equivalente a 83% del IMM. A contar del 1 xx xxxxx de 2010 alcanzará el 92% del IMM.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 2106, de Diciembre de 1996, Superintendencia A.F.P.
artículo 152
Libro
I
En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará además, obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince días, si hubiera servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que
habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato.
Fuente: Ley Nº 18.620, Artículo Primero, Artículo 148.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 3674/0123, de 05.09.2003.
artículo 152 bis
Tratándose de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su empleador, les será aplicable la norma contenida en el inciso segundo del artículo 149 de este Código.
El descanso entre jornadas diarias podrá ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.
Tratándose de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de Bomberos que no vivan en dependencias de su empleador, su jornada de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias y tendrán, dentro de esa jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella. Con todo, dicho descanso podrá ser interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones previstas en el inciso anterior.
Fuente: Ley Nº 20.118, Artículo Único.
Comentario
El legislador ha distinguido dos situaciones:
a. La de los trabajadores de los Cuerpos de Bomberos que vivan en dependencias de su empleador; y
b. La de los cuarteleros conductores de dichas entidades, que no vivan en ellas.
En el primer caso, los dependientes no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso mínimo absoluto de 12 horas diarias. Entre una jornada diaria y la que le sigue, el descanso será ininterrumpido y de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el tiempo destinado x xxxxxxxx. El descanso entre jornadas diarias puede ser interrumpido cuando los trabajadores deban concurrir a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, teniendo el empleador, en este caso, la obligación de compensar adecuadamente ese lapso, otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente.
Tratándose, por el contrario, de los cuarteleros conductores de los Cuerpos de Bomberos que no viven en dependencias de su empleador, la jornada de trabajo no puede exceder de 12 horas diarias y tienen dentro de ella un descanso no inferior a una hora, imputable a la jornada, el que puede ser interrumpido en los mismos casos y bajo las mismas condiciones anotadas para quienes viven en las dependencias de su empleador.
Jurisprudencia administrativa
Ordinario Nº 0877/0016, de 07.03.2007.
Del Contrato de los Deportistas Profesionales y Trabajadores que desempeñan actividades conexas
artículo 152 bis a
El presente Capítulo regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores que se dedican a la práctica del fútbol profesional y aquellos que desempeñan actividades conexas, con su empleador.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
La Ley Nº 20.178, publicada en el Diario Oficial el 25 xx Xxxxx del año 2007, incorpora esta normativa al Código del Trabajo que constituye el Estatuto Laboral de los jugadores profesionales de fútbol y las demás personas que indica la norma, con lo cual, se resuelve un tema que por largo tiempo era discutido, cual era, la normativa aplicable a estos trabajadores, que no será otra que la contendida en este Código y sus leyes complementarias.
párrafo 1º
Definiciones
artículo 152 bis B
Para los efectos de la aplicación del presente Capítulo, las expresiones que a continuación se indican
tendrán el significado que para cada caso se señalan:
Artículo 152 bis a al 152 bis C
Código del Trabajo
a. Deportista profesional, es toda persona natural que, en virtud de un contrato de trabajo, se dedica a la práctica de un deporte, bajo dependencia y subordinación de una entidad deportiva, recibiendo por ello una remuneración.
b. Trabajador que desempeña actividades conexas, es aquel que en forma remunerada ejerce como entrenador, auxiliar técnico, o cualquier otra calidad directamente vinculada a la práctica del deporte profesional.
c. Entidad deportiva, es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios de un deportista profesional, o de un trabajador que desempeña actividades conexas, en virtud de un contrato de trabajo.
d. Entidad superior de la respectiva disciplina deportiva chilena, son aquellas entidades que organizan las
competencias deportivas profesionales de carácter internacional, nacional, regional o local.
e. Temporada, es el período en el cual se desarrollan el o los Campeonatos Oficiales organizados por la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva. Se entiende que el término de la temporada, para cada entidad deportiva, es la fecha en que ésta disputó su última competición oficial.
Libro
I
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Este precepto legal fue incorporado al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.178 de 25 xx Xxxxx del año 2007, definiendo a las partes involucradas.
Deportista Profesional,
Trabajador que desempeña actividades conexas,
Entidad deportiva,
Entidad superior de la respectiva disciplina deportiva chilena, y
Temporada.
párrafo 2º
Forma, Contenido y Duración del Contrato de Trabajo
artículo 152 bis C
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 9°, el contrato de trabajo se firmará en triplicado, entregándose un ejemplar al deportista profesional o trabajador que desempeñe actividades conexas, en el acto de la firma; otro quedará en poder del empleador y el tercero se registrará, dentro del plazo de 10 días hábiles de suscrito el contrato, ante la entidad superior correspondiente.
Dicho contrato mencionará todo beneficio o prestación que reciba el deportista profesional, y que tenga
como causa el contrato de trabajo.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Este precepto se remite al artículo 9 del Código, por lo cual, se mantiene la consensualidad del contrato y la obligación de escriturarlo, exigiéndose que se suscriba en triplicado, debiendo depositarse un ejemplar en la entidad superior respectiva.
Al igual que todo contrato en éste deben incorporarse todas las prestaciones o beneficios que se pacten entre las partes.
artículo 152 bis D
El contrato de trabajo de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen actividades conexas se celebrará por tiempo determinado. La duración del primer contrato de trabajo que se celebre con una entidad deportiva no podrá ser inferior a una temporada, o lo que reste de ésta, si se ha iniciado, ni superior a cinco años.
La renovación de dicho contrato deberá contar con el acuerdo expreso y por escrito del trabajador, en cada oportunidad, y tendrá una duración mínima de seis meses.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
A diferencia de lo que regula el Código para los demás trabajadores, el legislador interviene la voluntad de las partes, imponiendo que el primer contrato sea por tiempo determinado, lo que constituye una importante limitación a la autonomía de las partes.
artículo 152 bis E
Cuando un deportista celebre su primer contrato de trabajo en calidad de profesional con una entidad deportiva distinta a la o las participantes en su formación y educación, aquélla deberá pagar a estas últimas una indemnización en razón de la labor formativa realizada, de acuerdo a las normas fijadas por la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva.
Dicho pago estará dirigido únicamente a compensar la formación del deportista, y deberá tener en cuenta, al fijar la referida indemnización, la participación proporcional entre las distintas entidades deportivas participantes en la formación y educación de estos deportistas.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Se dispone, que el deportista cuando celebre su primer contrato en calidad de profesional, con una entidad distinta a la o las participantes en formación y educación, deberá pagar a estas últimas una indemnización realizada por la formación, conforme a las normas fijadas por la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva.
artículo 152 bis F
Artículo 152 bis D al 152 bis H
Código del Trabajo
El uso y explotación comercial de la imagen de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas, por parte de sus empleadores, para fines distintos al objeto principal de la prestación de servicios, y en cada caso en que ésta deba ser utilizada, requerirá de su autorización expresa.
En cuanto a los beneficios pecuniarios para el trabajador, se estará a lo que se determine en el contrato individual o instrumento colectivo, según corresponda.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Libro
I
artículo 152 bis G
La entidad deportiva que utilizando cualquier subterfugio, oculte o simule beneficios o prestaciones laborales que tengan como causa el contrato de trabajo, será sancionada de conformidad a lo establecido en el artículo 152 bis L.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
La entidad deportiva que simula la contratación utilizando cualquier subterfugio, será sancionada de conformidad a lo establecido en el artículo 152 Bis L.
pÁRRaFO 3º
De la Periocidad en el pago de las Remuneraciones
artículo 152 bis H
Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Con todo, los emolumentos que las partes convengan en calidad de incentivos o premios por el logro de objetivos deportivos, deberán ser pagados dentro de los noventa días siguientes a la ocurrencia del hecho que los originó. En todo caso, si el contrato de trabajo termina con anterioridad a la llegada de este plazo, los emolumentos pactados como premios e incentivos deberán pagarse a la fecha de terminación del contrato.
Fuente: Ley Nº 20.178 Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Se reitera la norma del artículo 54 contenida en la parte relativa a la protección a las remuneraciones. Incorporándose una norma que atiende las especiales características de esta actividad.
pÁRRaFO 4º
Cesiones Temporales y Definitivas
artículo 152 bis I
Durante la vigencia del contrato, la entidad deportiva podrá convenir con otra la cesión temporal de los servicios del deportista profesional o una indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo, para cuyos efectos deberá contar con la aceptación expresa de éste. El contrato respectivo deberá otorgarse por escrito.
La cesión temporal suspende los efectos del contrato de trabajo entre la cedente y el trabajador, pero no interrumpe ni suspende el tiempo de duración pactado en dicho contrato. Cumplido el plazo de la cesión temporal, el deportista profesional se reincorporará al servicio de la entidad deportiva cedente
En virtud del contrato de cesión temporal, la entidad cedente responderá subsidiariamente por el
cumplimiento de las obligaciones económicas del cesionario, hasta el monto de lo pactado en el contrato
original
Se entiende por indemnización por terminación anticipada del contrato de trabajo, el monto de dinero que una entidad deportiva paga a otra para que ésta acceda a terminar anticipadamente el contrato de trabajo que la vincula con un deportista profesional, y que, por tanto, pone fin a dicho contrato.
A lo menos un diez por ciento del monto de esta indemnización le corresponderá al deportista
profesional.
La terminación del contrato de trabajo produce la libertad de acción del deportista profesional.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
pÁRRaFO 5º
Del Derecho de Información y pago por Subrogación
artículo 152 bis J
La entidad superior de la respectiva disciplina deportiva chilena deberá ser informada, por las entidades deportivas que participan en las competencias que organiza, sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas que laboren para ellas.
En el caso que la entidad deportiva no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de esas obligaciones, la entidad superior de la respectiva disciplina deportiva, a requerimiento del o los trabajadores afectados, deberá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquélla las sumas que se adeuden y pagar por subrogación al deportista profesional o trabajador que desempeña actividades conexas o institución previsional acreedora.
Artículo 152 bis I al 152 bis L
Código del Trabajo
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero de este artículo, será acreditado en la forma establecida en el inciso segundo del artículo 183-C de este Código.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Esta norma de protección tiene por objeto asegurar a estos trabajadores el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales por parte de los respectivos empleadores. Para estos efectos, bastará el requerimiento de los trabajadores para que la entidad superior deportiva se vea en la obligación legal de retener. Curiosamente, no se dispone una sanción para el caso que la entidad superior no cumpla el requerimiento de los trabajadores, o sea, no retenga.
pÁRRaFO 6º
Libro
I
Del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad
artículo 152 bis K
En ningún caso podrán imponerse sanciones por situaciones o conductas extradeportivas. Tampoco podrán imponerse sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones o cualquier descanso, así como la exclusión de los entrenamientos con el plantel profesional.
Los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan actividades conexas tendrán derecho a
manifestar libremente sus opiniones sobre temas relacionados con su profesión.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Comentario
Se obliga a dictar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad, que contenga obligaciones y prohibiciones para los deportistas profesionales y trabajadores que desarrollan actividades conexas. Sin embargo, en ningún caso se podrán imponer sanciones por situaciones o conductas extradeportivas.
artículo 152 bis L
Las infracciones a lo dispuesto en el presente Capítulo serán sancionadas con las multas señaladas en
el inciso segundo del artículo 478 de este Código.
Fuente: Ley Nº 20.178, Artículo 1º, Nº 3.
Nota: Ley Nº 20.087, Artículo Único ,Nº 19, reemplazó numeración 478 por 507.
Comentario
Se contiene una norma especial para sancionar los incumplimientos a estas normas, ya que, no se aplica la norma general del artículo 507 que regula el monto de las sanciones por infracción a la normativa contenida en el Código del Trabajo. En efecto, para efecto de determinar el monto de las multas debe recurrirse a la norma que indica.
CapíTuLO VII
Del contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina de aeronaves comerciales de pasajeros y carga
artículo 152 ter
Las normas del presente Capítulo, se aplicarán al personal tripulante de vuelo y de cabina de las empresas que presten servicios de transporte de pasajeros o carga, sin perjuicio de su sujeción a normas de seguridad en los vuelos, diferentes a las impartidas por la Dirección General de Aeronáutica Civil.
contradictorias con las normas de este Capítulo.
Fuente: Ley Nº 20.321, Artículo único.
Comentario
Con la publicación de la Ley Nº 20.321 el 05/02/2009, se incorporó al Código del Trabajo, una norma especial para regular las relaciones laborales de los tripulantes de vuelo y cabina de las aeronaves y sus empleadores.
Este título regula la jornada de trabajo, estableciendo un máximo de 160 horas mensuales, como así también los descansos de las tripulaciones, las obligaciones respecto a la estructuración de los roles de vuelos y la oportunidad en que deben ser notificados al personal.
Se establece además una jornada ordinaria máxima de 12 horas, sin embargo esta jornada podrá extenderse hasta 14 horas ante la ocurrencia, en el respectivo vuelo, de contingencias metereológicas, emergencias médicas o necesidades calificadas de mantenimiento de la aeronave. Estos excesos de jornada deben ser pagados como horas extraordinarias.
Respecto de la realización de horas extras estas están restringidas sólo a los servicios en tierra.
Se establece una especial forma de remuneración por la prestación de servicios en tierra, la cual es calculada conforme el promedio correspondiente a los 3 últimos meses de la remuneración del trabajado. Esto se aplica sólo respecto de aquellos trabajadores cuyas remuneraciones se calculan total o parcialmente sobre la base de horas efectivas de vuelo. Igual forma de pago se aplica respecto de los tripulantes que de la realización de eventos tales como ferias, promociones o congresos.
artículo 152 ter a
Para efectos del presente Capítulo, se entenderá por:
Artículo 152 ter al 152 ter C
Código del Trabajo
a. Tripulación de Vuelo: Son aquellos trabajadores poseedores de licencia que permita asignarles obligaciones esenciales para la operación de una aeronave durante el tiempo de vuelo. No perderá su condición laboral de tripulante de vuelo, el trabajador que, contratado como tal, le sean asignadas funciones en tierra. En caso de que la mantención de la respectiva licencia requiera un número mínimo de horas de vuelo, el empleador estará obligado a planificar los Roles de Vuelo de tal forma que se cumpla a lo menos con dichas horas;
b. Tripulación de Cabina: Son aquellos trabajadores que, contando con su respectiva licencia, participan de las labores de servicio y atención de pasajeros, así como del cuidado y seguridad de las personas o cosas que se transporten en la aeronave. No perderá su condición laboral de tripulante de cabina, el trabajador que contratado como tal, le sean asignadas funciones en tierra;
c. Período de Servicio de Vuelo: Corresponde al tiempo transcurrido, dentro de un período de 24 horas consecutivas, desde el momento que el tripulante de vuelo y de cabina se presenta en las dependencias aeroportuarias o lugar asignado por el operador, con el objeto de preparar, realizar y finalizar operacional y administrativamente un vuelo, hasta que el tripulante es liberado de toda función.
También se comprenderán como Período de Servicio de Vuelo las horas destinadas a reentrenamientos periódicos en avión y entrenadores sintéticos de vuelo, prácticas periódicas de evacuación en tierra o en el mar (ditching), como asimismo traslado en vuelo por conveniencia del operador;
Libro
I
d. Período de Servicio: Es el tiempo correspondiente a cualquier actividad asignada por el Operador a un tripulante, ajena al vuelo mismo;
e. Tiempo de Vuelo: Tiempo total transcurrido desde que el avión inicia su movimiento con el propósito de despegar, hasta que se detiene completamente al finalizar el vuelo, y
f. Rol de Vuelo: Es el instrumento de planificación de vuelos que corresponde a la jornada en turnos de trabajo de los tripulantes, y que cumple las funciones señaladas en el numeral 5 del artículo 10 del presente Código.
Fuente: Ley Nº 20.321, Artículo único.
artículo 152 ter B
La jornada mensual de trabajo de los tripulantes de vuelo y de cabina podrá ser ordinaria o especial, en
su caso.
Fuente: Ley Nº 20.321, Artículo único.
artículo 152 ter C
El empleador o el operador, en su caso, deberá entregar con una anticipación de a lo menos cinco días el Rol de Vuelo que regirá la jornada de los trabajadores durante el mes siguiente. El empleador podrá modificar, por cualquier causa, dicho Rol de Vuelo dentro de su período de vigencia, en tanto no se afecten con ello los días libres programados del trabajador.
Si el cambio de un Rol de Vuelo implica un número menor de horas de vuelo, el trabajador tendrá derecho a que se le remunere en conformidad a las horas originalmente programadas; si implica un número superior de horas de vuelo, éstas deberán ser pagadas en su totalidad. Esta norma se aplicará sólo a los trabajadores cuyas remuneraciones se calculan total o parcialmente sobre la base de horas efectivas de vuelo.