INTRODUCCION

INTRODUCCION

La presente tesis tiene por objeto analizar el contrato especial de trabajo agrícola, regulado en nuestro Código del Trabajo, en el Título Segundo, de los Contratos especiales, a fin de facilitar su interpretación y aplicación concreta.

Los trabajadores agrícolas constituyen una importante fuerza laboral, que a pesar de su carácter estacionario y variable, influyen notoriamente en la estructura y variabilidad del empleo y desempleo en nuestro país, es por ello que el contrato que rige sus relaciones laborales, cobra creciente importancia, porque al amparo de dicho contrato, los trabajadores agrícolas de temporada podrán hacer efectivos los derechos que las leyes les reconocen.

El trabajo agrícola de temporada, es una realidad que emerge en nuestro país en las últimas décadas, entendido como una categoría laboral autónoma, cuyo surgimiento estaría directamente relacionado con la modernización agrícola acaecida en Latinoamérica en este período, así

como con el surgimiento y aplicación de la economía Neo xxxxxxx xx xxxxxxx en nuestro país.

La necesidad de contar con una regulación específica y clara en relación al tema, a fin de insertarse en un plano de estabilidad y seguridad en los mercados internacionales, hacen que el trabajo agrícola de temporada sea considerado y regulado dentro del Código del Trabajo, como un contrato especial.

CAPITULO 1. GENERALIDADES

1.1 El trabajo agrícola de temporada

El trabajo agrícola constituye una actividad de gran importancia en nuestra sociedad, no sólo por la contribución económica que realizan los trabajadores temporeros en la producción agrícola de nuestro país, sino que también porque esta actividad, importa una fuerza laboral que involucra a miles de hombres, mujeres y niños en nuestro país.

En Chile laboran alrededor de 400.000 trabajadores agrícolas de temporada, que se desempeñan en actividades como producción y exportación de frutas, flores, semillas y hortalizas, en predios, huertos y packings de la III a la X región, en faenas de raleo, limpieza, cosecha, selección y embalaje, entre otros. La mayor concentración de trabajadores empleados en estas faenas es en las regiones RM, VI y VII.

Estos trabajadores presentan mayores niveles de pobreza que el total de la fuerza de trabajo: rurales 31.2% y urbanos 55.3%. Entre un 40% y un

50% no han firmado un contrato de trabajo. Tienen jornadas laborales muy extensas e intensas: son comunes los horarios de 10 y más horas diarias, generalmente con un sistema de pago "a trato" que intensifica la carga de trabajo, puesto que la remuneración depende del desempeño del trabajador.1

Según datos de la Encuesta Casen 2000, las personas ocupadas en labores agrícolas de temporada, se concentran en la escala de menores ingresos de nuestro país.

La existencia de intermediarios laborales, subcontratistas o "enganchadores", dificulta la identificación de los empleadores y precariza el empleo temporal agrícola., haciendo que las condiciones contractuales a las que adhieren, sean en prácticamente ineficaces, puesto que muchas veces desconocen quien es su “empleador”, dificultando así, la posibilidad de hacer efectivos los derechos que emanan del contrato que han suscrito.

1 xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxxxx.xxx?xxxx0&xxxx00

Además de lo anterior, a la precariedad de las condiciones laborales en que desempeñan su trabajo los temporeros, se suma el desconocimiento de los derechos que les asisten, lo que en definitiva incide en la desprotección de sus derechos laborales.

Esta realidad no sólo se aprecia en Chile, sino que también en toda Latinoamérica, en que el trabajo agrícola de temporada se desarrolla en precarias condiciones; Así, la OIT en su último informe semestral(2005) recalca la necesidad de un trabajo digno en el sector agropecuario y forestal, el que debe ir acompañado de políticas públicas de fomento y fortalecimiento de los derechos fundamentales de los trabajadores: “El problema del empleo y el déficit de trabajo decente en las áreas rurales y en el sector agroforestal suscitan una preocupación especial. Para enfrentar esta situación, la OIT propone una estrategia sustentada en el crecimiento del sector agrícola vinculada a la agroindustria de exportación, de alto valor agregado, sostenible en términos ambientales, y con tributos que reflejen la responsabilidad social….”2. Lo señalado anteriormente, da cuenta de esta necesidad de “Trabajo Digno” para los trabajadores agrícolas y forestales,

2 Panorama Laboral 2005 para América Latina y El Caribe (Avance Primer semestre). Oficina Internacional del trabajo. Oficina regional para América Latina y El caribe. Pág. 79.-

quienes muchas veces se ven afectados por la acción de plaguicidas empleados en la producción agrícola en forma indiscriminada, o por las largas jornadas de trabajo a las que se ven sometidos en pos de su sustento.

1.2. Evolución Histórica del trabajo Agrícola de temporada.

Los trabajadores agrícolas de temporada y su importancia económica, constituyen un fenómeno social y laboral, cuyo surgimiento se encuentra asociado a la modernización de la agricultura y los procesos productivos en nuestro país en las últimas décadas.

En los 70 se inicia un período de cambios para el agro y su actividad, transitando desde un tipo de desarrollo basado en la industrialización a un modelo en el cual la exportación de productos agrícolas es central. A fin de insertar a nuestro país en estos procesos de globalización imperantes en Latinoamérica, se hizo necesario ajustar las políticas agrarias, la relación entre el agro y los demás sectores, la integración regional rural y urbana, y la vida de las personas vinculadas a la agricultura.

Todo este proceso de inserción en los mercados internacionales de una agricultura de exportación, implicó que la agricultura chilena, pasase a ser considerada como un espacio de valorización y acumulación que genera alta rentabilidad en ciertos cultivos (fruticultura y forestal principalmente), captando inversiones nacionales y extranjeras.

Este sector se vincula estrechamente con la exportación agrícola, ya que las faenas de siembra, cosecha y procesamiento (packing) atraen mano de obra de otras regiones agrícolas con menor trabajo y desde la ciudad, específicamente de los sectores marginales urbanos.

Este sector requiere de una gran cantidad de mano de obra, y ha provocando consecuencialmente, que la migración rural-urbana, se detenga, puesto que al existir menos demanda de trabajadores en la ciudad y al ser significativamente mejores las condiciones salariales del agro en dicha época(pues se trata de labores estacionales), se produce una migración inversa, esto es, urbana-rural.

Esta actividad ha implicado que las familias que habitan las zonas frutícolas han transitado rápidamente (en el transcurso de los últimos 20 años) de campesinos a trabajadores asalariados, y han debido colocarse, en desiguales condiciones, en el mercado laboral. La temporalización del trabajo ha implicado una inserción inestable en la estructura ocupacional, un ingreso monetario irregular y una fuerte competencia entre sus iguales.

El temporero, o más específicamente, el trabajador agrícola no permanente, es consecuencia de la intensificación del capitalismo en el agro y representa un sujeto social novedoso. Si bien siempre han existido en el campo, asalariados estacionales, el temporero actual es caracterizado como un trabajador agrícola, hombre o mujer, contratado por menos de seis meses en el año, cuyo lugar de residencia es en muchos casos urbano, en alguna ciudad cercana a zonas frutícolas, o un poblado rural en proceso de urbanización 3

3 X. Xxxxx Xxxxxxxxx. La Modernización del agricultor y los trabajadores temporeros. Ponencia para el XX International Congress of the Latin American Studies Association. Guadalajara, México, 17-19 xx Xxxxx de 1997

Este surgimiento del trabajador agrícola (categoría laboral autónoma), como hemos dicho anteriormente, está estrechamente vinculado a la modernización de la agricultura en Chile, la que se habría desarrollado en tres etapas históricas4.

1) El fin del sistema hacendal

Diversos estudios ubican el fin del sistema hacendal entre los años cincuenta y sesenta, como una primera etapa de transformaciones agrarias importantes. En este período se hace evidente e insostenible, tanto desde el punto de vista social como económico, la crisis estructural de la agricultura chilena que se venía arrastrando desde el siglo pasado.

La "contratación" de trabajo temporal en la hacienda, en la figura de "afuerinos" y "torrantes", puede considerarse como un antecedente histórico de los actuales temporeros de la fruticultura, aunque, sus características difieren en el contexto de los posteriores procesos de modernización.

4. X. XXXXX XXXXXXXXX. Op. cit. Pág.13

2) La reforma Agraria

La reforma agraria benefició principalmente a los inquilinos que pasaron a responsabilizarse de los asentamientos (haciendas colectivas), y quienes estaban destinados a ser asignatarios de parcela una vez que se definiera su distribución individual.

Los excluidos de la reforma agraria fueron fundamentalmente los "afuerinos" y, entre ellos, los "torrantes", debido a la política agraria de privilegiar a los inquilinos y a que su carácter temporal y migratorio les impedía articularse en organizaciones sociales; rasgo que también encontramos hoy entre los temporeros.

También quedaron excluidos los campesinos externos, acosados por los problemas de sobrepoblación, y carentes de los recursos para modernizarse. El nuevo marco legal de sindicalización, la influencia ideológica de los partidos políticos y el clima de transformaciones sociales a nivel nacional y mundial impactan de tal manera, que se constituye rápidamente un movimiento campesino masivo, ideologizado, con una gran capacidad de

acción, logrando un poder que trascendió los límites de la sociedad rural y que se expresó también en el control de la fuerza de trabajo rural, en la comercialización y en la planificación productiva. El curso de los acontecimientos pone en peligro la vía de modernización de la agricultura y esto se constituye en una de las múltiples causas que generan la intervención del poder militar en 1973.

3) Modernización neoliberal y la expansión frutícola

Ocurre en Chile con la llegada del Gobierno militar e implicó establecer las bases de un proyecto capitalista profundamente modernizador de la agricultura, tras una desarticulación del modelo de desarrollo que había estado vigente en Chile hasta ese momento.

Las primeras medidas tomadas por el gobierno militar se inspiran en una nueva xxxxxxxxxx xxx xxxx e implican un rol distinto del Estado. Esta concepción deja de "considerar a la agricultura como un sector retrasado al que el Estado debía ayudar, para pasar a visualizarlo como un sector con

excelentes posibilidades de desarrollo con base en las ventajas de la agricultura chilena"

En términos económicos, en Chile se busca la inserción de los productos agrícolas en el comercio internacional, a través de una amplia apertura y de poner a los productos chilenos en competencia con el resto del mundo, incluyendo los países con una agricultura más desarrollada.

La tendencia de la internacionalización del capitalismo es provocar la modernización, cambiar la orientación de la producción agrícola, y desarrollar la agroindustria. La agricultura de estos países da un giro: zonas de producción campesino-familiar, áreas de cultivos de consumo básico, se transforman en regiones con cultivos y explotaciones modernas, dirigidas a la producción para el mercado interno y externo, o de materias primas para la agroindustria; de esta manera, se trata de una agricultura orientada a satisfacer el consumo de países desarrollados, siendo deficitaria en cuanto a satisfacer las necesidades básicas de consumo de su población. A partir de mediados de los años setenta, la expansión y significación de la fruticultura chilena asume todos los rasgos de un "boom".

1.3 Evolución de la normativa que regula el trabajo agrícola de temporada

La incorporación de esta nueva categoría laboral, que se produce como consecuencia de la paulatina transformación de las estructuras de producción y explotación agrícola, hace necesaria la existencia de normas que regulen la actividad de estos trabajadores, a fin de otorgarles la debida protección a sus derechos. Sin perjuicio de ello, ante de iniciarse este llamado proceso de modernización de la agricultura y la incorporación del trabajador agrícola al espectro laboral, ya existían algunas normas que regulaban el trabajo agrícola de temporada, como:

La Ley Nº 13.305, xx xxxxx de 1959, otorgó a estos trabajadores el beneficio de la semana corrida;

En 1962 la Ley Nº 15020, de Reforma Agraria, que establece normas para la constitución de la propiedad familiar agrícola, régimen de salarios mínimos para obreros agrícolas, etc.;

En Abril de 1965 se dicto la Ley Nº 16.250, que extendió las normas sobre salario mínimo industrial y jornada de trabajo de 48 horas semanales;

Muy importante fue la dictación de la Ley Nº 16.455, de 1966, que otorgó estabilidad en el empleo al trabajador agrícola, fijando causales de despido y desahucio;

La Ley Nº 16.601, de 1967, que establecía el pago de los días de lluvias;

La Ley Nº 16.625, de 1967, que reguló el derecho de sindicalización campesina y negociación colectiva y el D.F.L. Nº 6, de 1967, que estableció el fondo de Educación y Extensión Sindical.

Con el advenimiento de la democracia, y los consecuentes cambios que trajo consigo, se hace patente, la necesidad de dar reconocimiento normativo a la actividad de los temporeros y temporeras de nuestro país.

Así, en 1993 se introducen modificaciones al Código del Trabajo, agregando un nuevo párrafo 2º al Capítulo II sobre el Contrato de los Trabajadores Agrícolas, denominado "Normas especiales para los trabajadores agrícolas de temporada", estableciendo el concepto de trabajador de temporada; formalidades de celebración del contrato de trabajo; la obligación del empleador de proporcionar condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, que permitan mantener, preparar y consumir alimentos y, medios de transporte.5

CAPITULO 2. EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. El contrato de trabajo

Contrato, en términos generales se encuentra definido en nuestro Código Civil en el artículo 1438, el que señala: “El contrato o convención

5 xxxx://xxx.xxx.xx/xxxx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxx_xxxxxxxx/xxxxxx/000-00.xxx

es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas”. Esta definición ha sido criticada por la doctrina toda vez que identifica y hace sinónimos los términos contrato y convención, no reparando en la relación de especie a género existente entre ambos. La convención es un acuerdo de voluntades destinado a crear, modificar o extinguir un derecho. El contrato, es una especie de convención, tiene por objeto crear derechos y obligaciones, es decir, el contrato es la convención que crea obligaciones.

De la estructura del contrato, distinguimos sus elementos: de la esencia, de la naturaleza y accidentales. Los elementos de la esencia son aquellos que le dan al contrato su fisonomía propia y permiten distinguirlo de otros contratos. El Código Civil en el artículo 1444 señala “Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente”. Los elementos de la naturaleza son aquellos que se entienden pertenecerle sin necesidad de cláusula expresa; y los elementos accidentales son aquellos que las partes pueden agregar al contrato mediante cláusulas especiales.

El artículo 1545 del Código Civil consagra la llamada Ley del contrato, señalando “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. Otorgando así, todo el reconocimiento legal a la potestad normativa de la autonomía de la voluntad

El contrato de trabajo por su parte, constituye una categoría especial de contrato, que como todo contrato comparte todos los caracteres generales en cuanto a vicios del consentimiento, objeto, causa y solemnidades, pero en el que se reconocen ciertos elementos que lo caracterizan, y le dan una fisonomía particular.

El contrato de trabajo lo encontramos definido en el Artículo 7º del Código del Trabajo que señala: “Contrato individual de trabajo, es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar sus servicios personales bajo subordinación del primero, y a aquel a pagar por estos servicios una remuneración convenida”.

De dicha definición podemos señalar que el contrato de trabajo, configura una relación contractual de caracteres muy particulares.

De este contrato surgen por una parte, la potestad jurídica de mando del empleador y como contrapartida, el deber de obediencia del trabajador, generando no sólo relaciones de tipo patrimonial, prestación de servicios y pago de remuneraciones, sino obligaciones más profundas y amplias, llamadas por la doctrina el “contenido ético jurídico del contrato de trabajo” el cual se entiende como “aquel que deriva del contrato de trabajo de trabajo, en cuanto éste genera una relación entre seres humanos guiados por un fin común en la empresa y entre los cuales existe una relación personal de respeto y lealtad recíprocos” 6

Este contenido ético jurídico del contrato de trabajo, reside en que seres humanos se vinculan en una relación de carácter jurídico personal, estable y

6 Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxx y Xxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxxx. El contenido ético-jurídico del contrato de trabajo. Apuntes de Clase de clase de la cátedra del derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Facultad de derecho universidad de Chile. 2000.

continua, tras la consecución de un fin común cual es la producción de bienes y servicios para la comunidad.7

2.2 Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo

Con el surgimiento del derecho del trabajo, surge también la necesidad de los juristas, de determinar la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, en principio tratando de encuandradarle dentro de alguna de las figuras contractuales existentes; Al respecto, existen distintas posiciones doctrinarias:

• La Doctrina Mayoritaria señala que sería un Contrato Sui Generis, ya que sus características particulares, lo tornan inconfundible en relación a los demás contratos regulados en nuestra legislación.

Pero existen otras doctrinas que se refieren a la naturaleza jurídica:

• Para algunos autores se trataría de una Compraventa. Expositor de esta teoría fue Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, quien trató de demostrar que el

7 X.Xxxxxx y X. Xxxxx, Manual de derecho del trabajo; Tomo II; Editorial Jurídica de Chile, 1989, Pág. 320.

contrato de trabajo equivalía a un contrato de compraventa de energía, en que el empleador compra los servicios de trabajo al trabajador, esto es su energía, pagando. Pero esta concepción ha sido desechada ampliamente, porque “lo cierto es que ella se estrella fortísimamente con la concepción indiscutida básica de nuestra disciplina, de que el trabajo no es una mercancía. La falla de esta teoría incide en que la actividad personal del hombre es inseparable del él mismo, corresponde al ejercicio de facultades propias de su ser y como tal no puede enajenar a otro y, además, en que el contrato de trabajo tiene un importante contenido personal”8

• Contrato de Arrendamiento. Teoría desarrollada por Xxxxxx Xxxxxxx que señalaba que “la cosa arrendada es la fuerza del trabajo que reside en cada persona, y que puede ser utilizada por otro como la de una máquina o de un caballo”. La diferencia entre el contrato de trabajo y el arrendamiento es que el primero, tiene un estatuto jurídico propio y específico, con una regulación de orden público, destinado a proteger

0 X. Xxxxxx Xxxxxxx y X. Xxxxx. Xxxxx de derecho del Trabajo. Tomo II. Editorial jurídica. 3ª edición año 1998. Pág. 71

a una de las partes del contrato, la más débil económicamente que es el dependiente9.

• Algunos autores como Xxxxxxx y Xxxxxx lo asimilan a la Sociedad, pero en la sociedad la utilidad o ganancia depende del éxito de los negocios sociales, en el contrato de trabajo, el trabajador, no está sujeto a la contingencia de si existen o no utilidades, su remuneración debe ser satisfecha por el empleador, existan para éste último, beneficios o no. Además de ello, el trabajador, no debe soportar las pérdidas que sufra el “negocio”, toda vez que su obligación consiste únicamente en la prestación del servicio comprometido. Así, la doctrina ha destacado en forma reiterada el grave defecto jurídico de esta tesis, al señalar que en el contrato de trabajo no existe el animus o affectio societatis, que implica la intención de formar una sociedad con el propósito de participar en las ganancias y contribuir a las pérdidas.

9 X. Xxxxxxxx Xxxxxx. Naturaleza Jurídica del Contrato de Trabajo. Apuntes de clase de la cátedra de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social. Facultad de derecho de la Universidad de Chile. 1998

• Otros lo asimilan al Mandato, pero ambos contratos son diferentes. “Difícilmente podría encuadrarse la relación acreedor de trabajo- deudor de trabajo en un contrato como el de mandato que puede ser gratuito o remunerado…..difícilmente podría albergar dentro de sí todas las prestaciones de trabajo dependiente, entre las cuales destaca el trabajo manual por su volumen numérico, un tipo de contrato estructurado básicamente para la realización de negocios, actos administrativos o actos de dominio, éstos es, actos jurídicos, en sustitución o por encargo de un xxxxxxx00. Además de ello, la prestación que el mandatario debe realizar, consiste en realizar determinados negocios o actos jurídicos por cuenta y riesgo del mandante, lo que involucra un poder de representación que tratándose del trabajador, no es posible aplicar, ya que el trabajador no representa al empleador; además de lo anterior, el mandatario en el desempeño de sus cargo puede comprometer al mandante frente a terceros, lo que no sucede en el caso del trabajador en relación a su empleador. Además de lo anterior, la sustitución o encargo que en la relación laboral no existe: el trabajador no es un sustituto o mandatario del

empresario, sino que realiza una actividad personalísima, sin colocarse en lugar de nadie, en utilidad ajena11.

En definitiva, estimamos que el contrato de trabajo, no corresponde a los contratos mencionados anteriormente, por las razones expuestas precedentemente, esto es, que si bien comparte ciertos caracteres con estos contratos, existen rasgos distintivos en éste que lo hacen ser único y fundamentalmente porque se trata de un contrato que involucra elementos xxxxxxx importantes, toda vez que se trata de una relación directa entre el trabajador – quien presta sus servicios a fin de obtener una remuneración que será su sustento – y el empleador, se compromete a entregar ésta.

2.3. Características del contrato individual de trabajo

❖ El contrato de trabajo es un contrato Bilateral, toda vez que como lo señala el artículo 1439 ambas partes se obligan recíprocamente: el trabajador a prestar sus servicios y el empleador a pagar por éstos.

❖ Es un contrato Oneroso toda vez que cada una de las partes se grava recíprocamente, la una en beneficio de la otra.

❖ Es un contrato conmutativo, puesto que las prestaciones de ambas partes se miran como equivalentes

❖ Es un contrato – por regla general - consensual ya que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Sin embargo, el Artículo 9 del Código del Trabajo establece que deberá constar por escrito dentro del plazo de 15 días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días; obligación cuyo incumplimiento acarrea al empleador la imposición de una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Además de ello, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

En relación al contrato de trabajo agrícola de temporada, el artículo 94 establece además que: “El contrato de los trabajadores agrícolas de temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares, dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración de las faenas para las que se contrata sea superior a veintiocho días, los empleadores deberán remitir una copia del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su Escrituración”.

❖ Es un contrato de tracto sucesivo, esto es, de aquellos en que los cumplimientos se van escalonando en el tiempo, durante un lapso prolongado12.

❖ Es un contrato intuito personae, esto es, de aquellos en que la consideración de la persona del contratante es un elemento primordial, siendo una de las principales motivaciones para celebrar el respectivo contrato. En el contrato de trabajo, la consideración de la persona se refiere al trabajador, puesto que su obligación, debe ser cumplida por

00 X. Xxxxx Xxxxx Xxxxx. Los Contratos Parte General. Tomo I. Editorial Jurídica. Segunda Edición. Pág. 135

él en persona, no pudiendo ser reemplazado o sustituido en el cumplimiento de su obligación.

❖ Es un contrato nominado, puesto que es de aquellos que han sido expresamente reglamentados por el legislador en códigos o en leyes especiales13.

❖ Es un contrato dirigido, esto es, aquellos en que la reglamentación legal asume carácter imperativo, sin que las partes puedan alterar, en el contrato particular que celebran, lo estatuido de manera general y anticipada por el legislador; sea en materia de contenido o efectos de la convención, sea en materia de contenido o efectos de la convención, sea en materia de persona con la cual se ha de celebrar. Los derechos concedidos por las leyes laborales a los trabajadores han pasado a ser irrenunciables, de manera que en los contratos individuales carecen de validez las cláusulas que restringen los beneficios que la ley les ha reconocido14.

00 X. Xxxxx Xxxxx Xxxxx. Los Contratos Parte General. Tomo I. Editorial Jurídica. Segunda Edición. Xxx.000

00 Xxxxx Xxxxx Xxxxx. Op. Citada Pág. 163

2.4 Elementos del contrato de Trabajo

a) Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador

b) Prestación de servicios personales por parte del trabajador al empleador

c) Que esta prestación de servicios se preste bajo subordinación y dependencia del empleador

d) Obligación del empleador de pagar por estos servicios la remuneración estipulada

e) Existencia de una continuidad en la prestación de los servicios

2.5. Características de la relación laboral

La relación laboral que surge a partir del contrato de trabajo, como hemos señalado anteriormente, presenta ciertas características particulares:

Es una relación jurídico personal. Esto es, el vínculo que se crea entre el trabajador y el empleador trasciende al carácter patrimonial del contrato. Es

una relación de comunidad jurídico- personal basada en la fidelidad y la previsión, que se distingue fundamental y esencialmente del derecho de obligaciones, cuya orientación es exclusivamente patrimonial.15

Los elementos característicos de la relación laboral son:

1) Ajeneidad. Que implica que la obligación de remunerar es de cargo del empleador, que el resultado del trabajo se incorpora al patrimonio de éste y que al trabajador se le asegura su remuneración, recayendo sobre el empleador el riesgo de la gestión de su empresa.

2) Subordinación. Que se refiere a que el trabajador se obliga a respetar al empleador (moral), el empleador es quien determina la forma de realizar el trabajo y el trabajador sujetarse a esta (técnica), el trabajador depende económicamente del empleador (económica) y es el empleador quien tiene la potestad de mando funcional, referido a la adecuada prestación de servicios y correlativo al deber de obediencia

15 Kaskel_dersch. Derecho del Trabajo. 5ª edición, traducción de X.Xxxxxxxxxx, Xx Xxxxx, Buenos Aires, 1961, Pág. 187. Citado en Xxxxxx de Derecho del Trabajo. X.Xxxxxx Xxxxxxx y X. Xxxxx Xxxxxxxxxx.

del trabajador, que obliga a éste sin quebrantamiento de su libertad (jurídica)16.

3) Profesionalidad.

4) Estable y continua. Que se refiere al derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no exista una causal que ponga fin al contrato, y como limite en cuanto a excluir los servicios esporádicos prestados por cuenta ajena del contrato de trabajo.

2.6 Contratos especiales en el Código del Trabajo

En el Código del trabajo se regulan algunos contratos llamados contratos “especiales”; el por qué de esta denominación proviene en primer término, de que de dicha expresión se sirvió el legislador para denominar al Capitulo II del Código del Trabajo, en segundo lugar, estos contratos especiales señalados en el código laboral responden a la calidad de tal por

00 X. Xxxxxx Xxxxxxx y X.Xxxxx Xxxxxxxxxx. Op. Cit. Pág. 44

distintas razones, como el lugar donde se prestarán los servicios, por estar sujetos a cambios estacionales, por su naturaleza jurídica especifica o por la calidad que invisten los trabajadores17. También, esta especialidad puede ser causada por las características propias de la empresa, por la calidad del empleador y por el diferente ambiente de trabajo en que pueden tener lugar los servicios. 18

En atención a la preeminencia de estas normas especiales por sobre las normas generales del contrato de trabajo la Dirección del Trabajo ha señalado: “La Ley laboral dispone que, por la naturaleza de los servicios que se presten, el contrato de trabajo de algunos trabajadores se someterá preferentemente a las normas particulares propias de la actividad que desarrollan, sin perjuicio de que en lo no regulado por estas normas se continúe aplicando las reglas generales del Código del Trabajo19

Estos contratos especiales, son a saber:

17 Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Editorial Jurídica de Chile. Santiago de Chile. 2000.

18 Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx. Derecho del Trabajo. Tomo I. Editorial Universitaria. Santiago de Chile. 1986

19 Dirección del Trabajo. Boletín Oficial Nº 87. 1996

1) Contrato de aprendizaje

2) Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar

3) Contrato de los trabajadores de casa particular

4) Contrato de los trabajadores de artes y espectáculos

5) Contrato de los trabajadores agrícolas

1) El contrato de aprendizaje

Según el artículo 78 del Código del Trabajo el contrato de aprendizaje “es la convención en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida”.

Es un contrato de trabajo, de plazo determinado, por el que el empleador se obliga a adiestrar prácticamente y a pagar una retribución a su trabajo aprendiz, y, éste a desarrollar un trabajo subordinado en pago del adiestramiento y como título de la remuneración parcial que recibe 20

2) El contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar.

Se encuentra definido en el artículo 98 del Código del Trabajo: “el contrato de embarco es el que celebran los hombres de mar con el naviero, sea que éste obre personalmente o representado por el capitán, en virtud del cual aquéllos convienen en prestar a bordo de una o varias naves del naviero, servicios propios de la navegación marítima, y éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración que se hubiere convenido”

20 Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx. Derecho del Trabajo. Tomo I. Editorial Universitaria. Santiago de Chile. 1986. Pág. 392

Se trata de un servicio ejecutado en un elemento de transporte que se desplaza en su medio natural que es el agua, principalmente el mar, por períodos más o menos extensos21

3) El contrato de los trabajadores de casa particular.

Es un contrato en que una persona, el trabajador de casa particular, se obliga a prestar sus servicios bajo subordinación y dependencia, de otra – el empleador – servicios que consisten en la ejecución de trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

Definición, que atiende con preferencia a la calidad del empleador y no a la naturaleza de los servicios prestados, para decidir si se trata de un contrato de trabajador de casa particular o uno de trabajador industrial22

21 Xxxxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx. ob. cit., pág. 424.

22 Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx y Xxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxx. ob. cit., pág.2.

4) Contrato de los trabajadores de artes y espectáculos El artículo 145- A señala en su inciso 2º que:

“Se entenderá por trabajadores de artes y espectáculos, entre otros, a los actores de teatro, radio, cine, Internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de marionetas y títeres; coreógrafos e intérpretes xx xxxxx, cantantes, directores y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje; autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y, en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en circo, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro lugar donde se presente, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la imagen del artista o del músico o donde se transmita quede grabada la voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial, publicitario o de otra especie”.

Según lo señalado en el inciso 1º del mismo artículo anterior, podemos e definir el contrato de trabajo de artes y espectáculos: “Es aquel

que regula la relación de trabajo, bajo dependencia o subordinación, entre los trabajadores de artes y espectáculos y su empleador, la que deberá tener una duración determinada, pudiendo pactarse por un plazo fijo, por una o más funciones, por obra, por temporada o por proyecto”.

Los contratos de duración indefinida se rigen por las normas generales establecidas en el Código del Trabajo.

5) Contrato de los trabajadores agrícolas. El que se analizará a continuación.

CAPITULO 3. EL CONTRATO DE TRABAJO AGRICOLA

3.1 Generalidades

El contrato de trabajo agrícola, a diferencia de otros contratos especiales regulados en el Código del Trabajo, no se encuentra definido por la ley, pero esta se encarga de señalar sus caracteres generales, y determinar quienes se regirán bajo este tipo de contrato, señalando sus elementos distintivos.

El artículo 87 señala que: “Se aplicarán las normas de este capítulo a los trabajadores que laboren en el cultivo de la tierra y a todos los que desempeñen actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricultura”

En un primer acercamiento al tema, podemos señalar que el contrato de los trabajadores agrícolas, sería aquel en que un individuo determinado

presta sus servicios a un empleador determinado, mediante la realización de actividades agrícolas, bajo las órdenes de éste último.

Ahora, al definir el ámbito de aplicación de las normas sobre los trabajadores agrícolas, la ley se preocupa de establecer quienes se encuentran excluidos de tal regulación (Art. 87 incisos 2º, 3º y 4º):

1º.- “No se aplicarán las disposiciones de este capítulo a aquellos trabajadores que se encuentren empleados en faenas agrícolas y que no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores, contadores o que, en general, desempeñan labores administrativas”

2.- “No se aplicarán las normas de este Código a los contratos de arriendo, mediería, aparcería u otros en virtud de los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas”

3.- “No son trabajadores agrícolas los que laboran en aserraderos y plantas de explotación xx xxxxxxx, salvo los que lo hagan en aserradores móviles

que se instalen para faenas temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación”

En definitiva no se aplicarán las normas relativas al contrato de trabajo agrícola, a aquellos trabajadores que no tengan una relación inmediata y directa con las labores de explotación agrícola, estos son:

1.- Administradores, contadores, trabajadores que desempeñen labores administrativas

2.- Medieros y aparceros, y personas que exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas

3.- Trabajadores que laboran en aserraderos y plantas xx xxxxxx.

3.2 Concepto

Podemos señalar que el contrato de trabajo agrícola “es aquel en que el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales y directos de producción y explotación agrícola, bajo las órdenes de un empleador”.

3.3. Clases

- Contrato de los trabajadores agrícolas permanentes

Se encuentra regulado en los artículos 87 a 92 del Código del Trabajo, en el cual se regula el contrato de trabajo agrícola, entendiéndose que se trata de normas generales, puesto que el trabajo de temporada, se encuentra regulado en las normas especiales.

- Contrato de los trabajadores agrícolas de temporada.

Se encuentra regulado en un párrafo II del capítulo Segundo del Código del trabajo, que se titula el contrato de trabajo agrícola de temporada.

3.4 Cláusulas comunes a todo contrato de trabajo

Las cláusulas del contrato de trabajo agrícola, se rigen – al no existir normas especiales – por lo señalado en el Artículo 10, que expresa que deben constar a lo menos las siguientes:

1º.- Lugar y fecha del contrato: es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el tribunal competente, la fecha es importante porque:

a.- Marca la época en que nace el contrato a la vida jurídica.

b.- Nos da la antigüedad del trabajador

c.- Marca el Derecho a indemnización por años de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, después tope 11 años)

d.- Determina las vacaciones del trabajador

e.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del contrato.

2º. Individualización de las partes con indicación de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador:

a.- Nacionalidad: la ley establece límites en cuanto a la contratación de extranjeros.

b.- Fecha de Nacimiento: para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y contratos (capacidad jurídica) y ver la capacidad de obrar.

c.- Fecha de Ingreso del Trabajador: no es necesariamente la fecha del contrato, es la fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la aplicabilidad o no de cierta legislación.

3º.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber certeza jurídica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el Xxx Xxxxxxxx y en especial el Art. 12 (correcta aplicación del Ius Variandi que establece el legislador en favor del empleador, también para determinar el tribunal competente en su caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios

contratados, unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo establecimiento.

4º.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada:

a.- Monto: hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podrá ser inferior al ingreso minino ($127.500.-) salvo en los casos de excepción, mas gratificaciones o la proporción de esta cuando la jornada sea inferior de

45 horas semanales, también a partir del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a pagar.

b.- Forma: la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito), tarjetas de débito (por escrito), puede ser en dinero y especies (hasta 50% remuneración pactada) lo que se deduce del contrato del trabajador agrícola.

c.- Período: puede ser por horas, por días, por semanas, xxxxxxxxx, mensual (tope es mensual), por obra, por servicio.

d.- Donde: en la empresa si nada se dice.

5º.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno:

3.5 Capacidad para contratar

La capacidad es la aptitud jurídica para adquirir derechos y contraer obligaciones.

Se distingue la capacidad de goce y la capacidad de ejercicio. La capacidad de goce es la aptitud legal para adquirir derechos, se le identifica como atributo de la personalidad, toda vez que es inherente a éste, no existiendo personas sin capacidad de goce. La capacidad de ejercicio, es la aptitud para adquirir derechos y ejercerlos por si mismo, y para contraer obligaciones, sin el ministerio o autorización de otra persona.

En materia Civil se distinguen las incapacidades absolutas y relativas.

Son absolutamente incapaces los infantes, los sordomudos que no pueden darse a entender por escrito y los dementes.

Son relativamente incapaces, es decir, pueden ejercer derechos y contraer obligaciones con las autorizaciones correspondientes, los menores adultos (mujeres mayores de 12 años y hombres mayores de 14, menores todos de 18 años) y los disipadores interdictos.

En materia de contratación, en materia laboral existen normas especiales, ya que establece requisitos especiales para la celebración del contrato de trabajo.

El Art. 13 del Código del trabajo señala que:

“Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

Los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis pueden celebrar contratos de trabajo, si cuentan con autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos, de

los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Los menores de dieciséis años y mayores de quince pueden contratar la prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación escolar, y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación23.

Como regla general, entonces, se consideran capaces para celebrar libremente un contrato de trabajo los mayores de 18 años.

Los menores de 18 años y mayores de 16 años, pueden celebrar el contrato de trabajo, pero requieren la autorización expresa del padre o madre; a falta de estos, del abuelo paterno o materno; y a falta de éstos, la autorización de sus guardadores o de las personas o instituciones que hayan

23 Código del Trabajo. Editorial Jurídica de Chile. Edición Oficial.

tomado a su cargo al menor. Y por último, a falta de todos éstos, la autorización del inspector del trabajo respectivo.

Los menores de 16 años y mayores de 15 años, pueden contratar siempre que cuenten con la autorización de las personas señaladas anteriormente, y hayan cumplido con la obligación escolar y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.

En definitiva, para la celebración del contrato de trabajo, existe capacidad desde los 15 años, sujeta al cumplimiento del requisito de autorización previa; y en el caso de los mayores de 15 años y menores de 16, es necesario además que las faenas no impidan a éstos que cumplan con sus obligaciones escolares, y que no realicen trabajos que perjudiquen su salud y desarrollo.

3.6. Duración del contrato de trabajo y jornada laboral

3.6.1 Duración del contrato

Para determinar la vigencia o duración de un contrato agrícola, debemos distinguir:

- Contrato agrícola de los trabajadores permanentes: este contrato tiene duración indefinida, y durará mientras no concurra alguna causal que ponga término al contrato.

- Contrato agrícola de los trabajadores de temporada, debemos tener presente que éste, como su nombre lo dice, es temporal. El elemento determinante en su definición lo constituye el carácter esencialmente transitorio que revisten sus servicios, ya que éstos se prestan en determinadas épocas del año, en razón de la naturaleza intrínseca de la actividad24. Entonces, el contrato de trabajo, tendrá una duración temporal, pudiendo ser ésta, por día, semana, quincena o mes.

3.6.2 Jornada de Trabajo

24 Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx. Contratos Especiales. Apuntes Guías. Universidad de Chile. 2000.

La jornada de trabajo comprende el tiempo que el trabajador destina al desempeño de sus actividades. Según el artículo 22: “La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”

También se considera jornada de trabajo, el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador, sin perjuicio de no realizar labor alguna, pro causa no imputables a éste.

• Inicio de la Jornada de Trabajo:

El artículo 3º del D.S. Nº 45, establece: "La jornada de trabajo se computará desde el momento en que el trabajador se presente en el lugar de la obra o faena a la cual haya sido destinado".

• Jornada Ordinaria.

La jornada ordinaria de trabajo, está establecida en nuestra legislación y tiene como límite 45 horas semanales.

• Distribución Jornada Ordinaria.

El máximo semanal no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de 5 días.

• Jornada Extraordinaria.

La jornada extraordinaria, es aquella que excede del máximo legal o de la pactada en el contrato de trabajo, si esta última fuese menor. Reglamentación:

En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrá pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día.

Deberán pactarse por escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto posterior.

Se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria

No son horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso.

• Aplicación de las normas sobre limitación de jornada, a los trabajadores agrícolas

En cuanto a la duración de la jornada de trabajo y según lo establecido en el artículo 88 del Código del Trabajo, las normas sobre limitación de jornada establecidas en el Código se aplicarían a los trabajadores agrícolas en general, ya que al no existir norma especial, es necesario remitirnos a las normas generales que señala el Código del trabajo para determinar la jornada de trabajo de los trabajadores agrícolas de temporada.

Al respecto es necesario tener presente lo señalado por la Dirección del Trabajo, en cuanto a la aplicación de dichas normas al contrato de trabajo agrícola:

“ Esta Dirección estima, que atendido el tenor literal del artículo 88 del Código ya citado, que precisa que las normas sobre limitación de la jornada de trabajo establecidas en otras disposiciones del mismo Código,

(entre las cuales estaba la de la jornada máxima de 48 horas semanales y ahora de 45 horas ), también se aplicarán a los trabajadores agrícolas, forzoso resulta convenir que regirá igualmente para los trabajadores agrícolas sujetos a normas generales, la jornada máxima de 45 horas semanales, a partir del 1º.01.2005, si es la jornada establecida para todos los trabajadores en otras disposiciones del mismo Código del Trabajo.

De este modo, a partir del 1º de Enero de 2005, los trabajadores agrícolas regidos por normas generales quedan sujetos a la jornada máxima de 45 horas semanal es”25.

• Descanso dentro de la Jornada.

Según lo señalado en el artículo 34 del Código del Trabajo, la Jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, media hora a lo menos para la colación del trabajador.

25 Ord. Nº 5384/209. Dirección del Trabajo. Departamento Jurídico. 10 de diciembre de 2004

En cuanto al tiempo destinado x Xxxxxxxx de los trabajadores, La Dirección del Trabajo, en el dictamen Nº 2.947/111 de 17-5-96, ha señalado que el tiempo destinado a la colación debe ser aquel que cumpla con la finalidad que el legislador ha tenido en vista al establecerlo, esto es, un tiempo breve para poder ingerir una comida ligera, debiéndose determinar en cada caso particular el tiempo necesario para ello.

• Descanso semanal.

Los días de descanso semanal, están constituidos por los días domingo y aquellos que la ley declare festivos.

• Excepciones al descanso dominical aplicables al trabajo agrícola (artículo 38 Código del Trabajo)

- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito

- Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las

necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria

En relación a este punto, que corresponde al nº 2 del artículo 38 del Código del trabajo, el artículo 90 del mismo cuerpo legal establece – dentro de las normas aplicables a los trabajadores agrícolas – que “las labores agrícolas xx xxxxx y aquellas que se realizan en épocas de siembra o cosecha, se entenderán incluidas dentro del número 2 del artículo 38”. Normas que nos parece relevante destacar, toda vez que dichas labores agrícolas, son estrictamente necesarias para el desarrollo de la actividad agrícola, y que por cierto no dependen de la voluntad del empleador, sino que de las necesidades de la actividad.

- En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados

- En los trabajos necesarios o impostergables para la buena marcha de la empresa

3.6.3. Remuneración del trabajador agrícola.

Es preciso atender a las normas generales establecidas en el Código del Trabajo, las que se entienden incorporadas al contrato de trabajo.

La remuneración del trabajador agrícola puede estipularse en dinero y en regalías, pero las regalías no pueden exceder en su valor, al 50% de la remuneración.

Las regalías

Se entiende por regalías:

a) Al cerco: que consiste en aquella porción de terreno adyacente a la casa habitación del trabajador agrícola, normalmente limitado por cierres y alambres. También se le define como el elemento que sirve para cerrar, vallar o delimitar una porción de tierra del empleador y que utiliza el trabajador.

b) La ración de tierra: Aquella porción de tierra que debe ser entregada en época oportuna al trabajador, en suelo xx xxxxx o secano arable y según normal rotación del predio, para que éste la destine al cultivo de productos agrícolas, que serán de su propiedad.

c) Los talajes: consisten en la regalía otorgada al trabajador y que tiene por finalidad la mantención en potrero o pastos de los animales de su propiedad.

d) La casa habitación higiénica y adecuada: que es la que el empleador debe proporcionar al trabajador

e) Otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue para con el trabajador, las que pueden consistir en leña, trigo, harina, el pan o los cereales.26

26 X. Xxxxxxx y X. Xxxxxxxx. Código del Trabajo, tomo I, Santiago Editorial revista técnica del Trabajo. 1994, pp. 426 y 427.

CAPITULO IV. CONTRATO DE TRABAJO AGRÍCOLA DE TEMPORADA

4.1 Generalidades

Como señalábamos anteriormente, el trabajo agrícola de temporada surge como categoría laboral autónoma, solo en las últimas décadas, a consecuencia de la necesidad de contar con obra de mano en la producción y explotación agrícola que se produce en nuestro país, en determinados períodos estacionarios, relacionados principalmente con las labores de recolección y cosecha de productos agrícolas.

Este contrato fue agregado como normativa especial, sólo a partir de las modificaciones que se introdujeron al Código del Trabajo en el año 1993, mediante Ley Nº 19.250.

Estas normas especiales dicen relación con la determinación específica de la calidad de trabajador agrícola de temporada, estableciendo legalmente quienes tienen dicha calidad.

4.2 Normas que lo regulan

El contrato de trabajo agrícola de temporada, se encuentra reglamentado a propósito del contrato de trabajo agrícola, como un párrafo especial (capitulo II del Título II) artículos 93, 94 y 95 del Código del Trabajo.

4.3 Definición trabajador Agrícola de temporada

El artículo 93 del Código del Trabajo, se encarga de señalar a quienes se entiende por trabajadores agrícolas de temporada:

“Para los efectos de este párrafo, se entiende por trabajadores agrícolas de temporada, todos aquellos que desempeñen faenas transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comerciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas de explotación xx xxxxxx y otras afines.

En este sentido, podemos señalar que la característica que nos permite diferenciar al trabajador agrícola y al trabajador agrícola de temporada, existiendo una relación de género a especie entre ambos, es el carácter transitorio de las labores desempeñadas por este último.

4.4. Solemnidades

En cuanto a las solemnidades prescritas para la celebración del contrato de trabajo, es preciso tener presente que el contrato de trabajo, es un contrato consensual, esto es, se perfecciona por el solo consentimiento de las partes contratantes.

Sin perjuicio de ello, según lo establecido en el artículo 94, el contrato de los trabajadores agrícolas de temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares, dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador.

Cuando la duración de las faenas sea superior a 28 días, los empleadores deberán remitir una copia del contrato a la respectiva inspección del trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su escrituración.

Este requisito fue especialmente considerado por la Comisión de Trabajo de la cámara de Diputados, quienes en el mensaje de presentación del proyecto que modificaba el Código del Trabajo, incorporó el capítulo relativo al contrato agrícola de temporada, señalando expresamente que:

“En cuanto a los trabajadores agrícolas, se consagró un párrafo especial. Se consideró un tratamiento específico sobre esta materia, por tratarse de una actividad que ha alcanzado gran desarrollo en nuestro país en un período reciente, en especial la fruticultura y el área forestal…. Para los efectos de una mejor fiscalización, los contratos superiores a 28 días deberán otorgarse en cuatro ejemplares, uno de los cuales deberá ser remitido a la Inspección del Trabajo”.27

27 Biblioteca del Congreso Nacional. Historia de la ley Nº 19.250. Tomo I, Pág. 97. Sesión 35ª, martes 17 de diciembre de 1991.

En definitiva, lo que se persiguió al incorporar este requisito, fue otorgar mayor protección al trabajador, permitiendo que la Inspección del Trabajo tomase conocimiento de estos contratos, a fin de fiscalizar las condiciones contractuales en que el trabajador presta sus servicios.

4.5. Remuneración del trabajador agrícola de temporada.

Tratándose de los trabajadores agrícolas de temporada, quienes normalmente trabajan en períodos cortos de tiempo, es preciso tener presente la norma establecida en el artículo 44 inciso 4º, que señala:

“En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás, derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido”

Puede pactarse por periodos de días, semana, quincena o mes. Pero este período de tiempo no puede exceder a un mes.

El trabajador remunerado por día, tiene derecho remuneración por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas pro el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

4.6. Terminación del contrato de trabajo.

En materia de contrato de trabajo agrícola de temporada, no existen normas especiales que señalen causales específicas de terminación de dicho contrato, necesario es entonces, remitirnos a las normas generales.

Pero en términos generales el contrato de trabajo agrícola termina por:

a) Causal propia de terminación: El contrato de temporada termina generalmente por la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

b) Causales Generales: puede ponerse término al contrato de temporada por cualquiera de las demás causales legales que contempla la ley, incluso la de

necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, así lo ha reconocido la jurisprudencia administrativa.

El artículo 159 del Código del Trabajo señala una serie de causales de terminación del contrato de trabajo. Estas causales han sido también llamadas por los autores como de extinción del contrato, toda vez que el término de la relación laboral no se debe a un hecho imputable a las partes.

Por su parte el artículo 160 y 161 del Código del Trabajo señalan las llamadas “causales de caducidad “del contrato de trabajo, es decir aquellas en virtud de las cuales el empleador puede poner término al contrato invocando alguna de las causales señaladas en dicho artículo.

• Causales de terminación del contrato

1 Mutuo Acuerdo de las partes.

Causal contenida en el artículo 159 nº 1, del Código del Trabajo y en relación a ella, debemos tener presente lo señalado en el artículo 1545 del

Código Civil, que dispone: “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

Esta causal fue en principio repudiada por el derecho del trabajo, por conllevar un riesgo implícito para el trabajador, que es la parte más débil de la relación laboral, ya que “el empleador de mala fe puede exigirle al trabajador que este pacto lo firme en blanco al celebrar el contrato, sea para encubrir la renuncia de derechos irrenunciables o para ponerle término al contrato”28.

2. Renuncia del Trabajador.

La renuncia del trabajador también se encuentra establecida como causal de término del contrato de trabajo, permitiendo el legislador en forma excepcional, poner fin a un contrato en por la voluntad de una sola de las partes, acto jurídico que en materia civil se llama revocación.

28 M.T. Xxxxxxx Xxxxxxxx. La terminación del contrato de Trabajo. Memoria de prueba para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurídicas y sociales. Facultad de Derecho. Universidad de Chile, año 2004. .

“El contrato de trabajo discurre sobre un acuerdo de voluntades por el cual el trabajador se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, por lo que constituye causal normal y está dentro del ejercicio de su libertad contractual su retiro del trabajo, sin otra limitación que la de no hacerlo en forma brusca e intempestiva”.

En este sentido, es preciso tener presente que el trabajador tiene plena libertad para decidir poner termino a su contrato de trabajo en la oportunidad que le sea más conveniente, garantía que en todo caso puede hacerla efectiva debiendo dar aviso de esta decisión al empleador con 30 días de anticipación, a lo menos. Si el trabajador no da este aviso en el plazo señalado a su empleador, éste último puede demandarlo por los perjuicios que la renuncia intempestiva le cause.

Para que la renuncia pueda ser hecha valer por el empleador debe cumplir con las mismas formalidades establecidas al efecto en el Art. 177 del Código del Trabajo.

3. Muerte del trabajador

Tratándose el contrato de trabajo, que es un contrato intuito personae, esto es aquel en que la consideración de una de las partes – en este caso del trabajador – es esencial, la muerte del trabajador, provoca ipso iure la terminación del contrato de trabajo.

4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato.

Si bien lo corriente es que el contrato de trabajo tenga una duración indefinida, la ley ha permitido a las partes celebrar un contrato con un plazo determinado. Se trataría en este caso, de un plazo extintivo, esto es, aquel a cuyo vencimiento se pone término al contrato de trabajo.

Pero asimismo, a fin de evitar abusos e irregularidades, el legislador, ha establecido un límite para la duración de los contratos a plazo, y este es de un año. Plazo que se extiende a dos años, tratándose de personas que tengan

un título profesional o técnico otorgado por una institución superior del Estado o reconocida por éste.

Esta causal tiene aplicación cuando al celebrar el contrato de trabajo se ha señalado en forma determinada que se contrata al trabajador para la realización de una determinada actividad. Causal que es plenamente aplicable a los contratos agrícolas de temporada, toda vez que su característica esencial, es que se trata de contratos por un plazo breve, normalmente semanas o meses.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato

Resulta lógico que si se ha contratado al trabajador para realizar un trabajo especifico y determinado, y terminado ese trabajo, también termina el contrato de trabajo. Para estos efectos, es importantísimo, que en el contrato de trabajo se señale claramente cual será la duración del trabajo, y en que consistirá el trabajo específico y determinado para el cual se ha contratado.

6. Caso Fortuito o Fuerza Mayor.

El concepto de caso fortuito o fuerza mayor está definido en el artículo 45 del Código Civil, que señala “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto que es imposible de resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario publico”.

El determinar si nos encontramos ante un caso de fuerza mayor o caso fortuito es un tema casuístico, que debe ser analizado caso a caso por el juez. Al empleador le corresponderá probar que el hecho que dio origen a la terminación del contrato de trabajo no fue posible de prever.

El empleador que ponga término al contrato de trabajo en virtud de esta causal, deberá entregar una comunicación

• Causales de caducidad del contrato de Trabajo

Éstas causales son de tipo disciplinario, es decir, se trata de casos en que el empleador está legalmente facultado para poner término al contrato de trabajo, sin indemnización, en atención a la conducta del trabajador, el que desde luego comete una falta a disciplina laboral. En estos casos, el empleador debe probar el hecho que configura dicha la causal, causal que según nuestra jurisprudencia debe tratarse de una situación particularmente seria, en el sentido que exista correspondencia entre la sanción que se aplica y la falta por la cual se aplica esta sanción. Las causales son las siguientes:

1- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.

2- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y

b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato

5- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

• Causal de necesidades de la empresa.

Causal contenida en el artículo 161 del Código de Trabajo que señala: “Art. 161: Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el

empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones xxx xxxxxxx o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores”.

Esta causal de terminación del contrato de trabajo se introdujo a nuestra legislación laboral, en el año 1966, mediante la dictación de la ley 16.455, causal que es plenamente aplicable al contrato agrícola de temporada.

Hay que tener presente que al término de la relación laboral debe existir finiquito, aquel recibo en que se deja constancia que ha terminado la relación de trabajo, que se han cumplido todas las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo, que las imposiciones del período trabajado han sido pagadas y ello ha sido debidamente acreditado. El finiquito debe ser ratificado ante Notario o ante la Inspección del Trabajo respectiva, o ante el Presidente del Sindicato al que está afiliado el trabajador.

4.7. Seguro de Cesantía

El Seguro de Cesantía es un instrumento de Seguridad Social, creado por la Ley 19.728, publicado en el Diario Oficial el día 14 xx xxxx de 2001, con la finalidad de proteger a los trabajadores, en el evento de que éstos queden cesantes.

Cada trabajador dependiente regido por el Código del Trabajo, tendrá una cuenta individual, donde tanto él como su empleador deberán cotizar mensualmente una fracción o porcentaje de su remuneración.

Al momento de quedar cesante, el trabajador podrá retirar los recursos acumulados en su cuenta individual y, de ser necesario, recurrir a un Fondo Solidario, el cual será constituido con parte de los aportes de los empleadores y con aportes del Estado.

Este seguro es a todo evento, sean o no despedidos por causas imputables a los mismos trabajadores.

Tienen derecho al seguro de cesantía todos los trabajadores mayores de

18 años que laboren en Chile y que estén regidos por el Código del Trabajo. No tienen derecho a dicho seguro, los trabajadores de casa particular; los sujetos a contratos de aprendizaje; los menores de 18 años de edad; los pensionados, salvo que la pensión se hubiere otorgado por invalidez parcial; y todos aquellos trabajadores que se rijan por el Estatuto Administrativo y otras normas que no sean el Código del Trabajo.

Los trabajadores agrícolas de temporada tienen una protección especial: todo el costo del Seguro de Cesantía es pagado por el empleador (3% de la remuneración mensual). Además, sólo necesita cotizar durante 6 meses para

obtener beneficios. Lo anterior se encuentra establecido en el Xxxxxxx 0x sobre Normas especiales de protección para los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, que señala en el Artículo 21 que: “Respecto de los trabajadores a que alude este párrafo, no regirá la obligación de enterar la cotización indicada en la letra a) del artículo 5º. La cotización de cargo del empleador será el 3% de las remuneraciones imponibles y se abonará íntegramente en su Cuenta Individual de Cesantía”.

Por su parte el Artículo 22 establece que: “Los trabajadores contratados a plazo o para una obra, trabajo o servicio determinado, retirarán en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesantía, una vez acreditada la terminación del contrato de trabajo y un mínimo de seis cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, desde su afiliación al Seguro o desde la fecha en que se devengó el último giro a que hubieren tenido derecho conforme a esta ley”.

Además de lo anterior, el artículo 94 en su inciso 3ª, señala que: En el caso de existir saldos de remuneración que, no hayan sido pagados al

trabajador, los empleadores deberán depositarlos, dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la relación laboral, en la cuenta individual del seguro de desempleo creado por la ley Nº 19.728, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma. Los dineros depositados conforme a este inciso serán siempre de libre disposición para el trabajador. Los mandantes responderán de estos pagos de conformidad a lo establecido en los artículos 64 y 64 bis. Todo ello con la finalidad de asegurarle al trabajador agrícola de temporada, el acceso a los beneficios del seguro de cesantía.

4.8. Algunos contratos tipo utilizados en la contratación de trabajo agrícola de temporada

Contrato Nº 1

En …………a ……… entre ……………………………., que en adelante se denominará “El empleador” representada por ………………….., ambos domiciliados en ……………………….., por una parte y por la otra, Don(ña)………………………………, nacido el ……….., de

nacionalidad……., estado civil………., Cédula Nacional de Identidad Nº

…………….., domiciliado en , que en adelante se

denominará “ El Trabajador”, se ha celebrado el siguiente contrato de trabajo o faena transitoria:

PRIMERO: El Trabajador prestará sus servicios en cualquiera de los predios con dirección legal….…………….., de propiedad de

………………., en la siguiente faena agrícola de temporada: DESBROTE VARIEDAD RIEBIER, en el cargo de Trabajador Agrícola o en otras labores agrícolas en general, mientras dure la primera faena.

SEGUNDO: “El Trabajador”, por las labores indicadas en la cláusula anterior, percibirá una remuneración diaria de: $4.250(CUATRO MIL DOSCIENTOS CINCUENTA PESOS) que el empleador pagará de la siguiente forma: mensual, la fecha de pago será el 10º día del mes vencido. TERCERO: Se establece una gratificación anual garantizada, equivalente al 25% de la remuneración mensual con tope máximo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, por todo el año en la debida proporción si el contrato de trabajo ha estado vigente por 30 días o más, conforme a lo señalado en el artículo 50 del Código del Trabajo.

CUARTO: El presente contrato se entenderá terminado automáticamente, en la fecha en que concluyan las faenas que le dieron origen, y a que se ha hecho referencia en la cláusula primera, sin otra obligación a este respecto para el empleador, de conformidad al Art. 159 Nº 5 del Código del Trabajo. QUINTO: La Jornada de Trabajo será: de 45 horas semanales, distribuidas de la siguiente manera: DE LUNES A VIERNES DE 8:00 A 17:10 HORAS, SABADO DE 8:00 A 12:10 HORAS.

En todo caso, esta jornada considerará una interrupción de una hora para el almuerzo, tiempo que no se considerará trabajado para ningún efecto legal. SEXTO: De acuerdo al Art. 38 Nº 3 del Código del Trabajo, las partes dejan establecido que la jornada ordinaria puede comprender los domingos y festivos, atendiendo al carácter estacional de las labores frutícolas materia del presente contrato y en horario establecido en el Reglamento interno, que el trabajador declara recibir en el acto.

SEPTIMO: Cuando por necesidades del funcionamiento de la Empresa, sea necesario pactar trabajo en tiempo extraordinario, “El Trabajador” que lo acuerda, desde luego, se obligará a cumplir el horario que al efecto determine “El Empleador”, dentro de los límites legales. Dicho acuerdo

constará por escrito y se firmará por ambas partes previamente a la realización del trabajo.

OCTAVO: De conformidad al Art. 305 Nº 1 del Código del Trabajo por la naturaleza de la faena, el trabajador no está habilitado para negociar colectivamente.

NOVENO: Las partes acuerdan en este acto que los incumplimientos e infracciones graves al Reglamento interno de Orden, Higiene y Seguridad, así como los atrasos reiterados sin causa justificada de parte de “El Trabajador”, se considerarán incumplimientos e infracciones graves de las obligaciones que impone el presente contrato y darán lugar a la aplicación de la causal de caducidad del mismo, contemplada en el Art. 160 Nº 7 del Código del Trabajo.

DECIMO: Se deja constancia que “El Trabajador” comenzó sus labores con fecha………… y declara pertenecer al siguiente régimen previsional:……… y de salud: ………….

Contrato Nº 2

En...………….., a………………….., entre ,

RUT:…………….., representada por don(a) ………………………. En su calidad de representante legal, cédula de identidad Nº ,

ambos domiciliados en ……………………………, que en adelante se denominará “el empleador”, y don(a)……………….., de nacionalidad

………., nacido el …………………., Cédula de Identidad Nº ,

de profesión u oficio Trabajador Agrícola, de estado civil ,

domiciliado en ……………………………., procedente de …………., que en adelante se denominará “el trabajador”, se ha convenido en el siguiente contrato de trabajo de temporada o de faena transitoria.

El Trabajador prestará sus servicios como Trabajador Agrícola, en el domicilio de………………., en las siguientes faenas: PODA y AMARRA de temporada………….

El presente contrato se entenderá terminado automáticamente, en la fecha en que concluyan las faenas que le dieron origen y a que se ha hecho referencia en la cláusula primera, sin perjuicio que el empleador comunique

por escrito este hecho, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 162 del Código del Trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales distribuidas de la siguiente forma: Lunes a Viernes de 08:00 a 12:00 hrs. Tarde de 13:00 hrs. a 17:30 hrs. Y días Sábado de 08:00 hrs. a 13:00hrs.

El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo de $ 3.855.- (tres mil ochocientos cincuenta y cinco pesos), por día trabajado, que será liquidado y pagado, por períodos vencidos en forma proporcional a los días efectivamente trabajados.

Cuando por necesidades de funcionamiento de la Empresa, sea necesario pactar trabajo en tiempo extraordinario, el trabajador que lo acuerde, se obligará a cumplir el horario que al efecto determinen con la Empleadora, dentro de los límites legales. Dicho acuerdo constará por escrito y se firmará por ambas partes, previamente a la realización del trabajo.

Queda prohibido expresamente al trabajador laborar sobretiempo o simplemente permanecer en el recinto de la Empresa, después de la hora diaria de salida, salvo en los casos a que se refiere el inciso precedente.

De acuerdo al artículo 38 Nº 3 del Código del Trabajo, las partes dejan establecido que la jornada ordinaria puede comprender domingos o festivos, atendido el carácter de las labores frutícolas materia del presente contrato.

Se deja constancia que el trabajador de conformidad con lo dispuesto en el artículo 305 del Código del Trabajo, por la naturaleza de las faenas no está habilitado para negociar colectivamente.

El trabajador declara que su régimen previsional es el siguiente: REGIMEN DE PENSIONES: ……………..REGIMEN DE SALUD……...

Se deja expresa constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el…………

Para todos los efectos derivados del presente contrato, las partes fijan domicilio en la ciudad de………………., y se someten a la jurisdicción de sus Tribunales.

El presente contrato se firma en 4 ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un ejemplar de dicho instrumento, que es fiel reflejo de la relación laboral convenida.

Contrato Nº 3

En………………..a……………. entre………………., RUT ,

domiciliado en …………………….., en adelante “el empleador” y don(ña)

……………. TRABAJADOR AGRÍCOLA DE TEMPORADA, de

nacionalidad……………, nacido el……………….., domiciliado en……….., RUT Nº , en adelante “el trabajador” se conviene

lo siguiente:

PRIMERO: El trabajador prestará sus servicios en los predios denominados

……………………………….., y en cualquier otro lugar donde el empleador prestare servicios, desempeñando la siguiente labor: XXXX XX XXXXXX PARA LAS FAENAS DE PAKING DE UVA DE

EXPORTACION, y a cumplir la totalidad de las instrucciones que el empleador le imparta personalmente o por medio de sus representantes. Cuando las condiciones climáticas impidan al trabajador realizar la labor determinada precedentemente, deberá efectuar labores agrícolas compatibles con dichas condiciones.

SEGUNDO: El trabajador tendrá derecho a una remuneración de

$200.000(doscientos mil pesos) mensuales, mas una gratificación de

$50.000(cincuenta mil pesos) mensuales, la que se pagará en sustitución a

los señalado en el Art. 47 del Código del Trabajo, según establece e Art. 50 del mismo cuerpo legal.

TERCERO: Las remuneraciones se pagarán, por mes vencido los primeros 5 días hábiles del mes siguiente al que se devengaron las remuneraciones respectivas, en dinero en efectivo o en tarjeta electrónica del Banco……….., en este último caso el trabajador autoriza en este acto que sus remuneraciones sean abonadas sin que le signifique un costo adicional para el.

CUARTO: La jornada ordinaria de trabajo será de 45 horas semanales, distribuidas en el siguiente horario: de Lunes a Sábado de 00:00 a 08:00 – 08:00 a 16:00 – 16:00 a 24:00 en turnos rotativos.

QUINTO: El presente contrato rige a contar del……………., y expirará conjuntamente con la conclusión de las faenas para las que fue contratado el trabajador.

SEXTO: El trabajador declara que accede o puede acceder a un lugar de alojamiento adecuado e higiénico que atendida la distancia y medios de comunicación, le permite desempeñar sus labores.

SEPTIMO: Dada la naturaleza de los trabajos, el trabajador acuerda y se obliga voluntariamente en este acto a trabajar un máximo de 2 horas extras diarias cuando así el empleador lo requiera.

OCTAVO: El trabajador deberá conocer, cumplir y hacer cumplir las normas contenidas en el Reglamento interno de Orden e Higiene y Seguridad que en este acto recibe. El cumplimiento de las obligaciones consignadas en esta cláusula, es considerado esencial por las partes, razón por la cual acuerdan que la inobservancia de esos deberes es considerado incumplimiento grave de las obligaciones que impone el Contrato de Trabajo, en los términos del Nº 7, del artículo 160 del Código del Trabajo.

NOVENO: Se deja constancia que los implementos de protección personal entregados al trabajador al inicio de su contrato se consideran elementos a cargo; por lo tanto deberán ser devueltos una vez terminada la faena para la que fue contratado, de lo contrario se descontarán los montos equivalentes de sus remuneraciones.

DECIMO: Este contrato se firma en 4 ejemplares, quedando uno en poder del trabajador, otro en poder de la Inspección del Trabajo y los otros 2 en poder del empleador, declarando el trabajador que recibe copia de este contrato en este acto.

CAPITULO V. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO AGRÍCOLA DE TEMPORADA.

Los Sujetos de la relación que nace del contrato agrícola de temporada son usualmente el trabajador y el empleador, pero hoy en día es corriente que en estos contratos aparezca una tercera persona, esto es, el contratista o intermediario, sujeto que contrata con el trabajador por sus servicios, poniendo estos servicios a disposición del empresario.

A continuación analizaremos las obligaciones de cada parte que resultan ser los derechos de la otra:

5.1 El Trabajador

El artículo 3 del Código del Trabajo señala quienes deben entenderse como trabajadores: “ b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”

Artículo que señala cuales son los requisitos que debe reunir un sujeto para revestir la calidad de trabajador:

a.- Debe ser una persona natural

b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales) c.- Debe estar en situación de dependencia o subordinación con el sujeto acreedor (empleador)

d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo.

Las obligaciones del trabajador agrícolas son las siguientes:

1) desempeño de la labor

La que puede consistir en labores de siembra, recolección, empaque, etc.

2) Bajo subordinación y dependencia

Como se señaló anteriormente el trabajador debe cumplir sus labores, bajo las órdenes del empleador.

3) conocer el reglamento de higiene y seguridad

Normas que están establecidas en su favor y que tienen por objeto proteger su salud e integridad personal.

4) Conocer los riesgos específicos de la faena o labor

Es obligación del trabajador conocer los riesgos que conlleva el desempeño de sus funciones, toda vez que esto le permitirá hacer valer sus derechos y exigir el cumplimiento de las medidas de seguridad.

5) Usar y mantener los elementos de protección personal.

Obligación que también tiene por objeto la seguridad del trabajador en el ejercicio de sus labores.

5.2 El empleador.

Se encuentra definido en el Artículo 3º del Código del Trabajo que señala: “a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”

De este concepto se desprende que deben concurrir una serie de requisitos para catalogar a un sujeto como empleador, ya sea persona natural o jurídica, es empleador y por ende parte de un contrato de trabajo:

a.- Que se trate de una persona natural o jurídica

b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o más personas

c.- Que este ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de trabajo.

5.2.1 Obligaciones generales del empleador:

1). Suscribir contrato de trabajo por escrito

Obligación que se establece por vía de solemnidad y cuya omisión acarrea al empleador la imposición de una multa y para efectos probatorios, tener por cierto lo señalado por el trabajador en cuanto a las condiciones del contrato de trabajo.

2). Pagar la remuneración convenida

Obligación de la esencia del contrato de trabajo, toda vez que el trabajador presta sus servicios a cambio del pago de la remuneración.

3). Pagar las cotizaciones provisionales

El empleador se encuentra obligado al pago de las cotizaciones provisionales del trabajador.

4). Llevar el Registro de asistencia de los trabajadores.

5). Otorgar comprobante de pago mensual

El empleador debe entregar al trabajador un comprobante del pago mensual de sus remuneraciones.

6). Derecho a saber

El derecho a Saber consiste en la obligación que tiene todo empleador a informar y el derecho que tiene todo trabajador de conocer los riesgos a que se expone en su trabajo.

El derecho a saber es uno de los instrumentos de prevención que la ley otorga para prevenir, controlar o eliminar los riesgos de accidentes y enfermedades del trabajo.

El empleador debe informar a los trabajadores sobre los riesgos a que estará expuesto, cómo prevenirlos, la forma segura de trabajar y a quién recurrir en caso de accidente.

En todo lugar de trabajo incluso, en las labores de temporada, donde exista uno o más trabajadores, el empleador está obligado a confeccionar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, entregándole una copia a cada trabajador. En dicho reglamento se dan a conocer los derechos, las obligaciones de los trabajadores y los riesgos típicos de la empresa

5.2.2. Obligaciones Especiales del empleador

Existen una serie de obligaciones especiales establecidas a propósito del contrato agrícola de temporada, obligaciones que son de la Naturaleza del contrato, esto es, se entienden incorporadas a éste sin necesidad de cláusula expresa. Estas obligaciones no son compensables en dinero ni constituyen remuneración y los costos que estas obligaciones irroguen al empleador, son exclusivamente de su cargo. Son las siguientes:

a) Obligación de proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada que se trate.

Esto implica que el empleador debe proporcionar al trabajador una casa o habitación limpia y adecuada, esto es, que cuente con dormitorios limpios, con energía eléctrica, aislados de las condiciones climáticas externas, agua potable, duchas, y comedores.

En todo lugar de trabajo debe existir suministro de agua potable, especialmente para bebida, aseo personal y de utensilios para comer y es el empleador quien debe tomar las medidas para cumplir con esta obligación para con los trabajadores.

En las faenas temporales, donde no sea posible instalar servicios higiénicos conectados a la red de alcantarillado, el empleador deberá proporcionar una alternativa (letrina, baño químico).

Es preciso tener presente que en las faenas agrícolas temporales deben existir servicios higiénicos separados por sexo, aunque el número de trabajadores sea reducido. Además el Reglamento Sanitario entrega la siguiente tabla para calcular el número mínimo de artefactos que debe poseer una empresa: Cuando existan más de 100 trabajadores por turno se agregará un excusado y un lavatorio por cada 15 y una ducha por cada 10 trabajadores, pudiendo reemplazarse en los servicios higiénicos de los hombres el 50% de los excusados por urinarios individuales o colectivos.

En las faenas temporales en que por su naturaleza no sea materialmente posible instalar servicios higiénicos conectados a una red de alcantarillado, el empleador deberá proveer como mínimo una letrina sanitaria o baño químico, cuyo número total resulta de dividir la cantidad de excusados por dos, no pudiendo ser instalados a más de 75 metros de distancia del área de trabajo, salvo casos calificados por la autoridad sanitaria.

Es responsabilidad del empleador la habilitación, mantención o limpieza y transporte en el caso xx xxxxx químicos.

En relación a todas estas medidas establecidas a favor de los trabajadores, cuando éstos se vean afectados por condiciones ambientales inadecuadas, que pueden producir daño a la salud, como son la falta de iluminación, ventilación, exceso de ruido, etc., pueden poner una denuncia en la Inspección del Trabajo respectiva.

Tratándose d las trabajadoras – especialmente las que realizan labores de parking – éstas pueden solicitar sillas o pisos para sentarse mientras

realizan el trabajo, ya que el hecho de estar largas horas de pie y en posición fija, acarrea problemas a la salud, por lo tanto, cuando la característica del trabajo lo permita y puedan realizarlo sentado, el empleador debe proporcionar sillas o pisos a los trabajadores que lo necesiten.

b) Obligación de proporcionar a los trabajadores las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los alimentos.

Lo que se traduce en que el empleador debe mantener un lugar adecuado para que el trabajador pueda preparar y comer sus alimentos: cocina o cocinilla, mesas, sillas, lavaplatos y lavamanos en condiciones higiénicas.

c) Proporcionar movilización al trabajador cuando entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar, medie una distancia igual o superior a 3 kilómetros y no existiesen medios de transporte.

En este sentido, es preciso tener presente que el servicio de transporte entregado por el empleador sólo puede realizarse en minibuses o buses y con documentos al día. Todos los trabajadores deben ir sentados. El minibús o bus deberá portar un letrero con la leyenda "Trabajadores Agrícola de Temporada", en letras negras y fondo amarillo. En ningún caso, este servicio se puede hacer en tractores, colosos, maquinaria agrícola y otros similares.

El verbo "proporcionar" empleado por el legislador a propósito de estas obligaciones especiales del empleador, ha sido interpretado por la Dirección del Trabajo (Ord. Nº 4.088/231, 10-8-99), como se transcribe:

"…la recta interpretación del sentido y alcance del artículo 95 del Código del Trabajo, importa que la misma norma debe ser entendida en el sentido que la obligación de ‘proporcionar’ que pesa sobre el empleador también lo obliga a hacerse cargo de los costos que irroguen tales prestaciones".

"A mayor abundamiento, podemos sostener que por una razón de equidad, siempre que las faenas se desarrollen en lugares apartados, que no permitan al trabajador acceder a su propio hogar con medios de locomoción públicos, el empleador tiene la obligación de disponer para sus trabajadores, a su cargo y costo, el alojamiento, el transporte y la alimentación;…".

d) El derecho x xxxx cuna para los hijos de madres temporeras, se encuentra establecido en el Artículo 95 bis del Código del Trabajo que señala: “Para dar cumplimiento a la obligación contenida en el artículo 203, los empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, podrán habilitar y mantener durante la respectiva temporada, uno o más servicios comunes xx xxxx cuna.”.

La trabajadora agrícola de temporada tendrá derecho x xxxx cuna cuando su empleador esté obligado a tener dicho establecimiento. El empleador está obligado a tener sala cuna cuando emplea a veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.

El empleador cumple su obligación manteniendo salas anexas e independientes al lugar de trabajo en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en sus labores. El empleador cumple igualmente esta obligación cuando paga directamente los gastos xx xxxx cuna al establecimiento al que la mujer trabajadora lleva al menor.

Asimismo, cumple el empleador con dicha obligación cuando se une con otros empleadores cuyos predios o recintos de empaque se encuentren dentro de una misma comuna, habilitando y manteniendo durante la respectiva temporada, uno o más servicios comunes xx xxxx cuna.

No está permitido al empleador pagar directamente a la trabajadora una suma de dinero para solventar los gastos xx xxxx cuna.

5.3. La figura del subcontrato o “enganche” y los Contratistas agrícolas

Los contratistas agrícolas o enganchadores son una figura usual en la contratación agrícola de temporada. Resultan ser intermediarios entre el trabajador y el dueño de la empresa y faena.

La subcontratación agrícola es la contratación de trabajadores no directamente por la empresa que se va a beneficiar del trabajo (empresa principal) sino a través de un tercero, subcontratista o intermediario.29

La figura de la intermediación se ha masificado en varias de las regiones del país. Un estudio sobre el sector estimaba que el 50% de los temporeros que trabajaban en el xxxxx del Copiapó eran subcontratados, un 25% en las regiones de Coquimbo y Aconcagua y entre un 5% y un 10% en las regiones Metropolitana y de O’Xxxxxxx. En la actualidad hay un reconocimiento generalizado de que se trata de un tipo de relación laboral creciente en los momentos de mayor demanda de mano de obra.30

29 Dirección del Trabajo. Cuadernos de Investigación nº 10 ¿Las empresas sin trabajadores? Departamento de estudios. Año 1999 Pág. 10

30 Dirección del Trabajo. Temporeros agrícolas, desafíos permanentes. Tema Laboral nº 15. 2004.

De este subcontrato, del que no existe referencia jurídica, toda vez que no se encuentra reglamentado como tal, y que en materia de contrato agrícola de temporada, es conocido como contrato de enganche, la Dirección del Trabajo señala: “no existe norma de derecho laboral que pudiere apoyar a legitimar una eventual legalidad en el vínculo entre trabajadores y determinados agentes o representantes de empresas colocadoras.31” Así la Dirección del trabajo, no reconoce la existencia de éste como un subcontrato, porque el vínculo laboral que existe es el que media entre el trabajador y la empresa usuaria de los servicios, apoyándose en la premisa de que en nuestra legislación es empleador quien actúa efectivamente como tal. El argumento principal para tal afirmación, lo encuentra la Dirección del Trabajo en la definición que la ley laboral contempla de empleador que, según el artículo 3 del Código del Trabajo, corresponde a “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”. En tal sentido la Dirección del Trabajo ha emitido expresas instrucciones a sus fiscalizadores, mediante orden de servicio Nº 14 de

31 Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5487 de 22 de Septiembre de 1992.

fecha 09 xx Xxxxx de 1993, en el sentido de que si en una empresa “el personal proviene de una colocadora de personal y sólo tiene contrato con esa colocadora, pero quien ejerce las funciones de dirección y administración sobre ellos es el establecimiento empresa misma para la cual le prestan su servicios, es esta la que debe ser considerada como empleador y, por consiguiente, si no ha hecho el respectivo contrato de trabajo se encuentra infraccionando el inciso 1º del artículo 9 del Código del Trabajo.

Pero no obstante lo señalado anteriormente, la legislación laboral reconoce la existencia de la figura del contratista o intermediario, estableciendo la obligación de inscribirse en el registro de la Inspección, requisito señalado en el Art. 92 bis del Código del Trabajo: “ Las personas que se desempeñen como intermediarias de trabajadores agrícolas y de aquéllos que presten servicios en empresas comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación xx xxxxxx u otras afines, deberán inscribirse en un Registro especial que para esos efectos llevará la Inspección del Trabajo respectiva” .