CONTRATACION DE PERSONAL
Investment Promotion Agency Government of Mendoza
EMPLEO Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL
MENDOZA JANUARY 2014
CONTRATACION DE PERSONAL
La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (LCT) establece diversas formas de contratación de personal que se describen a continuación.
CONTRATO POR PLAZO INDETERMINADO
La forma típica de contratación laboral en Argentina es por plazo indeterminado, lo que implica que la relación laboral se extiende hasta que alguna causa determinada impida su continuación, entre las cuales se encuentran la renuncia del trabajador, el despido con o sin causa por voluntad del empleador, la jubilación del trabajador (cumplidos los requisitos legales) o la muerte del mismo.
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Los primeros tres meses corresponden al lapso que se denomina “período de prueba”. Durante este período, el empleador debe registrar la relación laboral y ambas partes tienen los derechos y las obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que, durante dicho lapso, tanto el trabajador como el empleador pueden dar por finalizada la relación laboral sin obligación de explicitar la causa de esa decisión y sin derecho a indemnización
alguna para el trabajador. Quien defina la extinción deberá preavisar con 15 días de antelación a la contraparte.
El contrato por tiempo indeterminado se desarrolla, en general, durante una jornada laboral completa, es decir, de ocho horas diarias o 48 horas semanales como máximo, según lo establezca el convenio colectivo de la actividad o de la empresa. Sin embargo, el empleador puede requerir los servicios de un trabajador a tiempo parcial, es decir, durante un determinado número de horas al día, a la semana o al mes inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad (art. 92, LCT). En este caso, la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, para la misma categoría o puesto de trabajo. Los trabajadores contratados para desarrollar una jornada parcial no podrán realizar horas extraordinarias.
En la forma de contratación por tiempo indeterminado, el empleador puede dar por finalizado el contrato de trabajo por su propia decisión y sin expresar la causa. En caso de haber transcurrido el período de prueba, el empleador deberá dar un mes de preaviso cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y dos meses cuando fuere superior. Asimismo, deberá abonar al trabajador una suma de dinero en concepto de indemnización equivalente a un mes xx xxxxxx por cada año de servicio, o fracción mayor a tres meses, tomando como base su mejor remuneración mensual, normal y habitual (art. 245, LCT). En caso de la disolución del contrato por voluntad del trabajador, éste deberá preavisar al empleador con una antelación de 15 días cualquiera fuera su antigüedad.
MODALIDADES ESPECIALES
Con el objetivo de brindar un marco jurídico adecuado a las necesidades específicas tanto de las empresas como de los propios trabajadores, la LCT contempla diversas modalidades especiales de contratación: el contrato de trabajo a plazo fijo (arts. 90, 93 a 95); el contrato de trabajo de temporada (arts. 96 a 98); el contrato de trabajo eventual (arts. 99 y 100); y el contrato de trabajo de grupo o por equipo (art. 101)
Contrato de trabajo a plazo fIjo
Esta modalidad contractual tiene un plazo determinado de duración que, como máximo, puede ser de cinco años. Podrá utilizarse cuando existan razones que justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo, por ejemplo, para cubrir un puesto no permanente dentro de una empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de licencia.
El contrato debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de su duración. Asimismo, el empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera fehaciente (vía carta documento o por telegrama colacionado) la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor a dos, salvo en aquellos casos en que la duración prevista fuese inferior a un mes. La ley establece que el contrato a plazo fijo se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado cuando el empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato con una antelación de 30 días a la fecha en que el contrato concluye, o cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo.
Si la relación laboral se extingue por cumplimiento del plazo o realización de la tarea encomendada, siempre que el plazo hubiese sido de por lo menos un año y se
haya efectuado el preaviso correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir indemnización. El monto indemnizatorio será equivalente a la mitad del previsto por el art. 245 de la LCT.
En caso de despido injustificado antes del vencimiento del plazo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado (art. 245 de la LCT), más los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador por la sola ruptura anticipada del contrato. En general, los jueces han dispuesto el pago de una suma equivalente a la de los salarios que hubiera percibido el trabajador de haberse ejecutado el contrato durante todo el plazo prefijado. Esta indemnización sustituye a la del preaviso no otorgado por el empleador.
Contrato de trabajo de temporada
El art. 96 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo de temporada cuando las tareas correspondan al giro normal de la empresa y que por su propia naturaleza deban desarrollarse sólo durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada ciclo en virtud del tipo de actividad.
Este tipo de contrato encuadra las prestaciones de los trabajadores que se desempeñan en actividades tales como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades rurales vinculadas a la producción frutícola (citrus, fruta fina, etcétera). Esta última actividad está excluida del Régimen Nacional del Trabajo Agrario (Ley N° 26.727).
En una relación laboral encuadrada bajo la modalidad de trabajo por temporada, el contrato se ejecutará plenamente durante el período de actividad, mientras que en períodos de receso cesan los deberes de cumplimiento
y, por consiguiente, el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la remuneración.
La ley considera al contrato de trabajo de temporada como un contrato por tiempo indeterminado, del que se encuentra excluido el período de prueba. Si el trabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho a ser incorporado al inicio de la temporada siguiente. Para hacer efectivo tal derecho, el empleador está obligado a convocar al trabajador a su puesto de trabajo. La convocatoria debe concretarse por escrito por lo menos
30 días antes del inicio de la nueva temporada y el trabajador debe aceptar por escrito, o presentarse al domicilio del empleador, dentro de los cinco días de notificado o avisado. En caso de que el empleador no realice la convocatoria, el trabajador podrá considerarse despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes por el tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios sufridos en caso de encontrarse pendientes los plazos previstos o previsibles de la temporada en curso.
A los efectos del cálculo de la indemnización por despido, se aplicará el art. 245 de la LCT sin tomar en cuenta los períodos de receso. La indemnización por daños y perjuicios se fijará aplicando las mismas pautas explicitadas al tratar la extinción por despido sin causa del contrato a plazo fijo.
A excepción de las tareas de cosecha y/o empaque de frutas, las relaciones laborales de las actividades agrarias se rigen por la Ley N° 26.727. Dicho régimen prevé modalidades contractuales diferentes y para el caso de prestaciones cíclicas o estacionales la contratación de personal se debe configurar mediante un contrato de trabajo temporario, cuyas pautas pueden verificarse en la citada ley.
Contrato de trabajo eventual
Cuando la prestación laboral sea requerida por el empleador para satisfacer la realización de tareas no habituales a las actividades corrientes de la empresa (por ejemplo, la remodelación de un establecimiento industrial o la presentación de sus productos en un evento empresarial) o tareas que sin ser ajenas a la labor habitual de la empresa la superan en calidad o cantidad (por ejemplo, suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer una mayor demanda de trabajo) se podrá utilizar la modalidad de contrato de trabajo eventual.
El empleador puede, asimismo, optar por contratar directamente al trabajador bajo esta modalidad o requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE), debidamente habilitada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Las ESEs se dedican a brindar a empresas usuarias los servicios de puesta a disposición de personal eventual para cubrir los requerimientos explicitados anteriormente.
Si el empresario opta por contratar directamente a los trabajadores, el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, con entrega de copias al trabajador y a la asociación sindical que lo representa dentro de los 30 días de celebrado.
En caso de que este contrato tenga por objeto suplantar a un trabajador, deberá indicarse el nombre del trabajador que será reemplazado y, si es para atender exigencias extraordinarias del trabajo, deberá consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique.
No puede celebrarse válidamente para suplantar a un trabajador que se haya abstenido de prestar servicios por haberse plegado a una medida de fuerza legítima o si el empleador hubiese suspendido o despedido trabajadores
por falta o disminución de tareas en la empresa durante los últimos seis meses.
Dado que el plazo de estos contratos no puede determinarse de antemano, sino que su duración estará determinada por la tarea o actividad a desarrollar, la relación laboral comenzará y terminará con la ejecución de la obra o prestación del servicio. Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013, si el contrato tuviera por objeto atender exigencias extraordinarias xxx xxxxxxx la duración de la causa que lo origina no puede exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año durante un período de tres (art. 72).
Si se excedieran estos plazos, el contrato se considerará permanente aunque de prestaciones discontinuas (contrato de trabajo por temporada) o por tiempo indeterminado con prestaciones continuas (contrato de trabajo por tiempo indeterminado), según los casos.
El empleador no tendrá obligación de abonar ningún tipo de indemnización al trabajador si el contrato finaliza por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó. En cambio, si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT.
Contrato de trabajo de Grupo o por equIpo
El contrato de trabajo de grupo o por equipo es celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo.
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores integrantes del equipo. Una
vez designados, cada uno de éstos tendrá los derechos y las obligaciones propias de todo contrato de trabajo.
Debe tenerse en cuenta que la LCT establece que el contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas se obligue a prestar servicios, obras
o a desarrollar tareas propias de una relación de trabajo a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y, cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente xxx xxxxxxx a quien se le hubiere prestado efectivamente el servicio.
CONTRATACIONES CON FINALIDAD FORMATIVA
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Es una modalidad de contrato de trabajo cuya finalidad es formativa teórico-práctica y está regulada por el art. 1° de la Ley N° 25.013, modificado por la Ley N° 26.390.
Se celebra entre un empleador y un joven desempleado de entre 16 y 28 años de edad, siempre que no haya existido con anterioridad otro tipo de relación laboral entre ellos. Tiene una duración mínima de tres meses y máxima de un año y la jornada de trabajo no puede ser superior a 40 horas semanales.
Al concluir la relación laboral por el cumplimiento del plazo convenido, el empleador no deberá abonar ningún tipo de indemnización al trabajador, pero tiene la obligación de preavisar al aprendiz la terminación del contrato 30 días antes del vencimiento pactado o, en su defecto, abonar una indemnización sustitutiva (que sustituya al preaviso) de medio mes xx xxxxxx.
En cambio, si la relación laboral concluye antes del vencimiento del plazo convenido y sin expresión de causa por parte del empleador, corresponde al trabajador cobrar las indemnizaciones previstas en la ley aplicables a los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de contrato por tiempo indeterminado.
En todos los casos, el trabajador o aprendiz tiene derecho a exigir al empleador un certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida. El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones previstas en el marco de este contrato convertirá esta relación laboral en una por tiempo indeterminado, lo que le generará al trabajador todos los derechos que la ley determina.
Además de las normas explicitadas, el empleador debe tener presente que si el contrato de aprendizaje se celebra con un menor de entre 16 y 18 años, resultará aplicable el régimen de trabajo de menores regulado en los arts. 187 a 195 de la LCT. Asimismo, cabe aclarar que en ningún caso se podrá celebrar contrato de aprendizaje si se trata de una cooperativa de trabajo o empresa de servicios eventuales.
PASANTÍA EDUCATIVA
Una empresa del sector privado con personería jurídica podrá celebrar contrato de pasantía con estudiantes de educación superior, educación permanente para adultos y formación profesional mayores de 18 años cuando previamente hubiera suscripto un convenio con las instituciones y organismos educacionales en los términos de la Ley N° 26.427 que regula el “Sistema de Pasantías Educativas”.
La relación de pasantía no tiene carácter laboral y su finalidad es promover la realización de actividades formativas en organismos públicos o empresas privadas
vinculadas al contenido de los estudios cursados en las unidades educativas.
Las características centrales del contrato de pasantía son las siguientes:
- Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plan de pasantía educativa, así como su duración, horarios, sede de realización y enumeración de tareas asignadas al pasante.
- Según lo definido en el convenio, tendrá una duración por un plazo mínimo de dos meses y máximo de doce meses. Podrá renovarse por seis meses adicionales suscribiendo un nuevo acuerdo individual.
- El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una compensación dineraria de carácter no remuneratorio. El valor de dicha asignación estímulo se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable en la empresa y será proporcional a la carga horaria de la pasantía.
En las actividades que no cuenten con un convenio colectivo se aplicará para el cálculo de la asignación el salario mínimo vital y móvil, en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía.
- La carga horaria semanal será de hasta 20 horas.
- El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente y otros beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en los términos que especifique la reglamentación.
La empresa deberá brindar al pasante una cobertura de salud cuyas prestaciones mínimas serán las previstas en la Ley N° 23.660 de Obras Sociales y debe contratar el seguro por accidentes o enfermedades previsto en la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557, para cubrir eventos de ese tipo producidos como consecuencia del desarrollo de
la pasantía y/o en el establecimiento donde el pasante se desempeñe.
La reglamentación determinará el cupo máximo de pasantes que cada empresa podrá contratar, el cual será proporcional al tamaño de la misma y a la cantidad de tutores que se asigne.
REMUNERACIÓN
La remuneración se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT). La remuneración podrá consistir en una suma de dinero o parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especies, habitación o alimentos.
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeña.
En cuanto a la remuneración, el empleador tiene los siguientes deberes:
- Realizar el pago xxx xxxxxxx en dinero mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio no superior a dos kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez kilómetros en zonas no urbanas o rurales. El servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
- Entregar un recibo xx xxxxxx, que se confeccione en doble ejemplar.
- Cumplir los plazos de pago de acuerdo a lo dispuesto por la LCT: al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado; al personal que se le paga por
jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena; al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período. Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx y Xxxxx
En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el art. 116 de la LCT.Conforme lo dispone el art. 139 de la Ley N° 24.013, el mismo es determinado por el “Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil”, integrado por representantes del empresariado, del sector sindical y del Poder Ejecutivo Nacional.
Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (“aguinaldo”). La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establecen que el sueldo anual complementario debe calcularse sobre el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses xx xxxxx y diciembre de cada año. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 xx xxxxx y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
Seguridad Social Las empresas efectúan contribuciones patronales a fin de atender los servicios de seguridad social de sus empleados. Estas contribuciones sirven para cubrir parcialmente las asignaciones familiares, los
servicios médicos, las jubilaciones y pensiones y la situación de desempleo. Las contribuciones ascienden a 27% para empleadores cuya actividad principal es la locación y la prestación de servicios y a 23% para los restantes empleadores.
Remuneración en feriados y días laborables
En los días feriados y no laborables los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día de descanso. De desempeñar sus tareas, percibirán el salario habitual con 100% de recargo.
RIESGOS DE TRABAJO
El empleador está obligado por ley a contratar una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres días hábiles de requerido.
Seguro de Vida Obligatorio
El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro de vida, pero tendrá cubiertos los siniestros que se
produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa. Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador.
VACACIONES Y LICENCIAS
Vacaciones
La licencia anual ordinaria (“vacaciones”) es el período de descanso continuo y remunerado otorgado anualmente por el empleador al trabajador. La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo, a saber: menor a 5 años, 14 días corridos; mayor a 5 años y menor a 10 años, 21 días corridos; mayor a 10 años y menor a 20 años, 28 días corridos; y mayor a 20 años, 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará de un período de descanso para el que se computará un día de descanso por cada 20 días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 xx xxxxx del año siguiente. A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si éste fuese feriado.
Licencia por maternidad
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación. La LCT establece la
licencia por maternidad y prohíbe el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá escoger que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días. El resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término, se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días. Una vez concluida esta licencia remunerada, la madre puede:
a) Continuar su trabajo en las mismas condiciones;
b) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente a 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa;
Solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses, denominada período de excedencia, que no será pago.
Durante el período de lactancia, que no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.
Otras Licencias
El trabajador gozará de las siguientes licencias pagas especiales:
a) Nacimiento de hijo: dos días corridos.
b) Matrimonio: diez días corridos.
c) Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: tres días corridos.
d) Fallecimiento de hermano: un día.
e) Exámenes en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen, con un xxxxxx xx xxxx días por año calendario.
Enfermedad
El art. 208 de la LCT establece que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres meses si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco años y de seis meses si fuera mayor.
En los casos en que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis y doce meses, respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco años.
Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo.
EDAD MINIMA DE ADMISIÓN AL EMPLEO
La Ley N° 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 xx xxxx de 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años.
A su vez, para la empresa de familia, y con un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral, los mayores de 14 y menores de 16 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, por no más de tres horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.
DESPIDOS
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso. Si se disuelve por voluntad del empleador, éste deberá abonar una indemnización. La LCT regula el preaviso (art. 231) y establece que, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, 15 días;
b) por el empleador, 15 días cuando el trabajador se encontrase en período de prueba; un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años; y dos meses cuando fuere superior (Ley N° 25.877).
La parte que omita el preaviso, o lo otorgue de modo insuficiente, deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el art. 231 de la LCT. El trabajador tendrá dos años para iniciar la demanda de despido para lograr el cobro de la indemnización.
REGISTRO DE LA RELACION LABORAL
Cualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y acuerde con el trabajador para enmarcar la prestación de tareas en relación de dependencia, se genera para el empleador la obligación de registrar esa relación laboral, inclusive durante el período de prueba en el caso del contrato por tiempo indeterminado.
Para ello, el empleador debe contar con una Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT) y, además, estar inscripto como empleador. Ambos trámites se realizan en las dependencias de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). Si el trabajador no posee una Clave Única de Identificación Laboral (CUIL), deberá solicitarla ante la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES).
Mediante el sistema de registro “Mi Simplificación”, el empleador, a través de un único trámite, informará el alta del trabajador en la obra social correspondiente y en la aseguradora de riesgos del trabajo con la cual contrató la cobertura de riesgos laborales; comunicará la convención colectiva de trabajo aplicable, los datos sobre vínculos familiares de dicho trabajador y otros datos significativos sobre la relación laboral.
El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediato anterior a la fecha de inicio efectivo de tareas, cualquiera sea la modalidad
contractual, inclusive cuando se trate de sujetos cuya modalidad de contratación sea la pasantía.
El trámite puede concretarse por Internet accediendo al sitio institucional de la AFIP (xxx.xxxx.xxx.xx) o personalmente ante la delegación de la AFIP en la cual el empleador se encuentre inscripto.
Asimismo, deberá inscribir al trabajador, junto con los datos relevantes de la relación laboral, en el Libro Especial de Sueldos y Jornales, que establece el art. 52 de la LCT, el cual debe estar previamente rubricado por el organismo laboral local y debe ser llevado en las mismas condiciones que los libros de comercio.
Durante la vigencia de la relación laboral, el empleador informará, mediante la presentación ante la AFIP de una declaración jurada mensual (Formulario AFIP 931), los datos de los trabajadores que tiene bajo su dependencia y las remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al sistema de seguridad social los aportes y las contribuciones que correspondan.
Los empleadores que tengan una plantilla de hasta cinco trabajadores inclusive deberán cumplir su obligación de declaración mensual a través del aplicativo informático “Su Declaración” (xxx.xxxx.xxx.xx), el cual facilita la confección del formulario correspondiente tomando los datos ya informados por el empleador en el sistema “Mi Simplificación” y en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA).
Actualmente, es optativo el uso de este sistema para empleadores que cuenten con una dotación de entre seis y diez trabajadores inclusive.
En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador deberá comunicar la baja ante el
Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo de cinco días contados a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extinción del contrato laboral.
La inscripción de la relación laboral permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que las leyes le reconocen, entre ellos:
- Contar con una cobertura de salud (obra social) para él y su familia.
- Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (ART).
- Cobrar las asignaciones familiares.
- Percibir una jubilación cuando corresponda o cobrar una pensión por invalidez en caso de sufrir alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas.
- En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestación por desempleo.
INCENTIVOS PARA LA CONTRATACION DE TRABAJADORES
Programa de Regulación Impositiva y Promoción y Protección del Empleo Registrado (Ley N° 26.476)
La empresa que lleve adelante una nueva relación laboral gozará de una reducción de sus contribuciones patronales. Los primeros 12 meses, dichas contribuciones se reducirán un 50%; los segundos 12 meses, la reducción será de un 25%.
Programa de Inserción Laboral
La empresa que lleve adelante la inserción laboral de un beneficiario del Seguro de Capacitación y Empleo (SCyE) podrá descontar xxx xxxxxxx neto del trabajador la suma que éste percibe como beneficiario de Programas de Empleo. Además, la empresa pagará un monto menor en concepto de contribuciones a la Seguridad Social puesto que sólo lo hará en base a la porción xxx xxxxxxx que abona.
Montos a deducir por la empresa
Inserción laboral de beneficiarios del SCyE menores de 45 Años. Mujeres: AR$ 1.000 del mes 1° al 3° y AR$
1.250 del mes 4° al 6°. Hombres: AR$ 1.000 durante 6 meses. Plazo total: 6 meses.
Inserción laboral de beneficiarios del SCyE mayores de 45 años. Mujeres: AR$ 1.000 del mes 1° al 3°, AR$
1.250 del mes 4° al 6° y AR$ 1.500 del mes 7° al 9°. Hombres: AR$ 1.000 durante 9 meses.
Plazo total: 9 meses.
Más información: xxx.xxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxx_xxxxxxxx.xxx
Programa de Jóvenes “Más y Mejor Trabajo”
La empresa que lleve adelante la inserción laboral de un beneficiario del Programa de Jóvenes Más y Mejor Trabajo (PJMMT) podrá descontar xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx una suma mensual no remunerativa de AR$ 400 que le será compensada al joven por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) mediante el mecanismo de pago directo durante un plazo de hasta seis meses.
La empresa que lleve adelante prácticas calificantes de un beneficiario del Programa Jóvenes con Más y Mejor Trabajo (PJMMT) podrá cofinanciar con el MTEySS la
suma no remunerativa total que perciben los jóvenes (si es PYME, el MTEySS se hará cargo de hasta AR$ 400 de los AR$ 550 establecidos). El MTEySS reconoce los gastos en formación teórica hasta un monto de AR$ 60 por hora/capacitador.
Programas de capacitación para trabajadores
La empresa que lleve adelante entrenamientos para el trabajo de un beneficiario del Seguro de Capacitación y Empleo (SCyE) podrá descontar xxx xxxxxxx neto del Trabajador la suma de AR$ 400 durante seis meses, monto que éste percibe directamente por el MTEySS. Además, el MTEySS reconoce AR$ 150 por cuatro horas/capacitador mensual y AR$ 225 por seis horas/capacitador mensual durante el plazo que dure el entrenamiento.
A través de un mecanismo de crédito fiscal, las empresas podrán financiar proyectos que fortalezcan las competencias laborales de trabajadores ocupados y desocupados. Las PYMEs pueden financiar proyectos por el equivalente al 8% (ocho por ciento) y las grandes empresas el equivalente al 8‰ (ocho por mil) de la suma total de sueldos, salarios y remuneraciones abonados anualmente y sus respectivos aportes y contribuciones patronales. Por esto la empresa recibirá certificados de crédito fiscal que le permitirán cancelar impuestos cuya aplicación, percepción y fiscalización se encuentre a cargo de la AFIP.
LÍNEAS DE ACCIÓN FINANCIABLES:
1.Formación profesional
2.Formación en informática básica
3.Formación para certificación de estudios de nivel primario, secundario, terciario o superior
4.Evaluación y certificación de competencias laborales
5.Prácticas formativas en los puestos de trabajo (prácticas calificantes o de entrenamiento para el trabajo).
CAPACITACIONES SECTORIALES: la empresa que desee diseñar una capacitación a su medida podrá llevar adelante acuerdos sectoriales para efectuar formación profesional en la misma empresa. El MTEySS financia capacitadores, material didáctico, equipamiento, viáticos, entre otros rubros. Los montos y los tiempos se definen entre las partes de acuerdo al proyecto diseñado.
PROGRAMA INICIAR del Gobierno xx Xxxxxxx INICIAR es un programa de inserción laboral para jóvenes que residen en Mendoza, que terminaron el secundario y buscan su primer empleo.
La provincia otorga beneficios a las empresas que incorporen trabajadores de entre 18 a 25 años de edad en su primer empleo. El joven recibirá $1000 que el empleador podrá deducir xxx xxxxxxx total que abone al trabajador, durante un período consecutivo de hasta 12 meses.
Requisitos para las empresas
Las empresas deben desarrollar su actividad en Mendoza, no registrar sanciones muy graves ante la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social, no haber tenido una resolución de clausura en la dirección xx Xxxxxx, en el último año, no estar fallida ni concursada judicialmente y no estar comprendidos dentro de las empresas denominadas de servicios eventuales.
Requisitos para el empleado
El empleado deber de tener entre 18 a 25 años. Con educación secundaria completa, ser mendocino o haber
terminado la educación secundaria en un establecimiento ubicado en Mendoza y no tener empleo registrado previo. Más información: xxx.xxxxxxx.xxxxxxx.xxx.xx