TIPOS DE CONTRATOS.
TIPOS DE CONTRATOS.
CONTRATO POR OBRA LABOR U OBRA.
El contrato obra y labor tiene un fin y una labor específica y la vigencia es propia de la labor, se da por terminado cuando se termina la labor contratada; en este contrato se le debe pagar al empleado la seguridad social, en el caso de que se llegara a terminar el contrato antes que termine la labor se debe indemnizar por el tiempo que falta para terminar dicha labor.
CONTRATO MERCANTIL.
Se trata de un contrato a través del cual una persona natural o jurídica se compromete de forma voluntaria a prestar unos servicios por un precio o por una comisión determinada.
En el contrato mercantil el trabajador actúa por cuenta propia, se convierte en autónomo y pasa a ser empresario de sí mismo. En el contrato laboral el trabajador toma compromiso de prestar los servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo la dirección de otra persona física o jurídica.
CONTRATO DE APRENDIZAJE.
El contrato de aprendizaje es una vinculación enfocada a formación de prácticas donde se aplicaran herramientas académicas y teóricas, al aprendiz de le debe afiliar obligatoriamente A la ARL y EPS; este pago lo debe cubrir en su totalidad la empresa.
Si el aprendiz es técnico o tecnólogo el salario de sostenimiento regido para el año 2014 que se le debe pagar debe es mínimo el 100% del SMLMV y si es universitario el salario de sostenimiento no podrá ser inferior al 100% del SMLMV; el tiempo máximo de duración de este contrato es de 2 años.
Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes.
La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a las exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador que justifican la brevedad de su vinculación.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO INDEFINIDO.
Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en el contrato no se pacta o se estipula un tiempo de duración o una fecha de terminación, es decir, no se define desde el principio una fecha de terminación de las labores.
La duración definida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato o se puede inferir si no se acepta ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá que es a término indefinido, esto sucede muy a menudo en el contrato verbal y en todo contrato donde no se menciona ni se acuerda cuándo ha de terminar.
CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO.
En el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito su duración y no puede ser superior a 3 años, pero es renovable indefinidamente. No obstante si el término fijo es inferior a un año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de la renovación no podrá ser inferior a un año y así sucesivamente.
Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su decisión de no prorrogar el contrato con una antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado por un periodo igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.
CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS.
El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo tanto no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un contrato con vínculo laboral al no haber relación directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta con periodo de prueba y no genera para el contratante la obligación de pagar prestaciones sociales; Sin embargo, según la doctrina, el contrato de trabajo no requiere términos específicos o sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece entre las partes.
Basta que ocurran los elementos constitutivos del contrato para que éste exista y las partes queden sometidas a las regulaciones del código sustantivo de trabajo.
Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominación que se le dé, en el contrato lo importantes la prestación permanente del trabajo y su carácter subordinado.
De acuerdo con lo anterior, se constituye en contrato realidad, es decir, adquiere el carácter de contrato laboral sin importar la denominación que se dé, aquel en el cual se configuran los tres elementos esenciales consagrados en el numeral 1 del artículo 23 del código sustantivo de trabajo.
En cuanto a las prestaciones sociales, la ley obliga a que todo trabajador independiente este afiliado al sistema general de seguridad social en pensión y salud, por lo que será obligación del independiente hacer los aportes y afiliaciones por su cuenta y acreditar tal afiliación ante la entidad contratante, así como acreditar su registro en el RUT como trabajador independiente en la actividad para la que fue contratado.
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL.
El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
Sin duda que el contrato de trabajo verbal tiene sus falencias que lo hace poco atractivo tanto para el empleador como para el trabajador, como es la imposibilidad de contar con un documento de prueba, de manera tal que ante una diferencia presentada por las partes resulta muy difícil de probar quien tiene la razón, falencia probatoria que podría eventualmente ser suplida en parte por el testimonio de testigos, pero de todas maneras la prueba testimonial no tiene la misma eficacia de la prueba escrita, puesto que esta última está sujeta a la manipulación o la subjetividad de quien da un testimonio.
Lo escrito, escrito está y al texto se remiten las partes, en el contrato de trabajo verbal, no se puede pactar un periodo de prueba, por lo tanto este tipo de contrato carece de él.
PERIODO DE PRUEBA.
En los contratos a término fijo no podrá exceder la quinta parte del tiempo contratado sin que dicho término sea superior a dos meses.
Por ejemplo: si el contrato laboral es a 5 meses, el término máximo del periodo de prueba será 30 días. (150 días / 5 = 30).
SALARIO INTEGRAL.
Es aquel salario en el que se considera que ya está incluido dentro del valor total xxx xxxxxxx, además del trabajo ordinario (sueldo), las prestaciones sociales, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical, y festivo, el xx xxxxxx legales y/o extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, y en general, las que se incluyan en dicha estipulación.
Dentro xxx xxxxxxx integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la xxxxxx xx xxxxxxx integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el código sustantivo del trabajo.
Para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes más un 30% considerado factor prestacional, es decir, que para que un salario sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 SMMLV.
El salario mínimo integral vigente para el año 2014 es de $8.008.000.