Contract

INDICE

CAPÍTULO I. CONDICIONES GENERALES.

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

Artículo 2. Ámbito personal, funcional y territorial.

Artículo 3. Ámbito temporal.

Artículo 4. Denuncia y prórroga.

Artículo 5. Unidad del Convenio.

Artículo 6. Derechos Adquiridos de carácter salarial.

Artículo 7. Comisión Paritaria.

CAPÍTULO II. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 8. Organización del trabajo.

Artículo 9. Voluntariado y Código de conducta

CAPÍTULO III. CONTRATACIÓN, SISTEMA DE PROVISIÓN DE VACANTES Y

EXTINCIÓN

Artículo 10. Contrato de trabajo.

Artículo 11. Contratación temporal

Artículo 12. Período de prueba.

Artículo 13. Cese voluntario.

Artículo 14. Provisión de vacantes e ingresos.

Artículo 15. Movilidad geográfica.

Artículo 16. Funciones de distinto grupo profesional

CAPÍTULO IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 17. Clasificación Profesional: Grupos profesionales y Niveles.

CAPÍTULO V. FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 18. Formación profesional.

CAPÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 19. Salud laboral.

Artículo 20. Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 21. Revisiones médicas.

Artículo 22. Ropa y calzado.

CAPÍTULO VII. JORNADA DE TRABAJO

Artículo 23. Xxxxxxxx y horario de trabajo.

Artículo 24. Flexibilidad Horaria.

Artículo 25. Periodo de descanso

Artículo 26. Horas extraordinarias, exceso de jornada, horas de presencia, horas extras

estructurales y trabajo en descanso semanal o festivo.

Artículo 27. Vacaciones.

Artículo 28. Reducción de jornada.

Artículo 29. Permisos retribuidos.

Artículo 30. Permisos no retribuidos.

Artículo 31. Pausas y reducción de jornada por lactancia

CAPÍTULO VIII. RETRIBUCIONES

Artículo 32. Estructura retributiva.

Artículo 33. Salario Base

Artículo 34. Complemento Ad Personam

Artículo 35. Complementos de puesto de carácter no consolidable.

Artículo 36. Pagas extraordinarias.

Artículo 37. Préstamo y anticipo

Artículo 38. Dietas y gastos de viaje.

Artículo 39. Retribuciones en caso de incapacidad temporal.

Artículo 40. Recibos de salarios.

Artículo 41. Revisión Salarial

CAPÍTULO IX. EXCEDENCIAS Y JUBILACIÓN

Artículo 42. Excedencias.

Artículo 43. Jubilaciones.

CAPÍTULO X. CAPÍTULO X. DERECHOS SINDICALES

Artículo 44. Representación y ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores.

Artículo 45. Funciones.

Artículo 46. Garantías sindicales.

Artículo 47. Derecho a asamblea.

CAPÍTULO XI. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 48. Régimen Disciplinario.

Artículo 49. Faltas Leves.

Artículo 50. Faltas Graves.

Artículo 51. Faltas Muy Graves.

Artículo 52. Procedimiento Sancionador.

Artículo 53. Sanciones.

Artículo 54. Prescripción de las faltas:

CAPÍTULO XII. USO DE HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS DE GESTIÓN Y COMUNICACIÓN

Artículo 55. Principios generales sobre el uso de las herramientas informáticas de

gestión y comunicación.

Artículo 56. Utilización del correo electrónico, internet e intranet por los trabajadores.

CAPÍTULO XIII. MEDIDAS DE IGUALDAD

Artículo 57. Política de Igualdad. Igualdad de oportunidades y no discriminación.

Artículo 58. Cláusula general de no discriminación

DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA

ANEXO I TABLAS SALARIALES Y COMPLEMENTO

ANEXO II GRADOS DE PARENTESCO

ANEXO III PROTOCOLO VIGENTE PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO MORAL O MOBBING

VI CONVENIO COLECTIVO XXXX XXXX

ESPAÑOLA EN CASTELLÓN. AÑOS 2017-2019

CAPÍTULO I. CONDICIONES GENERALES.

Artículo 1. Partes que lo conciertan.

El presente Convenio Colectivo ha sido resultado de la negociación desarrollada por los representantes de la Xxxx Xxxx Española en Castellón y por la Representación Legal de la plantilla de personal.

Artículo 2. Ámbito personal, funcional y territorial.

El presente Convenio regula el ámbito funcional, así como las condiciones de trabajo de todo el personal laboral con vínculo jurídico laboral con la Xxxx Xxxx Española en la provincia xx Xxxxxxxxx, con las excepciones señaladas en el apartado siguiente.

Quedan excluidos de su ámbito de aplicación:

 Quienes voluntariamente presten sus servicios en régimen de colaboración voluntaria y no retribuida.

 Personal de Salvamento y Socorrismo en Playas.

 Docentes.

 El Secretario y el Coordinador Provincial.

 El personal perteneciente al Centro de Rehabilitación e Inserción para personas con enfermedad mental y Vivienda Tutelada para personas con enfermedad mental.

Artículo 3. Ámbito temporal.

Lo dispuesto en el presente convenio colectivo entrará en vigor desde el día 1 xx xxxxx de 2017 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019, con independencia de la fecha en que sea firmado, o del día en que sea publicado en el “Boletín oficial de la Provincia xx Xxxxxxxxx”

Artículo 4. Denuncia y prórroga.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de treinta días y máxima de 90 días, antes del vencimiento del mismo.

Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse en la Autoridad Laboral competente con una antelación mínima de treinta días antes del vencimiento del mismo. En caso de no producirse la mencionada denuncia, se entenderá que el Convenio se prorroga automáticamente de año en año.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación de denuncia, se procederá a constituir la comisión negociadora, debiendo la parte receptora responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Durante la negociación del nuevo Convenio, permanecerá vigente el Convenio Actual hasta alcanzarse un nuevo acuerdo que lo sustituya.

Artículo 5. Unidad del Convenio.

Las condiciones pactadas en este Convenio Colectivo forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en cómputo anual. No serán admisibles las interpretaciones o aplicaciones que, a efectos de juzgar sobre situaciones individuales o colectivas, valoren aisladamente las estipulaciones convenidas.

A efectos de su aplicación práctica, dichas condiciones serán consideradas global y anualmente, por lo que en el caso de que se procediera a la anulación de alguna de las partes del presente Convenio, por la jurisdicción social, la autoridad laboral o a instancia de cualquiera de las personas afectadas por el mismo, los negociadores procederán a la renegociación del contenido de la parte anulada, en el plazo de tres meses.

Artículo 6. Derechos Adquiridos de carácter salarial.

Se mantendrán todas aquellas condiciones salariales, que mejoren el presente convenio y que cada trabajador o trabajadora pudiera tener como Derecho Adquirido.

Artículo 7. Comisión Paritaria.

1. En el plazo de quince días siguientes a la firma del presente Convenio se constituirá una Comisión Paritaria, cuyas funciones específicas son las siguientes:

a) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

b) Interpretación del Convenio.

c) Arbitraje de los problemas o cuestiones que se sometan por los trabajadores y trabajadoras sobre asuntos derivados de la aplicación de este Convenio.

d) Aquellas otras cuestiones que le vengan encomendadas en el articulado del Convenio.

e) Igualmente asume entre sus funciones la posibilidad de adaptación o en su caso de modificación del convenio durante su vigencia.

f) En caso de novación del convenio, deberá constituirse una comisión Negociadora que refleje fielmente la representación existente en el Comité de Empresa.

g) Las restantes funciones que le atribuye el Estatuto de los Trabajadores.

2. Dichas funciones no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de la jurisdicción competente, de acuerdo con la normativa vigente.

3. La Comisión estará compuesta por dos vocales de la empresa y otros dos vocales de la representación trabajadora, que podrán llevar a las reuniones de la misma los asesores que estimen convenientes.

4. Siempre que los miembros de la Comisión Paritaria sean convocados, si uno o varios de ellos no comparecen el día de la convocatoria, su voto será emitido por aquel o aquellos miembros de su grupo o parte que asistan. A título de ejemplo y para mejor comprensión, si de la parte de la Dirección acude un solo miembro, su voto valdrá por los dos miembros que la componen.

5. La Comisión elegirá por mayoría de entre sus miembros, un Presi-dente/a que moderará las reuniones, y un Secretario/a que tomará nota sucinta de lo acaecido en las mismas.

6. Con carácter general la Comisión Paritaria se reunirá siempre que lo solicite cualquiera de las representaciones, dándose publicidad de lo acordado en los tablones de anuncios. Las reuniones de la Comisión Paritaria deberán ser convocadas por escrito, con una antelación mínima de tres días hábiles, salvo casos de urgente necesidad, en los que podrá hacerse con 24 horas de antelación. A la convocatoria deberá acompañar el correspondiente orden del día.

7. Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas, discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del convenio, para que dicha Comisión emita dictamen, en el plazo máximo de quince días desde la presentación de la situación. Caso de no producirse dicha resolución por el motivo que fuere, se dará por cumplimentado el trámite en la Comisión Paritaria.

8. Las solicitudes de intervención de la Comisión Paritaria podrán ser registradas por cualquiera de sus miembros y remitidas en su día, a todos los que formen parte de la misma.

9. Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria, se someterá la discrepancia a un arbitraje, elegido de común acuerdo por ambas partes, cuya resolución será vinculante, tal como refleja la Disposición Adicional.

10. Los incumplimientos de Convenio detectados por el personal trabajador, se tratarán de corregir, en primera instancia, apelando por escrito a la dirección de la empresa, a través del Comité de Empresa, Delegados Sindicales o Delegado de Personal.

11. Si en el plazo de 10 días desde la notificación oficial a la empresa no hubiese recibido solución, o esta no fuese satisfactoria para el reclamante, podrá incoar expediente ante la comisión paritaria para el arbitraje e interpretación de este convenio, la cual en el plazo máximo de 20 días a la recepción del mismo, emitirá un dictamen.

En todo caso, se estará a lo dispuesto en las disposiciones legales vigentes.

CAPÍTULO II. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 8. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección, sin perjuicio de los derechos y facultades de audiencia, consulta, información y negociación reconocidas a los representantes de los trabajadores y trabajadoras. Corresponde su aplicación práctica a los órganos directivos de Xxxx Xxxx Española en Castellón.

El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel adecuado de productividad y eficacia de los servicios, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos, y de acuerdo con los valores, principios y normas de la Institución y el Plan Estratégico de Xxxx Xxxx Española.

La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de criterios de calidad y buenas prácticas.

Serán criterios inspiradores de la organización del trabajo:

a) Los derechos de los trabajadores y trabajadoras recogidos en la legislación vigente.

b) La conciliación de la vida laboral y personal.

c) La planificación y ordenación de los recursos humanos.

d) La adecuación y suficiencia de las plantillas a las necesidades del servicio.

e) La adecuada y eficaz adscripción profesional de las y los trabajadores.

f) La profesionalización y promoción de las y los trabajadores y trabajadoras.

g) La identificación y valoración de los puestos de trabajo.

h) La racionalización, simplificación y mejora de los procesos y métodos de trabajo.

i) El fomento de la participación de las y los trabajadores.

j) La igualdad entre hombres y mujeres.

k) El respeto de los principios fundamentales de Xxxx Xxxx Española.

Artículo 9. Voluntariado y Código de conducta

Siendo Xxxx Xxxx una Institución que tiene como uno de sus Principios Fundamentales el carácter voluntario, todas las personas con relación laboral tratarán de promover, facilitar y motivar la colaboración altruista y voluntaria para que las personas interesadas puedan participar como voluntarias en la Organización y en las actividades de la Institución.

CAPÍTULO III. CONTRATACIÓN, SISTEMA DE PROVISIÓN DE VACANTES Y EXTINCIÓN

Artículo 10. Contrato de trabajo.

Todos los contratos de trabajo se formalizarán por escrito, remitiéndose en cuanto a la regulación de sus condiciones laborales al presente convenio colectivo, de acuerdo con la legalidad vigente.

Artículo 11. Contratación temporal

Podrán celebrarse contratos de duración determinada en las condiciones que establezca el Estatuto de los Trabajadores y en concreto en los siguientes supuestos:

A.- El contrato por obra o servicio determinado

Según establece la legislación vigente, tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. No será de aplicación por tanto a las contrataciones que se realicen para llevar a cabo prestaciones o servicios que sean considerados como derecho subjetivo o prestación garantizada en las diferentes leyes tanto de ámbito estatal o autonómico que rigen el sector.

Este tipo de contratos se utilizarán para atender las necesidades de aquellos puestos de trabajo que correspondan a programas, centros o servicios regulados a través de convenios o subvenciones que estén sujetas a una duración determinada o tengan una financiación limitada en el tiempo.

Su posible extinción (cierre del servicio por la no renovación del convenio o agotamiento de la subvención o ayuda) será considerada como una finalización de obra y servicio en la que resultará aplicable lo previsto para estos casos, tanto por el Estatuto de los Trabajadores, como por la normativa general o específica que sea aplicable para este tipo de contrato.

En este sentido se identifican como contratos de obra y servicio determinado en los siguientes supuestos:

Aquellos que estén vinculados a la creación de nuevos programas, centros o servicios ya sean por convenio, subvención o iniciativa propia de la entidad. La duración de este contrato será la del tiempo necesario exigido para la realización de la obra o servicio objeto del contrato que no podrá tener una duración superior a 3 años.

Transcurridos ambos plazos, de seguir prestando servicio el/la mismo trabajador/a para la misma obra o servicio, adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

En el contrato de trabajo deberá especificarse, con claridad, a qué actividad o proyecto se adscribe el contrato temporal.

B.- Contratos eventuales por circunstancias de la producción

La realización de contratación eventual tendrá carácter excepcional y vendrá determinada por el incremento sobrevenido de necesidades o por la realización de trabajos esporádicos y ocasionales de duración limitada. Esta modalidad contractual estará debidamente motivada y obedecerá a razones circunstanciales y tendrá, en su caso, carácter transitorio.

En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de doce meses, dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Para la aplicación de los contratos temporales, la entidad se atendrá a lo establecido en los artículos 15 y 49 del Estatuto de los Trabajadores.

C.- Por interinidad o sustitución

Se realizará cuando se trate de sustituir a trabajadores o trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo. En el contrato de trabajo se especificará el nombre del sustituido y la causa de sustitución. El cese del personal interino tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituía, en la forma y tiempo, legalmente establecida.

Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, permiso parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal por baja médica u otros supuestos contemplados por ley.

Artículo 12. Período de prueba.

Se establece un período de prueba de seis meses para el Grupo I, tres meses para el grupo II y dos meses para el resto de Grupos.

Artículo 13. Cese voluntario.

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa, deberá notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de dicha notificación, con una antelación mínima de un mes para el Grupo I y 15 días para el resto de grupos.

La empresa podrá deducir, o ser acreedora, al importe de un día xxx xxxxxxx, por cada día de menos dado de preaviso.

Artículo 14. Provisión de vacantes e ingresos.

La Dirección de Xxxx Xxxx determinará los puestos de trabajo que proceda crear, o las vacantes que habiéndose producido hayan de ser ocupadas, determinando las

características exigidas para su desempeño, y la forma y proceso a seguir para su cobertura según el protocolo del Proceso Unificado establecido por Xxxx Xxxx Española para la Gestión del Personal.

De estos extremos se informará a los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras, a los efectos de que sea conocida la existencia de las vacantes y su convocatoria, y en consecuencia para que el personal de la plantilla pueda optar a ocupar dichos puestos.

El personal laboral de la Xxxx Xxxx que tenga al menos un año de permanencia en la Institución, tendrá preferencia en la cobertura de puestos vacantes o de nueva creación que la Institución convoque, siempre que tenga la formación y la experiencia requerida. Quedan exceptuadas de este supuesto la cobertura de vacantes o ingresos de puestos temporales y las plazas de sustitución o interinidad.

El Comité de Empresa podrá participar en el proceso de selección con un representante que tendrá voz pero no voto. De cada proceso de selección se entregará una copia del acta al Comité de Empresa, adjuntando el listado de candidatos que se consideran aptos para el puesto.

Artículo 15. Movilidad geográfica.

El traslado de trabajadores que no fuesen específicamente contratados para prestar servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes, requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa, a través de una más ajustada organización de sus recursos. La referida movilidad geográfica de un trabajador a un municipio que diste más de 50 kilómetros de aquél en que presta habitualmente sus servicios, conllevará las compensaciones previstas en el art. 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 16. Funciones de distinto grupo profesional

Por necesidades del servicio, cuando concurran las causas señaladas en el art. 39.2º del Estatuto de los trabajadores, la empresa podrá acordar por el tiempo imprescindible la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, con las únicas limitaciones inherentes a las titulaciones académicas o a los conocimientos profesionales que se puedan requerir para el desempeño de las funciones correspondientes.

a) El trabajador que realice funciones de grupo superior a las que corresponda el grupo profesional que tuviera reconocido, por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, puede reclamar ante la dirección de la empresa el ascenso, de conformidad con el artículo 39.2 del Estatuto de los trabajadores

b) Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva, la empresa precisara destinar a un trabajador a tareas correspondientes a un grupo inferior al suyo, sólo podrá hacerlo por el tiempo imprescindible y por un máximo de tres meses, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su puesto de trabajo, profesional y comunicándolo a los representantes legales de los trabajadores.

CAPÍTULO IV. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 17. Clasificación Profesional: Grupos profesionales y Niveles.

El sistema de clasificación se estructura en grupos profesionales y niveles con el fin de facilitar la movilidad funcional e interdepartamental del personal y de favorecer su promoción. El grupo profesional agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mismas.

La pertenencia a un grupo profesional capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios del mismo, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados.

Criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales:

1. La determinación de la pertenencia a un grupo profesional será el resultado de la ponderación, entre otros, de los siguientes factores: formación, conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad y complejidad.

2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:

a) Formación, conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación requerida para cada grupo profesional, la experiencia profesional adquirida y la especialización de dicha formación.

b) Iniciativa: Predisposición de emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, apoyado en la autorresponsabilidad. Supone una actitud proactiva, aprovechando oportunidades y persiguiendo los objetivos más allá de lo que se requiere.

c) Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de tareas o funciones que se desarrollen.

d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrán en cuenta el grado de autonomía de acción del trabajador, el nivel de influencia sobre los resultados, la relevancia de la gestión sobre recursos humanos, técnicos y productivos y la xxxxxxxx del riesgo por las decisiones tomadas y sus consecuencias.

e) Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

Grupos profesionales

Grupo I.- Titulado 1

Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones técnicas complejas y heterogéneas, con faculta-des, en su caso, coordinadoras o asesoras. Estas funciones están referidas a objetivos globales definidos y exigen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana, suponiendo la integración, coordinación y supervisión de las funciones.

También se incluyen en este grupo profesional funciones que suponen la realización de tareas técnicas de la máxima complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar en su campo.

Formación: quedan expresamente incorporados a este grupo los Licenciados Universitarios o Grado con Máster/Doctorado, que sean contratados para realizar

específicamente los servicios que son habilitados por su título, así como el personal que por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión

Grupo II. Titulado 2

Son los que por sus conocimientos y experiencia profesional tienen atribuidas funciones técnicas complejas y heterogéneas. Estas funciones están referidas a objetivos globales definidos y exigen un alto grado de contenido intelectual e interrelación humana.

También se incluyen en este grupo profesional funciones que suponen la realización de tareas técnicas de alta complejidad, e incluso la participación en la definición de los objetivos a alcanzar en su campo, con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad acorde a la especialidad técnica.

Formación: quedan expresamente incorporados a este grupo los Diplomados Universitarios o Grado que sean contratados para realizar específicamente los servicios que son habilitados por su título, así como el personal que por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión

Grupo III. Técnico especialista

Son aquellos trabajadores que tienen atribuida la realización de tareas sobre las reciben instrucciones genéricas, pudiendo administrar y coordinar, con plena responsabilidad, la actividad de unas tareas de tipo medio, o bien realizan con un alto grado de perfección e iniciativa tareas relacionadas con su especialidad.

Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes a Formación Profesional de grado superior o título equivalente, complementado con formación específica en un puesto de trabajo semejante, así como el personal que por su experiencia acreditada y conocimientos adquiridos se pueda considerar como asimilado, siempre que la obtención del título oficial no sea requisito esencial para el desempeño de la profesión.

Grupo IV. Técnico Auxiliar

Son aquellos trabajadores que bajo la dependencia y supervisión directa de otro trabajador de nivel superior, de quien reciben instrucciones estables que, no obstante, requieren cierta elección, interpretación e iniciativa, realizan con responsabilidad y perfección, tareas propias de su grado y actividad.

Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalentes al título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria, Formación Profesional específica de grado medio o equivalente.

Dentro de este Grupo quedan encuadrados los siguientes puestos: Técnicos de Grado Medio, Auxiliar Administrativo, Auxiliar de Enfermería, Operador Radiotelefónico, Conductores de Autobús, TES y Cocinero.

Grupo V. Servicios generales

Pertenecen a este grupo los operarios y personal no especialmente cualificado, cuya actividad conlleva tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo específico.

Formación: Se exigirá estar en posesión de conocimiento de algún oficio en formación profesional, aunque en determinados casos podrá conllevar el requerimiento de cursos o formación específica en el puesto de trabajo y experiencia contrastada.

Dentro de este Grupo quedan encuadrados los siguientes puestos: Personal de Servicios, Auxiliar Limpieza, conductores en general, personal de transporte y Conserje.

CAPÍTULO V. FORMACIÓN PROFESIONAL

Artículo 18. Formación profesional.

La dirección de Xxxx Xxxx xx Xxxxxxxxx, previa consulta con el Comité de Empresa, elaborará su propuesta de acciones formativas a desarrollar en cada ejercicio, propuesta que será remitida a la Oficina Central para su inclusión en el Plan Anual de Formación de la Institución. El Plan de formación para el personal de la plantilla estará encaminado a perfeccionar los conocimientos profesionales de los trabajadores y trabajadoras, a mejorar la prestación de los servicios que se realizan y a modernizar las técnicas y herramientas de trabajo precisas para el cometido que desempeñan. Este Plan se desarrollará en horario laboral, siempre que sea posible.

La asistencia a actividades formativas en horario laboral deberá ser siempre aprobada por el o la responsable del programa o jefe, jefa de departamento de quien depende el trabajador o trabajadora.

Desde la empresa se facilitará en la medida de lo posible la participación en actividades formativas dentro del horario laboral.

CAPÍTULO VI. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Artículo 19. Salud laboral.

El texto amparado en el presente artículo se remite a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y posterior desarrollo.

Artículo 20. Comité de Seguridad y Salud.

En el ámbito de aplicación territorial de este convenio, se constituirá en el seno de la empresa el órgano paritario y colegiado, al objeto del adecuado seguimiento y control de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos laborales, con las competencias y funciones que la Ley establece.

La empresa facilitará los medios necesarios para el normal funciona-miento del Comité de Seguridad y Salud.

Artículo 21. Revisiones médicas.

La empresa realizará a cada trabajador y trabajadora una revisión médica anual por parte de un servicio especializado y será tan amplia como necesite el puesto de trabajo, con excepción de aquellos servicios que por sus especiales condiciones y características requieran dicha revisión con mayor periodicidad. Además, se incluirá para todo el personal la revisión de riesgos psicosociales cuando proceda. Dichas revisiones sólo podrán llevarse a efecto cuando el trabajador preste su consentimiento o cuando se cumplan las excepciones que establece el artículo 22 de la Ley 31/1.995.

Se respetarán, de acuerdo con lo establecido en la Ley, los derechos de intimidad, dignidad y confidencialidad de toda la información relacionada con el estado de salud de los trabajadores y trabajadoras.

Artículo 22. Ropa y calzado.

La empresa proporcionará los uniformes, ropa y calzado adecuados a todos los trabajadores y trabajadoras que lo necesiten en función del puesto de trabajo que ocupen, que serán renovados individualmente, cada vez que por su deterioro así fuera necesario; dicha revisión se llevará a cabo por el Comité de Seguridad y Salud.

CAPÍTULO VII. JORNADA DE TRABAJO

Artículo 23. Xxxxxxxx y horario de trabajo.

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio, tendrán una jornada laboral de 37,5 horas a la semana en cómputo anual, lo que supone una jornada anual de 1.687,50 horas al año. Se establece una jornada máxima diaria de 10 horas.

Previa comunicación al comité de empresa podrán establecerse jornadas especiales para aquellos servicios o centros de nueva creación que así lo requieran en el futuro.

Como excepción al artículo 23 del Convenio, serán de aplicación aquellos contratos que la empresa firme con la Administración, donde se exija por parte de ésta una jornada superior a la establecida en el mismo, siempre que no se superen las 40 horas semanales.

En estos casos, las trabajadoras y trabajadores afectados, deberán tener una retribución proporcional al exceso de la jornada que se realice.

Jornada Ordinaria

En jornada ordinaria se realizan 39,5 horas a la semana para compensar la menor jornada que se realiza en la jornada xx xxxxxx y en las semanas de horario especial.

El Horario es el siguiente:

‒ De lunes a viernes se entra a las 08:00 horas y se sale a las 14:30 horas.

‒ Se trabajan dos tardes a la semana, de 16,00 a 19,30 horas.

Jornada xx xxxxxx

En jornada xx xxxxxx se trabajan 33 horas y 45 minutos a la semana.

Desde el 16 xx xxxxx al 15 de septiembre, ambos inclusive, se trabajarán solo en horario de mañana, entrando a las 8 horas y saliendo a las 14:45 horas.

Al personal que al realizar un horario específico o a turnos no pueda disfrutar de jornada xx xxxxxx, se le compensará con un día de asuntos propios, que se disfrutará unido a vacaciones, y se considerará remunerado y contabilizado como tiempo efectivo de trabajo. Este día solo se compensará al personal con más de seis meses de antigüedad en la empresa.

Jornada de Semanas Especiales

Se establece una jornada especial de 26 horas y 15 minutos a la semana para las siguientes semanas especiales:

‒ Semana de la Xxxxxxxxx o la fiesta local que corresponda al centro de trabajo.

‒ Semana de Año Nuevo, del 1 al 6 de enero.

‒ Semana xx Xxxxxx.

‒ Semana xx Xxxxxxx, del 24 al 31 de diciembre.

El horario en estas semanas será de 09:00 horas a las 14:15 horas.

Durante las semanas especiales no se podrán realizar, en ningún caso, horas extraordinarias

Artículo 24. Flexibilidad Horaria.

Con objeto de conciliar y armonizar la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y las trabajadoras y la normalización de horarios, se permite una flexibilidad horaria en la incorporación y salida del trabajo siempre que las características del servicio lo permitan (no para jornadas a turnos o con horario específico). Al personal a turnos o con horario específico que no pueda disfrutar de flexibilidad horaria, se le compensará con un día de asuntos propios, que se disfrutará unido a vacaciones, y se considerará remunerado y contabilizado como tiempo efectivo de trabajo. Este día solo se compensará al personal con más de seis meses de antigüedad en la empresa

Jornada ordinaria.

Se establece una flexibilidad de entrada por las mañanas de 1 hora y 30 minutos (de 8:00 a 9:30), permaneciendo un mínimo de 6 horas en horario de mañana.

Se establece una flexibilidad de entrada por las tardes de 1 hora y 30 minutos (de 15:00 a 17:00), permaneciendo un mínimo de 2 horas y 30 minutos en horario de tarde.

El tiempo menor trabajado en función de esta flexibilidad se recuperará, como máximo, dentro del mes y siempre de acuerdo con el responsable del servicio.

Se establece un mínimo de una hora de descanso entre la jornada de mañana y de tarde.

Jornada xx xxxxxx.

Se establece una flexibilidad de entrada de 30 minutos, pudiendo entrar por la mañana desde las 7:45 hasta las 8:15, y por tanto salir a partir de las 14:30.

Artículo 25. Periodo de descanso

El personal a jornada completa tendrá derecho al disfrute del tiempo de descanso, de veinte minutos de duración, y se computará y retribuirá como tiempo de trabajo; aquél cuya contratación sea a tiempo parcial tendrá derecho a la parte proporcional. El tiempo de descanso podrá incrementarse siendo recuperado dentro de la misma jornada laboral.

Este periodo de descanso no podrán disfrutarlo simultáneamente todas las trabajadoras y trabajadores pertenecientes a un mismo departamento.

Artículo 26. Horas extraordinarias, exceso de jornada, horas de presencia, horas extras estructurales y trabajo en descanso semanal o festivo.

Teniendo en cuenta que la finalidad de las partes negociadoras del presente convenio es evitar, en la medida de lo posible, la realización de horas extraordinarias, se acuerda restringir los supuestos en que las horas extraordinarias serán realizadas.

X. Xxxxx extraordinarias: Tendrán la consideración de horas extraordinarias cada hora de trabajo habitual que se realice, a requerimiento de la Entidad, sobre la duración de la jornada máxima establecida.

La empresa se compromete a tratar de evitar, en la medida de lo posible, la realización de las horas extraordinarias, como medida de preservar o generar empleo.

En atención a lo dispuesto en el párrafo anterior, la realización de horas extraordinarias tendrá carácter excepcional y voluntario, debiendo ser previamente requerida su realización, por la Secretaría provincial, con propuesta previa justificada del Responsable del Departamento, a cuyo cargo se encuentre el trabajador que realice las horas extras.

La compensación de horas extraordinarias se efectuará en tiempo de descanso salvo que de forma excepcional la Entidad y el trabajador acuerden, con carácter previo a su realización y con la aprobación expresa de la Secretaria Provincial, compensarlas de forma dineraria.

Cada hora extra realizada de lunes a viernes se compensará con una hora y 30 minutos de tiempo de descanso, y la hora extra efectuada en fin de semana o día festivo se compensará con 2 horas de tiempo de descanso.

B. Horas de emergencia social: Dado los fines de la empresa, ésta facilitará al personal laboral que voluntariamente lo deseen la formación y motivación suficiente para que puedan colaborar en aquellas situaciones de emergencia que se produzcan. En dichos supuestos el número de horas realizadas que se trabaje, se considerarán como tiempo efectivo de trabajo, descontándose del cómputo anual correspondiente.

C. Horas de presencia o puesta a disposición: Son aquellas horas que no siendo trabajo efectivo, el personal laboral no está en su domicilio o en el lugar que voluntariamente haya elegido, sino en el lugar requerido por su trabajo (excepto las realizadas dentro de su provincia y que excedan a la jornada máxima diaria). Las horas de viaje se compensarán en tiempo de descanso en idéntica cuantía a las realizadas (incluso aquellas que excedan de la jornada máxima diaria). Las horas de estancia en localidades distintas del domicilio del personal por razón de su trabajo; cuando no esté realizando de manera efectiva las tareas encomendadas (asistencia a cursos, jornadas, reuniones, etc.), no tendrán la consideración de horas extraordinarias, y tampoco se podrán compensar como horas de jornada de trabajo. Las horas de trabajo efectivo, se considerarán como realización de jornada completa cuando se requiera una disponibilidad de mañana y de jornada continuada cuando se requiera una disponibilidad de mañana y tarde.

Salvo pacto expreso en contrario, y en el supuesto de la compensación con tiempo de descanso, se deberá disfrutar durante los seis meses siguientes a su realización.

En caso de producirse algún tipo de discrepancia en la determinación de las horas extraordinarias, mediará la Comisión Paritaria en su interpretación.

Artículo 27. Vacaciones.

El trabajador o trabajadora tendrá derecho al disfrute de unas vacaciones anuales retribuidas de 23 días laborales, preferentemente del 16 xx xxxxx al 15 de septiembre, que podrán fraccionarse en tres periodos, de al menos cinco días laborales cada uno. Lo redactado en el presente párrafo, entrara en vigor a partir del 1 de enero de 2018.

Lo anterior no se aplicará al personal de centros y servicios formativos y educativos, que se ajustarán a las necesidades de la acción formativa / educativa y, en su defecto, al período de vacaciones del curso escolar.

Salvo pacto expreso en contrario, el personal comunicará el periodo de disfrute de sus vacaciones, hasta el 30 xx xxxxx de cada año, debiendo acordarse el correspondiente calendario durante la segunda xxxxxxxx xx xxxxx. En todo caso el personal deberá de conocer el inicio de su periodo de vacaciones al menos con 2 meses de antelación al comienzo del mismo.

Guardando el orden o turno de vacaciones del colectivo correspondiente, los trabajadores y trabajadoras que por su condición y situación laboral no finalicen su actividad el día 31 de diciembre, podrán disfrutar de su periodo de vacaciones hasta el día 7 de enero del año siguiente.

Cuando el período de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Artículo 28. Reducción de jornada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de 12 años o a una persona dependiente, que no desempeñe otra actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Artículo 29. Permisos retribuidos.

a) 15 días naturales por matrimonio o pareja de hecho a solicitud del personal laboral y previa comunicación a la empresa de la fecha del disfrute de los mismos.

b) Un día por traslado de domicilio habitual.

c) Tres días laborales consecutivos en los casos de nacimiento o adopción de hijo o hija o fallecimiento del cónyuge, o conviviente o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En el supuesto de que el desplazamiento sea superior a 200 km., se ampliara a cinco días.

d) Tres días laborales en el caso de separación judicial o divorcio.

e) Un día por matrimonio de familiar hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el desplazamiento sea superior a 200 km., se ampliara a tres días.

f) Tres días laborales (con opción por parte del trabajador o trabajadora a que no sean consecutivos) en el caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En el supuesto de que el desplazamiento sea superior a 200 km., se ampliara a cinco días.

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

h) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

i) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad, estudios para la obtención de un título académico o profesional, expedido por un centro reconocido por el Estado o la Autonomía. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen, si presta sus servicios en turno partido de mañana o tarde. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

j) Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación del facultativo que la trate, de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

k) En caso de parto o adopción múltiple, se ampliará el permiso por maternidad o paternidad en cuatro semanas más (20 semanas en total). En el supuesto de que el número de hijos sea superior a tres, se ampliara sucesivamente en dos semanas más por cada hijo.

l) Durante el 2017 el personal trabajador podrá disfrutar, hasta el 15 de enero del año 2018, de dos días al año por asuntos propios, contabilizados como tiempo efectivo de trabajo, que se podrán acumular con las vacaciones u otros permisos, debiendo comunicar su disfrute por escrito a la entidad con una antelación de 7 días, salvo en casos extraordinarios que se podrá solicitar con 24 horas de antelación.

Para el año 2018, el personal trabajador podrá disfrutar, hasta el 15 de enero del año 2019, de tres días al año por asuntos propios, contabilizados como tiempo efectivo de trabajo, que se podrán acumular con las vacaciones u otros permisos, debiendo comunicar su disfrute por escrito a la entidad con una antelación de 7 días, salvo en casos extraordinarios que se podrá solicitar con 24 horas de antelación.

Para el año 2019 y sucesivos en caso de prórroga del convenio, el personal trabajador podrá disfrutar, hasta el 15 de enero del año 2020, de cuatro días al año por asuntos propios, contabilizados como tiempo efectivo de trabajo, que se podrán acumular con las vacaciones u otros permisos, debiendo comunicar su disfrute por escrito a la entidad con una antelación de 7 días, salvo en casos extraordinarios que se podrá solicitar con 24 horas de antelación.

Para el disponer de los días de asuntos propios establecidos en el presente artículo, el personal con contratación de duración determinada tendrá derecho a la parte proporcional en relación a la duración de su contrato en el año natural que corresponda, excluyendo las contrataciones de menos de tres meses de duración.

Se acompaña como Anexo II tabla de Grados de Parentesco.

Artículo 30. Permisos no retribuidos.

a) El personal tiene derecho a solicitar de uno a tres meses de permiso al año, que no será remunerado y que se computará a efectos de antigüedad. Para poder optar al mismo, el trabajador o trabajadora deberá contar con una antigüedad mínima en la empresa de un año. Obtenido un permiso, no podrá disfrutar de otro, hasta transcurrido un año desde que se le concedió el anterior.

b) El personal tiene derecho a solicitar hasta un máximo de cuatro días de libre disposición al año.

c) Un día por matrimonio de familiar de cuarto grado de consanguinidad o afinidad, en la residencia habitual. En el supuesto de que el desplazamiento sea superior a 200 Km, se ampliará a tres días.

d) El tiempo imprescindible para la asistencia al entierro de familiares de tercer y cuarto grado de consanguinidad o afinidad, debiendo recuperar el tiempo dispuesto. En el supuesto de que el desplazamiento sea superior a 200 Km, se ampliará a tres días.

e) El trabajador/trabajadora podrá solicitar ausentarse del puesto de trabajo para asistir a reunión escolar de su hijo/hija, preavisándolo con antelación suficiente y, en todo caso, justificando su asistencia a la misma. El trabajador deberá recuperar el tiempo invertido.

f) El trabajador/trabajadora podrá solicitar ausentarse del puesto de trabajo para acompañar a revisiones médicas a familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad o de familiar con discapacidad, edad, accidente o enfermedad que no puedan valerse por sí mismos, siempre y cuando no hayan solicitado reducción de jornada por esta misma circunstancia, debiendo recuperar el tiempo dispuesto.

Artículo 31. Pausas y reducción de jornada por lactancia

El personal tendrá derecho a una pausa o reducción de jornada de una hora en su trabajo, que podrán dividir en dos fracciones de media hora cuando la destinen a la lactancia de su hijo menor de nueve meses, o acumularlo en jornadas completas conforme al artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Dicha pausa o reducción será retribuida y en el caso de lactancia artificial puede ser solicitada por cualquiera de los conyugues, si bien la opción solo puede ser ejercida por uno de ellos en caso de que ambos trabajen en la empresa.

CAPÍTULO VIII. RETRIBUCIONES

Artículo 32. Estructura retributiva.

La estructura retributiva del presente Convenio es la siguiente:

X. Xxxxxxx base.

B. Pagas extraordinarias.

C. Complemento Ad personam.

D. Complementos de puesto de trabajo de carácter no consolidable.

Artículo 33. Salario Base

Parte de la retribución del personal, fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo, con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo o cualquier otra circunstancia. Su cuantía viene determinada en el Anexo I.

Artículo 34. Complemento Ad Personam

El personal laboral que a fecha de la firma del Convenio viniera percibiendo el antiguo complemento Personal o el de Actividad, consolidará el importe que venía percibiendo integrándose en el complemento “ad personam”.

Se trata de un complemento personal con carácter salarial a todos los efectos, es consolidable, no absorbible ni compensable y se incrementara en el mismo porcentaje que el salario base.

Artículo 35. Complementos de puesto de carácter no consolidable.

Son los que percibe el trabajador o trabajadora por razón de las características del puesto de trabajo que desempeña o por la forma de realizar su actividad profesional. Dichos complementos dejarán de retribuirse cuando cese la actividad que motivó su otorgamiento. Los citados complementos quedan excluidos de las pagas extraordinarias y solo se pagarán de forma mensual. Se establecen los siguientes tipos:

Dirección.

Corresponde aplicar este complemento, como compensación a aquellas actividades que debe de realizar el personal que ocupa puestos dirección establecidos por la dirección de la entidad, y que por ello en el desempeño de dichos puestos concurren condiciones o factores distintos y adicionales a los considerados en su grupo profesional y nivel. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I.

Responsabilidad.

Este complemento de carácter no consolidable, se percibirá por el personal incluido que, a criterio de la dirección de la Entidad, asuma funciones que requieran especial dedicación, responsabilidad o de naturaleza compleja que requieran toma de decisiones, capacidad organizativa y de gestión, y/o personal a su cargo. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I.

Disponibilidad.

Será acreedor a este complemento el trabajador o trabajadora que, sin tener la obligación de estar físicamente en la sede de la Xxxx Xxxx o en Centro de ésta dependiente, sin embargo se encuentra a disposición de la empresa en caso de necesidad urgente, fuera de su jornada laboral. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I.

Nocturnidad

Será acreedor a este complemento el personal que realice trabajo en horario nocturno. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I.

Festivo Trabajado

A satisfacer a las trabajadoras y trabajadores que realicen trabajo en cualquiera de los catorce festivos del año y en los turnos de mañana y tarde del xxxxxxx xx Xxxxxxxxx (15 días en total), y a los que trabajen la noche anterior al festivo. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I.

Turnicidad

Los empleados que trabajen en régimen de turnos percibirán un plus mientras trabajen en este régimen. Su cuantía será la reflejada en el Anexo I.

Artículo 36. Pagas extraordinarias.

Se abonarán 2 pagas extraordinarias, consistentes en salario base más complemento ad personam.

Se prorratearán en las doce mensualidades, excepto para el personal que a la firma del Convenio las viniera percibiendo en julio y diciembre.

Artículo 37. Préstamo y anticipo

El personal con una antigüedad mínima de 2 años podrá solicitar un préstamo siempre que la cuantía no exceda de dos mensualidades xxx xxxxxxx. El reintegro se realizará mediante cuotas distribuidas en 12 mensualidades.

En caso de que el personal trabajador solicite un anticipo, este se ajustará a lo estipulado en el artículo 29, apartado 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 38. Dietas y gastos de viaje.

Cuando con motivo de un desplazamiento a otra localidad exista la necesidad de manutención, se justificará con la factura, siendo el importe máximo el establecido en el Anexo I.

Si por razón de estos desplazamientos el trabajador tuviera que utilizar su vehículo, la empresa le compensará con un suplido equivalente a 0´19 céntimos de euro por kilómetro recorrido. El importe de esta compensación podrá ser revisado por la Secretaría Provincial para adecuarlo a las modificaciones que el Ministerio de Hacienda dicte al respecto.

Artículo 39. Retribuciones en caso de incapacidad temporal.

Se establece un salario de compensación cuya cuantía será la necesaria para alcanzar el 100% xxx xxxxxxx real mensual, a excepción de horas extraordinarias, en casos de incapacidad temporal causada por accidente laboral o enfermedad profesional

Artículo 40. Recibos de salarios.

Mensualmente el trabajador entrara al portal del empleado, imprimiendo copias de su nómina y entregando una de ellas firmada al departamento de personal.

Del mismo modo, la empresa adquiere el compromiso formal de liquidar los salarios devengados antes del día 5 del mes siguiente.

Artículo 41. Revisión Salarial

Para el año 2017, 2018 y 2019 se aplicarán las Tablas Salariales que se acompañan como Anexo I al Convenio.

Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigor desde el día 1 xx xxxxx de 2017 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2019, con independencia de la fecha en que sea firmado, o del día en que sea publicado en el “Boletín Oficial de la Provincia xx Xxxxxxxxx”.

CAPÍTULO IX. EXCEDENCIAS Y JUBILACIÓN

Artículo 42. Excedencias. Excedencia voluntaria.

Es la que se declara a petición del interesado. El requisito para su concesión será que quien la solicite se encuentre en situación de activo y tenga cumplido en la empresa un mínimo de un año, inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud.

La excedencia tendrá una duración mínima de cuatro meses y máxima de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria. Durante el tiempo de permanencia en esta situación, queda en suspenso todos los derechos y

obligaciones y consecuentemente no se percibirá remuneración alguna por ningún concepto.

Durante el primer año de excedencia, el trabajador o trabajadora, tendrá derecho a la reincorporación a su puesto de trabajo, cuando la causa de la excedencia voluntaria sea por un motivo familiar.

Finalizado el periodo de excedencia, el trabajador o trabajadora, deberá solicitar el reingreso con un mes de antelación, al menos, de la finalización de la misma.

La empresa podrá cubrir la vacante del excedente con un trabajador interino.

La excedencia ha de pedirse, al menos, con treinta días de antelación a la fecha de inicio del disfrute, salvo casos demostrables de urgente necesidad que se podrá solicitar con un mínimo de 3 días.

Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad. Se concederá por la designación o elección de un cargo público.

Excedencia forzosa para el ejercicio de funciones sindicales.

El trabajador o trabajadora que sea elegido para un cargo sindical, de ámbito local o superior, podrán asimismo solicitar una excedencia forzosa especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Excedencia para el cuidado de los hijos.

El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de hasta cinco años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando sea de naturaleza como por adopción.

Cuando el padre y la madre trabajen en la misma empresa, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

La excedencia podrá solicitarse en cualquier momento posterior a la fecha del nacimiento o resolución judicial de adopción, teniendo, en todo caso, una duración máxima de cinco años. La concesión de esta excedencia se hará previa declaración del solicitante de que no desempeña actividad que pueda impedir o menoscabar el cuidado personal del hijo menor.

Cada sucesivo hijo o hija dará derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando.

El personal en esta situación tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

A efectos de lo dispuesto en este artículo, la acogida de menores producirá los mismos efectos que la adopción durante el tiempo de duración de la misma.

Excedencia por motivos familiares.

El personal tendrá derecho a un periodo de excedencia de hasta tres años, para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.

El personal en esta situación tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Las excedencias constituyen un derecho individual del trabajador o trabajadora, no obstante, en las Excedencia para el cuidado de los hijos y Excedencia por motivos familiares, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo.

Artículo 43. Jubilaciones.

La empresa adquiere el compromiso formal de conceder a todos los trabajadores y trabajadoras, previa petición, la jubilación anticipada a tiempo parcial siempre que la legislación de aplicación lo permita.

CAPÍTULO X. DERECHOS SINDICALES

Artículo 44. Representación y ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores.

A. El ejercicio de los derechos sindicales de los trabajadores en la Entidad corresponderá al Comité de Empresa, a los delegados sindicales, y a los propios trabajadores, de acuerdo con la legislación vigente.

B. Los delegados de las secciones sindicales tendrán derecho al crédito horario establecido legalmente para los miembros del Comité de Empresa, en actuaciones y actividades directamente derivadas de su condición.

C. Los representantes legales de los trabajadores podrán traspasar la totalidad o parte de las horas sindicales que les correspondan a una bolsa de horas sindicales, que podrá ser usada, indistintamente, por cualquiera de los representantes legales de los trabajadores, incluyéndose expresamente la posibilidad de dejar total o parcialmente exento de trabajo a alguno de ellos si las horas acumuladas en la bolsa son suficientes.

El cómputo de horas anuales que tendrá la bolsa de horas sindicales, se obtendrá multiplicando el crédito horario de cada representante legal de los trabajadores en la empresa, por el número de estos.

La bolsa de horas sindicales se establecerá en cómputo anual.

Artículo 45. Funciones.

El Comité de Empresa ejercerá las funciones que le sean atribuidas por la legislación vigente.

Artículo 46. Garantías sindicales.

Los miembros del Comité de Empresa y delegados de personal tendrán las garantías que se establecen en el artículo 68 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 47. Derecho a asamblea.

Los trabajadores tendrán derecho a reunirse en asamblea, que podrá ser convocada por sus representantes legales o por ellos mismos cuando sea solicitado por más del 33% de la plantilla, pudiéndose celebrar la misma durante las horas de trabajo, siempre que se

solicite por los convocantes mediante escrito dirigido al jefe de personal con 48 horas de antelación.

Los servicios mínimos a cubrir para la celebración de Asamblea o huelga se determinarán conjuntamente por la dirección y el Comité de Empresa.

CAPÍTULO XI. RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 48. Régimen Disciplinario.

Los/as trabajadores/as podrán ser sancionados por la Dirección de Empresa de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes:

Toda falta cometida por un trabajador/a se clasificará atendiendo su importancia, transcendencia e intención en leve, grave y muy grave.

Artículo 49. Faltas Leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) De tres a cinco faltas de puntualidad sin justificación en el periodo de un mes.

b) No notificar con carácter inmediato o, en su caso dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la falta, salvo en caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

c) El abandono del servicio sin causa justificada, aunque por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo, se organizase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a sus compañeros/as de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

d) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio.

e) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.

Artículo 50. Faltas Graves.

Se considerarán faltas graves las siguientes:

a) De seis a once faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo cometidas en el período de treinta días.

b) Falta de dos a tres días al trabajo durante un periodo de treinta días sin causa que lo justifique. Xxxxxxx una sola falta cuanto tuviera que relevar a un/a compañero/a o cuando, como consecuencia de la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social.

d) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo, así como negarse a rellenar las horas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ello se derivase perjuicio notorio para la Empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

e) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.

f) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

g) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para el/la trabajador/a para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerado como falta grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

h) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de herramientas de la Empresa.

i) La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

Artículo 51. Faltas Muy Graves.

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

a) Más de once faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de treinta días, más de veinte en seis meses y más de treinta en un año.

b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, desleal o abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando un/a trabajador/a en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja o accidente o enfermedad.

e) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo. En los supuestos en que existan indicios claros de que el/la trabajador/a se encuentre en las situaciones más arriba descritas, vendrá éste obligado a someterse a los oportunos reconocimientos que le serán practicadas por el Servicio Médico de Empresa, o en su caso, por el Facultativo que la Empresa designe. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad de/la trabajador/a y se contará con la asistencia de un Representante Legal de los/as trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro/a trabajador/a de la Empresa, siempre que ello fuera posible.

f) Xxxxxx el secreto de correspondencia o documentos reservados de la Empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada.

g) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

h) Causar accidentes graves por la imprudencia o negligencia.

i) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, sin previo aviso.

j) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan en el período de un trimestre y hayan sido sancionados.

k) La violación de la neutralidad o independencia política, así como la violación de los principios fundamentales de la Xxxx Xxxx en el desempeño de sus funciones.

l) Las actuaciones en el desempeño de su ejercicio profesional que supongan discriminación por razón de sexo, nacionalidad, raza, religión o cualquier otro factor personal que se considere discriminatorio.

m)La obtención de beneficios económicos por razón del trabajo desempeñado obtenidos con ocultación, engaño o fraude o valiéndose del nombre de la Institución.

n) El quebrantamiento xxx xxxxxxx profesional; la manipulación de datos y programas con ánimo de falsificación o la utilización de los medios técnicos de la Empresa para intereses particulares de tipo económico o cuando se produzca la violación de la intimidad personal de usuarios de los servicios de la entidad o de otros empleados.

o) El incumplimiento muy grave de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales contempladas en la normativa vigente, entendiendo como tal cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física o psíquica de otro trabajador o de terceros.

p) El incumplimiento muy grave de las obligaciones derivadas xx Xxx Orgánica de Protección de Datos y vulneración del uso de los Sistemas de Información, de las que deriven algún tipo de responsabilidad de la Oficina Central.

Artículo 52. Procedimiento Sancionador.

Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción xx xxxxxx graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La Empresa dará cuenta a los representantes legales de los/as trabajadores/as de toda sanción por falta grave y/o muy grave que se imponga. Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar hasta tres meses después de la fecha de imposición.

Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva la instrucción de expediente disciplinario informativo.

Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción, remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado al comité de empresa, para que, ambas partes y en el plazo de siete días, puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el esclarecimiento de los hechos.

En el caso xx xxxxxx muy graves la empresa podrá imponer la suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a partir de la incoación xxx xxxxxx de cargos, sin mediar culpa del trabajador expedientado o trabajadora expedientada.

Transcurrido el plazo de siete días y aunque el comité o el trabajador no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad de la falta y lo estipulado por el presente convenio.

Artículo 53. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse a los/las que incurran en las faltas serán las siguientes:

a) Por faltas leves:

 Amonestación verbal en presencia de los representantes sindicales, y si fueran reiteradas, por escrito.

b) Por faltas graves:

 Suspensión de empleo y sueldo entre uno y quince días, con constatación en el expediente personal.

c) Por faltas muy graves:

 Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses

 Despido

Artículo 54. Prescripción de las faltas:

Faltas leves: diez días

Faltas graves: veinte días

Faltas muy graves: sesenta días.

Todas ellas a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

CAPÍTULO XII. USO DE HERRAMIENTAS INFORMÁTICAS DE GESTIÓN Y COMUNICACIÓN

Artículo 55. Principios generales sobre el uso de las herramientas informáticas de gestión y comunicación.

La utilización de correo electrónico e internet, así como la del resto de herramientas y medios técnicos puestos a disposición de los trabajadores y las trabajadoras por la Institución, se ajustará a lo dispuesto en este convenio colectivo, así como a la reglamentación vigente.

Esta regulación debe favorecer el legítimo derecho de la Institución de controlar el uso adecuado de las herramientas y medios técnicos que pone a disposición del trabajador o trabajadora para realizar su actividad y la utilización será siempre por motivos laborales.

Artículo 56. Utilización del correo electrónico, internet e intranet por los trabajadores.

El correo electrónico, la intranet e internet es de exclusivo uso profesional. Los trabajadores podrán utilizarán estos medios puestos a su disposición por la Entidad para el desempeño de las actividades de su puesto de trabajo y aceptan las normas de utilización del sistema informático.

No está permitido el envío de mensajes o imágenes de material ofensivo, inapropiado o con contenidos discriminatorios por razones de género, edad, sexo, discapacidad, aquellos que promuevan el acoso sexual, así como la utilización de la red para chats, redes sociales, juegos xx xxxx, sorteos, subastas, descarga de video, audio, etc., ni cualquier otro no relacionados con la actividad profesional.

CAPÍTULO XIII. MEDIDAS DE IGUALDAD

Artículo 57. Política de Igualdad. Igualdad de oportunidades y no discriminación.

En Xxxx Xxxx Española la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es un elemento básico de la gestión de los Recursos Humanos, gestión del conocimiento, de la calidad y de la responsabilidad social que como Institución tiene Xxxx Xxxx.

Desde Xxxx Xxxx Española se asume la Política de Igualdad que establece el Plan de Igualdad que el Equipo Nacional de Igualdad de la Institución ha aprobado en base a diagnóstico realizado como los Equipos de Igualdad de las Oficinas Territoriales de Xxxx Xxxx Española. Como pilares de esta política de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales que cifra el presente Convenio Laboral destacamos:

‒ La aplicación de los principios sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que establece el Plan de Igualdad de Xxxx Xxxx Española.

‒ Funcionamiento de un Equipo de Igualdad en la Oficina Provincial de Xxxx Xxxx Española en Castellón, como órgano asesor y de seguimiento e implantación del Plan de Igualdad. El Equipo de Igualdad estará integrado por el Agente de Igualdad, por una o dos personas del Área de Secretaría, por una o dos personas del Área de Coordinación y por una o dos personas designada por el Comité de Empresa.

‒ Existencia de la figura del Agente de Igualdad, que recaerá en el Secretario/a Provincial o persona en quien delegue, y será la persona encargada de liderar el proceso de diagnóstico y de análisis de la realidad y del diseño, desarrollo y evaluación del plan de acción.

‒ Aplicación del protocolo vigente para la prevención y tratamiento del acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobbing. Se acompaña como Xxxxx XXX

‒ Regular criterios objetivos en los procesos de selección, promoción y formación.

‒ Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté sub-representado en el puesto de trabajo a cubrir.

‒ Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de Xxxx Xxxx Española.

‒ Establecer el principio de igual retribución por un trabajo de igual valor. Entendiendo retribución en sentido amplio, incluyendo todos los conceptos retributivos percibidos y la valoración de todos los puestos de trabajo.

‒ Incluir medidas de conciliación de la vida laboral y personal tal y como se recogen en el presente Convenio.

‒ Promover una concepción integral de la salud, poniendo atención tanto a los riesgos psíquicos como físicos y desarrollando actuaciones preventivas dirigidas al conjunto de trabajadores y trabajadoras, teniendo en cuenta la realidad y especialidad (acoso sexual, maternidad, etc.) de éstas últimas.

‒ Atender a las circunstancias personales de las personas víctimas de violencia de género, estableciendo permisos especiales, preferencia de traslado, beneficios sociales, etc… hasta la normalización de su situación.

‒ Utilización de un lenguaje inclusivo no sexista.

Artículo 58. Cláusula general de no discriminación

Se prohíbe toda discriminación en razón de sexo, opción sexual, religión, etnia, opción política o sindical, o edad en materia salarial y queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos de trabajo iguales en la Organización en razón de alguna de dichas cuestiones. Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de

oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el desarrollo en su trabajo.

Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asimismo, se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en cualesquiera otros sentidos del mismo.

Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.

Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajar desde la Comisión Paritaria la aplicación de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres de acuerdo con los contenidos referidos en el marco de:

‒ La Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

‒ La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo Social celebrada en Xxxxxxxxx, el 21 de octubre de 1995, en la que se adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado: «Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».

‒ Las observaciones, proposiciones y criterios generales de aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada por el Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la Directiva 76/207/CEE.

DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA

Las partes firmantes de este convenio efectúan su adhesión formal, en su totalidad y sin condicionamiento alguno, al Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en la Comunidad vinculando en consecuencia a la totalidad de los sujetos afectados por este convenio. En todo caso y al objeto de solucionar el conflicto, resultará previa la intervención de la Comisión Paritaria de este Convenio.

ANEXOS

ANEXO I TABLAS SALARIALES Y COMPLEMENTOS

TABLAS SALARIALES

Grupos profesionales	Desde 01/06/2017	2018		2019
	Mensual	Mensual	Anual	Mensual	Anual
Grupo I	1.805’75 €	1.814’78 €	25.406,92 €	1.823’85 €	25.533,95 €
Grupo II	1.504’83 €	1.512’35 €	21.172,90 €	1.519’92 €	21.278,76 €
Grupo III	1.005’96 €	1.016’02 €	14.224,27 €	1.026’18 €	14.366,52 €
Grupo IV	859’12 €	902’07 €	12.629,04 €	947’18 €	13.260,49 €
Grupo V	834’73 €	876’47 €	12.270,56 €	920’29 €	12.884,09 €

COMPLEMENTOS MENSUALES POR PUESTO DE TRABAJO
Complemento Dirección	Desde 213,47 a 400 €
Complemento Responsabilidad	Desde 101,09 a 250 €
Complemento Disponibilidad	Desde 101,09 a 300,50 €
Complemento nocturnidad	159,50 €
Complemento de festivo trabajado	38,08 €
Complemento turnos	50,25 €

COMPLEMENTOS NO SALARIALES
Plus kilometraje	coche	0,19 €
	ciclomotor	0,08 €
DIETAS	media dieta	19,60 €
	dieta	38,96 €
	desayuno	4,68 €

ANEXO II GRADOS DE PARENTESCO

ANEXO III PROTOCOLO VIGENTE PARA LA PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO MORAL O MOBBING

ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN

Fecha de realización: Febrero 2013

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS

Xxxx Xxxx Española, en su empeño por salvaguardar la dignidad de quienes integran la Institución, se compromete a crear y mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y la libertad personal.

Para ello manifiesta que no se tolerarán situaciones de acoso, tanto sexual como por razón de sexo o acoso moral, en el seno de la Institución y se compromete a consolidar un entorno laboral en el que las personas puedan trabajar en un ámbito libre de acoso de cualquier tipo.

Es responsabilidad de cada miembro de la Institución asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos del resto de miembros que la integran.

Xxxx Xxxx Española, dentro del ámbito del Plan de Igualdad y de la Prevención de Riesgos Laborales, desarrolla el presente Protocolo que incluye medidas preventivas y el procedimiento a seguir en caso de que cualquier persona quiera denunciar un posible caso de acoso. Xxxx Xxxx Española se compromete a eliminar cualquier situación de este tipo en las relaciones laborales mediante un procedimiento que permita dar solución a las reclamaciones con las debidas garantías, basándose en la normativa legal vigente, así como en los Principios Fundamentales de la Organización.

Xxxx Xxxx Española asegura un tratamiento absolutamente confidencial de los casos que se pudieran producir, así como la protección de cualquiera de las partes implicadas.

NORMATIVA DE REFERENCIA

 Constitución Española.

 Según el Art. 4.2 e) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

 Ley de Prevención de Riesgos Laborales, art. 14.

 Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de Julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

 Código Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual de 27 de Noviembre de 1991.

 Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 Ley de Infracciones y sanciones en el orden social en su Art. 8.13.

 Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo Nº/69/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

 Resolución 1/2011 del Comité Nacional de Xxxx Xxxx Española.

ÁMBITO

El presente Protocolo se aplicará a cualquier miembro de la Organización, sin que el tipo de relación existente con Xxxx Xxxx Española (personal laboral, voluntarios y voluntarias etc.) suponga ningún tipo de distinción a tal efecto.

OBJETO

El objeto del presente Protocolo es definir las pautas que permitan identificar una situación de acoso, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar las consecuencias, garantizando en todo momento los derechos de todas las personas implicadas.

El presente Protocolo se basa en tres principios irrenunciables para todas las personas trabajadoras y voluntarias:

 El derecho de toda persona a recibir un trato cortés, respetuoso y digno.

 El derecho a la igualdad y a la no discriminación en el trabajo.

 El derecho a la salud en el trabajo, que se garantiza no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que puedan ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica.

El protocolo instrumentaliza las actuaciones necesarias para la investigación y análisis facilitando al personal un procedimiento objetivo que garantice la prevención y la resolución de este tipo de casos.

La existencia de un Protocolo de actuación para tratar las denuncias de acoso no es el único componente de la lucha contra este problema. Se incluyen también las siguientes medidas preventivas:

 Información y sensibilización: campañas divulgativas sobre cómo advertir una situación de acoso, informativas de los derechos y recursos con los que se cuenta y de difusión del Protocolo de Acoso.

 Formación: se incluirán en el Plan de Formación anual acciones que ayuden a prevenir el acoso en el entorno laboral.

CONCEPTOS IMPLICADOS EN EL PROTOCOLO

TIPOS DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL

A continuación se describen los distintos tipos de acoso que se pueden dar en el entorno laboral:

ACOSO DISCRIMINATORIO: Toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal (origen étnico o racial, orientación sexual…) que tiene como propósito o efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso discriminatorio las siguientes conductas:

 Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición personal del trabajador o trabajadora”.

ACOSO SEXUAL: el artículo 7.1 de la Ley 3/2007 dispone que “constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso sexual las siguientes conductas:

 Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.

 Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores.

 Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo.

 Toda agresión sexual.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2. de la Ley 3/2007).

A título de ejemplo, son conductas calificables como acoso por razón de sexo:

 Cualquier conducta censuradora motivada por el ejercicio de una persona de derechos derivados de su condición sexual.

 Xxxxxxxxx trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres.

ACOSO MORAL O MOBBING: Se entiende como acoso moral la práctica o comportamiento repetido o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, verbal, psicológica o físicamente, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima. Pueden considerarse comportamientos que evidencien la existencia de una conducta de acoso moral (por separado o en unión de varios de ellos):

 El aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación.

 Los atentados contra la dignidad de la persona.

 La degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo.

 La violencia verbal.

Tanto el acoso sexual, como por razón de sexo o el acoso moral o mobbing pueden producirse por parte de un superior o superiora hacia su subordinado o subordinada (acoso descendente), o por parte de un subordinado o subordinada a un superior o superiora (acoso ascendente), también entre compañeros y compañeras e incluso por parte de terceros (acoso horizontal). Dichos comportamientos deben ser indeseados y ofensivos para la persona objeto del mismo.

Todas estas situaciones pueden ser ejercidas de forma individual o grupal y dirigidas hacia una única persona o un grupo.

COMISIÓN INSTRUCTORA

Es aquella comisión constituida para llevar a cabo la investigación de las denuncias siguiendo las pautas establecidas en el presente Protocolo. La Comisión Instructora estará integrada por:

 El/la Agente de Igualdad.

 El Director/a del Departamento de RRHH.

 Personal adscrito al Servicio de Prevención: responsable o referente de Prevención.

 Un Delegado o delegada de Prevención del Comité de Seguridad y Salud.

Cuando cualquiera de las partes involucradas en una situación de acoso sea personal voluntario, a la Comisión de Instrucción se incorporará un representante de la Comisión de Derechos y Deberes del ámbito correspondiente.

En el supuesto de que los/las componentes de esta Comisión estuvieran implicados en la denuncia, se enviarán las denuncias a la "Comisión Instructora" superior (Autonómica o, en su defecto, Oficina Central), que arbitrará el procedimiento que se debe seguir.

Los miembros integrantes de la Comisión Instructora podrán ser sustituidos por otros miembros de la Institución que realice funciones iguales o similares si se dan alguna de las siguientes incompatibilidades en relación a la persona denunciante o denunciada: relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, relación de amistad o enemistad manifiesta con los mismos y/o relación laboral por adscripción al mismo Proyecto, Programa o Departamento.

Quienes integren las Comisiones Instructoras se comprometen a observar secreto profesional, imparcialidad y respeto a todos los casos que traten en el seno de la Comisión Instructora. Los trabajos de la Comisión Instructora deberán garantizar siempre la intimidad y la dignidad de las personas involucradas.

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN

En el caso que un miembro de la Organización sienta que está siendo objeto de acoso, o que lo sospeche sobre un/a compañero/a, y con el fin de garantizar sus derechos a la queja y a la confidencialidad, se establece el siguiente Procedimiento de Actuación.

La utilización del Protocolo no impide la utilización paralela o posterior vías administrativas o judiciales.

NORMAS BÁSICAS DE FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN

 Todas las actuaciones de la Comisión Instructora se documentarán por escrito, levantando acta de todas las reuniones de la Comisión.

 En caso de incluir declaraciones o testimonios éstos habrán de estar suscritos por quienes las hubieran realizado.

 Los documentos que compongan la instrucción serán codificados, de forma que se preserve la intimidad de las personas involucradas.

 La custodia de la documentación generada durante el proceso será responsabilidad del Agente de Igualdad.

 Una vez finalizada la instrucción el Comité de Seguridad y Salud será informado sobre la denuncia de acoso recibida.

 Si la Comisión Instructora determina que se abra la fase formal, con la intención de garantizar la defensa de la persona denunciada, se le hará entrega de la denuncia a la persona denunciada. Asimismo, en aras de preservar la confidencialidad del proceso y garantizar la correcta instrucción del expediente y la declaración independiente de los testigos, de la documentación a entregar por la comisión instructora se omitirán los datos de carácter personal, así como datos de testigos propuestos por la Comisión instructora o por la persona denunciante. También se entregará en ese momento de la Instrucción copia del informe de conclusiones de la fase preliminar tanto a la persona denunciante y a la persona denunciada.

INICIO DE LA DENUNCIA

 La persona demandante debe dirigirse al Agente de Igualdad mediante un escrito (ver anexo) en el que se detallen los datos de quien denuncia (la denuncia no puede seranónima), la o las personas denunciadas y una descripción de la situación de acoso. Según el Art. 23 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Art. 19 de la Directiva 2006/54/CE, quien presenta la denuncia sólo deberá aportar indicios basados en actuaciones discriminatorias y la persona acusada de acoso deberá probar que no ha existido tal discriminación.

 El o la agente de Igualdad convocará a la Comisión Instructora para el estudio de la denuncia recibida, siguiendo las pautas y las fases recogidas en el presente Protocolo.

FASE PRELIMINAR

El objetivo de esta fase es resolver el problema de forma rápida y eficaz. En ocasiones, el hecho de manifestar al presunto/a agresor/a las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para dar solución al problema. La mediación entre las partes podría ser también una herramienta eficaz para solucionar la situación denunciada.

Una vez recibida la denuncia, la Comisión Instructora se entrevistará con las partes implicadas. En casos de extrema necesidad, la Comisión se podrá reunir con ambas partes, con la finalidad de alcanzar una solución aceptada por las mismas.

En el plazo de quince días la Comisión Instructora elaborará un informe con el resultado de la instrucción y con las actuaciones que se consideren convenientes, cerrando el proceso o dando paso a la fase formal. Solamente en casos excepcionales se podrá ampliar el plazo a un mes. El proceso se cierra bien porque se haya conseguido la mediación entre las partes, bien por considerar que no existe acoso en el entorno laboral.

FASE FORMAL

Cuando la Comisión Instructora considera que la denuncia en estudio es susceptible de ser un caso de acoso en el entorno laboral se procede a continuar en la fase formal.

En este momento, la Comisión Instructora decidirá la práctica de cuantas pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad sobre su intervención y sobre el procedimiento que se está desarrollando.

Cuando la gravedad de las acusaciones o la complejidad del caso así lo requieran, únicamente la Comisión Instructora, de manera facultativa, podrá solicitar la ayuda de un/a experto/a.

La instrucción concluirá con un informe, elaborado en el plazo de 1 mes. Solamente en casos excepcionales cuando así lo exija la correcta instrucción del expediente por el número de personas afectadas, personal implicado, localización de pruebas, confección de informes periciales, o supuestos análogos se podrá ampliar el plazo por el tiempo necesario para concluir la instrucción, con un máximo de tres meses.

En el informe final se recogerán las conclusiones alcanzadas y la propuesta a los órganos competentes de medidas disciplinarias a adoptar.

Si se determina que existe acoso se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas que marque el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador/a según el convenio colectivo, o según el Reglamento General Orgánico cuando alguna de las partes pertenezca al Voluntariado. En cualquier caso se tratará de una falta muy grave. El artículo 54.g) del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la disposición adicional décimo primera de la Ley 3/2007, incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como causa de despido. En denuncias de acoso que impliquen a personal voluntario, se aplicará el Régimen Sancionador previsto en el R.G.O. de conformidad a las conclusiones recogidas en el Informe Final de la Comisión Mixta de Instrucción.

Si no se constatan situaciones de acoso, o no ha sido posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente.

Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.

La resolución podrá recoger medidas dirigidas a la protección de la víctima del acoso, así como mecanismos de apoyo y acompañamiento a estas personas.

MEDIDAS CAUTELARES

En el supuesto de que sea necesario, desde el inicio y hasta el cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá cautelarmente determinar la separación de la víctima y del presunto acosador/a, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas.

Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la victima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.

ANEXO I: FORMULARIO DE DENUNCIA

DATOS DE LA PERSONA DENUNCIANTE

NOMBRE Y APELLIDOS:

D.N.I.:

DEPARTAMENTO

DATOS DE LA PERSONA DENUNCIADA

NOMBRE Y APELLIDOS:

DEPARTAMENTO

TIPO DE DENUNCIA

⃞ ACOSO SEXUAL

⃞ ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

⃞ ACOSO MORAL/MOBBING

⃞ OTRAS SITUACIONES DE ACOSO

DESCRPCIÓN DE LOS HECHOS DENUNCIADOS

¿SE PRESENTAN PRUEBAS? SI NO

PRUEBA DOCUMENTAL CONSISTENTE EN:

PRUEBA TESTIFICAL CONSISTENTE EN:

Fecha y firma de la persona denunciante

XXXXX XX: PAUTAS PARA LA DENUNCIA

1. Entrega de formulario de denuncia al Agente de Igualdad, haciendo su entrega en Registro (Secretaría)

2. Aportar en la denuncia la documentación y los testimonios que se consideran oportunos para apoyar su denuncia.

3. La Comisión Instructora se reunirá para estudiar el caso. Si considera oportuno su investigación se pondrán en contacto con la persona denunciante y la persona denunciada, reuniéndose por separado las veces que se considere necesario. De estas reuniones se entregará la declaración realizada.

4. En caso de no considerarse la situación denunciada como acoso en el entorno laboral, la persona denunciante puede recurrir a los órganos legales que estime.

5. Si se considera que puede existir una situación de acoso, pasando a fase formal, se le hará entrega de un primer informe de conclusiones.

6. En la fase formal puede ser necesario volver a reunir a las partes implicadas por separado, así como a testigos aportados por la persona denunciante.

7. Durante el proceso se puede llegar a considerar la aplicación de medidas cautelares para separar a la víctima y al presunto acosador o acosadora.

8. Tras el estudio de la denuncia se volverá a emitir informe de conclusiones, del que recibirá copia.

9. En todo momento se garantizará la confidencialidad de la denuncia.

XXXXX XXX: PAUTAS EN CASO DE SER DENUNCIADO O DENUNCIADA POR XXXXX

1. En caso de recibir el Agente de Igualdad una denuncia por acoso contra su persona, éste se pondrá en contacto con la persona denunciada.

2. La Comisión Instructora, si estima oportuno el estudio del caso, se reunirá con las partes por separado, cuantas veces sea necesario, levantando acta de las declaraciones (que se entregarán a las personas implicadas).

3. Si se considera que puede existir una situación de acoso, pasando a fase formal, se le hará entrega de un primer informe de conclusiones así como la copia de la denuncia. La copia de la denuncia no podrá contener los datos de testigos ni ningún otro dato de carácter personal.

4. Tras el estudio de la denuncia se volverá a emitir informe de conclusiones, del que recibirá copia.

5. En todo momento se ha de garantizar la confidencialidad del proceso.

XXXXX XX: PAUTAS PARA LA COMISIÓN INSTRUCTORA

1. Si se recibe una denuncia por acoso, el Agente de Igualdad ha de convocar a la Comisión Instructora a la mayor brevedad posible, ya que hay un plazo de 15 días en la fase preliminar.

2. Si hay personal voluntario implicado la Comisión ha de contar con un o una representante de la Comisión de Garantías de Derechos y Deberes.

3. De la constitución de la Comisión, así como de todas las reuniones de la Comisión se levantará acta, la cual ha de estar firmada por cada integrante.

4. El o la Agente de Igualdad es responsable de la custodia de la documentación generada. Los testimonios y declaraciones serán codificados para preservar la intimidad de las personas involucradas en el proceso (por ejemplo: EXP 1/2012.11.10.2012)

5. Del estudio de la denuncia en el seno de la Comisión se decidirá si se abre la fase preliminar. En caso de continuar con el proceso, la Comisión se entrevistará con las personas implicadas. De las declaraciones también se dejará constancia escrita y firmada, de la que se entregará copia a la persona denunciante y a la persona denunciada.

6. Se emitirá un informe con el resultado de la instrucción, entregando copia a las partes. Si se determina que hay una posible situación de acoso, pasando a la fase formal, se entregará copia de la denuncia a la persona denunciada (se eliminarán las alusiones a terceras personas).

7. De la fase formal se volverá a emitir un informe, en el plazo de un mes. Para ello se realizarán las entrevistas que se consideren necesarias, así como la posible contratación de personal experto en la materia, externo a la Institución.

8. En el informe final (entrega de copia a las partes implicadas) se recogerán las conclusiones y las propuestas de medidas disciplinarias a adoptar, para comunicar a los órganos competentes de llevarlas a cabo.