BUTLLETÍ OFICIAL
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DE LA PROVÍNCIA DE TARRAGONA
Divendres, 18 de maig de 2012 - Número 115
Administració Autonòmica
2012-03514
Generalitat de Catalunya
Departament d’Empresa i Ocupació - Serveis Territorials a les Terres de l’Ebre
RESOLUCIÓ
Del Departament d’Empresa i Ocupació, de 13 de març de 2012, per la qual es disposa el registre i la publicació del Conveni Col·lectiu de Treball de l’Empresa YKK ESPAÑA SA, FABRICA TORTOSA per als anys 2011-2012 (codi de conveni núm. 4303492).
Vist el text del Conveni Col·lectiu de Treball de l’Empresa l’Empresa YKK ESPAÑA SA, FABRICA TORTOSA per als anys 2011-2012, subscrit per les parts negociadores en data 28 de novembre de 2011, i presentat per les mateixes parts el 16 de desembre de 2011, i de conformitat amb el que estableixen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors, i els articles 68.5 i
170.1 de la Llei orgànica 6/2006, de 19 de juliol, de reforma de l'Estatut d'autonomia de Catalunya,
Resolc:
1- Disposar el registre Conveni Col·lectiu de Treball de l’Empresa YKK ESPAÑA SA, FABRICA TORTOSA per als anys 2011-2012 (codi de conveni núm. 4303492), en el Registre de convenis dels Serveis Territorials d’Empresa i Ocupació a les Terres de l'Ebre.
2- Disposar-ne la publicació en el Butlletí Oficial de la província de Tarragona. Notifiqueu aquesta Resolució a la Comissió Negociadora del Conveni col·lectiu.
La directora dels Serveis Territorials a les Terres de l’Ebre, Xxxxx Xxxxxxxx i Guerrero. Tortosa, 13 de març de 2012.
CONVENIO COLECTIVO AÑOS 2.011 - 2.012
YKK ESPAÑA, S.A.
FABRICA TORTOSA
CAPITULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Determinación de Partes y Ámbitos: Territorial-Personal-Funcional.
Artículo 1º- Determinación de las partes negociadoras.- Las partes negociadoras del presente convenio colectivo son, la Empresa y en representación de los trabajadores/as, el Comité de Empresa.
Artículo 2º - Ámbito Territorial.- El presente convenio Colectivo es de aplicación obligada en el centro de trabajo YKK ESPAÑA, S.A. situado en el Polígono Industrial del Baix-Ebre en Camp redó - TORTOSA (Tarragona).
CIE: BOPT-I-2012-03514
Artículo 3º - Ámbito Personal.- Las normas contenidas en este Convenio serán de aplicación a todos los trabajadores/as en el centro de trabajo que se menciona en el artículo anterior, con exclusión de quienes ostentan cargos de alta dirección ó alta gestión del mismo.
Artículo 4º - Ámbito Funcional.- El presente convenio obliga exclusivamente a la actividad que realiza la empresa YKK España SA, en la fábrica ubicada en Camp redó - Tortosa
Vigencia y Duración
Artículo 5º - Ámbito temporal.- El presente Convenio entrará en vigor a todos los efectos a partir de la fecha de su firma retrotrayéndose sus efectos económicos al 1 de enero de 2011, con excepción de los artículos que así lo indiquen en su redactado.
El abono de las diferencias salariales, en virtud de la retroactividad de sus efectos económicos, serán liquidadas por la empresa en el término de un mes, a partir de la fecha de su firma por las partes negociadoras.
La duración del este Convenio será por 2 años, hasta el 31 de diciembre de 2012 con las modificaciones económicas que correspondan según artículos.
Artículo 6º - Denuncia y Nueva negociación.-El convenio quedará tácitamente prorrogado de año en año, de no ser objeto de denuncia por cualquiera de las partes. La denuncia del convenio se podrá formalizar, por cualquiera de las partes, en el plazo mínimo de 3 meses, antes de la finalización de su vigencia, ante la Autoridad Laboral. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.
El plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo convenio, denunciado el anterior, será el que establece el artículo 89.2 E.T.
Iniciada la negociación del Convenio, el plazo máximo para negociar el nuevo convenio será de 8 meses, a contar desde la pérdida de su vigencia, y si la negociación se prolongase por plazo que excediera al de la vigencia del convenio, éste se entenderá prorrogado hasta la entrada en vigor del nuevo pacto.
Cuando hubiera transcurrido el plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo, y las partes se someterán a los procedimientos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito autonómico previstos en el artículo 83 del ET, para solventar las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzar un acuerdo.
Compensación y Absorción
Artículo 7º-1) Naturaleza de las condiciones pactadas.- Las condiciones pactadas forman un todo orgánico, indivisible y a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.
2) Compensación.- Las condiciones que se establecen en este convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las legales disposiciones vigentes, y prevalecerá respecto a cualquier cláusula convencional de otro ámbito. En materia sindical se estará a lo previsto en el Convenio Colectivo General de la Industria Textil.
3) Absorbilidad.- Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos existentes o creación de otros nuevos, únicamente tendrán eficacia practica sí, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel de este. En caso contrario se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas en este Convenio.
Artículo.- 8º Vinculación a la totalidad.- Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible, por lo que el presente Convenio habrá de considerarse nulo y sin efecto alguno, en el supuesto de que la Autoridad o Jurisdicción competente, en el ejercicio de las facultades que les son propias, objetara o invalidara alguno de sus pactos, o no aprobara la totalidad de su contenido, que debe de ser uno e indivisible en su aplicación.
Artículo.- 9º Prelación de Normas.- Las normas contenidas en el presente convenio regularán las relaciones entre la Empresa y su personal, en el ámbito territorial especificado, con carácter preferente o prioritario a otras disposiciones de carácter general, de acuerdo con lo previsto en el ET y demás Normas de específica aplicación. No serán de aplicación a la Empresa y trabajadores/as afectados/as por este Convenio, los convenios colectivos de cualquier ámbito funcional o geográfico que se puedan pactar y que afecten a las actividades realizadas en el centro de trabajo, teniendo prioridad aplicativa, respecto de cualesquiera otros convenios, las materias especificadas en el artículo 84, apartado 2 y sub-apartados a-b-c-d-e-f, del Estatuto de los Trabajadores.
En todo aquello no contemplado en el presente Convenio, será de aplicación lo dispuesto en el Convenio Colectivo de trabajo de la Industria Textil y de la Confección, o en su defecto en el Estatuto de los Trabajadores.
CAPITULO II
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ORGANIZACION DEL TRABAJO
MEDIDAS PARA CONTRIBUIR A LA FLEXIBILIDAD INTERNA DE LA EMPRESA.
Artículo 10º - Movilidad funcional.- La flexibilidad interna de la empresa resulta del todo necesaria para favorecer su posición competitiva en el mercado, y poder dar una respuesta a las exigencias de la demanda, al tiempo que conseguir una deseable estabilidad en el empleo. Por todo ello, la movilidad funcional deviene una condición prioritaria y providencial para la empresa, en aras a disponer de un mínimo de flexibilidad en el proceso productivo, mediante una adecuada utilización de los recursos disponibles.
El marco normativo de referencia, para esta materia, lo constituyen los artículos 22 y 39 del ET. En tal sentido, conviene distinguir entre la movilidad funcional llamada horizontal, que es la que no presenta otras limitaciones que las exigidas por el conocimiento profesional para ejercer la prestación laboral, y que puede llevarse a cabo entre categorías profesionales equivalentes, dentro del mismo grupo profesional.
Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra, cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales básicas de la segunda, previa la realización, si ello es necesario, de procesos simples de formación o adaptación.
Este tipo de movilidad funcional “horizontal” tendrá la consideración de polivalencia funcional, y no exigirá justificación alguna por parte de la empresa para su aplicación.
Por el contrario, la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes a categorías equivalentes, exigirá la existencia de razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo imprevisible para su atención. En tal caso, la empresa deberá comunicar esta situación al comité de empresa, para su conocimiento y comprobación.
El procedimiento para la aplicación de la movilidad funcional, para la realización de funciones no correspondientes a categorías equivalentes, se llevará a cabo de la siguiente forma:
La empresa comunicará al trabajador/a, y también al comité de empresa, el cambio de puesto de trabajo o sección, con un preaviso mínimo de 48 horas, siendo informado de las razones técnicas u organizativas que justifiquen la decisión de la empresa, así como del período temporal que ocupará el nuevo puesto de trabajo, que en ningún caso superará los seis meses.
Si el trabajador/a entendiera que el cambio de puesto de trabajo o de sección, instado por la empresa según el procedimiento anterior, no se ajustara a los términos y contenidos del artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, podrá impugnar tal decisión ante la Autoridad Laboral, o bien ante la jurisdicción competente.
Artículo 11º - Cambio de horario o turno.- La actividad de la empresa consiste en la fabricación de cremalleras para su utilización en el sector textil, básicamente confección, así como en el calzado y en la marroquinería. El funcionamiento del mercado exige que se pueda dar respuesta inmediata y adecuada a los pedidos que formalizan los clientes, tanto en lo referente al tiempo de entrega como al nivel de calidad exigible, de los mismos. Por tal motivo, la empresa precisa disponer de los recursos necesarios y suficientes para poder responder a tales exigencias, así mantener su posición competitiva en el mercado, y preservar el empleo. Precisamente, todo ello exige disponer de una flexibilidad suficiente en la organización del sistema productivo, para lo cual resulta prioritario poder adaptar los turnos de trabajo y el horario del personal, a las necesidades y exigencias antes citadas.
En tal sentido, se entenderá justificada la aplicación de la referida flexibilidad, a los cambios de turno de trabajo y de horarios del personal, en los siguientes supuestos, de índole organizativo y productivo:
1 – Insuficiente capacidad de maquinaria. 2 – Pedidos urgentes.
3 – Retrasos en la fecha de entrega de los pedidos 4 – Asistencia mecánica.
5 – Cubrir bajas de personal.
6 – Recuperación de producción por avería, por falta de materiales, por problemas de calidad, u otras causa análogas o imprevistas.
Los cambios de turno y de horario, operados en base a los supuestos anteriores no tendrán la consideración legal de modificación sustancial de condición de trabajo.
El comité de empresa será informado y oído, para su comprobación, con relación a los cambios de horario o de turno, por cuestión de:
1 – Racionalización del proceso. 2 – Productividad.
3 – Reducción de costes.
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En consecuencia, cuando la empresa considere necesaria la aplicación de las medidas de flexibilización antes citadas, mediante el cambio de horario o de turno a un/a trabajador/a por las causas organizativas y productivas antes relacionadas, lo comunicará al trabajador/a interesado/a y al comité de empresa con la mayor antelación posible. En los cambios de carácter semanal se avisará, como máximo, el jueves anterior.
En los supuestos de que el cambio de turno sea de A, B o C, al D (jornada partida), o viceversa, la empresa seguirá abonando el Plus turno, mientras dure el cambio.
El comité de empresa se compromete a colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir alcanzar los objetivos de eficacia y de calidad en el servicio que demanda el mercado, facilitando la aplicación de las medidas de flexibilidad anteriormente citadas.
En todos los casos se respetarán los descansos mínimos entre jornadas, legalmente establecidas. El cambio de turno durará lo estrictamente necesario y mientras se mantengan las razones que lo han motivado.
Si la empresa preavisara al trabajador/a del cambio de horario o de turno, con un plazo inferior a las 48 horas laborables, deberá entregar al trabajador afectado el documento interno del Anexo 1 DOF001, y bonificar al trabajador/a afectado/a con un 31,5% del valor de la hora extraordinaria, mientras se mantenga el cambio de turno o de horario, Asimismo la empresa atenderá las consideraciones personales que se le puedan plantear a nivel individual.
Una vez cese la causa que ha motivado el cambio de turno o de horario, el/la trabajador/a volverá a realizar el horario y jornada de trabajo que tenía antes del mismo.
No cabe invocar la causa de despido objetivo de ineptitud sobrevenida, en lo relativo al presente capítulo
CAPITULO III
INICIO Y DESARROLLO DE LA RELACION LABORAL
Artículo 12º - Contratación.- En aras a proteger la viabilidad de la empresa y a su vez potenciar la estabilidad del empleo, y ante las oscilaciones en la demanda del mercado que, en determinados momentos puede requerir una corrección de los recursos humanos empleados en la empresa, necesarios para cubrir la demanda del mercado se establecen los siguientes acuerdos:
1. El presente acuerdo se formaliza en base a lo establecido en el titulo 3 del texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y tiene la eficacia normativa general que prevé el articulo 82.1 y 2 de dicha norma.
2. La dirección se compromete, durante la vigencia del presente convenio, a incorporar a la plantilla fija el mayor numero posible de trabajadores/as, convirtiendo sus contratos de trabajo temporales en contratos de naturaleza indefinida.
Artículo 13º. Periodo de Prueba.- Con el fin de que la empresa pueda proceder al fomento de la contratación indefinida, se podrá pactar, de común acuerdo, un período de prueba de seis meses para cualquier trabajador/a, cuya contratación inicial sea de carácter indefinido. Para el resto de contratos, de cualquier clase no fijos, se aplicará lo que dispone el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 14º. Preaviso de extinción del contrato por voluntad del trabajador/a.- Los trabajadores/as con contrato indefinido que extingan su contrato por voluntad propia, deberán de comunicarlo a la empresa con una antelación de 15 días a la fecha prevista de su cese, si el contrato tiene más de un año de antigüedad.
Los/las trabajadores/as que ostenten funciones de responsabilidad de equipos de trabajo, (Mandos), deberán preavisar con una antelación mínima de 30 días.
La falta de preaviso comportará la pérdida del salario correspondiente a los días dejados de preavisar.
Artículo 15º. Contratos de duración determinada. Por obra o servicio determinado.- De acuerdo con lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET, se procede a identificar aquellos trabajos o servicios con sustantividad propia, dentro de la actividad propia de la empresa que podrán cubrirse con contratos de esta naturaleza: Pedidos de fabricación de productos no incluidos en los estándares habituales que requieran una reconfiguración de la planificación anual. Pedidos para la fabricación de productos que procedan de un centro productivo de otro país, miembro del Grupo empresarial.
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Artículo 16º. Contratos de interinidad.- Al amparo del artículo 15.1.c) del ET, se establece la posibilidad de celebrar contratos de interinidad para aquellos supuestos en los que se trate de sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva del puesto de trabajo, como por ejemplo: para suplir las ausencias derivadas de vacaciones, excedencias, reducciones de jornada temporales, descansos compensatorios, así como otros tipos de permisos o ausencias análogas. En todo caso, deberá de hacerse constar en el contrato, el nombre o nombres y períodos de los trabajadores/as objeto de la sustitución, así como la causa o causas de la misma, pudiéndose acumular varias de éstas en un mismo contrato.
Artículo 17º. Contratos Fijos discontinuos.- Se estará en lo dispuesto en el artículo 25.3 del Convenio Colectivo de Trabajo de la Industria Textil y la Confección.
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Artículo 18º. Contrato de relevo y jubilación parcial.- La empresa y los/las trabajadores/as podrán concertar la conversión de su contrato en otro a tiempo parcial, con la finalidad de poder acceder a la jubilación parcial.
El/la trabajador/a deberá tener cumplida la edad reglamentaria y acreditar el periodo mínimo legal de carencia para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social.
La reducción de jornada, en general, será entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, o bien entre un 15% y un 85%, si se cumplen los requisitos específicos previstos en la Ley para este tipo de reducción, y comportará asimismo la reducción proporcional del salario, ajustado a la jornada realizada.
La empresa vendrá obligada a contratar un/a trabajador/a, mediante un contrato de relevo a jornada completa o parcial, que cubra, como mínimo, la proporción de jornada dejada vacante por el jubilado/a parcial.
Todo ello, en los términos previstos en la legislación vigente en cada momento.
Artículo 19º Jornada y horario.- 1) La jornada anual, para la vigencia del convenio será para todo el personal, de 1.784 horas de trabajo efectivo, con la distribución horaria y de turnos que se especifica en Calendario Laboral que se adjunta. (ANEXO 1)
Horarios:
Turno A de 6 a 14 horas de lunes a viernes. Turno B de 14 a 22 horas de lunes a viernes. Turno C de 22 a 6 horas de domingo a jueves.
Turno D de 8:30 a 13 y de 14:30 a 18 horas de lunes a viernes.
Los turnos A - B - C - serán rotativos.
Descansos: Turnos A y B 20 minutos día (computado como trabajo efectivo) Turno C 30 minutos día (computado como trabajo efectivo)
Los/las trabajadores/as con jornada reducida, igual o superior a 6 horas/día: 15 minutos día. (computado como trabajo efectivo)
Se entenderá como tiempo de descanso desde el momento del abandono a la incorporación del puesto de trabajo. Reducción horas extra: Que a fin de reducir al máximo el número de horas extraordinarias que se vienen realizando por necesidades del servicio para atender las exigencias de nuestros clientes, ambas partes y de común acuerdo aceptan en que se concurra al turno "C" previsto en el presente artículo.
2) Jornada especial verano.- Durante los meses de junio, julio y agosto, se realizara la jornada partida de 8:00 a 13:00 y de 14:30 a 18:00 horas de lunes a jueves y el viernes de 08:00 a 14:00 horas. Para el personal de servicio almacén, informática y mantenimiento, se determinara su rotación, según necesidades de atención al Cliente y/o servicio.
3) Reducción de Jornada voluntaria.- El personal con edad superior a los 45 años y una antigüedad en la empresa superior a los 15 años, podrá solicitar la reducción de 8 a 4 horas contractuales. La aceptación o denegación corresponderá a la Dirección, quien informara a la persona de las condiciones de la concesión o causas de la denegación.
Artículo 20º. Flexibilización de Jornada.- Se procederá según lo dispuesto en el artículo 11 del convenio, para el cambio de horario o de turno de trabajo, y en los artículos 21 y 22 del convenio para la ordenación de jornada.
Artículo 21º - A: Ordenación de la Jornada de carácter colectivo.- Como medida de flexibilidad interna en la Empresa.-
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1) Por circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso, reducción o falta de pedido, o sea para favorecer la posición competitiva de la empresa en el mercado y poder dar una mejor respuesta a las exigencias de la demanda, se establece que: la Dirección de la Empresa, previa comunicación al Comité de Empresa, podrá determinar que la jornada de trabajo sea superior o inferior a 40 horas semanales, durante un máximo de 13 semanas al año, continuas o discontinuas, regularizando la jornada hasta el límite de horas efectivas de trabajo anuales convenidas, conforme se establece en los párrafos siguientes, sin otras limitaciones que el respeto al descanso mínimo entre jornadas y el máximo de 10 horas diarias y 50 semanales y un mínimo de 6 horas diarias y 30 semanales.
2) La determinación de la semana o las semanas en la que la jornada será superior o inferior a cuarenta horas semanales, dentro del límite señalado se hará por la Dirección de la Empresa, preavisando la decisión a los representantes legales de los trabajadores y a los afectados/das, con siete días de antelación.
3) Se decidirá, de común acuerdo entre la Dirección y el Comité de Empresa, las semanas del año en que, como regularización o compensación de las trece semanas a que se alude en el párrafo primero, la jornada será, igualmente, inferior o superior a las cuarenta horas semanales. Dicha regularización se podrá realizar sin necesidad de haberse agotado las trece semanas. En defecto de acuerdo, las horas de exceso se acumularán para descansar
en días completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un mínimo de un día por semana, bien sea en lunes o viernes. Los descansos compensatorios se disfrutarán dentro de los tres meses siguientes a la prolongación de la jornada y antes del 31 de diciembre de cada año, si bien tales limitaciones no serán de aplicación cuando lo impidan probadas razones técnicas, productivas u organizativas. En todos los casos, los/las trabajadores/as afectados/as serán preavisados/as con un mínimo de siete días.
4) Cuando como consecuencia de esta ordenación de la jornada, se trabajen más de ocho horas diarias sin que pueda excederse de diez horas, las horas novena y décima tendrá una compensación adicional del 31,5% por 100 sobre valor de la hora extraordinaria, que se hará efectiva en el momento de su regularización, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en este porcentaje, bien incrementando la retribución de la/s hora/s trabajada/s en su 31,5 por 100 sobre el valor de la hora extraordinaria.
La determinación de uno u otro sistema de compensación será decidida por la Dirección, previa consulta al Comité de Empresa.
5) La ordenación de la jornada no deberá afectar al personal que trabaje en régimen de turno de mañana o noche, y se entenderá que esta ordenación, se aplicará para todo el personal que en las semanas de su puesta en práctica, realice turno partido o bien, turno tarde.
6) Así mismo la distribución de la jornada que supere las cuarenta horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la liberación de los sábados.
B: Ordenación de la jornada por Sección o línea de producción de carácter individual, como medida de flexibilidad interna de la empresa.-
1) La ordenación de la jornada de carácter individual podrá aplicarse durante un máximo de 8 semanas al año por persona. La misma no deberá afectar a las personas que trabajen en régimen de turno mañana o noche, y se entenderá que esta ordenación podrá aplicarse por secciones y líneas de producción al personal que en las semanas de su puesta en practica, realice turno partido o bien tarde.
2) Así mismo la distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizara de forma tal que posibilite la liberación de los sábados, si bien cuando la carga de trabajo no pueda ser absorbida por falta de capacidad de maquinaria, el trabajo se realizaría en sábado, por el personal que hubiesen trabajado en turno de mañana, con un máximo de 8 sábados por persona al año. El turno de noche utilizaría la noche del viernes al sábado. Para el colectivo de jornada partida se realizará en sábado y en jornada continuada.
3) La jornada de trabaja tendrá una compensación adicional del 31,5% por 100, de la hora extraordinaria, que se hará efectiva en el momento de su regularización, bien incrementando el tiempo equivalente de descanso en este porcentaje, bien incrementando la retribución de la/s hora/s trabajada/s en su 31,5 por 100 sobre el valor de la hora extraordinaria.
Esta ordenación de jornada se aplicará siempre para intentar evitar la realización de los 4 turnos.
4) Los días de descanso tienen la consideración de descanso no sustituible por compensación económica y para su disfrute se aplicara en un 50% lo dispuesto en el Art. 13 - Ausencia retribuida y el restante 50% a criterio de la Dirección garantizándose que el disfrute del descanso cubra el fin de semana y/o inicio.
5) El preaviso de utilización de la jornada irregular se cumplimentará con una antelación mínima de 7 días con un máximo de 13 avisos anuales. Se entregará el preaviso al trabajador/a afectado y se informará al comité de empresa el mismo día. La comunicación, escrita, se realizara siempre por el Responsable de Sección correspondiente y/o Coordinador. En cualquier caso el/la responsable de Recursos Humanos será quién procederá a su correcta aplicación.
6) Dicha jornada pasará a ser acumulable a las 13 semanas de referencia en el punto A-1, sin que la suma de las dos supere las 13 semanas al año, con un máximo de 17 avisos.
7) Si fuera necesario aumentar el número de avisos o semanas, las dos partes se comprometen a negociar dicha necesidad.
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8) Una vez convocada la ordenación de jornada, y luego no fuera necesario su aplicación, ésta sólo podrá ser desconvocada preavisando al trabajador/a y a la RLT con 48 horas de antelación, en caso contrario se abonará igualmente la compensación que hubiera correspondido.
9) El Comité de Empresa tendrá derecho a intervenir sobre la aplicación práctica de esta ordenación de la jornada y consiguientemente controlará que la misma no se configure como una arbitrariedad empresarial, sino como un instrumento que mejore la competitividad de la empresa.
Artículo 22º - Vacaciones.- 1) El período anual de vacaciones para todo el personal será de 25 días laborales, estas se pactarán de común acuerdo entre la Empresa y el Comité, disfrutándose un mínimo de tres semanas consecutivas en el período estival, comprometiéndose ambas partes que se mantenga la producción. Así mismo podrán establecer que el período de los días restantes no sean consecutivos.
Para el computo de los días de vacaciones de personal, contratado durante el año, se tomará como fecha inicial la de su ingreso, si esta fuera posterior a la realización de las mismas, no podrá disfrutarlas hasta el año siguiente. Toda persona que sea contratada durante el año, tendrá derecho al disfrute de cuantos días de vacaciones, estén pendientes de realización. Siendo en el instante en que cese en la empresa, cuando se regularice si las disfrutó en exceso o en defecto.
El período de vacaciones quedara distribuido y reflejado en el Calendario Laboral.
2) El periodo vacacional para el personal de servicio almacén y mantenimiento se determinara su temporalización según necesidades de atención al Cliente y/o servicio de acuerdo con el calendario laboral.
3) Aunque las vacaciones estén pactadas de forma colectiva, tendrán derecho a disfrute posterior las personas intervenidas con carácter de urgencia, así como las personas que sufran accidente laboral o no laboral y las personas que disfruten baja por maternidad.
Artículo 23º - Permisos , Licencias y Sanciones.-
a) Todos los/las trabajadores/as tendrán derecho a los permisos y licencias que constan en el (ANEXO 2) con las condiciones que allí se reflejan.
b) Toda persona que curse estudios de Certificado de Escolaridad, de Formación Profesional, de ESO o Bachillerato y los que siendo oficiales tengan relación con la empresa, en los casos de exámenes, podrán ausentarse, con carácter "permiso retribuido", el tiempo necesario. Todo ello con la debida justificación de matriculación y tiempo empleado.
Sanciones: Será de aplicación lo contemplado en el capitulo de Régimen Disciplinario del presente Convenio.
Artículo 24.- Conciliación de la vida laboral y familiar.- Las horas de permiso por lactancia se podrán acumular en jornadas continuadas, al final del descanso maternal.
Artículo 25.- Parejas de hecho.- Ante la evolución de la realidad social en materia familiar, se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio a las personas que no habiéndose casado entre ellas, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho, donde exista, o acreditación similar que justifique esta circunstancia.
En el supuesto de conflicto de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizara de conformidad con la procedencia jurídica que, de manera firme, se determine por la autoridad administrativa o judicial competente de conformidad con el ordenamiento positivo vigente.
Artículo 26º. Prohibición de fumar.- Por imperativo legal y por el riesgo inherente a las características de la empresa, está prohibido fumar en todo el centro de trabajo. La inobservancia de la presente prohibición se contemplara como un incumplimiento de norma legal general en materia de seguridad en el trabajo, con el agravante de posibles consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios, y por lo tanto merecerá la calificación de falta muy grave. Dicha prohibición y sus consecuencias son extensibles para las empresas de servicios.
Artículo 27º - Ausencia retribuida.- Durante la vigencia del presente Convenio, la Empresa autorizará sin necesidad de justificación, la ausencia al trabajo de dos días retribuidos y no recuperables, previa solicitud del interesado/a y con una antelación mínima de dos días laborables. Salvaguardándose en todo caso el proceso productivo
De darse la negativa por 2 veces consecutivas, y no en un mismo mes, se dará el correspondiente permiso siempre y cuando en la sección este cubierta por el 50% del personal.
En el caso de concurrencia de solicitud de fechas de ausencia en una misma sección, las que se concedan, serán en base al orden de entrada de la petición.
CAPITULO IV
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CONDICIONES ECONOMICAS
Artículo 28º - Salario base.- Los salarios base, para cada una de las categorías, son los que se reflejan en las tablas salariales del (ANEXO 3) en su columna correspondiente.
Para el año 2011.-
Para el año 2011, los salarios base de 2010, (incluyendo las pagas extraordinarias y el complemento de antigüedad a quien le correspondiera), se incrementarán con el IPC de 2010 (de Catalunya), mas un 0,3% en concepto de flexibilidad.
Para el año 2012.-
Igualmente para el año 2012, los salarios base de 2011, (incluyendo las pagas extraordinarias y el complemento de antigüedad a quien le correspondiera), se incrementarán con el IPC de 2011 (de Catalunya), mas un 0,3% en concepto de flexibilidad.
El resto de complementos económicos del convenio, se actualizarán con el IPC de Catalunya, más un 0,3% en cada uno de los dos años de vigencia del convenio.
Artículo 29º - Complemento "Antigüedad".- Se suprimen los aumentos retributivos por años de servicio en concepto de Antigüedad. Las cantidades que se percibían por dicho concepto, se mantendrán pasando a denominarse "complemento de antigüedad".
Para el personal que presta sus servicios con anterioridad al 01.04.84 se le mantendrá los aumentos retributivos con carácter anterior de "antigüedad por años de servicio" que consistían en trienios al 5 % del salario base de convenio con un tope de 4 trienios.
El tope de trienios, para el resto de personal que presta sus servicios desde el 02.04.84 y que se encuentre en curso de adquisición del trienio en fecha 1.01.94, será cuando se produzca su vencimiento, percibiendo un ultimo importe del 5% de su salario base, pasando el mismo a "Complemento de antigüedad".
Para las nuevas contrataciones de personal, a partir del 1.01.94, no se contemplará ni afectará el complemento de antigüedad.
Dicho complemento, para todo el personal que lo perciba, se incrementará en el mismo porcentaje que aumente el salario base. (ANEXO 4).
Artículo 30.- Gratificaciones extraordinarias.- Las gratificaciones extraordinarias de 30 de junio y 18 de diciembre, también denominada de Navidad, serán abonadas, cada una de ellas, a razón de una mensualidad de salario base de convenio incrementadas, según corresponda o no, con el complemento de antigüedad (ANEXO 5)
Artículo 31º - Beneficios -1) Fijos.- La paga de beneficios se abonarán siguiendo la costumbre de la Empresa, prorrateada mensualmente, siendo la cantidad, para cada una de las categorías, la que se refleja en el (ANEXO 3).
2) Especiales.- Tan pronto como se constate en el Balance confeccionado por la auditoria, que los beneficios netos sobre ventas brutas del mismo ejercicio los sobrepasan en un el % que figura en la tabla dará lugar a la percepción por cada trabajador de una paga especial de Beneficios equivalente a la cantidad correspondiente y que figura en la tabla siguiente, incrementándose anualmente según el IPC de Cataluña
Del 8 al 8,9% | 339,12 |
Del 8 al 9,9% | 406,94 |
Del 10 al 10,9% | 508,68 |
Del 11 al 11,9% | 678,23 |
Del 12 al 12,9% | 746,06 |
Del 13 al 13,9% | 847,81 |
Del 14 al 14,9% | 949,54 |
Del 15 al % | 1017,36 |
% Beneficio Importe paga Beneficios €
El personal contratado durante el año tendrá derecho a la percepción de la parte proporcional.
Artículo 32º - Prima de Asistencia.- Por el concepto de prima de asistencia, para todo el año, se entiende el 6% del salario bruto devengado en cómputo anual, calculada y abonada en la forma que hasta la fecha se ha venido efectuando.
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Artículo 33º - Horas trabajadas en sábado.- Las horas que se trabajen en sábado, tendrán carácter de mayor dedicación y se abonaran en la misma forma que hasta la fecha se ha venido efectuando.
Artículo 34º - Horas Extra.- Las horas que sobrepasen a la jornada diaria, serán pagadas de acuerdo con las tablas del (ANEXO 7).
Dichas tablas se actualizarán según el incremento de I.P.C. de Cataluña de cada año más el 0,3% .
Para atender a la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, se aplicarán los siguientes criterios:
a) Se suprimen las horas extraordinarias habituales.
b) Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgos de perdida de materias primas.
c) Se mantendrán, salvo la posibilidad de contratación temporal o parcial de personal legalmente establecida, las horas extraordinarias para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.
d) La Dirección de la Empresa informará trimestralmente al Comité de Empresa, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones.
e) Las horas extra realizadas también podrán ser compensadas por tiempo de descanso, equivalente al 1,75. Este tiempo acumulado por los/las trabajadores/as que lo realicen, tendrán derecho a disfrutarlo en un 50% a su criterio personal y en el restante 50% a criterio de la Empresa, todo ello dentro del período de vigencia del convenio; ambas partes notificarán con una semana de antelación el disfrute del tiempo.
Se entiende que dichas horas extraordinarias se efectuaran a partir de la jornada laboral máxima en días laborables, o jornada laboral especial del artículo 19, y nunca rebasarán el tope máximo establecido por la Ley.
f) La opción entre el abono o lo previsto en el apartado "e" correrá a cargo del trabajador/a.
Artículo 35º - Plus Tóxico.- Se mantiene una compensación económica por toxicidad, consistente en el abono de 0,19 € por cada hora de trabajo efectivo a los puestos de trabajo que de acuerdo con la Legislación Vigente les corresponda.
Artículo 36º - Complemento Salarial.- El complemento salarial para los distintos niveles de determinadas categorías, es el que se refleja en el (ANEXO 3) en su columna C.
Artículo 37º - Dietas y desplazamientos.-
1) Por desplazamiento del personal de esta Empresa al extranjero, además de la liquidación de los gastos de viaje, comidas y estancias en hoteles, a la presentación de los correspondientes comprobantes, les será entregada una cantidad en concepto de dieta, equivalente a 34,95 € día, salvo que el país al que se viaje sea Japón, en cuyo caso dicha dieta será de 26,38 € día y una cantidad suplementaria de 526 €
2) Por desplazamiento para asistencia técnica o servicios ocasionales y urgentes a Clientes, se abonará según corresponda:
* al superar las 4 horas 14,61 €.
* al superar las 8 horas 33,17 €
Artículo 38º - Plus Nocturno.- Las horas efectivas que se realicen en el turno se abonarán para todas las categorías a 2,87 €
Artículo 39º - Títulos.- Por el concepto de Títulos, Diplomas y Equipo de bomberos, se percibirá una cantidad a determinar en cada caso, cuando sea necesaria su utilización por la Empresa y solo durante el período de tiempo en que se utilice.
* Operador de Calderas 1,01 € día de servicio.
* Equipo de bomberos 0,62 € día de servicio.
Artículo 40º - Plus turno diurno.- a)Toda persona que realice turno "A" o "B" y las que se vean afectadas por la aplicación del Artículo 11 - turno jornada partida a turno A o B - percibirá por día trabajado, la cantidad de 1,15 € en concepto de plus turno diurno.
No corresponderá su abono a los cambio solicitados por motivos personales.
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b) El personal que realice jornada a 4 o 5 turnos y durante la duración de estos, pasará a percibir por día trabajado y en concepto de plus turno “A” o “B” o “S/T”, la cantidad de 4,84 € siendo acumulables con el apartado a). Asimismo, percibirá por día festivo trabajado y señalado como tal en el calendario laboral de la empresa, la cantidad de 38,93 €
Artículo 41º - Plus horario flexible.- El personal que realice horario flexible, por interés de la empresa, percibirá en concepto de plus horario flexible la cantidad de 1,98 € por hora que este por fuera de los horarios establecidos. Dicha cantidad no será acumulable con los pluses por turno a excepción de las horas que entre dentro de la jornada nocturna.
Artículo 42º - Plus Coordinador/a.- Por quedar subsumidas las funciones de Coordinador/a en otra categoría, se suprime este plus. No obstante, a aquellos/as trabajadores/as que lo venían percibiendo, hasta la fecha, se les respetará “ ad personam “
Articulo 43º Penosidad. Plus Ruido.- La empresa mantendrá el nivel de supervisión y de evaluación de los riesgos relacionados con la exposición al ruido, en las secciones que se vean afectadas, de conformidad con la Normativa vigente sobre la materia. Asimismo, la empresa procederá al cumplimiento de cuanto la Normativa específica sobre protección individual establezca, facilitando a los/las trabajadores/as los equipos de protección individual pertinentes. En tal sentido, toda persona que se vea en la obligatoriedad legal del uso de protectores auditivos, percibirá un Plus por ruido, de 0,19 € por cada hora de trabajo efectivo en el puesto indicado
CAPITULO V
CLASIFICACION PROFESIONAL– GRUPOS PROFESIONALES.
Artículo 44º - GRUPOS PROFESIONALES:
Ambas partes acuerdan constituir una comisión específica que estudie las características y contenido de cada grupo profesional, así como que defina el número y nomenclatura de las categorías que se adecuarán a cada uno de dichos grupos profesionales. Dicha comisión estará compuesta por 3 miembros por la parte social y 3 miembros por la parte patronal, pudiendo, ambas partes, incorporar los/las asesores/as que estimen oportunos. Se establece un período no superior a los cuatro meses para concluir dicho estudio. Por tal motivo, este Capítulo se acuerda que quede abierto, para permitir la incorporación al convenio del trabajo realizado por la citada comisión.
Artículo 45º ASCENSOS.- Ambas partes acuerdan someter a la comisión específica que estudie el sistema de grupos profesionales y categorías, la elaboración de un sistema de ascensos, con el fin de que se favorezca la promoción profesional interna, a la disposición de todos los/las trabajadores/as de la empresa, en igualdad de oportunidades. Por tal motivo, este apartado se acuerda que quede igualmente abierto, para darle contenido e incorporarlo al convenio, una vez se concluya el estudio citado.
Artículo 46º -CONCEPTO "POLIVALENCIA.- En el presente apartado, las partes se remiten al resultado del estudio que realizará la Comisión específica para los grupos y categorías profesionales, donde quedará convenientemente definido el concepto de polivalencia. En consecuencia, se acuerda que este apartado quede abierto, para una posterior incorporación.
Artículo 47º -FUNCION DE COORDINADOR/A.- En el presente apartado, las partes se remiten al resultado del estudio que realizará la Comisión específica para los grupos y categorías profesionales, donde quedará convenientemente definida la sustitución o la asimilación de las funciones de coordinador/a. En consecuencia, se acuerda que este apartado quede abierto, para una posterior incorporación.
CAPITULO VI PREVISIÓN SALARIAL
Artículo 48º.-
1) Bajas por IT, derivadas de Accidente de Trabajo.- En caso de accidente de trabajo ó intervención quirúrgica, que conlleve el correspondiente parte médico de baja, la Empresa abonará hasta el 100% del salario real que le corresponda al trabajador/a, de acuerdo con su categoría profesional.
2) Bajas por IT, derivadas de Enfermedad común.- La Empresa abonará el 50% del salario correspondiente a los 3 primeros días del proceso, sin que éste beneficio pueda exceder de 4 días al año.
3) Seguridad y Salud Laboral.- a) En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los/las trabajadores/as, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley vigente de Prevención de Riesgos Laborales.
b) Las revisiones médicas periódicas reglamentarias del personal, se llevarán a cabo en las propias instalaciones de la empresa, mediante unidad móvil.
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Artículo 49º - Seguro Colectivo por Xxxxxx e Invalidez.- La empresa concertará una póliza de seguro colectivo para la cobertura de los riesgos de muerte e invalidez permanente, derivada de accidente, durante las 24 horas del día y por todos los días del año, en las cantidades que a continuación se indican:
* Muerte 18.030,36€.
* Invalidez Permanente Total Prof. habitual 18.030,36€.
* Invalidez Permanente Parcial “ “ Según grado y conformidad con las condiciones particulares de la Póliza.
Al Comité de Empresa se le entregará copia de la Póliza de Xxxxxxxxxx.
CAPITULO VII MEJORAS SOCIALES
Artículo 50º - Servicio de Autobús .- Se mantiene el servicio de autobús, que venía efectuándose desde -Tortosa – Roquetas – Jesús - y hasta los locales de la Empresa.
Artículo 51º - Gastos de Locomoción.- Con el fin de, salvaguardar el poder adquisitivo de los/las productores/as que residan fuera de las poblaciones de Tortosa, Jesús, Roquetas y Camp-redó, la Empresa abonará en concepto de gastos de locomoción una cantidad por kilómetro, según ANEXO 8 y el radio máximo que dará derecho a dicha percepción será de 35 kilómetros. Dicho Plus tendrá carácter extra salarial.
La cuantía de € por Km. se revisará cada seis meses en función del precio del carburante gasolina de 95 octanos. A partir de la fecha el personal con reducción de jornada tendrá derecho a esta percepción durante la vigencia de este convenio.
Artículo 52º - Subvención Comida.- La ayuda económica para todos los/las productores/as de turno jornada partida que utilicen los servicios de restaurante que no sean residentes de la población de Camp redó y cercanías, queda establecida en 4,64 €
Dicha ayuda económica será abonada por la Empresa a los restaurantes contratados previa entrega, de éstos, de los tickets correspondientes y existentes para tales efectos.
Excepcionalmente dicha ayuda económica podrá extenderse a otras personas previa autorización del Departamento de Personal.
Artículo 53º - Ayuda Escolar y Guardería.- Podrán disfrutar de una ayuda económica de 9,30 € mensuales, durante la duración del curso escolar o periodo de guardería, todas aquellas personas que tengan hijos menores de 16 años, previa acreditación o justificación.
Este beneficio solo podrá ser percibido por el padre o por la madre del menor.
Artículo 54º - Calzado.- La Dirección de la Empresa entregará un vale por una cantidad de dinero, a negociar, para la compra de zapatos que el/la trabajador/a quiera y que cumpla las normas de seguridad establecidas por el Comité de Seguridad y Salud.
La cantidad será de 13,25 € para el calzado de invierno, dándose el vale en el mes de octubre, y 6,64 € para el calzado de verano y cuyo vale se entregará en el mes de junio.
Artículo 55º - Paz social.- La Empresa y el Comité de Empresa se comprometen a coadyuvar a la realización práctica de una política de respeto, tanto hacia las personas como hacia sus bienes.
Durante la vigencia del convenio, ambas partes se comprometen a esforzarse en lograr un nivel de paz social y unas circunstancias correctas de colaboración y armonía laboral, sin merma alguna de los derechos de los/las trabajadores/as.
Articulo 56º - Información.- La Dirección y el Comité se reunirán trimestralmente para recibir información de los planes de la Empresa, así mismo podrán asistir como oyentes a la reuniones semestrales de ventas que se realicen en fabrica.
CAPÍTULO VIII
CONDICIONES DE TRABAJO – COMISIÓN PARITARIA
CIE: BOPT-I-2012-03514
Artículo 57º - Modificación de condiciones de Trabajo.- Cuando sea preciso modificar las condiciones de trabajo del presente convenio, que puedan tener la consideración de modificación sustancial de condición de trabajo, al margen de aquellas cuya regulación hayan quedado debidamente pactadas, y sin perjuicio de aquellos procedimientos específicos determinados y acordados en el presente convenio, se procederá de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
En dichos supuestos, y en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, ambas partes someterán las discrepancias a la Comisión Paritaria, mediante el procedimiento y forma que se atribuyen a la misma, en el siguiente artículo.
Artículo 58º- Comisión Paritaria.-
Para velar por la aplicación, cumplimiento e interpretación de lo estipulado en el presente Convenio, se constituye una Comisión Paritaria con la representación de tres miembros por parte de la empresa, y otros tres miembros por parte de la representación de los/las trabajadores/as, pudiendo actuar asesores/as por cada una de las partes, con voz pero sin voto.
Los acuerdos de la Comisión se adoptarán, en todo caso, por unanimidad y, aquellos que interpreten el presente Xxxxxxxx, tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.
FUNCIONES.- La Comisión Paritaria tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento del Convenio.
b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.
c) A instancia de alguna de las partes, mediar y/o intentar la conciliación, en su caso, y previo acuerdo de las partes, y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuantas cuestiones o conflictos de carácter colectivo puedan suscitarse en la aplicación de este Convenio.
d) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en la artículos 87 y 88 del Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.
e) Cuantas otras funciones se deriven de lo estipulado en el presente Convenio.
PROCEDIMIENTO.- Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa y/o jurisdiccional que se promueva, las partes firmantes del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sea de su competencia funcional, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite se entenderá cumplido en el caso de que hubiere transcurrido un plazo de siete días sin que haya emitido resolución o dictamen.
Las cuestiones que en el marco de sus competencias se promuevan ante la Comisión Paritaria habrán de formularse por escrito, debiendo tener como contenido mínimo:
1. Exposición sucinta y concreta del asunto.
2. Razones y fundamentos que entienda le asisten al/la proponente.
3. Propuesta o petición concreta que se formule a la Comisión.
4. Al escrito podrán acompañarse cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del asunto.
5. Por su parte, la Comisión Paritaria, podrá recabar una mayor información o documentación cuando lo estime pertinente para una mejor o más completa información del asunto, a cuyo efecto concederá un plazo no superior a diez días hábiles al/la proponente.
6. La Comisión Paritaria, recibido el escrito o, en su caso, completada la información o documentación pertinente, dispondrá de un plazo no superior a quince días hábiles para resolver la cuestión planteada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen. Transcurrido dicho plazo sin haberse producido resolución o dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccionalmente competente.
DISPOSICION TRANSITORIA.- Mientras no se llegue a un acuerdo sobre la Clasificación Profesional y categorías Profesionales del Capítulo V, se mantendrán vigentes los artículos 28º al 34º , ambos inclusive del convenio colectivo anterior.
CAPITULO IX
CIE: BOPT-I-2012-03514
PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO, IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, DIGNIDAD EN EL TRABAJO Y CÓDIGO DE CONDUCTA.
NORMATIVA INTERNA I MANUAL DEL TRABAJADOR
PROTOCOLO FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DIGNIDAD EN EL TRABAJO
Declaración de políticas
La Empresa preserva la igualdad de oportunidades y asume completamente la política de tratar con igualdad a todos sus empleados/as y aspirantes.
Todos los/las trabajadores/as tienen derecho a ser tratados con dignidad, no tolerándose el acoso sexual en el trabajo, pudiendo denunciarlo.
La Empresa hará todo lo que esté en sus manos para instruir y promover a su personal sobre la base de su experiencia, habilidades y capacidades, sin considerar su raza, origen étnico, nacionalidad, religión o creencia, género, orientación sexual, estado civil, edad o discapacidad. Asimismo, también intentará promover un ambiente de trabajo en el que todos los trabajadores/as sean tratados con respeto y dignidad, sin ninguna discriminación basada en la raza, origen étnico, nacionalidad, religión o creencia, género, orientación sexual, estado civil, edad, o discapacidad. La Empresa sancionará cualquier forma de discriminación por parte del trabajador/a.
Los/las trabajadores/as tienen la obligación de cooperar con la Empresa para asegurar que esta política sea efectiva a la hora de certificar los derechos de igualdad de los/las trabajadores/as y prevenir la discriminación o el acoso. Se llevarán a cabo acciones previstas en los procedimientos disciplinarios contra cualquier trabajador/a que esté cometiendo algún acto inapropiado o ilícito de discriminación, acoso o intimidación. El incumplimiento de esta igualdad de oportunidades y dignidad en el trabajo será tratada como comportamiento inapropiado muy grave, y podría ser causa de despido. Los/las trabajadores/as tienen que tener en cuenta que pueden ser personalmente responsables de cualquier acto ilícito de discriminación, de manera exclusiva, o de manera conjunta a la empresa, si ésta no ha intervenido en el asunto.
Los/las trabajadores/as han de comunicar a su supervisor inmediato cualquier sospecha de actos discriminatorios o prácticas o sospechas de acosos.
Los/las trabajadores/as no pueden tratar injustamente o tomar represalias contra otro/a trabajador/a que haya emitido alegaciones o quejas de discriminación o acoso, o que haya facilitado información de la mencionada discriminación o acoso. Este comportamiento se considerará una falta disciplinaria muy grave y se someterá a los procedimientos disciplinarios internos.
Selección, promoción y contratación
El objetivo del proceso de selección es contratar a la persona más adecuada para las necesidades del trabajo en términos de experiencia, habilidades y capacidades. La Empresa tendrá que aplicar su declaración de política de igualdad de oportunidades en todas las etapas de la selección.
La publicidad animará a presentarse a personas debidamente cualificadas y con experiencia. Cuando se anuncien plazas vacantes de trabajo, la Empresa, mientras sea razonablemente posible, y con la finalidad de atraer solicitantes de todos los sectores de la comunidad:
1. Asegurará que las promociones no estén limitadas a publicaciones que puedan excluir o reducir el número de solicitantes a un género, orientación sexual, religión o grupo racial en particular.
2. Evitará cualquier requerimiento innecesario que pueda excluir a una proporción alta de aspirantes de un género, orientación sexual, religión o grupo racial en particular, o a aspirantes discapacitados.
3. Evitará requerimientos sobre el estado civil.
4. Cuando las vacantes puedan ser ocupadas por promociones internas, estas se harán públicas a todos los/las trabajadores/as cualificados/as, de modo que las solicitudes de los/las trabajadores/as no se restringirán a un género, orientación sexual, religión o grupo racial en particular, o puedan excluir a solicitantes discapacitados.
5. Asegurará que el límite de edad de cualquier trabajador/a sea justificable.
El proceso de selección se llevará a cabo para todas las vacantes y en todos los niveles. Todas las solicitudes serán presentadas de la misma manera. El personal responsable de preseleccionar, entrevistar y seleccionar a los/las candidatos/as estará debidamente informado de los criterios de selección y de la necesidad de su aplicación constante. La selección de nuevos trabajadores/as se basa en las necesidades del trabajo y en la habilidad del individuo para desarrollar, o formarse para el lugar de trabajo en cuestión.
Acoso
CIE: BOPT-I-2012-03514
Xxxxxxxxx trabajador/a, hombre o mujer, que acose sexualmente a otro/a trabajador/a o que pueda acosar, en base a la orientación sexual – real o presunta- a otro/a trabajador/a, incumple la política de la Empresa. De la misma manera, incurre a esto cualquier trabajador/a que discrimine a otro/a basándose en su raza, origen étnico, nacionalidad, religión o creencia, género, orientación sexual, estado civil, edad o discapacidad. Se considera acoso el comportamiento de alguien que incluya el propósito de violar la dignidad de otra persona en el trabajo, o crear un ambiente hostil, de intimidación, degradante y ofensivo para la otra persona.
El acoso sexual incluye – pero no se limita a esto – acercamientos sexuales no deseados, peticiones de favores sexuales, intervenir en conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseadas, emisión de comentarios provocadores u obscenos, y chistes o fotografías sexuales.
El acoso racial incluye – pero no se limita a esto – conductas verbales o físicas de naturaleza racial no deseables, realización de comentarios racistas, y chistes o fotografías racistas. El acoso comprende tanto la intimidación intencional obvia o violenta como la no intencional o sutil, como puede ser el uso de sobrenombres o burlas. Es deber del afectado/a decidir qué considera ofensivo.
Informe de quejas
Todas las alegaciones de discriminación o acoso se tratarán de manera formal, confidencial y con la máxima rapidez. La empresario no podrá ignorar o tratar a la ligera las quejas de discriminación o acoso de miembros de un género, orientación sexual, religión o grupo racial en particular, o bien personas discapacitadas.
En caso de acoso, aunque la Empresa anima a los/las trabajadores/as que crean ser acosados/asa denunciar su situación (sobrevenida por palabras o conductas), también reconoce la aparente dificultad de las denuncias debido a las diferencias internas de grado. Pero la Empresa anima a la denuncia y asegura la protección del/de la denunciante.
Procedimiento de quejas
Si desea formalizar una queja de discriminación o acoso ha de seguir el siguiente procedimiento:
1. Primeramente, informar a su superior inmediato sobre el incidente de discriminación o acoso. Si no desea exponerlo a su supervisor/a inmediato/a tiene que informar a otro/a supervisor/a o bien a un/a miembro del Dpto. de personal.
2. Estos informes tienen que realizarse rápidamente, con la finalidad de efectuarse una investigación, y tomar las medidas oportunas.
3. Todas las alegaciones de discriminación o acoso serán recogidas formalmente. La alegación será investigada rápidamente y, como parte del proceso de investigación, usted será entrevistado/da se le requerirá una declaración de testimonio, estableciendo los detalles de su queja. Se mantendrá la confidencialidad durante el proceso de investigación, siempre que se considere práctico y apropiado a las circunstancias. En cambio, para poder investigar efectivamente una alegación, la Empresa tendrá que determinar la envergadura de la investigación y los/las individuos/as que serán informados/as y entrevistados/as.
4. Una vez completada la investigación, usted será informado/a de los resultados y conclusiones obtenidas por la Empresa.
5. La Empresa está obligada a tomar las medidas apropiadas en relación a todas las quejas de discriminación o acoso presentadas.
6. Usted no será penalizado/a por presentar una queja, aunque posteriormente no la mantenga, a no ser que se demuestre incierta o hecha de mala fe.
Usted puede utilizar el procedimiento de quejas de la Empresa para presentar cualquier queja.
Xxxxxxxxx trabajador/a que se confirme que haya discriminado o acosado a otro/a trabajador/a, infringiendo la política de la compañía, se someterá a los procedimientos disciplinarios internos. El comportamiento podría ser considerado como una falta disciplinaria MUY GRAVE, pudiendo ser motivo de despido. Además, aquellos cargos que conozcan la incidencia de los actos discriminatorios nombrados o de acoso en sus departamentos, y no tomen las medidas correspondientes, también serán sometidos a acciones disciplinarias, según los procedimientos disciplinarios internos de la empresa.
Igualdad de oportunidades y dignidad en el trabajo
CIE: BOPT-I-2012-03514
La Empresa vigilará regularmente los efectos de las decisiones de selección y políticas de personal, así como el sistema de valoración y remuneración, para poder evaluar si se mantiene la igualdad de oportunidades y dignidad en el trabajo. De la misma manera, esto incluye considerar cualquier efecto indirecto discriminatorio de las prácticas de trabajo.
ANEXO -2-
MOTIVO LICENCIA TIEMPO MÀXIMO SALARIO TOXICO COMP. ANTIG PRIMA JUSTIFICANTE CONDICION
1 Facellimiento del conyugue, hijos, padres, hermanos y xxxxxxx
Tres días naturales ampliables
hasta 5 en caso de desplazamiento SI SI SI SI Esquela o documento que acredite parentesco
2 a) accidente o enfermedad grave, hospitalización o enfermedad quiúrgica sin hospitalización que precise reposo somiciliari, de parientes hasta el segundo grado o afinidad (1r. Grado: Padres-Suegros_hijos-Xxxxx/Xxxxx) (2º grado: Xxxxxxx-Xxxxxxxx-Cuñados-Nietos)
CIE: BOPT-I-2012-03514
Dos días naturalñes ampliables hasta
cuatro naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | Certificado mèdico o de centro asistencial | ||
3 Facellimento de hermanos políticos, abuelos y nietos | |||||||
Dos días naturales ampliables hasta cuatro | |||||||
naturales en caso de desplazamiento | SI | SI | SI | SI | Esquela o documento que acredite parentesco | ||
4 Facellimiento de tíos sobrinos y abuelos políticos | |||||||
Un día laborable | SI | SI | SI | SI | Esquela o documento que acredite parentesco | ||
5 Facellimientoi de personas que conviven bajo el mismo techo | |||||||
Un día loaborable | SI | SI | SI | SI | Esquela y certificado de convivencia | ||
7 Nacimiento de hijo | |||||||
Dos días naturales (Empresa) | SI | SI | SI | SI | Libro de familia o ceritificado del Juzgado | ||
Tres días naturales (INSS) | SI-INS | Tràmite Seg. Social | |||||
8 Matrimonio del trabajador | |||||||
Quince días naturales | SI | SI | SI | SI | Libro de família o certificado Juzgado/Iglesia | ||
9 Matrimonio de Hijos | Un día | SI | SI | SI | SI | Certif. Del Juzgado o Iglesia o invitación | |
Matrimonio hermanos y padres | Un día | NO | NO | NO | NO | siempre que se acredite el parentesco | |
10 Traslado de domicilio habitual (muebles) | |||||||
Un día laborable | SI | SI | SI | SI | Certificado del servicio de empadronamiento | ||
11 | CONSULTA MÈDICA: | ||||||
A) Mèdico de cabecera | Hasta dos horas día | SI | SI | SI | SI | Sello identificación y firma en hoja contro personal | |
Consulta mèdica prescrita por | |||||||
mèdico de cabecera | Hasta cuatro horas día | SI | SI | SI | SI | Tanto en a b y c será impescindible que conste | |
la hora en que se ha visitado. | |||||||
Otras consultas mèdica para | |||||||
empleado o hijos | NUEVA HORAS AL AÑO, MÁXIMO TRES | ||||||
HORAS DÍA. En visitas a tarragona 4 horas | |||||||
y en BCN 8 horas | SI | SI | SI | SI | Certifcado médico o de centro asistencial | ||
12 Accidente de Trabajo o intervención quirurgica que conlleve el pertinente parte médico de bajo (se excluye parto) | |||||||
Día accidente o día intervención | SI | SI | SI | SI | Justificante institución sanitaria | ||
13 Lactancia | Una hora al día de reducción de jornada | ||||||
(9 meses desde el nacimiento) | SI | SI | SI | SI | |||
14 Cargos sindicales públicos | |||||||
El tiempo legal | SI | SI | SI | SI | El que proceda | ||
15 Deber inexcusable de crácter público: | |||||||
A) DNI | Hasta dos horas | SI | SI | SI | SI | Fotocopia | |
B) Tribunales Ordinarios: | |||||||
Testigo | El tiempo necesario | SI | NO | SI | NO | Citación | |
Demandante | El tiempo necesario | NO | NO | NO | NO | ||
Demandado | El tiempo necesario | NO | NO | NO | NO | ||
C) Magistratura de Trbajo: | |||||||
Testigo | El tiempo necesaro | SI | NO | NO | NO | citación | |
Demandante | |||||||
(si pospera reclamación) | El tiempo necesario | SI | SI | SI | SI | ||
Demandado | |||||||
(si no prospera reclamación) | El tiempo necesario | NO | NO | NO | NO | ||
MOTIVO LICENCIA TIEMPO MÀXIMO SALARIO TOXICO COMP. ANTIG PRIMA JUSTIFICANTE CONDICION
16 Donación de sangre
17 Ausencia retribuida
El tiempo necesario
(máximo 4 horas día) SI SI SI SI Certificado donde consta la hora y duración
de la misma
Dos días SI NO SI NO Condición según convenio
MOTIVO LICENCIA (en caso de desplazamineto) | MISMA PROVINCIA | PROVINCIA LIMITE | OTRAS PROVINCIAS |
UNO | Tres días laborables | Cuatro días naturales | Cínco días naturales |
DOS | Dos días laborables | Tres días naturales | Cuatro/ cinco días naturales |
SIETE | Dos días laborables | Tres días naturales | Cuatro/ cinco días naturales |
TRES | Dos días laborables | Tres días naturales | Cuatro/ cinco días naturales |
PLAZOS A SOLICITAR PERMISO | MOTIVO LICENCIA | POR MEDIO DE.... |
Mismo día | UNO – DOS – TRES – CUATRO – CINCO - SIETE | TELEFONO |
Un día de antelación | SEIS-ONCE APARTADO A y B | JEFE INMEDIATO |
Dos días antes | ONCE APARTADO C- DIECISEIS | JEFE INMEDIATO |
Tan pronto se tenga noticia | QUINCE APARTADO B, C, D | JEFE INMEDIATO |
Diez dás de antelación | OCHO-NUEVE –DIEZ | JEFE INMEDIATO |
RÉGIMEN DISCIPLINARIO | ||
FALTAS | ||
Leves | ||
Son faltas leves: | ||
1. Faltar un día al trabajo.
2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.
3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante la jornada de trabajo.
4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.
5. La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.
6. La falta de respeto, en materia leve, a los subordinados, compañeros/as, mandos y público, así como la discusión con ellos.
7. La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias, servicios y útiles de la empresa.
8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social, y medicina de empresa.
Graves
Son faltas graves:
1. La doble comisión de falta leve, dentro de período de un mes, excepto las de puntualidad.
2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes.
CIE: BOPT-I-2012-03514
3. El otorgamiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones o hechos que puedan afectar a la Seguridad Social y medicina de empresa
4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio o del Reglamento de empresa, en materia de seguridad en el trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.
5. la desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.
6. La voluntaria disminución de la actividad habitual o los defectos en la calidad fijada, por negligencia del trabajador/a.
7. El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.
8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.
9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.
Dimecres, 4 d'abril de 2012 - Número 80
10. La embriaguez no habitual durante el trabajo.
11. Fumar en las instalaciones del centro de trabajo.
Muy graves
Son faltas muy graves:
1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquélla haya sido sancionada.
2. La falta de seis días al trabajo, durante un período de cuatro meses.
3. Faltar diez días al trabajo en el período de seis meses
4. Más de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses, o de veinticinco en un período de un año.
5. Faltar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o veinte en seis meses.
6. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terceros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempeño de trabajos o servicios por cuenta de la empresa.
7. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosa en primeras materias, productos, útiles, herramientas. máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
8. La indisciplina o desobediencia a las Normas e Instrucciones de Régimen Interior de la empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma cuando revista especial gravedad.
9. La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves daños a la empresa, a los/las compañeros/as de trabajo, a la normalidad de la prestación de éste y siempre que se produzca en forma pública y con escándalo.
10. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en el Código Penal.
11. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.
12. La embriaguez habitual durante el trabajo.
13. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.
14. El abuso de autoridad.
15. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.
16. La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante tres semanas seguidas o seis alternas en un período de seis meses.
17. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, dentro y fuera de la jornada de trabajo.
18. El originar reiteradamente riñas o pendencias con los/las compañeros/as de trabajo, bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones, daños en las instalaciones o notoria interrupción en el trabajo.
19. Todas las consignadas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores, consideradas como causas justas de despido.
20. La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora teniéndolo prohibido; el revelar secretos o datos de obligada reserva; falsificar o tergiversar datos o documentos;el ofender grave y públicamente a la empresa o a sus directivos/as.
21. La simulación de enfermedad o accidente de trabajo.
22. Cualquier acto de discriminación a otro basándose en su raza, origen étnico nacionalidad, religión o creencia, género, orientación sexual, estado civil, edad o discapacidad. Se considera acoso el comportamiento de alguien que incluya el propósito de violar la dignidad de otra persona en el trabajo, o crear un ambiente hostil, de intimidación, degradante y ofensivo para la otra persona.
23. Cualquier acto de acoso sexual que incluya – aunque no se limite a esto – acercamientos sexuales no deseados, peticiones de favores sexuales, intervenir en conductas verbales o físicas de naturaleza sexual no deseadas, emisión de comentarios provocadores u obscenos, y chistes o fotografías sexuales.
SANCIONES
CIE: BOPT-I-2012-03514
Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes:
A) Por falta leve: Amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.
B) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; inhabilitación para el ascenso durante el período de un año.
C) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días; inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años; despido.
Prescripción
Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca la legislación aplicable.