Contenidos

Acuerdo de negociación colectiva entre:

SEIU Trabajadores de Educación Superior Local 2007

y la

Junta de Administradores de Xxxxxx Xxxxxxxx Junior University

1 de septiembre de 2019-

31 xx xxxxxx de 2024

Contenidos

ARTÍCULO 1: REPRESENTACIÓN

Carta Complementaria 10: Trabajo de Reflujo y Conexiones Cruzadas Financiado por las

Instalaciones de Lbre o Financiadas por el Cliente 95

Carta Complementaria 11: Operaciones Eléctricas (Eo) - Lbre 96

Carta Complementaria 12: Trabajadores en el Campus de Redwood City xx Xxxxxxxx 100

Carta Complementaria 13: Restructuración 103

Índice 105

Anexo A: Clasificación de puestos de la unidad de negociación y asignación de xxxxx xx xxxx 000

Xxxxx B: Estructura de xxxxx xxxxxxxx 000

Xxxxx C: Registro del delegado 126

ACUERDO DE STANFOR Y SEIU TRABAJADORES DE EDUCACIÓN SUPERIOR LOCAL 2007 31 XX XXXXXX DE 2019 ‌‌‌‌

Este Acuerdo se hace y se celebra el 31 xx xxxxxx de 2019 entre Xxxxxx Xxxxxxxx Junior University (llamada la “Universidad”) y SEIU Higher Education Workers Local 2007 (llamado el “Sindicato”). La Universidad valora mucho el trabajo de los miembros de su unidad de negociación en apoyo de la misión académica de la Universidad. A su vez, el Sindicato se enorgullece de que los trabajadores de la unidad de negociación contribuyan a los esfuerzos de investigación, enseñanza y atención al paciente de la Universidad. El Sindicato y la Universidad reconocen que el respeto entre todos los miembros de la comunidad universitaria, trabajadores y no miembros de la unidad de negociación por igual, es necesario para mantener un entorno en el que cada miembro de la comunidad pueda trabajar de manera eficaz y productiva. En consecuencia, siempre que sea posible, el Sindicato y la Universidad se esforzarán por promover una atmósfera en la que las personas en el lugar de trabajo sean respetadas y se espere que traten a los demás con respeto.

ARTÍCULO 1: REPRESENTACIÓN

1.1 RECONOCIMIENTO SINDICAL Y UNIDAD DE COBERTURA De acuerdo con el Acuerdo de Reconocimiento Sindical Voluntario por y entre SEIU Higher Education Workers Local 2007 y Stanford University con fecha 2 xx xxxxx de 2009, Stanford University (el “Empleador”) reconoce a SEIU Higher Education Workers Local 2007 (el “Sindicato”) como el agente de negociación para fines de negociación colectiva sobre salarios, horarios y condiciones de trabajo para la siguiente unidad: todos los empleados regulares de mantenimiento del personal, personal de apoyo de laboratorio, conserjes, empleados de servicio de alimentos, operadores audiovisuales, personal de operaciones informáticas no exentos, empleados de control de producción y bibliotecarios de cintas empleados por el Departamento de Centro de Datos xx Xxxxxxxx y los Servicios de Computación SLAC (SDC y SCS), conservadores de libros y todo el personal regular asistentes xx xxxxxxx de libros d y correctores xx Xxxxxxxx University Press, todos empleados por la Universidad del Norte de California; EXCLUYENDO: Todos los demás empleados, empleados de oficina; todos los empleados del Hospital de la Universidad xx Xxxxxxxx; empleados de atención al paciente; reponedores de estanterías; empleados de control de producción informática distintos de SDC y SCS, coordinadores de control de producción informática y especialistas en operaciones; programadores, asociados científicos y de ingeniería; todos los empleados actualmente representados; guardias, supervisores, empleados profesionales y confidenciales según se define en la ley.

1.2 PERSONAL REGULAR El término “personal regular” incluye únicamente a los empleados en puestos que requieren al menos 20 horas de trabajo por semana durante un período que en realidad dura al menos 4 meses. El período de 4 meses incluye cualquier período en el que los trabajadores de la unidad de negociación en el mismo grupo de trabajo estén en un despido temporal o estacional, siempre que la persona trabaje en una posición de la unidad de negociación en el mismo departamento, tanto inmediatamente antes como inmediatamente después del período de despido temporal o estacional.

1.3 TÉRMINO FIJO

A. Los trabajadores a plazo fijo (aquellos contratados para una asignación por un período de tiempo específico con fechas de inicio y finalización definidas) se pueden usar solo en las siguientes circunstancias:

1. Para trabajar cuando existen proyectos que tienen fechas específicas de inicio y finalización. El trabajador de plazo fijo puede trabajar en el proyecto, o realizar el trabajo de un trabajador regular que está trabajando en el proyecto, o una combinación de ambos. El trabajador a plazo fijo también puede realizar un

intermitente en los proyectos.

2. Para cubrir las ausencias de los trabajadores en licencias de ausencia prolongadas.

3. Para cubrir períodos de mayor carga laboral o estacional.

4. Cuando, al momento de la contratación, la Universidad no puede anticipar si el trabajo o las necesidades justificarían un nombramiento continuo.

B. El período del nombramiento de plazo fijo será de un mínimo de cuatro meses y hasta un máximo de dos años. Si el nombramiento inicial de plazo fijo es inferior a dos años, el plazo fijo podrá ampliarse hasta un máximo de dos años. La Universidad proporcionará una notificación por escrito con dos meses de anticipación al trabajador con una copia al Sindicato de si el nombramiento vencerá según lo programado o se extenderá. Si el nombramiento de plazo fijo está vinculado a un contrato o subvención específico, el plazo fijo puede publicarse o ampliarse para coincidir con el vencimiento de la financiación del contrato o subvención, hasta un máximo de cuatro años. No se crearán términos fijos con el propósito de extender los períodos de prueba.

C. Los trabajadores con nombramientos de plazo fijo están cubiertos por todas las disposiciones de este Acuerdo, excepto Sección 6.3.-A.1. (Despidos) y Artículo 16 (Despido). El trabajador no es elegible para la indemnización por despido al finalizar el plazo fijo o si la asignación finaliza antes de tiempo. Se acreditará al trabajador que haya trabajado en la Universidad con un nombramiento de plazo fijo de conformidad con esta sección del Acuerdo y que, durante o inmediatamente después del nombramiento de plazo fijo, sea contratado como miembro de la plantilla regular sin interrupción en el servicio por su servicio en un nombramiento de plazo fijo. Un trabajador regular que no es nombrado por un plazo fijo, pero que ha recibido una notificación oficial de despido permanente, puede cubrir un puesto vacante de plazo fijo o pasar a un puesto existente de plazo fijo. En estos casos, la fecha de vigencia del despido y el pago de cualquier indemnización a la que tenga derecho el trabajador se retrasará hasta la finalización de la asignación a plazo fijo. La indemnización se basará únicamente en la antigüedad acumulada hasta el momento en que finalizó el puesto regular (no temporal) del trabajador, lo que provocó la notificación de despido. No se acumula antigüedad adicional durante la asignación de plazo fijo. Si un trabajador regular, que no ha recibido una notificación oficial de despido permanente, se traslada voluntariamente a una asignación de plazo fijo, Sección 6.3 (Preferencias de contratación) y Sección 16.1 (Cuando se producen reducciones de personal) no se aplican al final de la asignación de plazo fijo.

1.4 TRABAJADORES Todos los empleados dentro de la unidad de negociación serán llamados “trabajadores” en este Acuerdo y sus apéndices..

1.5 INSTALACIONES NUEVAS Y DE REEMPLAZO En la medida permitida por la ley, el Sindicato y la Universidad aplicarán este Acuerdo al personal regular de los empleados de la Universidad en las instalaciones nuevas y de reemplazo operadas por la Universidad en el Norte de California y cubiertas por la cláusula de reconocimiento en el párrafo 1.1 (Reconocimiento y Cobertura Sindical). Con respecto a las instalaciones de reemplazo, las disposiciones de Sección 5.2.-A. y B. (Contratación) se aplican en el caso de que la Universidad decida subcontratar trabajo previamente realizado en esa instalación por trabajadores de la unidad de negociación.

1.6 TRABAJOS FUERA DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN La Universidad y el Sindicato acuerdan que ningún trabajo en la Universidad al momento de la ejecución de este Acuerdo que no esté clasificado por la Universidad en una de las clasificaciones establecidas en el Anexo A de este

Acuerdo, está cubierto por este Acuerdo o dentro de la unidad para la cual el Sindicato es reconocido de acuerdo con Sección 1.1 (Reconocimiento y Cobertura Sindical). Si cualquier trabajo cambia sustancial y permanentemente, luego de la ejecución de este Acuerdo, de modo que el trabajo consista predominantemente en el trabajo cubierto por la Sección 1.1 (Reconocimiento y Cobertura Sindical) y satisface el resto de las disposiciones de Sección 1.1 (Reconocimiento y Cobertura Sindical) de este Acuerdo, el trabajo se incluirá dentro de la unidad de negociación.‌‌

ARTÍCULO 2: SEGURIDAD Y DERECHOS SINDICALES

2.1 MEMBRESÍA SINDICAL, CUOTAS Y TARIFAS

A. Disposiciones Generales Todos los Trabajadores cubiertos por los términos de este Acuerdo deberán, como condición de empleo, convertirse y seguir siendo miembros al corriente de SEIU Local 2007, o pagar a SEIU Local 2007 una tarifa de servicio equivalente a las cuotas exigidas a los miembros del Sindicato. El trabajador decide si se convierte en un miembro al corriente o paga la tarifa cuando firma el formulario de Autorización de Deducción de Nómina (Autorización).

B. Información por parte del Sindicato y la Universidad Tanto la Universidad como el Sindicato se comprometerán a informar a los trabajadores recién contratados de sus obligaciones bajo este Artículo.

C. Requisitos de los Trabajadores

1. El envío del formulario de Autorización al sindicato debe ocurrir a más tardar después de la finalización del Período de Prueba especificado en la Sección 6.11 de este Acuerdo.

2. Se considerará que un trabajador ha cumplido con su obligación en virtud de este Artículo cuando el formulario de Autorización esté en el archivo de la Universidad.

D. Procedimientos de Membresía y Autorización de los Trabajadores

1. Documentos de Empleo Proporcionados por la Universidad La Universidad se compromete a proporcionar a los trabajadores recién contratados un formulario de autorización y un formulario de membresía de SEIU durante el proceso de orientación en el que los trabajadores reciben otros documentos de empleo estándar. Al recibir la autorización firmada por el trabajador del sindicato, la Universidad se compromete a deducir xxx xxxxxx de cada trabajador las cuotas de afiliación al sindicato, tarifas, contribuciones o COPE.

2. Reunión

de Nueva Contratación

con el Representante

del

Sindicato Un

representante del sindicato se reunirá con los trabajadores recién contratados para describir los servicios del sindicato. Dicha reunión será en horario de trabajo por hasta 30 minutos en un tiempo designado, ya sea durante o inmediatamente después de la finalización de la orientación para nuevos empleados de la Universidad.

a. El empleado puede presentar el Formulario de Membresía y / o la Autorización de Deducción de Cuotas al Sindicato durante esta reunión.

b. Si el empleado no envía el formulario al Sindicato durante la reunión con el sindicato, debe enviarlo al sindicato antes de que finalice el Período de prueba.

3. Al recibir la Autorización firmada por el trabajador, la Universidad se compromete a deducir xxx xxxxxx de cada trabajador las cuotas de afiliación sindical, tarifas, contribuciones o COPE.‌

X. Xxxxx de Pago Dentro de los 10 días hábiles siguientes a la recepción de la notificación del Sindicato de que un trabajador no ha cumplido con las disposiciones de este Artículo, la Universidad verificará la falta de pago de la tarifa del servicio y, si se verifica, separará al trabajador del empleo con la Universidad. Xxxxxx trabajador será separado por no ser miembro del Sindicato si la Universidad tiene motivos razonables para creer que la solicitud del Sindicato se debe a razones distintas a la falta de pago por parte del trabajador de una tarifa de servicio equivalente a las cuotas periódicas exigidas uniformemente a los miembros del Sindicato como condición de membresía.

2.2 CUOTAS Y TARIFAS SINDICALES

A. Deducciones La Universidad deducirá durante el período de este Acuerdo, de la manera y en la medida prevista en este Acuerdo, las cuotas sindicales mensuales o cuotas de servicio equivalentes y las deducciones voluntarias de COPE por cada trabajador que haya autorizado cuotas o tarifas o deducciones COPE en un formulario de autorización completado y enviado de conformidad con este Acuerdo. La autorización de cuotas será irrevocable por un período que no exceda un año, pero a partir de entonces estará sujeta a revocación durante el período de revocación como se describe en el formulario de autorización. Xxxxxxxxx trabajador que desee revocar su autorización puede hacerlo presentando una solicitud por escrito al AVP de Relaciones Laborales y Empleados (AVP) o al Sindicato. El destinatario de una solicitud de revocación transmitirá sin demora una copia al otro. En cualquier caso, la solicitud se considerará presentada ante el AVP en la fecha de recepción por parte del AVP y será efectiva, si se presenta a tiempo, para el primer día de pago que sea al menos dos semanas después de que la Universidad la reciba. La autorización voluntaria de COPE es revocable en cualquier momento con notificación al Sindicato y al empleador.

B. Cambios en las Cantidades de las Cuotas / Tarifas El Sindicato informará anualmente al AVP de Relaciones Laborales y de Empleados de los cambios en la cantidad uniforme o porcentaje xxx xxxxxxx base normal que se deducirá para el pago de cuotas o tarifas. El AVP debe recibir este aviso antes del 1 de julio de cualquier año natural y, si se recibe, será efectivo para las deducciones a partir del segundo día de pago regular en septiembre de ese año. El “salario base normal” no incluye el diferencial de turno ni ninguna forma de pago de prima.

C. Horario de Pagos La Universidad deducirá las cuotas o tarifas mensuales en el segundo día de pago regular, si es una cantidad uniforme, o en cada día de pago normal, si un porcentaje uniforme xxx xxxxxxx “base normal”.

D. Deducción Mínima Se eximirá de la deducción a cualquier trabajador cuyo cheque

de pago para el período de pago aplicable, después de que se hayan realizado todas las demás deducciones, sea menor que la cantidad certificada y la Universidad no tendrá la obligación de deducir la cantidad así eximida de cualquier cheque de pago subsiguiente.

E. Declaración de Cheque de Pago La declaración de cheque de pago de cada trabajador deberá anotar el monto de las cuotas o tarifas, así como cualquier cheque de COPE deducido para ese período de pago.

F. Pago El monto bruto de las cuotas y tarifas deducidas se enviará al Sindicato dentro de un período razonable después del día de pago correspondiente del mes pero, en cualquier caso, dentro de una semana.

G. Responsabilidad El Sindicato entiende que la Universidad no asume ninguna responsabilidad en relación con las deducciones voluntarias hechas de acuerdo con esta Sección y cualquier pregunta en cuanto a la exactitud de las deducciones realizadas será un asunto a ser resuelto entre el Sindicato y el trabajador involucrado. El Sindicato acuerda, siempre que la Universidad haya entregado al Sindicato todos los fondos deducidos a los que el Sindicato tiene derecho, eximir a la Universidad de cualquier responsabilidad, monetaria o legal, en el desempeño de la Universidad de su obligación de deducción, incluido el reembolso de honorarios de abogados y otros gastos de defensa de cualquier reclamo contra la Universidad bajo esta Sección. El Sindicato asume plena responsabilidad por la disposición de los fondos así deducidos una vez que se hayan entregado al Sindicato según lo dispuesto.‌‌

2.3 REPRESENTANTES SINDICALES: DELEGADOS El Sindicato designará un delegado y un delegado suplente para cada una de no más de 44 unidades, incluido el campus de Xxxxxxxx Xxxxxxx City. Los delegados sindicales y los delegados suplentes serán seleccionados de sus respectivos grupos de trabajo. Dentro de los 31 días posteriores a la ejecución de este Acuerdo, y posteriormente dentro de los 10 días posteriores a cualquier cambio en la designación de delegados, el Sindicato transmitirá al AVP de Relaciones Laborales y Empleados la lista de delegados actuales. Las áreas de los delegados, cuya composición exacta será determinada por el Sindicato, reflejarán las siguientes consideraciones: ubicación geográfica, similitud de clasificaciones, volumen de problemas en el lugar de trabajo, factores de tiempo de liberación y turnos de trabajo. El Sindicato notificará con al menos 30 días de anticipación sobre cualquier cambio en las áreas de delegados, cambios que normalmente pueden ocurrir con una frecuencia no mayor a dos veces en cualquier período de 12 meses. Para el campus de Xxxxxxxx Xxxxxxx City, todos los demás términos de la Carta Complementaria 12 continuarán aplicándose y reemplazarán los términos de esta sección cuando corresponda.

2.4 FUNCIONES DE LOS DELEGADOS Las únicas funciones por las cuales un delegado puede reclamar

tiempo de liberación pagado bajo este Acuerdo son:

X. Xxxxxx como representante de un empleado reclamante en la unidad del delegado en reuniones con la supervisión en los pasos especificados del procedimiento de quejas de la Sección 4.6.-B. (Derechos del reclamante: representantes de los trabajadores); y

B. Actuar como representante de un trabajador empleado en la unidad del delegado en

reuniones con la supervisión relacionadas con la disciplina según lo dispuesto en la Sección

12.2 (Papel del delegado en la disciplina).

C. Para la reunión de delegados de toda la unidad, como se describe en la Sección 2.5 (Tiempo pagado de los delegados).

D. Para el programa de capacitación conjunta de administración de contratos para delegados

sindicales y supervisores de la Universidad.

X. Xxxx participar en conferencias especiales y reuniones cumbres.

F. Dos veces al año, por no más de dos horas por instancia, para que el delegado jefe o un delegado jefe adjunto acompañe a un nuevo delegado (definido como una persona que tiene menos de nueve meses de experiencia) a una reunión normalmente programada con un supervisor o gerente xx Xxxxxxxx o para que el nuevo delegado acompañe al delegado en jefe o al delegado en jefe adjunto a dicha reunión.

2.5 TIEMPO PAGADO DEL DELEGADO Cada delegado, así como los trabajadores que sirven al Sindicato en los cargos de presidente, vicepresidente, secretario, tesorero y delegado principal, con el consentimiento previo de su supervisor, serán elegibles para un tiempo libre razonable del trabajo programado real, pagadero a su tasa xx xxxxxxx base regular, para desempeñar las funciones de delegado o funcionario bajo este Acuerdo descritas en el párrafo Sección 2.4 (Funciones de los delegados). Dicho tiempo no excederá de 120 horas en un año o 30 horas en un mes, hasta 2.5 horas por mes para ser utilizadas para asistir a una reunión de delegados del Sindicato de toda la unidad, siempre que el Sindicato haya notificado al AVP de Empleados y Relaciones Laborales de la fecha y hora de la reunión al menos 10 días hábiles antes de la reunión. No se concederá tiempo remunerado a menos que el delegado o el funcionario haya preparado con precisión una copia del registro de delegado establecido en el Apéndice C para cada caso de función de delegado; haya obtenido la firma tanto del supervisor del funcionario o delegado como del director o representante de la Universidad presente en la función para la cual se reclama el tiempo pagado del delegado; y haya presentado oportunamente el mismo a su departamento. Sin embargo, a ningún delegado o funcionario se le permitirá más de 10 horas en cualquier semana sin que su supervisor lo extienda, quien no negará una solicitud de extensión del límite semanal a menos que la extensión de los límites perjudique indebidamente las operaciones.‌‌‌‌

2.6 SUSTITUCIÓN DE DELEGADOS Cuando se solicite la presencia de un delegado, en virtud de este Acuerdo, se harán todos los esfuerzos posibles para localizar al delegado designado o al delegado suplente, respectivamente, para la unidad involucrada. Si ni el delegado ni el delegado suplente están disponibles, se notificará al Sindicato y el delegado principal, funcionario del Sindicato o un organizador del lugar de trabajo del Sindicato, o cualquier otro delegado será designado por el Sindicato (o la Universidad, si no se puede contactar con el Sindicato) para actuar como delegado a menos que, si un trabajador individual está involucrado, el trabajador opta por no tener un delegado presente. En los casos que no requieran atención inmediata, la acción propuesta se retrasará hasta el próximo día laboral. Los delegados suplentes que sirven como delegados sustitutos bajo este Acuerdo tendrán derecho a tiempo de liberación aprobado que se cobrará como tiempo de liberación para el delegado designado.

2.7 CERTIFICACIÓN El Sindicato notificará a la Universidad por escrito de sus delegados designados y delegados suplentes. Si hay una razón convincente por la cual un trabajador elegible designado por el Sindicato como delegado no puede razonablemente ser liberado de sus deberes laborales para realizar las funciones de delegado, el Sindicato puede designar a otro trabajador elegible que pueda ser liberado para servir como delegado. El Sindicato puede retener al delegado original quien servirá sin privilegios de tiempo de liberación. Ninguna persona puede ocupar más de un puesto para el que se otorga tiempo de liberación en virtud del contrato, sin el consentimiento por escrito del supervisor.

2.8 ACCESO A ÁREAS E INSTALACIONES DE TRABAJO A los representantes sindicales se les permitirá el acceso a todas las áreas de trabajo donde los trabajadores estén o puedan estar trabajando, siempre que:

A. En la medida de lo posible, dicho acceso se programará para que coincida con el tiempo no laborable de los trabajadores afectados en el área.

B. En la medida en que el Sindicato crea que el acceso a un área de trabajo es necesario para realizar negocios esenciales del Sindicato durante el tiempo de trabajo de los trabajadores afectados, el Sindicato deberá notificar primero al AVP de Relaciones Laborales y de Empleados. El AVP de Relaciones Laborales y de Empleados informará al Sindicato de cualquier momento apropiado para dicho acceso. En ningún caso, si se concede dicho acceso, el tiempo total permitido excederá los 10 minutos, a menos que el supervisor acepte un período de acceso más largo.

C. El Sindicato acuerda que sus representantes observarán todas las prácticas de seguridad y las reglas del departamento y limitarán la duración y el alcance del acceso como se establece en los párrafos anteriores. Cualquier conducta de un representante sindical que interfiera o interrumpa el trabajo en curso puede ser motivo para prohibir el acceso futuro de esa persona al área de trabajo afectada durante un período de tiempo específico. Cualquier decisión de prohibir el acceso futuro será comunicada por el AVP de Relaciones Laborales y Empleados.‌‌‌

2.9 NINGUNA HUELGA Y NINGÚN CIERRE PATRONAL

A. Ni el Sindicato ni ninguno de los trabajadores se involucrarán o participarán, directa o indirectamente, en ninguna huelga, piquete, desaceleración, ausencia colectiva del trabajo por enfermedad, paro o cualquier otra interferencia o interrupción del trabajo u operaciones durante el término de este acuerdo. Los trabajadores que violen estas disposiciones estarán sujetos a medidas disciplinarias, incluido el despido.

B. La Universidad acuerda que durante la vigencia de este Acuerdo no llevará a cabo un cierre patronal a ninguno de los trabajadores.

2.10 INSTALACIONES DE LA UNIVERSIDAD

A. Comunicaciones Los representantes sindicales pueden usar los canales de comunicación internos normales de la Universidad (como teléfonos y correo interdepartamental) en la evaluación, investigación, ajuste, preparación y presentación de quejas y cargos y para otros asuntos sindicales legítimos relacionados con la unidad de negociación.

B. Reuniones Las instalaciones para reuniones de la Universidad estarán disponibles para el Sindicato en igualdad de condiciones con otras organizaciones voluntarias del campus. Se pueden usar otras instalaciones para reuniones de empleados miembros del Sindicato en la medida en que dichas instalaciones estén generalmente disponibles para todos los empleados de la Universidad para tales fines.

C. Uso del Correo Interdepartamental El Sindicato puede usar los servicios de correo interdepartamental de la Universidad de acuerdo con las regulaciones de la Universidad que pueden ser modificadas de vez en cuando a la sola discreción de la Universidad, siempre y cuando dicha modificación no discrimine injustamente contra el Sindicato. El Sindicato puede comunicar asuntos de representación desde la dirección de correo electrónico de SEIU a los trabajadores representados xx Xxxxxxxx en su dirección de correo electrónico xx Xxxxxxxx.

X. Xxxxxxxx de Anuncios La Universidad proporcionará espacio al Sindicato en un número razonable de tablones de anuncios que no exceda de 100 en lugares mutuamente aceptables que sean razonablemente suficientes para permitir la comunicación del Sindicato a todos los trabajadores. El espacio provisto deberá estar debidamente etiquetado para el uso del Sindicato. El espacio proporcionado puede ser utilizado por el Sindicato para publicar cualquier aviso relacionado con asuntos legítimos del Sindicato.

2.11 ETIQUETA E INSIGNIA DEL SINDICATO

A. Etiqueta del Sindicato Todo el material impreso y los artículos producidos para la venta fuera del campus producidos por los trabajadores xx Xxxxxxxx pueden, a discreción de la Universidad, llevar la etiqueta del Sindicato como señal de que el trabajo fue realizado por un sindicato.

B. Insignia del Sindicato Los miembros de la unidad de negociación (incluidas las tiendas minoristas xx Xxxxxxxx Dining), e incluyendo aquellos que visten uniformes, pueden llevar una insignia oficial del sindicato, como un botón, una pegatina o un alfiler (“insignia”) de no más de dos pulgadas de diámetro que los identifiquen como miembros de SEIU. Dicha insignia no incluirá ningún mensaje que sea vulgar, profano o despectivo xx Xxxxxxxx, o que resulte en conflicto o interrupción en el lugar de trabajo.‌‌‌‌‌

ARTÍCULO 3: INFORMES Y DATOS

3.1 INFORME DE CUOTAS La Universidad presentará al Sindicato, dentro de la semana siguiente a cada día de pago, datos que muestren los montos individuales de cuotas o tarifas deducidas. Dicha información sobre las cuotas incluirá el nombre y el salario base de cada trabajador por el que se dedujeron las cuotas o las tarifas. La Universidad presentará los datos en un formato acordado por la Universidad y el Sindicato.

3.2 INFORME MENSUAL DE DATOS DE LOS EMPLEADOS

A. La Universidad intentará de buena fe proporcionar mensualmente al Sindicato los

siguientes datos para cada trabajador:

1. Número de seguro social (u otro número de identificación de empleado si está disponible)

2. Nombre

3. Dirección postal con código postal

4. Xxxxx xx xxxxxxx

0. Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx

0. Fecha de nacimiento

7. Género

8. Denominación étnica

9. Fecha de contratación

10. Código de clase de trabajo actual

11. Porcentaje de tiempo

12. Tarifa de pago por hora

13. Plan de salud básico

14. Plan de jubilación

B. La Universidad también proporcionará, mensualmente, una lista de los trabajadores recién contratados junto con un aviso del departamento de origen y el lugar de trabajo físico de cada trabajador recién contratado.

3.3 INFORMACIÓN DE ACCIDENTES O ENFERMEDADES INDUSTRIALES La Universidad proporcionará al Presidente del Sindicato o su designado informes periódicos de accidentes y enfermedades industriales que ocurran dentro de la unidad de negociación. Una vez al año la Universidad y el Sindicato tendrán una cumbre para discutir las ausencias o enfermedades laborales.

3.4 SOLICITUDES DE INFORMACIÓN / DATOS ADICIONALES El Sindicato puede solicitar datos

adicionales que la Universidad proporcionará en la medida pertinente y necesaria para las

responsabilidades de representación del Sindicato en virtud de este Acuerdo, considerando que la Universidad puede cobrar una tarifa razonable por solicitudes que requieran un procesamiento extraordinario o tiempo del personal. Todas las solicitudes de información adicional por parte del Sindicato deben ser por escrito por el Presidente del Sindicato o su designado y dirigidas al AVP de Relaciones Laborales y de Empleados. La Universidad proporcionará los datos adicionales tan pronto como sea posible. Si la información no se puede proporcionar dentro de los 30 días calendario siguientes, el AVP de Relaciones Laborales y de Empleados o su designado informará al Sindicato por escrito, indicando la fecha en la que la Universidad anticipa que se proporcionará la información.‌‌‌‌

3.5 INFORME DE EMPLEADOS TEMPORALES DE LA UNIVERSIDAD Mensualmente, dentro de los 30 días posteriores a la fecha de cierre de cada mes, para cada departamento de la Universidad que se enumera a continuación, la Universidad intentará de buena fe proporcionar al Sindicato una lista del personal universitario no regular, empleados en la nómina temporal de la Universidad, que realicen labores habituales de los trabajadores empleados en dicho departamento, por un período que en realidad dure al menos cuatro meses y al menos 20 horas de trabajo a la semana, excluyendo los empleados estudiantes, exentos y académicos. Departamentos: Suelo, Edificios e Inmuebles (LBRE); Laboratorio del Acelerador Nacional SLAC; Departamento de Deportes; Empresas Residenciales y de Restauración (R&DE); Asuntos Comerciales; Bibliotecas Universitarias; y Medicina Comparativa.

3.6 PROTECCIÓN SINDICAL DE LA INFORMACIÓN DE LOS EMPLEADOS El Sindicato acuerda que protegerá la privacidad de toda la información de los empleados recibida de la Universidad.

ARTÍCULO 4: PROCEDIMIENTO DE QUEJAS Y ARBITRAJE

4.1 DISPOSICIONES GENERALES

A. Propósito El procedimiento que se detalla a continuación tiene por objeto proporcionar a la Universidad y al Sindicato un medio ordenado para resolver las controversias que puedan surgir entre ellos y fomentar la resolución de controversias y problemas a través de la comunicación directa entre los trabajadores y los supervisores.

B. Resolución Las partes acuerdan que la resolución puede ocurrir en cualquier momento de este proceso, hasta que se emita la opinión de un Árbitro. Las partes acuerdan que las propuestas de conciliación discutidas, pero no acordadas por las partes en cualquier etapa de este procedimiento, no son vinculantes y no son admisibles en una audiencia de arbitraje, y no establecen un precedente para la futura administración o interpretación del Acuerdo.

C. Procedimiento para Resolver Quejas El Sindicato acuerda que este procedimiento sustituirá a cualquier otro procedimiento formal establecido por la Universidad para la resolución de quejas y será el medio exclusivo para la resolución de las quejas o reclamos de los trabajadores y del Sindicato contra la Universidad.

D. Comunicaciones Todas las comunicaciones escritas relacionadas con la aplicación e interpretación de este Acuerdo, incluida la correspondencia relacionada con una queja, según se define en la Sección 4.2.-B. (Queja) se enviará por correo electrónico al Sindicato como Presidente, SEIU Higher Education Workers Local 2007, o su designado, a xxxxxxxxx@xxxx0000.xxx y otras direcciones de correo electrónico designadas por el

Sindicato; y a la Universidad como Vicepresidente Asociado (AVP), Relaciones Laborales y de Empleados, o su designado, a xxxxxxxxxxx@xxxxxxxx.xxx y otras direcciones de correo electrónico designadas por la Universidad.

E. Información La Universidad y el Sindicato acuerdan y entienden que el intercambio de información necesaria y/o relevante para los problemas del procedimiento de quejas es esencial para su entendimiento mutuo y la posible resolución de problemas y disputas. En consecuencia, la Universidad y el Sindicato acuerdan responder de manera oportuna y de buena fe a las solicitudes de información directamente relacionadas con una queja presentada.

F. Límites de Tiempo para el Procesamiento de Quejas

1. La Universidad y el Sindicato acuerdan que las quejas deben presentarse y resolverse rápidamente.

2. Ambas partes harán todos los esfuerzos razonables para cumplir con los límites de tiempo descritos en este artículo.

3. El hecho de que el Sindicato o un trabajador no proceda dentro de cualquier plazo establecido en este Artículo constituirá una renuncia al reclamo.

4. El hecho de que la Universidad no actúe dentro de cualquier límite de tiempo establecido en este documento dará derecho al agraviado/sindicato a continuar con el siguiente paso. Si la Universidad no ha respondido dentro del límite de tiempo requerido, se considerará que la Universidad ha rechazado la queja en el último día del período de respuesta y el asunto puede ser apelado al siguiente nivel.

5. Los límites de tiempo establecidos en este Artículo podrán ser extendidos únicamente por acuerdo escrito de la Universidad y el Sindicato. Ninguna de las partes negará injustificadamente una solicitud realizada para ampliar los plazos.

6. Plazos

a. A los efectos de este artículo, todas las referencias a días se considerarán días naturales. Si un plazo cae en fin de semana o feriado, el siguiente día laborable será la fecha límite.

b. La queja se presentará por escrito al representante de recursos humanos local/de campo dentro de los 35 días naturales posteriores a la fecha en que ocurrió o debería haber ocurrido la acción.

c. En casos de suspensión sin paga o separación involuntaria, la queja debe presentarse dentro de los 15 días naturales posteriores a la fecha en que el trabajador recibió la notificación de la acción, ya sea en persona o, si se envió una notificación por escrito a la última dirección registrada del trabajador, la fecha en que se envió la notificación por correo. La Universidad proporcionará una notificación por escrito al Sindicato el mismo día en que proporcionó la notificación al empleado. La notificación por escrito al empleado se enviará por correo urgente o servicio de mensajería, por correo ordinario de los EE.UU. o por correo certificado, y la notificación por escrito al Sindicato se enviará por correo electrónico como se establece en la Sección 4.1.D anterior.

4.2 DEFINICIÓN: QUEJAS DE LOS TRABAJADORES Y DEL SINDICATO ‌‌‌

A. Elegibilidad

1. Para ser elegible para utilizar este procedimiento, un trabajador debe haber completado con éxito el período de prueba del empleo como se define en la Sección 6.11 (Período de prueba).

B. Queja

Definición Una queja es un reclamo por escrito de un trabajador individual, un grupo de trabajadores o el sindicato contra la Universidad con respecto al salario del trabajador, las horas, las condiciones de trabajo o cualquier otra condición de empleo y que involucra la interpretación o aplicación de este Acuerdo, excluyendo el Preámbulo. El término “queja” no incluye ningún reclamo o disputa relacionada con una acción o inacción de uno o más trabajadores.

Queja de un Trabajador A los efectos de este artículo, un trabajador que presente una queja se denominará “reclamante”.

Queja del Sindicato El Sindicato puede presentar una queja en nombre de un trabajador individual, un grupo de trabajadores afectados por un solo incidente o la unidad de negociación en su conjunto.

a. Una queja del Sindicato deberá ser iniciada por un delegado o funcionario del Sindicato autorizado por el Sindicato para presentar quejas bajo este Acuerdo. El Sindicato proporcionará a la Universidad una lista de las personas autorizadas y actualizará la lista dentro de los cinco días calendario siguientes a cualquier cambio.

b. En los casos que involucran a un cuerpo de trabajadores (Sección 4.2.-B.3., anterior), al menos un trabajador debe ser nombrado específicamente al momento de presentar la queja, y todos deben ser nombrados o identificados a más tardar en la fecha en que el Sindicato remite la queja a arbitraje de conformidad con Sección 4.5 (Paso 3: Arbitraje).

4.3 RESOLUCIÓN VOLUNTARIA DE PROBLEMAS DEL LUGAR DE TRABAJO PRESENTADOS POR UN TRABAJADOR

A. El Sindicato y la Universidad alientan encarecidamente a los trabajadores y supervisores a discutir y resolver directamente los problemas antes de presentar una queja formal. Un trabajador puede solicitar la presencia de un delegado durante dicha discusión.

1. El proceso de resolución informal se inicia cuando el trabajador le dice a su supervisor los hechos sobre sus preocupaciones en el lugar de trabajo.

2. El supervisor debe responder dentro de los 7 días naturales siguientes. Si el trabajador no acepta la resolución de sus preocupaciones, o si el supervisor no responde, el trabajador puede presentar una queja formal.

B. El trabajador puede, a su elección, omitir este paso voluntario y comenzar la queja en el

Paso 1

4.4 PROCESO DE QUEJAS

A. Una queja iniciada por el Sindicato se presenta directamente en el Paso 1, a menos que las partes acuerden aceptar la presentación inicial en el Paso 2. Una queja presentada por el Sindicato en nombre de todos los trabajadores se presentará en el Paso 2.

B. Contenido de las Quejas

1. Content La queja por escrito deberá estar firmada y fechada por el reclamante

(el trabajador que presenta la queja) o el delegado o funcionario del Sindicato designado. La queja deberá contener:

a. Quién: el nombre de la(las) persona(s) involucradas en la acción/evento (los nombres de los trabajadores y supervisores involucrados),

b. Cuándo: la fecha en que ocurrió la acción/evento denunciado,

c. Qué: la acción/evento que supuestamente violó el acuerdo y la disposición o disposiciones específicas del Acuerdo supuestamente involucradas,

d. Cómo/por qué: la explicación o descripción de cómo/por qué la acción supuestamente violó el acuerdo, y

e. Resolución: la resolución deseada.

X. Xxxxxxx xxx Xxxx 0

0. Se programará una reunión del Paso 1 dentro de los 15 días calendario posteriores a la recepción de la queja por escrito.

2. Durante la reunión del Paso 1, las partes discutirán los hechos conocidos relacionados con la queja, incluidos:

a. por qué el reclamante/sindicato cree que la Universidad violó el Acuerdo,

b. por qué la Universidad tomó la acción de la queja, la información en la que se basó para una acción disciplinaria, y

c. cómo se puede remediar la supuesta infracción.

3. La reunión del Paso 1 incluirá al reclamante, al representante del sindicato con conocimiento directo de los hechos, al representante (s) de la gerencia con conocimiento de los hechos y autoridad para resolver la queja, y al Gerente de Recursos Humanos del departamento. La reunión también puede incluir hasta dos representantes sindicales adicionales. Solo una persona representará activamente a cada parte en la reunión.

4. Dentro de los 7 días calendario posteriores a la reunión del Paso 1, el departamento proporcionará una respuesta por escrito al reclamante con una copia al Sindicato, respondiendo a cada uno de los elementos incluidos en la queja por escrito del Paso 1.

D. PASO 2: Apelación a Relaciones Laborales y de Empleados xx Xxxxxxxx

1. Si el Sindicato no acepta la respuesta de la Universidad al reclamo en el Paso 1, el Sindicato remitirá el reclamo del Paso 1 y la respuesta por escrito de la Universidad al AVP de Relaciones Laborales y de Empleados, de conformidad con la Sección

4.1.D anterior, dentro de 15 días calendario a partir de la fecha de la respuesta por escrito del Paso 1, indicando que está apelando la queja del Paso 1.

2. La apelación del Paso 2 identificará todos los problemas no resueltos, presuntas violaciones y remedios, y el reclamado o su representante deberá firmar y fechar. El tema de la queja como se indica en el Paso 1 constituirá el tema único y completo de la apelación al paso 2.‌

3. Relaciones Laborales y de Empleados (ELR) llevará a cabo una reunión del Paso 2 dentro de los 15 días calendario posteriores a la recepción de la apelación, siempre que todas las partes relevantes estén disponibles.

a. Durante la reunión del Paso 2, las partes discutirán los hechos conocidos, la información y las posibilidades de resolución relacionadas con la queja. El Sindicato puede traer hasta otros dos trabajadores que tengan información relevante para la discusión de la queja, u otras personas por acuerdo mutuo por escrito.

b. ELR emitirá la respuesta por escrito de la Universidad a la apelación del Paso 2 dentro de los 20 días calendario posteriores a la reunión del Paso 2, si la resolución no se ha producido antes del día número 20.

4.5 PASO 3: ARBITRAJE Si el Sindicato no está de acuerdo con la respuesta del Paso 2 de la Universidad, el Sindicato puede remitir la queja a arbitraje mediante notificación por escrito al AVP de Relaciones Laborales y de Empleados de conformidad con la Sección 4.1.D anterior dentro de los 30 días calendario después de recibir la respuesta del Paso 2.

A. Selección de Árbitro Las partes acuerdan rotar a través de la lista de árbitros de la

siguiente manera:

1. Dentro de los 15 días posteriores a la recepción de la notificación escrita del Sindicato para el arbitraje, los representantes designados de las partes utilizarán el árbitro inmediatamente después del último árbitro utilizado, a menos que la disponibilidad de arbitraje más temprana del individuo sea más de 90 días después de la remisión al arbitraje.

2. Si la disponibilidad más temprana del árbitro es más de 90 días después de la remisión al arbitraje, las partes pasarán al siguiente árbitro en la secuencia.

(1) Xxxxx Xxxxxx

(2) Xxxxxxxxx Xxxx

(3) Xxxx Xxxxxxx-Xxxxx

(4) Xxxxxxx Xxxxxxxx

(5) Xxxx Xxxxxxxx

(6) Xxxxxx Xxx

(7) Xxxx Xxxxx

(8) Xxxxxx Xxxxx

(9) Xxxxxxxx Xxxxxxxx

(10) Xxxxxxx Xxxxxxxx

(11) Xxxx Xxxxx

(12) Xxxxx Xxxxxx

(13) Xxxx X. Xxxxxxxxx

(14) Xxxxxxx Xxxxxxx

(15) Xxxxxxxxx Xxxxxxx

(16) Xxxxx Xxxxxxxxx

(17) Xxxxx Xxxxxxxx

(18) Xxxxx Xxxxxxxx

X. Programación del Arbitraje

1. Las quejas que se remitan a arbitraje se programarán para arbitraje en el orden en que se reciban las respuestas o determinaciones escritas, excepto que todas las quejas que se presenten sobre el despido o el despido permanente de un trabajador tendrán prioridad en la programación. Las quejas formales presentadas bajo este Acuerdo serán escuchadas después de las quejas pendientes presentadas bajo Acuerdos anteriores.

2. El Sindicato será responsable de programar las audiencias de arbitraje, las cuales se programarán para realizarse lo antes posible, teniendo debidamente en cuenta los horarios de los representantes y testigos de las partes. El Sindicato solicitará fechas dentro de los 15 días calendario posteriores a la fecha en que se seleccione al árbitro y proporcionará las fechas del árbitro a la Universidad dentro de los 15 días calendario posteriores a la fecha en que el árbitro proporcione las fechas al Sindicato. Cuando sea mutuamente aceptable, las quejas pueden combinarse para el arbitraje cuando exista una infracción común y/o un remedio que resolvería una serie de quejas individuales.

C. Audiencia de Arbitraje La audiencia será abierta a menos que el árbitro decida lo contrario. Antes de la audiencia, la Universidad y el Sindicato intentarán llegar a un acuerdo sobre una presentación conjunta del asunto que se presentará al árbitro. Si las partes no llegan a un acuerdo, cada una presentará una declaración de la cuestión por separado y el árbitro determinará el asunto o asuntos que se van a escuchar, siempre que el asunto sea arbitrable de conformidad con este artículo. En audiencias bajo la Sección 6.12.-O. (Arbitraje sobre clasificaciones laborales) y Sección 6.12.-J. (Arbitraje de asignaciones de rango para clasificaciones nuevas o modificadas), los temas serán los establecidos en ese artículo.

D. Decisiones de Arbitraje

1. Después de dicha audiencia, el árbitro emitirá lo antes posible una decisión que será definitiva y vinculante para todas las partes. Se solicitará al árbitro que tome una decisión dentro de los 30 días calendario posteriores a la audiencia o la recepción de la transcripción o los escritos, lo que ocurra más tarde.

2. El árbitro no tendrá poder para agregar, restar, alterar, modificar o enmendar cualquiera de los términos o disposiciones de este Acuerdo.

3. La decisión del árbitro será final y vinculante en cuanto a la situación de hecho específica presentada y será un precedente en virtud de este Acuerdo solo en la medida en que los casos posteriores:

a. involucren la misma transacción de hecho y el mismo lenguaje del Acuerdo que fueron objeto de la decisión que se afirma que es precedente; o

b. cuando las partes hayan acordado que la decisión del árbitro constituirá un precedente para casos futuros de interpretación y aplicación de una cláusula o cláusulas específicas del Acuerdo.

E. Gastos del Arbitraje El costo de la compensación y los gastos del árbitro, incluido el costo de una transcripción, a menos que se renuncie a una transcripción por acuerdo de las partes y el árbitro, se dividirá en partes iguales entre las partes.

F. Arbitraje Acelerado Nada en este Acuerdo impedirá que la Universidad y el Sindicato acuerden un arbitraje acelerado según se justifique caso por caso utilizando procedimientos que sean mutuamente acordados. Dichos procedimientos mutuamente acordados pueden incluir, pero no necesariamente, hechos estipulados, la renuncia al derecho a presentar informes escritos, el examen limitado de testigos, la ausencia de un abogado, la ausencia de informes estenográficos y la decisión del árbitro en el mismo día. Cuando cualquiera de las partes presente una propuesta de arbitraje acelerado, dicha solicitud deberá ser considerada seriamente.

G. Conferencia Previa al Arbitraje Después de que una queja haya sido remitida a arbitraje, las partes pueden celebrar una conferencia previa al arbitraje para determinar si el asunto puede resolverse o retirarse sin necesidad de arbitraje. La conferencia previa al arbitraje se llevará a cabo en el momento más temprano que sea conveniente para las partes, sus representantes y cualquier persona con información relevante para la que cualquiera de las partes considere necesaria su asistencia. El reclamante debe asistir. Cualquiera de las partes podrá determinar en cualquier momento que la participación adicional en una conferencia previa al arbitraje en un caso particular no será productiva, en cuyo caso deberá informar a la otra parte.‌

H. Resolución Informal por Parte de la Universidad El Sindicato acuerda que nada en este procedimiento impedirá que la Universidad intente resolver una queja en cualquier momento o en cualquier nivel, incluida una reunión privada con el trabajador individual sin la presencia del Sindicato, siempre que el trabajador esté dispuesto y que cualquier ajuste de una queja no entrará en conflicto con los términos de este Acuerdo.

I. Precedentes Ningún ajuste de una queja deberá dejar de lado, abolir o ignorar cualquier disposición de este Acuerdo. Las resoluciones en ningún caso se considerarán precedentes que se sumen o resten a las obligaciones asumidas por las partes en virtud del presente Acuerdo.

4.6 TÉRMINOS GENERALES DE QUEJAS Y ARBITRAJE

A. Derechos del Reclamante: Presencia de los Trabajadores El trabajador que presenta la queja tendrá derecho a estar presente en todos los Pasos especificados en este procedimiento con respecto a su queja sin pérdida de pago o beneficios por reuniones celebradas en horario de trabajo. Xxxxxx trabajador será objeto de intimidación o acoso en la presentación o tramitación de quejas, pero en ningún caso la defensa de una posición ni el fomento de la resolución se considerarán una conducta inadmisible.

B. Derechos del Reclamante: Representantes Un trabajador tendrá derecho en todos los pasos especificados en el procedimiento de quejas y arbitraje de tener la asistencia de un representante del Sindicato (por ejemplo, el delegado designado por el Sindicato para la unidad del reclamante de conformidad con este Acuerdo, un funcionario del Sindicato o el organizador del lugar de trabajo). La reunión también puede incluir dos representantes sindicales adicionales. Solo un representante actuará como portavoz durante la reunión de quejas.

C. Límite de la Responsabilidad de la Universidad La Universidad no será responsable por, ni ninguna audiencia de revisión o arbitraje será en relación con, un reclamo por salarios atrasados u otro reembolso financiero por cualquier período anterior a los 120 días calendario antes de la presentación en el Paso 1 de la queja formal que es el tema de la audiencia de reclamo, revisión o arbitraje.

D. Quejas Pendientes Las quejas presentadas antes de la fecha de vigencia de este acuerdo y remitidas a arbitraje serán escuchadas de acuerdo con los procedimientos establecidos en el Acuerdo anterior. El calendario de arbitraje será el previsto en este Acuerdo.

E. Inquietudes en el Lugar de Trabajo El Sindicato y la Universidad creen que resolver rápidamente las inquietudes en el lugar de trabajo por parte de aquellos más directamente involucrados es esencial para reducir los conflictos, las quejas y garantizar un entorno laboral constructivo. El Sindicato y la Universidad se esforzarán por crear un entorno que se base en la resolución de problemas basada en intereses. El Sindicato y la Universidad trabajarán

juntos para brindar capacitación acordada sobre los procesos de resolución de problemas y la administración de contratos al menos una vez al año tanto para los delegados como para los gerentes y fomentar los sistemas para garantizar el éxito de este enfoque.‌‌‌

ARTÍCULO 5: PERSONAL

5.1 ANTIGÜEDAD

A. Definición La antigüedad en la Universidad se define como la duración del empleo

continuo de un trabajador desde su fecha de contratación más reciente, o la fecha de reincorporación de contratación de como se establece en la Sección 5.1.B (Fecha de reincorporación de la contratación), con la Universidad como empleado regular de la Universidad.

B. Restablecimiento de la Fecha de Contratación Se restablecerá la fecha de contratación de los exempleados regulares de la Universidad si dejaron la Universidad en buen estado y cumplen con estos plazos:

1. Los extrabajadores regulares que hayan sido despedidos y empleados nuevamente dentro de los 24 meses posteriores a la fecha del despido tendrán la fecha de contratación más reciente en un puesto regular antes del despido restituida;

2. Los extrabajadores regulares cuyo empleo fue terminado por razones distintas al despido y fueron empleados nuevamente dentro de los 12 meses posteriores a la fecha de terminación tendrán la fecha más reciente de contratación en un puesto regular antes de la terminación restituida. Los extrabajadores regulares que fueron despedidos por causa justificada y que son reintegrados al trabajo por decisión de un árbitro de conformidad con la Sección 4.5 (Paso 3: Arbitraje) después de los 12 meses, pero no más de 24 meses, después de la fecha de terminación tendrán la fecha más reciente de contratación en un puesto regular antes de la terminación restituida, sujeto a los términos de la decisión del árbitro.

C. Antigüedad para el Futuro Cálculo de la Indemnización por Despido Para los trabajadores que regresan al empleo dentro de los 24 meses a partir de la fecha del despido, la antigüedad solo a los efectos de calcular una indemnización por despido futura comenzará de nuevo a partir de la fecha de reempleo, a menos que la indemnización por despido anterior se reembolse de la manera prevista en la Sección 16.3.-G. (Reembolso de la indemnización por despido).

D. Antigüedad Equivalente Para trabajadores con igual duración de servicio continuo como se define en la Sección 5.1.A (Definición), el orden de antigüedad será determinado por el menor de los últimos cuatro dígitos de su número de identificación de empleado.

X. Xxxxxxxxxx que Afecta a las Preferencias de Turno y a las Ofertas Al asignar trabajadores en la misma clasificación a turnos y horarios, la Universidad primero considerará a los trabajadores con la mayor antigüedad, siempre que se cumplan los requisitos de habilidades para el turno/horario. Las decisiones de la Universidad que se saltan la antigüedad no se tomarán de manera arbitraria o caprichosa.

5.2 CONSERVACIÓN DEL EMPLEO

A. Subcontratación: en la Universidad En caso de que la Universidad contrate trabajo

realizado de manera regular y habitual por los trabajadores para que sea realizado por un contratista en instalaciones operadas por la Universidad, y cuando resultaría en el despido de trabajadores de forma directa, la Universidad, previa solicitud por escrito del Sindicato, se reunirá con el Sindicato para negociar el efecto de la decisión sobre los trabajadores afectados.‌

B. Subcontratación: Otros En todos los demás casos en los que la Universidad contrate trabajo realizado de manera regular y habitual por los trabajadores para que sea realizado por un contratista, y cuando resultaría en el despido de dichos trabajadores de forma directa, la Universidad notificará al Sindicato no menos de 120 días antes de que se lleve a cabo el despido. A partir de entonces, la Universidad, previa solicitud por escrito del Sindicato, se reunirá y negociará sobre los efectos de la decisión sobre la unidad.

C. En los casos en que el interés de la Universidad en subcontratar se base principalmente en consideraciones financieras, la Universidad notificará al Sindicato tan pronto como se tome la decisión tentativa pero antes de que se tome la decisión final de subcontratar. El Sindicato y la Universidad se consultarán con la suficiente antelación para informar la decisión final de la Universidad. Específicamente, las partes harán un esfuerzo de buena fe para encontrar alternativas que preserven las posiciones de la unidad de negociación. La Universidad proporcionará al Sindicato toda la información relevante para la decisión de subcontratar (incluida la información de costos específicos). El Sindicato mantendrá la confidencialidad de dicha información y la utilizará únicamente para los fines de las consultas requeridas por este párrafo.

D. Derechos de Xxxxxxx Todo trabajador despedido de un empleo de la Universidad de conformidad con los párrafos anteriores y el artículo 16 (Despido) conservará los derechos de reempleo e indemnización por despido previstos en el artículo 6 (Empleo, clasificaciones y capacitación) y el artículo 16 (Despido), sin importar si el trabajador es empleado o no por el contratista.

5.3 TRABAJO REALIZADO POR EMPLEADOS QUE NO PERTENECEN A LA UNIVERSIDAD

A. Excepto como se especifica anteriormente, el trabajo realizado regular y habitualmente por los trabajadores no deberá ser realizado por empleados que no pertenezcan a la Universidad en la medida en que resulte directamente en el despido o la remoción de un trabajador a una clasificación inferior. Si ocurre cualquier incidente de este tipo, el trabajador será compensado por cualquier pérdida xx xxxxxxx regular.

B. El Sindicato y la Universidad acuerdan que el tema de la utilización por parte de la Universidad de mano de obra subcontratada, contratos de servicio y empleados temporales para realizar el trabajo que realizan los trabajadores de manera regular y habitual en la unidad de negociación es apropiado para la discusión entre la Universidad y el Sindicato.

C. Tras la solicitud por escrito del Sindicato de discutir una instancia específica del uso de mano de obra subcontratada, contratos de servicio y empleados temporales por parte de la Universidad para llevar a cabo el trabajo que los trabajadores realizan de manera regular y habitual, la Universidad acordará dentro de los 15 días una hora y un lugar de reunión para que tales discusiones se lleven a cabo. En tales discusiones, la Universidad, en la medida en que pueda, proporcionará la justificación de esos usos.

D. Se entiende que la intención de este párrafo es promover la discusión de las preocupaciones del Sindicato en un foro apropiado. En ningún caso, sin embargo, este párrafo altera,

enmienda o modifica cualquier término o disposición del Acuerdo aplicable al uso por parte de la Universidad de personas que no están en la unidad de negociación para realizar el trabajo regular y habitualmente realizado por los trabajadores, ni obliga a la Universidad a proporcionar cualquier información más allá de lo especificado en este párrafo.‌‌‌‌

5.4 TRABAJO REALIZADO POR LOS SUPERVISORES

A. Los supervisores limitan la cantidad de tiempo realizando el trabajo de la unidad de negociación a situaciones en las que dicho desempeño es necesario o esencial y específico para su función de supervisión en lugar del trabajo que realizan habitualmente los miembros de la unidad de negociación, como:

1. Trabajo de demostración realizado con el propósito de instruir y capacitar a los

trabajadores;

2. Trabajo requerido por condiciones imprevistas o que requiera una respuesta inmediata durante el período de tiempo necesario para obtener un trabajador competente de la unidad de negociación;

3. Trabajo que es insignificante en cantidad y que no sería razonable asignar a un

trabajador de la unidad de negociación en ese momento;

4. Trabajo que involucre investigación académica, experimentos o desarrollo; o

5. Trabajo que requiera que el supervisor utilice sus habilidades, conocimientos y habilidades especializadas cuando el desempeño del trabajo es una función esencial de su rol como supervisor.

5.5 PROGRAMACIÓN DE EMPLEADOS A TIEMPO PARCIAL

A. Los trabajadores a tiempo parcial que han expresado interés en trabajar más allá de su porcentaje de nombramiento serán considerados primero para programar horas extra dentro de su grupo de trabajo, siempre que el trabajo no genere pago de prima por horas extra.

B. Cuando la Universidad determine que pueden ser necesarias reducciones en el porcentaje de nombramiento de los trabajadores, primero deberá despedir o reducir a los trabajadores temporales que realizan trabajos rutinariamente realizados por miembros de la unidad de negociación, y que están en el mismo grupo de trabajo y en el mismo horario de trabajo, antes de reducir los empleados a plazo regular o fijo, si las necesidades operativas lo permiten. Las necesidades operativas no deben ser arbitrarias o caprichosas.

5.6 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores tendrán, mientras no estén en el trabajo, el derecho a expresar sus opiniones sobre cualquier asunto que no esté directamente relacionado con su situación laboral, a solicitar la reparación de los agravios, a distribuir literatura y a reunirse pacíficamente, aunque sus opiniones puedan ser críticas de la Universidad; sujetos al derecho de la Universidad de hacer cumplir reglas razonables en cuanto al tiempo, lugar y forma de tales actividades a través del proceso disciplinario.

5.7 IGUALDAD EN EL TRATO La Universidad y el Sindicato acuerdan que no discriminarán a ningún trabajador por motivos de raza, credo religioso, color, nacionalidad, ascendencia, discapacidad

física o mental, condición médica, información genética, estado civil, edad, sexo, orientación sexual, género, identidad de género, expresión de género, condición militar, condición de veterano, actividades sindicales, actividades políticas o cualquier otra característica protegida por la ley, excepto cuando un sexo o edad en particular sea una calificación ocupacional de buena fe. En el caso de que el sexo o la edad sea una calificación ocupacional de buena fe para un puesto particular representado por el Sindicato, la Universidad proporcionará un aviso por escrito al Sindicato y le dará al Sindicato la oportunidad de discutir por qué el sexo o la edad es una calificación ocupacional de buena fe. Nada en este Acuerdo se considerará que requiere que la Universidad emplee a un individuo menor de 18 años. Nada en este Acuerdo se interpretará como una limitación de la capacidad de la Universidad para cumplir con las leyes federales y/o estatales relativas a las obligaciones con las personas con discapacidades. Esta disposición no altera ni elimina los derechos de los trabajadores con discapacidades previstos por la ley.‌‌‌‌‌‌‌

5.8 ACCIÓN AFIRMATIVA A los trabajadores de cada departamento o unidad de empleo se les permitirá reunirse cada año y participar en la redacción de recomendaciones para las metas de acción afirmativa del departamento o de la unidad de empleo. Tendrán derecho a presentar estas propuestas al jefe de su departamento o unidad de empleo (con copias al Oficial de Acción Afirmativa de la Universidad y al Sindicato) quien las considerará debidamente al establecer las metas de acción afirmativa pertinentes. Las reuniones necesarias para formular tales recomendaciones pueden ser realizadas por un representante del Sindicato en un lugar de reunión en un lugar cercano a su área de trabajo. Para tal fin, se permitirá una cantidad razonable de tiempo de trabajo, programado de manera que no interfiera innecesariamente con las operaciones.

5.9 REGISTROS Se respetará la privacidad de los escritorios, cajas de herramientas y casilleros asignados a los trabajadores y no se registrarán estas áreas excepto por una buena causa.

5.10 VEHÍCULOS

A. Negocios La Universidad proporciona y mantiene vehículos para su uso en negocios de

la Universidad.

B. Privados No se requerirá que los trabajadores utilicen sus vehículos privados en asuntos de la Universidad. Los trabajadores que acuerden utilizar sus vehículos privados en actividades comerciales de la Universidad serán reembolsados por los peajes, las tarifas de estacionamiento y el millaje a la cifra máxima permitida según las regulaciones gubernamentales aplicables.

5.11 REGLAS DE TRÁFICO No se le requerirá a ningún trabajador que infrinja las leyes de tránsito o las regulaciones de sobrecarga.

5.12 LICENCIA A ningún trabajador se le exigirá, como condición de empleo, que posea una licencia de Clase A, Clase B o Clase C, a menos que dicha licencia sea requerida por el trabajo que el trabajador deba realizar.

5.13 TRANSPORTE: AUTOBÚS Si la Universidad decide eliminar el servicio de autobús lanzadera, primero notificará al Sindicato y se reunirá cuando se le solicite para considerar el impacto en la unidad de negociación y explorar soluciones alternativas para minimizar el impacto.

5.14 PARKING Las tarifas de estacionamiento para las ubicaciones del campus (excluyendo SLAC) son determinadas por el departamento de estacionamiento y transporte. No hay tarifas de estacionamiento en SLAC. La Universidad notificará al Sindicato 30 días calendario antes de

cualquier cambio propuesto en las tarifas de estacionamiento que se cobrarán a los trabajadores o si se eliminará todo el estacionamiento gratuito y se reunirá con el Sindicato a pedido para negociar sobre los posibles efectos sobre la unidad.‌‌‌‌‌

5.15 INSTALACIONES PARA COMER La Universidad reconoce el interés de los trabajadores en tener comedores y máquinas expendedoras cerca de las áreas de trabajo alejadas de las instalaciones alternativas para comer. Si la Universidad desea reubicar comedores o máquinas expendedoras en tales áreas de una manera que tenga un impacto sustancial en la unidad de negociación, deberá notificar al Sindicato y reunirse cuando se le solicite para explorar los medios de minimizar el impacto.

ARTÍCULO 6: EMPLEO, CLASIFICACIONES Y CAPACITACIÓN

6.1 OFERTAS DE TRABAJO Nada en este Artículo restringirá el derecho de la Universidad a determinar los niveles apropiados de personal dentro de la unidad de negociación en general, o en cualquier departamento, actividad o función específicamente.

6.2 DETERMINACIÓN DE OFERTAS DE TRABAJO Cuando la Universidad desee cubrir los puestos cubiertos por este Acuerdo, incluidos los puestos de capacitación, deberá seguir las disposiciones de esta Sección, excepto en las siguientes circunstancias:

A. Cuando un trabajador es reclasificado en el mismo puesto según el artículo 6, (Empleo, clasificaciones y capacitación).

B. Cuando un trabajador es reasignado dentro del mismo departamento o unidad de empleo debido a cambios en las necesidades laborales, debido a la reorganización del trabajo existente o debido a la adaptación de la Universidad a la discapacidad médica de un trabajador.

C. Cuando un trabajador es trasladado temporalmente a otro departamento o unidad de

empleo por un período que no excede los cuatro meses.

D. Cuando un trabajador regresa de una licencia y es colocado en un puesto de acuerdo con

el artículo 8 (Licencias).

X. Cuando un trabajador cuyo trabajo ha sido eliminado es transferido a otro puesto de trabajo

creado por el despido de un trabajador de menor antigüedad según el Artículo 16, (Despido).

F. Cuando un trabajador que no ha cumplido con su puesto actual es reasignado a diferentes responsabilidades según el Artículo 16.

G. Graduados del programa de capacitación: cuando un trabajador que ha completado un programa de capacitación aprobado por el AVP de Relaciones Laborales y de Empleados es colocado en un trabajo que utiliza las habilidades aprendidas o desarrolladas en el programa de capacitación.

6.3 PREFERENCIAS DE CONTRATACIÓN

A. La Universidad reconocerá el siguiente orden de preferencias de contratación:

1. Despido Los trabajadores que hayan sido despedidos de forma permanente o indefinida, o que hayan recibido notificación de dicho despido, serán designados para ocupar puestos vacantes en el departamento del que fueron despedidos. Dicho nombramiento será en orden de antigüedad si poseen la habilidad y

capacidad suficientes para realizar el el trabajo esperado sin capacitación adicional (a diferencia de la orientación) y sin un impedimento sustancial del grupo de trabajo. Dichos empleados tendrán preferencia, si están calificados, sobre candidatos promocionales, de transferencia y otros candidatos para otras vacantes de trabajo cubiertas por este Acuerdo, a menos que el puesto requiera conocimientos y habilidades únicas que los trabajadores despedidos no poseen a continuación.

a. Consideración preferencial Se dará consideración preferencial a

1) cualquier trabajo para el que califique en el grupo de cambio dentro de la clasificación que tenía en el momento del despido, o

2) una clasificación inferior dentro de la misma serie, o

3) cualquier clasificación en la que el trabajador tuviera anteriormente estatus permanente.

b. Período de consideración preferencial El trabajador conservará esta preferencia por un período de un año después de la fecha del despido o hasta que haya aceptado un trabajo dentro de su clasificación u otra clasificación con la misma asignación de rango de pago o superior, o hasta que el trabajador se haya negado aceptar dos ofertas de trabajo dentro de la misma o igual o superior clasificación, o no haya aceptado, dentro de los 7 días calendario, un trabajo ofrecido dentro de su clasificación, o no ha podido comenzar a trabajar dentro de los 14 días calendario de dicha oferta, lo que ocurra primero.

c. Posible extensión de la consideración preferencial Efectiva para los trabajadores despedidos en o después de la fecha de vigencia de este Acuerdo, si, al final de un año desde la fecha del despido, el trabajador no ha sido aceptado para el empleo y no ha perdido la preferencia de contratación proporcionada en este documento al negarse a aceptar dos ofertas de trabajo o al no comenzar a trabajar después de recibir una oferta de trabajo como se describe anteriormente, la preferencia del trabajador se extenderá, a solicitud por escrito del trabajador para dicha extensión al AVP de Relaciones Laborales y de Empleados o su designado, por hasta dos períodos adicionales de seis meses.

2. Promoción de los Candidatos A los trabajadores actuales para quienes la selección para un trabajo constituiría una promoción se les da preferencia, si están calificados, sobre los trabajadores transferidos y otros candidatos a menos que otro solicitante para el puesto esté mejor calificado. Una “promoción” ocurre cuando un trabajador avanza a una clasificación de trabajo con un rango de pago que es más alto que el de su clasificación de trabajo anterior.

3. Transferencia de los Candidatos Los trabajadores actuales que buscan una transferencia tienen preferencia, si están calificados, sobre los no trabajadores, a menos que otro solicitante para el puesto esté mejor calificado. Una “transferencia” ocurre cuando un trabajador se mueve de un departamento o unidad de contratación a otro con la misma clasificación, o una clasificación diferente con el mismo rango de pago que la clasificación anterior, o a una clasificación diferente con un rango de pago más bajo que la clasificación anterior.

6.4 EMPLEOS VACANTES Los puestos vacantes para la Universidad se publican en el sitio web xx Xxxxxxxx de la Universidad y los puestos vacantes de SLAC se publican en el sitio web xx Xxxxxxxx en SLAC. Los trabajadores que no tengan un acceso conveniente al sitio web pueden solicitar, y mientras el trabajador mantenga su preferencia de reempleo, la Universidad enviará a la última dirección conocida del trabajador una lista semanal de nuevos puestos. El trabajador tendrá derecho a rechazar dos trabajos antes de perder su preferencia por despido.‌‌‌‌‌‌

6.5 ENTREVISTAS Los candidatos a promociones y transferencias que cumplan con las calificaciones mínimas deben ser entrevistados para los puestos para los que soliciten de acuerdo con la Sección

6.7 (Licitaciones). Los candidatos que no sean seleccionados porque otro candidato está mejor calificado pueden hacer una solicitud al Gerente de Recursos Humanos (HRM) del departamento de contratación, división o escuela, para recibir sugerencias de los pasos que puede tomar para mejorar sus calificaciones. Dichas solicitudes deben hacerse por escrito dentro de los 30 días calendario posteriores a la fecha en que se informa al candidato que no está siendo seleccionado para el puesto.

6.6 OTRAS PRIORIDADES Cuando los candidatos para un puesto están igualmente calificados y tienen derecho a las mismas preferencias por despido, promoción o transferencia, la Universidad, al tomar la decisión de contratación, también considerará la antigüedad relativa en la Universidad y si la selección de uno o más de los candidatos contribuirá significativamente a un objetivo de acción afirmativa no cumplido.

6.7 SOLICITUDES Xxxxxx trabajador tendrá derecho a ninguna de las preferencias descritas anteriormente a menos que solicite, dentro del período mínimo de publicación, el puesto vacante en el sitio web correspondiente. La solicitud en línea incluirá un lugar para que el trabajador reclame una preferencia. Si un trabajador necesita ayuda para navegar por el proceso en línea, el trabajador puede comunicarse con sus recursos humanos locales o Recursos Humanos de la Universidad para obtener ayuda. Si un trabajador ha solicitado en línea un puesto vacante, tendrá derecho a recibir una notificación por escrito si no se le otorga el puesto. Dicha notificación por escrito deberá indicar las razones por las cuales no se le otorgó el puesto al trabajador. Si la razón por la que no se le otorgó el puesto al trabajador es que no cumplió con las calificaciones mínimas, el trabajador puede hacer una solicitud al HRM del departamento de contratación, división o escuela para recibir sugerencias de los pasos que puede tomar para para volverse mínimamente calificado. En tal caso, el HRM responderá al trabajador en un plazo de 15 días.

6.8 CLASIFICACIÓN DE LAS VACANTES La Universidad determinará la clasificación y el salario inicial para cada vacante, siempre que la clasificación y el salario sean consistentes con los requisitos de la Sección 6.12 (Clasificaciones de puestos-Arbitraje sobre clasificaciones de puestos).

6.9 PUBLICACIÓN DE VACANTES / EXPOSICIÓN

X. Xxxxx al Sindicato Los informes semanales se envían por correo electrónico al Sindicato con la lista de todos los puestos de trabajo representados por el Sindicato. Todas las vacantes de trabajo representadas por el Sindicato se publicarán durante al menos 10 días hábiles antes de que se llenen. No se requerirá un mínimo de tiempo de publicación para un trabajo si el puesto está o quedará vacante debido a la renuncia de un trabajador que haya dado a su supervisor un aviso con menos de 10 días calendario. La Universidad alentará a las unidades operativas dentro de la Universidad a publicar las vacantes disponibles dentro de la unidad operativa siempre que sea posible.

B. Contenido Cada puesto de trabajo representado por el Sindicato incluirá el título

de clasificación del trabajo, rango de pago, título de trabajo si está disponible, una descripción breve pero completa del trabajo, calificaciones mínimas, turnos anticipados, licencias requeridas, una declaración de que el acuerdo de negociación colectiva entre la Universidad y el Sindicato rige los términos y condiciones de empleo y otros datos pertinentes.‌

C. Publicación Anulada Nada requerirá que la Universidad ocupe un puesto que haya sido publicado siempre que esta disposición no se utilice para discriminar a los trabajadores en violación de la Sección 5.7 (Igualdad de trato). La Universidad informará a los solicitantes cuando se anule una publicación.

6.10 CONTRATACIÓN

A. Calificaciones Nada restringirá el derecho de la Universidad a determinar las calificaciones que se requieren para un trabajo en particular, pero tales decisiones y juicios bajo este Artículo se harán de buena fe.

B. Polígrafos La Universidad no pedirá a ningún trabajador que se someta a un polígrafo o una prueba similar; siempre que esta prohibición no se extienda a las solicitudes de miembros del Departamento de Seguridad Pública de la Universidad mientras actúan en su calidad de agentes del orden público.

C. Pruebas Todas las pruebas utilizadas por la Universidad con el propósito de llenar las vacantes de puestos de trabajo de la unidad pueden ser revisadas por el Sindicato.

D. Número de Seguro Social que No Coincide y Elegibilidad para Trabajar El Sindicato y la Universidad acuerdan que a menos que y hasta que exista un requisito legal diferente impuesto por regulación o jurisprudencia, la Universidad manejará de la siguiente manera aquellas situaciones en las que reciba notificación de la Administración del Seguro Social (SSA) u otras agencias de que el nombre de un trabajador y el número de seguro social no coinciden:

1. La Universidad entregará al trabajador y al Sindicato una copia de la notificación recibida.

2. La Universidad se reunirá con el trabajador afectado y le entregará una carta en la que se indique que se le ha informado a la Universidad de que el nombre del trabajador y el número de seguro social no coinciden y que el problema debe resolverse. El trabajador podrá estar acompañado en esta reunión por un delegado, si así lo solicita.

3. La resolución del desajuste puede implicar la realización de una copia de la tarjeta de seguro social del trabajador, que refleje el nombre y número de seguro social correctos. Puede implicar derivar al trabajador a la Oficina de la SSA más cercana para que se le emita una nueva tarjeta o para obtener una verificación de que la tarjeta anterior es válida.

4. El trabajador dispondrá de un máximo de 120 días naturales para resolver el problema. El trabajador puede continuar trabajando durante el período de 120 días, siempre que el trabajador esté buscando rápida y activamente la resolución de la falta de coincidencia del número de Seguro Social y proporcione al HRM departamental todos los documentos recibidos o proporcionados al SSN a tal efecto. Si el horario de trabajo del trabajador es de lunes a viernes durante el horario laboral normal de la Oficina de la SSA, el trabajador trabajará con el supervisor para concertar una fecha y hora para que el trabajador atienda esta situación.

5. Si el trabajador no puede resolver la discrepancia dentro del período de 120 días, o si el trabajador no cumple con las condiciones anteriores, el empleo del trabajador en la Universidad xx Xxxxxxxx será terminado.‌

6. ELEGIBILIDAD PARA TRABAJAR Cuando un empleado no está disponible para trabajar debido a procedimientos judiciales o de la agencia relacionados con su estatus de elegibilidad de inmigración o empleo por razones distintas a la falsificación de su estatus de elegibilidad de empleo, la Universidad puede otorgarle al trabajador una licencia de hasta 6 meses.

a. Cuando la Universidad concede una licencia de ausencia, el trabajador debe demostrar su elegibilidad para trabajar al final del período de la licencia. Si él/ella no puede demostrar tal elegibilidad para trabajar, la Universidad puede rescindir su empleo.

b. Cuando un trabajador fue despedido de conformidad con la Sección 6.10.- D.6., él/ella será elegible para el reempleo en la Universidad, a menos que haya sido despedido porque falsificó la documentación de elegibilidad de empleo. Si el trabajador falsificó la documentación de elegibilidad para el empleo, no será elegible para volver a ser contratado con la Universidad.

E. Los empleados no serán despedidos, disciplinados o sufrirán la pérdida de antigüedad o cualquier otro beneficio o de otra manera afectados negativamente por un cambio legal de nombre o número de seguro social.

6.11 PERIODO DE PRUEBA

X. Xxxxxxx Solo los trabajadores recién contratados deberán cumplir un período de prueba a partir del primer día de contratación para cualquier puesto cubierto por este Acuerdo.

B. Duración El período de prueba será de tres meses en estado activo para cualquier trabajador contratado después de [la fecha de vigencia del acuerdo].

1. La Universidad puede extender el período de prueba por 60 días siempre que la Universidad notifique al Sindicato por escrito. Si la Universidad determina que es necesaria una segunda extensión de 60 días, discutirá y explicará las razones de la extensión con el Sindicato antes de implementar la segunda extensión.

2. Si el Sindicato y la Universidad lo acuerdan por escrito, el período de prueba puede extenderse hasta 6 meses adicionales.

C. Uso de Acumulaciones

Durante el

Periodo

de Prueba El uso de vacaciones o

tiempo libre personal durante el período de prueba se proporcionará de acuerdo con la Sección 8.2.-A.

D. Separación

1. Durante el período de prueba, incluidas las dos extensiones de 60 días, un trabajador puede ser despedido en cualquier momento a discreción exclusiva de la Universidad y la decisión de la Universidad no estará sujeta a revisión bajo ninguna disposición de este Acuerdo. Sin embargo, un trabajador separado durante el período de prueba de 6 meses mencionado en la Sección 6.11.-B.2. puede someter la separación al Procedimiento de Quejas para su revisión en el Paso 2. La decisión del Representante de ELR será final.

2. Un trabajador despedido en el período de prueba recibirá un aviso de dos semanas o un pago de dos semanas en lugar del aviso, a menos que se considere que el despido se debe a una falta grave. El período de notificación puede caer fuera del período de prueba e incluirá todas las vacaciones acumuladas. Si el trabajador, al recibir notificación de despido, solicita la presencia de un delegado, el supervisor hará los arreglos necesarios para que el delegado esté presente para discutir la decisión.‌

6.12 CLASIFICACIONES LABORALES Las partes entienden que al aceptar las disposiciones de esta Sección no han tenido la intención de comprometer a la Universidad a mantener el empleo en las clasificaciones indicadas, a continuar haciendo cualquier tipo de trabajo o hacerlo de una manera en particular, ni a emplear a ningún individuo durante un mínimo de horas. En la medida en que las partes hayan llegado a un acuerdo sobre estos temas, dichos acuerdos están registrados en otra parte de este Acuerdo.

A. Política de Clasificación Un propósito central para el establecimiento de clasificaciones laborales es proporcionar un medio para lograr la igualdad de paga por una igualdad de trabajo dentro de la unidad de negociación. Un sistema de clasificación también es útil para el reclutamiento, la capacitación y la planificación de las carreras, ya que ayuda en la colocación de los trabajadores en trabajos que utilizan adecuadamente su experiencia y habilidades, ayuda en la planificación de la carrera profesional al ayudar a identificar oportunidades de promoción y ayuda a establecer metas para la evaluación y capacitación para ayudar al crecimiento de los trabajadores en sus puestos de trabajo.

B. Descripciones Laborales

1. Es importante para el sistema de clasificación que cada trabajo se describa con precisión. Aunque una función de la descripción de un trabajo individual es ayudar a determinar la asignación de la clasificación laboral, en cualquier controversia relacionada con la clasificación laboral, la descripción laboral del trabajador debe ser evidencia, pero no evidencia concluyente, de las tareas y responsabilidades que realiza regularmente. No se considerará que ninguna descripción laboral individual, acordada o no por la Universidad, restringe el derecho definitivo de la Universidad a asignar trabajo.

2. Dado que es la responsabilidad definitiva de la Universidad determinar las asignaciones de trabajo y cambiarlas de vez en cuando de acuerdo con las necesidades o circunstancias cambiantes, cada trabajador deberá recibir una descripción laboral por escrito de su supervisor.

3. El contenido de la descripción laboral no pretende exponer todos los detalles del puesto, sino que describirá en términos generales lo siguiente: las tareas características y su frecuencia; habilidades, conocimientos o capacitación especiales requeridos, incluidas las herramientas o equipos utilizados; relación funcional con otros trabajadores y usuarios del producto o servicio involucrado; planificar, programar, asignar o supervisar el trabajo de otros; nivel de responsabilidad, incluido el método y la frecuencia con que se revisa el trabajo realizado o se establecen las prioridades; y condiciones de trabajo inusuales.

4. El supervisor deberá proporcionar a cada trabajador una descripción laboral inicial dentro de los 90 días posteriores a la contratación. Luego, el trabajador revisa la descripción laboral inicial y la modifica a la luz de su conocimiento del trabajo. Luego,

el trabajador discute cualquier diferencia con el supervisor para lograr un acuerdo. El trabajador puede involucrar a su delegado en estas discusiones. Una descripción laboral conjunta es aquella en la que tanto el trabajador como el supervisor están de acuerdo y describe adecuadamente el trabajo que se realiza regularmente.

5. Si hay un desacuerdo sin resolver entre el trabajador y el supervisor sobre cómo describir con precisión el trabajo asignado por el supervisor, el trabajador puede agregar a la descripción una declaración de sus puntos de desacuerdo con la descripción. La Universidad enviará una copia de cada descripción laboral y la declaración adjunta del trabajador, si la hubiera, al Sindicato.

6. La descripción laboral se modificará siempre que las asignaciones de trabajo se modifiquen de forma permanente para diferir significativamente de la descripción laboral conjunta en el archivo. El trabajador puede iniciar una enmienda a su descripción laboral si el supervisor no lo ha hecho, o si el supervisor cree que la descripción original sigue siendo adecuada. Se preparará una descripción laboral enmendada como se indicó anteriormente, a menos que el trabajador inicie la enmienda y se le proporcionará al trabajador una copia de la descripción enmendada.

7. Los trabajadores recibirán una copia de su descripción laboral actual en el momento de una evaluación de desempeño anual u otra evaluación periódica o en otro momento razonable después de la solicitud al supervisor.

C. Establecimiento de Clasificaciones Laborales Una clasificación laboral es una

colección de trabajos individuales para los cuales las tareas y responsabilidades son lo

suficientemente similares como para justificar el mismo rango de pago.

D. Alcance y Nivel de las Clasificaciones Laborales Los trabajos de tipo similar con una función, producto o servicio común (llamado “ámbito”) se organizan en una serie de clasificaciones de trabajo donde la diferencia significativa (llamada “nivel”) entre las clasificaciones de la serie es el nivel de habilidad y responsabilidad. Las partes acuerdan que, a los efectos de cualquier reclamo o arbitraje en virtud de este Acuerdo, las clasificaciones establecidas o continuadas con la ejecución de este Acuerdo están debidamente constituidas tanto en cuanto al ámbito como al nivel de conformidad con esta disposición.

E. Título de la Clasificación Laboral Los títulos de clasificación (y sus códigos) para todos los trabajadores se enumeran en el Anexo A. Los rangos de pago para cada título de clasificación también se enumeran en el Anexo A. Si existen especificaciones de clasificación escritas como se define a continuación, el título de clasificación en el Anexo A así lo indicará.

F. Especificaciones de las Clasificaciones Laborales Las especificaciones de clasificación escritas, tal como existen, para los títulos de clasificación enumerados en el Anexo A se designan así. Aquellas actuales o de reciente creación especifican en términos generales las tareas, responsabilidades y calificaciones características de los puestos así clasificados. Las partes entienden que las especificaciones no establecen todos los deberes, responsabilidades o calificaciones para los trabajos individuales así clasificados.

X. Xxxxxxx en las Clasificaciones Laborales La Universidad puede alterar el título y/o la especificación y/o el rango de pago asignado, o transmitir una especificación inicial, para cualquier clasificación existente, pero la Universidad deberá notificar a el Sindicato por escrito al menos 14 días calendario antes de la implementación de la propuesta

de la Universidad de reasignación de rangos salariales, si la Universidad propone una reasignación. La Universidad puede establecer un nuevo título de clasificación, especificación y asignación de rango de pago con la misma notificación por escrito. El aviso estará claramente marcado: Aviso de clasificación.

H. Discusiones de los Cambios en las Clasificaciones Laborales Cuando la Universidad propone un nuevo título de clasificación de trabajo y una especificación y una asignación de rango de pago, o una especificación o una asignación de rango de pago modificada para una clasificación existente, notificará al Presidente del Sindicato por escrito.

1. La Universidad programará una reunión con el Sindicato dentro de los 30 días posteriores a la notificación del cambio propuesto.

2. Si el Sindicato no responde a la solicitud de la Universidad de reunirse, o retrasa la reunión más de 30 días después de recibir la notificación del cambio propuesto, se considerará que el Sindicato ha aceptado el cambio propuesto y la Universidad puede implementar el cambio.

3. Cuando la reunión esté programada de acuerdo con la Sección 6.12.-H.1., la Universidad no implementará el cambio propuesto mientras las partes se reúnen para discutirlo. Después de la reunión, la Universidad puede implementar el cambio propuesto o una modificación del cambio propuesto. La resolución de la pregunta de asignación de rango será efectiva en la fecha del cambio.

I. Desacuerdos Sobre los Cambios en las Clasificaciones Laborales Si no se llega a un acuerdo dentro de los 15 días calendario de la solicitud de discusión del Sindicato, el Sindicato puede presentar una queja de acuerdo con el Artículo 4 (Quejas y Arbitraje), considerando que, si el Sindicato no presenta la queja dentro de los 35 días calendario siguientes, el asunto se considerará resuelto de acuerdo con la propuesta inicial de la Universidad.

X. Xxxxxxxxx de

Asignaciones de

Rango

para

Clasificaciones

Nuevas o

Cambiadas

Cualquier arbitraje de asignaciones de rango asignado por la Universidad a una nueva clasificación o a una clasificación existente para la cual la Universidad ha notificado al Sindicato de una especificación inicial y/o ha alterado el título y/o especificación y/o rango de pago después del aviso de conformidad con este acuerdo, como se indica en esta sección anterior, se limitará a los siguientes temas y el Sindicato tendrá la carga de la persuasión:

1. ¿La asignación de rango ha resultado en un salario base reducido para cualquier

trabajador empleado en la clasificación al momento de la notificación inicial?

2. Si la respuesta es no, la asignación de rango no estará sujeta a revisión adicional bajo este Acuerdo.

3. Si la respuesta es sí, la cuestión será:

a. ¿Es irrazonable la asignación de rango para la clasificación nueva o modificada en comparación con las asignaciones de rango de clasificaciones similares cubiertas por este Acuerdo?

b. Si la respuesta es no, la asignación de rango no estará sujeta a revisión adicional bajo este Acuerdo.

c. Si la respuesta es sí, el salario del trabajador no será reducido como resultado del nuevo rango salarial.

K. Asignaciones de Clasificaciones Laborales Individuales La Universidad determinará las asignaciones de clasificación de trabajo individuales en primera instancia y revisará y corregirá dichas determinaciones de vez en cuando según lo considere apropiado, siempre que dichas determinaciones puedan ser revisadas de acuerdo con las disposiciones de esta Sección. Un trabajo puede clasificarse permanentemente en dos o más clasificaciones, pero las clasificaciones deben estar en series diferentes.

L. Revisión de Clasificaciones Laborales Individuales Las asignaciones de clasificación de trabajo individuales estarán sujetas a revisión solo en la medida en que el contenido del trabajo haya cambiado sustancialmente después de la ejecución de este Acuerdo, o cuando la especificación establecida para la clasificación dentro de la cual se clasifica el trabajo se cambie para excluir el trabajo en cuestión. Siempre que un trabajador crea que está mal clasificado, puede presentar una solicitud de revisión al HRM Departamental o solicitar al Sindicato que presente una solicitud en su nombre. La solicitud se considerará presentada el día de su recepción por parte del HRM Departamental y debe incluir una copia de la descripción laboral conjunta actual del trabajador. Si el trabajador cree que la descripción laboral conjunta actual no refleja con precisión sus responsabilidades actuales, deberá adjuntar una declaración adicional que describa de qué manera la descripción es inexacta o incompleta. El HRM departamental transmitirá una copia de la solicitud al Sindicato a menos que el Sindicato haya originado la solicitud. En 14 días calendario o menos, la Universidad notificará al trabajador y al Sindicato (o al Sindicato solo si el Sindicato originó la solicitud), de la fecha de finalización anticipada que no excederá los 3 meses calendario desde la fecha en que se presentó la solicitud de revisión.

M. Revisión La Universidad revisará, en consulta con el Sindicato si lo solicita el Sindicato, la idoneidad de la clasificación y el HRM Departamental comunicará por escrito los resultados de la revisión al trabajador con una copia al Sindicato. La fecha de vigencia de un cambio de clasificación debido a una solicitud de revisión debe ser la fecha aproximada en que cambió la naturaleza del trabajo realizado, pero no será posterior a la fecha en que se presentó la solicitud. En cualquier caso, ambas partes acuerdan que la Universidad no tiene la obligación de hacer un cambio de clasificación efectivo antes de 120 días calendario antes de la fecha de presentación de la solicitud.

N. Quejas Sobre Clasificaciones Laborales Si el trabajador o el Sindicato no aceptan la determinación de la revisión de clasificación, o si no hay respuesta antes de la fecha de finalización anticipada y se presenta una queja, la queja se iniciará en el Paso 1. El límite de tiempo de la responsabilidad de la Universidad especificado en la Sección 4.6.-C. (Límite de responsabilidad de la Universidad) será 120 días calendario antes de la presentación de la solicitud de revisión de clasificación.

O. Arbitraje Sobre Clasificaciones Laborales Cualquier arbitraje bajo esta Sección se limitará a las siguientes preguntas y el Sindicato tendrá la carga de la persuasión:

1. ¿Ha habido un cambio significativo en el contenido del trabajo posterior a la

ejecución del Acuerdo?

2. Si la respuesta es sí, ¿es inapropiada la determinación de la Universidad sobre la

clasificación laboral del individuo?

3. Si la respuesta a la Sección 6.12.O.2 anterior es sí, el árbitro puede requerir que la Universidad determine una clasificación apropiada.

6.13 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ‌

A. Capacitación Requerida Cualquier capacitación que la Universidad requiera de los trabajadores para mantenerse al día y ser competentes en sus trabajos correrá a cargo de la Universidad y todo el tiempo dedicado a dicha capacitación requerida se considerará tiempo de trabajo.

B. Programas de Capacitación Voluntaria La Universidad apoya la capacitación y el desarrollo del personal orientado al trabajo a través de asistencia financiera para cursos aprobados y programas de capacitación en el trabajo, según lo dispuesto en esta Sección.

C. Asistencia Financiera Para Cursos Aprobados Un trabajador que desee tomar un curso por el cual busca un pago total o parcial de la Universidad, primero debe completar una solicitud de la Universidad solicitando la certificación de su supervisor de que el curso:

1. Mejorará la eficacia del trabajador para el departamento en el desempeño de sus

asignaciones laborales actuales;

2. Preparará al trabajador a través de un programa de desarrollo planificado para el desempeño efectivo de las asignaciones laborales para las cuales hay una necesidad futura proyectada en la Universidad; y

3. No entrará en conflicto con el trabajo programado esencial y los requisitos de personal. La emisión o denegación de dicha solicitud de certificación queda a discreción exclusiva del supervisor, siempre que, sin embargo, la denegación de una solicitud no sea arbitraria o caprichosa. Tras la certificación del supervisor, la solicitud se enviará al HRM Departamental, quien podrá aprobar o rechazar la solicitud.

D. Pago de Matrícula y Tasas El pago de las tasas de matrícula e inscripción por parte de la Universidad se hará directamente a la institución en la que se realizará el curso. Cualquier pago realizado por la Universidad antes de la finalización satisfactoria de un curso por parte de un trabajador se realiza con la condición de que el trabajador completará el curso con al menos una calificación aprobatoria. Si el trabajador no recibe una calificación aprobatoria, el trabajador debe volver a tomar el curso sin ayuda adicional de la Universidad, o reembolsar a la Universidad la cantidad adelantada por la Universidad antes de recibir cualquier otra ayuda de capacitación. Se debe presentar copia del certificado de finalización satisfactoria del curso al HRM Departamental como evidencia del cumplimiento del requisito de que el trabajador haya superado el curso.

E. Tiempo Libre de las Asignaciones de Trabajo Regulares

1. Un trabajador puede solicitar tiempo libre con sueldo de las asignaciones laborales regulares hasta un máximo de cinco horas por semana si:

a) El curso aprobado no está disponible en un momento fuera del horario normal de trabajo del trabajador y en un lugar dentro de una distancia razonable del hogar del trabajador; y

b) El tiempo libre requerido no entra en conflicto con el trabajo programado esencial y las asignaciones de personal.

2. La decisión de aprobar o denegar una solicitud de tiempo libre con sueldo queda a discreción exclusiva de la Universidad, siempre que, sin embargo, la denegación no sea arbitraria o caprichosa.

F. Capacitación en el Trabajo La Universidad brinda capacitación en el trabajo cuando la gerencia determina que dicha capacitación es necesaria o deseable. La capacitación en el trabajo se brinda a través de una combinación de programas, reuniones, cursos, capacitación y/o asignaciones de trabajo de desarrollo diseñadas para mejorar las habilidades, el conocimiento y las habilidades de un trabajador para asignaciones actuales o nuevas.‌

1. El programa de capacitación se proporcionará por escrito e incluirá, entre otros,

los siguientes:

a. Los objetivos del programa, incluidas las habilidades y los conocimientos a adquirir;

b. Los pasos necesarios para que el trabajador complete la capacitación;

c. Períodos de revisión específicos; y

d. El nivel de compensación inicial y los requisitos para el ascenso de acuerdo con las disposiciones del Artículo 9 (Pago).

6.14 PROGRAMA DE APRENDIZAJE

A. Propósito

1. Se entiende que el programa de aprendizaje es un programa educativo en evolución. Una persona que ingresa a un aprendizaje está ingresando a una “asociación triple” que involucra al aprendiz, la Universidad y el sindicato. Todas las partes se esforzarán por garantizar que el programa de aprendizaje siga siendo una oportunidad educativa viable.

2. La Universidad y el Sindicato acuerdan cooperar en el establecimiento de un programa de aprendizaje cuyo propósito es:

a) Xxxxxxx capacitación en el lugar de trabajo a los trabajadores como aprendices en oficios mutuamente acordados.

b) Xxxxxxx a los trabajadores actuales de la Universidad la oportunidad de ampliar sus opciones profesionales.

c) Dotar a la Universidad de trabajadores de calidad superior y al mismo

tiempo proteger los derechos de los miembros del Sindicato.

d) Para quienes lo buscan, el programa de aprendizaje es un camino hacia un puesto regular.

e) Los puestos de aprendizaje deben ser supervisados por mentores designados y los puestos no reemplazarán ni reducirán ningún puesto, trabajo o alcance de trabajo de la unidad de negociación actual.

f) A los aprendices solo se les asignará trabajo que se defina como parte del programa de aprendizaje de acuerdo con las especificaciones descritas en el programa de aprendizaje específico.

B. Entrada Para ser considerado, un trabajador / solicitante debe:

1. Estar en buen estado, cumplir con los requisitos mínimos para el puesto y aprobar una prueba de aptitud de aprendizaje de nivel de entrada acordada conjuntamente

por el Sindicato y la Universidad y administrada por un tercero de mutuo acuerdo.

2. Cumplir con los requisitos de la institución donde se tomarán los cursos y no haber tenido una disciplina seria en los últimos 18 meses.

C. Proceso de Selección

1. Los aprendizajes se publicarán y completarán de acuerdo con el lenguaje de publicación de trabajo contenido en el acuerdo de negociación colectiva actual entre las partes.

2. Si bien los candidatos están igualmente calificados, la consideración de preferencia se aplicará en el siguiente orden:

a) Trabajadores que hayan sido despedidos permanente o indefinidamente, o que hayan sido notificados de dicho despido, de acuerdo con la preferencia de contratación de despidos en el acuerdo de negociación colectiva vigente.

b) Trabajadores actuales para quienes la selección para un puesto constituiría un ascenso.

c) Trabajadores actuales que buscan un traslado.

d) Aplicaciones externas.

3. Los paneles del comité de aprendizaje local, que incluyen un miembro principal o senior de la clasificación pertinente, como se describe en el acuerdo de negociación colectiva, y un representante del sindicato o delegado sindical revisarán a los solicitantes y recomendarán candidatos a las personas apropiadas encargadas de contratar para el programa.

D. Retención

1. Aunque todos los trabajadores que completen el programa de aprendizaje recibirán una certificación de finalización, la finalización de un programa de aprendizaje no es garantía de un puesto regular en Stanford.

2. Los paneles del comité de aprendizaje local, que incluyen un miembro principal o senior de la clasificación pertinente, como se describe en el acuerdo de negociación colectiva, y un representante del sindicato o delegado sindical, al finalizar el programa, recomendarán candidatos para el estatus regular a la persona apropiada a cargo de la contratación. El número de recomendaciones hechas será al menos igual al doble de la cantidad de puestos vacantes a menos que el Sindicato y la Universidad acuerden lo contrario.

3. En el caso de que el aprendiz se vaya antes de la finalización del aprendizaje, excepto en casos de una emergencia genuina, tendrá que devolver el 50 por ciento del costo a pagado por la Universidad u otra fuente de financiamiento.

4. El Sindicato y la Universidad acordarán mutuamente las cualificaciones (incluidos los exámenes y otras pruebas) para puestos regulares incluyendo y hasta el puesto de periodista, junto con o como resultado de la consultoría con un tercero experto en dicho campo.

5. Si por cualquier motivo, un integrante de la unidad de negociación que ha ingresado a este programa no completa el programa, podrá regresar a su puesto anterior sin pérdida de antigüedad, salario o beneficios, siempre que el trabajador afectado no haya excedido un período de 4 meses con el programa. (Los trabajos se mantendrán durante 4 meses).‌‌

E. Horas de Trabajo Las horas del aprendiz serán flexibles y pueden cambiar según sea necesario sin derecho a un pago adicional que no sea el tiempo extra.

F. Periodo de Prueba

1. Un solicitante externo que se postule a la Universidad para ingresar a un aprendizaje y sea aceptado como posible aprendiz deberá cumplir un período de prueba inicial de 4 meses.

2. Como mínimo, después de 2 meses (o cuando el período de prueba se haya completado a la mitad), los aprendices deberán recibir una evaluación formal. El objetivo principal de la evaluación será que el aprendiz, el mentor del aprendiz y el supervisor del aprendiz identifiquen las áreas de fortaleza y donde se necesita mejorar, y para identificar cualquier apoyo que el aprendiz pueda necesitar para pasar el período de prueba y continuar en la trayectoria hacia la finalización exitosa del programa.

ARTÍCULO 7: HORAS, XXXXXXXX Y PAGA XX XXXXXX

7.1 HORARIOS DE TRABAJO

A. Siempre que, de conformidad con este Artículo o cualquier otro artículo de este Acuerdo, la gerencia ejerza su derecho a determinar la necesidad operativa, y un supervisor haya declarado que cualquiera de sus decisiones, juicios y/o acciones se basan en la necesidad operativa, el supervisor, si se solicita, en el momento solicitado, explicará la naturaleza de la necesidad operativa.

1. Si el Sindicato presenta al HRM departamental una solicitud por escrito de que la naturaleza de la necesidad operativa se ponga por escrito, el HRM enviará dicho escrito al Sindicato dentro de los 7 días calendario siguientes.

2. La determinación de la necesidad operativa no deberá ser arbitraria ni caprichosa. “Arbitraria o caprichosa” significa una decisión que no se basa en necesidades comerciales legítimas o que es deliberadamente falsa.

B. Cambios en los Horarios Regulares

1. El procedimiento para determinar los cambios en los horarios regulares de inicio y salida, horarios regulares de comidas, asignaciones de turnos regulares y la semana laboral regular será (excepto en emergencias o cuando las circunstancias no permitan suficiente tiempo), como sigue:

a. Inicialmente, la supervisión debe determinar sus necesidades operativas y preparar un horario que puede incluir asignaciones diseñadas para satisfacer esas necesidades. En la medida de lo posible, los supervisores proporcionarán horarios que contengan dos días libres consecutivos, a

menos que la Universidad determine que las necesidades operativas no permiten tal programación. La determinación de las necesidades operativas no debe ser arbitraria ni caprichosa.

b. A los trabajadores involucrados se les dará el horario y se les dará una oportunidad razonable para consultar entre ellos y con su delegado, si así lo desean, y luego completar el horario o presentar cualquier alternativa propuesta a sus asignaciones.

c. Cuando el cambio sea sustancial e involucre una cantidad sustancial de trabajadores, se notificará al delegado en el momento en que se presente el horario inicial a los trabajadores.

d. Si los trabajadores completan el horario o proponen cambios en las asignaciones, los representantes de la Universidad y los trabajadores intentarán llegar a un acuerdo sobre un horario de trabajo que sea consistente con las necesidades operativas, las preferencias de los trabajadores y la eficiencia, pero si no se puede llegar a un acuerdo, las operaciones procederán según lo programado.

2. Disputas por Cambios de Horario Las disputas sobre la programación pueden procesarse en el procedimiento de quejas; sin embargo, en los proyectos de investigación, cuando la cuestión de las necesidades operativas se refiere a objetivos científicos o experimentales y requiere el juicio de expertos, la determinación de la autoridad responsable del proyecto no se anulará excepto si se demuestra que su determinación es arbitraria o caprichosa.

3. Notificaciones De Cambios De Horario Siempre que sea posible, excepto en casos de necesidades operativas imprevistas o de emergencia, se deberá proporcionar al trabajador un aviso con un mínimo de 30 días calendario de cualquier cambio en el horario regular iniciado por la gerencia. Este aviso debe incluir el cambio de horario real propuesto.

C. Variaciones de Horario en Ciclos Recurrentes Cuando los horarios varían dentro de los cuales se establecen las asignaciones de turnos y los horarios de inicio, tales variaciones no se consideran cambios en los horarios regulares según lo dispuesto en la Sección 7.1.-B. (Cambios en los horarios regulares). Un cambio programado en un horario regular puede retrasarse o adelantarse debido a dificultades o desarrollos operativos imprevisibles y el retraso o avance no será un cambio adicional para los propósitos de la Sección 7.1.-B.

D. Jornada de Trabajo Regular La jornada laboral para todos los trabajadores será el período de 24 horas que comienza cada día a la medianoche. Todas las horas de trabajo consecutivas con un período de trabajo de tiempo regular se considerarán en el mismo día hábil que el primer período de trabajo de tiempo regular. Las horas de trabajo se considerarán consecutivas incluso si se interrumpen por una pausa para comer no remunerada.

E. Semana Laboral Regular La semana laboral normal (sin incluir las horas extras) para los trabajadores a tiempo completo será de 40 horas en un plazo no superior a cinco días. Será de lunes a viernes, excepto cuando las operaciones estén programadas para seis o siete días, o cuando las operaciones requieran trabajo programado los fines de semana. La semana laboral regular para todos los trabajadores será el período de siete días que comienza a la medianoche entre el domingo y el lunes.

F. Turnos Regulares

1. Los turnos de los trabajadores a tiempo completo se designarán de la siguiente manera:

a. El turno está definido por la hora de inicio real: de 3:00 a.m. a menos de 2:00 p.m. es un turno de día;

b. desde las 2:00 p.m. a menos de 10:00 p.m. es un turno de tarde

c. desde las 10:00 p.m. a menos de las 3:00 a.m. es un turno de noche.

d. A los trabajadores cuyo horario publicado sea “provisional” se les proporcionará al menos 4 horas de trabajo cuando se les llame.

2. Todo el tiempo trabajado en el mismo día de trabajo se pagará a la tarifa base con la prima de turno agregada (llamada “tarifa regular”). Límites de turnos regulares para tiempo regular: entre las 6:00 a.m. / 7:00 p.m. es turno de día; entre las 2:00 p.m. / 3:00 a.m. es turno de tarde; entre las 10:00 p.m. / 11:00 a.m. es turno de noche.

3. Todo el tiempo trabajado fuera de los límites del turno por tiempo regular se pagará a la tarifa regular con la prima de súper-tiempo agregada, excepto que los límites de turno no se aplicarán a las siguientes operaciones minoristas de servicio de alimentos: Xxxxx Center, Alumni Café, Olives, Xxxxxx Café SEQ, Late Night at Lagunita, Tresidder Café, CoHo, Old Union Café, Xxxxxx Enterprises, Li Ka Shing Café, Dish @ Xxxxx, Xxxxxx Executive Services, Stanford Catering, provisto que:

a. No se le cambiará de forma involuntaria el turno a ningún trabajador regular de la unidad de negociación como resultado de esta excepción;

b. Esta excepción no se aplica a los comedores residenciales que comparten

instalaciones con operaciones minoristas;

c. La excepción no se aplica a las operaciones de comedores residenciales en Lagunita, Xxxxx u otros comedores residenciales que comparten instalaciones con operaciones minoristas;

d. Xxxxxxxxx trabajador regular de la unidad de negociación empleado en estas operaciones que actualmente esté recibiendo la prima de súper- tiempo continuará recibiendo la prima hasta que él o ella se mueva voluntariamente a un horario que no califique (ver arriba);

e. Esta excepción es solo para la prima de súper-tiempo y no afecta los diferenciales que se aplican a los turnos de tarde o de noche.

x. Xxxxxxxx Catering y Xxxxxx Executive Services únicamente: después de las 7:00 p.m., los límites de turno con la prima de súper-tiempo agregada no se aplicarán cuando haya un mínimo de avisos de programación previos de una semana. Después de las 7:00 p.m. se aplicarán los límites de turno con la prima de súper-tiempo si el aviso del turno programado tiene menos de una semana de anticipación. Una semana se define como siete días calendario.

4. Trabajar Fuera de los Límites del Turno para la Propia Comodidad Los trabajadores que trabajan en turnos de tarde o de noche o que trabajan fuera de los límites del turno para su conveniencia en lugar de satisfacer las

necesidades operativas, y cuando el cambio de horario no genera una ganancia significativa para la Universidad, se considerará que se les asignará el turno de día independientemente de las horas realmente trabajadas.‌

5. Tiempo no Pagado Durante el Turno Ningún turno regular incluirá más de una hora de tiempo no remunerado a menos que el trabajador en cuestión solicite un período más largo de tiempo no remunerado.

7.2 DESCANSOS

A. Descansos para Comidas Habrá un descanso para comer programado regularmente de media (½) a una hora durante cada día laboral. Un descanso para comer es un descanso ininterrumpido del trabajo.

1. Frecuencia de los Descansos para Comidas Un trabajador programado para un período de trabajo de más de cinco horas recibirá un período de comida de no menos de 30 minutos. Sin embargo, si el período de trabajo es de 6 horas o menos, se puede renunciar al período de comida mediante acuerdo mutuo por escrito. Si la jornada laboral supera las 10 horas, la Universidad proporcionará un segundo descanso para comer. Los trabajadores que trabajen más de 15 horas al día recibirán un tercer descanso para comer. Un trabajador que, en una emergencia, es requerido por un supervisor para trabajar durante un período de comida no pagado programado, se le pagará de acuerdo con la Sección 7.2.A.2 a continuación, además de las horas extraordinarias trabajadas.

2. Retraso de los Descansos para Comidas Si un trabajador que trabaja más de 6 horas al día no puede tomarse un descanso de 30 minutos para comer antes del final de la quinta hora de trabajo del trabajador, se le pagará una hora adicional de paga a la tarifa regular del trabajador. Si un trabajador que trabaja más de 10 horas en un día no puede tomar un segundo descanso para comer de 30 minutos antes de que finalice la décima hora de trabajo del trabajador, se le pagará al trabajador una hora adicional de paga a la tarifa regular del trabajador. Pero si el total de horas de trabajo del trabajador durante la jornada laboral no supera las 12 horas, se puede renunciar al segundo descanso para comer por consentimiento mutuo por escrito si no se renunció al primer descanso para comer durante el turno.

3. Descansos para Comidas de Servicio Los períodos regulares de comida no serán tiempo remunerado a menos que la naturaleza del trabajo requiera un período de comida en servicio que será con paga (y por mutuo acuerdo por escrito). Un período de comida en servicio es pagado debido a los requisitos de trabajo continuo u otras interrupciones relacionadas con el trabajo en el período de comida que puedan ocurrir.

4. Comidas en Horas Extras Los trabajadores que trabajen horas extraordinarias y que deban retrasar el comienzo de una comida hasta más de cinco horas después del comienzo de la jornada laboral tendrán un descanso para comer ininterrumpido remunerado de no más de 30 minutos antes del final del turno, así como la hora adicional de paga por la pausa para comer retrasada. Los trabajadores que no trabajen más de 12 horas extraordinarias en el día pueden renunciar a su segunda pausa para comer por consentimiento mutuo por escrito, siempre que no se renuncie a la primera pausa para comer durante el turno.

B. Pausas Para el Descanso El supervisor programará descansos pagados aproximadamente a la mitad de cada período de trabajo de medio día. En ciertos trabajos que de vez en cuando requieren trabajo bajo mucho estrés, puede haber, durante dicho período de alto estrés, un descanso de cinco minutos cada hora. El período de descanso se basará en el total de horas de trabajo diarias a razón de 15 minutos por período de trabajo de cuatro horas. No es necesario proporcionar un período de descanso a los trabajadores cuyo trabajo diario total sea inferior a tres horas. Todo el tiempo del período de descanso se contará como horas trabajadas por las cuales no habrá deducción xxx xxxxxxx. Se entiende específicamente que el tiempo de descanso bajo este párrafo no incluye la provisión de tiempo de viaje. Los trabajadores que no cumplan con las reglas para el tiempo de descanso estarán sujetos a medidas disciplinarias de conformidad con la Sección 12.1 (Disciplina y despido) del Acuerdo.‌

C. Tiempo de Limpieza

1. Se permitirá un tiempo pagado razonable que no exceda los 10 minutos

a. inmediatamente antes del período de comida de un trabajador y al final de cada turno para limpiar el área de trabajo y guardar las herramientas, si la Universidad lo requiere, y

b. para el lavado personal y para cambiarse de ropa si el trabajo realizado durante el período de trabajo anterior lo hace necesario.

2. El tiempo de limpieza incluye a los trabajadores en terrenos, viviendas u otras áreas de trabajo que realmente hayan trabajado con materiales tóxicos o potencialmente infecciosos durante sus turnos. Los supervisores no negarán injustificadamente a los trabajadores tiempo adicional de limpieza que hayan trabajado con materiales extremadamente tóxicos o potencialmente infecciosos.

7.3 RESTRICCIONES DE LOS TURNOS

A. Turnos Prohibidos Deben transcurrir al menos 11 horas entre el final de un turno programado regularmente y el comienzo del siguiente para cada trabajador, excepto en el caso de un cambio de turno o rotación cuando el intervalo debe ser de al menos ocho horas.

B. Turnos Rápidos Cualquier trabajador al que se le requiera comenzar otro turno con menos de 12 horas entre turnos, llamado turno rápido, se le pagará por tiempo y medio (1 ½ X) de su salario normal por tiempo regular por el turno rápido completo. Un trabajador asignado a trabajar un turno rápido en su sexto día consecutivo de trabajo en la misma semana laboral recibirá dos veces (2x) su tasa de pago regular.

C. Turnos Rotativos

1. Todo trabajador que trabaje en turnos rotativos y que deba cambiar de turno más de dos veces en cualquier período de 14 días rotativos se le pagará a una vez y media (1½ X) de su tasa de pago normal por tiempo regular por el primer turno trabajado en el tercer cambio de turno.

2. Para los propósitos de este párrafo, un cambio de turno no incluye: trabajo de horas extras, trabajar un turno adicional, intercambiar voluntariamente un turno con otro trabajador y/o ser llamados de vuelta al trabajo.

7.4 PROGRAMACIÓN DE HORAS EXTRA Y EN RESERVA ‌

A. Excepto en los casos que no se puedan anticipar razonablemente, los trabajadores recibirán un aviso de por lo menos 24 horas sobre las horas extras y las asignaciones de reserva.

B. Antes de obligar a cualquier trabajador que no lo desee a hacer horas extraordinarias o a estar en reserva, la supervisión agotará, en la medida de lo razonablemente posible en las circunstancias, el grupo de trabajadores que posean la habilidad y capacidad suficientes para realizar el trabajo en cuestión y que deseen asignaciones de horas extraordinarias.

1. Cuando esto no sea posible, se pueden requerir horas extraordinarias cuando la necesidad de supervisión supere la necesidad competitiva del trabajador.

2. Cuando se requieran horas extraordinarias sobre la objeción, se informará al trabajador en el momento de las razones por las que se le exigirán horas extraordinarias.

C. Horas Trabajadas A los efectos del cálculo de horas extraordinarias, las horas trabajadas incluirán el tiempo realmente trabajado, el tiempo libre remunerado y el tiempo libre compensatorio, pero no incluirán el tiempo por el que ya se haya pagado la prima por horas extra o la prima de tiempo doble.

D. Pago Diario por Horas Extra

1. Un trabajador recibirá una y media (1½ X) veces su tarifa normal por todas las horas trabajadas en exceso de ocho horas en un solo día de trabajo, excepto según lo dispuesto en la Sección 7.7 (Horarios de trabajo alternativos) y Sección 7.4.F (Tiempo compensatorio).

2. En situaciones que no sean de emergencia, todas las horas trabajadas en exceso de 12 en cualquier día laboral o en exceso de 10 en el séptimo día consecutivo de trabajo en la semana laboral se pagarán a dos veces (2X) la tarifa normal. (Tal como se utiliza en este Acuerdo, una emergencia es un suceso impredecible o inevitable a intervalos no programados que requieren que se realice un trabajo inmediato para proteger la vida o la propiedad contra pérdida o destrucción, incluido cualquier trabajo inevitable o impredecible necesario para preservar la salud o la seguridad o para cumplir con obligaciones del servicio o para controlar condiciones fuera del control de la Universidad).

3. No se requerirá que ningún trabajador trabaje más de 16 horas consecutivas (sin incluir las pausas para comer no remuneradas) en cualquier día laboral.

X. Xxxx Semanal por Horas Extra Todas las horas trabajadas durante más de 40 horas en una sola semana laboral se pagarán a su tarifa regular con la prima por horas extra agregada.

F. Tiempo de Recuperación

1. A solicitud escrita del trabajador, y con la aprobación del supervisor, el trabajador puede programar tiempo libre y recuperar el tiempo perdido trabajando más de ocho, pero no más de 11 horas en un día, con el entendimiento que no se pagarán horas extraordinarias ni otras primas a menos que el número total de horas trabajadas en una semana laboral supere las 40.

2. Si el supervisor obliga al trabajador a trabajar más de ocho horas en un día, más allá del tiempo aprobado para el tiempo de recuperación de conformidad con la Sección 7.4.F.1 anterior, entonces el empleado debe ser pagado la prima por horas extra.‌

3. El tiempo de recuperación debe completarse en la misma semana laboral en que se incurrió en el tiempo perdido.

4. No se denegará injustificadamente la solicitud de un trabajador para utilizar esta disposición.

G. Errores en la Asignación de Horas Extra La oportunidad de trabajar se distribuirá de la manera más equitativa que sea razonablemente práctica entre los trabajadores que normalmente realizan el trabajo en el mismo grupo de trabajo. En el caso de que la asignación del trabajo normalmente realizado por los trabajadores en dicho grupo de trabajo genere un pago de prima por horas extras tanto para los trabajadores como para los no trabajadores, la Universidad intentará ofrecer la asignación a un trabajador primero, siempre que sea posible. Cualquier error en la distribución de las horas extras será corregido por la Universidad mediante la asignación prioritaria de trabajo futuro comparable, cuando esté disponible, al trabajador que fue privado erróneamente de dicho trabajo.

X. Xxxxx Extras Mínimas Siempre que la Universidad requiera que un trabajador trabaje más allá del final de su turno, todo el tiempo pagado se redondeará al cuarto de hora más cercano.

I. Tiempo Libre Compensatorio Excepto cuando la ley lo prohíba, los trabajadores pueden solicitar tiempo libre compensatorio en lugar del pago por las horas extras que se les adeuden durante el mismo período de pago quincenal en el que trabajaron las horas extras. Si un trabajador no quiere tiempo libre durante el mismo período de pago quincenal en el que trabajó horas extras, debe recibir el pago por las horas extra en lugar de tomarse tiempo libre en una fecha posterior.

7.5 OTRAS FORMAS DE PAGA

A. Llamada de Vuelta al Trabajo Los trabajadores que deben regresar al trabajo por horas extras no programadas de emergencia después de haber abandonado las instalaciones de forma que requiera un viaje adicional al trabajo por encima del requerido por su horario regular serán pagados por un mínimo de cuatro horas de tiempo de trabajo, pero no serán compensado por el tiempo de viaje.

X. Xxxxx en Espera y de Bíper El deber de reserva es el requisito de permanecer disponible

de inmediato y presentarse a trabajar para realizar el trabajo cuando se le llame. Los trabajadores asignados al servicio de reserva recibirán el 50 por ciento de su salario base por las horas asignadas al servicio de reserva pero no en el trabajo.

C. Asignación de Bíper / Teléfono Celular Los trabajadores asignados para llevar un beeper / teléfono celular y permanecer dentro del rango del beeper / teléfono celular recibirán un pago del cinco por ciento de su salario base por las horas asignadas durante dicho período, pero no en el trabajo. A dichos trabajadores se les puede solicitar, pero no exigir salvo en una situación de emergencia, que se presenten a trabajar y realicen el trabajo. Un trabajador que se presente a trabajar según lo solicitado recibirá el pago según lo dispuesto en la sección Sección 7.5.-A. (Llamada de regreso al trabajo).

X. Xxxxxxx desde Ubicaciones Remotas La Universidad pagará a los trabajadores por el tiempo trabajado cuando el supervisor / gerente, o la persona designada, requiera la realización de dicho trabajo desde una ubicación remota (por ejemplo, trabajo de HVAC realizado desde la computadora del trabajador en casa). La Universidad redondeará el tiempo real trabajado al cuarto de hora más cercano y se aplicarán las primas correspondientes por horas extra. El tiempo de trabajo real incluye un tiempo razonable para prepararse y terminar el trabajo desde la ubicación remota. La Universidad pagará un mínimo de 30 minutos por trabajos de ubicación remota.‌‌

7.6 HACER PIRÁMIDES XX XXXXXX Salvo lo dispuesto explícitamente en la Sección 7.3.-B. (Turno rápido) y Sección 7.4.-D. (Horas extras diarias), este Artículo no se aplicará para requerir una compensación mayor a una vez y media la tarifa normal por hora de un trabajador por cualquier período trabajado.

7.7 HORARIOS DE TRABAJO ALTERNATIVOS (AWS, POR SUS SIGLAS EN INGLÉS)

A. Para los propósitos de esta sección, un AWS significa un horario regular que contiene turnos programados de al menos ocho, pero no más de 12 horas. No obstante lo dispuesto en la Sección 7.4 (D) y según lo permitido por la Sección 514 del Código Laboral, las horas trabajadas por encima de ocho pero no más de 12 para un empleado de la unidad de negociación en un AWS no se considerarán horas extra.

B. A propuesta de la Universidad y en consulta con el Sindicato, o a propuesta del Sindicato y aprobación de la Universidad, los empleados de la unidad de negociación pueden adoptar una semana laboral alternativa programada de forma regular que autorice el trabajo de los empleados afectados por no más de 12 horas por día dentro de una semana laboral de 40 horas sin el pago a los empleados afectados de la tasa de compensación por horas extras, con la excepción de c y d. “Empleado afectado” significa un empleado que trabaja en un AWS o, según un AWS propuesto, trabajaría en un AWS después de un voto afirmativo, como se establece en esta sección. La Universidad considerará horarios de trabajo alternativos recomendados por los trabajadores.

C. La sección Sección 7.3.-B. (Turno rápido) no se incluirá en la exención de horas extra.

D. Los trabajadores que trabajen más allá de su turno regular de AWS (incluido cualquier trabajador que trabaje más de 40 horas en cualquier semana laboral) estarán cubiertos por todas las disposiciones de pago xx xxxxxx y horas extra del Acuerdo de negociación colectiva.

E. Esta disposición no anulará las cartas complementarias con respecto a los horarios de SLAC contenidos en el Acuerdo de Negociación Colectiva.

F. La Universidad puede implementar un AWS en cualquier unidad de trabajo siempre que dos tercios de los empleados afectados que trabajan en esa unidad de trabajo aprueben el horario a través de una votación secreta.

G. Lo siguiente ocurrirá antes de la elección: La Universidad propondrá un horario de AWS en consulta con el sindicato que defina claramente la asignación de turnos de ocho, nueve, 10 y 12 horas. El Sindicato y la Universidad llegarán a un acuerdo conjunto sobre el alcance de la unidad de trabajo que votará.

X. Xx Universidad hará un esfuerzo razonable para encontrar un horario de trabajo que no exceda las ocho horas en un día laboral, a fin de acomodar a cualquier empleado afectado que fue elegible para votar en una elección autorizada por esta sección y que no pueda

trabajar en el horario alternativo establecido como resultado de dicha elección. Bajo estas disposiciones, se le permitirá a la Universidad proporcionar un horario de trabajo que no exceda las ocho horas en un día laboral para acomodar a cualquier empleado que fue contratado después de la fecha de la elección y que no puede trabajar en el horario alternativo establecido como resultado de esa elección.‌‌

I. Terminación de un AWS: La Universidad se reserva el derecho de descontinuar cualquier AWS e implementar un programa de ocho horas con 30 días de notificación a los empleados afectados antes del inicio de cualquier programa.

J. No antes de un año después de la implementación de un AWS y no más de una vez al año a partir de entonces, y tras una petición escrita firmada por la mayoría de los empleados afectados que trabajen en una unidad de trabajo bajo un AWS, la Universidad llevará a cabo una elección de voto secreto para determinar si el AWS continuará o se modificará. Si dos tercios de los empleados afectados en la unidad de trabajo votan para revocar o modificar el AWS, la Universidad implementará el nuevo horario mediante una notificación a los empleados afectados al menos 30 días antes del inicio del horario.

K. Las asignaciones de trabajo creadas por tal nuevo horario se otorgarán solo a los empleados afectados por antigüedad.

L. Cualquier AWS que exista en la fecha de vigencia de este Acuerdo continuará hasta que sea terminado o modificado de acuerdo con la Sección 7.7.I (Terminación de un AWS).

M. Para los propósitos de esta sección, “unidad de trabajo” incluye una división, un departamento, una clasificación laboral, un turno, una ubicación física separada o una subdivisión reconocida de los mismos. Una unidad de trabajo puede consistir en un empleado individual siempre que se cumplan los criterios para una unidad de trabajo identificable en esta sección.

ARTÍCULO 8: LICENCIAS

8.1 DÍAS FESTIVOS

A. Observancia de Días Festivos Salvo que se disponga lo contrario en este artículo, cada trabajador dispondrá de tiempo libre remunerado por los días designados por la Universidad para la observancia de los siguientes días festivos:

1. Día de Año Nuevo

2. Día de Xxxxxx Xxxxxx Xxxx

3. Cumpleaños xx Xxxxxxxxxx

4. Día Conmemorativo

5. Día de la Independencia

6. Día del Trabajo

7. Día de Acción de Gracias

8. El viernes después del Día de Acción de Gracias

9. El día antes xx Xxxxxxx

10. Día xx Xxxxxxx

11. Un día festivo flotante, que puede usarse para observar el cumpleaños del trabajador o, alternativamente, cualquier otro día laboral acordado mutuamente por el trabajador y su supervisor dentro del año que comienza el 1 de enero

y termina el 31 de diciembre. Si el trabajador no usa el día festivo dentro ese período de un año, no se transferirá a ningún año posterior. Si el trabajador deja la Universidad durante el año y no se ha utilizado el festivo flotante, el pago final del trabajador incluirá el valor en efectivo del festivo flotante no utilizado.

B. Festivos en Sábados / Domingos Los días festivos que caen en domingo se observan el lunes siguiente. Los días festivos que caen en sábado se observarán el viernes anterior.

C. Paga de Días Festivos A cada trabajador a tiempo completo se le pagará como pago de días festivos su tarifa regular de paga por sus horas de trabajo no extraordinarias programadas de forma regular.

1. Días Festivos Durante Otras Licencias Pagadas Los festivos que caen dentro de un período de otra licencia remunerada se pagarán como días festivos y no cuentan para las otras licencias remuneradas.

2. Días Festivos Durante las Licencias No Pagadas

a) Los trabajadores en estatus de licencia sin paga, con o sin permiso, ya sea en el día laboral inmediatamente anterior o posterior al festivo no son elegibles para recibir paga por festivo.

b) Un trabajador en cesantía temporal o estacional recibirá paga por los días festivos que ocurran en períodos de cesantía que no excedan los 25 días calendario. Los trabajadores en cesantía temporal o estacional durante el período normal xx Xxxxxxx-Año Nuevo recibirán pago por festivo por el día anterior a Xxxxxxx, Xxxxxxx y Año Nuevo.

3. Pago de festivos para trabajadores a tiempo parcial Los medios para calcular el pago de festivos para trabajadores a tiempo parcial se encuentran en la carta complementaria N.º 9.

D. Trabajar en Días Festivos

1. Se puede exigir que trabaje ese día a cualquier trabajador cuyo trabajo esté operando en un día festivo.

2. La Universidad puede satisfacer cualquier necesidad operativa adicional de acuerdo con las disposiciones para la asignación de horas extras como se especifica en el Artículo 7 (Horas, horarios y pago xx xxxxxx).

3. Pago por Días Festivos Trabajados Los trabajadores que trabajen en un día festivo tendrán la opción de tomarse otro día libre, o a recibir paga de tiempo y medio por las horas trabajadas además del pago del día festivo. El otro día libre, si se selecciona, será de mutuo acuerdo entre el trabajador y su supervisor, y estará dentro del período de 15 días antes y 15 días después del día de observancia del festivo.

E. Festivos en Días Libres para Trabajadores a Tiempo Completo Cuando un día de observancia de un día festivo cae en el día libre programado de un trabajador a tiempo completo, y él/ella no trabaja ese día, entonces el trabajador a tiempo completo tendrá la opción de tomarse otro día libre o la paga de un día adicional a tiempo y medio de su tarifa normal. Para los trabajadores en turnos rotativos, la tarifa normal para efectos de calcular el pago del día adicional será la tarifa normal del trabajador para el último día trabajado antes del día de observancia del festivo o el primer día trabajado después del día de

observancia del festivo, cualquiera que sea la tarifa mayor. El otro día libre, si se selecciona, se acordará mutuamente entre el trabajador a tiempo completo y su supervisor y estará dentro del período de 15 días antes y 15 días después del día de observancia del festivo.‌

8.2 VACACIONES

A. Elegibilidad para las Vacaciones Los trabajadores que hayan completado el tercer mes de su período de prueba tienen derecho a tomar vacaciones con goce xx xxxxxx de conformidad con esta Sección. Los trabajadores no pueden tomar una licencia de vacaciones durante los primeros 3 meses de su período de prueba, con la excepción del cierre de invierno, pero, si son despedidos durante el período de prueba, tienen derecho al pago de la licencia de vacaciones acumulada y el tiempo libre personal.

B. Acumulación de Vacaciones Las vacaciones se acumulan por períodos trabajados o por períodos no trabajados para los que se conceden vacaciones o licencia por enfermedad. Las vacaciones no se acumulan por períodos de licencia sin goce xx xxxxxx, cobertura por discapacidad a largo plazo y vacaciones terminales.

C. Cantidad de Vacaciones La cantidad de vacaciones ganadas por hora y la tasa de acumulación se proporcionan de la siguiente manera:

1. Para los trabajadores que fueron “exentos” con una acumulación máxima de vacaciones de 480 horas de conformidad con la Sección 8.2.-D.4 a continuación:

a) Para los Trabajadores de SLAC Hasta que SLAC se convierta al sistema de acumulación utilizado por la Universidad xx Xxxxxxxx, los trabajadores que trabajen menos de tiempo completo en cualquier mes acumularán vacaciones para ese mes a un porcentaje de la tarifa de tiempo completo aplicable correspondiente al porcentaje de un horario a tiempo completo trabajado durante el mes en cuestión. Los trabajadores que acumulen vacaciones antes de la ejecución de este Acuerdo a una tasa superior a la prevista en este párrafo mantendrán su tasa de acumulación hasta que sean elegibles para una tasa de acumulación aumentada según lo dispuesto a continuación:

Años de Antigüedad en la Universidad

Días de Vacaciones Ganados por Año de Empleo a Tiempo Completo

Horas Acumuladas por Mes de Empleo a Tiempo Completo

Menos de 1 año 10 días 6 2/3 horas

1 a 4 años 15 días 10 horas

5 a 9 años 17 días 11 1/3 horas

10 a 14 años 22 días 14 2/3 horas

15 años y en

adelante

24 días 16 horas

b) Para todos los demás trabajadores:

Años de Antigüedad en la Universidad

Por Hora de Estatus de Pago de Tiempo Regular

Días Aproximados Acumulados por Año

Menos de 1 año 0.038470 10

1 a 4 años 0.057700 15

5 a 9 años 0.065390 17

Años de Antigüedad en la Universidad

Por Hora de Estatus de Pago de Tiempo Regular

Días Aproximados Acumulados por Año

10 a 14 años 0.084620 22

15 años y en adelante 0.092310 24

2. A partir del 1 de septiembre de 2019, para trabajadores con una acumulación máxima de vacaciones de 240 horas de conformidad con Sección 8.2.-D.3 a continuación:

a) Para Trabajadores en SLAC Hasta que SLAC se convierta al sistema de acumulación utilizado por la Universidad xx Xxxxxxxx, los trabajadores que trabajen menos de tiempo completo en cualquier mes acumularán vacaciones para ese mes a un porcentaje de la tarifa de tiempo completo aplicable correspondiente al porcentaje de un horario de tiempo completo trabajado durante el mes en cuestión. Los trabajadores que acumulen vacaciones antes de la ejecución de este Acuerdo a una tasa superior a la prevista en este párrafo mantendrán su tasa de acumulación hasta que sean elegibles para una tasa de acumulación aumentada según lo dispuesto a continuación:

Años de Antigüedad en la Universidad

Días de Vacaciones Ganados por Año de Empleo a Tiempo Completo

Horas Acumuladas por Mes De Empleo a Tiempo Completo

Durante el 1er año 15 días 10 horas

Desde el año 2 hasta el final del año 9

A partir del año 10

en adelante

20 días 13 1/3 horas

24 días 16 horas

b) Para todos los demás trabajadores:

Años de Antigüedad en la Universidad

Por Hora de Estatus de Pago de Tiempo Regular

Días Aproximados Acumulados por Año

Durante el 1er año 0.057700 15

Desde el año 2 hasta el final del año 9

A partir del año 10 en

adelante

D. Uso de Vacaciones

0.07693 20

0.092310 24

1. Con excepción de lo que se indica a continuación, el tiempo de vacaciones ganado debe tomarse como tiempo libre para mantener el salario base de tiempo regular y no como salario adicional mientras se trabaja o está excusado del trabajo con paga. Los trabajadores que trabajan de manera regular en el turno de tarde o el turno de noche (no rotativo) como se define en la Sección 7.1.-F. (Turnos regulares) o los trabajadores que trabajen en un turno rotativo o de noche durante un período que dure al menos cuatro meses, se les pagará el tiempo libre como vacaciones a su nivel de pago de prima como se establece en la Sección 9.18 (Primas).

2. El tiempo de vacaciones ganado debe tomarse cada año si es posible.

3. A partir del 1 de septiembre de 2017, los trabajadores pueden acumular hasta un máximo de 240 horas, con la excepción de los trabajadores cubiertos por la Sección 8.2.-D.4., a continuación.

4. Los trabajadores con una acumulación de vacaciones en exceso de 240 horas a fecha 1 de septiembre de 2017, serán “exentos” y serán elegibles para continuar acumulando vacaciones hasta un máximo de 480 horas.

5. Los días de vacaciones dejan de acumularse cuando se alcanza el máximo.

6. El trabajador es responsable de mantener anualmente sus acumulaciones de vacaciones por debajo del máximo.

7. Si el trabajo programado o los requisitos de dotación de personal hace imposible que la Universidad otorgue vacaciones a un trabajador antes de que la acumulación de vacaciones alcance el máximo y se hayan seguido las disposiciones de la Sección 8.2.-E., Programación de vacaciones, se le pagará al trabajador por las vacaciones no utilizadas que exceden el máximo de vacaciones.

E. Programación de Vacaciones

1. Procedimiento de programación El procedimiento para determinar los horarios

de vacaciones, excepto los cubiertos por Sección E.2., a continuación, será el siguiente:

a) Necesidades del supervisor Los supervisores publicarán, en el momento apropiado, un formulario de calendario de vacaciones, indicando las necesidades operativas del grupo en cuestión para fines de vacaciones.

b) Programación Los trabajadores tendrán entonces la oportunidad de consultar entre ellos y formular su propio programa de vacaciones en la medida en que se hayan acumulado las vacaciones. Si los trabajadores no han podido ponerse de acuerdo sobre un horario dentro de una semana, la Universidad resolverá cualquier desacuerdo continuo siempre que las decisiones de la Universidad no sean irrazonables. La antigüedad será la consideración principal en la programación de vacaciones.

c) Los horarios de vacaciones se aprobarán por escrito.

d) Cuando un trabajador solicita vacaciones, debe informar personalmente al supervisor de la solicitud, normalmente enviando la solicitud por correo electrónico o entregando al supervisor una solicitud por escrito en persona o en un lugar designado. El supervisor proporcionará una respuesta a la solicitud de vacaciones de un trabajador dentro de los 5 días hábiles posteriores a la solicitud.

2. Alteraciones de las Vacaciones Aprobadas La Universidad puede modificar las vacaciones aprobadas de los trabajadores solo cuando las necesidades operativas así lo requieran.

a) En el caso de que se altere el horario, los trabajadores pueden solicitar una reunión con el supervisor para discutir el horario alterado. Un delegado puede estar presente a solicitud de los trabajadores.

b) En los proyectos de investigación, cuando la cuestión de las necesidades operativas concierna a objetivos científicos o experimentales y requiera

el juicio de expertos, la determinación de la autoridad responsable del proyecto no se anulará excepto si se demuestra que su determinación es arbitraria o caprichosa.‌

c) Si las necesidades operativas requieren un cambio en el horario de vacaciones aprobado de un trabajador, se le permitirá reprogramar la licencia de vacaciones modificada dentro del mes siguiente al período para el cual fue programado originalmente. Las solicitudes de vacaciones no programadas deben enviarse al supervisor del trabajador y están sujetas a la aprobación del supervisor.

d) Si la Universidad modifica o rescinde una vacación aprobada y el resultado es que la acumulación del trabajador excedería el máximo de vacaciones, el trabajador y su supervisor se reunirán para reprogramar las vacaciones dentro de los 30 días calendario siguientes a la decisión de que las vacaciones deben ser modificadas o rescindidas. Si la Universidad no puede reprogramar las vacaciones por razones operativas, se le pagará al trabajador por las vacaciones solicitadas no utilizadas que excedan el máximo de vacaciones.

e) Si la Universidad modifica o rescinde las vacaciones aprobadas de un trabajador, la Universidad reembolsará al trabajador el pasaje aéreo no recuperable verificado del trabajador y las multas por cancelación de hotel hasta $500. Todas las solicitudes de reembolso deben realizarse a más tardar 30 días calendario desde que se modificaron o anularon las vacaciones del trabajador.

3. Vacaciones no Programadas con Antelación Las solicitudes de vacaciones no

programadas en la Sección 8.2.-E. (Programación de vacaciones) deben enviarse al supervisor del trabajador y están sujetas a la aprobación del supervisor. Sin embargo, no se denegarán de manera arbitraria y caprichosa y, cuando eventos imprevisibles o inmutables requieran el uso de las vacaciones por parte del trabajador, se harán todos los esfuerzos razonables para atender la solicitud.

4. Los trabajadores reciben un pago único por las vacaciones no utilizadas cuando termina su empleo.

5. Un trabajador, al jubilarse o al despido, puede elegir el pago de las vacaciones no utilizadas eligiendo entre

a) un pago de suma única o

b) vacaciones terminales.

8.3 LICENCIA POR ENFERMEDAD

A. Cantidad de Licencia por Enfermedad

1. Para los Trabajadores De SLAC Los trabajadores a tiempo completo acumulan licencia por enfermedad de 12 días hábiles por año a razón de ocho horas por mes natural de trabajo a tiempo completo. Los trabajadores que trabajan menos de tiempo completo en cualquier mes acumulan licencia por enfermedad para ese mes a un porcentaje de la tasa de acumulación de tiempo completo correspondiente al porcentaje de un horario de tiempo completo trabajado. La licencia por enfermedad se acredita al comienzo de cada mes de servicio, con un ajuste al final del mes cuando la acumulación real es diferente a la anticipada.

2. Todos los Demás Trabajadores acumulan tiempo de enfermedad a razón de

.046154 horas por hora de tiempo regular pagado. Para los trabajadores a tiempo completo, esto equivale a 96 horas o 12 días en un año en un año promedio de 2080 horas seguidas.

B. Licencia por Enfermedad: Sin Límite La licencia por enfermedad no utilizada puede

acumularse para uso futuro, sin límite máximo en la cantidad.

C. Uso y Mal Uso de las Licencias por Enfermedad

1. El Sindicato y la Universidad acuerdan que los trabajadores no abusarán o utilizarán de forma incorrecta la licencia por enfermedad ni la Universidad negará irrazonable o caprichosamente la licencia por enfermedad a los trabajadores.

2. Los usos aceptables del tiempo de enfermedad incluyen pero no se limitan a:

a) Cuando la enfermedad o lesión de un trabajador le impida trabajar.

b) Citas médicas y dentales: tiempo libre para todas las citas médicas y dentales, incluidas las asociadas con una lesión laboral (por ejemplo, fisioterapia);

c) Días festivos universitarios y tiempo por enfermedad: Para los días festivos que ocurren en los días en que la ausencia del trabajador debido a una enfermedad/lesión se carga completamente al tiempo por enfermedad, y el trabajador no está en otro estado de licencia, el tiempo libre se cargará como un día festivo pagado;

d) Durante las vacaciones: Cuando un trabajador es hospitalizado o confinado en cama por indicación médica mientras está de vacaciones, el tiempo de hospitalización/confinamiento debe cargarse al tiempo de enfermedad acumulado.

e) Licencia por enfermedad familiar: Cuando una enfermedad o lesión en la familia cercana del trabajador requiera la ausencia del trabajador del trabajo. Se puede utilizar un máximo de 15 días por enfermedad (“licencia por enfermedad familiar”) para este propósito durante un año natural de servicio desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre. “Familia cercana” incluye solo el cónyuge o pareja de hecho del mismo sexo del trabajador; hijos del trabajador, del cónyuge o pareja de hecho del mismo sexo; padres, suegros, hermanos y hermanas del trabajador; abuelos o nietos del trabajador u otro miembro de la familia dependiente del trabajador y que viva en el hogar del trabajador. Se debe utilizar la Licencia por Enfermedad Familiar cuando la ausencia sea por una Licencia Médica Familiar (FML) debido a una condición de salud grave de un miembro de la familia.

f) Uso del tiempo de enfermedad para mantener la paga durante la discapacidad: A menos que el trabajador solicite una excepción a su departamento, la cual es aprobada, la Universidad usa el tiempo de enfermedad acumulado de un trabajador para mantener el salario base del trabajador durante las horas en que el trabajador recibe pagos de beneficios por discapacidad.

3. Algunos ejemplos de posibles abusos de licencias por enfermedad incluyen:

a) Establecer un patrón de llamar para informar que está enfermo el primer o último día laboral de la semana laboral;‌

b) Establecer un patrón de llamar para informar que está enfermo en festivos,

fines de semana o días de funciones o actividades especiales;

c) Establecer un patrón de llamar para informar que está enfermo en el último día de trabajo programado o el primer día de trabajo programado antes o después de un festivo;

d) Establecer un patrón de llamar para informar que está enfermo inmediatamente antes o inmediatamente después de los períodos de vacaciones.

D. Confirmación de la Licencia por Enfermedad La Universidad puede tomar medidas razonables para determinar si un reclamo por licencia por enfermedad pagada es válido o no. En el caso de que los hechos y las circunstancias indiquen que es posible que un trabajador no sea elegible para la licencia por enfermedad con goce xx xxxxxx según lo reclamado, se puede requerir evidencia de elegibilidad. La declaración de un médico es tal evidencia, pero no será un requisito obligatorio necesario para recibir la paga por enfermedad a menos que otra evidencia no sea satisfactoria.

X. Xxxxx de la Licencia por Enfermedad Para poder cobrar la paga por enfermedad, un trabajador deberá hacer todo lo posible por notificar a su supervisor antes de la hora de inicio programada cada día, a menos que el trabajador pueda avisar al supervisor de la duración específica anticipada de la ausencia el primer día de enfermedad. Si la duración de la enfermedad no está confirmada por un certificado médico y durará más de tres días hábiles, el trabajador notificará a su supervisor en el cuarto día fuera del trabajo de la fecha prevista de regreso a menos que el trabajador no pueda proporcionar dicho aviso ni personalmente ni a través de otra persona. Si un trabajador se enferma gravemente durante la licencia de vacaciones, el período de ausencia del trabajo mientras está gravemente enfermo puede cambiarse a licencia por enfermedad, siempre que el trabajador notifique a su supervisor durante el período de enfermedad o, si está fuera del área, presente evidencia suficiente de la enfermedad al regresar a la zona.

F. Licencia por Enfermedad: Separación del Empleo Tras la separación del empleo, incluida la jubilación, la licencia por enfermedad no se puede convertir en licencia de vacaciones ni se le puede pagar a un trabajador, a menos que la discapacidad sea el motivo de la terminación, en cuyo caso se pagará la licencia por enfermedad.

8.4 OTRAS LICENCIAS: CONDICIONES GENERALES

A. Solicitudes Todas las solicitudes de licencias de ausencia deben hacerse por escrito y por períodos fijos, con fechas de inicio y finalización. Un trabajador que desee extender su período de licencia debe presentar una nueva solicitud de extensión con una nueva fecha de finalización a su jefe de departamento antes de que expire el período de licencia. La Universidad puede separar del empleo a cualquier trabajador que no regrese a trabajar al final de su período de licencia (salvo que se disponga lo contrario), y dicha separación se considerará una renuncia. Ninguna aprobación de una solicitud para una licencia total de más de seis meses es válida sin la aprobación expresa por escrito del HRM Departamental. Se pueden otorgar licencias de más de un año debido a circunstancias especiales o inusuales. Los trabajadores pueden solicitar licencias para ausentarse por cualquier motivo, incluso

para trabajar para el Sindicato. Sin embargo, la aprobación de tales solicitudes de licencia queda completamente a discreción de la Universidad, y cualquier aprobación de dicha solicitud no se considerará un precedente para la disposición de solicitudes futuras. La denegación de una solicitud de licencia no debe ser arbitraria o caprichosa.‌

B. Paga Ninguna licencia será pagada a menos que la Universidad otorgue expresamente una licencia pagada. Xxxxxxxxx trabajador puede solicitar una licencia de ausencia autorizada sin goce xx xxxxxx. Dichas solicitudes deben hacerse por escrito.

C. Apoyo Los trabajadores en estado de licencia de ausencia aprobada provista bajo este Artículo pueden continuar con los beneficios de cobertura de seguro provistos bajo el Artículo 11, (Beneficios de la Universidad), en la medida permitida por cada plan individual, pero dicha continuación de beneficios correrá por cuenta del trabajador. El trabajador debe hacer arreglos con la oficina de personal correspondiente para realizar los pagos necesarios mientras está de licencia. En caso de que el trabajador no opte por realizar pagos directos durante la licencia, se le considerará un nuevo trabajador a los efectos de determinar la elegibilidad para todos los demás beneficios de la Universidad descritos en el Artículo 11 (Beneficios de la Universidad) cuando regrese al trabajo.

D. Acumulación de Vacaciones Los trabajadores no acumulan vacaciones mientras están en una licencia sin sueldo.

E. Derecho a un Empleo A todo trabajador cuya solicitud de licencia de ausencia haya sido aprobada se le garantizará, al finalizar el período de licencia autorizada, que podrá regresar al mismo trabajo o, a discreción de la Universidad, a un trabajo sustancialmente equivalente al que tenía en el en el momento en que se aprobó la solicitud de licencia, a menos que el trabajo en sí se elimine durante el período de licencia debido a una reducción de operaciones o una reducción de personal, o a menos que el trabajador no pueda realizar el mismo trabajo por motivos médicos. En cualquier caso, la tasa de pago de retorno será al menos igual a la tasa de pago de salida, más los aumentos generales intermedios, siempre que el trabajador sea médicamente capaz de realizar el mismo trabajo.

F. Despido Si se produce un despido en el departamento durante la licencia del trabajador, se aplicarán los criterios de despido, como se especifica en el Artículo 16 (Despido) a todos los trabajadores, incluido el trabajador en licencia, que no será penalizado por estar de licencia durante el período de las decisiones de despido. Un trabajador cuyo puesto de trabajo ha sido eliminado tendrá los mismos derechos de reempleo previstos en el artículo 6 (Empleo, clasificaciones y capacitación) que están disponibles para otros trabajadores.

8.5 LICENCIA POR DISCAPACIDAD POR EMBARAZO Todas las trabajadoras cubiertas por este Acuerdo son elegibles para la licencia por discapacidad por embarazo según lo dispuesto por la ley aplicable.

X. Xxxxx Los supervisores pueden solicitar una notificación por escrito de la necesidad de licencia de la trabajadora, identificando la fecha anticipada de licencia y la fecha de regreso de la licencia.

B. Uso de Paga por Enfermedad y Vacaciones La trabajadora puede utilizar de la licencia por enfermedad acumulada el número de días en los que la trabajadora no puede trabajar por motivos médicos. Las vacaciones se pueden utilizar durante la licencia por parto. Las porciones restantes de esta licencia son sin paga.

C. Licencia por Discapacidad Si las complicaciones médicas del embarazo y el parto

normales incapacitan a la trabajadora para trabajar después de la fecha acordada de

regreso al trabajo, la situación se tratará como cualquier otra discapacidad médica en la que incurran los trabajadores cubiertos por este Acuerdo.‌‌

8.6 LICENCIA FAMILIAR Y MÉDICA / LEY DE DERECHOS FAMILIARES DE CALIFORNIA

A. La Universidad se compromete a cumplir con todas las licencias médicas familiares estatales y federales proporcionando:

1. Un mínimo de hasta un total de 12 semanas, por año natural renovable, de licencia

laboral protegida remunerada o no remunerada;

2. Continuar con las contribuciones a los beneficios de salud, odontología y visión

del trabajador durante la duración de la licencia aprobada;

3. Basar la elegibilidad en que el trabajador haya estado empleado durante un total de 12 meses y trabajado físicamente 1250 horas en el año anterior a la fecha en que debe comenzar la licencia familiar.

B. El propósito de la licencia familiar es permitir que los empleados elegibles tomen una

licencia laboral protegida cuando el empleado no puede trabajar debido a:

1. Una condición de salud grave;

2. La condición de salud grave de un cónyuge, pareja de hecho del mismo sexo, padre o hijo que requiera la ausencia del trabajador del trabajo para cuidar al familiar enfermo;

3. El nacimiento o adopción de un niño o la colocación de un niño en cuidado de acogida.

C. Tras la notificación de la solicitud de licencia familiar, la Universidad proporcionará información detallada relacionada con la licencia familiar. Las leyes de licencia familiar incluyen la definición de condiciones de salud graves, requisitos de elegibilidad y pautas de continuación de beneficios.

D. Los empleados que necesiten tiempo de licencia para cualquier miembro de la familia que no esté cubierto por las disposiciones de FMLA/CFRA pueden solicitar tiempo para cuidar a estos familiares según las disposiciones de licencia de ausencia personal. Las solicitudes razonables para cuidar a miembros de la familia no serán denegadas por razones arbitrarias o caprichosas.

8.7 LICENCIA POR DISCAPACIDAD En el caso de que un trabajador esté discapacitado y sea elegible para el seguro de compensación para trabajadores o el seguro estatal por discapacidad, se le asignará una licencia por discapacidad como se indica a continuación:

A. Beneficios por Discapacidad Relacionada con el Trabajo

1. Una discapacidad relacionada con el trabajo es una lesión o enfermedad que sufre un trabajador mientras realiza su trabajo asignado y que le impide realizar su trabajo asignado. Xxxxxxxxx trabajador que pierda tiempo de trabajo debido a una lesión o enfermedad relacionada con el trabajo, por recomendación del médico tratante, será eximido del trabajo por hasta cinco días hábiles sin pérdida xxx xxxxxxx base para todos los períodos de trabajo de tiempo regular programados, según está previsto más específicamente en el resto de este párrafo. Si el médico tratante requiere que el trabajador se ausente del trabajo por más de cinco días hábiles, el trabajador es compensado por el tiempo perdido a través de los beneficios de Compensación para Trabajadores. Los beneficios de compensación para trabajadores comienzan

el cuarto día de enfermedad o discapacidad, a menos que estén hospitalizados, en cuyo caso comienzan el día de la hospitalización y permanecen vigentes hasta que el trabajador pueda regresar al trabajo o hasta que los pagos por discapacidad a largo plazo se hagan cargo. Cuando un trabajador está ausente por más de tres (3) días laborales, la Universidad se comunicará con el proveedor de discapacidad para solicitar una licencia FMLA en nombre del empleado.

2. Durante el período de discapacidad en el que el trabajador recibe beneficios de Compensación para Trabajadores, la Universidad paga la diferencia entre los beneficios de Compensación para Trabajadores y el salario base durante los primeros cinco días hábiles de discapacidad y posteriormente en la medida en que el trabajador haya acumulado licencia por enfermedad. La Universidad utiliza automáticamente la licencia por enfermedad acumulada de un trabajador para complementar cualquier pago por discapacidad y mantener el salario regular del trabajador. El trabajador puede solicitar por escrito que Stanford no utilice su tiempo de licencia acumulado para complementar los pagos por discapacidad.

3. Un trabajador que agota su licencia por enfermedad acumulada antes o durante una licencia por discapacidad puede usar el tiempo libre personal acumulado, los festivos flotantes y las vacaciones de la misma manera que la licencia por enfermedad, para continuar con los pagos parciales durante la ausencia. Si todo el tiempo de licencia acumulado se agota antes de que el trabajador regrese al trabajo o se le coloque en los pagos del seguro por discapacidad a largo plazo, los pagos de la Universidad por el tiempo de licencia cesarán.

4. El tiempo de licencia acumulado del trabajador se cargará solo con el número de horas necesarias para que el trabajador alcance el 100% xxx xxxxxxx base.

B. Seguro Estatal de Discapacidad Un trabajador que es elegible para el Seguro Estatal por Discapacidad (SDI) no puede cobrar paga por licencia por enfermedad en una cantidad que exceda la diferencia entre el beneficio máximo permitido del SDI disponible para ellos y su salario base por el período de discapacidad. El crédito de licencia por enfermedad del trabajador se cargará únicamente con el número de horas equivalente a los pagos por licencia por enfermedad al trabajador.

C. Licencia por Discapacidad Después de Agotar la Licencia por Enfermedad

1. Discapacidad No Relacionada con el Trabajo Un trabajador que sigue sin poder trabajar después de agotar la licencia por enfermedad, las vacaciones y la licencia personal puede solicitar una licencia por discapacidad continua sin goce xx xxxxxx. Si no se concede la solicitud de licencia por discapacidad, se considerará que el trabajador ha renunciado, siempre que a un trabajador que sea elegible para beneficios por discapacidad a largo plazo se le otorgue automáticamente una licencia de ausencia por discapacidad para el período posterior a que se haya agotado la licencia pagada, hasta que comiencen los beneficios por discapacidad a largo plazo. Un trabajador que ha comenzado a recibir beneficios por discapacidad a largo plazo no será inelegible para los beneficios por discapacidad a largo plazo continuos únicamente porque no se le concede más licencia de ausencia por discapacidad.

2. Discapacidad Relacionada con el Trabajo Un trabajador que sigue sin poder trabajar debido a una discapacidad relacionada con el trabajo después de que se agotan las licencias por enfermedad, las vacaciones y las licencias personales

puede solicitar una licencia por discapacidad continua sin goce xx xxxxxx. Si no se concede la solicitud de licencia por discapacidad, se considerará que el trabajador ha renunciado, siempre que a un trabajador que sea elegible para beneficios por discapacidad a largo plazo se le otorgue automáticamente una licencia por discapacidad de hasta seis meses después de la fecha de la lesión. Un trabajador que ha comenzado a recibir beneficios por discapacidad a largo plazo no será considerado inelegible para los beneficios por discapacidad a largo plazo continuos únicamente porque no se le conceda más licencia de ausencia por discapacidad.‌

8.8 OTRAS LICENCIAS

A. Licencia por Duelo Se puede tomar una licencia por duelo con sueldo en caso de

fallecimiento de un familiar cercano del trabajador, según se define en el la Sección 8.3.-

C. (Uso y mal uso de la licencia por enfermedad). Esta licencia puede tomarse de dos a cinco días hábiles para asistir al funeral o servicio conmemorativo, o para atender otras actividades o responsabilidades relacionadas. A los trabajadores se les puede permitir extender el período anterior utilizando las vacaciones acumuladas o el tiempo libre compensatorio, o tomando una licencia sin goce xx xxxxxx.

B. Licencia Judicial

1. Deber xx Xxxxxx Cuando sean llamados a servir como jurado y mientras sirven como jurado, los trabajadores recibirán paga regular por las horas de trabajo programadas. Para cualquier día en el que se requiera que el trabajador se presente para servir como jurado durante al menos una hora, se le eximirá del trabajo independientemente de su turno programado.

2. Testigo A los trabajadores citados para comparecer ante el tribunal como testigos durante el tiempo de trabajo programado se les concede tiempo libre con sueldo por el período durante el cual se exigen sus ausencias del trabajo. Las comparecencias en la corte por infracciones de tráfico u otras infracciones, o como parte en una demanda, se cargarán a las vacaciones o como licencia sin paga.

3. Confirmación La Universidad puede requerir pruebas razonables de que se

requiere la presencia de un trabajador antes de otorgar una licencia judicial.

C. Votación Los trabajadores pueden tomar hasta dos horas de licencia pagada para votar en todas las elecciones gubernamentales, si los horarios de trabajo de los trabajadores les impiden votar durante las horas libres.

D. Militar

Licencia de Entrenamiento Un trabajador, cuando se le solicita que realice un deber de entrenamiento militar anual a corto plazo como miembro de un componente de reserva de las Fuerzas Armadas, recibirá tiempo libre del trabajo por el período de entrenamiento real, pero no debe exceder los 17 días calendario a año. La Universidad complementa la paga militar base por los días laborables en el período de ausencia hasta el monto de la paga regular del trabajador. Se requiere un año de antigüedad en la Universidad antes de que el trabajador sea elegible para una licencia de entrenamiento militar con pago adicional. Si la licencia militar se toma antes de que se haya completado un año de servicio, será sin paga suplementaria.

2. Licencia Activa A los trabajadores que dejen la Universidad para el servicio militar activo se les puede conceder una licencia de ausencia sin goce xx xxxxxx o ser despedidos con derecho a volver a trabajar. Al finalizar el servicio militar, los trabajadores tienen derecho, de acuerdo con las leyes federales, a la reinstalación del empleo en la Universidad si lo solicitan dentro de los 90 días posteriores al licenciamiento, o un año si están hospitalizados.

E. Licencia por Emergencia Civil Un trabajador, tras notificarlo a la Universidad, puede

tomar una licencia sin goce xx xxxxxx de hasta 7 días cuando lo requieran las autoridades civiles para ayudar en las actividades de diputado de la reserva del condado, la extinción de incendios forestales, las actividades de la reserva policial, la milicia estatal y la emergencia de defensa civil. La licencia de ausencia puede extenderse con la aprobación de la Universidad.

F. Licencia Para el Servicio Público y Cívica Los trabajadores pueden, a discreción de

la Universidad, tomar licencia con o sin paga por participación no remunerada en asuntos comunitarios, estatales o nacionales. Los trabajadores elegidos para cargos públicos a nivel local normalmente no necesitan una licencia de ausencia. Los trabajadores elegidos para cargos públicos a nivel estatal o nacional pueden, a discreción de la Universidad, recibir licencias de ausencia por el período o períodos dedicados al cumplimiento de obligaciones cívicas, según sea necesario.

G. Licencia

para Participar en Comités

Universitarios A los trabajadores se les

concederá tiempo libre remunerado para participar en cualquier comité universitario al que estén oficialmente invitados a participar. Los trabajadores seleccionados para servir en los comités conjuntos de la Universidad/Sindicato tendrán un tiempo libre razonable con sueldo para cumplir con sus responsabilidades oficiales para el comité.

H. Licencia Educativa Se puede otorgar una licencia, a discreción de la Universidad, a los trabajadores para que realicen una actividad de educación superior que realce su valor para la Universidad. Cualquier denegación de tal solicitud no será arbitraria ni caprichosa. La licencia de estudios puede ser de hasta tres meses y puede extenderse por períodos de tres meses, hasta un máximo de un año. La licencia de estudios suele ser sin paga, a menos que esté directamente relacionada con el trabajo.

I. Tiempo Libre Personal Los trabajadores pueden tomarse un tiempo libre de su trabajo programado por motivos personales, con el consentimiento de sus supervisores. Las solicitudes para el uso de PTO no se denegarán injustificadamente. A cada trabajador se le concederá un máximo de 24 horas de licencia con paga por motivos personales cada año, según lo determine la unidad administrativa en la que se encuentre empleado. Dicha licencia con paga no podrá trasladarse de un año a otro. El derecho máximo por año se prorrateará para los trabajadores recién contratados o recontratados y para los trabajadores con menos de tiempo completo.

J. Cierre de Invierno El AVP de Relaciones Laborales y de Empleados informará anualmente

al Sindicato por escrito del cierre para las vacaciones de invierno. No se requieren avisos individuales de cesantía temporal o estacional si el cierre de invierno no excede los tres días. Los miembros de la unidad de negociación pueden tomarse un tiempo libre no remunerado o utilizar las vacaciones acumuladas disponibles o el PTO para mantener la paga durante el cierre para las vacaciones de invierno. El Sindicato acuerda renunciar al requisito de avisos individuales durante el cierre invernal de cesantías temporales o estacionales. En cualquier año en que la Universidad otorgue días libres adicionales

pagados a los empleados que no pertenecen a la unidad de negociación durante el cierre de invierno, esos días también se otorgarán a los miembros de la unidad de negociación.‌‌

ARTÍCULO 9: PAGA

9.1 AUMENTOS ANUALES La Universidad aumentará los rangos y los pasos de pago de acuerdo con

lo siguiente:

A. Año fiscal 2019-2020:

1. 3.75% de aumento salarial general efectivo para el año fiscal 2019-2020. A partir del 1 de septiembre de 2019, todos los rangos salariales para los empleados que ocupan puestos en las clasificaciones asignadas a SEIU se incrementarán en aproximadamente un 3.75%.

2. Bonificación por firma: Ya que las partes llegaron a un acuerdo tentativo total integral el 31 xx xxxxxx de 2019 o antes, que fue ratificado por la membresía del Sindicato el 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000, xx Xxxxxxxxxxx pagará a cada trabajador en una clasificación representada por el Sindicato una bonificación única de

$1,000 . Para ser elegible para recibir la bonificación, el trabajador debe estar continuamente empleado en una clasificación representada por el Sindicato desde el 31 xx xxxxxx de 2019 hasta el 15 de septiembre de 2019. La Universidad y el Sindicato entienden y acuerdan que esta bonificación no es una compensación por las horas trabajadas.

B. Año fiscal 2020-2021: Aumento salarial general de 3.5% efectivo para el año fiscal 2020- 2021. A partir del 1 de septiembre de 2020, todos los rangos salariales para los empleados que ocupen puestos en las clasificaciones representadas por el Sindicato se incrementarán en aproximadamente un 3.5%.

C. Año fiscal 2021-2022: Aumento salarial general de 3.5% efectivo para el año fiscal 2021- 2022. A partir del 1 de septiembre de 2021, todos los rangos salariales para los empleados que ocupen puestos en las clasificaciones representadas por el Sindicato se incrementarán en aproximadamente un 3.5%.

D. Año fiscal 2022-2023: Aumento salarial general de 3.5% efectivo para el año fiscal 2022- 2023. A partir del 1 de septiembre de 2022, todos los rangos salariales para los empleados que ocupan puestos en las clasificaciones representadas por el Sindicato se incrementarán en aproximadamente un 3.5%.

E. Año fiscal 2023-2024: 3.75% de aumento salarial general efectivo para el año fiscal 2023- 2024. A partir del 1 de septiembre de 2023, todos los rangos salariales para los empleados que ocupan puestos en las clasificaciones representadas por el Sindicato se incrementarán en aproximadamente un 3.75%.

F. Serie para trabajadores de servicios de alimentos y servidores de catering: 7.0% de aumento salarial especial durante los próximos 5 años, como se describe a continuación para los trabajadores de Trabajador de servicio de alimentos I (Código de trabajo 7285), Trabajador de servicio de alimentos II (Código de trabajo 7286), Trabajador de servicio de alimentos III (Código de trabajo 7287), Trabajador de servicio de alimentos IV (Código de trabajo 7288), Trabajador de servicio de alimentos V (Código de trabajo 7289), Servidor

de catering I (Código de trabajo 7237), Servidor de catering II (Código de trabajo 7238), Servidor de catering III (Código de trabajo 7239) y Servidor de catering IV (Código de trabajo 7240) ):‌‌

1. A partir del 1 de septiembre de 2019, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1.0%.

2. A partir del 1 de septiembre de 2020, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1,5%.

3. A partir del 1 de septiembre de 2021, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1,5%.

4. A partir del 1 de septiembre de 2022, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1,5%.

5. A partir del 1 de septiembre de 2023, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1,5%.

G. Serie para custodios: Aumento salarial especial de 4.25% durante los próximos 5 años como se describe a continuación para trabajadores en Custodio (Código de trabajo 7652) y Custodio líder (Código de trabajo 7653):

1. A partir del 1 de septiembre de 2019, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 0,75%.

2. A partir del 1 de septiembre de 2020, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 0,75%.

3. A partir del 1 de septiembre de 2021, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 0,75%.

4. A partir del 1 de septiembre de 2022, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1.0%.

5. A partir del 1 de septiembre de 2023, todos los rangos salariales se incrementarán en aproximadamente un 1.0%.

9.2 SISTEMA DE PROGRESIÓN POR PASOS

A. Los trabajadores con un desempeño satisfactorio son elegibles para recibir un aumento de un paso 12 meses después de su fecha de contratación, o en el caso de los trabajadores que reciben un aumento xx xxxxxxx como resultado de una transferencia o promoción, 12 meses después de su último aumento xx xxxxxxx.

B. El aumento de paso para los trabajadores con un desempeño menos que satisfactorio puede demorarse hasta seis meses. El aumento de paso para dichos trabajadores será un año después de recibir su último aumento de paso.

C. La progresión de pasos para aprendices ocurrirá de conformidad con las disposiciones de la Sección 9.17, a continuación.

9.3 ASIGNACIONES DE PASOS INICIALES Y PROGRESIÓN A PASOS SUCESIVOS EN LOS RANGOS DE PAGO Tasa de contratación: La tasa de contratación para los trabajadores recién contratados en la unidad de negociación será en el paso que la Universidad determine que es apropiado en función de su

evaluación de las calificaciones y la experiencia del individuo. La tasa asignada no será revisable bajo los términos de este Acuerdo.‌‌‌‌‌

9.4 ASIGNACIONES DE PASOS

A. Promoción o Clasificación Ascendente Cuando un trabajador es ascendido a una clasificación con un rango de paga más alto, el trabajador será asignado inicialmente al paso dos a menos que la asignación al paso dos no resulte en un aumento en el salario de al menos un paso, en cuyo caso se asignará al trabajador al paso que proporcionaría al menos un aumento completo de un paso, siempre que la compensación para los trabajadores ascendidos o transferidos a puestos de capacitación se determine de acuerdo con los párrafos relacionados con los programas de capacitación y aprendizaje. La fecha de revisión/avance de pasos futuros del trabajador se restablece a la fecha en la que se produjo el aumento salarial resultante. La Universidad asignará al trabajador a un paso más alto que el aquí provisto si la fecha de revisión del trabajador para la progresión al siguiente paso fue dentro de los tres meses siguientes a la fecha de vigencia del ascenso.

B. Transferencia Cuando un trabajador se transfiere a un trabajo en el mismo rango de paga o a un trabajo con un rango de paga más bajo, el trabajador conservará la misma asignación de paso y la misma fecha de revisión.

C. Reclasificación Descendente Cuando un trabajador es reclasificado involuntariamente a una clasificación con un rango de paga más baja, el trabajador será asignado al paso diez a menos que la asignación al paso diez resulte en un aumento de paga, en cuyo caso el trabajador será asignado al nivel más bajo que no resultaría en una disminución salarial.

9.5 PAGA MÍNIMA Sin perjuicio de cualquier otra disposición de este Acuerdo, ningún trabajador será compensado a una tarifa base por hora menor que la requerida por las leyes estatales y / o federales xx xxxxxxx mínimo.

9.6 RANGOS Y TARIFAS DE PAGO Las asignaciones de rango de paga para las clasificaciones cubiertas por este Acuerdo se establecen en el Anexo A. La tarifa base de paga por hora aplicable a cada paso de cada rango se establece en el Anexo B para cada período que se muestra. Las partes reconocen que las tarifas reales pagadas a los trabajadores pueden variar ligeramente de las reflejadas en el Anexo A, debido al redondeo.

9.7 DÍAS DE PAGO Y CHEQUES DE PAGO

A. A los trabajadores se les pagará por hora y los salarios se les pagarán por lo menos dos veces al mes a todos los trabajadores.

B. Los días de pago no serán posteriores al séptimo y al vigésimo segundo día de cada mes. En caso de que las dificultades operativas retrasen el pago, dicho retraso será sin penalización si el pago se realiza antes del día 10 o 26, según corresponda. La Universidad hará todos los esfuerzos razonables para proporcionar a los trabajadores de turnos de tarde sus cheques el día antes del día de pago para que puedan tener el dinero el día de pago.

9.8 RETRASOS / RECLAMOS / DISPUTAS EN EL PAGO

A. Retrasos En el caso de retrasos en el pago causados por la presentación intempestiva de las horas trabajadas por parte de un trabajador, la Universidad realizará el pago dentro de los tres días hábiles siguientes a la presentación.

B. Disputas Si algún trabajador cuestiona o disputa los cálculos salariales en cualquier cheque de pago, primero puede comunicarse con su supervisor para recibir una explicación dentro de los tres días hábiles siguientes.‌‌‌‌

C. Si un trabajador cree que existe una discrepancia en su cheque de pago, él / ella debe presentar la discrepancia al departamento. El departamento revisará los hechos y determinará si existe una discrepancia. Si se determina que existe una discrepancia en el salario de un día completo o más, el Departamento remediará la discrepancia dentro de 2 días hábiles, a menos que el trabajador acepte recibir la cantidad en su próximo cheque de pago. Las discrepancias de salarios inferiores a un día completo se solucionarán en el próximo cheque de pago del trabajador.

9.9 DEPÓSITO DIRECTO DE CHEQUES DE PAGO La Universidad depositará el pago del trabajador en cualquier banco que el trabajador xxxxx en el estado de California y entregará la notificación de depósito apropiada al trabajador.

9.10 EMBARGOS XX XXXXXXX

X. Xxxxxxx Disciplina Xxxxxx trabajador será disciplinado porque su salario haya sido embargado.

X. Xxxxx Xxxxxx La Universidad hará todos los esfuerzos razonables para notificar a un trabajador por teléfono el mismo día en que la oficina de nómina correspondiente reciba una orden de embargo o al día siguiente si se recibe después de las 3:00 p.m.

C. Aviso por Escrito Una copia de la orden de embargo se enviará al trabajador por correo interdepartamental no más de ocho días hábiles después de su recepción por la oficina de nómina correspondiente.

9.11 PAGO ANTICIPADO DE VACACIONES

A. Cheques de Pago de Vacaciones Un trabajador programado para tomar una licencia de vacaciones durante al menos 10 días laborales consecutivos puede solicitar el pago anticipado de cualquier cheque de pago regular que se emitiría durante el período de licencia de vacaciones.

B. Solicitudes de Pago Anticipado de Vacaciones Un trabajador que solicite el pago anticipado de vacaciones debe presentar la solicitud en el formulario correspondiente preparado por la Universidad para tales fines al menos 10 días hábiles antes del día de pago anterior a la salida del trabajador. El formulario debe estar firmado por el supervisor del trabajador indicando la aprobación de la licencia de vacaciones por el período indicado. El pago anticipado no puede realizarse más de dos veces en cualquier año natural.

C. Regreso Anticipado al Trabajo Todo trabajador que regrese al trabajo durante un período por el cual se le ha otorgado pago por vacaciones anticipadas deberá hacer un reembolso del período de regreso anticipado mediante deducción de nómina dentro de los dos días de pago siguientes. Un trabajador que no realice dicho reembolso será puesto en estado de licencia sin paga por un período de tiempo equivalente a la licencia de vacaciones programada no tomada.

9.12 ADELANTO DE NÓMINA En caso de emergencia, a discreción de la Universidad, un trabajador puede cobrar un anticipo de la paga de una semana.

9.13 TRABAJO FUERA DE LA CLASIFICACIÓN La Universidad tiene el derecho de asignar trabajadores temporalmente por períodos que no excedan de cuatro meses a trabajos clasificados de manera diferente a su clasificación establecida.‌

A. Este límite de cuatro meses no se aplicará a un trabajador asignado para cubrir la ausencia temporal de otro trabajador en las situaciones que se describen a continuación:

1. Que está en una licencia de ausencia aprobada por una lesión relacionada con el trabajo.

2. Que está en cualquier otra licencia de ausencia aprobada. En esta situación, el período de tiempo no excederá los 12 meses. En caso de que sea necesario extender el período de 12 meses, la Universidad hará una solicitud por escrito al Sindicato para dicha extensión.

En estas situaciones, la Universidad considerará la rotación de la asignación a solicitud de el/los trabajador(es) afectados.

B. Menor Pagado Los trabajadores asignados a trabajar en una clasificación xx xxxxxxx más bajo continuarán siendo compensados con la tarifa de pago proporcionada para su clasificación establecida, a menos que hayan sido reasignados permanentemente a una clasificación más baja de acuerdo con este Acuerdo.

C. Mejor Pagado Dentro de la Unidad

1. Un trabajador que sea asignado temporalmente para asumir las responsabilidades de un trabajador ausente o de un puesto vacante en una clasificación mejor remunerada dentro de la unidad de negociación, será compensado como fuera ascendido a un puesto superior si la asignación dura más de media jornada laboral y si las tareas y responsabilidades del trabajador durante el período de reasignación justificarían la reclasificación permanente al nivel superior si se continuaran de forma permanente. La Universidad no removerá a un trabajador de dicha asignación simplemente para evitar pagar la prima.

2. Un trabajador en una asignación temporal que dure al menos un mes recibirá la paga por vacaciones y licencia por enfermedad a la tasa de su asignación temporal siempre que realmente trabaje en la asignación temporal tanto el día laboral inmediatamente anterior como el día laboral inmediato después del período de vacaciones o licencia por enfermedad.

D. Posiciones Mejor Pagadas Fuera de la Unidad Un trabajador que sea asignado temporalmente para asumir las responsabilidades de un puesto vacante de supervisión u otro puesto fuera de la unidad de negociación recibirá una tarifa base que no sea menos del cinco por ciento por encima de su tarifa base actual durante la duración de la asignación temporal siempre que la asignación tenga una duración mínima de media jornada laboral. Todas estas asignaciones temporales se harán por escrito. Los derechos de presentación de quejas se extenderán al trabajador en caso de disciplina. El trabajador será devuelto a su puesto anterior en el nivel y rango de pago apropiados después de la terminación del período de reasignación. La asignación temporal del trabajador fuera de la unidad de negociación no estará sujeta a revisión bajo este Acuerdo.

9.14 PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS ‌‌‌‌

A. Los miembros de la unidad de negociación serán elegibles para recibir bonificaciones de proyectos grupales y el Premio Xxx Xxxx de la misma manera que otros empleados de la Universidad que pueden ser nominados y seleccionados para tales premios y reconocimientos. En el caso de otras bonificaciones o premios, el Sindicato brindará una respuesta oportuna a cualquier solicitud para extender dichos premios a un miembro de la unidad de negociación. Nada en este párrafo se interpretará en el sentido de requerir que la Universidad pague una bonificación o otorgue un premio especial a cualquier trabajador de la unidad de negociación, o que continúe otorgando un premio especial de la Universidad.

B. Si la Universidad o cualquiera de sus divisiones o departamentos establece un programa de bonificación por recomendación de empleo para empleados que sea aplicable a los empleados no exentos y no pertenecientes a la unidad de negociación, extenderá los beneficios de dicho programa a los miembros de la unidad de negociación de la misma forma y bajo los mismos términos y condiciones que se aplican a los empleados no exentos y no pertenecientes a la unidad de negociación, sin necesidad de más negociaciones.

C. Si durante la vigencia de este Acuerdo, la Universidad o cualquiera de sus divisiones o departamentos abandona cualquier programa de bonificación por recomendación de empleo para empleados que se haya establecido para empleados no exentos y no pertenecientes a la unidad de negociación, el programa que se haya hecho aplicable a los miembros de la unidad de negociación también se abandonará sin necesidad de más negociaciones.

9.15 TAREAS LIVIANAS Los trabajadores asignados temporalmente a tareas livianas debido a una

lesión o enfermedad recibirán el pago completo.

9.16 TARIFAS SOBRE EL RANGO MÁXIMO A menos que la Universidad y el Sindicato acuerden lo contrario, no se podrá pagar a ningún trabajador a una tarifa base superior al rango máximo aplicable.

9.17 PROGRESIÓN POR PASOS PARA LOS APRENDICES

A. Para los propósitos de este párrafo, “programas de capacitación” significa un programa que se espera que dure más de tres meses.

B. Revisiones de Desempeño para Aprendices

1. Los aprendices reciben revisiones de desempeño a intervalos de seis meses con el porcentaje de aumento designado si el desempeño y el progreso en el programa son satisfactorios y de acuerdo con el programa de capacitación.

2. En los programas de capacitación que no tienen segmentos iguales de seis meses, el número de meses se dividirá por seis y los meses restantes constituirán el primer intervalo de tiempo para propósitos de revisión de desempeño y el aumento porcentual proporcional si el desempeño y progreso en el programa son satisfactorios y de acuerdo con el programa de capacitación. Si el progreso en el programa es más rápido de lo planeado, la tasa de aumento salarial puede acelerarse correspondientemente.

C. Tarifa de Contratación para Aprendices

1. Para los trabajadores que son aprendices en programas de capacitación que se

espera que duren 17 meses o menos, la tasa de contratación es un cinco por ciento inferior al paso dos por cada seis meses o parte de la misma de la capacitación que sea requerida.‌‌‌

2. Para los trabajadores que son aprendices en programas de capacitación que se espera que duren más de 17 meses, la tasa de contratación es un cinco por ciento inferior al paso tres por cada seis meses o parte de la misma de la capacitación que sea requerida.

D. Asignación de Pasos Para la Finalización del Programa de Aprendizaje

1. Programas de capacitación de mŕs de tres meses pero no mŕs de 12 meses A los aprendices que completan programas de capacitación de más de tres meses pero no más de 12 meses se les asigna el paso dos al completar el programa de capacitación y son avanzados al paso tres un año después; considerando que, si el desempeño del trabajador no es satisfactorio, el aumento podrá demorarse hasta seis meses más.

2. Programas de capacitación de mŕs de 12 meses pero no mŕs de 17 meses A los aprendices que completan programas de capacitación de más de 12 meses pero no más de 17 meses se les asigna el paso dos al finalizar el programa de capacitación y son avanzados al paso tres en el próximo aniversario de su inicio del programa de capacitación; considerando que, si el desempeño del trabajador no es satisfactorio, el aumento podrá demorarse hasta seis meses más.

3. Programas de capacitación de mŕs de 17 meses A los aprendices que completan programas de capacitación de más de 17 meses se les asigna el paso tres al finalizar el programa de capacitación.

9.18 PRIMAS Las primas descritas en el Artículo 7 (Horas, horarios y pago xx xxxxxx) serán las siguientes:

Turno de Tarde

Turno de Noche

Super Tiempo Tiempo Extra Tiempo Doble

10% 15% 50% 50% 100%

ARTÍCULO 10: CONDICIONES DE TRABAJO

10.1 SALUD Y SEGURIDAD

A. La Universidad proporcionará un entorno de trabajo seguro y saludable de acuerdo con las leyes o reglamentos federales, estatales u otras leyes o reglamentos gubernamentales aplicables.

B. La Universidad continuará asegurándose de que el personal de primeros auxilios debidamente capacitado y equipado esté razonablemente disponible para los trabajadores que sean víctimas de accidentes o enfermedades industriales. El servicio de vehículos de emergencia deberá estar razonablemente disponible para asistencia de emergencia y, cuando sea necesario, para transportar a trabajadores heridos o enfermos para recibir asistencia médica.

C. La Universidad proporcionará a los trabajadores las pruebas médicas recomendadas o requeridas por la ley o reglamento federal o estatal aplicable para la detección de riesgos graves para la salud que encuentre el trabajador o para la detección de la enfermedad

actual que padece el trabajador como resultado de sus deberes asignados. Además, la Universidad proporcionará cada año las vacunas contra la influenza para los trabajadores en la medida en que esté disponible la vacuna médicamente recomendada.‌‌

D. Regla de Seguridad La Universidad tendrá el derecho de crear y hacer cumplir las reglas y procedimientos y ofrecer reconocimiento a los trabajadores, para proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable. Todos los trabajadores deben cumplir con las reglas de seguridad y salud, que se aplicarán de manera equitativa entre todos los empleados.

10.2 COMUNICACIONES SOBRE SALUD Y SEGURIDAD Previa solicitud, Relaciones Laborales coordinará el contacto con el representante apropiado de la Universidad con respecto a los temas que sean necesarios. La Universidad comunicará a el Sindicato sus conclusiones y acciones sobre las cuestiones planteadas.

10.3 NEGACIÓN A REALIZAR EL TRABAJO ASIGNADO

A. La negativa de un trabajador de buena fe a realizar una tarea asignada debido a condiciones anormalmente peligrosas, dados los procedimientos normales de seguridad y el equipo para el trabajo en el momento y lugar en que dicha tarea debe realizarse, no será causa justa de disciplina, y el trabajador no será enviado a casa únicamente debido a dicha negativa, siempre que la buena fe del trabajador se base en evidencia objetiva y comprobable que respalde su conclusión de que existe una condición de trabajo anormalmente peligrosa, y siempre que el trabajador informe a su supervisor de la condición que cree que es anormalmente peligrosa tan pronto como sea posible y la base de dicha creencia.

B. Cuando el supervisor sea informado de la negativa de un trabajador a trabajar de acuerdo con el párrafo anterior, el supervisor deberá notificar al comité de seguridad local responsable del área.

C. El comité de seguridad local investigará el presunto peligro tan pronto como sea posible, pero en ningún caso sin la presencia de al menos un representante del Sindicato y de la Universidad, y hará recomendaciones sobre la existencia del peligro y si es necesario reducir las operaciones en espera de su mitigación. El Comité hará sus recomendaciones de manera razonablemente rápida. A la espera de la emisión de estas recomendaciones, la Universidad no podrá solicitar a otros trabajadores que realicen el trabajo en cuestión sin avisarles de la negativa inicial del trabajador y las razones alegadas para ello.

D. El comité de seguridad local deberá informar de sus hallazgos y recomendaciones al representante de la Universidad responsable del área en cuestión, al Sindicato y al trabajador que inicialmente se negó a realizar la tarea en cuestión.

E. Si la recomendación es unánime de que las operaciones deben reducirse hasta que se reduzca un peligro, no se le pedirá a ningún trabajador que realice el trabajo en cuestión hasta que la Universidad haya respondido a la situación de modo que uno de los miembros informantes retire la recomendación de reducir las operaciones.

F. Si la recomendación es unánime de que no es necesario reducir las operaciones, se reanudará el trabajo y cualquier negativa continua a trabajar se considerará causa justa de disciplina.

X. Xxxxxxxxx recomendación que no sea unánime y que la gerencia del departamento no acepte deberá ser referida al Director de Seguridad y Salud Ambiental de la Universidad

o, en el caso de SLAC, al Director Asociado de Seguridad y Salud Ambiental de SLAC para mayor investigación y decisión y todo el trabajo se reanudará en espera de dicha decisión.‌‌‌‌

10.4 UNIFORMES, EQUIPO Y EQUIPO DE PROTECCIÓN

A. Siempre que la Universidad requiera que los trabajadores usen uniformes como condición de empleo, la Universidad proporcionará y mantendrá dichos uniformes. Se proporcionarán abrigos o batas a todos los trabajadores que estén trabajando en trabajos, máquinas o equipos sucios o grasosos, y la Universidad también deberá lavarlos y mantenerlos. El término “uniforme” se limita a usar prendas o accesorios de diseño o color distintivos.

B. Siempre que la Universidad requiera herramientas o equipos para el desempeño de un trabajo por parte de un trabajador, dichas herramientas y equipos serán proporcionados y mantenidos por la Universidad.

C. Siempre que la Universidad requiera que un trabajador use o se ponga prendas de protección o equipo de protección para salvaguardar la salud o prevenir lesiones, la Universidad deberá proporcionar y mantener tales prendas y equipos. En el caso de zapatos de seguridad y anteojos de seguridad recetados, la gerencia local determinará la tasa de reembolso. A solicitud, la gerencia local proporcionará al sindicato información sobre (a) el método utilizado para determinar la tasa de reembolso y (b) una lista de proveedores que venden el equipo por esa tarifa o menos. Si hay una disputa sobre si el reembolso comprará equipo que cumpla con los estándares de seguridad adecuados, esa disputa será resuelta por el comité de seguridad local con el Departamento de Salud y Seguridad Ambiental.

D. La Universidad puede, a su elección, requerir que un trabajador provisto con el material especificado en los párrafos a, b y c mantenga dichos artículos en las instalaciones, excepto los zapatos de seguridad y anteojos de seguridad recetados.

E. Cada trabajador provisto con los artículos especificados anteriormente deberá ponérselos o usarlos según lo requiera la Universidad y ejercerá la debida diligencia para asegurarse de que no estén sujetos a un desgaste extraordinario y no se pierdan.

ARTÍCULO 11: BENEFICIOS DE LA UNIVERSIDAD

11.1 ELEGIBILIDAD Los trabajadores serán elegibles para participar en los programas de beneficios de la Universidad enumerados en este artículo, siempre que cumplan con los requisitos de elegibilidad para cada plan. La Universidad puede alterar los criterios de elegibilidad, siempre que ningún trabajador que haya alcanzado el estatus de elegible después de la ejecución de este Acuerdo sea declarado inelegible debido a los cambios.

11.2 DESCRIPCIÓN GENERAL

A. La Universidad continuará brindando a los trabajadores elegibles el programa flexible de beneficios que se enumera a continuación. Los planes reales disponibles varían de un año a otro, como se anuncia durante la inscripción abierta. El Sindicato recibe un aviso anticipado de los planes que estarán disponibles durante la inscripción abierta.

B. Programa Flexible de Beneficios: A partir del 1 de enero de 2010, la Universidad proporcionará un programa de beneficios flexible con múltiples opciones de planes de salud y bienestar. Las opciones que se ofrecerán a partir de esa fecha, sujetas a las disposiciones de la compañía de seguros fuera del control de la Universidad, incluyen:

1. una selección de planes médicos, sujeto a las disposiciones de la compañía de

seguros fuera del control de la Universidad

2. plan(es) dental(es)

3. plan de cuidado de la vista

4. seguro de vida colectivo para trabajadores por montos de hasta ocho veces el salario o $1 millón, lo que sea menor

5. seguro de vida colectivo a término limitado para dependientes, incluidos cónyuges

y parejas de hecho registradas

6. seguro por muerte accidental y desmembramiento para los trabajadores, sus

cónyuges o parejas de hecho registradas e hijos dependientes

7. prestaciones por discapacidad a largo plazo al 66 2/3% xxx xxxxxxx

8. opciones de cuidado a largo plazo y

9. cuentas de gastos de cuidado de salud y cuidado de dependientes

10. cuidado de salud para jubilados

C. Programa de Asistencia de Contribución Médica A partir del 1 de enero de 2020,

los empleados de la unidad de negociación cuyo ingreso bruto ajustado por familia sea de $100,000 o menos son elegibles para participar en el Programa de Asistencia de Contribución Médica de la Universidad (MCAP). MCAP paga hasta la contribución total del empleado del plan médico de menor costo cuando el empleado cubre a su cónyuge y/o hijos. Si el empleado y sus dependientes están inscritos en un plan patrocinado por la universidad que no sea el plan de menor costo, el empleado paga la diferencia entre lo que pagaría la Universidad por el plan de menor costo y el plan que el empleado seleccionó. Un empleado que solicite el subsidio de MCAP deberá presentar una copia de su declaración de impuestos federales más reciente que muestre el ingreso familiar bruto ajustado. Las subvenciones durante la vigencia de este contrato no serán inferiores a:

1. Ingreso Bruto Familiar Ajustado Verificado Subsidio de la Universidad de

la Contribución Regular del Trabajador para la Cobertura de Empleado más Dependientes (empleado más cónyuge, empleado más hijos dependientes, empleado más familia) bajo la Opción de Plan Médico Integral menos costoso.

a) $76,000 y menos del 100% de la contribución regular del empleado para el trabajador más dependientes bajo el plan médico integral menos costoso (sin costo para el empleado).

b) $76,001- $84,000 75% de la contribución regular del empleado para el trabajador más dependientes bajo el plan médico integral menos costoso (el empleado paga el 25% de la contribución regular).

c) 84,001- $ 92,000 50% de la contribución regular del empleado para el trabajador más dependientes bajo el plan médico integral menos costoso (el empleado paga el 50% de la contribución regular).

d) $92,001- $100,000 25% de la contribución regular del empleado para el trabajador más dependientes bajo el plan médico integral menos costoso (el empleado paga el 75% de la contribución regular).

2. La Universidad y el Sindicato acuerdan tener no menos de tres reuniones cada año para discutir temas de interés relacionados con los Planes Médicos de la Universidad. Específicamente:‌‌

a) Las partes se reunirán a principios de la primavera (a fines de febrero o principios xx xxxxx) para discutir los planes del año actual, las preocupaciones sobre la inscripción abierta, para escuchar la opinión del Sindicato sobre las preocupaciones de los trabajadores y para recibir información anticipada del Sindicato sobre posibles cambios para el próximo año.

b) Las partes se reunirán a principios xxx xxxxxx (finales xx xxxx o principios xx xxxxx) para discutir posibles cambios en las coberturas del plan médico; esta reunión tendrá lugar a tiempo para las sugerencias del Sindicato.

c) La Universidad presentará al liderazgo del Sindicato los cambios a los planes que anunciará para la Inscripción Abierta antes del primer día de Inscripción Abierta.

11.3 COBERTURA MÉDICA PARA RECIÉN CONTRATADOS Los trabajadores recién contratados deben inscribirse en un plan médico dentro de los 31 días posteriores a la fecha de contratación. La fecha de vigencia de la cobertura será la fecha de contratación del empleado. Los trabajadores que no se inscriban o que renuncien activamente a la cobertura médica predeterminada dentro de los 31 días posteriores al empleo recibirán por defecto la cobertura médica y dental exclusiva para el trabajador, los beneficios por discapacidad a largo plazo del 66 2/3% y el seguro de vida para trabajadores de 1x el salario hasta $50,000 máximo.

11.4 CONTRIBUCIONES

A. Las contribuciones de la Universidad a este programa para los trabajadores que trabajan tres cuartas partes del tiempo o más (independientemente del número de puestos involucrados) pueden exceder, pero durante la vigencia de este Acuerdo, no serán menores que, lo siguiente:

1. El 90% del costo de la opción médica integral menos costosa para los trabajadores, o el 75% del costo de la opción médica integral menos costosa para los trabajadores más dependientes provisto que, durante el término de este Acuerdo, la Universidad no reduzca los niveles porcentuales de contribución vigentes el 1 de septiembre de 2019 al costo de la opción médica integral menos costosa para trabajadores o para trabajadores más dependientes.

2. El costo total de la cobertura dental.

3. El costo total de los créditos para comprar una vez el salario hasta $50,000

cobertura de seguro de vida grupal a término para los trabajadores y

4. El costo total de discapacidad a largo plazo para un beneficio a un nivel del 66 2/3% xxx xxxxxxx.

B. Para un trabajador que trabaja al menos medio tiempo pero menos de tres cuartas partes del tiempo (independientemente del número de puestos involucrados), la Universidad contribuirá con la mitad de su contribución regular para gastos médicos y dentales.

11.5 PLAN DE PENSIONES DEL PERSONAL ‌

A. Plan de Anualidad de Jubilación del Personal (SRAP) La Universidad paga el costo total de los beneficios para los trabajadores elegibles. La fecha normal de jubilación es el primer día del mes siguiente al cumpleaños número 65 del trabajador. La jubilación anticipada con anualidad reducida se puede concertar de común acuerdo entre la Universidad y el trabajador. Un trabajador puede optar por trabajar más allá de la edad normal de jubilación a su elección. A partir del 1 de enero de 1977, la Universidad enmendará el Plan de Pensiones del Personal para disponer que, a efectos del cálculo de beneficios para los participantes (que no se hayan jubilado antes del 1 de enero de 1977) con servicios acreditados antes del año natural 1971, los beneficios de pensión por servicios acreditados antes de 1971 se calcularán en base a las ganancias cubiertas del participante para el año natural 1971. A partir del 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000, xx Xxxxxxxxxxx modificará el Plan de Pensiones del Personal para proporcionar lo siguiente:

B. Un individuo adquirirá un porcentaje de sus beneficios acumulados derivados de las contribuciones del empleador al completar los años y el crédito de servicio de la siguiente manera:

Años Completados de Servicio

Porcentaje de Crédito Adquirido

Menos de 5 Ninguno

5 años 50%

6 años 60%

7 años 70%

8 años 80%

9 años 90%

10 años o más 100%

C. La Universidad enmendará el Plan para disponer que, a partir del 1 de enero de 1989, un individuo adquirirá un porcentaje de sus beneficios acumulados derivados de las contribuciones del empleador al completar los años y el crédito de servicio de la siguiente manera:

Años Completados de Servicio

Porcentaje de Crédito Adquirido

Menos de 5 Ninguno

5 100%

D. La tasa de acumulación de beneficios será:

1. Para los beneficios acumulados antes de 1971, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1971” multiplicadas por los años de participación antes de 1971.

2. 1971-1975 Para cada Año del Plan que comience después de 1970 y termine antes de 1976, una persona que participó en el Plan de conformidad con los términos del Plan vigentes durante esos años acumulará un beneficio de anualidad equivalente a: dos por ciento de sus ganancias cubiertas por cada año del plan.

3. Después de 1975 Para cada Año del Plan que comience después de 1975, un Participante que sea un Empleado Elegible acumulará un beneficio de anualidad equivalente al 2% de sus ganancias cubiertas por cada Año del Plan.

4. Después de 1986 De conformidad con la enmienda al Plan, vigente a partir del 1 de enero de 1987, para los participantes activos a partir del 31 de diciembre de 1986, para los beneficios acumulados antes de 1979, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1979” multiplicado por los años de participación antes de 1979. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1979 y posteriores, los participantes acumularán un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

5. Después de 1995 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan a partir del 1 de enero de 1996, para los participantes activos a partir del 31 de diciembre de 1995, para los beneficios acumulados antes de 1984, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1984” multiplicado por los años de participación antes de 1984. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1984 y posteriores, los participantes acumularán un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

6. Después de 1997 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan a partir del 1 de enero de 1998, para los participantes activos a partir del 31 de diciembre de 1997, para los beneficios acumulados antes de 1985, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1985 multiplicado por los años de participación antes de 1985. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1985 y posteriores, los participantes acumularán un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

7. Después de 2000 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan, a partir del 1 de enero de 2001, para los participantes activos a partir del 31 de diciembre de 2000, para los beneficios acumulados antes de 1992, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1992” multiplicado por los años de participación antes de 1992. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1992 y posteriores, los participantes acumularán un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

8. Después del 1 de Septiembre de 2005 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan, a partir del 1 de enero de 2006, para los participantes activos a partir del 1 de septiembre de 2005, para los beneficios acumulados antes de 1994, el beneficio será 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1994” multiplicado por los años de participación antes de 1994. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1994 y posteriores, el participante acumulará un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

9. Después del 1 de Septiembre de 2008 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan, a partir del 1 de enero de 2008, para los participantes activos a partir del 1 de septiembre de 2008, para los beneficios acumulados antes de

1995, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1995” multiplicado por los años de participación antes de 1995. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1995 y posteriores, el participante acumulará un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.‌

10. Después del 1 de Septiembre de 2014 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan, a partir del 1 de enero de 2015, para los participantes activos a partir del 1 de septiembre de 2014, para los beneficios acumulados antes de 1998, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 1998” multiplicado por los años de participación antes de 1998. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 1998 y posteriores, el participante acumulará un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

11. Después del 1 de Septiembre de 2019 De conformidad con la enmienda que se hará al Plan, a partir del 1 de enero de 2020, para los participantes activos a partir del 1 de septiembre de 2019, para los beneficios acumulados antes de 2001, el beneficio será del 2% multiplicado por las “ganancias cubiertas de 2001” multiplicado por los años de participación antes de 2001. Para los beneficios acumulados por dichos participantes a partir de los años del plan 2001 y posteriores, el participante acumulará un beneficio de anualidad equivalente al 2% multiplicado por sus ganancias por cada año del plan.

E. Los participantes activos se definen como aquellos empleados actualmente, inscritos y que acumulan activamente beneficios adicionales en el Plan SRAP, y no incluyen a las personas que ya no acumulan activamente beneficios adicionales en el Plan SRAP, como los participantes jubilados y los participantes suspendidos.

11.6 PLAN DE JUBILACIÓN CONTRIBUTIVO XX XXXXXXXX (SCRP)

A. A partir del 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000, xxx xxxxxxxxxxxx inscritos en la nómina de la Universidad xx Xxxxxxxx el 1 de enero de 2001 y que permanezcan en la nómina el 1 de septiembre de 2002 tendrán una elección única para continuar su participación activa en el SRAP o convertirse en participantes en el SCRP, siempre que cumplan con todos los requisitos de elegibilidad relevantes según lo establecido en los documentos del plan. Los trabajadores que se trasladen al SCRP se considerarán participantes suspendidos bajo el SRAP. Todos los trabajadores elegibles contratados a partir del 1 de enero de 2001 serán inscritos en el SCRP en los mismos términos y condiciones que los empleados elegibles no representados de la Universidad.

B. La contribución básica de la Universidad al SCRP para los empleados elegibles contratados a partir del 1 de enero de 2007 es de:

1. Durante el segundo año de empleo, el 1%

2. Durante el tercer año de empleo, el 2%

3. Durante el cuarto año de empleo, el 3%

4. Durante el quinto año de empleo, el 4%

5. Después xxx xxxxxx año de empleo, el 5%

C. A partir del segundo año de empleo del trabajador, las contribuciones de contrapartida de la Universidad al SCRP durante la vigencia de este Acuerdo no serán inferiores a las siguientes:‌‌‌‌‌

1. Cuando el trabajador aporte el 0%, la contrapartida de la Universidad será el 0% xxx xxxxxxx regular.

2. Cuando el trabajador aporte el 1%, la contrapartida de la Universidad será el 1,5% xxx xxxxxxx regular.

3. Cuando el trabajador aporte el 2%, la contrapartida de la Universidad será el 3% xxx xxxxxxx regular.

4. Cuando el trabajador aporte el 3%, la contrapartida de la Universidad será el 4% xxx xxxxxxx regular.

5. Cuando el trabajador aporte el 4%, la contrapartida de la Universidad será el 5% xxx xxxxxxx regular.

11.7 PROGRAMA DE ANUALIDADES GRUPAL CON IMPUESTOS DIFERIDOS Este plan puede ser elegido

por el trabajador y es pagado en su totalidad por el trabajador.

11.8 BENEFICIOS DE MATRÍCULA La Universidad proporciona a los hijos de todos los trabajadores elegibles el pago de matrícula y tasas recurrentes durante los primeros 12 trimestres u ocho semestres de estudios de pregrado en cualquier colegio o universidad acreditada, hasta un máximo de la mitad de la matrícula xx Xxxxxxxx para el mismo período de tiempo.

A. Los trabajadores son elegibles sólo si estaban empleados por la Universidad a fecha 1 de septiembre de 1998 y después de haber completado cinco años consecutivos de empleo a tiempo completo. La elegibilidad no termina cuando el trabajador se jubila, muere o se le asigna una licencia por discapacidad.

B. Para los trabajadores contratados después del 1 de septiembre de 1998, el beneficio de matrícula para los hijos será el mismo beneficio, provisto sobre la misma base, que el beneficio que la Universidad proporciona a los miembros del personal no exentos y no pertenecientes la unidad de negociación.

11.9 SEGURO DE VIAJE Y OTROS SEGUROS La Universidad paga el costo total de la póliza de seguro de accidentes de viaje de negocios de la Universidad.

11.10 PARCELAS DE JARDÍN La Universidad proporcionará a los trabajadores acceso a parcelas de jardín en el campus xx Xxxxxxxx y en SLAC sobre la misma base y en la misma medida en que proporciona acceso a otros empleados de la facultad y el personal xx Xxxxxxxx. Se proporcionará agua sin costo alguno.

11.11 ALTERACIONES DE BENEFICIOS La Universidad tendrá el derecho de alterar los beneficios o el proveedor de cualquiera de los planes enumerados en este Artículo, pero cualquier cambio que represente una reducción general significativa en los beneficios para la unidad de negociación será revisado con el Sindicato y requerirá el consentimiento del Sindicato. En caso de que la Universidad realice mejoras para los empleados no representados en los beneficios descritos en este Artículo que sean comunes tanto a los miembros de la unidad como a los empleados no representados, se ofrecerá a la unidad de negociación la oportunidad de aceptar esos cambios junto con cualquier reducción de beneficios propuesta en el mismo momento; siempre que la aceptación de la unidad se base en los cambios en su totalidad.

ARTÍCULO 12: DISCIPLINA Y DESPIDO ‌‌

12.1 DISCIPLINA Y DESPIDO

A. Resolución Los supervisores y trabajadores locales harán todo lo posible por resolver los problemas de posibles acciones correctivas a nivel local. Nada impedirá que la Universidad y el Sindicato resuelvan asuntos disciplinarios en cualquier momento.

X. Xxxxx Xxxxx Xxxxxx trabajador que haya pasado su período de prueba puede ser

disciplinado (incluidas advertencias y reprimendas escritas), despedido (a menos que concluya un nombramiento de plazo fijo) o suspendido, excepto por una causa justa. Dicha causa debe estar relacionada con el trabajo o debe surgir de algún acto que interrumpa, interfiera o dañe la Universidad o su funcionamiento de una manera no protegida por este Acuerdo.

1. Disciplina Progresiva Stanford está comprometida con el uso de disciplina progresiva al administrar esta sección. Disciplina progresiva significa intentar corregir las deficiencias del trabajo utilizando el nivel de disciplina apropiado para la supuesta infracción. La disciplina puede incluir reprimendas orales, advertencias escritas y/o suspensión (es) dependiendo de los hechos y circunstancias de la situación particular. La Universidad puede repetir u omitir niveles de disciplina o proceder directamente al despido según corresponda, de conformidad con una causa justa.

a. Al emitir una advertencia o suspensión por escrito, la Universidad discutirá las preocupaciones con el trabajador, con el delegado presente.

1) La Universidad debe informar al trabajador de aquellas áreas donde no cumple con las expectativas, las expectativas que debe cumplir el trabajador y las consecuencias de su incumplimiento.

2) La Universidad confirmará la (s) discusión (es) por escrito al trabajador con copia al Sindicato.

b. Se le brindará al trabajador una oportunidad razonable para cumplir con las expectativas declaradas por la Universidad.

c. Si el trabajador no cumple con las expectativas después de dicha oportunidad razonable, la Universidad tomará las medidas adecuadas por una causa justa.

2. Despido Antes del despido del empleo, y a solicitud del Sindicato, el Sindicato y la Universidad se reunirán para determinar si es posible una colocación alternativa. Si tal colocación está disponible, pueden colocar a un trabajador en otro trabajo por consentimiento mutuo de conformidad con las disposiciones de la Sección 6.2.-F. e independientemente de las demás disposiciones del Acuerdo. Sin embargo, no se requerirá consentimiento mutuo cuando la Universidad, a su sola discreción, opte por colocar a un trabajador en un puesto vacante ocupado por dicho trabajador dentro de los seis meses anteriores en lugar de proceder con el despido.

C. Investigaciones y Licencia para Investigaciones

1. Cuando la Universidad está llevando a cabo una investigación antes de cualquier decisión de disciplinar a un trabajador, la Universidad le informará al trabajador que la investigación puede resultar en disciplina. La Universidad organizará la presencia de un delegado.

2. La Universidad llevará a cabo investigaciones tan pronto como sea posible. En el caso de que una investigación demore más de 30 días, la Universidad informará al trabajador y al delegado del estado de la investigación por escrito.‌‌‌

3. Licencia para Investigaciones

a. La Universidad puede colocar a un trabajador en licencia para investigaciones remunerada con el fin de revisar o investigar acusaciones de conducta que, en opinión de la Universidad, justificarían relevar al trabajador inmediatamente de todas sus obligaciones laborales. Una licencia de investigación no se considerará disciplina según se define en este artículo.

b. Las licencias no remuneradas se utilizan solo para denuncias de violaciones graves y no deben exceder una semana.

12.2 ROL DEL DELEGADO EN LA DISCIPLINA

Cuando la supervisión ha determinado que un trabajador debe ser disciplinado, se informará al delegado. Se le dará al delegado la oportunidad de estar presente en las entrevistas relacionadas con tal disciplina a menos que el trabajador se oponga. Si el delegado no está disponible, la Universidad y el Sindicato seguirán el procedimiento establecido en la Sección 2.6 (Sustitución de los delegados) de este Acuerdo.

12.3 AVISO DE DESPIDO POR CAUSA JUSTA Excepto en casos de mala conducta grave, los trabajadores despedidos por causa justa recibirán un aviso de dos semanas o dos semanas de pago en lugar del aviso.

12.4 REGISTROS

A. Cada unidad administrativa mantendrá para cada trabajador empleado en la unidad un archivo que contendrá copias de todas las advertencias escritas, avisos de suspensión o degradación, evaluaciones escritas y otros registros oficiales que indiquen cambios en el estado o niveles de pago. El trabajador o un representante del Sindicato, autorizado por el trabajador por escrito, tendrá derecho a revisar dicho archivo durante el horario laboral habitual en presencia de un representante de la Universidad y obtener copias. En cualquier acción disciplinaria, la Universidad no puede basarse en ninguna advertencia escrita, aviso de suspensión o degradación o evaluación escrita previas que no esté contenida en dicho archivo como justificación de cualquier acción de personal que afecte adversamente al trabajador en cuestión, pero puede basarse en advertencias orales no incluidas en el archivo y emitidas dentro de los 6 meses anteriores.

B. Cuando los trabajadores que hayan recibido advertencias o reprimendas por escrito completen 18 meses de trabajo a partir de la fecha de la infracción sin más medidas disciplinarias, ya no se dependerá de su historial disciplinario anterior para ninguna determinación que de alguna manera afecte su situación laboral. Si, después de una conferencia especial, el Sindicato demuestra que existe una circunstancia especial que justifica la reducción del tiempo, la Universidad puede acordar reducir los 18 meses a no menos de 12 meses. La Universidad informará a el Sindicato de su decisión por escrito.

C. La evaluación escrita elaborada con respecto a la valoración regular del desempeño de los

trabajadores de un departamento o unidad de trabajo se mantendrá en dichos archivos. El trabajador será notificado cuando el supervisor complete su evaluación y sea colocada en el archivo de personal.‌‌

ARTÍCULO 13: FUNCIONES DE LA GERENCIA

13.1 FUNCIONES DE LA GERENCIA Salvo que se disponga lo contrario en este Acuerdo, nada en este Acuerdo se considerará que limita a la Universidad de ninguna manera en el ejercicio de las funciones regulares y habituales de la gerencia, incluidas, entre otras, las siguientes:

A. La determinación o modificación de las metas y objetivos de la Universidad, incluida la determinación o modificación de la naturaleza y el alcance de las funciones de la Universidad, la determinación o modificación del tamaño, número, ubicación y función de los departamentos, unidades organizativas u otras actividades de la Universidad;

B. La especificación y adquisición de aparatos, equipos u otros materiales;

C. El derecho a determinar la necesidad e identidad de proveedores, contratistas

y subcontratistas;

D. El establecimiento o alteración de métodos de operación, incluyendo la institución de alteraciones tecnológicas en procesos o equipos o ambos;

E. La expansión o contracción de los servicios de la Universidad en general o de cualquier departamento, actividad o función específicamente y la determinación de los niveles apropiados de personal dentro de la unidad de negociación en general o en cualquier departamento, actividad o función específicamente;

F. La dirección de la fuerza laboral, incluido el derecho a determinar el trabajo, turnos y asignaciones de tareas y determinar si los trabajadores deben realizar asignaciones particulares o no;

G. El diseño e implementación de programas y planes de seguridad para una mayor eficiencia;

X. Xx determinación o modificación del contenido del trabajo y las calificaciones de los trabajadores;

I. El derecho a contratar, ascender o degradar a los trabajadores;

J. El derecho a suspender, disciplinar o despedir;

K. El derecho a seleccionar o emplear supervisores;

L. El derecho a transferir, reasignar o relevar del deber por falta de trabajo o a redefinir las

necesidades de la Universidad o departamentales;

M. El derecho a establecer y hacer cumplir reglas y reglamentos razonables relacionados con la conducta y el comportamiento de los trabajadores y la determinación de la competencia del trabajador.

ARTÍCULO 14: ACUERDO ‌‌‌‌

14.1 TÉRMINO DEL ACUERDO Este Acuerdo entrará en vigor el primer día hábil después de que la Universidad reciba la notificación de ratificación del Sindicato (6 de septiembre de 2019), o el 1 de septiembre de 2019, lo que ocurra más tarde, y continuará en vigor hasta e incluyendo el 31 xx xxxxxx de 2024, y de un año a otro a menos que, al menos 60 días antes del 31 xx xxxxxx de 2024, o al menos 60 días antes de cualquier fecha de aniversario subsiguiente, cualquiera de las partes notifique por escrito a la otra de su deseo de rescindir o de realizar cambios en este Acuerdo.

ARTÍCULO 15: COMITÉS DE GESTIÓN LABORAL DE LA UNIVERSIDAD

15.1 COMITÉS DE GESTIÓN LABORAL DE LA UNIVERSIDAD

A. Propósito Los Comités de Gestión Laboral de la Universidad sirven como una estructura general para discutir asuntos de la unidad de negociación que son de interés para cualquiera de las partes, y proporcionan un foro en el que las partes debaten asuntos de toda la Universidad o asuntos departamentales que las partes acuerdan que no pueden resolver de manera constructiva a nivel local. Estas reuniones no son un foro para abordar quejas.

B. Proceso

1. El Comité se reunirá al menos cada dos meses y con mayor frecuencia si alguna de las partes lo solicita. El Sindicato y la Universidad desarrollarán la agenda de los temas a discutir.

2. Entre los asistentes a la reunión se incluirán el Presidente del Sindicato y otros funcionarios del Sindicato, AVP-Empleados y Relaciones Laborales, y representantes del Sindicato y de la Universidad que tengan conocimiento sobre los temas de la agenda.

C. Los Puntos de la Agenda pueden incluir:

1. Actualizaciones y discusiones financieras de la universidad;

2. mecanismos de comunicación;

3. salud y seguridad;

4. cuestiones generales relacionadas con la no discriminación que no se relacionen

con los hechos del caso de un empleado individual;

5. cuestiones de clasificación y especificación de puestos;

6. cuestiones de personal y programación;

7. pruebas que utiliza la Universidad para determinar las calificaciones de un

solicitante para trabajos de la unidad de negociación;

8. asuntos departamentales que las partes acuerdan no poder resolver, y

9. temas adicionales acordados por las partes para su inclusión en la agenda.

15.2 REUNIONES LOCALES DE GESTIÓN LABORAL Y CONFERENCIAS ESPECIALES ‌‌

A. Reuniones Locales de Gestión Laboral

1. Las conferencias departamentales conjuntas permiten a las partes discutir temas de la unidad de negociación que son de interés para cualquiera de las partes, de manera constructiva. Estas reuniones no son un foro para abordar quejas.

2. Las reuniones pueden tener lugar de forma regular o según sea necesario.

3. El Sindicato identificará a los delegados que asistirán a las reuniones departamentales.

B. Conferencia Especial / Resolución de Problemas

1. La Universidad y el Sindicato reconocen que hay muchas áreas de interés y preocupación comunes y que las quejas y otros problemas en el lugar de trabajo a menudo pueden resolverse y / o prevenirse mediante el diálogo y la resolución efectiva de problemas con las personas más directamente involucradas. La Universidad y el Sindicato fomentan la discusión y resolución de problemas a nivel de unidad de trabajo y / o departamento a través de un enfoque de resolución de problemas basado en intereses.

2. A solicitud por escrito de la Universidad o del Sindicato, identificando el tema o temas a discutir, se llevará a cabo una conferencia especial entre los representantes apropiados de la Universidad y el Sindicato dentro de los 30 días de la solicitud. Se entiende que ningún asunto discutido o acción tomada como resultado de la conferencia especial cambiará o alterará en modo alguno las disposiciones de este Acuerdo o los derechos u obligaciones de cualquiera de las partes bajo los términos de este Acuerdo.

3. Al concluir la conferencia, las partes acordarán los puntos de acción y designarán la responsabilidad y los plazos para cada uno.

15.3 COMITÉ DIRECTIVO DE SALUD Y SEGURIDAD

A. Cultura de Seguridad La Universidad y el Sindicato están comprometidos con una cultura de seguridad. Por lo tanto, se establecerá un comité directivo conjunto de salud y seguridad que actuará como comité directivo de los comités locales de salud y seguridad. Ambas partes están de acuerdo en que la comunicación es importante para mantener un ambiente de trabajo saludable y seguro. Se espera el reporte de infracciones de seguridad, riesgos y lesiones en el trabajo y ninguna persona debe temer por su trabajo por reportarlo.

X. Xxxxxxx de Reuniones El Comité Directivo de Salud y Seguridad se reunirá

trimestralmente con un calendario que se establecerá en la primera reunión después de la ratificación de este acuerdo de negociación colectiva actual.

C. Responsabilidades del Comité Directivo de Salud y Seguridad

1. Estudiar las mejores prácticas de los comités locales actuales.

2. Establecer un plan orientado a objetivos con puntos de referencia centrados en la prevención.

3. Informar cualquier posible infracción de salud y seguridad, incluidas las de los subcontratistas.

4. Reportar a los comités locales cuando sea apropiado.‌

5. Reportar y recomendar medidas preventivas y programas de capacitación general a Relaciones Laborales.

15.4 COMITÉS LOCALES DE SALUD Y SEGURIDAD

A. Composición Los comités locales de salud y seguridad que consistan en al menos dos trabajadores designados por el Sindicato y al menos dos representantes designados por la Universidad se constituirán para cada una de las siguientes seis partes de la unidad de negociación:

1. Centro Acelerador Lineal de Stanford (SLAC)

2. Facultad de Medicina

3. Empresas residenciales y de servcio de comidas

4. Química, Física, Biología, Ingeniería, Centro de Investigación de Materiales,

Laboratorios Xxxxxx y Ciencias de la Tierra

5. Terrenos, Edificios y Bienes raíces (LBRE)

6. Todos los demás.

B. Miembros Adicionales Excepto en el caso de la parte SLAC, por recomendación de la mayoría de los miembros regulares de cualquier comité local de salud y seguridad que solicite un tercer miembro para cada parte, el Presidente del Sindicato y el HRM Departamental pueden acordar mutuamente que cada parte podrá designar al tercer trabajador y al representante respectivamente. El Comité Local de Seguridad y Salud de SLAC estará compuesto por tres trabajadores y tres representantes.

C. Codirectores y Representantes del Comité Directivo Conjunto de Salud y Seguridad La Universidad y el Sindicato designarán un copresidente para cada comité local de salud y seguridad y cada comité directivo conjunto. Además, la Universidad designará a un administrador de la Universidad para que actúe como administrador del comité para cada comité local de salud y seguridad y el comité directivo conjunto.

D. Representantes Los representantes designados por la Universidad, y los trabajadores designados por el Sindicato, serán empleados de la Universidad dentro de la parte de la unidad que atiende el Comité de Salud y Seguridad Local. El Sindicato y la Universidad notificarán por escrito de la identidad de las personas designadas dentro de los 30 días posteriores a la ejecución de este Acuerdo y, posteriormente, cuando cualquiera de las partes determine un cambio. Cualquiera de las partes también podrá designar un miembro suplente del comité mediante la misma notificación, y dicho suplente actuará en caso de que un miembro titular del comité no esté disponible.

E. Experiencia Universitaria Un miembro profesional del Departamento de Salud y Seguridad Ambiental de la Universidad, o en el caso del Comité de Salud y Seguridad Local de SLAC, la división de Seguridad y Salud Ambiental de SLAC, será designado para ayudar a cada uno de los Comités de Seguridad Local, y estará razonablemente disponible para el Comité en el caso de investigaciones del Comité.

F. Procedimientos y Reuniones de los Comités Locales de Salud y Seguridad Los Comités Locales de Salud y Seguridad deberán cumplir con sus responsabilidades de acuerdo con los procedimientos establecidos de común acuerdo. Las reuniones regulares del comité se llevarán a cabo cada dos meses o tan pronto como sea necesario para abordar un asunto que pueda considerarse urgente de mutuo acuerdo, o con una frecuencia variable de mutuo acuerdo.

G. Tiempo de Liberación de los Miembros del Comité de Salud y Seguridad La Universidad proporcionará tiempo de liberación para el miembro del comité / miembro suplente designado de conformidad con este acuerdo, para cumplir con sus responsabilidades según lo definido, siempre que la liberación del miembro del comité sea con el consentimiento previo de su supervisor y no entre en conflicto con el trabajo programado o las asignaciones de personal. Los miembros del comité deberán mantener un registro preciso (ver Anexo C) de dicho tiempo de liberación autorizado y se requiere la presentación oportuna del registro al administrador del comité.‌‌

X. Xxxxxxxxxxxxxxxxx Xxx Xxxxxx Xxxxx Xx Xxxxx X Xxxxxxxxx

0. Revisar y analizar informes de enfermedades y accidentes industriales dentro del área atendida por el comité local. Dichos informes continuarán siendo transmitidos por el HRM Departamental al Presidente del Sindicato cada trimestre natural.

2. Hacer recomendaciones a la Universidad para modificaciones de condiciones inseguras o peligrosas que afecten a los trabajadores en el área atendida por el comité local, incluyendo recomendaciones sobre la necesidad de reducir las operaciones hasta que tales condiciones sean corregidas.

3. Acompañar al inspector de salud y seguridad federal o estatal apropiado en un recorrido, si el inspector no tiene objeciones.

4. Recomendar a la Universidad el adecuado reconocimiento a los trabajadores de la Unidad que avanzan en la meta de un ambiente laboral seguro y saludable.

5. Revisar y tomar decisiones sobre las solicitudes de los trabajadores de prendas de protección o equipo de protección. En caso de empate en materia de prendas o equipos de protección, se pedirá al miembro correspondiente del departamento de Seguridad y Salud Ambiental que rompa el empate.

6. Informar y recomendar medidas preventivas y programas de capacitación general a comités más amplios.

I. Capacitación del Comité de Salud y Seguridad Al menos una vez por año natural, la Universidad proporcionará a los trabajadores miembros habituales de los Comités de Salud y Seguridad, capacitación en seguridad apropiada para el trabajo realizado en las áreas de trabajo atendidas por el comité local. Cada comité puede recomendar al administrador del comité la capacitación específica apropiada y necesaria para el comité. Si se aprueba, se proporcionará dicha capacitación sin que el Sindicato o los trabajadores paguen sus costos. Esta capacitación puede ocurrir con más frecuencia de común acuerdo. Las áreas específicas de capacitación incluirán, entre otras, cuestiones técnicas de seguridad y una gestión eficaz de las reuniones por mutuo acuerdo.

ARTÍCULO 16: DESPIDO

16.1 CUANDO SE PRODUCEN REDUCCIONES DE PERSONAL

A. Si, a juicio de la Universidad, las consideraciones presupuestarias u operativas requieren una reducción temporal, indefinida o permanente de las operaciones o una reducción de personal dentro de un departamento o actividad en particular dentro de la unidad de negociación, los niveles de personal dentro de dichas actividades o unidades se reducirán de conformidad con este artículo.

B. Cuando la Universidad determina que los despidos son necesarios, primero deberá liberar al personal temporal en el mismo grupo de trabajo y horario de trabajo que esté realizando el trabajo regular y habitualmente realizado por los empleados de la unidad de negociación antes de considerar el despido de empleados regulares o de plazo fijo, si las necesidades operativas lo permiten. Las necesidades operativas no deben ser arbitrarias o caprichosas.‌

16.2 DESPIDOS TEMPORALES O ESTACIONALES Si, a juicio de la Universidad, una reducción de operaciones o reducción de personal es de naturaleza estacional o temporal, se podrá advertir a los trabajadores afectados por esta decisión que deben ser puestos en licencia sin estatus salarial por un período que no exceda los 4 meses.

A. Selección Para los Despidos Temporales Los despidos temporales y estacionales se basarán en la antigüedad dentro del grupo de trabajo (Stanford Dining será un grupo de trabajo) siempre que los trabajadores restantes tengan la habilidad y capacidad para realizar el trabajo realmente esperado que continuará durante el período de despido temporal o estacional.

1. Aviso de despido temporal Se debe dar a cada trabajador un aviso de despido temporal con al menos dos semanas de anticipación, siempre que no se requiera dicho aviso para reducciones ocasionadas por emergencias fuera del control de la Universidad.

2. No regresar de un despido temporal Si un trabajador no regresa al trabajo dentro de las dos semanas posteriores a la notificación de su llamada de vuelta al trabajo, se considerará que el trabajador ha renunciado.

3. Elegibilidad de beneficios durante un despido temporal Cada trabajador que se encuentre en un despido temporal o estacional puede continuar recibiendo las contribuciones de la Universidad para el seguro médico básico y principal y el seguro de vida grupal según lo dispuesto en el Artículo 11 (Beneficios de la Universidad) de este Acuerdo. Para asegurar dichos aportes, el trabajador debe realizar el pago directo y oportuno a la Universidad de los aportes propios del trabajador normalmente pagados mediante deducción de nómina.

4. Vacaciones y licencia por enfermedad Las vacaciones y la licencia por enfermedad seguirán acumulándose, como si se siguieran trabajando las horas regulares. Los trabajadores pueden utilizar la licencia de vacaciones acumulada y el PTO durante cualquier despido estacional.

5. Pago de días festivos durante un despido temporal Un trabajador en un despido temporal o estacional recibirá pago por los días festivos que ocurran en períodos de despido de conformidad con las disposiciones de la Sección 8.1.-C.2.b.

B. Trabajos Durante el Despido Temporal

1. El Sindicato y la Universidad acuerdan discutir la disponibilidad de trabajo de sustitución realizado regular y habitualmente por los trabajadores de la unidad de negociación para los trabajadores con aviso de despido temporal y conferir sobre la identificación, siempre que sea posible, de las oportunidades de trabajo que los trabajadores en estado de despido temporal puedan realizar sin capacitación incluyendo un sistema para ofrecer oportunidades identificadas a los trabajadores interesados. Se entiende que dicho trabajo, cuando se identifique, no provocará el despido de trabajadores. Se entiende que un trabajador que no se presente

a trabajar el primer día de trabajo en dicho puesto volverá al estado de despido temporal o estacional, siempre que el trabajador haya recibido un aviso por escrito con anticipación de la fecha, hora y lugar para presentarse a trabajar. Dicho aviso deberá ser con dos semanas de anticipación en el caso de un despido temporal planificado previamente y con no menos de tres días naturales de anticipación en el caso de un despido temporal no planificado.‌

2. Cuando los trabajadores están sujetos a un despido temporal o estacional, la capacitación obligatoria en el lugar de trabajo se llevará a cabo durante el período normal de trabajo o en los días laborables contiguos al cierre estacional o al período de despido.

16.3 DESPIDO PERMANENTE O INDEFINIDO

X. Xxxxx

1. Cuando la Universidad determine que es inminente un despido permanente o indefinido dentro de la unidad de negociación, deberá notificar al Sindicato con la antelación que sea razonable según las circunstancias. Dicho aviso describirá las áreas generales que pueden verse afectadas.

2. Cuando se seleccionen trabajadores individuales para el despido, cada uno deberá recibir un aviso o pago de al menos 30 días naturales en lugar de dicho aviso. Una copia de cada notificación individual se transmitirá simultáneamente al Sindicato.

B. Selección de los Trabajadores Despedidos

1. La Universidad designará el grupo de trabajo a reducir y el número de puestos dentro de cada clasificación que deberán suprimirse dentro del grupo de trabajo así designado. La Universidad no designará grupos de trabajo arbitrariamente y, a solicitud del Sindicato al HRM Departamental, la Universidad se reunirá con el Sindicato para discutir la determinación de dichos grupos de trabajo. Dentro del grupo de trabajo y clasificación designados para la reducción, la antigüedad según se define en la Sección 5.1.-A., (Antigüedad de la Universidad: Inicio), regirá el orden de despido siempre que los trabajadores que permanezcan en la clasificación en el grupo de trabajo posean suficiente competencia y capacidad para realizar sin capacitación adicional (diferenciada de la orientación) el trabajo restante realmente esperado sin un deterioro sustancial del grupo de trabajo.

2. Alternativas al Despido. El Sindicato puede sugerir otros puestos vacantes en la Universidad que crea que el trabajador puede desempeñar. La Unidad de Contratación determinará si el trabajador tiene las calificaciones para realizar el trabajo.

C. Consideración Preferencial Los trabajadores despedidos indefinidamente tienen

consideración preferencial para los puestos vacantes de acuerdo con lo establecido en la

Sección 6.3.-A.1.a.

D. Reemplazamientos Laborales (Bumping)

1. Cualquier trabajador notificado de un despido permanente es elegible para reemplazar a otro trabajador si posee la habilidad y la capacidad sin capacitación adicional (a diferencia de la orientación) para realizar el trabajo realmente esperado sin un impedimento sustancial del grupo de trabajo para cualquier

trabajo realizado por un trabajador de la misma clasificación con menor antigüedad dentro del mismo grupo de reemplazamiento y no se le ha ofrecido un puesto vacante dentro de la misma clasificación. En el caso de que no existan oportunidades de reemplazamiento en la clasificación actual del trabajador, estos derechos de reemplazamiento se extenderán a cualquier clasificación en la que se haya mantenido previamente el estatus de permanente.

2. Si un trabajador es elegible para reemplazar a otro trabajador la Universidad determinará el trabajo a cubrir por orden inverso de antigüedad dentro del grupo de reemplazamiento entre los trabajos para los cuales el trabajador despedido está calificado para realizar. Sin embargo, al determinar el trabajo a cubrir, la Universidad no seleccionará un trabajo que haya sido realizado por un trabajador después del período de prueba si hay dentro del grupo de clasificación y reemplazamiento un trabajo mantenido por un trabajador que aún está en período de prueba y que el trabajador que es elegible para reemplazamiento es capaz de desempeñar sin una capacitación adicional (diferenciada de la orientación) sin un deterioro sustancial del grupo de trabajo. Después de que la Universidad determine el puesto a cubrir y notifique al trabajador elegible para el reemplazamiento, el trabajador tendrá 10 días naturales para aceptar la oportunidad de hacerlo, después de lo cual se considerará que el trabajador se ha negado a hacerlo.

3. Un trabajador que es elegible para reemplazar a otro trabajador y rechaza el reemplazamiento o no tiene éxito en intentar reemplazar a otro trabajador puede cobrar una indemnización por despido como se indica a continuación en la Sección 16.3.-F. (Indemnización por despido).

4. Grupos de Reemplazamiento Todos los miembros de la unidad de negociación

se encuentran dentro de uno de los siguientes grupos de reemplazamiento:

a. Centro Acelerador Lineal xx Xxxxxxxx

b. Escuela de Medicina

c. Todos los demás

X. Xxxxxxxxx de Horas Los trabajadores notificados de una reducción permanente de

horas del 75 por ciento o más a menos del 75 por ciento del tiempo pueden:

1. elegir ser despedidos permanentemente en virtud de los términos del

presente artículo o

2. permanecer empleados en el tiempo reducido designado. Si un trabajador, después de elegir la Sección 16.3.-F.1., es empleado nuevamente en la posición de tiempo reducido, el trabajador deberá reembolsar toda la indemnización recibida.

F. Indemnización por Despido

1. Los trabajadores despedidos permanente o indefinidamente que tengan uno o más años de antigüedad en la Universidad tendrán derecho dentro de los tres días naturales posteriores al despido real del empleo en la Universidad a una indemnización por despido basada en las siguientes disposiciones:

Servicio Indeminización

1 año pero menos de 2 .5 mes

2 Años pero menos de4 1 mes

Servicio Indeminización

4 años pero menos de7 2 meses

7 años pero menos de10 3 meses

10 años pero menos de12 4 meses

12 años pero menos 14 5 meses

14 años pero menos de16 6 meses

16 años pero menos de18 7 meses

18 años pero menos de20 8 meses

20 años pero menos de22 9 meses

22 años pero menos de24 10 meses

24 años pero menos de26 11 meses

26 años o más 12 meses

2. Un trabajador que trabaja regularmente menos de tiempo completo en la fecha del aviso de despido, pero que dentro del período anterior de 12 meses trabajó regularmente a tiempo completo, recibirá una indemnización por despido basada en el mayor de, o bien el últimos salario base mensual en el trabajo realizado en la fecha del aviso de despido, o el salario base mensual recibido en el puesto de tiempo completo más reciente ocupado dentro de los 12 meses anteriores al aviso de despido.

3. Un trabajador cuyo trabajo en la fecha del aviso de despido haya sido clasificado en un nivel superior dentro del período de 12 meses anterior a la fecha de notificación de despido recibirá una indemnización por despido basada en el mayor de, o bien el salario base mensual final en la fecha de despido o la base mensual recibida cuando se estaba clasificado en el nivel superior dentro del período de 12 meses.

4. Los trabajadores afectados por un despido son elegibles para recibir los servicios de reubicación proporcionados por la Universidad para ayudar con el asesoramiento profesional, la evaluación de habilidades, el proceso de búsqueda de empleo y la transición a un nuevo empleo.

5. Se requiere una exención general firmada para recibir indemnización y reubicación.

6. Xxxxxxxxx trabajador que sea reemplazado como resultado de las disposiciones de este Acuerdo sobre la Sección D. será elegible para la cobertura completa bajo esta sección.

G. Reembolso de la Indemnización

1. Si un trabajador que ha recibido una indemnización por despido es empleado nuevamente un año después de la fecha de vigencia del despido en un puesto cubierto por este Acuerdo, el trabajador deberá reembolsar la indemnización por despido recibida menos la diferencia, si la hubiera, entre el salario base que el trabajador habría recibido de no haber sido por el despido y las ganancias provisionales del trabajador durante el período de despido (incluida cualquier compensación por desempleo que haya recibido el trabajador). El empleado deberá realizar el reembolso en un tiempo razonable acordado por las partes, mediante deducciones de nómina o pago directo por parte del empleado.

2. Si el trabajador es empleado nuevamente en un puesto que requiera menos del trabajo a tiempo completo, no se le exigirá al trabajador que reembolse más de

la fracción de la suma (derivada de la oración anterior) que corresponde a la

proporción de

a. el número de horas por semana durante las cuales el trabajador es

reempleado a

b. el número promedio de horas no extraordinarias por semana que el trabajador estaba programado para trabajar durante el período de cuatro semanas anterior al aviso de despido permanente o indefinido; y,

3. Si el trabajador es reempleado en un puesto con un rango de pago menor que el aplicable al trabajo del cual el trabajador fue despedido, no se le exigirá al trabajador que reembolse más de la fracción de la suma (derivada de la oración anterior) que corresponde a la proporción de

a. la tasa xx xxxxxxx base para el trabajo para el cual el trabajador es reempleado

b. la tasa xx xxxxxxx base del trabajo del cual el trabajador fue despedido.

H. Continuación de la Cobertura Médica Para un trabajador en cesantía permanente

o indefinida que xxxxx continuar con su cobertura médica, la Universidad continuará por tres meses después de la fecha de cesación del trabajador contribuyendo tanto del costo de la cobertura médica del trabajador como como la Universidad estaba contribuyendo a partir de la fecha de vigencia del despido del trabajador. Esta continuación de la cobertura médica no pretende extender ningún período durante el cual el trabajador pueda tener derecho a la continuación de la cobertura según la ley federal conocida como “COBRA”.

Los abajo firmantes, como representantes autorizados de las partes, dan fe de la ratificación y aprobación de este Acuerdo.

Representando a Xxxxxx Xxxxxxxx Junior University:

Representando a SEIU Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx 0000:

[FIRMA]	11/2/2020	[FIRMA]	11/2/2020
Xxxx Xxxxx Vicepresidente Asociado	Xxxxx	Xxxx Xxxxxxxxx Presidente, SEIU Local 2007	Fecha
Recursos Humanos de la Universidad
[FIRMA]	23/2/2020	[FIRMA]	19/2/2020
Xxxxx Xxxxxxx	Fecha	Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Jr.	Fecha
Director, Empleados y Relaciones Laborales		Director Ejecutivo, SEIU Local 2007
[FIRMA] 23/2/2020		[FIRMA]	12/2/2020
Xxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx Senior, Empleados y Relaciones Laborales		Xxxx Xxxxxxx Vicepresidente, SEIU Local 2007	Fecha
[FIRMA] 5/2/2020		[FIRMA]	13/2/2020
Xxxxxx O’Xxxxxx Fecha		Xxxxxxxx (Polo) Xxxxx	Xxxxx

Directora, Empleados y Relaciones Laborales SEIU Local 2007, R&DE Venta Minorista

[FIRMA] 5/2/2020 [FIRMA] 11/2/2020

Xxxxx Xxxx Fecha Xxxx Xxxxxxx Fecha Directora, Empleados y Relaciones Laborales SEIU Local 2007, R&DE Restauración

[FIRMA] 30/1/2020 [FIRMA] 12/2/2020

Xxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Fecha R&DE, Director Ejecutivo, Stanford Dining SEIU Local 2007, R&DE Vivienda

[FIRMA] 30/1/2020 [FIRMA] 19/2/2020

Xxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxx R&DE, Directora Ejecutiva, Recursos Humanos Delegado, SEIU Local 2007

[FIRMA] 30/1/2020 [FIRMA] 12/2/2020

Xxxxx Xxxxx Fecha Xxxxx Xxxxx Fecha SLAC, Directos Asociado de Operaciones, Directora-Controladora Asociada de SEIU Instalaciones y Operaciones

[FIRMA] 6/2/2020 [FIRMA] 12/2/2020

Xxxx Xxxxxx Fecha Xxxxxx Xxx Xxxxx LRBE, Director, Profesiones de Ingeniería Delegado, SEIU Local 2007

[FIRMA] 13/2/2020

Xxx XxXxx Fecha

Tesorero, SEIU Local 2007

[FIRMA] 12/2/2020

Xxxx Xxxxxx Fecha

Delegado, SEIU Local 2007

[FIRMA] 19/2/2020

Xxxxx Xxxxx Fecha

SEIU Local 2007, Asuntos Empresariales OSC

[FIRMA] 12/2/2020

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx

Secretario, SEIU Local 2007

[FIRMA] 12/2/2020

Xxxx Xxxxxxx Xxxxx

SEIU Local 2007, LBRE

[FIRMA] 18/2/2020

Xxxx Xxxxxxxx Xxxxx

Directora del Caucus de Mujeres, SEIU Local 2007

Carta Complementaria 1:‌

Operaciones del acelerador en SLAC

Esta carta registrará y ratificará una vez más el acuerdo continuo entre Stanford y SEIU Local 2007 que cubre la programación especial y los arreglos xx xxxxxx para ciertos empleados dentro de la unidad de negociación en las operaciones de acelerador en SLAC.

1. Para aquellos trabajadores de tiempo completo en el grupo de Operaciones del Acelerador en SLAC, cuando estén involucrados en la operación continua de equipo por períodos prolongados, se podrá establecer un horario especial de turnos de fin de semana como se define en esta Sección de acuerdo con la Sección 7.1, Cambios en los horarios regulares. Salvo que se indique explícitamente a continuación, todas las demás disposiciones del acuerdo permanecen en vigor.

a. Cada sábado y domingo de operación consistirá en dos turnos de 12 horas más una superposición mínima de 15 minutos para brindar continuidad a las operaciones.

b. Todas las horas trabajadas en dicho turno regular de fin de semana se pagarán a la tarifa regular con una prima por horas extra agregada por todas las horas trabajadas por encima de ocho en un turno.

c. Cualquier y todo el trabajo realizado por los trabajadores en el horario de turnos de fin de semana descrito en el párrafo (b) anterior no se tomará en cuenta para la aplicación de las

«Restricciones de turno» descritas en la Sección 7.3 (Restricciones de turno).

d. Debido a que este horario puede resultar en un excedente de personal operativo, la Universidad tendrá la libertad de asignar sin restricción dicho personal operativo al trabajo de tiempo parcial o completo en otras áreas o grupos, parcial o totalmente en lugar del trabajo por turnos operativos.

e. Las disposiciones de este acuerdo de carta serán ejecutables a través de las disposiciones de Quejas y Arbitraje del Acuerdo de Negociación Colectiva siempre que cualquier queja o reclamo relacionado con los términos de esta carta debe involucrar solo los salarios, horas o condiciones de trabajo de los trabajadores del grupo afectado por los términos de esta carta.

Si lo anterior describe con precisión el acuerdo, firme y feche esta carta como se indica a continuación y devuélvamela.

Representando a la UNIVERSIDAD Representando A SEIU LOCAL 2007

[FIRMA]

6/3/2020

[FIRMA]

6/3/2020

Xxxx Xxxxx

Xxxxxxxxxxxxxx Asociado

Xxxxx

Xxxx Xxxxxxxxx

Xxxxxxxxxx

Xxxxx

Recursos Humanos de la Universidad SEIU Local 2007

Carta Complementaria 2: SLAC,SSRL ‌

Este Acuerdo de Carta Complementaria registrará y ratificará una vez más el acuerdo continuo alcanzado entre Stanford y SEIU Local 2007 con respecto a la programación especial y los arreglos xx xxxxxx que se han instituido para ciertos empleados dentro de la unidad de negociación en el Grupo del Laboratorio de Radiación de Sincrotrón xx Xxxxxxxx.

1. Para aquellos operadores de tiempo completo, según lo designado por la supervisión en el Laboratorio de Radiación de Sincrotrón xx Xxxxxxxx (o «SSRL»), cuando se dedican a la operación continua de equipos durante períodos prolongados, un horario de turno rotativo de mitad y mitad, según se define a continuación, se puede establecer de acuerdo con la Sección 7.1, Cambios en los horarios regulares, del Acuerdo de negociación colectiva entre Stanford y SEIU Local 2007 (o

«Acuerdo»). Solo aquellos operadores que tengan la habilidad suficiente para cumplir con las responsabilidades de las operaciones de SSRL sin supervisión inmediata serán elegibles para ser asignados al horario de mitad y mitad turno. La determinación de esta habilidad quedará a criterio exclusivo de la dirección. Salvo que se indique explícitamente a continuación, todas las demás disposiciones del Acuerdo permanecen en vigor.

2. Lo siguiente se aplicará inmediatamente antes y durante los períodos de operaciones continuas, es decir, durante los períodos en que el acelerador no está en el tiempo de inactividad prolongado. Durante los períodos de inactividad prolongada del acelerador, se aplicarán las disposiciones vigentes del Acuerdo.

a. Cada jornada laboral regular constará de dos turnos de mitad y mitad de 12 horas más una superposición máxima de 15 minutos para proporcionar continuidad a las operaciones. Excepto para iniciar y terminar el horario de turno de mitad y mitad, los ciclos de trabajo regulares consistirán en cuatro días laborales consecutivos seguidos de cuatro días libres programados consecutivos.

b. Todas las horas trabajadas en un turno regular de mitad y mitad se pagarán a la tarifa base con una prima de tiempo extra de una vez y media (1½x) la tarifa regular del trabajador agregada por todas las horas trabajadas por encima de ocho en un turno.

c. Cuando Stanford determina que es necesario cubrir el turno regular de mitad y mitad de un operador ausente, la supervisión puede seleccionar como reemplazo, entre otros, un operador de turno de ocho horas o un operador de turno de mitad y mitad en un día libre programado siempre que el individuo seleccionado posea los conocimientos y habilidades suficientes para realizar el trabajo en cuestión.

3. Un operador de un turno de mitad y mitad será compensado de acuerdo con el Acuerdo a menos que la asignación de la vacante del turno dure un total de ocho días naturales, en cuyo caso el operador será compensado de acuerdo con la Sección 2 (b) anterior.

4. Cuando Stanford determine que es necesario proporcionar cobertura de turnos a los operadores ausentes al exigir horas extra adicionales por parte de un operador de turno de mitad y mitad, todas las horas trabajadas en exceso de 12 y un cuarto (12 1/4) en un día laboral deberán ser pagado al doble de tiempo (2x) la tarifa regular del trabajador.

a. Salvo lo dispuesto en la Sección 2 (b) y la Sección 2 (c) anteriores, los horarios de turno de mitad y mitad no requerirán ninguna prima adicional descrita en el Artículo VII y no se aplicarán restricciones de turno.

b. A los efectos de la observancia de los días festivos durante un período en el que esté en vigor un horario de turno de mitad y mitad, cada operador recibirá el pago de día festivo de ocho horas a una vez y media su tarifa base en lugar de la compensación de día festiva prevista en Sección 8.1.-A. (Observancia de festivos), a través de la Sección 8.1.-D. (Trabajando en vacaciones). Los trabajadores que trabajen en un día festivo recibirán el pago a una hora y media de su salario regular por todas las horas trabajadas.

c. La transición de un programa de turnos de ocho horas a un programa de turno de mitad y mitad, o al revés, mientras el equipo está en proceso de operación continua, se llevará a cabo tan raras veces como sea posible para equilibrar las necesidades operativas y la vida privada de los operadores.

5. Stanford intentará de buena fe proporcionar un aviso razonable antes de que finalice un horario actual y un tiempo libre razonable para la transición a un nuevo horario, y hará un esfuerzo razonable para programar las asignaciones de trabajo durante el período de transición para proporcionar el número normal equivalente de días laborales durante el período de pago aplicable.

6. Stanford y SEIU Local 2007 entienden que Stanford puede, a su sola discreción, decidir cesar sus operaciones según las disposiciones de esta carta complementaria. Si Stanford ejerce este derecho, la programación y la compensación y cualquier otro asunto relacionado volverán a las disposiciones existentes del Acuerdo.

7. Las disposiciones del Acuerdo de la carta complementaria serán ejecutables a través de las disposiciones de Quejas y Arbitraje del Acuerdo actual entre Stanford y SEIU Local 2007, siempre que cualquier queja o cargo relacionado con los términos de la carta debe involucrar solo los salarios, horas o condiciones de trabajo de los operadores del Laboratorio de Radiación Sincrotrón xx Xxxxxxxx afectados por los términos de esta carta.

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Xxxxxxxxxxxxxx Asociado

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Carta Complementaria 3: Empleados de Agencia Temporal de SLAC ‌

Esta carta complementaria confirmará nuestro acuerdo con respecto a los empleados de agencias temporales que realizan un trabajo similar al trabajo que realizan los trabajadores de forma regular y habitual en el Centro de Acelerador Lineal xx Xxxxxxxx (SLAC, por sus siglas en inglés). Para satisfacer la carga de trabajo pico y las necesidades del proyecto del Laboratorio, se aplicará lo siguiente:

SLAC puede utilizar empleados de agencias temporales para realizar un trabajo similar al trabajo que realizan los trabajadores forma regular y habitual en asignaciones que no excedan los 12 meses.

En lugar de utilizar un empleado de una agencia temporal, SLAC puede establecer y utilizar puestos regulares o puestos de plazo fijo con fechas específicas de inicio y finalización para proyectos con una duración estimada entre 12 meses y cuatro años de duración. El trabajador no es elegible para una indemnización por despido al concluir el plazo fijo o si el proyecto se concluye anticipadamente debido a la cancelación o finalización anticipada del proyecto. Tales despidos no serán motivo de queja.

Al final de una asignación de plazo fijo relacionada con un proyecto, un trabajador puede ser asignado a una asignación de plazo fijo posterior con fechas de inicio y finalización específicas.

Si un proyecto se extiende más allá de la fecha de finalización de plazo fijo, el nombramiento de plazo fijo puede extenderse hasta que se complete el proyecto.

Cualquier empleado de una agencia temporal actualmente asignado a SLAC tendrá hasta 12 meses antes de que finalice una asignación o se realice una conversión a un puesto regular o de plazo fijo.

Trimestralmente, SLAC notificará al Sindicato de dichas asignaciones realizadas por trabajadores de plazo fijo o empleados de agencias temporales durante el trimestre anterior y la duración prevista de dichas asignaciones. El Sindicato también será notificado de todas las extensiones.

Todo el trabajo que se determine que está cubierto por la Ley Xxxxx-Xxxxx está excluido de este Acuerdo de Carta Complementaria.

Las disposiciones de este Acuerdo de Carta Complementaria serán ejecutables a través de las disposiciones de Quejas y Arbitraje del Acuerdo actual entre Stanford y SEIU Trabajadores de Educación Superior Local 2007.

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Carta Complementaria 4:‌

Estructura de Salarios Exenta (“Grandparented”)

A. Las partes acuerdan renovar esta carta complementaria con respecto a la estructura salarial de dos niveles para trabajadores y custodios de los servicios de alimentos, establecida en 2009. Esta estructura salarial se refleja en el Anexo Bas A60 a A68.

B. Los titulares actuales en estas clasificaciones al momento de la implementación en 2009 permanecieron en la estructura salarial más alta durante todo el período de su empleo en cualquiera de estas clasificaciones, siempre que continúe la antigüedad según la Sección 5.1.-A. (Antigüedad en la Universidad: Inicio), a través de la Sección 5.1.-8. (Antigüedad en la Universidad: Continuidad de Servicio Suspendida). Esta estructura salarial exenta se refleja en el Anexo Bas A8, AlO, Al2, A13, AlS, A20 y A26.

C. Xxxxxx trabajador será discriminado para el ascenso, despido por transferencia, programación de turnos, asignación de horas extras o cualquier otro beneficio o derecho garantizado por este Acuerdo por ser un Trabajador del Servicio de Alimentos x Xxxxxxxx que esté exento («grandparented») o que esté contratado con la nueva estructura salarial.

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Carta Complementaria 5:‌

Mejor Pagado Dentro de la Unidad, Stanford Dining

El Sindicato y la Universidad acuerdan que en Stanford Dining, solamente, un trabajador que sea asignado temporalmente para asumir las responsabilidades de un trabajador ausente o de un puesto vacante en una clasificación de pago más alto dentro de la unidad de negociación será compensado como si hubiera sido ascendido a un puesto más alto si la asignación dura al menos cuatro horas o la mayoría sustancial de las mismas y si las tareas y responsabilidades del trabajador durante el período de reasignación justificarían la reclasificación permanente al nivel superior si continuaran de manera permanente.

El sindicato y la Universidad están de acuerdo y entienden que es posible que el trabajo de clasificación superior deba asignarse temporalmente a un trabajador.

A. Para trabajos de clasificación superior que duren cuatro horas o más, la asignación de trabajo solo puede ser realizada por un supervisor. Cuando se produzca esta asignación temporal, el trabajador será compensado en el nivel de clasificación superior por la duración de la asignación, o si el trabajador es asignado a un trabajo de clasificación superior más de 2 veces en un mes natural, el trabajador será compensado en la tercera o más asignación a la tasa de clasificación más alta sin el requisito de trabajo mínimo de 4 horas:

1. El supervisor completará un formulario de fuera de clasificación xx Xxxxxxxx Dining indicando:

a) el nombre del trabajador

b) nivel de clasificación actual

c) trabajo asignado de mayor nivel de clasificación

d) número de horas para la tarea

B. Para trabajos de clasificación superior que duren al menos una hora, pero menos de cuatro horas, la asignación de trabajo solo puede ser realizada por un supervisor. Cuando se produzca esta asignación temporal, el trabajador no será compensado en el nivel de clasificación superior durante la duración de la asignación. Este trabajo de clasificación superior lo realizan los trabajadores de manera regular y habitual para brindar capacitación en el trabajo y mejorar las habilidades, el conocimiento y las habilidades del trabajador para nuevas asignaciones y oportunidades de promoción.

C. Para trabajos de clasificación superior que duren menos de una hora, la asignación del trabajo puede ser realizada por un líder en ausencia de un supervisor. El líder notificará al supervisor de la asignación el mismo día laboral. El supervisor y el líder discutirán los problemas que requirieron esta asignación temporal.

Ambas partes harán todos los esfuerzos razonables para cumplir con los límites de tiempo.

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Carta Complementaria 6:‌

Uso de Empleados de Agencias Temporales por LBRE, Vivienda, DAPER, Medicina Comparativa y Servicios de TI

Esta carta complementaria confirmará nuestro acuerdo con respecto a los empleados de agencias temporales que realizan un trabajo similar al trabajo regular y habitualmente realizado por los trabajadores en los siguientes departamentos xx Xxxxxxxx: LBRE, Vivienda, DAPER, Medicina Comparativa y Servicios de TI («los Departamentos»). Con el fin de satisfacer su carga de trabajo pico y sus necesidades estacionales, estos Departamentos pueden utilizar empleados de agencias temporales para realizar un trabajo similar al trabajo regular y habitualmente realizado por los trabajadores en asignaciones que no excedan los 12 meses.

En lugar de utilizar empleados de agencias temporales, los Departamentos pueden establecer puestos de plazo fijo con fechas específicas de inicio y finalización para satisfacer la carga de trabajo pico o las necesidades estacionales. El trabajador no es elegible para la indemnización por despido al concluir el plazo fijo o si la carga de trabajo pico o la necesidad estacional concluye temprano o si el trabajo durante ese período se cancela o difiere. Tales despidos no serán motivo de queja.

Al final de una carga de trabajo pico o asignación estacional, un trabajador puede ser asignado a una asignación subsiguiente de plazo fijo con fechas específicas de inicio y finalización.

Si la carga de trabajo pico o las necesidades estacionales se extienden más allá de la fecha de finalización de plazo fijo, el nombramiento de plazo fijo puede extenderse, pero no más de un año.

Previa solicitud, la Universidad proporcionará al Sindicato las asignaciones realizadas por trabajadores a plazo fijo o empleados de agencias temporales durante el trimestre anterior y la duración prevista de dichas asignaciones. El Sindicato también será notificado de todas esas extensiones.

Esta carta complementaria no está destinada a excluir el uso prolongado de personal de agencias temporales para cubrir las ausencias de los trabajadores que se encuentran en licencias de ausencia prolongadas. Cuando se pronostica inicialmente que una ausencia será de 12 meses o más, el trabajador sustituto será puesto en un puesto de duración determinada.

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Carta Complementaria 7:‌

Fondo de Liderazgo, Capacitación y Educación

La Universidad asigna $100 de los fondos STAP de la asignación de fondos STAP de cada empleado cubierto por el acuerdo de negociación colectiva para un programa educativo, de capacitación y de liderazgo. Como tal, los fondos STAP disponibles para cada empleado a través del programa STAP se reducen en los $100 que se reasignan al fondo educativo. Esta reasignación de los fondos ocurrirá en septiembre de cada año, con la excepción del año de implementación.

1. El propósito de este fondo es desarrollar capacitación en habilidades personalizadas que satisfaga específicamente las necesidades de los miembros cubiertos por el acuerdo de negociación colectiva. El enfoque será mejorar las habilidades actuales y brindar la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades. El programa no reemplaza la capacitación obligatoria. El programa de capacitación y la administración del programa deben continuar cumpliendo con los requisitos del auditor xx Xxxxxxxx para el uso de estos fondos.

2. El comité directivo laboral / administrativo del Programa de Aprendizaje evalúa las necesidades de Aprendizaje y determina las prioridades de capacitación. Este comité está compuesto por hasta tres representantes de la Universidad y tres representantes del Sindicato. El comité determinará qué nivel de financiamiento está disponible para programas específicos y si se necesitan contribuciones individuales de los empleados para subsidiar la capacitación. El comité directivo también determinará la elegibilidad para asistir a clases de capacitación específicas.

3. Cualquier administrador externo debe cumplir con los requisitos contractuales del Departamento de Adquisiciones de la Universidad xx Xxxxxxxx.

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Carta Complementaria 8: Trabajadores en Series Misceláneas ‌

La Universidad continuará evaluando a los empleados en puestos clasificados en las posiciones de la serie miscelánea y determinará si la asignación a una clasificación de trabajo específica es apropiada. Además, tanto la Universidad como el Sindicato entienden que las solicitudes individuales para la revisión de la clasificación pueden realizarse de conformidad con la disposición Sección 6.12. -L. (Revisión de las clasificaciones de trabajos individuales).

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Carta Complementaria 9:‌

Paga de Días Festivos y Tiempo Libre Personal (PTO) Para Trabajadores a Menos de Tiempo Completo

Esta carta complementaria confirmará nuestro acuerdo sobre el cálculo de la paga de días festivos y tiempo libre personal (PTO, por sus siglas en inglés) para los trabajadores a menos de tiempo completo (menos del 100% FTE).

A. La Universidad calculará la paga de días festivos para los trabajadores a menos de tiempo completo (menos del 100% FTE) en la unidad de negociación de la siguiente manera:

1. El método de cálculo de la paga de días festivos que resulte en el mayor número de horas para el trabajador es el método que se utilizará. Por lo tanto, el trabajador recibirá o bien:

a. el número de horas regulares para las que el trabajador está programado normalmente para el día de la semana en que se produce la observancia del festivo; o

b. el número promedio de horas diarias trabajadas durante los 24 períodos de pago anteriores (un año) antes del período de pago durante el cual ocurre el festivo. Las horas elegibles para este cálculo incluyen todas las horas normales de trabajo, más el tiempo de licencia remunerada aprobado y el tiempo de festivos que se aplicó en reemplazo de las horas normales de trabajo. Por lo tanto, la asignación de la paga de vacaciones se determina dividiendo el número total de horas elegibles por 2,080 (el número estándar de horas de trabajo en un año) y luego multiplicando ese dividendo por ocho horas. El producto resultante representa la porción prorrateada de la paga de festivos a la que tiene derecho el trabajador.

2. Se debe sustituir un cálculo alternativo por el segundo de los dos cálculos anteriores en caso de que aplique cualquiera de los siguientes:

a. Si el trabajador se encuentra en un período de prueba, el FTE asignado al trabajador es el predeterminado y se utilizará para la calculación.

b. Si el trabajador ha completado su período de prueba, pero tiene menos de un año de servicio, el número promedio de horas diarias seguidas trabajadas durante todos los períodos de pago totalmente trabajados (es decir, aquellos períodos de pago durante los cuales el trabajador estuvo en estado ‹Activo› para todos días laborables que caen dentro de ese período de pago) desde la fecha de inicio del trabajador se utilizará para el cálculo. Las horas elegibles para este cálculo incluyen todas las horas normales de trabajo, más el tiempo de licencia pagada aprobado y el tiempo de días festivos que se aplicó en reemplazo de las horas normales de trabajo. Por lo tanto, la asignación de paga de vacaciones se determina dividiendo el número total de horas elegibles por 86.67 para cada período de pago incluido en el cálculo y luego multiplicando ese dividendo por ocho horas. El producto resultante representa la parte prorrateada de la paga de vacaciones a la que tiene derecho el trabajador.

de pago totalmente trabajados (es decir, los períodos de pago durante los cuales el trabajador estuvo en estado ‹Activo› para todos los días de trabajo que caen dentro de ese período de pago) durante los 24 períodos de pago anteriores se utilizará para el cálculo. Las horas elegibles para este cálculo incluyen todas las horas normales de trabajo, más el tiempo de licencia pagada aprobado y el tiempo de días festivos que se aplicó en reemplazo de las horas normales de trabajo. Por lo tanto, la asignación de la paga de vacaciones se determina dividiendo el número total de horas elegibles por 86.67 para cada período de pago incluido en el cálculo y luego multiplicando ese dividendo por ocho horas. El producto resultante representa la parte proporcional de la paga de vacaciones a la que tiene derecho el trabajador.

B. El tiempo libre personal (PTO, por sus siglas en inglés) se otorga el 1 de enero de cada año natural, o en el momento de la contratación, recontratación o regreso de la licencia si el trabajador no está en estado Activo el 1 de enero. La Universidad calculará el PTO para los trabajadores a menos de tiempo completo (menos del 100% FTE) en la unidad de negociación de la siguiente manera:

1. La asignación de PTO se basará en el número promedio de horas diarias seguidas trabajadas durante los 24 períodos de pago anteriores (un año) antes de la asignación de PTO del 1 de enero. Las horas elegibles para este cálculo incluyen todas las horas normales de trabajo, más el tiempo de licencia pagada aprobado y el tiempo de festivos que se aplicó en reemplazo de las horas normales de trabajo. Por lo tanto, la asignación de PTO se determina dividiendo el número total de horas elegibles por 2,080 (el número estándar de horas de trabajo en un año) y luego multiplicando ese dividendo por 24 horas. El producto resultante representa la porción prorrateada de paga de PTO a la que tiene derecho el trabajador, sujeto a lo siguiente:

a. Si el trabajador está en un período de prueba, el FTE asignado al trabajador es el predeterminado y se usará para el cálculo.

b. Si el trabajador ha completado su período de prueba, pero tiene menos de un año de servicio, el número promedio de horas diarias seguidas trabajadas durante todos los períodos de pago totalmente trabajados (es decir, aquellos períodos de pago durante los cuales el trabajador estuvo en estado ‹Activo› durante todos los días laborables que caen dentro de ese período de pago) desde la fecha de inicio del trabajador se utilizará para el cálculo. Las horas elegibles para este cálculo incluyen todas las horas normales de trabajo, más el tiempo de licencia pagada aprobado y el tiempo de días festivos que se aplicó en reemplazo de las horas normales de trabajo. Por lo tanto, la asignación de PTO se determina dividiendo el número total de horas elegibles por 86.67 para cada período de pago incluido en el cálculo y luego multiplicando ese dividendo por ocho horas. El producto resultante representa la parte prorrateada de las horas de PTO a las que tiene derecho el trabajador.

c. Si el trabajador tiene períodos de discapacidad a corto plazo, compensación de trabajadores y / o cesantía estacional durante los 24 períodos de pago anteriores, el número promedio de horas diarias seguidas trabajadas durante todos los períodos de pago totalmente trabajados (es decir, los períodos de pago durante los cuales el trabajador estuvo en estado ‹Activo› durante todos los días de trabajo que caen dentro de ese período de pago) durante los 24 períodos de pago anteriores se utilizará para el cálculo. Las horas elegibles para este cálculo incluyen todas las horas normales de trabajo, más el tiempo de licencia pagada aprobado y el tiempo

de días festivos que se aplicó en reemplazo de las horas normales de trabajo. Por lo tanto, la asignación de PTO se determina dividiendo el número total de horas elegibles por 86.67 para cada período de pago incluido en el cálculo y luego multiplicando ese dividendo por ocho horas. El producto resultante representa la parte prorrateada de las horas de PTO a las que tiene derecho el trabajador.

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Contenidos

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Contenidos

Acuerdo de negociación colectiva entre:

SEIU Trabajadores de Educación Superior Local 2007

y la

Junta de Administradores de Xxxxxx Xxxxxxxx Junior University

1 de septiembre de 2019-

31 xx xxxxxx de 2024

Contenidos

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Carta Complementaria 10: Trabajo de Reflujo y Conexiones Cruzadas Financiado por las

Instalaciones de Lbre o Financiadas por el Cliente 95

Carta Complementaria 11: Operaciones Eléctricas (Eo) - Lbre 96

Carta Complementaria 12: Trabajadores en el Campus de Redwood City xx Xxxxxxxx 100

Carta Complementaria 13: Restructuración 103

Índice 105

Anexo A: Clasificación de puestos de la unidad de negociación y asignación de xxxxx xx xxxx 000

Xxxxx B: Estructura de xxxxx xxxxxxxx 000

Xxxxx C: Registro del delegado 126

ACUERDO DE STANFOR Y SEIU TRABAJADORES DE EDUCACIÓN SUPERIOR LOCAL 2007 31 XX XXXXXX DE 2019‌‌‌‌

ARTÍCULO 1: REPRESENTACIÓN

1.3 TÉRMINO FIJO

A. Los trabajadores a plazo fijo (aquellos contratados para una asignación por un período de tiempo específico con fechas de inicio y finalización definidas) se pueden usar solo en las siguientes circunstancias:

1.4 TRABAJADORES Todos los empleados dentro de la unidad de negociación serán llamados “trabajadores” en este Acuerdo y sus apéndices..

1.6 TRABAJOS FUERA DE LA UNIDAD DE NEGOCIACIÓN La Universidad y el Sindicato acuerdan que ningún trabajo en la Universidad al momento de la ejecución de este Acuerdo que no esté clasificado por la Universidad en una de las clasificaciones establecidas en el Anexo A de este

ARTÍCULO 2: SEGURIDAD Y DERECHOS SINDICALES

2.1 MEMBRESÍA SINDICAL, CUOTAS Y TARIFAS

B. Información por parte del Sindicato y la Universidad Tanto la Universidad como el Sindicato se comprometerán a informar a los trabajadores recién contratados de sus obligaciones bajo este Artículo.

C. Requisitos de los Trabajadores

D. Procedimientos de Membresía y Autorización de los Trabajadores

2.2 CUOTAS Y TARIFAS SINDICALES

C. Horario de Pagos La Universidad deducirá las cuotas o tarifas mensuales en el segundo día de pago regular, si es una cantidad uniforme, o en cada día de pago normal, si un porcentaje uniforme xxx xxxxxxx “base normal”.

D. Deducción Mínima Se eximirá de la deducción a cualquier trabajador cuyo cheque

E. Declaración de Cheque de Pago La declaración de cheque de pago de cada trabajador deberá anotar el monto de las cuotas o tarifas, así como cualquier cheque de COPE deducido para ese período de pago.

F. Pago El monto bruto de las cuotas y tarifas deducidas se enviará al Sindicato dentro de un período razonable después del día de pago correspondiente del mes pero, en cualquier caso, dentro de una semana.

2.4 FUNCIONES DE LOS DELEGADOS Las únicas funciones por las cuales un delegado puede reclamar

X. Xxxxxx como representante de un empleado reclamante en la unidad del delegado en reuniones con la supervisión en los pasos especificados del procedimiento de quejas de la Sección 4.6.-B. (Derechos del reclamante: representantes de los trabajadores); y

B. Actuar como representante de un trabajador empleado en la unidad del delegado en

C. Para la reunión de delegados de toda la unidad, como se describe en la Sección 2.5 (Tiempo pagado de los delegados).

D. Para el programa de capacitación conjunta de administración de contratos para delegados

X. Xxxx participar en conferencias especiales y reuniones cumbres.

2.8 ACCESO A ÁREAS E INSTALACIONES DE TRABAJO A los representantes sindicales se les permitirá el acceso a todas las áreas de trabajo donde los trabajadores estén o puedan estar trabajando, siempre que:

A. En la medida de lo posible, dicho acceso se programará para que coincida con el tiempo no laborable de los trabajadores afectados en el área.

2.9 NINGUNA HUELGA Y NINGÚN CIERRE PATRONAL

2.10 INSTALACIONES DE LA UNIVERSIDAD

2.11 ETIQUETA E INSIGNIA DEL SINDICATO

A. Etiqueta del Sindicato Todo el material impreso y los artículos producidos para la venta fuera del campus producidos por los trabajadores xx Xxxxxxxx pueden, a discreción de la Universidad, llevar la etiqueta del Sindicato como señal de que el trabajo fue realizado por un sindicato.

ARTÍCULO 3: INFORMES Y DATOS

3.2 INFORME MENSUAL DE DATOS DE LOS EMPLEADOS

A. La Universidad intentará de buena fe proporcionar mensualmente al Sindicato los

B. La Universidad también proporcionará, mensualmente, una lista de los trabajadores recién contratados junto con un aviso del departamento de origen y el lugar de trabajo físico de cada trabajador recién contratado.

3.4 SOLICITUDES DE INFORMACIÓN / DATOS ADICIONALES El Sindicato puede solicitar datos

3.6 PROTECCIÓN SINDICAL DE LA INFORMACIÓN DE LOS EMPLEADOS El Sindicato acuerda que protegerá la privacidad de toda la información de los empleados recibida de la Universidad.

ARTÍCULO 4: PROCEDIMIENTO DE QUEJAS Y ARBITRAJE

4.1 DISPOSICIONES GENERALES

F. Límites de Tiempo para el Procesamiento de Quejas

4.2 DEFINICIÓN: QUEJAS DE LOS TRABAJADORES Y DEL SINDICATO‌‌‌

A. Elegibilidad

B. Queja

4.3 RESOLUCIÓN VOLUNTARIA DE PROBLEMAS DEL LUGAR DE TRABAJO PRESENTADOS POR UN TRABAJADOR

A. El Sindicato y la Universidad alientan encarecidamente a los trabajadores y supervisores a discutir y resolver directamente los problemas antes de presentar una queja formal. Un trabajador puede solicitar la presencia de un delegado durante dicha discusión.

B. El trabajador puede, a su elección, omitir este paso voluntario y comenzar la queja en el

4.4 PROCESO DE QUEJAS

A. Una queja iniciada por el Sindicato se presenta directamente en el Paso 1, a menos que las partes acuerden aceptar la presentación inicial en el Paso 2. Una queja presentada por el Sindicato en nombre de todos los trabajadores se presentará en el Paso 2.

B. Contenido de las Quejas

X. Xxxxxxx xxx Xxxx 0

ACUERDO DE STANFOR Y SEIU TRABAJADORES DE EDUCACIÓN SUPERIOR LOCAL 2007 31 XX XXXXXX DE 2019 ‌‌‌‌

4.2 DEFINICIÓN: QUEJAS DE LOS TRABAJADORES Y DEL SINDICATO ‌‌‌