contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos»
XXXXXXXXX XXX XXXXXXXX XX XXXXXXXX (Xxxx Xxxxxx)
xx 00 de septiembre de 2016 (*)
«Procedimiento prejudicial — Política social — Directiva 1999/70/CE — Acuerdo marco de la CES, la
UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada — Clá sula 4 — Principio de no
discriminación — Conc pto de “condiciones de trabajo” — Indemnización por la finalización de un
contrato — Indemnización no prevista en la normativa nacional relativa a los contratos de trabajo temporal — Diferencia de trato en relación con los trabajadores fijos»
En el asunto C‑596/14,
que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante auto de 9 de diciembre de 2014, recibido en el
Tribunal de Justicia el 22 d
Xxx de Xxxxx Xxxxxx
y
Ministerio de De ensa,
diciemb e de 2
14, en e
pro
edimiento entre
EL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Décima),
integrado por el Xx. X. Xxxxxxx (Ponente), Presidente xx Xxxx, y el Xx. X. Xxxx Xxxxxxx y la Xxx. X. Xxxxxx, Jueces;
Abogado General: Sr. X. X xxx;
Secretario: Xx. X. Xxxxx Xxxxxxx;
habiendo considerado los escritos obrantes en autos; consideradas las observaciones presentadas:
– en nombre de la Sra. de Xxxxx Xxxxxx, por el Xx. X. Xxxxx Xxxxxxx, abogado;
– en nombre del Gobierno español, por el Xx. X. Xxxxx
lla Xxxx guez‑
xxxx, en calidad de agente;
– en nombre de la Comisión Europea, por la Xxx. X. Xxxxx Xxxxxxxxxx y el Sr. X. xxx Xxxx, en calidad de agentes;
vista la decisión adoptada por el Tribunal de Justicia, oído el Abogado General, de que el asunto sea juzgado sin conclusiones;
dicta la siguiente
Sentencia
1 La petición de decisión prejudicial versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 xx xxxxx de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 xx xxxxx de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43).
2 Esta petición se ha presentado en el marco de un litigio entre la Sra. Xxx de Xxxxx Xxxxxx y el Ministerio de Defensa, relativo a la calificación de la relación laboral que vincula a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación.
Marco jurídico
Derecho de la Unión
3 Del considerando 14 de la Directiva 1999/70 se desprende que «las partes contratantes expresaron el
deseo de celebrar un Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada que e tablezca los
principios generales y las condiciones mínimas para los contratos d trabajo de duración determinada y
las relaciones laborales de este tipo; han manifestado su deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de
establecer un marco para impedir los
abusos
derivados de la utilización d
sucesivos contratos de
trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo».
4 Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 1999/70, ésta tiene po objeto «aplicar el Acuerdo marco [...],
que figura en el anexo, celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».
5 La exp sición de motivos del Acuerdo marco precisa en su párrafo tercero que «el [...] Acuerdo
establece los prin
ipios gen
rales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada,
re onociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las s tuaciones nacionales,
sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un
ma co general
para garantizar la
igualdad de
trato a los trabajadores con un contrato de duración
det
rminada, protegiéndolos c
ntra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de
duración determinada sobre una b se acep able para los empresarios y los trabajadores».
6 Con arreglo a la cláusula 1 del Acuerdo marco, éste tiene por objeto, p r un lado, mejorar la calidad
del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al pri
cipio de no discrimina
ión, y, por
otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de suces vos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
7 La cláusula 3 del Acuerdo marco, con la rúbrica «Definiciones», establece:
«A efectos del presente Acuerdo, se e te derá por
1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determina o por condiciones objetivas tales
como una fecha concre a, la realización de una obra o s hecho o acontecimiento determinado;
rvic o determinado o la producción de un
2. “trabajador con contrato de duración indefinida comparable”: un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña [...]»
8 La cláusula 4 del Acuerdo marco, titulada «Principio de no discriminación», establece en su apartado 1:
«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por
el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a me diferente por razones objetivas.»
Derecho español
os que se justifique un trato
9 Con arreglo al artículo 15, apartado 1, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 xx xxxxx (BOE n.º 75, de 29 xx xxxxx de 1995, p. 9654), en su versión aplicable en el momento de los hechos del litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto de los trabajadores»), el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
«a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. [...]
b) C
ando las circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación
de tareas
o exceso de pedidos así lo
exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. [...]
c) Cuando se trate de sustituir a trab
jadores con derecho a reserva del p
esto de trabajo, siempre
que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución».
10 En virtud del artículo 15, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores, «se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude xx xxx».
11 El Real Decret
2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se des
rrolla el a tículo 15 del Estatuto de
l s Trabaj dores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999,
p. 568), de ine el contrato de interinidad en su artículo 4, apartado 1, como el contrato celebrado para
su tituir a un trab jador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de
no ma, conv
nio c
lectivo o acuerdo individual. Según el artículo 4, apartado 2, de dicho Real Decreto,
el contrato
deberá identificar al
trabajador sustituido y la causa de la sustitución. La duración del
con rato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la rese va del puesto de trabajo.
12 Se d duce del artículo 15, apartado 5, del Estatuto de los Trabajadores que los trabajadores que en un
períod
de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 2
meses adquirirán la
condición de trabajadores fijos.
Sin embargo,
esta disposición no se aplica a la
utilización de los
contratos formativos, de relevo e interinidad, ni a los contratos temporales celebrados en el marco de
program s públicos de empleo-formación.
13 El artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores dispone que, a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador
tendrá derecho a recibir
una
indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce xxxx xx xxxxxxx por cada año de servi io.
14 En virtud del artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del
contrato por causas objetivas genera «[la puesta] a disposición del trabajador, simultáneamente a la en rega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades».
Hechos del litigio principal y cuestiones prejudiciales
15 La
Xxx. Xx Xxxxx Xxxxxx prestó servicios desde febrero de 2003 como secretaria en
diversas
subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. El último contrato de interinidad, celebrado el 17 xx xxxxxx de 2005, tenía por objeto sustituir a la Xxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx, en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical.
16 Con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad (BOE n.º 168, de 14 de julio de 2012, p. 50428), se revocó la dispensa de trabajo de la Xxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx.
17 Mediante oficio de 00 xx xxxxxxxxxx xx 0000, xx xxxxxx a la Sra. Xx Xxxxx Xxxxxx a efectos de formalizar la documentación relativa a la finalización de su contrato con efectos a 30 de septiembre de
2012 para permitir la reincorporación de la Xxx. Xxxxxxx Xxxxxxxxx a su puesto de trabajo a partir del 1 de octubre de 2012.
18 El 19 de noviembre de 2012, la Sra. de Xxxxx Xxxxxx interpuso recurso ante el Juzgado de lo Social n.º 1 de Madrid en el que impugnaba tanto la legalidad de su contrato de trabajo como las condiciones de finalización de éste.
19 Al ser desestimado dicho recurso mediante sentencia de 10 de septie bre de 2013, la interesada
interpuso recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, alegando que los
contratos de interinidad mediante los que fue contratada se celebraron en fraude xx xxx y que su
relación laboral debe convertirse en indefinida. En consecuencia, la extinción de tal relación implica el
pago de u a indemnización.
20 El Tribunal Superior de Justicia de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de
Xxxxx Xxxxxx mediante un contrato de
interinidad
cumple los requisitos
exigidos por la normativ
nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de t abajo está basada en una razón objetiva.
21 No obstante, el tribunal remitente se pregunta si la Sra. de Xxxxx Xxxxxx tiene derecho a reclamar el
pago de una ind mnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una
diferencia
de tr
to en la
condiciones
de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con
contrato de duración deter
inada, en la medi
a en que la indemniza
ión abonada en caso de extinción
le al del contrato es de 20 xxxx xx xxxxxxx por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se
el va a sól
12 xxxx xx xxxxxxx
por año trabajado para l
s segundos. Esta desigualdad es aún más
evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional
no reconoce indemnización al una cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.
22 Habida cuenta de que ninguna razón o jetiva parece justificar dicha diferencia de trato, el tribunal
xxxx xxxx manifiesta dudas en cuanto a la compatibilidad de la normativa nacional controvertida con el
principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duració
determinada y trabaja
ores
fijos,
enunciado en la
cláusula 4
del Acuerdo
xxxxx, xxx como lo interpreta
la jurisprudencia xxx
Xxxxxxx
23 En est
de Justicia
s circunstancias, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid decidió suspender el procedimiento
y plantear al Tribunal de Justicia las cuestiones prejudiciales siguientes:
«1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del co
trato temporal en las
condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]?
2) Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un traba ador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?
3) Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador
indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo
49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 [...] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?
4) No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores inter nos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»
Sobre las cuestiones prejudiciales
Sobre la primera cuestión prejudicial
24 Mediante su primera cuestión prejudicial, el tribunal remitente pide esencialmente que se dilucide si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de
«condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada.
25 Procede recordar con carácter previo que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo marco, uno de
sus objetivos
es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando
el respeto al
principio d
no discriminación. De igual modo, el Preámbulo del Acuerdo marco precisa, en s
párrafo
tercero, que éste «ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para
gara
tizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato d
duración determinada,
p otegiéndolos contra la discriminación» El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto
que el objetivo del Acuerdo marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración
determinada estableciendo
condiciones
mínimas que
garanticen la
a licación del principio de no
discriminación (senten
ias de 22 de diciem
re de 2010
Xxxxxxxx Xxxxxxxx x Xxxxxxxx Xxxxxx, C‑444/09
y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado
47; de
12 de diciembre de
2013, Xxxxxxx, C‑361/12,
EU:C:20
3:830
apartad
40, y de 13
xx xxxxx
de 2014,
Xxxxxxxxx, C‑38/13, EU:C:2014:152,
apartado 2
26 El Acuerd
).
xxxx
, y en partic
lar su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los
trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral
de esta naturaleza
sea utili
ada
por un empleador
para privar a dichos trabajadores de derechos
rec 200
nocidos a los trabajadore
, Xxx Xxxxx Xxxxxx, C‑
con contrato de duración indefinida (sentencias de 13 de septiembre de 07/05, EU:C:2007:509, apartado 37; de 22 de diciembre de 2010,
Xxx xxxx Xxxxxxxx x Xxxxxxxx To res, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 48, y de 13 xx xxxxx de 2014, Xxxxxxxxx, C‑38/13, EU C:2014:152, apartado 23).
27 Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo marco, la cláusula 4 de éste debe interpretarse
en el sentido de que e presa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado
de manera
restrictiva (sentencias de 00 x
xxxxxxxxxx xx 0000 Xxx Xxxxx Xxxxxx, C‑307/05,
EU:C:
007:509, apartado 38;
de 22 de
diciembre de 2010, Xxxxxxxx Xxxxxxxx x
Xxxxxxxx Xxxxxx,
C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 49, y de 13 xx xxxxx de 2014, Xxxxxxxxx, C‑38/13, EU:C:2014:152, apartado 24).
28 En relación con el concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4 del Acuerdo
xxxxx, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el criterio decisivo par determinar si una medida
está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un
t abajador y s
empresario (sentencias de
12 de diciembre de 2013, Xxxxxxx, C‑361/12,
E :C:2013:830, apartado 35, y de
13 xx
xxxxx de
2014, Xxxxxxxxx, C‑38/13, EU:C:2014:152,
apartado 25).
29 Con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, están incluidos en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, los trienios, que constituyen
u o de los elementos retributivos que deben concederse a un trabajador con contrato de duración
determinada del mismo modo que a un trabajador con contrato de duración indefinida (véanse, e este
sentido, las sentencias de 00 xx xxxxxxxxxx xx 0000, Xxx Xxxxx Xxxxxx, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 47, y de 22 de diciembre de 2010, Xxxxxxxx Xxxxxxxx x Xxxxxxxx Xxxxxx, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartados 50 a 58).
30 Además, el Tribunal de Justicia ha considerado que este concepto engloba también las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada. A este respecto, ha precisado que una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de esta disposición equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección
concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 13 xx xxxxx de 2014, Xxxxxxxxx, C‑38/13, EU:C:2014:152, apartados 27 y 29).
31 Pues bien, estas consideraciones pueden ser íntegramente traspuestas a una indemnización como la controvertida en el litigio principal. Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario y que cumple el criterio
enunciado en el apartado 28 de la
«condiciones de trabajo».
presente sentencia, está
por ende incluida en el concepto de
32 Por consiguiente, procede responder a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo xxxx debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye
la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
Sobre las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta
33 Mediante las cuestiones prejudiciales segunda a c
arta, q
e procede examinar conjuntamente, el
tribunal remitente desea saber, en esencia, si la cláusula 4 del Acuerdo xxxxx debe interpretarse en el
sentido de que se opon
a una norm
tiva n
cional, como la co
trovertida en el litigio principal, que
deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al trabajador con contrato de
interinida
, mie
tras que la mencionada indemnización se concede, en particular, a los trabajadores
fijos comp
34 En relaci
rable .
n con la cláusu a 4 del Acuerdo marco, debe recordarse que su apar ado 1 establece una
pr hibición, en lo que respec a a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de
duración determinada de man ra menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero
hec xxxx
o de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por es objetivas.
35 Seg
n reiterada jurisprudencia, el principio de no discriminación exig
que no se traten de manera
diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferen es, a no ser
que dicho trato esté objetivamente justificado (sentencia de 8 de septiembre de 2011, X xxxx Xxxxxxx,
C‑177/10, EU:C:2 11:557, apartado 65 y jurisprudencia citada).
36 En el caso de autos, procede declarar que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.
37 A este respec o,
es necesario precisar que
el principio de no
discriminación se ha aplicado y
concretado mediante el Acuerdo marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable (autos de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 56; de 22 xx xxxxx de 2011, Vino, C‑161/11, no publicado, EU:C:2011:420, apartado 28, y de 0 xx xxxxx xx 0000, Xxxxx Xxxxxx, C‑178/12, no publicado, EU:C:2013:150, apartado 43).
38 En cambio, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho
Acuerdo marco apartado 57).
(au o de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677,
39 Habida cuenta de la desigualdad observada, debe comprobarse, en un primer momento, la comparabilidad de las situaciones controvertidas en el litigio principal, y, en un segundo momento, la existencia de una posible justificación objetiva.
Sobre la comparabilidad de las situaciones controvertidas
40 Para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de éste, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencias de 18 de octubre de 2012, Xxxxxxx y otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado 42 y jurisprudencia citada, y de 13 xx xxxxx de 2014, Xxxxxxxxx, C‑38/13, EU:C:2014:152, apartado 31).
41 En efecto, en virtud de la jurisprudencia, la diferencia de trato alegada, relativa a la concesión de una
indemnización
por finalización del contrato de trabajo, sería contraria a la cláusula
4 del Acuerdo
xxxxx xxxxx en el supuesto de que las funciones desempeñadas por un trabajador como la recurrente en el litigio principal en el marco de los diferentes contratos de duración determinada no correspondieran
a las de los trabajadores fijos, dado que dicha diferencia de trato estaría vinculada a situaciones
diferentes (sentencia de 18 de octubre de 2012, Xxxxxxx y otros, C‑302/11 a C 305/11, EU:C:2012:6 6, apartado 48 y jurisprudencia citada).
42 Si bien, en definitiva,
incumbe
al tribunal
remitente
determinar si
cuando ejercía funciones de
secretaria en
el Xxxxxxxxx
xx Xxx
nsa en el
mar
o de sus diferentes
contratos de interinidad, la
recurrent
en el litigio
principal se
hallaba en una
situación comparable a la de los trabajadores
c ntratad
s por
tiempo indefinido
por
este mismo
empleador
durante el mismo período de tiempo
( éanse, p
x xxx ogía, las sentencias d 18 de octubre d
2012, Xxxxxxx y otros, C‑302/11 a C‑305/11,
E :C:201 :646, apartado 43 y jurisprudencia citada, y de 13 de ma zo de 2014, Xxxxxxxxx, C‑38/13,
EU:C:2014 152, a
artado 3
), es preciso no obstante señalar que, en el caso de autos, se desprende de
lo tra
autos obrantes en poder del Tribunal de Justicia que la recurrente en el litigio principal efectuaba u ajo análogo o idéntico al de un trabajador fijo.
43 En efecto, el propio hecho de que la mencionada recurrente ocupara durante siete años consecutivos el
mis o puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su
condición sindical no sólo permite con luir que la interesada cumplía los requisitos de formación para
acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona
a la que remplazó de forma perman mismas condiciones de trabajo.
nte durante e te largo período de tiempo, aplicándosele también las
44 En consecuencia, procede
considerar
que la situación de trabajador con contrato
de duración
determinada de la recurrente en el litigio principal era comparable a la de un trabajador fijo. Sobre la existencia de una justificación objetiva
45 Según jurisprudencia constante del Tribunal de Justicia, el concepto de «razones objetivas» requiere
que la desigualdad de trato
apreciad
esté just ficada por la
existencia de elementos precisos y
concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto especifico en que se
enmarca
y con arreglo a
criterios
objetivos
y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad
responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véanse, en particular, las sentencias de 00 xx xxxxxxxxxx xx 0000, Xxx Xxxxx Xxxxxx, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartados 53 y 58; de 22 de diciembre de 2010, Xxxxxxxx Xxxxxxxx x Xxxxxxxx Xxxxxx, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 55; de 0 xx xxxxxxxxxx xx
0000, Xxxxx Xxxxxxx, C‑177/10, EU:C:2011:557, xxxxxxxx 00, x xx 00 xx xxxxxxx de 2012, Xxxxxxx y
otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado 51).
46 En consecuencia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas»
en el sentido de la cláusula
4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (sentencias de 00 xx xxxxxxxxxx xx 0000, Xxx Xxxxx Xxxxxx, C‑307/05, EU:C:2007:509, apartado 57; de 22 de diciembre de 2010, Xxxxxxxx Xxxxxxxx x Xxxxxxxx Xxxxxx, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartado 54; de 0 xx
xxxxxxxxxx xx 0000, Xxxxxx Xxxxxxx, C‑177/10, EU:C:2011:557, xxxxxxxx 00, x xx 00 xx xxxxxxx de 2012, Xxxxxxx y otros, C‑302/11 a C‑305/11, EU:C:2012:646, apartado 50).
47 Además, el recurso a la mera naturaleza temporal de la relación de servicio del personal de la Administración Pública no es conforme a estos requisitos y, por tanto, no puede constituir una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 4, apartados 1 o 4, del Acuerdo marco. En efecto, admitir que la
mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de
contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el
mantenimiento de
una situación desfavorable para los trabajadores con
c ntrato de duración
determinada (sentencias de 22 de diciembre de 2010, Xxxxxxxx Xxxxxxxx x Xxxxxxxx To res, C‑444/09 y C‑456/09, EU:C:2010:819, apartados 56 y 57; de 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000, Xxxxxx Xxxxxxx, C‑177/10,
EU:C:2011:557, xxxxxxxx 00, x xx 00 xx xxxxxxx de 2012, EU:C:2012:646, apartado 52).
Xxxxxxx y otros, C‑302/11 a
C 305/11,
48 Las explicaciones aportadas por el Gobierno español están relacionadas con la diferente naturaleza y objeto que distingue a los contratos de duración determinada de los con ratos por tiempo indefinido, en
la medida en que la diferencia entre los dos tipos de contrato r de estabilidad de la relación laboral.
dica en s
duración y en la expectativa
49 A este respect , aunque, en principio, corresponde al tribunal remitente determinar si las alegaciones
presentad
s ante
él constituyen «razones objetivas»
en el sentido
de la cláusula 4, apartado 1, del
Acuerdo marco,
habida
cuen a de la
juris
rudencia
recordada en
el aparta
o 42 de la
presente
se tencia, es preciso señalar q
e el Gobierno español se limita a su
rayar la diferente naturaleza y
ob eto que disting
en a los contratos de interinidad de los contratos po
tiem
o indefinido, invocand
el criterio de la duración y la expectativa de estabilidad de la relación contractual de los segundos.
50 Pues bien, como se despre de de los apartados 46 y 47 de la presente sentencia, ni la naturaleza
temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la
concesión de una indemnización por
finalización
de un contrato de trabajo de interinidad pueden
constituir, por sí solas, tales razones objetivas.
51 A mayor abundamiento, la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de
interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realida , no sólo tal
contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal,
cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más xx xxxx años sino que además
contradice tal alegación el hecho de que, en
circunstancias comparables, l
normativa nacional
pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada.
52 Habida cuenta de tod
s las consideraciones anteri
res, pro
xxx responder a las cuestiones prejudiciales
segunda a cuarta que la cláusula 4 del Acuerdo xxxxx debe interpretarse en el sentido de que se opone
a una normativa nacion l,
como
la controve tida en
el litigio principal, que deniega cualquier
indemnización por finalización
de contrato
al trabajador con contrato de interinidad, mientras que
permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
Costas
53 Dado que el pro
edimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente
promovido ante el órgano jurisdiccional nacional, corresponde a éste res lver sobre las costas. Los
gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Décima) declara:
1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 xx xxxxx de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 xx xxxxx de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada.
2) La cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una
xxxxx xxx nacional, como la controvertida en el litigio p incipal, que deniega cualquier
indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.
Firmas
* Lengua de procedimiento: español.