I NFORMES Y E STUDIOS

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL EMPLEO PÚBLICO

MINISTERIO DE TRABAJO

Y ASUNTOS SOCIALES

NIPO: 000-00-000-X

I NFORMES Y E STUDIOS

MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES

Subdirección General de Publicaciones

RET. 02-2.040

La negociación colectiva en el empleo público

COLECCIÓN INFORMES Y ESTUDIOS

Serie Relaciones Laborales 17

La negociación colectiva en el empleo público

Informe elaborado por:

Xxxxx Xxxx Xxxxxx

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Valencia

Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx y Xxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx

Profesores del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Valencia

Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libro puede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni por medio alguno, electrónico o mecánico, inclui- dos fotocopias, grabación o por cualquier sistema de almacenado y recuperación de información, sin permiso escrito del editor.

Edita y distribuye:

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales Subdirección General de Publicaciones Xxxxxxx xx Xxxxxxxxxxx, 11. 00000 Xxxxxx Correo electrónico: xxxxxxxx@xxxx.xx Internet: xxx.xxxx.xx

NIPO: 201-02-039-1

ISBN: 84-8417-088-8

Depósito legal: M-0000-2001 Imprime: C+I, S. L.

ÍNDICE

Págs.

PRESENTACIÓN ............................................................................

Capítulo I: PLANTEAMIENTO INTRODUCTORIO ...............

Capítulo II: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS .........................................................................................

A. La delimitación de las unidades de negociación...................

B. Los sujetos negociadores ......................................................

C. El contenido negocial............................................................

D. El procedimiento de negociación..........................................

E. La vigencia temporal de los convenios colectivos ................

F. La impugnación judicial .......................................................

X. Xxxxx acerca de la posibilidad de una negociación colectiva extraestatutaria en la Administración Pública.......................

H. La experiencia negociadora ..................................................

a. En la Administración estatal ..........................................

b. En la Administración autonómica ..................................

c. En la Administración local.............................................

Capítulo III: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS .......................................

A. La delimitación de las unidades de negociación...................

B. Los sujetos negociadores ......................................................

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8 Índice

C. El contenido negocial............................................................

D. El procedimiento de negociación ..........................................

E. La vigencia temporal de los pactos y acuerdos colectivos....

F. La impugnación judicial .......................................................

G. La imposibilidad de una negociación colectiva extraestatu- taria .......................................................................................

H. La experiencia negociadora...................................................

a. En la Administración Estatal .........................................

b. En la Administración Autonómica..................................

1. Pactos y acuerdos generales sobre materias relativas a las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos ....................................................................

2. Pactos y acuerdos concretos.....................................

3. Pactos y acuerdos sectoriales ...................................

c. En la Administración Local............................................

1. Pactos y acuerdos generales sobre materias relativas a las condiciones de trabajo de los funcionarios públicos ....................................................................

2. Pactos y acuerdos concretos.....................................

Capítulo IV: LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA UNITARIA PARA EL PERSONAL LABORAL Y FUNCIONARIAL

EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS .............................

A. Planteamiento introductorio..................................................

B. La experiencia negociadora...................................................

Capítulo V: CONSIDERACIONES CRÍTICAS

Y PROPUESTAS DE LEGE FERENDA .......................................

A. La inseguridad jurídica y las necesarias reformas del régi- men jurídico de la negociación colectiva del personal laboral y funcionarial ........................................................................

B. El Anteproyecto de Estatuto Básico de la Función Pública y sus insuficiencias ..................................................................

C. Propuestas de lege ferenda....................................................

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PRESENTACIÓN

Con la presente obra son ya diez los Estudios o Informes sobre la negocia- ción colectiva sectorial española que viene promoviendo la Comisión Con- sultiva Nacional de Convenios Colectivos y que han visto la luz pública. En este caso, se trata de un análisis de la negociación colectiva en el empleo público, ámbito que, aunque no tiene una conexión directa con la relación de empleo privado sobre la que se proyecta la actuación de la Comisión Consultiva, necesitaba una atención particular, al presentar singularidades propias como manifestación también del ejercicio del derecho a la nego- ciación colectiva.

En efecto, la Comisión Consultiva entendió que era conveniente entrar a conocer la experiencia negociadora desarrollada hasta el momento en el ámbito del empleo público, al tratarse de un sector que presenta rasgos propios no sólo por la configuración jurídica de los instrumentos que regu- lan la negociación colectiva, sino también por la existencia de un ámbito personal diferenciado sobre el que se proyectan los distintos Acuerdos o Pactos colectivos fruto de áquella. El origen así del presente Informe des- cansa en un primer estudio realizado en el año 2000 referido a la negocia- ción colectiva del personal laboral de las Administraciones públicas al que ha seguido otro en el año 2001 sobre los funcionarios públicos. Tanto el uno como el otro han sido actualizados e integrados en el volumen que ahora se presenta. Se pretende con este Estudio proporcionar a todos los intervi- nientes en la negociación colectiva en el empleo público una identificación de los ámbitos, sujetos, contenidos y experiencias negociadoras de las Administraciones públicas españolas tanto del referido al personal laboral, como a los funcionarios públicos, del que apenas existe en nuestro país un conocimiento integrado y sistemático, hasta el punto de ser una negociación colectiva bastante desconocida en sus estructuras negociales y en sus con- tenidos materiales.

Se aborda así, por primera vez, un amplio campo de intervención de la negociación colectiva pública en la Administración estatal, autonómica y

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local a través de la identificación de sus instrumentos más relevantes y del estudio, detallado y preciso, de su extensión. Todo ello permite no sólo conocer quién, dónde y con qué contenido se negocia en el empleo público, sino también profundizar en aspectos trascendentales de esta negociación colectiva que se muestran, desde tiempo, como manifestaciones típicas de su ordenación legal.

Para llevar a cabo esta tarea singular, que proporcione elementos útiles a sus destinatarios, se ha contado con un Equipo de Investigación de la Universidad de Valencia dirigido por el profesor Xxxxx Xxxx Xxxxxx, experto conocedor de esta negociación colectiva, como lo acreditan sus numerosos trabajos y aportaciones en esta materia. El análisis realizado por estos profesionales no se ha limitado, en el presente caso, a identificar y describir los contenidos incorporados a los distintos instrumentos de la negociación colectiva pública únicamente, sino que, dando un paso más, se han ocupado también de añadir y realizar un conjunto de reflexiones crí- ticas sobre la situación normativa y el estado actual en que se encuentra esa negociación. Con una claridad manifiesta y una fundamentación rigu- xxxx, el Informe pasa revista a las cuestiones más problemáticas de la negociación colectiva pública, acompañando también propuestas de futu- ro que bien pueden tomarse en consideración a fin de lograr una ordena- ción que proporcione respuestas más satisfactorias a los problemas de inseguridad jurídica que hoy están presentes en este terreno de la nego- ciación colectiva española. El valor y utilidad de este informe quedan patentes así en las elaboradas conclusiones y proporciones que contiene, que redundarán, sin duda, en beneficio de los actores fundamentales de esta negociación, esto es, de las Administraciones públicas y de las Orga- nizaciones Sindicales.

Confío por todo ello, que este nuevo esfuerzo investigador y el interés de la Comisión Consultiva por seguir proporcionando elementos útiles para la negociación colectiva se vea acrecentado ahora con el análisis de la evo- lución y el desarrollo de una manifestación que afecta a un amplio número de empleados y de Administraciones públicas en nuestro país. Se dispone ya, a partir de ahora, de más elementos de referencia causal y de conoci- miento material de este ámbito negocial a fin de que los representantes sindicales y los poderes públicos puedan conformar, articular y desarrollar la negociación colectiva en el empleo público de conformidad con el reco- nocimiento constitucional de este derecho, cohonestando a este último las características y singularidades que acompañan a la prestación de la activi- dad laboral en dicho sector.

Como en los casos anteriores, el estudio ha sido posible gracias al inte- rés y la financiación económica del propio Ministerio de Trabajo y Asuntos

Presentación 11

Sociales, a través de la Subdirección General de Estudios e Informes Socio- económicos, haciéndose cargo, de nuevo, con la máxima efectividad y rapi- dez, de su publicación la Subdirección General correspondiente, como viene siendo habitual. También ahora, pues, el agradecimiento, que se hace extensible a los autores del Informe, por el interés y esfuerzo mostrados en su elaboración para satisfacer así el objetivo trazado por la propia Comisión Consultiva.

Madrid, marzo de 2002

XXXX XXXXXX XXXXXX

Presidente de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

I PLANTEAMIENTO INTRODUCTORIO

1. Dos tipos de personal y dos regímenes jurídicos de negociación colectiva. La negociación colectiva de los dos tipos de personal existente en las Administraciones Públicas —personal laboral y personal funcionarial— está sometida a distinto régimen jurídico en la propia Constitución —en la medida en que, según el Tribunal Constitucional (STC de 27 de julio de 1982), el derecho de la negociación colectiva de los funcionarios públicos no viene reconocido en el artículo 37.1 de la Constitución (en adelante, CE)—, y en la legislación ordinaria —el Título III del Estatuto de los Tra- bajadores (en adelante, ET) para el personal laboral y el Capítulo III de la Ley 9/1987, de 12 xx xxxxx, de órganos de representación, determinación de condiciones de trabajo y participación del personal al servicio de las Admi- nistraciones Públicas (en adelante LORAP) para el personal funcionarial—.

Se plantean, además, problemas de legalidad en el caso de una negociación colectiva unitaria para el personal laboral y funcionarial en las Administracio- nes Públicas, práctica frecuente, sobre todo, en la Administración Municipal.

2. Plan de exposición. Trataremos, a continuación, de analizar las pecu- liaridades del régimen jurídico de la negociación colectiva de uno y otro tipo de personal y de exponer las experiencias habidas de la misma en las dis- tintas Administraciones Públicas, haciendo en ambos casos sugerencias de lege ferenda en relación con su marco jurídico para superar los actuales pun- tos críticos.

II

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL PERSONAL LABORAL DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

3. Las peculiaridades de la negociación colectiva del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Si bien la negociación colec-

tiva del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas viene regulada por el Título III del ET, la condición pública que ostenta la parte empresarial —la Administración Pública negociadora— limitará o modali- zará la autonomía colectiva en algunos aspectos.

En efecto, la negociación colectiva del personal laboral de las Adminis- traciones Públicas posee peculiaridades referidas a la delimitación de las uni- dades de negociación, a la legitimación para negociar, al contenido de la nego- ciación, al procedimiento y a la vigencia temporal de los convenios colectivos.

A. LA DELIMITACIÓN DE LAS UNIDADES DE NEGOCIACIÓN

4. Libertad de elección de la unidad de negociación. Por lo que se refiere a la delimitación de las unidades de negociación, rige el principio de libertad de elección establecido en el artículo 83.1 del ET, según el cual «los conve- nios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden».

En base a este principio, cabrá que se negocien convenios colectivos de empresa —correspondiendo el ámbito del convenio a una Administración Pública con personalidad jurídica propia (un Ayuntamiento, una Diputación Provincial, un Organismo Autónomo o una Comunidad Autónoma, por ejemplo)—, convenios colectivos de centro de trabajo —correspondiendo el ámbito del convenio a un determinado Ministerio o a una determinada Consejería Autonómica, por ejemplo—, y aun convenios colectivos de franja —aplicables al personal laboral de una determinada sección o a una determinada categoría de trabajadores.

5. Los convenios colectivos supraempresariales y sus problemas. Mayores problemas plantea la negociación de un convenio colectivo supra- empresarial, esto es, aplicable al personal de dos o más Administraciones u organismos dependientes de la Administración con personalidad jurídica propia.

El problema se suscita, sobre todo, a la hora de aplicar las reglas de legitimación para negociar de los artículos 87 y 88 del ET: ¿Estamos, entonces, en presencia de un convenio colectivo supraempresarial propio o de un convenio colectivo de grupo de empresas, utilizando la terminología vigente en el sector privado? Sobre este concreto tema volveremos ense- guida.

6. Aplicación a la Administración Pública de los convenios colectivos sectoriales. El asociacionismo empresarial de las Administraciones Públicas. Ante la ausencia real de asociacionismo empresarial en las dis- tintas Administraciones Públicas, cabe plantear dudas acerca de la posibili-

dad de aplicar a éstas, en caso de inexistencia de convenio propio, los con- venios colectivos sectoriales negociados por las asociaciones empresariales con los sindicatos de trabajadores.

En principio, no existe norma expresa en contrario en el ET o en parte alguna del ordenamiento, pudiendo ser por ello de aplicación al personal laboral de las Administraciones Públicas un convenio colectivo sectorial por ser un convenio de eficacia personal general o «erga omnes» dentro de su ámbito territorial y funcional de aplicación.

Es más, las sucesivas Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado aluden expresamente a tal posibilidad cuando establecen la obliga- ción de someter el convenio colectivo a informe del Gobierno (ver infra).

Desde la perspectiva jurídica, la única objeción de peso podría provenir de la inexistencia de afiliación de las Administraciones Públicas a las aso- ciaciones empresariales, en el caso de que éstas no pudiesen hacerlo. En este supuesto, no parecería lógico aplicar un convenio colectivo negociado por una asociación empresarial que no representase a la Administración Pública de referencia.

El debate se traslada, pues, a la cuestión de si las Administraciones Públicas pueden o no afiliarse a las asociaciones empresariales negociado- ras constituidas al amparo de la Ley 19/1977, de 1 xx xxxxx, sobre Derecho de Asociación Sindical.

Se ha señalado por un sector de la doctrina que las Administraciones Públicas no pueden afiliarse a las asociaciones empresariales «puesto que lo contrario podría suponer un acto de ingerencia en el derecho de libertad de organización patronal, que gozan las asociaciones de empresarios, prohibi- do por el artículo 3.2 del Convenio nº 87 de la OIT (“las autoridades públi- cas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este dere- cho o a entorpecer su ejercicio legal”, desde el momento que, al ser —sal- vando las distancias— el mayor grupo empresarial del pais, fácilmente podría dominar aquellas asociaciones», si bien admite que las Administra- ciones puedan asociarse entre sí (XXXXX XXXXX, J. M. El régimen jurídico del personal laboral de las Administraciones Públicas. Ed. Civitas. Madrid. 1995. págs. 398 y 399).

En este sentido, el Tribunal Supremo viene manteniendo en su juris- prudencia, en términos absolutos y radicales, la imposibilidad jurídica para las Administraciones Públicas de asociarse a estos efectos. Así, se referirá la STS de 14 xx xxxxx de 1999 (Ar/5216) en su fundamento cuarto a «la imposibilidad jurídica de admitir formas asociacionales de empresa en el campo y esfera del Estado y de sus diferentes Administraciones Públicas», que por su naturaleza quedan al margen de este tipo de representación

(STS de 21 de diciembre de 1999, Ar/4295/2000), argumentando que «la unidad de dirección y el carácter público de las entidades empleadoras que han de negociar, excluye que pueda asumir su representación las asocia- ciones empresariales» (citando en este mismo sentido, las SSTS de 15 de febrero de 1993, Ar/1165, y de 21 xx xxxxx de 1996, Ar/5221).

A nuestro juicio, ni «la unidad de dirección» ni «el carácter público» de las Administraciones impide su afiliación a una asociación empresarial o, al menos, la constitución de una asociación empresarial propia a efectos nego- ciadores. Unidad de dirección tienen todas las empresas pertenecientes a un mismo grupo de empresas sin que ello impida que cada una de ellas se afi- lie a una asociación empresarial y sea representada por ésta en la negocia- ción colectiva.

Por su parte, el carácter público de la entidad tampoco lo impide ya que no existe norma alguna —ni asociativa (la Ley 19/1977 nada prevé en tal sentido) ni administrativa— que prohiba el asociacionismo de la Adminis- tración Pública en su condición de empresario laboral de su personal con- tratado.

Sin que tampoco pueda argumentarse, a nuestro juicio, que se trata de un acto de injerencia de la Administración en la vida asociativa empresarial, dado que en estos casos su afiliación sería como sujeto de relaciones jurí- dico-privadas, esto es, como empresario laboral.

Ello no obstante, existen serias dudas acerca de la idoneidad de la aso- ciación empresarial de las Administraciones Públicas dado que la práctica totalidad de los Estatutos asociativos no se limitan únicamente a la defensa de los intereses laborales sino que incluyen también la promoción y defen- sa de intereses económicos de las empresas y del sector a que pertenecen; lo que resultaría incompatible con la defensa del interés general consustancial a toda Administración Pública.

Acaso, la solución pasaría por la creación de asociaciones empresaria- les de las propias Administraciones Públicas.

7. Problemas funcionales en la aplicación de los convenios sectoriales a la Administración Pública. Así pues, en el caso de no existir impedi- mento jurídico para su asociación, los problemas serían estrictamente fun- cionales, esto es, los derivados de la difícil aplicación práctica de un con- venio colectivo sectorial negociado por una asociación de empresarios pri- vados en cuya negociación la Administración Pública no participa físicamente.

La única solución que tendría la Administración para evitar la aplica- ción del convenio de sector es la de negociar un convenio colectivo propio

en el momento procesal oportuno, esto es, respetando el principio de no concurrencia de convenios del artículo 84 del ET, esperando a que se denuncie en tiempo y forma el convenio sectorial aplicable.

B. LOS SUJETOS NEGOCIADORES

8. Los artículos 87 y 88 del ET. Intimamente unido a todo lo anterior se encuentra el tema de la legitimación de las partes contratantes.

En principio, la legitimación exigida a las partes contratantes en este tipo de convenios colectivos es, sin duda, la general prevista en los artículos 87 y 88 del ET.

9. La negociación colectiva empresarial en la Administración Pública. En el caso de una negociación colectiva de ámbito empresarial o menor, tanto si se trata de un convenio colectivo de aplicación a la totalidad de los trabajadores de la unidad de negociación de que se trate como si se trata de un convenio colectivo de franja, no existen mayores problemas para aplicar las reglas de legitimación del artículo 87.1 del ET, debiendo negociar, del lado empresarial, la Administración de que se trate y, del lado de los traba- jadores, la representación unitaria o la sindical correspondiente o, en su caso, las representaciones sindicales con implantación elegidas en asamblea de trabajadores.

10. La negociación colectiva supraempresarial en la Administración Pública. Es en la negociación colectiva estatutaria supraempresarial

—esto es, en la sectorial o de grupo de empresas—, en la que se plantean problemas de importancia ante la ausencia de una asociación empresarial de las distintas Administraciones Públicas, ya que no resulta posible cumplir con la exigencia legal de que negocie del lado empresarial una o varias aso- ciaciones empresariales (art. 87.3 del ET), debiendo negociar todas y cada una de las entidades públicas afectadas por el convenio colectivo o la Admi- nistración de la que dependan los organismos autónomos o empresas públi- cas a ella adscritos.

En estos casos, y ante la falta de una normativa expresa que establezca las reglas de legitimación de la negociación colectiva sectorial o de un grupo de empresas en la Administración Pública, en puridad normativa, de acuerdo con los preceptos del ET referidos al tema, sólo podría negociarse estatutariamente de dos maneras:

a) Bien negociando todas las entidades públicas del grupo conjunta- mente en unidad de acto, pero en paralelo, tantos convenios colec- tivos de empresa cuantas entidades compongan el sector o el grupo,

con idéntico contenido, pero respetando las reglas de legitimación negocial del artículo 87.1 del ET sobre convenios colectivos de ámbito empresarial. Negociarían, así, de un lado, los representantes de las distintas entidades públicas afectadas por el convenio y, de otro, los correspondientes representantes unitarios (comités de empresa) o sindicales (secciones sindicales) de los trabajadores de éstas.

b) Bien negociando un convenio colectivo en una de las entidades del grupo —la Administración de la que dependan las restantes entidades afectadas en el caso de negociación colectiva de grupo o una de las entidades públicas en el caso de negociación colectiva sectorial—, adhiriéndose posteriormente estas últimas al convenio colectivo negociado «ex art. 92.1 del ET».

11. La posición del Tribunal Supremo. La posición del Tribunal Supre- mo a este respecto se encuentra ciertamente dividida, si bien exista una posi- ción mayoritaria manifestada en la STS de 21 de diciembre de 1999, Ar/528, referida al convenio colectivo de la Generalitat de Catalunya. En esta sentencia se viene a sintetizar la doctrina jurisprudencial sobre el tema, concretable en la existencia de una doble línea interpretativa:

a) De una parte, la que, ante la laguna normativa, aplica por analogía el artículo 87.1 del ET sobre legitimación para negociar convenios colectivos de empresa, atribuyendo legitimación, del lado empre- sarial, a los representantes de las distintas entidades públicas afec- tadas por el convenio y, del lado de los trabajadores, a los repre- sentantes unitarios o sindicales de empresa, argumentando básica- mente que en el grupo existen un concreto número de empresas y no un número indeterminado y abstracto como en el sector y que en el grupo hay una «dirección unitaria», como sucede en la empresa, cosa que no ocurre en la negociación sectorial, donde existen

«competidores» del lado empresarial.

Esta es la tesis minoritaria, defendida por los votos particulares de seis magistrados y mantenida con anterioridad por una serie amplia de senten- cias del Tribunal Supremo: SSTS de 15 de febrero de 1993, Ar/1165; de 27 xx xxxxx de 1995, Ar/3273; de 30 de octubre de 1995, Ar/7930; de 20 de diciembre de 1995, Ar/9841; de 7 de julio de 1997, Ar/6251; de 20 de octubre de 1997, Ar/7471; o de 21 de octubre de 1997, Ar/7477.

b) De otra parte, la que, ante la laguna normativa, aplica por analogía un criterio mixto, consistente en tomar de la negociación colectiva empresarial las reglas de legitimación empresarial (art. 87.1 del ET) y de la negociación colectiva supraempresarial las reglas de

legitimación de los representantes de los trabajadores (art. 87.2 y 3 del ET), atribuyendo, por tanto, legitimación, del lado empresarial, a los representantes de las distintas entidades públicas afectadas por el convenio y, del lado de los trabajadores a los sindicatos, si bien admitiendo que esta última regla de legitimación del banco social

«pueda encontrar excepciones en aquellos supuestos en que la estructura organizativa de las entidades comprendidas en la unidad de negociación sea relativamente simple».

Esta es la tesis mayoritaria en la sentencia y mantenida con anterioridad también por un importante número de sentencias del Tribunal Supremo: SSTS de 8 de octubre de 1993, Ar/7581; de 15 de diciembre de 1994, Ar/4436; de 30 xx xxxxx de 1996, Ar/3623; de 21 xx xxxxx de 1996, Ar/5221; o de 14 xx xxxxx de 1999, Ar/5216.

12. Crítica a la tesis mayoritaria del Tribunal Supremo. En nuestra opinión, coincidiendo con la opinión manifestada en los votos particulares emitidos en la citada STS de 21 de diciembre de 1999 (Ar/528), cuando la unidad de negociación fuese calificable de grupo de empresas, se trataría de una «unidad de negociación peculiar» que no posee tratamiento legal espe- cífico a efectos de legitimación negocial, debiendo aplicarse por analogía aquel régimen legal más próximo al supuesto planteado; y tal régimen es, sin duda alguna, el de la negociación empresarial, por las razones señaladas en los votos particulares de la Sentencia (ver supra).

No parece, en este sentido, razonable en términos jurídicos «inventar» jurisprudencialmente un «criterio mixto», tomando de la negociación empresarial las reglas de legitimación empresarial y de la negociación supraempresarial las reglas de legitimación de los representantes de los trabajadores. Tal actuación jurisprudencial no parece que constituya la apli- cación analógica de una norma vigente sino, más bien, la creación «ex novo» de una norma legalmente inexistente, lo cual no puede hacer un Tri- bunal. Como señalan benévolamente los magistrados disidentes, «la deci- sión de la Sala es excesivamente creativa».

Cuando, por el contrario, la unidad de negociación fuese calificable de sectorial —tal sucedería, por ejemplo, en los convenios colectivos aplicables al personal laboral de las Universidades Públicas,— a nuestro juicio, habría que aplicar las reglas de legitimación de los convenios colectivos supraem- presariales del artículo 87.2 y 3 del ET, debiendo negociar las asociaciones empresariales y los sindicatos sectoriales correspondientes. Solo que, al no existir asociación empresarial en las Administraciones Públicas, no es irrazonable dulcificar o flexibilizar la exigencia legal, admitiendo que pue- dan negociar los representantes de todas y cada una de las entidades públi- cas del sector de que se trate, dado que siempre serán pocas y la negociación

será funcionalmente posible. Esta última fue la solución interpretativa adop- tada por la STS de 4 de octubre de 1988, Ar/7525.

C. EL CONTENIDO NEGOCIAL

13. Limitaciones de las Leyes de Presupuestos Generales del Estado. En cuanto al contenido de la negociación, las Leyes de Presupuestos Gene- rales del Estado (en adelante, LGPE) vienen a establecer sistemáticamente limitaciones a los incrementos salariales.

El artículo 134.2 de la CE establece que las LGPE de cada año incluirán la totalidad de los gastos del sector público estatal. Y en el Capítulo de gas- tos estarán incluidas las retribuciones del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

Esto significa que las partes negociadoras se encontrarán vinculadas por estos topes legales, de derecho necesario, no pudiendo pactar una masa salarial por encima de los máximos legales establecidos.

14. Efectos de la limitación legal. Así, cualquier negociación salarial que supusiera un incremento por encima xxx xxxx máximo legalmente esta- blecido incurriría en ilegalidad y constituiría, en consecuencia, una de las causas de impugnación judicial de oficio del convenio colectivo por parte de la autoridad laboral, previstas en los artículos 90.5 del ET y 161 y ss. de la Ley de Procedimiento Laboral (en adelante, LPL).

15. Contenido negocial posible: la distribución y aplicación salarial. De esta manera, la negociación colectiva del personal laboral de las Adminis- traciones Públicas, en lo que se refiere a salarios, deberá consistir única- mente en la distribución y aplicación individualizada a las distintas partidas salariales y grupos o categorías profesionales de trabajadores de la masa salarial disponible cada año, sin poder superar el tope máximo de incre- mentos retributivos marcado por la LGPE (STS, Sala 4ª, de 25 de febrero de 1998, Ar/1965), norma de obligado cumplimiento en todas las Administra- ciones Públicas, según tiene establecido el Tribunal Constitucional en sus Sentencias de 0 xx xxxxxxx xx 0000, xx 00 xx xxxxx de 1982 o de 24 xx xxxx de 1990.

16. Límites legales y reglamentarios. Las Administraciones Públicas están sujetas al principio de legalidad en su actuación. Por ello, junto al ET, existe una serie de disposiciones legales y reglamentarias, de naturaleza imperativa absoluta, que por razones de orden público van a limitar la negociación colectiva de su personal laboral, distinguiéndola así de la del sector privado.

Esto ocurre, entre otras más, con la Ley 30/1984, de 2 xx xxxxxx, de Medidas de Reforma de la Función Pública (en adelante, LMRFP), con la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades, o con el R.D. 364/1995, de 10 xx xxxxx, sobre Reglamento General de Ingreso del per- sonal al servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de puestos de trabajo y Promoción Profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado.

17. La LMRFP. Así, por ejemplo, muchos de los preceptos de la LMRFP, pese a formar parte del Estatuto de los Funcionarios Públicos, resultan plena- mente aplicables al personal laboral al servicio de la Administración Pública.

Esto sucede con los artículos 3.2.g) y 12 (que regulan la oferta de empleo público), 14 (que regulan las dotaciones presupuestarias de todo el personal), 15 y 16 (que determinan el sistema de valoración de puestos de trabajo), 19.1 (que regulan la selección del personal) o 28 (que establecen normas para la racionalización de las plantillas del personal laboral).

D. EL PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN

18. Informe conjunto gubernamental. Las Leyes Generales de Presu- puestos —del Estado y de las Comunidades Autónomas— vienen estable- ciendo la obligatoriedad de un informe favorable conjunto de los Ministe- xxxx para las Administraciones Públicas y de Economía y Hacienda —o de las correspondientes Consejerías Autonómicas—, para proceder a determi- nar o modificar las condiciones retributivas del personal laboral al servicio de las distintas Administraciones Públicas.

19. Supuestos en los que se exige. Por «determinación o modificación de las condiciones retributivas» hay que entender las siguientes actuaciones:

a) La firma de convenios colectivos propios así como de sus revisiones y las adhesiones o extensiones de los mismos.

b) La aplicación de convenios colectivos sectoriales, así como sus revisiones y las adhesiones o extensiones de los mismos (sic).

20. Procedimiento interno. Para ello, los departamentos, organismos o entes afectados por el convenio colectivo, deberán remitir a los Ministerios

—o Consejerías— anteriormente mencionados, con carácter previo a la firma, el correspondiente proyecto que deberá ir acompañado de la valora- ción de todos sus aspectos económicos.

El informe deberá realizarse en el plazo máximo de 15 días a partir de la recepción del proyecto y su valoración y versará sobre aquellos extremos

de los que se deriven consecuencias directas o indirectas en materia de gasto público, tanto para el ejercicio económico presente como para futuros ejercicios; y, especialmente, en lo que se refiere a la determinación de la masa salarial correspondiente y al control de su crecimiento.

21. Nulidad de los convenios por incumplimiento del procedimiento. La ley sanciona con la nulidad de los convenios colectivos en aquellos casos en que:

a) Se adopten con omisión del informe previo.

b) Obtengan un informe previo desfavorable.

c) Comprendan pactos que impliquen crecimientos salariales para ejercicios sucesivos contrarios a los que determinen las futuras Leyes de Presupuestos.

22. Convenios colectivos sectoriales aplicables a las Administraciones Públicas. En el caso de tratarse de un convenio colectivo sectorial aplicable a una Administración Pública, el convenio será válido pese a no haberse solicitado previamente el informe ministerial correspondiente.

Cosa distinta es que se autoricen los gastos derivados de su aplicación antes de haberse informado favorablemente, pudiendo «descolgarse» la Administración de la aplicación de los incrementos salariales en caso de emitirse un informe desfavorable.

E. LA VIGENCIA TEMPORAL DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

23. Limitaciones temporales legales. Otra especialidad de la negocia- ción colectiva del personal laboral al servicio de la Administración Pública radica en los límites a la vigencia de los convenios colectivos que le afectan, en el aspecto retributivo, debido a la duración anual de las Leyes de Presu- puestos.

Esto significa que:

a) Los convenios deberán someterse a los límites presupuestarios vigentes.

b) No podrán pactar salarios para dos o más años.

c) Si se pactan convenios para dos o más años, el conflicto entre la norma legal y la convencional se resolverá a favor de la ley, por su carácter de máximo de derecho necesario, según prevé con carácter general el artículo 3.3 del ET.

F. LA IMPUGNACIÓN JUDICIAL

24. Competencia de la jurisdicción social. Corresponde a la jurisdic- ción social y no al orden jurisdiccional contencioso-administrativo, la com- petencia para conocer de los procedimientos de impugnación de los conve- nios colectivos del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas [(art. 2.m) de la LPL].

X. XXXXX ACERCA DE UNA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EXTRAESTATUTARIA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

25. El principio de igualdad de trato y la negociación colectiva. Aunque el principio de igualdad de trato de la Administración del artículo 14 de la CE, y el principio de interdicción de la arbitrariedad de la Administración del artículo 9.3 de la CE exigen una igualdad absoluta en las condiciones de trabajo del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas

—y ello con todas las dudas posibles,— no parece que llegue hasta el punto de prohibir la posibilidad de negociar un convenio colectivo extraes- tatutario de eficacia limitada con un determinado sindicato, ya que, a través de la institución de la adhesión posterior individual o colectiva de todos aquellos trabajadores no afiliados al sindicato firmante —implícita en estos convenios (STCO de 8 xx xxxxx de 1989)—, se restablecería la igualdad de trato, respetándose al mismo tiempo la libertad sindical.

H. LA EXPERIENCIA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

a. En la Administración estatal

26. Introducción. El 16 de noviembre de 1998, la Administración del Estado y las Centrales Sindicales CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG y ELA- STV, suscribieron el Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, que, tras el informe favorable emiti- do por los Ministerios de Economía y Hacienda, en cumplimiento de los previsto en la Ley 65/1997, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 1998, fue inscrito en el Registro por Resolución de la Dirección General de Trabajo de fecha 24 de noviembre que ordenó su publicación en el Boletín Oficial del Estado, publicación que se produjo el 1 de diciembre de 1998.

El Convenio Único consta de 95 artículos que se organizan en 15 Capí- tulos en los que, junto a los ámbitos, vigencia y la Comisión Paritaria, se

regulan las condiciones de trabajo que regirán para el personal incluido en su ámbito de aplicación. Se incluyen, además, 9 Disposiciones Adicionales, dedicadas todas ellas a materias salariales; 14 Disposiciones Transitorias con diverso contenido y 3 Anexos: el primero, con una exhaustiva tabla de conversión a la nueva clasificación profesional y los dos segundos, con sendas tablas salariales.

27. Delimitación de las partes contratantes. Como la propia denomina- ción del Convenio se encarga de subrayar el propósito de las partes firman- tes es conseguir un «convenio único» para el personal laboral de la Admi- nistración del Estado que posibilite una regulación uniforme de las condi- ciones de trabajo de todo el personal laboral al servicio de la Administración del Estado. En un ámbito como el de la Administración, en el que, por razones obvias, el juego de la autonomía individual está muy limitado, la regulación de las condiciones de trabajo debe descansar, en gran medida, sobre la autonomía colectiva desde una perspectiva unitaria, esto es, común para los trabajadores con independencia de la concreta dependencia o Ministerio en el que presten sus servicios (art. 1).

Tal objetivo es abordado, frontalmente, por el denominado «Convenio Único» que, al margen de regular otras cuestiones menores, intenta homo- geneizar asuntos tan importantes como la clasificación profesional, los sis- temas de ingreso al trabajo y de provisión de vacantes, el tiempo de trabajo y la estructura salarial.

Tal como se tendrá ocasión de comprobar en las páginas siguientes, aun- que notable, la culminación del objetivo previsto no ha sido completa. En efec- to, por lo que hace referencia a su ámbito, se mantienen extramuros del Con- venio Único, una serie de colectivos, menores si se quiere, pero que impiden hablar de unidad total. Lo mismo ocurre con la regulación de las condiciones de trabajo dado que, pese al enorme esfuerzo realizado, la implantación del sistema de clasificación profesional no es total ya que necesita, para ciertos colectivos de posteriores acuerdos de la Comisión Paritaria del Convenio y de alguna subcomisión creada en su seno y, también, existen importantes normas transitorias en materia salarial que dificultan la regulación uniforme en la materia, así como en materia de representación de trabajadores.

Pero, pese a ello, hay que valorar como extraordinariamente positiva la obra emprendida y los resultados conseguidos, a la vista de la posición de la que se partía con regulaciones fragmentadas y, sobre todo, con ausencias de regulación importantes. Desde esa perspectiva no cabe duda que el resulta- do conseguido es enormemente positivo, tanto por el ámbito de aplicación del convenio, como por su contenido que constituye un cuerpo normativo básico que, con pocos esfuerzos adicionales, puede hacer realidad la com- pleta unidad que se persigue.

Por parte de la Administración del Estado y en su representación sus- cribió el convenio el Ministerio de Administraciones Públicas cuya com- petencia está atribuida por el RD 1519/1986, de 25 de julio. Por parte de los trabajadores, firmaron el convenio las Centrales Sindicales CC.OO., UGT, CSI-CSIF, CIG y ELA-STV. De los datos obtenidos se deduce que los fir- mantes eran los componentes de la Comisión Negociadora del Convenio que constituida el 20 de enero de 1998 estaba compuesta de la siguiente forma: 15 representantes de la Administración y 15 por los trabajadores con esta distribución: 6 de CC.OO., 5 de UGT, 2 de CSI-CSIF, 1 de CIG y 1 de ELA-STV.

Precisamente el primer problema grave que planteó la negociación del convenio fue la composición de la mesa negociadora por parte de los tra- bajadores, dado que la central sindical USO solicitó estar presente en la mesa negociadora del Convenio Único y ante la negativa a incorporarla planteó la oportuna demanda judicial que fue desestimada por la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional de 3 de julio de 1998,Ar/2998 que, a su vez, fue confirmada por la STS de 14 xx xxxxx de 1999,Ar/5216. En ambas se estableció la corrección de la constitución de la mesa negociadora.

La decisión sobre la correcta composición de la mesa negociadora pasaba por la interpretación y aplicación al supuesto de las previsiones contenidas en el artículo 87 ET, que, como es sabido, establece reglas dis- tintas según se trate de un convenio colectivo de empresa o de ámbito superior a la empresa. Desde la perspectiva de la representación empresarial puede pensarse que nos encontramos ante un convenio de empresa, dado que el empleador es único —el Estado— aunque desde una perspectiva for- mal, al incluir en su ámbito de aplicación a los organismos autónomos, al tener estos personalidad jurídica propia, podría pensarse que nos encontra- mos en presencia de un convenio colectivo supraempresarial.

Al respecto, las partes no trasladaron las previsiones estatutarias res- pecto de convenios de ámbito empresarial a la configuración de la Comisión Negociadora del Convenio Único. Al contrario, por una parte, fijaron la composición de la mesa en 15 miembros por cada una de las dos represen- taciones, contraviniendo, expresamente la limitación) establecida en el artículo 88.3 ET (Art. 88.3 ET: «En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de doce miembros») para los convenios de empresa (problema que, por cierto, no se planteó en sede judicial); y, por otra, no aplicaron, literalmente, las previsiones del artículo

87.1 ET que otorga la legitimación negocial a la representación unitaria o a las representaciones sindicales si las hubiere, sino que construyeron su parte de la mesa mediante puestos asignados a sindicatos en función de sus

resultados electorales, cual si se tratara de un convenio supraempresarial. De otro lado, no aplicaron, literalmente, las reglas sobre legitimación en la parte empresarial. También podría pensarse en que el convenio de grupo de empresas sería la figura más próxima, pero en el ET no existen reglas claras sobre tal representación.

Ciertamente, hay que convenir en que las dificultades para construir la representación de los trabajadores o, alternativamente, la de la empresa, en base a la literalidad de lo dispuesto en el artículo 87.1 y 87.2 ET podrían impedir la constitución de la mesa y hacer inviable el constitucional dere- cho a la negociación colectiva (Ver al respecto, sobre la sentencia del TS: J. M. XXXXX XXXXXX «Legalidad y racionalidad en la negociación colectiva. Un supuesto singular: La Administración General del Estado como empresa.» Actualidad Laboral, nº 48. 1999), lo que, sin duda estuvo presente, en la base de las resoluciones judiciales. Al respecto, el TS, tras reconocer que «la calificación, de empresa o de sector, lo que reper- cute, evidentemente, sobre la legitimación inicial es un problema de difí- cil solución que se ha suscitado, con alguna frecuencia, ante esta juris- dicción social, cuando la empresa en su concepción unidimensional no aparece clara y presenta características singulares que dificultan, por razones subjetivas, el ámbito de aplicación. Dificultad que viene agravada por la rigidez impuesta por el artículo 87.1 y 2 ET, referidos, respectiva- mente, a la legitimación empresarial y sectorial», acaba admitiendo una situación mixta: legitimación del artículo 87.2 para los representantes sindicales y 87.1 para la empresarial, porque esta situación bifronte viene impuesta por una realidad socio-jurídica, cual es la imposibilidad jurídica de admitir formas asociacionales de empresa en el campo y esfera del Estado y de sus diferentes administraciones públicas. «Como afirma la citada Sentencia de 21 xx xxxxx de 1996,Ar/5221, con referencia a la impugnación del Convenio Colectivo del MOPU —aplicable con mayor razón, incluso, cuando se trata de un Convenio Unico, referido al personal laboral del Estado—, la unidad negocial presenta, en este supuesto, carac- terísticas singulares, pues, de una parte, la unidad de dirección y el carác- ter público de las entidades empleadoras que han de negociarlo, excluye que pueda asumir su representación las asociaciones empresariales (Sen- tencia de 15 de febrero de 1993, Ar/1165) y, de otra, la multiplicidad de organismos afectados por el convenio y de sus centros de trabajo, hace frecuentemente difícil la intervención negociadora de las representaciones unitarias o de las secciones sindicales. Por ello, las normas aplicables a efectos de determinar la legitimación «inicial» para intervenir en la nego- ciación de convenio colectivo de ámbito tan singular, son las que se esta- blecen en el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores para la repre- sentación de los trabajadores».

28. Ámbitos funcional y territorial. Para identificar plenamente el ámbi- to de aplicación del convenio, su artículo primero realiza tres operaciones diferentes: la primera establecer una cláusula general de aplicación con inclusiones expresas; la segunda, delimitar algunos colectivos incluidos sólo parcialmente; y, la tercera enumerar una serie de exclusiones expresas:

1ª. Aplicación general e inclusiones expresas: El convenio será de aplicación general al personal laboral de la Administración General del Estado y de sus organismos autónomos.

Expresamente se incluye al personal que presta servicios en la Administración de Justicia; al de la Administración de la Seguri- dad Social, incluido, en el caso del Instituto Nacional de la Salud, el personal laboral que presta servicios en las dependencias de los Servicios Centrales y de las Direcciones Territoriales y/o Pro- vinciales de la entidad y percibe sus retribuciones con cargo a los créditos presupuestarios asignados a dichos centros para esta finalidad. También se incluye, expresamente, al personal del Con- sejo de Seguridad Nuclear y al de la Agencia de Protección de Datos.

2ª. Inclusiones parciales:

a) Los trabajadores incluidos en el Convenio Colectivo del perso- nal Técnico, Administrativo y de Servicios adscrito a los teatros que dependen del INAEM, en el Convenio del Ballet Nacional de España y de la Compañía Nacional xx Xxxxx, en el Conve- nio del Coro Titular del Teatro de la Zarzuela y el personal laboral adscrito al INAEM perteneciente al Convenio Colectivo único del extinguido Ministerio de Cultura, quedan incluidos en el presente Convenio con excepción de las materias referidas a clasificación profesional, modificación de condiciones de tra- bajo, movilidad funcional y geográfica, provisión de vacantes y promoción, jornada, horarios y estructura salarial, siéndoles de aplicación en lo contenido en dichas materias las normas de su Convenio de origen que se integran con carácter transitorio en el Convenio Único.

b) El personal laboral de la Entidad Gestora de la Seguridad Social INSALUD se incluye en el ámbito de aplicación del convenio único, pero no les será de aplicación el régimen de clasificación profesional y el retributivo hasta que se pacte por la Comisión Paritaria del Convenio el encuadramiento de su personal en el sistema de clasificación profesional del convenio único.

3ª. Exclusiones expresas del ámbito de aplicación del Convenio:

a) El personal laboral contratado en el exterior.

b) El personal incluido en el ámbito de aplicación de los Conve- nios del «Boletín Oficial del Estado», ONLAE, Correos y Telé- grafos, Agencia Estatal de Administración Tributaria, Buque Xxxxxxx Xxxxxxxx, Buque Xxxxxx xxx Xxx, Buque Esperanza del Mar, Instituto Astrofísico de Canarias y el personal local que presta servicios a las Fuerzas de los Estados Unidos, el del Instituto Nacional de Educación Física de Madrid y el del Ins- tituto Nacional de la Salud que presta servicios en las Institu- ciones Sanitarias de la Seguridad Social, es decir, aquellos que prestan sus servicios en las distintas sedes dependientes de las Gerencias de Atención Primaria o Especializada, percibiendo sus retribuciones con cargo a dichos centros.

c) El personal de alta dirección de acuerdo con el artículo 2.1.a) ET.

d) El personal cuya relación de servicios se derive de un contrato regulado por la normativa de contratación administrativa o aquél incluido en los instrumentos excluidos por el artículo 3.1.d) de la Ley 13/1995, de 18 xx xxxx de Contratos de las Administraciones Públicas.

e) Los profesionales cuya relación con la Administración del Esta- do se derive de una minuta o presupuesto para la realización de una obra o servicio concreto.

f) El personal cuya relación se haya formalizado o formalice expresamente fuera de Convenio.

Conviene destacar que las exclusiones enumeradas en los números 4º, 5º y 6º son meramente declarativas, puesto que se trata de colectivos a los que, en ningún caso, les podría resultar de aplicación el Convenio, aunque éste nada dijese, dado que no se trata de personal laboral.

29. Ámbito temporal. Respecto del ámbito temporal, el artículo 2 del Convenio establece una vigencia general a partir del día siguiente de su publicación en el BOE; por lo que la entrada en vigor tuvo lugar el 2 de diciembre de 1998, extendiéndose su duración hasta el 31 de diciembre de 2000.

En materia salarial se establece un período de vigencia distinto dado que, al amparo de lo dispuesto en el artículo 86.1 ET, el artículo 2.2 del convenio establece que los efectos económicos del mismo regirán a partir

del 1 de enero de 1999, excepción hecha, a su vez, de la paga única de carácter no consolidable prevista en la Disposición Adicional Primera del Convenio (ver Disposición Transitoria novena), cuyo abono debió efec- tuarse en el ejercicio de 1998. Igualmente se prevé en esta materia que, a salvo de las previsiones de actualización salarial, el resto de las condiciones económicas serán negociadas por las parte firmantes del convenio, dentro de las previsiones presupuestarias de cada año.

Desde la perspectiva de la sucesión de convenios, la Disposición Adi- cional 5ª del Convenio establece que, de conformidad con el artículo 86.4 ET, el Convenio único deroga en su integridad a los anteriormente vigentes constituyendo un todo indivisible. En sede teórica pudiera pensarse que la derogación de los convenios anteriores, que estuvieran vigentes en la fecha de entrada en vigor del convenio único, podría ser contraria al principio de no concurrencia de convenios establecida en el artículo 84 ET, habida cuen- ta de que dichos convenios pretendidamente derogados podrían haber sido firmados por sujetos distintos de los firmantes del convenio único y no estaríamos ante un supuesto de finalización ante tempus de vigencia por voluntad conjunta de las partes. En esas circunstancias se podría argumen- tar que el Convenio único funciona, a estos efectos, como un convenio colectivo supraempresarial que realiza la función de articulación de la negociación colectiva inferior, de conformidad con lo dispuesto en el artícu- lo 83.2 ET, y, por tanto, se configura como la excepción a la concurrencia prevista, expresamente, en el artículo 84 ET. A este respecto, aún admi- tiendo que un convenio de tales características pudiera dejar sin contenido una unidad de negociación de ámbito inferior, habrá que convenir que tal posibilidad no será posible mientras el convenio inferior esté aún vigente (en este sentido, X. XXXXX XXXXXXX, La descentralización de la estructura de la negociación colectiva y las posibilidades de su articulación, Ed. Tirant lo Xxxxxx, 2000). Es decir, un convenio que articule la negociación colecti- va no podrá derogar un convenio inferior vigente y la aplicación de la arti- culación deberá esperar a la finalización de la vigencia de los convenios inferiores. Vigencia ordinaria, claro es, pues como ha puesto de relieve la jurisprudencia la prohibición de concurrencia se refiere al ámbito temporal pactado en el convenio y no a su posible ultraactividad (véase la STS de 23 de octubre de 1995, Ar/7864.).

Otra posibilidad sería entender que, al ser el convenio único más favo- rable que los convenios anteriormente vigentes, quedan éstos derogados tácitamente por aquéllos o, mejor si se prefiere, devienen inaplicables. En esta línea el convenio único se cuida de decir que sus condiciones econó- micas y de trabajo se reconocen y consideran más beneficiosas en su con- junto respecto a las normas convencionales anteriormente vigentes y apli- cables, y que, por tanto, las condiciones económicas y demás derechos

anteriormente vigentes y aplicables a las relaciones laborales colectivas del personal incluido en su ámbito de aplicación, sea por imperativo legal, reglamentario o convencional, quedan absorbidas y compensadas en su totalidad por las nuevas condiciones pactadas, que se reconocen más bene- ficiosas en su conjunto y aisladamente en términos homogéneos (ver X. XXXXXXXX XXXXXX, Estructura de la negociación colectiva y relaciones entre convenios. Ed. Cívitas, Madrid, 1995, en especial págs. 271-296). Sin embargo, tampoco esta línea argumental podría sostener la bondad jurídica de la derogación operada pues seguiría interponiéndose el principio de no concurrencia y sería necesario que los firmantes del convenio, pre- tendidamente derogado, atendida la mayor favorabilidad del convenio único, decidiesen la finalización de su vigencia ante tempus.

Hay que tener en cuenta, finalmente, que el Tribunal Supremo ha seña- lado que la regla de prohibición de concurrencia afectante del artículo 84 del ET no impide que se negocie o entre en vigor otro convenio de ámbito más amplio, siempre que quede preservada la regulación mínima o peculiar establecida en el convenio anterior todavía vigente (STS de 28 de octubre de 1999, Ar/8510, recogiendo la doctrina establecida en la STS de 29 de sep- tiembre de 1993, Ar/7088), lo que excluye, sin duda, una total derogación.

En la práctica, las partes han funcionado haciendo expresa abstracción de los problemas anteriores y han incluido la cláusula de derogación genérica que se examina desde la perspectiva de que estamos en presencia de una sucesión de convenios, pues en la Disposición transitoria octava se prevé, al amparo del artículo 86.4 ET, el mantenimiento de la vigencia, en el ámbito funcional res- pectivo, del contenido de determinados artículos de los Convenios que ahora se derogan. De esta forma, se funciona como si se tratara de una sucesión ordi- naria de convenios colectivos lo que, obviamente, no es el caso.

30. La denuncia. El régimen de denuncia y ultraactividad, en su caso, del Convenio único sigue las previsiones que el artículo 86 ET prevé para el caso de que un convenio no disponga otra cosa. Así las previsiones son las siguientes:

a) El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes dentro de los dos meses inmediatos anteriores a las terminación de su xxxxx- cia, esto es, desde el 1 de noviembre al 31 de diciembre de dos mil.

b) Xxxxxxx su vigencia sin que se hubiera producido denuncia expre- sa, se considerará tácitamente prorrogado por períodos anuales sucesivos respecto a la fecha en que finalizaba su vigencia. Duran- te el período de prórroga de vigencia la posibilidad de denuncia está siempre abierta, pudiendo cualquiera de las partes proceder a la denuncia del convenio.

c) Una vez denunciado, permanecerá vigente su contenido normativo, hasta tanto sea sustituido por el nuevo Convenio.

El convenio también ha previsto el supuesto de que la jurisdicción laboral pudiera declarar la nulidad de alguna de las cláusulas pactadas, desechando, con buen criterio, las cláusulas de vinculación a la totalidad cuya virtualidad, por otra parte, ha sido puesta en duda por la jurisprudencia (STS de 22 de septiembre de 1998, Ar/7576.); y estableciendo que, en tales supuestos, ambas partes decidirán, de mutuo acuerdo, la necesidad de renegociar dichas cláusulas y aquellas que se vean afectadas, bajo el seña- lado principio de que la nulidad de alguna o algunas de ellas no supone la nulidad de todo el Convenio.

31. La Comisión Paritaria de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA). En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3.e) ET, se establece una comisión paritaria que se denomina Comi- sión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación (CIVEA) cuyas funciones, son muy amplias y exceden, con mucho, de lo que viene sien- do práctica habitual en la negociación colectiva, de forma que la CIVEA se convierte en pieza básica para la efectiva y plena aplicación del con- venio.

A) Composición. La CIVEA está compuesta por quince miembros en representación de cada una de las partes firmantes del convenio. Nada dice el texto sobre los representantes de la Administración. En cambio, respecto de los representantes de los trabajadores se cuida de garantizar la presencia de todos los firmantes del convenio y asignar el número de miembros en función de su representatividad, al prever que los miembros de la parte social serán designados por los sindicatos firmantes en función de la repre- sentación obtenida en las elecciones sindicales a representantes del personal laboral en el ámbito del Convenio, garantizándose a los mismos, en todo caso, un representante.

B) Funciones. El amplio elenco de funciones a desarrollar por la CIVEA, se encuentra recogido en el artículo 3.3, siendo las más importan- tes las siguientes:

— Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del Convenio.

— Vigilar el cumplimiento de lo pactado.

— Xxxxxxxx, proponer y, cuando xxxxxxx, decidir las cuestiones que, derivadas de la aplicación del presente Convenio, se planteen por la Administración, los representantes de los trabajadores o estos mis- mos, en este caso a través de la Subcomisión departamental corres- pondiente.

— Intervenir en la solución de conflictos, tanto individuales como colectivos, que se susciten en el ámbito del Convenio, en los tér- minos que se establecen en el mismo.

— Crear cuantas Comisiones Delegadas de la CIVEA considere nece- sarias, determinar su composición y funciones y coordinar su actua- ción. Estas funciones se extenderán también a las comisiones que se crean en el Convenio, en lo no previsto en el mismo.

— Participar en la elaboración de los criterios generales de todos los procedimientos que afecten a las modificaciones de las condiciones de trabajo, sistemas de provisión de vacantes y de promoción, con- solidación del empleo de carácter estructural y permanente y acce- so del personal laboral a las pruebas selectivas derivadas de lo esta- blecido en la disposición transitoria decimoquinta de la Ley 30/1984, de 2 xx xxxxxx.

— Aprobar la incorporación de personal de la Administración General del Estado y de los organismos y Entes Públicos dependientes o vinculados a la misma al ámbito de aplicación de este Convenio.

— Actualizar el contenido del presente Convenio para adaptarlo a las modificaciones que puedan derivarse de cambios normativos o de acuerdos o pactos suscritos entre la Administración y los sindica- tos.

— Profundizar en el estudio del sistema de clasificación del presente Convenio con el fin de ir adecuándolo al modelo organizativo de la Administración General del Estado, para lo que se tendrá en cuen- ta el modelo funcionarial con el fin de ir racionalizando el régimen de prestación de servicios del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este Convenio.

C) Régimen de funcionamiento y adopción de acuerdos. Las previ- siones sobre el funcionamiento de la CIVEA son confiadas a un Regla- mento de funcionamiento que deberá ser elaborado por las partes e incor- porarse al texto del convenio. Sin embargo éste posee algunas previsiones que, lógicamente, condicionan el texto del reglamento, pero que, en si mis- mas, son suficientes para empezar a funcionar. Tales previsiones se resumen del siguiente modo:

— La CIVEA funcionará en pleno y por comisiones.

— Se reunirá con carácter ordinario al menos una vez al mes y, con carácter extraordinario, cuando lo soliciten al menos siete de los componentes de la parte social o la Administración.

— Por otra parte, en cuanto a los acuerdos de la CIVEA deberán tenerse en cuenta las siguientes previsiones:

a) Los acuerdos deberán adoptarse por más del 50% de cada una de las dos representaciones de la Comisión, siendo de carácter obligatorio y vinculantes para ambas partes, teniendo el mismo valor que el Convenio Colectivo y pasarán a integrarse en su articulado con la naturaleza obligacional o normativa según corresponda, siendo objeto de inscripción en el Registro Central de Convenios y publicándose, si así se acuerda, en el «Boletín Oficial del Estado».

b) Los plazos para alcanzar los acuerdos deberán adaptarse a los cri- terios de celeridad, simplificación, sumariedad y objetividad.

c) Los acuerdos se recogerán en actas y se les dará la debida publicidad en los correspondientes centros de trabajo.

d) Los acuerdos de carácter o contenido económico requerirán la preceptiva aprobación de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Interministerial de Retribuciones.

D) Comisiones y Subcomisiones. El convenio distingue dos tipos de comisiones: unas de carácter permanente que regula el propio texto y, otras, de carácter temporal para realizar estudios concretos y que se disolverán una vez finalizada su labor.

Las comisiones permanentes son las siguientes:

a) Una Comisión General de Clasificación Profesional. Regulada en el artículo 5 del convenio y cuya misión fundamental consiste en regular los criterios de aplicación del sistema de clasificación profe- sional del Convenio en los respectivos departamentos y organismos, según los grupos profesionales y áreas funcionales establecidos en el mismo; y, posteriormente, controlar y vigilar su cumplimiento.

b) Una Comisión para la Igualdad de Oportunidades. Cuya función prin- cipal es velar por evitar la discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Dicha Comisión controlará, vigilará y podrá elevar, en su caso, propuestas de modificación de las circunstancias discri- minatorias al órgano pertinente para la corrección de las mismas.

c) Una Subcomisión por departamento y, en su caso, organismo públi- co. Dependiente de la CIVEA, y como órgano delegado de la misma, en el ámbito de cada departamento y en el del Consejo de Seguridad Nuclear, CSIC, CIEMAT y Entidades Gestoras de la

Seguridad Social, existirá una Subcomisión Paritaria integrada por representantes de las partes firmantes del Convenio, encargada de la interpretación, vigilancia, estudio y aplicación del mismo en el respectivo ámbito.

E) Otras disposiciones. La regulación de la CIVEA queda completada con las siguientes previsiones:

a) La Administración facilitará a la CIVEA los locales y medios téc- nicos y materiales precisos para su funcionamiento y asumirá los gastos correspondientes a la misma.

b) Denunciado el Convenio, hasta tanto sea sustituido por otro, la CIVEA seguirá ejerciendo sus funciones respecto al contenido nor- mativo del mismo.

c) Se establecen una serie de derechos y garantías de los miembros de la CIVEA y de las Comisiones y Subcomisiones Delegadas de la misma, que serán analizados en el capítulo dedicado a los derechos colectivos (ver infra, derechos y garantías de los miembros de la CIVEA y de sus comisiones).

32. La organización del trabajo: Principios generales. El Capítulo III del convenio se denomina «Organización del Trabajo» y recoge una serie de principios, objetivos y criterios de actuación en esta materia.

La regulación que el convenio único realiza en materia de organización del trabajo se asienta sobre los cuatro principios generales siguientes:

1. La organización del trabajo es facultad exclusiva de la Administra- ción.

2. Cuando las decisiones que la Administración tome en uso de su facultad de organización de trabajo afecten a las condiciones de tra- bajo se negociarán dichas condiciones, de acuerdo con la legisla- ción vigente, en el ámbito correspondiente.

3. Corresponde su aplicación práctica a los órganos directivos de las diferentes unidades orgánicas de los ámbitos afectados por el Con- venio.

4. El objetivo de la organización del trabajo es alcanzar un nivel ade- cuado de eficacia de los servicios, basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales adscritos a los mismos.

33. Previsiones concretas. Dado que se parte del principio general de que la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Administración, las previsiones concretas que en el convenio se pactan en esta materia son

escasas y de poca trascendencia práctica. La enumeración de las estableci- das en los artículos 10 a 14 del convenio es la que sigue:

a) Catálogos y relaciones de puestos de trabajo: Durante el período de vigencia del Convenio, la Administración elaborará un catálogo y las correspondientes relaciones de puestos de trabajo que contem- plen la totalidad de los puestos, su ubicación, los grupos profesio- nales, áreas funcionales de pertenencia, categorías, en su caso espe- cialidad, y complemento singular de puesto, así como las caracte- rísticas específicas del puesto, cuando proceda, y, en su caso, los requisitos de carácter profesional necesarios para su desempeño.

A los catálogos y relaciones de puestos de trabajo se les dará la adecuada publicidad y los trabajadores podrán formular las obser- vaciones que estimen oportunas sobre los datos reflejados, sin per- juicio e independientemente de las acciones legales que puedan ejercer en materia de clasificación profesional conforme a la legis- lación vigente. Las observaciones serán contestadas en un plazo de treinta días, previo informe de las Subcomisiones Departamentales, haciéndose pública la relación de todas las rectificaciones acepta- das.

b) Certificados de servicios: Los órganos de la Administración, dentro de sus respectivas competencias, están obligados a entregar al tra- bajador, y a su instancia, certificado acreditativo del tiempo de ser- vicios prestados y datos que consten en el catálogo o Relación de Puestos de Trabajo, emolumentos percibidos, así como cualquier otra circunstancia que venga exigida por las convocatorias de con- cursos.

c) Documento de identificación: Por el departamento se expedirá al personal laboral el oportuno documento de identificación. Dicho documento será renovado en los casos de cambio de destino.

d) Reestructuraciones administrativas: Si durante la vigencia del Con- venio se produjera, por reestructuración administrativa, algún cam- bio en la dependencia orgánica de los actuales centros de trabajo, dicha modificación garantizará las relaciones jurídico-laborales con respeto a las diferentes condiciones individuales expresamente reconocidas al personal afectado.

e) Planes de ordenación de recursos humanos: Cuando la situación o características particulares de un área o ámbito de los incluidos en el Convenio así lo exija, la Administración podrá aprobar planes para la adecuación de los recursos humanos que prevean la articu- lación coordinada de diversas medidas para un ámbito determinado.

Los planes serán negociados con las organizaciones sindicales representativas en los términos establecidos en la legislación xxxxx- te. Los planes serán objeto de la debida publicidad y estarán basa- dos en causas objetivas recogidas en la correspondiente memoria justificativa.

34. Ingreso al trabajo. Sistemas de provisión de vacantes y de promo- ción: Principios generales. El Capítulo VI del Convenio Único regula el sistema de provisión de vacantes y promoción. Los artículos 29 a 38 del convenio contienen una exhaustiva regulación del sistema general de pro- visión de vacantes. De la misma y de los restantes preceptos sobre la mate- ria es posible extraer una serie de principios básicos sobre los que se cons- truye la regulación convencional y que, además, sirven de criterios para su interpretación. Estos principios son los siguientes:

1. Todo el sistema de provisión de vacantes y de promoción interna responde a los constitucionales principios de igualdad, capacidad, mérito y publicidad de acuerdo con la legislación vigente.

2. El régimen de provisión de vacantes descansa sobre el principio de la promoción interna.

3. La contratación de nuevos trabajadores, cuando proceda, se reali- zará mediante contratación indefinida, reservándose la temporal, exclusivamente, para necesidades transitorias de mano de obra.

4. Se prevé una gran intervención de la CIVEA tanto en el diseño de las diferentes convocatorias como en el seguimiento de las mismas.

5. El ingreso en el ámbito del convenio se realiza por el grupo profe- sional inferior en función de la titulación del trabajador. Es decir cuando por la titulación pueda ingresarse en dos grupos profesio- nales, la incorporación se efectúa por el inferior y se asciende por promoción interna.

35. Sistemas de cobertura de vacantes: Los puestos de trabajo vacantes de personal laboral cuya cobertura sea necesaria, de acuerdo con la planifi- cación de recursos humanos de la organización, se proveerán con arreglo a los siguientes procedimientos y en el siguiente orden: 1.º Reingreso. 2.º Traslado. 3.º Promoción profesional. 4.º Movilidad entre Administraciones Públicas. 5.º Convocatoria libre.

A) Reingreso. Para hacer efectivo el derecho al reingreso de los traba- jadores excedentes, que según la legislación vigente y el propio convenio no tengan reserva de puesto de trabajo sino derecho a ocupar la primera vacan- te que se produzca, el convenio establece que las vacantes se cubran, en pri- mer lugar, por los trabajadores excedentes que hayan solicitado el reingreso.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 59 CU, la vacante debe pertenecer a igual grupo profesional, área funcional y, en su caso, titulación y especialidad a la del trabajador que solicita el reingreso, permitiéndose que si no la hubiere en su grupo, pero sí en uno inferior, el trabajador pueda optar entre reingresar en tal grupo inferior o esperar a que se pro- duzca una vacante de su grupo.

B) Traslado. El segundo de los procedimientos para cubrir vacantes es el denominado «concurso de traslado», regulado en el artículo 30 CU.

El concurso de traslado se configura en dos fases: la primera se cir- cunscribe al ámbito interno de cada departamento u organismo público. En su seno, las vacantes de necesaria provisión serán ofertadas al personal de dicho ámbito que se encuentre en activo o en excedencia voluntaria, siempre que la plaza de destino corresponda a su grupo profesional o a uno inferior.

La segunda fase agrupa las vacantes no cubiertas en el concurso interno que serán ofertadas en concurso de traslado a todo el personal fijo o exce- dente voluntario del ámbito del convenio.

En ambos casos la convocatoria de los concursos debe fijar los baremos para la adjudicación de las plazas.

La regulación del traslado se completa con las siguientes previsiones: a) Estos traslados no darán lugar a indemnización alguna, tienen carácter voluntario y no son renunciables una vez adjudicada la plaza. b) El plazo de incorporación será de tres días hábiles si no implica cambio de residencia del trabajador, o de un mes si comporta cambio de residencia o el reingreso al servicio activo. c) El concursante que obtenga la plaza deberá permanecer dos años como mínimo en el nuevo destino antes de volver a concursar. d) En el supuesto de optar a un grupo profesional inferior, las retribuciones pasarán a ser las del grupo profesional al que se accede.

C) Promoción profesional. Las plazas no cubiertas por los procedi- mientos anteriores serán objeto de convocatoria de promoción interna que deberá realizarse, salvo excepciones acordadas por la CIVEA, con carácter general en el ámbito del convenio.

En este turno podrán participar todos los trabajadores fijos del grupo profesional inmediatamente inferior, siempre que lleven dos años de servi- cios efectivos en dicho grupo profesional y cumplan los requisitos de titu- lación y cualificación exigidos, pudiéndose establecer la necesaria supera- ción de pruebas específicas correspondientes a las funciones propias de la actividad.

Como excepción se prevé que los trabajadores fijos, con cuatro años de permanencia en el mismo grupo profesional, podrán promocionar en este

turno al grupo profesional inmediatamente superior o, en el caso señalado en el párrafo tercero del apartado anterior, al inmediato correspondiente, sin necesidad de tener la titulación exigida, siempre que en el grupo profesional de acceso se exija el título inmediatamente superior al previsto en su actual grupo profesional, todo ello salvo que se trate de plazas de los grupos pro- fesionales 1 y 2 o cuando se trate de funciones cuyo ejercicio requiera estar en posesión de una titulación académica o profesional habilitante.

D) Movilidad entre Administraciones Públicas. Finalizado el turno de promoción profesional y con cargo a las plazas que vayan a ser objeto de convocatoria libre, se podrán atender peticiones de traslado formuladas por trabajadores de otras Administraciones Públicas.

En todo caso, se establece como requisito imprescindible para la con- cesión de este tipo de traslado que la Administración de origen tenga regu- lado un sistema de reciprocidad que también lo permita.

La CIVEA establecerá los criterios de adjudicación de plazas derivadas de aquellas peticiones y las condiciones de integración de dicho personal.

E) Convocatoria libre. Las necesidades de personal laboral que no puedan ser cubiertas con los efectivos existentes y cuya provisión se entien- da necesaria por razones de organización, se ofertarán al turno libre, de acuerdo con la oferta de empleo público, reservándose, como mínimo, un 3% de las vacantes convocadas para aspirantes que tengan la condición legal de persona con minusvalía.

Los sistemas de selección serán la oposición, el concurso y el concurso- oposición, y se regirán por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de acuerdo con la legislación vigente. Las vacantes ofertadas en la oferta de empleo público deberán ser cubiertas preferentemente por el sis- tema de oposición.

Para las personas de nuevo ingreso el artículo 37 del convenio estable- ce la sujeción a un período de prueba cuya duración será de tres meses para los grupos profesionales 1 y 2 y de un mes para los demás trabajadores, excepto para el personal no cualificado que será de quince días laborables, siendo el resto de condiciones las previstas, con carácter general, en el artículo 14 ET.

El único problema que plantea esta regulación es la necesidad o no de que el período de prueba sea concertado por escrito en cada contrato, de conformidad con el artículo 14 ET. Es decir, si la regulación del convenio es suficiente para entender todo contrato sujeto a período de prueba en los tér- minos previstos en el artículo 37 CU. Al respecto no cabe duda del carácter imperativo del precepto convencional; el problema radica en determinar el

carácter, dispositivo o no, y el alcance de la previsión del primer párrafo del artículo 14. En nuestra opinión, la posibilidad de pactar o no período de prueba queda remitida por la ley a la autonomía individual por lo que la sujeción a la prueba siempre deberá constar en el contrato de trabajo, sien- do ésta la opinión doctrinal mayoritaria (por todos, Xxxxxxx Xxxxxxxx, X.X. x otros. Curso de Derecho del Trabajo. Ed. Tirant lo Xxxxxx. Valencia. 1999. pág. 287).

36. Personal temporal. El artículo 38.1 CU dispone que las necesidades no permanentes de personal se atenderán mediante la contratación de per- sonal temporal a través de la modalidad más adecuada para la duración y carácter de las tareas a desempeñar.

Por ello, la única regulación que contiene el precepto es la enumeración de los distintos sistemas de selección del personal temporal que podrán ser utilizados. La norma convencional establece la posibilidad de acudir a tres sistemas distintos: a) la preselección por los servicios de empleo públicos;

b) la elaboración de una relación ordenada de candidatos que, por orden, cubrirían las plazas temporales vacantes (la relación se confeccionaría mediante un proceso público de preselección);c) y, por último, la utilización de los sistemas de selección previstos para el personal fijo. En el seno de la CIVEA se fijarán los criterios que orientarán la utilización de los diferentes sistemas, así como la vigencia de las relaciones de candidatos, que en nin- gún caso podrán superar los tres años.

En materia de empleo temporal, las partes firmantes del convenio mani- fiestan su preocupación por el volumen de empleo temporal existente que realiza funciones permanentes, por lo que, en la Disposición Transitoria Decimotercera, además de reiterar la vigencia de anteriores acuerdos de consolidación, se encarga a la CIVEA que elabore un calendario de proce- sos de consolidación de empleo temporal con funciones de naturaleza per- xxxxxxx y estructural. Se prevé expresamente que las plazas que pudieran estar afectadas por estos planes de consolidación no podrán ser objeto de cobertura por los procesos de selección establecidos en el Convenio hasta que no se haya finalizado el proceso de consolidación correspondiente, garantizándose a los trabajadores que con carácter temporal ocupan estas plazas la continuidad hasta que se lleven a cabo los procesos de consolida- ción correspondientes.

37. Clasificación profesional. El artículo 22.1 ET encarga a la nego- ciación colectiva el establecimiento del sistema de clasificación profesio- nal de los trabajadores, encargo que el Convenio Único asume y que efectúa en su Capítulo IV sobre la base de tres principios que informan todo el sistema:

a) Siendo la clasificación profesional uno de los núcleos fundamenta- les del convenio único, los criterios que la inspiran se basan en factores técnicos y en un tratamiento homogéneo para todos los tra- bajadores.

b) El sistema de clasificación profesional persigue como fin facilitar la movilidad funcional e interdepartamental de todo el personal.

c) El sistema persigue, también, favorecer la promoción del personal estableciendo, para ello, mecanismos xx xxxxxxx dentro del sistema.

El sistema de clasificación profesional que establece el Convenio Único se estructura en grupos profesionales, áreas funcionales, categorías profe- sionales y, en su caso, especialidades y gira sobre la base de que la perte- nencia de un trabajador a un grupo profesional y área funcional le capacitará para el desempeño de todas las tareas y cometidos propios de los mismos, sin más limitaciones que las derivadas de la exigencia de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados, en su caso, en los catálogos y relaciones de puestos de trabajo.

A) Grupos profesionales, El convenio define el grupo profesional exac- tamente igual que lo hace el artículo 22.2 ET estableciendo que el mismo agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el con- tenido general de la prestación laboral que se corresponde con las mis- mas.

El convenio, en su artículo 17, establece y define ocho grupos profe- sionales, ordenados del 1 al 8, señalando en cada uno de ellos cuales son las funciones a realizar y que tipo de formación se requiere para la pertenencia al grupo.

Este último aspecto se refiere a los trabajadores de nuevo ingreso o a los que intenten promocionar pero no, obviamente, a los actuales dado que se prevé la adscripción directa de las actuales categorías a los grupos profe- sionales, adscripción automática, con independencia del trabajador con- creto y de su formación.

A efectos, precisamente, de tal adscripción, el artículo 16 CU regula los criterios para determinar la pertenencia a los grupos profesionales estable- ciendo que será el resultado de ponderar, entre otros, los siguientes factores: Conocimientos y experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

B) Áreas funcionales. Las áreas funcionales constituyen un elemento clave dentro del sistema de clasificación profesional, habida cuenta de la diversidad de funciones que pueden realizarse en todo el ámbito de aplica- ción del convenio y de las diferencias entre las mismas ( Piénsese, por

ejemplo, en las diferencia que pueden existir entre trabajadores de un mismo grupo profesional según tengan formación y presten sus servicios en navegación marítima o en servicios administrativos o en sanidad o en obras públicas, por citar sólo algunos ejemplos). Por ello, las áreas funcionales agrupan, unitariamente, dentro de los grupos profesionales, el conjunto de contenidos y tareas que por su naturaleza se encuadran dentro de una deter- minada profesión, oficio o rama de actividad profesional.

De esta forma, el área funcional opera en el sistema de clasificación profesional en un doble sentido: de un lado, la adscripción de los trabaja- dores en los distintos grupos profesionales se hará a través de las áreas fun- cionales; y, de otro, las categorías profesionales existentes en los convenios colectivos, sustituidos por el Convenio Único, se encuadrarán en las áreas funcionales que se establecen en el mismo.

C) Categorías. La categoría profesional es la última pieza del sistema de clasificación y su importancia no conecta de forma directa con las fun- ciones genéricas y con su posible modificación, sino con los puestos de tra- bajo y, sobre todo, con la adscripción de las categorías existentes a los nuevos grupos profesionales.

Por ello la categoría se define por su pertenencia a un grupo profesional y área funcional y recogerá de manera no exhaustiva las actividades propias de las mismas, de acuerdo con la organización y ordenación de los procesos de trabajo.

De dicha definición se deduce que no nos encontramos ante una pieza clave del sistema, cuyo mantenimiento puede ser debido, probablemente, a dos factores: la necesidad de operar con las actuales para implantar defini- tivamente el nuevo sistema y el dato de que se trata de un concepto arrai- gado en la cultura del trabajador del que no se puede prescindir de inme- diato. Revelador de ello es la previsión contenida en el artículo 15 CU según la que por la Comisión General de Clasificación se procederá en el plazo de seis meses a la definición de las funciones de las nuevas categorí- as en las que quedarán integradas las actuales, salvo que se decida su man- tenimiento como categoría a extinguir.

No existe ningún precepto en el Convenio que establezca, con claridad, una regulación más o menos completa sobre la forma en la que debe pro- ducirse la adecuación al nuevo sistema de clasificación profesional. Al res- pecto las referencias son diversas y están diseminadas por todo el Capítulo IV, en cuyo seno, los artículos 19 y 20 tratan de salir al paso de los posibles problemas que pudieran producirse a lo largo del proceso.

Precisamente la ausencia de pautas claras es lo que ha provocado que la CIVEA haya tenido que interpretar los mencionados artículos mediante el

denominado «Acuerdo de la CIVEA sobre interpretación de los artículos 19 y 20 del Convenio Único del personal laboral de la Administración General del Estado y ratificación de las instrucciones aprobadas por la Comisión General de Clasificación Profesional (publicadas mediante Resolución de la Dirección General de Trabajo de 7 de septiembre de 1999. BOE nº 233, de 29 de septiembre de 1999).

De dichos acuerdos y de la propia regulación del convenio es posible deducir que la adecuación al nuevo sistema debe realizarse en tres fases diferentes:

1. La primera de las fases la realiza el propio convenio único que, tras definir los ocho grupos profesionales y mantener, transitoriamente la definición de las categorías antiguas, incorpora una amplio anexo primero que incluye una tabla de conversión o de determinación de pertenencia de las categorías existentes a un grupo profesional de los ocho existentes. En esta completa tabla, por Ministerios y orga- nismos, se enumeran las distintas categorías profesionales que son asignadas al grupo profesional al que corresponden.

Precisamente, a propósito del encuadramiento que efectúa el Anexo I CU, la SAN de 8 de octubre de 1999 (A.L. nº 7 de 2000, Ref. 261) desestimó una demanda en la que se solicitaba la nulidad del apartado del anexo I CU por el que se adscribe a todas las auxiliares de enfermería de la Dirección General de Instituciones Penitenciarias al Grupo VI, en lugar del Grupo V. Las razones de la desestimación son claras pues la Sala entiende, con razón, que no estamos en presencia de un proceso por ilegalidad o lesividad del convenio, sino ante una reclamación de reclasificación profesional que tiene otros trámites.

De esta forma todo trabajador sabe, desde la publicación del convenio, en qué grupo profesional queda encuadrada la categoría que ostenta. Igualmente esta primera fase implica la aplicación del sistema retributivo previsto en el convenio que, como se compro- bará, esta organizado sobre los grupos profesionales y, también, el juego de la movilidad funcional en el seno del grupo profesional correspondiente.

2. La segunda de las fases debe realizarla la Comisión General de Clasificación (órgano delegado de la CIVEA) y consta de dos ope- raciones: por un lado establecer la definición de las nuevas catego- rías profesionales y sus funciones (art. 15.2 CU) y de aquellas que se extinguirán; y, por otro, establecer el encuadramiento de las mismas en las diferentes áreas funcionales. La previsión del con-

venio es que esta fase se llevase a cabo en el plazo de seis meses desde la constitución de la Comisión General de Clasificación. Sin embargo tal plazo fue ampliado a un año por el Acuerdo de la CIVEA sobre ampliación de los plazos establecidos en el artículo 15 del Convenio Único para el desarrollo del sistema de clasifica- ción profesional por la Comisión General de clasificación profe- sional.

3. La tercera fase es la consecuencia lógica de las dos anteriores y consiste en efectuar el denominado encuadramiento inicial, esto es, la asignación inicial a un trabajador de una nueva categoría dentro de un grupo profesional, que también deberá llevarse a efec- to por la Comisión General de Clasificación en el plazo de un año indicado anteriormente. El artículo 20 CU garantiza que la modifi- cación del encuadramiento inicial de cada trabajador requerirá informe de la Subcomisión Departamental y aprobación de la Comisión General de Clasificación, sin perjuicio del derecho del trabajador de reclamar la reclasificación profesional en vía judicial. Ahora bien, esta posibilidad de solicitar judicialmente la reclasifi- cación profesional está sujeta a una vía previa que es necesario agotar, antes de acudir a la judicial. Se trata de una verdadera recla- mación previa ante la Comisión General de Clasificación depen- diente de la CIVEA. Así lo ha entendido la Sentencia del Juzgado de lo Social número 25 de Madrid de 26 julio de 1999, Ar/2603, que desestima la demanda interpuesta por varias trabajadoras al servicio del Ministerio de Defensa que solicitaban se les encuadra- ra en el Grupo Profesional Cuarto del convenio único, habida cuen- ta que el Anexo I CU había encuadrado su categoría profesional en el Grupo V. El Juzgado desestima la demanda por entender que las actoras no han seguido la vía previa establecida en el Convenio ya, con anterioridad a la demanda judicial, debieron presentar la corres- pondiente reclamación ante la Comisión General de Clasificación dependiente de la CIVEA. La sentencia, por otra parte, incorpora interesantes reflexiones sobre el sistema de clasificación profesional y su aplicación.

38. Régimen transitorio del personal no clasificado. El juego de la movilidad funcional y la aplicación del sistema retributivo del convenio único son aplicables a todos los trabajadores afectados por el ámbito de apli- cación del convenio con las excepciones previstas en la Disposición Tran- sitoria Sexta.

Este precepto excluye de tales consecuencias, de conformidad con lo previsto en el artículo 1.2 CU, al personal incluido en el Convenio Colecti-

vo del personal Técnico, Administrativo y de Servicios adscrito a los teatros que dependen del INAEM, en el Convenio del Ballet Nacional de España y de la Compañía Nacional xx Xxxxx, en el Convenio del Coro Titular del Teatro de la Zarzuela y el personal laboral adscrito al INAEM pertene- ciente al Convenio Colectivo único del extinguido Ministerio de Cultura; y, de conformidad con lo establecido en el artículo 1.3 CU, al personal laboral de la Entidad Gestora de la Seguridad Social INSALUD. Todo ello hasta que se establezca por la Comisión General de Clasificación el encuadra- miento de su personal en el sistema de clasificación profesional del conve- nio único.

39. Movilidad funcional. El cambio de las funciones que realiza normal- mente un trabajador por decisión unilateral de la Administración se encuen- tra regulado en los artículos 22 a 25 CU, que siguen las previsiones del artículo 39 ET. De todo ello resulta el siguiente régimen jurídico:

a) Movilidad en el seno del grupo. La movilidad funcional en el seno de un mismo grupo profesional parte de la base de que, en principio, existe libertad para efectuarla, pues se parte de la potestad de los órganos compe- tentes de la Administración General del Estado podrán acordar la movilidad funcional entre puestos de trabajo dentro del grupo profesional al que per- tenezca el trabajador.

Las únicas limitaciones a tan amplia libertad vienen constituidas por: a) la titulación académica o profesional exigida para ejercer la prestación laboral; b) las aptitudes de carácter profesional necesarias para el desem- peño del puesto de trabajo, aunque, en este supuesto se advierte expresa- mente que las indicadas aptitudes podrán completarse, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos básicos de formación y adaptación y c) la movilidad se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, aunque hay que señalar que dentro del grupo es difícil que se produzcan estas circunstancias.

Cuando la movilidad funcional implique desarrollo de funciones de distinta área funcional, categoría o especialidad profesional, cuando ésta esté prevista en la relación de puestos de trabajo, aún dentro del propio grupo, se requerirá seguir el siguiente procedimiento que no afecta al trans- crito principio de libertad: 1.º Comunicación motivada a la Subcomisión Departamental; 2.º Criterios de precedencia para asignar a los trabajadores afectados; y 3.º Programa de formación y adaptación al puesto de trabajo, si fuera necesario.

Respecto de la retribución, el trabajador tendrá derecho a la correspon- diente al puesto que efectivamente desempeñe, salvo en los casos de enco- mienda de funciones inferiores, en los que mantendrán la retribución de ori-

gen. Sin embargo, cuando la estructura salarial quede definitivamente con- solidada, en el seno del propio grupo no deberán existir diferencias retribu- tivas, salvo las que hagan referencia al puesto de trabajo que no son conso- lidables.

b) Movilidad fuera del grupo profesional. Cuando existan necesidades del servicio, concurriendo las causas señaladas en el artículo 39.2 del Esta- tuto de los Trabajadores, la Administración podrá acordar por el tiempo imprescindible la movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional, con las únicas limitaciones inhe- rentes a las titulaciones académicas o a los conocimientos profesionales que se puedan requerir para el desempeño de las funciones correspondientes.

En el caso de encomienda de funciones inferiores, la movilidad deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles del servicio, no pudiendo ser su duración en su totalidad superior a un mes en un año. La retribución deberá ser la de origen.

En el supuesto de atribución de funciones superiores, éstas se enco- mendarán preferentemente a los trabajadores del grupo profesional inme- diatamente inferior. La atribución de funciones superiores será, en todo caso, inferior a seis meses de duración durante un año y ocho meses duran- te dos, computados, de fecha a fecha, y se realizará atendiendo a criterios objetivos. Si superados los plazos existiera un puesto de trabajo vacante del mismo grupo profesional y permaneciese la necesidad de su ocupación, éste deberá ser cubierto a través de los procedimientos de provisión de vacantes establecido en el Capítulo VI del Convenio.

En ningún caso podrá modificarse el grupo profesional a través de la movilidad funcional, ni ser valorado como mérito para el ascenso el tiempo de servicio prestado en funciones de superior grupo profesional.

La Administración deberá comunicar previamente estas situaciones a los representantes de los trabajadores.

c) Otros supuestos de movilidad funcional. El convenio regula otros supuestos de movilidad funcional que tienen en común el hecho de que no se deben a necesidades de funcionamiento de la empresa sino a razones o necesidades del propio trabajador. Son los siguientes:

— Movilidad funcional por incapacidad laboral. El trabajador en el plazo de dos meses a partir de la notificación de la resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social por la que se le declara en la situación de incapacidad laboral permanente total podrá solicitar el cambio a un puesto de trabajo más adecuado a su capacidad residual y la Administración deberá proceder a efectuar tal cambio,

previas las actuaciones y con las garantías establecidas en el artícu- lo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, dando lugar con ello a una novación del contrato. Si no hubiese ejercitado este derecho, mediante la correspondiente solicitud, se extinguirá la relación laboral, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores. La STSJ de Castilla y León —Bur- gos— de 0 xx xxxxxxxxx xx 0000 (XX xx 0 xx 0000, Xxx. 228) ha interpretado el precepto, resolviendo algunos puntos oscuros: el primero, sobre la determinación de la fecha inicial para el cómputo de los dos meses en aquellos supuestos en los que la declaración de Incapacidad Permanente Total se produjo con anterioridad a la entrada en vigor del convenio, estableciendo que, en tales supues- tos, el plazo de dos meses se cuenta a partir de la entrada en vigor del convenio El segundo problema se refiere, también, al cómputo del plazo de dos meses en aquellos supuestos en los que la Resolu- ción del INSS sobre declaración de Incapacidad Permanente Total es recurrida ante la Jurisdicción Social que acaba confirmándola. En dichos supuestos la sentencia opta por señalar, discutiblemente, en base a la literalidad del precepto, que el plazo de dos meses no queda paralizado por la impugnación judicial de la declaración del INSS, que supone siempre el comienzo del referido plazo de dos meses.

Los complementos de puesto y aquellos otros que retribuyan una mayor cantidad o calidad en el trabajo, se percibirán de con- formidad con las retribuciones que correspondan al nuevo puesto de trabajo, sin perjuicio del mantenimiento en cómputo anual de las retribuciones básicas y, si existe, el complemento personal de uni- ficación, percibiendo en su caso un complemento personal.

— Movilidad funcional por disminución de capacidad. La movilidad por disminución de la capacidad del trabajador para el desempeño de su puesto de trabajo podrá llevarse a cabo a petición del trabaja- dor o por decisión de la Administración, previo informe del servicio médico designado por la Administración, a puestos de trabajo de igual o inferior grupo profesional. Cuando las circunstancias así lo requieran, será precisa la previa formación profesional para adaptar al trabajador a su nuevo puesto de trabajo, que será facilitada por la Administración. Estas peticiones serán tramitadas y resueltas por la Administración previo acuerdo de la Subcomisión Departamental correspondiente.

— Movilidad funcional para protección a la maternidad. El artículo 67 del convenio recoge una serie de previsiones sobre protección de la

maternidad que giran en torno al objetivo de garantizar la salud de la madre, la del feto y, posteriormente, la del lactante, a cuyos efectos en situaciones de embarazo o lactancia se tendrá derecho a la adaptación de las condiciones o del tiempo o turno de trabajo, o, en su caso, al cambio temporal de puesto de trabajo o de funciones, previo informe o recomendación de los servicios médicos de la Administración.

40. El tiempo de trabajo: La jornada ordinaria. Los Capítulos VII y VIII del Convenio único se ocupan del tiempo de trabajo regulando, suce- sivamente, la jornada y horarios, las vacaciones, las licencias y los permisos.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 34.1 ET, la duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. El Convenio Único establece en su artículo 39 una doble previsión al res- pecto: a) En cómputo anual la jornada ordinaria de trabajo efectivo será de mil setecientas once horas (1.711); y b) en cómputo semanal, la jornada será, con carácter general, de 37,5 horas, distribuidas de lunes a viernes, salvo que no lo permita la organización del trabajo en cada centro.

Esta doble previsión debe ser entendida del siguiente modo:

a) El dato de 1711 horas en cómputo anual constituye el límite máxi- mo de duración de la jornada establecido por el convenio que cons- tituye un elemento indisponible para acuerdos inferiores y para el contrato individual.

b) El dato de la duración semanal de la jornada de 37, 5 horas hay que ponerlo en conexión con lo dispuesto en el artículo 34.2 ET según el que, mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores podrá establecerse la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, debiendo respetar, tal distribución, los períodos mínimos de descanso semanal y diario previstos en el propio Estatuto. Esta posibilidad, referida obviamente a los distin- tos ámbitos inferiores del convenio (ministerios u organismos) se encuentra apoyada en las facultades que a tal tipo de acuerdos con- fiere el artículo 40 CU referido a la elaboración del calendario laboral y, también, en la posibilidad abierta en el artículo 42 CU sobre jornada xx xxxxxx.

c) Con carácter ordinario la jornada se realizará de Lunes a Viernes, lo que, implícitamente, amplía el descanso semanal a dos días. Si lo exige la organización del trabajo, la jornada semanal podría pres- tarse en otros días de la semana. En nuestra opinión, para ello sería necesario un acuerdo entre el departamento u organismo afectado y la representación de los trabajadores y, en su defecto, la utilización

por parte de aquél de los mecanismos de modificación sustancial previstos en el artículo 41 ET y 21 CU, habida cuenta de la posibi- lidad abierta en el artículo 39.1 CU que, expresamente, hace refe- rencia a la organización del trabajo de cada centro.

41. Las jornadas especiales. Bajo esta denominación se pueden agrupar cuatro previsiones distintas que sobre la jornada establece el Capítulo VII CU y que se refieren a la duración y distribución del tiempo de trabajo, por lo que, en alguno de los casos, más que a jornada especial, el convenio está regulando horarios especiales.

a) Jornada superior. El artículo 39.3 dispone que «en determinados supuestos podrá establecerse la posibilidad de jornada superior a la ordinaria con el límite de mil ochocientas veintiséis (1.826) horas en cómputo anual, equivalentes a cuarenta horas semanales. En dichos supuestos los trabajadores tendrán derecho a percibir los complementos que correspondan». Tal críptica regulación no encuentra adecuado desarrollo en ningún otro precepto del conve- nio, por lo que la interpretación debe ser, necesariamente, circuns- tancial, ya que el precepto deja en el aire dos cuestiones de tras- cendental importancia: cuales son los supuestos especiales y quien puede establecer tal jornada. Con esta prevención puede pensarse que el convenio admite la posibilidad de una jornada en el límite de lo dispuesto en el Estatuto y, por tanto, superior a la del convenio, siempre que concurran tres requisitos: que existan causas técni- cas, organizativas o productivas que así lo exijan, que tales causas sean constatadas mediante acuerdo colectivo ( de convenio o infe- rior) y que exista un complemento específico que retribuya especí- ficamente la ampliación de la jornada.

b) Jornadas y horarios especiales en atención al tipo de trabajo. El artículo 40.2 CU dispone que podrán establecerse jornadas y hora- xxxx especiales en los casos en que el trabajo sea nocturno, a turnos, o se desarrolle en condiciones singulares. Partiendo del dato de que la previsión se encuadra en un precepto que lleva por título

«calendario laboral» hay que concluir que más que de jornadas especiales, el convenio parece referirse a horarios especiales y que, en todo caso, su establecimiento deberá efectuarse mediante acuer- do colectivo.

c) Jornada reducida a título individual. El apartado 4 del artículo 40 CU prevé la posibilidad de que un trabajador pueda solicitar del departamento u organismo competente el reconocimiento de una jornada reducida continua e ininterrumpida de cinco horas diarias, percibiendo un 75% del total de sus retribuciones. Tal posibilidad

queda sujeta al siguiente régimen jurídico: 1.– Su concesión queda condicionada a que la reducción resulte compatible con la natura- xxxx del puesto y con las funciones del centro de trabajo. 2.– Esta modalidad de jornada reducida será incompatible con las reduccio- nes de jornadas previstas en el artículo 37.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 3.– El trabajador se reinte- grará a la jornada normal, con las correspondientes retribuciones, en el plazo máximo de un mes desde el momento en que lo solicite.

d) Jornada xx xxxxxx. Con este título, el artículo 42 CU regula la posibilidad de establecer horarios reducidos durante el período comprendido entre el 1 de julio y el 31 xx xxxxxx de cada año, en aquellos centros en que las circunstancias y organización del trabajo así lo permitan, pudiendo establecer una jornada intensiva de tra- bajo, a razón de un mínimo de siete horas continuadas diarias, con una parte fija entre las nueve y las catorce horas. Se trata de una posibilidad de distribución irregular de la jornada, pues el propio artículo reconoce que la reducción de jornada así producida se recuperará en cómputo anual, en la forma que establezca el corres- pondiente calendario laboral.

42. Trabajo efectivo. Dado que la duración de la jornada se refiere a tra- bajo efectivo, el artículo 39.2 CU se cuida de definir el trabajo efectivo como aquél que se presta dentro del horario legalmente establecido. Junto al mismo, el convenio se refiere a una serie de supuestos que se consideran tra- bajo efectivo aunque éste realmente no se preste. Tales supuestos son:

— El que corresponde a los permisos retribuidos.

— Los créditos de horas retribuidas para funciones sindicales.

— Las pausas durante la jornada de trabajo. Al efecto, el artículo 41 CU dispone que los trabajadores cuya jornada diaria continuada sea de, al menos, cinco horas y media tendrán derecho a una pausa de treinta minutos durante al jornada de trabajo, pausa que será com- putable como de trabajo efectivo. También se regula que en las jornadas de turno de noche, los trabajadores disfrutarán de dos pausas de veinte minutos, que no podrán acumularse y que, pese al silencio del convenio, hay que interpretar que también serán consi- deradas como trabajo efectivo.

— El tiempo de asistencia a los cursos de formación programados por distintos órganos de la Administración General del Estado u organizaciones sindicales para la capacitación profesional o para la adaptación a un nuevo puesto de trabajo, comprendidos los inscritos en los planes de formación continua en las Administraciones Públi-

cas, se considerará tiempo de trabajo a todos los efectos, cuando los cursos se celebren dentro del horario laboral de los trabajadores y así lo permitan las necesidades del servicio, según dispone el artícu- lo 52 CU.

43. El calendario laboral. Es el instrumento básico para la efectividad práctica de los preceptos del convenio en materia de tiempo de trabajo pues la distribución anual de la jornada y la fijación diaria y semanal de los horarios y turnos de trabajo del personal se determinará a través del calen- xxxxx laboral, teniendo en cuenta la naturaleza del puesto y las funciones del centro de trabajo.

No cabe duda, a la vista del texto escrito, de la voluntad del convenio de remitir la concreción de sus previsiones a los ámbitos inferiores, a través de la negociación del calendario laboral en cada departamento u organismo incluido en su ámbito.

El artículo 40.1 CU dispone que el calendario laboral se elaborará cada año y se aprobará, «previa negociación con la representación sindical por los departamentos y organismos afectados, de conformidad con el artículo 34 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores». No resulta fácil la interpretación del precepto, pues no queda claro de su redac- ción, si la aprobación del calendario requiere acuerdo previo o, únicamente, negociación; y, tampoco, resulta fácil establecer con quien debe levarse a cabo la negociación o, en su caso el acuerdo: con la representación sindical o con la unitaria o con ambas.

La normativa legal (art. 34.7 ET), a la que se remite expresamente el convenio, y la reglamentaria (Disposición adicional tercera del RD 1561/95, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo) ofrecen apoyo para pensar que el Convenio Único no ha alterado la competencia en la ela- boración del calendario que corresponde al empresario, previa consulta y emisión de informe por parte de los representantes de los trabajadores. Es, por tanto, en este último sentido en el que habría que interpretar la referen- cia a la negociación con la representación sindical a la que se refiere el con- venio. De otro lado, la referencia estricta a la representación sindical no podría ser interpretada en el sentido de excluir a la representación unitaria de las consultas previas a la aprobación del calendario, sino, al contrario, su exégesis debe ir referida a garantizar la participación de la representación sindical en tales conversaciones previas. En definitiva, si la confección del calendario laboral se circunscribe a la concreción de las normas legales y convencionales sobre tiempo de trabajo con su distribución ordenada a lo largo del año, incluyendo, en este sentido, el horario, los días de trabajo, los descansos entre jornadas y semanal, los festivos y otros días inhábiles y las vacaciones (STS de 0 xx xxxx xx 0000, Xx/0000), xx xxxxxxxxxxx para su

elaboración la tiene el departamento u organismo de la Administración de que se trate, previa negociación (consultas e informe, al menos) de la repre- sentación de los trabajadores, sindical y unitaria.

Si, además de lo expuesto, el calendario, de conformidad con lo dis- puesto en el ET y en el propio Convenio Único, incluye la regulación de jor- nadas especiales ampliadas, la distribución irregular de la jornada que incluya la realización de jornadas superiores a las nueve horas o modifica- ciones sustanciales respecto de las condiciones anteriormente existentes, la competencia para estos pactos ya no la tiene el departamento u organismo de la Administración de que se trate, sino que la tendrá el acuerdo con los representantes legales de los trabajadores.

44. Horas extraordinarias. El artículo 46 CU establece que tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de 37,5 horas sema- nales o, en su caso, las que excedan de la jornada contemplada en el artícu- lo 39.3 del presente Convenio, esto es, de 1826 horas.

Sin embargo, esta definición es, desde el punto de vista técnico, defi- ciente y no responde a la realidad. Ello es debido a que, como se ha visto, el propio convenio establece una jornada anual de 1711 horas anuales y, sin sobrepasar tal límite anual, permite la existencia de jornadas especiales en verano o mediante pacto en el calendario laboral, con distribución irregular de la jornada a lo largo del año, coexistiendo semanas de más de 37 horas y media y semanas con menos.

Por ello, más correcto técnicamente hubiera sido definir las horas extra- ordinarias como aquellas que sobrepasasen la jornada diaria, semanal o anual fijada en el calendario laboral de conformidad con los criterios esta- blecidos en el propio convenio.

El carácter voluntario de la realización de las horas extraordinarias no admite dudas a la vista de la ausencia de pacto en el convenio sobre este punto.

El régimen normal de compensación de las horas extraordinarias reali- zadas es el del descanso compensatorio dentro de los cuatro meses siguien- tes a la realización de las horas extraordinarias a razón de dos horas por cada una realizada, salvo en los casos de horas nocturnas o en días festivos cuya compensación será de dos horas y media. Por pacto, lógicamente individual, se podrán retribuir en metálico. Para ello el artículo 75.4.1 CU establece un valor único para cada grupo profesional.

El convenio establece que el número máximo de horas extraordinarias a realizar cada año será de sesenta por cada trabajador. Sin embargo nada dice sobre que tipo de horas extras computan en tal número máximo. Por ello,

hay que interpretar que, de conformidad con lo previsto en el artículo 35.2. párrafo segundo ET, en tal número máximo no se computarán las horas compensadas con descansos ni tampoco las previstas en el artículo 35.3 ET, esto es, las horas extraordinarias obligatorias trabajadas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

Por último, el convenio incorpora una cláusula genérica tendente a la reducción de las horas extraordinarias así como la necesidad de informar de su realización a la CIVEA con una periodicidad trimestral.

45. Vacaciones. Las vacaciones anuales retribuidas serán de veintidós días hábiles por cada año completo de servicio o en forma proporcional al tiempo de servicios efectivos. A tales efectos, los sábados no son conside- rados días hábiles, salvo en los horarios especiales. El personal cuyo con- trato se extinga en el transcurso del año tendrá derecho a disfrutar de la parte proporcional de vacaciones correspondientes, o al abono de las mis- mas en caso de no poder disfrutarlas.

El período de disfrute se establece de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente. Se prevé la posibilidad de disfrutarlas en forma partida, a solicitud del trabajador, a lo largo de todo el año en períodos mínimos de cinco días hábiles consecutivos, siempre que los correspondientes períodos vacacionales sean compatibles con las nece- sidades del servicio

La fijación concreta del período individual de vacaciones se establece- rá con arreglo a la planificación que se efectúe por parte de la Dirección de cada departamento u organismo, previa consulta con los representantes de los trabajadores. En caso de discrepancia entre trabajadores de un centro de trabajo para la asignación de turnos vacacionales, se procederá a establecer turnos rotatorios. La Administración regulará el procedimiento de solicitud para la concesión de las vacaciones, oída previamente la parte social de la CIVEA. Podrán establecerse, de acuerdo con las correspondientes Subco- misiones Departamentales, determinadas preferencias para escoger el turno de vacaciones, aunque limitadas en el número de veces de ser ejercitadas, a favor de los trabajadores con responsabilidades familiares.

El convenio recoge, también, las siguientes previsiones en caso de mater- nidad o Incapacidad temporal. Si se trata de suspensión del contrato de tra- bajo por maternidad de la mujer trabajadora, cuando coincida con el período vacacional, podrán disfrutarse dichas vacaciones a la conclusión del período de suspensión por maternidad, dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente. Si se trata de incapacidad temporal, las vacaciones anuales quedarán interrumpidas y podrán disfrutarse, terminada dicha incapacidad, dentro del año natural y hasta el 15 de enero del año siguiente.

46. Licencias y permisos. El artículo 48 CU, relativo a las licencias esta- blece dos tipos distintos: una licencia general y otra especial.

El supuesto general prevé que el personal que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá solicitar licencia sin sueldo por asuntos propios, cuando lo estime necesario pero teniendo en cuenta que su dura- ción acumulada no podrá exceder de tres meses cada dos años. La petición se cursará con un mes de antelación a la fecha prevista para su disfrute y su concesión supeditada a las necesidades del servicio. La denegación, en su caso, deberá ser motivada y resuelta en el plazo de veinte días desde su recepción en el órgano competente. Transcurrido dicho plazo sin resolución denegatoria se entenderá estimada.

El supuesto especial se refiere a las licencias solicitadas para realizar una misión en países en vías de desarrollo, al amparo de una de las organi- zaciones a las que se refiere la Ley 6/1996, de 15 de enero (RCL 1996\147), del Voluntariado Social, su duración acumulada no podrá exceder de un año cada cinco años, siendo el período máximo de disfrute continuo de tres meses.

Con aplicación común a ambos tipos de licencia, el convenio prevé que el tiempo de su disfrute computará a efectos de antigüedad. A efectos de cotización en la Seguridad Social se estará a lo dispuesto en el artículo 69 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre (RCL 1996\251 y 603), y normativa concordante.

Por lo que se refiere a los permisos, el artículo 49 CU, reitera, con carácter general, lo previsto en el artículo 37 ET. Las especialidades más destacadas son las siguientes:

a) Cuando los permisos hacen referencia al parentesco, se incluye, expresamente, a la pareja de hecho.

b) Las especialidades relativas a la mujer trabajadora y a casos de maternidad, lactancia o cuidado de hijos o familiares ya han sido superadas por el régimen previsto en la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral de los trabajadores de 1999.

c) Se establece el permiso retribuido para asistir a consulta médica durante el horario de trabajo acreditando debidamente este extremo con el justificante del servicio sanitario correspondiente.

d) Hasta seis días cada año natural, por asuntos particulares. Tales días no podrán acumularse en ningún caso a las vacaciones anuales retribuidas. El personal podrá distribuir dichos días a su conve- niencia, previa autorización de la correspondiente unidad de perso- nal y respetando siempre las necesidades del servicio. Cuando por

estas razones no sea posible disfrutar del mencionado permiso antes de finalizar el mes de diciembre, se disfrutará en los primeros quince días del mes de enero siguiente.

e) Los trabajadores tendrán derecho a disfrutar de permisos retribuidos con carácter general los días 24 y 31 de diciembre, salvo cuando la naturaleza del servicio público lo impidiese, en cuyo caso se le compensará adecuadamente en el régimen horario aplicable.

47. El salario

El régimen jurídico de la prestación salarial es, junto a la clasificación profesional, el tema en el que el convenio único realiza un esfuerzo mayor en orden al establecimiento de una estructura salarial única para todo el ámbito de aplicación del convenio. El convenio hace un esfuerzo notable, en primer lugar, por estructurar la prestación salarial y definir las diferentes partidas que componen el salario y, en segundo lugar, por reconducir a dicha estructura las diferentes percepciones salariales que existían en los distintos pactos o convenios cuyos ámbitos han pasado a formar parte del convenio único. Claramente lo expresa la propia Disposición Transitoria Tercera CU al afirmar que es objetivo prioritario de las partes firmantes de este convenio, proceder durante su plazo de vigencia, a la racionalización del sistema de complementos de puesto de trabajo, lo que implica, necesa- riamente, la racionalización de la estructura salarial.

A la estructura salarial dedica su Capítulo XIII, todas sus disposiciones adicionales y algunas de sus disposiciones transitorias. De todo ello se deduce la regulación que se resume en los apartados siguientes.

El artículo 70 CU, en fórmula que repite casi exactamente la del artícu- lo 26.1 ET, define el salario como la totalidad de las percepciones econó- micas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profe- sional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, ya los períodos de descanso computables como de trabajo.

48. Estructura salarial. La estructura salarial fijada en el convenio colec- tivo es la siguiente:

a) Salario base.

b) Pagas extraordinarias.

c) Otras retribuciones de carácter personal:

1. Antigüedad.

2. Complemento personal de antigüedad.

3. Complemento personal de unificación.

4. Complementos personales absorbibles.

d) Complementos salariales:

1. Complementos de puesto de trabajo.

2. Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

3. Complementos de residencia.

e) Percepciones no salariales: Indemnizaciones y suplidos.

f) Retribución en especie.

Resumidamente, las diferentes partidas que integran la estructura sala- rial son las siguientes:

a) Salario base: Es la parte de retribución del trabajador fijada por uni- dad de tiempo que se percibe en doce mensualidades y cuya cuan- tía aparece determinada para cada uno de los ocho grupos profe- sionales en el Anexo II del Convenio.

Por su parte, la Disposición Adicional Primera establece que integran el salario base del Convenio todas aquellas cantidades que venían siendo percibidas por los trabajadores en concepto de plus convenio u otros, que no retribuían ningún factor o condición distin- ta o con diferente intensidad de las generales previstas en la defini- ción de los grupos profesionales contenidos en los artículos 16 y 17 del propio Convenio. A tal efecto, no podrá percibirse en concepto xx xxxxxxx base una cuantía superior a la establecida en las tablas xx xxxxxxx base del convenio y en el supuesto de que, después de practi- cada la integración en salario base de los complementos a que se refiere la disposición adicional primera, resultara una cuantía superior a la de las tablas xx xxxxxxx base del Convenio, dicha diferencia se integraría en el complemento personal de unificación.

La propia Disposición Adicional primera contiene una larga lista de complementos que quedan integrados en el salario base.

b) Pagas extraordinarias. Los trabajadores acogidos a este Convenio percibirán dos gratificaciones extraordinarias que se devengarán en la cuantía de una mensualidad xx xxxxxxx base, antigüedad y, en su caso, complemento personal de antigüedad consolidada, abo- nándose en los meses xx xxxxx y diciembre.

A efectos del cómputo del pago de estas gratificaciones se entenderá que la xx xxxxx retribuye el período comprendido entre el

1 de diciembre y 31 xx xxxx, y la correspondiente a diciembre, el período de servicios entre el 1 xx xxxxx y 30 de noviembre.

Al trabajador que haya ingresado o cesado en el transcurso del año se le abonará la gratificación extraordinaria proporcionalmente al tiempo de servicios prestados del semestre de que se trate, com- putándose la fracción de un mes como mes completo.

Los trabajadores que presten sus servicios en jornada inferior a la normal o por horas tienen derecho a percibir las citadas gratifi- caciones en proporción a la jornada que efectivamente realicen.

c) Otras retribuciones de carácter personal. Con esta denominación, el convenio recoge las siguientes partidas:

1. Antigüedad: A partir del 1 de enero de 1999 se reconocerá un complemento de antigüedad, constituido por una cantidad fija de 3.579 pesetas mensuales que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan tres o múltiplos de tres años continuados de relación laboral prestando servicios efec- tivos en el ámbito de aplicación del Convenio. Las cantidades totales percibidas hasta el 31 de diciembre de 1998 por cada trabajador en concepto de antigüedad (tanto congelada como nueva) pasarán a constituir un complemento personal de anti- güedad. A efectos del cómputo de tiempo de los nuevos trienios a devengar, se considerará como fecha inicial la del reconoci- miento del último vencimiento del complemento de antigüedad perfeccionado.

2. Complemento personal de antigüedad: Dicho complemento estará constituido por el importe que en concepto de antigüedad (tanto nueva como congelada) pudiera tener reconocido hasta el 31 de diciembre de 1998 el personal acogido al ámbito de apli- cación de este Convenio.

3. Complemento personal de unificación: Los trabajadores que vengan percibiendo por la suma de los conceptos que se inte- gran en el salario base, por las pagas extraordinarias, salvo sus componentes de antigüedad, y como complemento personal no absorbible, una cuantía en términos anuales superior a la que corresponde en aplicación del convenio por la suma de los conceptos xx xxxxxxx base y pagas extraordinarias, salvo sus componentes de antigüedad, percibirán un complemento per- sonal de unificación por una cuantía igual a la diferencia entre los resultados de ambas sumas. La cuantía anual resultante se percibirá en doce mensualidades del mismo importe.

Este complemento será absorbible con los incrementos salariales que se pudieran producir por encima de los previstos con carácter general para todos los empleados públicos en los Presupuestos Generales del Estado y los derivados de los cam- bios voluntarios de puesto de trabajo cuando impliquen ascen- so de grupo profesional.

4. Complementos personales absorbibles: Cuando un trabajador viniera percibiendo en su Convenio Colectivo de origen un complemento personal transitorio, operará la compensación y absorción previstos en el artículo 26.5 del Estatuto de los Tra- bajadores sobre el exceso de las retribuciones, de acuerdo con el orden y las reglas previstas en el propio convenio: a) Absor- ción del 50% de incremento que experimente el salario base, incluida la parte de pagas extraordinarias, por aplicación del porcentaje general establecido en la Ley de Presupuestos Gene- rales del Estado como límite de crecimiento de la masa salarial.

b) Absorción del 100% del exceso de incremento que experi- mente el salario base —incluida la parte de pagas extraordina- ria— sobre el porcentaje general establecido en la Ley de Pre- supuestos Generales del Estado como límite de crecimiento de la masa salarial. c) Absorción del 100% de los incrementos derivados de cambio de puesto de trabajo que implique o no ascenso de grupo profesional, reconocimiento de nuevos pluses o complementos de puesto de trabajo, a excepción de los con- templados en el apartado 3.2 de este artículo, o establecimien- to de nuevos conceptos retributivos de carácter fijo y periódico.

d) Complementos salariales. Están previstos los siguientes:

1. Complementos de puesto de trabajo: Son aquellos que deben percibir los trabajadores cuando las características de su puesto de trabajo comporten conceptuación distinta de la considerada con carácter general para determinar el salario base de los gru- pos profesionales, según las definiciones dadas a los mismos en el presente Convenio. Estos complementos son de índole fun- cional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, o de la perma- nencia de las circunstancias indicadas, por lo que no tendrán carácter consolidable. Como tales se prevén los Complementos singulares de puesto y los complementos por el desempeño del trabajo en horario o jornada distinta de la habitual. Como tales se prevén los siguientes: Complemento o plus de trabajo nocturno o nocturnidad, complemento de turnicidad, comple-

mento de disponibilidad horaria, complemento de jornada par- tida, complemento de obra y otros complementos relacionados con la realización de un horario o jornadas especiales distintas de la habitual como por ejemplo la realización del trabajo en domingos y festivos, siempre que esas situaciones no estén recogidas o contempladas en los complementos de los aparta- dos anteriores.

La Disposición Adicional Segunda CU reconoce, con efec- tos de 1-1999, cinco nuevos complementos singulares de pues- tos y contiene una larga lista de complementos salariales que se integran en el complemento singular de puesto y la Disposición Adicional cuarta relaciona los complementos salariales de los convenios de origen que pertenecen al tipo de complementos por el desempeño del trabajo en horario o jornada distinta de la habitual.

2. Complementos por cantidad o calidad de trabajo: Son todos aquellos que se perciben en función de la realización circuns- tancial de una mayor jornada de trabajo, del rendimiento, del desempeño de los puestos de trabajo y de la consecución de determinados objetivos o resultados. Podrán adoptar alguna de las siguientes modalidades generales: Horas extraordinarias o Productividad o incentivos de producción.

3. Complementos de residencia: El personal laboral del Convenio percibirá un complemento de residencia, cuando esté destinado en Canarias, Ceuta o Melilla, en los porcentajes xxx xxxxxxx base que se expresan a continuación: Ceuta y Melilla: 25%. Gran Canaria y Tenerife: 10%. Otras islas del archipiélago canario: 25%.

e) Las retribuciones no salariales. Se entienden por tales: El quebran- to de moneda, las percepciones por desgaste de útiles o herramien- tas o para la adquisición de prendas de trabajo, los pluses de dis- tancia y de transportes urbanos, los gastos de locomoción y las dietas de viaje.

f) Retribución en especie. El Convenio se remite a lo establecido en la legislación vigente sobre el tema.

Tal como se avanzó, uno de los objetivos básicos del Convenio Único es la racionalización y unificación de la estructura salarial del personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas. Pieza básica de tal objetivo es, junto con la propia regulación de las diferentes partidas salariales, la remi- sión de los antiguos complementos bien al salario base, bien a los diferentes

nuevos complementos a cuyo fin son decisivas las listas de complementos que figuran en las Disposiciones Adicionales integrando los antiguos en los nuevos. Lo que constituye, sin duda, un acierto para la seguridad jurídica. Para complementar esta regulación, el Convenio recoge algunas previsiones especiales que tienen la misma finalidad unificadora. Así:

a) La parte de la masa salarial correspondiente al 2,1% de la antigüe- dad congelada, del resto de los complementos que con arreglo a las previsiones del Convenio se mantienen congelados y de los com- plementos personales transitorios han sido objeto de distribución por la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo en la totali- dad de su ámbito.

b) Durante el período de vigencia del Convenio, el porcentaje de incremento retributivo que se establezca en las Leyes de Presu- puestos Generales del Estado para aplicar sobre los complementos de puesto de trabajo se destinará para la racionalización de los mismos, constituyéndose, al efecto, una masa salarial cuya será acordada por la Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación del Convenio.

c) Las condiciones económicas y demás derechos anteriormente vigentes y aplicables a las relaciones laborales colectivas del per- sonal incluido en el ámbito de aplicación del convenio , sea por imperativo legal, reglamentario o convencional, quedan absorbi- das y compensadas en su totalidad por las nuevas condiciones pac- tadas, que se reconocen más beneficiosas en su conjunto y aislada- mente en términos homogéneos.

La Disposición Adicional Quinta, apartado 3 CU, establece que se incrementan en un 2,1% los conceptos xxx xxxxxxx base, pagas extraordina- rias, plus convenio y conceptos análogos a los mismos. Igualmente, se incrementan en un 2,1% el resto de los complementos salariales a excepción de la antigüedad congelada, los complementos que con arreglo a la previ- sión del Convenio se mantengan congelados y los complementos personales que tengan carácter absorbibles. Como ya se ha visto, la masa salarial correspondiente a estos últimos conceptos ha sido distribuida por el propio convenio. Fruto de ello es la Tabla Salarial prevista en el anexo II del Con- venio. La Disposición Adicional Octava prevé que l a tabla xx xxxxxxx base para 1999 será la contenida en el anexo II. Esta tabla se aplicará con efectos de 1 de enero de 1999, una vez actualizada con los incrementos generales establecidos en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 1999 para todos los empleados públicos.

Expresamente se dispone que la tabla podrá incrementarse a través de la negociación colectiva con las cuantías que resulten de la aplicación de los

créditos presupuestarios vinculados a tal fin, una vez detraída de los mismos la parte correspondiente al coste adicional generado por el artículo 75.1, referido a la antigüedad.

Respecto de ulteriores revisiones salariales, el convenio no contiene nin- guna previsión especial, salvo la genérica establecida en el artículo 72.2 CU, según la que el salario base, las pagas extraordinarias, la antigüedad, el com- plemento personal de antigüedad, el complemento personal de unificación y el valor de las horas extraordinarias se actualizarán anualmente, y con efec- tos de 1 de enero, en el porcentaje de incremento general de retribuciones que se fije para todos los empleados públicos de la Administración General del Estado, como así ha sucedido posteriormente.

49. Anticipos reintegrables. La regulación del Convenio no se refiere a los anticipos xxx xxxxxxx, previstos en el artículo 29.1 ET, sobre el trabajo ya realizado, sino a un sistema de anticipos sobre salarios no devengados, anticipos que podrán solicitar los trabajadores y cuya concesión, dentro de los límites de las dotaciones presupuestarias quedará sujeta a las siguien- tes condiciones:

1. Dichos anticipos no devengarán interés alguno y alcanzarán, como máximo, la cuantía equivalente a cuatro mensualidades xx xxxxxxx base más complemento de antigüedad que, en su caso pueda tener el trabajador solicitante.

2. Será requisito imprescindible para poder solicitar el anticipo sala- rial, el que el solicitante se encuentre incluido en la nómina de haberes, por lo menos, desde el mes anterior a la formalización de la solicitud y no tener otro anticipo sin cancelar.

3. La devolución de las cantidades anticipadas se practicará por can- tidades iguales en cada mensualidad, mediante deducciones en las nóminas correspondientes y a partir del mes siguiente al de la con- cesión del anticipo, con un máximo de veinticuatro mensualidades.

4. En el supuesto de que el trabajador a quien se le hubiera otorgado un anticipo causara baja en su puesto de trabajo, como consecuen- cia de la extinción de su relación laboral, concesión de cualquier tipo de excedencia, permiso sin sueldo o suspensión de la relación laboral, con excepción de la derivada de incapacidad temporal o maternidad en la mujer trabajadora, el reintegro de las cantidades no devueltas será practicado dentro del mismo mes en que se pro- duzca la mencionada baja.

5. Para la concesión de dichos anticipos será necesaria la solicitud del trabajador interesado, adjuntando documentación del gasto, com-

promiso de reintegro, y certificación de haberes extendida por el Habilitado que hace efectivos los mismos.

50. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. A pesar de que el convenio incorpora un artículo, el 21, dedicado a la modificación sus- tancial de condiciones de trabajo, no introduce ninguna modificación res- pecto del régimen jurídico previsto en el artículo 41 ET. No hay previsiones sobre el concepto o alcance de la modificación sustancial, ni sobre sus cla- ses, individual o colectiva o sobre los requisitos o las condiciones concretas de cada una de ellas , ni tampoco respecto del régimen jurídico de las mis- mas.

La única peculiaridad que se incorpora es que, en el caso de modifica- ción sustancial de condiciones de carácter individual, ésta se negociará con la correspondiente Subcomisión Departamental en el plazo de quince días desde su presentación, con carácter previo a la adopción de la resolu- ción motivadora de la decisión. Se trata de una negociación previa en el seno de una subcomisión dependiente de la CIVEA y su alcance no va más allá de la obligación de negociar por lo que una eventual falta de acuerdo no impedirá que la Administración pueda seguir adelante con la modificación.

51. Movilidad geográfica. Se encuentra regulada en los artículos 26 a 28 CU, donde se distingue una movilidad geográfica permanente y otra tem- poral:

a) La movilidad geográfica permanente, considerada como traslado, puede ser voluntaria por petición del trabajador (en cuyo caso sigue el procedimiento de los concursos de traslados para la provisión de vacantes) u obligatoria, esto es, por decisión de la Administración en los supuestos y condiciones previstos en el artículo 40 ET, cuyo régimen jurídico resulta plenamente aplicable. A estos efectos, el Convenio Único solamente regula en qué supuestos existe traslado y cual debe ser la compensación por los gastos del traslado.

Respecto de la primera cuestión, cuando existe traslado, el convenio establece que deben concurrir los siguientes requisitos: que exista cambio a centro de trabajo distinto del que el trabajador venía prestando sus servicios, que el nuevo centro esté en municipio distinto y que este municipio diste, al menos, diez kilómetros del anterior.

Por lo que hace referencia a las compensaciones por gastos derivados del traslado, el convenio distingue: a) Que se trate de tras- lado obligatorio entre centros de trabajo distantes más de 50 kiló- metros o con cambio de isla y que suponga cambio de residencia,

casos en los que los gastos a favor del trabajador serán los siguien- tes: a) El abono de los gastos de viaje de él y de su familia. b) Una indemnización de tres días de dietas por el titular y cada miembro de su familia que efectivamente se traslade. c) El pago de los gastos de transporte del mobiliario y enseres. d) Una cantidad a tanto alzado de 1.500.000 pesetas, incrementada en un 20% por el cón- yuge o conviviente acreditado y por cada hijo, siempre que depen- dan del trabajador. B) Cuando el traslado obligatorio no reúna las condiciones señaladas anteriormente, el trabajador tendrá derecho, por una sola vez, a las siguientes indemnizaciones: a) Si el traslado es de 20 a 35 kilómetros: 225.000 pesetas. b) Si es de más de 35 kilómetros: 350.000 pesetas.

Los trabajadores que hubiesen sido afectados por un traslado obligatorio tendrán preferencia, transcurrido un año desde el tras- lado, en los términos que se establezca en el respectivo baremo, para ocupar las vacantes de necesaria provisión de su grupo profe- sional y área funcional que se produzcan en la localidad de origen, provincia o isla, durante los dos años inmediatamente siguientes.

b) La movilidad geográfica temporal, es decir, los desplazamientos, están regulados en el artículo 28 CU que sigue totalmente lo pre- visto en el Estatuto de los Trabajadores.

52. Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo. El artículo 55 CU regula las causas de suspensión del contrato de trabajo y lo hace partiendo de la normativa contenida en los artículos 45 y 48 ET. Res- pecto de los mismos introduce alguna causa suspensiva no prevista, con- cretando el régimen jurídico de otras y estableciendo, con carácter general, que la suspensión del contrato conlleva no sólo la reserva del puesto de tra- bajo sino también el cómputo del período a efectos de antigüedad.

Las causas de suspensión no contempladas en el ET y que introduce el Convenio son las siguientes: a) Prestación de servicios de carácter temporal en organismos internacionales o en programas de cooperación internacional y b) Suspensión provisional de empleo durante la tramitación de expedien- te disciplinario.

Respecto del régimen jurídico de algunas causas de suspensión, lo más destacable es que a la finalización del servicio militar o prestación social sustitutoria, de la prestación de servicios en organismos interna- cionales y de la excedencia forzosa, el trabajador dispone de un mes para su reincorporación, dando lugar en caso de no hacerlo al pase a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años.

El artículo 55 a) CU contiene una amplia regulación de la suspensión del contrato por maternidad de la mujer trabajadora y de los supuestos de adopción o acogimiento de hijos. Tal regulación ha quedado integrada en la regulación legal, habida cuenta de la modificación del Estatuto de los Tra- bajadores operada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

53. Las excedencias voluntarias. El artículo 56 CU regula cuatro clases distintas de excedencias voluntarias:

a) Por interés particular.

b) Por cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes o descendientes.

c) Por aplicación de la normativa de incompatibilidades

d) Por agrupamiento familiar

A los trabajadores en situación de excedencia voluntaria, salvo en los casos de excedencia para el cuidado de hijos, cónyuge, ascendientes y des- cendientes, no les será computable el tiempo de su vigencia a efectos de antigüedad ni promoción. En ningún caso devengarán derechos económicos.

El trabajador que solicite su reingreso tras una excedencia tendrá dere- cho a ocupar la primera vacante cuya cobertura resulte necesaria que se pro- duzca de igual grupo profesional, área funcional y, en su caso, titulación y especialidad, a las suyas siempre que no se encuentre comprendida entre las plazas ofrecidas en concurso de traslado o de promoción. Si no existiera vacante en su grupo y sí la hubiera en grupo profesional inferior, dentro de su área funcional, podrá optar a ésta o bien esperar a que se produzca aquélla. En el supuesto de que optase por ocupar vacante de inferior grupo profesional, percibirá las retribuciones correspondientes a ésta, mantenien- do la opción a ocupar la vacante que se produzca en su grupo profesional.

54. Las excedencias forzosas. El artículo 58 CU contiene la normativa aplicable a las excedencias forzosas, cuyo régimen general es el previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general dará derecho a la reserva del puesto y al cómputo a efectos de antigüedad de todo el tiempo pasado en la misma y se concederá por la designación o elección para un cargo público o función sindical electiva, de acuerdo con los Estatutos del Sindicato, de ámbito provincial o superior, que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o función sindical, produciéndose la reincorporación inmediatamente. En caso de no efectuarse la solicitud de reingreso en el indicado plazo, el trabajador pasará a la situación de excedencia voluntaria por interés particular por un período mínimo de dos años.

55. La extinción del contrato. Como no podía ser de otra forma, el artícu- lo 60.1 del Convenio se remite, en materia de extinción contractual, a las causas establecidas en el artículo 49 ET respecto de las que apenas si se establecen previsiones especiales.

Las únicas peculiaridades son la necesidad de expediente disciplinario previo para los despidos disciplinarios (ver infra, el procedimiento sancio- nador), la necesidad de informar a la Subcomisión Departamental y a la CIVEA cuando, en los despidos declarados improcedentes, la Administra- ción opte por la indemnización y la regulación de la extinción del contrato por jubilación del trabajador.

La única regulación concreta en materia de extinción contractual se refiere a la jubilación. El artículo 61 CU establece la jubilación obligatoria al cumplir los sesenta y cinco años de edad, sin perjuicio del derecho de todo trabajador a completar los períodos de carencia para la jubilación, en cuyos supuestos la jubilación se producirá al completar el trabajador dichos períodos de carencia en la cotización de la Seguridad Social. Sobre la cons- titucionalidad de la norma legal que autoriza a la negociación colectiva el establecimiento de una edad máxima de jubilación (Disposición Adicional Décima ET), véanse las XX.XX 58/1985, de 30 xx xxxxx, 95/1985, de 00 xx xxxxx x 000/0000, xx 00 xx xxxxxxx. En la jurisprudencia, véanse las SSTS de 00 xx xxxxxxx xx 0000, Xx. 728; de 10 xx xxxxx de 1986, Ar/3515 y de 27 de octubre de 1987, Ar/7210.

56. Seguridad y salud laboral. El análisis del Capítulo XII del Convenio Único, relativo a la salud laboral, revela que las partes firmantes del conve- nio no han efectuado ningún tipo de regulación positiva que concrete o desarrolle el conjunto de derechos y principios que sobre la cuestión con- tiene la normativa estatal. Llama la atención que muchas materias sobre salud laboral que normalmente figuran en los convenios colectivos, en éste no se traten. El Convenio se limita a enumerar algunos principios básicos que deben regir la materia de la salud laboral y a concretar pequeños deta- lles en materia de movilidad funcional y en caso de contratas o subcontratas.

En cuanto a los principios, éstos no son más que una reiteración limi- tada de los enunciados por la legislación estatal. En esa línea, el convenio destaca los siguientes derechos y obligaciones:

a) Los empleados públicos tienen derecho a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo,

b) Los empleados públicos tienen un deber correlativo de observar y poner en práctica las medidas que se adopten legal y reglamenta- riamente con el objeto de garantizar la prevención frente a los ries- gos laborales.

c) Los derechos de información, consulta y participación en materia preventiva, paralización de la actividad en casos de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud forman parte del dere- cho de los trabajadores a una protección eficaz en materia xx xxxx- ridad y salud en el trabajo.

d) Las Administraciones Públicas tienen el deber de garantizar una protección de los empleados públicos a su servicio frente a los riesgos laborales, para cuyo cumplimiento la Administración General del Estado, en el marco de sus responsabilidades, reali- zará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la segu- ridad y la salud de los empleados Públicos, en materia de evalua- ción de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y mediante la organiza- ción de los recursos necesarios para el desarrollo de las tareas pre- ventivas.

El convenio tiene previstas una serie de posibilidades de movilidad funcional por razón de la capacidad del trabajador y, con la denominación de movilidad por razones objetivas, la posibilidad de conceder traslados por razones de salud y posibilidades de rehabilitación del trabajador, cón- yuge o hijos a cargo del trabajador, previo informe del servicio médico designado por la Administración. Dichos traslados estarán condicionados a la existencia de vacantes y las peticiones serán tramitadas por la Admi- nistración previo acuerdo de la Subcomisión Departamental correspon- diente.

La Dirección del centro, cuando contrate o subcontrate con otras empre- sas la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad y que se desarrollen en su propio centro de trabajo, vigilará el cumpli- miento por dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de preven- ción de riesgos laborales.

Al tal efecto se exigirá a las empresas contratistas los planes de seguri- dad y salud de la empresa, así como la formación básica de los trabajadores en materia de seguridad. Los fabricantes, importadores y suministradores deberán proporcionar al centro, y éste recabar de aquéllos, la información necesaria para que la utilización y manipulación de la maquinaria, equipos, productos, materias primas y útiles de trabajo se produzcan sin riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores.

El artículo 44 CU contiene la única previsión en materia de Seguridad Social al establecer que en los casos de licencia por maternidad o de baja

por incapacidad temporal legalmente declarada, la Administración, durante todo el tiempo de permanencia de dicha situación, complementará la pres- tación económica reglamentaria de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100% xxx xxxxxxx establecido en el convenio.

57. El régimen disciplinario

El Capítulo XIV del Convenio Único, recogiendo la remisión expresa que efectúa el artículo 58 ET, regula un completo régimen disciplinario que incluye las faltas, las sanciones, el procedimiento sancionador, la prescrip- ción de las faltas y la cancelación de sanciones.

Aunque el artículo 58 ET no lo dice expresamente, la remisión del régimen sancionador a la relación xx xxxxxx que establezca el convenio colectivo aplicable implica una cierta exigencia de tipicidad que, aún no siendo reconducible a las exigencias del artículo 25 CE, trata de asegurar un principio de igualdad de trato y la ausencia de arbitrariedad en materia sancionadora. Con todo parece que en el ámbito de la Administración Pública esa exigencia de tipicidad debe ser mayor y su operatividad debe quedar próxima a los requisitos que se derivan del artículo 25 CE.

En esta línea, el artículo 80 tras especificar que los trabajadores podrán ser sancionados por los órganos competentes, mediante la resolución corres- pondiente, en virtud de incumplimientos de las obligaciones contractuales, de acuerdo con la graduación xx xxxxxx y sanciones que se establecen en el propio artículo 80 CU, incluye una amplia relación xx xxxxxx disciplinarias clasificadas en leves, graves y muy graves. Se trata de una relación exhaus- tiva que cumple perfectamente con las exigencias derivadas del principio de tipicidad de forma tal que, en la práctica totalidad de las faltas, las acciones u omisiones consideradas como tales se delimitan de forma precisa, des- prendiéndose con total claridad cual es la conducta prohibida o la acción ordenada.

La exigencia de tipicidad de las sanciones deriva no sólo de la remisión aludida que efectúa el artículo 58 ET sino, también, de la concreta exigen- cia que efectúa el artículo 115.2 LPL al considerar nulas las sanciones que no estuvieran tipificadas en las disposiciones legales o convenios colectivos aplicables.

El artículo 81 CU incorpora la siguiente tipificación de las sanciones:

a) Por faltas leves:

— Amonestación por escrito.

— Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por faltas graves:

— Inhabilitación para la promoción o ascensos así como para con- currir a pruebas selectivas por un período no superior a un año.

— Suspensión de empleo y sueldo de tres días a tres meses.

c) Por faltas muy graves:

— Suspensión de empleo y sueldo de tres meses y un día a seis meses.

— Inhabilitación para la promoción o ascenso por un período de un año y un día a cinco años.

— Traslado forzoso sin derecho a indemnización.

— Despido.

El ejercicio del poder disciplinario en cada caso concreto requiere, entre otras cuestiones, ponderar la conducta infractora en relación a las circunstancias del caso al objeto de imponer la sanción, dada la amplitud con la que vienen tipificadas. Para ello, el Convenio incorpora unas previ- siones para la graduación de las sanciones, estableciendo que el alcance de la sanción, dentro de cada categoría, se hará teniendo en cuenta:

— El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se revele en la conducta.

— El daño al interés público, cuantificándolo incluso en términos económicos cuando sea posible.

— La reiteración o reincidencia.

Bajo los principios básicos de audiencia al interesado y aplicación de los derechos reconocidos en el artículo 35 de la Ley de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, el artículo 82 CU establece dos procedimientos sancionadores distintos, uno aplicable a las faltas leves y el otro a las faltas graves o muy graves.

A) Faltas leves. El procedimiento a seguir para la imposición de las fal- tas leves es bastante sencillo y se limita a exigir previa audiencia al presunto infractor y, también, que se oiga a los representantes de los trabajadores y la representación sindical en su caso. La sanción deberá notificarse por escrito al interesado, a los representantes de los trabajadores y a la representación sin- dical en caso de afiliación conocida o alegada por el interesado. En el escrito de notificación se hará constar la fecha y los hechos motivadores de la san- ción, la calificación de la falta y los recursos que contra la misma procedan.

B) Faltas graves y muy graves. El procedimiento para la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves es bastante más complejo y res- ponde al esquema clásico de iniciación, instrucción y resolución:

a) Por lo que respecta a la fase de iniciación, el convenio adopta las siguientes previsiones:

— La incoación podrá ser de oficio o mediante denuncia, debien- do constar en el escrito de incoación los hechos susceptibles de sanción y la designación de instructor.

— La incoación de expediente disciplinario corresponderá al órga- no competente.

— El escrito de incoación será trasladado simultáneamente al inte- resado, al instructor, a los representantes de los trabajadores y a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente en caso de afiliación conocida o alegada por el interesado.

— En el supuesto que el motivo de incoación sea por embriaguez habitual o toxicomanía se solicitará informe del servicio médi- co de la Administración.

— En caso de iniciarse el expediente por denuncia, el acuerdo de incoación deberá ser comunicado al firmante de la misma.

— Una vez notificada la incoación del expediente sancionador, el trabajador podrá solicitar la recusación del instructor. Asi- mismo, el instructor podrá plantear su abstención en caso de concurrir las causas legales. La autoridad que acordó la incoa- ción deberá resolver sobre la abstención y la recusación en el plazo xx xxxx días hábiles, y si se admitiera cualquiera de las dos deberá efectuarse nuevo nombramiento haciéndolo saber por escrito al interesado.

b) En cuanto a la fase de instrucción, se establecen las siguientes actuaciones:

— Declaración del presunto inculpado y diligencias complemen- tarias: El instructor, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al presunto inculpado y a evacuar cuantas diligencias se deduzcan de la comunicación o denuncia que motivó la incoación del expediente y de lo que aquél hubiera alegado en su declaración.

— Pliego de cargos: En el plazo de un mes desde la incoación del expediente, ampliable en quince días más, deberá notificarse el

pliego de cargos que debe contener: Hechos que se imputen al trabajador, falta presuntamente cometida y posible sanción a imponer. El pliego de cargos deberá estar redactado de modo claro y preciso mediante párrafos separados y numerados. El trabajador podrá, en el plazo xx xxxx días hábiles desde la noti- ficación xxx xxxxxx de cargos, proponer los medios de defensa que le convengan y realizar cuantas alegaciones estime proce- dentes.

— Práctica de la prueba: Contestado el pliego o transcurrido el plazo sin hacerlo, el instructor podrá acordar la práctica de las pruebas que considere así como la práctica o denegación de las propuestas. El instructor comunicará por escrito al interesado las pruebas que se realicen, así como las que se denegasen. La denegación de la prueba será debidamente motivada y sólo podrá acordarse en caso de que las cuestiones a probar sean innecesarias para el procedimiento. Los hechos relevantes para la decisión del procedimiento podrán acreditarse por cualquier medio de prueba admisible en derecho.

— Propuesta de resolución: Deberán constar los hechos declarados probados que se imputan al trabajador, la valoración jurídica de los mismos y, en su caso, la sanción propuesta. Del expediente completo con la propuesta de resolución se dará traslado al trabajador para que puedan efectuar las alegaciones pertinentes en el plazo xx xxxx días hábiles. Asimismo, se dará traslado al Comité de Empresa o Delegados de personal y a la representa- ción sindical que hubiera comparecido en el procedimiento para que en el mismo plazo puedan ser oídos.

c) En cuanto a la fase de resolución, se dará traslado del expediente a la autoridad competente que adoptará la decisión de sancionar, no sancionar u ordenar nuevas diligencias para esclarecer puntos con- fusos del expediente. En este último caso se dará traslado de las mismas al trabajador en el plazo xx xxxx días hábiles para llevar a cabo alegaciones sobre las actuaciones últimas. La resolución debe- rá contener los siguientes elementos: Hechos probados, falta come- tida, preceptos en que aparece tipificada, trabajador responsable, sanción impuesta y fecha de efectos. La resolución se notificará al interesado con expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que deben de interponerse y plazo para ello. La resolución defi- nitiva se comunicará al Comité de Empresa o Delegados de perso- nal y a la representación sindical que hubiera comparecido en el procedimiento.

En concordancia con lo dispuesto en el artículo 55.f, el apartado 12 del artículo 82 CU establece la posibilidad de que pueda decretarse por el órgano competente, durante la tramitación del expediente sancionador por falta muy grave, la suspensión provisional de empleo cuando se con- sidere que la presencia del trabajador en el centro de trabajo pudiera oca- sionar perjuicio para el servicio, o cuando razones justificadas así lo aconsejen.

58. Formación profesional. El Capítulo IX del Convenio prevé el desa- rrollo por parte de la Administración de un Plan de Formación, a negociar con las organizaciones sindicales en los ámbitos departamentales, conside- rando tiempo de trabajo el de asistencia a los cursos de formación e, inclu- so, determinando la asistencia obligatoria a los mismos en determinados casos.

Los permisos para formación a que tienen derecho los trabajadores son los siguientes:

a) Xxxxxxxx retribuidos para asistir a exámenes finales, pruebas selec- tivas de la Administración y, en general, pruebas definitivas de aptitud.

b) Permisos, con derecho al salario base, complemento personal de unificación, complemento de antigüedad, con un límite máximo de 40 horas al año, para asistir a cursos de perfeccionamiento pro- fesional celebrados fuera del ámbito de la Administración General del Estado, relacionados con la Administración Pública.

c) Permisos no retribuidos, de una duración máxima de tres meses cada dos años, para asistir a cursos de perfeccionamiento profesio- nal no relacionados con la Administración Pública, siempre que las necesidades organizativas lo permitan.

59. Los derechos colectivos. La representación unitaria. Bajo este apar- tado se agrupan las cláusulas normativas del Convenio Único que regulan derechos de ejercicio colectivo por parte de los trabajadores así como aspectos de la representación, legal o sindical de los trabajadores y de la relación de dichas representaciones con la Administracíon, que se incluyen en el Capítulo XV del convenio.

El Convenio Único dedica sus artículos 87 a 89 a la regulación de la composición de la representación unitaria o legal de los trabajadores y a la regulación de sus derechos, garantías y facilidades. Sin embargo, tan amplia regulación es, en su inmensa mayoría, reiteración o concreción, en su caso, de las previsiones contenidas en el Título II del Estatuto de los Trabajadores, en la LOLS o en la LORAP..

Las únicas disposiciones del convenio que introduzcen alguna novedad respecto de la legislación legal o que concreten aspectos que ésta remite expresamente a la negociación colectiva son las siguientes:

a) En materia de composición de los órganos de la representación legal y a los efectos previstos en el último párrafo del artículo 67.1 ET («los convenios colectivos podrán prever lo necesario para aco- modar la representación de los trabajadores a las disminuciones significativas de la plantilla que puedan tener lugar en la empresa»), el artículo 87.3 CU establece que en el supuesto de que en alguno de los ámbitos de representación de los respectivos Comités de Empresa se produjera una disminución que implicara la modifica- ción de la escala de representantes, en ese caso se procederá a la adecuación del número de miembros del órgano de representación correspondiente en la indicada escala, reduciéndolo hasta donde proceda. En todo caso, la adecuación que se produzca deberá res- petar la proporcionalidad existente con anterioridad por colegios electorales y por candidaturas y candidatos electos y afectar en primer lugar a los candidatos que obtuvieron la condición de repre- sentantes con un menor número de votos.

b) En materia de derecho a un local, el artículo 88.1. a) establece que los Comités de Empresa dispondrán, en su ámbito, de un local adecuado y apto para desarrollar las actividades propias de su repre- sentación, provisto de teléfono y el correspondiente mobiliario y material informático y de oficina, así como la utilización de foto- copiadora.

c) En materia de crédito horario y a los efectos previstos en el último párrafo del artículo 68 ET («podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remu- neración»), el artículo 88.1.c) CU dispone que los Comités de Empresa y Delegados de personal podrán acordar la acumulación de todas o parte de las horas sindicales de sus miembros en uno o varios de ellos. Cuando la acumulación de horas sindicales en uno o varios miembros del Comité sin rebasar el máximo total, suponga, de hecho, la liberación de esos representantes durante todo o parte del mandato representativo, será necesaria la comunicación al órga- no competente en materia de personal con la suficiente antelación. Si la acumulación responde a necesidades imprevistas que imposi- biliten la comunicación previa y no suponga la liberación del repre-

sentante, aquélla se producirá mediante escrito firmado por los representantes cedentes inmediatamente después de efectuarse la cesión.

En esta misma materia de crédito horario, el Convenio excluye del cómputo de las asignadas a los representantes las horas consumidas por la asistencia a reuniones convocadas por la Administración, supuestos en los que los representantes tendrán derecho a percibir las dietas y gastos de locomoción.

60. La representación sindical. La regulación de la representación sin- dical que contienen los artículos 91 y 92 CU recoge, en su totalidad, la esta- blecida en la LOLS de forma que estará formada por las Secciones Sindi- cales que constituyan los sindicatos de conformidad con sus propios esta- tutos.

Tendrán las competencias, funciones y garantías reconocidas en la LOLS, en el propio Convenio, así como en el Convenio 135 y en la reco- mendación 143 de la OIT.

El Convenio no contiene previsiones especiales en estos temas, mas allá de dos previsiones genéricas relativas a la posibilidad de acumular horas entre Delegados de una misma organización sindical, previo pacto con la Administración y a la función a desarrollar por los Delegados Sin- dicales a quienes se reconoce que son representantes de los afiliados de su respectiva organización sindical en todas las gestiones necesarias ante la Administración y, por tanto, tienen derecho a ser oídos por la Adminis- tración en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato en par- ticular.

61. El derecho de reunión de los trabajadores. El artículo 90 CU prevé dos tipos de asambleas de trabajadores:

a) Las que se celebren fuera de horas de trabajo que podrán ser con- vocadas por los Delegados de personal, los Comités de Empresa, las Secciones Sindicales o un número de trabajadores no inferior al 25%, siempre que no afecte a la prestación de servicios y se comu- nique, al menos, con veinticuatro horas de antelación.

b) Las que se celebren dentro del horario laboral que, lógicamente, quedan sujetas a requisitos especiales:

— Podrán ser convocadas por los Delegados de personal, los Comités de Empresa y las Secciones Sindicales.

— Requieren previa autorización de la dirección del centro.

— Unicamente se concederá autorización hasta un máximo de veinte horas anuales, de las cuales diez corresponderán a los Delegados de personal, Comités de Empresa o trabajadores y diez a las Secciones Sindicales.

— En ningún caso, la realización de estas asambleas debe perju- dicar a la prestación de servicios. La denegación por este moti- vo deberá ser por escrito y motivada.

— El preaviso de convocatoria deberá presentarse ante la Direc- ción del centro con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas.

— Las asambleas se celebrarán en locales facilitados por la Admi- nistración y adecuados a tal fin.

— Los convocantes de las asambleas garantizarán en todo momen- to el orden de las mismas.

— En los centros con varios turnos de trabajo se facilitará la reu- nión en aquellas horas en las que coincidan mayor número de trabajadores.

62. Derechos y garantías de los miembros de la CIVEA y de sus comi- siones. Al margen de los derechos y garantías que se reconocen a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, el artículo 8 CU establece una serie de derechos y garantías para los miembros de la CIVEA y los de sus comisiones y subcomisiones. Estos derechos parten del princi- xxx general de aplicación a los mismos de los derechos y garantías estable- cidas en el artículo 68 ET con las siguientes peculiaridades:

a) Los miembros de la CIVEA tendrán derecho a la dispensa total de asistencia al trabajo sin merma de sus derechos económicos y con- diciones de trabajo.

b) Los miembros de la Comisión General de Clasificación Profesional tendrán derecho a la dispensa total del trabajo durante los seis pri- meros meses de vigencia del Convenio en las mismas condiciones que los miembros de la CIVEA, pudiendo ser prorrogado por acuer- do de la CIVEA hasta la finalización de sus trabajos.

Los miembros de las Subcomisiones Departamentales y demás comi- siones delegadas de la CIVEA tendrán derecho al crédito horario que deter- mine la CIVEA. Para ello la CIVEA contará con el crédito horario que tení- an reconocido los miembros de los Comités Intercentros y de las Comisio- nes de Interpretación Vigilancia y Estudio que hubieran estado constituidas con anterioridad conforme a los Convenios de origen, que desaparecerán a

la entrada en vigor del presente Convenio, así como con cualquier otro derecho de crédito horario distinto a los anteriores y a los contemplados en la disposición transitoria duodécima recogidos en los Convenios de origen, sin que en ningún caso se supere globalmente el número total de horas así acumulado de los Convenios de origen. Los demás derechos reconocidos a estas Comisiones y Comités Intercentros en los Convenios de origen se negociarán en el seno de la CIVEA, sin que en ningún caso estos derechos superen globalmente los acumulados de los Convenios de origen. El crédi- to de horas así resultante podrá ser acumulado globalmente por los sindi- catos en uno o varios de sus miembros. En el indicado crédito horario no se computará el tiempo empleado en las reuniones de las respectivas Comi- siones o Subcomisiones y en actuaciones llevadas a cabo por iniciativa de la Administración.

63. Régimen transitorio. Una prueba evidente de las dificultades que el Convenio Único tiene para sustituir a los convenios vigentes hasta su apa- rición es el régimen transitorio que se pacta en materia de representación colectiva. El convenio parte del supuesto de que existen regulaciones ante- riores más ventajosas en materia de escala de representantes, crédito horario y su régimen de aplicación y garantías, por lo que dicho régimen jurídico debe ser respetado, al menos mientras dure el mandato representativo de los representantes en ejercicio. Sobre la cuestión, la Disposición Transitoria duodécima adopta las siguientes previsiones:

a) Una declaración programática, en cuya virtud, las partes firmantes del convenio consideran necesario adaptar la estructura de la repre- sentación colectiva existente en este momento y unificar en la medida de lo posible el régimen de la misma en su ámbito de apli- cación.

b) El compromiso de negociar un Acuerdo sobre representación colec- tiva a lo largo de la vigencia del Convenio en el seno de la CIVEA, sin que en ningún caso se supere globalmente el crédito de horas de los miembros de los Comités de Empresa, Delegados de personal y Delegados sindicales que hubieran estado constituidos con anterio- ridad conforme a los Convenios de origen.

c) La previsión transitoria de que en tanto no se acuerde la nueva estructura y régimen de la representación colectiva que regirá en el ámbito de aplicación del Convenio, mantendrá su vigencia en mate- ria de escala de representantes, crédito horario, régimen de aplica- ción del mismo y garantías de los Delegados de personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados sindicales, la regulación con- tenida en los Convenios Colectivos a los que aquél viene a sustituir respecto a Comités de Empresa y Delegados de personal, hasta

que ésta no se modifique, y a las secciones sindicales o estructuras sindicales constituidas y Delegados sindicales hasta que no se lle- gue al acuerdo señalado en el apartado anterior.

d) La incongruente previsión de que cuando se elijan nuevos Comités de Empresa o Delegados de personal en el ámbito de un Departa- mento u organismo, les será de aplicación, en materia de escala de representantes, crédito horario, régimen de aplicación del mismo y garantías de los Delegados de personal, miembros de Comités de Empresa y Delegados sindicales, la regulación del Convenio Colec- tivo de origen que hubiera comprendido al mayor número de tra- bajadores del Departamento u organismo.

64. Régimen de solución de conflictos colectivos. La única previsión especial en este punto es la necesidad de intentar la solución del conflicto a través de la CIVEA, estableciéndose al efecto un procedimiento previo a la vía judicial consistente en que cualquier conflicto colectivo de interpretación o aplicación del Convenio, o de los acuerdos o pactos que lo desarrollen, que se plantee por cualquiera de las partes requerirá la previa sumisión del mismo a la CIVEA. Esta intervención de la comisión paritaria, por cierto, mal regulada en el texto del convenio, plantea algunos problemas de interés:

a) En primer lugar, el de su obligatoriedad y las consecuencias de su omisión. Al respecto, la obligatoriedad como trámite previo a la tra- mitación del proceso judicial no admite dudas a la vista de los artí- culos 91 ET y 154 LPL, de los que se deduce que será requisito necesario para la tramitación del proceso el intento de concilia- ción ante el servicio administrativo correspondiente o ante los órga- nos de conciliación que puedan establecerse a través de los conve- nios colectivos. Más aún si se tiene en cuenta que el propio Tribunal Constitucional ha establecido la constitucionalidad de la exigencia de un trámite de previa reclamación ante la Comisión Paritaria del convenio sobre la base de que tal intervención es una manifestación del principio de autonomía colectiva, y, más concretamente, del derecho de negociación colectiva (art. 37.1 CE) y del derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 CE), entre las que se encuentran no sólo el planteamiento del conflicto (STC 74/1983), sino también las de crear medios propios y autónomos para solventarlo (STC 217/1991, de 14 de noviembre). Por tanto, la omisión del sometimiento previo a la comisión paritaria funcionará, en el seno del proceso, como la falta de un tramite preprocesal obligatorio y, en consecuencia, como requisito, subsanable, para la admisibilidad de la demanda (STS de 14 xx xxxxx de 1994,

Ar/2347, que califica la intervención de la Comisión Paritaria como requisito de necesaria observancia para la válida sustanciación del proceso).

b) En segundo lugar, el del carácter de tal intervención. Nada dice el artículo 94 del convenio sobre cual es el sentido de la misma, esto es, si se trata de la celebración de un acto de conciliación, de una mediación, de un arbitraje, del sometimiento del conflicto a la Comisión Paritaria para que ésta decida y resuelva sobre el con- flicto o de cualquier otro tipo de intervención. Tampoco ayudan en esta labor interpretativa los artículos que regulan las funciones de la CIVEA, dado que el artículo 3.3. dispone que serán sus funciones, entre otras: a) Interpretar la totalidad de los artículos y cláusulas del convenio y e) Intervenir en la solución de conflictos, tanto indivi- duales como colectivos, que se susciten en el ámbito del Convenio, en los términos que se establecen en el mismo. Intentar clarificar, por tanto, la naturaleza de la intervención de la CIVEA prevista en el artículo 94 CU, requiere las siguientes precisiones:

— Pudiera pensarse que la intervención de la CIVEA es un trámi- te de conciliación, pero no existe un solo elemento con que apoyar esta tesis ni en la regulación de la solución de conflictos ni, tampoco, en la relación de competencias de la CIVEA, entre las que no se incluyen funciones de conciliación.

— La posibilidad de que la intervención de la CIVEA consista en una mediación entre las partes en conflicto debe rechazarse, habida cuenta de que, el propio artículo 84 CU, prevé un trá- mite de mediación, posterior, para el caso de que «la Comisión Paritaria no de solución al conflicto».

— Tampoco es posible sostener que se trate de un arbitraje en sentido técnico ya que no existe la más mínima referencia a dicha posibilidad en el texto del convenio y faltan, por tanto, los elementos estructurales necesarios para poder sostener al exis- tencia de un procedimiento arbitral y porque su intervención no se hace en calidad xx xxxxxxx ajeno a los intereses que se dis- cuten.

— La tesis de que la necesidad del sometimiento del conflicto a la Comisión Paritaria consiste en atribuir a la misma la posibilidad de que decida y resuelva sobre el conflicto presenta, en princi- xxx, más consistencia, habida cuenta de que esa podría ser, según parece deducirse del contexto, la voluntad de las partes firmantes del convenio. Se trataría de una fórmula muy similar

a la del arbitraje obligatorio, en la que las partes enfrentadas en el conflicto deberían someter su discrepancia a la Comisión Paritaria y ésta emitiría una decisión vinculante para las partes que condicionaría el posterior acceso directo a la jurisdicción. Con independencia de la valoración respecto de la bondad genérica de la fórmula, admitida expresamente por la doctrina (por todos, XXXX XXXXXX, T. y XXXXXXX XXXXXXX, C. Los

procedimientos extrajudiciales de solución de los conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva, Ed. Tirant lo Xxxxxx, Valencia, 1996, págs. 57 y ss.) y, matizadamente, por la jurisprudencia (STS de 27 xx xxxxx de 1996: «La obligación asumida en el convenio de intervención previa y obligatoria de la comisión paritaria… constituye una más de las obliga- ciones que libremente y con ocasión de la negociación colecti- va pueden adoptar las representaciones de trabajadores y empresarios en fomento de la paz laboral, siempre, natural- mente, que no se vea afectada la competencia de los órganos jurisdiccionales»), es forzoso convenir en que una solución de esta naturaleza requiere, inexcusablemente, un texto normativo claro en el que figure que tal es la voluntad de las partes y en el que se incluya un concreto procedimiento que garantice unos principios mínimos (audiencia, igualdad de partes, acceso a la prueba etc.) a las partes en conflicto, lo que no ocurre en el pre- sente caso, en el que ningún procedimiento está previsto y en el que la intervención de la CIVEA se configura, expresamente, como previa. A mayor abundamiento, las partes del convenio, conscientes de que la intervención de la CIVEA que diseñan en el artículo 94 del convenio no resuelve extrajudicialmente el conflicto, en el apartado 3 del mismo han establecido que, en todo caso, las partes se comprometen a negociar en el más breve plazo posible un sistema de solución extrajudicial de los conflictos, individuales y colectivos, que surjan en el ámbito del Convenio.

— Queda, por último, la posibilidad de considerar que la inter- vención de la CIVEA en punto a la solución de conflictos colectivos se limita a la necesidad de que las partes sometan, con carácter previo a la vía judicial, el conflicto a la Comisión Paritaria para que ésta pueda, si lo estima conveniente y acuer- da, emitir un informe en el que conste cual es la interpretación que, a su juicio, debe darse al precepto o preceptos del convenio que están en la base del conflicto, pero sin que tal decisión vincule a las partes. Esta función conecta, sin problemas, con

las facultades propias de interpretación del convenio que a la CIVEA concede el artículo 3.3.a) CU y, en especial el párrafo

e) de tal artículo. Por ello, tal debe ser, a nuestro juicio, el sen- tido y naturaleza de la intervención de la CIVEA en la solución de los conflictos colectivos.

c) En tercer lugar, el problema relativo a la eficacia y valor de lo que resuelva la CIVEA sobre el conflicto colectivo a ella sometido. En este punto es sobradamente conocida la división doctrinal entre quienes opinan que la interpretación efectuada por la Comisión Paritaria es la Interpretación auténtica del convenio colectivo y, por tanto, salvo que dicha interpretación conculque la legalidad ordinaria o constitucional debe vincular a los Tribunales (por todos,

X. XXXX XXXXXXXX, La intervención de las Comisiones Paritarias de convenios colectivos en la resolución de conflictos, Revista de Política Social 146/85, pág. 216; X. XXX XXX, «Arbitraje, Comi- siones Paritarias y Proceso» , Temas Laborales, 6/86, pág. 120; DE LA VILLA-XXXXXX XXXXXXX-XXXXXX XXXXXXX, Instituciones de Derecho del Trabajo, Ed. Ceura, Madrid, 1991, pág. 269 entre otros), o condicionarles (X. XXXXXXX XXXXXXX, Proceso de con- flicto colectivo, Ed. Tirant lo Xxxxxx, Valencia, 1993, pág. 203, para quien, «el órgano jurisdiccional, cuando existan varias inter- pretaciones posibles, todas ellas legales y admisibles conforme al texto del convenio, no escoja la que, a su criterio, se ajuste mejor a lo convenido, sino que acepte la de la comisión paritaria con tal de que la misma encaje en el precepto interpretado». X. XXXXXXX. Las comisiones creadas en convenios colectivos y la resolución de con- flictos individuales de trabajo. Relaciones Laborales, nº 3, 1992, pág. 19.; y quienes, por el contrario opinan que, aún reconociendo la relevancia y especial cualificación de la interpretación efectuada por la Comisión Paritaria, ésta no vincula a los órganos judiciales). La doctrina judicial ha apostado, sin dudas, por esta última inter- pretación manteniendo, mayoritariamente, que lo resuelto por las Comisiones paritarias no vincula a los órganos jurisdiccionales (por todas, SSTSJ de Andalucía —Málaga—, de 19 de febrero de 1999, Ar/401; de Castilla-La Mancha, de 22 de febrero y 18 xx xxxxx de 1999, Ar/513 y 1321; y de Madrid, de 18 xx xxxx de 1999, Ar/1488, que siguen una línea judicial tradicional que conec- ta con los pronunciamientos del extinto TCT). Sin embargo, tam- bién es posible encontrar pronunciamientos judiciales matizados que distinguen según lo que prevean los propios convenios y así, si el convenio nada dice sobre el carácter vinculante de sus interpre- taciones no puede existir vinculación alguna para los Tribunales,

mientras que si el convenio atribuye a los acuerdos interpretativos de la Comisión Paritaria el valor de las normas que interpreta, esa decisión vincula a los Tribunales (STSJ de Castilla-La Mancha de 16 de enero de 1998, Ar/195).

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo: a) Entre las atribuciones de la Comisión Paritaria no figura modificar lo pactado en convenio (STS de 4 xx xxxxx de 1996, Ar/488). b) La función interpretativa de las Comisiones Paritarias no puede llevar a resolver contra las previsiones del convenio (STS de 25 xx xxxxx de 1992, Ar/1874). c) Los criterios de interpretación a utilizar por la Comisión Paritaria deben ser los establecidos en las leyes (STS de 3 xx xxxxx de 1991, Ar/5127). Si, en nuestro caso, la intervención de la CIVEA se mueve dentro de los anteriores parámetros, parece lógico concluir que será, normalmente, aceptada y convalidada por el órgano xxxx- cial que entienda del conflicto colectivo.

Ahora bien, en el caso de que la Comisión Paritaria no dé solución al con- flicto, las partes podrán nombrar de mutuo acuerdo a uno o varios mediado- res, los cuales formularán los correspondientes dictámenes. La negativa de las partes a aceptar las propuestas presentadas por el mediador habrá de ser razonada y por escrito. Las propuestas del mediador y la posición de las par- tes habrán de hacerse públicas de inmediato. Se trata de un intento de solución del conflicto de carácter voluntario y alternativo a la vía judicial, que podrá ser seguida si la mediación fracasa, constituyendo el trámite de mediación con las propuestas de las partes y el dictamen del mediador o mediadores un ele- mento más a valorar y tener en cuenta por el órgano judicial.

b. En la Administración autonómica

65. Ámbitos de aplicación. Existe una gran variedad de ámbitos de apli- cación en los convenios colectivos analizados. Así:

a) La mayoría de los convenios colectivos establecen un ámbito de aplicación indiferenciado, incluyendo no sólo al personal de la Administración Autonómica directa sino también al personal de los Organismos Autónomos adscritos a la misma e, incluso, al per- sonal de las empresas públicas de ella dependientes. Esto sucede con los convenios siguientes:

— Madrid: «Centros, institutos y servicios de la comunidad de Madrid, incluyendo Organismos Autónomos y empresas públi- cas» (arts. 1 y 2).

— Extremadura: «Junta de Extremadura, Organismos Autónomos y cualesquiera otras personas jurídicas de ellos dependientes» (art. 1.b).

— Castilla-La Mancha: «Administración de la Junta de Comuni- dades de Castilla-La Mancha y centros dependientes de la misma» (art. 1.1).

— Murcia: «Administración Regional Directa y Fundaciones Públicas, Organismos Autónomos u otras Entidades Públicas» (art. 4.1).

b) Otros convenios se refieren a la Administración de la Comunidad y a sus Organismos Autónomos, sin hacer mención de las empresas públicas. En esta línea los convenios xx Xxxxxxx (art. 1), Baleares (art. 1), Cantabria (art. 2) y Galicia (art. 1.1). Los convenios de Andalucía (art. 1) y Cataluña (art. 2), refiriéndose a la Administra- ción Directa y a sus Organismos Autónomos, excluyen expresa- mente de su ámbito de aplicación a las empresas públicas.

c) Los convenios de La Rioja (art. 1) y Aragón (art. 1.1) hablan úni- camente del personal laboral de la Administración Autonómica directa, pareciendo excluir a los Organismos Autónomos y empre- sas públicas de ella dependientes.

d) El convenio de Canarias (art. 1) incluye al personal laboral de la Comunidad Autónoma y de sus Organismos Autónomos, posibili- tando la adhesión al convenio de las empresas públicas.

e) Finalmente, los convenios de Castilla-León (art. 2) y de la Comu- nidad Valenciana (art. 2.a y b) incluyen únicamente al personal laboral al servicio de la Administración Autonómica directa, posi- bilitando la adhesión al convenio tanto de las empresas públicas como de los Organismos Autónomos.

66. Exclusiones. Si bien en este punto la variedad es grande en los distin- tos convenios, resultan muy frecuentes dos concretas exclusiones: Una, referida al personal del servicio de salud correspondiente (Andalucía, Gali- cia, Canarias o Comunidad Valenciana) y otra, referida a los altos cargos (Castilla-La Mancha, La Rioja, Cantabria, Aragón y Murcia).

67. Ámbito temporal de los convenios. En cuanto a su duración, predo- minan los convenios de cuatro años (Baleares, Extremadura, Aragón, Can- tabria, La Rioja, Castilla-La Mancha y Andalucía), si bien los hay también de tres años (Comunidad Valenciana y Madrid), de dos años y medio (Cana- rias) y aun de dos años (Navarra, Cataluña y Castilla-León). Obviamente, en todos ellos las retribuciones son revisables anualmente.

Es asimismo frecuente fijar un plazo para la denuncia del convenio que oscila entre un mes (Castilla-León y Andalucía), un mes y medio (Ara- gón), dos meses (Murcia, Cataluña, Madrid, Comunidad Valenciana, Can-

tabria y Galicia), tres meses (Castilla-La Mancha y La Rioja) y cuatro meses (Extremadura y Canarias).

Tan solo el convenio xx Xxxxxxx guarda silencio sobre la denuncia y el de Baleares establece la denuncia automática del mismo el último día de vigencia, caso de no mediar denuncia expresa dentro de los cuatro últimos meses de vigencia (art. 2).

Es igualmente frecuente hacer alusión a la ultractividad del convenio, si bien sin hacer especificación alguna respecto de lo dispuesto dispositiva- mente en el artículo 86.3 del ET. Tal sucede en los convenios colectivos xx Xxxxxx, Castilla-La Mancha, Canarias, Comunidad Valenciana, Madrid y Murcia).

68. Comisión paritaria de aplicación e interpretación del convenio. Todos los convenios colectivos, como no podía ser menos, dada la exigencia del artículo 85.2.e) del ET, establecen una Comisión Paritaria de aplicación e interpretación del convenio, con éste o parecido nombre, cuyas funciones vienen referidas siempre a la interpretación, seguimiento, desarrollo y actualización del mismo, refiriéndose muchos de ellos expresamente a la mediación y arbitraje en caso de conflicto de interpretación o aplicación.

Esto último sucede en los convenios xx Xxxxxxx (art. 3), Extremadura (art. 5), Murcia (art. 8), Xxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxx (art. 4), Comunidad Valenciana (art. 4), Andalucía (art. 8.3), La Rioja (art. 4), Castilla-León (art. 5.2), Galicia (art. 3), Castilla-La Mancha (art. 15) y Canarias (art. 5).

El convenio de Cantabria llega más lejos, estableciendo el «carácter obligatorio y vinculante para ambas partes» de los acuerdos adoptados por la Comisión Paritaria, «teniendo el mismo valor que el convenio colectivo y pasarán a integrarse en su actividad» (art. 5).

Tan sólo los convenios de Baleares y xx Xxxxxx remiten la referencia expresa a la solución de conflictos jurídicos referidos a la interpretación y aplicación del convenio.

69. Sistema de clasificación profesional. Con la única excepción del convenio colectivo de Cantabria que clasifica al personal en 44 categorías profesionales (Anexo VI) y de los convenios xx Xxxxxx (art. 14 a 16) y Baleares (Anexo I), que hablan de niveles —si bien, probablemente, se corresponden con grupos profesionales con otra denominación—, todos los demás convenios establecen un sistema de clasificación en grupos pro- fesionales y, éstos, en categorías profesionales.

Los convenios varían a la hora de establecer un número determinado de grupos profesionales, siendo lo más frecuente fijar cinco (Comunidad

Valenciana, La Rioja, Castilla-La Mancha, Extremadura, Navarra, Cataluña, Aragón, Andalucía o Madrid). Tan solo Castilla-León, Canarias y Galicia establecen seis grupos profesionales.

En el convenio de Madrid, dentro de los grupos profesionales se dis- tinguen niveles salariales (arts. 5 y 6), estructurándose ambos en categorías profesionales (art. 8).

70. La organización práctica del trabajo. En todos los convenios anali- zados se establece, con carácter general, que la organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la Administración y de su personal directivo, sin perjuicio de los derechos de participación (propuesta, audiencia, infor- mación y negociación) de los representantes de los trabajadores.

En algunas ocasiones, además, se establecen los que se denominan

«criterios inspiradores de la organización de trabajo». Así, en los de Anda- xxxxx (art. 11), Extremadura (art. 4), Castilla-La Mancha (art. 7), Cantabria (art. 6.2) y Aragón (4.2).

71. Los sistemas de provisión de vacantes. La mayoría de los convenios colectivos analizados establecen el orden de preselección a seguir en la cobertura de vacantes existentes [1º) El reingreso de los excedentes, 2º) El concurso de traslado entre trabajadores del mismo grupo o categoría profe- sional, 3º) La promoción interna y 4º) los procedimientos de convocatoria pública y pruebas selectivas para el nuevo ingreso de trabajadores], esta- bleciendo una detallada regulación de los procedimientos. Así, en los de Cantabria (art. 8), Xxxxxxxx (xxx. 0), Xxxxxx (arts. 18 y 23 a 25), Andalucía (arts. 14 a 17), Castilla-León (arts. 8, 10 y 20 a 22), Xxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxx (arts. 13 y ss.), Galicia (art. 17), Extremadura (art. 14), Aragón (art. 40), Castilla-La Mancha (arts. 23 y ss.), Comunidad Valenciana (art. 8) o La Rioja (arts. 14 y 17).

Algunos convenios colectivos recuerdan expresamente en este sentido, la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, capacidad y mérito. Así, Comunidad Valenciana (art. 8), Castilla-León (art. 8.4) o Ara- gón (art. 39.1).

Es frecuente que los convenios prevean la participación de represen- tantes de los trabajadores en los tribunales de selección, si bien difieren a la hora de atribuir la facultad de designación de los mismos. En unos casos, tal facultad se atribuye a los sindicatos (Extremadura, Castilla-La Mancha, Comunidad Valenciana, Andalucía y Cantabria) y, en otros, se atribuye a los representantes unitarios de los trabajadores (Galicia, Aragón, Castilla-León, Canarias y Cataluña). Tan solo en el convenio de Madrid se atribuye la facultad de designación de todos los miembros a la Administración (art. 17).

La figura de la permuta entre trabajadores viene contemplada en algu- nos convenios: Xxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxxxxx (xxx. 00), Xx Xxxxx (art. 15), Xxxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxx (disp. Transitoria 13) x Xxxxxx (art. 45).

Es mayoritaria la provisión convencional del cupo de reserva —del 3% (Navarra, Cataluña y Cantabria) o del 5% (Castilla-León)— de vacantes en favor de los trabajadores disminuidos.

Finalmente, resulta igualmente frecuente la previsión de una bolsa de trabajo para la contratación temporal (Andalucía o Comunidad Valenciana) constituida, bien por los aspirantes aprobados sin plaza (Madrid, Cantabria x Xxxxxxxx-La Mancha), bien de mutuo acuerdo entre la Administración y los representantes de los trabajadores (Aragón y Canarias).

72. El período de prueba. Sin ser generalizada, resulta frecuente la pre- visión en los convenios colectivos del periodo de prueba. Así ocurre en los convenios colectivos xx Xxxxxx (art. 43), Canarias (art. 14), Castilla-La Mancha (art. 22), Madrid (art. 20.4), Castilla-León (art. 26), Cataluña (art. 20.6) y Cantabria (art. 29), repitiendo en muchos casos lo dispuesto en el artículo 14 del ET.

73. Movilidad funcional. La totalidad de convenios colectivos consulta- dos en materia de movilidad funcional, repiten en gran medida lo dis- puesto en el artículo 39 del ET, concretando tan solo algunos aspectos pro- cedimentales y estableciendo como única novedad un límite temporal para los cambios a categoría inferior: quince días (Madrid), un mes (Galicia, Canarias, Comunidad Valenciana, Extremadura, La Rioja x Xxxxxxx), dos meses (Cataluña), tres meses (Castilla-León), cuatro meses (Cantabria) o un año (Murcia).

El convenio colectivo xx Xxxxxx establece que los cambios a categoría superior o inferior a un mes tendrán el tratamiento de modificaciones sus- tanciales de condiciones de trabajo (art. 47.4).

74. Movilidad geográfica. En materia de movilidad geográfica, algunos convenios colectivos repiten o se remiten a lo dispuesto en el artículo 40 del ET. Tal sucede con los convenios xx Xxxxxx (art. 30) x Xxxxxxx (art. 10).

Otros convenios colectivos, tras remitirse o repetir el artículo 40 del ET, establecen no obstante algunas novedades consistentes en lo siguien- te:

a) Concretan el concepto de traslado, utilizando al criterio de la dis- tancia en kilómetros entre los dos centros de trabajo. Así, los con- venios de Cantabria (20 Kms.), La Rioja (10 Kms.) x Xxxxxxxx- Xxxx (40 Kms.).

b) Xxxxxxx el concepto de traslado, refiriéndolo al simple cambio a centro de trabajo en localidad distinta a la del anterior centro (Xxxx- ares: art. 25).

c) Concretan las compensaciones económicas del traslado (Castilla- León, Cataluña, Andalucía, Extremadura, Baleares, Madrid, Ara- gón, Galicia y Canarias), llegando a comprometer a la Administra- ción a procurar la obtención de plazas escolares para los hijos del trabajador trasladado (Canarias o Galicia x Xxxxxx).

d) Elevan la indemnización en el caso de que el trabajador opte por la rescisión: Canarias, Galicia, Aragón y Castilla-La Mancha.

e) Amplían los derechos de prioridad de permanencia de los repre- sentantes de los trabajadores a otros colectivos. Así, Baleares y Canarias lo amplía a los trabajadores discapacitados, mayores de 50 años, titulares de familia numerosa o de mayor antigüedad (arts. 26 y 27.2 respectivamente) x Xxxxxx a los trabajadores con capacidad disminuida (art. 46.1).

f) Algunos convenios colectivos se refieren a aspectos procedimenta- les, tales como el plazo de preaviso, informes previos necesarios, toma de decisiones, etc. En este sentido, los convenios de La Rioja (art. 9), Extremadura (art. 11) x Xxxxxxxx-La Mancha (art. 91).

g) Tan sólo el convenio colectivo de Andalucía mejora claramente el régimen jurídico del artículo 40 del ET, exigiendo el acuerdo del trabajador para los traslados (art. 20).

75. Modificación sustancial de condiciones de trabajo. Resulta infre- cuente la referencia de los convenios colectivos a esta cuestión y cuando en ellos aparece alguna es para repetir el contenido del artículo 41 del ET (Cataluña: art. 14; Cantabria: art. 55).

Tan solo los convenios colectivos xx Xxxxxx (art. 48) y Castilla-La Mancha (art. 42) —exigen el informe favorable de los representantes de los trabajadores y, en caso de que sea desfavorable, decide la Comisión Parita- ria del Convenio)—, y Canarias (art. 15) —mantiene la aprobación por la autoridad laboral competente en el caso de no ser aceptada la modificación por los representantes de los trabajadores—, establecen alguna novedad respecto del régimen legal.

76. La jornada laboral. La jornada laboral ordinaria pactada oscila entre las 37 horas y 50 minutos del convenio de Cataluña y las 35 horas de los convenios de Extremadura y Castilla-La Mancha, pasando por las 36 horas y media del convenio de Madrid, las 37 horas del convenio xx Xxxxxx y las

37 horas y media de los convenios de Andalucía, Cantabria, Canarias, Gali- cia, La Rioja, Castilla-León y Comunidad Valenciana. Los convenios de Madrid y de La Rioja anuncian la introducción de 35 horas para el año 2002.

77. Horas extraordinarias. En materia de horas extraordinarias, son resaltables dos aspectos de la negociación colectiva analizada:

a) De un lado, la prohibición de hacer horas extraordinarias volunta- rias, admitiendo únicamente las obligatorias, que aparece en algu- nos convenios: Navarra (art. 65), Comunidad Valenciana (art. 5), Castilla-La Mancha (art. 52), Extremadura (art. 19) y La Rioja (art. 22).

b) De otro lado, su compensación preferente mediante descansos, salvo excepciones por necesidades del servicio. Así, Murcia (art. 39.5), Xxxxxx (xxx. 00.0), Xxxxxxxx-Xxxx (xxx. 00), Xx Xxxxx (art. 22), Extremadura (art. 19), Comunidad Valenciana (art. 5), Galicia (art. 29) y Navarra (art. 65). Tan solo el convenio de Canarias (art.

17) prevé un incremento retributivo y el de Castilla-La Mancha un derecho de opción del trabajador por una compensación por des- canso o económica (art. 52).

78. Descanso semanal. Si bien guardan silencio la mayoría de los conve- nios, en alguno de ellos se mejora la legislación, estableciendo el derecho a un descanso semanal de dos días ininterrumpidos: Xxxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxx (art. 18), Galicia (art. 20.1) y Castilla-La Mancha (art. 51).

79. Vacaciones. Todos los convenios colectivos analizados se dedican a regular detalladamente los periodos de disfrute.

80. Licencias y permisos. Con carácter general sin excepciones, el trata- miento de los permisos retribuidos en todos los convenios colectivos con- siste en detallar y mejorar el régimen legal del ET.

Paralelamente, las licencias no retribuidas o con retribución parcial por asuntos propios, no previstas en el ET, son también objeto de una deta- xxxxx regulación.

81. Estructura salarial. No existe una estructura tipo compartida por los convenios colectivos de las distintas Comunidades Autónomas. En todos ellos se estructuran las retribuciones en un salario base y en múltiples com- plementos, siendo destacable la variedad de denominaciones de éstos y, sobre todo, su cantidad.

— Antigüedad.

— De vencimiento periódico superior al mes (pagas extraordinarias).

— De puesto de trabajo: de montaña, de peligrosidad o toxicidad, xx xxxxx función, de manejo de maquinaria pesada, de puesto de tra- bajo cualificado, de nocturnidad, de turnicidad y de especialidad.

— De cantidad y calidad en el trabajo: plus xx xxxxxxxx y festivos, plus de vigilancia de obra, plus de especial dedicación y plus de atención continuada.

82. Plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad. Son muchos los conve- nios colectivos que prevén en su estructura salarial el plus de penosidad, toxi- cidad o peligrosidad (Comunidad Valenciana: art. 20.6; Extremadura: art. 7.2; Cantabria: art. 7.2; Madrid: disposición transitoria segunda; Canarias: art. 46; Galicia: art. 41.6; Andalucía: art. 50.4; Aragón: art. 6; Cataluña: art. 33; La Rioja: art. 21.3.b). Si bien en algunos convenios se prevea expre- samente su carácter excepcional (Cataluña) o que se trata de complementos a extinguir (Galicia, Aragón, Madrid, Andalucía y Comunidad Valenciana).

83. Seguridad y salud laboral. En materia de seguridad y salud laboral, todos los convenios colectivos analizados dedican uno o varios artículos — normalmente, largos artículos— a repetir innecesariamente lo que ya esta- blece con carácter imperativo la Ley, si bien no copiándola íntegramente sino entresacando de ella algunos aspectos o haciendo, sencillamente, lite- ratura sobre el tema, destacando su gran importancia y el compromiso de la Administración de cumplir sus obligaciones en esta materia.

Son varios los convenios colectivos que abordan la importante cuestión de la movilidad funcional por incapacidad permanente del trabajador o por razones de salud no incapacitante, estableciendo el derecho a un cambio de puesto adecuado a su capacidad residual o a su situación de salud.

Así, los convenios de Castilla-La Mancha (art. 65), Extremadura (art. 12), Comunidad Valenciana (art. 19), La Rioja (arts. 48 y 49), Baleares (art.

66), Murcia (art. 64), Castilla-León (art. 9), Andalucía (art. 31), Xxxxxxxxx

(Xxx. 00), Xxxxxxxx (art. 31) y Aragón (art. 35).

En relación con la obligación empresarial de reconocimientos médicos periódicos a los trabajadores, algunos de los convenios colectivos analizados se refieren a ella, bien para crear servicios médicos provinciales (Canarias: art. 25), bien para concretar el tipo de reconocimiento médico (Baleares: art. 64; La Rioja: art. 47), bien para concretar la periodicidad (Madrid: art. 64; Cana- rias: art. 25; Comunidad Valenciana: art. 20.7), bien para no añadir nada a lo que ya establece la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Navarra: art. 99).

Tan solo tres convenios de entre los analizados se refieren a la consti- tución de un comité de seguridad y salud (La Rioja: art. 46; Murcia: art. 61; Andalucía: art. 47).

Los convenios colectivos de Cataluña (art. 51), Extremadura (art. 79) y Castilla-León (art. 79) se remiten en materia de prevención de riesgos labo- rales a los correspondientes Pactos existentes entre la Administración Autó- noma y los sindicatos sobre la determinación de las condiciones de aplica- ción de la Ley de Prevención y los derechos de participación y representa- ción de los empleados públicos en esta materia. En otros casos, el convenio nada dice si bien existen igualmente tales pactos (ver infra).

84. Régimen xx xxxxxx y sanciones. Todos los convenios colectivos xxx- lizados regulan, como no podían, el régimen xx xxxxxx y sanciones, distin- guiendo entre muy graves, graves y leves, marcando escasas diferencias entre ellos.

Los convenios xx Xxxxxxx (art. 102) y La Rioja (art. 36) se remiten en cuanto al cuadro y graduación de las faltas y sanciones al Decreto Xxxxx sobre Funcionarios y al Acuerdo Marco de 24-1-1986 para el personal laboral de la Administración del Estado y Organismos Autónomos.

Tan solo llama la atención de la supresión en la casi totalidad de ellas

—con la excepción del convenio de Cataluña (art. 52)—, de las faltas muy graves de la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo a que se refiere el art. 54.f) del ET como causa de despido dis- ciplinario. Si bien nada se establece en tales casos, salvo el convenio de Castilla-La Mancha que señala que «se tenderá a favorecer la recuperación de éste mediante la aplicación de los programas o medidas que se conside- ren necesarias para alcanzar este objetivo» (art. 64.3).

Son muchos los convenios que exigen el expediente disciplinario para proceder a sancionar por faltas graves o muy graves a los trabajadores. Así, en la Xxxxx (xxx. 00), Xxxxxx (art. 71.1), Xxxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxx- Xxxx (xxx. 00), Xxxxxxxx-Xx Xxxxxx (art. 59).

En la mayoría de los convenios se repite el artículo 60 del ET, sobre la prescripción de las faltas de los trabajadores. Así, Extremadura, Cataluña, Navarra, Castilla-La Mancha, Comunidad Valenciana, Andalucía, Murcia, Galicia, Cantabria y Canarias.

85. Suspensión del contrato de trabajo. Es frecuente que los convenios colectivos repitan lo dispuesto en los artículos 45 y ss. del ET, no xxx- diendo nada al tema.

Tal sucede con los convenios xx Xxxxxx (art. 14), Comunidad Valen- ciana (art. 16), Castilla-León (art. 62), Castilla-La Mancha (art. 43), Can- tabria (art. 56), Madrid (art. 32) x Xxxxxx (art. 51.a).

En algún convenio colectivo se establecen complementos a las presta- ciones económicas de la Seguridad Social en los supuestos de incapacidad

temporal del trabajador. Así, por ejemplo, en los convenios xx Xxxxxxx (art. 92), Andalucía (art. 33) x Xxxxxx (art. 17).

Resulta frecuente que los convenios contemplen la suspensión del con- trato por servicio militar o servicio social sustitutorio, estableciendo algún derecho al salario de los trabajadores, variando naturalmente al alcance de la cuantía xxx xxxxxxx que permanece, según tenga o no cargas familiares.

Tal sucede en los convenios de Madrid (art. 33), Baleares (art. 37), Galicia (art. 24), Xxxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxxxxx (xxx. 00.0), Xxxxxxxx- Xxxx (art. 62) x Xxxxxx (art. 19).

86. Excedencias. Todos los convenios colectivos se refieren al tema de las excedencias, regulando con mayor detalle el procedimiento y mejorando lo dispuesto en el ET sobre excedencias voluntarias, forzosas y especiales.

87. Extinción del contrato. En materia de extinción contractual los con- venios colectivos contemplan generalizadamente la jubilación obligatoria (a los 65 años) y la voluntaria (mediante remisión al R.D. 1194/1985).

Así sucede en los convenios xx Xxxxxxx (arts. 64 y 98), Baleares (arts. 19 y 20), La Rioja (art. 44), Aragón (art. 18), Galicia (art. 36), Canarias (art.

30), Xxxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxx (arts. 62 y 63), Madrid (art. 50), Andalucía

(arts. 58 y 59), Extremadura (art. 27), Castilla-León (art. 65) y Comunidad Valenciana (art. 15).

En algún convenio colectivo se establecen el derecho a indemnización por fallecimiento o invalidez del trabajador.

Así, el convenio de Extremadura (art. 28) establece el derecho a una indemnización de 2.600.000 pesetas por incapacidad y de 2.825.000 pesetas por fallecimiento.

El convenio de Galicia se mueve en la misma línea (art. 38) y el xx Xxxxxx (arts. 20 y 21) prevé un auxilio de defunción al viudo o persona que conviva maritalmente con el trabajador fallecido y el derecho a una póliza de seguro para el caso de muerte e invalidez permanente xxx xxxxx- jador.

En caso de despido improcedente, la opción entre la readmisión y la indemnización será decidida por una comisión mixta compuesta por tres representantes de la Administración y tres de los trabajadores (art. 57 del convenio xx Xxxxxx).

El convenio de Canarias (art. 67), por su parte, establece que tal opción pertenece a la Administración, previa comunicación y justificación ante el Comité de empresa o delegados de personal y el Comité Intercentros.

88. Derechos colectivos: Comités de empresa y delegados de personal. En cuanto a la representación unitaria, los convenios colectivos analizados se refieren a los siguientes aspectos:

a) Algunos de ellos se remiten o copian lo dispuesto en el ET acerca de Comités de empresa y delegados de personal: Xx Xxxxx (xxx. 00), Xxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxx (art. 54) y Cantabria (art. 71.2).

b) Otros convenios definen el centro de trabajo a efectos electorales: Castilla-León (art. 88), Murcia (art. 71.2), Cataluña (art. 56.2) y Navarra (art. 105).

c) El Comité intercentros aparece previsto y regulado en los Conve- nios de Cataluña (art. 55.3), Castilla-León (art. 89), Galicia (art. 10) y Canarias (art. 49).

d) El convenio de Cataluña amplía el número de delegados de personal previsto por el ET (art. 55.3).

e) Son muchos los convenios colectivos que amplían el crédito de horas laborales retribuidas de los representantes, que amplían la duración de las garantías una vez finalizado el mandato electoral o, incluso, pagan los gastos de desplazamiento de los representantes.

Así, los convenios xx Xxxxxx (art. 73.1), Comunidad Valenciana (art. 28.10), Xxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxx (art. 106), Madrid (art. 68), Castilla-León (art. 88), Castilla-La Mancha (art. 75) y Andalucía (art. 61).

El convenio de Castilla-León (art. 93) prevé la acumulación del crédito de horas de todo tipo de representante de los trabajadores, ya sea unitario (Comité de empresa o delegado de personal) o sindical (delegado sindical).

89. Los derechos sindicales. Los derechos sindicales son abordados por los convenios colectivos de las Administraciones Autonómicas del siguiente modo:

a) Reiterando innecesariamente lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical: Aragón (art. 60), Murcia (art. 72), Xxxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxxx (art. 71.3), Cataluña (art. 55.8), Castilla-La Xxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx (art. 29) o Anda- xxxxx (art. 62).

b) Mejorando la regulación legal por la vía de ampliación del número de delegados sindicales: Así, La Rioja (art. 35.1), Madrid (art. 69.2) y Castilla-León (art. 90).

c) Reconociendo la existencia de una «dispensa sindical» para deter- minados «liberados sindicales»: Madrid (art. 69.1), Xxxxxx (xxx. 00), Xxxxxxxx (art. 54) y Castilla-León (art. 93).

90. La asamblea de trabajadores. La asamblea de los trabajadores viene regulada en bastantes convenios colectivos analizados concretando el núme- ro máximo de horas de jornada laboral utilizables para las mismas y esta- bleciendo reglas de procedimiento. Así, en los convenios xx Xxxxxx (art. 74), Canarias (art. 48), Cantabria (art. 77.1), Comunidad Valenciana (art. 26), Castilla-La Mancha (art. 77), Castilla-León (art. 87), Cataluña (art. 55.7), Navarra (art. 108), Aragón (art. 67) y Andalucía (art. 60).

91. Procedimientos de solución extrajudicial de conflictos. Tan solo en cuatro convenios colectivos se hace alusión a este tipo de procedimientos y en términos ciertamente ambiguos y poco concretos.

El convenio xx Xxxxxx (art. 68) promete un procedimiento de solución extrajudicial de conflictos, sin perjuicio de las funciones de la Comisión Paritaria. El convenio de Extremadura (art. 38) establece el compromiso de adherirse al acuerdo de solución extrajudicial de conflictos. El convenio de Castilla-La Mancha (Disposición Adicional Séptima) establece que «la Comisión Paritaria podrá regular un sistema de arbitraje para la solución de controversias, debiendo indicarse los supuestos en que sea de aplicación y el procedimiento para efectuarlo». Y el convenio de Andalucía, concretando algo más, señala que cualquier conflicto colectivo que se suscite en el ámbito de este convenio deberá resolverse por la Comisión Paritaria del convenio y, caso de no llegarse a una solución, la misma podría designar las condiciones y personas a quienes someter en arbitraje la cuestión contro- vertida. El procedimiento de mediación y arbitraje será establecido por acuerdo de la Comisión del convenio previo asesoramiento del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (art. 63).

92. Cláusulas especiales. Se constata en la mayor parte de los convenios colectivos analizados la presencia de determinadas cláusulas especiales tales como «de absorción y compensación» (Andalucía: art. 6; Navarra: art. 110; Murcia: disposición adicional segunda; La Rioja: disposición transi- toria primera; Baleares: art. 4; Cataluña: art. 11; Comunidad Valenciana: disposición adicional primera) de respeto de condiciones más beneficiosas (Cantabria: disposición adicional tercera; Aragón: art. 3; Cataluña: art. 10; Extremadura: disposición adicional segunda; Castilla-León: disposición adicional tercera) o de «vinculación a la totalidad» o de «indivisibilidad del convenio» (Andalucía: art. 7; Cantabria: art. 4; Canarias: disposición adi- cional primera; Galicia: disposición adicional primera; Murcia: art. 6; Xxxx- ares: art. 5; Cataluña: art. 8; Castilla-León: disposición adicional tercera).

93. Consideraciones generales. A la vista de los convenios colectivos analizados, es posible hacer las siguientes consideraciones generales:

a) En cuanto al ámbito de aplicación de los convenios se evidencian los problemas que plantea la legitimación para negociar los conve-

nios colectivos de grupo de empresas dentro de la Administración, respecto de Organismos Autónomos y empresas públicas depen- dientes de la Administración Directa con personalidad jurídica dis- tinta (ver supra).

b) En relación con el ámbito temporal, se aprecia, de un lado, una duración mayor que en el sector privado, al predominar los conve- nios cuatrianuales y, de otro lado, la ausencia absoluta de disposi- ción sobre el régimen legal de ultractividad del convenio.

c) Por lo que se refiere a las funciones de la Comisión Paritaria de aplicación e interpretación del convenio, teniendo en cuenta la posición jurisprudencial reacia a admitir fuerza vinculante a los acuerdos logrados en la misma, resulta de interés subrayar que en el convenio que estos acuerdos se incorporan, por voluntad de la Comisión Negociadora al contenido de los colectivos a todos los efectos.

d) En cuanto al sistema de provisión de vacantes establecido por con- venio colectivo, llama la atención que la previsión de participa- ción de los representantes de los trabajadores en los Tribunales de selección se refiera en unos casos a los sindicatos y en otros a los órganos de representación paritaria.

e) Las previsiones convencionales referidas al periodo de prueba no suelen añadir nada a lo dispuesto en el artículo 14 del ET, por lo que resultan criticables.

Llama la atención el convenio colectivo de Cantabria, en cuyo artículo 29 se confunde «fijeza» contractual y el «carácter definiti- vo» del contrato, siendo así que los trabajadores a prueba pueden ser fijos o temporales.

f) Resultan criticables, por su dudosa legalidad, los convenios colec- tivos que institucionalizan en un periodo determinado los límites temporales a los cambios a categoría inferior a la contratada, sea cual sea su duración. Si bien, desde luego, aquellos que la extienden a un año (caso del convenio colectivo xx Xxxxxx) resultan clara- mente atentatorios de lo dispuesto con carácter imperativo por el artículo 39.2 del ET: «En el caso de encomienda de funciones infe- riores ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias e imprevisibles de la actividad productiva».

g) Aún siendo frecuente en la negociación colectiva en general el establecimiento de una distancia en kilómetros entre centros de trabajo a partir de la cual se entiende que hay traslado por presu-

mirse el necesario cambio de residencia del trabajador movilizado, es más que dudoso que tal concreción resulte definitiva para con- cluir en la existencia o no de traslado.

Por lo demás, resulta de interés resaltar las experiencias de los convenios de Baleares, Canarias y Aragón, delimitando la facultad de la Administración a la hora de seleccionar a los trabajadores a movilizar, ampliando el derecho de prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores a otros colectivos de trabajadores (disminuidos, mayores de 50 años o de mayor antigüedad).

h) En cuanto a la modificación sustancia de condiciones de trabajo, resulta, a nuestro juicio, ilegal lo dispuesto en el artículo 15 del convenio colectivo de Canarias, según el cual cuando las modifica- ciones sustanciales de condiciones de trabajo acordadas por la Admi- nistración no sean aceptadas por los representantes legales de los tra- bajadores «habrán de ser aprobadas por la Autoridad laboral com- petente, previo informe de la Inspección de Trabajo», por contrario a lo dispuesto en el artículo 41 del ET con carácter imperativo.

i) Si bien la jornada ordinaria pactada que predomina es la de 37 horas y media, es constatable la tendencia hacia las 35 horas sema- nales.

j) Se aprecia una tendencia general hacia la supresión de las horas extraordinarias voluntarias y a su compensación por descansos.

k) Es de destacar, igualmente, una preocupación generalizada por la mejora del régimen legal de los permisos y licencias, retribuidos o no.

l) En materia salarial, llama la atención la complejidad y variedad de los complementos salariales previstos y el que muchos convenios colectivos prevean expresamente el plus de penosidad, peligrosidad y toxicidad, si bien estableciendo en algunos casos su carácter excepcional o a extinguir

m) En temas de prevención de riesgos laborales, conviene constatar la pobreza de contenidos reguladores, la abundancia de iteraciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y de literatura al uso, teniendo únicamente interés la regulación relativa a los cambios de puesto por razones de salud o incapacidad permanente de los tra- bajadores.

n) En cuanto al régimen disciplinario, los convenios consultados sue- len establecer el expediente disciplinario para proceder a sancionar

por faltas graves y muy graves y hacen alusión siempre, inútil- mente por innecesario, a los plazos de prescripción xx xxxxxx que establece el artículo 60 del ET.

Por lo demás, llama la atención que, con la excepción del con- venio de Cataluña, todos los demás hayan excluido del listado xx xxxxxx muy graves la embriaguez habitual o toxicomanía si reper- cuten negativamente en el trabajo.

ñ) En relación con la suspensión del contrato de trabajo, los conve- nios se limitan a mejorar y desarrollar el procedimiento de las excedencias (voluntarias o forzosas), a repetir frecuente, e inne- cesariamente, lo dispuesto en los artículos 45 y ss. del ET y a reconocer el derecho al salario, parcial o total según los casos, de los trabajadores durante el servicio militar o servicio social susti- tutorio.

o) Por lo que se refiere a la extinción contractual, habrá que llamar la atención de la derogación por Ley 12/2001, de 9 de julio (disposi- ción derogatoria) de la Disposición adicional décima del ET y, con ella, de la posibilidad de establecer jubilaciones obligatorias por convenio colectivo, debiendo por ello entenderse derogadas tales cláusulas, absolutamente frecuentes en los convenios colectivos analizados.

p) De la regulación de los derechos colectivos, cabría subrayar tres aspectos: 1) En primer lugar, la generalizada ampliación del crédi- to de horas laborales retribuidas de los representantes. 2) En segun- do lugar, la regulación de las «liberados sindicales». 3) En tercer lugar, la tibia voluntad de establecer un sistema extrajudicial de solución de conflictos.

Por lo demás, conviene denunciar la ilegalidad en que incurre el artículo 93 del convenio de Castilla-León, al permitir acumular horas retribuidas entre representantes unitarios y sindicales, dado que se trata de representaciones de distinta naturaleza y, por ello, no comunicables.

q) Finalmente, sigue siendo frecuente la introducción de «cláusulas especiales», tales como «de absorción y compensación», de «res- peto de condiciones más beneficiosas» o de «vinculación a la tota- lidad o indivisibilidad del convenio», cláusulas de tradicional esta- blecimiento en la negociación colectiva española, equívocas en unos casos e inútiles en otros, y, en todo caso, de difícil interpreta- ción y efectividad, lo que podría evitarse de suprimirse o de ajus- tarse a la verdadera finalidad pretendida por las partes.

c. En la Administración local

94. Estructura de la negociación. El análisis de la negociación colectiva del personal laboral de la Administración Local se ha llevado a cabo reali- zando una cata en los convenios colectivos vigentes en tres niveles distintos: Convenios Colectivos de Ayuntamientos de Capitales de Provincia, Conve- nios Colectivos de Ayuntamientos de otros Municipios y Convenios Colec- tivos de Diputaciones Provinciales.

A continuación se señalan las notas más destacadas en cada uno de los niveles señalados de las distintas materias que han sido objeto de estudio en los distintos convenios colectivos a los que se ha tenido acceso. En ocasio- nes, la regulación de determinadas materias resulta tan homogénea que nos ha llevado a mostrar las notas más destacadas de dicha regulación sin diferenciar el ámbito de negociación con el que se corresponden.

La situación de la negociación colectiva de la Administración Local en lo que respecta a los ámbitos de eficacia y vigencia de los convenios colec- tivos, así como a los órganos de control de lo pactado sería la siguiente.

A) Convenios Colectivos de Ayuntamientos de capitales de provincia

a) Ámbitos de aplicación:

Generalmente el ámbito funcional viene delimitado por el carácter laboral de la negociación. Es decir, el propio objeto de la negociación deli- mita el ámbito funcional del convenio colectivo: la regulación de las con- diciones de trabajo del personal laboral. Así ocurre, por ejemplo, en el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Valencia (art. 2) o en el de Madrid (art. 1).

El ámbito geográfico, por su parte, no viene normalmente especificado. En cualquier caso nos encontramos ante convenios colectivos de empresa, cuyo ámbito de dirección y control se corresponde con el del Ayuntamien- to de referencia, es decir el del municipio en el que esté erradicado el Ayuntamiento. En este sentido, el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Madrid, que sí contiene una referencia al ámbito geográfico, señala que el Convenio es de aplicación en todas las dependencias o servicios, indepen- dientemente de su ubicación, considerándose a tal efecto el Ayuntamiento como una única unidad de trabajo.

Es, de todas maneras, en relación con el ámbito personal de aplicación del convenio donde se dan mayores divergencias entre los convenios colec- tivos analizados, pudiendo distinguirse diversas formulaciones:

— Convenios colectivos de aplicación a todo el personal laboral, al mar- gen de la modalidad contractual bajo la que desempeñan sus servicios.

Este es el caso, por ejemplo, del Convenio Colectivo de Ayuntamien- to de Menorca (art. 2), de aplicación a todo el personal laboral sin más especificaciones; o el de Madrid, de aplicación a todo el personal laboral, confundiéndose así el ámbito personal y el funcional (art. 1)

— Convenios colectivos que realizan una exclusión genérica. En esta tesitura se encuentra el Convenio Colectivo del Ayuntamiento xx Xxxxx, de aplicación al personal laboral fijo, fijo discontinuo y, en general, a todo aquel cuyas retribuciones se efectúen a cargo del presupuesto municipal, salvo que deban aplicarse normas de rango superior; el xx Xxxxxxxx, que se excluye para el personal con una relación laboral sometida a normativa específica; o el de Palma de Mallorca, de aplicación general al personal laboral, salvo con las excepciones que se establezcan en el propio Convenio (art. 1).

— Por último, los convenios que realizan exclusiones concretas del ámbito de aplicación del mismo. En este sentido, en el artículo 2 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Valencia se especifica que la normativa contenida en el mismo resulta aplicable al perso- nal laboral temporal de forma proporcional a su antigüedad (esta es una de las especialidades en las que están pensando la anterior categoría de convenios) y no se aplica a los trabajadores con con- trato de obra o servicio determinado que traiga causa de una sub- vención, en cuyo caso se regirán por los términos de la subvención y de las cláusulas contractuales. Tampoco resulta de aplicación el Convenio Colectivo a los jubilados y pensionistas, salvo lo dis- puesto sobre las ayudas por sepelio o incineración.

Respecto de la segunda de las exclusiones expresadas, debemos hacer notar que este tipo de cláusulas necesitan de una revisión para adecuarse a la nueva situación normativa. Efectivamente, tras la última reforma laboral operada en el artículo 15 ET (Ley 12/2001), se regula, como un contrato temporal más, el contrato de inserción para obra o servicio de interés social que realizan las Administraciones Públicas. Estos contratos pueden realizarse al amparo de los programas de ocupabilidad de los demandantes de empleo que regulan la Orden Ministerial de 19 de diciembre de 1997, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo en colaboración con la Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autóno- mas, Universidades e instituciones in ánimo de lucro; y la Orden ministerial de 26 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo en colaboración con las corporaciones locales. Evidentemente, los contratos de obra o servicio subvencionados que se integren en estos programas no pue-

den quedar fuera del ámbito del convenio colectivo. En último caso, el texto del ET permitiría la posibilidad de establecer una discriminación salarial para este tipo de personal, si en el convenio colectivo se pactara un salario espe- cífico en relación con estos contratos; y otra legal en cuanto a la indemniza- ción por finalización de contrato de la que están excluidos (art. 49.1 ET); pero no su exclusión del convenio que deberá ser, en consecuencia conside- rada como discriminatoria. Por otro lado, si los contratos a los que se refiere la cláusula convencional no traen causa de una subvención incluida en estos programas, caben dos opciones que dependen de la propia naturaleza jurídi- ca de la contratación. Si es laboral, es probable que la nueva regulación del artículo 52.e del ET impida este tipo de contratación. Esta idea, ya anuncia- da por la doctrina, se basa en el hecho de que se permita extinguir los con- tratos del personal fijo contratado por las Administraciones para desarrollar planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuesta- rias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato. Esta situación parece excluir la posibilidad de contratar personal laboral para obra o servicio con causa en una subvención, debiendo cubrirse dichos puestos con personal laboral fijo. Por el contrario, si la naturaleza del contrato no es laboral (contratos de colaboración social), su exclusión del convenio mediante cláusula convencional ha de ser considerada meramente declarativa, pues nunca hubiese pertenecido al ámbito personal del convenio por tratarse de personal no laboral.

b) Ámbito temporal:

La duración de los convenios suele estipularse sobre una media de cuatro años, si bien, en relación con la aplicación del contenido retributivo, suelen darse algunas especialidades, como sería la retroactividad de sus efectos a una fecha anterior a la de la publicación del Convenio Colectivo (art. 2 Convenio Colectivo de Menorca) o, contrariamente, su posterga- ción a una fecha posterior a la de entrada en vigor del resto del contenido normativo del Convenio (Disp. Adic. 1ª Convenio Colectivo xx Xxxxx). Igualmente, esta materia viene sometida a revisiones anuales (art. 2 Con- venio Colectivo de Menorca y art. 2 Convenio Colectivo de Mallorca).

El régimen jurídico de la denuncia del convenio es también objeto de regulación específica en los convenios colectivos analizados. El plazo usual para formular la denuncia es de tres meses a contar desde la fecha pactada para la expiración del convenio. En algún convenio colectivo se establecen reglas distintas, como ocurre con el Convenio colectivo de Xxxxx xx Xxxxxx- ca donde la denuncia debe ejercitarse en los tres primeros meses del año de expiración (art. 3) o con el xx Xxxxxxxx que establece un plazo menor de

denuncia, dos meses, a computar desde la fecha de expiración (art. 2). Mención aparte merece el régimen de denuncia del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Valencia. Este Convenio incorpora una denuncia expresa a fecha 15 de octubre de 2003, con la obligación de iniciar la negociación del nuevo convenio en un plazo no superior a 15 días desde dicha fecha.

Por su parte, la ultraactividad del contenido normativo desde el momen- to de la denuncia del convenio colectivo hasta la entrada en vigor del nuevo convenio viene expresamente reconocida en los distintos convenios colec- tivos, así como la prorroga del mismo por periodos anuales cuando no medie denuncia, con excepción expresa, en algún caso, de los efectos eco- nómicos (art. 3 Convenio Colectivo de Menorca)

c) La comisión paritaria:

Finalmente, hay que hacer referencia a la regulación de la Comisión Paritaria, o Comisión Mixta de Seguimiento como también se la denomina, en los distintos convenios colectivos. En todos los casos la composición de la mesa, como no podía ser de otra manera, es paritaria con igual numero de puestos para la parte social y para la Corporación, si bien el número total varía de un convenio a otro. De cualquier manera, la composición de la parte social debe guardar la proporcionalidad representativa de la Comi- sión Negociadora (art. 7 del convenio Colectivo del Ayuntamiento de Madrid) o de los resultados obtenidos en las elecciones sindicales (art. 4 Convenio Colectivo de Menorca). Las funciones encomendadas a la comi- sión son las de velar por la aplicación del convenio, así como interpretar y desarrollar sus normas, asumiendo en ocasiones de forma expresa la reso- lución de los conflictos individuales y colectivos que surjan como resulta- do de la aplicación del mismo (art. 3 convenio Colectivo Ayuntamiento xx Xxxxx), además de las competencias que las partes consideren conveniente asignarle.

Las reuniones son obligatorias a petición de una de les partes, consis- tiendo el orden el día en la discusión de las materias que han suscitado la convocatoria. El régimen de votaciones para la toma de acuerdos en el banco social se hace depender en algunos casos de la representación obte- nida. En este sentido, el artículo 7 del Convenio Colectivo de Madrid seña- la que los votos se contabilizarán según la representación fijada en el Acuer- do de Condiciones y Garantías Sindicales, o en su defecto en las elecciones sindicales. El carácter preceptivo que posee la Comisión respecto del pro- cedimiento de solución de las discrepancias entre las partes viene igual- mente expresamente señalado en algunos convenios (art. 4 Convenio Colec- tivo de Menorca). Por su parte, la eficacia de los acuerdos, dentro de ciertos límites, varía de convenio a convenio. Así, por ejemplo, en el Convenio colectivo del Ayuntamiento de Menorca y en el de Valencia (arts. 4 y 9 res-

pectivamente) se señala que los acuerdos serán vinculantes para las partes sin más. En el Convenio Colectivo de Madrid (art. 7) se establece su carác- ter preceptivo y vinculante en relación con los conflictos de interpretación, mientras que en otras materias, como la resolución de conflictos colectivos, asume funciones de conciliación no vinculante. Esta conciliación previa no vinculante se produce también respecto del procedimiento arbitral regulado en el Anexo I del Convenio Colectivo, establecido como paso previo y obligatorio al ejercicio de la acción jurisdiccional ante controversias sobre la aplicación e interpretación del Convenio y las que puedan derivar en una huelga. En el Convenio Colectivo del Ayuntamiento xx Xxxxx se especifica que los acuerdos adoptados en el seno de la comisión tendrán la misma efi- cacia que el convenio Colectivo, asumiendo competencias de mediación en reclamaciones individuales y en conflictos de intereses que se produzcan sobre materias tales como vacaciones, licencias y permisos, horarios y cla- sificación de puestos de trabajo (art. 5). En el Ayuntamiento xx Xxxxxxxx los acuerdos se pasan al órgano municipal competente para su decisión, por lo que aparentemente carecen de vinculabilidad propia (art. 4). Por último, señalar que en el Convenio colectivo de Valencia (art. 9) se alude a la posi- bilidad de nombrar mediadores para resolver las discrepancias en el seno de la Comisión conforme a lo dispuesto en el artículo 89.4 ET.

B) Convenios Colectivos de Ayuntamientos de otros municipios

a) Ámbitos de aplicación:

Por lo que respecta al ámbito geográfico, nos encontramos, como en el caso anterior, ante convenios colectivos de empresa de aplicación en las dependencias municipales del Ayuntamiento que corresponda. En este sen- tido, el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Inca (Mallorca) señala como ámbito de aplicación territorial todo el municipio de Inca (art. 4). No obstante, en ocasiones, el Convenio Colectivo puede tener eficacia aún fuera de los límites territoriales municipales, pues evidentemente el espacio de referencia es la empresa y no el municipio. Así, en el de Manacor (Islas Baleares) se señala como ámbito territorial el de la competencia xxx Xxxx- tamiento tanto dentro de la demarcación territorial como en comisión de ser- vicios. En similar sentido se manifiesta el artículo 1 del Convenio Colecti- vo del Ayuntamiento xx Xxxx (La Rioja).

Tampoco ofrece excesivos problemas la delimitación del ámbito fun- cional de aplicación de los convenios referidos, pues todos ellos vienen refe- ridos al personal laboral de los Ayuntamientos.

En consecuencia, las mayores especialidades se encuentran en la deter- minación del ámbito personal de cada uno de los convenios colectivos, especialmente en lo que a exclusiones se refiere.

Así, por ejemplo, en el Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Inca se excluye del ámbito de aplicación del Convenio al personal de patronatos, fundaciones y escuelas municipales, aunque, en este último caso, se permite su adscripción, previa solicitud y aprobación en el Pleno del Ayuntamiento (art. 2).

En el artículo 1 del Convenio colectivo xx Xxxxxx (La Rioja) y en el artículo 1 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento de Calahorra (La Rioja) se excluye al personal laboral temporal respecto de aquellas materias que requieran de una permanencia prolongada (art. 1); al personal que presta ser- vicios en función de convenios suscritos con el INEM; al personal en régi- men de colaboración social; al personal en régimen de arrendamiento de ser- vicios profesionales; al personal de empresas concesionarias de servicios públicos municipales; y al personal esporádico en actividades organizadas o subvencionadas por el Ayuntamiento. En unos casos se trata de meras exclu- siones declarativas. En otros casos, se está ante supuestos de exclusión que, como ya se ha señalado, plantean algún problema en atención a la nueva nor- mativa del ET. Por último, la exclusión del personal temporal respecto de aquellas materias que requieren una permanencia prolongada, también puede resultar discriminatoria, pues como más adelante se analiza, el artículo 15.6 del ET impide la discriminación de los trabajadores temporales, debiendo obtener los mismos derechos que los trabajadores fijos. Por ello, si cumplen con los requisitos temporales para obtener una determinada condición de empleo, ésta no puede serles negadas basándose en la naturaleza temporal de la contratación.

El artículo 1 del Convenio Colectivo del Ayuntamiento xx Xxxxxxxxx (La Rioja) y del Convenio Colectivo del Ayuntamiento xx Xxxxxxxx (La Rioja) excluyen al personal de libre designación.

Mención especial merece el Convenio Colectivo del personal laboral contratado por los Ayuntamientos del Principado xx Xxxxxxxx dentro del recur- so al desarrollo local para la creación de empleo, incluido dentro del Pacto Institucional por el Empleo en Asturias. Como tácitamente se desprende de los artículos 1 y 2 del Convenio en cuestión, nos encontramos ante un con- venio franja de ámbito supraempresarial, aplicable, por tanto, al personal laboral de los Ayuntamientos del Principado contratados dentro de los Planes Locales de Fomento de Empleo, al amparo del ya citado Pacto Institucional.

b) Ámbito temporal:

En relación con la extensión temporal de los convenios y el régimen de denuncia y prorrogas no existen grandes diferencias con lo anteriormente expuesto para los Convenios Colectivos de Ayuntamientos de Capitales de Provincia.

Como norma general, los convenios tienen una duración superior a año, salvo en los Convenios Colectivos de Calahorra y Fuenmayor donde se establece una vigencia anual (art. 2 en ambos casos), prorrogándose tácita- mente de año en año, aunque en algún caso se exceptúan determinadas materias salariales del régimen de prórrogas, dada la necesidad de renego- ciarse con carácter anual (art. 6 CC Manacor, art. 2 CC Calahorra, art. 5 CC Fuenmayor) o, por los mismo motivos, materias relativas a la jornada de tra- bajo (art. 5 CC Fuenmayor). Excepcionalmente, se pacta una única prórro- ga, por lo que a la finalización de ésta el convenio debe entenderse denun- ciado (art. 2 CC Arnedo).

La denuncia debe hacerse con tres meses de antelación a la expiración del mismo y, si así ocurre, el contenido del convenio se aplica hasta la entrada en vigor del nuevo, a excepción de materias como la salarial (art. 5 CC Inca) o la de jornada (art. 5 CC Inca) que deben ser revisadas con carácter anual. Además, ocasionalmente, se permite la denuncia parcial del convenio (art. 3 CC Cenicero). Asimismo, debe señalarse que en algún caso, la denuncia del convenio va acompañada de la obligación de formar la Comisión Negociadora en un plazo de tiempo determinado (art. 5 Inca).

c) Comisión paritaria:

Tampoco existen excesivas especialidades respecto de la Comisión paritaria o Comisión mixta de seguimiento. Se trata de órganos de compo- sición paritaria, aunque el número de miembros que la componen varia de Convenio a Convenio (2 por parte en CC Inca, art. 27; 3 por parte en CC Manacor, art. 10; tantos como sindicatos firmantes en CC Arnedo, art. 3) con la función de interpretar y vigilar por el cumplimiento de lo pactado.

El uso de asesores para la toma de decisiones está igualmente previsto en la mayoría de los convenios (art. 3 CC Arnedo, art. 4 Ezcaray, art. 3 Fuenmayor). Por otro lado, se habilita a la Comisión para el conocimiento previo y preceptivo sobre las discrepancias que puedan surgir sobre la interpretación, siendo vinculantes sus decisiones. Esta característica se pro- duce por ejemplo en el CC Manacor (art. 10), CC Arnedo (art. 3) y CC Ezcaray (art. 4), aunque, en los dos últimos casos ambos casos la naturale- za vinculante de la decisión sólo se produce en relación con los acuerdos adoptados por unanimidad, sin perjuicio del derecho de acudir a la juris- dicción (art. 10 CC Manacor). También se señala, en algún caso, que el acuerdo alcanzado, una vez firmado por el órgano municipal correspon- diente, pasa a formar parte integra del convenio (art. 3 CC Arnedo).

En ocasiones, además, las partes en conflicto, antes de acudir a la juris- dicción, deben someterse a un arbitraje voluntario y, sólo en caso de grave desacuerdo contra la resolución arbitral, se podrá excepcionalmente acudir