CONTRATOS DE TRABAJO, SALARIZACIÓN Y FINALIZACIÓN

CONTRATOS DE TRABAJO, SALARIZACIÓN Y FINALIZACIÓN

1. CONTRATOS DE TRABAJO

1.1. CONTRATO DE TRABAJO

Lo define el artículo 67 de la LOT como, “aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración” definición que, según Xxxxxxx-Xxxxxx (1995), merece algunas observaciones que permitirán la aproximación al concepto de contrato de trabajo.

En este orden de ideas, el artículo 39 de la LOT establece que se entiende por trabajador “la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra, en tanto el artículo 49 de le referida Ley considera patrono o empleador a la “persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número”.

Según el autor citado la remuneración o salario, aún cuando necesario, no es la más importante obligación del patrono. Al respecto, el artículo 87 de la Constitución Nacional establece que “Todo patrono x xxxxxxx garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones”.

Adicionalmente, el autor citado plantea que la consideración en el artículo 138 de la LOT de que “...el salario debe ser justamente remunerador y suficiente para el sustento del trabajador y de su familia” convierte la obligación salarial a cargo del patrón en sólo un aspecto de la obligación de salud y resguardo de la vida del trabajador, por lo que define el contrato de trabajo como:

...aquel mediante el cual el trabajador se obliga a prestar personal y directamente sus servicios por cuenta de un patrono o empleador y, con tal fin, a permanecer personalmente a disposición de éste, quien se obliga, a cambio, a mantener las condiciones ambientales y de higiene y seguridad para garantizar a ese trabajador la salud y la vida y a pagarle el salario estipulado. (p. 59).

Para Xxxxxxx-Xxxxxx (1995), entonces, lo que el empleador contrata no es estrictamente un servicio o un esfuerzo, sino una persona física para que lo desarrolle con su inteligencia y capacidades ya que la prestación deseada no es propiamente la acción del hombre sino el hombre mismo en acción.

Otro aspecto importante que este autor resalta es la consideración de la subordinación del trabajador como requisito esencial del contrato de trabajo, ya que si por tal se entiende un estado voluntario de sumisión continuada del trabajador respecto a su patrono, cuyas órdenes, instrucciones y reglas debe cumplir por efecto del contrato de trabajo, entonces se deben tener presentes los siguientes aspectos:

1. En el contrato de trabajo, tan subordinado está el trabajador del patrono como éste de aquel con la particularidad que esta última, por efecto de algunas obligaciones legales, como mantener las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, son de mayor duración, por ser ininterrumpida en el tiempo y por ser anterior al contrato mismo, que la obligación de trabajar, cuya ejecución es periódica y susceptible de interrupción por los descansos semanales.

2. Las instrucciones, órdenes y reglamentaciones obligatorias del empleador son efecto del estado de subordinación, pero no su causa. La subordinación del trabajador se origina en la obligación de trabajar por cuenta ajena y de permanecer personalmente a disposición de su patrono con el fin de prestarle el servicio en las condiciones fijadas por el contrato o por la Ley. Como efecto de esta obligación, el patrono dicta las órdenes e instrucciones, las cuales son el signo externo de la mencionada subordinación.

La característica más importante, entonces, del contrato de trabajo es la subordinación, ya que el trabajo como esfuerzo físico o intelectual y su remuneración en dinero son elementos comunes a una serie de contratos que no tienen naturaleza laboral, como los contratos de obra de construcción entre un particular y un contratista o el trabajo independiente; en ambos casos, existe un esfuerzo físico realizado en beneficio de otra persona y su correspondiente remuneración, pero no hay subordinación, la cual se manifiesta mediante la obligación de permanecer a disposición del empleador durante la jornada de trabajo, estar sujeto a supervisión, ejecutar los trabajos bajo lineamientos y directrices establecidas el efecto, abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar información sobre la actividad productiva que pudiesen causar perjuicio al patrono.

En conclusión, el contrato de trabajo es el título que legitima la sujeción del trabajador y del patrono al cumplimiento de sus respectivos deberes recíprocos, ya que de él se origina la relación obligatoria. Para Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) el contrato de trabajo no es generador de derechos reales sino de derechos personales pues, aunque el pago xxx xxxxxxx transfiere al trabajador la propiedad de la suma pagada, tal transferencia no opera como efecto inmediato el contrato de trabajo sino como cumplimiento de la obligación patronal nacida de esa convención.

1.2. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Según Xxxxxxx-Xxxxxx (1995), el contrato de trabajo, como todos los de derecho común, requiere para su existencia de consentimiento, objeto y causa. Para este autor

Los llamados elementos del contrato, en los que la jurisprudencia administrativa y judicial ha cifrado la existencia de este tipo de vinculación (prestación personal de

servicio, subordinación y salario) son, tan sólo, el objeto y la causa del contrato de trabajo. La prestación de servicios subordinada es el objeto e la obligación del trabajador y, a su vez, la causa del pago xxx xxxxxxx. Este es, de su parte, el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador.

1.2.1. Consentimiento.

Si se define el contrato de trabajo como aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra y ésta al pago de la correspondiente remuneración, para que haya este tipo de contrato laboral debe preexistir consentimiento de las partes en su convención, quedando entendido que los trabajadores deben ser mayores de dieciocho (18) años.

La Ley Orgánica del Trabajo, sin embargo, en su artículo 248 establece la posibilidad del trabajo de adolescentes mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) años previo consentimiento de su representante legal y, a falta de éste, por el Juez de Menores, el Instituto Nacional del Menor o la primera autoridad civil, quedando su trabajo sujeto al cumplimiento del Capítulo I del Título V de la ley laboral.

Con respecto a la capacidad del patrono para celebrar contratos de trabajo, Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) considera que éste requiere igualmente ser mayor de edad o ser emancipado y autorizado por su curador, según lo establecido en el Código de Comercio.

1.2.2. Objeto

El trabajo, objeto de la obligación del trabajador debe ser, a juicio xx Xxxxxxx-Xxxxxx (1995):

1. Personal: El trabajador no puede ser sustituido sin el consentimiento del patrono ni está obligado a ofrecer un sustituto en caso de impedimento para prestar sus servicios. Además, la muerte del trabajador extingue la obligación nacida del contrato por no ser transmisible a sus herederos.

2. Lícito: conforme a la moral, las buenas costumbres y la Ley.

3. Subordinado: La cual implica para el patrono la posibilidad de dictar normas y de ejercer dirección, organización y supervisión del trabajo; y, para el trabajador, la obligación de obedecer ese poder.

4. Remunerado: No es gratuito, sino que a cambio de su esfuerzo el trabajador recibe un salario o remuneración.

5. Por cuenta ajena: La actividad del trabajador se ejecuta en provecho y bajo el riesgo del patrono.

Para concluir, Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) expresa que el contrato de trabajo puede ser clasificado como:

1. a. Consensual, porque se perfecciona por la voluntad de las partes.

2. b. Bilateral, al producir obligaciones a cada uno de los contratantes, las cuales deben ser cumplidas de buena fe.

3. c. Oneroso, porque cada una de las partes trata de obtener una ventaja mediante un equivalente.

4. d. Conmutativo, por cuanto cada parte conoce y puede evaluar la ventaja que obtendrá del contrato al momento de celebrarlo.

1.3. TIPOS DE CONTRATOS

1.3.1. Contrato de Trabajo Individual y Contrato de Trabajo Colectivo

El contrato de trabajo celebrado entre un patrono o una asociación de patronos y un empleado x xxxxxx corresponde al lo que la doctrina denomina contrato individual, el cual es definido por el artículo 67 de la LOT previamente analizado como “aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra”. Es, en cambio, colectivo el celebrado entre un patrono o una asociación de patronos y un sindicato o una federación o confederación de sindicatos de acuerdo a lo establecido en los artículos 507 y siguientes de la LOT:

La convención colectiva de trabajo es aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que correspondan a cada una de las partes.

1.3.2. Contratos Internacionales

En la legislación laboral venezolana se encuentra prevista la posibilidad de que los naturales del país puedan ser contratados en Venezuela para efectuar trabajos en el exterior. Este tipo de contrato debe ser por escrito, ser autenticado ante funcionario competente del lugar donde se celebre, como el Inspector del Trabajo o un Juez laboral, y ser legalizados en el país por un funcionario consular de la nación donde se deban prestar los servicios.

El patrono deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción del Inspector del Trabajo, que garantice los gastos de repatriación del trabajador y los de su traslado al lugar de residencia. Igualmente, serán parte de este tipo de contrato de trabajo:

1. Los gastos de transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen por el cumplimiento de obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante serán por cuenta del empleador.

2. Antes de su partida, el trabajador debe recibir de su patrono información escrita sobre las condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.

3. En caso de controversia, se aplicarán las disposiciones de la legislación nacional.

También prevé la legislación laboral venezolana la contratación de personal extranjero en cantidad igual o menor al diez por ciento (10%) del número de trabajadores, empleado y obreros, de la empresa contratante (Art. 27 LOT) y las remuneraciones de ese personal extranjero, tanto de los obreros como de los empleados, no excederá del veinte por ciento (20%) del total de remuneraciones pagado a los trabajadores de una u otra categoría.

En el artículo 28 de la LOT expresa que el Ministerio del Trabajo, previo estudio de las condiciones generales de la oferta de mano de obra y de las circunstancias del caso concreto, podrá autorizar excepciones temporales a lo dispuesto en el artículo anterior, en los casos y con los requisitos siguientes:

a) Cuando se trate de actividades que requieran conocimientos técnicos especiales y no exista personal venezolano disponible. La autorización, de ser posible, se condicionará a que el patrono, dentro del plazo que se le señale, prepare personal venezolano;

b) Cuando exista demanda de mano de obra y el respectivo organismo del Ministerio xxx xxxx compruebe no poder satisfacerla con personal venezolano;

c) Cuando se trate de inmigrantes que ingresen al país contratados directamente por el Gobierno Nacional o controlados por éste. En este caso el porcentaje autorizado y el plazo de la autorización se fijarán por resolución del Ministerio xxx xxxx;

d) Cuando se trate de refugiados; y

e) Cuando se trate de pequeñas y medianas empresas.

En cualquier caso, las disputas y controversias que surjan por la relación laboral serán dirimidas conforme a la Ley Orgánica del Trabajo.

1.3.3. Contrato Verbal o Tácito

El artículo 65 de la LOT establece que “se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba”. De lo anterior deben ser exceptuados aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación laboral.

Con estas ideas, el legislador pretendió recoger lo planteado en el artículo 89 de la

Constitución, en el cual se establece los principios que deben regir la relación laboral, siendo quizá el más importante el contenido en el numeral 1 que estipula lo siguiente: ”En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias”, para lo cual los restantes numerales determinan los demás principios que rigen esos contratos orales:

1. Los derechos laborales son irrenunciables.

2. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora.

3. Toda medida o acto del patrono x xxxxxxx contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

4. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

5. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral.

Por lo anterior, el artículo 68 de la LOT establece que “el contrato de trabajo obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad”, en tanto que el artículo 69 determina lo siguiente:

Si en el contrato de trabajo celebrado por un patrono y un trabajador no hubiere estipulaciones expresas respecto al servicio que deba prestarse y a la remuneración, éstos se ajustarán a las normas siguientes:

a) El trabajador estará obligado a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono; y

b) La remuneración deberá ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podrá ser inferior al salario mínimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la región y en la propia empresa.

Cuando la labor ordenada no sea, a juicio del trabajador, de las que está obligado a ejecutar, deberá cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no ponga en peligro al propio trabajador o a la actividad de la empresa, establecimiento o explotación del patrono, consignando ante éste o su representante su no conformidad, sin que el haber cumplido la orden implique su aceptación de las modificaciones de las condiciones de trabajo, si fuere el caso.

Al respecto, el Reglamento de la LOT señala los deberes de ambas partes debido a la relación de trabajo.

Para el patrono, los deberes estipulados en el artículo 16 de Reglamento son:

1. a. Pagar el salario al trabajador en los términos y condiciones convenidos.

   0. b. Adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes con ocasión de la prestación de sus servicios.

c. Garantizar al trabajador ocupación efectiva y adecuada a su calificación profesional y a sus condiciones físicas y mentales, en los términos que fueren pautados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva.

d. Respetar la dignidad del trabajador y, por tanto, su intimidad y libertad de conciencia.

1. e. Xxxxxxx igualdad de trato y oportunidades a los trabajadores, sin perjuicio de las preferencias fundadas en los criterios de relevancia cónsonos con el ordenamiento jurídico y de carácter general en el ámbito de la empresa, tales como cargas familiares, antigüedad al servicio del patrono, capacitación profesional, productividad, asiduidad, economía de materia prima, afiliación sindical y otros de naturaleza análoga,

Son deberes del trabajador, de acuerdo al artículo 17 del Reglamento:

1. a. Prestar el servicio en las condiciones y términos pactados o que se desprendan de la naturaleza de la actividad productiva.

2. b. Observar las órdenes e instrucciones que, por su modo de ejecución del trabajo, dictare el patrono.

3. c. Prestar fielmente sus servicios con ánimo de colaboración y abstenerse de ejecutar prácticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono.

1.3.4. Contrato Escrito

De acuerdo con los artículos 70 y 71 de la LOT, el contrato de trabajo debe hacerse, preferiblemente, por escrito, aunque pude probarse su existencia en caso que se hubiese celebrado en forma oral. Por supuesto, la contratación por escrito es más conveniente pues permite establecer con precisión la fecha de inicio de la relación, el salario pautado y las demás condiciones de contratación, permitiendo a las partes conocer sus deberes y derechos. Para ello, el contrato escrito se hará en dos ejemplares, uno para cada una de las partes, y deberá tener, como mínimo, las siguientes especificaciones:

1. a. Nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes.

2. b. El servicio que debe prestarse, el cual se determinará con la mayor previsión posible.

3. c. La duración el contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso.

4. d. La obra o la labor que debe realizarse, cuando se contrate para una obra determinada.

5. e. La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea.

6. f. El salario convenido o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago.

7. g. El lugar donde debe prestarse el servicio.

8. h. Cualesquiera otras estipulaciones que acuerden los contratantes.

1.4. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

De acuerdo al artículo 72 de la LOT, los contratos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada. Los primeros son aquellos en los cuales no se precisa la fecha de terminación; los de tiempo determinado tienen fecha cierta de inicio y de terminación del contrato; y, el contrato para una obra determinada se extingue al concluir la obra encomendada o la parte que le corresponda al trabajador del total de la obra. Los rasgos característicos de estos contratos son los siguientes:

1.4.1. Contrato de Trabajo a Tiempo Indeterminado

El artículo 73 de la LOT estipula que el contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado “cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado”.

Constituye la regla general, obedeciendo al principio de conservación de la relación laboral, que a su vez se compone de varios enunciados, de los cuales se pueden citar:

1. a. Presunción de continuidad de la relación de trabajo, en virtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no de ésta deberá resolverse a favor de su subsistencia.

2. b. Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, conforme al cual debe atribuirse carácter excepcional los supuestos de autorización de contratos a término.

En consecuencia, todo contrato cuya duración no haya sido expresamente convenida se considera celebrado por tiempo indeterminado.

1.4.2. Contrato de Trabajo a Tiempo Determinado

El artículo 74 de la LOT establece que el contrato celebrado por tiempo determinado “concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga”.

Contempla dicho artículo, además, que

En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Las previsiones de este artículo se aplicarán también cuando, vencido el término e interrumpida la prestación del servicio, se celebre un nuevo contrato entre las partes dentro del mes siguiente al vencimiento del anterior, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

Es de importancia señalar que el artículo 76 de la LOT determina que en este tipo de contratos los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por más de un (1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años estableciendo, además, que en caso de prórrogas se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 de esta Ley recogido en el párrafo anterior.

Asimismo, en el artículo 77 de la LOT, el legislador estableció que este tipo de contrato de trabajo podrá celebrarse únicamente:

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio, como el aso de los vendedores temporales en alta temporada en los distintos comercios, especialmente en la época navideña y en los hoteles turísticos de montaña, así como los encuestadores contratados para un fin específico y los técnicos especialistas contratados para la instalación de determinado equipo o maquinaria.

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador: la LOT y su Reglamento prevén las causas de suspensión del contrato de trabajo, como el caso de los períodos pre y postnatal en las mujeres trabajadoras y las enfermedades profesionales y el cumplimiento del servicio militar obligatorio, ya que el trabajador tiene garantizado su puesto al final del servicio.

c) En el caso previsto en el artículo 78 de la LOT, referido al trabajo de venezolanos en territorio extranjero.

El plazo del contrato debe probarse por quien lo alega, y a falta de prueba, se entiende celebrado por tiempo indeterminado, motivo por el cual es importante que se celebre por escrito, con indicación precisa tanto denla fecha de inicio como de la fecha de terminación del contrato.

La expiración del plazo pone fin al contrato sin necesidad de preaviso, pero su terminación en forma unilateral, sin causa justificada, antes del vencimiento del término, obliga a la indemnización de daños y perjuicios, conforme a lo previsto en la Ley.

1.4.3. Contrato de Trabajo para una Obra Determinada

El artículo 75 de la LOT establece que el contrato para una obra determinada “deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador”.
Igualmente establece el mencionado artículo que:

El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma.

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

Si en el mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio de la relación, por tiempo indeterminado.

En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

El artículo 76 de la LOT, por su parte, establece que en este tipo de contrato los obreros no podrán obligarse a prestar servicios por más de un (1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años y que, en caso de prórrogas, se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 de la LOT, es decir, que en caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Al respecto, el artículo 31 del Reglamento de la LOT expresa, que se entenderá que median razones especiales que justifican dos (2) o más prórrogas del contrato a tiempo determinado, sin alterar su condición, cuando la circunstancia que justificó su celebración, en los términos del artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, se extendiere por tiempo superior al previsto al momento de la celebración de aquel contrato, o cuando surgieren nuevas circunstancias de similar naturaleza.

Como en el caso anterior, la prueba de esta modalidad corresponde a quien la alega y, a falta de prueba, el contrato se considera celebrado por tiempo indeterminado, razón por la cual debe celebrarse por escrito, con indicaciones precisas de la obra a ser ejecutada por el trabajador.

La duración de este tipo de contrato está referida a la labor que le corresponde realizar al trabajador y no a la totalidad de la obra que se propone ejecutar el patrono. Por su naturaleza, no es susceptible de prórroga y, si de hecho, la relación de trabajo entre las partes continúa después de concluida la obra, se considera regida por un nuevo contrato. Si en este nuevo contrato no se define su duración, no renacen las condiciones del anterior, sino que se estima celebrado por tiempo indeterminado. Se entiende que el contrato ha terminado cuando ha concluido la parte de la obra que corresponde ejecutar al trabajador, dentro de la totalidad proyectada por el patrono

Ahora bien, la terminación del contrato en forma unilateral, sin causa justificada, antes que concluya la obra encomendada al trabajador obliga a la indemnización por daños y perjuicios conforme a lo previsto en el artículo 110 de la LOT, que estipula:

En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el patrono despida injustificadamente al trabajador o el trabajador se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono deberá pagarle al trabajador, además de la indemnización prevista en el artículo 108 de esta Ley, una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.

En caso de que el trabajador sin causa justificada ponga fin anticipadamente al contrato convenido por tiempo determinado o para una obra determinada, deberá pagar al patrono, por concepto de daños y perjuicios, una cantidad estimada prudencialmente por el Juez, la cual no podrá exceder de la mitad (1/2) del equivalente de los salarios que le pagaría el
patrono hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.
Quedan a salvo las acciones y defensas del Derecho Común.

1.5. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Es de suma importancia analizar las distintas responsabilidades que los patronos pueden tener en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo: de esa solidaridad producto de la intermediación de trabajos; y, de la sustitución de patronos, ambas previstas en la normativa legal vigente.

1.5.1. En la Intermediación

En referencia a este punto, el artículo 54 de la LOT establece lo siguiente:

Se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

El artículo 55 de la ley establece diferencias entre las responsabilidades salariales que tienen los intermediarios y los contratistas, al considerar que

No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.

No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio.

Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario.

Al respecto de estos artículos, Xxxxx Xxxxx (1996) hace la distinción entre intermediario, aquella persona natural que en nombre propio utilice los servicios de una o más personas, será responsable de las obligaciones salariales legales y contractuales que deriven para los trabajadores, aún cuando existe responsabilidad legal del beneficiario i hay autorización previa para ello o, en su defecto, l recibir la obra ejecutada.

Para este autor, el contratista es cualquier persona natural o jurídica que es contratada por otra persona natural o jurídica para la realización de una obra determinada, la cual ejecuta con personal propio. Como tal, no es considerado intermediario y es el único responsable por las cargas salariales y demás beneficios. Exceptúa la ley a las contratistas mineras y de hidrocarburos, al hacer solidarias a las empresas del sector con les responsabilidades de las contratistas que le efectúan trabajos.

Explica la fuente citada que esta normativa surge para tratar de evitar las discriminaciones que se pudieron presentar entre los trabajadores que laboraban para las contratistas, las subcontratistas y las beneficiarias, especialmente en el área petrolera por cuanto las empresas del sector trataban de contratar con contratistas la totalidad o partes de obras para disminuir los costos, perjudicando a estos trabajadores. Concluye lacónicamente afirmando que “Con ésto se corrigió esta injusticia”.

Con el artículo 56, el legislador pretendió definir qué se entiende por inherente a la obra y cómo se interpreta el término conexo en la lectura y aplicación de estos artículos. Así

A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por xxxxxx, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella. La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

Por último, el artículo 57 de la LOT establece que cuando un contratista “realice habitualmente obras o servicios para una empresa en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficie con ella”.

De estos artículos se desprende el beneficio que tienen los trabajadores de las empresas contratistas del sector minero y petrolero, cuya remuneración y demás beneficios contractuales están cubiertas por la contratación colectiva de los trabajadores del sector, los cuales disfrutan de una de las mejores contrataciones colectivas del país con una tradición de más de sesenta años de aplicación.

1.5.2. Por la sustitución de patronos

La sustitución de patronos se produce cuando una persona natural o una empresa adquieren a otra empresa para continuar operándola; si lo hicieren con los mismos trabajadores, se produce la sustitución. A este efecto, los artículos 88 y siguientes de la LOT la define de esta manera:

Artículo 88. Existirá sustitución del patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una empresa de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las labores de la empresa.

Artículo 89. Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con el mismo personal e instalaciones materiales, independientemente del cambio de titularidad de la empresa, se considerará que hay sustitución del patrono.

Artículo 90. La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El patrono sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en el artículo 61 de la LOT. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

Así, el artículo 91 expresa que:

La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la sustitución para sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado.

Artículo 92. En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e indemnizaciones con motivo de la sustitución del patrono y continúe prestando sus servicios a la empresa, el pago recibido se considerará como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo.

Del análisis precedente de las responsabilidades solidarias en los contratos de trabajo se desprende la certeza de que gracias a las sucesivas reformas de la legislación laboral se cuenta con mecanismos jurídicos que permiten garantizar a la parte trabajadora, considerada la más débil en la relación de trabajo, que sus derechos serán respetados.

Este principio se evidencia más que todo en los artículos 90 y 92 analizados. En este último, por cuanto es decisión del propio trabajador continuar laborando para la empresa a pesar de los cambios habidos; en el primero, por cuanto aceptado el cambio, los patrones anteriores responden solidariamente por un año por las prestaciones y demás indemnizaciones laborales.

1. SALARIZACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Uno de los conceptos más importantes y que más frecuentemente se manejan en cualquier departamento de Recursos Humanos, independientemente del tamaño e importancia de la empresa, es el concepto xx Xxxxxxx, palabra que aunque está normalmente en boca de los trabajadores, los gerentes, los directivos y los propietarios de la misma no siempre es manejada bajo iguales preceptos. De allí la necesidad de precisar el concepto xx xxxxxxx tal como se contempla en la Ley Orgánica del Trabajo venezolano.

1.1. SALARIO

Para Xxxxxxxxx (1998) precisar el tema xxx xxxxxxx es fundamental en las disciplinas laborales. Sin embargo, la elaboración de una noción única xx xxxxxxx no ha sido tarea fácil debido a que su concepción está sujeta a diversos matices, según se le enfoque desde el punto de vista jurídico, ético, económico o social, y dentro del primero de ellos “...la noción xx xxxxxxx es diferente en las leyes laborales, en las tributarias y en las de seguridad social.”

Según este autor, para entender este término es necesario remontarse a los antecedentes de la legislación laboral. Así, explica que las Leyes de Indias estipulaban que “...al indio...se le debe pagar el jornal que fuere justo por el tiempo que trabajaren”.

Posteriormente, cuando se promulga la primera Ley del Trabajo en Venezuela, en 1928, se establece el principio de la libre estipulación del trabajo, que debía “ser pagado diariamente

o por semanas a más tardar”, en tanto el Reglamento dictado para esta ley determinaba que “Se considera salario la remuneración diaria que ganan los obreros y aprendices y como sueldo lo que ganan los empleados, bien si devengue dicha remuneración por hora o bien por tareas o a destajo”.

En este orden de ideas, en la Ley del Trabajo de 1936 se estableció además que el salario comprendía “...tanto los pagos hechos por cuota diaria, como las gratificaciones, habitación y cualquiera otra cantidad que sea entregada a un trabajador a cambio de su labor ordinaria”.

Al respecto, Xxxxxxxxx (1998) considera que esta noción contenida en la ley de 1936 plantea una operación que podría ser calificada de trueque: el patrono recibe “la labor ordinaria” y a cambio paga al trabajador las cantidades que conforman el salario. Además, la definición se presta a confusión al hablar de “jornada ordinaria”, por lo que podrá pensarse que las horas extraordinarias y cualquier otro beneficio carecerían de naturaleza salarial porque su causa no es esa “labor ordinaria”.

En este punto, hay que tener presente que la xxxxxxxxxx xx xxxxxxx varía paulatinamente en el tiempo y en este sentido, para Xxxxxxx-Xxxxxx (1995), entonces, lo que el empleador contrata no es estrictamente un servicio o un esfuerzo, sino una persona física para que lo desarrolle con su inteligencia y capacidades ya que la prestación deseada no es propiamente la acción del hombre sino el hombre mismo en acción.

A tal efecto, según el artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT, por sus siglas), promulgada en 1997 modifica el concepto y establece que se entiende por salario:

...la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en efectivo, cualquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

Asimismo, el Parágrafo Segundo del artículo 133 de la LOT diferencia el salario normal, que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, como la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio, y lo define así:

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación xxx xxxxxxx normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo.

1.2. NORMATIVA LEGAL QUE RIGE AL SALARIO

El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser ajustado cada año (Art. 91). La ley contiene normas relativas a la estipulación xxx xxxxxxx, la libre disposición, irrenunciabilidad del mismo, el principio de igualdad, la obligación del empleador de informar al trabajador sobre sus asignaciones salariales y las deducciones correspondientes, así como la relación entre el monto xxx xxxxxxx y el costo de vida.

En este sentido, de acuerdo a la normativa legal vigente el pago de los salarios debe ser efectuado de acuerdo a las siguientes reglas:

1. a. Ser pagado en efectivo, en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios; sin embargo, se admite que ambas partes acuerden hacerlo a través de una entidad bancaria.

2. b. El pago no puede realizarse en lugares de recreo, como bares, cafés, cantinas o tiendas, a no ser que se trate de trabajadores de esos establecimientos.

3. c. Debe ser pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice. Sin embargo, hasta el cincuenta por ciento (50%) xxx xxxxxxx y otros beneficios pueden ser pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital con el trabajador, previa autorización del inspector del trabajo.

4. d. El lapso fijado para el pago no puede ser mayor de una quincena, pero podrá pactarse su pago mensual si el trabajador recibe alimentación y vivienda.

5. e. Deberá efectuarse en día laborable y durante la jornada de trabajo. Cuando el día de pago coincida con un día no laborable, el pago xxx xxxxxxx se hará en el día hábil inmediato anterior.

Como puede apreciarse, todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia, una vida digna, con las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales cubiertas, según lo dispone la Constitución Nacional en su artículo 91.

1.3 TIPOS XX XXXXXXX

Por lo anteriormente planteado, la Ley del Trabajo promulgada en 1990 y reformada parcialmente en 1997 incorpora por primera vez una definición xx xxxxxxx, al señalar que “...para los efectos legales se entiende por salario la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios” y menciona, a título enunciativo, varias modalidades xx xxxxxxx.

En este orden de ideas, de acuerdo a lo establecido en el artículo 139 de la LOT, el salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo o por tarea los cuales, a continuación, se analizan.

1.3.1. Salario por Unidad de Tiempo

El artículo 140 de la LOT establece que se entenderá que el salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, “...cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo”, como las remuneraciones semanales y quincenales. Es de hacer notar, por ejemplo, que en la construcción se paga por semana, pero el salario se calcula por día.

Con este tipo de pago, no se toma en cuenta la materialización de la labor para la cual el trabajador ha sido contratado, sino única y exclusivamente el transcurso del tiempo que éste está a disposición del patrono. Para ello, procede el legislador a definir lo que debe considerarse como salario diario, el cual corresponde a “...un treintavo de la remuneración percibida en un mes”, en tanto se tendrá como salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

1.3.2. Salario por Unidad de Obra

Según Xxxxx Xxxxx (1996), este tipo xx xxxxxxx tiene una orientación que es variable y va en función del resultado de la labor que el trabajador materializa sin tomar en consideración el tiempo utilizado para ello, sino fundando como medida del mismo la obra realizada o ejecutada por el trabajador, sin utilizar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Por tanto, establece el artículo 141 de la LOT que el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, “...cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla”, siendo que la base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor lo cual, según Xxxxx Xxxxx (1996) “...es vital para evitar una competencia desleal o una discriminación pagando salarios inferiores”.

1.3.3. Salario por Xxxxx o a Destajo

En el artículo 142 se define este tipo xx xxxxxxx como aquel en el cual “...toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada”. Es el caso de aquellos trabajadores que tienen que realizar un número determinado de tareas con un resultado determinado siendo, según Xxxxx Xxxxx un híbrido entre los dos sistemas anteriores.

1.3.4. Determinación xxx Xxxxxxx

Con el objeto de evitar abusos y arbitrariedades en relación a la aplicación de estos sistemas, toda vez que en la industria de la confección y en la xxx xxxxxxx se da el caso del trabajo en el propio domicilio, se procede en la LOT a fijar las pautas para el cálculo de este tipo xx xxxxxxx. Así, en el artículo 143 se precisa que

...cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea o a comisión, el patrono deberá hacer constar el modo de calcularlo, en carteles que fijará en forma bien visible en el interior de la empresa, sin perjuicio de que pueda hacerlo además mediante notificación escrita dirigida a cada uno de los trabajadores y al sindicato respectivo.

1.4. EFECTOS XXX XXXXXXX

Como se ha señalado, el salario es solo una parte, aún cuando importante, de lo que debe obtener el trabajador como resultado de su esfuerzo en la labor productiva siendo, como se señaló también consecuencia de ello los beneficios que adicionalmente pueda obtener del patrono, los cuales se analizan a continuación.

1.4.1. Beneficios Salariales

El salario comprende, entre otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el valor del derecho a recibir propinas.

En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los servicios de comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos y el pago de gastos funerarios, de acuerdo a lo pautado en el Parágrafo Tercero del artículo 133 de la LOT.

Al respecto, el artículo 144 de la LOT determina que para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado por él durante la semana respectiva.

1.4.2. Salario Base para el Cálculo de las Prestaciones Sociales

Por la fuerza de la costumbre se habla de prestaciones sociales teniendo en cuenta que con anterioridad a 1997 los trabajadores tenían como derechos adquiridos la prestación de antigüedad (Art. 37 derogado) y el auxilio de cesantía (Art. 39 derogado) , conocidas ambas bajo ese término genérico. La LOT de 1997 reunió las cantidades a que se tenía derecho y eliminó el concepto de auxilio de cesantía.

Es costumbre, igualmente, hablar coloquialmente que el preaviso forma parte de las prestaciones sociales, lo cual es también incorrecto por cuanto que el concepto de preaviso involucra una notificación escrita del cese, por una de las partes, del contrato de trabajo, fijándose una pena pecuniaria en caso de que quien deba hacer la notificación en el lapso previsto la omita.

En referencia a la indemnización de antigüedad, sostiene Xxxxx Xxxxx (1996) que tiene el mismo carácter de derecho adquirido del trabajador, o que se traduce en que éste tiene derecho a recibirla independientemente de la causa de terminación del contrato de trabajo, es decir, que el solo tiempo transcurrido en la empresa hace nacer el derecho favor del trabajador.

Para el pago de la prestación de antigüedad hay que tener presente lo que ordena el artículo 108 de la LOT: “Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) xxxx xx xxxxxxx por cada mes”.

En consecuencia, todos los trabajadores tendrán derecho a este beneficio independientemente de que el contrato de trabajo sea a tiempo indeterminado, por tiempo determinado o por obra o a destajo; lo importante es el tiempo de servicio al patrono.

Al respecto, el artículo 146 fija el salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador a consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, de conformidad con el artículo 125 de la LOT, que será el devengado en el mes de labores inmediatamente anterior y, en caso xx xxxxxxx por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad xx xxxxxxx variable, la base será el promedio de lo devengado durante el año inmediatamente anterior.

En párrafos anteriores se analizó la participación del trabajador en los beneficios líquidos o utilidades de la empresa. En el Parágrafo Primero del artículo 146 se determina que si para el momento del cálculo de la prestación por antigüedad no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades por no haber vencido el ejercicio económico anual del patrono, éste queda obligado a incorporar en el cálculo de la indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se hubieren determinado los beneficios o utilidades y el patrono procederá a su pago dentro de los treinta (30) días siguientes a la fecha de determinación de las utilidades o beneficios.

El Parágrafo Segundo de este artículo expresa que el salario base para el cálculo de la prestación por antigüedad será el devengado en el mes correspondiente. Los cálculos mensuales por tal concepto son definitivos y no podrán ser objeto de ajuste o recálculo durante la relación de trabajo ni a su terminación, por cuanto el artículo 108 de la LOT establece que:

La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado o acreditado mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y devengará intereses según las siguientes opciones:

a) Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los Fondos de Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia de éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa xxx xxxxxxx si fuere en una entidad financiera;

b) A la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país; si el trabajador hubiese requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo solicitado; y

c) A la tasa promedio entre la activa y pasiva, determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencia los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país, si fuere en la contabilidad de la empresa.

1.6. De la Protección xxx Xxxxxxx

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, establece que el salario es inembargable, solo se puede embargar el salario el materia de pensión de alimentos, en ningún otro caso es permitido embargar el salario de ningún trabajador, en ninguna situación.

Una de las preocupaciones constantes de la doctrina y jurisprudencia laboral, así como de los sindicatos, ha sido preservar el salario frente a las distintas contingencias que lo pueden afectar, bien sea por hechos imputables al trabajador por dilapidación xxx xxxxxxx percibido, por la contracción de deudas innecesarias, como atribuibles al patrono por xxxxxxx, mala administración o deudas por éste adquiridas.

Por ello, el artículo 158 de la LOT establece que los créditos pendientes de los trabajadores hasta un equivalente al salario de los últimos seis (6) meses, y por prestaciones sociales hasta un equivalente a noventa (90) xxxx xx xxxxxxx normal, se pagarán de preferencia a todo otro crédito. Cuando el trabajador haya ejercido el derecho de preferencia que le otorga esta disposición y no satisfaga todo su crédito del patrono, podrá hacer uso de los privilegios siguientes.

1. Privilegio especial sobre los bienes muebles. El artículo 159 de la LOT establece que el salario, las prestaciones e indemnizaciones del trabajador gozan de un privilegio especial sobre todos los bienes muebles del patrono y éstos se pagarán independientemente de los procedimientos y del concurso de acreedores o de la quiebra. Este privilegio se equipara al indicado en el ordinal 4° del artículo 1870 del Código Civil, sin la limitación de tiempo en él establecida.

2. Privilegio general sobre bienes inmuebles. Establece igualmente el artículo 160 de la LOT que el salario, las prestaciones e indemnizaciones y cualesquiera otros créditos debidos a los trabajadores con ocasión de la relación de trabajo gozarán también de privilegio sobre los bienes inmuebles propiedad del patrono. Este privilegio subsistirá hasta por un (1) año y tendrá prelación sobre los demás establecidos en el Código Civil, con excepción de los gravámenes hipotecarios que existan sobre el inmueble.

3. Orden de pago por el Juez. Se señala en el artículo 161 de la LOT que en los casos de cesión de bienes o solicitudes de atraso o quiebra, el Juez de la causa ordenará la cancelación de los créditos del trabajador a que se refieren los artículos anteriores, según el orden en ellos establecido, de los fondos disponibles en el momento de declarar la cesión, el atraso o la quiebra, cuando dichos créditos fueren líquidos. Si el salario o los créditos del trabajador hubieren sido tachados por quien tenga cualidad para ello, el Juez resolverá la tacha con carácter previo a cualquier otro pronunciamiento o acto del proceso.

Con respecto al privilegio general del trabajador, considera Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) que no es un derecho del acreedor, pues a éste no se corresponde ningún deber del deudor; es una cualidad, un modo de ser del crédito reconocida por la ley en atención a su causa. Para este autor.

Esa cualidad se traduce en una preferencia o prelación frente a otros créditos en el momento de la expropiación forzosa de los bienes. Antes de este momento el

privilegio no opera, y el acreedor privilegiado está en plano de igualdad con el quirografario. La función del privilegio queda diferida hasta que concurran los distintos acreedores al pago de sus créditos...”

No es, por tanto, el privilegio general inherente a los bienes del deudor (como la prenda y la hipoteca) que continúa con la plena disposición de los mismos. No atribuye tampoco un derecho de persecución, lo que significa:

1. a. Que el privilegio es inoponible a terceros con derechos reales sobre los muebles, anterior al embargo y en general a la ejecución forzada.

2. b. Que si los bienes salen del patrimonio del deudor por actos válidos de enajenación, el acreedor privilegiado no puede ejercitar el privilegio que tiene reconocido, pues deviene ineficaz.

Para este autor los privilegios especiales, por su parte, si son inherentes al bien, el cual queda vinculado al derecho de crédito siempre que dicho bien se mantenga en posesión del acreedor (carácter posesorio del privilegio); atribuye un derecho de persecución y tiene una función de garantía real ya que es un derecho real de garantía.

Asimismo, Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) sostiene que

El privilegio especial prevalece sobre derechos reales posteriores al nacimiento del crédito, derivados de actos de enajenación del deudor; pero no sobre derechos reales mobiliarios posteriores adquiridos de buena fe, y en posesión del adquiriente. Además, el privilegio cede ante el derecho real xxx xxxxxxx, si la situación con vista de la cual e concede el privilegio no existe en el momento e que se ejercita el derecho real.

MODALIDADES DE FINALIZACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Partiendo de los principios de estabilidad establecidos tanto en la Constitución como en la LOT, el artículo 98 de la misma define las modalidades propias para poner fin a la relación laboral, para lo cual expresa que ésta puede terminar por despido (acto unilateral del patrono); retiro (acto unilateral del trabajador); voluntad común de las partes; y, por causa ajena a la voluntad de ambas no imputables a sus voluntades.

El artículo 99 de la LOT establece que se entenderá por despido “la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores”, en tanto en el artículo 100 se define que se entiende por retiro “la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo”, siendo que el retiro será justificado cuando se funde en una causa prevista en la Ley. Sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.

Al respecto, Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) asevera que el despido es el “acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin, justificada o injustificadamente, al contrato de trabajo”, en tanto que su oposición, el retiro, es el “acto jurídico por medio del cual el trabajador extingue, justificad

o injustificadamente, su contrato de trabajo”. Es manifiesto para este autor, entonces, que ambos actos son “hechos voluntarios”.

Considera, además, este autor que tanto el despido como el retiro son actos jurídicos recepticios, es decir, que producen sus efectos en cuanto llegan a conocimiento de aquel a quien van dirigidos, por lo que carecen de validez aquellos actos de despido o de retiro que no hayan sido notificados a la pare afectada, aunque la decisión haya sido ciertamente adoptada y se haya difundido la noticia en la colectividad de trabajo.

Por ello, el único requisito impuesto por la LOT para el despido es su notificación escrita al trabajador, con indicación de la causa en que se fundamenta (Art. 105 LOT), indicando adicionalmente que “...hecha la notificación al trabajador, el patrono no podrá después invocar otras causas anteriores para justificar el despido”, es decir, no podrá cambiar ni agregar causales de despido con posterioridad a su participación. Es de hacer notar que tal escrito no es necesario en el caso de retiro.

Analiza, además, Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) la terminación del contrato en caso de obra o tiempo determinados, considerando que, en esos casos, el despido y el retiro son también sanciones contra el incumplimiento, siendo manifestaciones de voluntad tendentes a resolver anticipadamente el negocio jurídico celebrado en vista del incumplimiento de una de las partes. En caso de tiempo indeterminado, el despido y el retiro expresan el desinterés del patrono o del trabajador en continuar vinculados entre sí.

En otro orden de ideas, Xxxxx Xxxxx (1996) explica que otra de las modalidades mediante la cual se puede poner fin a la relación laboral es la voluntad de las partes, por razón de la cual patrono y trabajador llegan al acuerdo de poner fin al contrato de trabajo y para ello lo único que deben hacer es acordar acerca del preaviso y del pago de las indemnizaciones correspondientes. Tal es el caso de la jubilación, la cual finiquita la dependencia laboral sin interrumpir la obligación del patrono de pagar la indemnización de antigüedad y de continuar pagando mensualmente el salario o la parte proporcional de éste acordado entre las partes.

En referencia a la última forma de poner fin a la relación laboral es la causa ajena a la voluntad de las partes no imputables a sus voluntades, referida a la muerte e incapacidad permanente del trabajador.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR VOLUNTAD COMÚN DE LAS PARTES

Esta modalidad de finalizar el contrato laboral se produce cuando, según Fuenmayor y otros (1997), ambas partes deciden poner fin a la relación contractual de común acuerdo, no estando obligadas a fundamentar su decisión resolutoria en causa alguna, con tal que dicho consenso no suponga abuso del derecho por el patrono ni renuncia de sus derechos por parte del trabajador.

Explica la fuente citada que muchos tratadistas opinan que este mutuo consentimiento o pacto que pone fin al contrato de trabajo debería ser otorgado ante funcionarios del trabajo y contar con su aprobación a los fines de aseguramiento del estricto cumplimiento de los dispositivos legales de protección al trabajador.

TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

Son varias las causas ajenas a la voluntad de las partes que conducen a la finalización del contrato de trabajo, entre las cuales se encuentran la muerte de una de ellas, la quiebra fortuita de la empresa y la fuerza mayor, las cuales son analizadas a continuación siguiendo las consideraciones xx Xxxxxxxxx y otros (1997).

Muerte del Trabajador

El fallecimiento del empleado necesariamente produce el fin de la relación laboral, toda vez que ésta se basa en el carácter personalísimo de la prestación de servicio Intuito personae). Al producirse la muerte se extingue automáticamente la relación jurídica, ya que este proceso imposibilita el cumplimiento de la causa u objeto del contrato.

Muerte del Patrono

La muerte del patrono produce la extinción del contrato de trabajo en los siguientes casos:

1. a. Cuando el trabajador actuare como persona natural y la relación de trabajo no fuese continuada por sus herederos.

2. b. También se extingue con la muerte del empresario sin sucesión en la empresa, produciendo el cierre de la misma o en caso que la muerte del empresario genere un cambio en los criterios directivos del establecimiento del cual derivaría un daño moral o económico para el trabajador.

La Quiebra Fortuita de la Empresa

Este hecho produce igualmente la terminación de la relación de trabajo. No habiendo lugar a la continuación de los servicios, necesariamente ello conduce a la terminación de la relación jurídico-laboral. Es importante determinar si la quiebra es voluntaria o fortuita, siendo el Juez laboral el llamado a establecer uno u otro caso.

Si la quiebra es declarada voluntaria, al trabajador le corresponderá una indemnización amplia; en caso contrario, solo tendría derecho al pago de la prestación de antigüedad prevista en el artículo 108 de la LOT. Es de advertir que existe una corriente de autores para los cuales la quiebra de la empresa por sí sola no implica la terminación de la relación de trabajo, entre los cuales se encuentran Xxxxx Xxxxxxxx y xx xx Xxxxx.

La Fuerza Mayor

Para ser cusa de terminación de la relación de trabajo, debe concretarse a hechos que sean totalmente independientes de la voluntad del empleador que hagan imposibles cumplir con sus obligaciones y dichos derechos, a la vez, deben ser totalmente impredecibles. Es más, se limita a sólo es capaz de terminar el contrato de trabajo en tanto y en cuanto imposibilite absolutamente el trabajo. Dicha imposibilidad debe ser permanente e indefinida.

Esta imposibilidad va referida a la prestación de los servicios del trabajador, debiendo tener presente que cuando el hecho que determinó el cierra de la empresa fue en parte por fuerza mayor y en parte culpa del patrono persiste para el trabajador el pago de una indemnización

Al respecto, Xx Xxxxxx (citado por Fuenmayor y otros (1997) estudia la resolución del contrato por causa de fuerza mayor al afirmar que:

Constituirían en cambio casos de fuerza mayor una guerra imprevista, una invención nueva que determinase la inutilidad de una industria, la cual no podría desenvolverse sino con grandes pérdidas para el industrial; el cierre de un ejercicio determinado por una orden de una autoridad en consecuencia de una prohibición de la ley...

DESPIDO DEL TRABAJADOR

Como se explicó, el artículo 99 de la LOT define el despido como “la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores”, pudiendo ser:

Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley; o, Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa que lo justifique.

Los artículos 102 y 103 de la LOT recogen las causales justificadas de despido y de retiro,

las cuales a juicio xx Xxxxxxx-Xxxxxx (1995) “son simétricas”, o sea, se corresponden una a

una las casuales para el patrono y para el trabajador, respectivamente, lo cual se traduce en

el hecho que ambas razones se aplican contra quien falta de igual manera.

En este sentido, para la fuente citada, las causas justificadas presentan las siguientes

características:

1. Implican un incumplimiento grave, por acción u omisión, de obligaciones expresas del contrato de trabajo, o derivadas de él en virtud de la equidad, el uso o la Ley.

2. Son de orden público, esto es, no pueden constituir materia de estipulación para evadir o relajar su incumplimiento, en particular las que garantizan el derecho de retiro del trabajador.

3. Son genéricas (enunciados comprehensivos de distintos tipos o clases de incumplimientos graves) y taxativas. Hemos de aclarar, sin embargo, que no todas las causas de despido o retiro aparecen específicamente incluidas en los mencionados artículos 102 y 103 de la Ley. En los regímenes especiales de trabajo (Título V, LOT) son frecuentes los ejemplos de casos especiales de despido y de retiro justificados del trabajador: por ejemplo, el maltrato del deportista a los jueces o árbitros, entre otros (Art. 314), así como las determinadas en los artículos 332, 352 y 367 son también causales de despido justificado. En cambio, en el parágrafo Segundo del artículo 335 ejusdem (el cambio de nacionalidad de un buque venezolano) puede apreciarse una causa adicional de retiro justificado del tripulante, igual que en el 355 ejusdem.

4. Son actos voluntarios, generalmente instantáneos, realizados sin propósito de modificar el contenido del contrato de trabajo, pero que, sin embargo, transgreden gravemente obligaciones que forman parte de este contenido.

Continúa la fuente citada exponiendo que la enfermedad contagiosa de alguna de las personas que habitan en la casa da derecho al trabajador “a poner fin a la relación de trabajo sin aviso previo” e igual derecho tiene el patrono en caso de enfermedad contagiosa de su empleado doméstico. (Art. 28 LOT). Si embargo, es de hacer notar que el patrono tiene la obligación de trasladar al trabajador enfermo a un establecimiento asistencial donde le puedan prestar la atención debida. Debe, además, entenderse por enfermedades contagiosas las que señalan las normas sanitarias sobre denuncia obligatoria y cualesquiera otras que involucren un peligro serio para la salud de las personas que habiten en la casa.

Dentro del contexto normativo del artículo 102 de la LOT, se determinan cuáles son las circunstancia de hecho, o causales, que permiten al patrono poner fin a la relación laboral por despido justificado. Entre ellas se mencionan, según Xxxxx Xxxxx (1996), las siguientes:

a) Falta de probidad y conducta inmoral en el trabajo: apuntan fundamentalmente a que el trabajador presente en su comportamiento falta de rectitud. El trabajador actúa con deshonestidad, con abuso o mala fe, o actitud antiética de sus obligaciones.

b) Xxxx de hecho, salvo en legítima defensa: Se circunscribe a que el trabajador incurra en hechos de violencia, sea contra el propio empleador o contra sus compañeros de trabajo. Con la legítima defensa se pretende impedir la injusticia de ser despedido aquel que es agredido.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a su representante o a los miembros de su familia que vivan con él: en el trabajo debe haber respeto y consideración mutua; si no existen o son alteradas será prácticamente imposible mantener una relación de respeto, que es lo que se intenta preservar.

d) Perjuicio material causado intencionalmente o por negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias: en esta causal han sido muy celosos los empleadores, por cuanto la intención y la negligencia grave en el trabajo pueden acarrear gravísimos daños a las instalaciones y equipos de la empresa. Es necesaria, sin embargo, la existencia de la intencionalidad, lo cual excluye el caso fortuito o cualquier otra circunstancia que exceda la voluntad del trabajador, no así la omisión y la imprudencia, las cuales se asemejan a la negligencia grave del empleado.

e) Faltas graves a las obligaciones que le impone la relación: para este autor, la conceptualización de esta causal es de orden genérica, pues todas las causas recogidas por el artículo 102 de la LOT pueden resumirse en ésta, pues todas ellas constituyen falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo muchas veces los patronos prefieren utilizar esta causal para evitar consecuencias de responsabilidad civil si las mismas no son probadas, ya que el trabajador podría demandar por daño moral.

f) Abandono del trabajo: Esta idea de abandono del trabajo está dentro de una actitud voluntaria del trabajador de dejar de realizar la labor para la cual ha sido contratado, bien ausentándose del sitio de trabajo, bien estando dentro de la misma empresa saliendo de su puesto específico de trabajo para ir a otros departamentos sin ninguna causa que lo justifique. Otras causas de abandono del trabajo son:

1. Salida intespectiva e injustificada durante la jornada de trabajo sin autorización del patrono o quien lo represente.

2. Negativa a trabajar en la faena que el trabajador siempre ha ejecutado, para lo cual es necesario que estas labores estén de acuerdo con el respectivo contrato de trabajo o con la Ley

3. Falta injustificada al trabajo aún teniendo a su cargo la realización de una tarea o labor que, ante su ausencia, afecta el normal desarrollo de la actividad de la empresa o la ejecución de la obra. Esto es aplicable, especialmente, a aquellos trabajadores que deben realizar faenas previas a las de sus compañeros, como el encendido y control xx xxxxxxxx, entre otros, que deben estar en su punto óptimo al inicio de la jornada regular; es evidente que la falla ocasiona retardo cotoso a la empresa y debe ser evitado.

g) Inasistencia injustificada durante tres días en el período de un mes: Es notorio que la inasistencia al trabajo es una causa que afecta seriamente el rendimiento y la productividad de una empresa y es lógico; sin embargo, para que funcione este supuesto la falta debe ser injustificada, siendo que la LOT considera falta justificada la enfermedad del trabajador debidamente comprobada, debiendo también aceptar como justificación los casos fortuitos y de fuerza mayor, como puede ser una huelga de trasporte. Este mes debe interpretarse de acuerdo a la doctrina y la jurisprudencia administrativa y judicial del trabajo, en el sentido que se debe empezar a contar a partir de la primera falta cometida debiendo tener presente, además, que la jurisprudencia es clara al considerar que dos medios días no constituyen un día laboral (Juzgado Superior Primero el Trabajo del Área Metropolitana de Caracas. 22 xx Xxxxx de 1995. X. Xxxxxxx contra Instituto de Capacitación Textil).

h) Omisiones e imprudencias que afecten la seguridad e higiene industrial: La orientación de esta causal trata de preservar la seguridad e higiene en el trabajo, en el entendido que es el trabajador quien debe mantener su conducta cumpliendo las normas establecidas al respecto para evitar accidentes y enfermedades profesionales que lo afecten a él y al resto de la comunidad laboral en la empresa. Para ello, está a cago del patrono la tarea de concienciación y divulgación hacia los trabajadores de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Medio Ambiente y Condiciones de Trabajo.

El cambio de nacionalidad de un buque venezolano se considera justa causa de retiro para Xxxxxxx-Xxxxxx (1995), en razón de que con la nueva nacionalidad de la nave cambia la ley laboral aplicable al tripulante por efecto de la ficción de territorialidad que lleva consigo la bandera del buque.

Continúa este autor indicando que el artículo 312 de la LOT implica la cesión del contrato del deportista la cual, de no ser consentida por éste, carecería de eficacia. La oposición justificada a que se refiere el artículo equivale a una causa ex-lege de retiro justificado del trabajador, de modo análogo a lo que sucede en la sustitución de patronos cuando el trabajador la considera inconveniente a su interés.

Prohibiciones Legales para el Despido

Como se expuso con antelación, el artículo 112 de la LOT es muy claro y específico en cuáles son los trabajadores que disfrutan de estabilidad laboral y que no pueden ser despedidos de la empresa sin justa causa.

Hay, además, otras consideraciones de estabilidad que impiden que el trabajador pueda ser despedido de su trabajo, como lo contemplado en el artículo 96 de la Ley, el cual establece que mientras dure la suspensión del contrato de trabajo “el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella, sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del Título VII de esta Ley”. (Se debe hacer notar que el Título VII de la LOT se refiere al Derecho Colectivo del Trabajo y el Capítulo II a la organización sindical). Entre las causales de suspensión del contrato de trabajo, el artículo 96 de la LOT recoge:

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la

prestación del servicio durante un período que no exceda de doce (12) meses,

aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y

permanente;

b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo;

c) El servicio militar obligatorio;

d) El descanso pre y postnatal;

e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;

f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique;

g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su interés; y

h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores.

En este sentido, se debe considerar que la suspensión del contrato de trabajo no pone fin a la vinculación jurídica existente entre patrono y trabajador y mientras dure éste no está obligado a prestar el servicio ni el primero a pagar el salario.

Cesada la suspensión, el empleado tiene derecho a retornar a su puesto de trabajo en las mismas condiciones existentes para la fecha en que se inició aquella y su tiempo de duración no se toma en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales salvo lo previsto en los contratos colectivos y lo establecido en los artículos 389 y 504 de la LOT (referidos a los períodos pre y postnatal de la trabajadora y durante las huelgas, respectivamente).

Tampoco podrán ser despedidos los tripulantes de los buques que hubiesen sido contratados en el país mientras la nave se encuentre en navegación o en nación extranjera, salvo que hubiese sido contratado allí (Art. 353 LOT). En caso que procediese el despido justificado del tripulante, el patrono (denominado Armador) debe, de acuerdo con el artículo 346 repatriarlo o trasladarlo al lugar de enganche.

Otro caso de prohibición legal de despido sin justa causa es contemplado en el artículo 449 de la LOT, el cual establece la prohibición de despido a los trabajadores que gocen de fuero sindical, como son los directivos de los sindicatos, inamovilidad que se otorga para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales. Para poder despedirlos, la LOT establece que deben seguirse los procedimientos pautados en el artículo 453.

Especial mención se hará al fuero sindical por cuanto, a juicio xx Xxxxx Xxxxx (1996), es “la materialización de una protección especial que garantiza la libertad y autonomía sindical para la defensa de los derechos de los trabajadores”. Esta protección especial, denominada inamovilidad en la praxis legal diaria, impide que el patrono atente contra los derechos de los trabajadores mediante el despido arbitrario e ilegal de los mismos, el traslado sin razón y la desmejora de las condiciones de trabajo.

Esta estabilidad laboral de la cual gozan los dirigentes sindicales es aplicada también al resto de los trabajadores cuando se está negociando un contrato colectivo durante ciento ochenta (180) días más una prórroga de noventa (90) días adicionales, a los que estén tramitando un conflicto colectivo de trabajo durante su procedimiento previo, a los que participen en los procesos eleccionarios sindicales hasta por un máximo de dos (2) meses y a los integrantes del Comité de Higiene y Seguridad en el Trabajo.

Efectos del Despido con Xxxxx Xxxxx (Justificado)

El artículo 101 de la LOT establece que cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello, lo cual no podrá ser invocado transcurridos treinta (30) días continuos desde el momento en que el patrono o el trabajador, según el caso, haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral.

En este sentido, el artículo 109 establece que en caso de terminación de la relación de trabajo por causa justificada conforme a la previsión del artículo citado, la parte que por su culpa hubiere dado motivo a ella estará obligada a pagar a la otra, como indemnización de daños y perjuicios, una cantidad igual al salario de los días correspondientes al aviso que le hubiere correspondido si la relación hubiere sido por tiempo indeterminado.

Efectos del Despido sin Xxxxx Xxxxx (Injustificado)

Como se señaló en el inicio de este trabajo, el patrono deberá reenganchar al trabajador despedido sin justa causa en su puesto original y cancelarle los salarios caídos mientras estuvo sin trabajo, lo cual configura la estabilidad laboral. Asimismo, se explicaba que en Venezuela esta estabilidad laboral es sólo relativa por cuanto el patrono puede persistir en su deseo de despedir al trabajador injustificadamente, para lo cual deberá cancelarle una serie de pagos sustitutivos de acuerdo a la LOT, los cuales serán analizados posteriormente.

Cálculo de Prestaciones Sociales en un Despido con Xxxxx Xxxxx (Justificado)

El artículo 108 de la LOT establece que al trabajador se le debe pagar la prestación de antigüedad como derecho adquirido, para lo cual determina que:

Después del tercer mes ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) xxxx xx xxxxxxx por cada mes. Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador adicionalmente dos (2) xxxx xx xxxxxxx, por cada año, por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) xxxx xx xxxxxxx.

El parágrafo Primero de este artículo señala que cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:

Quince (15) xxxx xx xxxxxxx cuando la antigüedad excediere de tres (3) meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente;

Cuarenta y cinco (45) xxxx xx xxxxxxx si la antigüedad excediere de seis (6) meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y

Sesenta (60) xxxx xx xxxxxxx después del primer año de antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del vínculo laboral.

Es importante señalar que en caso de despido justificado del trabajador no procede el preaviso previsto en el artículo 104 de la LOT.

Cálculo de Prestaciones Sociales en un Despido sin Justa Causa (Injustificado)

Cuando el trabajador sea despedido injustificadamente y el patrono persista en su

pretensión, el artículo 125 de la LOT establece que

...deberá pagarle adicionalmente a lo contemplado en el artículo 108 de esta Ley,
además de los salarios que hubiere dejado de percibir durante el procedimiento,
una indemnización equivalente a:
1) Diez (10) xxxx xx xxxxxxx si la antigüedad fuere mayor de tres (3) meses y no
excediere de seis (6) meses.
2) Treinta (30) xxxx xx xxxxxxx por cada año de antigüedad o fracción superior de
seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) xxxx xx xxxxxxx.

Continúa el artículo señalando que adicionalmente el trabajador recibirá una indemnización sustitutiva del preaviso previsto en el artículo 104 de esta Ley, en los siguientes montos y condiciones:

a) Quince (15) xxxx xx xxxxxxx, cuando la antigüedad fuere mayor de un (1) mes y no exceda de seis (6) meses;
b) Treinta (30) xxxx xx xxxxxxx, cuando fuere superior a seis (6) meses y menor de un (1) año;
c) Cuarenta y cinco (45) xxxx xx xxxxxxx, cuando fuere igual o superior a un (1) año;
d) Sesenta (60) xxxx xx xxxxxxx, cuando fuere igual o superior a dos (2) años y no mayor xx xxxx (10) años; y
e) Noventa (90) xxxx xx xxxxxxx, si excediere del límite anterior.
El salario de base para el cálculo de esta indemnización no excederá xx xxxx (10)salarios mínimos mensuales.
Cálculo de Prestaciones Sociales en Contratos Colectivos

Es imposible resumir en estas líneas cómo se calculan las prestaciones sociales de los trabajadores que se encuentran amparados por los distintos contratos colectivos de trabajo, dada la diversidad de cláusulas económicas que los conforman y que benefician a tantas personas.

Sin embargo, es sabido que los docentes que laboran para la Gobernación del Estado Zulia tienen cláusulas de estabilidad laboral a partir de cierta fecha, específicamente diez (10) años de servicio que contractualmente garantiza que no pueden ser despedidos sino mediante un proceso tan complicado y laborioso que son puestos a la orden del Despacho de la Secretaría de Educación cuando cometen faltas reiteradas a su trabajo.

Otras compañías han firmado contratos colectivos que para los momentos actuales garantizan el pago de la prestación de antigüedad y el preaviso en forma como si fuese despido injustificado así haya convenimiento entre las partes para concluir la relación laboral.

Por ello, se ha considerado conveniente realizar prácticas acerca del cálculo del finiquito de prestaciones en diversas situaciones reales.

RETIRO DEL TRABAJADOR

El artículo 100 de la LOT establece que se entiende por retiro “la manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a la relación de trabajo”, el cual será justificado cuando se funde en una causa prevista por esta Ley, y sus efectos patrimoniales se equipararán a los del despido injustificado.

En el artículo 103 de la LOT se especifican las faltas en que puede incurrir el empleador que traen como consecuencia el derecho unilateral del trabajador a poner fin a la relación en forma justificada y que son idénticas a las analizadas con relación al despido justificado. Éstas son:

Falta de probidad: se trata de una conducta enmarcada en la falta de integridad o equidad que tenga como consecuencia que esos hechos se reviertan en perjuicio del trabajador, eliminando la buena fe que debe existir en la relación patrono-trabajador

Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él: esta causa es una reciprocidad de la establecida en el artículo 102 de la LOT, pero en este caso por parte del empleador o de su familia, reconociéndose específicamente el derecho del trabajador y de sus familiares a ser respetado por el patrono

Vías de hecho: se refiere a los actos de violencia y las agresiones injustificadas que atenten contra el trabajador. Esta causal es de vital importancia por el surgimiento de un grupo profesional en labores de subordinación laboral con el patrono, pero representando a éste.

Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él: la injuria que se toma en consideración para esta causal no es de carácter estricto tipificado delictualmente, sino más bien se refiere al concepto civil y la falta de respeto que las partes se deben dentro de la relación de trabajo.

Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo: fue intención del legislador tratar de garantizar la seguridad y la higiene del trabajador en el ámbito laboral, por lo cual estableció, no sólo su responsabilidad en su conservación en la empresa, sino que la amplió al patrono, quien debe facilitarle a los trabajadores recursos que garanticen este derecho debiendo también tomar medidas inmediatas de corrección cuando algún problema pueda presentarse. De no ser así, podrá el trabajador, en resguardo de su seguridad e higiene personal, reclamar el retiro justificado de la empresa y la indemnización correspondiente similar a la del despido injustificado.

Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo: esta causal se refiere a la reiterada actitud del empleador de no cumplir con sus obligaciones contractuales que coloquen al trabajador en situación de indefensión.

Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto: se refiere a aquellos hechos del empleador que si bien es cierto que no constituyen un despido formal o una voluntad expresa por parte de aquel, son actos cometidos por el patrono cuya gravedad y consecuencia se asimilan prácticamente al caso de los despidos, toda vez que causan en el trabajador los mismos efectos.

Según el parágrafo Primero del artículo 103 de la LOT, se considerará despido indirecto:

• La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el contrato o por Xxx.

La exigencia que haga el patrono que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador.

Que el servicio que exige el patrono al trabajador constituya un cambio en las condiciones de trabajo que acarree una modificación de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario.

O que la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste;

La reducción xxx xxxxxxx.

El traslado unilateral del trabajador a un puesto inferior al que venía ocupando.

El cambio arbitrario del horario de trabajo; y

Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

Por el contrario, no se considerará como despido indirecto:

La reposición de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;

La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y

El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa

(90) días.

Es importante señalar que los trabajadores contratados para una obra determinada o por tiempo determinado pueden retirarse justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, pero en este caso el patrono deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios cuyo monto será el equivalente al importe de los salarios que devengaría el trabajador hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término.

En este orden de ideas, en el artículo 107 de la LOT se establece que cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes:

Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación; Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación; y Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;

Si el preaviso es omitido, el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización, según el parágrafo Único, una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso.

Es importante señalar que el salario base para el cálculo del despido injustificado o, lo que es lo mismo, del retiro justificado y del pago de la indemnización sustitutiva del preaviso es el salario devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a la fecha de terminación del contrato de trabajo, incluyendo la alícuota mensual por concepto de utilidades. Si el trabajador devenga un ingreso variable, será tomado en consideración el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior, incluyendo la alícuota mensual por concepto de utilidades.

44

__________________________________________________________________________

Coordinación de diplomados