Índice
Portugal – Sistema Laboral
Septiembre 2012
Índice
1. Xxxxx general |
2. Contrato de Trabajo |
2.1 Período de prueba |
2.2 Nulidad del contrato de trabajo |
2.3 Modalidades de contrato de trabajo |
2.3.1 Contrato de trabajo por plazo cierto ( a termo resolutivo) |
2.3.2 Contrato de trabajo a tiempo parcial |
2.3.3 Contrato de trabajo intermitente |
2.3.4 Contrato de tele-trabajo |
2.3.5 Contrato de trabajo temporal |
2.3.6 Contrato de cesión ocasional o temporal |
3. Prestación del trabajo |
3.1 Horario de trabajo |
3.1.1 Horario “normal” de trabajo o jornada laboral |
3.1.2 Limites a la duración del trabajo |
3.1.3 Organización del tiempo/jornada de trabajo - Banco de horas |
3.2 Trabajo por turnos |
3.3 Trabajo nocturno |
3.4 Trabajo extra |
4. Licencia por maternidad/paternidad |
5. Vacaciones, festivos y faltas |
5.1 Vacaciones |
5.2 Festivos |
5.3 Faltas |
6. Contrato de trabajo de extranjeros |
6.1 Residencia y visados para extranjeros |
6.1.1 Visados |
6.1.2 Autorización -permisos de residencia |
6.2 Estatuto de residente de larga duración |
7. Desplazamiento del trabajador |
7.1 En territorio portugués |
7.2 Al extranjero |
8. Retribución |
9. Cierre y cese temporal de actividad / Reducción o suspensión del contrato de trabajo |
10. Incumplimiento del contrato |
10.1 Suspensión del contrato |
10.2 Cesación del contrato de trabajo |
10.2.1 Despido por justa causa |
10.2.2 Despido por extinción del puesto de trabajo |
10.2.3 Despido por inadaptación |
10.2.4 Plazos |
10.2.5 Compensación o indemnización por cese del contrato imputable al empleador |
11. Impuesto sobre la renta de las personas físicas |
11.1 Obligaciones del empleador en materia de retenciones. |
11.2 Requisitos formales |
12. Seguridad Social |
12.1 Entrega de la declaración de remuneraciones (DR) |
12.2 Pago de las cotizaciones a la Seguridad Social |
12.3 Tipos |
12.4 Requisitos formales |
13. Entidades relevantes |
14. Fuentes |
1. Xxxxx general
Portugal es un país moderno, con un mercado de trabajo atractivo y con un ambiente laboral tranquilo, y presenta además un conjunto de ventajas competitivas para los inversores extranjeros.
Como miembro de la U.E. el sistema laboral portugués es semejante al de sus socios comunitarios, especialmente a los del Sur de Europa, tanto en términos de arquitectura jurídica como de soluciones legales. Su integración en la U.E. llevó implícita la incorporación de diversas directivas europeas relativas a las relaciones laborales, que son de común aplicación en el espacio europeo.
En lo que se refiere a su regulación, la ley principal es el “Código de Trabalho” aprobado por la Ley n.º 7/20091 que ha sido ya objeto de modificaciones, por la Ley n.º 105/2009 de 12 de Febrero, por la Ley n.º 53/2011, de 14 de Octubre y, mas recientemente, por la Ley n.º 23/2012 de 25 xx Xxxxx.
Existen también un conjunto de reglamentos que, junto con esta ley, regulan las actividades laborales. Entre ellos destacan los instrumentos de regulación colectiva del trabajo (convenios colectivos, acuerdos de adhesión y decisión arbitral en proceso de arbitraje voluntario), siendo el más común el convenio laboral (“contrato colectivo de trabalho”), acuerdo celebrado entre los sindicatos y las entidades patronales, que tiene por objeto regular la actividad del sector en causa.
La Ley prevé también los convenios de empresa, que se celebran entre la asociación sindical y el empleador, para una empresa o establecimiento concreto. Son acuerdos muy detallados, que contemplan casi todas las situaciones que pueden darse, y que prevalecen sobre la voluntad de las partes.
Entre los valores y derechos presentes y activamente defendidos por las leyes laborales se incluyen: la protección del trabajador, por ejemplo en caso de enfermedad o accidente laboral, la no discriminación por sexo o raza, la igualdad de oportunidades, la protección de la maternidad, el derecho a la formación profesional y a la participación de los representantes de los trabajadores en la vida de la empresa, o la definición de las reglas generales de la actividad económica del país.
También se consagra en la Ley el principio de igualdad en el trato al trabajador extranjero, o que ejerza una actividad profesional en territorio portugués, gozando de los mismos derechos y estando sujeto a los mismos deberes que un trabajador de nacionalidad portuguesa.
1 Esta Ley modifica la norma anterior - Ley n.º 99/2003 de 27 xx Xxxxxx
2. Contrato de trabajo
Definición en la Ley:
“Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física se obliga a prestar determinada actividad por cuenta de otra u otras personas, en el ámbito de su organización y bajo su autoridad, a cambio de una retribución”.
La principal característica de este vínculo es el deber del trabajador de prestar una actividad por cuenta ajena, mediante retribución. El empleador tiene derecho a determinar la actividad del trabajador, dentro de los límites definidos en el contrato de trabajo, respetando los derechos y deberes del trabajador consagrados por la Ley.
Este contrato se distingue del contrato de prestación de servicios en que en este último lo esencial es la prestación de un resultado, no siendo exigida la realización de una actividad continuada.
El sistema jurídico portugués consagra el principio de libertad contractual de las partes. Considera por regla general, que los contratos deben celebrarse por tiempo indefinido, por lo que la contratación temporal (por plazo determinado o no) es excepcional y solamente admisible en los casos expresamente previstos por la Ley.
El contrato de trabajo no depende del cumplimiento de una forma especial, salvo cuando la Ley determine lo contrario.
En general los contratos individuales de trabajo son muy sintéticos, dado que las restantes cláusulas contractuales están ya definidas en la legislación. Por otro lado, las omisiones contractuales se suplen con las reglamentaciones particulares.
La edad mínima para poder celebrar un contrato de trabajo es de 16 años2, y la edad legal para la jubilación es la de 65 años, por regla general, caducando el contrato con la jubilación por vejez o por edad de 70 anos.
2.1 Período de prueba
La ley prevé un período experimental o de prueba durante el cual la rescisión por las partes es libre, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización, salvo acuerdo por escrito en que se especifique lo contrario. Es una condición esencial que este periodo se defina por escrito, de lo contrario no será válido.
El tiempo de duración del periodo de prueba varía de acuerdo con el tipo de contrato. En el contrato
2 El menor de 16 años que haya terminado la enseñanza obligatoria, o esté matriculado y frecuente las clases de enseñanza secundaria, puede realizar trabajos ligeros que consistan en tareas simples y definidas que, por su naturaleza, por el esfuerzo físico o mental exigible o por las condiciones específicas en que se realiza, no le perjudiquen en su integridad física, seguridad y salud, asiduidad escolar, participación en programas de orientación o de formación, capacidad para beneficiarse de la instrucción impartida, o en su desarrollo físico, psíquico, moral, intelectual y cultural (Ley n.º 47/2012 de 29 xx Xxxxxx, que procede a la 4ª modificación del Código de Trabalho).
indefinido puede ser de 90 a 180 días, dependiendo de la complejidad de la tarea, y para los cargos directivos o cuadros superiores puede ser de hasta 240 días.
En el contrato a plazo determinado, de duración igual o superior a 6 meses, el periodo de prueba es de 30 días.
En los contratos con plazo determinado, si la duración es inferior a seis meses, o siendo indefinidos no alcancen una duración mayor, el período de prueba es de 15 días.
La antigüedad del trabajador se computa desde el inicio del periodo de prueba.
2.2 Nulidad del contrato de trabajo
La nulidad o a anulación parcial del contrato de trabajo no determina su invalidez total, salvo cuando se pruebe que el mismo no se habría celebrado sin la parte viciada. Un ejemplo sería un trabajador que hubiera sido contratado como conductor de vehículos pesados afirmando que tenía el carnet de conducir de dicha categoría, si en realidad solo tenía el de conducir vehículos ligeros. En este caso, el contrato es nulo en lo que se refiere al trabajador y cesan de inmediato sus efectos.
En el caso de un contrato celebrado con un trabajador que aporte falsas declaraciones en lo que se refiere a sus habilitaciones literarias, el contrato es declarado nulo en el momento que el empleador toma conocimiento de dicha falsedad, pero tiene efectos durante el tiempo en que fué ejecutado, o sea, como si se tratara de un contrato válido, no siendo exigible al trabajador la devolución de los salarios recibidos y al empleador la restitución de la actividad profesional prestada.
Siempre que una cláusula del contrato viole una norma imperativa, se considera sustituida por ésta. En dichas situaciones no resulta la invalidez parcial, una vez que existe una remisión al régimen legal de la norma violada, manteniéndose así el contrato como un todo.
Con la excepción de los contratos de trabajo cuyo objeto sea contrario a la ley, al orden público, u ofensivo para las buenas costumbres, la convalidación se realiza siempre que cese la causa de invalidez, durante la ejecución del contrato, considerándose válido desde su inicio.
2.3 Modalidades de contrato de trabajo
La Ley del Trabajo define un conjunto de modalidades de contrato de trabajo, siendo destacables los siguientes, todos ellos sujetos a la forma escrita:
2.3.1 Contrato de trabajo a plazo resolutivo ( a termo resolutivo)
Este contrato solo puede celebrarse para satisfacer una necesidad temporal y debe cesar en el momento en que ésta haya sido satisfecha.
La duración de la relación laboral está limitada, quedando el contrato sujeto a la verificación de un plazo que podrá ser cierto, o incierto.
Las situaciones se encuentran descritas en la ley y están relacionadas con la sustitución de trabajadores, realización de actividades estacionales, crecimiento excepcional de la actividad, ejecución de una actividad ocasional, lanzamiento de una nueva actividad de duración incierta, inicio de actividad de la empresa con menos de 750 trabajadores y contratación de trabajadores en demanda de primer empleo, en situación de desempleo de larga duración, o en otra prevista en la legislación especial de política de empleo.
Contrato de trabajo por plazo cierto o por tiempo determinado
La duración mínima del contrato de trabajo “A termo certo” (por tiempo determinado) no puede ser inferior a 6 meses, salvo en los casos expresamente previstos en la Xxx.Xx duración máxima, incluyendo la posibilidad de 3 renovaciones, no podrá superar los 3 años, excepto cuando se trate de un trabajador que obtiene su primer empleo, en que la duración máxima será de 18 meses, y en casos de inicio de nueva actividad con un período de duración incierto y contratación de un trabajador en demanda de su primer empleo, en los que no puede ser superior a 2 años.
El trabajador contratado por tiempo determinado o por plazo cierto tiene los mismos derechos y deberes que un trabajador fijo en situación equiparable.
La Ley n.º 3/2012 de 10 de Enero establece un régimen de renovación extraordinaria de los contratos de trabajo por tiempo cierto, que alcancen el limite máximo de su duración hasta el 30 xx Xxxxx de 2013.
Estos contratos pueden ser objeto de dos renovaciones extraordinarias, que no podrán exceder de 18 meses. La duración de cada renovación no puede ser inferior a 1/6 de la duración máxima del contrato a plazo cierto, o de su duración efectiva, siempre que fuera inferior. La ley define además, que el limite máximo de vigencia del contrato a plazo cierto, objeto de renovación extraordinaria, expira el 31 de Diciembre de 2014.
Contrato de trabajo a plazo incierto
El contrato de trabajo a plazo incierto durará el tiempo necesario que corresponda al acontecimiento que motivó su celebración, siendo en general, el regreso de un trabajador ausente, o la conclusión de una actividad que definió su contratación, no pudiendo tener una duración máxima superior a 6 años.
El contrato a plazo incierto se convierte en un contrato indefinido, siempre que el trabajador permanezca en actividad durante más de 15 días, con posterioridad a que termine la causa que lo motivó.
Contrato de trabajo de muy corta duración
El contrato de trabajo de muy corta duración no está sujeto a forma escrita y se aplica a actividades de carácter estacional o agrícola o para la realización de un evento turístico de duración no superior a 15 días3.
El empleador debe comunicar su celebración al servicio competente de la Seguridad Social, a través del formulario electrónico en el que deberán constar:
a) Identificación, firma y rúbrica y domicilio o sede de las partes;
b) Actividad del trabajador y la correspondiente retribución;
c) Fecha de inicio del trabajo;
d) Lugar de trabajo.
La duración total de este tipo de contratos con el mismo empleador no podrá exceder de 70 días de trabajo en el año civil.
En caso de infracción de estas disposiciones, el contrato se considera celebrado por un plazo de seis meses, contándose en ese plazo la duración de contratos anteriores, celebrados al abrigo de los mismos presupuestos.
2.3.2 Contrato de trabajo a tiempo parcial
Este contrato se celebra en los casos en que el período normal de trabajo es inferior al practicado a tiempo completo, pudiendo ser prestado durante algunos días a la semana, al mes, o al año.
El trabajador a tiempo parcial tiene los mismos derechos que el trabajador a tiempo completo en situación equiparable, calculados en proporción al respectivo período normal de trabajo semanal.
2.3.3 Contrato de trabajo intermitente
Siempre que la empresa ejerza su actividad de forma discontinua o con intensidad variable, puede celebrarse un contrato de trabajo intermitente, en que las partes acuerdan que la prestación de trabajo se ve intercalada por uno o más períodos de inactividad, y definen el inicio y término de cada período de trabajo.
El empleador debe informar al trabajador del inicio del período de trabajo con una antelación no inferior a 20 días.
La prestación de trabajo no puede ser inferior a 6 meses de tiempo completo por año y, por lo menos, 4 meses deben ser consecutivos.
Durante el período de inactividad, el trabajador puede ejercer otra actividad, manteniendo el derecho, en ausencia de que exista una cantidad establecida por convenio colectivo, a percibir un 20% de la
3 Mas xxx xxxxx del tiempo previsto en la anterior redacción del Código de Trabajo
retribución base, a pagar con la misma periodicidad que la de la retribución normal, así como a la paga de vacaciones y xx Xxxxxxx.
2.3.4 Contrato de tele-trabajo
Mediante la celebración de un contrato para prestación laboral de tele-trabajo, el trabajador pasa a ejercer su actividad fuera de las instalaciones de la empresa, gracias al uso de tecnologías de la información y comunicación.
Este contrato, además de otros aspectos, debe contener la mención expresa al régimen de teletrabajo, la retribución que le corresponde y la indicación del período normal de trabajo (jornada laboral).
El trabajador contratado en régimen de teletrabajo tiene los mismos derechos y deberes que los demás trabajadores.
2.3.5 Contrato de trabajo temporal
El contrato de trabajo temporal es un contrato limitado en el tiempo, aunque de duración cierta o incierta, celebrado entre una empresa de trabajo temporal y un trabajador, por el que éste se obliga, a cambio de una retribución, a prestar su actividad a terceros, manteniéndose vinculado a la citada empresa.
Existe igualmente el contrato de uso del trabajo temporal, o sea un contrato de prestación de servicios por plazo cierto o incierto, celebrado entre una empresa y la empresa de trabajo temporal, por el cual ésta última queda obligada a ceder a aquella trabajadores temporales, a cambio de una retribución.
Su duración, incluyendo renovaciones, no puede exceder el limite de 2 años o el del plazo de duración de la causa que lo justifica, o de 6 meses en los casos xx xxxxxxx del puesto de trabajo una vez que se inicie el proceso de selección para su cobertura, o de 12 meses, en los casos de un aumento excepcional de la actividad de la empresa.
El contrato de uso del trabajo temporal se documenta en dos ejemplares y debe contener un conjunto de requisitos que constan en el art.nº 177.º del Código do Trabalho (CT). De entre ellas, importa destacar la necesidad de anexar al contrato un documento probatorio de su vinculación al fondo de compensación del trabajo 4 o a un mecanismo equivalente. En su ausencia el usuario es solidariamente responsable por el pago del montante de la compensación que correspondería al fondo por el cese del contrato.
4 Sistema de compensación de base empresarial destinado a garantizar el pago parcial de las compensaciones al trabajador por cese de su contrato de trabajo, a aplicar a los contratos de trabajo celebrados posteriormente a la entrada en vigor del diploma que va a crear este fondo, materia que se encuentra aún en fase de negociación por los representantes de la concertación social.
La duración del contrato de trabajo temporal, a plazo cierto e incierto, no puede exceder al del contrato de uso.
2.3.6 Contrato de cesión ocasional
La cesión ocasional consiste en la puesta a disposición de forma temporal de un trabajador, por su empresario, para prestar un trabajo a otra entidad, a cuya gestión o dirección queda sujeto, manteniéndose el vínculo contractual inicial.
El trabajador cedido tendrá que estar vinculado al empleador cedente, por contrato de trabajo indefinido.
La cesión depende del acuerdo escrito entre cedente y cesionario, que debe contener un conjunto de requisitos previstos en el art. n º 290.º del CT y su duración no debe exceder de un año, renovable por iguales periodos, hasta un máximo de cinco años.
El trabajador cedido tiene derecho a la retribución que corresponda a sus funciones o a las que tenía en el momento de la cesión, si fuera más favorable, a vacaciones, pagas extraordinarias y otras prestaciones regulares y periódicas a las que los trabajadores del cesionario tengan derecho, por la idéntica prestación de trabajo.
Formalidades exigidas
La formalización por escrito es un elemento esencial en el contrato de duración determinada, pero no en el contrato indefinido.
En estos contratos de duración determinada deben quedar especificadas las funciones para las cuales ha sido contratado el trabajador, el local de trabajo y la remuneración, como elementos esenciales del mismo.
En el caso del contrato indefinido esto no es obligatorio, pero es necesario que estos elementos sean conocidos y comprobables. De todas formas, el trabajador puede exigir al empleador que presente las condiciones por escrito.
Es importante indicar que los acuerdos entre las asociaciones profesionales y los representantes de la patronal (Acuerdos Colectivos de Trabajo o Convenios Colectivos de Trabajo), a los que se les reconoce valor xx xxx para el respectivo sector, funcionan como verdaderas leyes reguladoras de la actividad. Por ejemplo, en el caso del sector Servicios, en la práctica sustituyen a las cláusulas de los contratos individuales. Algunas veces la mención de la categoría profesional para la que se contrata al trabajador (por ejemplo, secretaria), es suficiente para que no sea necesario definir las funciones. Lo mismo ocurre con el horario de trabajo.
Respecto a las formalidades a cumplir por la entidad empleadora ante los Organismos Oficiales destacar que es necesario enviar a la Seguridad Social y a la ACT “Autoridade para as Condições do Trabalho”, (entidad oficial que controla las condiciones laborales) los elementos identificadores del trabajador, incluyendo categoría profesional, horario de trabajo y salario
Con la entrada en vigor desde el 1 de Enero de 2011 del nuevo Código de los Regimenes Contributivos a la Seguridad Social 5, pasó a ser igualmente obligatorio la comunicación por la entidad empleadora del tipo de contrato de trabajo celebrado con el trabajador, de duración determinada o indefinida.
En el caso de contratación de un trabajador extranjero también es necesario presentar la documentación relativa al cumplimiento de la legislación que regula la entrada y permanencia de extranjeros en el territorio portugués.
La comunicación de la admisión de un trabajador por parte de la entidad empleadora ha de presentarse entre las 24 horas anteriores al inicio del contrato, y solamente por razones excepcionales definidas en el Código, y debidamente fundamentadas, en las 24 horas siguientes al inicio de la actividad.
En el caso de extinción, suspensión o alteración de la modalidad del contrato de trabajo la comunicación debe efectuarse hasta el día 10 del mes siguiente a la fecha del cambio.
La comunicación, presentación de documentación y cumplimiento de las obligaciones debe realizarse a través de Internet, salvo en los casos expresamente previstos en el Código.
Si se trata de una fábrica, la licencia de funcionamiento depende de la obtención de la autorización por el Ministerio que corresponda al sector de actividad de la empresa
3. La Prestación del trabajo: condiciones
3.1 Horario de trabajo
3.1.1 Horario “normal” de trabajo o jornada laboral
La jornada normal de trabajo no debe exceder de 8 horas por día y de 40 horas por semana. La jornada diaria de trabajo debe interrumpirse con un periodo de descanso, que no debe ser inferior a 1 hora ni superior a 2 horas, de modo que el trabajador no realice mas de 5 horas de trabajo consecutivo.
La jornada normal diaria del trabajador que preste su servicios exclusivamente en días festivos o de de descanso semanal, puede aumentarse hasta en 4 horas diarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el convenio colectivo.
Por convenio colectivo es posible ampliar el horario normal de trabajo, o reducir el periodo de descanso, excluirlo o aumentarlo, así como establecer otros intervalos de descanso6.
5 Ley n.º110/2009 de 16 de Septiembre, modificada por la Ley n.º 55-A/2010, de 31 Diciembre – Presupuestos del Estado para 2011
6 Estas situaciones deben ser expresamente autorizadas por los servicios competentes de la inspección del ministerio responsable del área laboral.
El trabajador tiene derecho a un periodo de descanso, de al menos 11 horas seguidas, entre dos jornadas diarias de trabajo consecutivas, salvo las excepciones previstas en la ley (art. nº 214.º del CT).
3.1.2 Limites a la duración de la jornada de trabajo
La ley abre la puerta a la flexibilidad de horarios de trabajo (aumento o reducción), dentro de ciertos límites, con el objetivo de que las empresas puedan tener mayor capacidad de adaptación a las necesidades de una coyuntura económica, en el contexto actual xxx xxxxxxx de trabajo. Para tal fin, han sido definidas nuevas directrices en el régimen sobre la jornada de trabajo, destinadas a una mayor adaptabilidad, salvaguardando los necesarios periodos de reposo, y acordadas por la vía de la negociación colectiva:
Adaptabilidad o ajuste por convenios colectivos
En los convenios colectivos la jornada normal de trabajo puede ser definida en términos medios7, en caso de que el limite diario pueda ser alargado hasta las 12 horas y la duración del trabajo semanal pueda alcanzar las 60 horas y las 200 horas/ por año, desde que la media en dos meses no exceda de las 50 horas semanales.
Siempre que el convenio colectivo instituya un régimen de ajuste o adaptabilidad, el empleador puede extender su aplicación a todos los trabajadores de un equipo, sección o unidad económica, por acuerdo de, al menos, el 60% del total de los trabajadores de dichas unidades (adaptación del grupo).
Adaptabilidad o ajuste individual
Empleador y trabajador pueden, por un acuerdo escrito, definir una jornada normal de trabajo en términos medios y aumentar la jornada hasta las 10 horas diarias o las 50 horas por semana, o también reducirla a 6 horas diarias, o en días y en medios días, en el caso de semanas cuya duración del trabajo sea inferior a 40 horas.
En caso de que esta propuesta la acepte por lo menos el 75% del total de los trabajadores de un equipo, sección o unidad económica a quien se dirija, el empresario puede aplicar el mismo régimen al conjunto de los trabajadores de dichas estructuras (ajuste o adaptabilidad de grupo).
7 La duración media de la jornada de trabajo se calcula por referencia al periodo establecido en los convenios colectivos, que no sea superior a 12 meses, o en su ausencia, a un período de 4 meses, que puede ser aumentado hasta 6 meses, en los casos previstos en el 2º del art.º 207 (ex: industria cuyo proceso no pueda ser interrumpido por motivos técnicos)
Horario concentrado
La jornada normal de trabajo puede ser aumentada, por acuerdo entre trabajador y empresario, hasta las 12 horas diarias para concentrar el período normal de trabajo semanal en un máximo de 4 días. Por acuerdo colectivo se permite esta reducción a sólo 3 días consecutivos, seguidos como mínimo de 2 días de descanso, de media durante un periodo de referencia de 45 días.
A los trabajadores incluidos en este régimen no se les puede aplicar de forma simultánea, el régimen de ajuste o adaptabilidad del horario de trabajo.
3.1.3 Organización del tiempo de trabajo – El banco de horas
Banco de horas individual
Por acuerdo escrito entre el empresario y el trabajador, puede aumentarse la jornada normal de trabajo a 10 horas diarias y a 50 horas semanales, teniendo como límite dicho aumento las 150 horas anuales.
También en el ámbito de este régimen, el empresario puede extender su aplicación a todos los trabajadores de un equipo, sección o unidad económica, siempre que al menos el 75% del total de los trabajadores de dichas unidades lo hayan aceptado (banco de horas del grupo).
Banco de horas por convenio colectivo
Por acuerdo o convenio colectivo la jornada normal de trabajo puede ser aumentado a 12 horas diarias y a 60 horas semanales, con el límite de 200 horas anuales.
El empleador puede extender la aplicación de este régimen del banco de horas a todos los trabajadores de un equipo, sección o unidad económica, siempre que al menos, el 60% de los trabajadores de dichas unidades estén de acuerdo, y dicha posibilidad esté prevista en el convenio colectivo que corresponda (banco de horas del grupo).
El trabajo así prestado no es considerado como horas extraordinarias y puede ser compensado de la forma siguiente:
- reducción equivalente del tiempo de trabajo;
- aumento del periodo de vacaciones;
- pago o compensación en dinero.
3.2 Trabajo por turnos
Se considera trabajo por turnos aquel en que se constituyen equipos de trabajadores que ocupan de forma sucesiva los mismos puestos de trabajo en horarios diversos. El trabajo por turnos rotatorio es el más frecuente, pudiendo ser de tipo continuo o discontinuo.
La duración de cada turno de trabajo no puede sobrepasar el límite máximo de jornada laboral.
Los turnos de trabajo han de organizarse con personal diferente siempre que el período de funcionamiento supere los límites máximos de la jornada normal de trabajo.
El trabajador solamente puede cambiar de turno después del día de descanso semanal.
Los turnos en régimen de trabajo continuo, o en el caso de servicios que no pueden interrumpirse, deben organizarse de modo que los trabajadores de cada turno gocen al menos, de 1 día de descanso en cada período de 7 días, sin perjuicio del período adicional de descanso al que tengan derecho.
Siempre que el trabajo sea por turnos, la legislación permite el trabajo en horario nocturno y en los días de descanso semanal (incluyendo el día de descanso semanal obligatorio), debiendo organizarse 3 turnos de 8 horas cada uno, lo que en términos reales (con 1 hora de descanso/almuerzo/cena) corresponde a 7 horas de trabajo efectivo en cada turno. Es necesario, pues, constituir al menos 4 equipos, para trabajar en 3 turnos de 8 horas por/día.
3.3 Trabajo en horario nocturno
Se considera trabajo en horario nocturno al prestado por un período mínimo de 7 horas y máximo de 11 horas, que se realice entre las 0 horas y las 5 horas de cada día. En ausencia de otra definición se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas de un día y las 7 horas del día siguiente.
La jornada laboral del trabajador en horario nocturno no debe superar las 8 horas/día, de media semanal, calculada sin contar los días de descanso semanal, obligatorio o complementario, y los días festivos.
Se considera trabajador en horario nocturno a aquel que presta como mínimo 3 horas de trabajo normal en horario nocturno cada día.
El trabajo nocturno conlleva una remuneración de un 25% adicional sobre la retribución del trabajo equivalente prestado durante el día. Mediante convenio colectivo puede sustituirse por una reducción equivalente de jornada laboral o por un aumento fijo xxx xxxxxxx base, siempre que no implique un tratamiento menos favorable para el trabajador.
El trabajo nocturno y por turnos está sujeto a complementos. (En el complemento por turnos está ya incluido el de trabajo nocturno.)
3.4 Horas extraordinarias o trabajo adicional
Tendrán la consideración de horas extraordinarias ( “trabajo suplementar”), todas aquellas horas de trabajo prestadas fuera del horario de trabajo. La legislación establece un limite máximo de 2 horas en un día normal y de 8 horas en el día de descanso semanal, obligatorio o adicional, o festivo.
Cuando la empresa tenga que atender un aumento eventual y transitorio de trabajo que no justifique la admisión de un trabajador, el número de horas extraordinarias está limitado a 175 horas/año en el caso de micro y pequeñas empresas, y a 150 horas/año para medianas y grandes empresas.
En el caso de trabajadores a tiempo parcial el límite está en 80 horas/año, que pueden aumentar hasta las 130 horas/año, mediando acuerdo escrito entre empresario y trabajador. Estos límites pueden aumentarse hasta las 200 horas/año, por convenio colectivo.
Remuneración de las horas extraordinarias
La Ley n.º 23/2012 de 25 xx Xxxxx suspende, por un plazo de 2 años, o sea, hasta el 31 xx Xxxxx de 2014, todas las cláusulas vigentes en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo, que dispongan sobre aumentos retributivos asociados al trabajo extra, de montante superior a los previstos en el CT, que son los siguientes:
El trabajo extra se retribuye por el valor de la retribución por hora, al que se añade:
- en días laborables, el 25% por la primera hora o fracción de ésta y el 37,5% por cada hora o fracción subsiguiente;
- en días de descanso semanal, obligatorio o complementario, o festivo, el 50 % por cada hora o fracción.
Descanso compensatorio
Ha sido eliminado, con carácter imperativo, por la Ley n.º 23/2012 de 25 xx Xxxxx, el descanso compensatorio asociado al trabajo extra prestado en días laborables, en los días de descanso semanal complementario, o en festivos. Todas las disposiciones incluidas en los convenios colectivos o en contratos de trabajo sobre esta materia son nulas.
El trabajador tiene derecho a un descanso compensatorio, solamente en los siguientes casos:
- cuando presta un trabajo extra que le impide el gozo del descanso diario8 tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado equivalente a las horas de descanso en falta, a gozar en uno de los 3 días laborables siguientes.
- cuando realiza el trabajo extra en día de descanso semanal obligatorio, tiene derecho a un día de descanso compensatorio remunerado, a gozar en uno de los 3 días laborables siguientes.
8 El trabajador tiene derecho a un período de descanso de al menos 11 horas seguidas, entre dos jornadas diarias de trabajo consecutivo.
El descanso compensatorio es establecido por acuerdo entre el trabajador y el empleador, o en su ausencia, por el empleador.
El empleador debe llevar un registro de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores y de los correspondientes días de descanso compensatorio, en soporte documental apropiado y permanentemente actualizado, que deberá conservar durante 5 años. Asimismo, debe comunicar al servicio inspector competente del ministerio responsable del área laboral, la relación de trabajadores que realizaron horas extraordinarias, durante el año civil anterior.
Requisitos formales
Los horarios especiales pueden estar definidos en reglamentos propios (por ejemplo, los centros comerciales practican horarios diferentes a los considerados habituales que, en la práctica, se consideran horarios sin complemento salarial), pero es siempre necesario presentarlos a la ACT “Autoridade para as Condições do Trabajo”. Transcurrido el plazo legal de treinta días sin respuesta de esta entidad se entiende que se produce una autorización tácita.
Existen impresos oficiales y específicos para la presentación del horario, en la citada ACT.
En la mayoría de los sectores el horario normal es de 9.00/9.30 a 17.00/17.30, con al menos una hora para comer, entre las 12.30 y las 14.00.
4. Permiso de maternidad/paternidad
La maternidad y la paternidad constituyen valores sociales importantes. Los trabajadores tienen derecho a la protección de la sociedad y del Estado al realizar esta tarea insustituible en lo que concierne al ejercicio de este derecho.
La nueva regulación laboral incentiva el que padre y madre compartan la licencia parental y alarga su duración hasta 1 año.
La madre puede gozar de hasta 30 días de licencia parental inicial antes del parto. El padre y la madre tienen derecho a una licencia parental inicial de 4 o 5 meses (pagados al 100%), tras el nacimiento del bebé, aunque si deciden compartir el permiso, la duración se alarga hasta los 6 meses (pagados al 80%), en caso de que cada uno de los progenitores gozase, en exclusiva, de un periodo de 30 días consecutivos, o de dos periodos de 15 días consecutivos, tras el periodo de permiso obligatorio de la madre –o sea de las seis semanas posteriores al parto. Esto significa que, por ejemplo, la madre podrá quedarse en casa 5 meses y el padre 1 mes. Pasado este periodo, los progenitores tienen aún derecho a 3 meses mas cada uno, pero recibiendo solo el 25% de su remuneración bruta.
El padre tiene derecho a gozar de un permiso paternal de 10 días laborables, consecutivos o intercalados, en los 30 días siguientes al nacimiento del hijo/a, 5 de los cuales han de ser consecutivos al parto.
En caso de partos múltiples, el periodo de permiso se aumenta en 30 días por cada bebé adicional al primero.
En las adopciones de menores de 15 anos, los padres tiene también los mismos derechos y el permiso se ve igualmente alargado en 30 días, en el caso tratarse de mas de un hijo/a.
La trabajadora embarazada, o en los periodos de post-parto o de lactancia, tiene derecho a ser dispensada de prestar su trabajo en régimen de adaptabilidad, de banco de horas o en horario concentrado y hasta que el hijo/a cumpla 12 meses, no está obligada a realizar horas extraordinarias. Tiene además derecho a ser dispensada del trabajo en horario nocturno durante un periodo de 112 días antes y después del parto, al menos la mitad antes del parto y durante todo el tiempo que dure el periodo de lactancia.
5. Vacaciones, festivos y faltas
5.1 Vacaciones
El trabajador tiene derecho, en cada año civil, a un periodo de vacaciones retribuidas, que vence a 01 de Enero y que se refiere al trabajo prestado en el año civil anterior. Al finalizar un año de trabajo en una empresa se adquiere el derecho a gozar de 22 días laborables de vacaciones9. Este derecho es irrenunciable, lo que significa que incluso con el acuerdo del trabajador, no es posible sustituirlo por una compensación económica.
En el caso de que los días de descanso del trabajador coincidan con días laborables, son considerados a efectos de calcular vacaciones, en sustitución de aquellos, los sábados y domingos que no sean festivos.
Durante el primer año tras su admisión, el trabajador tiene derecho a dos días laborables de vacaciones por cada mes de duración de su contrato, hasta 20 dias laborables, cuyo gozo puede darse tras 6 meses completos de vigencia del contrato.
Las vacaciones no son acumulables, o sea, no está permitida la acumulación de vacaciones de años anteriores. No obstante, si hay acuerdo entre las partes, la ley permite el goce del período de
9 La mejora de hasta 3 días, además de los 22 días, en caso de inexistencia o de un nº reducido xx xxxxxx justificadas ha sido eliminada. También las mejoras del periodo anual de vacaciones establecidas en convenios colectivos de trabajo, o en cláusulas de contratos de trabajo posteriores al 01 de Diciembre de 2003 y anteriores al 01 xx Xxxxxx de 2012, siendo obligatoriamente reducidas en el montante equivalente hasta de 3 días.
vacaciones restante, hasta el 30 xx Xxxxx del año siguiente.
Aunque en última instancia corresponde al empleador determinar el periodo de vacaciones la práctica habitual es fijarlas por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo cabe al empleador determinar la fecha de las mismas, entre el 1 xx Xxxx y el 31 de Octubre. Este derecho, siempre que sea ejercido conforme a la ley, no es impugnable en vía judicial.
Los períodos de disfrute de las vacaciones pueden ser intercalados, por acuerdo entre el empleador y el trabajador, siendo al menos uno de cómo mínimo 10 días hábiles consecutivos
El periodo de vacaciones se determina de acuerdo con los intereses de la empresa, y no existe obligatoriedad de autorización o de comunicación previa a ninguna entidad.
Por costumbre en algunos sectores, es posible cerrar la empresa y, en la práctica, imponer un período de vacaciones en el período entre el 1 xx Xxxx al 31 de Octubre. Durante el periodo de vacaciones escolares Xxxxxxxxx, el empresario puede cerrar la empresa durante cinco días laborables consecutivos.
Puede igualmente ser cerrada la empresa en un día laborable que esté entre un festivo que coincida en martes o en jueves y uno de los días de descanso semanal, siendo dicho día considerado como “vacaciones” y por consecuencia descontado de los 22 días laborables de vacaciones. En este caso, el empleador deberá avisar a los trabajadores hasta el 15 de Diciembre del año anterior (esta modificación produce efectos a partir del 01 de Enero de 2013).
En los sectores industriales es muy común cerrar las fábricas en Agosto, sea el mes completo, o solo la segunda quincena, dado que el día 15 es un festivo nacional.
En el sector de los servicios no ocurre lo mismo, si bien, tradicionalmente en el mes xx Xxxxxx el staff
se ve reducido.
5.2 Festivos
Legalmente existen 9 festivos nacionales (han sido eliminados 4 festivos – dos civiles y dos religiosos10 con efecto a partir del 01 de Enero de 2013) y uno local.
En Portugal los festivos no son trasladables, por lo que las fechas no pueden ser alteradas para minimizar las interrupciones en mitad de la semana. Tampoco los festivos que coincidan con días de descanso pueden ser trasladados al primer día laborable siguiente.
Además de los festivos obligatorios, puede ser considerado como festivo, por acuerdo en convenios colectivos o en contrato de trabajo, el martes de Carnaval.
10 5 de Octubre – Implantación de la República; 1 de Diciembre - Restauración de la Independencia; Corpus Xxxxxxx (festivo que se celebra 60 días después de la Xxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx; 1 de Noviembre – Día de Todos los Xxxxxx.
Las Regiones Autónomas pueden establecer, de acuerdo con sus tradiciones, otros festivos, en adición a los fijados, siempre que correspondan a costumbres y prácticas ya arraigadas.
En los días considerados festivos obligatorios, tienen que cerrar o suspender los trabajos todas las actividades que no estén permitidas en domingo.
5.3 Faltas
La legislación laboral enumera un conjunto de situaciones que permiten considerar las faltas como justificadas. Fuera de estos casos, y de aquellos determinados en otras normativas de aplicación, las ausencias se consideran no justificadas, y acarrean consecuencias tanto salariales como disciplinarias que pueden conducir al despido.
Las faltas justificadas, salvo por motivo de enfermedad, pueden ser o no ser abonadas por la entidad patronal.
En el caso xx xxxxxx por enfermedad, la prestación económica de la Seguridad Social consiste en un subsidio de hasta el 60% del valor diario xxx xxxxxxx.
La entidad patronal no está obligada a completar la prestación económica que el trabajador perciba de la Seguridad Social, y su pago es discrecional, no existiendo una costumbre general sobre este tema. En algunas situaciones no son asumidas por la empresa y se descuentan xxx xxxxxx, y en otras si lo son.
La falta injustificada de una o de media jornada normal de trabajo, inmediatamente anterior o posterior al día o al medio día de descanso o de festivo, da lugar a la pérdida de retribución que incluye los días o medios días de descanso o feriados inmediatamente anteriores o posteriores al día de la falta. En un ejemplo, si el trabajador falta de forma injustificada un viernes, la perdida de retribución incluye 2 días (viernes y sábado).
Las faltas no justificadas constituyen una violación del deber de asiduidad y determinan la perdida de la retribución correspondiente a dicho periodo de ausencia, que además no se cuenta en la antigüedad del trabajador, pudiendo incluso constituir una justa causa de despido, en el caso de que se produzcan 5 seguidas o 10 intercaladas, en cada año civil.
6. Contrato de trabajo a extranjeros
El contrato de trabajo celebrado con un trabajador extranjero, excepto en el caso de que se trate de un ciudadano nacional de otro país miembro del Espacio Económico Europeo, o de otro Estado
que consagre el principio de igualdad de tratamiento en materia del libre ejercicio de la actividad profesional, está sujeto a forma escrita y debe contener todas las indicaciones previstas en la ley, sin perjuicio de otras exigibles en el caso de ser un contrato a plazo definido.
El contrato de trabajo debe ser elaborado por duplicado y el ejemplar que queda en posesión del empleador debe llevar anexo los documentos originales que prueban el cumplimiento de las obligaciones legales relativas a la entrada y permanencia o residencia del trabajador extranjero en Portugal.
El empresario está obligado a comunicar a la entidad con competencia inspectora del ministerio responsable, la celebración del contrato (xxxx://xxx.xxx.xxx.xx/(xx- PT)/AreasPrincipais/Empregadores/RegistoEntidadeEmpregadora/Paginas/default.aspx ), antes de la fecha de inicio de su ejecución y en caso de cese, en los 15 días posteriores a esa fecha.
6.1 Residencia y visados para extranjeros
La Ley n.º 29/2012, de 9 de Agosto11 modifica y republica la Ley n.º 23/2007 de 4 de Julio que aprueba el régimen jurídico de entrada, permanencia, salida y alejamiento de extranjeros del territorio nacional.
Con el objetivo de regular mejor los flujos migratorios, favoreciendo la inmigración legal, esta Ley consagra un conjunto de disposiciones sobre la admisión y residencia aplicables a los ciudadanos extranjeros, simplifica y acelera los procedimientos, y principalmente, facilita el acceso y circulación de personal técnico, investigadores, profesores, científicos y estudiantes, modificaciones que son particularmente relevantes para la dinamización xxx xxxxxxx de oportunidades de empleo. Contribuye además a la atracción de inversiones creadoras de riqueza y de empleo, con la concesión de autorizaciones de residencia a extranjeros que quieran invertir o desarrollar una actividad empresarial en Portugal.
6.1.1 Visados
Para la entrada o salida de territorio portugués los ciudadanos extranjeros tiene que ser portadores de un documento de viaje reconocido como válido, con validez superior a la duración prevista de estancia, salvo cuando se trate de la reentrada de un ciudadano extranjero residente en el país. El ciudadano extranjero deberá igualmente ser titular de un visado válido y adecuado al motivo de su desplazamiento (visado de escala en aeropuerto, de corta duración, de estancia temporal y de residencia) que le habilita para presentarse en un puesto fronterizo y solicitar su entrada en el país.
Los visados de escala en aeropuerto y de corta duración pueden ser válidos para uno o mas
11 Entra en vigor 60 días después de la fecha de su publicación.
Estados Miembros del Convenio de Aplicación, mientras que los visados de estancia temporal y de residencia son válidos sólo para el territorio portugués y precisan de la autorización previa del SEF
– Servicio de Extranjeros y Fronteras.
Tipos de visados
De escala en aeropuerto
- Se destinan a permitir a su titular el paso por un aeropuerto de un Estado parte del Acuerdo o Tratado de Aplicación teniendo solo acceso a la zona internacional del aeropuerto, debiendo seguir viajen.
De corta duración
- Se destinan a permitir la entrada en territorio portugués para fines que no justifiquen la emisión de otro tipo de visado, pudiendo ser concedido por un plazo de un año, prorrogable hasta 180 días, y para una o mas entradas, no pudiendo exceder la duración de una estancia ininterrumpida, o la duración total de las estancias sucesivas, de 90 días por cada 180 días a contar desde la fecha de la primera llegada desde una frontera exterior.
De estancia temporal
- Se destinan a permitir la entrada en territorio portugués para la realización de tratamientos médicos, prestación de servicios o formación profesional como ciudadanos de Estados Parte en la OMC 12 o en ejercicio de una actividad profesional, subordinada o independiente de carácter temporal13, cuya duración no sobrepase, como regla los 6 meses14, o sea inferior a 1 ano cuando se trate de actividades de investigación científica o altamente cualificada e incluso, excepcionalmente, por períodos superiores a 3 meses para frecuentar programas de estudio o “de prácticas” no remunerados, de duración igual o inferior a un año.
Este visado es válido, como norma, por 4 meses pudiendo ser prorrogable por hasta 2 años y para múltiples entradas en territorio nacional, excepto en los casos de ejercicio de una actividad profesional en que su validez se alarga al periodo de duración del contrato.
Excepcionalmente, puede ser concedido un visado de estancia temporal para el ejercicio de una actividad profesional subordinada de carácter temporal de duración superior a 6 meses, siempre que esa actividad se inscriba en el ámbito de un contrato de inversión y con el limite temporal de su respectiva ejecución.
La concesión de este visado precisa del parecer previo obligatorio del SEF.
El plazo máximo para la decisión sobre esta solicitud es de 30 días, a contar desde la fecha de instrucción de la petición.
12 OMC – Organización Mundial del Comercio
13 En estos casos es necesaria la existencia de un contrato de trabajo válido.
14 El período puede ser alargado siempre que la actividad se inserte en el ámbito de un contrato de inversión y hasta el limite temporal que marque su ejecución.
De residencia
- Se destinan a permitir la entrada en territorio portugués para que su titular pueda solicitar una autorización o permiso de residencia. Es valido para dos entradas y habilita a permanecer en Portugal por un periodo de 4 meses, prorrogable hasta 90 días.
El plazo máximo de decisión sobre esta solicitud es de 60 días.
La concesión de este visado precisa de un parecer previo obligatorio del SEF.
a) Visado de residencia para el ejercicio de una actividad profesional subordinada (por cuenta xxxxx)
La ley contempla la concesión de visados de residencia para el ejercicio de una actividad profesional por cuenta ajena, siempre que existan demandas de empleo, no susceptibles de ser satisfechas por portugueses, por nacionales de Estados Miembros de la UE, nacionales del Espacio Económico Europeo, nacionales de terceros Estados con los que Portugal tengan celebrado un acuerdo de libre circulación de personas, bien como por trabajadores nacionales de otros estados que sean residentes legales en Portugal.
El Gobierno portugués fija de forma anual un contingente de oportunidades de empleo, no ocupadas por los trabajadores indicados arriba , por lo que hasta su límite, pueden ser concedidos visados de residencia a los extranjeros que posean contrato de trabajo o cualificación profesional adecuadas al ejercicio de las actividades enumeradas en el contingente. El IEFP dispone de un sistema de información permanentemente actualizado y accesible al público a través de Internet de las ofertas de empleo.
b) Visados de residencia para el ejercicio de una actividad profesional independiente o para inmigrantes emprendedores
El visado para el ejercicio de una actividad profesional independiente puede ser concedido a los nacionales de Estados terceros que tengan un contrato de prestación de servicios en el ámbito de las profesiones liberales y que se encuentren habilitados para ejercer esa actividad.
Es posible además la concesión de visado de residencia a inmigrantes emprendedores que pretendan invertir en Portugal, siempre que hayan efectuado operaciones de inversión o demuestren intención de invertir en territorio portugués.
c) Visado de residencia para actividad de investigación o altamente cualificada
Se concede este visado de residencia para la realización de investigación científica a nacionales de Estados terceros que hayan sido admitidos en cursos de doctorado, para actividades investigadoras, o docentes, en instituciones portuguesas, con contrato de trabajo, contrato de prestación de servicios, o beca de investigación.
El plazo para la decisión sobre este visado es de 30 días.
La Ley n.º 29/2012 de 9 xx Xxxxxx ha alargado la concesión de este visado de residencia a los trabajadores subordinados, nacionales de Estados terceros, para el ejercicio de actividades altamente cualificadas, cuando sean titulares de:
- un contrato de trabajo válido con al menos un año de duración, al que corresponda una remuneración anual de 1,5 veces el salario anual bruto medio nacional o de 3 veces el valor del IAS15;
- unas cualificaciones profesionales elevadas adecuadas a la actividad o debidamente comprobadas, en el caso de profesión reglamentada.
Pueden entrar sin visado, los ciudadanos extranjeros habilitados con permisos de residencia, prorroga de permanencia o carnet de identidad emitido por el Ministerio dos Negócios Estrangeiros, oido el SEF, o también aquellos que se benefician de esa facultad según los términos de los acuerdos internacionales en que Portugal sea parte.
Los visados son concedidos, en el extranjero, por la Embajada, Oficina Consular xx Xxxxxxx o Sección Consular portuguesa, después de comprobados los diversos requisitos necesarios para su emisión, en un plazo de 20 días a contar desde el día siguiente al de recepción de la solicitud. Excepcionalmente, los puestos xx xxxxxxxx sujetos a control pueden conceder visados de corta duración para una entrada y con un plazo de validez que no debe sobrepasar los 15 días, siempre que se cumplan los requisitos previstos en la ley.
6.1.2 Autorización de residencia
La autorización de residencia puede ser temporal o permanente. En el primer caso, se emite un permiso de residencia para extranjero, válido por el periodo de 1 año contado a partir de la fecha de su emisión, renovable por periodos sucesivos de 2 años. En el segundo caso, la ley no establece un plazo de validez. De todas formas, el permiso o tarjeta de residencia permanente debe ser renovado de 5 en 5 años, o siempre que ocurran modificaciones de los elementos de identificación que en él constan.
La renovación de la autorización de residencia temporal queda pendiente de la verificación de algunos requisitos, en especial, de la existencia de medios de subsistencia, alojamiento, situación regularizada ante las Finanzas y la Seguridad Social y que no hayan sido condenados a penas superiores a 1 año de prisión, aunque su ejecución quede en suspenso. El recibo o comprobante de la solicitud de renovación del permiso de residencia equivale al propio titulo de residencia, durante un plazo de 60 días, renovable.
La concesión de la autorización permanente de residencia, gestionada por el SEF, depende de la verificación acumulativa de los siguientes requisitos: los ciudadanos extranjeros deben ser
15 En los casos de profesiones particularmente demandadas de trabajadores nacionales de Estados terceros, el mínimo salarial previsto debe corresponder a por lo menos 1,2 veces el salario bruto medio nacional, o 2 veces el valor del IAS.
titulares de una autorización de residencia temporal desde hace al menos 5 años, durante ese período no pueden haber sido condenados a penas de más de 1 año de prisión, aunque su ejecución quede en suspenso, y deben disponer de medios de subsistencia suficientes, de alojamiento y acreditar que tiene conocimientos básicos de la lengua portuguesa.
La solicitud de la autorización permanente de residencia debe ser decidida en un plazo de 60 días, y de 30 días en el caso de renovación. Ante una falta de respuesta en estos plazos, se considerará tácitamente concedida, siendo su emisión inmediata.
El titular de la autorización de residencia tiene derecho a recibir educación y enseñanza, al ejercicio de una actividad profesional tanto dependiente como independiente, a la formación profesional, a las prestaciones sanitarias, y al acceso a la justicia y a la defensa de sus derechos ante los tribunales. También se garantiza la igualdad de tratamiento en materia de seguridad social y de beneficios fiscales.
Autorización de residencia para el ejercicio de una actividad profesional
Puede ser concedida una autorización de residencia para el ejercicio de una actividad profesional subordinada o independiente a los ciudadanos nacionales de terceros estados , siempre que, además del cumplimiento de los requisitos generales previstos en la ley, se den las condiciones:
1. Trabajador por cuenta ajena - contrato de trabajo celebrado en los términos de la ley y la inscripción del trabajador en la Seguridad Social;
2. Trabajador independiente o por cuenta propia – constitución de una sociedad, declaración de inicio de actividad en Hacienda y en la Seguridad Social como persona individual, o contrato de prestación de servicios para el ejercicio de una profesión liberal.
El trabajador por cuenta ajena puede convertirse en trabajador independiente, o viceversa, mediante la sustitución de su permiso de residencia, bastando para tal que cumpla los requisitos aplicables a cada supuesto.
Autorización de residencia para el ejercicio de una actividad de investigación o altamente cualificada
Además de las condiciones generales para la concesión del permiso de residencia temporal los nacionales de Estados terceros para el ejercicio de una actividad de investigación, actividad docente u otra distinta altamente cualificada tendrán que ser admitidos en instituciones oficialmente reconocidas y ser detentores de un contrato de trabajo o de prestación de servicios o de una beca de investigación científica y deberán estar inscritos en la Seguridad Social.
Autorización de residencia por “actividad de inversión”
La Ley n.º 29/2012 de 9 xx Xxxxxx ha estipulado la extensión de la concesión de permisos de residencia a nacionales de terceros Estados , que además de cumplir los requisitos generales previstos en la ley para la concesión de los mismos, sean portadores de visados Schengen válidos, regularicen su estancia en Portugal dentro de un plazo de 90 días a contar desde la fecha de la 1ª entrada en el territorio nacional y ejerzan una actividad de inversión16 que conduzca, por norma, a la concreción de al menos una de las siguientes situaciones en territorio nacional y por un periodo mínimo de 5 años:
- transferencia de capitales por un montante igual o superior a 1 millón de euros;
- creación de al menos 30 puestos de trabajo;
- adquisición de bienes inmuebles de valor igual o superior a 500.000 euros.
El permiso de residencia puede ser renovado por 2 años, siempre que se mantengan los requisitos relacionados con la actividad de inversión.
Las condiciones para la aplicación de este Estatuto se encuentran definidas en el Despacho n.º 11820-A/2012 de 4 de Septiembre.
Autorización o Permiso de residencia a titulares de tarjetas de residente de larga duración en otros Estados Miembros de la UE
Puede también ser concedida una autorización de residencia a un nacional de un Estado tercero que haya adquirido la condición de residente de larga duración en otro Estado Miembro de la UE y permanezca en territorio nacional por un período superior a 3 meses, desde que ejerza una actividad profesional subordinada o independiente, frecuente una actividad de formación profesional o presente un motivo justificable para fijar su residencia en Portugal.
Esta situación no es aplicable a los trabajadores destinados por una empresa.
Autorización de residencia “Carnet Azul de la UE”
El permiso de residencia que habilita a su titular a residir y a ejercer, en territorio nacional, una actividad altamente cualificada , se denomina “Cartao azul UE” y es concedido al ciudadano nacional de Estados terceros, que presente:
- un contrato de trabajo compatible con el ejercicio de aquella actividad de duración no inferior a 1 año, al que corresponda una remuneración anual de, al menos, 1,5 veces el salario anual bruto medio nacional, o, 1,2 veces en los casos previstos en el art.º 61.º-A.
- un seguro de salud o comprobante de estar cubierto por el Sistema Nacional de Salud17;
- comprobante de su inscripción en la seguridad social;
- comprobante de sus cualificaciones profesionales o certificado profesional, cuando sea aplicable.
16 Cualquier actividad ejercida personalmente, o a través de una sociedad.
17 SNS – Serviço Nacional xx Xxxxx
La solicitud de “cartão azul” la ha de presentar el nacional del Estado tercero o su empleador en el SEF que corresponda a su área de residencia, acompañado de los documentos y comprobantes necesarios. La decisión es comunicada por escrito al requirente en un plazo no superior a 60 días. El “cartão Azul” tiene una validez inicial de 1 año, renovable por periodos sucesivos de 2 años.
Los titulares de este “cartão azul” se benefician de un trato igual al de los nacionales.
El titular de un “Cartão Azul UE” que haya residido durante al menos 18 meses como titular de este carnet en el Estado Miembro que se lo concedió la 1ª vez, puede ejercer una actividad altamente cualificada en Portugal y estar acompañado por sus familiares.
6.2 Estatuto de residente de larga duración
Los nacionales de Estados terceros pueden obtener 18 la condición de residente de larga duración siempre que acrediten residencia legal y no interrumpida en territorio portugués durante los 5 años inmediatamente anteriores a la presentación de la solicitud, que dispongan de medios de vida estables y regulares suficientes para su subsistencia y la de su familia, dispongan de seguro médico, de alojamiento, así como el dominio del Portugués básico.
La solicitud debe presentarse en la delegación del SEF del área de residencia del solicitante, siendo la decisión notificada por escrito en un plazo de 6 meses, prorrogable por tres más. La ausencia de notificación en un plazo de 9 meses equivale a una respuesta positiva.
El estatuto de residente de larga duración tiene carácter permanente con base en un título (Título UE), con validez mínima de 5 años, automáticamente renovable mediante solicitud, al término de su periodo de validez.
La concesión de dicho título o permiso de residencia a un nacional de un Estado tercero , pero titular de un permiso de la UE de larga duración, emitido por otro Estado Miembro va precedida de una consulta a aquel Estado con vistas a averiguar si el solicitante continua siendo beneficiario de dicho permiso.
7. Desplazamiento de trabajadores
Se considera trabajador desplazado, a aquel que por un periodo limitado (previsiblemente no deberá exceder los 12 meses), trabaje en el territorio de un Estado diferente a aquel en el que ejerce su actividad.
18 Aplicable también a los beneficiarios de protección internacional, desde la fecha de presentación de la solicitud del que resultó la concesión de esa protección.
7.1 En territorio portugués
Se considera que existe desplazamiento de un trabajador siempre que éste sea contratado por un empleador establecido en otro Estado, y preste su actividad en territorio portugués:
- en una empresa del propio empleador o de otro con el cual exista una relación societaria, bien de dominio o de grupo;
o
- en ejecución de un contrato celebrado entre el empleador y el beneficiario de la actividad, incluso en los casos de trabajo temporal.
Sin perjuicio del régimen más favorable constante en la ley o en el contrato de trabajo, el trabajador desplazado tiene derecho a las condiciones laborales previstas en la ley portuguesa.
En el caso del desplazamiento de un trabajador cualificado de una empresa proveedora de un bien, para efectuar su montaje o instalación inicial indispensable para su funcionamiento, desde que se incluya en el contrato de suministro y su duración no exceda de 8 días en un año, el trabajador no tiene derecho a la retribución, vacaciones o compensación de horas extraordinarias de la ley portuguesa, excepto en los casos en que se trate de desplazamientos de actividades de construcción19.
Obligaciones en Portugal
En los casos de desplazamientos que no excedan de 12 meses, deberá el trabajador o su empleador probar a la Seguridad Social, que aquel se encuentra cubierto por el régimen de protección social obligatorio en el país en el que tenga sede la empresa, y ésta debe siempre solicitar al Instituto de la Seguridad Social el reconocimiento del carácter temporal de la actividad laboral en causa.
7.2 En el extranjero
Se considera que existe desplazamiento, siempre que un trabajador contratado por una empresa establecida en Portugal20, pase a prestar su actividad en el territorio de otro Estado:
- o bien en una empresa del mismo empleador o en la de otro con el cual exista una relación societaria , bien de dominio o de grupo;
o
- en ejecución de un contrato celebrado entre el empleador y el beneficiario de la actividad, aunque se trate de un trabajo temporal.
En este caso, corresponde al empleador comunicar, con 5 días de anticipación a la fecha del desplazamiento, al servicio competente de la inspección del ministerio responsable de su área laboral,
19 Actividades que van dirigidas la ejecución, reparación, mantenimiento, reforma o demolición de construcciones.
20 La empresa debe tener sede en Portugal, mas del 25% de su facturación ser realizada en Portugal, y estar en funcionamiento hace mas de 4 meses, o si se trata de una empresa de trabajo temporal deberá tener una licencia válida para el ejercicio de dicha actividad.
la identidad de dicho trabajador, la empresa que le dará acogida, el sitio de trabajo y el inicio y termino previsto para dicho desplazamiento.
Deberá además, en un plazo de 8 días a contar desde la fecha del desplazamiento, comunicar este hecho a la Seguridad Social, siempre que el desplazamiento no exceda de 12 meses. En el caso de ser de un tiempo superior, deberá solicitar al Instituto de la Seguridad Social, el reconocimiento del carácter temporal de la actividad laboral en causa, incluyendo en la petición los elementos informativos necesarios para su fundamentación.
El trabajador desplazado continua sujeto al régimen general de le seguridad social portuguesa durante la duración del desplazamiento.
8. Salarios o Retribuciones
Se considera salario la retribución a la que el trabajador tiene derecho como contraprestación de su trabajo. Según los contratos ésta puede ser fija, variable, o mixta, cuando se componga de una parte fije y otra variable.
El trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a los festivos, sin que el empleador pueda compensarla con trabajo extra. El trabajador que presta su servicio normal en día festivo en una empresa no obligada a suspender su funcionamiento en esos días tiene derecho a un descanso compensatorio de una duración de la mitad del nº de horas trabajadas, o a un aumento del 50% de la retribución correspondiente, correspondiendo al empresario la elección (art.º 269.º do CT).
El trabajador tiene también derecho a percibir, en cada año civil, paga de vacaciones y xx Xxxxxxx, equivalentes a un mes xx xxxxxxx base y a otras retribuciones que sean contrapartida del modo específico de ejecución del trabajo, correspondientes a la duración mínima de vacaciones.
Deben también abonarse al trabajador los días festivos, sean nacionales o locales.
Retribución mínima mensual garantizada (RMMG) o Salario Mínimo Interprofesional
Se garantiza a los trabajadores una retribución mínima mensual, sea el que fuere su tipo de trabajo, cuyo valor es determinado cada año por la legislación específica. En 2012 el valor xxx xxxxxxx mínimo mensual o RMMG ( Retribución mínima mensual garantizada) es de 485€.
9. Cierre y reducción temporal de la actividad/Suspensión o reducción del contrato de trabajo
En caso de cierre temporal o de reducción temporal de la actividad de una empresa que no esté
relacionada con una situación de crisis empresarial, el trabajador tiene derecho al 75% de la retribución siempre que se trate de caso fortuito o de fuerza mayor, o a la totalidad de la retribución siempre que sea debido a un hecho imputable al empleador.
Se considera que existe cierre temporal por hecho imputable al empleador siempre que, por decisión de éste, la actividad deje de ser ejercida, o haya una prohibición de acceso al local de trabajo o rechazo a la prestación laboral, a las condiciones e instrumentos de trabajo, que determinen su paralización.
Situación de Crisis Empresarial – Lay off- o Regulación de Empleo
El empresario puede reducir de forma temporal la jornada laboral o suspender los contratos de trabajo cuando este en una situación de crisis empresarial que afecte gravemente a la actividad normal de la empresa, desde que dicha medida sea indispensable para asegurar la viabilidad de la empresa y el mantenimiento de los puestos de trabajo.
La empresa que recurra a este régimen debe tener su situación contributiva regularizada con la administración fiscal y con la seguridad social, salvo en los casos en que esa medida haya sido determinada en el ámbito de una declaración de empresa en situación económica difícil, o con las necesarias adaptaciones, en proceso de recuperación de empresa previsto en el CIRE21.
La reducción o suspensión debe tener una duración previamente definida, no superior a 6 meses o a un año, pudiendo ambos ser prorrogados por un período máximo de 6 meses, siempre que esté debidamente fundamentado y comunicado por escrito a los representantes de los trabajadores y que éstos no se opongan, por escrito, en los 5 días siguientes.
Durante este período, el trabajador tiene derecho a percibir una cantidad mínima igual a los 2/3 de su salario bruto, o al salario mínimo mensual garantizado, correspondiente a su jornada normal de trabajo, en estos casos al que fuera mas elevado, y a mantener los beneficios sociales así como a ejercer otra actividad remunerada. El trabajador tiene también derecho a una compensación retributiva, que le permita junto con la remuneración recibida en la empresa o fuera de ésta, asegurar el salario a que tiene derecho, hasta el triple de la retribución mínima mensual garantizada.
Como mínimo, el trabajador tiene derecho a una compensación salarial igual a dos tercios de su salario bruto o a la retribución mínima mensual garantizada (€ 485,00), si ésta fuera superior o, al valor xxx xxxxxxx que gana en el caso de que sea inferior al salario mínimo mensual garantizado, por ejemplo, en situaciones de trabajo a tiempo parcial (n.º 1 ,línea a) del art.nº 305.º del CT).
Como máximo, el trabajador tiene derecho a una compensación salarial igual a tres veces la remuneración mínima mensual garantizada (RMMG), o sea a € 1.455,00, si dos tercios de su salario fueran superiores a este limite (n.º 3 del art.º 305.º del CT)
21 CIRE - Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas
Durante el tiempo de reducción o suspensión, 30% de la compensación salarial del trabajador es abonada por la empresa y el 70% por la seguridad social. Si el trabajador realiza un curso de formación profesional aprobado por el IEFP, este organismo es responsable del pago del valor que corresponde al 30% del IAS, destinado, en partes iguales, a la empresa y al trabajador, valor que se añade a su salario.
El empresario solo puede recurrir de nuevo a esta medida una vez que haya pasado un periodo de tempo equivalente a la mitad del periodo anteriormente utilizado, pudiendo reducirse por acuerdo entre el empleador y los representantes de los trabajadores.
10. Incumplimiento de contrato
La parte que sea considerada culpable por el incumplimiento de sus deberes es responsable de los daños causados a la contraparte.
El empresario que deje de pagar la retribución o salario está obligado a pagar los intereses de demora correspondientes xxxxx xx xxxx al tipo legal, o a un tipo superior determinado por acuerdo o convenio colectivo entre las partes.
La falta de pago xxx xxxxxxx confiere al trabajador la facultad de suspender o hacer cesar el contrato, en los términos previstos en la ley laboral (CT)
10.1 Suspensión del contrato
El trabajador puede solicitar la suspensión del contrato de trabajo siempre que se verifique la falta de pago xxx xxxxxxx tras un periodo de 15 días desde la fecha debida, comunicando por escrito al empleador y al servicio competente de la Inspección de Trabajo del Ministerio responsable de esa área laboral, con la antecedencia mínima de 8 días en relación a la fecha de inicio de la citada suspensión.
Siempre que el empresario declarare, por escrito, que no va a pagar la retribución que debe, en el plazo de los 15 días siguientes, el trabajador puede anticipar el plazo de petición de la suspensión del contrato.
La suspensión del contrato cesa:
- cuando el trabajador comunica que pone termino a la suspensión a partir de una determinada fecha.
- con el pago de las retribuciones en deuda y los respectivos intereses de demora;
- por acuerdo entre trabajador y empresario para regularización de la deuda.
10.2 Extinción del contrato de trabajo
Los contratos de trabajo pueden extinguirse por expiración del plazo contractual, por revocación, por despido, por resolución o por denuncia.
El contrato se extingue siempre que llegue a fin su plazo, por imposibilidad del trabajador o del empleador o por la jubilación del trabajador; cesa también por acuerdo entre las partes (revocación); o cesa por despido (por justa causa, colectivo, por extinción del puesto de trabajo y por inadaptación al mismo); si cesa por iniciativa del trabajador se denomina resolución y tambien por denuncia del contrato de trabajo por parte del trabajador, en los términos previstos en la legislación.
Cuando cesa el contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir la retribución correspondiente a vacaciones y otras pagas, correspondientes a las vacaciones que le correspondieran y no hayan sido gozadas y proporcionales al tiempo en el que ha prestado sus servicios en el año del cese.
La ley impone algunas limitaciones al cese del contrato, entre las cuales cabe referir el plazo mínimo para la comunicación de su extinción y el despido.
10.2.1 Despido por causa justa
La Ley prohíbe el despido sin justa causa o por motivos políticos o ideológicos.
De acuerdo con la ley, el trabajador puede ser despedido siempre que se verifiquen un conjunto (no acumulativo) de hechos que impiden mantener la relación contractual. Quedan enumerados en la Ley, y básicamente se refieren a comportamientos que pongan en peligro a la empresa o a sus trabajadores, indisciplina, desobediencia o pérdida de confianza del empleador en el trabajador.
Es obligatorio que el despido sea precedido de un procedimiento propio, denominado “proceso disciplinario”, cuyo resultado final es siempre susceptible de recurso ante los órganos jurisdiccionales del orden social, tanto por el empleador como por el trabajador.
10.2.2 Despido por extinción del puesto de trabajo
Siempre que exista reducción en la actividad de la empresa (motivos xx xxxxxxx), desequilibrio económico-financiero, cambio de actividad, reestructuración (motivos estructurales) o modificaciones en las técnicas de fabricación, producción, etc. (motivos tecnológicos) y se cumplan los requisitos previstos en la ley (art.n º 368.º del CT), el empleador puede proceder al despido del trabajador por extinción del puesto de trabajo.
Es competencia del empresario el definir los criterios que han de ser necesariamente relevantes y no discriminatorios, en relación a los objetivos que subyacen a la extinción del puesto de trabajo. También le corresponde al empresario la comunicación por escrito de dichos criterios a la comisión de trabajadores o a su representación sindical.
10.2.3 Despido por inadaptación al puesto de trabajo
Se considera despido por inadaptación, cuando la extinción del contrato de trabajo es iniciativa del empleador y se fundamenta en la inadaptación que demuestra el trabajador al puesto de trabajo, haciendo que sea prácticamente imposible que subsista la relación laboral.
Se considera que existe inadaptación, siempre que se verifique:
- una reducción continuada de la productividad o de la calidad;
- averías repetidas en los medios o instrumentos afectos al puesto de trabajo;
- riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, o de terceros.
También indica inadaptación cuando un trabajador afecto a un cargo de complejidad técnica o de dirección, no cumpla los objetivos previamente acordados, por escrito.
El despido por inadaptación solo puede ocurrir, cuando se verifiquen, acumulativamente, los requisitos previstos en la ley (art.º 375.º do CT).
La nueva redacción del CT prevé también la posibilidad de despido por inadaptación no relacionada con modificaciones en el puesto de trabajo, desde que, entre otras, se verifique una alteración sustancial de la prestación realizada por el trabajador, que se prevea como definitiva. No obstante, esta posibilidad solo es aplicable en relación a los objetivos que hayan sido acordados, entre el empleador y el trabajador, a partir del 01 xx Xxxxxx de 2012.
Siempre que se verifique una justa causa para el despido no hay derecho a indemnización.
10.2.4 Plazos
En los contratos a plazo determinado, la extinción debe ser comunicada al trabajador con 8 o 15 dias de antelación, según se trate de una renovación o de la finalización del plazo determinado en contrato.
En los contratos a plazo incierto o sin fecha determinada, el plazo de comunicación varía entre 7 dias, 30 días, o 60 días de antelación, dependiendo de la duración del mismo, respectivamente, seis meses, mas de seis meses y menos de dos años, o mas de dos años.
10.2.5 Compensación por extinción del contrato imputable al empleador
Nuevo régimen general (art.nº 366.º del CT) aplicable a los contratos de trabajo celebrados con posterioridad al 01 de Noviembre de 2011
En caso de extinción del contrato de trabajo , el trabajador tiene derecho a una compensación que corresponda a 20 xxxx xx xxxxxxx base y antigüedad (el valor diario de la retribución de base y de la antigüedad se calcula con la división entre 30 de la suma obtenida por aquellos dos valores) por cada año completo de trabajo (en caso de fracción anual, el valor se calcula proporcionalmente).
Limites de la compensación: el valor xxx xxxxxxx base mensual y antigüedad no puede ser superior a 20 veces la RMMG, o sea, 9.700€ y el valor máximo de la compensación no puede ser superior a 12 meses o a 240 salarios mínimos (116.400€).
La compensación es abonada por el empresario y por el fondo de compensaciones del trabajo o mecanismo equivalente. El empresario responde por el pago total si el fondo no estuviera constituido o si no se hubiera adherido a el mismo.
Contratos de trabajo celebrados antes del 01 de Noviembre de 2011
La compensación se calcula de la forma siguiente:
a) Período de duración del contrato hasta el 31 de Octubre de 2012 – 1 mes xx xxxxxxx base y antigüedad por cada año completo de la misma;
b) Período de duración del contrato posterior al 31 de Octubre de 2012 – 20 xxxx xx xxxxxxx base y antigüedad (el valor diario xxx xxxxxxx base y la antigüedad es calculado con la división por 30 de la suma obtenida de dichos dos valores) por cada año completo de antigüedad (en caso de fracción anual, el valor se calcula proporcionalmente).
Limites de la compensación o indemnización: el valor xxx xxxxxxx base mensual y las antigüedades no puede ser superior a 20 veces la RMMG, o sea, a 9.700€.
Si con la suma de estos dos cálculos resultase una cantidad acumulada igual o superior al valor de 12 salarios base y antigüedades o a 240 días de RMMG, o sea a 116.400€, en el valor de la compensación a pagar al trabajador no entraría a contabilizarse el valor que correspondiese al periodo posterior al 31 de Octubre de 2012.
En el caso de que, con la suma de estos dos cálculos, se obtuviera una cantidad inferior al limite de 116.400€, la compensación a pagar al trabajador será la que resulte de dicha suma con el limite máximo de 12 salarios base e diuturnidades.
De cualquier forma, el valor mínimo de la compensación no podrá ser inferior a 3 meses xx xxxxxxx base mas complementos de antigüedad.
En caso de extinción o fin del contrato a plazo determinado, incluyendo el que sea objeto de revocación extraordinaria en los términos de la Ley n.º 3/2012 de 10 de Enero, o del contrato de trabajo temporal, celebrados antes del 01 de Noviembre de 2011, la indemnización se calcula de la seguiente forma:
a) Periodo del contrato hasta el 31 de Octubre de 2012 o hasta la fecha de su renovación extraordinaria, caso sea anterior a aquella - la compensación corresponde a 3 días (contrato de duración inferior a 6 meses) o de 2 días (contrato de duración superior a 6 meses) xx xxxxxxx base y antigüedad por cada mes de duración;
b) Período de contrato a partir del 31 de Octubre de 2012 - la compensación corresponde a 20
xxxx xx xxxxxxx base y antigüedad por cada año completo de antigüedad.
Limites de la compensación o indemnización : el valor xxx xxxxxxx base mensual mas antigüedad no puede ser superior a 20 veces la RMMG, o sea, a 9.700€. y el valor máximo de la indemnización no puede ser superior a 12 meses o a 240 salarios mínimos (116.400€).
NOTA: Son nulas todas las disposiciones procedentes de las regulaciones por convenios colectivos, celebrados antes del 01 xx Xxxxxx de 2012, que prevean cantidades de compensación o indemnización superiores a las obtenidas por las formulas de cálculo arriba indicadas.
11. Impuesto sobre el rendimiento de las personas físicas o singulares
El impuesto sobre la renta de las personas físicas, (“Imposto sobre o Rendimento de pessoas singulares”), más conocido como “IRS” en Portugal, es un tributo aplicable a todas las personas físicas residentes en territorio portugués, e incide sobre todos sus rendimientos, percibidos tanto en Portugal como en el extranjero.
A los ciudadanos no residentes en Portugal, este impuesto es aplicable solamente a los rendimientos percibidos en territorio portugués.
El IRS recae sobre todos los rendimientos que resultan del trabajo, por cuenta propia o ajena, así como sobre otros no generados por una prestación laboral , con independencia de su origen, como puede ser la compra o venta de acciones, dividendos, rentas, pensiones, etc.
La base imponible se determina aplicando las deducciones específicas previstas para cada categoría de rendimientos (A a H) y en el caso de rendimientos empresariales y profesionales (categoría B), puede ser determinada aplicando el régimen simplificado o el régimen de contabilidad organizada.
Los tipos impositivos del IRS son progresivos, lo que implica que suben a medida que aumenta la base imponible
En 2012, los tipos en vigor varían entre el 11,5% (hasta 4.898€) y el 46,50% (superior a 153.300€), en el territorio continental, y en la Región Autónoma xx Xxxxxxx, oscilan entre el 9% y el 46,5% mientras que son de entre el 8,05% y el 37,2% en las Azores, respectivamente
A la base imponible superior a 153.300 euros se le aplicará un tipo adicional de “solidaridad” del 2,5%, en los años de 2012 y 2013.
El impuesto se aplica sobre los rendimientos del año y deben ser declarados, en los casos de los trabajadores por cuenta ajena, en las siguientes fechas del año siguiente al que correspondan dichas rentas:
En papel:
- Mes xx Xxxxx, para rendimientos del trabajo dependiente o pensiones.
- Mes xx Xxxxx, para rendimientos de otra(s) naturaleza(s).
Via Internet:
- Mes xx Xxxxx, para rendimientos del trabajo dependiente o pensiones.
- Mes xx Xxxx, para rendimientos de otra(s) naturaleza(s).
La liquidación del IRS es competencia de la “Autoridade Tributária e Aduaneira” y debe ser efectuada en el año siguiente a aquel al que correspondan los rendimientos, hasta el 31 de Julio cuando se trate de reembolso, y hasta el 31 xx Xxxxxx en el caso de que haya lugar a pago, con base en la declaración presentada y con independencia del plazo en el que la misma ha sido presentada.
Las fechas para la devolución o reembolso pueden reducirse a 20 días, en los casos en que la declaración sea presentada vía Internet y no suscite dudas o cuestiones de fiabilidad de la información que se aporta en ella.
La ley establece deducciones de diversos tipos, como pueden ser los gastos de educación, gastos médicos, etc. El cálculo del tramo correspondiente se realiza después de aplicar las deducciones.
Los trabajadores extranjeros están sometidos a este impuesto por los rendimientos percibidos en Portugal que se consideren sujetos al mismo. Para ello, es necesario que sus ingresos sean considerados como sujetos al impuesto.
Normalmente el trabajador extranjero habrá celebrado un contrato de trabajo con una empresa con sede en Portugal, independientemente del país de origen de su capital.
No están incluidos los pagos percibidos por los desplazamientos, como pueden ser las dietas de comidas o alojamiento
En el caso de trabajadores extranjeros desplazados, es decir, enviados por una empresa extranjera para prestar servicios en una empresa local participada (filial u otra situación) en Portugal, se considerarán residentes, a efectos fiscales, cuando permanezcan en el territorio portugués más de
180 días, por lo que deberán regularizar su situación ante la agencia tributaria, cumpliendo los requisitos formales correspondientes
Los rendimientos percibidos por su prestación laboral en Portugal están sujetos a este impuesto, en los mismos términos y condiciones aplicables a un trabajador portugués.
11.1 Obligaciones del empleador en materia de retenciones en origen
Corresponde a la empresa efectuar la retención y posterior ingreso al fisco de la parte xxx xxxxxxx de sus trabajadores que el Impuesto considera retenible.
El importe de la retención se determina según la renta del trabajador o de su agregado familiar, y se designa técnicamente como Retención en origen.
El empleador debe entregar hasta el día 20 de cada mes siguiente, el importe de la retención efectuada el mes anterior, en la delegación de Hacienda que corresponda al domicilio de la empresa, mediante el impreso correspondiente.
En el caso de empresas y entidades con contabilidad organizada, se realiza obligatoriamente por vía electrónica.
En el año siguiente, corresponde al trabajador presentar su declaración anual de impuestos, en el que la retención en origen tiene la consideración de pago a cuenta sobre el impuesto final.
Si se verifica que la retención ha sido superior a la deuda tributaria a ingresar, existe derecho a devolución.
11.2 Requisitos Formales
Todos los trabajadores tienen que disponer de un NIF (número de identificación fiscal), también conocido como “número de contribuyente”, y que corresponde a su identificación en el registro del catastro y como sujetos pasivos del impuesto.
El NIF se obtiene en la Delegación de Hacienda (“Repartição de Finanças”) o en la “Loja do Cidadão “siendo el trabajador quien ha de solicitarlo. En el caso de no ser residente, deberá nombrar un representante fiscal, que con el respectivo poder, podrá solicitar el NIF en su representación.
Este número tiene ,en la práctica, un carácter vitalicio para el trabajador, pues no se modifica en caso de extravío o por haber emigrado. Sin dicho NIF, la entidad patronal no puede efectuar el pago xxx xxxxxxx al trabajador o cualquier otra remuneración.
12. Seguridad social
12.1 Entrega de la Declaración de Remuneraciones (DR)
Compete a la entidad empleadora entregar todos los meses a la Seguridad Social la declaración de remuneraciones (DR), en la cual, y en relación a cada trabajador a su servicio, tiene que indicar el valor de la remuneración que está sujeta a retenciones, los tiempos de trabajo y el tipo contributivo aplicable.
Para ello, las empresas han de estar inscritas en el sistema de la seguridad social como entidades empleadoras (con trabajadores a su cargo o con miembros de sus órganos gestores remunerados).
La entrega de esta declaración de remuneraciones se ha de efectuar obligatoriamente por Internet, hasta el día 10 del mes siguiente a aquel al que se refieren, y se considera entregada en la fecha en que es considerada válida por el sistema de información de la Seguridad Social, en el servicio electrónico “Segurança Social Directa” ( xxxxx://xxx.xxx-xxxxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxxxxx/ ).
12.2 Pago de las Contribuciones
Los empresarios son responsables del pago de las contribuciones a la Seguridad Social, que son debidas por todos los trabajadores contratados a su servicio. Esta contribución es obligatoria y su calculo se estima aplicando un tipo contributivo global sobre la remuneración real, considerada ésta como base imponible. Esta base de cálculo convencional se fija por referencia al valor del IAS – “Indexante dos apoios sociais” (1 IAS = 419,22€ en 2012 ), que seria algo equivalente a la Renta Minima de Inserción o Salario Social en el sistema español, y que es actualizada siempre a partir del 1º día del mes siguiente al de la publicación de su respectiva actualización.
Las empresas pueden solicitar la declaración de remuneración a través de Internet, o a los Servicios de la Seguridad Social.
El ingreso de las cuotas puede realizarse via Internet o Banca Electronica de cualquier entidad bancaria en que el contribuyente (entidad empleadora) disponga de cuenta corriente, en efectivo, por transferencia o cheque del banco, o en las oficinas de tesorería de la Seguridad Social, si el importe fuera inferior a € 150, en efectivo o en cheque, o sin limite de cantidad, por cheque conformado o a través de la tarjeta de débito/crédito.
El pago de las contribuciones es efectuada cada mes por la entidad empleadora, entre los días 10 al 20, del mes siguiente al que se refieren las remuneraciones. Si el último día del plazo coincidiera con un sábado x xxxxxxx, el pago puede ser efectuado el día laborable subsiguiente.
La obligatoriedad de la contribución no impide que los trabajadores puedan disponer de asistencia médica alternativa privada, o planes de pensiones, y no reduce por ello el importe de la prestación debida.
Los trabajadores extranjeros que coticen en regimenes obligatorios en su país de origen pueden continuar esta situación durante dos años de prestación de trabajo en Portugal.
12.3 Indices de cotización
Para la generalidad de los trabajadores (trabajadores por cuenta ajena) el tipo de cotización global es del 34,75%, correspondiendo 23,75% al empleador, y 11% al trabajador.
Las reglas del nuevo Código Contributivo22 prevén el ajuste progresivo de la base de calculo de las cotizaciones y los respectivos tipos, preconizando la aproximación la legislación de la Seguridad Social a la del Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRS). Así, pasa a aplicarse el régimen previsto en el “Código do Imposto sobre os Rendimentos de Pessoas Singulares” (CIRS) respecto al cómputo de las cotizaciones de algunos salarios.
El Código establece además una adecuación del tipo contributivo según la modalidad del contrato de trabajo, reduciendo la parte a cargo del empresario al 22,75% en los casos de los contratos indefinidos y subiéndola al 26,75% en los contratos a plazo resolutivo, que se prevé que entre en vigor a partir del 01 de Enero de 2014. La parte que corresponde al trabajador permanece inalterada (11%).
Índices y Tipos de Cotización23
Trabajadores por cuenta ajena | Entidad Empleadora | Trabajador | Global |
Trabajadores en general | 23,75% | 11% | 34,75% |
Miembros de órganos gestores de las sociedades (1) | 20,3% | 9,3% | 29,6% |
Trabajadores del hogar | |||
Trabajadores en régimen de contrato de muy corta duración | 26,1% | -- | 26,1% |
Trabajadores con deficiencias físicas o psíquicas (2) | 11,9% | 11% | 22,9% |
Trabajadores agrícolas | 22,3% | 11% | 33,3% |
Trabajadores de pesca local y costera, propietarios de embarcaciones, mariscadores y pescadores de anzuelo/caña | 21% | 8% | 29% |
(1) Son excluidos de este régimen específico los que en la fecha de inicio de sus funciones gestoras tengan un vínculo contractual con la empresa desde hace mas de un año La base de calculo de cotización varia entre una y doce veces el valor del IAS – Indexante dos Apoios Sociais (Renta Minima de Inserción).
(2) Se considera deficiente a estos efectos el trabajador que posea una capacidad de trabajo inferior al 80% de la capacidad normal exigida a un trabajador no deficiente en el mismo puesto de trabajo
El Código extiende en el calculo de este tipo de imposición otros tipos de remuneración o beneficios, como por ejemplo, dietas, gastos de viaje, gastos de transporte, gastos de representación, uso de un coche de empresa, gratificaciones y bonus de carácter extraordinario e indemnizaciones por despido, en los términos y limites previstos en el referido Código.
12.4 Requisitos formales
Existen formularios específicos proporcionados por la Seguridad Social, que son accesibles por vía informática [Segurança Social – DRI – Declaração de Remunerações, en la dirección de Internet (xxxx://000.000.000.000/xxxx.xxx?00.00.00) para las empresas con 10 o mas trabajadores, y en la
22 Ley n.º 110/2009, de 16 Septiembre; Decreto Regulamentar nº 1-A/2011, de 3 de Enero; Lei n.º 55-A/2010, de 31 Diciembre
23 Para información mas detallada consultar en la siguiente dirección : xxxx://xxx0.xxx-xxxxxx.xx/xxxx.xxx?00.00.00#
DRO – Declaração de Remunerações on-line (xxxx://000.000.000.000/xxxx.xxx?00.00.00) para las empresas con menos de 10 trabajadores] , así como en soporte de papel, que deben ser entregadas en las Oficinas de la Seguridad Social.
Si bien esta inscripción es una obligación del empleador, una vez que el trabajador queda inscrito con un número, dicho número no se altera.
13. Entidades Relevantes
SEF - Serviço de Estrangeiros e Fronteiras (xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxx/x00/XX/xxxx/xxxx.xxxx) ACT – Autoridade para as Condições do Trabalho (xxxx://xxx.xxx.xxx.xx/)
Segurança Social – (xxxx://xxx0.xxx-xxxxxx.xx/ )
Ministério da Economia e do Emprego (xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xx/xx-xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xx- economia-e-do-emprego.aspx )
IEFP – Instituto do Emprego e Formação Profissional (xxxx://xxx.xxxx.xx/Xxxxxxx/Xxxx.xxxx ) Ministério das Finanças (xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xx/xx-xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxx-xxx-xxxxxxxx.xxxx ) Autoridade Tributária e Aduaneira (xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx.xx/xx/xxxx/xxxxx.xxxx )
DGERT – Direcção-Geral do Emprego e das Condições do Trabalho (xxxx://xxx.xxxxx.xxxx.xxx.xx/ ) CES - Conselho Concertação Social xxx.xxx.xx.
Centrais Sindicais:
UGT – União Geral de Trabalhadores (xxxx://xxx.xxx.xx/)
CGTP-IN – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses (xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxx.xxx)
14. Fuentes
Código do Trabalho
Ley n.º 7/2009 de 12 de Febrero - Código do Trabalho (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Modificaciones del Código do Trabalho:
Declaración de Rectificación n.º 21/2009 de 18 xx Xxxxx (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Ley n.º 105/2009 de 14 de Septiembre – Regula y modifica el Código do Trabalho (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Acuerdo del Tribunal Constitucional n.º 338/2010 de 8 de Noviembre (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Ley n.º 53/2011 de 14 de Octubre - Procede a la 2ª modificación del Código do Trabalho (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Ley n.º 23/2012 de 25 xx Xxxxx - Procede a la 3ª modificación del Código do Trabalho (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Régimen Jurídico de los Ciudadanos Extranjeros
Ley n.º 23/2007 de 4 de Julio, modificada y republicada por la Ley n.º 29/2012 de 9 xx Xxxxxx (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Régimen Contributivo del Sistema de Previsión de la Seguridad Social Ley n.º 110/2009 de 16 de Septiembre (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Ley n.º 119/2009, de 30 de Diciembre (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx) Decreto Reglamentario n.º 1-A/2011, de 3 de Enero (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Modificaciones legislativas con base en los Presupuestos del Estado
Ley n.º 55-A/2010, de 31 de Diciembre – Orçamento do Estado para 2011 (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Ley n.º 64-B/2011, de 30 de Diciembre – Orçamento do Estado para 2012 (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)
Ley n.º 20/2012, de 14 xx Xxxx – 1ª modificación a la Ley n.º 64-B/2011, de 30 de Diciembre (xxxx://xxx.xx/xxx0xxxx/0000/00/00000/0000000000.xxx)