miércoles, 26 de septiembre de 2018 • Núm. 111

miércoles, 26 de septiembre de 2018 • Núm. 111

III - OTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

GOBIERNO XXXXX

DEPARTAMENTO DE TRABAJO Y JUSTICIA

Delegación Territorial xx Xxxxx

Convenio colectivo para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería xx Xxxxx, SA

Resolución del delegado territorial deTrabajo y Seguridad Social xx Xxxxx del Departamento de Trabajo y Justicia, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo 2017-2018-2019-2020-2021 para la empresa Tubacex Tubos Inoxidables, SA y Acería xx Xxxxx, SA. Código convenio número 01002263011995.

ANTECEDENTES

El día 25 de julio de 2018 se ha presentado en esta delegación el texto del convenio colec- tivo citado, suscrito por la representación empresarial y la representación social en la mesa negociadora, el día 29 xx xxxxx de 2018.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el artículo 90.2 de la Ley del Estatuto de los Trabaja- dores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre de 2015) co- rresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el artículo 15.1.h del Decreto 84/2017, de 11 xx xxxxx (BOPV de 21 xx xxxxx de 2017) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Justicia, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (BOPV de 15 de febrero de 2011) y con el Real Decreto 713/2010 de 00 xx xxxx (XXX xx 00 xx xxxxx de 2010) sobre registro de convenios colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada ley del estatuto de los trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su registro y depósito en la Oficina Territorial xx Xxxxx del Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo del País Xxxxx, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOTHA.

Vitoria-Gasteiz, 27 xx xxxxxx de 2018

El Delegado Territorial xx Xxxxx XXXXXX XXXXXXX XXXX

Capítulo I Disposiciones generales

Artículo 1.1. Ámbito de aplicación

El presente convenio colectivo es de aplicación en su integridad al personal de Tubacex Tubos Inoxidables, SAU (TTI) y Acería xx Xxxxx, SAU (ACERÁLAVA), con independencia de la modalidad de contratación laboral que se establezca, salvo a quienes estén excluidos del mismo atendiendo a la naturaleza de sus funciones, tales como personal directivo, personal jefe de área o departamento, personal técnico de alta cualificación.

En todo caso, a partir de esta fecha se consideran fuera de convenio los siguientes puestos:

• Producción: puestos de nivel superior a personal jefe de relevo, personal supervisor o personal contramaestre.

• Mantenimiento: puestos de nivel superior a puestos de maestría.

• Oficinas y áreas auxiliares: todos aquellos puestos que requieran una formación univer- sitaria superior.

A partir del 1 de enero de 2014, sólo podrán integrarse en este colectivo los trabajadores o trabajadoras que a juicio de la dirección reúnan los requisitos anteriormente citados y muestren su voluntad de hacerlo.

Artículo 1.2. Principios y ámbito temporal

El texto del convenio colectivo es el resultado de la negociación de buena fe entre las partes de las materias que lo integran y los acuerdos concretos sobre las mismas, con conocimiento por ambas partes de la normativa vigente al momento de la suscripción del mismo y de la necesidad de mejorar la competitividad.

Ambas partes se comprometen expresamente a cumplir en sus propios términos todos y cada uno de los pactos recogidos en el presente convenio colectivo tanto en cuanto a letra como a su espíritu durante toda la vigencia del mismo, y a buscar e implementar con carácter permanente fórmulas y métodos que mejoren la competitividad de la empresa.

Las cláusulas del convenio quedarán prorrogadas a la finalización de la vigencia del mismo hasta la firma del siguiente, salvo las materias para las que expresamente se determine otra cosa.

El presente convenio tiene una duración de cinco años, a partir del 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021, a cuya fecha de iniciación se retrotraen los efectos económicos y sociales pactados, a excepción de que para algún aspecto o concepto económico concreto se hubiera pactado otra cosa.

La jornada pactada tiene vigencia hasta el 31 de diciembre de 2021 en los términos seña- lados en el Capítulo II.

Artículo 1.3. Denuncia automática

El presente convenio se considerará denunciado automáticamente por ambas partes el 1 de octubre de 2021.

Artículo 1.4. Absorción, compensación y garantías personales

Las condiciones económicas pactadas en este convenio formarán un todo o unidad indivisi- ble y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente en su cómputo anual.

Las modificaciones que se produzcan en los conceptos económicos, o los nuevos conceptos de cualquier tipo que se establezcan durante la vigencia del presente convenio, en virtud de normas externas, sólo afectarán al mismo cuando en su conjunto y cómputo anual superen los aquí pactados. En caso contrario, serán absorbidos y compensados, subsistiendo el presente convenio en sus propios términos sin modificación alguna en sus conceptos económicos.

Artículo 1.5. Concurrencia

El presente convenio, durante su vigencia, no será afectado por lo dispuesto en convenio de ámbito distinto, o disposición legal, salvo lo pactado expresamente en el mismo.

Artículo 1.6. Vinculación a lo pactado

Ambas partes se someten y aceptan expresamente que el presente convenio es de obligado cumplimiento y forma un todo único e indivisible en conjunto y en cómputo anual, y por lo tanto, sus cláusulas no podrán ser contempladas aisladamente.

Artículo 1.7. Resolución de conflictos

Las partes pactan que las discrepancias que surjan durante la vigencia del convenio se resolverán mediante los procedimientos previstos en el Capítulo X del convenio.

Capítulo II Horario de trabajo

Flexibilidad de jornada:

Las partes firmantes negociarán y pactarán el sistema de flexibilidad de jornada de TTI y ACERÁLAVA, incluyendo la distribución de la misma. Lo recogido en este punto sobre flexibi- lidad constituye el pacto exigido en el artículo 34.2 ET, salvo que se acordara por mayoría de las partes una modificación de lo aquí pactado.

Artículo 2.1. Jornada de trabajo y cuadro de horarios

Las partes acuerdan ampliar el número de días de apertura y actividad industrial hasta el máximo que posibilite el calendario oficial de cada ejercicio, descontados los días de vacacio- nes, así como los días 24 y 31 de diciembre, xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos oficiales. En este con- texto, será potestad de la dirección decidir el número exacto de días de apertura en cada año.

A tal efecto, para cada año la dirección elaborará un calendario de acuerdo con las previsio- nes de la producción que será negociado con el comité Intercentros de acuerdo al párrafo 1º del artículo 2.5 del convenio.

El calendario podrá contemplar todos los días adicionales posibles con las siguientes li- mitaciones:

• 24 y 31 de diciembre, que serán festivos.

• Si por calendario de festivos hubiera puentes de un día, se disfrutarán un mínimo de dos. Si hubiera posibilidad de disfrute de más, se negociarían.

La jornada laboral individual es 1.656 horas de trabajo efectivo. Aunque no suponga un au- mento de la jornada anual individual, cuando un trabajador o trabajadora tuviera que trabajar un día señalado como “adicional” sobre los 217 actuales tendrá derecho a cobrar ese día a valor 1,25, es decir, que el diferencial a cobrar será 0,25.

Con un preaviso mínimo de 30 días naturales la empresa podrá desactivar los días adicio- nales sobre los 217, total o parcialmente, bien para todos los departamentos o parte de ellos, sin ningún coste adicional para la empresa, disfrutándose en ese caso tal día como libre, sin generar la retribución complementaria de 0,25.

El disfrute de los días devengados se realizará en el año natural. Cuando lo anterior no sea posible, el disfrute de éstos se producirá dentro de los doce meses siguientes a su realización.

Las condiciones económicas previstas en el convenio se entienden referidas a una jornada laboral de 1.656 horas de trabajo efectivo para los años 2017-2021.

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador o trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo. Podrá dejar el puesto de trabajo siempre que el del relevo entrante ya se encuentre en el puesto de trabajo.

Artículo 2.2. Regímenes de trabajo

Los distintos servicios o dependencias de la empresa, por la naturaleza de sus actividades, se distribuyen en los siguientes regímenes de trabajo.

a) Un relevo. Su jornada laboral se realiza en uno de los siguientes horarios: mañana, tarde o noche.

b) Dos relevos. Su jornada laboral se realiza en dos de los horarios (mañana, tarde o noche).

c) Tres relevos. Su jornada laboral se realiza en los tres horarios (mañana, tarde y noche).

d) Jornada partida. Su jornada laboral se fija por día de ocho horas de media, con cómputo mensual, y se regula en los artículos 2.3 y 2.4.

e) Relevos especiales. Son aquellos que trabajan a cuarto y quinto relevo y tienen la com- pensación pactada según los artículos 2.6 y 3.16 de nuestro convenio.

f) Relevos especiales de fin de semana. Su jornada laboral se desarrolla preferentemente en xxxxxxx, xxxxxxxx o festivos, y tienen la compensación pactada según los artículos 2.6 y

3.16 de nuestro convenio.

g) Otros calendarios. En función de las circunstancias de la producción, podrán organizarse diversas modalidades de calendario y horario.

El máximo de la jornada será de nueve horas diarias (8 + 1 si no acude el relevo). El horario de los turnos será:

Mañana de 06:00 a 14:00; tarde de 14:00 a 22:00; noche de 22:00 a 06:00. Las partes pactarán fórmulas que redunden en la flexibilidad de la jornada. Artículo 2.3. Horario flexible

Existe la posibilidad de disfrutar el horario flexible, siempre que ello sea factible, teniendo en cuenta las necesidades de producción.

El cuadro horario queda establecido de la siguiente forma:

* Entrada flexible: de 08:00 a 09:00 horas.

* Salida flexible: de 13:00 a 14:00 horas.

(No computable treinta minutos mínimos para comer).

* Entrada límite: 14:30 horas.

* Salida flexible: de 16:30 a 19:30 horas. El cómputo horario se hará mensualmente.

Artículo 2.4. Jornada xx xxxxxx

Durante los años 2017-2021, en los meses xx xxxxxx, es decir, del 15 xx xxxxx al 15 de sep- tiembre, y allí donde sea posible, se establece el horario siguiente:

* Entrada flexible: de 07:15 a 07:45 horas.

* Salida flexible: de 14:15 a 14:45 horas.

El personal de jornada partida que no pudiera llevar a cabo la jornada xx xxxxxx, o, que pudiendo, no estuviera interesado en esta nueva fórmula, tendrá derecho a disfrutar todos los viernes del año por la tarde, con la recuperación correspondiente.

Artículo 2.5. Calendario y jornada

El calendario general para cada año será negociado con el comité intercentros y deberá ser conocido por el personal con quince días de antelación a la finalización del año anterior.

El periodo ordinario de vacaciones podrá ser fijado entre el 15 julio y el 15 de septiembre, sin incremento de coste respecto al disfrute en el mes xx xxxxxx. En la medida de lo posible serán continuadas y en periodo estival.

Los relevos de vacaciones se organizarán atendiendo a los intereses y preferencias perso- nales, siendo la dirección quien asigne el turno de vacaciones cuando con lo anterior no sea posible. Se admitirán los intercambios en el disfrute que voluntariamente propongan los/las trabajadores siempre que cuenten con el visto bueno del mando.

El calendario particular de cada trabajador o trabajadora, incluyendo el plan de días de disfrute por reducción horaria, se elaborará durante el mes de enero de cada año y se consen- suará entre el jefe/jefa de departamento correspondiente y los/las trabajadores afectados. El comité intercentros será informado del calendario y jornada.

El plan de vacaciones específico debe ser conocido por las personas a quienes afecte, al menos con sesenta días de antelación a la fecha del inicio de aquéllas, salvo circunstancia es- pecial sobrevenida y acreditada. El comité intercentros será informado del calendario y jornada.

Artículo 2.6. Calendarios especiales

Una vez publicado el calendario general, serán confeccionados los calendarios concretos, que deberán ser conocidos por el personal dentro del plazo estipulado en el primer párrafo del artículo anterior, teniendo en cuenta que, a efectos de compensación, los días que se trabajen en xxxxxxx, xxxxxxxx o festivos tendrán valor 1,5 (cuarto y quinto relevo) o 2,5 (relevos es- peciales fin de semana) según lo regulado en los artículos 2.2 y 3.16.

Artículo 2.7. Criterios básicos de días de reducción horaria

Serán causas justificadas para la utilización automática de días de reducción horaria las paradas de la actividad que tengan una duración superior a 16 horas por:

• Averías graves que tengan un impacto significativo en la actividad de una o varias plantas.

• Otras causas graves externas que ocasionen paradas en la producción, originadas por circunstancias tales como decisiones gubernativas, imposibilidad de abastecimiento, corte de suministro eléctrico.

• Inundación, incendio, escapes de sustancias tóxicas o peligrosas que impidan la conti- nuidad de la actividad.

• Paradas de instalaciones ante situaciones que entrañen riesgo grave e inminente para las personas.

• Paradas de producción debidas a cancelación de pedidos que no sean remediables por una actividad productiva alternativa.

El tope de reducción horaria aplicable a cada persona en cualquiera de estas situaciones será de 3 días. Excepcionalmente, en aquellas paradas de una magnitud extraordinaria con una duración igual o superior a las 40 horas y solo para los casos 1, 3 y 4, podrá ser de hasta 5 días.

Se notificará la aplicación al personal afectado con una antelación mínima de 6 horas, salvo en el supuesto 5) que será de 16 horas. Simultáneamente se informará a los sindicatos de las razones, circunstancias y alcance de la medida. En cualquiera de los casos el preaviso al personal se realizará entre las 9:00 y las 21:00 horas de cada día.

Si los días de reducción horaria disponibles por un trabajador o trabajadora fueran insu- ficientes para resolver la gravedad de la situación se podrán aplicar los correspondientes al ejercicio siguiente.

La persona, en cualquiera de los casos, podrá elegir entre:

• Escoger los días concretos de reducción horaria que prefiere aplicar, incluso los del año siguiente.

• Escogerlos de los días adicionales que se hayan devengado como consecuencia de lo establecido en el artículo 2.1.

• Escoger un permiso no retribuido.

• Escoger de la bolsa de horas extraordinarias que haya devengado a su favor.

Con carácter prioritario se disfrutarán estos días libres en periodos no productivos en las instalaciones, no pudiéndose autorizar este disfrute cuando esto suponga parar una instalación (productiva o no) o servicio en los días hábiles de trabajo según calendario general.

Los días libres se disfrutarán en cualquiera de los días laborables incluidos en el calendario general de cada año. Para aquellas personas que tengan calendarios especiales, los días libres se disfrutarán en cualquiera de los días laborables de trabajo incluidos en su calendario, no pudiendo coincidir en un día en que otra persona de ese mismo bloque tenga libre por razón de su calendario especial.

Artículo 2.8. Vacaciones

Todo el personal al servicio de TTI, SAU y ACERÁLAVA, SAU, tendrán garantizados 30 días naturales de vacaciones retribuidas, de los cuales 22 serán laborables.

El periodo ordinario de vacaciones podrá ser fijado entre el 15 julio y el 15 de septiembre, sin incremento de coste respecto al disfrute en el mes xx xxxxxx. En la medida de lo posible serán continuadas y en periodo estival.

Los relevos de vacaciones se organizarán atendiendo a los intereses y preferencias per- sonales, siendo la dirección quien asigne el turno de vacaciones cuando con lo anterior no sea posible. Se admitirán los intercambios en el disfrute que voluntariamente propongan los trabajadores o trabajadoras siempre que cuenten con el visto bueno del mando.

El inicio y terminación de las vacaciones se producirá dentro del año natural correspon- diente. Para el cómputo, se tendrá en cuenta el período, 1 xx xxxxxx a 31 de julio.

No obstante lo anterior, en caso de accidente de trabajo, el trabajador o trabajadora disfru- tará las vacaciones una vez haya obtenido el alta médica.

A efectos del disfrute de las vacaciones, las situaciones de IT, derivadas de enfermedad, se regularán por lo que disponga la normativa y jurisprudencia aplicables en cada momento.

La persona que encontrándose disfrutando sus vacaciones pasara a situación de IT., verá interrumpido su período vacacional Si finalizado el año estuviera en IT se mantendrán las vacaciones, siempre conforme a la legislación vigente.

Artículo 2.9. Jornadas complementarias

Existe la posibilidad de recuperar hasta un máximo de 10 jornadas de trabajo en caso de averías y situaciones de necesidad exclusivamente. Estas jornadas complementarias serían voluntarias y se pagarían al mismo valor que las horas extraordinarias, pero no siendo consi- deradas como tales.

Capítulo III Régimen económico

Sección 1. normas generales sobre retribuciones

Artículo 3.1. Remuneración

La retribución del trabajo en TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU, comprende los siguientes conceptos:

Retribuciones:

• Xxxxxx (01).

• Años de servicio (02).

• Quinquenios (03).

• Plus de relevos (05).

• Nocturno (06).

• Comidas (07) y aportación por comida.

• Plus de distancia (08).

• Horas extras.

• Días de fiesta pendientes de disfrute.

• Llamadas a casa.

• Cambio de relevo.

• Vacaciones.

• Plus de traslado entre centros de trabajo.

• Calendarios especiales.

• Áreas.

• Pagas extras.

• Plus extrasalarial.

• Plus de ajuste - clave 38.

• Premio de vinculación.

Las retribuciones pactadas en este convenio se entienden referidas a una jornada anual 1.656 horas efectivas de trabajo para los años 2017-2021.

Artículo 3.2. Forma de pago

La liquidación y entrega de los haberes devengados se hará por meses vencidos, en la cuenta corriente indicada por cada trabajador o trabajadora, el segundo día hábil del mes siguiente.

Artículo 3.3. Revisión salarial

Año 2017:

Las retribuciones salariales brutas vigentes a 31 de diciembre de 2016, tanto el 01 como otros conceptos salariales conforme al criterio del convenio anterior, se incrementarán en el IPC de la CAPV del año 2017 más 0,75 puntos.

Año 2018:

Subida salarial a cuenta: las retribuciones salariales brutas vigentes a 31 de diciembre de 2017, tanto el 01 como otros conceptos salariales conforme al criterio del convenio anterior, se incrementarán en el IPC de la CAPV previsto para 2018.

La subida salarial definitiva será igual al IPC real de la CAPV del año 2018 más 0,5 puntos.

La diferencia, en su caso, entre ambas magnitudes tendrá efectos retroactivos al 1 de enero de 2018 y se abonará o se descontará en el mes siguiente al que se conozca el citado IPC anual de 2018, ajustándose las tablas definitivas.

Año 2019:

Subida salarial a cuenta: las retribuciones salariales brutas vigentes a 31 de diciembre de 2018, tanto el 01 como otros conceptos salariales conforme al criterio del convenio anterior, se incrementarán en el IPC de la CAPV previsto para el 2019 más 0,5 puntos.

La subida salarial definitiva será del IPC real de la CAPV del año 2019 más 0,5 puntos.

La diferencia, en su caso, entre ambas magnitudes tendrá efectos retroactivos al 1 de enero de 2019 y se abonará o se descontará en el mes siguiente al que se conozca el citado IPC anual de 2019, ajustándose las tablas definitivas.

Año 2020:

Subida salarial a cuenta: las retribuciones salariales brutas vigentes a 31 de diciembre de 2019, tanto el 01 como otros conceptos salariales conforme al criterio del convenio anterior, se incrementarán en el IPC de la CAPV previsto para 2020, más 0,75 puntos.

La subida salarial definitiva será del IPC real de la CAPV del año 2020 más 0,75 puntos.

La diferencia, en su caso, entre ambas magnitudes tendrá efectos retroactivos al 1 de enero de 2020 y se abonará o se descontará en el mes siguiente al que se conozca el citado IPC anual de 2020, ajustándose las tablas definitivas.

Año 2021:

Subida salarial a cuenta: las retribuciones salariales brutas vigentes a 31 de diciembre de 2020, tanto el 01 como otros conceptos salariales conforme al criterio del convenio anterior, se incrementarán en el IPC de la CAPV previsto para 2021, más 0,75 puntos.

La subida salarial definitiva será del IPC real de la CAPV del año 2021 más 0,75 puntos.

La diferencia, en su caso, entre ambas magnitudes tendrá efectos retroactivos al 1 de enero de 2021 y se abonará o se descontará en el mes siguiente al que se conozca el citado IPC anual de 2021, ajustándose las tablas definitivas.

Sección 2. especificación de retribuciones

Artículo 3.4. Sueldo (01)

Se entiende, el salario que se devenga por trabajar las horas pactadas, dentro del cual, se incluye la parte proporcional correspondiente a domingos y festivos.

Los salarios para cada nivel y para cada año de vigencia del convenio serán los que resulten de la aplicación de la revalorización pactada.

Artículo 3.5. Años de servicio (02)

Todo el personal tendrá derecho a percibir las cantidades que se señalan en la tabla que se indica a continuación, en función de los años que lleve prestando servicios enTTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU, computándose a tal efecto tanto el tiempo eventual como indefinido, cantidades que se abonarán, a partir del primero de enero del año en curso, si la fecha de cumplimiento del ingreso es anterior al 30 xx xxxxx, o el del año siguiente, si la fecha del ingreso se cumple a partir del 1 de julio.

La base de años de servicio para los años 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021 será de la reflejada en el anexo I.

Artículo 3.6. Quinquenios (03)

El número de quinquenios será ilimitado, comenzándose a computar los períodos de cinco años desde el momento de ingreso en la empresa, computándose a tal efecto tanto el tiempo eventual como indefinido, abonándose a partir del primero de enero del año en curso, si la fecha de cumplimiento del quinquenio es anterior al 30 xx xxxxx o del año siguiente, si el quin- quenio se cumple a partir del 1 de julio.

La base de quinquenios para el año 2017 será la señalada en el anexo I, cifra resultante de aplicar el IPC más 0,75 puntos a la vigente del año 2016.

Para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 la base se incrementará a principios de cada año se- gún la subida salarial prevista para cada año y se ajustará por el diferencial que pudiera existir en exceso o en defecto con la subida salarial pactada para cada año (artículo 3.3).

Artículo 3.7. Plus de relevos (05)

Este plus se percibirá siempre que se trabaje a relevos y durante una jornada superior a cuatro horas.

La base de quinquenios para el año 2017 será la señalada en el anexo I, cifra resultante de aplicar el IPC más 0,75 puntos a la vigente del año 2016.

Para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 la base se incrementará a principios de cada año se- gún la subida salarial prevista para cada año y se ajustará por el diferencial que pudiera existir en exceso o en defecto con la subida salarial pactada para cada año (artículo 3.3).

Artículo 3.8. Nocturno (06)

La empresa abonará un plus por este concepto, en proporción al tiempo trabajado desde las 22:00 a las 06:00 horas.

El devengo y abono de dicho plus se hará por hora efectivamente trabajada, en dicho pe- ríodo nocturno.

Las fracciones de hora se considerarán a estos efectos, como horas naturales completas. El valor del plus nocturno para el año 2017 será el que se fija en el anexo I, cifra resultante de aplicar el IPC más 0,75 puntos a la vigente del año 2016.

Se percibirá por la jornada completa cuando el trabajador o trabajadora, una vez haya acudido a su puesto, sea enviado a casa por necesidades de producción.

Para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 la base se incrementará a principios de cada año se- gún la subida salarial prevista para cada año y se ajustará por el diferencial que pudiera existir en exceso o en defecto con la subida salarial pactada para cada año (artículo 3.3).

Artículo 3.9. Plus de distancia (08)

Al personal cuya residencia se encuentre a más de 2 Kms. del centro de trabajo, se le abo- narán los gastos de tren, autobús o kilometraje. Se aplicará el acuerdo de PRECO del 27 de julio de 1998.

El personal de zonas que no tengan medio público de transporte percibirá el doble del precio del billete. Se aplicará el acuerdo del PRECO del 27 de julio de 1998.

Los fines de semana o festivos, en los relevos que no exista servicio de tren, se abonará el valor del billete.

Artículo 3.10 horas extras

El cálculo del valor de la hora normal, a efectos de aplicarle el recargo correspondiente a la hora extraordinaria es el siguiente:

HN = (*) Salario bruto anual

Nº horas efectivas de trabajo año

(*) Salario 01 + Complementos personales, de puesto de trabajo + quinquenios + pagas extras. El trabajo en horas extras se limitará al mínimo posible, salvo casos excepcionales.

Se acuerda la compensación con descanso de las horas extraordinarias trabajadas siempre que ello sea posible o, en su caso, el abono tal y como se establece a continuación. Las que, en la práctica, no haya sido posible disfrutar, se abonarán en el mes xx xxxxx del año siguiente a ser generadas, con los sistemas de pago establecidos en este capítulo.

El personal que trabajara horas extraordinarias en días no festivos o que tuviera que pro- xxxxxx su jornada por necesidades de la empresa, tendrá derecho a percibir horas extras, cuya compensación será de 1,75 horas por hora extra trabajada. Esta compensación de 1,75 se abonará el mes siguiente a su realización.

Si la hora extra se realiza en festivo, además de la compensación total económica será de 1,5 horas por cada hora extra trabajada, la persona tendrá derecho a una hora de disfrute por cada hora extra trabajada. La compensación económica se abonará el mes siguiente a su realización.

Artículo 3.11 días de fiesta pendientes de disfrute

Siendo prioritario el disfrute de los días de fiesta pendientes, en el caso de imposibilidad manifiesta de hacerlo en la práctica, tanto por necesidades de la empresa como por bajas, etc., se abonarán, esas horas no disfrutadas, en el mes xx xxxxx del año siguiente a ser generadas, con la compensación de hora por hora, según la siguiente fórmula: 01:30:8.

Artículo 3.12. Llamadas a casa

Cuando, por necesidades de la empresa, un trabajador o trabajadora acuda a fábrica, tendrá derecho:

a) Si acude más de cuatro horas: consideración de jornada completa. Si además trabaja su relevo, se considerará doblaje.

b) Si su presencia en el puesto de trabajo fuera inferior a cuatro horas: tendrá derecho a disfrutar de tantas horas como las efectivamente trabajadas, más dos -si se trata de trabajo diurno-, o tres -si fuera nocturno- por desplazamiento. Las fracciones de hora se considerarán como hora completa.

Además, tendrá derecho a percibir los gastos de kilometraje que resulten al importe de euros/Km. establecido en el convenio provincial xx Xxxxx.

Será prioritario llamar al personal coordinador.

Si por necesidades de producción y una vez el trabajador o trabajadora haya acudido a su puesto, es enviado a casa, tendrá derecho a percibir lo estipulado en los puntos a) y b) de este artículo.

Artículo 3.13. Cambio de relevo

La persona que, por necesidades de la empresa, efectúe un cambio de su relevo, de obli- gado cumplimiento para los coordinadores, percibirá la cantidad por este concepto establecida en el anexo I.

Para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 la base se incrementará a principios de cada año se- gún la subida salarial prevista para cada año y se ajustará por el diferencial que pudiera existir en exceso o en defecto con la subida salarial pactada para cada año (artículo 3.3).

En el caso de que, como consecuencia del cambio de relevo, no mediara un mínimo de 12 horas de descanso entre la finalización de un relevo y el comienzo del siguiente, la persona tendrá derecho, además, a un descanso de ocho horas.

No procederá percibir este plus cuando el trabajador o trabajadora retorne a su relevo.

Cuando en un mismo día se trabajen 16 horas se considerará doblaje y la compensación será de dos días si el cómputo semanal es de 40 horas y dos días y ocho horas si el cómputo es de 48 horas.

En el supuesto de doblaje el trabajador o trabajadora tendrá derecho, además, a que le sea proporcionada la comida o cena correspondiente.

Artículo 3.14. Vacaciones

El devengo de las vacaciones anuales se genera por trabajar el período comprendido entre el 1 xx xxxxxx y el 31 de julio.

Todo el personal al servicio de TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU, percibirá durante las vaca- ciones, idéntica retribución por los conceptos 01 y 02 y 03, que si hubiera trabajado. Asimismo, a quienes les corresponda, percibirán la parte correspondiente de áreas.

Además, se percibirá en concepto de pluses de vacaciones la media de sus retribuciones anuales sobre los conceptos: plus de relevos, nocturnos, cambio de relevo, prima de asistencia, plus de traslado entre centros de trabajo y diferencias de nivel; en este último concepto, salvo que se haya adquirido el nivel superior en el concepto 01.

El personal que tuviere que disfrutar las vacaciones en meses distintos a julio, agosto y septiembre por causas o necesidades de la empresa, ésta se lo comunicará con una antelación mínima de 60 días a la fecha del inicio prevista, y percibirá en compensación por tal hecho, las cantidades definidas en el anexo I.

Para los años 2018, 2019, 2020 y 2021 la base se incrementará a principios de cada año se- gún la subida salarial prevista para cada año y se ajustará por el diferencial que pudiera existir en exceso o en defecto con la subida salarial pactada para cada año (artículo 3.3).

Artículo 3.15. Plus de traslado entre centros de trabajo

El personal que fuere trasladado de centro de trabajo tendrá derecho a percibir las siguien- tes cantidades:

a) Traslado provisional y menor de seis meses de duración: según anexo I.

b) Traslado definitivo: según anexo I.

Si se produjera un nuevo traslado definitivo, siempre que hubiesen transcurrido tres años desde el anterior, se recibirá la citada cantidad.

Si, como consecuencia de un traslado definitivo, la persona se acercara a su domicilio, la cantidad a percibir será del 50 por ciento de la establecida para traslado definitivo del anexo I.

Se actualizará según el IPC real de cada año.

Artículo 3.16. Calendarios relevos especiales

El personal afecto a este tipo de calendarios, cuando trabajen en xxxxxx, xxxxxxx o festivo, percibirán en concepto de nocturnidad y plus de relevos, las siguientes cantidades:

Plus nocturno: doble, por cada hora nocturna trabajada, para los años 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021.

Plus de relevos: doble, para los años 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021.

Asimismo, este personal percibirá en concepto de prima de asistencia la cantidad de esta- blecida en el anexo I, y la cantidad que resultare, 2018, 2019, 2020 y 2021 de aplicar el 1,02 para la prima de asistencia de cada año sobre el 01 de los niveles 12 para los niveles de número e I para los niveles de letra.

Artículo 3.17. Áreas

En el proceso de revisión organizativa previsto en el plan estratégico 2013-2017, las áreas quedarán integradas en Unidades de Producción y Células. El desarrollo de toda esta materia se recoge en el anexo sobre el “Modelo Organizativo de Unidades de Producción y Células”.

El personal que actualmente tenga área deberá acreditar su nivel de polivalencia y policom- petencia, manteniendo sus retribuciones actuales, si bien las mismas ya incluirán cualquier tipo de movilidad funcional. Siempre respetando el anterior principio, el personal que viniera cobrando el concepto área hasta el año 2013 lo mantendrá, no generándose nuevas retribu- ciones de áreas.

Artículo 3.18. Pagas extras

Todo el personal afectado por el convenio, tendrá derecho a percibir dos gratificaciones extraordinarias, xxx xxxxxxx 01, 02, 03 y áreas trabajadas en el semestre correspondiente. En julio (valor 1,25) y en Navidad (valor 1,50).

La paga xx xxxxxx se hará efectiva el 15 de julio y la xx Xxxxxxx el 15 de diciembre.

Capítulo IV Organización del trabajo

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa. A lo largo de este capítulo se contempla como se regula la información a los/las representantes de los trabajadores y trabajadoras a este respecto.

Artículo 4.1. Movilidad del personal

La movilidad funcional en el seno de la empresa se regulará por lo dispuesto en el artículo 39 del estatuto de los trabajadores y lo pactado en este convenio colectivo.

La nueva organización de la plantas de producción supondrá evolucionar de un modelo basado en puestos de trabajo estáticos a otro basado en la polivalencia, policompetencia y trabajo en equipo (células).

Se entiende por movilidad el cambio individual o colectivo del personal entre puestos de trabajo, áreas, secciones o entre centros.

En tanto en cuanto las células se van implantando, la movilidad funcional será aplicable en todas las plantas, por el tiempo imprescindible y se retribuirá por diferencia de nivel (cuando se produzca la movilidad a un puesto inferior se garantizará el nivel del puesto de origen). La citada movilidad se producirá con garantías de seguridad, formación y calidad, informándose mensualmente a los sindicatos sobre la misma en las CAG de cada planta.

Teniendo en cuenta la complejidad y las numerosas implicaciones que este cambio tendrá en materias recogidas en el convenio, se acuerda crear una comisión técnica paritaria que definirá tanto la retribución como la promoción, en el menor plazo posible. No obstante, las partes acuerdan dejar definidos los principios que regirán este modelo de funcionamiento.

Principios del modelo de células:

1. Mapa de células:

Este mapa será debatido con los sindicatos, pero en última instancia su definición e implan- tación es responsabilidad de la dirección. Este mapa es dinámico y puede variar en función de la organización industrial y la necesidad de adaptarnos al mercado.

A fin de consolidar adecuadamente el proceso de implantación, se acuerda iniciar el mismo con el lanzamiento de las siguientes células prototipo en dos fases en cada una de las plantas comenzando en marzo del 2014:

1ª Fase:

ACERÁLAVA: descortezado. TTI Llodio: línea Final.

TTI Amurrio: marcadora.

2ª Fase:

ACERÁLAVA: foso Colada. TTI Llodio: enderezado.

TTI Amurrio: laminación utillaje.

Después de evaluar su funcionamiento y operatividad, se seguirá con el plan de implan- tación dinámico que se ajustará en base a los objetivos anuales de las plantas. El tiempo definitivo de implantación lo determinará en todo caso las polivalencias de sus miembros, estimando un plazo de implantación de 5 años para el total de las fábricas.

El objetivo es conseguir el máximo uso de las instalaciones y de las costosas inversiones así como la satisfacción de los trabajadores en el menor plazo posible.

2. Régimen de funcionamiento:

Teniendo en cuenta que las células de producción son equipos de personas que intercam- bian sus habilidades y conocimientos cuya responsabilidad es la fabricación de soluciones tubulares, es necesario establecer herramientas para la formación y el trabajo en equipo.

Para ello, las personas tienen que llegar a ser policompetentes, lo cual significa conocer sus máquinas, equipos y procesos.

La herramienta básica para apoyar el desarrollo profesional será la matriz de policompe- tencia.

Se entiende por policompetencia la capacidad para realizar las distintas funciones en una misma célula.

La capacitación a través de la formación en la instalación forma parte del funcionamiento diario de la misma.

La movilidad de las personas entre los puestos de la célula se articula a través de la Matriz de Policompetencia.

• Se elabora una matriz de competencia objetivo, donde se recojan las necesidades de capacitación de cada célula en función de los objetivos marcados por la compañía.

• Se elabora una matriz de policompetencia actual para conocer el nivel actual de capacita- ción de los empleados que se publica y se actualiza periódicamente.

De la comparativa entre la matriz actual y matriz objetivo se pondrá en marcha un plan de formación individual. La elaboración se realizará entre la línea de mando y gestión de personas y la revisión y aprobación se realizará por el director gerente de la planta.

EQUIPO

NOMBRE

INSTALACIÓN 1

INSTALACIÓN 2

INSTALACIÓN 3

INSTALACIÓN 4

Además de la policompetencia se establece también la polivalencia con otras células. Ejemplo de posible matriz de policompetencia - polivalencia.

1	PERSONA 1	U		U
1	PERSONA 2	U	I	I	I
1	PERSONA 3				U
1	PERSONA 4
1	PERSONA 5			U	L
2	PERSONA 6
2	PERSONA 7			U
2	PERSONA 8			U
2	PERSONA 9	I	I	U	I
2	PERSONA 10			U
3	PERSONA 11	O	L		O
3	PERSONA 12	I	U	I	I
3	PERSONA 13
3	PERSONA 14	U	I	I	I
3	PERSONA 15	O	U	U	U
4	PERSONA 16				U
4	PERSONA 17	I	U	I	I
4	PERSONA 18	U	I	I	I
4	PERSONA 19			U
4	PERSONA 20

I	CONOCE Y APLICA LOS MODOS OPERATIVOS Y REGLAS DE SEGURIDAD
L	CONOCE Y APLICA LOS MODOS OPERATIVOS Y REGLAS DE SEGURIDAD Y ASEGURA LA CALIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO
U	CONOCE Y APLICA LOS MODOS OPERATIVOS Y REGLAS DE SEGURIDAD Y ASEGURA LA CALIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO Y ASEGURA LA CANTIDAD EXIGIDA
O	CONOCE Y APLICA LOS MODOS OPERATIVOS Y REGLAS DE SEGURIDAD Y ASEGURA LA CALIDAD EN EL PUESTO DE TRABAJO Y ASEGURA LA CANTIDAD EXIGIDA. ES CAPAZ DE FORMAR A OTROS MIEMBROS DE LA CELULA

Para el proceso de acreditación del nivel de policompetencia se utilizará un documento de validación de nivel de dominio de funciones, que será valorado por la línea de mando de operaciones, gestión de personas y calidad.

Instalaciones especiales:

Se trata de aquellas instalaciones que por considerarse de difícil formación/aprendizaje y/o con requerimientos técnicos y conocimientos específicos (certificaciones oficiales…), no serán susceptibles de ser ocupados por todos los miembros de la célula.

También se pueden enmarcar dentro de este colectivo, otras posiciones, que por cualquier motivo similar o diferente no se hayan incorporado a ninguna célula.

En un primer momento se han identificado las siguientes instalaciones especiales:

• ACERÁLAVA: xxxxxx 1ª.

• TTI Llodio: ultrasonidos y montaje xx xxxxx.

• TTI Amurrio: ultrasonidos.

3. Régimen de retribución:

El director gerente de cada planta decidirá cuando una célula está organizada para trabajar con un nivel de eficiencia suficiente para cumplir sus objetivos, requiriéndose un plazo mínimo de 12 meses desde su constitución. El devengo de las retribuciones derivadas de la efectiva polivalencia y policompetencia comenzará a partir de ese reconocimiento.

Los coordinadores/coordinadoras y los trabajadores o trabajadoras que actualmente tengan área deberán acreditar su nivel de polivalencia y policompetencia, manteniendo sus retribu- ciones actuales, si bien las mismas ya incluirán cualquier tipo de movilidad funcional.

Las partes negociarán y pactarán una retribución de entrada en cada célula que garantice una mejora de la competitividad del nuevo sistema en consideración a los costos de la misma.

Asimismo, el nuevo modelo retribuirá adicionalmente la movilidad real y el incremento efectivo de competencias, no el mero conocimiento de puestos. Como consecuencia de lo anterior, ordinariamente existirán diferentes niveles retributivos en las células en función de las necesidades operativas de la empresa, no teniendo necesaria ni automáticamente todos los trabajadores y las trabajadoras el mismo nivel. La retribución por la polivalencia y policom- petencia efectivas será acordada teniendo en cuenta los mismos criterios de competitividad de costes del punto anterior, dependiendo del grado real de polivalencia y policompetencia, debiendo acreditar un nivel mínimo de polivalencia y policompetencia para percibir alguna cantidad por este concepto.

4. Régimen de promoción:

En células y fuera de ellas se aplicarán los criterios del Capítulo V para moverse a una va- cante. No obstante, las partes acuerdan que negociarán y pactarán la migración del sistema actual a un sistema de promoción interno en células y entre células cuyos criterios sean prio- ritariamente los de polivalencia y policompetencia.

Las partes se comprometen de manera ineludible y de buena fe a negociar y pactar los puntos 3 y 4 (retribución y promoción) del modelo organizativo de células, tanto en el espíritu como en el sentido literal de los mismos, antes de la finalización del presente convenio.

Artículo 4.2. Movilidad del personal

Este artículo deberá ser interpretado conforme a los artículos anteriores en base a los cuales se acuerda la normalización de la movilidad funcional así como la adaptación al régimen de grupos profesionales según la legislación vigente en cada momento.

La movilidad del personal debe contemplarse como facultad indispensable para una orga- nización racional y efectiva del trabajo, acorde a las necesidades productivas, de conformidad siempre con la legislación vigente y con sujeción a las reglas de actuación contenidas en el presente capítulo, con objeto de asegurar una organización efectiva del trabajo, evitando una inadecuada utilización del personal.

Será provisional la movilidad que suponga una duración inferior a 60 días laborables, según el calendario que sea de aplicación.

No tiene la consideración de movilidad, a estos efectos, el cambio de puesto de trabajo que tenga su origen en la promoción o ascenso del afectado, que se regularán, por las normas contempladas en el Capítulo V de este convenio.

No obstante lo anterior, tendrá la consideración de provisional la movilidad cuya duración sea superior a 60 días laborables, y se trate de:

a) Cambios de duración prefijada, causados por necesidad del servicio o ausencias impre- vistas y sobrevenidas del personal.

b) Cambios que vengan determinados por sustituciones por baja maternal/paternal, inca- pacidad temporal, permisos o excedencias forzosas y vacaciones.

La movilidad provisional se podrá dar entre secciones, departamentos, células, áreas o centros de trabajo.

El/la responsable de la línea de mando notificará al interesado o interesada las condiciones de la movilidad tanto económicas como de duración y las causas de la misma.

La citada movilidad se producirá con garantías de información al interesado o interesada de todas las condiciones, seguridad, formación y calidad, informándose mensualmente a los sindicatos sobre la misma en las CAG de cada planta.

La movilidad puede llevar implícito el desplazamiento del trabajador o trabajadora de un centro de trabajo a otro, por razones o causas tecnológicas, productivas, xx xxxxxxx o de racionalización del trabajo.

Estos cambios entre centros deberán obedecer a razones de organización y producción, ya sean planificadas o de urgencia. A tal efecto el Departamento de GPO lo notificará mensual- mente a la comisión de asuntos generales de cada planta.

El cambio entre centros, que no sea con carácter voluntario, no producirá cambio de ubi- cación a efectos xx xxxxxxxxxx, nómina, número xx xxxxx, etc., continuando el trabajador o trabajadora perteneciendo al centro de trabajo de origen.

No se dará la movilidad o alternancia en varios puestos dentro de una jornada de trabajo sin haber agotado antes la cobertura mediante coordinadores o coordinadoras de la Sección. Si no fuere posible, se explicará al trabajador o trabajadora el motivo del cambio después de iniciarse la jornada y siempre que el trabajador conozca el puesto a ocupar.

Si la movilidad hubiera de producirse no en el área propia sino a un puesto fuera de ella, el mando o responsable deberá explicar al trabajador o la trabajadora las peculiaridades o riesgos de su trabajo.

Coordinadores/coordinadoras: todo personal coordinador disponible, es decir, no ocupando un puesto por ausencia de su titular, podrá desempeñar cualquier otro puesto de trabajo de su área, célula o sección, sin más exigencia previa que el conocimiento del puesto y de las normas de seguridad.

Cuando un coordinador o coordinadora no esté ocupando un puesto por ausencia de su titular, se le facilitará el aprendizaje y prácticas de aquellos puestos que lo requieran.

Artículo 4.3. Aspectos económicos de la movilidad

Si la remuneración que percibe la persona sujeta del cambio fuera superior a la del puesto o área de destino, se le respetará aquélla en su integridad. Si el puesto de destino tuviera asig- nada una remuneración superior a la que percibe el trasladado, la diferencia entre ambos se abonará mensualmente en nómina, cesando dicho pago al retorno de la persona a su puesto de origen.

A la persona a la que se le abonasen en su antiguo puesto conceptos tales como pluses de trabajo nocturno o de relevos, se le mantendrán durante el período de duración de la movilidad provisional, aunque dichos conceptos no formasen parte del nuevo puesto.

En el supuesto que los citados pluses no formasen parte del antiguo puesto y si del nuevo, le serán abonados al trabajador o trabajadora durante el período de duración de la movilidad provisional.

Para la movilidad entre centros, corresponderá el abono del plus de distancia (o la diferen- cia en su caso) al afectado, excepto cuando el traslado lo aproxime a su lugar de residencia habitual, en cuyo caso conservará sin alteración el importe que venía percibiendo.

En los casos de movilidad entre centros, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a per- cibir una compensación, por una vez y a tanto alzado, conforme al artículo 3.15 y anexo I. No procederá abono de la citada compensación, en los supuestos de:

• Permuta temporal entre personas de uno y otro centro a iniciativa y por conveniencia de los permutantes.

• Personal que -aún adscrito a uno de los centros- precisara para mejor desarrollo de su función, de esporádicos y aún frecuentes desplazamientos al otro centro de trabajo.

Al personal que actualmente percibe Áreas se le mantiene por este concepto el nivel co- rrespondiente del máximo puesto que cubre el área en que esté ubicado y el personal que ya está en el máximo nivel del área percibe por este concepto, el 3 por ciento de su sueldo (01), por 14,75.

El conjunto de varias áreas formará una sección, que tendrá su personal coordinador para cobertura de puestos de esas áreas que la integran. Estos coordinadores o coordinadoras tendrán en clave sueldo 01 un escalón superior en un nivel al puesto de la sección de mayor calificación, más un 3 por ciento, por 14,75.

No tendrán derecho a las condiciones económicas que se señalan en el párrafo anterior, aquellos trabajadores o trabajadoras que ya tengan asignado por sueldo 01 una percepción superior a la que les correspondiese por aplicación de lo señalado en párrafos anteriores.

Se actualizará según el IPC real de cada año.

Las partes firmantes se comprometen a adaptar los aspectos económicos de la movili- dad contemplados en este artículo al nuevo modelo organizativo de células regulado en este Capítulo IV que contempla garantizar una mejora de la competitividad del nuevo sistema en consideración a los costos de la misma.

Artículo 4.4. Movilidad con cambio definitivo

Las movilidades definitivas atenderán a razones técnicas, organizativas, productivas o personales que así lo aconsejen.

Antes de llevarse a efecto la movilidad definitiva los departamentos implicados junto con el Departamento de GPO explicarán detalladamente las razones que justifican el cambio en la CAG de la planta. Adicionalmente a esta comunicación, se respetarán en todo caso los plazos y consultas que se establecen en el presente convenio y en la legislación vigente.

La antigüedad en la empresa será el criterio determinante en el momento de la salida de personal de un puesto de trabajo.

Asimismo se notificará el cambio al personal, con indicación del nuevo puesto de destino, las razones que determinan el cambio y las condiciones económicas que resulten de aplicación.

Simultáneamente, se pondrá en conocimiento del Departamento de Prevención y del Ser- xxxxx Xxxxxx el cambio que se pretende efectuar, a efectos de que se adopten las medidas de adiestramiento de seguridad que procedan.

Las partes firmantes se comprometen a adaptar los aspectos de la movilidad contemplados en estos artículos al nuevo modelo organizativo de células regulado en este Capítulo IV que contempla garantizar una mejora de la competitividad priorizando la polivalencia y policom- petencia.

Artículo 4.5. Aspectos económicos de la movilidad definitiva

Los pluses de trabajo nocturno y de relevos se abonarán tan sólo cuando el nuevo puesto se desempeñe en las condiciones que dan lugar al percibo de dichos importes, y esto con independencia del régimen de trabajo anterior.

El importe por plus de distancia se verá incrementado o disminuido, si el traslado es entre centros.

La movilidad definitiva entre centros determinará el abono de una compensación econó- mica, de una vez y a tanto alzado, reflejada en el artículo 3.15 y anexo I.

No procede el abono de la citada compensación, cuando el cambio se haya producido por:

• Petición voluntaria de traslado en exclusivo interés del peticionario.

• Permuta de puestos.

• Residencia de la persona más próxima a su nuevo centro de trabajo. En este caso se abo- nará el 50 por ciento de la prestación indicada.

Se actualizará según el IPC real de cada año.

Artículo 4.6. Permutas

Se entiende por permuta el cambio voluntario que se produce entre los y las titulares de diferentes puestos de trabajo, al que tendrán derecho todos los trabajadores o trabajadoras de TTI y ACERÁLAVA, con las siguientes condiciones:

a) Notificación firmada de la aceptación por parte de los interesados o interesadas de la permuta que se solicita, dirigida al Departamento de Personal que proceda.

b) Visto bueno del servicio médico a los efectos correspondientes.

c) Informe de los jefes o jefas de departamento de haber superado el período de aprendizaje satisfactoriamente, además de Prevención.

d) La permuta se realizará de puesto a puesto, independientemente de la categoría y nivel personal que ostenten los/las titulares de los puestos y adaptándose recíprocamente la jornada y las condiciones económicas y de todo tipo a los dos nuevos titulares.

e) No se podrá permutar a puestos en los que se requiera examen.

f) No se podrá permutar de nuevo o promocionar hasta transcurrido un año desde que es efectiva la permuta.

g) La efectividad de la permuta requiere que los/las dos permutantes sean aptos/aptas en ambos puestos de trabajo y por el servicio médico y desarrollen el trabajo efectivo en los mismos durante 6 meses mínimo.

h) No se podrá permutar a seis meses de celebrarse el contrato de relevo o estando en situación de incapacidad temporal.

Artículo 4.7. Establecimiento de 4º y 5º relevo

Cuando por circunstancias xxx xxxxxxx o de producción, haga falta el establecimiento temporal de un 4º o 5º relevo se hará de forma ágil con personal eventual.

Capítulo V

Normas sobre desarrollo profesional en TTI y ACERÁLAVA

El presente capítulo recoge la normativa a aplicar sobre la selección y el desarrollo profe- sional de los trabajadores y trabajadoras enTTI y Acería xx Xxxxx. Siendo esta materia esencial para las personas y la empresa, la dirección se compromete a asegurar el funcionamiento profesional de estos procesos, exigiendo a la línea de mando y el departamento de GPO una actuación objetiva, rigurosa y ética en todo momento.

En su origen, el Capítulo V y el acuerdo del contrato de relevo supusieron un plan de em- pleo dentro de la empresa que reguló la contratación eventual y fija, ascensos y promociones, jubilaciones parciales, etc., todo ello necesariamente relacionado.

Atendiendo al cambio organizativo, el contenido de este capítulo deberá interpretarse en combinación con lo regulado sobre Modelo Organizativo de Unidades de Producción y Células, hasta que se produzca la plena implantación práctica del nuevo sistema organizativo de células.

Los diferentes acuerdos que regulan las referidas materias recogidas en los textos del Ca- pítulo V y el acuerdo de contrato de relevo están directa y necesariamente vinculados.

Dirección y sindicatos se comprometen a dialogar y acordar medidas para proteger el empleo ante situaciones de crisis.

Así, si por cualquier causa o reclamación, tanto ante la Administración Laboral, Inspección de Trabajo o Jurisdicción, el comité Intercentros, algún comité de empresa de alguno de los centros, los sindicatos o alguno de éstos, o algún trabajador o trabajadora concreto, fuera de- clarado nulo o inaplicable alguno de los acuerdos recogidos en dichos textos, tanto el Capítulo V como el acuerdo de contrato de relevo, ambos en su conjunto, quedarán automáticamente sin efecto ni aplicación práctica.

Esta misma cláusula figurará dentro del texto del acuerdo del contrato de relevo.

Por otra parte, la aplicación práctica del contrato de relevo según lo acordado en el acuerdo regulador del mismo, quedará sin efecto en los supuestos de modificaciones de entidad sufi- ciente de la actual legislación reguladora del contrato de relevo que desvirtúen la esencia de lo ahora pactado, así como en el caso de que la marcha económica y financiera de la empresa impida su aplicación por riesgo de viabilidad de la misma.

Habida cuenta que las sucesivas modificaciones a las que va siendo sometida la regulación de la jubilación parcial (contrato de relevo) van haciendo que su aplicación resulte más gra- vosa para la empresa tanto en términos económicos como para la aplicación del Capítulo V, las partes acuerdan que se considerarán causas justificadas de inaplicación de este apartado y del Capítulo V (con la salvedad de lo regulado en el Real Decreto Ley 5/2013):

— La alteración sustancial de los porcentajes máximos de reducción de jornada, o de los requisitos de cotización de relevistas o relevados y relevadas, la alteración sustancial de las condiciones exigidas al relevista o cualquier otra condición que resultara especialmente gra- vosa para la empresa.

— La alteración por circunstancias ajenas a la empresa de las plantillas que se traduzcan de facto en la superación de la plantilla objetivo máxima de producción establecida para cada año por la empresa o el número de personal fijo anual para cada área comprometidos por la misma.

— Los resultados deTTI y ACERÁLAVA, flexibilidad para la ejecución de la producción o las circunstancias xx xxxxxxx, etc.

Selección, contratación e ingresos

Artículo 5.1. Principios generales

La contratación del personal es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

Sin perjuicio de la legislación vigente que en cada momento sea de aplicación, la contrata- ción e ingreso del personal se realizará de acuerdo con las normas recogidas en este Capítulo V así como por los acuerdos puntuales que pueda adoptar la comisión mixta interpretativa del convenio, las comisiones de asuntos generales o el comité intercentros, según el caso.

A. Derechos de los hijos e hijas del personal de la plantilla de TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU fallecidos o fallecidas en accidente de trabajo y accidente “in itinere”.

Los hijos y las hijas de trabajadores y trabajadoras deTTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU falleci- dos y fallecidas en accidente de trabajo y accidente in itinere tendrán derecho a ocupar el primer puesto de carácter necesario de producción (nivel 0 a 8) que surgiera. Este derecho corresponde a un beneficiario o beneficiaria por cada familia de la persona fallecida en accidente o accidente in itinere, que será designado por ésta. Como excepción a esta regla general, cuando se produz- can situaciones de real dificultad para el cónyuge o pareja de hecho e hijos e hijas del fallecido, podrá plantearse el asunto en la comisión de asuntos generales o en el comité Intercentros, según el caso, para que el beneficiario/a del derecho pueda ser el/la viudo/a o pareja de hecho.

Caso de que los/as descendientes fueran menores de edad en el momento de producirse el fallecimiento, deberá optar en un plazo máximo de 3 meses desde que el primero de ellos/ as cumpliera la mayoría de edad (18 años).

Caso de que alguno de los hijos/as fuera mayor de edad (18 años), deberán optar en un plazo máximo de 3 meses desde el fallecimiento.

Si no acudieran a la llamada o procedieran a optar en dichos plazos se perderá el derecho.

B. Contratación. Periodo de prueba. Aptitud.

Para ser contratado/a, tanto de forma temporal como indefinida, se deberán cumplir los siguientes requisitos:

a)Xxxxx, para cada caso, la edad fijada por la legislación vigente para poder ser contratado. Los trabajadores y trabajadoras menores de 18 años deberán acreditar, además, su capacidad para contratar la prestación de su trabajo, y el permiso tácito o expreso de sus representantes legales, de acuerdo con las previsiones legales contempladas en la normativa vigente sobre la materia.

b) Suscribir el correspondiente contrato de trabajo, con entrega, para adjuntados a aquél, de los títulos, méritos o experiencia que hubieren sido exigidos para acreditar el ingreso.

c) Ser declarado/a apto/a por el servicio médico de empresa.

d) Acreditar las aptitudes necesarias para el desempeño del puesto, con independencia de superar el preceptivo periodo de prueba, a cuyo efecto el o la aspirante deberá someterse a cuantas pruebas de aptitud, profesionales, intelectuales o psicológicas se juzguen convenientes por la dirección de la empresa, en cada caso.

La persona que sea contratada estará sujeta a las reglas generales sobre el período de prueba y la evaluación de la aptitud correspondiente a cada puesto, que se especifican en este Capítulo V. Además, deberá obtener la aptitud real en el puesto a ocupar en los plazos de días hábiles de desempeño efectivo del trabajo en el puesto, acordados para cada caso, salvo que ya viniera trabajando como eventual en el mismo puesto y ya la hubiera obtenido, siempre que el puesto no haya tenido modificaciones sustanciales que requiriesen una capacitación específica.

La incapacidad temporal, la situación de lactancia o acompañamiento, así como todas aquellas circunstancias que impidan la efectiva prestación de trabajo, interrumpen el periodo de prueba y aptitud, en todos los casos.

El cómputo de los días hábiles se realizará teniendo en cuenta los efectivos días trabajados en la máquina o puesto, es decir, que no correrán los días en que sea imposible el desempeño real del trabajo por circunstancias tales como xxxxxxx, IT, etc.

En supuestos concretos, si la dirección considerara que la persona afectada puede necesitar un tiempo suplementario sobre el plazo de días hábiles correspondiente, lo comunicará a la comi- sión de asuntos generales, indicando el número de días suplementarios para obtener la aptitud.

Si se ampliara el plazo para obtener la aptitud y la persona acabara siendo apta en el puesto, percibirá en concepto de diferencia de nivel desde el plazo general del nivel del puesto que estuviera ocupando, y en concepto de nivel desde que sea apta.

Al ser contratada, la persona percibirá los salarios señalados en los artículos 5.12 y 5.13, de este capítulo.

Artículo 5.2. Contratación

De acuerdo con la filosofía de facilitar la promoción interna, se priorizará la cobertura de vacantes y contrato de relevo con personal interno.

A. Para puestos Producción.

Se realizará una selección específica para cada caso.

A.1 Eventualidades.

Cuando se produzca un incremento no estructural de la actividad productiva, o se produzca la baja de algún trabajador o trabajadora que excuse su asistencia al trabajo, pero con reserva del mismo, se procederá a contratar empleo eventual, conforme a las normas externas vigentes en cada momento teniendo en cuenta las circunstancias del caso, tales como las circunstancias de la producción, el tiempo de recuperación de la enfermedad, etc. Estas contrataciones ten- drán carácter estrictamente temporal o eventual y no generarán ningún tipo de compromiso para la empresa.

La dirección será la única responsable de gestionar la selección de las personas que sean necesarias, con criterios de profesionalidad, tales como el haber trabajado en el puesto con aptitud y un buen desempeño, tratando de contratar a las personas más adecuadas a los per- files que se demanden en cada momento.

Cuando se contrate a personal externo, la dirección tendrá en consideración criterios tales como los establecidos en el punto A.2 de este artículo.

Teniendo en cuenta la situación de crisis económica general que vive nuestro entorno, es voluntad de la empresa, en su compromiso con la responsabilidad social, fomentar la con- tratación de colectivos que puedan estar desfavorecidos durante los años 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021. La empresa se compromete a que aproximadamente un 15 por ciento de las contrataciones serán de nuevos eventuales y que pertenezcan a alguno de estos colectivos desempleados residentes del Xxxxx xx Xxxxx: menores de 25 años, mujeres o mayores de 50 años, no excediendo el total de eventuales en activo de estos colectivos de este porcentaje.

Tendrán la consideración de nuevos/as eventuales a estos efectos aquellas personas que no hayan trabajado en Tubacex en los últimos 6 meses.

X. Xxxxxx.

Las contrataciones de personal fijo que puedan darse en el futuro deberán buscar la selec- ción del o la mejor profesional para cada perfil demandado. La dirección será quien designe a los trabajadores o trabajadoras con contrato indefinido.

Los criterios que se tendrán en cuenta serán:

• Polivalencia y policompetencia.

• Conocimiento específico del puesto a cubrir.

• Trayectoria profesional previa interna y externa.

• Autonomía en su puesto de trabajo.

• Formación académica y no reglada.

• Orientación a la mejora.

• Evaluación del desempeño por la dirección.

• Vinculación con el entorno.

La dirección convocará una vez al año a los sindicatos para explicar la evolución de la plantilla objetivo y si procede consolidar empleo. Asimismo, les informará sobre el proceso de selección de nuevo personal fijo y del resultado.

La dirección pondrá todos los medios a su alcance para garantizar la equidad y objetividad en este proceso. A este respecto, se crea el comité de supervisión de desarrollo profesional que estará integrado por los directores gerentes de las plantas y la dirección de GPO.

B. Para puestos de Administración y Laboratorio.

Se realizará una selección específica para cada caso.

Antes de proceder a la contratación de una persona externa se completará el proceso de promoción interna, tanto por vacante como por contrato de relevo.

C. Para puestos de Mantenimiento.

Antes de proceder a la contratación de una persona externa se completará el proceso de promoción interna, tanto para eventualidad como por vacante como por contrato de relevo.

Si después de observadas las reglas anteriores fuera necesario contratar en el exterior se priorizará y evaluará a aquellas personas que hayan finalizado el programa de Formación Dual o cualquier otro que lo sustituya.

Promociones y permutas del personal:

La promoción del personal dentro de la empresa se regirá por lo dispuesto en este capítulo, así como por lo que se regule en la implantación del nuevo Modelo Organizativo de Unidades de Producción y Células.

Artículo 5.3. Personal con discapacidad

Aunque los casos que pudieran darse en la práctica serían excepcionales, podría ocurrir que algún o alguna trabajador o trabajadora, con aptitud para trabajar en su profesión habitual según los informes médicos y partes de alta en IT de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes de Trabajo, manifestara la imposibilidad de desarrollar realmente y en la práctica un elevado porcentaje de las funciones propias de su puesto de trabajo, lo que conllevaría una situación anómala desde el punto de vista jurídico-legal al ser exigible la prestación de sus servicios mientras no fuera declarado por la Seguridad Social o la Mutua de Accidentes en situación de IT. A estos trabajadores o trabajadoras se les denomina “Personas con discapacidad”.

Este personal con discapacidad no tendrán que seguir el procedimiento fijado para las promociones y ascensos previstos en este acuerdo, y no tendrán que realizar el examen.

Es aquel trabajador/a fijo/a de la empresa que encontrándose en una situación de minusva- lía física o psíquica que le impide realmente desarrollar la mayor parte de las funciones propias de su profesión habitual, y, por consiguiente, no puede trabajar en su puesto, permaneció en situación de IT durante la totalidad o no de los plazos legales y reglamentarios, y tras agotar dichos plazos fue dado de alta médica con secuelas y propuesta, o no, de Invalidez Permanente por los Servicios Médicos de la Seguridad Social o de la Mutua, con tramitación ante la EVI (o servicio que le sustituya) que concluyó con resolución denegatoria de la invalidez permanente en grado de total, absoluta, o gran invalidez, y el posterior planteamiento por el/la trabajador/a de los recursos ordinarios y ante la jurisdicción social sin éxito.

A estos efectos sólo se tendrán en cuenta los informes médicos de la Seguridad Social, mutua patronal y, en su caso, del servido médico de empresa.

Si la empresa ofreciera a la persona con discapacidad uno de los puestos acordes a su situación y ésta no lo aceptase dejará de tener desde ese momento la cualidad y derechos de persona con discapacidad a todos los efectos.

Siempre con el visto bueno del servicio médico, la persona con discapacidad tendrá derecho a promocionar en casos de puestos de nueva creación, que no pudieron ser tenidos en cuenta al fijar la lista de los posibles puestos a ocupar.

Teniendo en cuenta las circunstancias que concurran en cada caso concreto, si fuera im- posible ofrecer un puesto acorde a la situación de la persona con discapacidad, tanto si no lo hubiera como si fuera clara la imposibilidad de la persona para prestar cualquier tipo de trabajo en la empresa, se buscará por la vía del diálogo y negociación, tanto personalmente con la persona afectada como con la central sindical a la que pertenezca, el tratamiento más adecuado para la solución del caso.

En el caso de que hubiera más de una persona con discapacidad para cubrir un mismo puesto, será el Servicio Médico de empresa quien decidirá quién es la que tiene preferencia.

La persona percibirá el nivel retributivo del puesto de nueva ocupación, salvo en el caso de que la discapacidad tuviera su origen en accidente de trabajo o enfermedad profesional producidos en Tubacex, TTI o Acería xx Xxxxx o, previo a la declaración de enfermedad pro- fesional fuera propuesta del Servicio Médico de empresa, en cuyo caso conservará el nivel personal de percepción.

Cambio de puesto y promociones

Artículo 5.4. Reglas generales

Estas reglas tendrán vigencia mientras no se regule el nuevo Modelo Organizativo de Uni- dades de Producción y Células.

Con carácter general se apuesta por la formación y promoción internas para favorecer la movilidad profesional como ventaja competitiva, garantizando una sola promoción y un solo movimiento para cada vacante, salvo que la dirección, teniendo en cuenta las circunstancias organizativas, decida que pueden realizarse más movimientos.

Las personas con contrato indefinido tienen preferencia para promocionar profesional y personalmente dentro de la empresa, y cambiar de puesto.

Respecto al contrato de relevo, además, se tendrá en cuenta que el personal con puesto asignado, desde que cumpla 1 año desde la asignación y aptitud, podrá promocionar en las dos sociedades hasta que sean relevistas. En el momento en que sean relevistas sólo podrán promocionar en su sociedad, tal y como recoge el acuerdo contrato de relevo. Si durante el período de promoción cambia de sociedad y a su vez le toca ser relevista en la sociedad de la que sale, se le hará relevista cuando le toque en la sociedad a la que ha promocionado.

Las reglas para las promociones y cambios de puestos son las siguientes:

1º. La empresa hará pública la necesidad de cobertura de un puesto vacante concreto y las características y requisitos del mismo, publicándolo en el tablón de anuncios, durante un plazo de siete días naturales, al objeto de que las personas interesadas lo soliciten por escrito al Departamento de GPO.

Con carácter general, se seguirá el siguiente procedimiento:

a). Se adjudicará el puesto a la persona que corresponda según las normas concretas que para cada servicio se recogen en este capítulo, previo visto bueno del Servicio Médico.

b). Para producción, el puesto que deja la persona será cubierto por quien designe la di- rección.

2º. La formación de la persona que pasa a ocupar el puesto la realizará el/la que lo deja o aquel/la que designe la dirección por tener un nivel de policompetencia o polivalencia apro- piado para realizar la formación.

3º. Para poder promocionar será necesario que la persona cuente como mínimo con un año de fijeza o un año de asignación a puesto necesario con aptitud en el puesto asignado en la empresa, al día de la convocatoria en el tablón.

4ª. La persona que haya manifestado a GPO su intención de optar a una determinada promoción no podrá renunciar a ocupar el nuevo puesto salvo que todavía no se le hubiere comunicado por GPO la adjudicación del mismo.

5ª. La decisión sobre la aptitud de cada persona corresponde en exclusiva a la empresa. 6ª. Como norma general, si la persona se hubiera incorporado al nuevo puesto y fuera de-

xxxxxxx No Apta irá al puesto que quede libre, y no podrá volver a optar a una nueva promoción

hasta que cuente como mínimo con un año de fijeza o un año de asignación a puesto necesario con aptitud en el puesto asignado en la empresa, al día de la convocatoria en el tablón, siendo el puesto cubierto por quien designe la dirección.

7ª. No se podrá optar a un nuevo cambio o promoción o permuta hasta que haya transcu- rrido un periodo de doce meses desde la adjudicación del nuevo puesto con aptitud, salvo que se trate de promoción para la que se requiera el examen.

8ª. Cuando se produzca un cambio en el sistema de trabajo a relevos (desmontaje), como, por ejemplo, pasar de un régimen de tres a dos relevos, dejará el puesto quien:

1. Si hubiera varias personas voluntarias, la más antigua en la empresa.

2. Si no hubiera personas voluntarias, la menos antigua en la empresa.

Si entre las personas afectadas por el cambio hubiera alguna ubicada por el Servicio Médico que no tuviera derecho a optar según lo que se señala en los párrafos anteriores y antes de hacerse efectivo el cambio, por el Servicio Médico se analizará si existe posibilidad de ubicarla en otro puesto, si no lo hubiere se estará a lo que determine dicho Servicio Médico.

Si se volviera al régimen o sistema anterior la persona que hubiera tenido que dejar el puesto del relevo tendrá preferencia para retornar. Dicha preferencia se mantendrá durante un período de dos años desde el cambio en el sistema de trabajo que dio lugar a la salida del relevo. Transcurrido dicho plazo no se mantendrá la preferencia en ningún caso.

9ª. En el caso de que no se cubriera el puesto con personal con discapacidad o personal interno a través de la promoción, porque nadie quisiera optar al mismo, o fuese notoria la inexistencia de personal de la plantilla que reúnan las condiciones, características o conoci- mientos requeridos por el puesto, así como cuando fuere insuficiente el número de los que reúnan dichas características dentro de la plantilla, será cubierto por quien designe la dirección.

10ª. Para optar a una promoción se tendrá en cuenta el nivel de cobro, y para la convocatoria el nivel del puesto.

11ª. Examen.

La dirección elaborará un examen que tendrá carácter confidencial.

Con carácter previo a la realización del examen, las personas optantes deberán conocer las características del puesto, el horario de trabajo, el régimen de trabajo, la retribución, etc., y el temario.

Las personas que desearen optar al puesto o puestos que se convoquen, deberán enviar su solicitud por escrito al Departamento de GPO correspondiente con indicación de sus datos personales y profesionales que puedan ser del caso.

Las personas con puesto asignado que no tengan un año de antigüedad en el puesto con aptitud podrán presentarse a los exámenes. Si no se presentara o aprobara nadie de los que cumpliera los requisitos (fijeza de un año, etc.) tendrán la posibilidad de cubrir el puesto, siem- pre que superen las correspondientes pruebas.

La dirección elaborará un material didáctico para que los optantes puedan preparar el exa- men. Cumplidos los requisitos anteriores se convocará por escrito a los/as optantes a celebrar la prueba con indicación de fecha, lugar y hora de la misma.

Las pruebas ajustadas a las características y exigencias del puesto serán propuestas por la dirección.

Con carácter general, el examen constará de dos partes, una general y otra específica. Para ser admitido o admitida como aprobado/a o válido/a, se exigirá una nota mínima de

5/10, en cada una de las dos partes del examen.

La corrección de los exámenes, así como la nota o evaluación de cada optante, serán con- fidenciales.

De todas las personas que hubieren superado las notas mínimas exigidas se elegirán a las cinco que hubieren obtenido las mejores calificaciones. Las cuatro personas elegidas restantes servirán para cubrir puestos de promoción de igual característica a la que propició el examen, sin necesidad de realizar uno nuevo.

Si se hubieran realizado a la vez varios exámenes para otras tantas promociones, se reser- varán, a los efectos anteriores, los cuatro siguientes de mejor calificación a los que hubieran obtenido el derecho a los puestos correspondientes. Esta posibilidad podrá ser utilizada por la dirección durante un periodo máximo de un año desde la declaración como válidos de los cinco elegidos.

Si se planteara simultáneamente la promoción a más de un puesto de nivel 10 a 12, am- bos inclusive, y, por consiguiente, hubiera que realizar distintos exámenes para cada uno de los puestos, una misma persona podrá optar a todos los puestos que se convoquen. En este caso, el/la optante, antes de concurrir a las pruebas de examen, deberá señalar el orden de su preferencia para ocupar un puesto en el caso de que pudiera ocupar varios. El orden de prefe- rencia elegido por la persona será obligatorio para ésta, una vez se conozcan las calificaciones obtenidas, no siendo posible la renuncia al cambio o promoción según el orden prefijado si hubiera obtenido el derecho al cambio de puesto.

Las personas que hubiesen concurrido al examen podrán plantear aclaración sobre su examen, respecto a una cualquiera de las cinco de mejor calificación, a cuyo efecto, se cele- brará una reunión entre la persona reclamante y la persona con el que se quiera comparar, y las personas que designe la dirección. Si tras la comparación se comprobara que la persona reclamante tenía mejor derecho que la de referencia podrá volver a solicitar compararse con otra persona siguiendo el mismo procedimiento, y así sucesivamente. Los datos y aclaracio- nes que se conozcan durante el transcurso de las referidas reuniones serán confidenciales. Se informará de la resolución en la siguiente CAG de planta.

Se comunicará a cada aspirante que lo solicite el resultado de su calificación.

Sistema de promociones según departamentos y niveles, consecuencia de vacantes y aplicación del contrato de relevo

Estas reglas tienen carácter transitorio, hasta que se regule la implantación práctica del nuevo Modelo Organizativo de Unidades de Producción y Células.

Se garantiza una sola promoción y un solo movimiento, salvo que la dirección, teniendo en cuenta las circunstancias organizativas, decida que pueden realizarse más movimientos.

Con carácter general, podrán promocionar todo el personal fijo, independientemente del nivel que disfruten y al nivel que se presenten.

Artículo 5.5. A puestos de Producción

Si la persona que va al puesto vacante fuera declarada no apta irá al puesto que quede libre y si hubiera más candidatos o candidatas presentados a la convocatoria para dicho puesto irá al puesto la siguiente persona de las candidatas presentadas; en caso de que no se hubieran presentado otras personas candidatos al puesto la Dirección decidirá quién ocupa el puesto vacante.

1. A nivel 9 o inferiores.

En igualdad de circunstancias entre dos o más personas tendrá preferencia para promo- cionar quien cuente con mayor antigüedad en la empresa. Si hubiera coincidencia entre dos o más, se tendrá en cuenta la antigüedad en el centro en el que salga la plaza a cubrir.

1.a) Se exceptúa de esta regla de promoción los siguientes puestos:

Teniendo en cuenta la especial relevancia en el proceso productivo de determinados pues- tos, la promoción a los mismos se realizará a través de un sistema de examen dando peso específico a la antigüedad. Estos puestos son:

• Forja, laminador/a y manipulador/a en Acerálava.

• Coordinador/a de marcado acabado expediciones y Maquinista en TTI Amurrio.

• Hornos horizontales, hornos verticales, prensa perforar, prensa de extrusión, tren reductor y coordinador/a materia prima en TTI Llodio.

La promoción a estos puestos se realizará a través de examen, según lo regulado en el 5.4.11ª.

Una vez aprobado el examen y obtenida la nota se entrará a valorar la antigüedad de tal manera que cada 5 años de antigüedad sumarán 0,5 puntos. El resultado de la suma de los puntos obtenidos en el examen más los de antigüedad dará la puntuación definitiva para la asignación al puesto.

1.b) Régimen específico de promoción para puestos de baja visibilidad.

Se acuerda que, con el objetivo de facilitar la promoción a las personas asignadas a puestos de poca visibilidad, se compensará la antigüedad de una forma diferente a los únicos efectos de promocionar fuera de estos puestos. Se aplicará un coeficiente a los años en los que hayan trabajado en dichos puestos.

Estos puestos serán: hileras, discard, nariz, en Llodio, decapado en amurrio y montaje de lingoteras en Acerálava. Si estos puestos se modifican sustancialmente por mejoras técnicas, planes industriales, sustitución de equipos, nuevas tecnologías, etc., se someterá a acuerdo su salida de la lista.

La compensación será de 1 año por cada 4 años en el puesto (o fracción de 3 meses por cada año trabajado en el mismo).

Esta compensación se realizará exclusivamente para la antigüedad a efectos de promoción a la hora de optar a otro puesto para salir de uno de los del listado, no se aplicará en sucesivas promociones.

Esta compensación no tendrá efecto económico alguno.

2. A puestos de nivel 10 a 12, ambos inclusive.

La promoción a puestos de estos niveles se realizará a través de examen con fijación de requisitos complementarios específicos para puestos concretos, tales como US, Laboratorio, etc. según lo regulado en el 5.4.11ª.

3. A puestos de nivel C a L, ambos inclusive, y responsables de relevo.

Con carácter general, se apuesta por la formación y promoción interna para favorecer el desarrollo profesional.

Las coberturas de las vacantes de estos puestos se realizarán por designación directa de dirección quien analizará las solicitudes presentadas y ponderará las condiciones profesionales y el historial de conocimientos o experiencia de las personas candidatas. Las solicitudes se harán llegar directamente al Departamento de GPO y la designación será comunicada a las centrales sindicales.

4. A puestos de jefe o jefa de departamento o de exigencia de titulación de grado medio o superior.

Con carácter general, se apuesta por la formación y promoción interna para favorecer el desarrollo profesional.

Las coberturas de las vacantes de estos puestos se realizarán por designación directa de dirección quien analizará las solicitudes presentadas y ponderará las condiciones profesionales y el historial de conocimientos o experiencia de las personas candidatas. Las solicitudes se harán llegar directamente a la dirección de GPO.

Artículo 5.6. A Puestos de Mantenimiento

Se seguirán los criterios señalados en el apartado C del artículo 5.2. de este documento.

Artículo 5.7. Promociones en Administración y Laboratorio

1. Para puestos de hasta el nivel 7, inclusive: por antigüedad.

2. Para puestos de niveles de números del 8 al 12:

Por examen o proceso de selección, con fijación de requisitos complementarios específicos para puestos concretos.

3. A puestos de niveles C a L, ambos inclusive:

Las coberturas de las vacantes de estos puestos se realizarán por designación directa de dirección quien analizará las solicitudes presentadas y ponderará las condiciones profesionales y el historial de conocimientos o experiencia de las personas candidatas. Las solicitudes se harán llegar directamente al Departamento de GPO y la designación será comunicada a las centrales sindicales.

4. A puestos de jefe/a de departamento o de exigencia de titulación de grado medio o superior.

Las coberturas de estos puestos se realizarán por designación directa de la dirección de la empresa y serán comunicadas a las centrales sindicales.

Artículo 5.8. Limitación para promoción interna derivada del contrato de relevo

1. Para el relevado:

Una vez que la persona que pretenda acogerse a la jubilación parcial en las condiciones previstas en el acuerdo de contrato de relevo comunique a GPO su decisión, con seis meses de antelación a cumplir la edad de de jubilación parcial, suscribirá el documento señalado en el acuerdo de contrato de relevo, en el que constará la renuncia expresa a optar a promociones internas de cualquier tipo.

La formalización de la entrada en la jubilación parcial del que opte a dicha jubilación se retrasará en seis meses sobre el cumplimiento de la edad de de jubilación parcial, si en los seis meses anteriores a la fecha de la comunicación de su intención de acogerse a dicha jubilación ya hubiera optado a una promoción interna y en curso.

A las situaciones de IT con problemas de formación y promoción les afectarán las condi- ciones establecidas en el acuerdo de contrato de relevo.

2. Para el y la relevista:

Por limitación legal los y las relevistas sólo podrán promocionar en su sociedad, tal y como recoge el acuerdo contrato de relevo. Si durante el período de promoción cambia de sociedad y a su vez le toca ser relevista en la sociedad de la que sale, se le hará relevista cuando le toque en la sociedad a la que ha promocionado.

Período de prueba y aptitud

Artículo 5.9. Período de prueba

Sin perjuicio de lo que se señala en el apartado siguiente para la aptitud en el puesto, la duración del período de prueba no podrá exceder.

• Para puestos de niveles 1 al 12: 2 meses.

• Para puestos de niveles C a L: 3 meses.

• Para puestos técnicos y titulados: 6 meses.

La IT, la situación de lactancia y acompañamiento, así como todas aquellas circunstancias que impidan la efectiva prestación de trabajo, interrumpen el período de prueba, en todos los casos.

El hecho de que una persona fuera apta antes de superar el período de prueba, no supone que la empresa renuncie a ejercer el derecho de rescindir el contrato durante el período de prueba.

Artículo 5.10. Sistema transitorio de regulación de la aptitud hasta que se regule el nuevo sistema de células

La persona contratada además de superar el período de prueba tendrá que obtener la ap- titud real en el puesto. Para ello desarrollará las funciones propias del puesto y se someterá al procedimiento de evaluación de la aptitud, durante los períodos máximos que a continuación se determinan:

• Para niveles de números, y en general, cien días efectivos en el puesto de trabajo.

• Para coordinadores/as ciento ochenta días efectivos en el puesto de trabajo.

• Para oficiales de mantenimiento doscientos días efectivos en el puesto de trabajo.

• Para puestos administrativos 6 meses.

• Para niveles C a L y mandos no excluidos de convenio:

a) Si procede de selección externa: será evaluada a los 6 meses, al año y a los 2 años.

b) Si procede de selección interna: será evaluada a los 6 meses.

El cómputo de los días efectivos en el puesto de trabajo que corresponda según los casos se realizará teniendo en cuenta los efectivos días trabajados en la máquina o puesto, es decir, que no correrán los días en que sea imposible el desempeño real del trabajo por circunstancias tales como las señaladas para la interrupción del período de prueba.

Una vez obtenido el apto, y sin perjuicio de lo establecido en el artículo 5.12, se percibirá el nivel salarial correspondiente al puesto con carácter retroactivo tanto si fuera superior como inferior al de origen:

• Para niveles de números, y en general, desde los cuarenta días efectivos en el puesto de trabajo.

• Para coordinadores/as general, desde los ochenta días efectivos en el puesto de trabajo.

• Para oficiales de mantenimiento, según lo pactado en este Capítulo V.

Durante los primeros 40 días le corresponderá el nivel salarial 0. A partir de dicho plazo pasa nivel salarial 9. A los 720 días de trabajo efectivo nivel de valoración personal), hasta que la persona obtenga la correspondiente aptitud en el puesto percibirá el salario correspondiente al nivel retributivo del puesto de origen, salvo que éste fuera superior al nivel 9, en cuyo caso percibirá éste hasta alcanzar los setecientos veinte días desde la obtención de la aptitud, y a partir de ahí el nivel según valoración personal.

• Para puestos administrativos desde los 6 meses.

• Resto: desde la obtención de su aptitud.

En supuestos concretos, si la dirección considerara que la persona afectada va a necesitar un tiempo suplementario sobre el plazo de días efectivos en el puesto de trabajo correspon- diente, trasladará el caso concreto a la comisión de asuntos generales, indicando al objeto de que se determine el número de días suplementarios para lograr obtener la aptitud.

Si se ampliara el plazo para obtener la aptitud y la persona acabara siendo apta en el puesto, percibirá la diferencia entre su nivel y el nivel del puesto que esté ocupando, en concepto de diferencia de nivel desde el plazo general de 40 días efectivos en el puesto de trabajo, o de los especiales de 80 y 200 días efectivos en el puesto de trabajo. Desde que sea apto, en concepto de nivel.

Para los niveles superiores a los anteriores se estará a la normativa específica regulada en este capítulo.

En todo caso se estará al procedimiento de evaluación de la aptitud que corresponda.

Artículo 5.11. Adaptación al puesto, plan de acogida

Con anterioridad a la incorporación de la persona a un puesto de nueva designación, tanto por cambio como por nuevo ingreso o promoción, se pondrá en práctica el plan de acogida.

Artículo 5.12. percepciones económicas en la contratación

Teniendo en cuenta lo previsto en los artículos 2.1 y 3.1 del convenio, los ingresos, ya sean de carácter fijo o eventual tendrán la retribución provisional que se señala en los párrafos siguientes, hasta la asignación definitiva xxx xxxxxxx retributivo correspondiente a su puesto de trabajo y por la duración y cuantía correspondientes.

A tal efecto se fija lo siguiente:

• El personal jefe administrativo o de taller, o en general el personal encuadrable en el grupo 3 de cotización al régimen general de la Seguridad Social, que no estuvieran excluidos de con- venio, percibirán durante seis meses el salario correspondiente a cuatro niveles inferiores al puesto asignado. Superado ese período y obtenida la aptitud en el puesto, durante otros doce meses percibirá el salario correspondiente a tres niveles inferiores.Y a partir de ese momento el nivel del puesto asignado.

Para el resto de grupos que se menciona a continuación, el personal de nueva contrata- ción percibirá el nivel 0 durante un plazo máximo de 6 meses. Para superar este periodo de 6 meses y cobrar el nivel del puesto, se tendrán en cuenta el trabajo efectivo acumulado en las diferentes contrataciones.

• El personal oficial administrativo y personal de mano de obra cualificada, excepto man- tenimiento, durante los seis primeros meses percibirán el nivel 0 de valoración. A partir xxx xxxxxxx mes procederá la valoración de tareas, funciones y nivel profesional del interesado a efectos de cobro del nivel que resultase.

• El personal especialista y no cualificado, durante los seis primeros meses percibirán el nivel 0 de valoración. A partir de ese momento, y por toda la duración del contrato, el nivel que el puesto tenga asignado en valoración.

• El personal de mantenimiento percibirá durante los primeros seis meses el nivel 0. Desde entonces hasta los setecientos veinte días percibirá el nivel 9, cualquiera que sea la modalidad del contrato. A partir de los setecientos veinte días percibirá el nivel según valoración personal.

Artículo 5.13. Otras percepciones económicas y sociales para el personal de nueva contra- tación

El personal de nuevo ingreso percibirá el plus de relevo, nocturnidad, plus de distancia, siempre que se den las circunstancias y condiciones que determinan su abono así como años de servicio y quinquenios.

Estas personas tendrán asimismo, derecho a cuantas prestaciones sociales están estableci- das para el colectivo de plantilla, en función de su modalidad de contrato y tiempo de trabajo pactado.

Las pagas extraordinarias serán, en estos casos, de 1,25 y 1,50 respectivamente de su retribución mensual.

Si procediere abono de horas extraordinarias se abonarán teniendo en cuenta la fórmula general de cálculo, pero aplicada sobre la base de su retribución real en ese momento.

Capítulo VI Ropa de trabajo

Artículo 6.1. Ropa de trabajo

El primero xx xxxxx de cada año la empresa proporcionará a las personas que lo necesiten, según el desempeño del trabajo concreto de que se trate, la ropa adecuada al mismo.

La empresa dotará, asimismo, de ropa adecuada a quienes ocupen puestos declarados excepcionalmente sucios o que causen deterioro de vestuario superior a lo normal.

Asimismo, se proveerá de ropa y calzado impermeable al personal que trabaje continua- mente a la intemperie.

Capítulo VII Prestaciones sociales

Artículo 7.1. Accidentes de trabajo

La persona accidentada en fábrica, dentro del horario de trabajo, percibirá desde el primer día de la IT, un complemento a cargo de la empresa que garantice el cien por cien xxx xxxxxxx neto que hubiera percibido de haber continuado trabajando.

Igual tratamiento se dará a las personas que sufran un accidente in itinere, entendiéndose por tal el que se produzca durante el traslado del domicilio a fábrica para incorporarse al puesto de trabajo, o de la fábrica, al abandonar el puesto de trabajo, a su domicilio. Las rutas, desplazamientos, demoras, etc., que desvirtúen el real desplazamiento del domicilio a fábrica o viceversa, no tendrán la consideración de accidente in itinere.

Los accidentes que pudieran sufrir los y las miembros del comité de empresa y delegados y delegadas sindicales, como consecuencia de la actividad sindical de la empresa, durante cualquier desplazamiento, tendrán la consideración de accidente in itinere.

Artículo 7.2. IT derivada de enfermedad

La persona que se encuentre en situación de IT derivada de enfermedad, percibirá el subsi- dio que le corresponda según la legislación vigente, y la empresa abonará los complementos, en su caso, para alcanzar los valores siguientes:

Del 1 al tercer día: 100 por ciento xx xxxxxxx neto, sin incluir los pluses de presencia, salvo el área (3 por ciento que sí se incluirá).

Del 4 al 15: 60 por ciento base reguladora, se incluirá el área (3 por ciento).

A partir del 16: 100 por ciento xxx xxxxxxx neto, sin incluir los pluses de presencia, salvo el área (3 por ciento) que sí se incluirá.

Artículo 7.3. Maternidad/paternidad

Maternidad/paternidad se separa de la IT la prestación económica a cargo de la Seguridad Social asciende al 100 por ciento de la base reguladora, por lo tanto, desde el primer día de baja por este motivo, percibirá el 100 por ciento.

Artículo 7.4. Incapacidad permanente total

Al recibo de la comunicación oficial declarativa de la incapacidad permanente total se pro- cederá a dar de baja a la persona incapacitada en la plantilla de la empresa.

La persona afectada percibirá el capital del seguro concertado para supuestos de incapaci- dad, en la cuantía vigente en cada momento.

Percibirá también la persona, desde la fecha de la firma del presente convenio, un comple- mento porcentual sobre el capital que le corresponda por ese seguro y de acuerdo a las reglas y cuantías siguientes:

* Para mayores de 55 años, el 40 por ciento del capital que le corresponda por el seguro de vida.

* Para mayores de 45 años, el 55 por ciento del referido capital.

* Para menores de 45 años, el 70 por ciento del capital referido.

Las personas a quienes se les haya concedido incapacidad permanente total y ésta hubiese sido recurrida, podrán solicitar ayuda económica a la empresa en las condiciones y con las características siguientes:

* La ayuda tendrá carácter temporal, y en tanto no se falle el recurso por resolución defi- nitiva.

* La cuantía de la ayuda será la necesaria para llegar a 1.021,72 euros sumadas la pensión que percibe y la ayuda otorgada por la empresa. La cuantía de la ayuda se revisará anualmente en igual porcentaje que se aplique al salario 01.

* Si es confirmada la incapacidad, las cantidades entregadas lo son a fondo perdido.

Si, por el contrario, se concediera la incapacidad absoluta o gran invalidez, la persona de- berá reintegrar a la empresa las cantidades percibidas a cuenta.

Si, tramitado recurso por la Seguridad Social, la resolución recaída denegara la incapacidad total, la persona tendrá derecho a reincorporarse de nuevo al puesto de trabajo que ocupaba antes de la baja. No obstante, no ser declarada afecta a una incapacidad permanente total, si la persona padeciera secuelas que la hicieran imposible el desempeño normal de las funciones, idóneas a los intereses de la persona y los de la empresa, el caso concreto se debatirá en el seno de la comisión paritaria de empresa, para lograr la mejor solución posible para ambas partes.

* Para el percibo de la ayuda es indispensable que el beneficiario o la beneficiaria esté de baja en la plantilla de la empresa.

Artículo 7.6. Situaciones de invalidez provisional

Las personas que, habiendo agotado el período máximo de IT., pasaran a la situación de invalidez provisional causarán baja en la empresa aunque permanecerán de alta en la EPSV y en el seguro de vida, en tanto no se resuelva su situación médica, bien por ser declaradas de alta sin secuelas, o incapacitadas permanentes en alguno de sus grados, etc.

A los efectos de tener un seguimiento adecuado de cada uno de los casos, durante los seis primeros meses de la invalidez provisional la dirección podrá interesarse por la situación real médica de la persona y con el fin de conocer con exactitud la evolución del proceso seguido y evaluar las que el estado físico de la persona acarreen para ambas partes en el futuro.

Capítulo VIII

Permisos, licencias y excedencias

Artículo 8.1.

La persona, previa autorización de la empresa, podrá ausentarse del trabajo avisándolo con la antelación suficiente y poniendo en conocimiento de la misma el motivo de su ausencia. Deberá igualmente, justificar, previa o posteriormente, el motivo alegado.

Los permisos deben disfrutarse en la fecha en que produzca la necesidad, no pudiendo ser trasladados a días hábiles.

Cuando se trate de permisos retribuidos, debe entenderse que la persona ausente percibirá la totalidad de sus emolumentos retributivos pactados, con la única excepción de aquellos que vienen determinados exclusivamente por la real asistencia a fábrica, como pueden ser: plus de nocturnidad, de relevos o conceptos equiparables.

Artículo 8.2. Licencias o permisos retribuidos

La persona, avisando con suficiente antelación, tendrá derecho a permisos retribuidos, por las siguientes causas:

1º). Fallecimiento de padres/madres, abuelos/abuelas, hijos/hijas, nietos/nietas y hermanos/ hermanas: 3 días naturales.

Fallecimiento de cónyuge: 5 días laborables, pudiendo solicitar otros tres días más de permiso no retribuido.

2º). Enfermedad grave, debidamente justificada, de parientes hasta segundo grado de con- sanguinidad o afinidad: 2 días naturales. A estos efectos se entenderá por enfermedad grave aquélla que sea calificada como tal por el/la facultativo/a correspondiente, bien en la certifi- cación inicial o bien posteriormente a requerimiento de cualquiera de las partes. En defecto de esta certificación se presentará la que a estos efectos expidan los servicios médicos de la Seguridad Social. Esta certificación no será exigible cuando la persona enferma sea familiar directo de la persona trabajadora, conviva habitualmente con ella, sea intervenida quirúrgica- mente y necesite hospitalización.

En caso de hospitalización o intervención quirúrgica, las dos por enfermedad grave, de parientes hasta segundo grado por consanguinidad, los 2 días naturales podrán disfrutarse mientras dure la hospitalización, la baja médica o certificado de reposo domicilio, hasta el alta médica, a cuyo efecto la persona trabajadora lo deberá comunicar a la empresa con 24 horas de antelación al disfrute.

Cuando la enfermedad grave persistiera, la persona trabajadora tendrá derecho a una se- gunda licencia no retribuida por igual tiempo, pasados treinta días consecutivos desde la finalización de la primera, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación del permiso.

3º). Aquellas personas de la plantilla que tuvieran hijos o hijas con discapacidad: 2 días naturales, para asistir a consultas médicas para dichos hijos o hijas siempre y cuando ello implique un desplazamiento fuera de la provincia.

4º). Nacimiento, adopción y acogimiento de hijo o hija: 2 días laborables. En caso de preci- sar intervención quirúrgica se ampliará tres días naturales más sobre dicho plazo.

5º). Matrimonio de hijos o hijas, hermanos o hermanas o padres o madres: 1 día natural. 6º). Matrimonio del trabajador o la trabajadora: 18 días naturales, incluido el día del matri-

monio. Siempre que las circunstancias productivas y organizativas lo permitan, este permiso

podrá ampliarse hasta diez días más que no serán retribuidos.

7º). Traslado de domicilio: 1 día natural.

8º). Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Este derecho se limitará al tiempo estrictamente necesario para llevar a cabo su cumplimiento.

9º). En lo referente a consultas médicas, por el tiempo necesario en los casos de asistencia a consultas de medicina general o a consultas médicas de especialistas, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, y se prescriba por el citado facultativo o facultativa de medicina general.

10º) De los días de libre disposición (días de convenio) que cada persona tiene actualmente, la dirección anualmente autorizará en cada caso la posibilidad de disponer por horas de un máximo de 2 (16 horas) para acompañamiento de familiares enfermos o enfermas hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad con justificación.

En los casos de los apartados 1, 2, 4 y 5, del presente artículo, los plazos anteriormente expresados, podrán ampliarse hasta un máximo de 2 días naturales, cuando la persona tuviera que realizar desplazamientos a más de 100 kilómetros.

En los casos de los apartados 1, 2 y 5 se entienden incluidos los padres-madres, herma- nos-hermanas y abuelos-abuelas políticos/as.

Los permisos contemplados en los apartados 2 y 4 del presente artículo podrán distribuirse, por voluntad de la persona trabadora, en medias jornadas siempre que y cuando con ello no se ocasionaran perjuicios en la organización productiva de la empresa. Esta posibilidad no tendrá lugar cuando el permiso fuere ampliable por motivo del desplazamiento.

Las referencias que en los distintos apartados de este artículo se realizan respecto del o la cónyuge, se hacen extensivas a las personas que convivan como pareja estable con el/la trabajador/a, con al menos un año de antelación al momento del hecho causante y acrediten la concurrencia de tales requisitos por medio de una certificación de empadronamiento.

Los permisos retribuidos a los que se refiere el presente artículo comenzarán a contar desde el día siguiente a que acaezca el hecho causante del mismo, cuando en el momento de ocurrir la persona esté en su puesto de trabajo.

En cualquier caso, en esta materia se estará a lo establecido legalmente en cuestión de per- misos, poniendo en especial interés a lo regulado por las leyes sobre igualdad y conciliación de la vida familiar y laboral.

Las licencias contempladas en este artículo que pudieran corresponder al trabajador o traba- jadora por su condición de matrimonio, o parejas de hecho o convivencia serán contempladas independientemente de si se producen entre personas de diferente o igual sexo.

Artículo 8.3. Excedencias

La excedencia es una situación de suspensión de contrato, durante el cual la persona deja de prestar sus servicios en la empresa de forma temporal, y de percibir la retribución corres- pondiente.

Puede ser de carácter voluntaria o forzosa.

En todos los casos de excedencia, GPO rellenará y sellará las solicitudes de excedencia y de reingreso y dará copia al interesado.

Artículo 8.4. Excedencia voluntaria

Todas las personas con una antigüedad mínima de un año en la plantilla de la empresa, podrán solicitar de ésta que se les reconozca su derecho de excedencia. Para ello, la persona deberá cumplir con el requisito previo de especificar por escrito y con antelación suficiente, su deseo de acogerse a ella y la fecha de iniciación:

• Duración de la excedencia: la persona que se acoja a esta situación, permanecerá en ella durante un año como mínimo, y cinco años como máximo. Este derecho sólo podrá ser ejercitado por la misma persona, transcurridos cuatro años desde la finalización del final de la excedencia anterior.

• Reingreso: la persona en situación de excedencia conserva sólo un derecho preferente para incorporarse a un puesto de trabajo similar.

La reincorporación se producirá a partir de la finalización del período de la excedencia, debiendo solicitarse aquélla por escrito con un mes de antelación a la fecha de vencimiento de la excedencia concedida. Si la persona excedente no cumpliera este requisito, se entenderá que renuncia a sus derechos.

El período de excedencia no computará a efectos de antigüedad.

Artículo 8.5. Medidas de conciliación de la vida familiar

Los siguientes permisos encaminados a posibilitar la conciliación de la vida familiar de los trabajadores y trabajadoras de TTI y Acerálava:

• Excedencias de jornada por cuidado de hijos/hijas, de familiares con discapacidad y de familiares dependientes.

• Reducciones de jornada por guarda legal o cuidado de familiares dependientes.

Se regularán de acuerdo con el estatuto de los trabajadores, la ley de igualdad y jurispru- dencia aplicable.

En el caso de excedencia de cuidado de hijos e hijas de 3 años fijada por el estatuto de los trabajadores se amplía el límite máximo de la misma a 5 años.

Las trabajadoras o trabajadores tendrán derecho por lactancia a los permisos y licencias según señale la legislación vigente en cada momento. Este permiso podrá ser disfrutado in- distintamente por la madre o por el padre. Se permitirá la acumulación del tiempo legalmente establecido.

Artículo 8.6. Excedencia forzosa por cargo público o sindical

Las personas que hayan sido designadas o elegidas para desempeñar un cargo público o sindical, que les imposibilite la asistencia normal al trabajo, pasarán a la situación de exceden- cia forzosa, que se regulará por las siguientes reglas:

Duración de la excedencia: la duración de la excedencia será la del tiempo en que perma- nezca en el cargo público o sindical para el que haya sido designado/a o elegido/a.

Esta excedencia dará derecho a la persona a conservar su puesto de trabajo habitual y así como al cómputo del tiempo de su duración a efectos de antigüedad.

Reincorporación: reingreso deberá solicitarlo y efectuarlo la persona dentro de los 60 días siguientes al cese en el cargo público o sindical. De no hacerlo, se entenderá que renuncia a todos sus derechos, causando baja definitiva en la empresa.

Artículo 8.7. Permisos no retribuidos

El trabajador o la trabajadora, por razones particulares distintas a las señaladas para las licencias retribuidas, podrá solicitar permiso no retribuido, previa autorización escrita de su superior inmediato y del Departamento de GPO.

Artículo 8.8. Reducción de jornada

Circunstancias personales de todo tipo pueden aconsejar a determinado personal solicitar al Departamento de GPO una reducción de su jornada laboral normal reservándose aquélla el derecho a concederla pero esta posible reducción de jornada quedará limitada a aquel personal

en trabajos indirectos y normalmente a jornada partida, en trabajos sin relación directa entre tiempo y cumplimiento de la función. Queda excluido así el personal a relevos o, a uno o más relevos, sean operarios/as o mandos. En casos especiales, en razón a la importancia del motivo, podrá ponderarse con el/la jefe/a del departamento la posible existencia de una reducción para este personal a relevos, que solicite la reducción.

Esta reducción sobre las ocho horas diarias normales podrá ser de dos o de cuatro horas, determinando en todo caso una disminución proporcional tanto en la retribución salarial men- sual como en las pagas extraordinarias y en la retribución de las vacaciones anuales.

La cotización a la Seguridad Social y accidentes de trabajo se realizará en función de la nueva retribución que se fije.

No sufrirán merma alguna los días festivos, puentes y vacaciones señalados en el calenda- rio laboral y se mantendrán igualmente en su integridad los beneficios sociales.

La convertibilidad de la reducción de dos o cuatro horas, llevada a días completos y fijos de semana, deberá ser objeto de estudio expreso en cada caso, con independencia de la re- ducción de jornada.

La reducción de jornada no podrá solicitarse por menos de tres meses, que se computarán desde la fecha de inicio de la nueva jornada reducida.

Artículo 8.9. Promoción y formación profesional en el trabajo

El trabajador y la trabajadora tendrá derecho a los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Asimismo, el trabajador y la trabajadora tendrá derecho, dentro de las reales posibilidades de que la actividad productiva, de la empresa permita, a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, o a la concesión del oportuno permiso de formación o perfeccionamiento profesional, con reserva del puesto de trabajo.

Se entiende que la asistencia a los cursos, a los que obligatoriamente estará matriculado el trabajador o trabajadora, copia de cuya matrícula deberá justificar ante la dirección de GPO, se hará con la dedicación y aprovechamiento necesarios para el logro de los resultados positivos requeridos por el centro formativo homologado de que se trate.

Artículo 8.10. Formación

La empresa pondrá, con objeto de conseguir el mejor desarrollo personal y profesional de los trabajadores/ as, una mayor eficiencia económica que mejore la competitividad de las empresas TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU y la adaptación a los cambios motivados tanto por procesos de innovación tecnológica como por nuevas formas de organización del trabajo, se ponen en marcha planes de formación destinados a los colectivos que por la naturaleza de su trabajo así lo requieran, informando sobre los mismos a la representación sindical.

Los y las representantes de los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a informa- ción sobre los citados planes y al seguimiento de los mismos.

Se tendrán en cuenta lo establecido en la legislación para el permiso individual de formación.

Capítulo IX Código de conducta

Artículo 9.1.

El poder disciplinario es facultad exclusiva de la dirección de la empresa.

La dirección se reserva la potestad sancionadora en cualquiera de sus grados, según lo recogido en este capítulo.

Artículo 9.2. Faltas

A efectos laborales se entiende por falta toda acción u omisión que suponen suponga un quebranto de las normas de cualquier índole impuestos por las disposiciones laborales xxxxx- tes y, en particular, las que figuren en el presente convenio.

Las faltas cometidas por cualquier trabajador o trabajadora, se clasificarán, atendiendo a su importancia y transcendencia en leves, graves o muy graves. La enumeración de las fal- tas que se hace en los siguientes artículos siguientes, es meramente enunciativa, debiendo completarse con lo que en cada momento establezca el código ético y de conducta del Grupo Tubacex interpretándose el nivel de gravedad de las mismas según derecho.

Artículo 9.3. Faltas leves

Se califican como faltas leves las siguientes:

1ª). De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante el periodo de un mes.

2ª). No notificar con carácter previo, o en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la ausencia al trabajo, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la imposibi- lidad de haberlo hecho.

3ª). El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, que sea por breve tiempo. Si por como consecuencia del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa, o a los compañeros o compañeras, de trabajo o fuera causa de accidente, esta falta podrá ser calificada considerada como grave o muy grave, según los casos.

4ª). Pequeños descuidos en la conservación del material. 5ª). Falta de aseo o limpieza personal.

6ª). No atender al público con la corrección y diligencia debidas.

7ª). No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8ª). Discutir con los compañeros o las compañeras dentro de la jornada de trabajo. 9ª). Faltar al trabajo un día sin causa justificada.

Artículo 9.4. Faltas graves

Se califican como faltas graves las siguientes:

1ª). Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante el periodo de 30 días un mes.

2ª). Faltar al trabajo de uno a tres días durante un período de 30 días sin causa que lo jus- tifique. Xxxxxxx una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o una compañera o cuando, como consecuencia de la misma, se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.

3ª). No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social y, en su caso, a las prestaciones de protección a la familia. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de estos datos se considerará como falta muy grave.

4ª). Entregarse a juegos, cualesquiera que sean, dentro de la jornada de trabajo.

5ª). La desobediencia a los y las superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevos métodos de racionalización de trabajo o modernización de maquinaria que pretenda introducir la empresa, así como negarse a rellenar las hojas de trabajo, control de asistencia, etc. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o compañeros y compañeras de trabajo, se considerará falta muy grave.

6ª). Simular la presencia de otra persona en el trabajo, firmando o fichando por ella. 7ª). La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

8ª). La imprudencia durante el desempeño del trabajo. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus compañeros y compañeras o peligro de xxxxxxx para las instalaciones podrá ser considerada como falta muy grave. En todo caso, se considerará imprudencia el no uso de las prendas y aparatos de seguridad de carácter obligatorio.

9ª). Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo para usos propios de herramientas de la empresa.

10ª). La reiteración o reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre habiendo mediado sanción que no sea la de amonestación verbal.

Artículo 9.5. Faltas muy graves

Se califican como faltas muy graves las siguientes:

1ª). Los malos tratos de palabra u obra, o falta grave de respeto y consideración a los jefes o jefas, o de éstos y éstas a los subordinados o subordinadas, o a sus familiares, así como a los compañeros o compañeras.

2ª). Más xx xxxx faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses o veinte en un año.

3ª). Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un mismo mes.

4ª). El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros o compañeras como a la empresa o a cualquier persona, reali- zado dentro de las dependencias de la misma o durante el desarrollo del trabajo.

5ª). La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando una persona en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para pro- xxxxxx la baja por accidente o enfermedad.

6ª). La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de otros trabajadores o trabajadoras.

7ª). La embriaguez durante el trabajo.

8ª). Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa, de los y las miembros de los comités de empresa, de los delegados y las delegadas sindicales y sus organizaciones.

9ª). Revelar a personas externas datos de reserva obligatoria.

10ª). Dedicarse a actividades que la empresa hubiese declarado incompatibles o que impli- quen competencia hacia la misma.

11ª). Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusable. 12ª). Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

13ª). La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.

14ª). Originar riñas y pendencias con sus compañeros o compañeras de trabajo.

15ª). La reincidencia en faltas graves, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que se cometan dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas.

16ª). Las conductas de acoso sexual, así como las represalias por denunciar tales conductas.

Artículo 9.6. Sanciones

En función de la calificación de las faltas se impondrán las siguientes sanciones: a). Por Faltas leves:

• Amonestación verbal.

• Amonestación por escrito. b). Por Faltas graves:

• Traslado de puesto dentro de la misma fábrica.

• Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días. c). Por Faltas muy graves:

• Suspensión de empleo y sueldo de veinticuatro a sesenta días.

• Inhabilitación por un período no superior a cinco años para ascender de categoría.

• Traslado forzoso otro centro de trabajo, sin derecho a indemnización.

• Despido.

Artículo 9.7. Cumplimiento de la sanción

La imposición de las sanciones se realizará en los plazos máximos siguientes:

a). Por faltas leves: a los 10 días laborables de la comisión de la falta o del conocimiento por parte de la empresa de la comisión de la misma.

b). Por faltas graves: a los 20 días laborables de la comisión de la falta o del conocimiento por parte de la empresa de la comisión de la misma.

c). Por faltas muy graves: a los 60 días laborables de la comisión de la falta o del conoci- miento por parte de la empresa de la comisión de la misma.

En estos cómputos se incluyen los sábados salvo que fuere festivo general y se contarán desde la fecha de comunicación de la sanción. En los supuestos en los que hubiera desde ese momento. No podrá cumplirse fraccionadamente o de forma discontinua la sanción.

Una vez que la dirección tenga conocimiento de la comisión por una persona afiliada a un sindicato de una falta de las susceptibles de ser sancionada con el despido disciplinario, y antes de adoptar su decisión, además de la obligación prevista en el Capítulo X y antes de adoptar su decisión, se reunirá con el delegado o la delegada sindical del sindicato al que la persona afectada pertenezca y antes de adoptar su decisión, con objeto de oír y escuchar las razones que pueda alegar para aminorar, en su caso, la sanción, a cuyo efecto se atenderán las circunstancias concurrentes.

Si la persona afectada no estuviere afiliada a un sindicato, la Dirección, antes de adoptar la decisión, oirá a la comisión de asuntos generales de la planta.

El trámite de audiencia, en ambos casos, se llevará a cabo dentro de los diez primeros días laborables, desde el conocimiento por la dirección de la comisión de la falta, sin que dicha au- diencia pueda prolongarse por más de dos días. Cumplido este trámite, la dirección impondrá la sanción que estime procedente.

Capítulo X

Actividad sindical en la empresa

Artículo 10.1. Comités de empresa

Los y las miembros del comité de empresa tendrán derecho a las horas mensuales retri- buidas que fija el estatuto de los trabajadores para el ejercicio de sus labores sindicales. La empresa pondrá a disposición de dichos comités un local adecuado en cada centro de trabajo, para celebrar sus reuniones y dotado de una extensión telefónica del servicio interior.

Las reuniones de la empresa se realizarán con el comité Intercentros con carácter general.

Excepcionalmente, podrán celebrarse reuniones con el comité de centro de trabajo.

Artículo 10.2. Comité intercentros

Se constituye un comité intercentros, integrado por un máximo de trece miembros, en función de la proporción que cada sindicato o lista haya obtenido en las elecciones sindicales a miembros de comité de empresa en cada centro de trabajo, garantizando en todo caso la presencia de un o una representante por cada candidatura que haya obtenido representación en alguno de dichos comités de empresa.

Los y las componentes del comité intercentros serán nombrados/as por sus sindicatos res- pectivos y, en cualquier caso, será miembro el liberado o la liberada, siempre que lo tuviera.

Las funciones que tiene el comité intercentros, son las siguientes:

— La negociación y aprobación, en su caso, del convenio colectivo de TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU.

— La negociación de los expedientes de regulación de empleo que pudiera plantear la dirección.

— La negociación de los calendarios generales para cada año.

—Tratar sobre cualquier asunto que le trasladen los comités de empresa, la comisión mixta interpretativa del convenio o las comisiones de asuntos generales.

Los acuerdos del comité intercentros se adoptarán por mayoría de sus miembros presentes. El comité intercentros podrá acordar la convocatoria de los comités de cada centro.

Artículo 10.3. Comisión mixta interpretativa del convenio

La comisión mixta de seguimiento e interpretación del convenio estará compuesta por un delegado o una delegada de cada uno de los sindicatos o lista firmantes del presente convenio colectivo nombrados por éstos (será miembro el delegado liberado o liberada, siempre que lo/la tuviera), y por representantes de la empresa.

En caso de que se produjera durante la vigencia del convenio la fusión de dos o más sindi- catos o listas con derecho a formar parte de la comisión mixta, sólo continuará un delegado o delegada elegida por el sindicato fusionado; si se produjera la escisión de algún sindicato con derecho a formar parte de la comisión mixta, sólo continuará el delegado o delegada que fue elegido o elegida antes de la escisión por todo el tiempo que reste hasta el nuevo convenio.

La comisión se reunirá cuantas veces sean precisas, siendo convocada por el o la miembro que haga las veces de secretario o secretaria, con al menos cinco días laborales de antelación.

Son competencias de la comisión las siguientes:

1ª. Xxxxxxx y decidir sobre las interpretaciones y reclamaciones que se puedan surgir sobre la aplicación e interpretación de las cláusulas del presente convenio que le puedan plantear los sindicatos, los trabajadores y las trabajadoras o la dirección de la empresa.

Las reclamaciones, tanto individuales como colectivas, se tramitarán de la siguiente forma:

a) Los sindicatos o la dirección, así como cualquier trabajador o trabajadora presentarán por escrito al secretario o la secretaria y reclamaciones a interpretar por la comisión.

b) Con carácter inmediato el secretario o secretaria visará si lo planteado es competencia o no de la comisión mixta.

c) Si la consulta fuera de la competencia de la comisión mixta el secretario o secretaria convocará una reunión a celebrar en el plazo máximo de 20 días laborales.

d) La comisión deberá pronunciarse en todo caso, adoptando la decisión correspondiente por acuerdo entre la dirección y la mayoría de los delegados o delegadas sindicales teniendo en cuenta el porcentaje ponderado de la representatividad obtenida por cada uno en las pre- cedentes y últimas elecciones sindicales celebradas. La resolución se registrará en la corres- pondiente acta.

e) La comisión expedirá los correspondientes certificados del acuerdo, y hará entrega de copia del mismo a los y las miembros de la comisión y al o la solicitante de aclaración o in- terpretación.

f) Si hubiera acuerdo tendrá los mismos efectos que el convenio.

g) Si no hubiera acuerdo el o la solicitante podrá iniciar los procedimientos que crea con- venientes.

En todo caso, este trámite tendrá carácter obligatorio, preceptivo y previo al inicio de cual- quier otra vía administrativa o jurisdiccional para la resolución de la discrepancia.

2ª. Trasladar al comité intercentros aquellas cuestiones que sean de su competencia.

Artículo 10.4. Comisión de asuntos generales y comisión general

Según su ámbito competencial, hay una comisión de asuntos generales por centro de trabajo y una comisión general de TTI y ACERÁLAVA.

1. Comisión de asuntos generales de centro de trabajo (CAG).

Es competente para tratar de asuntos del centro de trabajo que no estén reservados a la comisión general.

La comisión estará compuesta por un delegado o una delegada de cada uno de los sindica- tos o lista que hayan obtenido en alguno de los comités de empresa de alguno de los centros de trabajo en las elecciones sindicales un miembro, como mínimo, en alguno de los comités de empresa de alguno de los centros de trabajo, y por representantes de la dirección, en igual número a aquéllos. En representación de la dirección estarán al menos presentes el director o directora gerente así como el jefe o jefa de GPO de la planta o eventualmente las personas que ellos designen.

Los y las componentes sindicales de la mencionada comisión serán nombrados y nom- bradas por sus sindicatos respectivos y, en cualquier caso, será el delegado o la delegada liberado/a, siempre que lo tuviera.

El citado órgano se reunirá mensualmente, siendo convocado por GPO. Son competencias de la CAG las siguientes:

a) Informar sobre la trayectoria y resultados de la planta.

b) Xxxxxxx y acordar en su caso sobre los cambios provenientes de modificaciones tecnoló- gicas, técnicas, productivas o económicas que incidan en la organización del trabajo y reper- cutan de manera sustancial en las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas, y que plantee la dirección.

c) Dar traslado al comité intercentros o a la comisión general de aquellas las cuestiones que así se acuerden y sean de su competencia.

d) Cualquier otra cuestión de ámbito económico y socio laboral, que no sea competencia de esté reservada a la comisión mixta interpretativa y de seguimiento del convenio.

Los acuerdos de la CAG se adoptarán por el voto favorable de la dirección y de la mayoría de los y las miembros de los sindicatos asistentes a la reunión de que se trate, teniendo en cuenta el porcentaje de representatividad de cada uno de los sindicatos obtenido en las pre- cedentes y últimas elecciones sindicales celebradas.

2. Comisión general de TTI y ACERÁLAVA.

La comisión estará compuesta por un delegado o una delegada de cada uno de los sindica- tos o lista que hayan obtenido en alguno de los comités de empresa de alguno de los centros de trabajo en las elecciones sindicales un miembro, como mínimo, en alguno de los comités de empresa de alguno de los centros de trabajo, y por representantes de la empresa, en igual número a aquéllos. En representación de la empresa estarán al menos la dirección de GPO así como los jefes y las jefas de GPO de cada planta y representantes de dirección de otras áreas que sean relevantes para los asuntos a tratar.

Se reunirá al menos una vez al trimestre.

La comisión general tratará de asuntos generales de ambas sociedades:

• Información comercial.

• Resultados económicos.

• Situación general de las fábricas.

• Información sobre cambios organizativos o tecnológicos de ámbito general.

Los acuerdos de la CG se adoptarán por el voto favorable de la dirección y de la mayoría de los miembros sindicales asistentes a la reunión de que se trate, teniendo en cuenta el porcen- taje de representatividad de cada uno de los sindicatos obtenido en las precedentes y últimas elecciones sindicales celebradas.

Artículo 10.5. Actividad sindical en la empresa y garantías sindicales

Sin perjuicio de lo dispuesto en la LOLS, la actividad sindical en TTI y ACERÁLAVA se desa- rrollará conforme a las siguientes reglas:

1ª. Las secciones sindicales, legalmente constituidas, que agrupen a un mínimo de afiliados y afiliadas del 15 por ciento del conjunto de las plantillas de TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU, tendrán derecho a elegir un liberado o una liberada que podrá hacer uso de todas las horas retribuidas necesarias para representar y defender los intereses de las personas afiliadas a su sindicato.

Teniendo en cuenta que lo anterior excede las garantías mínimas legales, el liberado o liberada, como representante natural del sindicato ante la dirección y viceversa, deberá estar disponible cuantas veces sea requerido o requerida por GPO.

El día que sea fijado por dirección, dentro de los dos meses siguientes a la proclamación de los electos de las elecciones sindicales a miembros de los respectivos comités de empresa, y a efectos de lo previsto en este capítulo, cada sindicato facilitará a GPO certificación justifica- tiva de sus afiliados y afiliadas mediante acta de certificación emitida por el notario o notaria titular de Llodio o un árbitro o árbitra consensuado/a por las partes. Dicha certificación tendrá validez hasta las siguientes elecciones, tanto totales como parciales. La dirección podrá exigir justificación de la afiliación.

La doble afiliación de un trabajador o trabajadora supondrá no sumar en ninguno de los sindicatos o listas que lo presenten.

A los dos meses de producirse la escisión o fusión de sindicatos, tanto el “antiguo” como el “nuevo” sindicato resultante estarán obligados a certificar de nuevo su afiliación ante el notario o notaria de Llodio. En este caso, el resto de sindicatos tendrán opción de comparecer en la misma fecha ante dicho notario para certificar su afiliación.

2ª. Las horas de permiso retribuido a que tienen derecho los y las miembros del comité y delegados sindicales, podrán ser acumuladas en uno de éstos perteneciente a su mismo sindicato, en la persona designada por éste.

Ninguna organización podrá disponer de más de dos delegados o delegadas organizativas por centro de trabajo.

3ª. El colectivo de trabajadores deTTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU tendrá derecho a celebrar asambleas conjuntas pudiendo usar para este fin hasta un xxxxxx xx xxxx horas retribuidas. Dichas asambleas serán convocadas por el comité intercentros, con una antelación mínima de 48 horas, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el orden del día de la misma.

4ª. Caso de poseer más de un delegado o delegada sindical, nombrará un delegado o de- legada principal que asumirá las funciones de responsable de la sección sindical y de repre- sentación del sindicato ante la dirección y GPO.

5ª. Los y las representantes de los trabajadores y trabajadoras mantienen todos los derechos económicos y profesionales de la categoría y régimen de trabajo que posean.

6ª. Cada sindicato tiene potestad para sustituir suplir a sus miembros electos de los comités de empresa o delegados sindicales, como mejor considere.

7ª. La empresa pondrá a disposición de los delegados sindicales, en cada centro de trabajo, un tablón de anuncios. Asimismo, pondrá a disposición de cada sindicato que ostente, como mínimo, un miembro electo en alguno de los comités de empresa un local sindical con la in- fraestructura necesaria para recibir y atender a sus afiliados y afiliadas.

8ª. Las secciones sindicales constituidas, dispondrán de hasta cuatro horas anuales durante la vigencia de este convenio para la celebración de reuniones sindicales fuera de las horas de trabajo, y que serán retribuidas.

Estas reuniones podrán realizarse dentro o fuera de los locales de la empresa.

La retribución de las referidas horas, cualquiera que sea el nivel y categoría de las personas asistentes, se hará al valor/hora que corresponda al nivel 10 de convenio.

Las citadas reuniones serán convocadas por el o la responsable de cada sección sindical, quién lo comunicará a la dirección de GPO con una antelación mínima de 48 horas, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el orden del día de la misma.

Las reuniones del conjunto de afiliados y afiliadas se podrán realizarse en cada centro de trabajo.

De conformidad con lo anteriormente señalado, las centrales sindicales remitirán a la di- rección de GPO la relación de afiliados y afiliadas asistentes a dichas reuniones, a efecto de retribución de las mismas. A estos efectos, no contará la doble afiliación.

9ª. Xxxxxx trabajador o trabajadora podrá ser discriminado o discriminada en su trabajo por razón de la afiliación sindical.

10ª. Cuando un afiliado o una afiliada a un sindicato pueda verse afectado o afectada por una sanción, el Departamento de GPO notificará el hecho por escrito al delegado o delegada sindical que corresponda.

El delegado o delegada sindical tendrá derecho a ser escuchado o escuchada por la direc- ción de la empresa para negociar y conciliar cualquier problema de sus afiliados y afiliadas.

11ª. A las reuniones sindicales podrán asistir asesores o asesoras sindicales, a cuyo efecto la sección sindical correspondiente lo comunicará previamente a la Dirección de GPO.

Artículo 10.6 reglas para la solución de conflictos

Ambas partes, dirección y sindicatos, se obligan a tramitar por los procedimientos señala- dos en este capítulo, todas las reclamaciones y conflictos, tanto de carácter individual como colectivo o individual que se produzcan en TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU.

La inaplicación de las condiciones de trabajo acordadas con motivo de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que tengan su origen en el artículo 82.3, tiene carácter excepcional solo justificada por la existencia de causas económicas, técnicas y organizativas graves, entendidas por estas aquellas que puedan poner en riesgo la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo. La empresa no podrá proceder unilateralmente a la inaplicación del presente convenio/pacto.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso los procesos a los que cabrá so- meterse para solventar las discrepancias, serán los de conciliación y mediación en el PRECO. Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Resolución de Conflictos Laborales, de 16 de febrero de 2000 (BOPV número 66, de 4 xx xxxxx de 2000).

Las partes, en todo caso y con carácter general, excluyen en cualquier instancia el arbitraje con carácter obligatorio, siendo necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y la mayoría de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras) para someter el desacuerdo en el periodo de consultas al arbitraje del ORPRICCE.

Todas las partes se comprometen a cumplir las obligaciones recogidas en este artículo.

1. Reclamaciones individuales.

Toda reclamación individual derivada de interpretación o aplicación de convenio o acuerdo seguirá el siguiente procedimiento:

1ª. El trabajador o trabajadora la presentará por escrito a algún/os de los delegados o de- legadas sindicales de la comisión de asuntos generales de las plantas, quienes lo trasladarán al Departamento de GPO.

La empresa deberá dar su opinión en el plazo máximo de cinco días laborables, a partir de aquél en que recibió la reclamación, dicho plazo sin respuestas, se entenderá aceptada la reclamación en favor del trabajador o la trabajadora.

2ª. En caso de que la contestación no satisfaga al o la reclamante, este o esta someterá el asunto, en un máximo de cinco días laborables, y por escrito a la comisión de asuntos gene- rales a través de uno o una de sus miembros sindicales. El no sometimiento a la misma en el plazo indicado se entenderá como aceptación de la contestación de la empresa.

3ª. La comisión de asuntos generales deberá pronunciarse en el plazo máximo de cinco días laborables, a partir de su recepción. Este pronunciamiento podrá ser: con acuerdo de la dirección y de la mayoría de la parte sindical, solventando el asunto que será vinculante para las partes y servirá de prueba ante las jurisdicciones, si a ellas fuera sometido el asunto. Si no se solventara el asunto con acuerdo, o sin pronunciamiento en el plazo estipulado, se someterá el caso, con carácter previo, a la mediación del PRECO; con posterioridad se podrá acudir a la jurisdicción social o a la autoridad laboral o la Inspección de Trabajo.

4ª. Con acuerdo unánime en tal sentido, se trasladará el asunto a un o una árbitro o árbitra del PRECO, en cuyo caso se exigirá un el acta de sometimiento, que deberá ser suscrita por el trabajador o la trabajadora afectado o afectada, dictándose laudo vinculante para las partes.

2. Reclamaciones colectivas.

Si la reclamación o conflicto fuese de carácter colectivo, se someterá por escrito a la co- misión de asuntos generales de la planta a través de uno o una de sus miembros sindicales. La comisión de asuntos generales deberá pronunciarse en el plazo de veinte días naturales, contados a partir de su recepción.

Este pronunciamiento podrá ser:

a) Acuerdo de la CAG solventando el asunto, que será vinculante para las partes.

b) Acuerdo de la CAG de someter el asunto a la Mediación y/o Arbitraje del PRECO.

c) Si no se solventara el asunto con acuerdo de la CAG, o sin pronunciamiento en el plazo estipulado, se someterá el caso, con carácter previo, a la Conciliación o Mediación del PRECO; con posterioridad se podrá acudir a la jurisdicción social o a la autoridad laboral o la Inspección de Trabajo.

d) Acuerdo unánime de la CAG de someter el asunto al arbitraje del PRECO, suscribiéndose por las partes, con carácter previo, el acta de sometimiento. El laudo arbitral será vinculante para las partes.

Se reconoce expresamente el derecho de huelga legal de los trabajadores y las trabajadoras como medio constitucional de defensa de sus intereses.

La resolución de los conflictos jurídicos dimanantes del convenio se realizará a través de los procedimientos de resolución de conflictos previstos en este convenio.

Artículo 10.6. Ámbito temporal

Todos los acuerdos contemplados en el presente capítulo son, con independencia del ám- bito temporal del convenio, de duración ilimitada y no pueden ser alterados por las partes, salvo mutuo acuerdo.

Capítulo XI Servicios sociales

Artículo 11.1. Comedor

Se mantiene el actual sistema de comedor y la empresa abonará el 50 por ciento del valor del ticket de comida.

Artículo 11.2. Seguro de vida

Se garantiza, a todo el personal, mientras esté trabajando en TTI, SAU y Acería xx Xxxxx, SAU, salvo las excepciones contempladas en el artículo 7.6 así como las personas jubiladas parciales que no contraten el seguro, a partir del 0 xx xxxxxxx xx 0000 xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx:

• Fallecimiento 60.101,21 euros

• Invalidez Permanente Absoluta 60.101,21 euros

• Muerte por accidente 60.101,21 euros

• Muerte por accidente de circulación 60.101,21 euros

• Invalidez Permanente Total 60.101,21 euros

• Invalidez Absoluta p/accid. 60.101,21 euros

• Invalidez p/ac. circulación 60.101,21 euros

Estos capitales no son acumulativos entre sí.

Artículo 11.3. Aportaciones a la EPSV

La aportación de los socios protectores y las socias protectoras será el 4 por ciento de la suma de los salarios brutos, (clave 01) “salario pensionable” percibido por el colectivo el año anterior, y se realizará en los meses de febrero, mayo, agosto y noviembre.

Artículo 11.4. Viajes

Se aplicará lo dispuesto para este concepto en el convenio colectivo provincial para las Industrias Siderometalúrgicas xx Xxxxx.

Artículo 11.5. Plus extrasalarial

Es consecuencia de la reestructuración, derogación y modificación de los conceptos an- teriormente existentes de “Enseñanza”, “Paquete xx Xxxxxxx”, “Fondo Social” y “Eroski”, que desaparecen.

Dicho plus es lineal y para el año 2017 asciende a la cantidad de establecida en el anexo I, cifra resultante de aplicar un IPC más 0,75 puntos a la vigente del año 2016. Para los años 2018, 2019, 2020 Y 2021 la base se incrementará a principios de cada año según la subida salarial prevista para cada año y se ajustará por el diferencial que pudiera existir en exceso o en defecto con la subida salarial pactada para cada año (artículo 3.3).

Se abonará el día 15 de septiembre de cada año.

Artículo 11.6 Seguridad y salud laboral

En coherencia con la política de seguridad y salud laboral, política estratégica deTTI y ACE- RÁLAVA, la dirección de la empresa mantendrá durante la vigencia de este convenio la cober- tura de la posición del Departamento de Prevención, que además de trabajar en la prevención de riesgos laborales de la compañía cubra funciones de vigilancia de la salud y asistenciales, con un perfil profesional de ATS comprometido en el convenio 2013-2016.

Artículo 11.7 Necesidades sociales de especial gravedad

Con el fin de atender a situaciones concretas de trabajadores y trabajadoras que estén viviendo realidades de especial gravedad desde el punto de vista de la salud familiar se crea una comisión paritaria de composición restringida para valorar posibles acciones de apoyo en estos casos.

Artículo 11.8 Plan igualdad

En TTI y ACVA se desarrollará un plan de igualdad para estas plantas.

Artículo 11.9 Plan de euskera

La dirección de la empresa se compromete a fomentar el uso del euskera tanto en comu- nicaciones, carteles, folletos, etc.

Disposición Adicional Primera

Durante la vigencia del presente convenio serán de aplicación los acuerdos siguientes, en tanto en cuanto no sean contrarias a lo dispuesto y acordado en el presente convenio:

* Acta de 20 de julio de 1999, sobre Marcajes.

* Xxxxxxx xx xx XXX xx 00 xx xxxxx xx 0000:

Se acuerda que, ante la situación excepcional de que el líquido está en la cuchara y hasta que esté en las lingoteras quedando las cucharas en perfecto estado, la prolongación de jor- nada por este único motivo se compensaría: hora trabajada x 2 x 1,75 o 2,5 si es laborable o festivo.

* Acta de la CPE de 15 de febrero de 2000, sobre coordinadores/coordinadoras:

Si el coordinador o la coordinadora, que tiene la obligación de cambiar de relevo, está en el relevo, ya no se considera cambio, por lo tanto si se le envía a casa, es voluntaria la prolon- gación de jornada.

* Acta de la CPE de 23 de julio de 1999, sobre formación:

La dirección está dispuesta a que, en la fase de elaboración del plan de formación de la empresa, se tenga una reunión previa para la presentación de este plan a los sindicatos, y que éstos puedan aportar su visión, siempre dentro de los parámetros generales.

* Acta de la CPE de 26 de octubre de 2004, sobre nocturno doble.

* Acta de la CPE de 22 de febrero de 2007, sobre doblaje.

Disposición Adicional Segunda

En el contexto de la firma de este convenio y durante la vigencia del mismo, la dirección se compromete a invertir un volumen de 30 millones de euros en las plantas deTTI y ACERÁLAVA.

Estas inversiones incluirán la reforma integral de los vestuarios de frio (TTI Amurrio).

Disposición Adicional Tercera

La dirección de la empresa se compromete con la firma de este acuerdo a la consolidación de 25 personas fijas de mano de obra directa y 15 de mantenimiento hasta el 31 de diciembre de 2020.

La empresa se compromete a hacer el 50 por ciento de las 40 personas fijas anteriormente comprometidos durante el presente año, el 25 por ciento en el año 2019 y el 25 por ciento restante en el año 2020.

Asimismo, se compromete a la consolidación de 12 empleos fijos en el año 2021.

Computaran contra este saldo las personas que adquirieron la condición de fijeza a partir del día 15 de febrero de 2018. Para el cómputo de este compromiso no se tendrán en cuenta las 6 fijezas comprometidas en el convenio anterior para el año 2018.

La dirección se compromete a convertir en indefinidos todos los contratos que actualmente tienen la condición de fijeza interna salvo el número necesario para celebrar los contratos de relevo comprometidos para el año 2018.

Disposición Adicional Cuarta

La dirección se compromete a organizar un sistema de limpieza de ropa de trabajo para todos los trabajadores y trabajadoras de fábrica (sin coste para las trabajadoras y los trabaja- dores), con comienzo de funcionamiento el 1 de enero de 2020.

Disposición Adicional Quinta

La dirección y la representación sindical a través de la comisión general realizarán antes del 30 xx xxxxx una reunión para adaptar el instrumento de regulación de disfrute de días adi- cionales que se publicó en el 2016 a la situación actual y que sirva para futuras ocasiones en la línea del establecido aquel año y del existente para los días de convenio.

Asimismo, en dicha comisión se establecerán las pautas de asignación de trabajo de días adicionales en el caso de que en un puesto de trabajo se activen parcialmente los días (por ejemplo, uno de los 3 relevos).

Asimismo, se establecerán unas pautas de comunicación que sirvan de referencia para la notificación de los días adicionales a la plantilla y a la representación social.

Disposición Adicional Sexta

Plan de formación abierto para el desarrollo profesional de las personas.

Con el fin de buscar el desarrollo profesional de las personas que componen la plantilla de TTI y ACVA la empresa apuesta por avanzar dentro de su plan en una línea de formación abierta a los trabajadores y las trabajadoras que tengan inquietud en desarrollarse en aquellas materias que puedan mejorar su empleabilidad. Las materias que en este ámbito se podrán desarrollar serán tales como US, liderazgo y gestión de equipos o especialidades xx xxxxx- nimiento, ingles o aquellas otras que se consideren de interés para ambas partes. Dentro de los 4 meses siguientes a la firma del texto del convenio colectivo la dirección presentará a la comisión general las propuestas para su debate e implantación.

Derecho Supletorio

Todo lo no regulado expresamente en este convenio se regulará por lo dispuesto en el convenio colectivo provincial para las Industrias Siderometalúrgicas xx Xxxxx, estatuto de los trabajadores, la ley orgánica de libertad sindical, y demás legislación vigente sobre la materia de que se trate.

Disposición Derogatoria

Todo lo no regulado por el presente convenio queda expresamente derogado.

Anexo 1

Niveles

Importe 2017 [2016 + (IPC +

Años de servicio

Vacaciones fuera período estival

B C

0,00

2.442,63

15 años

46,28

11

4,73€

Doble, s/convenio

Trabajador/a 3,59€

Comida 7,18€

Descuento por comedor

Anual – 15/09 605,06€

Plus extrasalarial

Gratific./hora mes agosto

Importe por hora

1,64€

Quinquenios

Base:

1.042,42€

5% por quinquenio

P 4.973,55 Por cambio 9,31€

Tablas salariales convenio colectivo 2017 – 2021

	0,75%)]
0	1.718,67		Base:			En junio
1	1.908,57		420.75€			583,89€
2	1.939,26		Años	%		Resto de meses
3	1.974,60		4años	41		710,83€
4	2.015,21		16,83			(Excepto julio, agosto y
5	2.061,92		6 años	5,5		sept.)
6	2.115,61		23,14
7	2.177,36		8 años	7
8	2.248,45		29,45
9	2.330,14		10 años	8,5
10	2.424,08		35,76
11	2.532,14		12 años	9,5		Plus relevos*
12	2.656,39		39,97			Por relevo

D	2.531,32	20 años	13
E	2.630,64	54,70
F	2.743,53	25 años	14
G	2.870,67	58,91
H	3.013,01
I	3.172,35
J	3.350,90
K	3.550,87
L	3.774,77
M	4.029,08
N	4.306,52
O	4.641,94	Camb	io relevo

Nocturnidad*

Por hora 2,94€

Por relevo de 8h 23,52€

Doble, s/convenio

Prima de asistencia

Niveles números:

109,49€

1,02 * (01(nivel 12) *

14,75/365

Niveles letras:

130,76

1,02 * (01(nivel l) *

14,75/365

Movilidad

Provisional 123,54€

Definitiva acercam.

264,72€

Definitiva alejam.

529,44€

Anexo 2

Normativa sobre uso de coche propio en viajes de trabajo

Para los viajes de trabajo al servicio de la empresa está previsto, en general, el uso de los transportes públicos (ver norma sobre viajes).

Sin embargo, en determinados casos el uso del automóvil particular puede ser necesario (viajes de corta distancia) e incluso económicamente ventajoso (si viajan dos o más personas de la empresa), etc.

1. El personal que por determinadas circunstancias sea expresamente autorizado a realizar un viaje en coche propio percibirá una compensación por kilómetro recorrido, en la cuantía que se determine para este concepto por el convenio colectivo provincial para las industrias siderometalúrgicas xx Xxxxx.

2. La empresa no indemnizará al propietario o la propietaria del vehículo por conceptos tales como averías, accidentes, sanciones por infracciones de tráfico, falta de cobertura del seguro propio, etc.

3. La liquidación de un viaje de esta índole se hará del modo ordinario y serán aplicables los demás conceptos de gasto (peaje, parkings, etc.).

Anexo 3

Grupos profesionales

Las partes acuerdan transformar las siguientes categorías profesionales en grupos profe- sionales durante la vigencia de este convenio.

• Profesional siderur. 1ª.

• Profesional siderur. 2ª.

• Profesional siderur. 3ª.

• Personal oficial 1ª.

• Personal oficial 2ª.

• Personal oficial 3ª.

• Personal especialista.

• Personal almacenero.

• Personal pesador o basculero.

• Personal guarda jurado.

• Personal vigilante.

• Personal conserje.

• Personal telefonista.

• Personal ordenanza.

• Personal chófer de xxxxxx.

• Personal chófer de turismo.

• Personal chófer de camión grúa.

• Personal de limpieza.

• Personal jefe 1ª adtvo.

• Personal jefe 2ª adtvo.

• Personal oficial 1ª adtvo.

• Personal oficial 2ª adtvo.

• Personal auxiliar adtvo.

• Personal ingeniero y licenciado.

• Personal ayudante de ingeniero.

• Personal perito resp. técnico.

• Personal perito.

• Personal maestro industrial.

• Personal ATS.

• Personal jefe de taller.

• Personal maestro de taller.

• Personal maestro segundo.

• Personal contramaestre.

• Personal encargado.

• Personal delineante proyectista.

• Personal delineante 1ª.

• Personal delineante 2ª.

• Personal calcador.

• Personal reproductor de planos.

• Personal auxiliar proyect.

• Personal jefe de laboratorio.

• Personal jefe 1ª laboratorio.

• Personal jefe 2ª laboratorio.

• Personal jefe de sección laborat.

• Personal analista 1ª laboratorio.

• Personal analista 2ª laboratorio.

• Personal auxiliar laboratorio.

• Personal jefe de organización 1ª.

• Personal jefe de organización 2ª.

• Personal técnico de organiz. 1ª.

• Personal técnico de organiz. 2ª.

• Personal auxiliar organización.

Anexo 4

Acuerdo para la utilización práctica del contrato de relevo en Tubacex, SA, TTI, SAUY Acería xx Xxxxx, SAU

Índice Preámbulo

Capítulo I. Jubilado o jubilada parcial Capítulo II. Relevista

Capítulo III. Promociones internas para puestos de relevados y relevadas Capítulo IV. Salvaguardas jurídicas

Capítulo V. Comisión mixta interpretativa del convenio

Preámbulo

Para los años 2008 a 2012 se suscribió el acuerdo para la aplicación práctica del contrato de relevo, en base a la normativa vigente en aquel momento.

En dicho acuerdo se contemplaba la posibilidad de paralizar la aplicación del mismo a nue- vos y nuevas trabajadoras, si se produjeran modificaciones en las normas sobre el contrato de relevo y la jubilación parcial, o de las circunstancias xx xxxxxxx, producción, etc., que pudieran afectar a dicho acuerdo y supusieran desvirtuar de manera grave las bases que sirvieron para acordarlo, en cuyo caso se debería reunir con carácter de urgencia la comisión de Seguimiento al objeto de que por las partes se acordaran las decisiones correspondientes.

Las partes acordaron prorrogar el citado acuerdo hasta el 31 de diciembre de 2018. Los contratos de relevo formalizados durante el 2018 se regirán por el citado acuerdo que mantiene su vigor hasta la fecha señalada.

Llegando a la finalización de dicho contrato relevo, se acuerda la aplicación a partir de la fecha 1 de enero de 2019 del nuevo Contrato Relevo regulado en el Real Decreto Ley 5/2013 y que afectaría al personal nacido en los años 1958, 1959 y 1960 y que cumpla los requisitos legalmente establecidos.

Habida cuenta que las sucesivas modificaciones a las que va siendo sometida la regulación de la jubilación parcial (contrato de relevo) van haciendo que su aplicación resulte más gra- vosa para la empresa tanto en términos económicos como para la aplicación del Capítulo V, las partes acuerdan que se considerarán causas justificadas de inaplicación de este apartado y del Capítulo V (con la salvedad de lo regulado en el Real Decreto Ley 5/2013):

— la alteración sustancial de los porcentajes máximos de reducción de jornada, o de los requisitos de cotización de relevistas o relevados y relevadas, la alteración sustancial de las condiciones exigidas al o la relevista o cualquier otra condición que resultara especialmente gravosa para la empresa.

— la alteración por circunstancias ajenas a la empresa de las plantillas que se traduzcan de facto en la superación de la plantilla objetivo máxima de producción establecida para cada año por la empresa o el número de fijos y fijas anual para cada área comprometidos por la misma.

— los resultados de TTI y ACERÁLAVA, flexibilidad para la ejecución de la producción o las circunstancias xx xxxxxxx, etc.

El presente texto recoge la última adaptación del acuerdo para la utilización práctica del contrato de relevo enTUBACEX, SA,TTI, SAUY Acería xx Xxxxx, SAU para las personas nacidas en los años 1958, 1959 Y 1960.

El Capítulo V del convenio y este acuerdo suponen un plan de empleo dentro de la empresa que regula la contratación eventual y fija, ascensos y promociones, jubilaciones parciales, etc., todo ello necesariamente relacionado.

Por consiguiente, los diferentes acuerdos que regulan las referidas materias recogidas en los textos del Capítulo V y el acuerdo de contrato de relevo están directa y necesariamente vinculados.

Así, si por cualquier causa o reclamación, tanto ante la Administración Laboral, Inspección de Trabajo o Jurisdicción, el comité intercentros, algún comité de empresa de alguno de los centros, los sindicatos o alguno de éstos, o algún trabajador o trabajadora concreta, fuera de- clarado nulo o inaplicable alguno de los acuerdos recogidos en dichos textos, tanto el Capítulo V como el acuerdo de contrato de relevo, ambos en su conjunto, quedarán automáticamente sin efecto ni aplicación práctica.

Esta misma cláusula figura en el Capítulo V del convenio.

El cumplimiento del porcentaje de trabajo durante la jubilación parcial deberá realizarse acumulado y al principio de la celebración del contrato de jubilación parcial siempre que la administración así lo permita.

El personal del departamento de mantenimiento que se acoja a la jubilación parcial me- diante contrato de relevo será sustituido por personal que se asignará al mismo departamento de mantenimiento.

Capítulo I Jubilada o jubilado parcial

Es la trabajadora o el trabajador que voluntariamente se acoge a la jubilación parcial si- multaneada con un contrato de trabajo a tiempo parcial, y vinculada a un contrato de relevo concertado con otro trabajador o trabajadora.

Cumplidos los requisitos previstos en el presente acuerdo, la jubilación parcial será auto- rizada previamente a su formalización por la Seguridad Social, por reunir la trabajadora o el trabajador los requisitos exigidos legalmente.

I.1. Condiciones para poder acceder a la jubilación parcial

I.1.a). Comunicación de la decisión.

Con siete meses de antelación a la fecha en que el personal jubilable cumpla la edad legal de jubilación parcial y, antes de pasar a la situación de jubilación parcial, la empresa le facilitará sus cálculos personales aproximados, según las previsiones de este acuerdo, y el trabajador o trabajadora comunicará su decisión a GPO. Esta decisión sólo le vinculará a la empresa si la realizó de forma efectiva con seis meses de antelación a la fecha en que cumpla la edad legal de jubilación parcial. Como excepción, si la persona afectada comunicara su intención de acogerse a la jubilación parcial con posterioridad a cumplir la edad legal de jubilación parcial, la empresa podrá admitirla o no.

Una vez cumplidos estos requisitos, ambas partes –dirección y personal afectado– suscri- birán el documento de acuerdo, en el que se recoge el compromiso expreso del trabajador o trabajadora de causar baja en la empresa al cumplir la edad legal de jubilación definitiva, y la renuncia a promocionar desde que comunique a GPO su decisión de jubilarse. Si llegado el momento de formalizar la jubilación parcial la trabajadora o el trabajador se negara a ello la empresa sólo quedará obligada a suscribir el correspondiente contrato a tiempo parcial por el 25 por ciento de la jornada o la que corresponda legalmente y a abonarle las cantidades previstas en el apartado I.5.b) de este acuerdo.

I.1.b). Obligación del personal afectado que accede a la jubilación parcial de formar a la persona que le sustituya en su puesto.

Antes de formalizar la nueva situación, el personal relevado está obligado a formar a la persona que le sustituya, teniendo en cuenta los plazos que recoge el Capítulo V del convenio deTTI y ACERÁLAVA. La formación será realizada y evaluada antes de la formalización práctica de la jubilación parcial y del contrato de relevo.

El pase a la situación de relevado o relevada, que se regula en el apartado I.3 de este capí- tulo, se retrasará, en su caso, hasta que su puesto esté ocupado por otro trabajador o trabaja- xxxx y haya superado la formación y evaluación de la aptitud correspondientes, salvo que la causa no fuera imputable al personal relevado. Dicho retraso será de seis meses máximo; la empresa facilitará la salida al personal relevado una vez el trabajador sustituto haya obtenido la formación y evaluación de la aptitud.

I.1.c). Fecha de efectos del pase a la situación jubilación parcial.

La fecha de efectos de la jubilación parcial será la del cumplimiento de la edad legal de ju- bilación parcial del relevado o relevada, o la que, en otro caso, corresponda según lo previsto en el segundo párrafo del apartado anterior.

El personal que se halle en situación de IT no podrá acceder a la jubilación parcial hasta que obtenga la correspondiente alta médica.

I.2. Contrato a tiempo parcial

El personal que se acoja a la jubilación parcial suscribirá el correspondiente contrato a tiempo parcial por un 25 por ciento de la jornada. Los casos excepcionales que requieran otro tratamiento se acordarán con la persona interesada y se comunicarán a la comisión mixta interpretativa del convenio

I.3. Percepciones económicas

Los cálculos, aproximados, le serán facilitados al futuro relevado o relevada con siete meses de antelación a la fecha de cumplir la edad legal de jubilación parcial.

El personal relevado percibirá las cantidades que se detallan a continuación: I.3.a). De la Seguridad Social.

La pensión de jubilación parcial correspondiente, en función de sus circunstancias perso- nales.

Los cambios de circunstancias personales o legales, tanto de la Seguridad Social como fiscales, en ningún caso tendrán repercusión para la empresa.

I.3.b). De la empresa.

El personal relevado percibirá de la empresa las siguientes cantidades:

1ª. Las correspondientes al contrato a tiempo parcial, según el convenio colectivo vigente en cada momento, y proporcionales a la jornada de dicho contrato, incluido el plus extrasalarial y el complemento de ajuste.

Respecto al seguro de vida, el trabajador o trabajadora podrá optar entre una de las tres opciones siguientes, con renuncia expresa a las otras dos:

a). Seguir acogido a la póliza colectiva del convenio colectivo, asumiendo el pago del 30 por ciento del coste de dicha póliza; o

b). Acogerse a una nueva póliza que cubra la contingencia de accidente, con una cantidad asegurada de 120.000,00 euros, percibiendo por los cuatro años una cantidad adicional fija de 3760 euros brutos, en concepto de diferencia de coste de la póliza. La cantidad de 3760 euros será abonada repartida en iguales partes en cada uno de los meses naturales en que el traba- jador o trabajadora permanezca en la situación de jubilación parcial, o

c). Percibir por los cuatro años la cantidad fija de 4140 euros brutos, que será abonada repar- tida en iguales partes en cada uno de los meses naturales en que permanezca en la situación de jubilación parcial, con renuncia a cualquier seguro.

Las cantidades previstas en los apartados b) y c) figurarán, en su caso, en la nómina como “Complemento A de aplicación contrato de relevo”.

A dichas cantidades se les aplicarán los descuentos y retenciones que corresponda legal- mente en cada momento.

Nota: estas cantidades son aproximadas.

2ª. En su caso, podrá percibir, además de lo señalado en el apartado anterior, una tercera cantidad denominada “complemento B de aplicación contrato de relevo”.

Este “complemento B” es bruto, mensual y fijo, es decir, no sujeto a variación por ninguna causa; y el personal relevado lo percibirá, en su caso, durante cada uno de los meses naturales en que permanezca en situación de jubilación parcial y en alta en la empresa, y, como máximo, hasta el día que cumpla. La edad legal de jubilación definitiva.

Al objeto de conocer si alguno de los trabajadores o trabajadoras puede tener derecho a percibir este complemento B, la empresa realizará unos cálculos personales previos, teniendo en cuenta el tiempo de permanencia del personal relevado en la situación de jubilación parcial, y los siguientes parámetros:

a). Sumatorio de los conceptos del convenio colectivo que se concretan a continuación, que será actualizado cada año al 3 por ciento, y son los siguientes:

• Salario 01.

• Años de servicio, considerados deslizamientos.

• Quinquenios, considerados deslizamientos.

• Áreas.

• Jefe o jefa de equipo, en su caso.

• Complemento de ajuste.

• Plus extrasalarial.

b). La pensión correspondiente a la jubilación parcial a abonar por la Seguridad Social, xxx- xxxxxx xx 000 por ciento teórico, es decir, con los requisitos legales de cotización, actualizada al 2 por ciento para cada año, utilizando la información disponible en el histórico de la empresa de los últimos años establecidos por la ley.

c). El 25 por ciento o el que corresponda legalmente el del sumatorio del parámetro 1 co- rrespondiente al contrato a tiempo parcial.

Las cantidades resultantes de 1, y [2 + 3] se convertirán en netas, tras descontarse lo que corresponda por Seguridad Social e IRPF del personal, según las tablas legales de retención aplicables en cada momento con un hijo o hija.

Realizadas las anteriores operaciones, si, como consecuencia de dividir la suma de los pa- rámetros [2 + 3] entre el parámetro 1, el resultado fuese inferior al 80 por ciento de éste neto, al Personal relevado la empresa le abonará el “complemento B de aplicación contrato de relevo” en la cuantía necesaria para alcanzar dicho porcentaje mínimo de cobertura del 80 por ciento del parámetro 1 neto. Si el resultado obtenido fuese superior al 80 por ciento la empresa no abonará cantidad alguna por dicho complemento.

Si el personal relevado tuviera derecho a percibir el complemento se calculará por el tiempo de permanencia en la situación de jubilación parcial–, y se convertirá en bruto; el resultado obtenido se dividirá entre lo que consiguiente corresponda, es decir, la cuantía bruta del com- plemento mensual será idéntica durante los meses naturales que corresponda, y se abonará en la nómina mensual correspondiente al contrato a tiempo parcial, en concepto de “comple- mento B de aplicación contrato de relevo”.

I.4. Absorción y compensación

El abono al personal relevado de las cantidades que le corresponda percibir en cada caso con arreglo a lo previsto en el apartado I.3.b) anterior constituye efecto liberatorio para la em- presa, sin que la trabajadora o el trabajador tenga derecho a reclamar a la empresa ninguna otra cantidad por ningún concepto.

Capítulo II Relevista

Es relevista la persona que suscribe un contrato de relevo, para sustituir al personal rele- vado.

Para las condiciones que se recogen a continuación deberá tenerse en cuenta las importan- tes modificaciones que se regulen en el presente convenio, económicas y organizativas (nuevo Modelo Organizativo sobre Unidades de Producción y Células), que prevalecerán en caso de discrepancia frente a las contempladas en este capítulo.

1. Superación del periodo de prueba y aptitud

En todo caso, el personal relevista deberá superar el periodo de prueba y la evaluación de la aptitud al puesto fijados, que son los que con carácter general y habitual se detallan en el Capítulo V del convenio,

2. Contrato de relevo

El personal relevista suscribirá el correspondiente contrato de relevo indefinido, y cumplirá, además de los requisitos exigidos legalmente, los generales que a continuación se detallan.

A). Jornada de trabajo.

Con carácter general, la jornada de trabajo será del 100 por ciento.

B). Resto de derechos y obligaciones durante la vigencia del contrato de relevo. b).1. Percepciones económicas.

El personal relevista percibirá las retribuciones correspondientes a su contrato de relevo en proporción a la jornada de trabajo que desarrolle efectivamente y según los criterios esta- blecidos en el Capítulo V de este convenio.

3. Resto de puestos:

Percibirá el nivel que corresponda en función del puesto a ocupar, sus conocimientos, y la situación xxx xxxxxxx, a criterio de la dirección.

b).2. Derechos sociales.

El personal relevista tiene derecho a los beneficios sociales en proporción a la jornada que desarrolle realmente y el carácter de eventual o fijo que tenga adquirido, teniendo en cuenta los derechos y obligaciones que para cada caso prevé el convenio colectivo.

A los efectos de este acuerdo, el personal con puesto asignado y que tengan la aptitud en el mismo, además de los derechos inherentes a su contrato, disfrutarán de los siguientes derechos.

a). Derecho a promocionar a partir de cumplir un año de antigüedad desde que fueran asignados a puesto de carácter permanente y obtuvieran la aptitud en el mismo, sin perjuicio de lo regulado en el nuevo Modelo Organizativo sobre Unidades de Producción y Células.

b). Derecho a formar parte de la EPSV a partir del año siguiente a que fueran asignados a puesto de carácter permanente.

3. Absorción y compensación

Durante la permanencia en la situación de contrato de relevo el personal relevista tendrá derecho a percibir las cantidades señaladas en este capítulo. El abono al personal relevista de las cantidades que le corresponda percibir en cada caso con arreglo a lo previsto en el apar- tado anterior, constituye efecto liberatorio sin que el trabajador o trabajadora tenga derecho a reclamar ninguna otra cantidad por ningún concepto.

Capítulo III

Promociones internas para puestos de personal relevados

En esta materia se seguirá lo pactado con carácter general en el Capítulo V del convenio colectivo de TTI y ACERÁLAVA.

Limitación para promoción interna.

Una vez que la trabajadora o el trabajador que desee acogerse a la jubilación parcial en las condiciones previstas en el Capítulo I comunique su decisión con seis meses de antelación a cumplir la edad edad legal de jubilación parcial suscribirá el documento de acuerdo, por el cual renuncia expresamente a optar a promociones internas de cualquier tipo.

Se estará a lo dispuesto en el Capítulo V del convenio en lo referente a permutas.

La formalización de la entrada en la jubilación parcial quedará retrasada en seis meses so- bre el cumplimiento de la edad edad legal de jubilación parcial si en los seis meses anteriores a la fecha de la comunicación por el trabajador o trabajadora de su intención de acogerse a la jubilación parcial ya hubiera optado a una promoción interna y en curso.

En las situaciones de IT el personal no podrá acceder a la jubilación parcial hasta que ob- tenga la correspondiente alta médica.

Capítulo IV Salvaguardas jurídicas

1. Pérdida de prestaciones públicas

La pérdida de las prestaciones públicas por causas imputables al personal relevado no su- pondrá en ningún caso responsabilidad de ningún tipo para la empresa, salvo que se limitará a la de hacer efectivas las cantidades previstas en el apartado I.3.b) del Capítulo I.

Capítulo V

Interpretación y seguimiento de este acuerdo

Este acuerdo forma parte del convenio colectivo; por lo tanto, será la comisión Mixta Inter- pretativa del mismo la que interprete y vigile su correcta aplicación, así como resolver cuantas dudas y divergencias puedan surgir sobre su aplicación. Asimismo, si la regulación del contrato de relevo pudiera modificarse legalmente en condiciones que beneficien a los trabajadores o trabajadoras y empresa, esta comisión debatirá la posible aplicación de esas condiciones más beneficiosas.

Anexo 5

Personal fuera de convenio

• Directores o directoras gerentes.

• Directores o directoras de área.

• Comités de dirección.

• Jefes o jefas de área.

• Jefes o jefas de departamento.

• Técnicos o técnicas de alta cualificación.

• Producción: puestos de nivel superior a jefe o jefa de relevo, supervisor o supervisora o contramaestre.

• Mantenimiento: puestos de nivel superior a maestro o maestra.

• Oficinas y áreas auxiliares: todos aquellos puestos que requieran una formación univer- sitaria superior.

xxx.xxxxx.xxx

D.L.: VI-1/1958 ISSN: 2254-8432

2018-03514

56/56

Firmante: XXxXXXXXXXXX XX XXXXXXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXxX0000000X, OU=sello electrónico, O=ARABAKO FORU ALDUNDIA-DIPUTACION XXXXX XX XXXXX, C=ES

Emisor del certificado: CN=EAEko HAetako langileen CA - CA personal de AAPP vascas (2), OU=AZZ Ziurtagiri publikoa - Certificado publico SCA, O=IZENPE S.A., C=ES Número de serie: 153457

Fecha de firma: 2018.09.26 05:15:07 Z