La suspensión de la relación laboral

La suspensión de la relación laboral

Cuando todos los efectos contractuales desaparecen, más no en carácter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que renazcan algún tiempo después, se da la suspensión del contrato individual de trabajo. Esto es, la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario.

La regla general establecida por el artículo 42 de que la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, tiene excepciones como es el caso de los descansos con motivo de la maternidad; aun cuando existe una suspensión de la relación laboral, el patrón tiene la obligación de pagar el salario. Esta obligación puede ser asumida por el Seguro Social en caso de estar bajo dicho régimen la trabajadora.

Existen otras de beneficio para los trabajadores:

I.- La continuidad en los beneficios de la seguridad social. II.-Temporalidad.

III.- Reserva de la plaza para el trabajador.

IV.- Continuidad de la antigüedad del trabajador en la empresa. V.- Inalterabilidad del contrato.

La suspensión es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relación laboral se disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente.

En el artículo 42 de la Ley encontramos la generalidad de causas legales de suspensión, aun cuando en la fracción II del artículo 170 encontramos otra, los descansos pre y posnatales. Asimismo, en el artículo 423, fracción X, están las sanciones reglamentarias. En conjunto, las causas legales de suspensión son las siguientes:

I.- La enfermedad contagiosa del trabajador (artículo 42, I).

II.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo (artículo 42, II).

III.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria (artículo 42, III). IV.- El arresto del trabajador (artículo 42, IV).

V. Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales (artículo 42, V).

VI.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales y laborales tripartitos (artículo 42, VI).

VII.- La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador (artículo 42, VII).

VIII.- Maternidad (artículo 170, II).

IX.- Sanciones reglamentarias (artículo 423, X).

Se puede dar un gran número de causas convencionales de suspensión de la relación individual de trabajo; las más conocidas son las que se establecen en los contratos colectivos de trabajo y en los estatutos de los sindicatos.

a.- Días económicos b.- Licencias

c.- Licencias sindicales

d.- Sanciones sindicales. (Xxxxxxx, X, 2011).

Causas de terminación de la relación laboral

Cuando las relaciones laborales concluyen en una empresa, es importante conocer las opciones con las que cuenta para finalizar el vínculo laboral conforme a las disposiciones marcadas por la Ley Federal del Trabajo, los efectos que éstas producen y las recomendaciones que resultan convenientes para sobrellevar este proceso. En este artículo se resuelven algunas preguntas como:

¿Qué concepto jurídico tiene la terminación de la relación laboral?

Cuando en su empresa surge alguna situación extraordinaria que impida la continuidad de la relación laboral establecida entre el patrón o la empresa, por una parte, y el trabajador por la otra, es posible dar por terminado el vínculo jurídico que los une. Para ello es conveniente conocer las responsabilidades de ambas partes y vigilar que la separación del trabajador de la empresa o fuente de trabajo se desarrolle de forma legal y armónica.

¿Cuáles son las causas de terminación de la relación laboral?

Por consentimiento de ambas partes (patrón y trabajador).

La muerte del trabajador. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, que se refiere a lo siguiente: Cuando un trabajador tenga por objeto sustituir temporalmente a otro. Las relaciones de trabajo para la explotación de recursos naturales cuando éstos se han consumido completamente en la región donde se trabaja.

La incapacidad física, mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo. Si esto fue causado por un riesgo de trabajo se deberá pagar al trabajador un mes xx xxxxxxx y doce días por cada año de servicios prestado. Como consecuencia del cierre de las empresas o reducción definitiva de sus trabajos.

¿Qué Ley regula la terminación de las relaciones de trabajo?

La Ley Federal del Trabajo.

¿Cuáles son los beneficios tiene la terminación de la relación?

En el caso de que exista consentimiento de ambas partes, evita conflictos laborales que desembocan en muchas ocasiones en procedimientos desahogados ante la autoridad laboral. Cuando la terminación de la relación laboral ocurre por incapacidad del trabajador, se evita que ocurran acciones que ponga en riesgo la estabilidad de las personas y la empresa. Cuando las relaciones de trabajo se concluyen por cierre de la empresa, se toman acciones precautorias que evitan el endeudamiento y posible insolvencia posterior para el pago de las prestaciones de los trabajadores. Si las relaciones de trabajo concluyen por vencimiento del término estipulado en el contrato, se atiende específicamente al cumplimiento de un acuerdo previamente establecido, promoviendo una cultura laboral responsable y la atención de obligaciones recíprocas entre patrón y trabajadores. En cualquier caso, la terminación de las relaciones de trabajo por alguna de las causales señaladas, producirá certeza a las partes involucradas sobre el motivo que origina la conclusión del vínculo jurídico.

¿Cómo puedo terminar una relación de trabajo?

Identifique la causa de la terminación. Determine claramente si la persona tiene o no contrato de trabajo firmado y éste se encuentra vigente. Realice un convenio de terminación de la relación laboral que incluya el cálculo de las prestaciones que deben pagarse. Acuda a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para ratificar dicho convenio. Pague el finiquito que contemple la liquidación de todas las prestaciones del trabajador.

¿Qué pasos debo seguir para realizar la terminación de una relación de trabajo?

Determine la causa por las que se terminará la relación laboral. Es importante que se identifique con toda precisión y se encuadre en alguno de los supuestos antes señalados, ya que ello añadirá una variación en el monto de la liquidación de prestaciones del trabajador.

Es importante que cuente con el contrato de trabajo ya que en ese documento se contemplan las prestaciones legales y extralegales que deben considerarse para realizar el cálculo de finiquito. Una vez que se determinó la causa, es importante conocer las prestaciones que le corresponden a cada uno y son las siguientes:

Causas de terminación	Lo que se debe pagar
Por mutuo consentimiento (si el trabajador tiene una antigüedad menor de quince años).	Parte proporcional xx xxxxxxxxx, vacaciones, prima vacacional, y en su caso, el pago de los salarios correspondientes al último periodo laborado; además de las prestaciones extralegales como caja de ahorro, bonos, u otros incentivos económicos.
Por mutuo consentimiento (si el trabajador tiene una antigüedad de quince años o más).	Parte proporcional xx xxxxxxxxx, vacaciones, prima vacacional, y en su caso, el pago de los salarios correspondientes al último periodo laborado, las demás prestaciones extralegales como caja de ahorro, bonos, u otros incentivos económicos y prima de antigüedad.
Muerte del trabajador ocasionada por un riesgo de trabajo.	Deben de pagarse los conceptos correspondientes, como por ejemplo gastos por sepelio, prima de antigüedad, 730 xxxx xx xxxxxxx.*
Si el deceso fue ocasionado por causas diversas a las de riesgo de trabajo.	Prima de antigüedad y la parte proporcional xx xxxxxxxxx, vacaciones, prima vacacional.*
Terminación de obra.	Parte proporcional xx xxxxxxxxx, vacaciones y prima vacacional.
Por incapacidad del trabajador por un riesgo de trabajo.	Indemnización correspondiente prima de antigüedad, la parte proporcional xx xxxxxxxxx, vacaciones y prima vacacional.
Por incapacidad del trabajador imputable a causas diversas al riesgo de trabajo.	Un mes xx xxxxxx, prima de antigüedad, la parte proporcional xx xxxxxxxxx, vacaciones, y prima vacacional

Los beneficiarios deberán de solicitar las prestaciones antes señaladas en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente de la siguiente manera:

• Presentar su demanda.

• La Junta solicitará al patrón los nombres y domicilios de los beneficiarios de las que tenga registro y las tenga registradas en las instituciones oficiales; puede ordenar cualquier diligencia, o emplear los medios de comunicación que estime pertinente, para convocar a todas las personas que dependían económicamente del trabajador fallecido a ejercer sus derechos ante la Junta.

• La Junta señalará dentro de los siguientes quince días una audiencia de conciliación, demanda y excepciones, pruebas y resolución.

• Se dicta resolución.

• Acuda ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para ratificar el convenio y efectuar el pago de las prestaciones devengadas.

Ejemplificación

Xxxxxxxxx es ingeniero y trabaja en una empresa de telecomunicaciones dentro de un proyecto muy importante enfocado a tecnología satelital para la telefonía celular.

Hace tres meses Xxxxxxxxx aplicó para una beca de Maestría en el extranjero. Recientemente le informaron que fue aceptado para acceder a este apoyo y poder estudiar el posgrado. Las implicaciones de mudarse a otro país por once meses para estudiar son muchas, una de ellas, es tener que dejar su trabajo actual.

Decide hablar con Xxx, su jefa, al respecto de esta oportunidad y su deseo de dejar de desempeñar sus labores actuales. Xxxxxxxxx es hábil y tiene experiencia en el puesto que ocupa en la empresa, su ausencia representará la pérdida de capital humano, por ello, Xxx le pide un tiempo para evaluar si es posible que se maneje como suspensión de las relaciones de trabajo y que él se pueda reincorporar a laborar una vez que concluya sus estudios y regrese al país.

La Junta Directiva escucha la propuesta de Xxx de suspender la actividad xx Xxxxxxxxx; sin embargo, los directivos consideran que es mucho el tiempo el que Xxxxxxxxx se ausentará y puede haber un impacto negativo en las operaciones de la empresa. Deciden que lo mejor para ambas partes será realizar una terminación de relaciones laborales por mutuo consentimiento, considerando que ese es el deseo xx Xxxxxxxxx. Por otra parte, los miembros de la Junta comparten la idea de la importancia de contar con un elemento como Xxxxxxxxx, por ello, acuerdan que en cuanto Xxxxxxxxx regrese al país podrá ser considerado preferentemente para ocupar algún puesto vacante o participar en algún otro

proyecto dentro de la empresa. En caso de reincorporarse, Xxxxxxxxx iniciaría una nueva relación laboral y esto implicaría una nueva contratación y en su caso, fijación de condiciones de trabajo.

Xxxxxxxxx entiende esta situación ya que él mismo la había considerado. De cualquier manera agradece los esfuerzos de Xxx por su deseo de apoyarle y el haber sido escuchado por los miembros de la Junta Directiva.

El área de Recursos Humanos hace el cálculo de finiquito xx Xxxxxxxxx y es realizado el pago de las prestaciones devengadas por Xxxxxxxxx mediante un cheque.

Causas de rescisión de la relación laboral

En una relación laboral tanto los trabajadores como el patrón tienen derechos y obligaciones. Sin embargo, es posible que alguna de las partes incumpla con sus deberes de tal manera que haga imposible continuar con la relación de trabajo, en tales casos es posible ejercitar la acción que ponga fin a dicha relación de trabajo desde el momento mismo en que se presente el incumplimiento. Este artículo al abordar el tema de la rescisión laboral pretende aclarar algunas interrogantes como:

¿Qué es la rescisión laboral?

Es una acción legal que permite finalizar una relación jurídica por alguna causa señalada en la ley o bien, derivada del incumplimiento de una de las partes, sin que ello implique responsabilidad para la parte afectada.

En materia laboral, la acción de rescisión puede ser ejercitada por el patrón si se presenta alguno de los supuestos que la Ley Federal del Trabajo señala para ello. El patrón puede finalizar la relación laboral si se cumple alguna de las causas. Para ello deberá sujetarse al procedimiento necesario para hacer saber al trabajador la causa de la rescisión y además elaborar la documentación que así lo compruebe.

¿Cuáles son las causas de rescisión laboral?

La Ley Federal del Trabajo privilegia la protección de los trabajadores, sin embargo, los patrones también pueden ejercitar la acción de rescisión en los siguientes casos:

• Si existió engaño por parte del trabajador al presentar certificados o referencias falsas que señalen capacidades o facultades que éste no tiene. Sin embargo, sólo se puede argumentar esta causal dentro de treinta días siguientes a los que el trabajador inicia sus actividades en la empresa.

• Si en el lugar de trabajo el trabajador tiene comportamientos faltos de rectitud, realiza actos de violencia, malos tratos e injurias contra el patrón, sus familiares o personal de la empresa. Incluso si los mismos los realiza fuera de servicio y son tan graves que hace que sea imposible continuar con la relación laboral.

• Si el trabajador altera la disciplina del lugar de trabajo con actos que cometa en contra de sus compañeros. Si el trabajador de forma intencionada o de forma negligente causa perjuicios materiales a las instalaciones o materiales de trabajo, mientras realiza sus labores.

• Cuando por una imprudencia o descuido inexcusable el trabajador ponga en peligro la seguridad del lugar del trabajo o de las personas que se encuentren ahí. Si el trabajador comete actos inmorales en el lugar de trabajo.

• Revelar los secretos industriales de la empresa en perjuicio de ésta.

• Si el trabajador acumula más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin contar con permiso o sin causa justificada. Si el trabajador desobedece las instrucciones de su patrón o sus representantes sin tener una justa causa.

• Si el trabajador no atiende las medidas preventivas o procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.

• Si el trabajador asiste en estado de embriaguez o bajo influencia de algún narcótico o droga similar. Si el trabajador es condenado x xxxx de prisión y no pueda seguir cumpliendo con la relación laboral. Cualquier otra causa similar a las anteriores. La parte que pida rescisión por el incumplimiento de su contraparte o por darse alguna de las causas que señala la ley, y así lo compruebe, no tendrá responsabilidad alguna por hacerlo. Los trabajadores también pueden ejercitar la acción de rescisión, por causas análogas a las que se mencionaron anteriormente.

¿Qué conceptos se deben pagar al trabajador cuando se hace valer una causal de rescisión?

En virtud de que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, deberán cubrirse al trabajador las prestaciones que ha devengado por motivo de su trabajo, conforme al finiquito que se calcule para determinar en cantidad líquida y cierta las cantidades que corresponden a cada concepto.

¿Qué es el finiquito o liquidación?

Es la cantidad que se paga al trabajador al momento de la rescisión o terminación de la relación laboral por concepto de las prestaciones laborales a las que tiene derecho, y en su caso, incluye las indemnizaciones previstas por la Ley Federal del Trabajo.

Se calcula a partir xxx xxxxxxx diario percibido en efectivo, el cual se utiliza como base para calcular la parte proporcional de las cantidades económicas que correspondan por el pago de las prestaciones laborales de las que goza el trabajador. Por cada día que ha laborado para el patrón, los trabajadores se hacen acreedores a un pago proporcional de las prestaciones: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, salarios pendientes de pago, así como prestaciones u obligaciones extra legales.

¿Cómo se calcula el finiquito o liquidación de un trabajador?

Necesita saber la fecha de inicio de labores y fecha del último día en que laboró el trabajador para conocer los días que este ha trabajado. Para determinar el monto xxx xxxxxxx diario que servirá como base para el cálculo del finiquito debe observar las siguientes indicaciones:

• En los casos en que el salario es fijado por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en los treinta días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en ese lapso hubiese habido aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento.

• Cuando el salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta días, según el caso, para determinar el salario diario.

• Si no se han pactado prestaciones superiores a las que considera la Ley Federal del Trabajo los montos de estos derechos son: 15 xxxx xx xxxxxxxxx, 6 días de vacaciones (o los que correspondan según la antigüedad del trabajador), 25% de prima vacacional.

• Ahora bien, el cálculo debe realizarlo de la siguiente manera:

• Salarios pendientes por pagar: Determine los días que han transcurrido desde el último pago al trabajador hasta el día último día en que el trabajador desempeñe labores, ese valor multiplíquelo por el salario diario.

• Vacaciones proporcionales: En caso de que el trabajador haya gozado del periodo de vacaciones correspondiente al último año laborado, multiplique el número de días al que tiene derecho de vacaciones por el salario diario.

• Prima vacacional proporcional: Multiplique el monto que debe pagarse por concepto de vacaciones proporcionales por 0.25.

• Xxxxxxxxx proporcional: Determine el número de días laborados desde el primero de enero o desde la fecha de ingreso del trabajador, hasta el último día en que este haya desempeñado actividades. Multiplique el número de días que laboró el trabajador por quince y el resultado divídalo entre 365 días. El valor obtenido deberá multiplicarlo por el salario diario, así obtendrá el monto xx xxxxxxxxx proporcional que deberá cubrirse al trabajador.

Ahora bien, debe incluir en el cálculo de finiquito todas las demás prestaciones que se le otorguen al trabajador, como pueden ser:

• Prima dominical: cuando el trabajador labora los días domingo, se le debe pagar el 25% sobre el salario de los días ordinarios laborados.

• Horas extra: las primeras nueve horas semanales de trabajo extraordinario se deberán multiplicar por el xxxxx xxx xxxxxxx que corresponda a dicha unidad de tiempo. Si el tiempo extraordinario laborado supera las 9 horas semanales, entonces el excedente se deberá multiplicar por el triple xxx xxxxxxx que corresponda a dicha unidad de tiempo.

• Prima de antigüedad: Xxxx si el trabajador tenía quince años o más trabajando para usted o para la empresa que representa.

• Propinas: deben pagarse siempre que hayan sido pactadas, como en el caso de banquetes así como cuando se haya fijado entre el patrón y el trabajador; este monto se adicionará al salario para realizar el cálculo de prestaciones.

• Bonos: se deben incluir como parte xxx xxxxxxx siempre y cuando representen una suma pagada de forma periódica al trabajador. Caja/fondo de ahorro: es el monto que se genera por las aportaciones periódicas del trabajador y el patrón. Premios de puntualidad y asistencia: se deben cuantificarse si el trabajador se hizo acreedor a dichos incentivos.

El patrón puede probar la causa de la rescisión con un aviso por escrito al trabajador en donde detalle las causas de la misma. En caso de que el trabajador se niegue a firmar el aviso, el patrón deberá notificarlo a la Junta competente. Si se comprueba que existió despido injustificado, el patrón deberá pagar ciertas indemnizaciones al trabajador y en su caso reinstalarlo en su puesto de trabajo.

¿En qué casos no me encuentro obligado como patrón a reinstalar a un trabajador?

El patrón no se encuentra obligado a reinstalar al trabajador cuando:

• Se trate de trabajadores que no tienen más de un año en la empresa.

• Cuando la Junta de Conciliación y Arbitraje determina que hay un trato directo con el patrón y por la naturaleza del trabajo no es posible que continúe la relación. Cuando se trata de un trabajador de confianza, servicio doméstico o trabajadores eventuales.

Para liberarse de la obligación de reinstalar al trabajador en alguno de los casos antes mencionados, el patrón deberá pagar una cantidad por indemnización que variará dependiendo el tipo de contrato: Si el contrato es por obra o tiempo determinado (menor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual a la suma de salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados.

Si el contrato es por obra o tiempo determinado (mayor a un año), el patrón deberá pagar una cantidad igual al importe de los salarios de seis meses por el primer año y de veinte. Si el contrato es por tiempo indeterminado, el patrón deberá pagar veinte xxxx xx xxxxxxx por cada uno de los años de servicios prestados. Tres meses xx xxxxxxx de indemnización constitucional.

Salarios caídos (aquellos que se calculan de todo el tiempo que se tarde el patrón en pagarle al empleador, máximo 1 año).

Doce días de Prima de Antigüedad por cada año de servicios.

¿Qué pasa si la causa de recisión no se puede probar?

De manera informativa se describen algunos conceptos a los que pudiera ser condenado a pagar el patrón una vez agotado el procedimiento laboral ordinario, en caso de que no haya podido comprobar que el procedimiento de rescisión se realizó conforme a las formalidades legales previstas, o bien, si se consideró la separación del trabajador como despido injustificado.

La indemnización constitucional es un importe que se fija al patrón por valor de tres meses xx xxxxxxx. Aplica cuando se despide sin causa justificada al trabajador o si la razón del despido atiende a que el trabajador se afilió a una asociación o sindicato o si se le despide por haber tomado parte de una huelga ilícita. El trabajador puede solicitar el cumplimiento del contrato o el pago de la indemnización. Esta indemnización también aplica cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo por causa imputable al patrón.

En caso de despido injustificado o no poder probar la causa de la rescisión, se debe pagar al trabajador la prima de antigüedad, la cual corresponde a veinte xxxx xx xxxxxxx por cada uno de los

años de servicios prestados. Para el cálculo de esta prima existe un límite máximo y uno mínimo en el salario y se debe calcular de la siguiente forma:

Si el salario diario del trabajador es inferior al mínimo se deberá calcular con el salario mínimo.

Si el salario es mayor al mínimo pero no excede el xxxxx xxx xxxxxxx mínimo se calcula con la cantidad que recibe el trabajador. Si el salario excede el xxxxx xxx xxxxxxx mínimo la base del cálculo es dos veces el valor de éste.

En caso de un procedimiento laboral ordinario en el que el patrón no haya podido comprobar que el procedimiento de rescisión se realizó conforme a las formalidades legales previstas, o bien, si se consideró la separación del trabajador como despido injustificado, el patrón deberá pagar los salarios vencidos al trabajador. El restablecimiento o restauración del trabajador en los derechos que ordinariamente le correspondían en la empresa no comprende únicamente los derechos de que ya disfrutaba antes del despido, sino los que debió adquirir por la prestación de su trabajo mientras estuvo separado de él, entre los que se encuentran los aumentos al salario y el reconocimiento de su antigüedad en ese lapso.

Es importante tener en cuenta otras indemnizaciones que se les deben dar a los trabajadores, como en casos de cierre de la empresa por liquidación judicial, agotamiento de la materia prima o de incapacidad mental o física de cualquiera de las partes, o inhabilidad manifiesta del trabajador que haga imposible el cumplimiento del contrato. En estos casos el patrón debe cubrir a sus trabajadores, por concepto de indemnización, el importe de un mes xx xxxxxxx pero no en el caso de cierre total de la empresa.

¿Cuáles son los beneficios de ejercer la acción de rescisión?

En una relación laboral las partes no están obligadas a continuar en ella cuando la otra incumple con sus obligaciones o se origina alguna de las causas señaladas por la ley.

No se necesita que haya un acuerdo para finalizar la relación. La parte afectada puede ejercitar la acción de rescisión de forma unilateral.

El patrón contará con los medios de defensa necesarios para afrontar un juicio procesal ordinario en su contra.

Si el patrón es quien solicita la rescisión requiere:

• Que exista una de las causas señaladas.

• Rescindir el contrato de trabajo en un periodo máximo de treinta días a partir del día siguiente a la fecha en que se tenga conocimiento de la causa de la separación o de la falta.

• Documentar las pruebas que señalen que el trabajador incurrió en una o varias causas de la rescisión. Despedir al trabajador comunicando expresamente las razones que llevaron a la ruptura de la relación laboral.

• Si el trabajador se niega a recibir el aviso de rescisión, acudir ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje competente.

¿Cómo se debe realizar el procedimiento de recisión de la relación laboral?

Cuando se configure alguna de las causas señaladas para ejercitar la acción de rescisión, se tiene un plazo máximo de 30 días para documentar, ejercitar la acción de rescisión y notificar al trabajador.

Xxxx expresarle por escrito al trabajador la fecha y la o las causas específicas de la rescisión.

Es muy importante dejar constancia de que al trabajador se le avisó el motivo de la ruptura de la relación laboral y éste se negó a firmar. Si no se hace y se acude a la Junta omitiendo la realización de esta formalidad, el ejercicio de la acción de rescisión carece de validez. Es recomendable acudir a un Notario Público para que de fe de ello, o bien reunir pruebas fehacientes e indubitables de la existencia de las causas de rescisión y la notificación al trabajador.

Si el trabajador se niega a firmar la notificación, el patrón debe acudir ante la Junta de Conciliación y Arbitraje competente para dar aviso del ejercicio de la acción de rescisión y debe hacerlo a más tardar dentro de los 5 días siguientes al despido del trabajador y solicitar por este medio la notificación. Es necesario dar el domicilio del trabajador.

Notifique al trabajador y en caso de que el trabajador se niegue a recibir la notificación, tiene 5 días desde la rescisión para acudir ante la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de su localidad para hacerlo de su conocimiento, dar el domicilio del trabajador y pedir la notificación. El no notificar a la Junta implica que se considere que el despido fue injustificado.

En caso de que el trabajador decida demandarlo por despido injustificado, será necesario acreditar que se cumplieron las formalidades exigidas por la Ley, señaladas en los puntos anteriores, para comprobar la procedencia de la acción de recisión sin responsabilidad para el patrón.

Ejemplificación.

Xxxxxx, una de las meseras del restaurante de cocina mexicana "El Espolón Dorado S.A.P.I.", llegó en estado de ebriedad al restaurante e insultó a varios de sus compañeros. Muchos de los clientes se quejaron de la conducta de la mesera e incluso se presentó la policía y levantó un reporte de lo ocurrido.

La mesera incurrió en dos causas de rescisión sin responsabilidad para el patrón contempladas por la Ley Federal del Trabajo: Se presentó en estado de embriaguez. Alteró la disciplina en el restaurante por sus actos en contra de sus compañeros. Por esto, se preparó un acta en la cual se detallaron todos los hechos ocurridos, incluyendo la fecha, la hora exacta en que ocurrieron, los nombres y demás generales de los testigos que presenciaron el hecho. Se anexaron como documentos de soporte las quejas por escrito presentadas por los clientes, la declaración de los trabajadores ofendidos, el parte de hechos rendido por los oficiales que atendieron el llamado de ayuda indicando el número de patrulla, nombre de los elementos y la descripción que realizaron del incidente y la videocinta de seguridad en la que se contiene la grabación de los hechos. En el acta se indicaron claramente las dos causales en las que incurrió Xxxxxx para que se diera la ruptura de la relación laboral, los motivos y fundamentos que llevaron a determinar el ejercicio de la acción de rescisión y la mención de que el finiquito correspondiente a las prestaciones laborales devengadas por Xxxxxx se encontraba a su disposición.

El acta fue impresa por triplicado y firmada por el representante legal de "El Espolón Dorado S.A.P.I". Xxxxxx se presentó al día siguiente en las oficinas administrativas del restaurante y ahí se hizo lectura del acta. Xxxxxx manifestó que no tenía objeción alguna, por lo cual firmó de conformidad la notificación que se le realizaba, recibió el pago de su finiquito en el que se hizo constar que no se le adeudaba cantidad alguna. Acto seguido se le entregó uno de los originales del acta y el patrón conservó los otros dos. Debido a que Xxxxxx no se negó a firmar el acta, no fue necesario que se acudiera a Junta Local de Conciliación y Arbitraje para realizar el procedimiento legal por el que se solicitara realizar la notificación a Xxxxxx por conducto de la autoridad laboral. Secretaría de Economía (2011).

Referencias

• Xxxxxxx Xxxxxxx, (2011). Derecho del Trabajo. Derecho de Trabajo I. La suspensión de la relación de trabajo. Recuperado el 00 xx xxxxx xx 0000 xx xxxx://xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xx/0000/00/xx-xxxxxxxxxx-xx-xx-xxxxxxxx-xx-xxxxxxx.xxxx

• Ley Federal del Trabajo (2013), Edit. ISEF. México.

• Secretaría de Economía (2010). Xxxxxxxxx.xxx.xx. Recuperado el 00 xx xxxxx xx 0000 xx xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxx/xxxxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxx