EXPOSICION DE MOTIVOS 12

Acuerdo Laboral para la Fusión entre Caja San Xxxxxxxx

y El Monte

EXPOSICION DE MOTIVOS 12

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES 13

Artículo 1. Ámbito. 13

Artículo 2. Partes que lo conciertan. 13

Artículo 3. Efectos. 13

Artículo 4. Conjunto unitario. 13

Artículo 5. Vigencia. 13

CAPÍTULO II. EMPLEO 14

Artículo 6. Garantías. 14

Artículo 7. Límite de contratación temporal. 14

Artículo 8. Creación de empleo fijo y contratación temporal. 15

Artículo 9. Comisión de Empleo. 15

Artículo 10. Estructura descentralizada. 16

Artículo 11. Cobertura de bajas. 16

Artículo 12. Reconocimiento de tiempo de servicios prestados. 16

Artículo 13. Garantía de empleo en las empresas participadas. 17

Artículo 14. Subcontrataciones. 17

Artículo 15. Garantía de creación de empleo fijo en los nuevos centros de trabajo. 17

Artículo 16. Equipo de rotación. 17

CAPÍTULO III. RETRIBUCIONES 18

Artículo 17. Homologación salarial. 18

Artículo 18. Garantía de retribuciones. 18

Artículo 19. Estructura retributiva básica. 18

Artículo 20. Otros conceptos salariales. 19

Artículo 21. Modificación del sistema de devengo de las pagas de beneficios y gratificación extraordinaria de Xxxxx. 19

Artículo 22. Liquidación de las pagas de beneficios y de la parte proporcional de la gratificación extraordinaria de Xxxxx, devengadas en 2006. 19

Artículo 23. Naturaleza y devengo de la estructura retributiva. 20

Artículo 24. Régimen de pagos. 20

Artículo 25. Régimen retributivo para el personal de futuro ingreso. 21

Artículo 26. Aplicación de la nueva estructura retributiva. 21

CAPÍTULO IV. CLASIFICACIÓN DE OFICINAS 23

Artículo 27. Definición y ponderación de los parámetros. 23

Artículo 28. Clasificación de las Oficina s. 24

Artículo 29. Equiparación de niveles. 25

Artículo 30. Plus de subdirección. 25

Artículo 31. Consolidación. 26

Artículo 32. Sustituciones. 27

Artículo 33. Otros puestos. 27

Artículo 34. Adaptación de puntuaciones personales previas a efectos de consolidación. 27

Artículo 35. Oficinas Principales. 28

CAPÍTULO V. CLASIFICACIÓN DE SERVICIOS CENTRALES 30

Artículo 36. Implementación del sistema de clasificación de Servicios Centrales. 30

Artículo 37. Especificaciones mínimas del nuevo sistema de Clasificación de Servicios Centrales. 30

Artículo 38. Adaptación del sistema de Incentivos del Capítulo VIII 31

CAPÍTULO VI. INCENTIVOS PARA LA RED COMERCIAL 32

Artículo 39. Introducción y objetivos. 32

Artículo 40. Definiciones y asignación de objetivos. 32

Artículo 41. Determinación del grado de incentivo alcanzado 32

Artículo 42. Distribución de puntos por Unidades de Negocio. 34

Artículo 43. Cálculo de puntos. 34

Artículo 44. Cálculo del importe en Euros de los incentivos. 35

Artículo 45. Fechas de pago. 35

Artículo 46. Periodo de reclamaciones. 35

Artículo 47. Regulación de otras bonificaciones por venta de productos. 35

Artículo 48. Tablas y condicionamientos generales. 36

CAPÍTULO VII. INCENTIVOS EN SERVICIOS CENTRALES 40

Artículo 49. Introducción y Objetivos. 40

Artículo 50. Distribución de puntos por puestos. 40

Artículo 51. Definiciones y asignación de objetivos. 40

Artículo 52. Determinación del grado de incentivo alcanzado. 41

Artículo 53. Cálculo de puntos. 42

Artículo 54. Cálculo del importe en Euros de los incentivos. 43

Artículo 55. Fechas de pago. 43

Artículo 56. Periodo de reclamaciones. 43

Artículo 57. Tablas y condicionamientos generales. 43

CAPÍTULO VIII. GESTION DE TRASLADOS 46

Artículo 58. Objetivos. 46

Articulo 59. Principios del concurso de traslados. 46

Articulo 60. Solicitud de traslado. 46

Articulo 61. Baremo general aplicable. 47

Articulo 62. Ofertas de plazas. 47

Artículo 63. Adjudicaciones de plazas. 48

Articulo 64. Seguimiento. 48

CAPÍTULO IX. CONDICIONES SOCIALES 49

Artículo 65. Disposiciones de carácter general. 49

Artículo 66. Comisión Paritaria de Condiciones Sociales. 51

Artículo 67. Gratificación por cumplimiento de 25 años. 51

Artículo 68. Gratificación por nupcialidad. 51

Artículo 69. Gratificación por natalidad o adopción. 52

Artículo 70. Subsidio por defunción. 52

Artículo 71. Subsidio por defunción del empleado. 52

Artículo 72. Seguro Médico Privado. 52

Artículo 73. Uniforme. 53

Artículo 74. Diferencias de Caja. 53

Artículo 75. Apartamento. 53

Artículo 76. Cobertura de daños en automóvil propio de uso profesional. 53

Artículo 77. Seguro colectivo de vida. 53

Artículo 78. Comisiones y gastos. 54

Artículo 79. Tarjetas. 54

Artículo 80. Anticipos. 54

Artículo 81. Cuenta Nómina. 55

Artículo 82. Préstamo Vivienda Empleado. 56

Artículo 83. Segunda opción xx Xxxxxxxx de vivienda habitual. 58

Artículo 84. Préstamo para adquisición, reparación o refinanciación de inmueble s. 59

Artículo 85. Préstamo Social. 60

CAPÍTULO X. PROMOCION 62

Artículo 86. Principios Generales. 62

Artículo 87. Pruebas de Ascenso por capacitación. 62

Artículo 88. Cobertura de Vacantes y Plazas de nueva creación. 63

Artículo 89. Primer trienio en caso de promoción por antigüedad a Nivel VI. 65

Artículo 90. Carrera profesional del Personal de Informática de los Departamentos de Innovación Tecnológica, Sistemas de Información, Recursos Informáticos, Desarrollo y Centro de Información. 66

Artículo 91. Sistema de promoción del personal del Grupo II. 66

Artículo 92. Respeto a otros procesos de promoción en curso. 66

CAPÍTULO XI. FORMACION 67

Artículo 93. Principio general. 67

Artículo 94. Principios de la Formación en la Entidad. 67

Artículo 95. Participación de los representantes sindicales. 67

Artículo 96. Esfuerzo compartido. 67

Artículo 97. Apoyo para la Formación a Distancia. 67

Artículo 98. Subvención cursos IEJE y similares. 68

Artículo 99. Monitores internos de formación. 68

Artículo 100. Comisión Paritaria de Formación. 68

Artículo 101. Permisos Individuales de Formación. 70

Artículo 102. Permisos sin sueldo por motivos formativos. 70

CAPÍTULO XII. JORNADA Y HORARIOS 71

Artículo 103. Régimen general. 71

Artículo 104. Jornadas reducidas. 71

Artículo 105. Regulación de jornadas singulares en las Oficinas de Empresa. 71

Artículo 106. Jornada del Personal de Informática de los Departamentos de Innovación Tecnológica, Sistemas de Información, Recursos Informáticos, Desarrollo y Centro de Información. 72

Artículo 107. Garantías Otros Acuerdos. 72

Artículo 108. Otras Jornadas Singulares. 72

Artículo 109. Vacaciones. 72

Artículo 110. Bolsa de vacaciones. 73

CAPÍTULO XIII. SALUD LABORAL 74

Artículo 111. Política Preventiva de la nueva Entidad. 74

Artículo 112. Plan de Prevención o Sistema de Gestión de Seguridad y Salud. 74

Artículo 113. Estructura de Seguridad y Salud. 75

Artículo 114. Delegados/as de Prevención. 75

Artículo 115. Comité Intercentros de Seguridad y Salud (CISS). 75

Artículo 116. Crédito horario. 76

CAPÍTULO XIV. SISTEMAS DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE PLANTILLA 78

Artículo 117. Ámbito de aplicación y principios. 78

Artículo 118. Organización y Control de los concursos. 78

Artículo 119. Programas. 80

Artículo 120. Desarrollo de la preparación. 81

Artículo 121. Pruebas. 81

Artículo 122. Identificación. 81

Artículo 123. Vigilancia. 82

Artículo 124. Reclamaciones. 82

Artículo 125. Sistemas de Selección de Personal. 82

Artículo 126. Sistemas de selección curricular. 83

Artículo 127. Sistemas de promoción xx xxxxxxxxxx. 84

CAPÍTULO XV. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL FAMILIAR Y LABORAL 85

Articulo 128. Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 85

Articulo 129. Ámbito de aplicación. 85

Sección 1ª. Plan de Igualdad de Oportunidades 85

Artículo 130. Objetivos del Plan. 85

Articulo 131.Desarrollo del Plan. 86

Sección 2ª. Medidas de Acción Positiva del Plan de Igualdad de Oportunidades 86

Articulo 132. Cultura Organizativa. 86

Articulo 133. Selección y Acceso. 87

Articulo 134. Formación. 87

Articulo 135. Promoción. 88

Articulo 136. Acoso Sexual. 89

Articulo 137. Salud Laboral 90

Articulo 138. Información y Tratamiento de la Publicidad 90

Articulo 139. Evaluación y Seguimiento. 90

Articulo 140. Conciliación Vida Familiar y Laboral Maternidad/Paternidad. 90

Sección 3ª. Medidas de Conciliación de la Vida laboral, personal y familiar 91

Articulo 141. Permisos Retribuidos para Necesidades Familiares. 91

Articulo 142. Permisos Retribuidos para Ausencias por Emergencias Familiares. 91

Articulo 143. Permisos Retribuidos para Adopciones y/o Acogimiento Permanente o Preadoptivo Internacional. 92

Articulo 144. Permisos Retribuidos para Lactancia. 92

Articulo 145. Maternidad/Paternidad. 92

Articulo 146. Permisos no Retribuidos. 93

Articulo 147. Permisos Reducciones de Jornada. 94

Articulo 148. Excedencias. 94

Articulo 149. Vacaciones. 95

Articulo 150. Mantenimiento Disfrute Beneficios Sociales. 95

Articulo 151. Garantías. 95

Articulo 152. Apoyo Profesional. 96

Sección 4ª. Desarrollo 97

Articulo 153. Desarrollo del presente Capítulo. 97

CAPÍTULO XVII. DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES 98

Artículo 154. Derechos de Información de la Representación Sindical. 98

Artículo 155. Procedimiento sancionador. 98

Artículo 156. Medios materiales a disposición de las Secciones Sindicales. 98

Artículo 157. Regulación del uso de los medios de comunicación internos. 99

Artículo 158. Garantías. 99

Artículo 159. Crédito horario. 99

Artículo 160. Consideración del trabajo sindical. 100

CAPÍTULO XVI. PREVISION SOCIAL COMPLEMENTARIA 102

Sección 1ª. Disposiciones Generales 102

Artículo 161. Alcance, ámbito, eficacia y xxxxxxx xx xxxxx. 000

Xxxxxxxx 000. Sistema de Previsión Social. 103

Artículo 163. Sustitución. 103

Artículo 164. Exclusiones. 103

Artículo 165. Plan de Pensiones de Empleo. 104

Artículo 166. Integración de los planes de pensiones de empleo: 105

Artículo 167. Garantía de otros compromisos. 105

Artículo 168. Garantía para los excesos sobre los límites de aportaciones. 105

Artículo 169. Interpretación, modificación y denuncia. 106

Artículo 170. Garantías del sistema. 107

Artículo 171. Vinculación a la totalidad. 107

Sección 2ª. Características del Plan y Fondo de Pensiones 108

Artículo 172. Modalidad y vigencia del Plan de Pensiones. 108

Artículo 173. - Aseguramiento del plan 108

Artículo 174. Sujetos constituyentes 108

Artículo 175. Elementos Personales 108

Artículo 176. Partícipes del Plan 108

Artículo 177. Partícipes en Suspenso. 109

Artículo 178. Partícipes en Situación Especial. 109

Artículo 179. Beneficiarios 110

Artículo 180. Alta de un Partícipe en el Plan. 110

Artículo 181. Pérdida de la condición de Partícipe. 111

Artículo 182. Pérdida de la condición de Partícipe en Suspenso. 111

Artículo 183. Pérdida de la condición de Partícipe en situación especial. 111

Artículo 184. Alta de un Beneficiario en el Plan. 112

Artículo 185. Baja de un Beneficiario en el Plan. 112

Artículo 186. Entidades. 113

Artículo 187. Fondo de Pensiones. 113

Sección 3ª. Régimen financiero: Aportaciones 114

Artículo 188. Sistema de financiación del Plan. 114

Artículo 189. Aportaciones al Plan. 114

Artículo 190. Traslado de derechos consolidados y económicos. 114

Artículo 191. Aportaciones del Promotor. 114

Artículo 192. Aportaciones de los partícipes. 116

Artículo 193. Límite de aportaciones 116

Artículo 194. Periodicidad de las aportaciones. 117

Artículo 195. Suspensión y rehabilitación de aportaciones. 118

Artículo 196. Impago de aportaciones 118

Artículo 197. Revisión de la cuantía de las aportaciones. 118

Artículo 198. Derechos consolidados y su movilización. 119

Artículo 199. Salario Real del Partícipe. 120

Artículo 200. Salario Pensionable del Partícipe 120

Artículo 201. Derechos de información. 121

Sección 4ª. Régimen financiero: Prestaciones 123

Artículo 202. Contingencias cubiertas por el Plan. 123

Artículo 203. Prestaciones del Plan 123

Artículo 204. Prestación de jubilación. 123

Artículo 205. Prestación de jubilación parcial. 125

Artículo 206. Régimen de las prestaciones definidas de riesgo durante la situación de jubilación parcial. 126

Artículo 207. Prestación de incapacidad. 127

Artículo 208. Prestación de viudedad de incapacitados 132

Artículo 209. Prestación de orfandad de incapacitados. 133

Artículo 210. Prestación de viudedad de activos. 135

Artículo 211. Prestación de orfandad de activos. 137

Artículo 212. Prestación a favor de otros beneficiarios para la contingencia de fallecimiento de activos. 140

Artículo 213. Prestaciones de los partícipes en suspenso. 142

Artículo 214. Prestaciones de los partícipes en situaciones especiales. 143

Artículo 215. Prestaciones de los beneficiarios que traen su derecho a cobrar prestaciones del Plan de Pensiones a causa del fallecimiento de un beneficiario de prestación en las modalidades de cobro de capital diferido, renta financiera o temporal o una combinación de ambas, sin garantía de tipo de interés. 143

Artículo 216. Revisión de las rentas mínimas garantizadas. 143

Artículo 217. -Designación de beneficiarios. 144

Artículo 218. Procedimiento y reconocimiento del pago de prestaciones. 144

Sección 5ª. Organización y control 146

Artículo 219. - La Comisión de Control del Plan 146

Artículo 220. Funciones de la Comisión de Control 146

Artículo 221. Nombramiento de miembros de la Comisión de Control. 147

Artículo 222. Mandato, sustitución y reelección de los miembros de la Comisión de Control 149

Artículo 223. Presidencia y Secretaría. 150

Artículo 224. Vicepresidencia y Vicesecretaría. 150

Artículo 225. Atención al Partícipe y al beneficiario. 150

Artículo 226. Funcionamiento de la Comisión de Control. 150

Artículo 227. Régimen de acuerdos. 151

Artículo 228. Rescisión de contrato con las Entidades Gestora y Aseguradora. 152

Artículo 229. Garantías de los miembros de la Comisión de Control 153

Sección 6ª. Revisión, modificación y terminación del Plan 154

Artículo 230. Revisión del Plan. 154

Artículo 231. Selección de Actuarios. 154

Artículo 232. Modificación del Plan de Pensiones. 154

Artículo 233. Terminación del Plan de Pensiones. 155

Artículo 234. Normas para la liquidación del Plan de Pensiones. 155

DISPOSICIONES TRANSITORIAS 157

Primera. Compromisos de negociación antes del 31 de Diciembre de 2008. 158

Segunda. Periodo transitorio desde la firma del Acuerdo hasta el momento de la fusión jurídica. 158

Tercera. Perceptores del “Plus de Mando Fijo” o “A cuenta de incentivos”. 158

Cuarta. Aplicación del Acuerdo de Previsión Social Complementaria desde la fecha de entrada en vigor hasta la integración de los Planes de Empleo 158

DISPOSICIONES ADICIONALES 159

Primera. Cancelación de Sanciones. 160

Segunda. Comisión de Seguimiento e Interpretación del Acuerdo Laboral. 160

Tercera. Comisiones Paritarias. 160

Cuarta. Refrendo de mayorías de partícipes. 160

Quinta. Acuerdos sobre Jubilaciones parciales. 161

Sexta. Aportación extraordinaria de fusión. 161

Séptima. Transformación del sistema de Previsión Social del “Subplan B” del Plan de Pensiones de los empleados de Caja San Xxxxxxxx xx Xxxxxxx y Jerez. 161

Octava. Régimen de prestaciones de los beneficiarios de prestaciones anteriores a 23 de Noviembre de 2000 procedentes de Monte Empleados Plan de Pensiones. 162

Novena. Régimen de prestaciones de los beneficiarios de prestaciones de jubilación

del subplan B procedentes de Caja San Xxxxxxxx xx Xxxxxxx y Jerez 164

Décima. Mantenimiento de la composición de las Comisiones de Control en vigor a la fecha del Pacto de Fusión. 165

ANEXOS 166

ANEXO I. EMPRESAS PARTICIPADAS A LAS QUE SE REFIERE EL ARTÍCULO 13 167

ANEXO II. PROTOCOLO PARA TRATAR LOS CASOS DE ACOSO SEXUAL 168

ANEXO III. PROTOCOLO PARA TRATAR LOS CASOS DE ACOSO PSICOLÓGICO 176

ANEXO IV. PLAN DE ACCION EN MATERIA DE INSERCION LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD 184

ANEXO V. DERECHOS DE INFORMACION DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES 185

ANEXO VI. REGLAMENTO DE COBERTURA DE DAÑOS EN AUTOMOVIL PROPIO 187

ANEXO VII. CANTIDADES INDIVIDUALIZADAS RECONOCIDAS PARA LOS PARTÍCIPES DEL SUBPLAN B QUE OPTEN POR LA TRANSFORMACIÓN A APORTACIÓN DEFINIDA, SEGÚN ESTUDIO DE GESINCA CONSULTORA DE 4 DE SEPTIEMBRE DE 2006 ¡Error! Marcador no definido.

ANEXO VIII. RELACION DE PERSONAL PASIVO PROCEDENTE DE LAS ANTIGUAS CAJAS DE HUELVA Y SEVILLA EN REGIMEN DE PRESTACIÓN DEFINIDA ANTERIORES AL PACTO LABORAL DE FUSION DE ¡Error! Marcador no definido.

ANEXO IX: RELACION DE PERSONAL PASIVO PROCEDENTE DE LA ANTIGUA CAJA XX XXXXX ANTERIORES AL PACTO LABORAL DE FUSION DE ¡Error! Marcador

no definido.

ANEXO X: RELACION DE PERSONAS XXXXXXXXXXXX XX “XX XXXXX”, XXXXX SERVICIOS PASADOS NO PUEDIERON INSTRUMENTARSE INTEGRAMENTE A LA FECHA DE FORMALIZACIÓN DEL PLAN DE PENSIONES MONTE EMPLEADOS EN

DICHO PLAN DE PENSIONES POR LIMITES EN EL RECONOCMIENTO DE SERVICIOS PASADOS. ¡Error! Marcador no definido.

ANEXO XI: DEFINICIÓN CARGAS DE TRABAJO EN OFICINAS. 191

En Sevilla, a 25 de septiembre de 2006.

REUNIDOS:

De una parte, en representación de las Cajas:

Por Caja San Xxxxxxxx: Por El Monte:

- X. Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxx, Presidente - D. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Presidente

- X. Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxx - Dña. Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx

- X. Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx - X. Xxxxxxx Xxxxxxxx xx xx Xxxxxx

Y de otra, en representación de los sindicatos:

Por Comisiones Obreras (CC.OO.), con el 70,62% de la representación global en ambas entidades (93,33% de representación en El Monte y 41,43% de representación en Caja San Xxxxxxxx):

- X. Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx, Secretario General de COMFIA -CCOO Andalucía

- X. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

- Dña. Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx

- X. Xxxx Xxxxxx Xxxxxx

- X. Xxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxx

Por Unión General de Trabajadores (U.G.T.), con el 26,88% de la representación global en ambas entidades (52,86% de representación en Caja San Xxxxxxxx y 6,67% de representación en El Monte):

- Dña. Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, Secretaria General de FES-UGT Andalucía

- X. Xxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx

- X. Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx

- X. Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx

- X. Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx

Por Confederación General del Trabajo (C.G.T.), con el 2,5% de la representación global en ambas entidades (5,71% de la representación en Caja San Xxxxxxxx):

- X. Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxx

- X. Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx

- X. Xxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

- X. Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx

Por Caja San Xxxxxxxx: Por El Monte:

Por Comisiones Obreras (CC.OO.)

Por Unión General de Trabajadores (U.G.T.)

Por Confederación General del Trabajo (C.G.T.)

Ambas partes, reconociéndose recíprocamente legitimación bastante, alcanzan el siguiente

ACUERDO LABORAL DE FUSION ENTRE

XXXXX XX XXXXXX Y CAJA DE AHORROS DE HUELVA Y SEVILLA

Y CAJA DE AHORROS PROVINCIAL SAN XXXXXXXX XX XXXXXXX Y JEREZ

EXPOSICION DE MOTIVOS

La culminación del proceso de fusión iniciado por las Cajas Xxxxx xx Xxxxxx y Caja de Ahorros de Huelva y Sevilla y Caja de Ahorros Provincial San Xxxxxxxx xx Xxxxxxx y Jerez determinará la creación de una nueva Caja de Ahorros con la simultánea extinción de la personalidad jurídica de las Cajas fusionadas. Tal hecho tiene desde la perspectiva de las relaciones laborales un tratamiento jurídico contenido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la figura de la sucesión de empresa, cuya finalidad es garantizar los derechos y obligaciones de los que son titulares los trabajadores integrantes de las plantillas de ambas Cajas.

No obstante, con objeto de prever la acomodación de las condiciones laborales existentes en el

ámbito de cada Caja a la nueva organización empresarial nacida del hecho de al fusión, la

representación empresarial y los sindicatos con implantación suficiente en el ámbito de las Cajas que se fusionan, en el ejercicio de las competencias representativas que les confiere el artículo 6 de la Ley Orgánica de libertad sindical, el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones y normas legales de aplicación, han negociado y acordado el presente acuerdo laboral, que recoge los compromisos que vinculan a ambas partes en la ordenación de las Relaciones Laborales de aplicación a todos los empleados de la futura Caja.

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito.-

Es objeto del presente acuerdo establecer las condiciones laborales que los trabajadores de las plantillas de Xxxxx xx Xxxxxx y Caja de Ahorros de Huelva y Sevilla y de Caja de Ahorros Provincial San Xxxxxxxx xx Xxxxxxx y Jerez (en adelante El Monte y Caja San Xxxxxxxx) tendrán reconocidas en la Caja de Ahorros resultante de la fusión entre ambas, con la finalidad de que la subrogación legal de la nueva Entidad resultante en los derechos y obligaciones laborales de El Monte y Caja San Xxxxxxxx sea realizada en términos homogéneos, con reconocimiento de los derechos de ambos colectivos.

Estas condiciones laborales serán, asimismo, de aplicación al personal cuya incorporación se efectúe una vez constituida la nueva Caja.

Artículo 2. Partes que lo conciertan.-

El presente acuerdo se suscribe entre la representación de las entidades Caja San Xxxxxxxx y El Monte, y CC.OO., U.G.T. y C.G.T., organizaciones sindicales que suman, en conjunto, el 100% de los miembros de los Comités de Empresa y delegados de personal de ambas entidades.

Igualmente, la representación de las entidades se encuentra especialmente apoderadas para concluir este acto.

Artículo 3. Efectos. -

El contenido de este acuerdo sustituye, orienta o condiciona, cualquiera que sea su naturaleza, los acuerdos colectivos o individuales, y cualesquiera decisión o práctica de empresa vigentes en El Monte o Caja San Xxxxxxxx.

Todos los demás derechos, condiciones particulares, mejoras voluntarias o beneficios, cualquiera que sea su origen, no contemplados en este acuerdo laboral y que afecten a algún trabajador/a o grupo de trabajadores, son respetados y asumidos por la nueva Caja.

Artículo 4. Conjunto unitario.-

El articulado del presente acuerdo forma un conjunto unitario. No serán admisibles, por tanto, las interpretaciones o aplicaciones que valoren aisladamente las estipulaciones convenidas, sino atendiendo a todos los contenidos del mismo, que en su conjunto mejoran las condiciones laborales existentes mediante una homologación al alza de las mismas.

La modificación de cualquiera de las condiciones de trabajo reguladas en el presente Acuerdo sólo podrá realizarse mediante acuerdo entre la Empresa y la representación sindical.

Artículo 5. Vigencia.-

Con carácter general, este Acuerdo entrará en vigor a la firma de la escritura de fusión de la nueva Caja, salvo en aquellas materias en las que se haya previsto otra fecha.

CAPÍTULO II. EMPLEO

Artículo 6. Garantías. -

1. Las Cajas garantizan el mantenimiento del volumen global de empleo fijo de ambas Entidades en la nueva Caja de Ahorros resultante del proceso de fusión.

Asimismo, garantizan la contratación temporal existente hasta la fecha de finalización de sus contratos.

2. En consecuencia, las Cajas se comprometen a transformar en fijo el empleo estructural que esté cubierto mediante contratación temporal, de forma previa a la Fusión y utilizando las listas vigentes. Finalmente, la nueva Caja tendrá un volumen de empleo fijo mínimo a partir del 1 de Enero de 2.008 igual a la suma de trabajadores indefinidos de ambas cajas a la fecha de firma del presente Acuerdo, sin incluir trabajadores en situación de jubilación parcial; en caso de no alcanzar dicha cifra en ese momento, se formalizarán los contratos indefinidos necesarios para alcanzar la misma, conforme a lo previsto en el presente Acuerdo.

3. Igualmente, las Cajas garantizan que cualquier reordenación y reorganización interna de las plantillas, que pudiera derivarse del proceso de fusión, se realizará sin la utilización de medidas traumáticas, renunciando expresamente a la adopción de cualquier tipo de medida encaminada a la reducción de plantilla o a la modificación sustancial de condiciones laborales.

4. Finalmente, las Cajas garantizan que el personal en situación de excedencia o permiso sin sueldo en cualquiera de las dos, conservará íntegramente los derechos que actualmente tienen reconocidos, sin que la fusión de ambas Entidades suponga ninguna modificación de su estatus jurídico, de forma que cuando soliciten su reincorporación se les aplicará las condiciones laborales, sociales y económicas que vengan acreditando los empleados de la nueva Caja de acuerdo con su categoría profesional.

Artículo 7. Límite de contratación temporal.-

1. El número de personas con contrato temporal y de puesta a disposición celebrados por la Entidad resultante de la fusión, a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo, no podrá superar en ningún supuesto el 4% del total de empleados fijos de la plantilla, calculado este porcentaje en promedio anual. Sin perjuicio de dicho porcentaje global, se procurará un cumplimiento equilibrado del mismo a nivel provincial, particularmente en las provincias con mayor volumen de empleo. A estos efectos se tendrá en cuenta que, para la aplicación de dicho porcentaje, no se computarán a nivel global ni a nivel provincial, los contratos de interinidad, los correspondientes a sustituciones por vacaciones anuales, ni los celebrados como consecuencia de pacto con la representación legal de los trabajadores para atender campañas anuales o situaciones de carácter excepcional.

2. Para poder comprobar el cumplimiento del indicado porcentaje máximo de temporalidad, la Caja fusionada facilitará con periodicidad trimestral a las Secciones Sindicales listados correspondientes a los contratos temporales celebrados durante cada trimestre vencido, en el que se hará constar el nombre y destino del trabajador, modalidad del contrato, fecha de inicio, vencimiento y, en su caso, renovación del mismo, con indicación de los que responden a las exclusiones del cómputo, según lo establecido en el párrafo anterior. Asimismo, facilitará la misma información de los contratos de puesta a disposición efectuados en el citado

periodo. Estos listados se facilitarán dentro de los 15 días siguientes al trimestre contemplado.

3. El total de días de contratación temporal se dividirá entre 365 y su cociente se comparará con el número de empleados fijos en plantilla a 31 de Diciembre de cada año; si este cociente fuese superior al 4% de los empleados fijos en la plantilla global, al 31 de Diciembre del año anterior, la Caja creará en el plazo máximo de 9 meses tantos puestos fijos como correspondan al exceso del 4%, respectivamente, mediante los procedimientos de selección descritos en el Capítulo XIV del presente Acuerdo Laboral de Fusión.

Artículo 8. Creación de empleo fijo y contratación temporal.-

1. La creación de empleo fijo que se produzca en las Cajas a partir de la firma del presente Acuerdo se efectuará atendiendo a los criterios que a continuación se indican.

2. En cada Caja, desde la firma del presente Acuerdo hasta el momento de su entrada en vigor, se efectuará conforme a los respectivos Acuerdos de Condiciones de Trabajo y a las listas vigentes de las últimas oposiciones para personal fijo celebradas en las citadas entidades a nivel general o provincial.

3. Desde el momento de entrada en vigor del presente Acuerdo, las necesidades de empleo fijo y temporal se cubrirán a través de un proceso de selección previamente efectuado con las siguientes características:

a) En Enero de 2007 se iniciará un proceso de selección conforme a los sistemas previstos en el Capítulo XIV del presente Acuerdo. La convocatoria se efectuará conjuntamente por ambas Cajas para determinar las listas que servirán para la cobertura de las necesidades de personal fijo y eventual a partir de la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo, procurando ultimarse antes del 30 xx Xxxxx de 2007. El proceso se realizará con criterios zonales y/o provinciales, así como en algunos casos teniendo en consideración plazas con habituales dificultades para su cobertura.

b) A partir de la fecha de finalización del proceso indicado las necesidades de empleo fijo y temporal en la Caja fusionada se cubrirán a través de las listas resultantes del mismo.

c) En caso de que el Acuerdo entrase en vigor de forma previa a la finalización del proceso, la cobertura de las necesidades de contratación indefinida que pudiesen producirse en dicho intervalo se pospondrán al momento de aprobación definitiva de las listas. En cuanto a las necesidades de contratación temporal, las mismas se realizarán utilizando de manera alternativa cada una de las listas, por orden de puntuación de cada una de ellas y procurando la equidad en la asignación de plazas en función de su situación geográfica.

d) Todo el proceso será acordado en la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo.

4. Las necesidades de empleo fijo y contratación temporal en la nueva Caja resultante de la fusión se cubrirán con las listas resultantes del punto 3 anterior hasta la primera convocatoria del proceso de selección en la nueva Entidad, cuyo resultado anulará cualquier lista de contratación anterior.

Artículo 9. Comisión de Empleo.-

1. Se constituye de forma paritaria una Comisión de Empleo compuesta por representantes de la Caja resultante de la fusión y de las organizaciones sindicales representantes de los trabajadores. El número de miembros por cada parte será de 5. En el caso de la representación de los trabajadores, este número se distribuirá entre las secciones sindicales legalmente constituidas, de forma proporcional a la representación obtenida por cada una de ellas en las últimas elecciones sindicales. Si como consecuencia de dicho reparto proporcional, alguna Sección Sindical no obtuviera representación, se ampliará el número de representantes de los trabajadores, en el equivalente al número de Secciones Sindicales que hubieran resultado excluidas.

2. Esta mesa tendrá las siguientes funciones:

a) Verificar que el proceso de asignación de destinos se ajusta al presente Acuerdo.

b) Tratar con carácter semestral las necesidades de contratación de personal indefinido.

c) Controlar el cumplimiento de los límites de temporalidad.

d) Con carácter general, seguimiento de la contratación laboral que se realice en la Entidad.

e) Realizar el seguimiento del sistema de traslados.

f) Realizar el seguimiento del sistema de cargas de trabajo.

g) Cualquier otra función que le sea asignada por acuerdo laboral.

3. La Comisión entrará en funcionamiento a partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo.

Artículo 10. Estructura descentralizada.-

La nueva Caja se comprometerá al mantenimiento de la actual descentralización provincial, con sedes en las ciudades de Jerez de la Frontera y Huelva, así como, en su caso y si las necesidades de negocio lo aconsejan, en otras zonas geográficas incluidas en el ámbito de actuación de la nueva Caja.

Artículo 11. Cobertura de bajas. -

1. Las bajas de personal que se produzcan en la plantilla fija de la nueva Caja resultante de la fusión, durante los dos primeros años desde la entrada en vigor del presente Acuerdo, serán cubiertas con empleo fijo utilizando los procedimientos establecidos en el presente Acuerdo.

2. Dentro de la garantía contemplada en el párrafo anterior, se incluye de forma expresa cualquier proceso de prejubilaciones que pudiera acometerse por la Caja resultante, que deberá cumplir los principios de voluntariedad de los trabajadores, oferta pública y coste exclusivo a cargo de la nueva empresa. A estos efectos, hasta el momento de entrada en vigor del presente Acuerdo, habrá de tenerse en cuenta lo dispuesto en el artículo 3º del Acuerdo de fecha 00 xx Xxxxx xx 0000 xx Xx Xxxxx.

Artículo 12. Reconocimiento de tiempo de servicios prestados. -

A partir del 1 de Enero de 2007 las partes abrirán negociaciones sobre la posible consideración de los periodos de servicio previos al ingreso como fijo de los trabajadores actualmente en plantilla.

Para el personal que ingrese a partir de la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo se utilizará el mismo sistema que actualmente se viene utilizando en Caja San Xxxxxxxx.

Artículo 13. Garantía de empleo en las empresas participadas. -

1. Las Cajas garantizan que la fusión no supondrá pérdida del volumen global de empleo en las empresas participadas que se adjuntan en el Anexo I.

Consecuentemente, las Cajas garantizan que cualquier reordenación y reorganización interna de las plantillas que pudiera derivarse del proceso de fusión, se realizará sin la utilización de medidas extintivas no consensuadas. Asimismo, se compromete a negociar con la representación de los trabajadores cualquier proceso de modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo.

2. Igualmente se comprometen a iniciar la negociación con los representantes de los trabajadores de un marco de relaciones laborales para su grupo de empresas, en un plazo máximo de seis meses a partir de la entrada en vigor del presente acuerdo.

Artículo 14. Subcontrataciones. -

Las Cajas garantizan que cualquier reordenación y reorganización en la prestación de servicios de las actuales subcontratas, vinculada a la actividad principal de ambas Entidades, que pudiera derivarse del proceso de fusión, se realizará previa negociación con las partes firmantes del presente Acuerdo.

Artículo 15. Garantía de creación de empleo fijo en los nuevos centros de trabajo.-

A partir de los dos años desde la entrada en vigor del presente Acuerdo, y sin perjuicio de las obligaciones dimanantes de otros artículos del mismo, la nueva Caja garantizará la realización de tantos contratos indefinidos nuevos como plazas se creen por la apertura de nuevas oficinas. Los contratos indefinidos se realizarán en un plazo máximo de nueve meses desde la apertura de la nueva oficina.

Artículo 16. Equipo de rotación.-

Se respetarán las condiciones del equipo de rotación actualmente existente y se extenderán al que pudiera crearse en la nueva Entidad.

CAPÍTULO III. RETRIBUCIONES

Artículo 17. Homologación salarial.-

La integración de las actuales plantillas de Caja San Xxxxxxxx y El Monte se llevará a cabo con criterio de homologación salarial, lo que significa que la estructura salarial y las percepciones retributivas acordadas de los empleados en idéntica situación personal serán las mismas, una vez alcanzada la fecha que el acuerdo contempla.

El mecanismo para instrumentar la homologación acordada consistirá básicamente en aplicar la estructura retributiva general establecida en este acuerdo para todo el personal.

Consecuentemente con este mecanismo de homologación, los conceptos retributivos que se expresan en los artículos siguientes se integran en la estructura salarial de la nueva Caja resultante de la fusión.

Artículo 18. Garantía de retribuciones. -

Xxxxxx trabajador/a de los afectados por este acuerdo podrá percibir por todos los conceptos unas retribuciones brutas anuales inferiores a las que tenga derecho en su Caja de origen.

Si, como consecuencia de lo recogido en este acuerdo, hubiera con carácter excepcional alguna diferencia negativa, se establecerá para quienes procedan de las Cajas fusionadas un complemente de carácter personal que garantice el respeto al principio establecido en el párrafo anterior.

Artículo 19. Estructura retributiva básica.-

1. La estructura retributiva que con carácter general regirá para las plantillas procedentes de las Cajas fusionadas estará integrada por los siguientes conceptos:

a) Doce mensualidades que comprenderán, como mínimo, salario base y complemento por antigüedad.

b) Dos pagas de estímulos a la producción, que se percibirán en los meses de Octubre y Noviembre, y las gratificaciones extraordinarias, que se percibirán en los meses de Julio y Diciembre. Estas pagas y gratificaciones comprenderán, como mínimo, salario base y complemento por antigüedad.

c) Ocho pagas de beneficios que comprenderán, como mínimo, salario base y complemento por antigüedad.

d) Restantes conceptos establecidos en el artículo 40 y siguientes del Convenio Colectivo xx Xxxxx de Ahorros, y no incluidos en las letras anteriores.

2. A los efectos indicados en las letras a, b y c anteriores se entenderá por salario base tanto el definido como tal en las tablas salariales del Convenio Colectivo xx Xxxxx de Ahorros, como la diferencia salarial a la que hace referencia la Disposición Transitoria Segunda del mismo, el PPC al que se hace referencia en el artículo 29 y siguientes del presente Acuerdo y los complementos transitorios análogos que se detallan en las Disposiciones Transitorias Octava y siguientes del mencionado Convenio Colectivo.

Artículo 20. Otros conceptos salariales. -

El resto de conceptos salariales no incluidos en las mensualidades y pagas permanecen vigentes en la nueva Caja, conservando la naturaleza jurídica, regulación, cuantía y ámbito que tenían en la Caja de origen. Entre los mismos, se incluyen los denominados “Complemento Salarial Personal Revisable” y “Complemento Salarial Personal Congelado” creados por los respectivos Acuerdos de Condiciones de Trabajo en ambas cajas.

Artículo 21. Modificación del sistema de devengo de las pagas de beneficios y gratificación extraordinaria de Xxxxx.-

1. Las partes acuerdan que las pagas de beneficios, que actualmente en ambas entidades se perciben en el ejercicio posterior al de su devengo con los importes xx xxxxxxx base y trienios acreditados a 31 de Diciembre del año anterior al de su cobro, verán modificado este sistema para devengarse en la misma forma que las pagas de producción.

2. Como consecuencia, a partir de la entrada en vigor de la nueva estructura retributiva el 1 de Enero de 2007, las pagas de beneficios se devengarán y percibirán en el mismo ejercicio. De tal forma, en el ejercicio 2007 todos los empleados habrán de percibir las retribuciones fijadas en el artículo19, sin perjuicio de la aplicación de lo establecido en el artículo 25 en cuanto al régimen transitorio para el personal de futuro ingreso.

3. Asimismo, las partes acuerdan que la gratificación extraordinaria de Xxxxx xxxx modificado su sistema de devengo para hacerlo en la misma forma que las pagas de producción, también con efectos desde el 1 de Enero de 2007.

Artículo 22. Liquidación de las pagas de beneficios y de la parte proporcional de la gratificación extraordinaria de Xxxxx, devengadas en 2006.-

1. Para proceder a la modificación del sistema de devengo de las pagas de beneficios, se procederá a la liquidación de las mismas que hayan sido devengadas durante el ejercicio 2006 y que hubiese correspondido percibir durante el año 2007.

2. Igualmente, se procederá a la liquidación de la parte proporcional de la gratificación extraordinaria de Xxxxx de 2007 devengada en el segundo semestre de 2006.

3. Esta liquidación se efectuará teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

a) Con carácter general, se realizará en un solo pago en ambas cajas, en la nómina del 23 de Enero de 2007. No obstante, el trabajador/a podrá solicitar expresamente su abono en dos pagos (40% el 23/01/2007 y 60% el 23/01/2008) o tres pagos (30% el 23/01/2007, 35% el 23/01/ 2008 y 35% el 23/01/2009); en el caso de pago fraccionado, el segundo y/o tercer pago serán actualizados según IPC del ejercicio inmediatamente anterior.

b) La liquidación se efectuará a todos los trabajadores con contrato indefinido en ambas cajas a fecha 31 de Diciembre de 2006, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 26.5.

c) Todos los cálculos se realizarán teniendo en cuenta los importes actualizados a fecha 31 de Diciembre de 2006, considerando a tal efecto el IPC definitivo del ejercicio y la situación personal a efectos de nivel retributivo y trienios a dicha fecha.

d) La liquidación de la parte proporcional de la gratificación extraordinaria de Xxxxx se hará teniendo en cuenta además el IPC previsto para 2007.

e) Con independencia de la fecha de ingreso en la Entidad, la liquidación de las pagas de beneficios se hará en número de 7,42 para todos los trabajadores de ambas Cajas, compuestas como mínimo xx xxxxxxx base (incluyendo los conceptos descritos en el punto 2 del artículo 19) y antigüedad.

f) Los trabajadores ingresados en la plantilla fija durante el año 2006 percibirán la liquidación de 7,42 pagas de beneficios en proporción al tiempo trabajado (y no liquidado) en el año, y la liquidación de la gratificación extraordinaria de Xxxxx en proporción al tiempo trabajado desde el 1 de Julio al 31 de Diciembre.

g) Las pagas se liquidarán al 100% de su importe, considerando que el trabajador/a hubiese trabajado la totalidad de su jornada anual en el ejercicio 2006, y sin tener en cuenta a estos efectos situaciones especiales (reducción de jornada, jubilación parcial, maternidad y permisos sin sueldo por motivos de conciliación, etc.) que supongan reducción proporcional de las cuantías salariales.

Artículo 23. Naturaleza y devengo de la estructura retributiva.-

1. Los conceptos recogidos en las letras a), b), c) y d) del artículo 19, con respeto a las condiciones indicadas para los mismos en este acuerdo, se corresponden con los establecidos en los artículos 40 y siguientes del Convenio Colectivo xx Xxxxx de Ahorros.

2. No obstante, el número de pagas recogido en la letra c) del artículo 19 tiene su origen y naturaleza en las pagas de beneficios, incrementadas en número, provenientes de la estructura salarial de ambas Cajas y que orientan el nuevo sistema retributivo. El número de pagas que recogen es invariable e independiente del resultado económico del ejercicio, no resultando de aplicación lo dispuesto en el artículo 50.2 del Convenio Colectivo xx Xxxxx de Ahorros sobre participación en los beneficios de los resultados administrativos cuando el número de pagas de participación en beneficios resultantes a su amparo sea inferior a las 8 pactadas.

3. El devengo será mensual para las retribuciones ordinarias (mensualidades) así como para los pluses “Complemento Revisable” y “ Complemento Congelado”; y de 1 de Enero a 31 de Diciembre de cada año para las pagas de beneficios, de estímulo a la producción y las gratificaciones extraordinarias de Julio y Navidad.

Artículo 24. Régimen de pagos. -

1. El abono de los conceptos salariales establecidos en la estructura salarial de la nueva Caja resultante de la fusión se efectuará en un solo pago por cada mes, que se hará efectivo el día 23 de cada mes o día hábil inmediatamente anterior, incluyendo como mínimo en cada pago el importe de la mensualidad. Y las pagas de estímulo a la producción, extraordinarias y de beneficios, el resto de conceptos establecidos en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros y, en su caso, el resto de conceptos indicados en el artículo 20 del presente Acuerdo, conforme con lo que se indica en el siguiente apartado.

2. Las pagas de estímulo a la producción, extraordinarias y de beneficios se abonarán en la nómina de cada mes de la siguiente forma: Las 2 gratificaciones extraordinarias, los meses de Julio y Diciembre, las 2 pagas de estímulo a la producción, los meses de Octubre y

Noviembre y las 8 pagas de beneficios, a razón de una paga los meses de Enero, Febrero, Xxxxx, Xxxxx, Mayo, Junio, Agosto y Septiembre.

Artículo 25. Régimen retributivo para el personal de futuro ingreso.-

1. A los trabajadores que, dentro de régimen general de empleo en las Cajas de Ahorros, puedan ingresar en plantilla a partir de la entrada en vigor establecida con carácter general para el presente Acuerdo, les serán de aplicación los mismos conceptos retributivos establecidos con carácter general en el artículo 19.

2. No obstante, tomando en consideración el necesario periodo de adquisición de formación y experiencia para un adecuado desempeño de las funciones y competencias, el número de pagas de beneficios establecido en la letra c) de dicho artículo será alcanzado por el personal de nuevo ingreso según el periodo transitorio que se establece durante los tres primeros años de contratación:

a) Durante el primer año de contratación percibirá 5 pagas de beneficios (número total de pagas: 21).

b) Durante el segundo año de contratación percibirá 6 pagas de beneficios (número total de pagas: 22).

c) Durante el tercer año de contratación percibirá 7 pagas de beneficios (número total de pagas: 23).

d) Transcurridos los tres primeros años de contratación, se percibirán las 8 pagas de beneficios según lo establecido en el artículo 24.2.

3. Durant e este periodo transitorio y hasta el 31 de diciembre del referido 4º año las pagas de beneficios correspondientes se abonarán prorrateadas en los meses de Enero, Febrero, Xxxxx, Xxxxx, Mayo, Junio, Agosto y Septiembre.

Artículo 26. Aplicación de la nue va estructura retributiva.-

1. La aplicación de la nueva estructura retributiva entrará en vigor en cada Caja desde el día 1 de Enero de 2007, y se mantendrá en todos sus términos a partir de la fusión jurídica de ambas.

2. Transitoriamente, y hasta el momento de entrada en vigor con carácter general del presente Acuerdo, ambas Cajas mantendrán el sistema que actualmente vienen utilizando para el cálculo de retribuciones del personal eventual.

3. Para proceder a dicha aplicación y a la liquidación de las pagas de beneficios devengadas en el ejercicio 2006, las partes procederán, en el seno de la Comisión de Seguimiento del presente Acuerdo, y durante el mes de Diciembre de 2006, a verificar todos los cálculos y procedimientos relativos a la misma, según lo indicado en los artículos anteriores del presente Capítulo.

4. A efectos de lo previsto en los apartados anteriores, se facilitará a la representación de los trabajadores todos los datos precisos para su comprobación.

5. Sin perjuicio de lo establecido en el punto siguiente, la parte de incremento en el número de pagas de beneficios de 0,58 no será absorbible ni compensable.

6. En el caso particular del personal directivo sujeto a Comisión de Retribuciones, será ésta la que determine, en cada Caja y en la futura Entidad, la aplicación a los mismos del presente Capítulo.

CAPÍTULO IV. CLASIFICACIÓN DE OFICINAS

Artículo 27. Definición y ponderación de los parámetros. -

1. Los parámetros utilizados en la clasificación de oficinas, que servirán para determinar la importancia de cada Oficina en el conjunto de la Red de la Entidad, serán los siguientes:

2. Volumen de recursos: saldo medio anual de los recursos captados. Se incluyen todas las modalidades contables que conforman el epígrafe de balance ‘Acreedores’, así como los Depósitos fuera de Balance como son Fondos de Inversión, Unit Link Flexifondo, Depósito Asegurado, Fondos de Pensiones , Valores Mobiliarios de terceros, o cualquier otro que pudiera surgir a lo largo del ejercicio económico y la Dirección decida computar en esta variable.

Para los epígrafes fuera de balance, el saldo medio anual se definirá como la suma de los saldos finales de los meses de enero a diciembre del año anterior dividido entre doce.

La ponderación asignada a este parámetro es del 25%.

3. Volumen de inversión: saldo medio anual de la inversión crediticia. Se incluyen todas las modalidades contables que conforman el epígrafe de balance ‘Crédito a la clientela’, así como los Riesgos fuera de Balance como son Avales y Otros Pasivos Contingentes, Disponibles por Terceros, o cualquier otro que pudiera surgir a lo largo del ejercicio económico y la Dirección decida computar en esta variable. No computará en este apartado la inversión dudosa ni los fondos de insolvencia.

Para los epígrafes fuera de balance, el saldo medio anual se definirá como la suma de los saldos finales de los meses de enero a diciembre del año anterior dividido entre doce.

La ponderación asignada a este parámetro es del 25%.

4. Margen de Explotación: Saldo del epígrafe Margen de Explotación de la Cuenta de Resultados, correspondiente al ejercicio económico anterior.

La ponderación asignada a este parámetro es del 25%.

5. Rentabilidad (MO/VN): Cociente obtenido al dividir el Margen Ordinario de la Cuenta de Resultados entre el volumen de negocio, entendiendo por volumen de negocio el sumatorio de los parámetros volumen de recursos y volumen de inversión, correspondiente al ejercicio económico anterior.

La ponderación asignada a este parámetro es del 10%.

6. Morosidad: Saldo anual de los epígrafes de Dudosos del Balance y ‘Activos en suspenso’ de Cuentas de Orden, correspondiente al ejercicio económico anterior.

Dado que la valoración de este parámetro es inversa, la Comisión Paritaria determinará su cálculo de forma previa a la aplicación, procurando su coherencia con el resto de parámetros valorados.

La ponderación asignada a este parámetro es del 5 %.

7. Cargas de trabajo: fijadas de acuerdo al estudio de los distintos tipos de operaciones según se define en el anexo XI del presente Acuerdo, y correspondiente al ejercicio económico anterior.

La ponderación asignada a este parámetro es del 10%.

Artículo 28. Clasificación de las Oficinas. -

1. El valor de cada parámetro obtenido por la oficina se dividirá por el sumatorio neto del parámetro para el conjunto de oficinas. Posteriormente, se multiplicará el resultado por la ponderación del parámetro correspondiente y se sumarán los distintos valores obtenidos por cada oficina.

Los valores de las oficinas de nueva apertura en los diferentes parámetros no computarán en el año de su apertura.

Posteriormente, las oficinas se ordenarán por las puntuaciones finales obtenidas de forma secuencial decreciente: determinándose, así, la inclusión de cada oficina en un Nivel.

2. Los porcentajes que se fijan para cada uno de los niveles son los siguientes:

NIVEL	PORCENTAJE DEL TOTAL DE OFICINAS
A	2%
B	8%
C	10%
D	25%
E	20%
F	20%
G	Resto

Para determinar el número de oficinas asignadas a cada Nivel, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones:

a) El número de oficinas por cada nivel se corresponde con la parte entera, las fracciones iguales o superiores a 0,50 se redondearan a la unidad superior, y las fracciones inferiores a 0,50 a la unidad inferior.

b) Las oficinas cuya apertura se realice durante el ejercicio económico se incorporarán al nivel G, hasta que a principios del ejercicio siguiente al de su apertura, se incluyan en la clasificación general computándose como el resto de oficinas a clasificar.

3. Anualmente a principio de cada ejercicio, y dentro del primer trimestre, se determinará la Clasificación de las Oficinas tomando como referencia los datos obtenidos al 31 de Diciembre anterior.

4. Los efectos económicos se aplicaran a partir del 1 de Enero de cada ejercicio, abonándose a quienes corresponda, en el número de pagas que le corresponda a cada trabajador, las diferencias salariales que pudieran existir entre la categoría propia del trabajador/a y la categoría correspondiente al puesto desempeñado en la Oficina.

Artículo 29. Equiparación de niveles. -

1. A la clasificación de cada oficina le corresponde un nivel retributivo para los puestos de Dirección y Subdirección, que adquirirán en los plazos y condiciones establecidos en el presente Capítulo:

NIVEL OFICINA	NIVEL RETRIBUTIVO DIRECCIÓN	NIVEL RETRIBUTIVO SUBDIRECCIÓN
A	NIVEL III + PPC (1)	NIVEL IV
B	NIVEL III	NIVEL V + PPC (2)
C	NIVEL IV + PPC (3)	NIVEL V
D	NIVEL IV	NIVEL VII
E	NIVEL V + PPC (2)	NIVEL IX
F	NIVEL V	NIVEL X
G	NIVEL VI	-

PPC (1).- Diferencia salarial actualizada entre las antiguas categorías de Jefe de 4A y Jefe de 4B.

PPC (2).- Diferencia salarial actualizada entre las antiguas categorías de Jefe de 6A y Jefe de 6B.

PPC (3).- Diferencia salarial actualizada entre las antiguas categorías de Jefe de 5A y Jefe de 5B.

La diferencia salarial (PPC) a la que se hace referencia en éste y otros artículos del presente capítulo tendrá la misma consideración que la establecida en la Disposición Transitoria Segunda del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.

2. Los niveles retributivos se entienden como mínimos, pudiendo ser desempeñados dichos puestos por empleados con niveles retributivos superiores a los asignados.

Artículo 30. Plus de subdirección.-

1. Los Subdirectores de las Oficinas percibirán, además de lo establecido en el artículo anterior, una mejora salarial cuantificada en el importe de la diferencia económica entre el nivel retributivo asignado en el cuadro anterior y el nivel retributivo superior, mejora que computará exclusivamente a efectos salariales y tendrá carácter de complemento de puesto de trabajo no consolidable. Se expresa en el siguiente cuadro:

NIVEL OFICINA	CATEGORÍA COBRO SUBDIRECTOR/A
A	NIVEL IV + PPC (3)
B	NIVEL IV
C	NIVEL V + PPC (2)
D	NIVEL V
E	NIVEL VII
F	NIVEL IX

2. El concepto PPC indicado en la tabla se considera en los mismos términos que en el artículo anterior.

3. Los segundos responsables de las oficinas de nivel G percibirán un plus que computará exclusivamente a efectos salariales y tendrá carácter de complemento de puesto de trabajo

no consolidable, por importe de 900 euros anuales, distribuido en doce mensualidades por importe de 900 Euros anuales, revisables por IPC a partir del 1 de Enero de 2008.

Artículo 31. Consolidación.-

1. Los Directores/as y Subdirectores/as adquirirán (consolidarán) el nivel retributivo que corresponda a la clasificación obtenida por la Oficina en las condiciones y plazos que se detallan.

2. Las personas en puestos de dirección y subdirección de oficinas acumularán puntos anualmente, con arreglo a la clasificación asignada a la Oficina donde desempeñe dichas funciones, en proporción al tiempo trabajado en cada una de ellas, y consolidará la categoría profesional que corresponda a la media de puntos obtenida, durante el periodo de 1.095 días no necesariamente consecutivos y según el esquema siguiente:

CATEGORIA	PUNTOS
NIVEL II	12
NIVEL III + PPC	11
NIVEL III	10
NIVEL IV + PPC	9
NIVEL IV	8
NIVEL V + PPC	7
NIVEL V	6
NIVEL VI	5
NIVEL VII	4
NIVEL VIII	3
NIVEL IX	2
NIVEL X	1

3. En el momento en que por media de 1.095 días se consolide un nivel retributivo, se iniciará un nuevo cómputo de días partiendo del día 366 inclusive de los utilizados en dicha media, y habiendo por tanto de acumular al menos 365 nuevos días de desempeño para volver a computar periodos de 1.095 días.

4. Los puntos obtenidos por desempeño tendrán una validez máxima de 5 años (1.825 días) desde su asignación, no pudiendo utilizarse los que superen dicha antigüedad en el cómputo de la media una vez transcurrido dicho periodo.

5. Si sumados los puntos obtenidos durante el periodo de consolidación resultara un número decimal, las fracciones iguales o superiores a 0,50 se redondearán a la unidad superior, y las inferiores a 0,50 a la unidad inferior.

6. El nivel retributivo mínimo correspondiente al puesto de Director/a será Xxxxx XX y, en caso de ostentar un nivel inferior, se consolidará a los 12 meses de desarrollo de la función, incluyendo los posibles periodos de nombramiento provisional.

7. La fecha de consolidación del nivel retributivo, será la del primer día del mes siguiente al que se cumpla el periodo de tiempo requerido para consolidación.

8. En el supuesto de que se adquiera el derecho a ascender en más de un salto de consolidación de la tabla del presente artículo, el derecho se perfeccionará en periodos de 6 meses iniciados desde el momento de cumplir las condiciones de consolidación (momento en

el cual se ascenderá al salto inmediatamente superior), con independencia de que se dejasen realizar funciones clasificadas.

Artículo 32. Sustituciones. -

1. Las sustituciones del Subdirector/a de Oficina al Director/a, computarán tanto a efectos de cobro como de consolidación, siempre que superen los noventa días naturales en un mismo año.

2. Las sustituciones al Director/a o al Subdirector/a por parte de personal de oficina cuyo puesto no clasifique, computarán tanto a efectos de cobro como de consolidación, con independencia de su duración, siempre que exista un reconocimiento expreso y de duración superior a cinco días laborables consecutivos.

Artículo 33. Otros puestos. -

1. Los Gestores de Banca Personal y PYMES, Ejecutivos de Cuentas y Gestores Comerciales quedarán clasificados en función de la categoría de la oficina donde desempeñen sus tareas. El tratamiento tanto a efectos de cobro como de consolidación de categoría, será el mismo que para los directores y subdirectores, es decir, cobrarán en función del nivel de la oficina donde estén asignados y consolidarán por la media de 1.095 días de desempeño efectivo en estas funciones, o en las de dirección y subdirección.

2. La categoría a consolidar y a cobrar de los puestos mencionados en el punto anterior será la que sigue:

NIVEL OFICINA	CATEGORIA
A	NIVEL VII
B	NIVEL VII
C	NIVEL VII
D	NIVEL VII
E	NIVEL IX
F	NIVEL IX
G	NIVEL X

3. En el marco de la negociación prevista en la Disposición Transitoria Primera se negociará la clasificación y/o carrera profesional de otros puestos de la red comercial, como Gerentes o Directores de Zona, Analistas de Riesgos de oficinas, zonas o territorial, Jefes Comerciales de Zona o Territoriales, etc.

4. En el mismo marco de negociación podrá abordarse, igualmente, la clasificación y/o carrera profesional de los puestos indicados en el punto 1, aplicándose en tanto en cuanto las partes acuerden un sistema distinto, lo previsto en el presente artículo en sus puntos 1 y 2.

Artículo 34. Adaptación de puntuaciones personales previas a efectos de consolidación.-

1. A los efectos de conversión de puntuaciones para consolidación, las puntuaciones personales que acrediten los empleados de una y otra Caja en los puestos objeto de clasificación en el presente capítulo, correspondiente a los ejercicios 2002 a 2006 ambos inclusive, se transformarán de la siguiente forma:

a) En el caso de los empleados procedentes de Caja San Xxxxxxxx, haciendo corresponder la tabla del artículo 31 con la tabla de aplicación actualmente en la Caja. Para ello, los

días desempeñados a los que se hubiese adjudicado una puntuación de entre 3 y 9 ambos inclusive, se les sumará 3 (pasando a ser de entre 6 y 11 en la tabla del artículo 31). Los días desempeñados que hubiesen tenido una puntuación de 2, se evaluarán como 4; y los días puntuados como 1 mantendrán su puntuación.

b) En el caso de los empleados procedentes de El Monte, haciendo corresponder la tabla del artículo 31 con las puntuaciones personales de aplicación actualmente en El Monte aplicando en su caso el sistema proporcional. Las puntuaciones personales se convertirán según la siguiente tabla:

Puntos Xxxxxxxx

00 X 00	Xxxxx XXX + PPC	11,00	11,99
60 y 70	Nivel III	10,00	10,99
50 y 60	Nivel IV + PPC	9,00	9,99
40 y 50	Nivel IV	8,00	8,99
32,50 y 40	Nivel V + PPC	7,00	7,99
25 y 32,50	Nivel V	6,00	6,99
< 25	Nivel VII	4,00	4,99

Puntos Subdirector

70 Y 80	Nivel IV	8,00	8,99
60 y 70	Nivel V + PPC	7,00	7,99
50 y 60	Nivel V	6,00	6,99
40 y 50	Nivel VII	4,00	4,99
32,50 y 40	Nivel IX	2,00	2,99
	Nivel X	1,00

2. El presente capítulo tendrá plena aplicación según la fecha de entrada en vigor general establecida para el Acuerdo Laboral. No obstante, su aplicación efectiva se producirá en el primer trimestre de 2008, al efectuar la aplicación de la clasificación de oficinas del ejercicio 2007. En este sentido, la clasificación detallada en el artículo 28 del presente Capítulo se efectuará considerando las oficinas provenientes de cada caja fusionada por separado, al tratarse de un ejercicio en el que parte del mismo se habrá operado por separado. El resto de aspectos previstos en el Capítulo se aplicarán según lo establecido, sin diferenciación.

3. La Comisión Paritaria evaluará en el primer trimestre de 2009 si la clasificación detallada en el artículo 28 se efectúa en relación al ejercicio 2008 por separado o de forma conjunta, así como la ubicación de las oficinas aperturadas con posterioridad a la fusión jurídica. En todo caso, la clasificación a realizar en el primer trimestre de 2010 en relación al ejercicio 2009 se efectuará tomando toda la red de la nueva entidad.

Artículo 35. Oficinas Principales. -

1. Las definidas como Oficinas Principales estarán excluidas del sistema de clasificación de oficinas, no utilizándose sus datos para la clasificación descrita en el artículo 28, y estableciéndose una clasificación específica para los puestos de Dirección y Subdirección de las mismas:

a) El puesto de Dirección tendrá la clasificación de Xxxxx XX.

b) El puesto de Subdirección tendrá la clasificación de Xxxxx XXX.

c) El plus de subdirección se calculará por diferencia entre Nivel IV más PPC (3) y Nivel III.

2. Para los ejercicios 2007 y 2008 se considerarán como Oficinas Principales las siguientes:

- 2071.1600 Oficina Principal de Empresas Sierpes (Sevilla)

- 2071.0935 Oficina Principal Sierpes (Sevilla)

- 2098.0009 Oficina Principal Xxxxxxxx (Sevilla)

- 2071.1200 Oficina Principal Jerez de la Frontera

- 2098.0101 Oficina Principal Huelva

3. En caso de que la Entidad decidiese variar el número de oficinas consideradas Principales, se ajustará el porcentaje del grupo A para evitar que el resto de oficinas se vean afectadas.

CAPÍTULO V. CLASIFICACIÓN DE SERVICIOS CENTRALES

Artículo 36. Implementación del sistema de clasificación de Servicios Centrales. -

1. Con objeto de abordar el sistema de Clasificación de Servicios Centrales que habrá de regir en la nueva Entidad, las partes iniciarán, en el plazo máximo de dos meses desde la entrada en vigor del presente Acuerdo, la negociación de dicho sistema.

2. En base a dicha negociación habrá de acordarse antes del 31 de Diciembre de 2008 (para que se aplique a todos los efectos desde el 1 de Enero de 2009), un Sistema de Clasificación de Servicios Centrales que sea coherente y complemente el sistema de incentivos establecido en el capítulo VII del presente acuerdo.

3. Como base para el desarrollo del sistema, se elaborará un estudio de puestos de trabajo bajo la coordinación de la Comisión Paritaria, que permita la identificación de cada uno de los puestos y su clasificación.

4. Los principios orientadores del sistema serán los siguientes:

- Compatibilidad con el sistema de incentivos

- Participación de los representantes de los trabajadores

- Respeto a los mejores acuerdos individuales en su caso.

Artículo 37. Especificaciones mínimas del nuevo sistema de Clasificación de Servicios Centrales. -

1. El Sistema de Clasificación de Servicios Centrales a acordar por la citada Comisión Paritaria, tendrá que contemplar necesariamente y con carácter de mínimos las siguientes especificaciones:

2. Ordenación o clasificación de las diferentes Unidades Organizativas, determinando la inclusión de cada una en un Nivel, que será fijado en el marco de la negociación.

El sistema contemplará mecanismos de clasificación similares a los existentes en materia de Clasificación de Oficinas y/o mecanismos de itinerarios profesionales.

Anualmente a principio de cada ejercicio, y dentro del primer trimestre, se revisará la Clasificación de Servicios Centrales tomando como referencia la situación a 31 de Diciembre ant erior.

El acuerdo contemplará un mecanismo de percepción de sobresueldo y consolidación de niveles superiores, por desempeño de funciones en puestos de superior nivel retributivo al del empleado/a.

3. El sistema contemplará la clasificación y/o carrera profesional de los puestos de Jefatura y Subjefatura, en su caso, de las distintas Unidades Organizativas.

4. Asimismo, se identificarán y clasificarán los puestos de técnicos especialistas. Se entenderá por tales aquellos puestos que, sin tener necesariamente personal a cargo, tienen un cierto grado de responsabilidad y autonomía sobre su trabajo, requiriendo un determinado nivel de capacitación para ejercer el mismo.

Artículo 38. Adaptación del sistema de Incentivos del Capítulo VIII-

El sistema de incentivos de Servicios Centrales establecido en el Capítulo VIII se adaptará en los términos que sea preciso para hacerlo coherente con el sistema de clasificación de Servicios Centrales finalmente pactado.

CAPÍTULO VI. INCENTIVOS PARA LA RED COMERCIAL

Artículo 39. Introducción y objetivos. -

El modelo de incentivos objeto del presente capítulo estará basado en un Sistema de Puntos, y tendrá como finalidades principales las de:

a) Transmitir de forma clara los objetivos de negocio a las distintas unidades organizativas y personas que las integran.

b) Motivar a todos los empleados de la Red de Oficinas a alcanzar estos objetivos de negocio.

c) Incentivar y hacer partícipes a los empleados de los resultados empresariales de la Caja en función del grado de contribución de cada uno de ellos en su consecución.

Artículo 40. Definiciones y asignación de objetivos. -

1. Anualmente se fijarán los objetivos para cada oficina de la red comercial, de acuerdo con la política comercial y los objetivos generales de la Entidad. Su establecimiento y adecuación corresponderá íntegramente a la Dirección de la Entidad, introduciendo mecanismos de participación de los responsables de las diferentes unidades en la determinación de sus propios objetivos y sistemas de revisión de los mismos por parte del Área de Negocio en caso de no coincidencia con los objetivos finalmente fijados.

2. Para las unidades organizativas superiores (gerencias, zonas, direcciones territoriales, ….) los objetivos serán los mismos que para las oficinas, siendo los valores objetivos a alcanzar para cada concepto, la suma de los de las oficinas que integran cada unidad.

3. Las unidades de negocio recibirán periódicamente información suficiente sobre la evolución del cumplimiento de objetivos.

4. Igualmente, se definirán las siguientes tablas:

a) “Tablas de correlación” que permitan fomentar los logros más próximos al 100 % y fundamentalmente los superiores al mismo.

b) “Tabla de ponderación” de objetivos; a fin de poder dar mayor peso específico a aquellos que se han considerado prioritarios por la Dirección de la Entidad, en base a las líneas estratégicas institucionales.

5. Cada persona a la que se le aplique este modelo, además de su retribución fija, tendrá una retribución variable en función de lo establecido en el presente capítulo.

Artículo 41. Determinación del grado de incentivo alcanzado.-

1. Obtención del grado de cumplimiento por objetivo:

El grado de cumplimiento de cada objetivo vendrá determinado por un porcentaje equivalente al grado de consecución del objetivo, de forma que si éste se consigue en su totalidad supondrá el 100%.

El grado de cumplimiento del objetivo alcanzado tendrá un límite máximo del 200%.

2. Obtención del grado de incentivo alcanzado por objetivo:

Para determinar el grado de incentivo alcanzado correspondiente a un determinado objetivo se utilizarán las tablas de ajuste definidas en el artículo 57.

Las tablas de ajuste tendrán, como norma general, carácter progresivo, y asociarán porcentajes del grado de cumplimiento del objetivo con porcentajes del grado de incentivo alcanzado, partiendo en todo caso de un mínimo de cumplimiento.

El grado de incentivo alcanzado tendrá un límite máximo del 200%.

3. Aplicación de tablas de ponderación de objetivos:

Cada uno de los objetivos cuantitativos de la unidad de negocio tendrá un peso en el conjunto de los objetivos. La suma total de los pesos de los objetivos deberá ser 100%.

El grado de incentivo total alcanzado será el sumatorio de los diferentes grados de incentivo alcanzados para cada uno de los objetivos por su ponderación, considerando el peso de cada uno de ellos, y vendrá expresado como un porcentaje.

4. Evaluación del desempeño

El sistema contemplará la valoración del desempeño y contribución de los diferentes componentes de cada unidad de negocio a los objetivos de la misma.

Al igual que en la determinación del grado de cumplimiento de los objetivos cuantitativos, se establece una tabla de correlación entre puntuación obtenida de la evaluación y grado del incentivo alcanzado.

El proceso de evaluación del personal, que estará regido por una metodología y un formulario de evaluación, establecerá una puntuación de 0 a 100 para cada evaluación.

Para aquellos representantes sindicales que en el ejercicio considerado hayan desempeñado más de 800 horas de trabajo sindical, se les aplicará la valoración media obtenida en la Entidad para su puesto de trabajo

Las posibles discrepancias que pudieran producirse respecto a las evaluaciones realizadas serán revisadas, en última instancia, por Recursos Humanos, previa petición del empleado/a dirigida a dicha Unidad, de la que se dará traslado a la Comisión Paritaria.

5. Condiciones de aplicación:

Se establecerá la exigencia de un grado mínimo de cumplimiento de objetivos considerados parcialmente o en su totalidad. Igualmente, para el grado de incentivo total alcanzado se establecerá un límite mínimo y máximo; de forma que la incentivación sea coherente con la realidad del negocio.

6. Determinación del grado de incentivo total alcanzado

El proceso de determinación grado de incentivo alcanzado será como sigue:

a) Para cada objetivo cuantitativo se determinará el grado de cumplimiento.

b) Para cada objetivo se obtendrá el grado de incentivo alcanzado, utilizando la tabla de correlación entre grado de cumplimiento del Objetivo y grado de incentivo alcanzado.

c) Se multiplicará para cada objetivo de la unidad de negocio su ponderación por el grado de incentivo alcanzado y se obtendrá el grado de incentivo alcanzado total por cumplimiento de los objetivos cuantitativos.

d) Para la evaluación del desempeño se obtendrán los puntos de la evaluación objetiva y se transformarán en grado de incentivo alcanzado por evaluación.

Artículo 42. Distribución de puntos por Unidades de Negocio.-

1. Cada tipo de Unidad de Negocio (Oficinas tipo A, Oficinas tipo C, Zona, Territorial, ...) tendrá asignado para cada uno de sus puestos un determinado número de puntos.

2. Los puestos definidos inicialmente, para las Oficinas, serán:

• Director

• Interventor, Subdirector o Segundo Responsable

• Analista de Riesgos para Oficinas A (en las que correspondan)

• Ejecutivo de Cuentas, Gestor de Empresas (en las que correspondan)

• Gestor de Banca Personal (en las que correspondan)

• Personal de Oficina.

3. Los puestos definidos inicialmente para la Dirección de Zona serán:

• Director / Gerente de Zona

• Jefe Comercial (en las que correspondan)

• Analista de Riesgos (en las que correspondan)

• Personal de la Dirección de Zona.

4. Los puestos definidos inicialmente para la Dirección Territorial serán :

• Director Territorial

• Jefe Comercial/ Jefe de Gabinete (en las que correspondan)

• Analista de Riesgos (en las que correspondan)

• Personal de Dirección Territorial .

Artículo 43. Cálculo de puntos. -

1. Cada persona a la que se aplique este modelo de objetivos -incentivos obtendrá un número de puntos en función del puesto desempeñado y del grado de incentivo total alcanzado.

2. El total de puntos será el sumatorio de los siguientes factores:

• Puntos asignados al puesto por el grado de incentivo total alcanzado por cumplimiento de los objetivos cuantitativos de la unidad de negocio.

• Puntos asignados al puesto por la evaluación del desempeño por el grado de incentivo alcanzado por la evaluación, según lo determinado en el artículo 48.

3. Los puntos obtenidos como consecuencia de la participación de la persona en la unidad de negocio se prorratearán en función de los días que esta persona haya trabajado en cada unidad de negocio.

4. A efectos de este prorrateo, se considerarán como máximo los días laborables del ejercicio correspondiente, teniendo dicha consideración los días de vacaciones ordinarias, así como los días de vacaciones extraordinarias disfrutados correspondientes a la Gratificación por cumplimiento de 25 años, establecida en el articulo 67 del presente Acuerdo y los días de permisos retribuidos disfrutados. Igualmente computará, a estos efectos, el periodo de baja por maternidad/paternidad.

5. Los empleados que permanecieran adscrito en un mismo ejercicio a más de un centro de trabajo, deberán ser evaluados por los responsables de las unidades organizativas en las que hubieran desempeñados sus funciones durante un tiempo superior a cuatro meses. Si no alcanzaran dicho periodo, en cualquier caso, serán evaluados por el responsable del centro de trabajo donde hubieran permanecido mayor número de días.

6. La Comisión de Clasificación e Incentivos determinará el sistema de cálculo para el cobro de incentivos en aquellos casos en los que la permanencia en un centro sea mínima por las propias características de la función (personal de rotación).

Artículo 44. Cálculo del importe en Euros de los incentivos.-

Una vez calculados los puntos obtenidos por cada persona, éstos se multiplicarán por el valor del punto que inicialmente se establece en 10,37 euros, correspondiente a la liquidación del ejercicio 2005 efectuada en el primer trimestre de 2006 en Caja San Xxxxxxxx. Este importe se verá revisado, anualmente, en función como mínimo de los incrementos del IPC o de los incrementos porcentuales salariales establecidos en convenio colectivo sectorial, desde el día 1 de enero del 2007.

Artículo 45. Fechas de pago.-

La fecha de pago del incentivo reconocido por el cumplimiento de objetivos en el ejercicio, se efectuará dentro del primer trimestre del año siguiente, realizándose en un único pago.

Artículo 46. Periodo de reclamaciones. -

En los quince días siguientes a la comunicación de los resultados del modelo, los afectados por este modelo, que consideren indebidamente aplicados los criterios de valoración podrán formular las reclamaciones que estimen pertinentes ante la Comisión Paritaria de Clasificación de Oficinas y Sistema de Remuneración de la Gestión (Incentivos), que resolverá las mismas.

Artículo 47. Regulación de otras bonificaciones por venta de productos.-

Con independencia del sistema de incentivos por objetivos, las Cajas manifiestan su voluntad de implementar en la nueva Entidad la misma política de incentivación de venta de productos

que actualmente se sigue en El Monte, mediante la fórmula de reversión de parte de los ingresos que por acuerdos comerciales remuneran algunas empresas, singularmente Caser por venta de seguros. La fórmula de distribución de dicho incentivo por producción entre los empleados de la unidad de negocio se determinará en la Comisión Paritaria.

Artículo 48. Tablas y condicionamientos generales. -

1. Objetivos

Los conceptos objetivables y los objetivos para las oficinas se fijarán al comienzo de cada ejercicio económico, e incluirán entre otros los siguientes: volumen de activo, volumen de pasivo, margen de explotación, activos dudosos y comisiones.

Para las Zonas y Territoriales serán los mismos que para las oficinas. Para cada Zona y cada Territorial los valores objetivos a alcanzar para cada concepto serán la suma de los de las oficinas que integran cada Zona y Territorial.

2. Tablas de correlación entre grado de cumplimiento de objetivo y grado de incentivo alcanzado:

Se establece la aplicación de la siguiente tabla de correlación, en base a los objetivos marcados.

Grado de cumplimiento del Objetivo	Grado de incentivo alcanzado
Menor del 60 %	0%
Mayor o igual de 60 % y menor del 70 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 0,5
Mayor o igual de 70 % y menor del 85 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 0,7
Mayor o igual de 85 % y menor del 95 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 0,9
Mayor o igual de 95 % y menor del 100 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 1
Mayor o igual al 100 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 1,1

Se aplicarán las reglas habituales de redondeo.

3. Tabla de correlación entre puntuación obtenida en la evaluación profesional y grado de incentivo alcanzado:

Puntuación obtenida en la evaluación	Grado de incentivo alcanzado
Menor de 50 puntos	0%
Mayor o igual que 50 y menor de 60 puntos	50%
Mayor o igual de 60 y menor de 80 puntos	80%
Mayor o igual de 80 puntos	100%

Con carácter excepcional y atendiendo a las circunstancias especiales propias de la integración de las redes de ambas Entidades, el parámetro de valoración del desempeño correspondiente al ejercicio 2007 se sustituirá por una valoración igual para todo el personal que supondrá el 80% de grado de incentivo, correspondiente a entre 60 y 80 puntos.

No obstante, en caso de alcanzarse antes del 31 de Diciembre de 2007 un acuerdo en desarrollo del proceso de negociación previsto en la Disposición Transitoria Primera, sería el mecanismo que pactasen las partes el que correspondería aplicar a los efectos previstos en el presente capítulo.

En cuanto a la valoración correspondiente al ejercicio 2008 y sucesivos, se aplicará el sistema que las partes hayan acordado en desarrollo del proceso de negociación previsto en la Disposición Transitoria Primera o, en caso de no haberse alcanzado acuerdo, el sistema aplicado en Caja San Xxxxxxxx para la liquidación del ejercicio 2006.

4. Ponderación de objetivos de la unidad de negocio y condiciones mínimas de aplicación.

La ponderación de los objetivos de la unidad de negocio se establecerá al comienzo de cada ejercicio económico.

Para poder cobrar incentivos por este Plan, se establecen las siguientes condiciones adicionales de obligado cumplimiento:

• El grado de incentivo total de la unidad de negocio deberá ser superior al 50 por ciento.

• El grado de cumplimiento del objetivo Margen de Explotación deberá ser del 15 % como mínimo.

5. Tablas de distribución de los objetivos alcanzados entre los integrantes de la unidad de negocio:

DIRECCIÓN TERRITORIAL

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director Territorial	900	180	1.080
Jefe Comercial	450	90	540
Analista de Riesgos/ Jefe Gabinete	300	60	360
Personal de D. Territorial	50	10	60

DIRECCIÓN DE ZONA

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director de Zona	750	150	900
Jefe Comercial	350	70	420

Analista de Riesgos	250	50	300
Personal de D. Territorial	50	10	60

OFICINA TIPO A

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	625	125	750
Interventor / Subdirector	250	50	300
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas, Gestor de Banca Personal, Analista de Riesgos	170	35	205
Personal de xxxxxxx	00	00	00

OFICINA TIPO B

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	540	110	650
Interventor / Subdirector	215	45	260
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas, Gestor de Banca Personal	155	30	185
Personal de xxxxxxx	00	00	00

OFICINA TIPO C

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	465	95	560
Interventor / Subdirector	185	40	225
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas, Gestor de Banca Personal	135	25	160
Personal de xxxxxxx	00	00	00

OFICINA TIPO D

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	380	80	460
Interventor / Subdirector	115	25	140
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas,	100	20	120

Gestor de Banca Personal
Personal de xxxxxxx	00	00	00

OFICINA TIPO E

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	315	60	375
Interventor / Subdirector	100	20	120
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas, Gestor de Banca Personal	95	20	115
Personal de xxxxxxx	00	00	00

OFICINA TIPO F

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	255	50	305
Interventor / Subdirector	90	20	110
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas, Gestor de Banca Personal	90	20	110
Personal de xxxxxxx	00	00	00

OFICINA TIPO G

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
Director	255	50	305
Interventor / Subdirector	90	20	110
Ejecutivo de cuentas, Gestor de Empresas, Gestor de Banca Personal	90	20	110
Personal de xxxxxxx	00	00	00

Desde la liquidación del ejercicio 2008 (a realizar en el primer trimestre de 2009), la fila común de puntos para el Personal de la Dirección Territorial, Dirección de Xxxx x Xxxxxxxx Xxxx X, X, X, X, X, X x X será la siguiente:

Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por evaluación del desempeño	PUNTOS TOTALES
55	15	70

CAPÍTULO VII. INCENTIVOS EN SERVICIOS CENTRALES

Artículo 49. Introducción y Objetivos. -

El modelo de incentivos objeto del presente capítulo está basado en un Sistema de Puntos, y tiene como finalidades principales las de:

• Motivar a todos los empleados de Servicios Centrales a alcanzar los objetivos establecidos en el Plan Anual de Presupuestos Generales de la Entidad.

• Incentivar y hacer partícipes a los empleados de los resultados empresariales de la Caja en función del grado de contribución de cada uno de ellos en su consecución.

Artículo 50. Distribución de puntos por puestos. -

El ámbito de aplicación del presente acuerdo engloba los puestos adscritos a las distintas unidades organizativas que conforman los Servicios Centrales, y se fija por su posición en el organigrama y en la estructura funcional de la Caja. Estos son:

a) Jefes de departamento

b) Jefes de servicio

c) Responsables de otras unidades expresadas en el organigrama de la Entidad

d) Analista de Riesgo de Servicios Centrales

e) Resto de personal de SSCC

Artículo 51. Definiciones y asignación de objetivos. -

1. La asignación de la retribución variable vendrá por la consecución de los objetivos económicos establecidos para la Entidad y de la función desempeñada por cada persona dentro de la misma.

En concreto, para la determinación de la retribución variable se tendrá en cuenta:

- La obtención de los objetivos económicos de la Entidad

- La valoración del desempeño

2. Los conceptos objetivables y los objetivos para la Entidad se fijaran al comienzo de cada ejercicio económico, como agregación de los objetivos fijados para la Red Comercial de acuerdo con la metodología de la Caja.

3. Igualmente se definirán la siguientes tablas:

• “Tablas de correlación” que permitan fomentar los logros más próximos al 100 % y fundamentalmente los superiores al mismo.

• “Tabla de ponderación” de objetivos; a fin de poder dar mayor peso específico a aquellos que se han considerado prioritarios por la Dirección de la Entidad, en base a las líneas estratégicas institucionales.

4. Cada persona a la que se le aplique este modelo, además de su retribución fija, tendrá una retribución variable en función de lo establecido en el presente capítulo.

Artículo 52. Determinación del grado de incentivo alcanzado.-

1. Obtención del grado de cumplimiento por objetivo:

El grado de cumplimiento de cada objetivo vendrá determinado por un porcentaje equivalente al grado de consecución del objetivo, de forma que si éste se consigue en su totalidad supondrá el 100%.

El grado de cumplimiento del objetivo tendrá un límite máximo del 200%.

2. Obtención del grado de incentivo alcanzado por objetivo:

Para determinar el grado de incentivo alcanzado correspondiente a un determinado objetivo se utilizarán las tablas de ajuste definidas al efecto.

Las tablas de ajuste tendrán, como norma general, carácter progresivo, y asocian porcentajes del grado de cumplimiento del objetivo con porcentajes del grado de incentivo alcanzado, partiendo en todo caso de un mínimo de cumplimiento.

El grado de incentivo alcanzado tendrá un límite máximo del 200%.

3. Aplicación de tablas de ponderación de objetivos:

Cada uno de los objetivos cuantitativos de la Entidad tendrá un peso en el conjunto de los objetivos. La suma total de los pesos de los objetivos deberá ser 100%.

El grado de incentivo total alcanzado será el sumatorio de los diferentes grados de incentivo alcanzados para cada uno de los objetivos por su ponderación, considerando el peso de cada uno de ellos, y vendrá expresado como un porcentaje.

4. Evaluación del desempeño

El sistema contemplará la valoración del desempeño y contribución de los diferentes componentes de cada unidad de negocio a los objetivos de la misma.

El proceso de evaluación del personal, que estará regido por una metodología y un formulario de evaluación, establecerá una puntuación de 0 a 100 para cada evaluación.

Al igual que en la determinación del grado de cumplimiento de los objetivos cuantitativos, se establece una tabla de correlación entre puntuación obtenida de la evaluación y grado del incentivo alcanzado.

Para aquellos representantes sindicales que en el ejercicio considerado hayan desempeñado más de 800 horas de trabajo sindical, se les aplicará la valoración media obtenida en la Entidad para su puesto de trabajo

Las posibles discrepancias que pudieran producirse respecto a las evaluaciones realizadas serán revisadas, en última instancia, por Recursos Humanos, previa petición del empleado/a dirigida a dicho Departamento, de la que se dará traslado a la Comisión Paritaria.

5. Condiciones de aplicación:

Se establecerá la exigencia de un grado mínimo de cumplimiento de objetivos considerados parcialmente o en su totalidad. Igualmente, para el un grado de incentivo total alcanzado se establecerá un límite mínimo y máximo; de forma que la incentivación sea coherente con la realidad del negocio.

6. Determinación del grado de incentivo total alcanzado

El proceso de determinación grado de incentivo alcanzado será como sigue:

a) Para cada objetivo cuantitativo se determinará el grado de cumplimiento.

b) Para cada objetivo se obtendrá el grado de incentivo alcanzado, utilizando la tabla de correlación entre grado de cumplimiento del Objetivo y grado de incentivo alcanzado.

c) Se multiplicará para cada objetivo de la Entidad su ponderación por el grado de incentivo alcanzado y se obtendrá el grado de incentivo alcanzado total por cumplimiento de los objetivos cuantitativos.

d) Para la evaluación del desempeño se obtendrán los puntos de la evaluación objetiva y se transformarán en grado de incentivo alcanzado por evaluación.

Artículo 53. Cálculo de puntos. -

1. Cada persona a la que se aplique este modelo de objetivos -incentivos obtendrá un número de puntos en función del puesto desempeñado y del grado de incentivo total alcanzado.

2. El total de puntos será el sumatorio de los siguientes factores:

a) Puntos asignados al puesto por los objetivos económicos de la Entidad por el grado de incentivo total alcanzado por cumplimiento de los objetivos cuantitativos.

b) Puntos asignados al puesto por la evaluación del desempeño por el grado de

incentivo alcanzado por la evaluación, según lo determinado en el artículo 57.

3. Los puntos obtenidos como consecuencia de la participación de la persona en la unidad organizativa se prorratearán en función de los días que esta persona haya trabajado en cada unidad organizativa.

4. A efectos de este prorrateo, se considerarán como máximo los días laborables del ejercicio correspondiente, teniendo dicha consideración los días de vacaciones ordinarias, así como los días de vacaciones extraordinarias disfrutados correspondientes a la Gratificación por cumplimiento de 25 años, establecida en el articulo 67 del presente Acuerdo y los días de permiso retribuidos disfrutados. Igualmente computaran a estos efectos, el periodo de baja por maternidad/paternidad..

5. Los empleados que permanecieran adscrito en un mismo ejercicio a más de un centro de trabajo, deberán ser evaluados por los responsables de las unidades organizativas en las que hubieran desempeñados sus funciones durante un tiempo superior a cuatro meses. Si no alcanzaran dicho periodo, en cualquier caso, serán evaluados por el responsable del centro de trabajo donde hubieran permanecido mayor número de días.

Artículo 54. Cálculo del importe en Euros de los incentivos.-

Una vez calculados los puntos obtenidos por cada persona, éstos se multiplicarán por el valor del punto que inicialmente se establece en 10,37 euros, correspondiente a la liquidación del ejercicio 2005 efectuada en el primer trimestre de 2006 en Caja San Xxxxxxxx. Este importe se verá revisado, anualmente, en función como mínimo de los incrementos del IPC o de los incrementos porcentuales salariales establecidos en convenio colectivo sectorial, desde el día 1 de enero del 2007.

Artículo 55. Fechas de pago.-

La fecha de pago del incentivo reconocido por el cumplimiento de objetivos en el ejercicio, se efectuará dentro del primer trimestre del año siguiente, realizándose en un único pago.

Artículo 56. Periodo de reclamaciones. -

En los quince días siguientes a la comunicación de los resultados del modelo, los afectados por este modelo, que consideren indebidamente aplicados los criterios de valoración podrán formular las reclamaciones que estimen pertinentes ante la Comisión Paritaria de Clasificación de Oficinas y Sistema de Remuneración de la Gestión (Incentivos), que resolverá las mismas.

Artículo 57. Tablas y condicionamientos generales. -

1. Objetivos

Los conceptos objetivables y los objetivos para la Entidad se fijarán al comienzo de cada ejercicio económico, e incluirán entre otros los siguientes: Volumen de activo, volumen de pasivo, margen de explotación, activos dudosos y comisiones.

2. Tablas de correlación entre grado de cumplimiento de objetivo y grado de incentivo alcanzado:

Se establece la aplicación de la siguiente tabla de correlación, en base a los objetivos marcados.

Grado de cumplimiento del Objetivo	Grado de incentivo alcanzado
Menor del 60 %	0%
Mayor o igual de 60 % y menor del 70 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 0,5
Mayor o igual de 70 % y menor del 85 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 0,7
Mayor o igual de 85 % y menor del 95 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 0,9
Mayor o igual de 95 % y menor del 100 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 1
Mayor o igual al 100 %	Grado de cumplimiento del objetivo multiplicado por 1,1

Se aplicarán las reglas habituales de redondeo.

3. Tabla de correlación entre puntuación obtenida en la evaluación profesional y grado de incentivo alcanzado:

Puntuación obtenida en la evaluación	Grado de incentivo alcanzado
Menor de 50 puntos	0%
Mayor o igual que 50 y menor de 60 puntos	50%
Mayor o igual de 60 y menor de 80 puntos	80%
Mayor o igual de 80 puntos	100%

Con carácter excepcional y atendiendo a las circunstancias especiales propias de la integración de las redes de ambas Entidades, el parámetro de valoración del desempeño correspondiente al ejercicio 2007 se sustituirá por una valoración igual para todo el personal que supondrá el 80% de grado de incentivo, correspondiente a entre 60 y 80 puntos.

No obstante, en caso de alcanzarse antes del 31 de Diciembre de 2007 un acuerdo en desarrollo del proceso de negociación previsto en la Disposición Transitoria Primera, sería el mecanismo pactado por las partes el que correspondería aplicar a los efectos previstos en el presente capítulo.

En cuanto a la valoración correspondiente al ejercicio 2008 y sucesivos, se aplicará el sistema que las partes hayan acordado en desarrollo del proceso de negociación previsto en la Disposición Transitoria Primera o, en caso de no haberse alcanzado acuerdo, el sistema aplicado en Caja San Xxxxxxxx para la liquidación del ejercicio 2006.

4. Ponderación de objetivos de la unidad de negocio y condiciones mínimas de aplicación.

La ponderación de los objetivos se establecerá al comienzo de cada ejercicio económico.

Para poder cobrar incentivos por este Plan, se establecen las siguientes condiciones adicionales de obligado cumplimiento:

• El grado de incentivo total de la Entidad deberá ser superior al 50 por ciento.

• El grado de cumplimiento del objetivo Margen de Explotación de la Entidad deberá ser del 15 % como mínimo.

TABLA 1. Tablas de distribución de puntos por puestos:

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por valoración del desempeño	PUNTOS TOTALES
Jefe de Departamento	250	250	500
Jefe de Servicio	125	125	250
Responsable de unidad organizativa	80	80	160
Analistas de Riesgos XX.XX.	75	75	150
Resto de personal de XX.XX.	25	25	50

Desde la liquidación del ejercicio 2008 (a realizar en el primer trimestre de 2009), la tabla de puntos será la siguiente:

Puestos	Puntos por objetivos de la unidad de negocio	Puntos por valoración del desempeño	PUNTOS TOTALES
Jefe de Departamento	325	325	650
Jefe de Servicio	200	200	400
Responsable de unidad organizativa	120	120	240
Analistas de Riesgos XX.XX.	100	100	200
Resto de personal de XX.XX.	35	35	70

CAPÍTULO VIII. GESTION DE TRASLADOS

Artículo 58. Objetivos. -

Enmarcado en el objetivo de propiciar una conciliación efectiva de la vida laboral y familiar se establece un proceso de concurso de traslados que tendrá carácter continuo y dinámico.

Articulo 59. Principios del concurso de traslados. -

1. A los efectos del presente capítulo se entenderá por traslado el cambio a un centro de trabajo en distinta localidad.

2. Podrá participar en el proceso todo el personal contratado con carácter indefinido en la Entidad.

3. Una vez hecho efectivo un traslado mediante el presente procedimiento, el empleado/ a no podrá volver a participar en el mismo hasta transcurridos tres años.

Esta limitación temporal no afectará a las actividades exigidas por el desarrollo profesional de la persona en cuestión, por lo que si para este proceso son necesarias actividades que impliquen el movimiento temporal de la persona, éstas se llevarán a cabo.

Lo anterior se entenderá sin perjuicio del periodo dispuesto en el Convenio Colectivo en materia xx xxxxxx y sanciones.

4. Los empleados podrán solicitar aquellas plazas que no supongan promoción a un nivel superior, y que tengan para su desempeño los mismos requisitos de cualificación y especialización.

5. El sistema regulado en el presente Capítulo no alcanzará las peticiones de traslado a puestos de Jefatura de Área, Departamentos, Servicios, Secciones y Dirección de Oficina. En cuanto a los puestos de subdirección, se estará al sistema que las partes determinen en desarrollo de lo establecido en el artículo 88.

6. En aras de asegurar la transparencia y la publicidad necesaria se dará participación a la representación laboral en el desarrollo y seguimiento del proceso, a través de una Comisión de Valoración (Comisión de Empleo).

Articulo 60. Solicitud de traslado.-

1. El procedimiento de traslados se iniciará con la cumplimentación de una solicitud por parte de la persona interesada en la que expresará su deseo de ser trasladada.

En dicha solicitud, se recogerán todos los datos necesarios para que pueda ser analizada y baremada, implicando la aceptación por parte de la persona solicitante de las condiciones del concurso de traslados que se explicitan en este articulado.

El concursante hará una petición por cada localidad que desee, con el límite de cinco localidades.

2. Cada petición de traslado se considerará activa mientras no se revoque por el interesado o bien por los términos descritos en el proceso de oferta.

Articulo 61. Baremo general aplicable.-

Cada petición se puntuará de acuerdo con los siguientes criterios :

1. Criterios familiares. Puntuación máxima: 50 puntos

a) Por cada hijo menor de 18 años a cargo de la unidad familiar y que conviva en el domicilio familiar :

0-4 años 4 puntos (6 puntos si la familia es monoparental) 5-9 años 3 puntos (4 puntos si la familia es monoparental) 10-12 años 2 puntos

13-18 años 1 punto

b) Hijos discapacitados: Si uno o más hijos padecieran alguna deficiencia de carácter físico o psíquico con grado de discapacidad superior al 33%, se sumarán 20 puntos a los puntos otorgados por la edad del hijo discapacitado. En estos casos será necesario aportar el correspondiente certificado emitido por la Seguridad Social, SEREM o por cualquier otra Institución dedicada específicamente a estas atenciones.

c) Ascendientes de primer grado discapacitados o dependientes: Se otorgarán 10 puntos por cada uno. En caso de duda sobre la documentación aportada, ésta se remitirá a la Comisión de Valoración (Comisión de Empleo).

2. Antigüedad y Distancia. Puntuación máxima: 50 puntos

a) Antigüedad en la Entidad: 0.2 puntos por cada mes de antigüedad en la Entidad hasta un máximo de 30 puntos.

b) Antigüedad en la solicitud de traslado: 0,2 puntos por cada mes transcurrido desde la fecha de solicitud hasta un máximo de 20 puntos

c) Distancia: Se valorarán la distancia existente entre el centro de trabajo actual y el destino solicitado de la siguiente forma: 0,1 puntos por km, hasta un máximo de 10 puntos.

Al ser un proceso abierto a nuevas solicitudes en todo momento, el orden de puntuación obtenido es un valor dinámico en función de las baremaciones de las demás peticiones entrantes y salientes o gestionadas.

Articulo 62. Ofertas de plazas. -

1. Se asignarán a los integrantes de la bolsa de traslados las vacantes que surjan por cualquier motivo, de forma previa a su cobertura externa, con inclusión expresa de aquellas plazas que queden vacantes como consecuencia de los traslados que se efectúen.

2. Todas las plazas de nueva creación (apertura de oficina, ampliación de plantilla, jubilaciones parciales, etc) serán ofrecidas públicamente a la totalidad de la Plantilla con la antelación suficiente.

3. La oferta y, en su caso, adjudicación de los puestos vendrá dada por la puntuación total obtenida según el baremo establecido en el artículo anterior.

En caso de igualdad en la puntuación entre varios candidatos, se atenderá a la puntuación existente de forma individualizada en los distintos criterios, siguiendo la prelación que se establece a continuación:

1) Criterios familiares.

2) Antigüedad en la empresa.

3) Antigüedad en la petición

4) Criterios de distancia.

4. Las personas a las que se oferte alguna plaza tendrán la potestad de aceptar o no dicha oferta de traslado.

El rechazo de la oferta será considerado como una petición gestionada y por consiguiente deberá transcurrir el periodo de tres años para poder volver a considerar una nueva petición de traslado por parte de esta persona, realizándose el ofrecimiento a la siguiente persona en el orden establecido de la baremación.

Una vez adjudicadas las plazas, éstas serán vinculantes para los peticionarios sin que puedan modificarse los destinos solicitados.

Artículo 63. Adjudicaciones de plazas. -

1. La Caja publicará las plazas adjudicadas, de modo provisional, con la puntuación obtenida por el solicitante.

Una vez realizada dicha publicación se abre un periodo de reclamaciones de 2 días hábiles, que se resolverán en el seno de la Comisión, resolviendo esta la adjudicación definitiva de la plaza.

Previamente a la toma de posesión de la plaza, los empleados deberán presentar toda la documentación que justifique la puntuación obtenida.

2. Los traslados que se deriven de los destinos que se adjudiquen tendrán la consideración de voluntarios y en consecuencia no generarán derecho a indemnización.

3. Se mantendrán las condiciones particulares pactadas en su día con personal trasladado y desplazado.

Articulo 64. Seguimiento.-

La Comisión de Empleo regulada en el artículo 9 efectuará el seguimiento del sistema de traslados.

A estos efectos se facilitará a la representación laboral el acceso a las solicitudes, baremaciones, plazas ofertadas, adjudicaciones y, en definitiva, a la aplicación informática que se desarrolle a estos efectos.

CAPÍTULO IX. CONDICIONES SOCIALES

Artículo 65. Disposiciones de carácter general.-

1. Las condiciones sociales aquí reguladas tienen carácter de mínimos, por lo que cualquier mejora como consecuencia de acuerdo de las partes, convenio colectivo, pacto o contrato o cualquier otra norma será de inmediata aplicación, subsistiendo inalterables las restantes.

2. Las alusiones en las que se hace referencia a las retribuciones de los empleados/as de la Caja se entienden referidas a aquellas que tienen un carácter ordinario; es decir, quedan excluidas las cantidades que se perciban como pago de horas extraordinarias, gratificaciones o subsidios y cualesquiera otras gratificaciones.

3. Se entiende por xxxxxxx xxxxx, así como por retribuciones brutas, el total de percepciones del empleado/a, sin aplicación de descuentos de ningún tipo. Cuando la referencia se haga a retribuciones o salarios brutos mensuales, se procederá a dividir entre doce las percepciones totales brutas anuales.

4. Se entiende por salario anual líquido o retribuciones anuales líquidas, el resultado de detraer del total de la columna de ingresos o devengos, en las nóminas del año, las retenciones de IRPF y los pagos correspondientes a la seguridad social a cargo del empleado/a.

5. Estos montantes, los líquidos o, en su caso, los brutos, así delimitados, se tendrán en cuenta para cuantos asuntos sociales hagan referencia a las remuneraciones del empleado/a.

6. Los conceptos que están cuantificados serán objeto de actualización o revisión, anualmente, aplicándoseles los mismos incrementos que experimente el IPC o índice que pudiera sustituirle.

7. Las condiciones sociales serán extensivas al personal con contrato de duración determinada e idénticas a las establecidas para los empleados fijos de plantilla, en la forma que a continuación se indica.

Las condiciones establecidas para diferencias de caja y cobertura daños en automóvil por motivos profesionales serán extensivas en los mismos términos.

La condición de ayuda de estudio establecida en el Convenio Colectivo del sector se abonará de forma proporcional al tiempo trabajado en los 12 meses inmediatamente anteriores.

Las condiciones de ayuda de guardería y ayuda de estudio de hijos de empleados se abonarán de forma proporcional al tiempo trabajado en el año natural en el finiquito de cada contrato realizado.

Los subsidios y gratificaciones se abonarán si el hecho aconteciera estando el contrato en vigor, y en proporción al tiempo trabajado durante todo el año natural.

La condición del seguro médico les será extensiva durante la duración de su contrato, mediante liquidación mensual del importe equivalente a su valoración.

Los anticipos y el préstamo social para atenciones varias les serán de aplicación en las mismas condiciones que al personal fijo, salvo en lo relativo a amortización, que se realizará dentro del período de contrato.

8. Las operaciones xx xxxxxxxx en vigor se adecuarán a los tipos de interés indicado en este Reglamento siempre y cuando supongan una reducción de los mismos. Todas aquellas operaciones formalizadas a un tipo de interés inferior mantendrán los mismos hasta su total amortización.

9. La forma de cobro por parte de la Entidad de los préstamos establecidos en el presente Acuerdo será mediante cargo en cuenta nómina, pudiendo negociar el empleado la fecha de vencimiento de las amortizaciones para adecuarla a la fecha de abono de sus retribuciones, sin cargo de comisión o gasto de ningún tipo.

10. En los casos en que dos empleados compartan la patria potestad de un hijo o hija que de lugar al abono de la Ayuda de Estudios de Hijos de Empleados o Ayuda de Guardería reguladas en el Convenio Colectivo, la misma se abonará a ambos íntegramente.

11. El régimen de Ayuda de Estudios de Hijos de Empleados reguladas en Convenio Colectivo respecto a la educación especial a minusválidos físicos y psíquicos se extenderá a aquellos hijos que requieran atenciones educativas especiales mientras esta situación sea reconocida como tal por la Junta de Andalucía, Seguridad Social, SEREM o por otras instituciones dedicadas específicamente a estas atenciones.

12. En relación al personal jubilado e incapacitado, se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones generales en cuanto a mantenimiento de tipos de interés, sin perjuicio de otras que pudieran preverse en los artículos respectivos:

Las condiciones de Cuenta Nómina y exención de comisiones y gastos sobre la misma serán de plena aplicación en la cuenta en la que perciban la pensión pública de jubilación o incapacidad.

Asimismo, los tipos de interés xxx Xxxxxxxx para adquisición de Vivienda Habitual, Préstamo para adquisición de Inmueble y Préstamo Social para atenciones varias, solicitados en todo caso antes de producirse la jubilación o incapacidad, se aplicarán como si el empleado/a permaneciese en activo, hasta la total amortización xxx xxxxxxxx.

En cuanto al Anticipo Social vigente en el momento de producirse la jubilación o la incapacidad, se convertirá en póliza xx xxxxxxxx personal a tipo 0, sin gastos de tramitación, con un periodo de amortización equivalente al que restara hasta la cancelación prevista del anticipo, que como máximo será hasta los 70 años de edad del empleado. No obstante, el empleado/a podrá optar por liquidar el anticipo con el finiquito en lugar de la conversión en póliza xx xxxxxxxx.

13. Se mantendrá el disfrute de beneficios sociales como si se estuviera en activo (seguro de salud, seguro de vida, anticipos, intereses preferentes en cuenta, tipo de interés de préstamos, así como acceso a los préstamos, y cualquier otro existente) durante el periodo de permisos por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, lactancia y excedencias por cuidado de hijos/as y cuidado de familiares, durante el período en que estén considerados situaciones asimiladas al alta (a afecto de prestaciones) de la Seguridad Social, y durante los permisos y reducciones de jornada derivadas de conciliación e igualdad.

Artículo 66. Comisión Paritaria de Condiciones Sociales. -

1. Para resolver las dudas que se pudiesen plantear, analizar nuevas situaciones no contempladas en este Acuerdo y resolver las solicitudes de cobertura de daños en automóvil propio, funcionará una Comisión en la que estará representada la Dirección y los representantes de los trabajadores de forma paritaria.

El número y distribución de sus miembros será el que esté acordado en cada momento.

2. El Secretario, que será elegido en el seno de la Comisión, convocará por escrito y con, al menos, 48 horas de antelación, las reuniones ordinarias de la Comisión, haciendo llegar a los miembros copias de las peticiones que se vayan a analizar.

La Comisión será informada periódicamente, y al menos dos veces al año, sobre los anticipos, préstamos y otras condiciones sociales concedidos automáticamente.

3. En el supuesto de que se entienda que no procede conceder la condición social solicitada, se convocará a la Comisión que resolverá en última instancia.

Artículo 67. Gratificación por cumplimiento de 25 años. -

1. A los empleados/as que cumplan 25 años de antigüedad en la empresa se les concederá un periodo de vacaciones, extraordinario, equivalente a las que corresponda disfrutar en dos años, independientes de las vacaciones anuales, y el abono de una retribución mensual bruta de la categoría que ostente el empleado/a. Estas vacaciones extraordinarias podrán ser disfrutadas por el empleado/a dentro del año en que se cumplan los 25 de antigüedad y hasta los 5 años siguientes.

2. La retribución bruta del empleado/a, a que se refiere la letra anterior, caso de superar los 3.710 euros para 2007, será como máximo de esta cantidad. Este importe límite se verá revisado, anualmente, en función de los incrementos del IPC, desde el 1 de Enero de 2008.

3. Los empleados con fecha de ingreso como plantilla fija en Caja San Xxxxxxxx anterior al

31 de Diciembre de 2002, mantendrán el derecho a canjear la mitad o la totalidad del periodo vacacional extraordinario indicado, por el equivalente a una o dos mensualidades brutas de nivel VII respectivamente.

4. Como condición extraordinaria, todos aquellos empleados que estando en activo y habiendo cumplido los 25 años de servicio en la Entidad, no hubiesen disfrutado de la gratificación establecida en el presente artículo, tendrán derecho a un periodo de vacaciones, extraordinario. Dicho periodo será independiente de las vacaciones anuales, y será de veinticinco días laborables con carácter general y de cuarenta días laborables si no se hubiese disfrutado de ningún tipo de premio o gratificación por cumplimiento de los 25 años en su día. Estas vacaciones extraordinarias podrán ser disfrutadas por el empleado/a dentro del año de entrada en vigor del presente Acuerdo y hasta los 5 años siguientes.

Artículo 68. Gratificación por nupcialidad.-

Los empleados/as de la entidad que contraigan matrimonio tendrán derecho a percibir una gratificación de dos mensualidades de su haber bruto. La gratificación se hará efectiva hasta

un mes antes de la celebración del matrimonio. La constitución formal en el correspondiente registro oficial como pareja de hecho, dará lugar a equiparación de pleno derecho para disfrutar esta gratificación.

Artículo 69. Gratificación por natalidad o adopción.-

Por cada nuevo hijo, legalmente reconocido, el empleado/a, tendrá derecho a percibir una gratificación equivalente a ¼ de su haber bruto mensual. En el caso de la adopción la gratificación se hará efectiva tan pronto se pueda acreditar la existencia de la misma, documentalmente.

Artículo 70. Subsidio por defunción.-

Por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho inscrita en el correspondiente registro oficial o parientes hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, el empleado/a, tendrá derecho a percibir un subsidio consistente en la mitad de su haber bruto mensual, que se hará efectivo en la siguiente nómina desde que el empleado/a comunique el evento. Cuando un mismo óbito afecte en el grado de consanguinidad antes citado a varios empleados de la Entidad, este subsidio se abonará íntegramente a todos y cada uno de los afectados.

Artículo 71. Subsidio por defunción del empleado.-

Por el fallecimiento del empleado/a, los familiares (esposa/o, pareja de hecho, hijos, madre, padre), tendrán derecho a percibir una ayuda equivalente a tres mensualidades de su haber bruto. Serán acreedores de la misma las siguientes personas por el orden que se expresan y de forma excluyente: 1º la esposa o esposo, si no existe separación de hecho o judicial, 2º la pareja de hecho inscrita en el correspondiente registro oficial, 3º los hijos del difunto por partes iguales, y 3º los padres del difunto a partes iguales.

Artículo 72. Seguro Médico Privado.-

1. En el último trimestre de cada ejercicio, la Comisión Paritaria determinará las tres compañías de Seguro Médico a las que podrán acogerse los empleados/as. En base a dicha determinación, y mediante consulta vinculante promovida por la Caja, se establecerá antes del 31 de Diciembre de cada año qué parte del colectivo será atendido por cada Compañía en el año natural inmediatamente siguiente.

2. Finalizado el proceso, la Caja suscribirá tres pólizas de seguro colectivo, cuyas primas serán financiadas por ella, asumiendo a su xxxxx la parte correspondiente a los empleados/as y repercutiendo a los mismos la parte correspondiente al aseguramiento de los familiares de éstos, que estén acogidos. Esta parte se descontaría de la nómina mensualme nte.

3. La duración de los seguros médicos será indefinida, pero el cambio de la oferta económica de las compañías y/o condiciones de las pólizas se aceptará por acuerdo de la Comisión Paritaria de Condiciones Sociales, que también entenderá y/o conocerá de las incidencias de carácter grave que puedan producirse con respecto a las prestaciones objeto de aseguramiento.

4. Una vez cada año, el empleado/a podrá optar libremente por cambiar su aseguramiento de salud y el de sus familiares, de una a cualesquiera otras de las compañías, objeto de la oferta.

5. Los empleados que extingan su relación laboral con la Entidad (salvo por causa de despido disciplinario), podrán optar a permanecer en el seguro médico privado dentro de una de las pólizas colectivas, siendo el pago de la prima a cargo del empleado/a desvinculado. En caso de que la compañía de seguros donde el empleado/a estuviese adscrito impidiese tal permanencia, la Comisión Paritaria estudiará fórmulas para la solución de dicha incidencia.

Artículo 73. Uniforme.-

A todas las empleadas que lo soliciten, la Caja le facilitará un uniforme anual, en años alternos, antes de las temporadas de invierno y verano. Dichos uniformes serán elegidos entre Empresa y representantes de los trabajadores, de común acuerdo.

Las empleadas que soliciten el uniforme estarán obligadas a usarlo. La Caja requerirá a todas los trabajadoras para que decidan, libremente, si optan, o no, por el uso del uniforme.

Artículo 74. Diferencias de Caja.-

Las diferencias de efectivo en Caja serán asumidas por la Entidad según el sistema de compensación de diferencias.

No obstante lo anterior, aquellos empleados que en su día optaron por percibir la compensación económica por quebranto de moneda recogida en el artículo correspondiente del Convenio Colectivo vigente en cada momento, podrán seguir optando entre acogerse a este beneficio o seguir percibiendo la percepción correspondiente.

Artículo 75. Apartamento.-

El apartamento de Matalascañas que actualmente El Monte tiene cedido para uso y disfrute de toda la plantilla continuará siendo administrado de la forma actual hasta que la Comisión Paritaria de Asuntos Sociales estudie la posibilidad de permutar esta condición social con otra que pueda satisfacer la demanda de todos los trabajadores/as.

Artículo 76. Cobertura de daños en automóvil propio de uso profesional.-

1. Alcanzará los daños materiales del vehículo propio, que se acrediten fehacientemente según se regula en el Reglamento, de todos los empleados/as que se trasladen hacia ó desde su puesto de trabajo, o cuando empleen su vehículo por motivos de trabajo para la Caja o desempeñen alguna función sindical relacionada con los empleados/as de la Empresa.

2. Para hacer frente a estos supuestos se dotará anualmente un fondo con 98.000 euros revisables cada año a partir del 01.01.2008 en el porcentaje del IPC anual o índice que pudiera sustituirle del ejercicio inmediatamente anterior y se regulará de acuerdo con lo indicado en el Reglamento de cobertura de daños en automóvil propio que se incorpora como Anexo VI al presente acuerdo.

3. La cantidad indicada en el apartado anterior se aportará como primera dotación al fondo en el momento de entrada en vigor del presente Acuerdo, descontados los importes ya dotados en el ejercicio en cuestión por cada Entidad, junto a los excesos no consumidos en las respectivas Entidades. En los sucesivos ejercicios, los excesos no consumidos, pasarán a engrosar el fondo del ejercicio siguiente. Si en algún momento se agotase el fondo disponible, la Comisión estudiará las posibles soluciones.

Artículo 77. Seguro colectivo de vida.-

1. Los empleados/as tendrán derecho a un seguro colectivo de vida, accidente e invalidez, sustitutivo del establecido en Convenio Colectivo, cuya prima abonará íntegramente la Entidad y que será suscrito por la misma. Los capitales de indemnización serán de 41.000 euros para la cobertura de las contingencias de incapacidad permanente absoluta, gran invalidez, y fallecimiento y, alternativamente 82.000 euros para la cobertura de fallecimiento por accidente.

2. Estos capitales serán revalorizables o actualizables, experimentando crecimientos a partir del 1.1.2008 en el porcentaje del IPC anual o índice que pudiera sustituirle del ejercicio inmediatamente anterior. Se convendrá con la Compañía de Seguros que libre certificación de adhesión a favor de cada uno de los empleados/as de la Caja.

3. Esta cobertura será complementaria y no sustitutiva a los capitales complementarios garantizados regulados en el Capítulo de Previsión Social del presente Acuerdo.

Artículo 78. Comisiones y gastos. -

1. Cualquier tipo de operación financiera o de prestación de servicios vinculada a la cuenta nómina del empleado/a estará exenta de la aplicación de comisiones o gastos de ningún tipo por parte de la Entidad, excepto las comisiones por exceso sobre el límite autorizado contemplado en el artículo 81, y las comisiones por impagados de préstamos.

2. Como norma general se entenderán exentas las comisiones generadas directamente por la Entidad, siendo repercutibles al empleado aquellas que la entidad satisfaga a terceros por prestación de servicios financieros. En cuanto a las comisiones por intermediación en mercados, podrá repercutirse al empleado un máximo del 50% del importe de la comisión establecida con carácter general para los clientes.

Artículo 79. Tarjetas. -

1. Todos los empleados/as de la Caja tendrán derecho a disponer de las tarjetas de crédito que la Caja comercialice, libre de imputación de cuotas, comisiones o gastos, con un límite mínimo automático de crédito por empleado de 2.000 euros para la tarjeta propia de la Entidad, sin que tal disposición crediticia minore la capacidad de endeudamiento que en el presente acuerdo se establece y con respeto a los créditos de importe superior al establecido que puedan tener concedidos los empleados.

2. El tipo de interés del crédito incorporado a la Tarjeta será de 0,5 puntos menos que el general aplicable al cliente en cada momento, con independencia de la cuantía del crédito incorporado a la misma.

3. La Comisión Paritaria estudiará periódicamente la revisión en su caso de la cuantía indicada en el punto primero del presente artículo.

Artículo 80. Anticipos. -

1. La Caja pondrá a disposición del empleado/a las cuantías que éste solicite, dentro de los límites que se expresan a continuación, sin devengo de intereses ni imputación de gastos o comisiones ni justificación de ningún tipo, salvo en lo regulado en el apartado 5 de este artículo.

2. La amortización de los anticipos se hará en nómina, mensualmente, a razón del 5% de los haberes brutos del empleado/a, salvo que el empleado/a solicitase la aplicación de un porcentaje de amortización o cantidad fija superior.

3. En el supuesto de que el Anticipo solicitado precise justificación en la solicitud se expresará el motivo y presupuesto o facturas que justifiquen el gasto. La solicitud se resolverá en el plazo xxxxxx xx xxxx días a contar desde la fecha de recepción de la misma.

4. Se pondrá a disposición del empleado/a, solicitante, hasta la cuantía de los ingresos brutos anuales, divididos entre 4, a la sola solicitud del empleado/a.

5. Se pondrá a disposición del empleado/a, solicitante, hasta la cuantía de los ingresos brutos anuales multiplicados por 7/12, a la sola solicitud del empleado/a, siempre que ésta se produzca no antes de transcurridos tres años desde la solicitud anterior de este mismo montante. El transcurso de este período no será preciso cuando el empleado/a demuestre o declare circunstancia perentoria o grave.

Para la determinación de estas circunstancias, se estará a lo dispuesto a continuación:

Intervenciones quirúrgicas y gastos médicos en general, tanto de los empleados/as como de los familiares a su cargo.

La celebración y la disolución de matrimonio o la separación matrimonial, así como el registro oficial como pareja de hecho.

Circunstancias críticas familiares

Xxxxxx ocasionados por traslados de viviendas.

Siniestros tales como incendios, robos, etc. que causen daño en la vivienda permanente o en los bienes de uso necesario.

Cualquier otra situación análoga así como aquellas otras cuyo objeto sea el de atender necesidades perentorias en general, plenamente justificados.

6. En aquellos anticipos que, en virtud de lo recogido en este Acuerdo, requieran justificación, el importe del Anticipo podrá ser adelantado a la presentación de presupuesto pro forma para facilitar la obtención de la misma, lo que no exime de la obligatoriedad de presentar justificantes del gasto. Transcurrido 6 meses desde la fecha del abono del anticipo sin que se hayan presentado los correspondientes justificantes de pago y, tras las oportunas reclamaciones que se deberán de hacer por escrito, se cancelará automáticamente el anticipo y se cargará la deuda pendiente en la cuenta del empleado/a.

7. En todo lo no contemplado en este Acuerdo, se estará a lo dispuesto en la normativa en vigor y en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.

Artículo 81. Cuenta Nómina.-

1. La cuenta de nómina a través de la cual perciben sus retribuciones los empleados de la Entidad tendrá un tipo de interés deudor del 0% hasta el límite de descubierto autorizado y un tipo de interés acreedor igual a nueve décimos del tipo que resulte de aplicación en cada momento al préstamo social para atenciones varias.

2. El límite de descubierto autorizado se calculará mensualmente de la siguiente forma: Xxxxxxx Xxxxx (1) – Deducciones (2)

Autorización = 30

Días Trabajados (3)

Siendo:

(1).- Salario Bruto percibido en el mes anterior según el punto 2 de las disposiciones generales del presente Capítulo.

(2).- Deducciones por IRPF, Seguridad Social, cargas legales y anticipo oficial del mes anterior.

(3).- Número de días en situación de alta en la Seguridad Social en el mes anterior.

La Comisión de Condiciones Sociales arbitrará fórmulas para el caso de cuentas nómina que entren en situación xx xxxx.

En los supuestos de incapacidad temporal y excedencia por maternidad/paternidad por cuidado de hijos, el cálculo del descubierto se realizará considerando las retribuciones que el trabajador o trabajadora percibiría estando en activo.

Artículo 82. Préstamo Vivienda Empleado.-

1. El préstamo para vivienda habitual, contemplado en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorro, continúa con su regulación actual, completado con lo que aquí se establece. En lo no contemplado en este Reglamento se estará a lo dispuesto en la normativa en vigor.

2. El tipo de interés xxx xxxxxxxx no variará, además de lo que se establece en el Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros, en los casos que se enumeran a continuación:

a) En el caso de separación judicial o divorcio, aunque la vivienda objeto xxx xxxxxxxx fuera adjudicada al cónyuge o ex cónyuge o hijos del empleado/a.

b) En el caso de invalidez o jubilación siempre que se produzcan con anterioridad al vencimiento de la operación.

3. En el caso de que el prestatario vea extinguida su relación laboral con la Caja por motivos distintos de los mencionados, el préstamo vigente será objeto de novación en su tipo de interés, y, a instancia del prestatario también se podrá modificar el tiempo restante de amortización, siéndole de aplicación el tipo de interés normal de clientes. Todo esto sin perjuicio de la modificación que se establecerá en las garantías y forma de amortización.

4. En caso de excedencia voluntaria con objeto de llevar a cabo una actividad remunerada, el préstamo aquí regulado será objeto de una novación temporal en el tipo de interés, siéndole de aplicación el tipo legal del dinero, vigente, establecido por la Ley de Presupuestos Generales del Estado, sin perjuicio de la modificación que se establecerá en las garantías y forma de amortización. Producida la reincorporación tras la excedencia voluntaria, el préstamo volverá a devengar el tipo de interés de origen.

5. Salvo casos plenamente justificados, el plazo de concesión será como máximo de un mes a contar desde la fecha de presentación de la solicitud. En este plazo resultará formalizada la operación.

6. Este préstamo además de para la adquisición de la vivienda, será concedido para la cancelación de algún préstamo hipotecario, aunque el prestamista sea entidad distinta de la Caja, cuando aquel hubiera tenido como finalidad la financiación de la adquisición de algún inmueble que constituya la vivienda habitual del empleado. El montante del nuevo préstamo será el suficiente para la cancelación o subrogación del prestamista anterior, y, nunca, superior al valor escriturado de la vivienda.

7. Este préstamo alcanzará a la cuantía necesaria para la rehabilitación o acondicionamiento de la vivienda, adquirida para uso habitual, cuando ésta no hubiera sido vivienda nueva.

8. La Comisión Paritaria estudiará las peticiones de cambio de garantía existente en un préstamo de vivienda a otra vivienda permanente del empleado/a, siempre y cuando no signifique desembolso de capital por parte de la Entidad y el inmueble que se concierte en nueva garantía tenga un valor pericial similar al que fue origen de la operación, no considerándose, por tanto, como nueva operación xx xxxxxxxx. Si el precio de compra de la nueva vivienda resultase inferior al precio de venta o tasación pericial de la primera, el diferencial resultante se aplicaría a amortizaciones xxx xxxxxxxx en vigor.

9. El tipo de interés será variable y permanecerá fijo durante cada semestre natural. Este tipo será del 70% del EURIBOR, o índice que lo sustituya, a un año. Operarán los límites máximo y mínimo del 4,50% y del 2,25%, respectivamente. Para la determinación en periodos sucesivos del tipo de interés aplicable, se tomarán como referencia el tipo publicado en el BOE por el Banco de España como “referencia interbancaria a un año” (EURIBOR), correspondiente al mes de octubre del año anterior (publicado en noviembre) y al mes xx xxxxx del año en curso (publicado en mayo). Las revisiones del tipo de interés aplicable se efectuarán en los meses de enero y julio de cada año. El pago xxx xxxxxxxx se realizará por mensualidades constantes que recojan cuotas de capital e intereses o por medio de cuotas crecientes en el 2% anual, a elección del trabajador/a. El límite máximo del tipo de interés contemplado en esta cláusula no resultará de aplicación a los préstamos históricos en vigor formalizados en su día al 3% de interés anual, operando este último tipo como límite máximo en esas operaciones xx xxxxxxxx. Este tipo de interés viene ya siendo de aplicación como consecuencia de lo previsto en los acuerdos de empresa anteriores sobre esta materia.

10. El plazo de amortización xxx xxxxxxxx de vivienda habitual será de treinta años, pudiendo ser menor a petición del empleado/a. Cualquier plazo a señalar para la cancelación xxx xxxxxxxx contará con la limitación natural de la edad del peticionario, no pudiendo superar el tiempo que reste hasta cumplir la edad de setenta años.

11. La cantidad máxima a conceder será la que resulte del valor de la vivienda, incrementado en los gastos inherentes a la adquisición de la misma, que deberán ser suficientemente justificados, no sobrepasando el importe de seis anualidades brutas calculadas de acuerdo con lo establecido en el artículo 65. De ser de aplicación este segundo límite, la cuantía que resulte no podrá ser inferior al equivalente a 180.000 euros para 2007, revisables a partir del 1.1.2008 en el porcentaje de IPC o índice que pudiera sustituirle, del ejercicio inmediatamente anterior.

12. Este préstamo también podrá aplicarse:

A la construcción directa de la vivienda por parte del empleado/a, formalizándose en el momento de la escrituración a nombre del mismo de la parcela ó solar a edificar, libre de carga y gravamen, siempre que haya un presupuesto formal de ejecución de obras, y se hayan cubierto todos los trámites legales requeridos para ello y, en particular, la obtención de la correspondiente licencia municipal de obras.

El pago xxx xxxxxxxx se efectuará en varios plazos establecidos conforme al programa de ejecución de obras, pudiendo destinarse el primero al pago total de la parcela comprada, cuyo precio a financiar no debe pasar del 30% del presupuesto de ejecución de obras, en régimen libre, y, cuando se trate de viviendas de protección oficial, del máximo resultante por aplicación de lo dispuesto en la norma legal que lo regule.

En concordancia con el apartado anterior, cuando se adquiera una vivienda antigua que necesite obras de restauración o adecuación, incluyendo en el mismo el coste de tales obras y siempre que se cubran todos los trámites legales y técnicos requeridos para ello.

En estos supuestos, dentro del plazo total de 30 años para amortización xxx xxxxxxxx, se establecerá un periodo de carencia, no superior a 2 años, calculado para la ejecución de obras, durante el cual el empleado/a pagará sólo los intereses devengados por las cantidades dispuestas, finalizado el cual, empezará el régimen de amortización xxx xxxxxxxx.

A la compra de viviendas en Régimen Cooperativo, en Construcción ó Comunidad de Propietarios, se le aplicará el régimen general con las siguientes especificidades:

Se fijará una operación puente con un plazo de dos años, pudiendo flexibilizarse dicho periodo cuando se dieran circunstancias que lo justificaran a juicio de la Comisión. El importe de dicho préstamo será el 80% de lo que corresponda al empleado/a en el momento de la solicitud, y en función de sus seis anualidades o de las solicitadas, si a juicio de la Comisión hay causas que lo justifiquen. Dicho importe podrá ser del 100% en caso de formalizar el préstamo antes de seis meses.

En caso de existir préstamo oficial, este préstamo se deducirá xxx xxxxxxxx puente.

La diferencia entre el tipo de interés xxx xxxxxxxx puente, 70% del EURIBOR, o índice que lo sustituya, a un año, y el tipo de interés xxx xxxxxxxx oficial, se considerará como más precio de la vivienda y podrá ser cargado en la cuenta xxx xxxxxxxx puente del empleado/a. Así mismo, se podrá considerar como tal los gastos de escritura de cancelación de la hipoteca.

En caso de existir aseguramiento ante compañía de seguros ó aval bancario y se originase por ello algún gasto al empleado/a, se incorporará su importe al precio de la vivienda.

13. La garantía de este préstamo será personal si así lo decide el empleado/a, en cuyo caso, éste/a asegurará la amortización contratando póliza de seguros con la Compañía de su elección, a favor de al Caja, para el caso de muerte. En caso de jubilación e invalidez, podrá mantenerse la garantía personal, siempre que esté garantizado el cobro de las cuotas de amortización por la existencia de complemento de pensión, abonado por la Caja, sobre el que efectuar la retención correspondiente.

Artículo 83. Segunda opción xx Xxxxxxxx de vivienda habitual.-

La comisión paritaria Dirección-Representantes de los trabajadores resolverá las solicitudes de una segunda opción de vivienda habitual.

1. Con carácter general los empleados podrán obtener un nuevo préstamo para adquirir otra vivienda acorde con su nueva situación, cuando existan causas debidamente justificadas, tales como aumento o disminución de familia, traslado, separación o divorcio, minusvalía

acaecida y cualquier otra a juicio de la comisión Dirección-representantes de los trabajadores.

2. Los empleados podrán ejercitar la segunda opción xx xxxxxxxx de vivienda una vez transcurrido, al menos, seis años desde la primera concesión. Este plazo no se verá afectado por los cambios de garantía sin desembolso de capital por parte de la Entidad.

3. La concesión de un nuevo préstamo de vivienda requerirá que el empleado/a, una vez cancelado el préstamo primero, destine a la adquisición de la nueva vivienda la plusvalía conseguida por diferencia de valoración en la venta de la anterior, o en caso de no venderse, la tasación pericial en el momento de la solicitud de la nueva operación y aceptada por la Comisión, en la parte proporcionalmente financiada por el préstamo primero, previa deducción del importe de las posibles mejoras que hubiera podido realizar el empleado/a financiadas directamente por el mismo y siempre que se consideren técnicamente que han influido en la plusvalía.

4. En todos los aspectos no señalados en este capítulo, se regulan por el primer préstamo de vivienda del Convenio Colectivo más los puntos desarrollados en este acuerdo en el punto anterior.

5. Por las mismas causas indicadas, o por el transcurso del plazo aquí establecido, este segundo préstamo podrá también destinarse a financiar obras de ampliación o mejoras importantes en la vivienda habitual y permanente del empleado/ a, siempre que las mismas supongan una alternativa a comprar una vivienda, se cubran con ellas las causas o el tiempo transcurrido que justificarían la operación y sin opción posterior a cualquier otra obtención xx xxxxxxxx para compra o nueva mejora.

Artículo 84. Préstamo para adquisición, reparación o refinanciación de inmuebles. -

1. El tipo de interés será variable permaneciendo fijo durante cada año natural y coincidirá con el tipo establecido para el préstamo vivienda de empleado/a para Enero de cada año regulado en el presente Reglamento incrementado en 0,5 puntos.

2. El tipo de interés podrá novarse caso de suspensión o extinción de la relación laboral del prestatario, en los mismos casos, circunstancias y forma, que se establecen, en esta norma, para los préstamos de vivienda de convenio para empleados, con la mejora que se establece en este Acuerdo.

3. Para establecer su cuantía, o para proceder a su concesión, sólo operará el límite de endeudamiento del 40% de los ingresos anuales brutos del empleado/a, tratándose de una operación renovable, a voluntad del prestatario, cada cinco años, que no se agota con ninguna concesión.

4. El plazo de amortización xxx xxxxxxxx de vivienda habitual será de treinta años, pudiendo ser menor a petición del empleado/a. Cualquier plazo a señalar para la cancelación xxx xxxxxxxx contará con la limitación natural de la edad del peticionario, no pudiendo superar el tiempo que reste hasta cumplir la edad de setenta años.

5. Salvo casos plenamente justificados, el plazo de concesión será como máximo de un mes a contar desde la fecha de presentación de la solicitud. En este plazo resultará formalizada la operación.

6. Las finalidades para las que se concederá este préstamo serán las siguientes:

a) La adquisición, construcción, reparación o ampliación de inmuebles.

b) La cancelación de algún préstamo hipotecario, aunque su prestamista sea entidad distinta de la Caja, cuando aquel hubiera tenido como finalidad alguno de los supuestos contemplados en el punto 1 anterior.

7. La garantía para este préstamo será la personal del prestatario. Será aplicable la garantía hipotecaria en los mismos casos previstos para el préstamo para vivienda de empleados/as, establecido en Convenio Colectivo, con la mejora que le es aplicable, especificada en este Acuerdo.

8. Las condiciones de este préstamo seguirán, en lo que aquí no se expresa, el mismo régimen normativo que el préstamo vivienda empleados, de convenio, con las mejoras que se establecen en este documento.

9. Las peritaciones para préstamos destinados a viviendas en el extranjero, serán a cargo del empleado, así como los costes destinados a la interpretación y traducción de la documentación necesaria para su tramitación.

Artículo 85. Préstamo Social.-

1. El préstamo para atenciones varias, contemplado en el CONVENIO COLECTIVO DE LAS CAJAS DE AHORROS, continúa con su regulación actual, completado con lo que aquí se establece. En lo no contemplado en este Reglamento se estará a lo dispuesto en la normativa en vigor.

2. El préstamo personal para atenciones varias se concede a aquellos empleados que los soliciten, sin necesidad de justificar motivo alguno. Este préstamo será de aplicación al personal fijo desde su ingreso, así como al personal no fijo en las mismas condiciones aquí establecidas, salvo en lo relativo a la amortización, que se realizará dentro del periodo de contrato.

3. La cuantía máxima a conceder vendrá dada por el importe resultante de calcular el 60% de la retribución bruta anual del/de la empleado/a. No obstante, cualquier empleado/a podrá obtener hasta la cantidad de 18.030 euros.

4. El plazo de amortización será el que solicite el/la empleado/a con un máximo de ocho años.

5. El tipo de interés variable será el 110% del EURIBOR a un año, con el límite del interés legal del dinero. Para la determinación del EURIBOR en años sucesivos se tomará como referencia el tipo publicado en el BOE por el Banco de España como “referencia interbancaria a un año” (EURIBOR), correspondiente al mes de octubre del año anterior (publicado en noviembre).

6. En ningún caso, las cuotas de amortización e intereses a satisfacer por el/la empleado/a durante un año, producto de los débitos contraídos, bien por anticipos, bien por préstamos de los contemplados en el Convenio del sector, podrán superar un coeficiente superior al 40% xxx xxxxxxx bruto anual del/de la empleado/a.

7. Las operaciones xx xxxxxxxx social para atenciones varias quedan exceptuadas del cobro de comisiones por cancelaciones anticipadas, así como de su formalización ante corredor de comercio.

8. Este préstamo personal se puede renovar cuando haya transcurrido la mitad del plazo de amortización solicitado, por otro de las mismas características siempre que no supere el límite de endeudamiento.

CAPÍTULO X. PROMOCION

Artículo 86. Principios Generales. -

Las Especificaciones reguladas en el presente Acuerdo tienen como objeto garantizar el derecho a la promoción de los trabajadores/as de la nueva Caja, mediante el establecimiento de sistemas públicos y objetivos, dentro de los límites establecidos en el mismo.

En consecuencia, los mecanismos de promoción recogidos en este Capítulo se desarrollarán con la participación de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo XIV del presente Acuerdo sobre Sistemas de Selección y Promoción de Plantilla.

Artículo 87. Pruebas de Ascenso por capacitación.-

1. Convocatoria de pruebas de ascenso por capacitación a los niveles VII y X, con límite de número de plazas:

En el primer trimestre de 2008 y cada dos años se convocarán pruebas para ascender a las categorías de Nivel VII y X, a las que podrán concurrir todos los empleados fijos en plantilla de niveles inferiores sin ningún otro tipo de requisito.

El número de plazas mínimo a ofertar en cada convocatoria a partir del 01.01.2008 se determinará de la siguiente forma, en sustitución del cómputo del convenio:

Para ascenso a Nivel X: 7% del censo de plantilla fija en niveles XIII, XII y XI existente en la entidad a 31 de Diciembre del año anterior a la convocatoria.

Para ascenso a Nivel VII: 5% del censo de plantilla fija en niveles XIII, XII, XI, X, IX y VIII existente en la entidad a 31 de Diciembre del año anterior a la convocatoria.

Excepcionalmente, la convocatoria de 2008 se verá incrementada en 20 plazas para ascenso a Nivel X y 16 plazas para ascenso a Nivel VII.

Los efectos de los ascensos por la convocatoria de 2008 serán del 1 de Enero de 2008.

2. Convocatoria extraordinaria de pruebas de ascenso por capacitación a los niveles X y VII, sin límite de número de plaza:

Se acuerda que la convocatoria prevista en los respectivos Acuerdos de Condiciones de Trabajo se realice en el primer trimestre de 2008, celebrándose pruebas para ascender a los niveles VII y X, a la que podrán concurrir los empleados fijos de plantilla que por haber ingresado con anterioridad al 31 de Diciembre de 2002, tienen actualmente el derecho a presentarse a la convocatoria extraordinaria sin número de plazas.

Al ser esta convocatoria de tipo extraordinario y sin límite de número de plazas, será suficiente con superar las pruebas para tener derecho al nivel correspondiente. Se considerará superado el proceso cuando el opositor alcance, al menos, el 60% de la puntuación exigida en el total de la oposición.

Una vez superado el proceso, los empleados/as ascenderán al nivel correspondiente (VII o X) en el momento en que cumplan los siguientes requisitos de antigüedad:

Los empleados en nivel XIII, XII o XI que superen dicha convocatoria a nivel X adquirirán dicho nivel en el momento en que acrediten 6 años de antigüedad en la Entidad.

Los empleados en nivel X, IX o VIII que superen dicha convocatoria a Xxxxx XXX adquirirán éste nivel en el momento en que acrediten 3 años desde el acceso a alguno de los niveles mencionados al inicio.

Los empleados en nivel XIII, XII o XI que superen dicha convocatoria a nivel VII adquirirán el nivel X en el momento en que acrediten 6 años de antigüedad en la Entidad y el Nivel VII en el momento en que se cumplan 3 años desde el acceso a Nivel X.

No podrán concurrir a esta convocatoria extraordinaria quienes se hayan presentado 3 veces en pruebas sin número de plazas celebradas con anterioridad.

Los efectos de los ascensos por la convocatoria de 2008 serán del 1 de Enero de 2008.

3. Convocatorias de pruebas por capacitación a Nivel VI:

Con carácter bianual se convocarán pruebas de ascenso por capacitación a Nivel VI (antiguo Oficial Superior) a las que podrán concurrir todos los empleados cuya fecha de antigüedad reconocida sea anterior a la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo.

Se ofertarán 8 plazas en cada convocatoria bianual.

Artículo 88. Cobertura de Vacantes y Plazas de nueva creación.-

1. El sistema que se regula a continuación tiene como objeto establecer mecanismos reglados, públicos y objetivos para la promoción interna de los empleados/as de la Entidad al tiempo que racionalizar la adecuación del desempeño de funciones a las categorías de los empleados/as. El presente sistema será de aplicación para la cobertura de puestos vacantes o plazas de nueva creación que se generen en la Entidad con exclusión de los Jefes de Área, Departamentos, Servicios, Secciones y de los Directores de Oficinas.

2. Los puestos expresamente excluidos de esta regulación podrán ser cubiertos directamente por la Entidad sin que ello signifique que, a la hora de cubrir las vacantes que se produzcan, no se opte por procedimientos similares.

3. Cobertura de vacantes de subdirector/a y segundo/a de oficina:

A) Creación de bolsa de subdirectores/as:

En el primer trimestre de 2009, el Tribunal de Oposiciones regulado en el Capítulo XIV de este Acuerdo, convocará a toda la plantilla para la participación en un Curso para Subdirección.

Será el Tribunal de Oposiciones el encargado de definir la duración, materias, contenidos, desarrollo, etc. del citado Curso, y la metodología del mismo se sustentará sobre el principio de educación a distancia tutorizada con objeto de evitar discriminaciones de género y de emplazamiento de los trabajadores/as. Caso de que resulten imprescindible la realización de acciones formativas presenciales, se atenderá al principio de descentralización de la formación y, en la medida de los posible, compensación de gastos.

Caso de que el número de solicitudes para participar en el citado Curso sea superior al número de plazas solicitadas, el Tribunal de Oposiciones encargado del proceso aplicará el siguiente baremo:

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS, CULTURA Y APTITUDES COMERCIALES	MÁXIMO 50 PUNTOS
FORMACIÓN	MÁXIMO 10 PUNTOS
a) Académica:
. titulado económicas, empresariales y derecho:	7
. titulado otras carreras:	5
. diplomado económicas, empresariales y derecho:	5
. diplomado otros	3
. bachiller superior	2
b) Extra-académica:
. Masters, cursos de postgrado y cursos del IEJE de la
misma especialidad exigible (1 punto por curso. Máximo 3	3
puntos)
. Master, cursos de postgrado y cursos del IEJE de distinta
especialidad (0,5 puntos por curso. Máximo 2 puntos)	2
EXPERIENCIA EN OFICINAS . 0,5 puntos por mes de experiencia en oficinas	MÁXIMO 15 PUNTOS
NIVEL DE PROCEDENCIA	MÁXIMO 15 PUNTOS
. del mismo nivel que el puesto	15
. de 1 nivel menos/más	10
. de 2 niveles menos/mas	7
. de 3 niveles menos/mas	5
LOCALIDAD DE RESIDENCIA . de la misma localidad que el puesto a cubrir . de la misma provincia y distinta localidad	MÁXIMO 10 PUNTOS 10 5

En caso de que el número de solicitudes para participar en el citado Curso sea inferior al número de plazas solicitadas , la Caja podrá efectuar una convocatoria externa para alcanzar el citado número. Igualmente, será el Tribunal de Oposiciones el encargado de llevar a cabo dicha convocatoria externa. La selección de los candidatos externos se realizará según un procedimiento de selección curricular, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo XIV sobre procedimientos curriculares de selección. El Tribunal podrá incorporar a este proceso, si lo estima conveniente, la realización de una prueba teórica, entrevistas individuales o reuniones de grupo. Todo el proceso contará con la participación de los representantes de los trabajadores de acuerdo con lo estipulado en el citado Capítulo XIV. Las personas que superen el Curso de Subdirección adquirirán la condición de empleados/as fijos

de la Entidad con categoría de Nivel XII y engrosarán la bolsa de Subdirectores que se genera con este proceso a la espera de asignación de oficina de acuerdo con lo que se regula más adelante.

Superarán el Curso de Subdirección todas aquellas personas que hayan obtenido una puntuación mínima de 50 puntos sobre un total de 100 en la totalidad de las pruebas.

Todas las personas que hayan superado el Curso anterior pasarán a formar parte de una bolsa de Subdirección que estará jerarquizada por riguroso orden de puntuación y que tendrá una validez de tres años desde la finalización del proceso de selección.

B) Asignación de plazas vacantes:

En el momento en que surja un puesto vacante o de nueva creación de subdirección o segundo/a de oficinas, la Entidad lo pondrá en conocimiento de la Comisión Paritaria para Selección y Promoción que se establece en el Capítulo XIV de este Acuerdo quien, como delegada del Tribunal de Oposiciones, será la encargada de llevar adelante la adjudicación de las plazas.

Una vez ocupada la plaza por el candidato, este comenzará a percibir las retribuciones correspondiente a la categoría de la misma desde el momento en que inicie el desempeño. Pasados 6 meses desde el desempeño se producirá la consolidación de categoría correspondiente.

4. Como quiera que la convocatoria del Curso de Subdirección se fija para el primer trimestre de 2009, las partes se remiten a un proceso de negociación según lo descrito en la Disposición Transitoria …, en el que podrá o no modificarse lo previsto en el presente artículo. En caso de no verse modificado, la convocatoria se realizará conforme a lo previsto en los puntos anteriores.

5. Cobertura de otras vacantes y plazas de nueva creación:

Para el resto de plazas vacante y puestos de nueva creación regulados en este Acuerdo, se aplicará desde la entrada en vigor del mismo el mismo procedimiento indicado en el punto 3 anterior y con aplicación del mismo baremo o el que pudiese acordar la Comisión de Oposiciones, adaptando los apartados de formación y experiencia al puesto a cubrir.

Artículo 89. Primer trienio en caso de promoción por antigüedad a Nivel VI.-

1. Con carácter general, para los empleados ingresados con anterioridad al XIII Convenio Colectivo xx Xxxxx de Ahorros, el primer trienio de la extinta categoría de Oficial Superior, actual Nivel VI, respecto aquellos empleados que hayan permanecido en el nivel VII o antigua categoría de Oficial Primero durante 13 años, se devengará por el transcurso de 2 años de permanencia en el citado nivel retributivo VI.

2. A tal efecto, para aquellos empleados provenientes de El Monte que, habiendo ascendido por antigüedad a la mencionada categoría de Oficial Superior, hubiesen devengado el primer trienio de tal categoría al tercer año de permanencia, se acuerda anticipar en un año la fecha de vencimiento del primer trienio de Nivel VI (Oficial Superior) recalculando a partir de la nueva fecha los vencimientos sucesivos por el transcurso de tres años. Todo ello con efectos económicos desde el 1 Enero de 2007..

Artículo 90. Carrera profesional del Personal de Informática de los Departamentos de Innovación Tecnológica, Sistemas de Información, Recursos Informáticos, Desarrollo y Centro de Información.-

Para el personal indicado se garantiza el mantenimiento de los Acuerdos o condiciones individuales en materia xx xxxxxxx profesional existentes en El Monte o en Caja San Xxxxxxxx, no mencionados en los artículos anteriores.

A partir de Enero de 2007 se iniciará la negociación con el objetivo de homologar las condiciones en materia xx xxxxxxx profesional de aquellos colectivos afectados.

Artículo 91. Sistema de promoción del personal del Grupo II.-

A los trabajadores encuadrados en el Grupo Profesional 2, con categoría anterior de Ayudante de Ahorro y de Oficios y Actividades Varias, les serán de aplicación los sistemas de promoción establecidos en los apartados 3 y 5 del artículo 69 y el Anexo III del Acuerdo de Condiciones de Trabajo de El Monte, de 5 de febrero de 2002, así como el acuerdo de 1 de julio de 2003 de la citada Entidad sobre promoción del personal de limpieza, y en los apartados 3 y 5 del Articulo 63 y Anexo III del Acuerdo sobre condiciones de trabajo de Caja San Xxxxxxxx, de fecha 8 xx Xxxx de 2002, que complementan el sistema de promoción establecido para el personal de este Grupo por el Convenio Colectivo del sector; si bien la referencia a las categorías profesionales de estos acuerdos se entenderá sustituida por la correspondiente al Nivel retributivo asignado en la transposición según el nuevo sistema de clasificación profesional.

Artículo 92. Respeto a otros procesos de promoción en curso.-

Se respetarán los derechos en vías de adquisición para el ascenso derivados de cualesquiera otros compromisos adoptados por parte de las Cajas con cualquier trabajador/a y en vigor a la fecha de firma del presente Acuerdo, durante el periodo establecido en el acuerdo o compromiso correspondiente.

CAPÍTULO XI. FORMACION

Artículo 93. Principio general.-

Las partes acuerdan que el modelo formativo que se detalla a continuación, con vocación de continuidad, sea una pauta a seguir en el diseño, elaboración, ejecución y evaluación de las acciones formativas a realizar en la Caja. Dichas acciones formativas, tras un análisis de la situación competitiva y de la plantilla, son consideradas por las partes una prioridad estratégica, por lo que procurarán impulsar las mismas de manera constante, suscribiendo a tal efecto los acuerdos que se detallan en los siguientes artículos.

Artículo 94. Principios de la Formación en la Entidad.-

Las partes consideran que el impulso y el desarrollo de la formación deben realizarse, además de bajo los principios de prioridad estratégica y búsqueda de competitividad, conforme a los de planificación, integración, voluntariedad, universalidad, esfuerzo compartido, no discriminación, acciones específicas hacia colectivos desfavorecidos y participación de los representantes sindicales.

Artículo 95. Participación de los representantes sindicales. -

Para materializar esta participación de los representantes sindicales y sin perjuicio de los derechos que la ley recoge de información y de negociación colectiva en cuanto a formación se refiere y que no se ven afectados en absoluto por este documento, en el caso de que la Caja crease un Comité de Formación u órgano similar, se dará cabida a un representante de cada Sección Sindical con representación en la Entidad, con un máximo de tres.

Artículo 96. Esfuerzo compartido.-

Con el objetivo de materializar el principio de esfuerzo compartido se arbitrarán, entre otras, las siguientes medidas:

a) Se procurará un diseño formativo tendente a que al menos la mitad de la formación se imparta dentro de la jornada laboral.

b) En el supuesto de que la asistencia a cursos de formación fuera de la jornada laboral ocasionen gastos por atención a familiares (guardería, asistencia social, etc.), éstos serán reembolsados por la Caja siempre que estén debidamente justificados.

Artículo 97. Apoyo para la Formación a Distancia.-

Las partes consideran la formación a distancia como un instrumento significativo para conseguir que las diferentes ubicaciones geográficas no supongan una discriminación para la formación del trabajador/a, compartiendo también que tiene una incidencia positiva en la conciliación de la vida laboral y familiar.

Por todo ello y con el objetivo de potenciarla, anualmente la Caja realizará a los trabajadores ofertas públicas de equipos y/o medios informáticos mejorando las condiciones existentes en el mercado. La financiación de equipos informáticos se realizará mediante anticipo con un máximo de 36 mensualidades y fuera de los límites de endeudamiento habituales.

Artículo 98. Subvención cursos IEJE y similares. -

1. Con objeto de facilitar a la plantilla el acceso a los cursos convocados por el Instituto de Estudios Jurídicos y Empresariales, en colaboración con este Instituto se ofertará a toda la plantilla el programa formativo elaborado por el mismo con descuentos del 50% sobre el precio xx xxxxxxx de los mismos. Adicionalmente, la Comisión Paritaria de Formación subvencionará cada curso con una cantidad única por empleado y curso de 630 euros, importe que anualmente experimentará el mismo incremento porcentual que el IPC definitivo del ejercicio anterior. Tanto el número máximo de participantes por cada curso, de acuerdo con las posibilidades del Instituto, como la selección de los mismos según un baremo que establecerá al efecto, serán definidos y gestionados por la Comisión Paritaria de Formación.

2. Los empleados que por distancia de su zona de residencia no puedan acceder a los cursos y masters del IEJE pueden elevar su solicitud para cursos de similares características e impartidos por centros reconocidos a la Comisión Paritaria de Formación. La cantidad que subvencionará la Comisión será la indicada de 630 euros, con sus revisiones, por empleado y curso.

Artículo 99. Monitores internos de formación. –

Partiendo del aprovechamiento de la lista actual de monitores internos en ambas cajas, cuando haya necesidad de nuevos monitores se acudirá a una convocatoria según las condiciones que se consensúen en la Comisión Paritaria de Formación.

Artículo 100. Comisión Paritaria de Formación.-

Se creará una Comisión Paritaria de Formación, integrada por representantes de los trabajadores y de la Dirección que tendrá las siguientes competencias:

1. Si, como consecuencia de solicitudes de financiación de los Planes de Formación de la Entidad, se obtuvieran subvenciones del FORCEM u otro Organismo oficial, se destinarán unos importes equivalentes a los obtenidos por esta vía a efectuar acciones formativas consensuadas entre las partes, cuyo diseño, desarrollo y control corresponderá a la Comisión Paritaria de Formación integrada por representantes de la Dirección y de los trabajadores.

2. Estas acciones formativas se llevarían a cabo dentro del Plan de Formación del año siguiente al que corresponde la subvención, una vez percibida ésta por la Entidad.

3. Adicionalmente, la Entidad efectuará anualmente una dotación de setenta mil euros, que se verán actualizadas con los incrementos que registre el IPC, que se añadirán a los importes indicados en el apartado 1 y que, igualmente, se destinarán a efectuar acciones formativas consensuadas entre las partes, cuyo diseño, desarrollo y control corresponderá a la Comisión Paritaria de Formación. La mencionada dotación se ajustará cada tres años proporcionalmente a los incrementos producidos en la plantilla fija.

4. En el supuesto de que en algún ejercicio no se apliquen totalmente los fondos indicados en los apartados 1 y 3, el sobrante pasará a engrosar el montante que corresponda al ejercicio siguiente.

5. La Comisión Paritaria de Formación destinará los fondos acumulados en cada ejercicio a atender, en primer lugar, a los siguientes aspectos:

a) Una parte de la dotación irá destinada a completar la ayuda de estudios de empleados que recoge el vigente Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorro. Así pues, el régimen de esta ayuda a empleados, vigente actualmente, quedará completado con lo que a continuación se establece:

• El montante de la ayuda alcanzará el 100% de los gastos de matrícula y material que puedan acreditarse. El montante de la ayuda anual no podrá sobrepasar el duplo del importe de la matrícula.

• Se extiende la ayuda de estudios a los trabajadores que efectúen el acceso a la Universidad para Mayores de 25 años. Si la prueba se realiza a través de la UNED, la ayuda abarcará el 100% de los gastos de material y matrícula. Si la prueba se efectúa para el acceso a otra Universidad, el trabajador/a percibirá una ayuda del mismo importe que si hubiera optado por la UNED.

b) En segundo lugar otra parte de la dotación se destinará a ayuda a los trabajadores/as que se presenten a pruebas de ascenso por capacitación atendiendo a que el principio de igualdad de oportunidades debe prevalecer sobre la ubicación geográfica. Para ello, se destinarán las partidas que fueran necesarias para compensar los gastos de desplazamiento de los trabajadores/as para asistencia a tutorías, clases o exámenes relacionados con las pruebas de ascenso por capacitación. La Comisión Paritaria de Formación compensará estos gastos de desplazamiento cuando el centro de trabajo del empleado se encuentre a más de 50 kms. del centro donde se realice la tutoría o examen, en la proporción, cuantía y con las justificaciones que la misma estime conveniente en cada momento.

c) En tercer lugar se procurará atender las solicitudes para el estudio de idiomas que quieran realizar los trabajadores/as organizando los grupos oportunos dentro de la Escuela de Formación o bien gestionando la asistencia a centros de idiomas. En base al principio de descentralización, se procurará que la distancia del puesto de trabajo del solicitante con la Escuela de Formación no impida el acceso a esta acción formativa, por lo que, de ser necesario, se concertarán acuerdos con Centros externos de formación de idiomas ubicados en la población del empleado, sin que el mismo tenga que asumir coste alguno de matrícula y/o material.

d) Aún siendo posible incorporar, a juicio de las partes, otras actuaciones en materia de formación, las acciones formativas a que se refiere este acuerdo se centrarán de forma preferente en algunos de los siguientes epígrafes:

• Oposiciones internas.

• Acciones destinadas a reciclar y mejorar la plantilla de monitores internos.

• Medidas de acción positiva con el colectivo de mujeres en nuestra Entidad.

• Acciones formativas dirigidas a apoyar la consecución de los objetivos anuales de la Entidad.

• Cursos de perfeccionamiento profesional, bien por no estar incluidos en el ámbito de actuación de los Permisos Individuales de Formación, bien por responder a la parte no subvencionada de los mismos.

6. Para que la Comisión Paritaria de Formación pueda llevar a cabo las funciones enumeradas anteriormente se celebrará al menos una reunión semestral, en la que se entregará como mínimo la siguiente información:

a) Balance de las acciones formativas desarrolladas en ejercicio anterior.

b) Orientaciones generales sobre el contenido del plan formativo (objetivos, especialidades, denominaciones de cursos...).

c) Acciones formativas: denominación y contenido.

d) Avance de programación.

e) Colectivos por categorías/grupos profesionales a los que se dirija el plan.

f) Medios pedagógicos y lugares de impartición.

g) Criterios de selección.

h) Acreditación suficiente, a criterio de la Comisión Paritaria, del montante de subvenciones recibidas por Organismos Públicos.

Artículo 101. Permisos Individuales de Formación.-

La Entidad dará difusión entre la plantilla de las convocatorias de los Permisos Individuales de Formación enmarcados en los Acuerdos Nacionales de Formación Continua. La concesión de estos permisos se tramitará en el seno de la Comisión Paritaria de Formación.

Artículo 102. Permisos sin sueldo por motivos formativos. -

Si la petición del trabajador/a de permisos sin sueldo obedece a motivos formativos, debidamente justificados, podrá disfrutarse cada dos años en vez de cada cuatro como se marca con carácter general para este tipo de permisos.

CAPÍTULO XII. JORNADA Y HORARIOS

Artículo 103. Régimen general.-

1. A partir de la entrada en vigor del presente Acuerdo, la jornada de trabajo de carácter general se desarrollará entre las 8:00 y las 15:00 horas de lunes a viernes, sin perjuicio de los días de jornada reducida que se recogen en este mismo Capítulo.

2. El volumen de la jornada anual de trabajo será el resultante del régimen horario establecido en el párrafo anterior.

Artículo 104. Jornadas reducidas. -

1. Se establecen para todo el ámbito de actuación de la nueva Caja resultante de la fusión las siguientes jornadas reducidas, con horario de trabajo de 9:00 a 14:00 horas:

Días 24 y 31 de Diciembre y 5 de Enero. Días laborables de Semana Santa.

Semana completa de fiesta mayor en cada localidad (cinco días laborables).

2. Las jornadas reducidas señaladas en este documento serán, asimismo, de aplicación a todos los trabajadores en turnos de trabajo distintos al general y a los asignados a centros de trabajo en régimen de jornada singular.

Artículo 105. Regulación de jornadas singulares en las Oficinas de Empresa.-

1. La Caja podrá tener hasta un máximo de 20 Oficinas de Empresa con las condiciones horarias establecidas en el presente artículo, incluyendo las actuales oficinas de empresa de Caja San Xxxxxxxx.

2. La Caja informará a las Secciones Sindicales sobre la apertura de nuevas Oficinas de Empresa incluidas en este número máximo.

3. La jornada semanal en estas Oficinas será: Desde el 1 xx Xxxxx hasta el 30 de Septiembre:

• De 8:00 a 15:00 horas, de Lunes a Viernes.

Desde el 1 de Octubre hasta el 31 xx Xxxx:

• De 9:00 a 18:00 horas de Lunes a Jueves, con interrupción de 1:30 horas para la comida.

• De 9:00 a 14:00 horas el Viernes.

4. Compensación. En compensación por la realización efectiva de la jornada partida y por los gastos de comida que ello pueda suponer, la Entidad abonará a los empleados adscritos un Plus de 610 euros mensuales para el ejercicio 2007, revisables por IPC, durante el período comprendido entre el 1 de Octubre y el 00 xx Xxxx.

Xxxx Plus se revalorizará anualmente de acuerdo con la revisión del Convenio Colectivo en vigor, percibiéndose igualmente en los supuestos de vacaciones anuales reglamentarias, suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo, incapacidad temporal, reducción de jornada por causa legalmente establecida, o desempeño de funciones en representación sindical.

5. El personal administrativo asignado a dichas Oficinas, lo será de entre los empleados fijos de plantilla que, voluntariamente, manifiesten su deseo de prestar servicios en esta oficina. Sólo en el caso de no existir solicitudes de empleados fijos, podrán ser cubiertas las plazas, provisionalmente, con empleados temporales.

6. Los trabajadores tendrán derecho a retornar a la jornada general establecida y a su reubicación en la localidad de procedencia o, caso de imposibilidad y previo acuerdo con el trabajador afectado, en otra próxima.

7. Las sustituciones por vacaciones, enfermedad, etc., del personal destinado a este centro, se efectuarán con las mismas condiciones y criterios previstos en el presente Acuerdo.

8. Estas oficinas en jornada singular se regulan al amparo de lo dispuesto en el artículo 31.7 del Convenio Colectivo xx Xxxxx de Ahorro.

Artículo 106. Jornada del Personal de Informática de los Departamentos de Innovación Tecnológica, Sistemas de Información, Recursos Informáticos, Desarrollo y Centro de Información.-

Para el personal indicado se garantiza el mantenimiento de los Acuerdos o condiciones individuales en materia de guardias, turnos y horario existentes en El Monte o en Caja San Xxxxxxxx.

A partir de Enero de 2007 se iniciará la negociación con el objetivo de homologar las mencionadas condiciones de aquellos colectivos afectados.

Artículo 107. Garantías Otros Acuerdos. -

Se garantiza el mantenimiento de los Acuerdos o condiciones individuales en materia de jornada singular o flexible existentes en El Monte o en Caja San Xxxxxxxx, no mencionados en los artículos anteriores.

A partir de Enero de 2007 se iniciará la negociación con el objetivo de homologar las condiciones en materia de jornadas singulares de aquellos colectivos afectados.

Artículo 108. Otras Jornadas Singulares. -

La Entidad asume el compromiso de negociar y acordar con la representación de los trabajadores el establecimiento de cualquier otra jornada singular, a tenor de lo previsto en la regulación legal.

Artículo 109. Vacaciones. -

1. Como criterio general, existirán 10 turnos de vacaciones de 15 días de duración cada uno, que serán los siguientes:

16 – 31 xx xxxx 01 – 15 xx xxxxxx

01 – 15 xx xxxxx 16 – 31 xx xxxxxx

16 – 30 xx xxxxx 01 – 15 de septiembre

01 – 15 de julio 16 – 30 de septiembre

16 – 31 de julio 01 – 15 de octubre

2. También como criterio general, cada empleado disfrutará de 2 turnos de vacaciones, y además los días necesarios para alcanzar los días reglamentarios. No obstante, y a voluntad del empleado, se podrá disfrutar de un mes natural completo dentro de los períodos anteriores, o bien partir sus vacaciones en dos o más periodos o disfrutarlas fuera de los turnos anteriormente señalados.

3. Las preferencias para la elección de turnos de vacaciones serán ordenadas en el seno de cada Unidad, Oficina o Departamento con el orden que seguidamente se indica, teniendo siempre en cuenta que los empleados con hijos en edad escolar (hasta 16 años) tienen preferencia a que sus vacaciones coincidan con las vacaciones escolares:

a) En primer lugar, elegirán turnos los empleados ordenados por niveles profesionales.

b) En segundo lugar, la preferencia dentro de los niveles profesionales se determinará por antigüedad en la empresa.

4. En el caso de que se produzca una baja laboral coincidiendo con el periodo de vacaciones previamente planificado o sobrevenida durante el periodo vacacional, los días de coincidencia no serán considerados como días de vacaciones, manteniendo el derecho a su disfrute dentro del año natural.

5. La Entidad sustituirá las vacaciones planificadas de la plantilla en aquellas oficinas de 3 o menos empleados, a petición del Director/a de la misma. Con vistas a poder facilitar una duración razonable de los contratos de sustitución se procurará realizar una distribución compensada de las preferencias de vacaciones, intentando distribuir el disfrute de vacaciones de trabajadores de la misma Unidad, Oficina o Departamento a lo largo de los turnos indicados.

Artículo 110. Bolsa de vacaciones. -

Se abonara a cada empleado/a , por cada día de vacaciones que se disfrute dentro de los meses que se detallan a continuación las cantidades que se expresan, referidas al año 2.006. Estas cantidades resultaran revisadas en el mismo importe que el salario base según el Convenio Colectivo.

ENERO 2ª quincena	13,06 €	DICIEMBRE 1ª quincena	13,06 €
FEBRERO	10,80 €	NOVIEMBRE	10,80 €
MARZO	8,25 €	2ª quincena de OCTUBRE	8,25 €
ABRIL	6,76 €	1ª xxxxxxxx xx XXXX	6,76 €

CAPÍTULO XIII. SALUD LABORAL

Artículo 111. Política Preventiva de la nueva Entidad.-

1. Desde el convencimiento de que la acción preventiva de la entidad será fruto de la colaboración mutua entre trabajadores/as y empresarios/as, la nueva Caja se compromete a garantizar el derecho a la protección frente a los riesgos laborales, de sus empleados/as y terceras personas, y a adoptar las medidas oportunas para llevar a efecto una verdadera y eficaz acción preventiva, cuyos objetivos y metas estarán fijados en un documento que recoja la Política Preventiva de la nueva entidad.

2. Asimismo, se trabajará para integrar la Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, PRL) en la gestión diaria de la nueva Caja, comprometiéndose las partes a que el Plan de Prevención se sostenga sobre la base de normas de gestión de la PRL con prestigio y reconocimiento, como es en la actualidad la Norma OHSAS 18001.

Artículo 112. Plan de Prevención o Sistema de Gestión de Seguridad y Salud.-

El Plan de Prevención de la Entidad, se articulará a través del Manual del Sistema de Gestión, el cual estará disponible para trabajadores, proveedores y otras personas interesadas, e incluirá al menos:

1. La Organización preventiva de la empresa, que garantice y haga propio el contenido del artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en adelante LPRL, relativo a los Principios de la acción preventiva.

2. Obligaciones en materia de prevención de riesgos (Artículo 29 LPRL), herramienta útil en la integración de la PRL en la empresa.

3. Procedimientos que garanticen la acción preventiva en la empresa, debiendo cumplir y dar cobertura a los aspectos señalados a continuación:

a) Evaluación de los riesgos (Artículo 16 LPRL), con especial incidencia en los riesgos psicosociales.

b) Equipos de trabajo y medios de protección (Artículo 17 LPRL)

c) Formación de los trabajadores y las trabajadoras (Artículo 19 LPRL)

d) Medidas de emergencia (Artículo 20 LPRL)

e) Riesgo grave e inminente (Artículo 21 LPRL)

f) Coordinación de actividades empresariales (Artículo 24 LPRL)

g) Vigilancia de la salud (Artículo 22 LPRL)

h) Protección de trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos (Artículo 25 LPRL)

i) Protección de la maternidad (Artículo 26 LPRL)

j) Relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y en empresas de trabajo temporal (Artículo 28 LPRL).

Todo ello acompañado de la respectiva Información, consulta y participación de los trabajadores/as (Artículo 18 LPRL) y de la consiguiente Documentación (Artículo 23 LPRL), herramientas básicas de un Plan de Prevención o sistema de gestión en Seguridad y Salud, de control de Auditorias, Accidentes, Incidentes y Enfermedades Profesionales.

4. Procedimientos para la compra de equipos, muebles, maquinarias y demás enseres, que recojan las obligaciones de los fabricantes, importadores y suministradores.

5. Todas aquellas cuestiones que por su importancia deben estar recogidas en el Manual de Prevención.

Artículo 113. Estructura de Seguridad y Salud.-

1. La Entidad formalizará la creación de un servicio de Prevención de Riesgos Laborales propio, en los términos que recoge la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, que desarrollará las cuatro especialidades o disciplinas preventivas previstas en el artículo 34 del

R.D. 39/1997. Este Servicio constituirá una unidad organizativa específica, dependiente directamente de la estructura organizativa a la que se asigne. Sus integrantes estarán dedicados de forma exclusiva a la realización y desarrollo de la actividad preventiva, para lo cual deberá contar con las instalaciones y los medios humanos y materiales necesarios. En todo caso deberá disponer, como mínimo, de los recursos siguientes:

a) Personal que cuente con la cualificación necesaria para el desempeño de las funciones de nivel superior, pudiendo desarrollar una o varias de las cuatro especialidades o disciplinas preventivas previstas en el artículo 34 del R.D. 39/1997. Este personal será por tanto experto y con la capacitación requerida para el desempeño de dichas funciones, según lo establecido en el capitulo VI de dicha Ley.

b) Personal que cuente con la cualificación necesaria para desarrollar las funciones de los niveles básico e intermedio, así como de personal administrativo.

2. Las actividades preventivas que no sean asumidas a través del Servicio de Prevención Propio deberán ser concertadas con uno o más servicios de prevención ajenos.

Artículo 114. Delegados/as de Prevención.-

1. Los Delegados/as de Prevención son los representantes de los trabajadores/as con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Serán designados/as por y entre los representantes del personal, con arreglo a la escala del punto 2, artículo 35 de la LPRL y de manera proporcional a los resultados obtenidos en las ultimas elecciones sindicales.

2. Para facilitar la aplicación de la LPRL, se designarán los Delegados/as de Personal, en aquellas provincias donde no hayan sido constituidos Comités de Empresa, que tendrán en su ámbito territorial las competencias y facultades señaladas en el artículo 36 de la LPRL.

Artículo 115. Comité Intercentros de Seguridad y Salud (CISS).-

Teniendo en cuenta las peculiares características organizativas de la Entidad, en aras a profundizar en la consolidación de la cultura preventiva y con la clara voluntad de que la LPRL sea aplicada en toda su extensión, con especial atención a los principios de eficacia, coordinación territorial y participación sindical, se constituirá un Comité Intercentros de Seguridad y Salud (CISS), con la composición y normas de funcionamiento que se detallan a continuación:

1. El CISS tendrá la consideración de órgano paritario y colegiado y canalizará y asumirá las facultades de consulta y participación de los trabajadores/as, en todas las materias relacionadas con la prevención de los riesgos laborales en la empresa.

2. En consecuencia, este Comité asumirá todas las competencias que el artículo 39 de la LPRL atribuye a los Comités de Seguridad y Salud, ejerciendo con los Delegados/as de Prevención las competencias y facultades previstas en el artículo 36 de la LPRL.

3. Tendrá competencia en todo el ámbito geográfico de actuación de la Entidad, afectando sus decisiones a todos los centros de trabajo, siendo éstas vinculantes y de obligado cumplimiento en toda la Organización.

4. El CISS estará integrado por los Delegados/as de Prevención, de una parte, y por los representantes de la empresa en número igual, de la otra.

5. El número total de Delegados/as de Prevención del CISS será de 8 y se obtendrá aplicando la escala definida en el artículo 35 de la LPRL.

6. Este número total de Delegados/as de Prevención se repartirá entre las distintas Secciones Sindicales con representación en la Entidad, computándose para ello los representantes elegidos/as en las ultimas elecciones sindicales celebradas en la empresa, o sea, estableciendo sobre ellos la oportuna proporcionalidad, según los resultados electorales considerados globalmente en función del numero total de delegados/as. Podrán ser sustituidos y revocados por la Sección Sindical que los nombró.

7. La composición del CISS se modificará para adaptarla a la nueva situación representativa, después de cada proceso de elecciones sindicales que se dé en la Entidad.

8. El CISS establecerá sus propias normas de funcionamiento interno. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de los miembros presentes. El Reglamento de Funcionamiento deberá ser aprobado por la mayoría de las dos partes que lo componen.

9. El Presidente/a del CISS será nombrado/a por y entre los representantes de la Empresa, y existirá una Secretaría colegiada compuesta por dos miembros, designados de entre los Delegados/as de Prevención de las secciones sindicales mayoritarias.

10. El CISS, convocado conforme a su Reglamento de Funcionamiento, con el orden del día que establezca, se reunirá en sesión ordinaria una vez cada dos meses, y con carácter extraordinario, cuando la urgencia del tema así lo requiera, siempre que lo solicite alguna de las representaciones del mismo (art.38.3 de la Ley).

11. Se crearán en el seno del CISS tantas comisiones de trabajo como sean necesarias para solventar los temas puntuales del CISS.

Artículo 116. Crédito horario.-

1. Para el desempeño de las funciones previstas en la LPRL o normativa de desarrollo, se establece el crédito horario expresado a continuación:

a) Los Delegados/as de Prevención dispondrán de un crédito horario adicional retribuido de 25 horas mensuales cada uno/a.

b) Los Delegados/as de Personal designados en su ámbito territorial para el desarrollo de las competencias y facultades señaladas en el artículo 36

de la LPRL, dispondrán cada uno/a de ellos de un crédito horario adicional de 10 horas mensuales.

2. En este crédito horario no se computarán las horas de asistencia a las reuniones del CISS ni actuaciones derivadas de acuerdos adoptados por el mismo; tampoco se computarán las correspondientes a las acciones formativas ni el acompañamiento al personal técnico en sus evaluaciones.

3. Dichas horas sólo podrán ser objeto de cesión o acumulación por y entre los Delegados/as de Prevención, circunstancia que habrá de comunicarse.

CAPÍTULO XIV. SISTEMAS DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN DE PLANTILLA

Artículo 117. Ámbito de aplicación y principios. -

1. Las disposiciones del presente Capítulo tienen como objeto regular el proceso de Afectación de los Recursos Humanos del personal de la nueva Caja. Las normas y procedimientos regulados en este Capítulo serán de aplicación, por tanto, a los procesos de selección de personal para acceso a puestos fijos y no fijos de plantilla y a los distintos procesos de promoción interna y cobertura de vacantes, dentro de los límites establecidos en este documento.

2. Los procesos de selección y promoción del personal se inspirarán en los principios de universalidad, objetividad, transparencia, control e igualdad de oportunidades y se dará participación de los repres entantes sindicales en el diseño, desarrollo y control de las respectivas convocatorias, a través de los órganos de gestión y organización de los concursos que se describen a continuación (Tribunal de Oposiciones y Comisión de Oposiciones).

Artículo 118. Organización y Control de los concursos. -

Los órganos competentes para la Gestión, Organización y Control de los concursos son la Comisión de Oposiciones y el Tribunal de Oposiciones, contando con el apoyo técnico de la Escuela de Formación.

1. El Tribunal de Oposiciones:

1) Composición:

El Tribunal de Oposiciones estará compuesto por:

Un representante del Consejo, que hará de Presidente.

5 representantes de la Dirección, uno de los cuales deberá ser el Jefe de Gestión de Personal, que hará de Secretario, siendo en cualquier caso, este número revisable hasta ser igual a la suma total de representantes sindicales.

5 representantes de las Secciones Sindicales legalmente constituidas en el ámbito de la Entidad de forma proporcional a su representatividad.

2) Funciones:

Conocer, a propuesta de la Comisión de Oposiciones, el calendario de las Oposiciones y el contenido de los programas de las distintas materias.

Velar por el correcto desarrollo del proceso.

Designar a la/s persona/s que deben de preparar y corregir las distintas pruebas sin que por ello se reste responsabilidad al Tribunal.

Xxxxxxx, estudiar y resolver en última instancia, cuantas reclamaciones se le formulen sobre el proceso.

Poder delegar parte de sus funciones en algún miembro del mismo e incluso en persona ajena al propio Tribunal, si así se acuerda por mayoría.

3) Funcionamiento.

El Tribunal deberá tener un mandato por un año, prorrogable.

El Tribunal se reunirá a propuesta del Presidente o Secretario, con carácter ordinario o a propuesta de, al menos tres de sus miembros, con carácter extraordinario.

Los acuerdos se harán públicos mediante el procedimiento que en cada momento estime el propio Tribunal, siendo necesario en caso que así se solicite por alguno de sus miembros, el voto favorable de la mayoría.

Solamente en caso de empate contará el voto de calidad del Presidente.

Las convocatorias ordinarias se harán por escrito y con un mínimo de tres días de antelación. Cuando la convocatoria tenga carácter extraordinario no serán necesarios estos requisitos.

Los acuerdos del Tribunal se recogerán en un acta que será dado a conocer al Tribunal en la siguiente reunión.

El Tribunal resolverá en última instancia todas las reclamaciones que puedan darse en materia de oposición.

2. La Comisión de Oposiciones:

Composición: Estará compuesta por un máximo de 6 miembros y tendrá una distribución paritaria, estando representadas las Secciones Sindicales legalmente constituidas de forma proporcional a su representatividad. La presidencia la ostentará un representante de la Dirección y la Secretaría, un representante de los empleados, sin que esto modifique la calidad de los votos de las personas en las que recaigan dichos nombramientos.

Funciones: Como Delegada del Tribunal, desempeñará todas las funciones que éste le delegue y, específicamente:

- Elaborar el calendario de oposiciones y el contenido de los Programas.

- Proponer a las personas que deben de preparar y corregir las pruebas y exámenes.

- Ser informado de las características de los puestos vacantes o de nueva creación, así como en caso que exista, del manual de funciones.

Etc.

Funcionamiento: Los miembros de la Comisión tienen un mandato indefinido, salvo que se decida lo contrario por la Dirección o los sindicatos respectivos, órganos que los nombra, respectivamente. Las convocatorias se harán por acuerdo entre Presidente y Secretario o por acuerdo de todos los miembros de una de las partes, con carácter

extraordinario, sin que sea necesario un tiempo mínimo ni otro requisito formal.

Para la validez de las propuestas será necesario la mayoría simple del total de los miembros. No podrá tomar acuerdos que modifiquen los adoptados por el Tribunal u órgano superior. En caso necesario, el acuerdo tendrá carácter provisional hasta que sea elevado al órgano competente.

3. La Escuela de Formación:

Independientemente del papel que institucionalmente le corresponde, la Escuela se encargará, entre otras, de las siguientes funciones:

a) Preparar las acciones formativas e impartir las mismas.

b) Seleccionar y proponer a la Comisión o al Tribunal, a los monitores de las distintas materias.

c) Elaborar apuntes, adquisición de textos, facilitar copias, etc., cuidando al máximo el ajuste al programa.

d) Acoger en sus instalaciones el desarrollo de los concursos o acciones formativas vinculadas al mismo.

e) Contenidos y metodología de las pruebas:

Artículo 119. Programas. -

1. Serán fijados por el Tribunal a propuesta de la Comisión de Oposiciones, cuidando el máximo ajuste a la bibliografía existente.

2. Se harán públicos al menos, con 30 días de antelación respecto a la fecha del comienzo de las pruebas y contendrá con la mayor claridad y extensión posible, los epígrafes de cada unidad que componen los temas de las materias.

3. Las necesarias modificaciones seguirán criterios de actualización y adecuación de las materias más que de modificación del grado de dificultad o nivel de profundización, siendo necesario que se hagan públicas, al menos, 30 días antes de la fecha del examen.

4. Se pondrá especial énfasis en que los programas respondan a las exigencias de conocimientos que tienen o pueden tener los Puestos de trabajo de la Entidad.

5. En cualquier caso, en los concursos de promoción interna, una vez publicados los programas de las materias, se mantendrán tutorías presenciales o telemáticas previas al objeto de aclarar conceptos y facilitar la localización de las materias en los apuntes y textos.

6. En los casos que sea posible, se desarrollarán dentro de los programas, ejercicios prácticos, supuestos, casos, etc., que ayuden a una mayor comprensión de la materia.

7. En los procesos de promoción interna se potenciarán los programas de educación a distancia, convenientemente tutorizados y basados en sistemas de autoestudio y autoevaluación.

Artículo 120. Desarrollo de la preparación.-

1. La Escuela, dentro de su función de preparación e impartición de las acciones formativas, se encargará de cuantas actividades puedan ser demandadas por los opositores y cumplan los requisitos de rentabilidad y oportunidad que toda acción formativa conlleva. Muy especialmente en los concursos internos para cubrir plazas de Niveles X y VII por capacitación.

2. Para las acciones diseñadas sobre el principio de educación a distancia, la Escuela facilitará los soportes necesarios (físicos o informáticos) debidamente actualizados. Estas acciones contarán con un sistema permanente de tutorías telefónicas o por sistemas de correo informático y con sistemas de autoevaluación y autoestudio.

3. Si en algún momento se comprobara la falta de eficacia del actual sistema, se plantearán al Tribunal los cambios o sustituciones necesarios para volver a recuperar el nivel deseado.

Artículo 121. Pruebas. -

1. Pruebas prácticas: El monitor responsable de la preparación del curso y desarrollo del temario, propondrá al Tribunal en sobre cerrado, al menos dos exámenes distintos. El Tribunal decidirá el examen a poner, sorteando entre los propuestos. Esta función puede ser delegada por el Tribunal en, al menos, dos de sus miembros, uno representante de la Dirección y otro de los trabajadores, miembros de la Comisión de Oposiciones, que realizarán el sorteo en el momento del examen.

2. Pruebas teóricas:

a) El monitor remitirá al Tribunal en sobre cerrado una relación con las preguntas que, contenidas en el programa de la materia, entiendan son válidas para medir el nivel de preparación de los opositores, indicando, igualmente, el número de ellas que deben de constituir el examen.

b) El Tribunal procederá a enumerar ordinalmente cada pregunta, procediéndose en el momento del examen al sorteo del número que haya propuesto el monitor.

c) En aquellas pruebas que, por el volumen de candidatos, requieran definir y reprografiar los exámenes, el Tribunal llevará a cabo esta tarea lo más cerca posible del momento de realización de la prueba. Esta función podrá ser delegada en dos miembros de la Comisión de Oposiciones que han de ser un representante de la Dirección y otro de los trabajadores. Una vez decidido y reprografiado el examen se guardarán todas las copias en cajas cerradas, lacradas con sistemas que impidan su manipulación y se custodiaran convenientemente hasta el momento de realización de la prueba.

d) Tanto el monitor como las personas que intervengan en el proceso de definición y reprografía de los exámenes se harán responsables de guardar absoluta confidencialidad sobre el contenido de los mismos.

Artículo 122. Identificación.-

En los exámenes se utilizará el siguiente sistema de identificación para garantizar el anonimato. En un sobre en blanco y cerrado irá el nombre del opositor. Dicho sobre junto con el examen irá a su vez en otro de mayor tamaño. Bien al finalizar el examen, bien antes de proceder a la corrección, se asignará un número al examen y al sobre que contiene el nombre del opositor. Para la identificación de la puntuación y, antes por tanto de la publicación de los

resultados, se procederá por parte de dos miembros del Tribunal, uno de la Dirección y otro de los trabajadores, a aperturar el sobre e identificar al opositor por su examen correspondiente.

Artículo 123. Vigilancia.-

1. Para garantizar un desarrollo normal de las pruebas y evitar situaciones conflictivas e injustas, en cada grupo habrá como mínimo dos personas encargadas de la vigilancia y control, que tienen que ser miembros del Tribunal o personas delegadas y, conocidos por el Tribunal, que resolverán sólo dentro de las atribuciones que se le hayan concedido.

2. Cuando por razones de tamaño del aula, densidad, cercanía de opositores, etc., se estime necesario, podrán acceder a las aulas otras personas que, previamente hayan sido designadas, para ayudar en tareas de ordenación, reparto, recogida, etc. Ninguna otra persona deberá permanecer en las aulas durante el desarrollo de las pruebas. En caso de concurso interno, la vigilancia podrá ser inferior, a juicio de la Comisión.

Artículo 124. Reclamaciones. -

Con objeto de que cualquier persona que participe en los procesos de selección y promoción tenga garantizado el derecho presentar reclamaciones, en todos los procesos se realizará la publicación de listas provisionales, tanto para la admisión de solicitudes como para la proclamación de resultados. En dicha publicación se dará publicidad de los plazos previstos para presentar reclamaciones las cuales irán dirigidas al Tribunal de Oposiciones.

El Tribunal de Oposiciones, o la Comisión de Oposiciones por delegación, será el encargado de resolver en última instancia cualquier reclamación presentada.

Artículo 125. Sistemas de Selección de Personal.-

1. Las necesidades de personal fijo en la nueva Caja se cubrirán mediante sistemas objetivos de selección de carácter público y con participación de los representantes sindicales en el diseño, desarrollo y control de las respectivas convocatorias.

2. Quedan excluidos del procedimiento establecido en el punto anterior los puestos de Jefes de Área, Departamentos, Servicios, Secciones y de los Directores de Oficinas, lo que no evita que se sigan procedimientos similares. Asimismo, se dará información a los representantes sindicales en la selección de estos puestos.

3. El sistema general de selección incluirá las fases siguientes:

a) Fase de conocimientos, que versará sobre materias relacionadas con el negocio financiero. Se elaborarán programas y apuntes oficiales, sobre los que versarán las pruebas, cuyo contenido se determinarán por sorteo. Peso: 70% del total.

b) Fase de cultura general. Se elaborará un único formulario con todos los test y preguntas de cultura general posibles, determinándose mediante sorteo en el momento mismo del examen los que habrán de integrar la prueba. Peso: 10% del total.

c) Fase de méritos, que se aplicará al personal que supere las dos fases anteriores, tendrá un peso del 20% del total, y comprenderá:

- Experiencia, con un peso máximo del 5%.

- Oposiciones aprobadas en la nueva Caja, con un peso máximo del 5%, según lo siguiente:

oposiciones aprobadas para personal fijo: 5%. oposiciones aprobadas para personal eventual: 3% .

- Formación, con un peso máximo del 10%.

4. Preferentemente, la selección objetiva realizada tendrá una vigencia de dos años, durante los cuales los candidatos que, habiendo superado la selección, no consiguieron puntuación bastante para obtener plaza de fijo, tendrán derecho a la contratación indefinida por ampliación de plazas, renuncia, jubilación de trabajadores, etc., por riguroso orden de la puntuación obtenida.

5. Igualmente, con carácter general las necesidades de contratación eventual se cubrirán con los candidatos que, habiendo superado la selección, no tengan derecho a plaza de fijo, por riguroso orden de la puntuación obtenida, de forma que los opositores con mejor puntuación disfruten de los contratos de mayor duración y más cercanos a su domicilio. Celebrada una nueva selección para personal fijo, el resultado de la misma pondrá fin a cualquier lista de contratación anterior en el ámbito de la convocatoria de la nueva selección.

6. Para otros puestos que, bien por su menor cualificación (botones, peones, etc.), bien por la especificidad de ciertos puestos técnicos, se recurrirá a procedimientos específicos de selección distintos al establecido con carácter general, aunque con las mismas garantías de publicidad y participación de la representación sindical en el diseño, desarrollo y control de las respectivas selecciones.

Artículo 126. Sistemas de selección curricular.-

1. Cuando, por haberse así acordado entre la Dirección y la Representación sindical, se realicen pruebas de selección basadas en procedimientos de selección curricular, se tendrán en cuenta los siguientes principios:

a) El Tribunal de Oposiciones, o la Comisión de Oposiciones por delegación, establecerá un baremo previo a la convocatoria adecuado y adaptado a las características del puesto a cubrir.

b) Dicho baremo se hará público en la convocatoria con indicación de los factores a medir y el peso de cada uno de ellos.

c) En la convocatoria se abrirá un plazo de presentación de currículos con objeto de garantizar el principio de igualdad de oportunidades.

d) Una vez publicada la lista definitiva de candidatos, el Tribunal o la Comisión por delegación, procederán a aplicar el baremo con el mayor rigor posible.

e) Los requisitos solicitados en la convocatoria y los factores a medir para la selección deben respetar en todo momento el principio de no discriminación y deben adecuarse a las circunstancias sociales y a las exigencias reales del puesto a cubrir.

2. Caso de que por acuerdo entre las partes, se decida incorporar entrevista en estos procesos de selección, esta deberá contar con participación efectiva de la Representación Sindical y deberá estar diseñada y ponderada a priori para evitar generar diferencias entre los entrevistados. Se procurará que las personas responsables de realizar estas entrevistas reciban formación adecuada sobre sistemas de selección de personal y realización de entrevistas.

Artículo 127. Sistemas de promoción xx xxxxxxxxxx. -

1. La Dirección se compromete a convocar cuantas plazas resulten de la aplicación de la normativa vigente y, particularmente de lo recogido en el Capítulo X sobre Promoción del presente Acuerdo Laboral.

2. Las condiciones generales para participar en los concursos serán, con respeto a la normativa en vigor, fijos e iguales para todas las convocatorias.

3. En el caso de que las características del puesto a cubrir precise de requisitos específicos, estos serán fijados previamente a la convocatoria por el Tribunal de Oposiciones o Comisión de Oposiciones.

4. En las convocatorias se procurará que la totalidad de los componentes valorables sean objetivos o, al menos, objetivizables y en los que sea mínima la influencia de componentes caracteriológicos o morfológicos. Por ello, no será admisible incorporar a estos procesos “valoraciones de mérito” con objeto de hacer efectivo el principio de igualdad de oportunidades.

5. El calendario de las oposiciones se ajustará, contando con la opinión de los propios opositores, al calendario escolar Octubre-Junio, respetando las fechas significativas y los periodos de vacaciones.

6. En caso de convocatoria externa no será necesario ajustarse al calendario escolar, pero se procurará realizar el concurso en fecha que no coincida con períodos de vacaciones para garantizar la universalidad de la convocatoria.

7. La Entidad, a través de la Escuela de Formación, pondrá a disposición de los opositores el material suficiente para la correcta preparación de las pruebas, el cual se procurará que se adecue lo más posible a las características del puesto o categoría a alcanzar y que esté lo más actualizado posible. Entre la fecha de distribución del material de estudio y el examen debe mediar tiempo suficiente, a juicio de la Comisión, para permitir una adecuada preparación.

8. Con carácter general, y fundamentalmente para los procesos de promoción a Nivel X y Nivel VII, los exámenes se realizarán tipo test con objeto de evitar subjetividad en la corrección, a menos que el Tribunal decida otro tipo de pruebas por acuerdo entre las partes.

9. También con carácter general, se considerarán superadas los procesos cuando el opositor alcance al menos el 60% de la puntuación exigida en la totalidad del mismo, a menos que el Tribunal decida algo distinto, por acuerdo entre las partes.

CAPÍTULO XV. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACION DE LA VIDA PERSONAL FAMILIAR Y LABORAL

Articulo 128. Igualdad de Oportunidades y Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.-

1. La finalidad de este Capítulo es hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación contra la mujer en el ámbito laboral, en desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, en aras de alcanzar una sociedad mas democrática, más justa y más solidaria, que, recoja, a su vez, la significativa evaluación de las necesidades sociales.

2. Con este Capítulo de Igualdad de Oportunidades y Conciliación la nueva Caja se compromete a eliminar las situaciones de discriminación (directas e indirectas) en el seno de la Empresa entre hombres y mujeres, garantizar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres y establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de hombres y mujeres.

3. A tales efectos, en este Capítulo de Igualdad de oportunidades y Conciliación, se regulan los principios de actuación en la Caja, los derechos y deberes de las personas que trabajan en la misma y los instrumentos de efectividad, para garantizar que, en ningún caso, pueda prevalecer la discriminación, encaminados hacia la Igualdad entre hombres y mujeres.

Articulo 129. Ámbito de aplicación.

Este Capítulo de Igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal, familiar y laboral será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras que integran la plantilla de la Caja.

Sección 1ª. Plan de Igualdad de Oportunidades

Artículo 130. Objetivos del Plan.-

1. Eliminación de cualquier desigualdad en el seno de la empresa entre mujeres y hombres, para lo que se pretende establecer medidas de acción positiva que permitan superar las actitudes y estereotipos sociales existentes sobre las mujeres, garantizando la igualdad en las condiciones xx xxxxxxx.

2. Eliminar todos aquellos obstáculos (discriminaciones directas e indirectas) que puedan impedir o dificultar a las mujeres acceder a determinados puestos de trabajo en iguales condiciones que los hombres (puestos de responsabilidad, grupos profesionales...), así como la eliminación de las barreras que puedan causar discriminación salarial.

3. Dar oportunidades a las mujeres para que se puedan situar en un plano de igualdad real respecto a los hombres.

4. Establecer medidas que garanticen la dignidad personal y profesional de mujeres y hombres.

Articulo 131.Desarrollo del Plan.-

Para conseguir los objetivos del Plan se creará una Comisión de Igualdad de Oportunidades así como la figura de Agentes por la Igualdad desarrollándose ambas a continuación.

1. Comisión de igualdad de Oportunidades, con la participación de los interlocutores sociales, o comité permanente de igualdad de oportunidades, cuyo cometido sea:

Detectar y corregir las diferentes situaciones de discriminación que ya se estén produciendo, realizando un diagnóstico inicial de la realidad de la empresa, que sirva de punto de referencia para establecer posterior seguimiento y comparación de situaciones del mismo.

Habilitar el procedimiento adecuado para recibir información sobre posibles tratos discriminatorios.

Identificar ámbitos prioritarios de actuación .

Promover la implantación de acciones positivas que hagan desaparecer las discriminaciones descubiertas (en materia de acceso al empleo, promoción, formación, retribución , condiciones de trabajo, conciliación vida familiar y laboral, salud).

Promover acciones formativas y de sensibilización que animen a las mujeres a participar en la igualdad de oportunidades.

Intervención en las situaciones de conflicto que puedan plantearse por casos

de discriminación.

Proporcionar información al personal en relación con Formación, Promoción, vacantes, puestos de nueva creación, iniciativas...

Habilitar procedimientos de intervención interno ante el acoso sexual, y casos de discriminación.

2. Defensora/s de la Igualdad o Agente/s por la Igualdad.

Actuarán por delegación y en representación de la comisión de igualdad; efectuarán funciones de seguimiento, asesoramiento, intervención, mediación y evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades, informando y proponiendo soluciones e iniciativas a la Comisión de Igualdad para que esta pueda negociar y decidir soluciones de los temas planteados. La Composición de esta figura queda recogida en los Estatutos de funcionamiento de la comisión de Igualdad.

Sección 2ª. Medidas de Acción Positiva del Plan de Igualdad de Oportunidades

Articulo 132. Cultura Organizativa.-

1. La Caja combatirá aquellos estereotipos que inciden negativamente en la mujer:

Evitando la discriminación en la promoción a los niveles de categorías superiores.

Utilizando criterios objetivos en los sistemas de revisión, valoración o evaluación del desempeño del puesto de trabajo.

Eliminando la disponibilidad, como valor para promocionar, confundiéndolo con

flexibilidad.

Incluyendo como valores influyentes y eficaces en la cultura organizativa la iniciativa, la habilidad para la comunicación, la capacidad negociadora, la practicidad, capacidad gestora, responsabilidad, frente a la fidelidad, simpatía y permanencia.

Incluyendo mujeres en los equipos de dirección, áreas de responsabilidad y departamentos donde esté infrarrepresentada o no exista su presencia.

Estableciendo un diseño de la carrera profesional o itinerario profesional objetivo, y en igualdad de oportunidades, con ofertas públicas y dónde se eliminen los criterios subjetivos.

2. La Caja promoverá la conciliación de los tiempos, atendiendo a la nueva organización del mismo que contemple el tiempo vital de la persona.

Potenciando que las reuniones y cursos de formación se realicen en horario laboral.

Contemplando medidas paliativas o de conciliación de ese tiempo vital, con recuperación del tiempo utilizado en bolsa de horas o compensación económica para cubrir gastos por contratación de servicios de terceros.

Articulo 133. Selección y Acceso.-

1. La Caja establecerá sistemas objetivos que garanticen la no discriminación, a través de pruebas objetivas.

a) ??Asegurando unos principios básicos de Igualdad de Oportunidades:

b) Cuidado del lenguaje en las ofertas, y en el diseño de formularios y entrevistas, no incluyendo aspectos personales irrelevantes, sino limitándolo a las cuestiones de experiencia y cualificación demandadas para el puesto en cuestión, ajustando las exigencias formativas al requerimiento del desempeño del puesto.

c) Anunciando vacantes con términos que animen a candidatos de ambos sexos, cuidando la denominación de los puestos.

d) Sensibilizando y formando en la Igualdad de Oportunidades a los responsables de la selección de personal, aún cuando formen parte de ella empresas de consultoría.

e) Estableciendo la presencia en el Tribunal de Oposiciones, con voz pero sin voto, de las defensoras de la Igualdad o Agentes por la Igualdad.

2. Ajustando la oferta a la realidad de la empresa al menos en su proporcionalidad en cuanto a presencia de ambos sexos.

Estableciendo como norma, que en igualdad de méritos y condiciones, se contratará a la persona cuyo género esté subrepresentado en el puesto de trabajo ofertado.

3. Garantizando el principio de no discriminación por razón de sexo en referencia al tipo de contrato o de jornada, de forma que los derechos que se contemplan se aplicarán de igual forma al personal fijo, temporal, a tiempo parcial y a tiempo completo.

Articulo 134. Formación.-

1. La Caja elaborará anualmente un catálogo de formación:

a) Anunciando públicamente los cursos de formación que realice la empresa.

b) Asegurando el conocimiento de los cursos al total de la plantilla, a través de cartas personalizadas, estimulando especialmente a las mujeres a la participación, para incrementar su presencia en los niveles técnicos.

c) Garantizando asistencia de mujeres a todo tipo de cursos que se impartan, incluyendo en los mismos a mujeres en igual porcentaje a su representación en la plantilla.

d) Incluyendo en los programas de formación "cursos abiertos" a todas las categorías laborales.

e) Sensibilizando al personal con mando intermedio que incorpore mujeres a los cursos y/o estableciendo cursos sólo para mujeres relacionados con puestos de mandos.

f) Introduciendo flexibilidad de criterios en el acceso a los cursos que faciliten la

movilidad funcional, sobre todo en los puestos donde la mujer esté subrepresentada.

g) Asegurando la formación y el reciclaje y puesta al día de las personas, hombres o mujeres que han dejado de trabajar por un tiempo, a causa de las responsabilidades familiares, bien por maternidad o excedencias por cuidados. Pudiéndose realizar ésta a petición del trabajador/a, durante el tiempo de disfrute del permiso, sobre todo cuando exista posibilidad de promoción.

2. Compatibilización de la formación con los tiempos vitales.

La Caja adecuará la formación dentro de la jornada laboral, con prioridad para personas con responsabilidades familiares, negociando una compensación económica para sufragar gastos por cuidados de terceros, en caso de hacerla fuera del horario laboral, o compensándolas con horas libres.

a) Facilitando la asistencia a los centros de formación más cercano al domicilio o centro de trabajo, a elección del trabajador/a.

b) Utilizando los permisos individuales de formación, de FORCEM, para personas que quieran continuar su desarrollo personal o profesional.

3. Sensibilización a los responsables de la clasificación profesional.

La Caja establecerá módulos formativos en Igualdad de Oportunidades; y especialmente para mandos con responsabilidades de gestión y dirección en la empresa.

4. Dirigiendo la formación profesional a lograr el acceso de trabajadoras/es a ocupaciones en las que su representación sea escasa.

??Dirigiendo esta formación hacia claras expectativas de trabajo y proyección profesional. Conectando directamente la formación recibida con la promoción de los puestos de superior categoría.

Articulo 135. Promoción.-

1. La Caja establecerá criterios objetivos, claros, profesionales y definidos de la Carrera Profesional y de la Promoción.

a) Realizando el diseño de los futuros "Planes xx Xxxxxxx", con la participación de Mujeres y la Agente por la Igualdad.

b) Asegurando, con medidas concretas que no se den los prejuicios y estereotipos con referencia a las mujeres. Vigilando que los perfiles que se indican o valoran para la consecución de los puestos, no sean sexistas ni discriminatorios.

c) Considerando y valorando las aptitudes que tienen las mujeres de igual capacidad, mando con seguridad y precisión, habilidad para la negociación y eficacia en la

"gestión del tiempo"; elaborando con éstas un inventario que se incorpore como criterios valorativos para futuras promociones de mujeres.

d) Potenciando la representación femenina en los tribunales y órganos de selección y decisión.

e) La Promoción será publicitada a toda la plantilla, informando de manera periódica

sobre la existencia de vacantes y puestos promocionables.

f) Se realizará primero la formación y habilitación para el puesto y después la promoción.

2. La Caja establecerá medidas compensadoras:

En igualdad de méritos y capacidad entre candidatos/as a promocionar, tener en cuenta la promoción de mujeres si están subrepresentadas en ese nivel.

Eliminando la exigencia de disponibilidad como valor, y valorar la eficacia en la "gestión

del tiempo".

Incluyendo entre las funciones de RR.HH y del cuadro directivo intermedio, la búsqueda de mujeres promocionables, excluyendo la subjetividad de los jefes/as inmediatos en la proposición de candidatos/as.

3. La Caja establecerá medidas de control de la Igualdad de Oportunidades

Creando una base de datos informatizada y actualizada que permita analizar y garantizar la igualdad de oportunidades en la promoción y la igualdad en la remuneración de hombres y mujeres.

Realizando periódicamente un análisis estadístico sobre la situación de empleo y de promoción, que eviten las situaciones no paritarias.

Articulo 136. Acoso Sexual.-

1. Definición:

Se entenderá por Acoso Sexual, todas aquellas conductas de naturaleza sexual, desarrolladas en el ámbito de organización o dirección de una empresa, realizada por un sujeto que sabe que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio y humillante. Considerándose como infracción calificable como leve, grave o muy grave.

2. Medidas Cautelares:

Se Incorporarán mecanismos ágiles para la apertura de expedientes de investigación sobre la conducta de acoso, en los que primen la transparencia y la confidencialidad.

En los casos de denuncia de acoso sexual y hasta que el asunto quede resuelto, se establecerá, cautelarmente, de acuerdo a lo estipulado en el Protocolo, la separación de la víctima y el presunto agresor, sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la persona que sufre el acoso.

3. La empresa asume el compromiso de velar porque exista dentro de la empresa un ambiente exento de riesgo para la salud y en concreto exento de acoso sexual, estableciendo y dando a conocer los procedimientos que existen en la empresa para presentar quejas por las víctimas, a fin de obtener ayuda inmediata, estableciendo como base el Código de Conducta Comunitario, relativo a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el

trabajo ( Rec.92/131/CEE). Para ello se utilizará el Procedimiento que contenga una definición amplia del acoso sexual, su tipificación como falta grave, las sanciones correspondientes y la regulación de un procedimiento de resolución. Adoptando el código de conducta de la Comisión Europea, y calificando las distintas modalidades de acoso: chantaje sexual, acoso ambiental, recogido en el “Protocolo para tratar los casos de acoso sexual”, Anexo nº II

Articulo 137. Salud Laboral

Vigilancia en el conocimiento, aplicación y cumplimiento de la legislación vigente:

La Caja velará por el cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como de la Directiva 92/85/EC, sobre la protección y mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en período de lactancia.

La Caja velará por el control del cambio de puesto de trabajo, y adecuación ergonómica del puesto, a la mujer embarazada o en período de lactancia.

La Caja incorporará dentro de las revisiones médicas aquellas que incluyan la salud

ginecológica y la evaluación y prevención de riesgos de la mujer embarazada o en período de lactancia.

Articulo 138. Información y Tratamiento de la Publicidad

La Caja dará a conocer a toda la plantilla la realización del Plan de Igualdad.

Asimismo, llevará a cabo la publicación de folletos divulgativos sobre igualdad de oportunidades donde se detallen los derechos laborales y jurídicos de las personas empleadas.

Igualmente, establecerá criterios no sexistas, evitando la utilización de estereotipos y potenciando la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la publicidad y la comunicación de la empresa, tanto hacia su clientela como a sus trabajadores/as.

Articulo 139. Evaluación y Seguimiento.-

La Caja evaluará la planificación de las acciones, la gestión y el resultado. La evaluación se efectuará de forma continua. Para efectuarla se controlará que los medidas establecidas vayan posibilitando las acciones positivas diseñadas; de igual manera se conocerá el progreso que se está efectuando.

La Caja implementará los mecanismos necesarios para que no se de el incumplimiento o entorpecimiento del Plan de Igualdad de ninguna de las partes.

Articulo 140. Conciliación Vida Familiar y Laboral Maternidad/Paternidad.-

1. La Caja velará por la vigilancia en la aplicación, conocimiento y seguimiento sobre el cumplimiento de la legislación vigente.

2. En la aplicación, tanto de la Ley de Conciliación de la vida familiar y Laboral ( Ley 39/99), la Directiva 92/85/EC/ sobre la protección y mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la mujer embarazada, que ha dado a luz o en período de lactancia; de la Directiva 96/34/EC sobre los permisos parentales, y de la Directiva 76/207 y 2002/73 de aplicación del principio de igualdad de trato, de los acuerdos de empresa establecidos, así como la legislación vigente en cada momento.

3. La Caja velará por :

La difusión e información de la normativa a toda la plantilla a través de publicaciones o intranet; incentivando la utilización de los permisos de paternidad-maternidad, por parte de los hombres.

Porque las medidas necesarias establecidas en el acuerdo de conciliación se realicen, en la medida de lo posible mediante contratación eventual.

Garantizar el puesto de trabajo, el acceso a la promoción y al resto de condiciones

laborales a los hombres y mujeres que utilicen permisos derivados de la Conciliación e Igualdad.

la situación de mujeres en puestos de responsabilidad en la empresa, revisando

especialmente, a partir de que han tenido cargas familiares por maternidad, etc.

Sección 3ª. Medidas de Conciliación de la Vida laboral, personal y familiar

En virtud del presente acuerdo, las partes firmantes establecen nuevos derechos, en materia de medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, que resultan de aplicación para todo el personal que integra la plantilla presente y futura de la nueva Entidad. En base a esto, la empresa se compromete a facilitar y agilizar la concesión de los permisos, reducciones de jornada, excedencias, así como otros beneficios sociales, que componen el objeto de esta Sección.

Articulo 141. Permisos Retribuidos para Necesidades Familiares. -

1. Por nacimiento de hijo/a, adopción o acogimiento, fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes de 1º grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de 4 días naturales, siendo de 2 días más en caso de ser necesario desplazamiento.

2. Para los casos de parientes de 2º grado de consanguinidad o afinidad, el trabajador/a tendrá derecho a un permiso de 2 días naturales de ausencia, siendo de 2 días más en caso de ser necesario desplazamiento; en el supuesto de coincidencia con fin de semana o festivo, se añadirá 1 día más.

3. A todos los efectos se considerará permiso con desplazamiento cuando la distancia entre el centro de trabajo y la población en que se origina la necesidad sea superior a 100 kms.

4. Este permiso viene a sustituir en su integridad a lo establecido en el Artículo 38,1b del Convenio Colectivo de las Cajas de Ahorros.

Articulo 142. Permisos Retribuidos para Ausencias por Emergencias Familiares. -

1. El trabajador/a dispondrá de un máximo de doce días laborables al año, a la luz de lo dispuesto en el art. 38.2 del Convenio Colectivo de las Cajas de Xxxxxxx, con el único requisito de la justificación debidamente acreditada de la situación de emergencia, ocasionada por los supuestos de nacimiento de hijos/as, adopción o acogimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave o con necesidad de asistencia, hospitalización de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad; supuestos excepcionales por razones

de orden familiar acreditados; que podrá transformar, si así lo desea, en una bolsa de horas, a disfrutar en el período de un mes desde que se den los supuestos descritos.

2. También este permiso podrá disfrutarse, por el tiempo imprescindible y debidamente acreditado, para acompañamiento a servicios de asistencia sanitaria de familiares hasta 1º grado de consanguinidad o afinidad, y familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad dependientes, que no puedan valerse por sí mismos. Igualmente, bajo las mismas condiciones, también se aplicará para los trámites de adopción y acogimiento; pruebas médicas de reproducción asistida y atención ginecológica.

3. Estos días podrán ser ampliables en 3 días más, para enfermedades graves con o sin hospitalización de familiares de primer grado, sólo en aquellos casos sobrevenidos cuando se hubieran agotado los permisos tanto retribuidos como no retribuidos.

4. Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para acceder a este permiso, se resolverán de manera urgente en la Comisión de Igualdad.

Articulo 143. Permisos Retribuidos para Adopciones y/o Acogimiento Permanente o Preadoptivo Internacional.-

En dichos supuestos, el trabajador/a disfrutará de un permiso individual de 10 días laborables.

Articulo 144. Permisos Retribuidos para Lactancia.-

1. La duración del permiso de lactancia, será de una hora diaria por cada hijo/a, hasta los 9 meses de edad del menor. Las empleadas y empleados podrán, hasta los 9 meses y a opción de éstos, reducir la jornada laboral en un único periodo de 60 minutos al comienzo o al final de la jornada, o en dos períodos de 30 minutos a lo largo de ésta.

2. Alternativamente, las empleadas y empleados podrán optar por acumular este derecho de cualquiera de las siguientes formas:

a) 15 días laborables, que se disfrutarán a continuación de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e ininterrumpida.

b) 10 días laborables, que se disfrutarán a continuación de los permisos de maternidad/paternidad de forma inmediata e ininterrumpida, y otros 5 días laborables adicionales, que podrán disfrutarse durante los primeros 12 meses de vida del menor.

Este derecho se entiende extensivo a las trabajadoras/es temporales.

Este permiso podrá disfrutarse, al igual que la maternidad, a tiempo completo o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.

Articulo 145. Maternidad/Paternidad.-

1. Permiso parental:

El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de un permiso de paternidad autónomo del de la madre de 8 días naturales ininterrumpidos retribuidos, bien por nacimiento, adopción o acogimiento. Este derecho se ampliará en dos días más por cada hijo/a en supuestos de parto, adopción o acogimiento múltiple.

Este derecho podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por ciento, previo acuerdo con la empresa.

2. Permiso especial de paternidad/maternidad:

El trabajador/a tiene derecho a un permiso de dos semanas de duración, a disfrutar de forma ininterrumpida y de forma inmediata a la finalización de la prestación por maternidad/paternidad o el permiso parental.

Este derecho podrá ser ejercido por la madre o el padre, y se podrá disfrutar en jornadas completas o a tiempo parcial, previo acuerdo con la empresa. Cuando ambos trabajen en la Caja, dicho permiso podrá disfrutarse de manera compartida.

3. Permiso de recuperación por aborto:

Se concederá permiso retribuido de 10 días naturales para recuperación psicológica de la trabajadora por aborto o parto prematuro no viable, tras el suceso, con certificación médica, siempre que no se encuentre en situación de incapacidad temporal o baja maternal.

4. Xxxxxxx retribuido por hijo/a prematuro y/o hospitalización tras el parto:

Tendrán derecho a ausentarse del puesto de trabajo hasta dos horas diarias con carácter retribuido, los padres y madres de hijo/as prematuro/as o que requieran hospitalización por el parto, mientras dure el hecho causante, debidamente justificado.

5. Permiso retribuido por nacimiento, adopción o acogimiento múltiple o hijos/as con 33% de discapacidad o más:

En los casos en que simultáneamente se produzca el nacimiento, adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de más de dos hijos/as, los empleados/as disfrutarán de un periodo de licencia retribuida de dos semanas más en total, de forma ininterrumpida a continuación de la finalización de la prestación por maternidad/paternidad o el permiso parental.

Este supuesto se ampliará a 8 semanas más para los casos de un solo hijo/a, si presenta discapacidad igual o superior al 33%.

Este derecho se generará siempre que ambos estén trabajando y podrá ser ejercido por la madre o el padre.

6. Libre opción del disfrute del permiso de maternidad/paternidad, a tiempo parcial:

Los trabajadores/as podrán optar, con el único requisito de su comunicación a la empresa, por el disfrute del permiso de maternidad/paternidad a tiempo parcial, en las condiciones que establece la Disp. Adicional 1ª del Real Decreto 1251/2001.

Articulo 146. Permisos no Retribuidos. -

1. Los trabajadores/as tendrán derecho a un permiso no retribuido de una duración máxima de 30 días naturales al año por motivos de separación o divorcio, adopción, siniestros, debidamente justificados, y situaciones excepcionales de carácter familiar y/o personal debidamente justificadas.

2. Aquellas situaciones que ofrezcan dudas para la concesión del permiso, se resolverán de manera urgente en la Comisión de Igualdad.

Articulo 147. Permisos Reducciones de Jornada.-

1. Por guarda legal:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 10 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, una hora y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

2. Por cuidado de familiares:

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Entidad podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Articulo 148. Excedencias. -

1. Para cuidado de hijos/as y familiares:

Para atender al cuidado de hijos/as, el personal tendrá derecho a un período de excedencia, no superior a 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento, o de la decisión administrativa de la adopción o acogimiento.

Para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, el personal tendrá derecho a excedencia hasta dos años de duración que se ampliará hasta tres años en total, en caso de familiares hasta 2º grado de consanguinidad.

Estas podrán disfrutarse de forma fraccionada, en uno o varios períodos, según se establece en la Ley.

2. Excedencia solidaria:

Para fines de carácter solidario, debidamente acreditados, aquellos empleados/as con más de tres años de antigüedad, que no lo hayan disfrutado en los últimos 5 años anteriores, tendrán derecho a solicitar excedencia hasta seis meses de duración con reserva de su puesto de trabajo y hasta un año, siendo en este caso la reserva del puesto en la misma localidad, cuando en la misma exista más de una oficina.

La Entidad podrá limitar el disfrute de esta excedencia cuando en una unidad se produzca, en el mismo periodo, más de una solicitud.

3. Reserva del puesto de trabajo en la excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliación:

La reserva del puesto de trabajo existirá durante todo el tiempo que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia según lo enunciado en los puntos anteriores.

4. Libre acceso a la formación y a la presentación a exámenes de capacitación y/o promoción, durante excedencias y/o permisos derivados de la conciliación:

Quienes se encuentren en excedencia por cualquier motivo derivado de la conciliación, tendrán derecho al acceso a la formación, especialmente con ocasión de su reincorporación, así como a presentarse a los diferentes exámenes y pruebas de capacitación o de promoción interna que se convoquen en la Entidad durante el tiempo que dure dicha excedencia, siempre que reúnan los requisitos exigidos para los mismos, como si se encontraran en activo.

Articulo 149. Vacaciones. -

1. Derecho al disfrute de las Vacaciones anuales fuera de los períodos de Incapacidad Temporal por embarazo, parto o lactancia y del permiso por Maternidad:

Cuando el período de disfrute de vacaciones coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la baja maternal o la lactancia, o con el permiso por maternidad/paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso correspondiente, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

2. Derecho a Unir el disfrute de Vacaciones a los permisos de Maternidad/Paternidad y de lactancia:

La empresa respetará la petición, en su caso, de unir el disfrute de vacaciones a los permisos de maternidad, paternidad y lactancia, tanto si los disfrutan el padre como la madre, aunque haya finalizado el año al que correspondan.

Articulo 150. Mantenimiento Disfrute Beneficios Sociales. -

1. Se mantendrá el disfrute de beneficios sociales como si se estuviera en activo (seguro de salud, seguro de vida, anticipos, intereses preferentes en cuenta, tipo de interés de préstamos, así como acceso a los préstamos, y cualquier otro existente) durante el periodo de permisos por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo, lactancia y excedencias por cuidado de hijos/as y cuidado de familiares, durante el período en que estén considerados situaciones asimiladas al alta (a afecto de prestaciones) de la Seguridad Social. y durante los permisos y reducciones de jornada derivadas de conciliación e igualdad.

2. En los casos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo por embarazo o lactancia y adopción o acogimiento, la persona afectada se beneficiará de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante la suspensión.

Articulo 151. Garantías. -

1. Reserva depuesto y protección frente al despido:

Los permisos recogidos en este Acuerdo gozarán de las mismas consideraciones e iguales garantías a efectos de reserva del puesto y protección frente al despido que las establecidas por la Ley 39/99.

2. Permanencia en destino:

A aquellas personas que se acojan a la reducción de jornada por guarda legal, por cuidado de personas dependientes o se incorporen tras el permiso de maternidad/paternidad o excedencia por cuidados, se les garantizará la permanencia en su destino actual en igualdad de condiciones. De no ser posible por motivos de imposibilidad de organización del trabajo, se negociará con la persona la opción de cambio provisional más favorable a ésta durante el tiempo que concurran estas circunstancias.

3. Legitimación para ejercicio de derechos a las parejas de hecho:

Se reconocen los mismos derechos que se contemplan para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado, conviven en unión afectiva estable, con pareja o unión de hecho, siendo el único requisito exigible la aportación de la documentación correspondiente a su inscripción en el Registro de Parejas de Hecho que exista en su lugar de residencia, bien sea éste Registro municipal o autonómico.

Articulo 152. Apoyo Profesional.-

1. Cómputo de antigüedad a efectos de consolidación de nivel retributivo:

El tiempo transcurrido durante la suspensión del contrato por maternidad/paternidad, riesgo por embarazo o lactancia, computará a efectos de consolidación de nivel retributivo.

2. Cobertura de las suspensiones de contrato con reserva del puesto de trabajo:

Se cubrirán mediante contratos de interinidad con bonificaciones, aquellas suspensiones de contrato en los casos de maternidad/paternidad, excedencia con reserva de puesto de trabajo, suspensión por riesgo durante el embarazo o lactancia, que por motivos de organización del trabajo sean necesarias. Y en función de las necesidades de las unidades organizativas, las reducciones de jornada de como mínimo la mitad de la jornada y acumulación de horas de lactancia.

3. Cobertura del resto de ausencias derivadas de la conciliación:

El resto de las ausencias derivadas de permisos por conciliación, serán sustituidas en la medida de lo posible, considerándose situaciones apremiantes los períodos vacacionales y de gran volumen de trabajo.

4. Aproximación a domicilio habitual:

La empresa facilitará, siempre que sea posible, la aproximación a un centro de trabajo cercano a su domicilio habitual a aquellos trabajadores/as durante el periodo de disfrute de lactancia y aquellas trabajadoras en periodo de gestación, que así lo soliciten, mientras persista dicha situación, garantizando durante este tiempo la reserva de su puesto de trabajo.

5. Derecho al 100% remuneración real:

A las trabajadoras que se encuentren en los supuestos de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia, la empresa les completará hasta el 100% del importe de su retribución real como si estuvieran en activo.

Sección 4ª. Desarrollo

Articulo 153. Desarrollo del presente Capítulo.-

1. A partir del 1 de Enero de 2007 las partes abrirán negociaciones al objeto de desarrollar el presente Capítulo en las siguientes materias:

Plan de Acciones positivas, integrando los Planes vigentes firmados con el Instituto Andaluz de la Mujer dentro del Programa Optima.

Protocolos de funcionamiento siguientes:

- Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual.

- Protocolo para tratar los casos de Acoso Psicológico.

- Protocolo de actuación en los casos de violencia de género

- Acuerdo de inserción de personas con discapacidad.

- Estatutos de funcionamiento de la Comisión de igualdad.

- Manual Comunicación, del lenguaje no Sexista.

2. Si a la fecha de entrada en vigor del presente Acuerdo no se hubiese alcanzado un acuerdo en alguna de las materias que a continuación se indican, se aplicará lo recogido en el Anexo correspondiente:

- Protocolo para tratar los casos de Acoso sexual: Anexo II

- Protocolo para tratar los casos de Acoso Psicológico: Anexo III

- Acuerdo de inserción de personas con discapacidad: Anexo IV.

CAPÍTULO XVII. DERECHOS Y GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 154. Derechos de Información de la Representación Sindical.-

1. Las Secciones Sindicales legalmente constituidas en la Entidad tendrán los derechos de información que se regulan en el presente artículo y en el Anexo V del presente documento, sin perjuicio de aquellos otros que legal o estatutariamente, o en virtud de éste u otros Pactos de Empresa, pudieran corresponderles.

2. Los derechos de información que se regulan se harán efectivos tanto en soporte físico como en soporte informático, siempre que sea posible.

3. Dichos derechos serán los siguientes: Derechos de Información Económica, Derechos de Información sobre Plantilla, Derechos de Información sobre Contratación, Derechos de Información sobre horas extraordinarias, Derechos de Información sobre cotizaciones a la Seguridad Social, Derechos de Información sobre absentismo, Derechos de información sobre clasificación e incentivos.

Artículo 155. Procedimiento sancionador.-

1. Normas generales: En orden al procedimiento sancionador se estará a lo dispuesto en los artículos 55º, 58º y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 97º y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral.

2. En los supuestos presuntamente causantes de sanción por faltas graves y muy graves, y previamente a su imposición, se seguirá el siguiente procedimiento:

Se remitirá al trabajador/a imputado Pliego de Cargos con indicación de los hechos que le sean imputados y que se entiendan son constitutivos de falta laboral. El pliego de cargos se dará traslado a la Sección Sindical en la que conste esté afiliado el trabajador/a. En caso contrario, se remitirá a todas las Secciones Sindicales dicho pliego de cargos, salvo que el trabajador manifieste expresamente lo contrario.

A partir del día siguiente de la recepción por parte del interesado/a, se abrirá un periodo de 3 días hábiles para que el trabajador/a formule sus alegaciones al Pliego. Las Secciones Sindicales contarán con el mismo plazo para elaborar, si lo considerasen conveniente, sus observaciones sobre el Expediente abierto.

La Caja remitirán por escrito al interesado y a la/s Seccion/es Sindical/es a las que se hubiese remitido copia xxx xxxxxx de cargos, las conclusiones del Expediente y la sanción impuesta salvo indicación en contra del trabajador/a.

3. En cualquier caso, se informará a todas las Secciones Sindicales de la apertura de cualquier expediente sancionador, tanto para las faltas leves como para las graves y muy graves.

Artículo 156. Medios materiales a disposición de las Secciones Sindicales. -

1. La Caja pondrá a disposición de las Secciones Sindicales locales para la realización de sus actividades, en base a los siguientes criterios:

En todo caso, todas las Secciones Sindicales tendrán derecho a local propio cedido en las localidades de Huelva, Jerez y Sevilla, siempre que cuenten con 3 ó más Delegados de Personal o miembros de Comité de Empresa en la provincia en cuestión según las últimas elecciones sindicales que se hubiesen celebrado. En cualquier caso y como mínimo, se respetarán los actuales locales que utilizan para su actividad las secciones sindicales de CC.OO., U.G.T. y C.G.T. en tanto en cuanto tengan representación en la Empresa.

Los Comités de Empresa tendrán derecho a local en provincias distintas de Huelva, Cádiz y Sevilla.

Los locales en cuestión deberán cumplir las características que legal y jurisprudencialmente se han asentado en lo referente a situación, habitabilidad, accesibilidad, superficie y mobiliario, además de los medios necesarios para el desenvolvimiento de la actividad sindical (ordenador, impresora, teléfono, material de escritorio, etc...). Los gastos de mantenimiento de electricidad, teléfono, agua, limpieza, etc. correrán a cargo de la Entidad al tener el desempeño sindical la plena consideración de trabajo efectivo y, por tanto, considerarse los locales como dependencias de trabajo de la Entidad. Las Secciones Sindicales habrán de hacer un uso adecuado de los medios e instalaciones que se faciliten.

2. Para el correcto desempeño de su actividad, la Caja aportará una subvención económica a las Secciones Sindicales que para el año 2.007 se fijará en 2.500 euros por cada Sección Sindical y 436 euros por cada miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal, revisables por IPC.

Artículo 157. Regulación del uso de los medios de comunicación internos. -

Todas las Secciones Sindicales tendrán derecho al uso de los medios de reprografía para la comunicación con los trabajadores, así como a la utilización de los medios de reparto que en cada momento utilice la Caja para el envío de documentación a los centros de trabajo.

Asimismo se facilitará el uso de Internet, Intranet y Correo Electrónico Corporativo.

Artículo 158. Garantías. -

Se garantizan los derechos de representación, crédito horario y garantías sindicales de todos los representantes de los trabajadores procedentes de las cajas fusionadas. Estas garantías se prolongarán hasta la celebración de nuevas elecciones sindicales.

En la garantía anterior se incluye también a la totalidad de Delegados Sindicales actuales nombrados al amparo de la L.O.L.S. en ambas cajas.

Artículo 159. Crédito horario.-

1. El total de crédito de horas sindicales acumulables correspondientes a cada Sección Sindical se obtendrá sumando:

El crédito de horas mensuales retribuidas establecido en favor de los miembros del Comité de Empresa, y en su caso Delegados de Personal, por el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.