REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD
SOCIEDAD PETREOS S.A.
INDICE
INTRODUCCIÓN 7
I. REGLAMENTO INTERNO PARTE ORDEN 8
1. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN 8
1.1 DE LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE SELECCIÓN, INGRESO Y DE TRABAJO APLICABLES EN SOCIEDAD PETREOS S.A 8
1.2 DEL CONTRATO DE TRABAJO 9
1.3 DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DEL DESCANSO SEMANAL 16
1.4 TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS 17
1.5 DEL CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA 18
1.6 DE LAS REMUNERACIONES Y SU PROTECCIÓN 19
1.7 DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS 20
1.8 DE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR 24
1.9 DEL FERIADO ANUAL 24
1.10 DE LAS INSTITUCIONES PREVISIONALES, DE SALUD Y CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LEGALES 24
1.11 DE LAS OBLIGACIONES 25
1.12 DE LAS PROHIBICIONES 31
1.13 DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS 37
1.14 DEL AMBIENTE LABORAL DIGNO Y DE MUTUO RESPETO 381.15 DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN LABORAL Y CAPACITACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (Ley N° 20.422 modificada por la Ley N° 21.015) 38
1.16 LEY 20.609, ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN 41
1.17 Ley 21.643, SOBRE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO 42
1.18 CARACTERÍSTICAS Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS EN MATERIA DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO 45
2. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE DENUNCIAS DE ACOSO SEXUAL, ACOSO LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO 48
2.1 OBJETIVO 48
2.2 Alcance 49
2.3 Definiciones 49
2.4 PRINCIPIOS BÁSICOS DE LOS PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN 51
2.5 PLAZO DE LA INVESTIGACIÓN 53
2.6 DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO 53
3. SISTEMA DE PREVENCIÓN DE DELITOS Y SU CUMPLIMIENTO 59
3.1 Párrafo 1°Generalidades 59
3.2 Párrafo 2° Definiciones 60
3.3 Párrafo 3° Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores respecto de la prevención de delitos y su cumplimiento 63
3.4 Párrafo 4° Procedimiento de Investigación de Denuncias 66
3.5 Responsabilidades del Comité de Ética 67
3.6 Responsabilidades de Trabajadores de Polpaico Soluciones 67
4. DE LAS MEDIDAS DE CONTROL DE LOS TRABAJADORES 73
4.1 Párrafo 1 Exámenes Pre-ocupacionales y ocupacionales 74
4.2 Párrafo 2 De la Prevención del Consumo de Drogas y Alcohol en el Trabajo 74
4.3 Párrafo 3 Control y uso de las tecnologías de información y comunicación 77
4.4 Párrafo 4 De los sistemas de seguridad y control audiovisual 78
4.5 Párrafo 5 Procedimiento de control de acceso y salida de las instalaciones de la Empresa 79
5. DE LOS CONFLICTOS DE INTERÉS 81
6. DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y DE LOS MENORES 83
6.1 Párrafo 1 Descanso Pre y Post Natal 83
6.2 Párrafo 2 De los menores de edad 88
7. DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS FUNDADOS EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TRABAJADOR 89
8. DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES Y EL PROCEDIMIENTO DE RECLAMACION 89
9. DEL REGISTRO DE CARGOS O FUNCIONES EN LA EMPRESA 90
10. DE LAS SANCIONES O MULTAS 90
11. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 92
II. REGLAMENTO INTERNO PARTE DE HIGIENE Y SEGURIDAD 92
1. PREAMBULO Y COOPERACIÓN 92
2. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL 93
3. DE LAS DISPOSICIONES GENERALES 94
4. DE LAS OBLIGACIONES GENERALES RELACIONADAS CON LA HIGIENE Y SEGURIDAD 97
5. DE LAS OBLIGACIONES ESPECÍFICAS 101
5.1. ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL 101
5.2. EQUIPOS Y HERRAMIENTAS 102
5.3. ORDEN Y LIMPIEZA 103
5.4. PELIGROS ELÉCTRICOS 103
5.5. TRABAJOS XX XXXXXX Y SOLDADURAS 104
5.6. PREVENCIÓN DE INCENDIOS 105
5.7. TRABAJOS DE IZAMIENTOS Y EN ALTURA 107
5.8 DEL TRANSPORTE Y TRASLADO DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS 108
5.9 TRABAJOS EN FUENTES DE PODER (BATERIAS) 108
5.10 ADMINISTRACIÓN Y OPERACIÓN DE LAS INSTALACIONES DE COMBUSTIBLES 109
5.11 CIRCULACIÓN DE VEHÍCULOS LIVIANOS, DE SU CARGA Y TRANSPORTE 111
5.12 PESO MÁXIMO DE CARGA HUMANA 112
III. DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TRANSITORIOS Y TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN 113
IV. DE LAS PROHIBICIONES RELACIONADAS CON LA HIGIENE Y SEGURIDAD 115
1. DEL CONTROL DE SALUD 119
2. DE LA INSTRUCCIÓN BASICA DE PREVENCIÓN 119
3. DE LA NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES 120
4. DE LA ATENCION MÉDICA 121
5. NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES GRAVES Y FATALES 1226. ACCIONES A ABORDAR OCURRIDO UN ACCIDENTE GRAVE O FATAL 123
7. DE LOS PRIMEROS AUXILIOS 125
8. DE LA ORGANIZACION DE LA PREVENCION DE RIESGOS 125
9. PROTOCOLOS MINISTERIO DE SALUD EN MATERIA DE SALUD OCUPACIONAL 127
A) PROTOCOLO PREXOR 127
B) PROTECCIÓN XX XXXXX ULTRAVIOLETA (LEY 20.096 Protección de la capa de ozono) 129
C) PROTOCOLO PLANESI 130
D) EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES LABORALES 133
11. FACTORES DE RIESGO DE TRASTORNOS MUSCULOESQUELÉTICOS RELACIONADOS AL TRABAJO (TMERT) 134
12. LEY DE LA SILLA 135
13. DE LOS PROCEDIMIENTOS Y SANCIONES POR INFRACCIONES A NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD 135
13.1 Procedimiento de acción disciplinaria 135
13.2 Medidas o sanciones 135
14. PROCEDIMIENTOS, RECURSOS Y RECLAMACIONES (Ley N° 16.744 y D.S.101) 136
15. DEL DERECHO A SABER: D.S. N° 40 Artículos 21 y 22 147
16. SE PONE EN CONOCIMIENTO LA EXISTENCIA DE LOS SIGUIENTES RIESGOS ESPECIFICOS EN LA EMPRESA, CONSECUENCIAS DE ESTOS Y LAS MEDIDAS DE PREVENCIÓN RECOMENDADAS:
................................................................................................................................................ 151
17. CONTROL DE RIESGOS 152
V. DISPOSICIONES FINALES DE VIGENCIA 173
ANEXO N°1 REGLAMENTO PARA EL USO DE GRÚAS HORQUILLAS, TRANSPALETAS Y VEHICULOS EN GENERAL 174
PARRAFO 1º: GRÚA HORQUILLA 174
PÁRRAFO 2º: TRANSPALETAS 175
PÁRRAFO 3º: VEHÍCULOS EN GENERAL 176
ANEXO N°2 DESCRIPCIÓN DE CARGOS 177
ANEXO N°3 PROCEDIMIENTO DE REVISIÓN DE IMÁGENES 229
ANEXO N°4 MALLAS DE TURNOS 231
ANEXO N°5 POLÍTICA DE USO ACEPTABLE DE LOS RECURSOS TECNOLÓGICOS 234
Política de uso aceptable de los recursos tecnológicos 234
Políticas generales aplicables al uso de equipos tecnológicos 234
Políticas generales aplicables al uso de los sistemas de información 235
Políticas aplicables al uso de Internet 235
Políticas aplicables al uso del correo electrónico 236
Políticas aplicables al uso de equipos portátiles 237
Políticas aplicables al uso de recursos en la nube 238
Políticas aplicables a la transferencia de información 238
Prohibiciones y sanciones 238
REGISTRO DE ENTREGA 239
INTRODUCCIÓN
SOCIEDAD PETREOS S.A., en cumplimiento a las disposiciones de los artículos 153 al 157 del Código del Trabajo, ha elaborado el siguiente Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (en adelante e indistintamente, el “Reglamento Interno” o el “Reglamento”). Para los efectos del presente Reglamento se denominará a SOCIEDAD PETREOS S.A. de manera indistinta, como el "Empleador", la "Empresa", la “Compañía o "Polpaico Soluciones". A su vez, se denominará como "Trabajador" (pudiendo usarse también la expresión en plural de “Trabajadores”), a toda persona que preste servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia para para la Empresa, en virtud de un contrato de trabajo.
El propósito de este Reglamento es establecer las normas que regulan las relaciones internas de la Empresa, las obligaciones y prohibiciones a que están sujetos los Trabajadores en relación con el orden, la higiene y la seguridad, y el régimen de sanciones aplicables en caso de contravención.
La actividad laboral debe desarrollarse en un ambiente adecuado en cuanto a las relaciones interpersonales, y a la eficiencia y capacitación del personal; en la adopción de conductas y medidas que permitan la protección y prevención de los riesgos de accidentes y en la práctica de hábitos que eviten el deterioro de la capacidad física o mental durante la vida activa del Trabajador al interior de la empresa. En consecuencia, todo trabajador de la empresa debe velar por el cumplimiento de las normas e instrucciones contenidas en este Reglamento Interno.
El artículo 67 de la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, por su parte, establece: "Las empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas de los Trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el Párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo”.
Este Reglamento Interno se considerará parte integrante de cada contrato individual de trabajo, y será obligatorio para los Trabajadores el fiel y estricto cumplimiento de sus disposiciones. Desde la fecha de su ingreso, el Trabajador no podrá alegar ignorancia de sus normas.
Es el espíritu de SOCIEDAD PETREOS S.A., garantizar a sus trabajadores un ambiente laboral digno y, para ello, adoptará las medidas necesarias en conjunto con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, para que todo el personal labore en condiciones acordes con su dignidad.
Se promoverá al interior de la Empresa el mutuo respeto entre los Trabajadores y se ofrecerá un sistema de resolución de conflictos cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos.
I. REGLAMENTO INTERNO PARTE ORDEN
1. REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN
Las normas contenidas en este Reglamento son obligatorias para los Trabajadores, independientemente del lugar físico en que se desempeñen, sin perjuicio, de las demás normas que sean pertinentes y que provengan directamente de la ley o de acuerdos contenidos en contratos individuales o colectivos de trabajo.
Todo Trabajador recibirá al momento de su ingreso, un ejemplar del presente Reglamento Interno y no podrá alegar desconocimiento de sus disposiciones, debiendo dejarse constancia de la recepción de este, haciendo declaración de conocerlo y compromiso de cumplirlo.
1.1 DE LOS PRINCIPIOS Y CONDICIONES DE SELECCIÓN, INGRESO Y DE TRABAJO APLICABLES EN SOCIEDAD PETREOS S.A.
ARTÍCULO 1: Toda persona que ingrese a prestar servicios a la Empresa deberá tener salud compatible para desarrollar el trabajo.
ARTÍCULO 2: Toda persona interesada en ingresar a trabajar en SOCIEDAD PETREOS S.A., deberá presentar obligatoriamente, y sin perjuicio de las demás obligaciones que determine la Empresa, los siguientes documentos:
a) Cédula de identidad y, en el caso de extranjeros, además, visa o permiso que lo autorice para trabajar en Chile de conformidad a la normativa vigente que resulte aplicable;
b) Si hubiere sido Trabajador de otra empresa anteriormente, los documentos que acrediten que se encuentra al día el pago de sus cotizaciones previsionales de salud y de impuestos correspondientes, finiquito de empleo anterior, copia del aviso de cesación de servicios del empleador anterior o carta de renuncia ratificada ante un ministro de fe, según corresponda;
c) Certificación, en original, de afiliación de la institución previsional en que se encuentre cotizando o de su caja de previsión, si se tratare de un cotizante del régimen antiguo, cuando corresponda.
d) Certificado, en original, de afiliación a Fonasa o Isapre (con monto del plan de salud).;
e) Certificado para vacaciones progresivas (AFP), cuando corresponda;
f) Certificados de estudios cursados y/o título técnico o profesional;
g) Si la persona interesada fuere menor de dieciocho años y el trabajo para el cual postule sea compatible con aquel que pueda desarrollar, según la legislación vigente, autorización de las personas que deban otorgarla, de acuerdo con el Código del Trabajo;
h) Documentos o certificados para el cobro de la asignación familiar, tales como, certificado de matrimonio; certificado de nacimiento de hijos y declaración jurada notarial que indique que la o el cónyuge o conviviente civil carece xx xxxxxx.
i) Completar ficha de antecedentes personales proporcionada por la Empresa;
j) Currículum vitae;
k) Certificado médico y/o de evaluación otorgada por profesionales de la salud designados por la Empresa, en los casos que corresponda; y
Todos los demás datos y antecedentes que SOCIEDAD PETREOS S.A. consideren necesarios para la celebración del contrato de trabajo.
Con todo, SOCIEDAD XXXXXXX X.X. podrá exigir al postulante otros antecedentes o documentos complementarios o eximirlo de entregar uno o más de los antecedentes señalados precedentemente, cuando las necesidades del servicio así lo requieran y se trate de casos debidamente calificados.
Igualmente, SOCIEDAD XXXXXXX X.X. podrá solicitar los respectivos respaldos de los antecedentes laborales señalados por el postulante de forma voluntaria durante el proceso de selección.
Toda información que proporcione un postulante sea de forma voluntaria o a expresa solicitud de SOCIEDAD PETREOS S.A., así como los resultados de los exámenes pre ocupacionales que se realicen, serán mantenidos bajo estricta reserva y de forma confidencial.
La documentación, certificados, datos y declaraciones entregados o presentados por el postulante durante el proceso de selección, constituyen para SOCIEDAD XXXXXXX X.X. un antecedente principal y esencial para su contratación, por lo cual la comprobación de que el trabajador contratado hubiese proporcionado datos falsos y/o documentos adulterados, o haya omitido información que resultare relevante para el adecuado desempeño de su trabajo o función, será considerado como un incumplimiento grave de las obligaciones laborales y, por tanto, causal de término inmediato del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 3: La Empresa podrá exigir, para el ingreso del postulante, la presentación de otros antecedentes para acreditar su idoneidad, calificación o competencias para el cargo o para efectos administrativos.
Asimismo, también podrá exigir al postulante la rendición de pruebas teóricas o prácticas de sus conocimientos; someterse a entrevistas, exámenes médicos o psicológicos y otros que se determinen, a efectos de establecer y determinar si su salud es compatible con el cargo respectivo, todo ello sin que implique la existencia de relación laboral alguna.
1.2 DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 4: El Trabajador que cumpla con los requisitos señalados anteriormente y sea aceptado para ingresar a la Empresa, deberá suscribir su contrato de trabajo en el plazo de 15 días contados desde su incorporación. Dicho contrato se extenderá en dos ejemplares, uno de los cuales quedará en poder del trabajador y el otro en el del empleador registrándolo en la página de la dirección del trabajo respectivamente. Si el contrato es por faena, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días, el plazo para suscribirlo será de 5 días contados desde el ingreso del trabajador.
Además, Polpaico Soluciones observará, respetará y cumplirá rigurosamente lo estipulado en el artículo 2° transitorio de la Ley N° 20.422, referida a la igualdad de oportunidades e inclusión de personas con discapacidad.
No dan origen a contrato de trabajo los servicios prestados por concepto de práctica profesional, de lo que se deberá dejar constancia en el convenio respectivo, de conformidad al artículo 8 del Código del Trabajo.
Si el Trabajador se negare a firmar, el Empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el Trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido sin derecho a indemnización.
ARTÍCULO 5: Del contrato de trabajo.
I. Estipulaciones mínimas:
El contrato de trabajo contendrá, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
a) Xxxxx y fecha del contrato;
b) Individualización de las partes, con indicación de nacionalidad, cédula de identidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador, y correo electrónico del trabajador y empleador, si lo tuvieren;
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;
d) Xxxxx, forma y período de pago de la remuneración acordada;
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo;
f) Plazo del contrato y;
g) Demás pactos que acordaren las partes.
II. Modificaciones:
Las modificaciones al contrato se consignarán por escrito, sea al dorso del contrato o en un anexo, firmado por las partes.
El Trabajador deberá comunicar oportunamente a la Empresa, acerca de todo cambio que experimenten los datos proporcionados por él, con el objeto de que sean consignados en su contrato de trabajo o carpeta de antecedentes personales. Dicha comunicación deberá efectuarse dentro del mismo mes en que se produzcan las modificaciones, acompañando los certificados y respaldos que correspondan.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del Trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.
El Empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Todo ello, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 12 del Código del Trabajo.
III. De la nacionalidad de los Trabajadores y de los requisitos especiales para trabajadores extranjeros:
El 85%, a lo menos, de los trabajadores que presten sus servicios a Polpaico Soluciones serán de nacionalidad chilena, de conformidad a la Ley.
Para el cómputo indicado anteriormente se seguirán las siguientes reglas:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores de Polpaico Soluciones S.A. ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2. Se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional;
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil, o sus hijos, sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
Todo trabajador extranjero que preste sus servicios a Polpaico Soluciones deberá contar con su visa respectiva vigente o con el permiso provisorio para trabajar con visa en trámite, respectivamente.
Para aquellos trabajadores extranjeros que deban tramitar sus respectivas visas, deberán cumplir con la normativa legal y administrativa dispuesta, adjuntando a Polpaico Soluciones la documentación necesaria para la tramitación de la correspondiente visa. Todos los gastos e impuestos legales deberán ser asumidos por el propio extranjero, salvo acuerdo en contrario con el Empleador.
IV. Del Trabajo a Distancia y el Teletrabajo, Ley 21.220.
- Las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del Capítulo IX del Título II del Libro I del Código del Trabajo. En ningún caso dichos pactos podrán implicar un menoscabo de los derechos que dicho Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
Se denominará teletrabajo si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el Capítulo IX del Título II del Libro I del mismo cuerpo legal.
En caso de que el trabajador estime que existe algún tipo de menoscabo en sus derechos con ocasión de la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, podrá reclamar ante la empresa siguiendo el mismo procedimiento establecido para el acoso laboral.
Las partes deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
Si la relación laboral se inició conforme a las normas de este título, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella.
El trabajo a distancia estará sujeto a las reglas generales de jornada de trabajo contenidas en el Capítulo IV del Libro I, con las excepciones y modalidades establecidas en el presente artículo. El empleador, cuando corresponda, deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo a distancia, conforme a lo prescrito en el artículo 33 del Código del Trabajo.
Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada de los artículos 22 y 28 y las relativas al descanso semanal del Párrafo 4° del Capítulo IV del Libro Primero del Código del Trabajo.
Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo de conformidad con lo señalado en el inciso cuarto del artículo 22 del Código del Trabajo. Sin embargo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.
Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.
Además de las estipulaciones previstas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por este título deberá contener lo siguiente:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H del Código del Trabajo, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I del Código del Trabajo.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión.
Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los
costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.
Las condiciones específicas de seguridad y salud a que deben sujetarse los trabajadores regidos por estas disposiciones serán reguladas por un reglamento que dictará el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
En aquellos casos en que las partes estipulen que los servicios se prestarán desde el domicilio del trabajador u otro lugar previamente determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de seguridad y salud que el puesto de trabajo debe cumplir de acuerdo al inciso anterior, debiendo, en todo caso, velar por el cumplimiento de dichas condiciones, conforme al deber de protección consagrado en el artículo 184 del Código del Trabajo.
En caso de que la prestación de los servicios se realice en el domicilio del trabajador o de un tercero, el empleador no podrá ingresar a él sin previa autorización de uno u otro, en su caso.
En todo caso, el empleador podrá siempre requerir al respectivo organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744 que, previa autorización del trabajador acceda al domicilio de éste e informe acerca de si el puesto de trabajo cumple con todas las condiciones de seguridad y salud reguladas en el reglamento señalado en el inciso primero y demás normas vigentes sobre la materia.
Sin perjuicio de lo anterior, en cualquier tiempo, la Dirección del Trabajo, previa autorización del trabajador, podrá fiscalizar el debido cumplimiento de la normativa laboral en el puesto de trabajo a distancia o teletrabajo.
Conforme al deber de protección que tiene el empleador, siempre deberá informar por escrito al trabajador a distancia o teletrabajador acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular, de conformidad a la normativa vigente.
Adicionalmente, en forma previa al inicio de las labores a distancia o teletrabajo, el empleador deberá efectuar una capacitación al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente para desempeñar dichas labores. Esta capacitación podrá realizarla directamente el empleador o a través del organismo administrador del seguro de la ley N° 16.744, según estime conveniente.
El empleador deberá, además, informar por escrito al trabajador de la existencia o no de sindicatos legalmente constituidos en la empresa en el momento del inicio de las labores. Asimismo, en caso de que se constituya un sindicato con posterioridad al inicio de las labores, el empleador deberá informar este hecho a los trabajadores sometidos a este contrato dentro de los diez días siguientes de recibida la comunicación establecida en el artículo 225 del Código del Trabajo.
El trabajador sujeto a las normas de este título siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y, en cualquier caso, el empleador deberá garantizar que pueda participar en las actividades colectivas que se realicen, siendo de cargo del empleador los gastos de traslado de los trabajadores.
Dentro de los quince días siguientes a que las partes acuerden la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador deberá registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo.
El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.
La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto de un niño o niña; o la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas; o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, conforme a lo dispuesto en la letra b) del artículo 56 de la ley N° 20.422; o el documento emitido por el Ministerio de Desarrollo Social y Familia, conforme a la información contenida en el instrumento establecido en el artículo 5° de la Ley N° 20.379, o a través del instrumento que lo reemplace, que dé cuenta de la calidad de cuidador o cuidadora, según corresponda.
Lo dispuesto en este artículo no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
Para estos efectos, el procedimiento será el siguiente:
1.- La persona trabajadora deberá presentar su requerimiento por escrito a la Gerencia de Personas, acompañando los documentos señalados en el artículo precedente, y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento, instalación o faena de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.
El empleador deberá dar su respuesta dentro de los quince días siguientes a dicha presentación, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones de la persona trabajadora no permite la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, como en el caso de labores que requieran que la persona trabajadora se encuentre presencialmente en su puesto de trabajo, o la atención presencial de público, o que por necesidades organizativas sean requeridas para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, guardias o similares. Igualmente, el empleador podrá negarse cuando no existan condiciones de conectividad en el lugar en el que se desarrollarán las labores, o el organismo administrador del seguro determine que dicho lugar no cumple con condiciones de seguridad y salud en el trabajo adecuadas.
En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte de la persona trabajadora implicará una alteración en las condiciones pactadas, o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.
2.- Si la persona trabajadora requiere realizar una modificación a la distribución establecida, deberá dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días, quien deberá pronunciarse de conformidad al procedimiento establecido precedentemente.
3.- Por causa sobreviniente, la persona trabajadora podrá volver unilateralmente a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo. Para estos efectos, deberán dar aviso por escrito con una anticipación mínima de treinta días.
4.- El empleador deberá consignar en un documento anexo al contrato de trabajo, lo siguiente:
a) La identificación del trabajo de cuidado no remunerado de la persona trabajadora y el medio de acreditación
b) La fórmula de combinación de tiempos de trabajo presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, y de tiempos de trabajo fuera de ellas.
1.3 DE LA JORNADA DE TRABAJO Y DEL DESCANSO SEMANAL
ARTÍCULO 6: La jornada de trabajo se establecerá en los contratos individuales o colectivos de trabajo y se determinará de conformidad a la naturaleza o características de las diversas actividades que se desarrollan en la Empresa.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo del personal de la Empresa que esté afecto al límite máximo legal y que no se desempeñe en turnos, se establecerá en los respectivos contratos de trabajo.
Los Trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años, y las personas que tengan el cuidado personal de éstos, tendrán derecho a una banda de dos horas en total, dentro de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que determinará también el horario de salida al final de la jornada.
Para ejercer este derecho el Trabajador deberá entregar al Empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña. El Empleador no podrá negarse sino cuando la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el Trabajador, como en el caso de funciones o labores de atención de público, o que sean necesarias para la realización de los servicios de otros trabajadores, o de atención de servicios de urgencia, trabajo por turnos, guardias, o similares, en tanto requieran que el Trabajador efectivamente se encuentre en su puesto a la hora específica señalada en el contrato de trabajo o en el Reglamento Interno.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
En caso de controversia, y a petición de cualquiera de las partes, el inspector del trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas.
ARTÍCULO 7: Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro xx xxxxxx día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
ARTÍCULO 8: Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades de proceso continuo, caso en el cual la Empresa podrá distribuir la jornada de trabajo en forma que los incluya. En este último caso, el Trabajador tiene derecho a que se le compensen los días domingo y festivos trabajados, según lo dispuesto en la ley.
1.4 TRABAJO EN HORAS EXTRAORDINARIAS
ARTÍCULO 9: Los Trabajadores sólo podrán laborar horas extraordinarias en las condiciones determinadas por ley, previo pacto y autorización escrita del Empleador, debiendo indicar la fecha, número de horas y el motivo por el cual se pactan.
Se entiende por jornada extraordinaria, la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si ésta fuese menor. Las horas extraordinarias deberán pactarse por escrito, bajo los supuestos que indica la ley y no podrán exceder de dos horas diarias.
ARTÍCULO 10: La jornada ordinaria podrá excederse, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias e instalaciones. Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
ARTÍCULO 11: No serán horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada y en compensación de un permiso solicitado por escrito por el Trabajador y autorizado por el Empleador. Asimismo, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 33 de la Ley N° 19.518 que fija el nuevo estatuto de capacitación y empleo, en caso de capacitaciones amparadas por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), y capacitaciones autorizadas por la Compañía, los Trabajadores beneficiados de las acciones de capacitación mantendrán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera que fuere la modificación de sus jornadas de trabajo, no obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no darán derecho a remuneración.
1.5 DEL CONTROL DEL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA
ARTÍCULO 12: Los Trabajadores estarán obligados a registrar su asistencia y la hora de ingreso y la de salida del establecimiento o faena donde presten sus servicios, a través de los sistemas de control autorizados por la ley, dispuestos para estos efectos por la Empresa, ya sea mediante registro manual, mecánico, digital, biométrico o cualquier otro medio equivalente. Con igual modalidad deberán registrar las salidas e ingresos que correspondan a permisos u otras ausencias ordenadas o autorizadas por la Empresa.
Estarán exceptuados del control de horario, aquellos Trabajadores a que se refiere el artículo 7 del presente Reglamento Interno y/o los que indique la ley.
No se podrán efectuar modificaciones, rectificaciones, ni enmiendas, en las tarjetas, libros, o sistemas electrónicos de registro control de asistencia y cumplimiento de jornada, sino por las personas expresamente facultadas para ello en cada establecimiento o faena mediante el procedimiento que en cada caso se indique. En ningún caso podrá hacerlas un Trabajador en su propia tarjeta.
Todas las jornadas o turnos que no tengan marcajes de entrada y/o de salida, serán considerados jornadas o turnos sin asistencia y, por tanto, no serán remunerados, a menos que este hecho pueda ser justificado por el Trabajador en la forma y plazos previstos en este Reglamento.
El Trabajador podrá tener una tolerancia de hasta 20 minutos en el marcaje, tanto al momento de su ingreso como al término de su jornada, únicamente en situaciones excepcionales asociadas al registro de su asistencia o por razones sistémicas de los controles dispuestos por la Empresa para ello. Esta tolerancia no se considerará como un derecho de los Trabajadores para incumplir con su jornada pactada y no será motivo para descontar de su remuneración. A mayor abundamiento, es responsabilidad del Trabajador cumplir con los horarios establecidos en su contrato de trabajo, salvo circunstancias justificadas de conformidad a la ley o en el presente Reglamento Interno.
ARTÍCULO 13: Junto con los registros y controles de asistencia establecidos por el Empleador, la Empresa podrá implementar controles obligatorios de ingreso y salida de personas hacia y desde sus instalaciones, con la finalidad de preservar la seguridad de sus bienes y de su personal. Las jefaturas directas deberán velar por el fiel cumplimiento de la jornada laboral y el registro exacto en los mecanismos de control de asistencia o de seguridad establecidos en la Empresa.
Toda infracción al control de asistencia podrá ser objeto de las sanciones que se establecen para estos efectos en el presente Reglamento Interno o de aquellas previstas en la legislación vigente, dependiendo de su gravedad y reiteración.
1.6 DE LAS REMUNERACIONES Y SU PROTECCIÓN
ARTÍCULO 14: Los Trabajadores recibirán como remuneración, las diversas prestaciones que se hayan pactado en forma individual o colectiva.
ARTÍCULO 15: Las remuneraciones serán pagadas en moneda nacional de curso legal, dinero efectivo o cheque, transferencia electrónica, depósito bancario, o depósito en tarjeta vista a su nombre u otro sistema que asegure al Trabajador disponer oportunamente de sus remuneraciones, y del monto de ellas.
ARTÍCULO 16: La Empresa deducirá de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, todo ello en conformidad a la legislación vigente. Asimismo, se deducirán las multas aplicadas de conformidad con este Reglamento.
Igualmente, previo acuerdo entre el Trabajador y el Empleador, que deberá constar por escrito, este último podrá descontar de las remuneraciones las cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades que el Trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Estos descuentos no podrán exceder del monto equivalente al 30% de la remuneración total del Trabajador.
Sólo con acuerdo del Empleador y del Trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, tales como, anticipos, préstamos, etc., los cuales no podrán exceder del 15 % de la remuneración bruta del trabajador. En caso de que el contrato de trabajo termine, por cualquier causa, y el Trabajador a la fecha de firma del respectivo finiquito no hubiese reintegrado los montos pagados por la Empresa según lo descrito con anterioridad, el Empleador podrá descontar del pago del finiquito, todo o parte de los conceptos adeudados por el Trabajador.
ARTÍCULO 17: Junto con el pago de su remuneración, el Trabajador recibirá de manera impresa o digital, la respectiva liquidación con indicación de los haberes y descuentos efectuados en el período respectivo.
Si el Trabajador se encuentra conforme con la liquidación practicada y de ser esta última impresa, firmará el original y lo entregará personalmente, el mismo día del pago. Si el Trabajador tiene objeciones a la liquidación practicada, debe representarlo a su jefatura directa o al encargado del área de Remuneraciones, con la finalidad de analizar la situación. De resultar procedente, se realizará una reliquidación de remuneraciones y la diferencia adeudada se pagará, a más tardar, el quinto día hábil del mes siguiente.
Las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituirá parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que reciba el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
Los Trabajadores podrán obtener las liquidaciones y su detalle, personalmente por parte del área de Capital Humano y Asuntos Corporativos, o a través de sistemas de autoservicio en aquellas instalaciones que dispongan de estos elementos, o a través de medios digitales que sean dispuestos por la Empresa para ello.
ARTÍCULO 18: El pago de las remuneraciones y demás prestaciones que no constitutivas de remuneración, se efectuará en la fecha indicada en el respectivo contrato de trabajo. En caso de no establecerse una norma al respecto, se entenderá que el pago se efectuará el día viernes de la semana en que se devenga, o el día hábil inmediatamente anterior si dicho viernes fuere festivo. El pago, en este caso, se realizará en la hora siguiente al término de la jornada laboral.
1.7 DE LOS PERMISOS Y LICENCIAS
ARTÍCULO 19: Todo permiso al Trabajador para no asistir al trabajo, para postergar la hora de entrada, anticipar la hora de salida, o para ausentarse por cualquier tiempo durante la jornada, deberá ser solicitada a su jefe directo por escrito con, a lo menos 24 horas de anticipación. La solicitud podrá ser autorizada o rechazada fundadamente a. El Empleador no podrá rechazar una solicitud sin causa justificada y que se realice de conformidad a la legislación vigente.
La Empresa concederá permisos especiales con goce de remuneración en los siguientes casos:
a) Por alimentación: Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el Empleador:
1) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
2) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
3) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado. El derecho a alimentar no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del derecho x xxxx cuna.
En caso de que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberá ser comunicada por escrito al Empleador, con a lo menos 30 días de anticipación, mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del Trabajo.
Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de hacer uso de él.
Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley N° 19.620 o como medida
de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos términos señalados anteriormente.
b) Por Fallecimiento: En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo Trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, y por cuatro días hábiles, en caso de la muerte del padre, madre o hermano(a) del Trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El Trabajador al que se refiere el párrafo primero precedente gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso antes señalados no podrán ser compensados en dinero.
c) Por Matrimonio o Acuerdo de Unión Civil: En el caso de contraer Matrimonio o celebrar un Acuerdo de Unión Civil, todo trabajador tendrá derecho a 5 días hábiles continuos de permiso pagado, el que podrá utilizarse, a elección del trabajador, en el día del Matrimonio o Acuerdo de Unión Civil y en los días inmediatamente anteriores y posteriores a su celebración. Para lo anterior, el Trabajador deberá dar aviso preferentemente por escrito a la Empresa, con 30 días de anticipación y presentar dentro de los 30 días siguientes a la celebración, el respectivo certificado de matrimonio o acuerdo de unión civil otorgado por el Servicio de Registro Civil e Identificación.
d) Para efectuarse exámenes médicos: Las trabajadoras y los trabajadores, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a 30 días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año, para someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de medicina preventiva, tales como, el examen xx xxxxxxxxxxx, en las instituciones de salud públicas o privadas que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los 30 días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
e) Para vacunación: En los casos de programas o campañas públicas de inmunización a través de vacunas u otros medios, para el control y prevención de enfermedades transmisibles, todo trabajador o toda trabajadora que se encuentre dentro de la población objetivo de dichas campañas
tendrá derecho a medio día de permiso laboral para su vacunación, permiso que se regirá por las normas previstas en el artículo 66 ter del Código del Trabajo.
f) Los trabajadores que se desempeñen como voluntarios del Cuerpo de Bomberos estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que ocurran durante su jornada laboral. Será obligación del Trabajador comunicar al Empleador su calidad de voluntario del Cuerpo de Bomberos, acreditándolo mediante certificados emitidos por dicha institución, sin perjuicio de la facultad del Empleador de solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de dicha condición.
g) Padres, madres y tutores de menores con trastorno del espectro autista (TEA), pueden acudir a emergencias de sus hijos que estén en sus colegios o establecimientos educacionales, tiempo que será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El Trabajador deberá dar aviso a la Inspección del Trabajo del territorio respectivo respecto a la circunstancia de tener un hijo, hija o menor bajo su tutela legal, diagnosticado con trastorno del espectro autista.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como trabajado para todos los efectos legales. El Empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta salida como intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160, número 4, letra a), del Código del Trabajo o como fundamento de una investigación interna.
ARTÍCULO 20: Cualquier Trabajador que se vea imposibilitado de asistir a su trabajo o de ingresar puntualmente, deberá notificar a su superior inmediato personalmente, si le fuere posible, verbalmente o por escrito, con al menos dos horas de anticipación al inicio de su jornada, explicando la razón de la inasistencia y el tiempo de atraso previsto.
Si no le es posible comunicarse con su superior jerárquico, deberá dejar un mensaje con la persona jerárquicamente más cercana al superior, estableciendo claramente su nombre y cargo, el día y la hora que tenía que trabajar, las razones de su atraso o inasistencia y un número de teléfono donde poder ubicarlo. Con todo, las inasistencias al trabajo tendrán que ser justificadas y debidamente comprobadas. Las horas no trabajadas, no serán remuneradas.
Se entiende por licencia el periodo en que por razones previstas y protegidas por la legislación entre el Empleador y su personal se suspenden algunos efectos de la relación laboral, manteniéndose dicho vínculo y sin que el personal deje de pertenecer a la Empresa.
- Se distinguen las distintas clases de licencias:
a) Por Servicio Militar Obligatorio: El Trabajador que deba cumplir con el Servicio Militar Obligatorio o sea parte de la Base de Conscripción, Servicio Activo o Reserva, tendrá derecho a la reserva de su empleo o cargo, sin derecho a remuneración, hasta un mes después de la fecha de su licenciamiento o término de servicio, según corresponda, sin que el tiempo de ausencia del trabajador interrumpa su antigüedad en la empresa para ningún efecto legal. Al reincorporarse al trabajo deberá ser reintegrado a las labores convenidas en el respectivo contrato de trabajo o a otras
similares en grado y remuneración a las que anteriormente desempeñaba, siempre que esté capacitado para ello.
b) Por enfermedad: El Trabajador que por enfermedad estuviere imposibilitado para concurrir a su trabajo, estará obligado a dar aviso a la Empresa por sí o por medio de un tercero, dentro de la jornada ordinaria de trabajo del primer día de ausencia. Asimismo, deberá presentar a la Empresa, cuando corresponda, el formulario de licencia, con la certificación del médico tratante, dentro del plazo de dos días hábiles, contados desde la fecha de iniciación de la licencia.
En el caso de presentar el Trabajador una licencia fuera de plazo indicado, la Empresa la cursará, pero sin que implique responsabilidad alguna para ella si en definitiva la licencia es rechazada por la entidad que deba calificarla.
Mientras subsista la enfermedad y dure la licencia, el (Trabajador no podrá reintegrarse a su trabajo.
c) Por maternidad: Las trabajadoras tienen derecho a un descanso de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él, conservándoseles sus empleos durante dichos períodos y recibiendo el subsidio que establecen las normas legales y reglamentarias vigentes. Para hacer uso del descanso de maternidad, la trabajadora deberá presentar a la empresa la licencia médica que ordena la legislación y reglamentación vigente.
Toda mujer trabajadora tendrá derecho a permiso y al subsidio que establece el artículo anterior, cuando la salud de su hijo menor de un año requiere de su atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante licencia médica otorgada en la forma y condiciones que ordena la ley.
Del mismo modo, la trabajadora o el trabajador que adopta un hijo/a menor de seis meses gozará tanto del período de posnatal (12 semanas) como del posnatal parental (12 semanas adicionales), de acuerdo con las normas generales. En caso de adoptar un niño(a) mayor de seis meses y menor de 18 años, tendrá derecho al permiso postnatal parental (12 semanas), con el correspondiente subsidio.
Sin causa justificada no se podrá pedir la renuncia, exonerar o despedir de su empleo a la trabajadora durante el período de embarazo, y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad.
d) Por paternidad: El padre trabajador tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre o conviviente civil que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.
e) Sala cuna: El trabajador que, por ausencia o inhabilidad de la madre, tenga a su cargo el cuidado personal de niños menores de dos años por resolución judicial tendrá los mismos derechos y/o beneficios xx xxxx cuna consagrados en el artículo Nº 203 del Código del Trabajo. Lo anterior se
aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado personal por sentencia judicial.
1.8 DE LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
ARTÍCULO 21: Todo Trabajador que hubiese acreditado sus cargas familiares, de acuerdo con las disposiciones legales y normas impartidas por la Caja de Compensación respectiva, tendrá derecho a percibir por ellas la Asignación Familiar, trámite que el trabajador deberá realizar por intermedio del área de Capital Humano y Asuntos Corporativos.
La Empresa pagará directamente, previa autorización de la Caja de Compensación, a través de mensualidades vencidas y en las formas que la Ley señala.
1.9 DEL FERIADO ANUAL
ARTÍCULO 22: Los Trabajadores con más de un año de servicio en la Empresa tendrán derecho al feriado anual que les concede la ley o al establecido individual o colectivamente, según corresponda.
Todo trabajador con diez años de cotizaciones previsionales, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados en la misma empresa, con las limitaciones y requisitos que señale la ley.
El feriado anual podrá acumularse por acuerdo del Trabajador y el Empleador, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
El período para ser uso del feriado será determinado con anticipación suficiente, para asegurar la normal operación de la unidad de trabajo.
1.10 DE LAS INSTITUCIONES PREVISIONALES, DE SALUD Y CUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES LEGALES
ARTÍCULO 23: El Trabajador que se incorpore a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) o se cambie a otra, deberá comunicarlo a la Empresa, sin perjuicio de la información que le corresponde enviar a la AFP donde deben enterarse las futuras cotizaciones.
Los Trabajadores que opten por aportar su cotización para salud a una Institución de Salud Previsional o modifiquen el plan con una de estas Instituciones, deberán comunicar dicha decisión a la Empresa, como también su cambio o retiro de ésta, sin perjuicio del aviso que deberá entregar a la Isapre correspondiente.
ARTÍCULO 24: La forma de comprobación de la identidad y, en los casos de menores, de haberse cumplido la obligación escolar, se verificará mediante las correspondientes certificaciones oficiales que se exigen al postulante antes de su ingreso, o al Trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo, de todo lo cual se dejará constancia en su carpeta personal y hoja de vida.
1.11 DE LAS OBLIGACIONES
ARTÍCULO 25: Los Trabajadores de SOCIEDAD PETREOS S.A. están obligados a cumplir fielmente las estipulaciones del contrato de trabajo, las obligaciones establecidas en los códigos, políticas, procedimientos y/o cartas circulares de la Empresa y las del presente Reglamento Interno, la normativa legal vigente y en particular deberán acatar las obligaciones que a continuación se señalan:
1. Presentarse puntualmente en su puesto de trabajo a la hora fijada para la iniciación de su jornada, de acuerdo con su contrato de trabajo. Los atrasos reiterados, las ausencias injustificadas y/o el abandono del lugar de trabajo, podrán dar origen al término del contrato de trabajo.
2. Cumplir su horario de trabajo, registrando personalmente su asistencia a través de los medios dispuestos por la Compañía. Se considerarán incumplimientos graves a las obligaciones del contrato de trabajo, el retraso reiterado e injustificado, el hecho de que un Trabajador registre en el sistema de asistencia a otros trabajadores o solicite, promueva o se concierte para que otros trabajadores efectúen su propio registro. En igual infracción incurrirán aquellos que efectúen alteraciones, enmiendas, daños u ocultación de los registros de asistencia dispuestos por el Empleador o que registren información falsa.
3. Cumplir estrictamente con los tiempos estipulados para colación contenidos en los respectivos contratos individuales o colectivos de trabajo, o en su defecto, por lo señalado en el presente Reglamento Interno.
4. Realizar personalmente la labor convenida y establecida en el contrato individual de trabajo. Dedicar íntegramente su tiempo y capacidad al servicio de SOCIEDAD PETREOS S.A. durante su jornada de trabajo, concluyendo las labores encomendadas dentro de las horas ordinarias de trabajo. En caso de que no fuere así, y siempre que se deban atender necesidades o situaciones temporales de SOCIEDAD PETREOS S.A., se deberá pactar previamente y por escrito una autorización para trabajar en horas extraordinarias de acuerdo con lo indicado en este Reglamento, esto último, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 32, inciso 2° del Código del Trabajo.
5. En caso de ser reemplazado por otro trabajador, deberá hacer un traspaso sobre temas en desarrollo y situaciones pendientes.
6. Ejecutar correctamente sus funciones y labores que le han sido encomendadas, cuidando los útiles, muebles, máquinas, vehículos, herramientas y materiales que se le entreguen para su cometido, debiendo evitar accidentes y daños a terceros en su integridad personal o en sus bienes.
7. Participar como alumno, instructor o relator en las actividades o programas que SOCIEDAD XXXXXXX X.X. contrate u organice para la capacitación de sus trabajadores.
8. Usar en forma visible durante la jornada de trabajo, la Tarjeta de Identificación u otro elemento identificatorio que SOCIEDAD PETREOS S.A. disponga, según el cargo y la naturaleza de las funciones del Trabajador si es que correspondiere.
9. Mantener en su concurrencia al trabajo una presentación acorde a la labor que desempeña y cuidar de su aseo personal. Para aquellos trabajadores que reciben uniforme o ropa de trabajo, cualquiera sea su modalidad, su uso será obligatorio debiendo mantenerlas en buen estado de conservación y presentación.
10. Avisar de inmediato a su jefatura directa, por sí mismo o a través de terceros, en caso de inasistencia por enfermedad u otras causas que le impidan concurrir al trabajo. Además, en caso de licencia médica, el trabajador deberá presentarla a la Gerencia de Capital Humano y Asuntos Corporativos, dentro de los dos días hábiles siguientes a la fecha en que se inicia el período de licencia. El Trabajador deberá hacer uso de su licencia médica de acuerdo con lo indicado en la fecha de inicio y término del reposo, y durante dichos días le está prohibido asistir a trabajar o realizar sus labores habituales por cualquier medio.
Si el Trabajador necesitare ausentarse momentánea y temporalmente de su puesto de trabajo, a causa de un imprevisto o urgencia, deberá informarlo a su jefatura directa y ser autorizado por ésta. Dicho tiempo de ausencia, no constituirá jornada de trabajo.
11. Informar a la Gerencia de Capital Humano y Asuntos Corporativos todo cambio que afecte a sus antecedentes o datos personales, contractuales y previsionales que se encuentren registrados en la Empresa
12. Cumplir fielmente todas las órdenes y normas contenidas en instrucciones escritas, políticas, manuales, procedimientos o reglamentos, así como instrucciones verbales que se le impartan por los Jefes y Supervisores directos y Ejecutivos de la Empresa, tanto en cuanto a la ejecución de sus funciones como en lo relativo al cuidado de las instalaciones, maquinarias, vehículos y elementos de trabajo.
13. Cuidar las mercaderías, insumos, materias primas, combustibles, materiales, productos y demás similares, garantizando su seguridad y conservación de acuerdo con la naturaleza de cada elemento y dar cuenta a su Jefe o Supervisor directo de los peligros o riesgos que estos impliquen. Asimismo, dará aviso de inmediato a su Jefe o Supervisor Directo de las pérdidas, deterioros o descomposturas que sufran los objetos a su cargo.
14. Utilizar en forma correcta la ropa de trabajo o el uniforme respectivo, cuando éste sea suministrado por la Empresa.
15. Utilizar correctamente los instrumentos, dispositivos de comunicación, computadores, tablets, maquinarias, teléfonos celulares, equipos o vehículos de trabajo proporcionados por la Empresa y únicamente para la ejecución de sus labores.
16. Cumplir fielmente las instrucciones que reciba respecto de la prevención de riesgos, salud y seguridad, debiendo denunciar las imprudencias temerarias cometidas por terceros que hagan peligrar la integridad personal de los Trabajadores o de sus bienes o los de la Empresa.
17. Acatar estrictamente las normas establecidas o que puedan establecerse en el futuro con relación a la vigilancia, seguridad y control de ingreso de personas a las dependencias de la Empresa, el uso de distintivos de identificación del personal, protocolos de control, identificación y revisión de vehículos, bolsos, cargas al ingreso y/o salida de personas de dichas dependencias u otras, destinadas a conservar el orden y la seguridad de las personas o bienes dentro de la Empresa.
18. Cumplir, en la oportunidad que corresponda, con las medidas preventivas de resguardo y control indicadas en el presente Reglamento Interno. Las siguientes medidas preventivas de resguardo y control, son aquellas que la Empresa podrá disponer:
a) Sistemas de circuitos cerrados de televisión instalados con fines de seguridad;
b) Revisión de bolsos, vehículos y paquetes de todos los Trabajadores de la empresa o terceros, a través de sistemas especialmente determinados para este fin.
c) Sistema de control en portería o recepción, tanto respecto de los Trabajadores como de terceros, mediante la selección aleatoria, universal y despersonalizada de éstos, a efectos de proceder a su revisión visual o a través de sistemas electrónicos o magnéticos que no impliquen contacto físico, tales como: máquina detectora de metales; arco detector de metales o un sistema de similar naturaleza. En el evento de resultar seleccionado un Trabajador, la revisión deberá efectuarse en un lugar cerrado anexo a portería, y si se trata de una mujer Trabajadora, en presencia de personal femenino. La revisión deberá realizarse siempre velando por el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores.
19. Mantener completa reserva de todo documento o antecedente, cualquiera sea su formato y cualquiera sea el dispositivo o archivo en que se contenga, que llegue a su conocimiento, directa o indirectamente, relacionado con los negocios y operaciones de la Empresa, de sus clientes, proveedores y servicios que contrata, como también, correspondencia, contratos, ventas, estudios xx xxxxxxx, análisis de costos, libros de contabilidad, datos de la operación, juicios, documentación tributaria, comercial, laboral o de cualquier otra naturaleza. En particular, el Trabajador deberá guardar absoluta reserva de aquella información de carácter confidencial de la empresa o de las empresas vinculadas a ella, clientes, proveedores o de datos personales relacionados con otros trabajadores. a la cual tenga acceso de manera directa o indirecta con ocasión de la prestación de sus servicios.
20. Guardar absoluta reserva respecto de todos los secretos relativos a la explotación y negocio de la Empresa a que tenga acceso durante la vigencia del contrato de trabajo.
21. No revelar ni difundir los datos contenidos en los sistemas de tratamiento de información de SOCIEDAD PETREOS S.A. que haya conocido durante la vigencia y con ocasión de la relación
laboral. Del mismo modo, no deberá alterar, destruir o dañar los datos contenidos en él sin la autorización expresa y escrita del Empleador.
22. Someterse a las pruebas que sean necesarias para acreditar la idoneidad del Trabajador para la conducción de vehículos motorizados o maquinarias, o trabajos relacionados a actividades laborales peligrosas definidas en los estándares de fatalidad de la compañía, especialmente alcohotest o test de drogas.
23. Observar el mayor respeto y cortesía hacia los jefes y supervisores, subordinados, compañeros de trabajo y público en general, dentro de las sanas normas de las relaciones humanas y de una adecuada y armónica convivencia. En sus relaciones con el público, proveedores y clientes, deberá mantener permanentemente una actitud cortés y respetuosa, proporcionando una atención de excelencia a los clientes. Cualquier queja o reclamo formulado por el público deberá ser reportado inmediatamente a su jefe directo.
En particular en la atención telefónica, por correo electrónico, presencial o por otros medios, a clientes, proveedores, público en general, así como a otros empleados de SOCIEDAD PETREOS S.A., tener una actitud de servicio, respeto y buena disposición a resolver de la mejor forma las consultas, peticiones o necesidades planteadas.
24. Observar, durante su jornada de trabajo, dentro y fuera del establecimiento de la Empresa una conducta irreprochable.
25. Cumplir estrictamente las normas legales que regulan la actividad comercial del empleador, aquellas emanadas de la autoridad regulatoria y/o fiscalizadora y, en particular, aquellas normas internas y regulaciones previstas en guías operativas, comerciales, de riesgo o de prevención de delitos, entre otras, especialmente en todo lo referente a manejo de dinero en efectivo o documentos valorados, absteniéndose de ejecutar cualquier tipo de operación financiera especulativa.
26. Mantener una conducta honesta, íntegra y de excelencia y no realizar negociaciones personales o actividades privadas de cualquier tipo en beneficio propio o de terceros.
27. Colaborar con el Empleador en los procesos de planificación, control y evaluación, así como en las auditorías, investigaciones, controles de gestión, procesos de certificación que se realicen de conformidad a sus reglamentos, procedimientos o políticas y dar cumplimiento a las instrucciones o sugerencias emanados de aquellos.
28. Observar un comportamiento que permita el desarrollo de un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los Trabajadores. Y en general, observar una conducta correcta y honorable y desempeñar sus funciones con dignidad y responsabilidad.
29. Aprovechar eficientemente su jornada de trabajo, no pudiendo abandonar sus tareas y el lugar en que se desarrolla, sin autorización del Jefe o Supervisor respectivo.
30. Prestar toda su colaboración, auxilio o ayuda en caso de siniestro, emergencias o riesgos que se presente dentro de la Empresa.
31. Rendir cuenta documentada de los dineros o valores que el Trabajador reciba de la Empresa dentro del plazo y en la forma que ésta determine. Aplicar estrictamente los procedimientos, protocolos o normas establecidos por la Empresa para el resguardo de valores, dinero, especies valoradas o documentación comercial, financiera, contable, tributaria de la empresa.
32. Informar sobre las irregularidades o anormalidades que se observen dentro del establecimiento y sobre los reclamos que formulen terceros a la empresa.
33. Dar cuenta de toda acción sospechosa o anormal de las personas, que puedan provocar destrucción de instrumentos, equipos, materiales o productos de trabajo de la empresa o que afecten o puedan afectar la continuidad del proceso productivo.
34. Solicitar por escrito, previamente el permiso correspondiente cada vez que deba abandonar sus funciones o no pueda asistir a ellas, a su Jefe o Supervisor directo quien otorgará el permiso correspondiente solo si existen motivos justificados. Asimismo, los dirigentes sindicales deberán informar de la circunstancia de hacer uso de un permiso, oportunamente, para no entorpecer las labores.
35. Usar los elementos de protección personal, que han sido proporcionados por la Empresa para prevenir la ocurrencia de accidentes, acatando las instrucciones recibidas y dar cuenta inmediata a su Jefe directo de todo accidente que se produzca o de que tenga conocimiento.
36. Mantener el orden y limpieza del área de trabajo en el que se desenvuelve.
37. Comunicar al área de Capital Humano y Asuntos Corporativos todo cambio de su domicilio, estado civil y demás circunstancias personales, dentro del mes en que se producen los cambios.
38. Cumplir estrictamente las medidas que adopte la Empresa para prevenir robos, pérdidas, mermas, producción deficiente, deterioro o gastos innecesarios y contribuir a que aquellas se cumplan.
39. Solicitar a quien corresponda la autorización del caso para la salida de cualquier elemento de propiedad de la Empresa que deba sacarse de las dependencias o establecimientos de esta, sea por razones de trabajo o por otras expresamente autorizadas por la misma. Esta autorización deberá quedar registrada por el servicio de vigilancia en la portería o recepción de la instalación, según sea el caso.
40. Devolver, al término de la relación laboral, todos los bienes y elementos que le hayan sido asignados por la Empresa, tales como, dispositivos de comunicación, computadores, tablets, teléfonos, vehículos, documentos de identificación interna, etc., antes de suscribir el finiquito correspondiente. De no hacerlo, serán descontados en el finiquito correspondiente.
41. Dar cuenta a su Jefe inmediato de cualquier enfermedad epidémica o que pudiera contagiarse con facilidad y peligrosidad al resto de las personas, que afecte al Trabajador o a
cualquier miembro de su grupo familiar, con el objeto de que este adopte las medidas necesarias para proteger eficazmente la salud, vida e integridad de los demás trabajadores de conformidad con el artículo 184 del Código del Trabajo y las normas de este Reglamento Interno.
42. Dar cuenta de inmediato a su jefe directo de incidentes, accidentes, robos, delitos o cualquier tipo de acto ilegal o ilícito que se produzca o descubra en el establecimiento.
43. Informar a su Jefe directo sobre la irregularidades o anomalías que observe dentro del establecimiento y sobre los reclamos que formulen terceros ajenos a la Empresa.
44. Conocer las normas y procedimientos relativos a sus funciones específicas.
45. Ajustarse en el desempeño de su cargo a las facultades que le hayan sido conferidas, de acuerdo con las prácticas, reglamentos de la empresa e instrucciones de la dirección superior y jefes correspondientes, sin extralimitarse en dichas facultades ni tomarse otras que no le correspondan.
46. Someterse a los controles y programas de control de drogas y alcohol que determine la Empresa, de conformidad con la ley y las políticas y procedimientos que en esta materia defina la Empresa, las que tendrán siempre en consideración el resguardo de los derechos fundamentales de los Trabajadores.
47. El Trabajador deberá siempre cumplir con todas las normas de seguridad informática que se le instruyan, debiendo consultar a su jefe directo en caso de duda, antes de efectuar cualquier aplicación. Además, el Trabajador deberá cumplir con las normas sobre control y uso de las tecnologías de información establecidas en este Reglamento.
48. Abstenerse de realizar competencia con la Empresa o colaborar con quienes lo hagan. Será causal de terminación del contrato con arreglo a las normas previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo, la ejecución directa o indirecta para beneficio propio o de terceros, de cualquier actividad, negociación, gestión o empresa que tenga por objeto la explotación o desarrollo de una o más de las actividades comprendidas en el giro del Trabajador.
49. Cumplir en todo momento los Reglamentos, Políticas y toda normativa de la Empresa.
50. Los Trabajadores, en el uso de los correos electrónicos y de las demás tecnologías disponibles en la Empresa, deberán observar las obligaciones, que tienen por objeto regular, limitar y restringir las condiciones, frecuencia y oportunidad en que podrán usar dichos correos. Lo anterior, de acuerdo con el cumplimiento de las políticas "Control y uso de las tecnologías de información y comunicación" indicadas en Párrafo 3 del Capítulo Décimo Octavo de este Reglamento.
ARTÍCULO 26: De igual forma, será función de las Jefaturas velar por lo siguiente:
a) Requerir que se mantengan los lugares de trabajo limpios, ordenados y en las mejores condiciones ambientales.
b) Que las áreas destinadas a tránsito, ubicación de equipos contra incendios y de primeros auxilios se mantengan despejados en todo momento.
c) Que el personal a su cargo se presente en forma correcta, adecuada, aseada y con su vestimenta de trabajo entregada por la Empresa completa, en su caso.
d) Que el personal a su cargo no ingrese a sus funciones en estado de intemperancia, bajo los efectos del alcohol o bajo efecto de drogas.
e) Inspeccionar periódicamente que los equipos, accesorios de oficina y área de trabajo del personal directamente a su cargo, estén en buenas condiciones de uso.
f) Xxxxxxxx con el cometido que le corresponda al Comité Paritario respectivo.
g) Hacer corregir de inmediato cualquier condición o acción insegura, no importando que éstos correspondan a otras áreas o secciones, para el caso de personal externo, se informara de inmediato al supervisor correspondiente, requiriendo la corrección del incidente, debiendo el supervisor de la empresa externa dejar registro escrito de la información recibida y la corrección informada o efectuada a su personal
h) Participar en forma activa en charlas, cursos de prevención de riesgos y transmitir estos conocimientos a los trabajadores a su cargo.
i) Entrenar al personal recién ingresado o aquel que cambie de funciones. La jefatura directa correspondiente debe dejar constancia por escrito de haber efectuado el entrenamiento necesario, debiendo registrar los temas tratados, las instrucciones específicas entregadas y registrar el nombre completo del trabajador, su cédula de identidad, puesto de trabajo asignado y firma xx xxxx y letra del trabajador en procedimiento de inducción, debiendo remitir copia de esta documentación a la Gerencia de Capital Humano y Asuntos Corporativos y a la Gerencia de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional.
j) Los entrenamientos que se lleven a efecto por concepto de tomar cabal conocimiento de procesos o procedimientos en desarrolle funciones el Trabajador, será obligatorio para el colaborador involucrado asistir y aprobar tales cursos con el fin de efectuar sus labores rutinarias conforme a los procesos y procedimientos que la Compañía establece para tales funciones.
1.12 DE LAS PROHIBICIONES
ARTÍCULO 27: Todos los Trabajadores de la Empresa estarán sujetos a las prohibiciones que a continuación se señalan:
1. Ausentarse al trabajo sin causa justificada, no asistir a citaciones o reuniones previamente impuestas por la jefatura, incumplir la jornada diaria, presentarse atrasado a su trabajo, exceder los horarios xx xxxxxxxx, retirarse anticipadamente, o abandonar el trabajo a su cargo durante las horas de trabajo, sin autorización previa de su jefatura o sin causa justificada en virtud de la legislación vigente y del presente Reglamento Interno. El no cumplimiento de los horarios de trabajo será considerado un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone a los Trabajadores el contrato de trabajo.
2. Interrumpir sus labores diarias para tomar alimentos fuera de las horas señaladas para colación.
3. Dormir en las oficinas o lugares de trabajo.
4. Presentarse a su trabajo bajo los efectos del consumo de alcohol, en estado de intemperancia o bajo el efecto de drogas ilícitas o estupefacientes.
5. Consumir durante su jornada de trabajo al interior de cualquier dependencia, establecimiento, faena o vehículos de la Empresa, o de cualquier sitio, recinto o faena de clientes o de empresas mandantes para las cuales la Empresa preste servicios, fármacos de venta bajo receta retenida, tales como antidepresivos (tales como, fluoxetina o amitriptilina), analgésicos con efectos sedantes (tales como la morfina) o ansiolíticos (tales como, diazepam, alprazolam, clonazepam).
Se exceptúan de esta prohibición, aquellos medicamentos de consumo estrictamente personal indicados y legalmente prescritos por un facultativo y cuyo consumo haya sido previamente informado a la Empresa. En este último caso, el Trabajador deberá cuidar que tales medicamentos no pasen a terceros.
6. Portar, consumir y/o traficar drogas ilícitas, en cualquier establecimiento, faena o vehículo de la Empresa o en faenas o establecimientos de terceros con las cuales la Empresa tenga algún tipo de vínculo comercial o contractual. Esta prohibición se extiende durante todo el horario que comprende la jornada laboral.
7. Vender, consumir o introducir bebidas alcohólicas en los lugares de trabajo, dependencias, establecimientos, faenas, vehículos de la empresa o las faenas o establecimientos de terceros con las cuales la Empresa tenga algún tipo de vínculo comercial o contractual.
8. Conducir vehículos, operar maquinaria o herramientas en estado de intemperancia o bajo la influencia del alcohol, estado de ebriedad o bajo efecto de drogas de cualquier naturaleza.
9. Introducir, vender, desarrollar y/o usar xxxxxxx, naipes, juegos xx xxxx u otras entretenciones de cualquier clase o especie, en la oficina o lugares de trabajo o faenas.
10. Marcar o registrar la asistencia en las tarjetas, libros o sistemas de registro y control dispuestos por la Empresa que no sea personal de cada Trabajador, o hacer registrar su propia asistencia o la de otra persona.
11. Borrar o hacer cualquier adulteración, enmendadura o daño en su tarjeta asistencia o la de otro u otros trabajadores o adulterar, dañar o intervenir los sistemas de registro control de asistencia dispuestos por la empresa.
12. Trabajar sobretiempo sin autorización previa del Jefe Directo o permanecer en la Empresa después de las horas de trabajo sin autorización.
13. Negarse a exceder su jornada ordinaria, cuando esta circunstancia resulte indispensable para evitar perjuicios en la marcha del establecimiento o faena, cuando sobrevenga fuerza mayor o
caso fortuito o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las máquinas o instalaciones.
14. Preocuparse durante las horas de trabajo de negocios ajenos al establecimiento y, en general, realizar cualquier tipo de comercio o venta de productos al interior de las dependencias de la Empresa.
15. Dedicar el tiempo de la jornada de trabajo para atender actividades políticas, religiosas o sociales y distribuir propaganda política de cualquier especie en los recintos de la Empresa. Las actividades sindicales se deberán efectuar de conformidad con las normas legales vigentes y previa autorización de la Empresa.
16. Fomentar y/o participar en desordenes o actos de indisciplina o de resistencia a acatar ordenes o instrucciones que impartan las jefaturas para el desarrollo de las labores o en actos destinados a disminuir injustificadamente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender ilegalmente las labores o a realizar acciones o incurrir en omisiones de cualquier naturaleza en el trabajo destinadas a afectar la producción, ya sea retardándola, impidiendo su ejecución o paralizándola.
17. Cometer actos ilícitos que impidan a otros Trabajadores concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones laborales. Fomentar, participar o ejecutar directamente o a través de terceros en actos de sabotaje, destrucción, daños o vandalización de los bienes o dependencias de la empresa de sus clientes o de las empresas mandantes a las cuales SOCIEDAD PETREOS S.A. presta servicios.
18. Desarrollar durante la jornada de trabajo actividades sociales; o correr listas o suscripciones de cualquier tipo o naturaleza sin la debida autorización escrita de la Empresa.
19. Retirar de los recintos de la Empresa útiles o materiales, insumos, materias primas, herramientas, vehículos, mercaderías o, en general, cualquier bien mueble de su propiedad, sin la autorización del Jefe directo o Supervisor respectivo.
20. Usar vehículos, herramientas, teléfonos, documentos y útiles o materiales propios de la Empresa para fines particulares o comercializarlos. Quienes conduzcan vehículos de la Empresa, no podrán transportar a personas u objetos no autorizados, como tampoco podrán desviarse del recorrido estipulado previamente y/o hacer otro itinerario con paradas no establecidas, salvo autorización previa de su jefatura directa.
21. Utilizar el correo electrónico para propósitos personales o que no guarden relación directa con la propia producción o la prestación del servicio de que se trate.
22. Tomar parte en negocios, valiéndose de antecedentes reservados o de propiedad de la Empresa, que haya podido conocer directa o indirectamente con ocasión de sus funciones.
23. Fumar en lugares en que esté expresamente prohibido o en que, por sus condiciones, se atente contra la salud y seguridad de los demás Trabajadores o bienes materiales de los mismos o de la Empresa.
24. Faltar el respeto, por cualquier medio, a Trabajadores de la Empresa, a terceros que se encuentren prestando servicios para Polpaico Soluciones y/o a clientes. Se prohíbe, a su vez, insultar, agredir, o participar en riñas o discusiones con otros trabajadores en los recintos, faenas o dependencias de la Empresa y con los terceros antes señalados.
25. Utilizar un lenguaje inadecuado y participar en acciones o situaciones contrarias a la moral y las buenas costumbres, durante la jornada de trabajo.
26. Desprestigiar, insultar, humillar o menoscabar, por cualquier medio, a otros trabajadores, sean estos de igual o distinto nivel jerárquico.
27. Ingresar, guardar, ocultar o portar en las dependencias de la empresa armas de cualquier naturaleza. Se exceptúa de esta prohibición al personal de seguridad debidamente autorizado.
28. Xxxxxx, rayar, retirar, destruir bienes y/o instalaciones de la Empresa, o destruir comunicaciones colocadas por la Empresa en sus recintos.
29. Escribir en las paredes, pegar afiches o proclamas sin autorización de la empresa, distribuir panfletos, arrojar basura o desperdicios en los servicios higiénicos, locales de trabajo y demás dependencias de la Empresa.
30. No reportar oportunamente los conflictos de interés actuales o potenciales de conformidad al Modelo de Prevención de Delitos y las demás políticas de la Empresa que resulten aplicables.
31. Infringir una o más disposiciones del Código de Ética de Polpaico Soluciones.
32. Participar como autor, cómplice o encubridor de hechos ilícitos que importen responsabilidad penal para la Empresa y/o sus directores, ejecutivos y trabajadores, sea que se trate o no de delitos económicos.
33. Solicitar, aceptar o recibir préstamos, regalos, favores o cortesías de proveedores, clientes o personas vinculadas o relacionadas directa o indirectamente con la Empresa.
34. Recibir o pagar dinero efectivo o cheques de los clientes sin estar expresamente autorizado para ello.
35. Utilizar dineros de SOCIEDAD PETREOS S.A., de clientes o de proveedores con fines distintos a los definidos por el Empleador.
36. Atribuirse la propiedad intelectual de los estudios, descubrimientos, creaciones, desarrollos sistémicos o programas que lleve a cabo con motivo del cumplimiento de sus funciones para el empleador, por cuanto dicha propiedad corresponde a la Empresa.
37. Escuchar música y/o programas radiales, de televisión o contenido de internet, usando audífonos y/o parlantes a un nivel de sonido que afecte la atención y concentración en las labores o la comunicación con clientes o con otros trabajadores o que impida al resto de los trabajadores concentrarse en su trabajo o que pongan en peligro la integridad o seguridad propia o de otros Trabajadores de la empresa.
38. No cumplir el reposo médico que se le ordene y/o realizar trabajos remunerados o no, durante dichos períodos, falsificar, adulterar o enmendar licencias médicas propias o de otros Trabajadores, obtener licencias médicas de manera fraudulenta, simular enfermedades o utilizar dichas licencias para desarrollar actividades sociales, recreativas, comerciales o laborales.
39. Simular un accidente del trabajo o lesión con el propósito de engañar al Organismo Administrador o ser testigo falso para que un Trabajador pueda hacer pasar una lesión o enfermedad común, por accidente del Trabajo.
40. No utilizar durante las labores la ropa de trabajo, uniformes o elementos de seguridad o de protección personal entregados por la empresa o vender, ceder o facilitar a otro trabajador o a terceros dichas indumentarias o elementos.
41. No utilizar las tarjetas personales de identificación o de acceso a las dependencias de la empresa o identificaciones.
42. Xxxxxxx en contra, contravenir o incitar a contravenir las normas de aseo, higiene y seguridad industrial o laboral dadas por la Empresa.
43. Divulgar o hacer uso de información privilegiada, de carácter confidencial o de antecedentes estratégicos de la Compañía, de empresas mandantes, de clientes, de proveedores o de otros trabajadores de la empresa, con otras finalidades que no sean aquellas propias del desempeño de sus funciones en la Empresa. Especialmente, estará prohibido:
a. Divulgar directa o indirectamente, por cualquier medio (óptico, magnético, papel, redes sociales, red de computadores o cualquier otro) información estratégica o confidencial de la Empresa, datos personales o de la vida privada de otros trabajadores de la empresa, videos de accidentes ocurridos en la empresa, información sobre clientes, proveedores o mandantes de SOCIEDAD PETREOS S.A. En caso de duda sobre el carácter confidencial de la información, el Trabajador tendrá la obligación previa de consultar a su respectiva jefatura.
b. Participar por si o a través de terceros en la infracción de aquellos derechos de propiedad intelectual e industrial a los cuales acceda y utilice en la Empresa.
c. Sustraer o incurrir en usos no autorizados de software, servicios de información digital, información de usuarios y de terceros que tengan relación comercial, laboral o de colaboración con la Empresa.
d. Cometer, ser cómplice, encubrir o favorecer delitos contra la propiedad intelectual o incumplir el deber de informar siempre, oportuna y verazmente a la Empresa acerca de hechos de los cuales tomase conocimiento y que pudieren constituir tales delitos.
e. Incurrir en omisión dolosa o culposa que permita a terceros sin autorización expresa, tener acceso, conocer o utilizar información estratégica, confidencial o reservada de la Empresa
f. Acceder por cualquier medio a información privilegiada, de carácter confidencial, a antecedentes estratégicos de la Empresa o a información particular o privada de otros usuarios de
la red de servicios o de la intranet de la Empresa sea que tal información se encuentre disponible o alojada en computadores o servidores de la propia Compañía o de terceras instituciones o personas.
g. Utilizar en el cumplimiento de sus funciones, software, hardware, programas computacionales y demás productos o aplicaciones de informática, cualquiera sea su denominación, distintos de los que la Empresa utiliza y que pone a disposición de sus Trabajadores para el cumplimiento de sus funciones, salvo expresa autorización en contrario.
h. Copiar, reproducir, o alterar los referidos softwares, hardware o programas computacionales y demás productos de informática, cualquiera sea su denominación.
i. Instalar softwares no autorizados por la Empresa.
j. Intervenir, manipular, adulterar las memorias de las grabaciones de las cámaras instaladas en los camiones, equipos o instalaciones sin autorización explicita de jefatura directa.
k. Revelar por cualquier medio y a cualquier persona, aunque sea Trabajador de la Empresa, las passwords o claves de acceso que le hayan sido proporcionadas por el empleador para el ingreso a los sistemas computacionales, programas, aplicaciones, bases de datos, correos electrónicos o documentos de la empresa o para acceder a xxxxxxx xx xxxxxxxx de instituciones públicas o privadas en los que se encuentre registrada la empresa.
l. En general violar la seguridad, confidencialidad y secreto de la información estratégica de la Empresa.
Se entenderá por información estratégica aquella que versa sobre las siguientes materias, sin que la presente enumeración tenga carácter taxativo: los antecedentes y datos sobre equipos, sus configuraciones, marcas, cantidades u otros detalles técnicos sobre las instalaciones de la Empresa; software desarrollado en forma interna, servicios de seguridad desarrollados por la Empresa; Software presente en las instalaciones de la Empresa, estructura y estrategia de configuración y operación de los mismos, clientes de la Empresa, su número, clasificación o tipo o cualquier otra información general o particular sobre los mismos; las remuneraciones y datos personales de sus trabajadores; la información comercial, legal, bancaria, contable o tributaria de la empresa; los datos personales de los clientes de la Empresa, claves de acceso, claves de información que utilizan e información que resida en sus cuentas o correo electrónico, información de seguridad para acceder a la Empresa, claves de acceso, configuración de compuertas y cortafuegos, entre otros; todos aquellos derechos amparados por su respectiva propiedad intelectual o industrial, como asimismo, conocimientos no protegidos por los derechos de propiedad intelectual o industrial que utilice la Empresa y les confiera la calidad de reservados, los antecedentes y datos sobre facturación, de sueldos, correos, etc., que constituye información en cada uno de los computadores personales de las Gerencias o Subgerencias de la Empresa; los procedimientos de trabajo externos, puntos críticos de servicio, personal en cada una de las áreas y problemas de servicio; los proyectos de aplicación a futuro de la Empresa sobre su organización, funcionamiento y desarrollo, alianzas estratégicas, políticas y criterios sobre tarifas, comercialización, competencia, entre otros y toda otra información
o antecedentes que específicamente la Empresa les otorgue la calidad de confidencial, lo cual comunicará previamente y por medio electrónico o escrito al Trabajador.
44. Incurrir en omisión dolosa o culposa que permita a terceros sin autorización expresa, tener acceso, conocer y/o utilizar información estratégica, confidencial o reservada de la Empresa.
45. Incurrir, por cualquier medio, en conductas de acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
46. Incurrir, por cualquier medio, en conductas de acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
47. Efectuar acusaciones o denuncias falsas de acoso laboral o sexual en contra de otros trabajadores; negarse a colaborar en las investigaciones instruidas por la empresa sobre acoso sexual
o laboral o contravenir el secreto y confidencialidad de tales procedimientos investigativos dando a conocer a terceros antecedentes vertidos en el curso de los mismos.
48. Ingresar al lugar de trabajo o trabajar encontrándose enfermo o con su estado de salud resentido o bajo el efecto de medicamentos que pudieran alterar sus capacidades sensoriales, su concentración, su equilibrio o pudieran provocarle somnolencia. En tal caso el trabajador deberá avisar y consultar previamente a su Jefatura directa.
49. Conducir un vehículo manipulando un dispositivo de telefonía móvil o cualquier otro artefacto electrónico o digital.
La trasgresión de cualquiera de las prohibiciones establecidas en el presente Capítulo constituirá una falta grave y podrá ser sancionada en la forma prevista en este reglamento o la ley.
1.13 DE LAS INFORMACIONES, PETICIONES Y RECLAMOS
ARTÍCULO 28: Las informaciones que deseen obtener los Trabajadores relativas a derechos y obligaciones serán solicitadas al jefe directo. Los reclamos o peticiones serán solicitados directamente por el interesado a su jefe inmediato y, en segunda instancia al superior de éste, según sea el resultado de la primera gestión. Las solicitudes, consultas u observaciones de carácter colectivo, cuando correspondan, se presentarán por los dirigentes sindicales, delegados de personal
o el representante con poder suficiente u otro órgano representativo de los Trabajadores a la Gerencia, en las reuniones ordinarias de trabajo. Si el Trabajador no obtuviese respuestas en un plazo prudente podrá recurrir por escrito directamente al nivel superior.
Lo descrito anteriormente, es sin perjuicio de los procedimientos de reclamación particulares que estén previstos en este mismo Reglamento Interno o en la legislación vigente.
1.14 DEL AMBIENTE LABORAL DIGNO Y DE MUTUO RESPETO
ARTÍCULO 29: La Empresa garantizará a sus Trabajadores un ambiente laboral digno y para ello adoptará las medidas necesarias, en conjunto con el Comité Paritario de Higiene y Seguridad y demás estamentos internos, para que todo el personal labore en condiciones acordes con su dignidad y derechos fundamentales. Del mismo modo, promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los Trabajadores y ofrecerá un sistema de resolución de conflictos cuando la situación así lo amerite, sin costo para ellos.
1.15 DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES E INCLUSIÓN LABORAL Y CAPACITACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD (Ley N° 20.422 modificada por la Ley N° 21.015)
ARTÍCULO 30: La Ley 20.422, posteriormente modificada por la Ley 21.015 se hace cargo del derecho a la igualdad de oportunidades, la inclusión laboral y la capacitación de las personas que presentan situaciones de Discapacidad. Para la Empresa este tema constituye una materia de la más alta importancia, coincidiendo plenamente sus disposiciones con los principios que esta postula y promueve.
Se entiende por persona con discapacidad, aquella que teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica, intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.
ARTÍCULO 31: Polpaico Soluciones promoverá a través de todas sus políticas y acciones, el derecho a la igualdad de oportunidades, la inclusión laboral y la capacitación de las personas con discapacidad que presten servicios para la Empresa.
Con el objeto de materializar el cumplimiento de tales principios y valores que buscan la plena integración de las personas discapacitadas al interior de la Empresa, se establecerán medidas para concretar dicho propósito, las que se contienen en las disposiciones de los artículos siguientes de este párrafo.
ARTÍCULO 32: Constituye una obligación de todos los trabajadores de SOCIEDAD PETREOS S.A., respetar, colaborar y promover el derecho a la igualdad y no discriminación de aquellos trabajadores con discapacidad, independientemente de su nivel jerárquico. La misma obligación se extenderá a aquellas personas discapacitadas que, no siendo trabajadores de la Empresa, se vinculen a la misma por cualquier causa, tales como clientes, usuarios, proveedores, colaboradores externos u otros.
ARTÍCULO 33: Se entenderá por discriminación, para estos efectos, toda distinción, exclusión, segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad de una persona, que tenga por
finalidad o consecuencia la privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el ordenamiento jurídico vigente.
ARTÍCULO 34: Los trabajadores de la Empresa se encontrarán sujetos a las siguientes prohibiciones específicas relacionadas con el derecho a la igualdad y no discriminación de aquellos trabajadores con discapacidad:
a. Excluir o discriminar a cualquier persona discapacitada por el sólo hecho de su condición, sin justificación técnica o práctica
b. No respetar la independencia, decisiones y voluntad de participación, en instancias o iniciativas existentes al interior de la empresa, sean estas de orden comercial o social.
c. Impedir, dificultar u obstruir la labor de un trabajador discapacitado mediante actos u omisiones tendientes imponer barreras que acentúen sus limitaciones.
d. No apoyar a la persona discapacitada o colaborar con aquella en la superación de alguna limitación de desplazamiento o comunicación en el ejercicio ordinario de sus labores.
e. Acosar, abusar, burlarse, ofender o denigrar pública o privadamente a un trabajador discapacitado por su condición o deficiencia.
ARTÍCULO 35: La Empresa procurará fomentar y difundir prácticas laborales de inclusión y no discriminación y el establecimiento de procedimientos, tecnologías, productos y/o servicios que sean accesibles para la persona discapacitada.
ARTÍCULO 36: Las iniciativas y acciones de capacitación de la Empresa comprenderán la orientación profesional de la persona discapacitada, la que deberá otorgarse teniendo en cuenta la evaluación de las capacidades reales de la persona, la educación efectivamente recibida y sus intereses.
El trabajador discapacitado que se sienta afectado por acciones de discriminación o exclusión provenientes de otros trabajadores o de jefaturas, podrá denunciar aquellas frente al Empleador siguiendo para ello el mismo procedimiento establecido sobre investigación y sanción del acoso laboral del presente Reglamento Interno. Las medidas y sanciones que podrá adoptar el empleador en esta materia serán las mismas establecidas en el referido capítulo.
ARTÍCULO 37: De conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 21.015.- aquellas empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación con el total de sus trabajadores.
La calidad de persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional será acreditada a través de la certificación emanada del Registro Nacional de la Discapacidad, a cargo del Servicio de Registro Civil e Identificación y los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social.
El Empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.
Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los ministros de Hacienda y de Desarrollo Social, establecerá los parámetros, procedimientos y demás elementos necesarios para dar cumplimiento a lo establecido en este artículo. (Artículo 157 bis del Código del Trabajo).
Polpaico Soluciones implementará los ajustes necesarios y las medidas de adecuación en favor de sus trabajadores con discapacidad, conforme a los siguientes alcances.
a) Por ajustes necesarios se entenderá, “Aquellas medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos”.
b) Por medidas de adecuación se entenderá aquellas relativas al ambiente físico, social, de seguridad y de actitud frente a las carencias específicas de las personas con discapacidad que sean necesarias, para otorgar una vida diaria que les permita participar en el entorno laboral y superar barreras de movilidad o comunicación, en condiciones de mayor autonomía funcional dentro de la empresa.
En la eventualidad que la Empresa cumpla los requisitos legales para ser de aquellas empresas obligadas en los términos del artículo 157 bis del Código del Trabajo, deberá velar porque al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con recursos humanos dentro de la Empresa, deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Se entenderá que tienen estos conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación al respecto, otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecido en la Ley N° 20.267.
En la misma eventualidad referida anteriormente, la Empresa deberá promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis. También, de constatarse la condición regulada en el artículo 157 bis del Código del Trabajo, el Empleador deberá elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la Empresa.
ARTÍCULO 38: En el caso que la Empresa, por razones fundadas, derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado, no pudiera cumplir total o parcialmente la obligación de contratar o mantener contratados el porcentaje de personas con discapacidad a que se refiere el artículo anterior, podrá hacerlo en forma alternativa, ejecutando alguna de las siguientes medidas, con los requisitos y
condiciones previstas en el Artículo 157 ter del Código del Trabajo de conformidad con lo establecido en la citada Ley N° 21.015:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
1.16 LEY 20.609, ESTABLECE MEDIDAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN
ARTÍCULO 39: Esta ley tiene por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial que permita restablecer eficazmente el imperio del derecho toda vez que se cometa un acto de discriminación arbitraria.
Le corresponde al Estado, elaborar e implementar las políticas destinadas a garantizar a toda persona, sin discriminación arbitraria, el goce y ejercicio de sus derechos y libertades reconocidos por la Constitución Política de la República.
ARTÍCULO 40: Para efectos de la Ley N° 20.609, se entiende por discriminación arbitraria toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, efectuada por agentes del Estado o particulares, y que cause privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Política de la República o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la sindicación o participación en organizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad o discapacidad.
ARTÍCULO 41: Los actos de discriminación son contrarios a los principios de las leyes laborales. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
ARTÍCULO 42: Todo Trabajador que se sienta discriminado al interior de la Empresa por alguna de las circunstancias previstas en la ley, tendrá derecho a interponer las acciones judiciales de no discriminación arbitraria, ante el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio del responsable de dicha acción u omisión que importe discriminación arbitraria. La acción deberá ser deducida dentro de noventa días corridos contados desde la ocurrencia de la acción u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún caso podrá
ser deducida luego de un año de acontecida dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse verbalmente, levantándose acta por la secretaría del tribunal competente.
1.17 Ley 21.643, SOBRE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO
ARTÍCULO 43: La Ley N° 21.643, la cual modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo conocida como Xxx Xxxxx, establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación relacionado al acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
ARTÍCULO 44: Tanto la Ley 21.643 como la Superintendencia de Seguridad Social, han definido determinados conceptos relevantes sobre la materia:
Acoso Sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
• Acoso Laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
• Violencia en el trabajo: Es aquella ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
• Conductas incívicas: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales
• Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género. El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de acoso. Por otra parte, el sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres son conductas que deben propender a erradicarse de los espacios de trabajo en tanto que, no buscando generar un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada que podría desencadenar futuras conductas de acoso o violencia.
• Riesgo laboral: Es aquella posibilidad de que las personas trabajadoras sufran un daño a su vida o salud, a consecuencia de los peligros involucrados en la actividad laboral, considerando la probabilidad que el daño ocurra y la gravedad de éste.
• Factores de riesgos psicosociales laborales: Son aquellas condiciones que dependen de la organización del trabajo y de las relaciones personales entre quienes trabajan en un lugar, que poseen el potencial de afectar el bienestar de las personas, la productividad de la organización o empresa, y que pueden generar enfermedades mentales e incluso somáticas en los trabajadores, por lo que su diagnóstico y medición son relevantes en los centros de trabajo.
• Medidas de resguardo: Son aquellas acciones de carácter cautelar que se implementan por parte del empleador una vez recibida la denuncia o durante la investigación para evitar la ocurrencia de un daño a la integridad física y/o psíquica, así como la revictimización de la persona trabajadora, atendiendo a la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de las personas involucradas y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
• Medidas correctivas: Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento respectivo, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
ARTÍCULO 45: Se considerarán manifestaciones de acoso laboral y sexual, entre otras, las siguientes conductas:
• Acoso horizontal: Es aquella conducta ejercida por personas trabajadoras que se encuentran en similar jerarquía dentro de la empresa.
• Acoso vertical descendente: Es aquella conducta ejercida por una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.
• Acoso vertical ascendente: Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras dirigida a una persona que ocupa un cargo jerárquicamente superior en la empresa, la que puede estar determinada por su posición en la organización, los grados de responsabilidad, posibilidad de impartir instrucciones, entre otras características.
• Acoso mixto o complejo: Es aquella conducta ejercida por una o más personas trabajadoras de manera horizontal en conocimiento del empleador, quien en lugar de intervenir en favor de la persona afectada no toma ninguna medida o ejerce el mismo tipo de conducta de acoso. También puede resultar en aquella circunstancia en que coexiste acoso vertical ascendente y descendente.
ARTÍCULO 46: Respecto de la prevención del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
La Empresa contará con un Protocolo de Prevención de Acoso Sexual, Acoso Laboral y Violencia en el Trabajo (en adelante el “Protocolo”), el que para todos los efectos se considerará parte integrante del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y se incorpora como anexo al mismo. El Protocolo incorporará, a lo menos, los siguientes elementos:
a) La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género.
b) Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de dichas medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua.
c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y los de la propia empresa.
d) Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa.
e) Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Asimismo, deberá contener mecanismos de prevención, formación, educación y protección destinados a resguardar la debida actuación de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación en estos procedimientos.
ARTÍCULO 47: Otras consideraciones sobre la materia.
1. La empresa aplicará el protocolo de prevención y procedimiento de investigación a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y gerentes o directores y alumnos en práctica y cuando corresponda a las visitas, usuarios o clientes, proveedores que acudan a las dependencias o centro de trabajo.
2. Frente a las actualizaciones de los documentos, protocolo y procedimiento, será comunicados por los canales establecidos por la empresa a todos los trabajadores.
3. La difusión de estos documentos se realizará por medio de acciones de difusión, a las y los trabajadores sobre el contenido y cumplimiento tanto del protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo como del procedimiento de investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Las acciones de difusión podrán consistir en capacitaciones presenciales u online dirigidas al personal propio como a terceros; entrega de documentos impresos, tales como, folletos, dípticos, trípticos; paneles informativos; videos; información a través de correos electrónicos; entre otros.
4. Se capacitará a las y los trabajadores, en relación con los peligros identificados y riesgos evaluados en la matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos junto a las medidas de prevención y protección que se consideran frente al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Cada vez que se actualice la matriz de riesgos, deberá informarse esta circunstancia a los Trabajadores, a través de los medios de difusión existentes en la Empresa.
5. Todo trabajador nuevo que se contrate deberá ser informado tanto del Protocolo como del procedimiento de investigación de denuncias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en trabajo.
6. En caso de presentarse un reporte por parte de las y los trabajadores sobre acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo la empresa dará cumplimiento a las directrices indicadas en el procedimiento de investigación y sanción el cual se ajusta a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
7. Las capacitaciones que se realizan en relación a este tema, considerarán el proceso de denuncia, investigación y sanción vigente en la Empresa, poniendo énfasis en que la información que se entregará para reportar un caso evite las denuncias inconsistentes (incoherentes o incompletas).
8. El trabajador que reporte un caso de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo con la intención de perjudicar a otro trabajador o a un tercero, presentando hechos falsos o maliciosos, será sancionado de acuerdo a lo que indique el presente Reglamento.
9. La Empresa informará semestralmente de los canales apropiados para realizar denuncias sobre la materia tratada en este Título.
1.18 CARACTERÍSTICAS Y ADOPCIÓN DE MEDIDAS EN MATERIA DE ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
ARTÍCULO 48: El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Se considerarán, entre otras, como conductas eventualmente constitutivas de acoso laboral, las siguientes:
1. Limitar el contacto social de un(a) trabajador(a) con sus compañeros de trabajo. Entre estas conductas, se destacan:
a) Xxxxxx por acciones u omisiones, de manera intencionada y por cualquier medio, a uno o más trabajadores o trabajadoras de sus demás compañeros de trabajo;
b) Realizar amenazas al entorno de trabajo para que no entablen conversación con uno o más trabajadores o trabajadoras;
c) Difundir rumores u opiniones que versen sobre el ámbito privado o personal con el fin de juzgar, desprestigiar y aislar a uno o más trabajadores o trabajadoras del resto de sus compañeros de trabajo;
d) Restringir injustificadamente a uno o más trabajadores o trabajadoras, la posibilidad de hablar dentro del espacio de trabajo;
e) Cambiar de manera arbitraria, y sin justificación, la ubicación de un trabajador o trabajadora, con la única finalidad de segregarlo(a) del resto.
2. Desprestigiar a uno o más trabajadores o trabajadoras ante sus compañeros de trabajo. Entre otras conductas, se destacan:
a) Generar y/o mantener rumores respecto a situaciones laborales y/o personales que afecten la integridad y dignidad de uno o más trabajadores o trabajadoras;
b) Juzgar el desempeño de uno o más trabajadores o trabajadoras de manera ofensiva o indebida;
3. Desacreditar la capacidad profesional y/o laboral de uno o más trabajadores o trabajadoras dentro de la organización. Entre otras conductas, se destacan:
a) Asignar de manera intencionada, a uno o más trabajadores o trabajadoras, trabajos menores que no tengan relación directa con sus labores habituales y que estén dirigidos exclusivamente a menospreciarlo (a) dentro del grupo de trabajo;
b) Asignar tareas sin sentido y/o degradantes a uno o más trabajadores o trabajadoras dentro del espacio de trabajo;
c) Pregonar una mala imagen de uno o más trabajadores o trabajadoras frente a los compañeros de trabajo;
d) Obligar a uno o más trabajadores o trabajadoras a ejecutar tareas contrarias a la moral o a la ética profesional.
4. Atacar la vida privada de uno o más trabajadores o trabajadoras. Entre otras conductas se destacan:
a) Criticar o entrometerse permanentemente en la vida privada de uno o más trabajadores o trabajadoras; y
b) Divulgar por cualquier medio, aspectos de la vida privada o intimidad del trabajador o trabajadora.
5. Ejercer violencia psicológica y/o verbal y/o material contra uno o más trabajadores o trabajadoras. Entre otras conductas, se destacan:
a) Proferir gritos airados y/o insultar a uno o más trabajadores o trabajadoras;
b) Xxxxxxxx moral o físicamente a uno o más trabajadores o trabajadoras;
c) Xxxxxxxx golpes menores y/o empujones a uno o más trabajadores o trabajadoras,
d) Propinar maltrato físico (golpizas) a uno o más trabajadores o trabajadoras.
Se considerarán, entre otras, como conductas eventualmente discriminatorias en el ambiente laboral, e las siguientes:
1. Xxxxxx, burlarse, denostar o excluir a la persona por una condición de discapacidad;
2. Xxxxxx, burlarse, denostar o excluir a la persona por sus convicciones políticas o ideológicas;
3. Atacar, burlarse, denostar o excluir a la persona por sus costumbres y creencias religiosas;
4. Xxxxxx, burlarse, denostar o excluir a la persona por su nacionalidad o su raza;
5. Atacar y/o burlarse de las actitudes y conductas relacionadas con la orientación o identidad sexual de la persona.
6. Burlarse sobre el aspecto físico y/o el origen social de una persona.
ARTÍCULO 49: Constituyen conductas de acoso sexual, aquellas en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Todo Trabajador de la Empresa que sufra o conozca de hechos definidos como acoso sexual tiene derecho a denunciarlos, por escrito o de manera verbal, de conformidad al procedimiento regulado en el presente Reglamento Interno.
ARTÍCULO 50: El acoso sexual -en cualquiera de sus formas- constituye una conducta ilícita contraria a la dignidad humana y que atenta contra la igualdad de trato, la intimidad, la libertad sexual, la seguridad, salud e integridad física y psíquica de los Trabajadores.
El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otras conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o intentos de realizarlas. Se considerarán como potenciales conductas de acoso sexual, entre otras, las siguientes:
- Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.
- Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la negación.
- Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
- Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va desde manoseos hasta violación. Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
- En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
ARTÍCULO 51: La violencia en el trabajo se entiende como aquella que es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Se considerarán, entre otros, como hechos constitutivos de violencia en el trabajo, eventualmente los siguientes:
- Gritos o amenazas.
- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte.
- Robo o asaltos en el lugar de trabajo.
La conducta violenta xxx xxxxxxx debe producir un efecto o consecuencia negativa en el Trabajador que la recibe. Por ejemplo, que impida a la persona acceder a su trabajo, que ponga en riesgo o amenace su salud o seguridad o que, definitivamente, dañe su integridad física o psíquica.
2. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN DE DENUNCIAS DE ACOSO SEXUAL, ACOSO LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
2.1 OBJETIVO
El objeto del presente Procedimiento de Investigación de Denuncias de Acoso Laboral, Acoso Sexual y Violencia en el Trabajo (el “Procedimiento”) es definir los lineamientos y directrices aplicables a la presentación e investigación de denuncias que puedan, eventualmente, ser constitutivas de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, de conformidad a lo dispuesto en la legislación vigente, en el Código de Ética, y en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Este Procedimiento forma parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
2.2 Alcance
El Procedimiento aplica a SOCIEDAD PETREOS S.A. y sus empresas filiales, coligadas y subsidiarias (en adelante e indistintamente el “Empleador”, “Polpaico Soluciones”, la “Empresa” o la “Compañía”), resultando vinculante para para todo el personal de la Empresa, independientemente de su contrato o tipo de vínculo laboral, así como también para todos aquellos terceros ajenos la Compañía y que puedan ser autores de hechos que sean considerados como violencia en el trabajo (por ejemplo, clientes, proveedores, usuarios, entre otros).
2.3 Definiciones
Acoso laboral: Se entiende por acoso laboral, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Acoso sexual: Se entenderá por acoso sexual, el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Violencia en el trabajo: Se refiere a aquella que es ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal, aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Medidas de resguardo: Son aquellas acciones de carácter cautelar que se implementan por parte del empleador una vez recibida la denuncia o durante la investigación para evitar la ocurrencia de un daño a la integridad física y/o psíquica, así como la revictimización de la persona trabajadora, atendiendo a la gravedad de los hechos denunciados, la seguridad de las personas involucradas y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
Medidas correctivas: Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento respectivo, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de acoso laboral, acoso sexual y de violencia en el trabajo.
Canales de Denuncia: Medios a través de los cuales trabajadores y terceros pueden realizar sus denuncias en materia de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo. Para efectos del presente Procedimiento, se considerarán pertinentes las denuncias efectuadas en la plataforma que Polpaico Soluciones mantenga para efectos de canalizar este u otro tipo de hechos, que estará
disponible en el sitio web de la Compañía y en el portal de intranet de los trabajadores. Adicionalmente, serán válidas y procedentes las denuncias formuladas ante las personas que desempeñen las siguientes funciones en la Empresa:
a) Gerente General;
b) Gerente de Capital Humano y Asuntos Corporativos;
c) Fiscal Corporativo;
d) Jefatura directa del trabajador(a) afectado(a) quien, en un plazo no mayor a 1 día hábil desde la comunicación, deberá remitir los antecedentes de manera íntegra al Gerente de Capital Humano y Asuntos Corporativos y al Fiscal Corporativo de Polpaico Soluciones.
Sin perjuicio de lo anterior, la persona afectada podrá también formular una Denuncia de manera directa ante la Dirección del Trabajo.
Denuncia: Comunicación formal realizada por una persona, respecto de una conducta o situación que, en opinión del denunciante, pueda configurar una situación de acoso laboral, acoso sexual o de violencia en el trabajo.
Denunciante: Se refiere a la persona que presenta una Denuncia ante Polpaico Soluciones, respecto de hechos que pueden configurar conductas de acoso laboral, acoso sexual o de violencia en el trabajo.
Denunciado(a): Se refiere a la persona que es objeto de la Denuncia presentada por el Denunciante.
Código de Ética: Documento que establece los principios, valores y normas de conducta que guían el comportamiento ético y responsable de los trabajadores(as) y demás grupos de interés. Este documento refleja el compromiso de la empresa con la integridad, la transparencia y el respeto en todas sus operaciones y relaciones.
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad: Instrumento por medio del cual el empleador regula las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores y permanencia en la Empresa, de acuerdo a lo prescrito en los artículos 153 y siguientes del Código del Trabajo.
Documento de referencia.
- Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
- Código de Ética.
- Código del Trabajo.
- Ley N° 21.643 (“Xxx Xxxxx”), que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo.
- Decreto N° 21 de fecha 26 xx xxxx de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el Reglamento que establece las directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
- Circular N° 3813, de fecha 07 xx xxxxx de 2024, de la Superintendencia de Seguridad Social.
- Dictamen N° 362/19 de la Dirección del Trabajo, de fecha 07 xx xxxxx de 2024, fija el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.643 al Código del Trabajo.-
2.4 PRINCIPIOS BÁSICOS DE LOS PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN
Los procedimientos de investigación de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios:
a) Perspectiva de género: deberán considerarse durante todo el procedimiento, las discriminaciones basadas en el género que pudiesen afectar el ejercicio pleno de derechos y el acceso a oportunidades de personas trabajadoras, con el objetivo de alcanzar la igualdad de género en el ámbito del trabajo, considerando entre otras, la igualdad de oportunidades y de trato en el desarrollo del empleo u ocupación.
b) No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho de todas las personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Para alcanzar este principio se deberán considerar, especialmente, las situaciones de vulnerabilidad o discriminaciones múltiples en que puedan encontrarse las personas trabajadoras.
c) No revictimización o no victimización secundaria: las personas receptoras de denuncias y aquellas que intervengan en las investigaciones internas dispuestas por el empleador deberán evitar que, en el desarrollo del procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se puedan generar en la persona como consecuencia de su participación en el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección.
d) Confidencialidad: implica el deber de los participantes de resguardar el acceso y divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados de las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral, en virtud del artículo 154 ter del Código del Trabajo. Con todo, la información podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones.
e) Imparcialidad: es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de prejuicios o intereses personales que comprometan los derechos de los participantes en la investigación.
f) Celeridad: el procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las personas involucradas, en el marco de los plazos legales establecidos.
g) Razonabilidad. el procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos los participantes.
h) Debido proceso. el procedimiento de investigación debe garantizar a las personas trabajadoras que su desarrollo será con respeto a los derechos fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre materias o hechos que les pueden afectar, debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando el resguardo de los otros principios regulados.
i) Colaboración: durante la investigación las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando corresponda.
A su vez, Xxxxxxxx Soluciones prohíbe expresamente toda forma de represalia injustificada en contra de quienes de buena fe realicen una Denuncia, asistan en una investigación o entreguen información en el marco de su desarrollo. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa rechaza tajantemente la presentación de denuncias que sean manifiestamente falsas, tendenciosas o temerarias.
2.5 PLAZO DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación deberá concluirse en un plazo de 30 días contados desde la presentación de la Denuncia o desde la fecha de recepción de la derivación por el Empleador a la Dirección del Trabajo. Para efectos del cómputo del plazo, en caso de derivación, la Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de recepción.
Se hace presente que los plazos contemplados en el Procedimiento serán de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días xxxxxx, xxxxxxx y festivos, a menos que expresamente en este Procedimiento o en la legislación aplicable, se establezca de otra forma.
2.6 DESARROLLO DEL PROCEDIMIENTO
1 Presentación de la Denuncia y requisitos:
- Cualquier trabajador(a) de la Compañía o tercero que se encuentre sujeto al presente Procedimiento de conformidad a la normativa aplicable y que considere encontrarse en una posición de víctima de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, tiene derecho a presentar por escrito o de manera verbal, una Denuncia a través de los distintos Canales de Denuncia dispuestos por la Empresa para ello, o ante la Dirección del Trabajo (de manera presencial o electrónica), según se ha definido y señalado anteriormente.
- Toda Denuncia que se presente por escrito, deberá contener, a lo menos, los siguientes elementos:
a) Identificación del Denunciante: nombre completo, número de cédula de identidad, cargo en o relación con la Empresa, lugar de trabajo, correo electrónico laboral y personal, y domicilio particular, en caso de que solicite que las notificaciones del proceso sean practicadas en dicho lugar por carta certificada, y número(s) de teléfono de contacto.
b) Identificación del Denunciado: de ser conocidos, nombre completo, número de cédula de identidad, cargo en o relación con la Empresa, correo electrónico, y todo otro antecedente que permita una correcta individualización.
c) Vínculo organizacional que tiene el Denunciante con el Denunciado. En caso de que la persona denunciada sea externa a la Empresa, deberá indicarse la relación que los vincula.
d) Relación de los hechos que se denuncian. A modo ejemplar, deberá indicarse la fecha, lugar, testigos si los hubiere, existencia de otros medios de prueba o verificación, etc.
e) En caso de que la Denuncia se realice directamente ante la Dirección del Trabajo, se deberá identificar a la Empresa y su RUT, o en su defecto, identificar al representante conforme a lo dispuesto en el artículo 4° del Código del Trabajo.
- Si la Denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta que deberá contener los elementos indicados en las letras a), b), c) y d) anteriores, debiendo ser firmada por el Denunciante y por la persona que recepciona la Denuncia. Una copia del acta deberá entregarse al Denunciante con timbre, fecha y hora de presentación de la Denuncia. Asimismo, el responsable de recibir la Denuncia deberá remitir todos los antecedentes recibidos, en un plazo no superior a 1 día hábil desde su presentación, al Gerente de Capital Humano y Asuntos Corporativos y al Fiscal Corporativo.
2 Recepción de una Denuncia:
- Al momento de recibir una Denuncia ya sea por el Empleador o la Dirección del Trabajo y cualquiera sea el Canal de Denuncias que se utilice, se deberá dar especial protección al Denunciante, dando un trato digno e imparcial, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación.
- No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de admisibilidad de la Denuncia.
- Si la Denuncia es presentada ante la Empresa, ésta deberá informar al Denunciante que podrá iniciarse una investigación interna, o bien, derivarse a la Dirección del Trabajo para que este Servicio sea quien lleve a cabo el procedimiento de investigación.
- En caso de que sea la Empresa la responsable de realizar investigación interna, quien lidere el proceso deberá informar a la Dirección del Trabajo acerca del inicio de una investigación, junto
con las medidas de resguardo adoptadas, en un plazo de 3 días contados desde la de recepción de la Denuncia. Si se optare por su derivación a la Dirección del Trabajo, o el Denunciante así lo solicita, en este mismo plazo de 3 días deberá remitirse la Denuncia junto a sus antecedentes a dicha repartición, incluyendo la referencia a las medidas de resguardo.
- Tratándose de una Denuncia dirigida a aquellas personas señaladas en el artículo 4º inciso primero del Código del Trabajo, la Denuncia siempre deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación.
- Cualquiera sea la decisión que se adopte, el Empleador deberá informar por escrito esta circunstancia al Denunciante.
3 Designación de la persona a cargo de la investigación:
- El Empleador deberá designar preferentemente a un(a) trabajador(a) que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales para llevar adelante la investigación, lo que deberá ser informado por escrito a la persona Denunciante. Por su parte, la Empresa podrá también solicitar a un tercero especializado en estas materias, en la medida que esta asistencia permita cumplir con todos los principios requisitos normativos aplicables y con el presente Procedimiento.
- La persona Denunciante o Denunciada, al momento de prestar declaración en la investigación, podrá presentar antecedentes que afecten la imparcialidad de la persona a cargo del proceso, pudiendo solicitar el cambio de la persona investigadora, circunstancia que el Empleador decidirá fundadamente, pudiendo mantenerla o cambiarla. De lo anterior deberá quedar registro en el informe de investigación.
4 Adopción de medidas de resguardo:
- Una vez recibida la Denuncia, el Empleador deberá adoptar de manera inmediata una o más medidas de resguardo, en atención a la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona Denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo, de conformidad con el artículo 211-B bis del Código del Trabajo. Entre otras, las medidas a adoptar podrán considerar:
a) La separación de los espacios físicos de los involucrados;
b) La redistribución del tiempo de la jornada;
c) Proporcionar a la persona denunciante atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el Organismo Administrador respectivo de la Ley Nº 16.744 y de acuerdo a las normas emitidas por la Superintendencia de Seguridad Social;
d) Xxxxxx temporal o definitivo del lugar de trabajo de una de las partes involucradas, previo acuerdo con ella.
- Sin perjuicio de lo anterior, durante toda la sustanciación de la investigación interna el Empleador podrá adoptar otras medidas de resguardo o modificar las ya determinadas, considerando las particularidades de cada caso.
- La Dirección del Trabajo podrá revisar las medidas de resguardo adoptadas, pudiendo solicitar su modificación a la Empresa con el objetivo de resguardar eficazmente la vida y salud de los participantes en el proceso de investigación.
5 Diligencias y etapas del proceso de investigación.
- Recibida la Denuncia y siendo la Empresa la responsable de realizar la investigación interna, la persona a cargo del proceso deberá gestionar la notificación al Denunciado en un plazo máximo de 5 días, contados desde la recepción de la Denuncia. La notificación contendrá el detalle y relación de los hechos denunciados, las medidas de resguardo que se hubiesen adoptado hasta la fecha, la persona que estará a cargo del proceso de investigación, las etapas de este último y la fecha de citación a entrevista para poder ejercer su derecho a defensa y aportar los medios de prueba que estime conducentes.
- La persona a cargo de la investigación interna notificará al Denunciante respecto del inicio formal del proceso, en el mismo plazo de 5 días antes indicado, comunicando en ese acto las medidas de resguardo que se hubiesen adoptado hasta la fecha, la persona que estará a cargo del proceso de investigación, las etapas de este último y la fecha de citación a entrevista para ratificar y/o complementar la Denuncia, y presentar medios de prueba que permitan fundamentar los hechos denunciados.
- Todas las notificaciones que se realicen a las partes involucradas serán realizadas por correo electrónico, a menos que una de ellas solicite expresamente y por escrito, que pueda ser notificado, además, por carta certificada dirigida al domicilio que señale para estos efectos.
- Las entrevistas que el investigador a cargo realice al Denunciante y al Denunciado serán, por regla general, presenciales y en dependencias que permitan garantizar la reserva y confidencialidad de la instancia. Si lo anterior no es posible o si se justifica por razones geográficas, las entrevistas podrán efectuarse por medios remotos, en la medida que se encuentre garantizada una conexión estable que permita una entrevista y declaración ininterrumpida. A mayor abundamiento, el investigador tendrá la facultad de suspender la entrevista en cualquier momento y reagendar su realización, si hubiese evidencias objetivas de que las garantías de un debido proceso pudiesen estar en riesgo. Las entrevistas al Denunciante y al Denunciado no podrán ser grabadas en ningún formato.
- La persona que lleva adelante la investigación en representación de la Empresa, citará por correo electrónico a las personas que hayan sido individualizadas como testigos por cada una de las partes involucradas. A su vez, podrán ser citadas como testigos, terceros que, pese a no haber sido ofrecidos por alguna de las partes, a juicio del investigador, puedan aportar antecedentes relevantes para el desarrollo del proceso. Las entrevistas con testigos podrán ser presenciales o a través de medios remotos, en ambos casos, garantizándose siempre los principios de reserva y confidencialidad necesarios. Adicionalmente, en caso de declaraciones telemáticas, deberá encontrarse garantizada una conexión estable que permita una entrevista y declaración ininterrumpida.
- De toda reunión, entrevista y declaración entre la persona que lidera la investigación y el Denunciante, Denunciado y/o testigos, según corresponda, se levantará un acta por escrito que contendrá una minuta de los temas tratados e incidencias generadas, así como de las pruebas ofrecidas o entregadas en ese acto. El acta deberá ser firmado en todas sus hojas, tanto por la persona que lleva la investigación como por el declarante, indicando, además, la fecha de realización de la declaración, y la hora de inicio y término de la misma.
- Además de la ponderación de las declaraciones testimoniales pertinentes, el investigador deberá analizar detalladamente todos los otros medios de prueba que hayan sido aportados por las partes del proceso, tales como, documentos, imágenes u otros registros. El investigador también podrá realizar las visitas a terreno que resulten necesarias para el éxito de la investigación, así como acceder a la documentación laboral completa de los trabajadores que sean parte del proceso.
6 Término de la investigación.
Una vez finalizada la investigación, la persona designada como investigador interno deberá emitir y suscribir un informe que contendrá, a lo menos, los siguientes antecedentes:
a) Nombre, correo electrónico y RUT de la Empresa.
b) Individualización de la persona Denunciante y Denunciada, con a lo menos la indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte.
c) Individualización de la persona a cargo de la investigación, con a lo menos la indicación de correo electrónico y cédula de identidad o de pasaporte. Se deberá registrar la circunstancia de haberse o no recibido antecedentes sobre su imparcialidad y/o del cambio, según corresponda.
d) Las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.
e) Detalle de los antecedentes y entrevistas realizadas, con especial resguardo a la confidencialidad de los participantes.
f) Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas.
g) Relación de medios de prueba aportados por las partes o recabados por el investigador, debiendo incorporarse las declaraciones de testigos y todo otro registro en el mismo informe.
h) Indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
i) La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
j) La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados y podrá proponer las sanciones establecidas en el respectivo Reglamento Interno.
La persona responsable de la investigación remitirá el informe al Comité de Ética de la Compañía, circunstancia que no podrá afectar en modo alguno los plazos previstos en este Procedimiento y en la legislación aplicable.
7 REMISIÓN DEL INFORME DE INVESTIGACIÓN A LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO
El Empleador dentro del plazo de 2 días de finalizada la investigación interna remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.
La Dirección del Trabajo tendrá un plazo de 30 días para su pronunciamiento, el que será puesto en conocimiento de la Empresa y de las personas involucradas en el proceso, esto es, Denunciante y Denunciado. En caso de que la Dirección del Trabajo no se pronuncie en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el Empleador, quien deberá notificarlo a las partes del proceso.
8 ADOPCIÓN DE MEDIDAS O SANCIONES
En caso de verificarse que los hechos denunciados son constitutivos de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo, una vez notificado el empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes 15 días corridos, informando tanto a la persona Denunciante como a la Denunciada. En caso de que la Dirección del Trabajo no se pronuncie sobre la investigación interna, la Empresa deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan según su informe de investigación, dentro de los 15 días corridos, una vez transcurridos 30 días desde la remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá disponer de medidas provisorias con anterioridad a los plazos antes previstos, con la finalidad de garantizar la indemnidad y derechos fundamentales de los involucrados.
Las medidas correctivas que adopte la Empresa tendrán por objeto prevenir y controlar los riesgos identificados en los hechos que dieron lugar a la Denuncia, pudiendo establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la Compañía, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
Con respecto a las sanciones procedentes en casos acreditados de acoso laboral y/o acoso sexual, y habiéndose ponderado la gravedad de los hechos investigados cuando corresponda, serán aplicables aquellas previstas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, incluyendo el término del contrato de trabajo. La persona trabajadora sancionada con el despido podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del Empleador o de la Dirección del Trabajo que motivaron el despido.
En caso de que no logren ser acreditados los hechos denunciados, la Empresa deberá analizar si se configuran otras hipótesis que puedan atentar contra la dignidad de los trabajadores y la mantención de un ambiente laboral respetuoso, pudiendo adoptar, en caso de estimarlo conducente, una o más medidas de resguardo según la naturaleza de la situación. De no estimarse pertinente la aplicación de medidas o sanciones, la Empresa procederá a archivar los antecedentes.
Por último, cuando los hechos sustanciados en la investigación puedan ser constitutivos de delitos, se deberá informar a los involucrados acerca de los canales de denuncia ante el Ministerio Público, Carabineros de Chile y/o la Policía de Investigaciones.
3. SISTEMA DE PREVENCIÓN DE DELITOS Y SU CUMPLIMIENTO
3.1 Párrafo 1°Generalidades
ARTÍCULO 52: Conforme a lo dispuesto en la Ley N° 20.393, que establece la responsabilidad penal de las personas jurídicas en los delitos que indica, sus modificaciones y, dentro de estas, particularmente, la Ley N° 21.595 (“Ley de Delitos Económicos”) la Empresa podría, ser responsable penalmente por cualquiera de los delitos señalados en el artículo 1 de la Ley N° 20.393, perpetrado en el marco de su actividad por o con la intervención de alguna persona natural que ocupe un cargo, función o posición en ella, o le preste servicios gestionando asuntos suyos ante terceros, con o sin su representación, siempre que la perpetración del hecho se vea favorecida o facilitada por la falta de implementación efectiva de un modelo adecuado de prevención de tales delitos, por parte de la persona jurídica.
En el sentido antes expuesto y en lo que resulta aplicable a Polpaico Soluciones, el referido artículo 1° de la Ley N° 20.393 establece que, entre los delitos por los cuales una persona jurídica responde
penalmente conforme a dicha ley, se comprenden aquellos contemplados en los artículos 1, 2, 3 y 4 de la Ley de Delitos Económicos, sean o no considerados como delitos económicos por esa normativa.
El artículo 1 la Ley N° 20.393 y la Ley N° 21.595, se encuentran, el lavado de activos, financiamiento del terrorismo, cohecho, receptación, negociación incompatible, corrupción entre particulares, apropiación indebida, administración desleal, contaminación de aguas,
ARTÍCULO 53: La Empresa posee la obligación y el compromiso de desarrollar e implementar todas las medidas necesarias y suficientes para dar cumplimiento a los más altos estándares de probidad, ética y buenas prácticas para prevenir y denunciar la comisión de los ilícitos a que se refiere la citada Ley N° 20.393 y las demás normas legales aplicables.
ARTÍCULO 54: Con el propósito de dar estricto cumplimiento a las obligaciones y compromisos referidos en el artículo anterior, la empresa ha implementado un conjunto de medidas, las que se contienen en su Modelo de Prevención de Delitos (MPD), el cual contempla, entre otros elementos, la designación de un Encargado de Prevención de Delitos, la definición sus obligaciones y facultades, el establecimiento de un Sistema de Prevención de Delitos con la adopción de las políticas y procedimientos necesarios para la prevención de delitos, la supervisión efectiva del MPD, su plan de difusión, etc.
ARTÍCULO 55: La observancia y respeto irrestricto de las medidas establecidas en el Modelo de Prevención de Delitos constituye una obligación para todos los trabajadores de la Empresa, quienes deberán cumplir un elevado estándar ético en el desarrollo de sus actividades, orientando su desempeño laboral y profesional para dar cumplimiento a todas las normas legales vigentes que prohíben la realización de conductas delictivas, en especial aquellas previstas en la Ley N° 20.393 y demás normas legales antes citadas y a dar plena observancia a aquellas medidas y procedimientos contenidos en el MPD, incluyendo las modificaciones que puedan establecerse en ellos en el futuro.
ARTÍCULO 56: Para todos los efectos que se deriven del presente Reglamento Interno, sus normas se entenderán complementadas por el Código de Ética de la Empresa y por el MPD, los cuales se entienden formar parte del mismo en todo aquello que no pugne con las disposiciones contenidas en este Reglamento.
3.2 Párrafo 2° Definiciones
ARTÍCULO 57: Para efectos de este Título y para la aplicación del MPD, se deja establecido que los conceptos que tengan una definición en la ley se regirán por lo que la norma específicamente establezca.
Sin perjuicio de lo anterior, y como una forma de colaborar en el entendimiento del MPD y del presente Título, se explican a continuación algunos conceptos:
Cohecho: Consiste en ofrecer o consentir en dar a un funcionario público mayores derechos de los que están señalados por razón de su cargo o un beneficio económico en provecho de éste o de un tercero, para que realice las acciones o incurra en las omisiones señaladas en los artículos 248, 248
bis y 249 del Código Penal o por haberla realizado o haber incurrido en ellas. De igual forma constituye cohecho el ofrecer, prometer o dar a un funcionario público extranjero, un beneficio económico o de otra naturaleza, en provecho de éste o de un tercero, para que realice una acción o incurra en una omisión con miras a la obtención o mantención, para sí u otro, de cualquier negocio o ventaja indebidos en el ámbito de cualesquiera transacciones internacionales, de conformidad al artículo 251 bis del Código Penal.
Lavado de Activos: Por lavado de dinero o de activo se entiende cualquier acto tendiente a ocultar o disimular el origen ilícito de determinados bienes, lo mismo que adquirirlos, poseerlos, tenerlos o usarlos, con ánimo de lucro, a sabiendas que provienen de la perpetración de delitos relacionados con el tráfico ilícito de drogas, terrorismo, tráfico xx xxxxx y otros, o aun desconociendo el origen ilícito de los bienes, si el sujeto debió conocer dicha procedencia y por una falta de cuidado que le era exigible, no lo hizo, todo de conformidad a lo establecido en el artículo 27 de la Ley 19.913 (que crea la Unidad de Análisis Financiero).
Financiamiento del Terrorismo: Consiste en la acción ejecutada por cualquier medio, directa o indirectamente, de solicitar, recaudar o proveer fondos con la finalidad de que se utilicen en la comisión de cualquiera de los delitos terroristas señalados en el artículo 2° de la Ley 18.314 (que determina conductas terroristas y fija su penalidad).
Receptación: Xxxxxxx en esta figura delictual el que conociendo su origen o no pudiendo menos que conocerlo, tenga en su poder, a cualquier título, especies hurtadas, robadas u objeto de abigeato, de receptación o de apropiación indebida del artículo 470, número 1°, las transporte, compre, venda, transforme o comercialice en cualquier forma, aun cuando ya hubiese dispuesto de ellas.
Corrupción entre Particulares: Incurre en este delito:
El empleado o mandatario del sector privado que solicitare o aceptare recibir un beneficio económico o de otra naturaleza, para sí o un tercero, para favorecer o por haber favorecido, en ejercicio de sus labores, la contratación con un oferente por sobre otro (Artículo 287 bis del Código Penal).
El que diere, ofreciere o consintiere en dar, a un empleado o mandatario del sector privado, un beneficio económico o de otra naturaleza, para sí o un tercero, para que favorezca o por haber favorecido la contratación con un oferente por sobre otro (Artículo 287 ter del Código Penal).
Administración Desleal: Incurre en esta figura delictual el que teniendo a su cargo la salvaguardia o la gestión del patrimonio de otra persona, o de alguna parte de éste, en virtud de la Ley, de una orden de la autoridad o de un acto o contrato, le irrogare perjuicio, sea ejerciendo abusivamente facultades para disponer por cuenta de ella u obligarla, sea ejecutando u omitiendo cualquier otra acción de modo manifiestamente contrario al interés del titular del patrimonio afectado (Artículo 470 inc. 11 del Código Penal).
Negociación Incompatible: Incurre en esta figura delictual el que tenga a su cargo la salvaguarda o la gestión de todo o parte de los bienes o patrimonio de otra persona, sea esta natural o jurídica; y
directa o indirectamente se interese en cualquier negociación, actuación, contrato, operación o gestión en la cual hubiere de intervenir en relación con los bienes o patrimonio que tiene a su cargo (Artículo 240 del Código Penal).
Apropiación Indebida: Incurre en esta figura delictual todo aquel que en perjuicio de otro se apropiare o distrajere dinero, efectos o cualquiera otra cosa mueble que hubiere recibido en depósito, comisión o administración, o por otro título que produzca obligación de entregarla o devolverla (Artículo 470 inc. 1 del Código Penal).
Contaminación de Aguas: Incurre en esta figura delictual todo aquel que, sin autorización, o contraviniendo sus condiciones o infringiendo la normativa aplicable, introdujere o mandare a introducir en el mar, xxxx, lagos o cualquier otro cuerpo de agua, agentes contaminantes químicos, biológicos o físicos que causen daño a los recursos hidrobiológicos, así como también, quien lo realice por imprudencia o mera negligencia.
Delitos de Primera Categoría: son aquellos delitos que serán considerados como económicos en toda circunstancia. Entre otros, se encuentran en esta categoría, el delito de colusión; delitos bursátiles; delito de entrega de información falsa a la Comisión para el Mercado Financiero; delito de corrupción entre particulares; delito de negociación incompatible; delito de abuso de posición mayoritaria en el directorio; delito de falsedad de balances, etc.
Delitos de Segunda Categoría: son aquellos que se consideran delitos económicos cuando han sido cometidos en ejercicio de un cargo, función o posición en una empresa, o cuando lo fuere en beneficio económico o de otra naturaleza para una empresa. Ejemplos de estos hechos ilícitos, son los delitos informáticos, contra la propiedad intelectual e industrial, aduaneros, medioambientales, administración desleal, falsificación de instrumento público, entre otros.
Delitos de Tercera Categoría: se trata de delitos especiales cometidos por funcionarios públicos, en los que haya intervenido -como autor o cómplice-, alguien al interior de una compañía o cuando reporte algún beneficio (de cualquier naturaleza) para una empresa. Por ejemplo, el delito de cohecho, el delito de fraude al fisco, el delito de revelación de secretos, el delito de enriquecimiento ilícito, el delito de malversación, etc.
Delitos de Cuarta Categoría: se refieren, en general, a los delitos de receptación, lavado y blanqueo de activos. Es decir, todos aquellos ilícitos que recaigan en especies derivadas de un delito económico de las otras categorías, o cuando la receptación o lavado de activos fueren perpetrados en ejercicio de un cargo o función de la empresa, o en beneficio (de cualquier naturaleza) para una empresa.
Modelo de Prevención de Delitos: Es una forma de organización, administración y supervisión para prevenir los delitos de la ley 20.393, a través del cual la empresa cumple con sus deberes de dirección y supervisión sobre su personal. Contempla la gestión y monitoreo a través de diferentes actividades de control, de los procesos o actividades que se encuentran expuestas a la comisión de los riesgos de delito señalados en la ley 20.393 y demás cuerpos legales ya enunciados. La gestión de este modelo es responsabilidad del Encargado de Prevención de Delitos o de uno o más sujetos
responsables de la aplicación de controles, quienes deberán contar con independencia, facultades efectivas de dirección y supervisión, acceso directo a la administración de la persona jurídica y los recursos y medios adecuados para efectuar sus laborales.
Encargado de Prevención de Delitos: Persona a cargo de establecer el sistema de prevención de delitos, así como de asegurar la aplicación efectiva y supervisión del modelo de prevención a fin de detectar y corregir sus fallas y actualizarlo de acuerdo con el cambio de circunstancias de la Empresa.
Sistema de Prevención de Delitos: Es un elemento del Modelo de Prevención de Delitos, el cual contempla lo siguiente:
a) La identificación de las actividades o procesos de la entidad, sean habituales o esporádicos, en cuyo contexto se genere o incremente el riesgo de comisión de los delitos.
b) El establecimiento de protocolos, reglas y procedimientos específicos que permitan a las personas que intervengan en las actividades o procesos indicados en el literal anterior, programar y ejecutar sus tareas o labores de una manera que prevenga la comisión de los mencionados delitos.
c) La identificación de los procedimientos de administración y auditoría de los recursos financieros que permitan a la entidad prevenir su utilización en los delitos señalados.
d) La existencia de sanciones administrativas internas, así como de procedimientos de denuncia o persecución de responsabilidades pecuniarias en contra de las personas que incumplan el sistema de prevención de delitos.
Si en el futuro se incorporaran nuevos delitos a la Ley N° 20.393 o a otra norma que establezca responsabilidad penal para la Empresa, éstos se entenderán que forman parte del MPD al momento que empiece a regir la nueva ley que lo establezca, sin perjuicio de los cambios que se deberán efectuar al presente Reglamento Interno.
3.3 Párrafo 3° Obligaciones y Prohibiciones de los Trabajadores respecto de la prevención de delitos y su cumplimiento
ARTÍCULO 58: Todo Trabajador es responsable individualmente de sus acciones y se compromete a actuar en respeto de los principios y valores de la empresa. Asimismo, se compromete a conocer y cumplir íntegramente con el Código de Ética dispuesto por la Empresa y todos los documentos establecidos por ésta que contengan obligaciones y directrices de cumplimiento para el Trabajador.
Todo Trabajador deberá conocer y cumplir el MPD y promover y favorecer conductas que tengan por objeto prevenir y evitar la comisión de los ilícitos contemplados en la Ley N° 20.393 y demás cuerpos legales ya citados que establecen conductas ilícitas que puedan acarrear responsabilidad penal para las personas jurídicas. Se hace presente que el estatuto de responsabilidad de los delitos económicos aplica a todos los miembros de la empresa (como personas naturales), independiente de su cargo, función o posición.
Especialmente, son obligaciones de los trabajadores de la empresa las siguientes:
a) Conocer la existencia y alcances de la ley 20.393, del Modelo de Prevención de Delitos de Polpaico Soluciones y de las acciones emprendidas para implementarlo.
b) Dar cumplimiento a las medidas de prevención de los delitos establecidos en el MPD.
c) Participar de las capacitaciones organizadas por la Empresa para dar a conocer el MPD.
d) Denunciar por los canales dispuestos por la Empresa para ello, los hechos o actos que pudieran ser constitutivos de delitos económicos y de todo hecho ilícito que, de verificarse, pudiese significar responsabilidad penal para la Empresa. Asimismo, deberán colaborar con las investigaciones que se lleven a cabo por la Empresa para detectar posibles incumplimientos del MPD o la ocurrencia de delitos o hechos contrarios al Código de Ética u otras políticas.
ARTÍCULO 59: En todo tipo de operación, ya se trate de la celebración de contratos, adquisiciones, servicios, asuntos públicos, privados u otros que supongan el uso de recursos de la Empresa, los Trabajadores deberá actuar con profesionalismo, honestidad, veracidad, transparencia y eficiencia, favoreciendo siempre el beneficio de ella por sobre toda preferencia o beneficio personal.
ARTÍCULO 60: Constituye una política de la empresa y una obligación para todos sus Trabajadores, aplicar y respetar las medidas que se impartan con el objeto de mantener un ambiente que prevenga situaciones de incumplimiento al Modelo de Prevención de Delitos, como asimismo aplicar las sanciones que en estos casos se impongan conforme a la ley, al Contrato de Trabajo y al presente Reglamento Interno.
ARTÍCULO 61: En el evento de que sea necesario efectuar cualquier solicitud, tramitación, obtención y/o renovación de autorizaciones, permisos de cualquier especie o naturaleza ante autoridades o funcionarios públicos, el trabajador deberá actuar con la más alta y debida diligencia, cumpliendo en todo momento y de manera estricta con la normativa aplicable en materia de responsabilidad penal, comportamiento ético y responsabilidad civil y administrativa, prohibiéndose el otorgamiento de incentivos económicos y cualquiera de las actuaciones sancionadas por la Ley N° 20.393 al realizar las gestiones antes indicadas. Deberá cumplirse, a su vez, con la política de la Empresa que regule la interacción con autoridades y funcionarios públicos.
ARTÍCULO 62: Las solicitudes para la obtención de permisos y/o autorizaciones que requiera la Empresa, se realizarán en el tiempo establecido y en la forma prevista por las leyes, reglamentos, decretos, resoluciones administrativas y demás regulaciones aplicables al caso.
ARTÍCULO 63: Se encuentra prohibido a cualquier trabajador, cualquiera sea la denominación de su cargo y sea que aquellos posean o no facultades de administración y/o representación de la empresa, ofrecer cohecho o consentir en cohechar a un empleado público, en provecho de éste o de un tercero, ya sea para que realice actos indebidos u omita realizar actos propios de su cargo, o bien con el propósito de que aquel cometa crímenes o simples delitos y/o para que aquel ejerza influencia en otro empleado público con el fin de obtener de éste una decisión que pueda generar un provecho para la empresa o para el propio trabajador.
ARTÍCULO 64: Se encuentra prohibido a cualquier trabajador, cualquiera sea la denominación de su cargo, ocultar de cualquier forma o disimular el origen ilícito de determinados bienes, lo mismo que adquirirlos, poseerlos, tenerlos o usarlos, a sabiendas o ignorando por falta de cuidado de que provienen, directa o indirectamente, de la perpetración de hechos constitutivos de delito, especialmente de tráfico ilícito de estupefacientes y sustancias psicotrópicas; de conductas terroristas; infracción de las normas sobre control xx xxxxx; infracción a las normas sobre mercado de valores; entre otros.
ARTÍCULO 65: Se encuentra prohibido para el trabajador, cualquiera sea la denominación de su cargo, tener, transportar, comprar, vender, transformar o comercializar especies provenientes de delitos contra la propiedad o de cualquier otro origen ilícito, como asimismo los documentos o instrumentos legales que acreditan la propiedad u otros derechos sobre los mismos.
Asimismo, se encuentra prohibido para el trabajador, cualquiera sea la denominación de su cargo apropiarse o distraer dinero, efectos o bienes muebles de la Empresa o de terceros que hubiere recibido en depósito, comisión o administración; irrogar perjuicio a la empresa ejerciendo abusivamente sus facultades, ejecutando acciones o incurriendo en omisiones de modo manifiestamente contrario al interés de esta; solicitar, aceptar, dar, ofrecer o consentir en dar, en ejercicio de sus labores, beneficios económicos para sí o un tercero, con el objeto de favorecer o por haber favorecido la contratación de un tercero; interesarse directa o indirectamente en cualquier negociación, actuación, contrato, operación o gestión en la cual hubiere de intervenir en relación con los bienes o patrimonio que tiene a su cargo; incurrir dolosa o culposamente en la contaminación del mar, xxxx, lagos o cualquier otro cuerpo de agua; entre otros que establecen las regulaciones aplicables y precitadas.
ARTÍCULO 66: Se encuentra prohibido a todo trabajador, cualquiera sea la denominación de su cargo y sea que aquellos posean o no facultades de administración y/o representación de la misma, solicitar, recaudar o proveer fondos con la finalidad de que sean utilizados en la comisión de delitos terroristas.
ARTÍCULO 67: Se encuentra prohibido a todo trabajador, cualquiera sea la denominación de su cargo y sea que aquellos posean o no facultades de administración y/o representación de la misma, participar en cualquier forma, en la realización de delitos o atentados contra el medio ambiente, según la regulación que de los mismos se efectúe en la legislación vigente.
ARTÍCULO 68: La inobservancia de cualquiera de las obligaciones señaladas en este Título constituirá un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo y será motivo suficiente para la terminación inmediata del mismo sin derecho a indemnización alguna en favor del trabajador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 160 del Código del Trabajo, todo ello sin perjuicio de las demás causales de terminación del contrato que pudieran concurrir de acuerdo a la naturaleza de los hechos y de las acciones penales y civiles que pudieran emprenderse por la empresa y que se deriven de las conductas descritas, o de las sanciones previstas en el artículo 27 de la ley N°19.913, en el artículo 8° de la ley N°18.314; en los artículos 136, 139, 139 bis y 139 ter de
la Ley N° 18.892; en el artículo 14 de la ley N° 21.227 y en los artículos 240 N° 7; 250, 251 bis; 287
bis; 287 ter; 318 ter; 456 bis A; 470 N° 1; y 470 N° 11 del Código Penal.
3.4 Párrafo 4° Procedimiento de Investigación de Denuncias
ARTÍCULO 69: Objetivo y alcance. En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley N° 20.393, la Empresa ha implementado un Procedimiento de Investigación de Denuncias, con la finalidad de definir los lineamientos y directrices aplicables a la presentación e investigación de denuncias relacionadas con posibles incumplimientos al Código de Ética, al Modelo de Prevención de Delitos, al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, a otras políticas, procedimientos o normativas internas, o a otras normas legales o reglamentarias vigentes. Este procedimiento es complementario al Código de Ética de la Empresa y forma parte del Modelo de Prevención de Delitos y del presente Reglamento Interno. Un resumen de este procedimiento se establece en este párrafo.
El procedimiento aplica a todas las empresas que formen parte actualmente o en el futuro de Polpaico Soluciones, resultando vinculante para para todo el personal de la Empresa, así como también para todos aquellos terceros que interactúan con la Compañía, tales como, asesores, consultores, proveedores, clientes, contratistas, etc.
ARTÍCULO 70: Responsabilidades generales. Con la finalidad de garantizar la imparcialidad, objetividad, efectividad y eficacia en la revisión de las denuncias recibidas, Polpaico Soluciones cuenta con un Comité de Ética que tendrá, dentro de sus funciones, instruir y/o conducir las investigaciones que correspondan y adoptar las medidas que pudieran ser pertinentes al término de las mismas. Asimismo, el Directorio de la Empresa ha designado un Encargado de Prevención de Delitos, responsable del funcionamiento del Comité de Ética y de la difusión y cumplimiento del presente procedimiento.
Responsabilidades del Encargado de Prevención de Delitos (EPD):
- Recibir las denuncias y efectuar un preanálisis para determinar a qué ámbito corresponde para poder gestionarla de manera confidencial y oportuna.
- Realizar las investigaciones cuando exista una denuncia o una situación sospechosa que lo amerite, reuniendo todos los medios de prueba necesarios y presentar los resultados al Comité de Ética. Lo anterior, sin perjuicio de los casos en que la persona responsable de liderar la investigación sea distinta, conforme a lo que se establece en este mismo Procedimiento.
- El EPD podrá proponer al Comité de Ética el envío de los antecedentes al Ministerio Público, cuando los hechos denunciados tengan indicios fehacientes de constituir un delito.
- Resguardar la confidencialidad de las investigaciones y de todos los antecedentes que se recopilen en el curso del análisis.
- Mantener un registro confidencial que contendrá al menos la información de: a) todas las denuncias recibidas; b) todas las investigaciones realizadas con sus respectivos antecedentes y
resultados; c) registro de control de transacciones inusuales; y, en caso de existir d) registro de los intercambios de información con el Ministerio Público u otras autoridades.
3.5 Responsabilidades del Comité de Ética:
- Promover la difusión de los canales de denuncias y su funcionamiento.
- Informar al Directorio los cursos de acción a seguir en caso de recopilar antecedentes suficientes que hagan sospechar que se está frente a la eventual comisión de un delito y que, por lo tanto, amerite enviar los antecedentes al Ministerio Público.
- Comunicar al Denunciante los resultados de la investigación, exceptuando si es que se han derivado los antecedentes al Ministerio Público, en cuyo caso, se debe mantener la confidencialidad de la denuncia.
- Solicitar apoyo de asesoría externa especializada, si fuese pertinente, para la investigación y análisis de materias específicas.
- Será el Comité de Ética el órgano responsable de emitir un pronunciamiento respecto de las conclusiones y propuestas de sanción, sobreseimiento y/o archivo de la investigación realizada.
3.6 Responsabilidades de Trabajadores de Polpaico Soluciones:
- Comprender los riesgos a los que están expuestos respecto de la Ley N° 20.393 y la Ley N° 21.595, los controles que están presentes en la Compañía para mitigarlos, así como los canales de denuncia, el Manual de Prevención de Delitos y todos los demás componentes del Modelo de Prevención de Delitos.
- En el evento de detectar un hecho o situación que revista carácter de delito o sea irregular respecto a la materia señalada, está obligado a informarlo debidamente al Encargado de Prevención de Delitos o a través de los canales de denuncia establecidos.
ARTÍCULO 71: Principios básicos de los procedimientos de investigación. Los procedimientos de investigación de denuncias deberán guardar estricta sujeción a los siguientes principios:a) No discriminación: El procedimiento de investigación reconoce el derecho de todas las personas participantes de ser tratadas con igualdad y sin distinciones, exclusiones o preferencias arbitrarias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal,
enfermedad, discapacidad, origen social o cualquier otro motivo, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato.
b) No revictimización o no victimización secundaria: las personas receptoras de denuncias y aquellas que intervengan en las investigaciones internas por el empleador deberán evitar que, en el desarrollo del procedimiento, la persona afectada se vea expuesta a la continuidad de la lesión o vulneración sufrida como consecuencia de la conducta denunciada, considerando especialmente los potenciales impactos emocionales y psicológicos adicionales que se puedan generar en la persona como consecuencia de su participación en el procedimiento de investigación, debiendo adoptar medidas tendientes a su protección.
c) Confidencialidad: implica el deber de los participantes de resguardar el acceso y divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de investigación de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo. Asimismo, el empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados de las personas trabajadoras a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. Con todo, la información podrá ser requerida por los Tribunales de Justicia o la Dirección del Trabajo en el ejercicio de sus funciones.
d) Imparcialidad: es el actuar con objetividad, neutralidad y rectitud, tanto en la sustanciación del procedimiento como en sus conclusiones, debiendo adoptar medidas para prevenir la existencia de prejuicios o intereses personales que comprometan los derechos de los participantes en la investigación.
e) Celeridad: el procedimiento de investigación será desarrollado por impulso de la persona que investiga en todos sus trámites, de manera diligente y eficiente, haciendo expeditos los trámites y removiendo todo obstáculo que pudiera afectar su pronta y debida conclusión, evitando cualquier tipo de dilación innecesaria que afecte a las personas involucradas, en el marco de los plazos legales establecidos.
f) Razonabilidad. el procedimiento de investigación debe respetar el criterio lógico y de congruencia que garantice que las decisiones que se adopten sean fundadas objetivamente, proporcionales y no arbitrarias, permitiendo ser comprendidas por todos los participantes.
g) Debido proceso. el procedimiento de investigación debe garantizar a las personas trabajadoras que su desarrollo será con respeto a los derechos fundamentales, justo y equitativo, reconociendo su derecho a ser informadas de manera clara y oportuna sobre materias o hechos que les pueden afectar, debiendo ser oídas, pudiendo aportar antecedentes y que las decisiones que en este se adopten sean debidamente fundadas. Se deberá garantizar el conocimiento de su estado a las partes del procedimiento considerando el resguardo de los otros principios regulados.
h) Colaboración: durante la investigación las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento, proporcionando información útil para el esclarecimiento y sanción de los hechos denunciados, cuando corresponda.
i) No represalias: Polpaico Soluciones prohíbe expresamente toda forma de represalia injustificada en contra de quienes de buena fe realicen una Denuncia, asistan en una investigación o entreguen información en el marco de su desarrollo. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa rechaza tajantemente la presentación de denuncias que sean manifiestamente falsas, tendenciosas o temerarias.
ARTÍCULO 72: Plazo de la investigación. La investigación deberá concluirse por parte de la persona responsable del proceso, en un plazo de 30 días contados desde la presentación de la Denuncia, prorrogable por 15 días más. En caso de hacerse uso de esta prórroga, se deberá notificar por escrito a las partes involucradas acerca de esta circunstancia. Luego de este plazo, se deberán remitir los antecedentes y el informe de conclusiones al Comité de Ética, el que tendrá un plazo de 30 días, contado desde la recepción del informe remitido por la persona encargada del proceso de investigación, para su pronunciamiento y entrega de sus conclusiones. Luego de cumplido este término, el Encargado de Prevención de Delitos o la persona que expresamente designe para estos efectos el Comité de Ética, tendrá un plazo de 10 días para comunicar al Denunciante y al Denunciado los resultados de la investigación y las medidas correctivas y/o sanciones que se han adoptado.
Se hace presente que los plazos contemplados en el procedimiento son de días hábiles, entendiéndose que son inhábiles los días xxxxxx, xxxxxxx y festivos, a menos que expresamente se establezca de otra forma.
ARTÍCULO 73: Etapas del procedimiento de investigación de denuncias.
1) Presentación de la Denuncia y requisitos:
- Cualquier trabajador(a) de la Compañía o tercero que esté o haya sido víctima o parte de algún hecho contrario Código de Ética, al Modelo de Prevención de Delitos, al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, a otras políticas, procedimientos o normativas internas, o a otras normas legales o reglamentarias vigentes, tiene derecho a presentar por escrito o de manera verbal, una Denuncia a través de los distintos Canales de Denuncia dispuestos por la Empresa para ello.
- La Denuncia se podrá realizar de las siguientes formas:
a) Nominativa: el Denunciante deberá señalar su nombre completo, número de cédula de identidad, cargo en o relación con la Empresa, lugar de trabajo, correo electrónico laboral y personal, y domicilio particular, en caso de que solicite que las notificaciones del proceso sean practicadas en dicho lugar por carta certificada, y número(s) de teléfono de contacto.
b) Xxxxxxx: el Denunciante deberá señalar o acompañar los antecedentes en los que basa su Denuncia, o de lo contrario ésta no podrá ser considerada y será archivada.
Para estos efectos, se entenderá por Canales de Denuncia y se podrán denunciar, a través de los medios en virtud de los cuales trabajadores y terceros pueden realizar sus denuncias ante infracciones al Código de Ética, al Modelo de Prevención de Delitos, al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, a otras políticas, procedimientos o normativas internas, o a otras normas legales o reglamentarias vigentes. Se considerarán pertinentes las denuncias efectuadas en la
plataforma que Polpaico Soluciones mantenga para efectos de canalizar este u otro tipo de hechos, que estará disponible en el sitio web de la Compañía y en el portal de intranet de los trabajadores. Adicionalmente, serán válidas y procedentes las denuncias formuladas ante las personas que desempeñen las siguientes funciones en la Empresa:
a) Encargado de Prevención de Delitos;
b) Gerente General;
c) Gerente de Capital Humano y Asuntos Corporativos;
d) Fiscal Corporativo.
e) Jefatura directa del trabajador(a) afectado(a) quien, en un plazo no mayor a 1 día hábil desde la comunicación, deberá remitir los antecedentes de manera íntegra al Encargado de Prevención de Delitos y al Fiscal Corporativo de Polpaico Soluciones.
Para que la investigación de la denuncia sea eficaz, es importante que el Denunciante entregue la mayor cantidad de información y entregue detalle completo sobre el hecho denunciado.
- Toda Denuncia que se presente por escrito deberá contener, a lo menos, los siguientes elementos:
a) Identificación del Denunciante, en caso de que éste no opte por el anonimato, según lo dispuesto anteriormente.
b) Identificación del Denunciado: de ser conocidos, nombre completo, número de cédula de identidad, cargo en o relación con la Empresa, correo electrónico, y todo otro antecedente que permita una correcta individualización.
c) Vínculo organizacional que tiene el Denunciante con el Denunciado. En qué caso la persona denunciada sea externa a la Empresa, deberá indicarse la relación que los vincula.
d) Tipo de infracción, señalando cuáles son las faltas o delitos que se estarían cometiendo en virtud de los hechos que se denuncian.
e) Relación completa de los hechos. A modo ejemplar, deberá indicarse la fecha, lugar, testigos si los hubiere, existencia de otros medios de prueba o verificación, etc.
- Si la Denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta que deberá contener los elementos indicados en las letras a), b), c) y d anteriores, debiendo ser firmada por el Denunciante y por la persona que recepciona la Denuncia. Una copia del acta deberá entregarse al Denunciante con timbre, fecha y hora de presentación de la Denuncia. Asimismo, el responsable de recibir la Denuncia deberá remitir todos los antecedentes recibidos, en un plazo no superior a 1 día hábil desde su presentación, al Encargado de Prevención de Delitos y al Fiscal Corporativo.
- El Encargado de Prevención de Delitos deberá evaluar la suficiencia de los antecedentes y pruebas aportados en la denuncia. En caso de estimar que son insuficientes, solicitará al denunciante que aporte antecedentes complementarios, los cuales deberán ser entregados en un plazo de 5 días, bajo apercibimiento de proceder al cierre del proceso sin poder iniciar la investigación.
2) Designación de la persona a cargo de la investigación:
- Por regla general, será el Encargado de Prevención de Delitos el responsable de liderar los procesos de investigación interna regulados en el presente Procedimiento. No obstante lo anterior, el EPD deberá delegar la realización de todo o parte de las diligencias de investigación en otra persona calificada para tales efectos, si la complejidad o naturaleza de la denuncia y/o investigación así lo amerita.
- No podrá designarse como responsable de llevar a cabo la investigación, a una persona que, de acuerdo a los antecedentes disponibles, pudiese estar involucrada en los hechos que se denuncien; en este mismo sentido, si uno de los posibles implicados por los hechos denunciados resulta ser el Encargado de Prevención de Delitos, el Gerente General u otro integrante del Comité de Ética, serán los demás integrantes no inhabilitados de este Comité los responsables de asignar a una persona que lidere el proceso de investigación y, en caso de no haber quorum suficiente para adoptar esta decisión, dicha determinación corresponderá al Directorio de la Compañía.
- Si el Comité de Ética así lo determina, podrá también solicitarse a un tercero que realice la investigación, en la medida que esta asistencia permita cumplir con todos los principios requisitos normativos aplicables y con el procedimiento.
3) Recepción de denuncias, medidas de resguardo e inicio de investigación:
- Al momento de recibir una Denuncia y cualquiera sea el Canal de Denuncias que se utilice por el Denunciante, si se cumplen con los requisitos mínimos de contenido antes expuestos, el Encargado de Prevención de Delitos citará al Comité de Ética a fin de comunicar la existencia de una nueva Denuncia y, de ser procedentes, sugerir la adopción de medidas de resguardo y protección a los involucrados en el proceso. El Comité de Ética deberá aprobar el inicio formal de la investigación o solicitar mayores antecedentes, si fuera el caso.
- En caso de que, de conformidad a los antecedentes preliminares obtenidos de la Denuncia, pudiesen encontrarse en riesgo la indemnidad, derechos fundamentales, salud, seguridad u otros elementos relevantes de las partes involucradas, el Comité de Ética podrá adoptar las medidas de resguardo que resulten conducentes. Entre otras, las medidas a adoptar podrán considerar:
a) La separación de los espacios físicos de los involucrados;
b) La redistribución del tiempo de la jornada;
c) Cambio temporal o definitivo del lugar de trabajo de una de las partes involucradas, previo acuerdo con ella.
4) Diligencias y etapas del proceso de investigación:
- Recibida la Denuncia, la persona a cargo del proceso deberá gestionar la notificación al Denunciado en un plazo máximo de 5 días, contados desde la recepción de la Denuncia. La notificación contendrá el detalle y relación de los hechos denunciados, las medidas de resguardo que se hubiesen adoptado hasta la fecha, la persona que estará a cargo del proceso de investigación, las etapas de este último y la fecha de citación a entrevista para poder ejercer su derecho a defensa y aportar los medios de prueba que estime conducentes.
- La persona a cargo de la investigación interna notificará al Denunciante respecto del inicio formal del proceso, en el mismo plazo de 5 días antes indicado, comunicando en ese acto las medidas de resguardo que se hubiesen adoptado hasta la fecha, la persona que estará a cargo del proceso de investigación, las etapas de este último y la fecha de citación a entrevista para ratificar y/o complementar la Denuncia, y presentar medios de prueba que permitan fundamentar los hechos denunciados.
- Todas las notificaciones que se realicen a las partes involucradas serán realizadas por correo electrónico, a menos que una de ellas solicite expresamente y por escrito, que pueda ser notificado, además, por carta certificada dirigida al domicilio que señale para estos efectos.
- Las entrevistas que el investigador a cargo realice al Denunciante y al Denunciado serán, por regla general, presenciales y en dependencias que permitan garantizar la reserva y confidencialidad de la instancia. Si lo anterior no es posible o si se justifica por razones geográficas, las entrevistas podrán efectuarse por medios remotos, en la medida que se cumpla con las medidas que dispone el procedimiento.
- La persona que lleva adelante la investigación citará por correo electrónico a las personas que hayan sido individualizadas como testigos por cada una de las partes involucradas. A su vez, podrán ser citadas como testigos, terceros que, pese a no haber sido ofrecidos por alguna de las partes, a juicio del investigador, puedan aportar antecedentes relevantes para el desarrollo del proceso.
- De toda reunión, entrevista y declaración entre la persona que lidera la investigación y el Denunciante, Denunciado y/o testigos, según corresponda, se levantará un acta por escrito que contendrá una minuta de los temas tratados e incidencias generadas, así como de las pruebas ofrecidas o entregadas en ese acto.
5) Cierre de la investigación:
Una vez finalizada la investigación, la persona designada como investigador deberá emitir y suscribir un informe que contendrá, a lo menos, los siguientes antecedentes:
a) Identificación de la Empresa.
b) Individualización de las partes involucradas.
c) Individualización de la persona a cargo de la investigación.
d) Las medidas de resguardo adoptadas, en su caso, y las notificaciones realizadas a las partes.
e) Detalle de los antecedentes y entrevistas realizadas, con especial resguardo a la confidencialidad de los participantes.
f) Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas.
g) Relación de medios de prueba aportados por las partes o recabados por el investigador.
h) Indicios y razonamientos en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación.
i) La propuesta de medidas correctivas y/o sanciones, en los casos que corresponda. Para determinar la aplicación de medidas correctivas o sanciones, se tendrán en consideración las siguientes circunstancias:
- Que sean proporcionales a la falta cometida y a su gravedad;
- Que se ajusten a la legislación aplicable, como también a las políticas y procedimientos de la Compañía que fuesen pertinentes.
6) Conclusiones y comunicación a las partes:
- La persona responsable de la investigación remitirá el informe al Comité de Ética de la Compañía, circunstancia que no podrá afectar en modo alguno los plazos previstos en este Procedimiento y en la legislación aplicable.
- Con respecto a las sanciones procedentes en casos acreditados de infracciones al Código de Ética, al Modelo de Prevención de Delitos, al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, a otras políticas, procedimientos o normativas internas, o a otras normas legales o reglamentarias vigentes, serán aplicables aquellas previstas en el presente Reglamento Interno, incluyendo el término del contrato de trabajo.
- En caso de que una de las partes no esté conforme con lo resuelto, tendrá derecho a ejercer, de manera objetiva y debidamente fundada, las reclamaciones que estime pertinente de conformidad a la ley y a lo dispuesto en este Reglamento Interno.
4. DE LAS MEDIDAS DE CONTROL DE LOS TRABAJADORES
4.1 Párrafo 1 Exámenes Pre-ocupacionales y ocupacionales
ARTÍCULO 74: Los postulantes a un empleo ofrecido por la Empresa deberán practicarse de forma obligatoria y antes de su contratación exámenes de salud pre-ocupacionales para calificar las condiciones de salud físicas y psicotécnicas para desempeñar el cargo. Estos exámenes corresponderán aquellos que la Empresa determine.
ARTÍCULO 75: Los postulantes a un empleo podrán ser sometidos a exámenes destinados a calificar sus aptitudes psicológicas. Estos controles consistirán, entre otros, en pruebas psicológicas y entrevistas personales efectuadas por profesionales del área.
ARTÍCULO 76: Todo Trabajador que desempeñe labores en la Empresa debe someterse a exámenes médicos ocupacionales de acuerdo con su eventual exposición a riesgos o peligros y las condiciones de su puesto de trabajo. Esta batería de exámenes médicos ocupacionales puede variar de acuerdo con las actualizaciones de las exposiciones, peligros o a nuevas técnicas de screening médico. Además, se podrán solicitar exámenes médicos adicionales cuando el organismo administrador de la ley de accidentes de trabajo al cual esta adherida la empresa requiera evaluar la aptitud de salud para el cargo, todo esto, con el fin de disminuir el riesgo de accidentes y enfermedades, tanto para el trabajador como para terceros. La frecuencia de los exámenes médicos ocupacionales podrá variar en razón de múltiples factores por lo cual será determinada caso a caso por el organismo administrador de la empresa.
Es responsabilidad del Trabajador contraindicado en su examen pre-ocupacional u ocupacional corregir las observaciones de salud que lo contraindican para desarrollar sus funciones en los plazos definidos por el Organismo Administrador respectivo.
4.2 Párrafo 2 De la Prevención del Consumo de Drogas y Alcohol en el Trabajo.
ARTÍCULO 77: La Empresa, consciente que el consumo de drogas y alcohol y la presencia de sus efectos tienen potencial de provocar situaciones de alto riesgo para la salud y seguridad de las personas, buscará siempre prevenir y evitar su consumo durante la jornada laboral y la presencia de sus efectos durante la misma.
ARTÍCULO 78: La Empresa implementará un procedimiento específico con la finalidad de establecer los lineamientos y flujos necesarios para la aplicación de controles de detección alcohol y drogas, con el objeto de contribuir a la salud, seguridad e integridad tanto de los trabajadores como de terceros. Este procedimiento busca prevenir, tanto el ingreso y consumo en las instalaciones de la empresa y durante el horario laboral, como la presentación en las mismas bajo los efectos de alcohol y/o drogas. Del mismo modo, se busca establecer los mecanismos de toma de muestras y el procedimiento a seguir en caso de resultados positivos.
El procedimiento busca que todos los controles regulados en él sean realizados respetando la privacidad, honra, dignidad y demás derechos fundamentales de los trabajadores, manteniendo la
objetividad y confidencialidad de los procesos. Esto no solo protege a los individuos, sino que también contribuye a un entorno de trabajo seguro y saludable. El procedimiento es complementario al presente Reglamento Interno y, para todos los efectos, ambos instrumentos deberán interpretarse conjuntamente.
ARTÍCULO 79: Instancias de control.
a) Controles aleatorios:
Por regla general y salvo excepciones debidamente calificadas según este procedimiento, los controles que lleve a cabo la Empresa serán aleatorios, conforme al sistema de selección al azar que se regula en este título. No obstante, una vez que un trabajador es seleccionado por el sistema dispuesto al efecto, la realización del examen será obligatorio.
La selección de los trabajadores que serán sujetos a este control preventivo se realizará en la puerta de ingreso o puesto de control de acceso, según sea el caso de cada instalación u oficina, al momento de ingreso al respectivo turno o jornada, mediante un sistema electrónico en que cada trabajador deberá presionar una botonera o sistema computacional, determinando si la persona debe o no someterse a la realización del examen. Excepcionalmente, podrán realizarse test de detección a un área o instalación completa, cuando el tamaño de la misma lo justifique y pueda resultar arbitraria la realización de un control aleatorio.
b) Control por causa razonable:
La Empresa podrá realizar exámenes de carácter obligatorio a los trabajadores cuando existan indicios objetivos y comprobables de que se puedan encontrar bajo los efectos del alcohol, drogas u otras sustancias psicotrópicas. Se tendrá en especial consideración el riesgo asociado a las funciones del trabajador, cualquiera sea su nivel, de manera que la necesidad del examen se justifique principalmente en aquellos casos en los que se pueda comprometer la seguridad y salud del propio trabajador, de sus compañeros de trabajo, o de terceros.
Las personas que hayan detectado los indicios antes señalados deberán reportarlo de inmediato al supervisor o jefe directo del trabajador involucrado, quienes, a su vez, deberán redactar un informe detallado y objetivo de la situación, explicando razonablemente las medidas que se estiman pertinentes para la realización del examen. El informe será archivado en la carpeta laboral del trabajador, quien podrá pedir copia de este.
c) Control en caso de accidentes y/o incidentes críticos:
En el evento de verificarse un accidente y/o incidente con lesiones a las personas o daños a los equipos o instalaciones, la Empresa podrá requerir la realización de exámenes de detección de consumo de alcohol, drogas u otras sustancias psicotrópicas. La toma de muestras se realizará en la misma instalación donde el trabajador presta servicios, sea que el hecho ocurra en este lugar, o bien, cuando regrese al mismo, de resultar procedente. En caso de que se trate de un accidente de trayecto, se observará la normativa vigente que sea aplicable a estos casos.
ARTÍCULO 80: Tipos de exámenes.
Los exámenes de detección de alcohol se realizarán a través de un instrumento electrónico (alcotest) con reactivos o sensores para detectar la presencia de alcohol en el organismo, mediante muestra de aire espirado u otro equivalente destinado al mismo fin.
Los exámenes de detección de drogas, por su parte, se realizarán a través de reactivos con muestra de saliva, debido a su rapidez y facilidad de aplicación no invasiva.
Las drogas que se podrán detectar son marihuana, cocaína, anfetaminas, opiáceos, benzodiacepinas o sus derivados, metanfetamina y, en general, cualquier droga o sustancia ilícita. El Trabajador que estuviese consumiendo fármacos prescritos por un profesional médico competente, deberá informar este hecho al momento de la toma de la muestra respectiva, de manera que este antecedente pueda ser considerado al evaluar el resultado del examen. El incumplimiento de esta obligación se entenderá como una renuncia del Trabajador respectivo a justificar la presencia de sustancias prohibidas.
Los exámenes tanto de control de alcohol como de drogas serán tomados sólo por personal capacitado y se realizarán en forma privada, asegurando y resguardando la privacidad, confidencialidad y derechos fundamentales del trabajador.
ARTÍCULO 81: Cada Trabajador deberá firmar una autorización y consentimiento previo a la realización de los exámenes correspondientes; la negativa a firmar dicho consentimiento se interpretará como y tendrá los mismos efectos que la negativa a realizarse el examen.
ARTÍCULO 82: En caso de que resultado del examen de alcohol o drogas resulte positivo, el Trabajador tendrá derecho a la realización inmediata de un segundo examen como contramuestra, el cual, de resultar también positivo, implicará que el Trabajador no podrá ingresar a la instalación respectiva ni trabajar por medios remotos, con la finalidad de prevenir cualquier tipo de incidente que pueda afectar la seguridad y salud de las personas. Con el objeto de no afectar los derechos de los trabajadores, la Empresa podrá otorgar un permiso con goce de remuneraciones para que el trabajador afectado se retire y retorne a su domicilio. Dicho permiso tendrá vigencia única y exclusivamente por ese día.
El Trabajador solo podrá reincorporarse a sus funciones, previa realización de un nuevo examen de alcohol y drogas en los términos previstos en el procedimiento respectivo, el cual se realizará al inicio del siguiente día laboral que le corresponda según su turno o jornada. Si el resultado del examen es negativo, el Trabajador podrá ingresar a sus funciones normalmente; por el contrario, si el resultado del examen es positivo, el Trabajador no podrá acceder a las instalaciones ni desempeñar sus funciones, debiendo regresar a su domicilio y bajo la figura de un permiso sin goce de remuneraciones. Lo anterior, sin perjuicio de lo previsto sobre las consecuencias disciplinarias de la reincidencia del resultado positivo.
ARTÍCULO 83: En caso de que en un nuevo control de alcohol o drogas, un mismo Trabajador arroje un resultado positivo en su examen, este hecho se considerará como un incumplimiento grave a sus
obligaciones laborales, pudiendo dar origen a la aplicación de medidas disciplinarias por parte de la Empresa, conforme a lo que establecido en este mismo Reglamento Interno. Será también considerado como un incumplimiento grave, el negarse a la realización del examen de detección respectivo, sea que se trate de un nuevo control o de aquel previsto para la reincorporación a sus funciones, según lo señalado en el artículo precedente.
ARTÍCULO 84: La Empresa estará disponible para evaluar situaciones de apoyo cuando el Trabajador informe y solicite ayuda para recuperarse de una situación de adicción. Cada caso se evaluará particularmente, aunque siempre el responsable único, tanto de los costos de un tratamiento como de la recuperación, será el mismo Trabajador. La Empresa nunca podrá, en este contexto, poner en riesgo al Trabajador o a otros Trabajadores, aceptando su ingreso a la instalación o faena bajo la influencia del alcohol o de alguna droga, por lo que podrá disponer de procedimientos que aseguren esta situación y resguardo.
4.3 Párrafo 3 Control y uso de las tecnologías de información y comunicación
ARTÍCULO 85: La Empresa proporcionará a todo Trabajador que para el desarrollo de sus funciones así lo requiera, el acceso a medios y recursos informáticos, tecnológicos y de comunicación, tales como: computadores, acceso a internet, intranet y demás redes informáticas, softwares, soportes técnicos, correo electrónico, servicios de mensajería inmediata, etc. El uso de dichos medios informáticos por parte del Trabajador, así como también el de líneas telefónicas, sean de carácter fijo o móvil, y las estaciones y aparatos de radiocomunicación de la Empresa, se encuentra restringido estrictamente al ámbito laboral, quedando expresamente prohibido al Trabajador usar dichos medios para fines personales y/o ajenos a los encomendados por el Empleador. Dichos mecanismos constituyen, exclusivamente, una herramienta de trabajo.
ARTÍCULO 86: Para los efectos de mantener la seguridad en la Empresa y la productividad del negocio, el uso del correo electrónico y de Internet será para fines exclusivamente laborales. En consecuencia, queda estrictamente prohibida la utilización del correo electrónico para propósitos personales o que no guarden relación directa con la propia producción o la prestación del servicio de que se trate.
Del mismo modo, la Empresa podrá establecer restricciones y la prohibición de acceso a determinados sitios de la red.
ARTÍCULO 87: Los Trabajadores que dispongan de computadores y/o acceso a sistemas remotos proporcionados por la Empresa, deberán:
a) Tener passwords (clave secreta) de acuerdo con la forma y modalidad que establezca la Empresa, en virtud de comunicaciones formales o procedimientos establecidos al efecto.
b) No divulgar su password (clave secreta) a terceros, sean o no Trabajadores de la Empresa, a fin de asegurar la legitimidad de uso único de su identificación de usuario en los sistemas, aplicaciones y datos.
c) Asegurarse que su computador no sea accesible en su ausencia por parte de terceros y, para ello, deberán bloquear su computador, usar un protector de pantalla automática con password, o bien, apagar su computador para evitar accesos no autorizados. Del mismo modo, deberán apagar su computador, cuando se ausenten de su lugar de trabajo por más de 4 horas.
d) Conectarse a la red local en forma regular y, a lo menos, una vez al mes, para permitir la descarga de la actualización automática del sistema antivirus y otros destinados a la seguridad de los dispositivos.
e) Abstenerse de instalar hardware o software en su computador sin la aprobación del departamento de Tecnologías de Información o equivalente. De igual manera, no se podrán abrir archivos ejecutables desconocidos, tales como los descargados de Internet, o bien, recibidos a través del correo electrónico o de alguna otra fuente externa a la Empresa.
f) Reportar inmediatamente los problemas de seguridad al departamento de Tecnología de las de Información o función equivalente y, luego, seguir estrictamente las instrucciones impartidas.
g) Cuidar y mantener seguro y en resguardo el computador, ininterrumpidamente, tanto dentro como fuera de su lugar de trabajo. El trabajador que tenga asignado uno de estos equipos, será responsable en el caso de hurtos; de robos desde vehículos motorizados sin ocupantes; por desapariciones inexplicables; ralladuras y rasmilladuras; pudiendo la Empresa exigir en estos casos la devolución de un equipo de similares características o su reembolso en dinero.
h) En general, deberán observar y cumplir las reglas y procedimiento en materia informática y de Tecnologías de Información que establezca la Empresa.
ARTÍCULO 88: Los Trabajadores que tengan una casilla electrónica proporcionada por la Empresa deberán:
a) Verificar los correos electrónicos con información sensible para confirmar que se ha introducido la dirección correcta y la clasificación apropiada.
b) Evitar el envío de correos a una dirección xx xxxxxxx electrónica ajena a la Empresa, con archivos que divulguen información reservada y/o confidencial de Polpaico Soluciones. No obstante lo anterior, por motivos estrictamente laborales se podrá enviar información por medios electrónicos a asesores externos y a las autoridades que correspondan.
c) Dar cuenta al área de Tecnologías de Información o función equivalente -en forma inmediata- de la recepción de mensajes infectados con virus u otros archivos malignos.
d) Bajo ninguna circunstancia los Trabajadores podrán realizar envíos masivos de mensajes, o de gran tamaño, ni realizar cualquier envío sin relación con su labor profesional, que interfiera las comunicaciones del resto de los Trabajadores o perturbe el normal funcionamiento de la red corporativa.
4.4 Párrafo 4 De los sistemas de seguridad y control audiovisual
ARTÍCULO 89: La Empresa, con el objeto de proteger la seguridad de sus instalaciones, sus bienes y la de sus Trabajadores, implementará y mantendrá operativos diversos sistemas de seguridad y control audiovisual o de video vigilancia para su resguardo.
Dicha protección y resguardo no sólo se restringe a la esfera de lo patrimonial y, en consecuencia, los sistemas implementados buscan además garantizar la integridad de todos aquellos que trabajan o visitan las dependencias de la empresa con el objeto de prevenir y evitar la comisión de ilícitos al interior de ella, así como proteger la salud y seguridad de su personal.
ARTÍCULO 90: Los sistemas de control audiovisual permitirán al Empleador la vigilancia de la empresa en su conjunto, o bien, de determinadas unidades o secciones de ella. La implementación y operación de dichos sistemas se llevará a cabo cuidando siempre que tal medida no afecte la dignidad y el libre ejercicio de los derechos fundamentales de los Trabajadores. La aplicación de dicha medida será siempre de carácter general, garantizándose la impersonalidad de la misma.
ARTÍCULO 91: Las cámaras de seguridad u otros mecanismos de control audiovisual implementados por la Empresa, no se dirigirán directamente al ejercicio de las labores de un Trabajador en particular, sino que deberán orientarse, en lo posible, en planos amplios o panorámicos. En este sentido, su emplazamiento no abarcará lugares dedicados al esparcimiento de los Trabajadores, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laboral, tales como baños, salas de vestuarios, comedores, etc.
Con todo, si de la operación de los sistemas de video vigilancia se derivara que la actividad de uno o más trabajadores pudiera quedar sometida a control, aquello será siempre una consecuencia accidental necesaria e inevitable del sistema implementado, ajena a las finalidades principales de carácter disuasivo, productivo y de seguridad preventiva perseguidas.
ARTÍCULO 92: La Empresa garantizará la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones que se obtengan a partir de los sistemas de vigilancia audiovisual implementados. Los Trabajadores que pudieren aparecer en las mismas podrán tener acceso a dichas grabaciones, en la medida que no se comprometa la seguridad de la Empresa o los derechos de terceros, se entorpezca una investigación en curso o se vulnere la reserva o secreto dispuesto por la autoridad policial o judicial.
En todo caso, la Empresa garantizará la reserva de toda la información y datos privados de algún Trabajador que pudiere obtenerse mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyéndose de su conocimiento a toda persona distinta al Empleador o sus asesores y al propio Trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello o bien que éstas den cuenta de ilícitos, en cuyo caso se podrán poner a disposición de los organismos respectivos.
4.5 Párrafo 5 Procedimiento de control de acceso y salida de las instalaciones de la Empresa
ARTÍCULO 93: Para Polpaico Soluciones constituye una preocupación permanente la preservación de condiciones de seguridad adecuadas al interior de las dependencias de la Empresa que minimicen los riesgos y garanticen la salud e integridad tanto de sus trabajadores como de terceros.
La Empresa, dentro de sus facultades de administración y dirección, podrá establecer mecanismos adecuados para cautelar la integridad de sus bienes e instalaciones con el objeto de resguardar y mantener sus equipos, maquinarias, herramientas, productos e insumos en perfecto estado para servir su propósito productivo y en adecuadas condiciones para permitir su manejo, operación, manipulación, control y comercialización.
De igual forma, la Empresa adoptará las medidas que se encuentren a su alcance para garantizar a sus trabajadores un ambiente de trabajo seguro, particularmente de aquellas eventuales amenazas a su seguridad personal y de sus propios bienes.
ARTÍCULO 94: La Empresa podrá establecer controles al ingreso o salida de personas o vehículos de los recintos de la misma, mediante la implementación y operación de sistemas electrónicos de carácter automatizado o a través de inspecciones o revisiones oculares por parte de personal interno o externo de Polpaico Soluciones, idóneo y entrenado para tal efecto.
Dichos controles podrán ser aplicados indistintamente tanto a los trabajadores de la Empresa como a cualquier otra persona ajena a ésta que desee ingresar o salir de sus dependencias, establecimientos o recintos.
ARTÍCULO 95: Los sistemas electrónicos implementados serán de operación automática sin intervención de terceros, y su aplicación se realizará de forma impersonal, general y aleatoria a las personas que ingresen o salgan de los recintos, lugares o faenas de la empresa de que se trate. Dichos sistemas electrónicos no tendrán contacto físico con la persona controlada.
ARTÍCULO 96: Con igual propósito preventivo, la Empresa podrá practicar revisiones o inspecciones de bolsos, morrales, valijas, maletines, bultos o paquetes a través de mecanismos electrónicos o por medios visuales directos. Dichas revisiones podrán practicarse tanto a los trabajadores como a cualquier otra persona que ingrese o se retire de algunos de los recintos, establecimientos o faenas de la empresa.
Tratándose de revisiones efectuadas a trabajadores de la empresa, aquellas deberán realizarse al azar, por medio de sorteo electrónico o mecánico. En dicha revisión deberá garantizarse la privacidad y dignidad del trabajador, evitando todo contacto físico y cualquier afectación a sus derechos fundamentales. Los bolsos, carteras, mochilas, y/o maletines deberán ser abiertos únicamente por el trabajador que los porta y su revisión o inspección por el personal a cargo, se efectuará en un lugar cerrado anexo a la portería o control de acceso. Si la revisión recayera sobre una mujer trabajadora, aquella deberá siempre ser practicada por otra mujer o en presencia de una.
La aplicación de las revisiones visuales ya indicadas tendrá siempre una finalidad preventiva para cautelar la seguridad de los trabajadores y los bienes e instalaciones de la Empresa y en ningún caso podrá tener un propósito ilícito o de persecución.
La negativa infundada y contraria al espíritu de lo acá regulado por parte de un trabajador, a someterse a los controles de acceso o salida o a las revisiones en la forma y por los medios indicados en los artículos precedentes, constituirá una infracción a las disposiciones del presente Reglamento Interno y podrá ser sancionada de la manera prevista en el mismo de acuerdo con la gravedad de las circunstancias.
5. DE LOS CONFLICTOS DE INTERÉS
ARTÍCULO 97: Es política de la empresa minimizar el impacto de posibles conflictos de interés en la organización, para lo cual se ha definido una política específica al respecto, con la finalidad de establecer lineamientos generales y facilitar la identificación de las principales situaciones que configuran un conflicto de interés, o bien, podrían dar lugar al mismo. De esta manera, se busca que los intereses particulares no influyan en la toma de decisiones, negocios y estrategia de la Compañía.
Esta política constituye un estándar mínimo ante situaciones de conflictos de interés actuales o potenciales, y debe cumplirse con ella, aun cuando la legislación vigente pueda resultar menos rigurosa. Adicionalmente, la Política es complementaria del Modelo de Prevención de Delitos de Polpaico Soluciones.
ARTÍCULO 98: Para los efectos de este capítulo, se entenderá que existe un conflicto de interés, cuando los intereses personales de una de las personas obligadas al cumplimiento de la política respectiva se contraponen o interfieren con los intereses de Polpaico Soluciones. De esta manera, se configura una falta de independencia y objetividad a la hora de la toma de decisiones por parte del Trabajador de Polpaico Soluciones afectado al conflicto de interés, perjudicando con ello, los intereses de la Empresa.
El interés personal de un Trabajador no necesariamente se limita a un interés de carácter económico, sino que puede estar asociado a cualquier beneficio, directo o indirecto, incluso en virtud de relaciones con terceros que puedan afectar la independencia, imparcialidad o criterio de un Trabajador en su actuar en representación de la Empresa. Se incluyen como conflicto de interés, las situaciones en que no es el Trabajador el interesado directamente, sino su cónyuge o conviviente civil, o un pariente.
ARTÍCULO 99: Xxxxxxx trabajan en Polpaico Soluciones, deben abstenerse de participar en cualquier contratación, licitación o proceso en que participen parientes o personas directamente relacionadas con la Empresa, debiendo informar inmediatamente a la jefatura directa para que se tomen oportunamente los resguardos necesarios. Para estos efectos, entenderemos por parientes o personas directamente relacionadas, a quienes sostengan un vínculo de hasta tercer grado por consanguinidad, afinidad, adopción, matrimonio u otra relación estable de afectividad. Se entienden comprendidos hasta el tercer grado de consanguinidad, los hermanos, padres e hijos, sobrinos y tíos, nietos, xxxxxxxxx, abuelos y bisabuelos, tanto de una persona como de su cónyuge o conviviente civil.
ARTÍCULO 100: De conformidad a las disposiciones del Código de Ética de Polpaico Soluciones, en el caso de que existan relaciones xx xxxxxx o de parentesco entre personas vinculadas por subordinación o dependencia al interior de la empresa tal situación será revisada y analizada por la compañía y en la medida de sus posibilidades ofrecerá una posición alternativa a alguno de los involucrados, evitando en este proceso cualquier tipo de discriminación arbitraria.
ARTÍCULO 101: Por su parte, podrá también existir un conflicto de interés por una relación de propiedad, situación que se verificará cuando un trabajador de Polpaico Soluciones tenga participación directa o indirecta, en una empresa, sociedad, corporación, fundación o entidad con o sin fines de lucro, que tenga una relación comercial, contractual o de negocios con Polpaico Soluciones, sea como proveedor, cliente, competidor, consultor, asesor, o cualquier otra figura. El conflicto de interés podrá también verificarse, cuando el trabajador de la Empresa pueda no tener participación, pero sí tener capacidad de gestión o influencia en un proveedor, cliente, competidor, consultor, asesor u otro, que tenga relación comercial, contractual o de negocios con Polpaico Soluciones.
ARTÍCULO 102: Con la finalidad de poder informar conflictos de interés actuales o potenciales, los trabajadores de Polpaico Soluciones que se encuentren en esta situación deberán declararlo completando el Formulario de Declaración de Conflictos de Interés contenido en un Anexo de la Política de Manejo de Conflictos de Interés e informarlo a su superior directo, al Encargado de Prevención de Delitos, al Fiscal Corporativo y/o al Gerente de Capital Humano y Asuntos Corporativos. Independientemente de quien reciba la declaración, deberá remitir ésta de manera inmediata a las personas antes indicadas.
ARTÍCULO 103: Las declaraciones sobre conflictos de interés deberán ser actualizadas anualmente o en caso de cambios relevantes en las circunstancias de los trabajadores, cada vez que estas circunstancias lo ameriten.
ARTÍCULO 104: Los trabajadores de Polpaico Soluciones deberán siempre observar las siguientes reglas obligatorias:
a. Actuar en todo momento con independencia, imparcialidad e integridad frente a la Empresa y sus grupos de interés, con total prescindencia de sus intereses particulares;
b. Abstenerse e inhabilitarse de intervenir o influir en la toma de decisiones que puedan afectar a las personas o entidades con las exista un conflicto de interés;
c. Abstenerse e inhabilitarse de intervenir o influir en un proceso de licitación en los que pueda existir conflicto de interés con un tercero que participe directa o indirectamente en la misma licitación;
d. Abstenerse de acceder a información confidencial o reservada y que se relacione con el conflicto de interés existente;
e. Declarar oportunamente y tan pronto tenga conocimiento, todo conflicto de interés actual o potencial, según lo dispuesto la Política de Manejo de Conflictos de Interés.
6. DE LA PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD Y DE LOS MENORES
6.1 Párrafo 1 Descanso Pre y Post Natal
ARTÍCULO 105: De conformidad al artículo 195 del Código del Trabajo, las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y de doce semanas después de él, conservándoseles sus empleos o puestos durante dichos períodos, y a recibir el correspondiente subsidio, equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciban, del cual sólo se deducirán las imposiciones previsionales y descuentos legales que correspondan.
Para hacer uso del descanso maternal se deberá presentar a la respectiva jefatura un certificado médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198 del Código del Trabajo.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620. Este derecho es irrenunciable.
ARTÍCULO 106: Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.
Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado médico o de la matrona.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Cuando el parto se produjere antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación, o si el niño al nacer pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal regulado en el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo, será de dieciocho semanas. En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal establecido en el inciso primero del artículo 195 se incrementará en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
Cuando concurrieren simultáneamente las circunstancias establecidas en los dos párrafos anteriores, la duración del descanso postnatal será la de aquel que posea una mayor extensión.
ARTÍCULO 107: Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por descanso de maternidad a que se refiere el inciso primero del artículo 195 del Código del Trabajo.
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal, por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En este caso, percibirá el cincuenta por ciento del subsidio que le hubiere correspondido conforme al inciso anterior y, a lo menos, el cincuenta por ciento de los estipendios fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a que tenga derecho.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones.
ARTÍCULO 108: De acuerdo con el artículo 199 del Código del Trabajo, toda Trabajadora tendrá derecho al permiso y al subsidio a que se refiere el artículo anterior cuando la salud de su hijo menor de un año requiera de su atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención del menor. En el caso que ambos padres sean Trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
También tendrán derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado del menor como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los términos señalados en el inciso anterior.
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los Trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales y laborales que por este hecho les pudieren corresponder.
ARTÍCULO 109: Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la madre.
Cuando él o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá ejercer el derecho establecido en el inciso primero de este artículo, debiendo acreditarse esta circunstancia mediante certificado médico.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes.
Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir directamente los mecanismos señalados en el artículo 375 y 376 del Código del Trabajo para restituir y compensar el tiempo no trabajado.
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los incisos anteriores se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador xxxxxx en su trabajo por cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422, de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante. Lo anterior se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores de dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten dependencia severa.
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación interna de la Empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente.
ARTÍCULO 110: La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley N° 19.620, tendrá derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis. Además, cuando el menor tuviere menos de seis meses, previamente tendrá derecho a un permiso y subsidio por doce semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso, el trabajador o la trabajadora, según corresponda, deberá acompañar necesariamente una declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio, así como un certificado del tribunal que haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor como medida de protección, o en virtud de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley N° 19.620.
ARTÍCULO 111: De conformidad a lo establecido en el artículo 201 del Código del Trabajo, durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental establecido en el artículo 197 bis del Código del Trabajo, la trabajadora gozará de fuero laboral y estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174 del mismo Código. En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder de tres meses. Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la ley N° 19.620, el plazo de un año establecido en el inciso primero se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la ley N° 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.
ARTÍCULO 112: Si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el Empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional o la referida alerta sanitaria, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora. La obligación señalada
será exigible por el tiempo que se extienda el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o la alerta sanitaria y en el territorio en el que la autoridad haya determinado su aplicación.
ARTÍCULO 113: Las trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este derecho podrá ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el Empleador:
a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo.
Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se encuentre el menor.
Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerará como trabajado.
El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero no podrá ser renunciado en forma alguna y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años.
ARTÍCULO 114: Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el Empleador deberá ofrecer al Trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña en etapa preescolar, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, regulada en el Capítulo IX del Título II del Libro I del Código del Trabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.
Si la autoridad declarare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, y adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el Empleador deberá ofrecer al Trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño o niña menor de doce años, que se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere, sin reducción de remuneraciones. En este caso, el Trabajador deberá entregar al Empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda o concurrencia de otra persona adulta. Esta modalidad de trabajo se mantendrá vigente durante el período de tiempo en que se mantengan las circunstancias descritas anteriormente, salvo acuerdo de las partes.
La misma regla se aplicará para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad, circunstancia que deberá ser acreditada a través del respectivo certificado de
inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad; podrá, asimismo acreditarse la discapacidad de esta última a través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, conforme a los registros disponibles en el Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Superintendencia de Seguridad Social.
ARTÍCULO 115: Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el Código del Trabajo también serán aplicables al progenitor no gestante.
6.2 Párrafo 2 De los menores de edad
ARTÍCULO 116: Para los efectos de las leyes laborales, se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios, toda persona que ha cumplido dieciocho años.
Son adolescentes con edad para trabajar, las personas que han cumplido quince años y que sean menores de dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas para la prestación de sus servicios, previo cumplimiento de los requisitos y condiciones establecidos en el Código del Trabajo.
Son adolescentes sin edad para trabajar, las personas han cumplido catorce años y que sean menor de quince años.
Se considera niño o niña a toda persona que no ha cumplido catorce años.
Queda prohibida la contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar.
Es trabajo adolescente protegido aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar, que no sea considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia regular a clases y/o su participación en programas de orientación o formación profesional, según corresponda.
La contratación de un adolescente con edad para trabajar se deberá sujetar a las siguientes reglas especiales:
a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos que puedan ser calificados como trabajo adolescente protegido.
b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal; o a falta de ellos, de quien tenga el cuidado personal; a falta de éstos, de quien tenga la representación legal del adolescente con edad para trabajar; o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo.
En el último caso, previamente a otorgar la autorización, el Inspector del Trabajo requerirá informe sobre la conveniencia de la misma a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección administrativa de la niñez que corresponda.
En caso de que la autorización haya sido otorgada por el Inspector del Trabajo, éste deberá poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia competente, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente para el adolescente con edad para trabajar.
ARTÍCULO 117: Los niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar no serán admitidos en trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.
Se entiende también como trabajo peligroso aquel trabajo realizado por niños, niñas y adolescentes que participan en cualquier actividad u ocupación que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe o afecte su salud, seguridad o desarrollo físico y/o psicológico.
7. DEL PROCEDIMIENTO DE RECLAMOS FUNDADOS EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 118: Todo Trabajador tiene el derecho a formular, bajo su nombre y firma los reclamos de cualquier naturaleza que desee formular con ocasión de su desempeño laboral o de los hechos de que tome conocimiento en el ejercicio de sus funciones.
El procedimiento a seguir en estos casos será el mismo que se señala para las sugerencias y consultas, salvo que el reclamo verse sobre materias para las cuales se haya fijado un conducto específico.
Con todo, el Trabajador podrá omitir el conducto regular cuando alguna de las personas que lo integran, pudieren estar implicadas en el asunto por el cual se reclama y, en consecuencia, podrá hacer llegar su reclamo a niveles jerárquicos superiores. En todo caso quien deba resolver sobre el particular, deberá oír y recibir los antecedentes del reclamante y de las demás personas que en razón de sus funciones tengan relación o eventuales responsabilidades en los hechos materiales de reclamo.
ARTÍCULO 109: Para los efectos de todo procedimiento de reclamo, sugerencia o consulta, queda radicada la responsabilidad superior por la decisión que se adopte, en definitiva, en la persona que desempeñe el cargo de mayor jerarquía ejecutiva del establecimiento.
8. DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LAS REMUNERACIONES Y EL PROCEDIMIENTO DE RECLAMACION
ARTÍCULO 119: La Empresa cumplirá con el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas
en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
ARTÍCULO 120: Los(as) trabajadores(as) que consideren infringido su derecho señalado en el artículo precedente, podrán presentar el correspondiente reclamo conforme al siguiente procedimiento:
Las personas legalmente habilitadas que consideren que se ha cometido una infracción al derecho a la igualdad de las remuneraciones, podrán reclamar por escrito mediante carta dirigida al Gerente de Capital Humano y Asuntos Corporativos, señalando los nombres, apellidos y número de cédula de identidad del denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa y función que realiza en la Empresa y cuál es su dependencia jerárquica, como también la forma en que se habría cometido o producido la infracción denunciada.
La Gerencia de Capital Humano y Asuntos Corporativos designará para estos efectos a un trabajador imparcial de la Empresa y debidamente capacitado para conocer de estas materias, el cual contará con el plazo máximo de 30 días corridos, contado desde la fecha de la denuncia, para llevar a cabo su cometido y estará facultado para solicitar informes escritos a las distintas Gerencias, Subgerencias y Jefaturas de la Empresa, declaraciones de la o los denunciantes, como también realizar cualquier otra diligencia necesaria para la acertada resolución del reclamo. Una vez recopilados dichos antecedentes, procederá a emitir un informe escrito sobre dicho proceso en el cual se concluirá si procede o no la aplicación del Principio de Igualdad de Remuneraciones en el caso en cuestión. El mencionado informe se notificará a la Gerencia General y a la o los denunciantes.
La Gerencia de Capital Humano y Asuntos Corporativos estará obligada a responder fundadamente y por escrito antes del vencimiento del plazo de treinta días contados desde la fecha de la denuncia. Si a juicio de la o los reclamantes esta respuesta no es satisfactoria, podrán recurrir a la justicia ordinaria, en la forma y condiciones previstas en el Código del Trabajo.
9. DEL REGISTRO DE CARGOS O FUNCIONES EN LA EMPRESA
ARTÍCULO 121: En cumplimiento de lo dispuesto en el número 6 del artículo 154 del Código del Trabajo, la Empresa cuenta con un registro que consigna los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. El referido registro se incorpora como Anexo al presente Reglamento Interno para todos los efectos legales.
10. DE LAS SANCIONES O MULTAS
ARTÍCULO 122: Toda infracción al contrato de trabajo, a las normas o procedimientos dispuestos por la Empresa y/o al presente Reglamento Interno, de acuerdo con la gravedad de los hechos, a la aplicación por parte de la Empresa de una o más de las sanciones que a continuación se indican:
1. Amonestación verbal: Tratándose de una primera falta leve, mediante la cual se representará al Trabajador, por parte de una jefatura superior, la naturaleza de su falta o incumplimiento, solicitándole su corrección inmediata y de la cual deberá dejarse registro escrito con copia en la carpeta del Trabajador.
2. Amonestación escrita: En caso xx xxxxxx graves o reiteradas, podrá imponerse, esta amonestación que será de carácter formal y escrita describirá los hechos y las normas vulneradas y será comunicada al Trabajador personalmente o, en subsidio, a través de correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de esta amonestación quedará registrada, también, en la carpeta laboral del Trabajador.
3. Multas: Tratándose reincidencias en la trasgresión del Reglamento Interno, luego de habérsele amonestado verbalmente o por escrito, o tratándose de infracciones graves al mismo Reglamento, el Trabajador podrá ser sancionado con una multa de acuerdo a la gravedad de su infracción, consistente en el descuento de una suma no inferior al 5% y no superior al 25% de su remuneración diaria, por cada una de las infracciones cometidas. Las infracciones que se sancionen con amonestación o multa se consignarán en carpeta laboral del Trabajador
4. Despido: La Empresa se reserva la facultad para poner término al contrato de trabajo del Trabajador, cuando la falta en que incurriese constituya causa legal de despido. Asimismo, estas sanciones se aplicarán sin perjuicio del derecho de la Empresa para perseguir, en conformidad a la ley, la responsabilidad civil o penal del Trabajador.
Particularmente se considerarán como hechos graves aquellos incumplimientos a las normas sobre Obligaciones y Prohibiciones contenidas en este Reglamento Interno.
La Empresa podrá aplicar cualquiera de las medidas disciplinarias ya descritas de manera directa, dependiendo de las características y circunstancias de los hechos, la naturaleza de la infracción o incumplimiento, su gravedad, su reiteración, el grado de peligrosidad de la conducta, los perjuicios derivados de la misma y/o el nivel de responsabilidades que, de acuerdo con su cargo o funciones detente el infractor, entre otras consideraciones.
ARTÍCULO 123: Los fondos provenientes de las multas que establece este Reglamento Interno, se destinarán a otorgar premios a los Trabajadores del mismo establecimiento o faena, previo al descuento de un 10% para el fondo destinado a la rehabilitación de alcohólicos que establece la Ley N° 16.744.
ARTÍCULO 124: Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, cuando se haya comprobado que un accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de un Trabajador, el Servicio Nacional de Salud podrá aplicar una multa de acuerdo con el procedimiento y sanciones dispuestos en el Código Sanitario. La condición de negligencia inexcusable será establecida por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad.
11. DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 125: El respectivo contrato de trabajo celebrado entre la Empresa y cada Trabajador podrá terminar por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo, o bien, en virtud de aquellas causales que se encuentren vigentes conforme a la normativa aplicable a la fecha de terminación del respectivo contrato.
Según sea la causal invocada, habrá o no derecho a indemnización por años de servicios o de aviso previo para el Trabajador.
Las referidas causales y artículos citados, así como sus eventuales modificaciones futuras, se dan por íntegramente reproducidos en el presente Reglamento Interno.
II. REGLAMENTO INTERNO PARTE DE HIGIENE Y SEGURIDAD
1. PREAMBULO Y COOPERACIÓN
La prevención de riesgos es parte inherente a todo proceso de trabajo. Ello significa que éste se considera bien hecho sólo cuando se ejecuta con completa seguridad e higiene. Uno de los principales objetivos de este Reglamento Interno es fijar los deberes y obligaciones tendientes a evitar o precaver los accidentes en el trabajo y las enfermedades profesionales y a que los Trabajadores mantengan una higiene adecuada en todas las actividades de trabajo. Todo lo anterior, de conformidad al artículo 67 de la Ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales y el artículo 14 del Decreto Supremo 40.
Para estos efectos, se mantendrá al día el Reglamento Interno de acuerdo a las medidas de prevención e higiene que indique el organismo administrador del seguro, el departamento de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional o función equivalente y/o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad respectivos.
Los Trabajadores deberán cumplir con sus exigencias de acuerdo a lo que dispone el artículo 67 de la Ley 16.744, el que prescribe textualmente que: "Las Empresas o entidades estarán obligadas a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los Trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los Trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. La aplicación de tales multas se regirá por lo dispuesto en el párrafo I del Título III del Libro I del Código del Trabajo."
Todos los accidentes del trabajo son evitables al actuar sobre las causas que los provocan y al existir una verdadera conciencia sobre la seguridad en el trabajo en todos los niveles de la Empresa. Es deber de todos los dependientes velar por su seguridad e higiene personal, la de sus compañeros de trabajo y sobre la propiedad de la Empresa, debiendo todos cooperar en ello. Las disposiciones que contiene el presente Reglamento han sido establecidas con el propósito de prevenir daños a las personas y equipos de la Empresa.
Para el buen cumplimiento de este cometido la Empresa solicita la cooperación de todos nuestros Trabajadores a efectos de colaborar en su cumplimiento; poniendo en práctica sus disposiciones, participando en los organismos que establece y sugerir ideas que contribuyan a alcanzar la indicada finalidad y a enriquecer sus disposiciones, extendiendo esta actitud a su hogar, su familia y a toda la comunidad.
2. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL:
Polpaico Soluciones es una compañía nacional dedicada a la comercialización, fabricación y distribución de cemento, hormigón y áridos para el rubro de la construcción. Desde esta vereda nos hemos propuesto contribuir al país, trabajando día a día para que cada vez que un cliente nos elija, la sociedad en su conjunto se beneficie más. Ejecutamos con excelencia, cada uno de nuestros procesos comprometiéndonos en mantener condiciones de trabajo seguras y saludables, priorizando evitar lesiones y deterioro en la salud de los trabajadores que participan en nuestros procesos. Para lograr este objetivo, nos comprometemos a mantener y mejorar continuamente la eficacia de nuestro sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Nuestro compromiso:
1) Medir y evaluar permanentemente nuestro desempeño y resultados, estableciendo metas y objetivos claros, medibles y alcanzables.
2) Cumplir con todos los requisitos legales, normativas sectoriales y acuerdos voluntarios aplicables a la seguridad y salud en el trabajo.
3) Identificar y evaluar nuestros procesos para eliminar los peligros y reducir los riesgos, a través de nuestros programas de control de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo (SST).
4) Promover y mantener instancias de consulta y participación de los trabajadores o sus representantes para tomar en consideración sus contribuciones y establecer mejoras en materia de seguridad y salud en el trabajo.
REGLAS DE SALUD Y SEGURIDAD:
- Regla 1
Evalúo y controlo los riesgos antes de iniciar cualquier tarea.
- Regla 2
Sólo realizo actividades para las que estoy autorizado.
- Regla 3
Nunca anulo o hago mal uso de dispositivos de Salud y Seguridad, y siempre utilizo el EPP requerido.
- Regla 4
No trabajo bajo la influencia del alcohol o drogas.
- Regla 5
Reporto todos los incidentes.
3. DE LAS DISPOSICIONES GENERALES
ARTÍCULO 126: Definiciones:
1. TRABAJADOR: Toda persona que preste servicios bajo vínculo de subordinación y dependencia para para la Empresa, en virtud de un contrato de trabajo. EMPRESA: La entidad empleadora que contrata los servicios del Trabajador. Para efectos de este Reglamento, se utilizará indistintamente los conceptos de “Empresa”, “Compañía”, “Empleador” o “Polpaico Soluciones”.
2. JEFE INMEDIATO: Persona que está a cargo y es responsable de ciertas áreas de trabajo, tales como Gerentes, Jefes de Área, Jefes de Departamento, Jefes de Sección, Jefes de Turno, Supervisores, Administradores, etc. En el caso de que existan dos o más personas que invistan una misma calidad de jefatura, se entenderá por jefe inmediato al de mayor rango jerárquico.
3. ACCIDENTES DE TRABAJO: Es toda lesión que un Trabajador sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte. Son también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes sindicales, a causa o con ocasión del desempeño de sus cometidos gremiales.
4. ACCIDENTES DE TRAYECTO: Los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar de trabajo, y aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos empleadores. Se considera no tan sólo el viaje directo, sino también el tiempo transcurrido entre el accidente y la hora de entrada o salida del trabajo.
5. ENFERMEDAD PROFESIONAL: Es aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realiza una persona y que produce incapacidad o muerte.
6. RIESGOS PROFESIONALES: Los riesgos a que esté expuesto el Trabajador y que pueden provocarle un accidente del trabajo o una enfermedad profesional, definidos expresamente en los Artículos 5° y 7° de la Ley N° 16.744.
7. CONDICION INSEGURA: Cambio físico que se produce en el ambiente o entorno laboral, en los equipos o en los materiales por debajo de los niveles que se han establecido como correctos o que se han aceptado como tales.
8. ACCION INSEGURA: Acción realizada por un Trabajador por debajo de los límites que se han establecido como correctos o que se han aceptado como tales.
9. EQUIPO O ELEMENTO DE PROTECCION PERSONAL: El conjunto de elementos necesarios para procurar el resguardo del trabajador.
10. ORGANISMO ADMINISTRADOR: Se refiere al Organismo Administrador de la Ley N° 16.744, que tiene como finalidad proteger a los trabajadores mediante programas preventivos y de capacitación; otorgar prestaciones médicas; y conceder indemnizaciones, subsidios o pensiones a aquel que haya sido víctima de un siniestro o Enfermedad Profesional en el trabajo.
11. NORMAS DE SEGURIDAD: El conjunto de reglas obligatorias emanadas de este Reglamento, del Comité Paritario y/o del Organismo Administrador, que señala la forma de ejecutar sus trabajos sin riesgo para el Trabajador.
12. COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD: Organismo técnico conformado por tres representantes del Empleador y tres representantes de los Trabajadores, cuya finalidad principal es detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, vigilar el cumplimiento de medidas de prevención, higiene y seguridad e investigar las causas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la Empresa.
13. JEFE DE PREVENCION DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL: Experto Profesional en Prevención de Riesgos que tiene a cargo el Departamento de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional.
14. COORDINADOR DE PREVENCION DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL: Experto que colabora con la respectiva jefatura, para orientar, supervigilar e impartir instrucciones generales y normas de seguridad necesarias para prevenir lesiones y velar por el cumplimiento de los reglamentos y disposiciones de seguridad
15. DEPARTAMENTO DE PREVENCION DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL: Para efectos de este Reglamento se entenderá por aquella dependencia a cargo de planificar, organizar, ejecutar y supervisar acciones permanentes para evitar accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. El Departamento deberá contar, al menos, con un experto en la materia para ejecutar las siguientes acciones mínimas: reconocimiento y evaluación de riesgos de accidentes o enfermedades profesionales, control de riesgos en el ambiente o medios de trabajo, acción educativa de Prevención de Riesgos y asesoramientos técnicos a los Comité Paritarios, supervisores y línea de administración técnica.
16. HABILITACION: Conjunto de requisitos técnicos de aptitudes físicas y/o psicológicas que debe cumplir el Trabajador de la Compañía para poder realizar actividades peligrosas como parte de sus funciones.
17. POLITICA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS Y SALUD OCUPACIONAL: Declaración máxima de intenciones y dirección general de la Empresa, relacionados con su desempeño en salud ocupacional y seguridad, expresadas formalmente por la alta dirección de la Compañía.
18. REGLAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS: Son instrucciones obligatorias establecidas por la organización para el cumplimiento de todos los Trabajadores de la Empresa y que tienen relación con las conductas esperadas, considerando que forman parte de nuestra Política de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional y su incumplimiento supone una exposición grave a accidentes con consecuencia de daño o lesión y, por tanto al presente Reglamento Interno.
19. SILICOSIS: Es una enfermedad que afecta a los pulmones de forma crónica, incurable e irreversible, alterando la capacidad para respirar de una persona, lo que impacta directamente en su calidad de vida, pues produce discapacidad permanente e incluso la muerte.
20. PLANESI: Plan Nacional para la Erradicación de la Silicosis.
21. PREXOR: Protocolo de Exposición Ocupacional a Ruido.
ARTÍCULO 127: El presente Reglamento será exhibido por la Empresa en lugares visibles de la misma, entendiéndose conocido por todos los Trabajadores, quienes deberán poseer un ejemplar del documento, ya sea físico o electrónico, y acatar estrictamente sus obligaciones. A mayor abundamiento, el Reglamento forma parte integrante de todos los contratos de trabajo.
ARTÍCULO 128: El Trabajador queda sujeto a las disposiciones de la Ley N° 16.744 y de modificaciones futuras, a las disposiciones del presente Reglamento, a las normas o instrucciones emanadas del Organismo Administrador, de los servicios de salud, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y del Departamento de Prevención de Riesgos de la Empresa. El presente Reglamento, así como la Política de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional, forman parte integrante del contrato de trabajo por lo que constituyen parte de las obligaciones esenciales diarias de los Trabajadores durante la prestación de sus servicios para Polpaico Soluciones.
Sin perjuicio de las obligaciones y prohibiciones específicas que más adelante se detallan, los Trabajadores estarán obligados a cumplir las siguientes obligaciones generales en materia de higiene y seguridad:
a) Avisar inmediatamente de ocurrido o iniciado un Accidente del Trabajo, a su jefe, supervisor directo o responsable de planta o función equivalente, así como de toda lesión originada por un Accidente del Trabajo, Enfermedad Profesional o Accidente de Trayecto.
b) Si un trabajador sufre un accidente a causa o con ocasión del trabajo y deba ingresar al Organismo Administrador para recibir atención médica, debe reportar el hecho a su jefe o supervisor directo y, de ser posible, entregar una declaración firmada sobre los hechos ocurridos. Luego, deberá ser acompañado por el jefe o supervisor directo o quien éste designe, al centro asistencial respectivo.
c) Cada jefe o supervisor que tenga Trabajadores a su cargo, será responsable de velar por el cumplimiento de las normas de seguridad establecidas, así como de aquellas recomendaciones y obligaciones derivadas de la investigación del accidente. Esta responsabilidad es indelegable. Asimismo, son los responsables de la investigación de los accidentes del trabajo, sin perjuicio de las obligaciones que recaen sobre el Comité Paritario en esta materia.
d) A todo Trabajador que ingrese por primera vez a la Empresa, se le capacitará en materia de Prevención de Riesgos y Salud Ocupacional. Esta responsabilidad recae en el Coordinador de Salud y Seguridad y en el jefe o supervisor directo. Para tal efecto, se podrá solicitar el apoyo al Organismo Administrador.
e) Todo Trabajador, al momento de firmar su contrato de trabajo, recibirá en forma gratuita el presente Reglamento, cuyo cumplimiento es obligatorio durante su permanencia en la Empresa.
f) El control de las lesiones y el daño a los equipos es una responsabilidad diaria y permanente de todos los Trabajadores que forman la organización de la Empresa.
g) Es obligación de todos los Trabajadores de la Empresa, conocer y cumplir en todas sus partes con el presente Reglamento y las normas que se dicten en relación con la prevención de lesiones, enfermedades profesionales y daños a la propiedad.
h) Todo Trabajador que padezca de alguna enfermedad que afecte su capacidad y seguridad en el trabajo, deberá poner esta situación en conocimiento de su jefe o Supervisor directo para que adopte las medidas que sean necesarias. Especial cuidado deberán tener aquellos Trabajadores que están operando maquinarias y equipos o que estén trabajando en altura.
4. DE LAS OBLIGACIONES GENERALES RELACIONADAS CON LA HIGIENE Y SEGURIDAD
ARTÍCULO 129: La seguridad e higiene son esenciales para la ejecución eficiente y ordenada de cualquier trabajo. Es obligación primordial de todo Trabajador conocer y cumplir las disposiciones contenidas en la ley, disposiciones de la autoridad administrativa y de los Organismos Administradores.
Además de lo anterior, constituyen especiales obligaciones para los Trabajadores, las siguientes:
1. Tomar cabal conocimiento de este Reglamento Interno de Higiene y Seguridad y a poner en práctica las normas y medidas contenidas en él.
2. Mantener una adecuada presentación personal en función del trabajo prestado.
3. Acatar y cumplir estrictamente las órdenes e instrucciones sobre higiene, seguridad y salud ocupacional, así como obedecer los avisos respectivos entregados por la Empresa.
4. Respetar las siguientes normas de higiene personal en la Empresa, a fin de evitar condiciones que puedan generar enfermedades o contaminaciones:
a) Utilizar los casilleros individuales para los fines exclusivos que fueron destinados, prohibiéndose almacenar en ellos desperdicios, restos de comida, trapos impregnados con grasa o aceite y otros, debiendo además mantenerlos permanentemente aseados.
b) Mantener los lugares de trabajo libres de restos de comida y otros, los que deberán ser depositados exclusivamente en los receptáculos habilitados para tales efectos.
c) Los Trabajadores deberán, en su aseo personal, especialmente el de las manos, usar jabón o detergentes, prohibiéndose el uso de aserrín, solventes, guaipe o trapos que puedan tapar los desagües o producir condiciones antihigiénicas.
5. Registrar la hora exacta de llegada y de salida de la Empresa, para efectos de determinar investigaciones asociadas a posibles accidentes de trayecto.
6. A la hora señalada en el respectivo contrato de trabajo, el Trabajador deberá presentarse en su área de trabajo debidamente vestido y equipado con los Elementos de Protección Personal que la Empresa haya destinado al efecto.
7. Usar los Elementos de Protección Personal que la Empresa le proporcione, cuando el desempeño de sus labores así lo exija. En caso de que el Trabajador no sepa usar o disponer de estos elementos, deberá solicitar a su jefe más inmediato que se le instruya en tal sentido.
8. Los guantes, respiradores, máscaras, calzado de seguridad, arnés de seguridad, u otros elementos personales de protección serán de uso estrictamente personal.
Los Trabajadores que se expongan a humos metálicos, solventes, gases, polvo en suspensión o sustancias de naturaleza tóxica en general, deberán usar mascarilla de protección con filtros de protección para estos agentes.
9. Solicitar, de inmediato, nuevos Elementos de Protección Personal en caso de que así lo requiera, lo que calificará la Empresa. En todo caso, el Trabajador estará obligado a devolver el o los elementos de protección que exijan cambio.
10. Informar al jefe o supervisor directo de toda situación irregular y que signifique riesgo para el Trabajador, sus compañeros de trabajo o terceros.
11. Xxxx y obedecer los avisos, afiches y letreros de seguridad que advierten sobre los riesgos existentes. Los Trabajadores que operen vehículos, deberán cumplir estrictamente las señalizaciones de tránsito y revisar el vehículo a su cargo al inicio y término de su jornada de trabajo.
Además de lo anterior, dichos avisos, letreros y afiches deberán ser protegidos por los Trabajadores evitando su destrucción y avisando a la Empresa para que los reponga si es que es necesario.
12. Respetar los pasillos de circulación, de evacuación, estaciones de almacenamiento y otras establecidas por la Empresa. Las vías de circulación interna y/o de evacuación deberán estar permanentemente señaladas y despejadas, prohibiéndose depositar en ella elementos que puedan producir accidentes, especialmente en caso de siniestros.
13. Los lugares de trabajo deberán mantenerse limpios y ordenados evitando los derrames de aceite, grasa u otra sustancia que pueda producir resbalones o caídas.
14. Al término de cada etapa de trabajo o al proceder al cambio de operación, el Trabajador a cargo de un área deberá despejarla de excedentes de materias primas, desechos u otros.
15. Velar porque los elementos de protección personal entregados a su cargo se mantengan en buenas condiciones. El Trabajador deberá conservar y guardar los elementos de protección e higiénicos en el lugar y en la oportunidad indicados.
16. Todo Trabajador que deba destapar aberturas y/o fosos tiene la obligación de proteger el sector a fin de que nadie sufra accidentes y terminada la faena deberá colocar la tapa respectiva.
17. El o los Trabajadores que usen escalas deberán cerciorarse de que estén en buenas condiciones. No deberán colocarse en ángulos peligrosos, ni afirmarse en suelos resbaladizos, cajones o tablones sueltos. Si no es posible afirmar la escala de forma segura, deberá colaborar otro Trabajador en sujetar la base. Las escalas no deben pintarse, sólo barnizarse en color natural y deberán mantenerse libres de grasas o aceites para evitar accidentes.
Los Trabajadores que trabajen en una altura superior a 1,8 metros deberán revisar y luego usar arnés de Seguridad, y tener un especial cuidado al trabajar o desplazarse sobre techos o tablones.
18. Los Trabajadores deberán preocuparse y cooperar con el mantenimiento y buen estado de funcionamiento y uso de maquinarias, herramientas e instalaciones. Deberán asimismo preocuparse de que su área de trabajo se mantenga limpia, en orden y despejada de obstáculos para así evitar accidentes o que se lesione cualquiera que transite a su alrededor. Antes de limpiar, reparar o lubricar una máquina, esta deberá detenerse y se colocará un letrero o aviso de seguridad.
19. Todo operador de una máquina, herramienta, equipos dispositivos de trabajo, etc. deberá preocuparse permanentemente del funcionamiento del camión o la máquina a su cargo para prevenir cualquier anomalía que pueda causar algún accidente del trabajo. De igual manera los Trabajadores deberán revisar con la periodicidad fijada por la Empresa, las máquinas a su cargo, limpiándolas y lubricándolas para la seguridad del trabajo.
Ante cualquier duda por el funcionamiento de una Máquina o equipo se deberá consultar al jefe o supervisor directo. Especial cuidado se deberá tener al operar Prensas, Guillotinas, Tornos, Puente Grúas y Grúas Horquillas.
20. Al término de cada jornada de trabajo, cuando corresponda, el encargado de una máquina deberá desconectar el sistema eléctrico que lo impulsa.
21. El o los Trabajadores que efectúen reparaciones, revisiones o cualquier otra faena que exija retirar las defensas o protecciones de los equipos, deberán reponerlas inmediatamente después de haber terminado su labor. Mientras se trabaja en estas actividades se tomarán las precauciones necesarias, señalizando el lugar y bloqueando los sistemas, de manera de que terceras personas no puedan poner en marcha el equipo de reparación.