UT-10 GESTIÓN DEL PERSONAL Y GESTIÓN COMERCIAL

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UT-10 GESTIÓN DEL PERSONAL Y GESTIÓN COMERCIAL

I.GESTIÓN DEL PERSONAL

Puede incluirse dentro de un departamento de la empresa mucho mayor, el de recursos humanos, que se encarga del desarrollo profesional, de la motivación del personal, de la administración del personal y de las relaciones laborales.


En gestión o administración de personal se hacen muchas tareas:

  • Formalizar los contratos de trabajo

  • Confección de nóminas

  • Elaborar liquidaciones para pagar a la SS

  • Tramitar bajas por enfermedad

  • Elaborar y actualizar el fichero de personal

  • Confeccionar el calendario laboral

  • Archivar la documentación relativa a la administración de personal.

Todas las tareas se harán según el ordenamiento jurídico pertinente, sobre todo según las normas de Derecho Laboral, cuyos fundamentos son 5:


  • Estatuto de los trabajadores: es la norma básica, de ámbito estatal, que delimita las relaciones de trabajo colectivas, sobre todo las condiciones de trabajo, sus modalidades y las implicaciones que tienen; también trata de los representantes de los trabajadores y de los convenios colectivos.

  • Convenios colectivos: son las normas que regulan las condiciones de trabajo en un xxxxxx (xxxxx xxxxxxxxx) que agrupe a varias empresas de determinado ámbito geográfico, o en una empresa o en una parte de la misma. La norma procede del acuerdo entre trabajadores y empresarios afectados y periódicamente se renegocia.

  • Usos y costumbres locales o profesionales: si no hay norma escrita que se pueda aplicar en un caso, se usa como fuente de Derecho la costumbre de ese lugar y profesión.

  • Principios generales del Derecho del Trabajo: suplen la ausencia de norma escrita o de costumbre y además marcan las pautas para construir e interpretar las futuras normas del Derecho.

  • La jurisprudencia: es el criterio que mantiene el Tribunal Supremo en sus fallos sobre ciertos supuestos. No tiene xxxxx xx xxx pero indica cómo resolverá el Tribunal en caso de conflicto.


Los trabajadores y sus familiares tienen que estar protegidos, de los riesgos que puedan presentarse, por el sistema de la SS y para ello hay que estar dado de alta y al corriente de la cotización, existiendo 2 sistemas que marcan la cantidad de la cotización y los beneficios a que se tiene derecho, son el Régimen general y los Regímenes especiales.

II.LOS CONTRATOS LABORALES

Formalizar los contratos es una de las tareas básicas del departamento de gestión de personal.

A.EL CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo entre dos personas por el que una se compromete a realizar una prestación de trabajo bajo la dependencia y dirección de la otra a cambio de un salario.


El trabajador es la persona que se obliga a trabajar, cediendo los frutos de su trabajo.


El empresario es la persona que dirige al trabajador, lo remunera y se queda con los frutos de su actividad.

Pueden ser empresarios las personas físicas o jurídicas y las comunidades de bienes que contraten trabajadores, así como las empresas de trabajo temporal que los contraten para cederlos a empresas usuarias.


Los elementos del contrato son 3: el consentimiento, el objeto y la causa.

El consentimiento es la concurrencia entre la oferta de trabajo presentada por el empresario y la aceptación por el trabajador de la materia objeto del contrato y de la causa constitutiva del mismo.

El objeto son las obligaciones básicas de ambos, los bienes que se deben intercambiar (prestación laboral y prestación salarial).

La causa del nacimiento del contrato es la voluntad de intercambio entre trabajo y salario ordenada a la producción de bienes y servicios.


La voluntad del trabajador o la del empresario pueden dar por finalizado el contrato, dentro de las limitaciones y garantías que señala la ley.

B.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Se pueden clasificar según distintos criterios: duración, finalidad, ocupación horaria, etc.

1.CONTRATO DE TRABAJO EN PRÁCTICAS

Su fin es formar al trabajador en el ejercicio profesional, partiendo de la base de que tiene los conocimientos teóricos necesarios, pero que carece de la experiencia suficiente para hacerlo correctamente.


Puede hacerse a quien:

  • Tenga titulación de grado medio o superior.

  • Haya terminado los estudios en los 4 años previos (6 si es minusválido).

  • No haya sido contratado antes en prácticas durante 2 años, que es la duración máxima de este tipo de contrato.


Este contrato se extiende de 6 meses a 2 años y al acabarlo el empresario puede expedir un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos ocupados y las tareas desempeñadas en cada uno de ellos.

2.CONTRATO DE TRABAJO PARA LA FORMACIÓN

Parecido al anterior, su fin es que el trabajador adquiera las formaciones teórica y práctica necesarias para desempeñar un oficio o un puesto de trabajo que necesiten un nivel de cualificación determinado. La empresa dará al trabajador un trabajo relacionado con las tareas propias del aprendizaje objeto del contrato.


Requisitos que debe cumplir el trabajador:

  • Tener entre 16 y 21 años (no en minusválidos).

  • No tener la titulación que se requiere para ese trabajo.

  • No haber sido contratado para la formación o aprendizaje.

  • No haber desempeñado en la misma empresa un puesto de trabajo que tenga por objetivo la misma cualificación profesional que la que se le contrata ahora.


Este tipo de contrato se hace por un mínimo de 12 meses y un máximo de 3 años y el 15% de la jornada, como mínimo, se dedicará a la formación teórica, pero se puede negociar para que se forme durante más tiempo.

3.CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO

La causa de este contrato es la realización de una obra o prestar cierto servicio que serán identificables y separables del resto de actividades de la empresa, tendrán existencia real y autonomía dentro de la actividad empresarial.


Su duración será la necesaria para realizar la obra o servicio y si una vez acabados el trabajador sigue haciendo la tarea objeto del contrato se considerará prorrogado por tiempo indefinido.

4.CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Se hace cuando la acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias de las empresas lo exigen, aunque sea la actividad normal de la empresa.


Su duración máxima es de 6 meses dentro de cada periodo anual, pero puede cambiarse la duración por convenio.

5.CONTRATO DE INTERINIDAD POR PERIODOS DE DESCANSO DEL TRABAJADOR PREVIO

Los periodos de descanso son los debidos a maternidad, adopción o acogimiento.


El Estatuto de los trabajadores prevé:

  • Para acogimiento o adopción de un niño de entre 9 meses y 5 años, 6 semanas.

  • Para acogimiento o adopción de un niño menor de 9 meses, 16 semanas.

  • Para maternidad de un solo niño, 16 semanas.

  • Para maternidad de más de un niño, 18 semanas.


El RD-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, reduce la cuota empresarial a la SS y la cuota de recaudación conjunta en el caso de contratos de trabajo de interinidad para sustituir a dichos trabajadores.


El único requerimiento es que el trabajador esté desempleado e inscrito en la Oficina de empleo.


La duración máxima de las bonificaciones será la de los periodos de descanso.

6.CONTRATO ORDINARIO

A los contratos ordinarios de duración indefinida se les aplica la normativa general.

7.CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Contrato en el que el trabajador presta el servicio durante un nº de horas diarias, semanales o anuales inferior al 77% de la jornada completa establecida en el convenio colectivo aplicable al sector, si no hay convenio se aplica sobre la jornada máxima legal (40 horas semanales de promedio anual).


Se considera que es por tiempo indefinido cuando:

  • Se concierta para hacer trabajos fijos y continuos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

  • Se concierta para hacer trabajos fijos, pero discontinuos y no ligados a ciertas fechas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

8.CONTRATO A TIEMPO PARCIAL POR JUBILACIÓN PARCIAL

Cuando el trabajador concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un mínimo del 30% y un máximo del 77%, por acceder a una situación de jubilación parcial.


Los requisitos son:

  • Reunir las condiciones generales necesarias para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, con excepción de la edad (haber cotizado a la SS un mínimo de 15 años).

  • Tener una edad inferior en 5 años o menos a la exigida por la normativa para acceder a la jubilación (entre 60 y 64 años).

9.CONTRATO DE RELEVO

Contrato que complementa al anterior ya que se incorpora un trabajador desempleado para hacer la tarea que deja de hacer otro trabajador de la empresa debido a jubilación parcial.


La jornada de este contrato será la equivalente a la reducción y su duración será el plazo que reste hasta la jubilación completa (máximo 5 años).

10.CONTRATO PARA EL FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

Se intenta fomentar el contrato indefinido en 2 casos:


  • Contratar a trabajadores desempleados inscritos en una Oficina de empleo o e alguna empresa privada de colocación que tengan alguno de estos requisitos:

    • Jóvenes de entre 18 y 29 años (incluidos ambos)

    • Parados de larga duración que lleven inscritos como demandantes de empleo un mínimo de 1 año.

    • Mayores de 45 años.

  • Minusválidos transformar un contrato temporal o de duración determinada en otro de duración indefinida

11.CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DEL EMPLEO APLICABLE A LOS TRABAJADORES MINUSVÁLIDOS

Una característica básica que tienen es la inexistencia de relación de causalidad: el contrato será temporal, independientemente de la naturaleza de la actividad.


Requisitos que debe tener el trabajador:

  • Estar desempleado e inscrito en la Oficina de empleo.

  • Tener declarada una minusvalía de al menos el 33% por el organismo competente.

12.OTROS TIPOS

Otras modalidades de contrato son:


  • Contrato de trabajo a domicilio.

  • Contrato en grupo.

  • Etc.

III.CUMPLIMENTACIÓN DE NÓMINAS Y SEGUROS SOCIALES

La nómina es el recibo individual que se da al trabajador para justificar el pago xxx xxxxxxx a éste. Se entrega cada vez que se le remunera, en general mensualmente.


Debe ajustarse al modelo oficial aprobado por la Orden de 27 de diciembre de 1994 o al acordado en el convenio colectivo o al acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores, pero siempre debe tener, con claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador y las deducciones que legalmente procedan. Por ley el empresario debe guardar las nóminas de los últimos 5 años.


El salario es la contraprestación que obtiene el trabajador a cambio de los servicios que presta al empresario dentro del ámbito del contrato de trabajo. Es salario todas las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyan tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso, las pagas extras y los complementos de vencimiento periódico superior al mes.


El Estatuto de los trabajadores obliga al empresario a pagar el mismo salario por igual trabajo, sin discriminación de ningún tipo.


El salario se acuerda por negociación entre el empresario y el trabajador, habiendo un mínimo que marca la ley.


El salario mínimo interprofesional (SMI) es la retribución mínima, fijada por ley, para los trabajadores, y varía si son mayores o menores de 18 años; la cuantía la fija el Gobierno anualmente (600 € mensuales en el 2008) según diversas variables, aunque básicamente según el índice de precios al consumo (IPC).


A las percepciones que paga el empresario se le restan ciertas cantidades (retenciones) antes de su percepción, de ahí que se distinga el salario bruto (antes de las retenciones) y neto (el que recibe el trabajador).

A.ESTRUCTURA XXX XXXXXXX

En el salario habrá unos devengos o retribuciones y las deducciones.

B.LAS RETRIBUCIONES XXX XXXXXXX

Se clasifican en 2 grupos:

  • Salario base: es la parte establecida para cada unidad de tiempo o de obra.


  • Complementos o pluses: se fijan según las condiciones personales del trabajador, su situación en la empresa, o el trabajo realizado. Están especificados por convenio.


    • Complementos personales: destacan principalmente

      • Antigüedad

      • Titulación, conocimientos de idiomas y especiales que mejoren el desempeño del trabajo


    • Complementos del puesto de trabajo:


      • Penosidad, peligrosidad o toxicidad (se perciben por día trabajado en esas condiciones).

      • Nocturnidad (cuando entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana se hacen 3 ó más horas de la jornada, o bien 1/3 de la jornada anual; se compensará con dinero o descansos).

      • Turnicidad (cada día que se trabaja por turnos debe ser retribuido).


    • Complementos por cantidad o calidad del trabajo:


      • Primas e incentivos (por rendimiento).

      • Asistencia, puntualidad, asiduidad (diligencia especial del trabajador).

      • Horas extraordinarias


    • Otros complementos:


      • Comisiones (salarios por unidad de obra hecha y no por el tiempo invertido).

      • Distancia, residencia, transporte, prendas de trabajo (compensan los gastos debidos a la ejecución del trabajo o para hacer frente a gastos o imprevistos que no le sean imputables).

C.LAS DEDUCCIONES XXX XXXXXXX

Cantidades que se restan xxx xxxxxxx total devengado, siendo 2:

1.COTIZACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

La protección que la SS da a los trabajadores necesita el pago previo de unas cotizaciones, parte de las cuales corren por cuenta del empresario y parte por cuenta del trabajador, por ello el empresario deduce xxx xxxxxxx la cuenta obrera y la ingresa en la SS.










Bases y tipos de cotización 2008

2.   Régimen General de la Seguridad Social


BASES DE COTIZACIÓN CONTINGENCIAS COMUNES

Grupo de Cotización

Categorías Profesiones

Bases mínimas

Bases máximas

1

Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

977,40 Euros/mes

3.074,10 Euros/mes

2

Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados

810,90 Euros/mes

3.074,10 Euros/mes 

3

Jefes Administrativos y de taller

705,30 Euros/mes

3.074,10 Euros/mes 

4

Ayudantes no Titulados

699,90 Euros/mes

3.074,10 Euros/mes 

5

Oficiales Administrativos

699,90 Euros/mes

3.074,10 Euros/mes 

6

Subalternos

699,90 Euros/mes

3.074,10 Euros/mes 

7

Auxiliares Administrativos

699,90 Euros/mes

3.074,10 10 Euros/mes 

8

Oficiales de primera y segunda

23,33 Euros/día

102,47
Euros/día

9

Oficiales de tercera y Especialistas

23,33 Euros/día

102,47
Euros/día

10

Peones

23,33 Euros/día

102,47
Euros/día

11

Trabajadores menores de dieciocho años

23,33 Euros/día

102,47
Euros/día

TIPOS DE COTIZACIÓN (%)

CONTINGENCIAS

EMPRESA

TRABAJADORES

TOTAL

C.Comunes

23,60

4,70

28,30

H.Ext. Fuerza Mayor

12,00

2,00

14,00

Resto H.Extraordinarias

23,60

4,70

28,30

  1. Tipo de contingencias comunes (IT) trabajadores mayores de 65 años edad y 35 años cotizados: 1, 70 por 100 (1,42 por 100 -empresa- y 0,28 por 100 -trabajador-).



DESEMPLEO

EMPRESA

TRABAJADORES

TOTAL

Tipo General desde el 01/01/2008 al 30/06/2008 (1)

5,75

1,55

7,30

Tipo General desde el 01/07/2008 al 31/12/2008 (1)

5,50

1,55

7,05

C.d.d. T. Completo

6,70

1,60

8,30

C.d.d. T. Parcial

7,70

1,60

9,30

C.d.d. = Contrato de duración determinada

(1) El tipo general es de aplicación además de a los contratos de duración indefinida (ya sean a tiempo completo o parcial así como a los fijos discontinuos) a las siguientes modalidades de contratación determinada: contratos formativos en prácticas, de relevo, interinidad y contratos, cualquiera que sea la modalidad utilizada, realizados con trabajadores discapacitados.

EMPRESA

TRABAJADORES

TOTAL

FOGASA

0,20 


0,20


EMPRESA

TRABAJADORES

TOTAL

FORMACIÓN PROFESIONAL

0,60

0,10

0,70



TOPES COTIZACIÓN DE A.T. Y E.P.



MÁXIMO

MÍNIMO



3.074,10

699,90




CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL



GRUPO COTIZACIÓN

BASE MÍNIMA/HORA



1

5,89



2

4,88



3

4,25



4 a 11

4,22




COTIZACIÓN EN LOS CONTRATOS PARA LA FORMACIÓN (%)



Conceptos de cotización

Empresa

Trabajadores

TOTAL



Contingencias comunes

28,93

5,76

34,69



Contingencias profesionales

3,98


3,98 



FOGASA

2,21


2,21 



Formación profesional

1,06

0,15

1,21 



Totales

36,18

5,91

42,09




SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL(SMI)




DIARIO

MENSUAL

ANUAL



IMPORTES

20,00

600,00

8.400




INDICADOR PÚBLICO XX XXXXXX DE EFECTOS MÚLTIPLES  (IPREM)




DIARIO

MENSUAL

ANUAL



IMPORTES

17,23

516,90

6.202.80




3.   Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

Base Mínima

817, 20 (1) (2)

Base Máxima

3.074,10

Base Límite > 49 años

1.601,40 (2)

Tipo (con protección I.T. )

29,80

Tipo (sin protección I.T.)

26,50

(1) Trabajadores con 50 años o más de edad a 01-01-2008 que no tengan 5 años de cotización a la Seguridad Social: entre 859,50 € mensuales y 1.601,40 € mensuales.

(2) Cónyuge supérstite con 45 o más años de edad: Base mínima de  817,20 euros mensuales y máxima de 1.601,40 euros mensuales.

4.   Régimen Especial de Empleados de Hogar


BASE

TIPO (*)

CUOTA

679,50

22

149,49

(*) Serv. Exclusivo y permanente: 18,3% (El/la C. Familia) y 3,7% (El/la E.H.)

5.   Régimen Especial Agrario


TRABAJADOR CUENTA AJENA

GRUPO COTIZACIÓN

BASE COTIZACIÓN

TIPO COTIZACIÓN

CUOTA FIJA

1

907,50

11,5

104,36

2

752,40

11,5

86,53

de 3 a 11

678,90

11,5

78,07



Actividad:

Calcular los devengos mensuales, base de cotización y cotización a la SS (cuota obrera), y el rendimiento neto del trabajo al año de una Técnica Superior en Salud Ambiental que ejerce en Logroño. Está soltera y no tiene hijos. Lleva 7 años y 30 días trabajando en ese centro, que está ubicado fuera xxx xxxxx urbano.

Cobra 1000 €

Complemento de antigüedad 36 €

Plus de transporte 7 €

  • Devengos mensuales:

    • Salario base: 1000

    • Complementos:

      • Antigüedad: 36

      • Transporte: 7

TOTAL: 1043

  • Cálculo de la base de cotización:

    • Total mensual devengado: 1043

    • Prorrateo de pagas extras: 172,67

    • Base de cotización: 1215,67


  • Cálculo de la cuota obrera:

    • Contingencias comunes: 1215,67 * 4,7% = 57,14

    • Desempleo: 1215,67 * 1,55% = 18,84

    • F.P.: 1215,67 * 0,1% = 1,22

    • TOTAL: 77,20ç

Cuota obrera: 77,= 926,40

    • TOTAL: 13661,64

6.IRPF

Depende xxx xxxxxxx anual y de las circunstancias personales del trabajador. A las percepciones brutas salariales y extrasalariales se les aplica el % de retención que corresponda mensualmente.


Se busca que con las retenciones mensuales, al final del año no se tenga que pagar a hacienda, ni que ésta tenga que devolver nada al trabajador, aunque casi siempre hay algún desajuste que provoca los pagos o devoluciones.


El proceso que se debe seguir para determinar el importe de la retención es el siguiente:


  • Determinar la Base imponible:

    • Retribuciones anuales

    • Cotizaciones sociales o a mutualidades obligatorias

    • El rendimiento neto del trabajo anual es igual a las retribuciones menos las cotizaciones.

    • Reducción por rendimiento de trabajo: las marca la Administración para cada ejercicio anual:

      • Rendimiento neto Xxxxxxxxx

      • Hasta 9000 € 4000 €

      • De 9000-13000 € 4000 – 0’35 *( RNT – 9000)

      • Más de 13000 € 2600 €

      • Todas las cantidades anteriores se duplican en el caso de trabajadores mayores de 65 años o de parados que aceptan trabajo en otro municipio.

    • La base imponible será el rendimiento neto anual menos la reducción por rendimiento del trabajo.


  • Determinar la cuota de retención:

    • Aplicación de la escala del impuesto: (varía cada año)


BASE CUOTA RESTO BASE AL %

0 0 17360 24 (15’66+8’34) *

17360 2718’58 15000 28 (18’27+9’73) *

32360 5459’08 20000 37 (24’14+12’86) *

52360 10287’08 en adelante 43 (27’13+15’87) *

* (General + autonómico)

    • Cálculo del gravamen correspondiente a la base imponible

    • Mínimo personal: los marca la Administración para cada ejercicio anual:

      • Regla general 5050 €

      • Mayores de 65 a 5950 €

      • Mayores de 75 a 7050 €

      • Discapacitados (33-65%) 2270 €

      • Discapacitados (más de 65%) 6900 €

    • Mínimo familiar por descendientes: los marca la Administración para cada ejercicio anual y por cada descendiente:

      • 1º 1800 €

      • 2º 2000 €

      • 3º 3600 €

      • 4º y siguientes 4100 €

      • las cantidades se aumentan por cada descendiente

      • menor de 3 a 2200 €

      • discapacitado (33-65%) 2270 €

      • discapacitado (más de 65%) 6900 €

      • discapacitado (más de 65%) que requiera ayuda 9170 €

    • Mínimo familiar por ascendientes: los marca la Administración para cada ejercicio anual y por cada ascendiente:

      • Por cada uno mayor de 65a 900 €

      • Por cada uno mayor de 75a 2000 €

      • discapacitado (33-65%) 2270 €

      • discapacitado (más de 65%) 6900 €

      • discapacitado (más de 65%) que requiera ayuda 9170 €

    • Cálculo del gravamen a descontar por el mínimo personal y familiar

    • La cuota de retención será el resultado de restar lo que corresponde por el mínimo personal y familiar al gravamen que corresponde a la base imponible.

  • Determinar el tipo de retención:

    • Se aplica la siguiente fórmula de forma general:


Cuota de retención

T ipo de retención = * 100

Retribuciones anuales

  • Aplicar el tipo de retención a la cuantía de las retribuciones que abone el empresario mensualmente:

    • La cantidad mensual a retener será la resultante de la fórmula:

Retención = Importe mensual * tipo de retención

Actividades:

  • Elaborar la nómina completa de la Técnica en salud ambiental del ejercicio anterior.


    • Rendimiento neto del trabajo: 13661’64

    • Reducción por rimiento del trabajo: 2260

    • Reducción por mínimo personal: 3300

    • BASE para calcular el tipo de retención: 8101

    • Aplicación de la escala:

      • Los primeros 3600 al 18% = 648

      • El resto 4501 al 24 % = 1080’24

      • Cuota de retención = 1728’24

    • Límite máximo de la cuota de retención: 14588’04 * 35% = 5105’814

    • ma la menor de las cuotas resultantes: 1728’24

    • Tipo de retención = (1728’24 / 14588’04) * 100 = 11’85%

    • La retención mensual de un mes normal es : 1043 * 11’85% = 123’60

NÓMINA

Retribución mensual

Salario base

1000

Antigüedad

36

Transporte

7

Total

1043

Retención SS (cuota obrera)

77’20

Retención IRPF

123’60

Líquido percibido

842’20


  • Elaborar la nómina completa de la Técnica en salud ambiental del ejercicio anterior suponiendo que tenga un hijo.


    • Reducción por rendimiento del trabajo: 2260

    • Reducción por mínimo personal: 3300

    • BASE para calcular el tipo de retención: 8101

    • Aplicación de la escala:

      • Los primeros 3600 al 18% = 648

      • El resto 4501 al 24 % = 1080’24

      • Cuota de retención = 1728’24

    • Límite máximo de la cuota de retención: (14588’04 – 10050) * 35% = 1588’314

    • Se toma la menor de las cuotas resultantes: 1588’31

    • Tipo de retención = (1588’31 / 14588’04) * 100 = 10’88%

    • La retención mensual de un mes normal es : 1043 * 10’88% = 113’48

NÓMINA

Retribución mensual

Salario base

1000

Antigüedad

36

Transporte

7

Total

1043

Retención SS (cuota obrera)

77’20

Retención IRPF

113’48

Líquido percibido

852’32

IV.GESTIÓN COMERCIAL

La finalidad última de la actividad empresarial es la venta de sus productos o servicios, por eso, las actuaciones de cada departamento ha de integrarse en un plan de negocio conjunto.


El plan de negocio es el documento que guía a la empresa actual o futura, explicitando los distintos objetivos que se quieren alcanzar y las estrategias y medios con los que se cuenta para poner en marcha la empresa y desarrollar su actividad con éxito.


El plan general describirá globalmente:

  • La actividad o sector en el que se ubica la empresa.

  • El mercado o grupo de clientes potenciales al que se dirige.

  • La competencia existente o previsible en el próximo futuro en la zona de ubicación de la empresa o en el sector de actividad de ésta.

  • Los objetivos que se desean alcanzar, sea a corto, medio o largo plazo.

  • Los medios que se consideran necesarios para alcanzarlos.

  • Los proveedores a los que se va a recurrir para obtenerlos.

  • Las estrategias diseñadas para penetrar en ese mercado.

  • El personal necesario y el organigrama previsto.

  • Los recursos financieros necesarios y las fuentes de financiación.


El objetivo del plan es demostrar la lógica y la viabilidad del proyecto; debe incluir descripciones concretas, pero no caer en la farragosidad. El desarrollo del plan será más claro si se desglosa en planes específicos, como por ejemplo:

  • Plan de viabilidad económica

  • Plan de viabilidad técnica

  • Plan de mercadotecnia

  • Plan de organización


Es inútil elaborar un producto excelente u ofrecer un buen servicio si después no se venden; para lograrlo es básico adaptarse a la continua evolución xxx xxxxxxx, por ello es importante el departamento comercial.

A.ELEMENTOS BÁSICOS DE LA COMERCIALIZACIÓN

La investigación comercial tiene como misión estudiar el mercado para obtener cuantas informaciones sean de interés para la gestión comercial de la empresa.


Tras analizar los datos obtenidos por los investigadores, la planificación comercial tiene por objeto elaborar por escrito la estrategia comercial que dé más posibilidades de éxito a la empresa. El documento que recoge dicha estrategia, llamado plan de mercadotecnia o de marketing, que contiene los siguientes elementos:

  • El análisis de la situación xxx xxxxxxx en el que se quiere competir, incluyendo el estudio de los consumidores y de los mecanismos que siguen para decidir su compra.

  • Los objetivos comerciales o fines concretos que la empresa se propone alcanzar. Deben formularse en términos cuantitativos y estar debidamente temporalizados.

  • Los medios necesarios para alcanzar los objetivos anteriores.

  • Las políticas o estrategias que se deben seguir en la acción comercial de la empresa (política de imagen, publicidad, canales de comercialización, política de precios, etc.).

  • Las acciones comerciales concretas que se llevarán a cabo, que pueden clasificarse según su plazo de ejecución sea corto, medio o largo.


La organización de ventas representa la ejecución táctica del plan de mercadotecnia. Entre las actuaciones de la organización de ventas cabe destacar las siguientes:

  • Reclutamiento del personal de ventas. Su selección se hará tras analizar las características de los distintos puestos de trabajo y los perfiles profesionales de los que tienen que ocuparlos.

  • Establecimiento del plan de remuneración de cada profesional de la venta.

  • Planes de formación (inicial y de perfeccionamiento) de estos profesionales.

  • Fijación de las funciones de la dirección del personal.

  • Creación o desarrollo de los servicios de apoyo: la administración de ventas, que ha de satisfacer las necesidades de información de los clientes, y el servicio de asistencia técnica postventa.

B.TÉCNICAS DE VENTA Y NEGOCIACIÓN

El objetivo de la empresa es conseguir unos beneficios durante un largo periodo. Para lograrlo debe conseguir clientes y lograr que le sean fieles.


La venta es algo más que un buen planteamiento empresarial y que la habilidad de un buen vendedor.


El vendedor forma parte de la imagen de la empresa, uniendo la producción al mercado en el que la empresa se desenvuelve. Ha de estar preparado para resolver los problemas de los clientes en relación con sus productos.


El proceso de venta se realiza siguiendo determinados pasos, que se pueden esquematizar:

  • Identificación de posibles clientes: lo mejor es que el proceso de búsqueda de personas o de empresas que puedan convertirse en clientes se lleve a cabo de modo sistemático y continuo.

  • Concertación de la entrevista de venta: el vendedor y el posible cliente acuerdan un momento y lugar adecuados para desarrollar la comercialización del producto ofrecido.

  • La entrevista:

    • Aplicación de las técnicas de comunicación: desde el inicio, ya que los primeros 5 minutos son decisivos para lograr la venta.

    • Análisis de las necesidades del cliente: hay que ofrecer aquello que necesita, y a veces aunque manifiesta unas necesidades, tiene otras ocultas de las que no es consciente.

    • Elección del producto que se le ofrecerá: depende de las necesidades vistas. Destacaremos las ventajas y beneficios que supone su compra y realzaremos sus ventajas frente a los de la competencia.

    • Presentación formal de la oferta: una oferta atractiva tiene que tener un diseño agradable y una redacción correcta del documento entregado.

  • Cierre de la venta.

C.TÉCNICAS DE ATENCIÓN AL CLIENTE

Una de las tareas del vendedor es personalizar las relaciones de su empresa con cada cliente, real o potencial, y las claves para lograrlo son:

  • Conocer los productos y servicios de su empresa y los de los competidores.

  • Conocer el funcionamiento de su empresa y sus políticas.

  • Encajar unos y otros en las empresas de cada cliente.

  • Entender a las personas y aprender a influir en ellas.


Para entender por qué los clientes reaccionan de distinta manera a las ofertas de los productos de la empresa, el vendedor tiene que conocer los rasgos diferenciales y los procesos psíquicos básicos de las personas. Los procesos psíquicos que llevan al establecimiento de la conducta son la percepción, la reflexión sobre lo percibido, la emoción que se asocia a lo percibido y a la conducta proyectada. La personalidad de cada uno, que le diferencia de los demás, está constituida por:

  • Aspectos intelectuales: capacidades y conocimientos

  • Aspectos impulsivos: temperamento, motivación, fuerza de voluntad

  • Aspectos afectivos: adaptación personal y social, capacidad de emocionarse

  • Factores somáticos o fisiológicos.


Las relaciones de la empresa con los clientes han de orientarse a satisfacerlos, para ello hay que sistematizar el enfoque mediante 2 tipos de actividades:

  • Acciones: representan la iniciativa de la empresa en la búsqueda de la mejora de su calidad. La recogida sistemática de las preferencias de los clientes y de sus sugerencias orientará sobre el ofrecimiento de nuevos productos.

  • Reacciones: conforman un sistema de atención a las reclamaciones y a las peticiones de los clientes. Los análisis periódicos de la satisfacción de los clientes llevarán al registro de los fallos del producto y del servicio, a la recomendación de acciones correctoras, al seguimiento de su ejecución y a la evaluación del resultado de éstas.


Para medir el nivel de satisfacción de los clientes con la máxima sensibilidad y precisión hay que convertir sus comentarios (cualitativos) en datos cuantitativos o semicuantitativos, que puedan tratarse de forma estadística de manera sencilla y aprovechable, para ello se usarán cuestionarios.

El objetivo fundamental de valorar la satisfacción del cliente es conseguir su fidelidad a la empresa, pero también aprovechar su colaboración para mejorar la calidad de los productos ofrecidos y así poder captar nuevos clientes.

Los arquetipos de clientes que una empresa se puede encontrar son los siguientes, aunque hay que tener en cuenta que normalmente se mezclan:

  • Cliente desorientado: compra una mercancía que no le es familiar, no conociendo las posibilidades del producto y le cuesta captar las características de la oferta que se le presenta.

  • Cliente discutidor: exige sin razones, es muy amigo de las discusiones, le gusta gritar y se muestra brusco, sarcástico y agresivo.

  • Cliente distraído: apenas atiende a las explicaciones y argumentos del vendedor, porque algún otro elemento atrae su atención.

  • Cliente entendido: conoce el producto y las alternativas y para decidirse quiere pruebas, no frases superficiales. El vendedor debe demostrarle que también conoce el producto, pero dejándole expresar sus ideas y opiniones sobre él, especialmente porque puede aportar nuevos argumentos al vendedor.

  • Cliente hablador: habla de sus asuntos personales en lugar de interesarse por el artículo que se le ofrece. El vendedor tendrá que concentrarse en centrar repetidamente la conversación.

  • Cliente imponente: trata de demostrar su dominio del producto, contradiciendo las afirmaciones del vendedor y a veces convirtiéndose en exasperante. A veces puede ser más competente que el propio vendedor.

  • Cliente indeciso: se interesa simultáneamente por varios artículos y pide constantemente la opinión del vendedor y quienes le acompañen. Es incapaz de elegir.

  • Cliente reflexivo: es lento de pensamiento, palabra y movimientos, por ello necesita más tiempo para sopesar las opciones. Parece dispuesto a elegir limitadamente.

  • Cliente silencioso: escucha con rostro impasible, dando la sensación de que no entiende y apenas contesta a las preguntas que se le hacen. La causa del silencio puede ser una combinación de timidez, desconfianza y de dificultades de expresión.


Actividades de repaso:

  • Elabora un cuestionario que valore el grado de satisfacción del cliente.

  • ¿Cuáles son las técnicas de venta que debe utilizar un gabinete medioambiental?.

  • Elabora las nóminas de los trabajadores de los 2 supuestos siguientes:

    • Titulada superior, casada (su marido trabaja) y con 2 hijas, contratada indefinidamente como directora de un gabinete medioambiental, que tiene un sueldo base mensual de 2600 € con derecho a dos pagas extras anuales, siendo la cuantía de cada una la xxx xxxxxx mensual.

    • Técnico superior en salud ambiental, casado (su mujer no trabaja) y con 1 hijo, contratado por 2 años, a tiempo completo, en un gabinete medioambiental, que tiene un sueldo base mensual de 1000 €, con derecho a dos pagas extras anuales, siendo la cuantía de cada una la xxx xxxxxx mensual.

Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx

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Filed: May 5th, 2020