PREÁMBULO

XIII CONVENIO DE ÁMBITO ESTATAL PARA LOS CENTROS DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA E INVESTIGACIÓN

PREÁMBULO

El presente Convenio se concierta entre

TÍTULO II DEL PERSONAL

DISPOSICIONES GENERALES CAPÍTULO I

Ámbitos Artículo 1º Ámbito territorial y funcional-

El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio español. En los Convenios de ámbito inferior y superior al de empresa que pudieran negociarse a partir de la firma de esta Convenio, se excluirán expresamente de la negociación: período de prueba, las modalidades de contratación, los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, la movilidad geográfica y la movilidad funcional, la clasificación profesional y todas aquellas materias que no expresen su condición de disponibles para los citados ámbitos en el XIII CCG . Este convenio colectivo no podrá ser afectado por otros convenios colectivos del mismo o distinto ámbito. .

El presente convenio colectivo se ha negociado al amparo del artículo 83 y concordantes del Estatuto de los Trabajadores, y articula la negociación colectiva en el sector de Centros de Educación Universitaria y de Investigación, sin ánimo de lucro y que no sean de titularidad pública, a través de la estructura siguiente:

a) Convenio Colectivo General, que es de aplicación directa a las empresas incluidas dentro del ámbito funcional tipificado en este artículo y ámbito personal del artículo 2

b) Convenios colectivos de ámbito autonómico

c) Convenios y acuerdos colectivos de empresa

2. Este Convenio Colectivo General y los convenios y acuerdos que pudieran negociarse en los ámbitos autonómicos y de empresa mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero, no pudiendo los convenios o acuerdos de ámbito inferior al Convenio Colectivo General modificar las materias no disponibles.

En los convenios colectivos de empresa, incluidos en el ámbito de aplicación del XIII Convenio, formaran parte de su contenido las siguientes materias y aquellas otras que queden expresamente disponibles a la negociación en ámbitos inferiores en el Convenio General:

a) Los complementos salariales disponibles para este ámbito en el XIII Convenio Colectivo General y aquellos complementos salariales vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, la planificación anual de las vacaciones y el calendario laboral de la empresa.

c) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional del XIII Convenio Colectivo General.

d) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal que no se encuentren desarrolladas en el XIII Convenio Colectivo.

ARTÍCULO 2º.- Ámbito personal.

1 El presente Xxxxxxxx afecta a todo el personal en régimen de contrato de trabajo que preste sus servicios en Centros de Educación Universitaria y de Investigación sin finalidad de lucro, que no sean de titularidad pública.

2. El XIII Convenio Colectivo General establece la regulación de las condiciones de trabajo en el sector; a tal efecto los centros y servicios con convenios colectivos de empresa, centro de trabajo o grupo de empresas se remitirán a este Convenio Colectivo General en las materias reguladas en el mismo y en calidad de derecho supletorio.

3. El presente XIII Convenio Colectivo General deroga y sustituye en su integridad el XII Convenio Colectivo General de Centros de Educación Universitaria y de Investigación sin ánimo de lucro, que no sean de titularidad pública.

4. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio:

a) Los reseñados en los artículos 1.3. y 2 del Estatuto de los Trabajadores y los que desempeñan funciones de Director, Gerente, Administrador General y los Directores de Centro que sean funcionarios del Estado nombrados por la Universidad a la que el Centro esté adscrito.

c) Los alumnos que participan en las tareas de los distintos departamentos o servicios, aunque disfruten de beca-colaboración o alguna otra beca análoga, siempre que sus tareas no puedan considerarse trabajo remunerado

.

d) Los Profesores que tras cumplir, al menos, los 65 años se jubilen y continúen colaborando con los Centros al amparo de lo establecido en el artículo 30.

ARTÍCULO 3º.- Ámbito temporal.

El presente Xxxxxxxx entrará en vigor desde su publicación en el BOE y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2012. Sus efectos económicos se retrotraerán a fecha 1 de enero de 2009.

Si durante la vigencia del presente Xxxxxxxx se produjesen cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas contenidas en el mismo, la Comisión Paritaria se reunirá al objeto de adecuar el Convenio a la nueva situación.

CAPÍTULO II: Denuncia, revisión y prórroga del Convenio

ARTÍCULO 4º.- El presente Convenio se prorrogará de año en año, a partir del 31 de diciembre de 2012, por tácita reconducción, si no mediare denuncia del mismo por cualquiera de las partes firmantes y que reúnan los requisitos exigidos para realizar la denuncia.

ARTÍCULO 5º.- No obstante lo anterior, las condiciones económicas, en su caso, serán negociadas anualmente para su efectividad a partir del 1 de enero de cada año de prórroga. Las diferencias xx xxxxxx que la empresa adeude a los trabajadores y trabajadoras como consecuencia de la aplicación desde el 1 de enero de 2009 de las tablas salariales de este convenio colectivo general y de las tablas salariales vigentes de cada centro universitario, deberán quedar saldadas un mes después de la publicación en el BOE de este convenio colectivo

ARTÍCULO 6º.- La denuncia del convenio colectivo podrá realizarse con una antelación de al menos seis meses antes de la finalización de su vigencia. Denunciado el Convenio, las partes firmantes se comprometen a iniciar conversaciones en plazo no superior a un mes desde la fecha de la denuncia del Convenio. El plazo máximo de negociación finaliza una vez han transcurridos ocho meses desde la finalización de la vigencia del convenio anterior

De no alcanzarse acuerdo total o parcial en la negociación del nuevo convenio se activarán las cláusulas de mediación y arbitraje previstas en este convenio para la solución de conflictos al objeto de solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación

Cuando se produzca la denuncia o la promoción de un convenio colectivo de ámbito autonómico o del ámbito de la empresa o acuerdo colectivo en la empresa se remitirá copia de la denuncia y de la promoción a la Comisión Paritaria del XIII Convenio Colectivo General. Del mismo modo se comunicará a la comisión Paritaria el acta de constitución de la comisión negociadora y el acta de conclusión de las negociaciones.

CAPÍTULO III: De la Comisión Paritaria del XIII Convenio Colectivo General ARTÍCULO 7º.-

Se constituirá una Comisión Paritaria para la interpretación y aplicación del convenio, y con las tareas de mediación que acometa en cumplimiento de este Convenio, sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a las instituciones de solución de conflictos extrajudiciales

La Comisión Paritaria, única en todo el Estado Español, estará integrada por las organizaciones empresariales y sindicales firmantes de este Convenio.

Los acuerdos se tomarán por voto cualificado y en función de la representación oficial de las organizaciones de conformidad con los porcentajes de representatividad reflejados en el acta de constitución de la Comisión Negociadora del convenio, requiriendo el voto favorable de más del 50 % de la representación del banco patronal y de la representación sindical.

ARTÍCULO 8º.-

La comisión paritaria de representación de las partes negociadoras entenderá de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, en particular las siguientes:

1º). El conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos. Las consultas sobre aplicación e interpretación dirigidas a la Comisión Paritaria se realizarán de conformidad con el modelo CP1 que se adjunta a este convenio colectivo en el anexo 1. Las consultas se dirigirán a la atención de la Secretaría de la Comisión Paritaria al email

@

La Comisión Paritaria se reunirá con carácter ordinario dos veces al año y, con carácter extraordinario, cuando lo solicite la mayoría de una de las partes. En ambos casos el Presidente especificará, por escrito, con una antelación mínima de cinco días, el orden del día, lugar, fecha y hora de la reunión. Excepto cuando se trate de la resolución de conflictos con base en desacuerdos de ámbitos inferiores y de empresa que precisen de respuesta predeterminada por la ley en tiempo y forma.

La Comisión Paritaria fija su domicilio en Madrid, c/ Xxxxxxx Xxxxxxxx, n. º 23 (C.P. 28015).

2º) Se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados de conformidad con lo previsto en el artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

De no alcanzarse acuerdo de resolución en la cuestión de aplicación o de interpretación solicitada a la Comisión Paritaria se procederá a solicitar procedimiento de mediación al SIMA. En el supuesto que la por la propuesta de mediación no sea aceptada al menos por más del 50% de cada parte de la Comisión Paritaria se iniciará el procedimiento de arbitraje solicitando la intervención del colegio arbitral xxx XXXX pues en este acto las partes firmantes de este convenio colectivo solicitan el arbitraje para la solución de las controversias que no puedan alcanzar el acuerdo tras la realización de la correspondiente mediación.

3º) El desarrollo de funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.

4.º) La Comisión Paritaria tiene que intervenir necesariamente en el conocimiento y resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial de los convenios colectivos, de acuerdo con lo establecido en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente.

De no alcanzarse acuerdo suficiente en el seno de la Comisión Paritaria al atender cualquiera de las discrepancias que en uno u otro sentido pudieran llegarle se procederá del mismo modo que en los supuestos previstos en el apartado 1 de este artículo.

El procedimiento para dar conocimiento a la Comisión Paritaria del acuerdo o desacuerdo en el periodo de consultas sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial se realizará utilizando el modelo CP2 que se adjunta en este convenio colectivo en el anexo 2.

El acuerdo alcanzado en el ámbito de la empresa deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo

5.º En los supuestos de modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación del régimen salarial del convenio colectivo, cuando no exista representación legal de los trabajadores en la empresa se realizará el periodo de consultas y la negociación para la inaplicación del régimen salarial con la intervención de la representación sindical en la Comisión Paritaria

La comisión paritaria para garantizar la rapidez y efectividad de la misma y la salvaguarda de los derechos afectados procederá de inmediato a comunicar a la representación sindical en la misma su participación en el procedimiento en el periodo de consultas y en la negociación para la inaplicación del régimen salarial cuando no exista representación de los trabajadores en la empresa.

A falta de acuerdo en el ámbito de la empresa se remitirán las discrepancias a la Comisión Paritaria. Si esta no alcanza acuerdo suficiente en el plazo de 7 días desde al recepción de la comunicación deberá solicitar la intervención del procedimiento de mediación y arbitraje en su caso siguiendo lo dispuesto en los apartados anteriores de este mismo artículo. .

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo.

6) La incorporación de medidas para contribuir a la flexibilidad interna en la empresa, que favorezcan su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda y la estabilidad del empleo en aquélla, se negociarán por las secciones sindicales y la dirección de la empresa.

En las empresas que carezcan de representación de los trabajadores se realizará la negociación prevista con la representación sindical presente en la comisión negociadora de este convenio colectivo. De no alcanzar acuerdo suficiente se remitirá la controversia a la Comisión Paritaria que con carácter urgente y en el plazo máximo de 7 días debe alcanzar una propuesta acordada. En caso de desacuerdo se procederá de conforme con los apartados anteriores para la solución de conflictos en procedimientos no judiciales de mediación y arbitraje.

En los supuestos que la representación de la dirección de la empresa y las secciones sindicales en la empresa no alcance el acuerdo suficiente se remitirá la controversia a la Comisión Paritaria que procederá de igual modo que lo previsto en el párrafo anterior.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión paritaria del convenio colectivo

7º) En las empresas que carezcan de representación de los trabajadores se realizará la negociación prevista en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo con la representación sindical presente en la comisión negociadora de este convenio colectivo. De no alcanzar acuerdo suficiente se remitirá la controversia a la Comisión Paritaria que con carácter urgente y en el plazo máximo de 7 días debe alcanzar una propuesta acordada. En caso de desacuerdo se procederá de conforme con los apartados anteriores para la solución de conflictos en procedimientos no judiciales de mediación y arbitraje.

En los supuestos que la representación de la dirección de la empresa y las secciones sindicales en la empresa no alcance el acuerdo suficiente se remitirá la controversia a la Comisión Paritaria que procederá de igual modo que lo previsto en el párrafo anterior.

El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo

8º) Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere el artículo 91 del ET serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

9º) La Comisión Paritaria, será competente para hacer el seguimiento de los planes de igualdad en las empresas del sector.

Artículo 9º.

CAPÍTULO IV

Organización del trabajo

La organización del trabajo, conforme a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, atendiendo siempre al cumplimiento de las disposiciones legales y a los derechos de participación de los representantes legales de los trabajadores. La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en los centros universitarios el adecuado nivel de calidad mediante la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de criterios de calidad y buena práctica, rigurosos en el funcionamiento, ordenación y actuación de los centros universitarios y de sus centros de investigación.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán las funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio y lo que se acuerde en cada empresa y/o centro de trabajo en desarrollo del mismo.

En el marco de la organización del trabajo la dirección del centro universitario deberá garantizar la seguridad y la salud del personal en todos los aspectos relacionados con las condiciones de trabajo partiendo de la integración de la actividad preventiva en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos.

Previo a la modificación de las condiciones de trabajo debido a cambios en la organización del mismo, a introducción de nuevas tecnologías, o cambios en los sistemas de rendimientos, se procederá a realizar la evaluación de los riesgos que pudieran generar la introducción de dichos cambios.

6. Los reglamentos de régimen interior que hasta la fecha han servido como instrumentos de adaptación de condiciones de trabajo en algunos centros universitarios se convertirán en propuestas para la negociación de los convenios colectivos de empresa del sector de las universidades privadas y de sus centros de investigación.

Clasificación

ARTÍCULO 10º.-

El personal comprendido en el ámbito de aplicación del presente Convenio se clasifica en los siguientes grupos:

Grupo I: Personal docente-investigador. Grupo II: Personal de investigación.

Grupo III: Personal de administración y servicios.

ARTÍCULO 11º.- Personal docente-investigador

El personal docente-investigador se clasifica en los siguientes subgrupos y categorías:

Subgrupo 1º. Profesorado de enseñanzas oficiales. Es el encargado de impartir mayoritariamente las enseñanzas conducentes a la obtención de títulos oficiales y con validez en todo el territorio nacional. Sus categorías pueden ser:

a) Profesor/a Ordinario/a o Catedrático/a. Es el que habiendo cumplido los requisitos exigidos por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, ejerce funciones docentes, de investigación y dirección de estudios de su especialidad, desarrollando los programas según la orientación del Centro y asumiendo la tutoría de los alumnos y la coordinación de los estudios, de acuerdo con las directrices señaladas por el Centro.

b) Profesor/a Agregado/a o Titular. Es el que habiendo cumplido los requisitos exigidos por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, lleva a cabo la docencia e investigación de una disciplina especializada, colaborando con el Profesor/a Ordinario/a o Catedrático/a en las tareas que le asignen los respectivos Centros o Departamentos.

c) Profesor/a Adjunto/a. Es el que habiendo cumplido los requisitos exigidos por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, ejerce las funciones docentes y de investigación que le asigne la dirección del Centro colaborando y ayudando a los Profesores/as Ordinarios/as o Catedráticos/as y Agregados/as o Titulares, sustituyéndole en sus ausencias y pudiendo desempeñar la enseñanza que se le confíe bajo las directrices y orientaciones de la Dirección del Centro o del Departamento, o de algún Profesor/a de categoría superior.

d) Profesor/a Contratado/a Doctor/a. Es el que, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, es contratado, entre Doctores/as, para el desarrollo de tareas de docencia y de investigación.

e) Profesor/a Colaborador/a Licenciado/a o Graduado/a. Es el que, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, es contratado, entre Licenciados/as, Ingenieros/as o Arquitectos/as, para el desarrollo de tareas de docencia.

f) Profesor/a Ayudante Doctor/a. Es el que, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, es contratado, entre Doctores/as, para el desarrollo de tareas de docencia y de investigación, por un máximo de cuatro años improrrogables.

g) Profesor/a Auxiliar o Ayudante. Es el que, estando al menos en posesión del título de Licenciado/a, Ingeniero/a o Arquitecto/a ha sido contratado para colaborar en las tareas científicas del Centro, pudiéndose encargar interinamente de la enseñanza de alguna asignatura o parte de ella.

h) Profesor/a Asociado/a. Es contratado entre especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera de la Universidad. Los contratos serán a tiempo parcial y con carácter temporal.

Subgrupo 2º. Profesorado de enseñanzas no oficiales. Es el encargado de impartir mayoritariamente las enseñanzas conducentes a la obtención de títulos o diplomas que no tienen la consideración de títulos oficiales y con validez en todo el territorio nacional. Sus categorías pueden ser:

a) Profesor/a Contratado/a Doctor/a. Es el que, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, es contratado, entre Doctores/as, para el desarrollo de tareas de docencia y de investigación.

b) Profesor/a Colaborador/a Licenciado/a o Graduado/a. Es el que, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, es contratado, entre Licenciados/as, Ingenieros/as o Arquitectos/as, para el desarrollo de tareas de docencia.

c) Profesor/a Colaborador/a Diplomado/a. Es el que, reuniendo las condiciones exigidas por los Estatutos o Reglamentos del Centro y por la legislación vigente, es contratado, entre Diplomados/as, para el desarrollo de tareas de docencia.

d) Profesor/a Auxiliar o Ayudante. Es el que, estando al menos en posesión del título de Licenciado/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a, Ingeniero/a Técnico, Arquitecto/a Técnico o Diplomado/a ha sido contratado para colaborar en las tareas científicas del Centro, pudiéndose encargar interinamente de la enseñanza de alguna asignatura o parte de ella.

e) Profesor/a Asociado/a. Es contratado entre especialistas de reconocida competencia que acrediten ejercer su actividad profesional fuera de la Universidad. Los contratos serán a tiempo parcial y con carácter temporal.

Subgrupo 3º. Profesorado de las antiguas Escuelas Universitarias (a extinguir). En tanto en cuanto no se integren en los subgrupos anteriores, sus categorías pueden ser:

a) Profesor/a Titular de Escuela Universitaria.

b) Profesor/a Agregado/a de Escuela Universitaria.

c) Profesor/a Adjunto/a de Escuela Universitaria.

d) Profesor/a Colaborador/a Licenciado/a de Escuela Universitaria.

e) Profesor/a Colaborador/a Diplomado/a de Escuela Universitaria.

f) Profesor/a Auxiliar o Ayudante de Escuela Universitaria.

g) Profesor/a Asociado/a de Escuela Universitaria.

Adaptación de la clasificación profesional y sueldos de las Escuelas Universitarias.

I.- Como consecuencia de la adaptación de las Escuelas Universitarias a las exigencias de la X.X.X. y el Espacio Europeo de Educación Superior relativa a que dichos centros deben cumplir los requisitos que establece el art. 11 de este Convenio, la clasificación profesional, grupo de docentes que figura en el subgrupo 3, deberá adaptarse a la clasificación profesional que regula al personal docente e investigador que figura en el subgrupo 1.

Por este motivo, a las nuevas contrataciones que se realicen desde la entrada en vigor de este Convenio Colectivo, le será de aplicación la clasificación profesional que figura en los subgrupos 1 y 2 del artículo 11 de este Convenio.

Asimismo, el personal docente de las plantillas existentes a la entrada en vigor del convenio, pertenecientes al subgrupo 3, tendrá la obligación de adaptar su cualificación profesional a las citadas exigencias. Si como consecuencia de esta falta de adaptación por parte de las plantillas preexistentes, las Escuelas se vinieran obligadas a la contratación de nuevo personal para el cumplimiento de las exigencias de la X.X.X. y el Espacio Europeo de Educación Superior, podrán amortizar los puestos de trabajo excedentes por falta de adaptación del trabajador/a a las nuevas exigencias técnicas establecidas en la nueva legislación.

Para alcanzar estos objetivos, las Escuelas tendrán en cuenta lo dispuesto en la Disposición Adicional Octava referida al fomento de la evaluación del profesorado.

Además de lo anteriormente dispuesto, el personal docente que no se adapte a las referidas exigencias mantendrá la categoría y sueldo que venían percibiendo con las correspondientes revisiones salariales anuales que experimente las retribuciones del subgrupo 3 reflejadas en las Tablas Salariales, a excepción del Profesor/a Titular de Escuela Universitaria, que para armonizar las condiciones laborales respecto del Profesor/a Titular de Enseñanzas Oficiales, mantendrá congelado el sueldo hasta la completa equiparación.

II.- Para el personal docente de las plantillas de las Escuelas Universitarias existentes que a la entrada en vigor de este Convenio puedan acceder a la nueva clasificación por categorías de subgrupos 1 y 2, se hace necesario establecer un régimen de adaptación a la nueva clasificación profesional para paliar el impacto económico que pueda generar en las Escuelas hacer frente al abono de la diferencia salarial que exista entre el actual personal del subgrupo 3 y su homólogo del subgrupo 1. El período transitorio para su adaptación salarial, no se extenderá más allá del curso escolar 2014-2015.

III.- A los efectos de alcanzar en las Escuelas Universitarias la homologación salarial y por categorías del profesorado de los subgrupos 1 y 2, deberán cumplirse los siguientes requisitos:

- Que obtenga el título de Doctor.

- Demás requisitos exigidos en los Estatutos y Reglamentos del Centro.

Subgrupo 4º. Otro personal docente-investigador

a) Profesor/a Emérito/a. Se nombra, con carácter temporal, de acuerdo con las condiciones exigidas por los Estatutos y Reglamentos del Centro, entre profesores jubilados que hayan prestado servicios destacados a la Universidad.

b) Profesor/a Visitante. Podrán ser contratados, temporalmente, entre profesores e investigadores de reconocido prestigio, procedentes de otras Universidades y centros de investigación, tanto españoles como extranjeros.

Por las especiales características de los Centros de Educación Universitaria y de Investigación, los cargos de gobierno tales como Rector/a, Vicerrector/a, Secretario/a General, Decano/a, Vicedecano/a, Director/a, Subdirector/a, Director/a de Instituto de Investigación, Jefe/a de Estudios, Jefe/a o Director/a de Departamento y Secretario/a no se considerarán categorías profesionales sino cargos temporales cuyos titulares serán nombrados y cesarán en el desempeño de sus funciones de conformidad con lo establecido en los Estatutos o Reglamentos de los Centros respectivos.

En los Centros donde el Director/a-/Jefe/a de Departamento se considere categoría profesional, se respetarán los derechos adquiridos.

ARTÍCULO 12º.- Personal de investigación.

El personal de investigación comprende las categorías siguientes:

a) Investigador/a: Es el Doctor/a con experiencia, que, aisladamente o en colaboración con los profesores, lleva a cabo con la máxima responsabilidad, trabajos y proyectos de investigación, dirigiéndolos como investigador/a principal y asumiendo la dirección del personal colaborador y auxiliar necesario.

b) Investigador/a Colaborador/a: Es el Doctor/a que, sin asumir la dirección o responsabilidad plena o parcial en los distintos proyectos de investigación, colabora con los Profesores/as o Investigadores/as en la realización de los mismos.

c) Ayudante de Investigación: Es el Graduado/a o Licenciado/a que se inicia en la investigación, colaborando con los Profesores/as, Investigadores/as o Colaboradores/as en las tareas de investigación propias de los distintos proyectos.

ARTÍCULO 13º.- Personal de administración y servicios

El personal de administración y servicios se clasifica en los siguientes subgrupos y categorías:

Subgrupo 1º.- Personal titulado

a) Titulado/a de grado superior: Graduado/a, Licenciado/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a Superior. Es el que, poseyendo el título de Grado o de Licenciado/a, Ingeniero/a o Arquitecto/a ha sido incorporado mediante contrato de trabajo y ejerce en el Centro de forma permanente y responsabilidad directa las funciones especializadas o asesoras para las que está facultado con exclusividad, en virtud del título que posee.

b) Titulado/a de grado medio: Ingeniero/a o Arquitecto/a Técnico, Perito, Aparejador/a, Ayudante Técnico Sanitario, Asistente Social, Graduado/a Social. Es el que, poseyendo la titulación correspondiente, ha sido incorporado mediante contrato de trabajo y ejerce en el Centro las funciones especializadas o asesoras para las que está facultado con exclusividad en virtud del título que posee.

Subgrupo 2º.- Personal administrativo

a) Administración.

1) Jefe/a Superior. Es el que tiene a su cuidado la alta dirección y responsabilidad de más de una sección o servicio del Centro (o uno de estos cuando su importancia, a juicio de la Dirección del Centro, lo requiera).

2) Oficial de primera. Es el empleado/a que, por su capacitación profesional y experiencia desempeña las funciones burocráticas o contables más delicadas o de mayor responsabilidad, asumiendo incluso la dirección del trabajo de otros empleados administrativos inferiores.

3) Oficial de segunda. Es el empleado/a que ejerce funciones burocráticas o contables, despacha correspondencia o tramita documentos que exijan iniciativa o responsabilidad.

4) Auxiliar. Comprende esta categoría al empleado/a mayor de 18 años que realiza funciones administrativas y burocráticas bajo la dirección de su inmediato superior.

Tendrán el carácter de categorías funcionales y se mantendrán por los trabajadores en tanto ostenten la función encomendada, percibiendo el complemento retributivo establecido al efecto en el Apéndice Tablas Salariales, las siguientes categorías:

1) Jefe/a de sección. Es el Oficial de primera designado temporalmente por la Dirección del Centro para dirigir en las oficinas el trabajo de uno o más Jefes/as de Negociado (o de uno de estos cuando su importancia, a juicio de la Dirección del centro, lo requiera). Mientras realice estas funciones, tendrá derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.

2) Jefe/a de Negociado. Es el Oficial de primera designado temporalmente por la Dirección del Centro, que, a las órdenes inmediatas del Jefe/a Superior Administrativo o Jefe/a de Sección, se encarga de dirigir un negociado administrativo, con o sin personal a sus órdenes. Mientras realice estas funciones, tendrá derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.

3) Subjefe/a de Negociado. Es el Oficial de primera designado temporalmente por la Dirección del Centro que, a las órdenes inmediatas del Jefe/a

de Sección o Jefe/a de Negociado, colabora con ellos en sus funciones y los sustituye habitualmente en sus ausencias. Mientras realice estas funciones, tendrá derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.

b) Personal de Tecnologías de Información y Telecomunicaciones (T.I.C.).

1) Analista. Es el técnico/a que realiza las distintas fases de análisis previo, funcional y de detalle, organizando y planificando proyectos con vistas a su posterior programación y ejecución en el ordenador.

2) Técnico/a de T.I.C. (antigua categoría de Programador/a): Es el empleado/a que, utilizando la información facilitada por el analista o cualquier técnico/a superior, se encarga de la realización, puesta a punto y mantenimiento de las aplicaciones informáticas, administración y mantenimiento de sistemas de información y telecomunicaciones.

3) Operador/a: Es el empleado/a que está encargado de controlar el manejo de las máquinas que integran el Ordenador así como la ejecución de los programas y demás operaciones que se procesen en el mismo.

c) Biblioteca.

1) Bibliotecario/a / Facultativo/a. Es el titulado/a superior que por su especial formación y experiencia tiene encomendada la dirección, organización y control de una biblioteca con más de 50.000 volúmenes en depósito y/o que gestione (compre, registre y catalogue) más de 4.000 volúmenes durante el ejercicio económico. Desempeña las tareas de catalogación y clasificación, con utilización de los medios mecánicos e informáticos disponibles, de libros y revistas; organización de ficheros; organización y control de los servicios de la biblioteca; información bibliográfica, y cuantas otras tareas le capacitan su formación específica.

2) Ayudante de Biblioteca, titulado/a. Es el titulado/a superior o medio que por su especial formación y experiencia tiene encomendada la dirección, organización y control de una biblioteca de más de 10.000 y menos de 50.000 volúmenes en depósito y/o gestione (compre, registre y catalogue) más de 2.000 volúmenes en el ejercicio económico. Desempeña las tareas de catalogación y clasificación, con utilización de los medios mecánicos e informáticos disponibles, de libros; vaciado, catalogación y clasificación de revistas; organización, alfabetización y control de ficheros, organización y control de los servicios de la biblioteca (sala de lectura, préstamo, etc.); registro, conformación y gestión de las facturas de libros y material de biblioteca, así como organización y control, según instrucciones recibidas de la superioridad del Centro, de las tareas administrativas de la biblioteca; cuantas le capacitan su formación específica.

3) Auxiliar en Biblioteca (a extinguir). Es el personal administrativo que por desempeñar su trabajo en una biblioteca realiza las tareas burocráticas o contables, despacha correspondencia o tramita documentos que afectan al servicio. Desempeña también tareas de control xx xxxxx de lectura, gestión y control xxx xxxxxxxx de libros; tejuelado, registro y sellado de libros, alfabetización, control y manejo de ficheros; cualquier otra tarea de apoyo a la labor desarrollada por el personal bibliotecario/a y para el mejor funcionamiento de la biblioteca.

Subgrupo 3º.- Personal de Servicios.

1) Encargado/a de servicios generales. Es el que distribuye el trabajo y atiende a la conservación de los distintos servicios del Centro.

2) Técnico/a especialista de oficios. Es aquel personal que estando en posesión del título de Formación Profesional de Segundo Grado o teniendo una formación práctica equivalente para el desempeño del puesto de trabajo, domina con plena responsabilidad un conjunto de técnicas relacionadas con las funciones a desarrollar que, por su complejidad requieren una capacitación profesional demostrada.

3) Conductor/a de primera. Es el que provisto del permiso de conducción de la categoría D o el que corresponda a autobuses y vehículos articulados destinados a transporte de personas, mantiene el normal funcionamiento del vehículo y se encarga de la ejecución del transporte.

4) Conductor/a de segunda. Es el que provisto del permiso de conducción de la clase correspondiente al vehículo que se le encomiende, de categoría inferior al que exige el permiso de clase D, con conocimiento teórico y práctico de la conducción de vehículos automóviles, mantiene el normal funcionamiento del mismo y se encarga de la ejecución del transporte.

5) Oficial de primera de oficios auxiliares o de Laboratorio. Es el que, poseyendo la práctica de los oficios correspondientes, los ejerce y aplica con tal grado de perfección que no sólo le permite llevar a cabo tales trabajos generales del mismo, sino aquéllos otros que suponen especial empeño y delicadeza.

6) Oficial de segunda de oficios Auxiliares o de Laboratorio. Integran esta categoría los que, sin llegar a la especialización requerida para los trabajos perfectos, ejecutan los correspondientes a un determinado oficio con la suficiente corrección y eficacia.

7) Ayudante de servicios auxiliares o de Laboratorio. Es el empleado/a que, sin la capacitación profesional y experiencia propia de los oficiales, se inicia y colabora con aquéllos en los trabajos generales propios de su oficio.

8) Auxiliar de Primera de Servicios Generales: Integra las antiguas categorías de Ordenanza, Xxxxx, Portero/a, Telefonista de primera y auxiliar de Librería. Es el profesional encargado de tareas como hacer recados dentro y fuera del centro, orientar al público, copia y fotocopia documentos, recoger y entregar correspondencia, atender al teléfono, vigilar los accesos al centro y sus dependencias, controlar las entradas y salidas de las personas y dar parte a su superior inmediato.

9) Auxiliar de Segunda de Servicios Generales: Integra las antiguas categorías de Guarda o Vigilante Jurado, camarero/a de bar, telefonista de segunda, mozo/a de servicio, jardinero/a, ayudante de oficios/laboratorio y personal no cualificado. Es el profesional que bajo la supervisión del personal auxiliar de primera está encargado de algunas de las siguientes tareas: hacer recados dentro y fuera del centro, orienta al público, copia y fotocopia documentos, recoge y entrega correspondencia, atiende al teléfono, vigila los accesos al centro y sus dependencias, controlando las entradas y salidas de las personas, o tiene a su cargo los trabajos manuales de almacenamiento y conservación de materiales o se encarga del cuidado, cría y alimentación de los animales necesarios para la experimentación, así como de las instalaciones necesarias.

10) Personal de Limpieza. Es el encargado/a de hacer limpieza en las aulas, despachos, servicios y demás dependencias del Centro.

Tendrán el carácter de categorías funcionales y se mantendrán por los trabajadores en tanto ostenten la función encomendada, percibiendo el complemento retributivo establecido al efecto en el Apéndice Tablas Salariales, las siguientes categorías:

1) Conserje. Es el Ordenanza, Xxxxx o Portero/a designado temporalmente por la Dirección del Centro, que al frente del personal subalterno, cuida del orden, distribuye el servicio y atiende a la conservación de las distintas dependencias del centro. Mientras realice estas funciones, tendrá derecho al complemento de puesto de trabajo que figura en las tablas salariales.

ARTÍCULO 14º.

Las categorías relacionadas en los artículos anteriores son aquellas de entre las que se pueden formalizar los contratos de trabajo en los centros universitarios y sus centros de investigación. La posesión de títulos o diplomas académicos no modifica por sí la categoría laboral de quienes los ostentan o posean.

ARTÍCULO NUEVO.- (ANTES DISPOSICION TRANSITORIA PRIMERA).- Los

trabajadores/as que a la publicación del Convenio ostentaran las categorías de Jefe de Sección, Jefe de Negociado, Subjefe de Negociado y Conserje, las seguirán ostentando hasta que extingan su relación laboral con el Centro, percibiendo un salario igual al de la categoría básica requerida para ocupar dichos puestos, más el complemento de puesto de trabajo asignado a los mismos.

CAPITULO II

Contratación, periodo de prueba, vacantes, suspensión y extinción del contrato y promoción.

ARTÍCULO 15º.- Contratación.-

En materia de contratación laboral se estará a las disposiciones legales y normas convencionales de mayor rango si las hubiera sobre esta materia, tanto de carácter general como especial, así como a lo previsto en este Convenio.

El ingreso del personal comprendido en este Convenio tendrá lugar por libre contratación entre el trabajador/a y el titular del Centro.

Los contratos de trabajo, cualquiera que sea su modalidad, deberán formalizarse por escrito, quedándose un ejemplar cada parte contratante y los restantes los organismos competentes, de conformidad con la legislación vigente.

ARTÍCULO 16º.- Contrato indefinido.

Todas las personas afectadas por el presente Xxxxxxxx se entenderán contratadas por tiempo indefinido sin más excepciones que las indicadas en los artículos siguientes y aquéllas establecidas por la Ley teniendo en cuenta las condiciones del sector, y específicamente en los artículos 48, 49, 50, 53, 54 y 54 bis de la Ley Orgánica 4/2007, que modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades, referidas a las categorías de Profesor/a Ayudante, Profesor/a Ayudante Doctor, Profesor/a Asociado y Profesor/a Emérito y Visitante.

Las personas incorporadas en un Centro, sin pactar modalidad especial alguna en cuanto a la duración de su contrato, se considerarán fijas, una vez transcurrido el período de prueba.

Todo el personal pasará automáticamente a la condición de fijo si transcurrido el plazo determinado en el contrato continúan desarrollando sus actividades sin haber existido nuevo contrato o prórroga del anterior.

Podrán asimismo utilizarse las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas por la ley, siempre que así se pacte por escrito y tengan la finalidad y características señaladas en la legislación vigente y en este Convenio.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, aquellos trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo

temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada.

ARTÍCULO 17º.- Contrato de interinidad.

Se considera contrato de interinidad el celebrado para sustituir a una persona con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Se regirán por lo dispuesto en la legislación vigente.

También podrá utilizarse este tipo de contrato para cubrir bajas por enfermedad en los períodos de mayor incidencia de éstas, y para cubrir la docencia, total o parcialmente, del profesor/a que haya sido designado para ejercer un cargo de gobierno en el Centro, para hacerse cargo de un proyecto de investigación, o cualquier otro encargo que conlleve reducción de la docencia, con derecho a reserva de puesto de trabajo.

Podrán celebrarse a tiempo parcial en el último caso de los indicados en el párrafo anterior y en los supuestos previstos en la legislación vigente.

La duración del contrato vendrá determinada por la fecha de reincorporación del titular al puesto de trabajo. Asimismo, el contrato de interinidad quedará extinguido por el vencimiento del plazo que legal o convencionalmente se establezca para la reincorporación del trabajador, así como por extinción de la causa que dio lugar al contrato de trabajo que en los supuestos de cobertura temporal de puesto durante un proceso de selección no podrá superar los tres meses de duración.

ARTÍCULO 18º.- Contratos para la realización de una obra o servicio determinado.

A fin de potenciar por las empresas del sector la contratación propia y el fomento del empleo, se podrá utilizar el contrato por obra o servicio determinado, según lo previsto en el artículo 15.1 y disposición adicional decimoquinta del Estatuto de los Trabajadores.

Dichos contratos tienen por objeto la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad del Centro.

Asimismo, en el ámbito docente e investigador podrán cubrirse con contratos de esta naturaleza los que tengan por objeto impartir asignaturas a extinguir de planes de estudio antiguos, materias optativas y de libre configuración, másteres, cursos monográficos, de doctorado, seminarios, enseñanzas no incluidas en los planes de estudio oficialmente aprobados, impartir clases prácticas en casos de desdoblamiento en grupos, los que se formalicen con Profesores Ayudantes, Profesores Ayudantes Doctores, Profesores Asociados, Profesores Eméritos y Profesores Visitantes al amparo de lo establecido en los artículos 48, 49, 50 53, 54 y 54 bis de la X.X.X., los que se formalicen para la realización de proyectos o trabajos

de investigación propios o concertados con otras entidades, así como para impartir asignaturas de un plan de estudios oficialmente aprobado cuya duración no exceda de un cuatrimestre académico.

Se faculta a la Comisión Paritaria para determinar sobre cualquier otra tarea no contemplada que pudiese ser objeto de esta contratación.

En lo que se refiere al personal de administración y servicios e investigador, podrán cubrirse con contratos de esa naturaleza las tareas que tengan por objeto la realización de trabajos extraordinarios u ocasionales que no puedan ser formalizados a través de las otras modalidades de contratos existentes.

El contrato deberá especificar con precisión y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente el trabajo o tarea que constituya su objeto, así como la duración del mismo.

Si el contrato fijara una duración o término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de la obra o servicio objeto del contrato, estableciéndose, en todo caso, para esta modalidad contractual, una duración máxima de cuatro años.

El contrato se extinguirá previa denuncia de las partes, cuando finalice la obra ó servicio objeto del contrato, si la duración del mismo fuera superior a un año la parte que formule la denuncia estará obligada a notificar a la otra la finalización del contrato con una antelación de al menos quince días.

El trabajador, a la finalización del contrato, tendrá derecho a recibir una indemnización en la cuantía establecida por la legislación vigente.

ARTÍCULO 19º.- Contratos para la realización de proyectos específicos de investigación.

De acuerdo con lo previsto en la Disposición adicional séptima de la Ley 12/2001, los contratos para la realización de un proyecto específico de investigación se regirán por lo dispuesto en el art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, para los contratos de obra ó servicio determinado, con las siguientes particularidades:

Podrán formalizarse con personal investigador, o personal científico o técnico.

La actividad desarrollada por los investigadores, o por el personal científico o técnico, será evaluada anualmente, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.

ARTÍCULO 20º.- Contratos eventuales por circunstancias de la producción.

Se considera contrato eventual el que se concierta para atender las exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de los Centros.

En el contrato se consignará con precisión y claridad la causa o circunstancias que lo justifique.

Los motivos que pueden llevar a los Centros a realizar este tipo de contratos podrán ser:

Los períodos de inscripción y matrícula, cobertura de períodos vacacionales, coexistencia de planes de estudio distintos para la obtención de una misma titulación.

Estos contratos podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un periodo de referencia de dieciocho.

En caso de que esta modalidad contractual se concierte por un periodo inferior a la duración máxima prevista podrá prorrogarse mediante acuerdo entre las partes, por una única vez, hasta la duración máxima prevista.

La Comisión Paritaria podrá dictaminar y añadir cualquier otra tarea no contemplada que pudiese ser objeto de esta contratación.

ARTÍCULO 21º.- Contrato de trabajo en prácticas.

Podrá concertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, ó un certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la norma vigente, y que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años desde la terminación de los estudios, o de siete cuando el contrato se concierte con un trabajador/a con discapacidad.

El contrato en prácticas no podrá concertarse por un periodo inferior a seis meses ni superior a dos años; en caso de que se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prorrogas, con una duración mínima de seis meses.

Xxxxxx trabajador/a podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación. Tampoco podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación ó distinto certificado de profesionalidad. A los efectos de este artículo los títulos de grado, master, y en su caso doctorado correspondiente a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez en prácticas se estuviera en posesión del título superior de que se trate. Asimismo tampoco se podrá concertar contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción ó acogimiento, lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de duración del contrato.

Si al término del contrato el trabajador/a continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.

Salvo lo dispuesto en la Nota nº 6 del Apéndice "Tablas Salariales" las retribuciones de los trabajadores con contrato en prácticas serán el 90 %, durante el primer año, y el 100 % durante el segundo, de la cuantía que figura en las tablas salariales para la categoría y funciones para las que haya sido contratado.

A tenor de lo dispuesto en el artículo 11.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, todo personal que ingrese en el centro a través de esta modalidad de contratación, quedará sometido a un período de prueba de 4 meses.

ARTÍCULO 22º.- Contrato de trabajo en prácticas para la incorporación de investigadores al sistema español de ciencia y tecnología.

De acuerdo con lo dispuesto en la Disposición adicional séptima de la Ley 12/2001 se regirán por lo dispuesto en el art. 11.1 del Estatuto de los Trabajadores según redacción dada por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, con las siguientes particularidades:

Sólo podrán concertarse con quienes estuviesen en posesión del título de Doctor o Master Universitario, sin que sea de aplicación el límite desde la terminación de estudios legalmente previsto.

El trabajo a desarrollar consistirá en la realización de actividades, programas o proyectos de investigación que permitan ampliar, perfeccionar o completar la experiencia científica de los interesados.

La actividad desarrollada por los investigadores será evaluada, al menos, cada dos años, pudiendo ser resuelto el contrato en el supuesto de no superarse favorablemente dicha evaluación.

La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cinco años. Cuando el contrato se hubiere concertado por una duración inferior a cinco años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas puedan tener una duración inferior al año. Ningún investigador podrá ser contratado en la misma ó distinta institución con arreglo a esta modalidad, por un tiempo superior a cinco años.

La retribución de estos investigadores no podrá ser inferior a la que corresponda al personal al personal investigador que realice idénticas o análogas actividades.

ARTÍCULO 23º.- Contrato para la formación.

Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador/a en la misma empresa, por tiempo superior a 12 meses.

Se podrá formalizar con personas mayores de 16 años y menores de 21, que no tengan la titulación requerida ó el certificado de profesionalidad para la formalización de un contrato en prácticas. El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se celebre con desempleados que estén cursando ciclo formativo de FP de segundo grado. No se aplicará el límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con un trabajador/a con discapacidad. Cuando se celebre con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, tales como escuelas taller, casas de oficios, ó talleres de empleo, el límite máximo de edad será el establecido para cada uno de los referidos programas.

La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, No obstante lo anterior el contrato podrá tener la duración de tres años cuando el trabajador/a no hubiese completado los ciclos educativos correspondientes a la escolaridad obligatoria y complete la formación teórica y práctica que le permita ó bien adquirir la cualificación necesaria para el desempeño del puesto de trabajo, ó bien cuando las características del oficio ó puesto a desempeñar lo requiera; ó atendiendo a los requerimientos formativos del puesto a desempeñar. No podrá concertarse a tiempo parcial.

El límite temporal de contratación cuando el contrato se concierte con una persona con discapacidad será de cuatro años.

El personal que ingrese en el centro a través de esta modalidad de contratación, quedará sometido a un período de prueba de 15 días.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción ó acogimiento, lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de duración del contrato.

El trabajador/a dedicará a su formación teórica el 25 % de la jornada prevista en este Convenio en el primer año de contrato, y del 15% en el segundo año de contrato. La retribución será la correspondiente a la categoría profesional que se fija en las correspondientes tablas salariales aplicando el porcentaje correspondiente al tiempo efectivo de trabajo en el primer año y en el segundo año.

Quien continúe en la empresa después de terminado el contrato para la formación, ocupará la categoría profesional para la que fue contratado.

ARTÍCULO 24º.- Contrato a tiempo parcial.

A tenor de lo establecido en la legislación vigente y al régimen de jornada laboral que establece el presente Convenio Colectivo, para el personal docente- investigador se entenderá celebrado el contrato a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas, al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada plena a tiempo completo regulada en el artículo 37.I.1.

Para el resto del personal, se entenderá que el contrato es celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas, al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo que se establece para este personal en los artículos 37.II y 38.

Este contrato se regirá por lo dispuesto en la legislación vigente con las siguientes especificaciones:

a) La jornada diaria podrá efectuarse de forma continuada o partida, pudiendo, en el último caso, efectuarse una interrupción en el caso del personal investigador y del docente-investigador. En los contratos de trabajo a tiempo parcial se indicará la distribución horaria y los días en los que el trabajador-a ha de prestar servicios careciendo de valor alguno las cláusulas de los contratos de trabajo que permitan a la empresa llamar al trabajador-a en otros periodos y en otras fracciones de la jornada.

b) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

c) El número de horas complementarias que podrán pactarse no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias contratadas a tiempo completo. Las horas complementarias se retribuirán como las ordinarias. El pacto de horas complementarias solamente podrá formalizarse en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida. No existe posibilidad de suscribir pacto de horas complementarias en los supuestos de contratos de trabajo a tiempo parcial de carácter temporal. El pacto de horas complementarias se formalizará necesariamente por escrito y en modelo oficial.

ARTÍCULO 25º.- Jubilación parcial y contrato de relevo.

Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación xx xxxxxxxxxx que se producen en los centros, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo, en tanto se mantengan vigentes las actuales medidas.

El contrato de relevo está asociado a la jubilación parcial anticipada de una persona en la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible, que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas, como para las personas afectadas.

A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial de personas próximas a la edad de jubilación, por otras, bien temporales que ya están contratadas en la empresa, o bien desempleadas de nuevo ingreso, en cualquiera de los casos, se está produciendo un fomento del empleo en los centros.

Paralelamente, a las personas próximas a la edad de jubilación les permite acceder a ésta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo igualmente.

Se entiende por persona relevada, aquella que concierta con su centro una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo de un 75%, o del 85% para los supuestos en que la persona relevista sea contratada a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, siempre que reúna las condiciones generales exigidas en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social seis años de antigüedad en la empresa y treinta años de cotización a la Seguridad Social., y demás establecidos para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad Social.

La persona relevada pasará a tener un contrato a tiempo parcial por la nueva jornada de trabajo pactada, y que podrá estar concentrada en un período temporal concreto del año. Este contrato, y su retribución, serán compatibles con la pensión que la Seguridad Social le reconozca en concepto de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación total.

Para poder realizar este contrato con dichas personas, que no han alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con quien esté en situación de desempleo o que tuviese un contrato de duración determinada en la misma empresa (relevista).

A la persona relevista la empresa le podrá hacer un contrato indefinido o de duración igual al tiempo que le falte a la persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación total.

En cuanto a la jornada, el contrato de relevo podrá ser a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso la duración de la jornada será como mínimo igual a la reducción de la jornada pactada con la persona sustituida o relevada.

El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo que el ocupado por el trabajador/a jubilado ó uno similar, entendiendo por tal del mismo grupo profesional, en cuyo caso deberá existir una correspondencia entre las base de cotización de ambos, de forma que la del relevista no sea inferior al 65% de la base por la que venía cotizando el jubilado parcial antes de la reducción de jornada.

Este contrato de relevo se puede celebrar también en los supuestos de jubilación parcial diferida, es decir, para sustituir a trabajadores que se hayan jubilado parcialmente una vez cumplida la edad legal de jubilación.

Cualquier modificación o sustitución legislativa en relación con esta modalidad de jubilación que se produzca durante la vigencia del presente Convenio se entenderá que afecta automáticamente a lo aquí regulado.

ARTÍCULO 26º.- Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Al objeto de facilitar la contratación estable de trabajadores desempleados y de empleados sujetos a contratos temporales, podrá concertarse esta modalidad, a jornada completa o a tiempo parcial en los supuestos y modalidades previstos en la legislación vigente en cada momento.

ARTÍCULO 27º.- Período de prueba.

El personal de nuevo ingreso quedará sometido, salvo pacto en contrario, a un período de prueba que no podrá exceder de cuatro meses para el personal al que se requiera estar en posesión de título superior y dos meses para el resto del personal.

Quien haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en el Centro, bajo cualquier modalidad de contratación, estará exento del período de prueba.

Durante el período de prueba, tanto el trabajador/a como el titular del Centro podrán resolver libremente el contrato de trabajo, sin plazo de preaviso ni derecho a indemnización.

Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador/a en el Centro. La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador/a durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No obstante lo establecido en el párrafo primero de este artículo, en el caso del personal al que se requiera estar en posesión de título superior a quien se realice un contrato indefinido, el período de prueba será de un año. Dentro de los cuatro primeros meses, tanto el trabajador/a como el titular del Centro podrán resolver libremente el contrato de trabajo, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización. A partir del cuarto mes y hasta el duodécimo, si el Centro desiste del contrato, vendrá obligado a abonar una indemnización de dos xxxx xx xxxxxxx por mes trabajado a contar desde el primero.

La indemnización establecida en el párrafo anterior será exclusivamente aplicable al supuesto allí indicado.

ARTÍCULO 28.- Excedencias.

La excedencia podrá ser forzosa, especial y voluntaria.

1. Excedencia forzosa. Dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, y se concederá, previa comunicación escrita al Centro, en los siguientes supuestos:

a. Por designación o elección para cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo.

b. Descanso de un curso escolar para todos los trabajadores que deseen dedicarse al perfeccionamiento en su actividad profesional, debidamente acreditado, por cada período xx xxxx años de ejercicio activo en el mismo Centro. Cuando este perfeccionamiento sea consecuencia de la adecuación del Centro a innovaciones educativas, el período de ejercicio en el Centro, para el personal docente-investigador, quedará reducido a cuatro años. La excedencia deberá solicitarse con una antelación mínima de tres meses. El reingreso deberá ser solicitado con tres meses de antelación a su finalización.

c. Para el ejercicio de acciones sindicales, de ámbito provincial o superior, siempre que la central sindical a la que pertenezca el trabajador/a tenga representatividad legal suficiente en el ámbito del presente convenio. El

reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al que cese en el cargo.

2. Excedencia especial. El período en que el trabajador/a permanezca en esta situación será computable a efectos de antigüedad; tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación, y durante el primer año dará derecho a reserva de puesto de trabajo. Transcurrido este plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Se concederá, previa comunicación escrita al Centro, en los siguientes supuestos:

a) Por un período no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre-adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resolución judicial o administrativa. El reingreso deberá producirse dentro de la finalización del plazo concedido.

b) Por un período no superior a dos años, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El reingreso deberá producirse dentro del mes siguiente a la desaparición de la causa que motivó la excedencia o de la finalización del plazo concedido.

Las excedencias contempladas en estos apartados, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores/as. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

3. Excedencia voluntaria. Salvo que otra cosa se indique en los apartados siguientes, la excedencia voluntaria se concederá por un plazo mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años. El excedente voluntario conserva un derecho preferente al reingreso en el Centro, en las vacantes de igual categoría que se produjeran, siempre que hubiera manifestado por escrito su deseo de reingreso, tres meses antes de la finalización de la excedencia. Se concederá en los siguientes supuestos:

a) Con carácter general y por cualquier causa, el trabajador/a con al menos una antigüedad de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador/a si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. Deberá solicitar el reingreso un mes antes de que finalice la excedencia.

b) En el caso del profesorado la excedencia se comenzará a disfrutar en los meses de julio y agosto, salvo acuerdo de las partes.

c) Si la concesión de la excedencia voluntaria fuese motivada por disfrute de beca, viaje de estudios o participación en cursos de perfeccionamiento propios de la especialidad del trabajador, se le computará la antigüedad durante dicho periodo de excedencia, así como el derecho de reincorporarse automáticamente al puesto de trabajo, al que deberá reintegrarse en el plazo máximo de siete días.

4. Todos los excedentes que no soliciten la reincorporación dentro de los plazos señalados y quienes no se reintegren al puesto de trabajo en los plazos establecidos, causarán baja definitiva en el Centro.

ARTÍCULO 29º.- Promociones y ascensos

Los centros afectados por el presente Convenio, podrán establecer planes de promoción o desarrollo profesional para sus trabajadores que faciliten e incentiven su progreso personal y profesional. Dichos planes deberán ser públicos de forma que puedan ser conocidos por los afectados.

La aprobación de los planes de promoción o desarrollo profesional se aplicarán atendiendo a los criterios siguientes:

Se pondrá en conocimiento del personal el perfil y características de la plaza y se garantizará con el procedimiento adecuado que el profesorado y resto del personal pueda postularse a la vacante. De no existir como resultado del proceso personal idóneo con contrato indefinido en el centro universitario, dichas vacantes podrán ser cubiertas por los Centros Universitarios promoviendo que accedan a dichas plazas profesores con contrato de duración determinada o a tiempo parcial y quienes estén contratados como interinos, siempre que reúnan las condiciones requeridas

1.- Personal docente-investigador.- Los puestos que deban cubrirse en las categorías superiores del Grupo I “Personal docente-investigador”, serán cubiertos preferentemente entre el personal de categorías inferiores del mismo Grupo, combinando la capacidad y aptitud con la antigüedad en el Centro.

De no existir, a juicio del titular del Centro, personal idóneo, dichas vacantes podrán ser cubiertas libremente por el Centro. En este caso los Centros procurarán que accedan a dichas plazas profesores con contrato de duración determinada o a tiempo parcial y quienes estén contratados como interinos, siempre que reúnan las condiciones requeridas.

Los Profesores/as Ayudantes Doctores/as que, al llegar al término de los cuatro años que puede permanecer como máximo en la categoría, hayan recibido la evaluación positiva de su actividad docente e investigadora a que se refiere el 2 del artículo 72 de la Ley Orgánica de Universidades por parte de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación o del órgano externo que la Ley de la

Comunidad Autónoma determine, podrán ser promovidos a la categoría de Profesor/a Contratado/a Doctor/a.

La promoción del profesorado de las Facultades y Escuelas Superiores se ajustará a lo dispuesto en los Estatutos, Reglamentos y normas propias de cada Centro.

2.- Personal Administrativo.- La cobertura de los puestos administrativos definidos en el organigrama del Centro según sus propias normas, se realizará de acuerdo con los siguientes criterios:

a) Los de Jefe/a Superior serán de libre designación del titular del Centro.

b) La categoría funcional de Jefe/a de Negociado será cubierta preferentemente por Subjefes/as de Negociado y Oficiales de primera, designados por la Dirección del Centro, combinando capacidad, aptitud, formación y antigüedad.

c) Los Oficiales de segunda que, tras cuatro años de permanencia en la categoría, no hubiesen sido promocionados, verán incrementada su retribución en un 50% de la diferencia entre el Oficial de primera y el de segunda. Transcurridos ocho años en la categoría, sin que haya habido promoción, su retribución se verá incrementada hasta el 75% de la diferencia entre ambas categorías. En ambos casos continuarán con la categoría de Oficial de segunda.

d) Los Auxiliares que no hayan sido promocionados tras cinco años de permanencia en esta categoría, ascenderán a Oficiales de segunda, y de no existir vacante, continuarán como Auxiliares, con la retribución de Oficial de segunda.

3.- Personal de Servicios.- Los puestos de este personal serán cubiertos con arreglo a los siguientes criterios:

a) La categoría funcional de Conserje será cubierta, preferentemente, por Ordenanzas, Bedeles o Porteros/as, designados, por la dirección del Centro, combinando capacidad, aptitud, formación y antigüedad.

b) Quienes ostente la categoría de Auxiliar de Segunda de Servicios Generales con cinco años de servicio en la categoría, ascenderán a la categoría de Auxiliar de Primera de Servicios Generales (Se computará para esos cinco años el tiempo con efectos desde el 1 de enero de 2008)

c) Los puestos a cubrir del resto de las categorías lo serán, preferentemente, de entre el personal de categorías inferiores del mismo grupo, combinando la capacidad, formación y aptitud con la antigüedad en el Centro.

4.- En el caso de vacantes de personal de administración y servicios que no puedan ser cubiertas en la forma indicada en los números anteriores o en las que se originen como consecuencia de su aplicación, los centros procurarán que accedan a

dichas plazas personas con contratos de duración determinada o a tiempo parcial y los interinos, siempre que reúnan las condiciones requeridas.

5. Con objeto de fomentar la formación del personal de administración y servicios y contribuir a su desarrollo personal y profesional, los Centros establecerán, de acuerdo con sus necesidades, programas de formación continua específicamente dirigidos a este tipo de personal. La participación en ellos tendrá carácter voluntario para los trabajadores y, con carácter general, al menos el cincuenta por ciento del tiempo de desarrollo de los cursos deberá realizarse en horas de trabajo.

ARTÍCULO 30º.- Plazas a extinguir.-

Las plazas correspondientes a las categorías profesionales «a extinguir » quedarán automáticamente amortizadas cuando la relación laboral de sus titulares con el Centro quede definitivamente resuelta, cualquiera que sea la causa de la resolución.

ARTÍCULO 31º.- Extinción del contrato.-

1. Las causas, forma y efectos de la extinción del contrato son las establecidas en la legislación vigente con las especificaciones que se indican en los números siguientes.

2. Quien desee cesar voluntariamente en el servicio al Centro, vendrá obligado a ponerlo en conocimiento del titular del mismo por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:

a) Personal docente-investigador y titulado: 1 mes.

b) Resto del personal: 15 días.

El incumplimiento por parte del trabajador/a de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho al Centro a descontarle de la liquidación el importe xxx xxxxxxx de dos días, por cada día de retraso en el preaviso, excepto en el caso de acceso al funcionariado, siempre con preaviso al titular del Centro dentro de los siete días siguientes a la publicación de las listas definitivas de aprobados, y si previamente se hubiese notificado al Centro la concurrencia a la oposición o concurso.

Si el Centro recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligado a abonar al trabajador/a la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador/a a ser indemnizado con el importe xxx xxxxxxx de dos días por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días del preaviso.

3. Los Centros y sus trabajadores/as, de mutuo acuerdo, podrán tramitar los sistemas de jubilaciones parciales o anticipadas previstas en la legislación vigente.

Los trabajadores/as podrán solicitar la jubilación parcial mediante la formalización de los oportunos contratos de relevo, de acuerdo con la legislación vigente y lo establecido en el artículo 25 de este Convenio.

Dentro del marco actual de una política global de empleo que favorezca la sustitución del personal en edad de jubilación con las medidas de fomento del empleo promovidas por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, y siempre que el trabajador/a cumpla los requisitos para disfrutar de pensión de jubilación según la normativa de Seguridad Social o tenga derecho a otro tipo de prestación de jubilación por cualquiera de los sistemas o procedimientos de previsión social públicos, la edad de jubilación forzosa del personal afectado por este Convenio se establece al momento que fije la legislación en cada momento para el acceso a las prestación ordinaria de jubilación, salvo pacto individual en contrario, pudiendo prorrogarse de mutuo acuerdo hasta los 70 años, con carácter singular y atendiendo tanto a razones objetivas como subjetivas que se establezcan en el contrato que al efecto se suscriba. Los profesores/as de reconocido prestigio profesional en el campo de la docencia y la investigación que se jubilen podrán continuar colaborando en las tareas académicas que de mutuo acuerdo se establezcan, a semejanza de lo establecido en las Universidades de titularidad y administración públicas para los Profesores/as Eméritos/as, conservando el tratamiento y honores que les correspondían hasta su jubilación.

TÍTULO III

CONDICIONES DE TRABAJO

CAPITULO I

Retribuciones

ARTÍCULO 32º.- Xxx xxxxxxx.-

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores/as por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

No tendrán la consideración xx xxxxxxx las cantidades percibidas por el trabajador/a en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos o jubilaciones.

Serán abonadas por meses vencidos, dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. Las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador/a serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

El personal podrá percibir anticipos a cuenta del trabajo realizado antes de que llegue el día señalado para el pago.

Las retribuciones son las que se indican en el Apéndice Tablas Salariales de este convenio colectivo sectorial –y corresponden a la jornada ordinaria (antes plena) y a la jornada en exclusiva en el caso del personal docente-investigador, y a la jornada ordinaria en el supuesto del personal de administración y servicios e investigador.

Las retribuciones correspondientes al personal de administración y servicios e investigador con contrato de trabajo a tiempo parcial percibirá sus retribuciones en proporción a la jornada ordinaria. , y la del personal docente-investigador en proporción a la jornada ordinaria (antes plena) de este convenio colectivo.

ARTÍCULO 33.

Las percepciones económicas del personal afectado por el presente Convenio están compuestas por los siguientes conceptos:

1º.) Xxxxxx xx Xxxxxxxx-. El sueldo mensual para cada una de las categorías es el que se indica en el Anexo 1 Tablas Salariales referido a en cada año de aplicación.

2º.) Complemento personal sustitutorio de la antigüedad. (Complemento por permanencia en la empresa)

Las cantidades que a la entrada en vigor del XIII Convenio se viniesen percibiendo por antigüedad se transformarán en un complemento personal que experimentará en el futuro el mismo incremento porcentual que el concepto sueldo. Para la ejecución de esta transformación, el resultado una vez cuantíficado será el complemento personal sustitutorio de la antigüedad (o complemento por permanencia en la empresa) y se procederá a añadir el valor de un nuevo trienio sobre los ya consolidados antes del 1 de enero de 2012, fecha en la que también se consolidará la fracción de trienio que el personal haya devengado.. y al resultado final que será el valor inicial del complemento salarial se le aplicarán las mismas condiciones de revalorización que se apliquen sobre el sueldo.

Desde el 1 de enero de 2012 no se abonará cantidad alguna en concepto de trienio.

3º.) Pagas extraordinarias. Su cuantía viene determinada por el importe xxx xxxxxx y, en su caso, del complemento personal sustitutorio de la antigüedad y, para el personal de administración y servicios también se sumará el valor del complemento de cargo. Una se hará efectiva en el mes de julio, otra en Navidad, y la tercera al finalizar el curso. La tercera paga podrá abonarse en otro momento del curso siempre que así se acuerde con los trabajadores.

En los casos de nueva incorporación, reingreso o cese, las pagas extraordinarias se abonarán en proporción al tiempo trabajado, siendo el período computable el año natural en las dos primeras, y el curso académico, en la tercera.

Por acuerdo entre los trabajadores y el Centro, las tres pagas extraordinarias podrán prorratearse en las doce mensualidades ordinarias.

4º.) Complemento especial por actividad docente. El complemento por actividad docente fijado en las tablas salariales lo percibirán los profesores y profesoras por cada crédito ECTS adicional que tuviera que realizar el profesor o profesora por encima de:

 24 créditos ECTS en jornada con dedicación exclusiva.

 18 créditos ECTS en jornada ordinaria (antes dedicación plena).

 En jornada a tiempo parcial cuando realice horas complementarias como extensión de su jornada contratada a tiempo parcial .

El complemento se fijará al comienzo de cada curso escolar teniendo en consideración las horas de docencia previstas para el profesor.

Se abonará distribuido en cada una de las doce pagas ordinarias de cada curso. El derecho a la percepción de este complemento se mantiene hasta la finalización de cada curso, incluso en los periodos en los que el trabajador/a pudiese permanecer en situación de incapacidad temporal.

Por acuerdo entre el trabajador/a y el Centro, este complemento podrá hacerse efectivo en dos pagos anuales.

5º.) Tendrán el carácter de retribución complementaria cualesquiera otros complementos, pluses, gratificaciones, etc. recogidos en el articulado del Convenio o en el Apéndice Tablas Salariales o los derivados de la legislación vigente según su cuantía y procedimiento, y los que pudieren establecerse en los Centros previa negociación y acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

6º.) Las personas contratadas en jornada a tiempo parcial en una Facultad o Escuela Superior se les aplica desde la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo la proporcionalidad directa con la categoría correspondiente en jornada ordinaria

7º.) Las personas contratadas en jornada a tiempo parcial en Escuelas Universitarias: Desde la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo se aplica la proporcionalidad directa con la categoría correspondiente en jornada ordinaria

8º.) El Profesorado Titular de Escuela Universitaria con título de Doctor tendrá el mismo tratamiento que el Ordinario o Catedrático de Facultad o Escuela, con

efectos desde el 1 de enero de 2008. La redacción del XII Convenio provoca que cuando se obtiene el grado de Doctor se le reduce el sueldo.

9º.) El Profesorado Agregado de Escuela Universitaria con título de Doctor tendrá el mismo tratamiento que el Agregado o Titular de Facultad o Escuela Superior, con efectos desde el 1 de enero de 2008

10º.) Quienes con anterioridad a la entrada en vigor del XIII Convenio, en las Escuelas Universitarias ostentasen la categoría de Adjuntos, Auxiliares o Ayudantes, se transformaran sus contratos a la categoría de Agregados de Escuela Universitaria.

11º.) El importe del complemento salarial por ocupar uno de los cargos de Gobierno tanto en las Facultades y Escuelas Superiores como en las Escuelas Universitarias se aplicará independientemente del tipo de jornada

12º.) El Complemento Especial por Actividad Docente. Para el año 2009 será de 3 euros/hora indistintamente que se trate de personal de Escuelas Universitarias o de Facultad y Escuela Superior

13º.) Los Ayudantes de Biblioteca y Programadores que fueron declarados a extinguir en la nota 5 de las Tablas Salariales del XII Convenio Colectivo al no poseer al menos el título universitario de primer ciclo, y además fueron equiparados en sueldo al Oficial 1ª de Administración recuperan las retribuciones correspondientes a su categoría profesional quedando por tanto aquella nota 5 sin valor alguno. Esa nota contradecía el artículo 50 del XII Convenio Colectivo y el artículo 50 de este XIII Conveio Colectivo.

14º.) Queda sin efecto la nota 6 de las tablas salariales para el 2008 del XII Convenio Colectivo. Desde la entrada en vigor de este XIII Convenio Colectivo el personal que fuere contratado en las categorías de Colaborador de Investigación y Ayudante de Investigación percibirá las cantidades indicadas en las tablas salariales vigentes en este Convenio.

15º.) Los centros universitarios no podrán establecer a partir de la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo otros sistemas de retribución distintos del publicado en este Convenio.

16º.) Los centros universitarios que tuvieran sistemas retributivos distintos a los del XIII Convenio antes de su entrada en vigor, iniciaran negociaciones en el ámbito de su empresa, entre la representación del centro universitario y la representación legal de los trabajadores para proceder a las adaptaciones necesarias.

17º.) Los centros universitarios que abonen antes de la entrada en vigor de este XIII Convenio cantidades actualmente establecidas en sus Centros, y en la parte que excedan de las señaladas en el presente Convenio, consideradas en conjunto y cómputo anual, tendrán la consideración de complemento salarial de empresa y tendrán el tratamiento que las partes (empresarial y sindical) acuerden en su ámbito

18º.) Cualquiera de las retribuciones o de los complementos retributivos así como los sistemas retributivos en vigor, en los centros universitarios, antes de la entrada en vigor del XIII Convenio Colectivo se incorporan como Anexo 2 en Apéndice de Tablas Salariales de “empresa” en este convenio colectivo con expresa alusión al centro de trabajo que corresponda .

Los incrementos que sobre los mismos operen, de acuerdo a lo pactado entre la representación de la empresa y la representación legal de los trabajadores, se reflejaran igualmente en las correspondientes tablas salariales con expresa indicación del personal y centro afectado.

Todas las modificaciones que sobre las mismas pueden efectuarse durante la vigencia de este XIII Convenio Colectivo se comunicarán a la Comisión Paritaria para su registro, publicación y efectos que proceda.

ARTÍCULO 34.- Paga por permanencia en la empresa.

Todo el personal afectado por este Convenio tendrá derecho al cumplir 25 años de antigüedad en el centro a una paga de carácter extraordinario equivalente a cinco pagas ordinarias, tomando como base de calculo para el importe de la paga ordinaria el correspondiente a la fecha de cumplimiento de los 25 año de antigüedad. Dichas pagas comprenderán exclusivamente sueldo según tablas del convenio y en su caso cuando el sueldo sea diferente al referido en tablas del convenio, el sueldo que aplique cada centro universitario a su personal, complemento personal sustitutorio de la antigüedad, complemento de cargo de las categorías funcionales en el caso del personal de administración y servicios y, en el caso del docente-investigador, el promedio mensual de los tres últimos años del complemento especial por actividad docente, en la cuantía establecida en el apéndice Tablas Salariales.

Esta paga se devengará una sola vez y su importe se hará efectivo en el mes de enero siguiente a la fecha en que se cumplan los 25 años de antigüedad en la empresa.

1. A aquellos trabajadores que el 9 xx xxxxx de 2004 tuviesen cumplidos 25 años o más de servicios en el centro y que no hubiesen percibido la paga por permanencia de este artículo 34 se les abonará la misma por un importe equivalente a una paga ordinaria calculada de acuerdo con lo dispuesto en dicho artículo por cada quinquenio cumplido en la fecha de su abono y de acuerdo con las tablas salariales vigentes en esa fecha.

2. A aquellos trabajadores que el 9 xx xxxxx de 2004 tuviesen cumplidos 56 o más años de edad, y cumplan 15 años de antigüedad en el centro durante la vigencia del Convenio, y no puedan alcanzar los 25 años de antigüedad debido a la extinción de su contrato de trabajo por causa no imputable a su voluntad, excepto despido procedente, se les abonará la paga por permanencia en la empresa por un importe equivalente a una paga ordinaria que viniese percibiendo, calculada de acuerdo con lo establecido en el artículo 34 por cada quinquenio cumplido en la fecha de su abono y de acuerdo con las tablas salariales vigentes en esa fecha.

3. Para paliar el impacto económico que supondría para los Centros tener que hacer frente al abono de la paga por permanencia a los trabajadores que reuniesen las condiciones previstas en el artículo 34 o las establecidas en los párrafos anteriores de esta disposición, se hizo necesario, en el año 2004, establecer un periodo transitorio, viniendo obligados los Centros a pagar, como mínimo, en cada año natural, a un 10% de los trabajadores afectados, y como máximo durante el curso 2013-14, con obligación de informar a éstos y a los representantes de los trabajadores. Se mantiene la vigencia de ese periodo hasta la finalización del curso 2013-2014

4. Los trabajadores que, reuniendo las condiciones previstas extingan su relación laboral con el Centro por causa no imputable a su voluntad, excepto el caso de despido procedente, percibirán en ese momento la paga correspondiente sin que puedan ser afectados en ningún caso por el límite establecido en este artículo.

5. El orden de prelación que seguirán los Centros para proceder al abono de esta paga por permanencia vendrá establecido por la mayor antigüedad en el Centro, siendo de aplicación esta norma también para los trabajadores que durante este periodo transitorio vayan cumpliendo 25 años de servicios.

6. A los solos efectos de esta disposición transitoria, el ámbito temporal establecido en el artículo 3 del presente Convenio, se considerará prorrogado por el plazo necesario en cada caso hasta el total cumplimiento de la obligación establecida en ella.

ARTÍCULO 35.- Horas extraordinarias.

1. Son horas extraordinarias las que se realicen por encima de la jornada contractualmente establecida. Su realización tendrá carácter voluntario para el trabajador, siendo su valor el que se indica en el Apéndice Tablas Salariales.

2. Las horas extraordinarias se abonarán en el mes siguiente a su realización, si bien, de mutuo acuerdo se podrán compensar por el mismo tiempo de ellas con descanso, dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. En el supuesto de compensación por descanso cada hora extraordinaria se compensará por una y media

3. No se tendrán en cuenta para el cómputo del número máximo de horas extraordinarias autorizadas el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. En estos casos su realización será obligatoria para el trabajador, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

3. No se tendrá en cuenta, conforme establece el artículo este artículo 35.3, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.

ARTÍCULO 36.- Cláusula de inaplicación salarial.

Teniendo en cuenta las modificaciones de la ley 35/2010 sobre los artículos 82.3 y 85.3.c), así como del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, el régimen de inaplicación salarial se realizará de acuerdo con los siguientes términos:

1. Las Tablas Salariales y los porcentajes de incremento salarial establecidos en este convenio no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas empresas en las que concurran las circunstancias o causas que justifiquen el descuelgue previsto en el artículo 82.3 del E.T.

En estos casos, las empresas trasladarán a la representación legal de los trabajadores las causas que motivan la inaplicación de las referidas Tablas ó incrementos salariales, abriéndose un período de consultas de 15 días naturales. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta las circunstancias previstas en la legislación vigente.

A la solicitud de inaplicación de Xxxxxx se deberá acompañar los documentos objetivos que acrediten la realidad de la causa expresada en el párrafo anterior, así como cualquier otro documento que considere oportuno el solicitante, reservándose la representación legal de los trabajadores la facultad de solicitar la documentación e información adicional que estime pertinente, con carácter previo a resolver la inaplicación a la que se refiere el párrafo siguiente.

Cuando la empresa carezca de representación de los trabajadores la comisión de negociación estará formada por la representación sindical en la comisión paritaria del XIII Convenio Colectivo General.

El acuerdo de inaplicación deberá determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, estableciendo, en su caso y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de ámbito superior a la empresa que le sea de aplicación, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el período de vigencia del convenio ni, como máximo los tres años de duración. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones retributivas por razones de género

2. Cuando una empresa se encuentre en situación de déficit o pérdidas y considere imprescindible no aplicar el régimen salarial, será necesario seguir el procedimiento establecido en el punto siguiente de este artículo. En todo caso, con carácter previo deberá ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo con justificación de las razones de inestabilidad económica por las que se pretende tal inaplicación.

3. El procedimiento para llevar a cabo la aplicación de la presente cláusula de inaplicación de los incrementos salariales será el siguiente:

a) La empresa facilitará a la representación legal de los trabajadores en la empresa, o a falta de ésta, a la representación sindical en la Comisión Paritaria del convenio, la documentación acreditativa de la situación que motiva la necesidad de la no aplicación del régimen salarial del convenio colectivo o de los incrementos salariales pactados , que evidencien y acrediten la disminución del importe de las subvenciones públicas concedidas, disminución de unidades de la plantilla vinculadas a convenios o conciertos económicos con otras entidades, disminución del número de alumnos, etc..

b) Constatada la citada situación de la empresa, ambas partes acordarán la aplicación de la presente cláusula de descuelgue y, en su caso, la fijación de los aumentos salariales que pudieran establecerse.

c) En caso de disconformidad con el descuelgue, ambas partes se someterán a los trámites de mediación previstos en el convenio colectivo.

d) La solicitud de descuelgue deberá ser solicitada a la representación de los

trabajadores en la empresa o, a falta de ésta, a la representación sindical en la Comisión Paritaria.

e) Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener con la mayor reserva la información recibida y lo establecido en los apartados anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, el más estricto sigilo profesional.

3. Igualmente la empresa deberá exponer sus propuestas para mantener el empleo de sus trabajadores y los compromisos que en esta materia acuerde con la representación legal de los trabajadores en la empresa. Fijará la empresa el plan de retorno a la aplicación del convenio colectivo en las materias que sean objeto de no aplicación en las circunstancias que motivaron el descuelgue. La empresa acordará con la representación de los trabajadores los mecanismos de información necesarios para verificar los compromisos adquiridos.

4. En relación a la documentación necesaria para proceder a valorar la aplicación de solicitud de descuelgue salarial se establece la documentación adicional que debe remitirse a la Comisión Paritaria:

a) La documentación económica aportada tiene que ser compulsada y haber sido presentada en el organismo oficial correspondiente.

b) Declaración acreditada de la no existencia de comité de empresa y/o delegados de personal, en su caso.

c) Explicación detallada de las causas que han determinado las situaciones de déficit o pérdidas mantenidas.

5. La representación legal de los trabajadores de la empresa, constatadas las circunstancias objetivas aducidas, podrá manifestar su conformidad, que requerirá el acuerdo de la mayoría de la misma dentro del plazo máximo indicado de 15 días. Con la inaplicación temporal de las tablas se fijará en el acuerdo una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en este Convenio Colectivo, sin que en ningún caso dicha inaplicación pueda superar el periodo de vigencia del Convenio ni, como máximo los 3 años de duración. Copia del acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo en el plazo de 5 días desde la fecha del mismo para su plena eficacia.

En caso de desacuerdo, el resultado deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio en el plazo de cinco días siguientes a la fecha de haberse producido éste, acompañando la documentación unida al expediente, pudiendo esta recabar la documentación complementaria que estime oportuna, y una vez recibida, se pronunciará en un plazo no superior a treinta días naturales debiendo de tomar el acuerdo por mayoría de sus miembros, presentes o representados, aprobando la decisión empresarial cuando concurran las causas alegadas por la empresa o desaprobándola en caso contrario. En caso de desacuerdo, las partes se comprometen a acudir a los mecanismos de solución de conflictos extrajudiciales

previstos en el ASEC IV, en tanto no se suscriban los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal previstos para estos casos en el artículo 82.3 y 83 del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, su representación corresponderá a los sindicatos con representación en la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Sectorial y estos ejercerán su capacidad de decisión con la misma representación con la que actúan en la Comisión Paritaria

CAPÍTULO II

Jornada de trabajo.

ARTÍCULO 37.- Jornada de trabajo en los Centros Universitarios. Jornada de trabajo del personal docente-investigador

37.1 . Jornada de trabajo del personal docente-investigador

La jornada ordinaria, definida como jornada plena a tiempo completo, es una jornada máxima anual de tiempo de trabajo efectivo de 1290 horas. descontados los festivos y las vacaciones, y los periodos de descanso obligatorio diario y semanal. La Jornada ordinaria máxima semanal de tiempo de trabajo efectivo es de 30 horas. La Jornada máxima diaria de tiempo de trabajo efectivo es de 8 horas.

La jornada exclusiva a tiempo completo, comporta la incompatibilidad de realizar cualquier tipo de trabajo fuera del Centro, salvo que éste lo autorice por escrito, y supone una prestación con permanencia en el Centro de 1.615 horas de tiempo efectivo en cómputo anual, descontados los festivos y vacaciones, y los periodos de descanso obligatorio diario y semanal. La Jornada máxima semanal de tiempo de trabajo efectivo se establece en 37 horas y 30 minutos. La Jornada máxima diaria de tiempo de trabajo efectivo se establece en este supuesto en 8 horas.

2º.) En Facultad y Escuela Superior: Como condición "ad personam" la dedicación semiplena se mantiene únicamente para aquel profesorado que estaba contratado en esta categoría antes del año 2004

En Escuelas Universitarias: Como condición "ad personam" la dedicación semiplena se mantiene únicamente para aquel profesorado que estaba contratado en esta categoría antes del año 2004

La dirección de los Centros podrá considerar las necesidades de preparación de la docencia que pudieran o debieran realizarse fuera de las instalaciones del propio Centro.

3º). El régimen de jornada establecido en el presente artículo entrará en vigor el 1 de septiembre de 2011.

4º.) La Jornada laboral será de lunes a viernes, si bien cabe la posibilidad de desarrollar parte de la actividad docente en horario de fin de semana, siempre y cuando las necesidades del centro lo requieran, este tiempo de trabajo en xxxxxxx, xxxxxxxx y festivos será compensado y retribuido de acuerdo con los complementos regulados en este convenio colectivo

5º.) El calendario de trabajo de cada empresa tiene que cumplir con los límites de jornada máxima marcados en este XIII Convenio y con los cómputos de la jornada de tiempo efectivo de trabajo tal y como se fijan en los artículos correspondientes de este convenio. No obstante, podrán establecerse nuevos límites y cómputos por acuerdo, pacto o convenio entre quienes estén legitimados para ello en el ámbito de empresa.

6º.) La duración del tiempo de trabajo efectivo es el tiempo durante el cual el trabajador o trabajadora permanece en el trabajo o está a disposición de la empresa sin poder dedicarse libremente a sus ocupaciones personales.

7º.) La reducción de la actividad dedicada a la docencia será siempre motivada ý tendrá causa en alguna de las citadas en el apartado 9 de este artículo, con acuerdo entre profesor o profesora y la institución correspondiente.

8º.). Obligaciones docentes, investigadoras y de permanencia:

8.1) Las obligaciones docentes, investigadoras y de permanencia del profesorado serán las establecidas en este convenio colectivo, y las establecidas en las normas y acuerdos de cada centro universitario que por su carácter regulador de condiciones de trabajo serán negociadas en el ámbito de cada centro con la representación legal de los trabajadores en la empresa.

8.2) . El rector de la Universidad queda exento de la obligación de docencia y tutoría. Asimismo quedaran exentos de la obligación de docencia y tutoría el desempeño de los cargos de vicerrector y secretario General. Por su parte, los cargos de decano de facultad y de director de escuela conllevarán una reducción del setenta y cinco por cien de las obligaciones docentes y de tutoría, y los de director de departamento o instituto universitario, vicedecano o subdirector y secretario de facultad o escuela, y vicesecretario general o director de secretariado de la mitad de las mismas. Los cargos de subdirector y secretario de departamento o instituto universitario conllevan una reducción del treinta y tres por ciento de las obligaciones docentes.

8.3). Cada centro universitario podrá acordar otras reducciones o exenciones con el acuerdo de la representación de los trabajadores en dicho centro.

8.4).- Cada grupo de alumnos alcanzará el número de 50 o fracción.

8.5. Con arreglo a la legislación vigente, el profesorado de cada centro universitario podrá solicitar el régimen de dedicación al que desean acogerse. En este caso, el centro universitario concederá el régimen solicitado en la medida en que las necesidades del servicio lo permitan y con arreglo a sus disponibilidades presupuestarias.

9º.) Tareas del personal docente y de investigación

9.1). Las tareas fundamentales del profesorado universitario son, en general, la docencia y la investigación. No obstante, para un buen funcionamiento de la Universidad resulta imprescindible una eficiente labor de gestión.

9.2) . Las diferentes tareas que puede realizar el personal docente- investigación de los Centros de Educación Universitaria son las siguientes: Docencia, Investigación y Gestión, y también deberá dedicar un tiempo a la propia Formación así como a Actividades Complementarias a las citadas.

a) El profesorado con dedicación a la Universidad ha de asumir un número de créditos de docencia que haga el modelo viable desde un punto de vista económico y que, a la vez, le permita dedicar el tiempo suficiente a tareas de investigación, gestión, formación y mejora de la actividad docente.

b) El modelo ha de ser flexible para contemplar los distintos perfiles de profesores, de modo que un profesor pueda optar por impartir alguna clase más o por dedicar más tiempo a investigar dentro de sus posibilidades y en coordinación con la dirección y el departamento al que está adscrito.

c) Del mismo modo que las tareas de gestión se traducen en una disminución de la carga lectiva, la investigación puede reducir también dicha carga.

d) Los periodos no lectivos se dedicarán a las actividades relacionadas con la docencia impartida, con la investigación y con la gestión del departamento al que pertenece.

e) Las actividades que vengan definidas en horas se traducirán a créditos de acuerdo con la equivalencia de una hora igual a 0,1 créditos; en caso de que se trate de una hora de dedicación a la semana durante un año, equivaldría a un crédito.

10º.). Las diferentes áreas de actividad del Personal Docente-Investigador son las siguientes:

10.1) ACTIVIDAD DOCENTE: Incluye clases magistrales, docencia virtual, exposiciones teóricas, seminarios y talleres, prácticas, tutorías, dirección de trabajos o proyectos de fin de grado o similares, preparación, corrección y evaluación de trabajos, prácticas y exámenes, preparación de clases, diseño de la materia y revisión de la asignatura, incluyéndose en todo caso tanto el tiempo de trabajo presencial como el realizado en teletrabajo.

Para la correcta aplicación del EEES debe tenerse en cuenta el número de alumnos por grupo, a la hora de asignar las horas de clases presenciales de cada

asignatura ya que el trabajo del profesor se multiplica exponencialmente a la hora de tutelar el trabajo que cada alumno debe desarrollar por crédito ECTS

10.2) INVESTIGACIÓN: Incluye el estudio y la profundización teórica en las distintas áreas de especialización, la publicación y difusión de los conocimientos y resultados de investigación, la participación en congresos científicos, redes nacionales e internacionales de investigadores, la colaboración con revistas científicas como revisores o miembros del equipo de redacción, el diseño y desarrollo de tecnología y todo tipo de aplicaciones propias de cada área de conocimiento científico.

Por ser esta tarea la que define principalmente la docencia universitaria y porque la acreditación del profesorado la tiene en cuenta especialmente el Centro debe velar por facilitar el desarrollo de la misma. Para poder desarrollar currículos investigadores capaces de competir con los Centros de enseñanza e investigación públicos, se establecerán trienios y sexenios de investigación.

10.3) GESTIÓN: Cargos académicos, actividades relacionadas con el soporte o desarrollo informático y de herramientas que se emplean como soporte a la docencia así como las tareas relacionadas con la gestión del departamento.

10.4) FORMACIÓN: Incluye las actividades libres y obligadas de formación permanente, ofrecidas tanto por los centros, como buscadas por el propio trabajador.

10.5) DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA: El tiempo de disposición complementaria no podrá ser planificado bajo ningún concepto por la dirección. Se considera un margen de seguridad mínimo que contrarreste y salvaguarde un desarrollo de calidad de las distintas tareas que han de desarrollar los PDI, así como el tiempo extra que constantemente hay que dedicar a imprevistos, como atención a padres, solicitud de financiación para investigación, preparación de la documentación para las distintas acreditaciones, atención no reglada al alumno por cuestiones personales, entrevistas de admisión, procesos de selección, recensiones, participaciones puntuales en comités de expertos o científicos, peritajes, asesoría a empresas, gestiones menores no dependientes de cargo alguno, entrevistas y participaciones en los medios de comunicación social, iniciativas personales de prácticas, viajes o encuentros con los alumnos fuera del plan de estudios, etc….

11º.) . Las tareas profesionales deberán ajustarse en todo caso a máximos y mínimos de dedicación que se enmarcan en las siguientes horquillas: 15%-70% Docencia y dedicación ordinaria 45%; 15%-80% Investigación y dedicación ordinaria 30%; 1%-60% Gestión; 1%-10% Formación; y 1% - 5% de disposición complementaria. En ningún caso podrán superarse los topes establecidos en las horquillas. Las

modificaciones que afecten a la dedicación ordinaria se acordarán entre el personal docente y de investigación del departamento.

12º.) Los cambios en la dedicación a la docencia podrán producirse excepcionalmente y por causas justificadas, hasta el citado máximo del 70% de la jornada, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

El cambio requerirá un acuerdo escrito entre la empresa y el trabajador y contará con el visto bueno del Comité de Empresa o de la representación legal de los trabajadores.

El acuerdo recogerá las fechas de inicio y finalización de dicha excepción en la distribución de tareas

13º.) Asignación de horas: Cada centro universitario asignará las horas de dedicación a la docencia y las correspondientes horas de dedicación a la actividad investigadora y de gestión a través del documento de gestión de la docencia que deberá justificar: El reparto de horas de clase presencial por ECTS que se aplica, el tiempo que se asigna a la preparación de clases por cada ECTS que se imparta, el nº de horas de tutoría que se asignan por alumno matriculado, el porcentaje del trabajo del alumno que por ECTS debe como mínimo tutelar directamente el profesor, el tiempo para la corrección de trabajos que se asigna por hora de trabajo del alumno, el número de alumnos promedio por grupo que se utiliza como referencia y el índice corrector por exceso de alumnos: cada centro deberá aplicar un índice corrector por exceso de alumnos para estimar de forma más adecuada el trabajo del profesor. Este índice se obtiene de sumar el incremento en horas de tutoría y de corrección de trabajos según los criterios fijados por cada Centro.

Por iniciativa del profesor podrán acumularse la docencia en uno de los cuatrimestres, siempre que las disponibilidades del servicio lo permitan.

14º.) . La equivalencia para el cálculo de los créditos ECTS se corresponde con 24 créditos ECTS = 65% de la jornada ordinaria de trabajo.

24 créditos ECTS en exclusiva para el curso completo 18 créditos ECTS en plena para el curso completo

12 créditos ECTS en semiplena para el curso completo

En dedicación parcial se contrata por créditos ECTS en proporción directa con la modalidad de jornada completa plena.

37 II. Jornada de trabajo del personal de administración y servicios e investigador

1. La jornada ordinaria del Personal de Administración y Servicios y del personal investigador es una jornada máxima anual de 1.630 horas de tiempo de trabajo efectivo, descontados los festivos y las vacaciones. y los periodos de descanso obligatorio diario y semanal.. La Jornada máxima semanal de tiempo de trabajo efectivo será de lunes a viernes y se establece en este supuesto en 37 horas y 30 minutos. La Jornada máxima diaria de tiempo de trabajo efectivo se establece en este supuesto en 8 horas.

ARTÍCULO 38.- Jornada de trabajo de los Centros de Investigación.

La jornada ordinaria a tiempo completo del personal de los Centros de Investigación es una jornada máxima de 1.630 horas de tiempo de trabajo efectivo en cómputo anual, descontados los festivos y vacaciones. , y los periodos de descanso obligatorio diario y semanal. La Jornada máxima semanal de tiempo de trabajo efectivo es de 37 horas y 30 minutos. La Jornada máxima diaria de tiempo de trabajo efectivo es de 8 horas

ARTÍCULO 39.- Disposiciones comunes en materia de Jornada.

1º.) Tendiendo en lo posible a las conveniencias del personal y respetando siempre la jornada máxima, los horarios de todo el personal estarán subordinados a las necesidades docentes, investigadoras y, en consecuencia, podrán ser revisados atendiendo a lo previsto en el artículo 52 de este convenio colectivo, para ajustarlos a los planes que establezcan los Centros al distribuir y coordinar las clases teóricas y prácticas de acuerdo con los planes de estudio vigentes, el número de alumnos, las aulas, seminarios, y laboratorios disponibles, el desarrollo de los programas de investigación, y las demás actividades culturales y formativas propias del quehacer universitario, incluso cuando para la realización de dichas tareas se tengan que atender compromisos fuera de los centros de trabajo, en territorio nacional o en el extranjero.

2º.) La jornada máxima diaria no superará las 8 horas, salvo en la realización de turnos y mediante acuerdo con los trabajadores o sus representantes, respetando en todo caso el descanso entre jornadas que establece la legislación vigente.

3º.) Todo el personal podrá disfrutar, en el intermedio de su trabajo, de un descanso retribuido de quince minutos.

4º.) Todo el personal reducirá su jornada a 35 horas semanales efectivas y no recuperables en la diferencia hasta la mayor jornada ordinaria de tiempo efectivo de trabajo prevista en el este Convenio. Dicha diferencia se computará como tiempo efectivo de trabajo a efecto del cumplimiento efectivo de la jornada de trabajo prevista en el XIII Convenio Colectivo. Esta reducción de la jornada de trabajo se producirá durante los meses de Julio y Agosto y se ejecutará en tipo de jornada continua. Se podrán establecer turnos para que los distintos Servicios queden atendidos.

5º.) Cuando el tipo de actividad lo requiera y a criterio del Centro, podrá proponerse a determinado personal, desarrollar su trabajo desde su domicilio; debiéndose, en tal caso, pactar por escrito y de común acuerdo entre la empresa y el empleado, el tipo de tarea a realizar, la duración máxima de la misma, los niveles de control y seguimiento que sean necesarios, así como la disposición a presentarse en las dependencias del Centro tantas veces como sea requerido durante la ejecución del proyecto o tareas encomendadas.

6º.) Los centros atendiendo a las circunstancias de su actividad podrán establecer en sus calendarios laborales una distribución irregular de la jornada a lo largo del año que no podrá superar el 5% de la jornada máxima anual de este XIII Convenio -en determinados periodos del año previo acuerdo con la representación legal de los trabajadores- deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el presente Convenio y en el Estatuto de los Trabajadores.

7º.) Los trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Xxxxxxxx se encontrasen contratados en los regímenes de dedicación semiplena y parcial podrán optar entre adaptarse a lo dispuesto en el presente Convenio, o bien permanecer en la situación que venían disfrutando

8º.) Cómputo de la jornada de trabajo: (La jornada de trabajo en cómputo anual cuenta con 140 días que computan como tiempo de no-trabajo por su carácter de festivos y vacaciones. Festivos son los 52 sábados y 52 domingos del año natural, y 22 días de vacaciones, y 14 festivos. Suman en total 140 días.

Restan como tiempo de trabajo 225 días.

Para construir una semana estándar con cinco días, dispondremos de (225:5=45) 45 semanas en el año.

Para el personal con jornada semanal de 37 y media, computan en jornada anual un máximo de 1687 horas.

Para el personal con jornada semanal en 30 horas computan en jornada anual un máximo de 1350 horas.

Se computan como jornada de trabajo efectivo los días considerados como de descanso: 1 día adicional para el personal docente-investigador, 3 días para el resto del personal, 4 días de descanso en Semana Santa para el personal docente-investigador y 4 días para el resto del personal, 10 días en Navidad para el personal docente y 5 días para el resto. Todo este bloque con carácter general para el personal de todos los centros.

Del mismo modo, el disfrute de los días de permisos previstos en el artículo 42 de este convenio colectivo también se computan como tiempo efectivo de trabajo para el cómputo de jornada máxima anual, semanal y diaria. )

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CAPÍTULO III.

Vacaciones y permisos.

ARTÍCULO 40.

Todo el personal afectado por este Convenio, disfrutará preferentemente en los meses de julio y agosto, 22 laborables de vacaciones por año natural. El personal de nuevo ingreso o que cause baja, tendrá derecho, en función del tiempo trabajado durante el año natural, a la parte proporcional correspondiente. En caso de que el disfrute del mes completo coincidiera total o parcialmente con el período de incapacidad temporal por maternidad, los días coincidentes se disfrutarán inmediatamente a continuación del término de la licencia maternal. No obstante, las partes podrán acordar otras fechas de disfrute, dentro del año natural.

ARTÍCULO 41.

El personal docente-investigador disfrutará de los mismos días de descanso que disfruten los alumnos según disponga el calendario escolar en Navidad y Semana Santa. El personal investigador y el personal de administración y servicios disfrutará de nueve días naturales de descanso en Navidad y seis en Semana Santa, si bien los Centros podrán establecer turnos entre el personal, al efecto de mantener el servicio en los mismos, no considerándose extraordinario el trabajo realizado en tales turnos.

El personal de Grupo docente-investigador disfrutará de un día más de descanso al año. El resto del personal disfrutará de tres días de descanso al año. Corresponde a la Dirección de los Centros la determinación del momento en que se disfruten esos días, a propuesta de cada una de las personas empleadas, y en caso de denegación será motivada.

LOS DÍAS DE DESCANSO QUE SE REFLEJAN EN ESTE ARTÍCULO DEBEN CALIFICARSE COMO DÍAS DE PERMISO RETRIBUIDO E INCORPORARSE COMO LETRAS K) Y LETRA L) EN LA RELACIÓN DE PERMISOS DEL ARTÍCULO 42 DE ESTE CONVENIO COLECTIVO

ARTÍCULO 42.

El trabajador/a previo aviso y justificación podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

A) 15 días naturales en caso de matrimonio.

B) 3 días en caso de nacimiento de hijo, accidente, enfermedad grave, hospitalización o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento superior a 200 kilómetros, el plazo será de cinco días. En el caso de hospitalización este permiso se dará por terminado antes de su finalización si el familiar recibiera el alta médica.

C) 2 días en los supuestos de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso se dará por terminado antes de su finalización si el familiar recibiera el alta médica.

D) 1 día por traslado de domicilio habitual.

E) 1 día por boda de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

F) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un periodo de tres meses, podrá el Centro pasar al trabajador/a afectado a la situación de excedencia forzosa. En el supuesto de que el trabajador/a por cumplimiento del deber o desarrollo del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma xxx xxxxxxx a que tuviera derecho en el Centro.

G) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

H) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes oficiales, debiendo justificar previamente la formalización de la matrícula y posteriormente la asistencia al examen.

I) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo, previo aviso y justificación.

J) Los Centros podrán conceder permisos para la realización de cursos, proyectos de investigación, tesis doctorales, congresos, reuniones científicas, etc. Para que tal permiso sea retribuido deberá constar expresamente, en su concesión, su carácter de tal. En tal caso, los gastos de matrícula, desplazamientos y estancia podrán correr a cargo del Centro.

En el caso de que el trabajador/a disfrutara de becas o ayudas, tanto públicas como privadas, el Centro abonará tan sólo la diferencia entre el importe de ésta y el salario del trabajador.

Durante un mes al año que coincidirá con el período estival, el personal docente-investigador, hasta un 25% de la plantilla, y a partir de la dedicación plena, podrá solicitar permiso retribuido para la ejecución de proyectos de investigación o tesis doctorales, pudiendo los Centros conceder este permiso en función del interés científico de los temas de los trabajos a realizar.

La concesión de este permiso implicará la percepción íntegra de las retribuciones.

Tendrán esta misma consideración los permisos individuales concedidos al amparo del Acuerdo Nacional para la Formación Continua.

A meros efectos organizativos, y excepto para los casos B) C) y F) el trabajador/a procurará avisar al Centro con 1 semana de antelación el disfrute de los días de permiso estipulados en cada caso.

ARTÍCULO 43.

Con arreglo a las necesidades de los Centros, a los méritos del interesado, antigüedad y al período transcurrido sin haber hecho uso de lo previsto en el presente artículo y en el anterior, podrán concederse permisos no retribuidos, con reserva de puesto de trabajo, para realizar cursos de perfeccionamiento.

ARTÍCULO 44.

Todo el personal podrá solicitar hasta quince días de permiso sin sueldo por año, que deberá serle concedido si se hace con un preaviso de quince días.

ARTÍCULO 45.- Maternidad y adopción.

En esta materia se aplicará la legislación vigente, que en el momento de entrada en vigor del presente Convenio, y a título informativo, es la siguiente:

1.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más en cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del

periodo de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio de los derechos reconocidos seguidamente.

En los casos de parto prematuro, y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

2. En los supuestos de adopción y acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de suspensión.

En caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con periodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En los supuestos de discapacidad del hijo menor o adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este periodo adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los periodos a los que se refieren los apartados 1 y 2 del presente artículo podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión, previsto para cada caso en el presente artículo podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

ARTÍCULO 46.- Paternidad.

En esta materia se aplicará la legislación vigente, que en el momento de entrada en vigor de este convenio, y a título informativo, es la siguiente:

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento el trabajador/a tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido con los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el periodo de descanso regulado en el artículo 48. 4 del Estatuto de los Trabajadores sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

El trabajador/a que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el 48.4 del Estatuto de los Trabajadores o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador/a deberá comunicar al empresario, con una semana antelación el ejercicio de este derecho.

ARTÍCULO 47.- Lactancia.

En esta materia se aplicará la legislación vigente, que en el momento de entrada en vigor del presente Convenio, y a título informativo, es la siguiente:

1. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración de este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. . Así mismo la mujer, por su voluntad, podrá acumular el derecho a una hora de ausencia del trabajo en jornadas completas

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

2. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx.

3. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada en los supuestos establecidos en los párrafos anteriores, corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. El trabajador/a deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

ARTÍCULO 48.- Guarda legal y Cuidado de Familiares.

En esta materia se aplicará la legislación vigente, que en el momento de entrada en vigor del presente Convenio, y a título informativo, es la siguiente:

Aquellos trabajadores que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

No obstante, si dos o más trabajadoras/es del mismo Centro generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderá al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria. La referida concreción horaria no podrá afectar al régimen de turnos establecido en el Centro,

si lo hubiere. El trabajador/a deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

CAPÍTULO IV.

Movilidad funcional.

ARTÍCULO 49.- Trabajos de superior categoría.

Cuando se encomiende al personal, siempre por causas justificadas, una función superior a la correspondiente a su categoría profesional, percibirá la retribución correspondiente a aquélla, en tanto subsista la situación.

Si el período de tiempo de la mencionada situación es superior a seis meses durante un año u ocho durante dos, el trabajador/a podrá elegir estar clasificado en la nueva categoría profesional que desempeña, salvo necesidades de titulación, percibiendo en este caso la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

En todo caso, para determinar si se trata de funciones de superior categoría, se tendrá en cuenta el conjunto de trabajos que realice y el tiempo que destina a cada uno de ellos.

ARTÍCULO 50.- Trabajos de inferior categoría.

Por necesidades perentorias o imprevisibles se podrá destinar a un trabajador/a a tareas correspondientes a una categoría inferior, sólo por el tiempo imprescindible, manteniéndole la retribución y demás derechos derivados de su categoría profesional y comunicándolo a los representantes de los trabajadores.

ARTÍCULO 51.- Trabajos de igual categoría.

Con objeto de mantener la jornada de trabajo y facilitar la distribución de la docencia, siempre que los planes de estudio lo justifiquen, no se considerará modificación sustancial de las condiciones de trabajo el encargo que reciba un profesor/a de impartir materias distintas de las que venía impartiendo siempre que sean afines a su especialidad y área de conocimiento y le sea notificado con dos meses de antelación.

CAPÍTULO V.

Modificación sustancial de las condiciones colectivas de trabajo ARTÍCULO 52.

La dirección de la empresa, conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Cuando la modificación se refiera a condiciones de trabajo establecidas en el presente convenio colectivo y sin perjuicio de lo establecido en los párrafos 2 y 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones individuales, el procedimiento para las colectivas se efectuará conforme a lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores. El acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio.

En caso de desacuerdo, la empresa y la representación legal de los trabajadores, finalizado el plazo de 15 días naturales de consulta, se comprometen en tanto no sean suscritos los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal al respecto, a acudir a los mecanismos de solución extrajudicial previstos en el ASEC IV, al objeto de resolver las discrepancias surgidas en el anterior procedimiento.

La modificación de las condiciones sólo podrá referirse a las materias señaladas en las letras b), c), d), e) y f) del apartado 1 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y su plazo máximo de duración no podrá exceder de la vigencia del presente convenio colectivo.

Cuando la empresa carezca de representación de los trabajadores la comisión de negociación que representará a los trabajadores de la empresa estará formada por

la representación sindical en la comisión paritaria del XIII Convenio Colectivo General.

La representación legal de los trabajadores de la empresa, constatadas las circunstancias objetivas aducidas, podrá manifestar su conformidad, que requerirá el acuerdo de la mayoría de la misma dentro del plazo máximo indicado de 15 días.

En caso de desacuerdo, el resultado deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del Convenio en el plazo máximo de cinco días siguientes a la fecha de haberse producido éste, acompañando la documentación unida al expediente, pudiendo esta recabar la documentación complementaria que estime oportuna, y una vez recibida, se pronunciará en un plazo no superior a siete días naturales debiendo de tomar el acuerdo por mayoría de sus miembros, presentes o representados, aprobando la decisión empresarial cuando concurran las causas alegadas por la empresa o desaprobándola en caso contrario. En caso de desacuerdo, las partes se comprometen a acudir a los mecanismos de solución de conflictos extrajudiciales previstos y en los supuestos regulados en artículo 9 de la Comisión Paritaria de este Convenio Colectivo.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, su representación corresponderá a los sindicatos con representación en la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Sectorial y estos ejercerán su capacidad de decisión con la misma representación con la que actúan en la Comisión Paritaria.

TÍTULO IV.

RÉGIMEN ASISTENCIAL, MEJORAS SOCIALES Y DERECHOS SINDICALES.

ARTÍCULO 53.- Ropa de trabajo.

Los Centros proporcionarán al personal subalterno y al profesional técnico que presta sus servicios en talleres y laboratorios ropa de trabajo siempre que lo necesiten y como máximo una vez al año.

ARTÍCULO 54. Enseñanza gratuita.

Los trabajadores afectados por el presente Xxxxxxxx y sus hijos legítimos, adoptados o acogidos, tendrán derecho a la exención de los derechos de matrícula de dos convocatorias por asignatura en los estudios conducentes a la obtención del título oficial de Grado.

Caso de que el solicitante no fuese trabajador/a del propio Centro en el que solicita la enseñanza gratuita, se establecerá un límite del 3% del alumnado de cada Facultad o Escuela.

La enseñanza gratuita mencionada afectará únicamente a los cursos ordinarios

La enseñanza gratuita mencionada afectará únicamente al estudio para la obtención de un Grado, para cada uno de los miembros de la unidad familiar con derecho a este beneficio social.

Los trabajadores y los hijos a que se refiere el primer párrafo del presente artículo, caso de cumplir las condiciones señaladas por la convocatoria, ejercitarán el derecho de solicitud de ayudas al estudio sea cual sea la entidad convocante. Si le son concedidas reintegrarán al Centro las cantidades percibidas.

Los huérfanos de personas afectadas por el presente Convenio así como por los precedentes, podrán disfrutar de este beneficio en las mismas condiciones que si continuasen en activo.

El beneficio de enseñanza gratuita previsto en el presente artículo se aplicará en proporción a la jornada y al número de meses trabajados, salvo en aquellos supuestos en que la dedicación al Centro sea la única actividad remunerada del trabajador.

Los Centros harán frente a este compromiso, bien directamente con cargo a sus propios recursos, bien gestionando su concesión a través de entidades o instituciones distintas del propio Centro.

ARTÍCULO 55.- Prevención de Riesgos Laborales.

Las Universidades y el personal afectado por este Convenio cumplirán las disposiciones sobre seguridad e higiene en el trabajo, contenidas en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en la normativa de desarrollo.

Seguridad y Salud.- Derecho a la protección: El trabajador/a tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, así como el correlativo deber de observar y poner en práctica las medidas de prevención de riesgos que se adopten legal y reglamentariamente.

La Universidad está obligada a promover, formular y poner en aplicación una adecuada política de salud laboral en sus Centros de Trabajo, así como informar de los riesgos en el puesto de trabajo, a facilitar la participación de los trabajadores en la misma y a garantizar una formación práctica y adecuada en estas materias a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puestos de trabajo o tengan que aplicar nuevas técnicas o utilizar equipos o materiales que puedan ocasionar riesgos para el propio trabajador/a o para sus compañeros o terceros.

Las autoridades universitarias se comprometen a cumplir las disposiciones vigentes en la materia, de conformidad con lo prevenido en la legislación sobre Seguridad y Salud Laboral, en los artículos 19 y 64 del Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.

Derecho de participación de los trabajadores.

a) Los empleados tienen derecho a participar en la Universidad en las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos en el trabajo, participación ésta que se canalizará a través de sus representantes, en los términos previstos en el Capítulo V de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

b) Los Delegados de prevención serán, en general, designados por y entre los representantes de los trabajadores. No obstante, podrá elegirse a personas distintas de los representantes del personal, si bien la facultad de designación corresponde a dichos representantes. Tendrán el crédito adicional mensual legalmente establecido para la realización de funciones específicas en materia de salud laboral. El procedimiento de información a los delegados de prevención sobre las materias relacionadas con la seguridad y salud será por escrito o en otro soporte material.

Medidas de protección personal.

Si después de adoptarse las medidas organizativas y de protección colectiva aún persistiese el riesgo, con carácter transitorio y hasta tanto se adopten aquellos mecanismos destinados a paliar el riesgo a través de medidas colectivas, se proporcionarán a los trabajadores los equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones.

Vigilancia de la salud.

La vigilancia periódica de la salud de los trabajadores a que viene obligada la Universidad sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento, salvo las excepciones previstas en la normativa vigente. Tal y como se dispone en la misma, el acceso a la información médica se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Revisión médica.

Todas las personas afectadas por el presente Convenio tendrán derecho a una revisión médica básica anual, que los Centros deberán facilitar sin coste para los trabajadores, y que tendrá carácter voluntario para éstos.

ARTÍCULO 56.- Declaración sobre el acoso moral en el trabajo.

1. Las Universidades asumen la responsabilidad de mantener un entorno de trabajo libre de toda discriminación y de cualquier conducta que implique un acoso de carácter personal, actuando contra cuantas personas se demuestre que han realizado conductas hostigadoras.

2. Todo trabajador/a ha de ser tratado de forma justa y con respeto por parte de sus superiores, subordinados y compañeros, de manera que cualquier conducta abusiva, hostil u ofensiva, sea verbal o física, no será tolerada.

3. Será considerada falta muy grave la realización de actos y el mantenimiento de comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistemática busquen socavar la dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, sometiéndola a un entorno de trabajo discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

4. A fin de desarrollar el presente artículo las universidades se comprometen a negociar con cada comité de empresa, o comité inter-centros en su caso, medidas destinadas a la prevención del acoso moral, así como al desarrollo de protocolos de actuación que contemplen el procedimiento de denuncias y resolución de estos conflictos, preservando los derechos de los implicados.

ARTÍCULO 57.- Seguros de responsabilidad civil y accidentes.

1. Responsabilidad civil: Todos los Centros deberán contratar pólizas de seguro para todos los trabajadores que garantice la responsabilidad civil en que puedan incurrir los asegurados con motivo de sus actuaciones profesionales, con inclusión de fianza y defensa criminal y exclusión de riesgos que puedan ser asegurados por el ramo del automóvil y cualquier daño inmaterial que no sea consecuencia directa de los daños materiales y/o corporales garantizados en esta póliza. La prestación máxima por siniestro es de 36.060 euros.

2. Accidentes. Todos los Centros deberán contratar pólizas de seguro de accidentes para el personal docente-investigador en régimen de dedicación exclusiva y plena, y del investigador o de administración y servicios con contrato de más de la mitad de la jornada a tiempo completo, que cubrirá asistencia médica, quirúrgica y farmacéutica en caso de accidente, sea cualquiera la causa que lo produzca, tanto en el ejercicio de la profesión como en la vida privada, en cualquier parte del mundo, realizando cualquier tipo de actividad, usando cualquier medio de locomoción y sin exclusión de ningún género.

Capital asegurado en caso de muerte, 18.030 euros.

En caso de invalidez permanente en los grados de absoluta y gran invalidez, 36.060 euros.

El personal docente-investigador en régimen de dedicación parcial y el investigador o de administración y servicios con jornada inferior a la mitad de la jornada a tiempo completo dispondrá de un seguro con las mismas coberturas en los accidentes que se produzcan en el Centro e in itinere.

2. Los derechos de este seguro serán compatibles con cualquier otro.

ARTÍCULO 58.- Plus de transporte.

Los Centros que vinieren abonando alguna cantidad por concepto de transporte continuarán haciéndolo, sin que sea susceptible de absorción durante el período de vigencia del mismo.

En los casos de cambio de ubicación física de los centros de trabajo, y siempre que el trabajador/a venga obligado a utilizar el transporte privado por existir deficiencias objetivas en el transporte público, se podrá establecer una compensación económica. En caso de falta de acuerdo entre el Centro y el trabajador/a afectado, la Comisión Paritaria decidirá sobre la procedencia de la indemnización a la vista de la documentación presentada.

ARTÍCULO 59.- Incapacidad temporal.

En los supuestos de incapacidad temporal y de suspensión del contrato por maternidad y durante los tres primeros meses, se abonará al trabajador/a el complemento necesario para alcanzar el 100% de la retribución mensual ordinaria que le correspondería de haber podido desarrollar sus actividades laborales. En caso de continuar la incapacidad temporal se abonará un mes más en aquellos supuestos en que el trabajador/a lleve vinculado al centro tres años ininterrumpidos.

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ARTÍCULO 60.- Derechos sindicales.

En cuanto a derechos sindicales se estará a la legislación vigente, siendo exclusivamente de aplicación para los Centros a que afecta el presente Convenio, los siguientes pactos:

a. Los Centros procederán al descuento de la cuota sindical sobre los salarios y a la correspondiente transferencia a solicitud del sindicato del trabajador/a afiliado y previa conformidad, siempre, de éste.

b. Se garantizará el derecho que los trabajadores tienen de reunirse en Asamblea en el mismo Centro, previa notificación al Centro, siempre que no se perturbe el normal desarrollo de las actividades docentes y servicios y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente.

c. Los representantes sindicales que participen en la Comisión negociadora del presente Convenio Colectivo manteniendo su vinculación como trabajador/a en activo en alguno de los Centros afectados, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que el Centro esté afectado por la negociación.

d. Xxxxxx trabajador/a podrá ser discriminado en razón a su afiliación sindical, pudiendo expresar con libertad sus opiniones, así como distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo, y sin perturbar la actividad normal del Centro.

e. Los delegados de personal, delegados sindicales y miembros del Comité de Empresa, tendrán las competencias, derechos y garantías que establecen el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás disposiciones vigentes.

f. Para facilitar la actividad sindical a nivel de empresa, se podrán promover por las organizaciones sindicales la acumulación de horas en uno o varios de los componentes del Comité de Empresa y, en su caso, de los Delegados de Personal, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración. Previo acuerdo entre las Organizaciones Sindicales y las Patronales, esta acumulación podrá extenderse a nivel de provincia, región, autonomía o Estado.

TÍTULO X. XXXXXX Y SANCIONES.

ARTÍCULO 61.

Para el personal afectado por este Convenio se establecen tres tipos xx xxxxxx: leves, graves y muy graves.

a. Son faltas leves:

1. Tres faltas de puntualidad injustificada en el puesto de trabajo durante treinta días.

2. Una falta injustificada de asistencia al trabajo durante el plazo de treinta días.

3. Dar por concluida la clase con anterioridad a la hora de su terminación, sin causa justificada, hasta dos veces en treinta días.

4. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por causa justificada, a menos que sea evidente la imposibilidad de hacerlo.

5. No comunicar los cambios de domicilio en el plazo de un mes.

6. Negligencia en la entrega de calificaciones en las fechas acordadas, en el control de asistencia y disciplina de los alumnos.

b. Son faltas graves:

1. Más de tres y menos xx xxxx faltas injustificadas de puntualidad cometidas en un plazo de treinta días.

2. Más de una y menos de cuatro faltas injustificadas de asistencia al trabajo en el plazo de treinta días.

3. No ajustarse a las programaciones anuales acordadas.

4. Demostrar reiteradamente pasividad y desinterés con los alumnos en lo concerniente a la información de las materias o en la formación educativa, a pesar de las observaciones que, por escrito, se le hubieren hecho al efecto.

5. Discusiones públicas con compañeros de trabajo en el Centro, que menosprecien ante el alumno la imagen de un educador.

6. Faltar gravemente a la persona del alumno o a sus familiares.

7. La reincidencia en falta leve en un plazo de sesenta días.

c. Son faltas muy graves:

1. Más de nueve faltas injustificadas de puntualidad cometidas en el plazo de treinta días.

2. Más de tres faltas injustificadas de asistencia al trabajo cometidas en un plazo de treinta días.

3. El abandono injustificado y reiterado de la función docente.

4. Las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del Centro.

5. El grave incumplimiento de las obligaciones educativas, de acuerdo con la legislación vigente.

6. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.

7. La realización de actos y el mantenimiento de comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistemática busquen socavar la dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, sometiéndola a un entorno de trabajo discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

8. La reincidencia en falta grave si se cometiese dentro de los seis meses siguientes a haberse producido la primera infracción.

ARTÍCULO 63.

Las infracciones cometidas por los trabajadores prescribirán, las leves a los diez días, las graves a los quince días y las muy graves a los cincuenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

ARTÍCULO 64.

Las sanciones serán:

a. Por faltas leves: Amonestación verbal; si fueren reiteradas, amonestación por escrito.

b. Por faltas graves: Amonestación por escrito, con conocimiento de los Delegados de personal o del Comité de Empresa, si el trabajador/a así lo deseare. Si existiera reincidencia, suspensión de empleo y sueldo de 5 a 15 días, con constatación en el expediente personal.

c. Por faltas muy graves: Apercibimiento de despido. Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 30 días. Despido. En todos los casos con previa comunicación al o los Delegados o Comité de Empresa, si lo hubiere.

El apercibimiento puede ser acompañado de la suspensión de empleo y sueldo. ARTÍCULO 65.

Las sanciones motivadas por faltas graves y muy graves deberán ser comunicadas por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. En los casos de sanciones por faltas graves y muy graves se dará audiencia al interesado.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales, cuando la falta cometida pueda constituir delito.

ARTÍCULO 66.

La dirección del Centro, teniendo en cuenta las circunstancias que concurren en el hecho y la conducta ulterior del trabajador, podrá reducir las sanciones por faltas leves, graves y muy graves, de acuerdo con la legislación vigente.

ARTÍCULO 67

Los Centros de enseñanza anotarán en los expedientes personales de sus empleados las sanciones graves que se les impusieren, pudiendo anotar también las amonestaciones y las reincidencias en faltas leves.

ARTÍCULO 68.

La no comisión xx xxxxxx leves durante seis meses, y de graves durante un año, determinará la cancelación de las análogas que pudieren constar en el expediente personal.

TÍTULO VI.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN

ARTÍCULO 69.

De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que negociarán y, en su caso, acordarán, con la representación legal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijaran los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Comisión paritaria de igualdad. Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 xx xxxxx de 2007, se crea una comisión paritaria de igualdad con las siguientes funciones:

a) Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que puedan surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre los planes de igualdad.

b) Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector.

c) Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

DISPOSICIONES ADICIONALES

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA.

Las Organizaciones y Empresas afectadas por este Convenio se acogen al IV Acuerdo Nacional de Formación o Acuerdo que lo sustituya. A la entrada en vigor de este Convenio Colectivo se constituirá la Comisión Paritaria Sectorial de Formación u organismo que lo sustituya correspondiente a este Convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SÉPTIMA.

Las partes negociadoras del presente Convenio se adhieren al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (A.S.E.C.), así como a su Reglamento de aplicación que vincularán a la totalidad de las empresas y a la totalidad de los trabajadores representados, actuando en primera instancia la Comisión Paritaria de este Convenio.

DISPOSICIÓN ADICIONAL OCTAVA. Fomento de la adaptación curricular del profesorado.

Los profesores con jornada ordinaria o con dedicación exclusiva que no cumplan los requisitos establecidos en el artículo 72.2 de la Ley Orgánica de Universidades, podrán solicitar la reserva de un 20% de la jornada anual prevista en el artículo 37 de este Convenio, sin merma de retribuciones, para destinarlo a la obtención de los títulos y evaluaciones allí establecidos. Los Centros vendrán obligados al establecimiento de dicha reserva horaria siempre y cuando dicha concesión no suponga la necesidad de nuevas incorporaciones de profesorado. En la concesión de la reserva, los Centros establecerán su duración y objetivos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL DECIMA. AHORA en artículo 11

Adaptación de la clasificación profesional y sueldos de las Escuelas Universitarias.

I.- Como consecuencia de la adaptación de las Escuelas Universitarias a las exigencias de la X.X.X. y el Espacio Europeo de Educación Superior relativa a que dichos centros deben cumplir los requisitos que establece el art. 11 de este Convenio, la clasificación profesional, grupo de docentes que figura en el subgrupo 3, deberá adaptarse a la clasificación profesional que regula al personal docente e investigador que figura en el subgrupo 1.

Por este motivo, a las nuevas contrataciones que se realicen desde la entrada en vigor de este Convenio Colectivo, le será de aplicación la clasificación profesional que figura en los subgrupos 1 y 2 del artículo 11 de este Convenio.

Asimismo, el personal docente de las plantillas existentes a la entrada en vigor del convenio, pertenecientes al subgrupo 3, tendrá la obligación de adaptar su cualificación profesional a las citadas exigencias. Si como consecuencia de esta falta de adaptación por parte de las plantillas preexistentes, las Escuelas se vinieran obligadas a la contratación de nuevo personal para el cumplimiento de las exigencias de la X.X.X. y el Espacio Europeo de Educación Superior, podrán amortizar los puestos de trabajo excedentes por falta de adaptación del trabajador/a a las nuevas exigencias técnicas establecidas en la nueva legislación.

Para alcanzar estos objetivos, las Escuelas tendrán en cuenta lo dispuesto en la Disposición Adicional Octava referida al fomento de la evaluación del profesorado.

Además de lo anteriormente dispuesto, el personal docente que no se adapte a las referidas exigencias mantendrá la categoría y sueldo que venían percibiendo con las correspondientes revisiones salariales anuales que experimente las retribuciones del subgrupo 3 reflejadas en las Tablas Salariales, a excepción del Profesor/a Titular de Escuela Universitaria, que para armonizar las condiciones laborales respecto del Profesor/a Titular de Enseñanzas Oficiales, mantendrá congelado el sueldo hasta la completa equiparación.

II.- Para el personal docente de las plantillas de las Escuelas Universitarias existentes que a la entrada en vigor de este Convenio puedan acceder a la nueva clasificación por categorías de subgrupos 1 y 2, se hace necesario establecer un régimen de adaptación a la nueva clasificación profesional para paliar el impacto económico que pueda generar en las Escuelas hacer frente al abono de la diferencia salarial que exista entre el actual personal del subgrupo 3 y su homólogo del subgrupo 1. El período transitorio para su adaptación salarial, no se extenderá más allá del curso escolar 2014-2015.

III.- A los efectos de alcanzar en las Escuelas Universitarias la homologación salarial y por categorías del profesorado de los subgrupos 1 y 2, deberán cumplirse los siguientes requisitos:

- Que obtenga el título de Doctor.

- Demás requisitos exigidos en los Estatutos y Reglamentos del Centro.

DISPOSICIÓN ADICIONAL UNDÉCIMA. Fomento de las evaluaciones de la actividad docente e investigadora

Las organizaciones firmantes del presente Convenio consideran del más alto interés para la mejora de la calidad docente e investigadora que el personal afectado por este Convenio pueda someter su actividad a la evaluación externa de la Agencia Nacional Evaluadora de la Actividad Investigadora (C.N.E.A.I.), Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (A.N.E.C.A), organismos similares de las

Comunidades Autónomas, u otras entidades públicas o privadas, nacionales o internacionales de reconocido prestigio. Para ello se insta a los Centros a la realización de los esfuerzos necesarios para conseguirlo.

DISPOSISICIONES TRANSITORIAS

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA. AHORA ARTÍCULO nuevo después del

artículo 14

Los trabajadores/as que a la publicación del Convenio ostentaran las categorías de Jefe de Sección, Jefe de Negociado, Subjefe de Negociado y Conserje, las seguirán ostentando hasta que extingan su relación laboral con el Centro, percibiendo un salario igual al de la categoría básica requerida para ocupar dichos puestos, más el complemento de puesto de trabajo asignado a los mismos.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA. AHORA ARTÍCULO 39.7

Los trabajadores/as que a la entrada en vigor del presente Xxxxxxxx se encontrasen contratados en los regímenes de dedicación semiplena y parcial podrán optar entre adaptarse a lo dispuesto en el presente Convenio, o bien permanecer en la situación que venían disfrutando.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA TERCERA. AHORA dentro del artículo 34

1. A aquellos trabajadores que el 9 xx xxxxx de 2004 tuviesen cumplidos 25 años o más de servicios en el centro y que no hubiesen percibido la paga por permanencia del artículo 34, en aplicación de lo previsto en el punto 3 de esta disposición transitoria, se les abonará la misma por un importe equivalente a una paga ordinaria calculada de acuerdo con lo dispuesto en dicho artículo por cada quinquenio cumplido en la fecha de su abono y de acuerdo con las tablas salariales vigentes en esa fecha.

2. A aquellos trabajadores que el 9 xx xxxxx de 2004 tuviesen cumplidos 56 o más años de edad, y cumplan 15 años de antigüedad en el centro durante la vigencia del Convenio, y no puedan alcanzar los 25 años de antigüedad debido a la extinción de su contrato de trabajo por causa no imputable a su voluntad, excepto despido procedente, se les abonará la paga por permanencia en la empresa por un importe equivalente a una paga ordinaria que viniese percibiendo, calculada de acuerdo con lo establecido en el artículo 34 por cada quinquenio cumplido en la fecha de su abono y de acuerdo con las tablas salariales vigentes en esa fecha.

3. Para paliar el impacto económico que supondría para los Centros tener que hacer frente al abono de la paga por permanencia a los trabajadores que reuniesen las condiciones previstas en el artículo 34 o las establecidas en los párrafos anteriores de esta disposición, se hizo necesario, en el año 2004, establecer un periodo transitorio, viniendo obligados los Centros a pagar, como mínimo, en cada año natural, a un 10% de los trabajadores afectados, y como máximo durante el curso

2013-14, con obligación de informar a éstos y a los representantes de los trabajadores. Se mantiene la vigencia de ese periodo transitorio hasta la finalización del curso 2013-2014

4. Los trabajadores que, reuniendo las condiciones previstas extingan su relación laboral con el Centro por causa no imputable a su voluntad, excepto el caso de despido procedente, percibirán en ese momento la paga correspondiente sin que puedan ser afectados en ningún caso por el límite establecido en el n.º 3 de esta Disposición Transitoria.

5. El orden de prelación que seguirán los Centros para proceder al abono de esta paga por permanencia vendrá establecido por la mayor antigüedad en el Centro, siendo de aplicación esta norma también para los trabajadores que durante este periodo transitorio vayan cumpliendo 25 años de servicios.

6. A los solos efectos de esta disposición transitoria, el ámbito temporal establecido en el artículo 3 del presente Convenio, se considerará prorrogado por el plazo necesario en cada caso hasta el total cumplimiento de la obligación establecida en ella.